Qualifizierungsbedarf und Anforderungsprofile für das Berufsfeld

Expertise
Qualifizierungsbedarf und
Anforderungsprofile
für das Berufsfeld „Regionalentwicklung“
Teilprojekt im Modellvorhaben
„Sicherung einer nachhaltigen ländlichen Entwicklung“
durch Regionalberater
Im Auftrag des
Bundesministeriums für
Verbraucherschutz,
Ernährung und
Landwirtschaft (BMVEL)
Autoren:
Josef Bühler
Gerda Weber
neuLand- Werkstatt für
Tourismus- und
Regionalentwicklung
INHALTSVERZEICHNIS
1 DER AUFTRAG..................................................................................................... 3
2 REGIONALENTWICKLUNG IN DEUTSCHLAND ................................................. 4
2.1 Regionen: Veränderungsprozesse und Wettbewerb
6
2.2 Regionalmanagement: Neue Disziplin und neues System
8
2.3 Regionalmanagement: Wirkungen
2.3.1 Beschäftigungswirkungen: Bayerisches LEADER II-Programm
2.3.2 Evaluierung: Regionalmanagement TwiST im Landkreis Rottal-Inn
13
13
14
3 REGIONALENTWICKLUNG: QUALIFIZIERUNGSANGEBOTE......................... 16
3.1 Entwicklung der Aus- und Weiterbildungsangebote
3.1.1 Österreich
3.1.2 Deutschland
18
18
20
3.2 Aufbaustudiengänge an Hochschulen
22
3.3 Berufsbegleitende Grundausbildung
31
3.4
3.5
Fort- und Weiterbildung für praktizierende Regionalberater/- innen und
vergleichbare Akteure/-innen
41
LEADER-Qualifizierungsansatz: Information –Bildung –Netzwerkbildung
44
3.6 Foren
46
4 ANFORDERUNGSPROFILE UND QUALIFIZIERUNGSBEDARFE.................... 48
4.1 Ergebnisse einer Literaturrecherche
4.1.1 Modellprojekt „Dorfberatung in Sachsen-Anhalt": Soziale Wertschöpfung in der
Dorfentwicklung 4.1.2 Regionalentwicklung als Beruf: Befragung und Expertenworkshop zur
Sommerakademie
4.1.3 Sicherung und Schaffung von Beschäftigung für Fachkräfte in ländlichen Regionen
4.1.4 Regionalmanagement - Theorie-Praxis-Umsetzung
4.1.3 Regionalmanagement in der bayrischen Praxis
48
4.2
4.2.1
4.2.2
4.2.3
4.2.4
4.2.5
4.2.6
4.2.7
58
58
60
65
66
69
71
72
Befragung professionell Tätiger im Bereich Regionalentwicklung
Die befragten Organisationen
Das Arbeitsfeld Regionalentwicklung wächst weiter
Zentrale Aufgaben der ländlichen Regionalentwicklung
Anforderungsprofil „Regionalberater/in/Regionalmanager/in
Qualifizierungsbedarf und Angebotslücken
Geringer Bekanntheitsgrad der Qualifizierungsanbieter
Bilanz
48
50
52
55
55
1
4.3
Kompetenzprofil aus Sicht der LEADER-Koordinator/innen
74
4.4 Befragung regionaler Akteure
75
4.4 Befragung regionaler Akteure
4.4.1 Regionale Akteure: Motive des Engagements
4.4.2 Gruppenleitung: Rolleklarheit und Unterstützungskompetenz
4.4.4 Bilanz
76
76
77
81
5 FAZIT UND EMPFEHLUNGEN............................................................................ 82
5.1
Das Arbeits- und Berufsfeld „Regionalentwicklung“ existiert und wächst weiter 82
5.2
Die Qualifizierungsbedarfe liegen sowohl in der Aus- und Fortbildung
5.3
Konsens über Schlüsselkompetenz von Regionalmanager/in und –berater/innen 84
5.4
Unterschiedliche Kompetenzprofile im interdisziplinären
5.5
Angebotslücken bei fachlichen Querschnittsaufgaben und Entwicklungsoptionen
für ländliche Räume fehlen
88
5.6
Europaweiter Erfahrungsaustausch in den Qualifikationsangeboten kaum
vorhanden
Team notwendig
5.7 Empfehlungen
82
86
88
89
6 LITERATURHINWEISE........................................................................................ 91
7 ANLAGEN: FRAGEBÖGEN ................................................................................ 94
Bilder auf der Titelseite: Gesprächskreis (neuLand); Abschlussfoto der ersten Absolventen
des Masters of Advanced Studies „Regionalmanagement“ (Eipos, Dresden); LEADERManager auf der Euregia 2000, Moderation (Deutsche Vernetzungsstelle LEADER+,
Frankfurt)
Autoren:
Josef Bühler / Gerda Weber
Werkstatt für Tourismus- und Regionalentwicklung GbR,
Esbach 6, D-88326 Aulendorf, Telefon: 07525-91044, Fax: 07525-91045
eMail: info@neuLand-Regionalentwicklung.de, Internet: www.neuLand.info
2
1 Der Auftrag
Diese Expertise mit dem Titel „Bedarf, Anforderungsprofile und
Qualifizierungsangebote für den Bereich Regionalentwicklung“ ist ein Teilprojekt
des Gesamtvorhabens „Sicherung einer nachhaltigen ländlichen Entwicklung
durch Regionalberatung.“ Sie wurde vom Bundesministerium für
Verbraucherschutz, Ernährung und Landwirtschaft im Rahmen der
Arbeitsmarktinitiative der Land -und Forstwirtschaft in Auftrag gegeben.
Das Bundesministerium hat die Andreas Hermes Akademie, Bonn-Röttgen, mit
der Erstellung der Expertise beauftragt. Als Partner der Akademie erarbeitete
das Büro neuLand – Werkstatt für Sozialplanung, Tourismus- und
Regionalentwicklung, Aulendorf, diese.
In der Expertise soll der Arbeitsmarkt „Regionalentwicklung“ mit seinen
Ausdifferenzierungen und den damit verbundenen Qualifizierungsangeboten
bundesweit untersucht und auch europäische Erfahrungen mit aufgenommen
werden. Auf der Grundlage der erzielten Ergebnisse ist exemplarisch ein
Curriculum für die Qualifizierung von „Regionalberatern“ zu entwickeln. Ein
besonderer Schwerpunkt liegt dabei im Bereich „methodische Kompetenzen“,
so die Vorgabe des Auftraggebers.
Die nachfolgenden Darstellungen beruhen auf den Konzeptionen und
Befragungen der Qualifizierungsträger, einer Literaturrecherche zu
Qualifizierungsangeboten sowie drei Werkstattgesprächen mit LEADERKoordinator/innen und Regionalberater/innen, die sich zur Zeit in
Qualifizierungsmaßnahmen befinden. Einen wichtigen Bestandteil bilden
schriftliche Befragungen von Ministerien, Fachverbänden und
Regionalentwicklungsinitiativen. Abschließend wurden Auswertungsgespräche
mit einzelnen Veranstaltern von Qualifizierungsangeboten geführt.
Im Rahmen einer Fachtagung in der Andreas Hermes Akademie erfolgte eine
Bewertung der ersten Ergebnisse und ein erster Versuch einer Verständigung
über die künftigen Qualifizierungsbedarfe und –abschlüsse. Die Resultate
dieser Tagung sind in die Expertise mit eingeflossen.
Im Nachgang wurden ergänzend lokale Akteure innerhalb Deutschlands
befragt, die sich in regionalen Entwicklungsgruppen im ländlichen Raum
engagieren. Auch diese formulierten ihre Erfahrungen mit und Erwartungen an
Regionalberater/innen.
Damit ist ein breites Spektrum der ländlichen Regionalentwicklung
berücksichtigt und in den Meinungsbildungsprozess für diese Expertise
einbezogen worden.
Dr. Reinhold Meisterjahn
Josef Bühler/Gerda Weber
Andreas Hermes Akademie, Bonn
neuLand – Werkstatt für Tourismusund Regionalentwicklung, Aulendorf
3
2 Regionalentwicklung in Deutschland
Abhängig von der gewählten Definition lebt in Deutschland gut ein Viertel der
Bevölkerung im ländlichen Raum, auf rund 60 Prozent der Landesfläche.1
Schon allein diese Relation erklärt das durchweg hohe Interesse an den
Problemen und Perspektiven der “ländlichen Welt”. Hinzu kommt, dass die
ländlichen Räume neben der Land- und Forstwirtschaft eine Reihe von
Funktionen erfüllen, die der Gesellschaft zunehmend wichtiger werden. Neben
Beschäftigung und Wohnen gehören dazu auch Natur und intakte Umwelt,
flächenbezogene Freizeitmöglichkeiten und nicht zuletzt günstige
Lebenshaltungskosten.2 Gleichzeitig ist die Tendenz noch nicht gebrochen,
dass sich, bezogen auf das Bruttosozialprodukt, der Abstand ländlicher und
strukturschwacher Räume zu den städtischen Zentren weiter vergrößern wird.
Die Förderung, die gezielt in diese Räume fließt, macht nur einen Bruchteil der
Investitionssummen aus, die in den Zentren im Laufe des regulären
Wirtschaftens zum Tragen kommen. Zunehmend haben strukturschwache
Regionen Schwierigkeiten, die regionalen Eigenmittel zur Co-Finanzierung
aufzubringen, um genehmigte EU-Mittel abrufen zu können.
Ziel der Regionalentwicklung war und ist die Verringerung von regionalen
Disparitäten innerhalb eines Integrationsraumes. Die Regionalentwicklung bzw.
die Maßnahmen, die diese fördern sollen, haben ihre rechtliche Grundlage in
den Raumordnungsprogrammen des Bundes (BROP), der Länder (LROP oder
LEP = Landesentwicklungsplan) sowie den regionalen
Raumordnungsprogrammen der Landkreise und Planungsregionen (REK =
Regionale Entwicklungskonzepte).
Demnach sind die räumliche Struktur des Landes bzw. der Region so zu
entwickeln, dass in allen Teilräumen die bestmöglichen Lebens- und
Arbeitsbedingungen für die Bevölkerung in Stadt und Land erhalten oder
geschaffen beziehungsweise letztendlich gleichwertige Lebensverhältnisse
hergestellt werden. Dabei sollen – unabhängig von Verwaltungsgrenzen – die
natürlichen Gegebenheiten sowie die wirtschaftlichen, sozialen und kulturellen
Zusammenhänge und Erfordernisse berücksichtigt werden.” (PESCHKE, 1998).
„Nachhaltigkeit“ ist zu einer festen Zielgröße auf allen Ebenen in der
Regionalentwicklung geworden.
Unterhalb der Raumkulisse von REK`s bildete sich mit den „Kleinräumigen
Entwicklungskonzepten“ ein relativ neuer Handlungsansatz zur Stabilisierung
und Entwicklung von ländlichen Gebieten und Stadt-Umland-Räumen. Beispiele
dafür sind die LEADERplus–Kulissen und andere kommunenübergreifende
Entwicklungsansätze.
1
1996 lebten 27 Prozent der Bevölkerung in ländlichen Kreisen, deren Flächen 60 Prozent der
Gesamtfläche ausmachte. Im ländlichen Raum im engeren Sinne - abseits der verstädterten
Raumkategorien - lebten 13 Prozent der Bevölkerung. Vgl. Bundesamt für Raumordnung: Aktuelle Daten
zur Entwicklung der Städte, Kreisen und Gemeinden, Ausgabe 1998, Übers. 4
2
vgl.: SEIBERT, Otmar; BÜHLER, Josef in: Runderlass vom 22.Juni 2001 der Bundesanstalt für Arbeit,
Nürnberg
4
Zu den wesentlichen Elementen einer nachhaltigen Regionalentwicklung zählen
heute:
•
eine detaillierte Stärken-Schwächen-Analyse der jeweiligen Region
(Engpassanalyse), ergänzt um eine Chancen-Risiken-Einschätzung.
•
eine strategische Orientierung der Entwicklungsarbeit an realistischen
Leitbildern bei gleichzeitiger Abstimmung mit übergeordneten
Entwicklungsvorstellungen (z.B. Regionalplan).
•
eine enge Einbeziehung der regionalen Akteure in die Problemanalyse,
Leitbildentwicklung und Auswahl von Lösungsansätzen;
•
die Konsensbildung zwischen allen beteiligten Akteuren und Institutionen
und die Aufteilung von Verantwortung im nachfolgenden
Entwicklungsprozess;
•
die thematische und zeitliche Konzentration der Entwicklungsarbeit auf
ausgewählte Projekte bei gleichzeitiger Abstimmung mit anderen
Entwicklungsvorhaben und der Suche nach Vernetzungsmöglichkeiten
und Synergien;
•
ein laufendes Monitoring des Entwicklungsprozesses zur Feinsteuerung
der Instrumente.
Damit wird deutlich, dass die Methodik und die Inhalte in der
Landesentwicklung wie in der ländlichen Regionalentwicklung sich in den
letzten drei Jahrzehnten verschoben haben: von der “Aufbereitung
raumbezogener Informationen” hin zur “Begleitung raumbezogen wertender
Entscheidungsprozesse”. Deutlich wird diese Veränderung auch am Beispiel
der Methoden raumplanerischer Zukunftsforschung wie STIENS (1997) diese
beschreibt:
Zeit
Verfahrensweisen
Methoden
60er Jahre
erklärende, begründete
Verfahren
Statistik, Trendanalysen
70er Jahre
beschreibende (verstehen
helfende) Verfahren
Geographische
Informationssysteme
80er Jahre
entdeckende Verfahren
Szenario-Entwürfe
90er Jahre
aufdeckende Verfahren
Folgenabschätzungen
Kommendes
Jahrzehnt
gestaltende Verfahren
Wirtschaftsökologische
Chancenprofile
Regionalmanagement
5
2.1 Regionen: Veränderungsprozesse und Wettbewerb
Europäische Regionen, territoriale gesellschaftliche Einheiten verschiedener
Größe - von ländlichen und städtischen Kleinstregionen bis zu
grenzüberschreitenden Großregionen - sind einem rasanten
Veränderungsprozess unterworfen. Die Dynamik komplexer regionaler und
globaler Entwicklungen macht Interventionen erforderlich, die jeweils
besonderen Entwicklungschancen von Regionen herauszuarbeiten und aktiv
umzusetzen. Eine gezielte Positionierung der Region entsprechend ihrer
kulturellen und wirtschaftlichen Besonderheiten gehört heute genauso zu den
zentralen Momenten der Regionalentwicklung wie koordinierte Strategien der
Ressourcennutzung und die gezielte Förderung der Innovationsfähigkeit.3
Regionen stehen in einem gemeinsamen Wettbewerb um Absatzmärkte, um
Ansiedlung von Wirtschaftsunternehmen, als Behördenstandorte oder als
Destinationen. Zusätzlich konkurrieren sie um Fördermittel.
Die Strukturfonds sowie die Gemeinschaftsinitiativen der EU und die Fachpolitik
auf Bundes- und Landesebene reagierten und reagieren auf den sich deutlich
abzeichnenden Handlungsbedarf mit einer teilweisen Anpassung der
Förderkonzepte unter anderem durch:
•
eine starke Dezentralisierung der Entwicklungsanstrengungen. Es erfolgt
eine Regionalisierung der Planung und Umsetzung und damit verbunden
die Akzeptanz, dass regionale Förderstrategien sich spezifisch an der
aktuellen Situation der jeweiligen Region orientieren müssen. Patentrezepte bzw. zentrale Leitlinien für den ländlichen Raum gibt es nicht
mehr.
•
die Abwendung von einer reinen sektoralen Fixierung und Hinwendung zu
sektorübergreifenden, integrierten Entwicklungsvorhaben. Als Folge ist
eine Erweiterung der Zielstrategien der Förderprogramme zu beobachten.
•
die Einführung von spezifischen Förderprogrammen, -schwerpunkten und
-gegenständen (z.B. Regionalmanagement in der Gemeinschaftsaufgabe
„Verbesserung der regionalen Wirtschaftsstruktur“, Moderation in den
Agrarentwicklungsprogrammen, Umsetzungshilfen für Entwicklungskonzepte) oder die Ausschreibung von Wettbewerben wie „Regionen
aktiv“, „Regionen der Zukunft“ oder „Lernende Regionen". Dabei erlangen
die weichen Entwicklungsfaktoren (z.B. Qualifikation, Lernbereitschaft,
Experimentierfreudigkeit, Prozesssteuerung) eine höhere Bedeutung.“
•
Verankerung von Standards. Zum einen müssen sich die Ergebnisse an
der Nachhaltigkeit messen lassen, zum anderen werden „Integrierte
regionale Entwicklungskonzepte“, die unter Einbindung der regionalen
3
Diskussionen im Rahmen der Informations- und Dialogreihe mit den Landesarbeitsämtern über die
Unterstützungsmöglichkeiten der Bundesanstalt für Arbeit bei der weiteren Etablierung des Instruments
„Regionalmanagement“. Dieses wurde im Runderlass vom 22.Juni 2001 der Bundesanstalt für Arbeit,
Nürnberg, als arbeitsmarktpolitisches Instrument anerkannt.
6
Kräfte und Betroffenen erarbeitet wurden, als Voraussetzung für eine
Förderung regionaler Projekte im verstärken Maße gefordert. Der breiten
Einbindung der regionalen Akteure liegt die Annahme zugrunde, dass ein
Wandel erst dann erreicht ist, wenn er für die Menschen in der Region von
Bedeutung ist. Gesucht wird die Mitwirkung all derjenigen, die zu einer
regionalen Entwicklung einen Betrag leisten wollen und können. Dies sind
meist hochqualifizierte und möglichst repräsentative Minderheiten. Basis
des Engagements ist der Eigenantrieb und die Freiwilligkeit jenseits des
klassisch hoheitlichen Handelns.“
Jahrzehntelang setzte die regionale Förderpolitik vorrangig an “harten”
Standortfaktoren an - etwa an der Verbilligung von Investitionskapital, der
Erschließung von Gewerbegebieten oder dem Ausbau der Verkehrsinfrastruktur.
Inzwischen hat sich die Erkenntnis gefestigt, dass Entwicklungsunterschiede in
hohem Maße von Faktoren bestimmt werden, die außerhalb dieses traditionellen
Konzepts stehen. Insbesondere dann, wenn Regionen über eine weitgehend
gleichwertige Ausstattung mit traditionellen Standortfaktoren verfügen, müssen
regionale Entwicklungsdisparitäten auf den Einfluss “weicher” Faktoren zurück
geführt werden4 wie:
•
die Mobilität und Flexibilität der Bevölkerung
•
die Lernbereitschaft der Erwerbspersonen
•
die Innovationsfähigkeit der Wirtschaft
•
die Qualität von Ausbildung, Qualifizierung und Information
•
die Intensität der regionsübergreifenden Vernetzung
•
das “kreative Milieu” eines Raumes
•
die Kompetenz und Servicebereitschaft von Behörden
•
die Verfahren zur Koordinierung und Bündelung räumlicher
Entwicklungsanstrengungen und deren Effizienz
Die Art und die Qualität des Managements von Entwicklungsvorhaben zählt
heute ebenso zu den zentralen “weichen” Faktoren im Prozess einer
nachhaltigen Regionalentwicklung. Diese Erkenntnis belegt auch die Studie des
IAB/DIW im Auftrag der KfW zu den Einflussfaktoren der Regionalentwicklung
in den neuen Bundesländern (Blien u.a. 2001).
Um die oben skizzierten erforderlichen Veränderungsprozess aktiv gestalten
und im Wettbewerb bestehen zu können, benötigen Regionen in zunehmendem
Maße professionalisierte Strukturen für die Initiierung und Umsetzung
regionaler Entwicklungsprozessen. Das gilt im besonderen Maße für die
ländlichen Räume, da hier – im Gegensatz zu den Städten – der geringe
Ausbau von Planungsstäben in den kommunalen Verwaltungen als weiterer
Infrastrukturnachteil zum Tragen kommt: .
4
Vgl. Seibert, 0.: Von der Notstandshilfe zu einer europäischen Zukunftspolitik. In: RAUM.
Österreichische Zeitschrift für Raumplanung und Regionalpolitik, Heft 37/2000, S. 28 f.
7
2.2 Regionalmanagement: Neue Disziplin und neues System
Ähnlich wie das Arbeitsfeld Regionalentwicklung sich noch in einem
permanenten Veränderungsprozess befindet, erfolgt auch im dortigen
Berufsfeld eine stetige Ausdifferenzierung. Neben DorfberaterInnen,
ModeratorInnen, LEADER-ManagerInnen, RegionalberaterInnen u.a. gab und
gibt es unterschiedlichste Berufsbezeichnungen. WALLENBERGER (2001)5
stellt einen Überblick dieser Bezeichnungen in einem Phasenmodell vor, das im
Rahmen des Europäischen Universitätslehrgangs für Regionalentwicklung
erarbeitet wurde.
Berufsfeld
Anforderungsprofil
Kernkompetenz
„Frühzeit“ der Regionalentwicklung
Regionalentwickler
Pionier, „Mission“,
Ideenträger
Praktiker, Umsetzer
Regionalbeauftragter „Diener bzw. Gefolgsmann“
Aktivierung ist Schwerpunkt;
Fach- u. Umsetzungswissen;
Innovationsübersicht;
unklar;
Lokalmatador;
PROFESSIONELLE ZEIT DER REGIONALENTWICKLUNG
Regionalbetreuer
gutes Überblickswissen;
Moderation;
„Handwerker“;
2. Expertenebene:
BegleiterIn bei Umsetzung;
Soziale Kompetenz;
Regionalberater
spezifisches Fachwissen;
BeraterInnenqualifikation;
System- und
Raumverständnis;
1.Expertenebene:
Fachkompetenz;
integrierter Ansatz;
wirtschaftsorientiert;
Regionalmanager
Managementkenntnisse;
regionalökonomisches Knowhow;
Wissen zu EU Programmen
und Trends;
Netzwerkkompetenz;
Kooperation und Information;
Entscheidungsqualität;
Analysefähigkeit;
Komplexitätsreduktion;
Alle drei Anforderungsprofile - Regionalbetreuer/in, Regionalberater/in und
Regionalmanager/in - finden sich in der ländlichen Regionalentwicklung auch in
Deutschland. In der Regel bezeichnen sich die aktuell agierenden
Professionellen mit den letzten beiden Begriffen.
5
Wallenberger, Josef, "Kurzfassung zum Referat "Qualifizierungsangebote in Nachbarländern" im
rahmen der Tagung "Qualifizierungsbedarf und Anforderungsprofile für das Berufsfeld
Regionalentwicklung" 15. bis 16. Oktober 2001, Andreas-Hermes-Akademie, Bonn-Röttgen
8
Dabei ist zu beachten, dass die Bezeichnung „Regionalmanagement“ mehr
umfasst als eine personale Kompetenz- und Aufgabenbeschreibung. Es
bezeichnet „die umsetzungsorientierte Initiierung und Weiterführung
querschnittorientierter regionaler Entwicklungsprozesse durch qualifiziertes
Personal auf Grundlage der Entwicklungsvorstellungen regionaler Akteure bei
Beachtung externer Rahmenbedingungen“.6
Ziel des Regionalmanagements ist es, die Handlungs- und
Wettbewerbsfähigkeit der Region zu erhöhen. Dabei wird eine auf die regionale
Situation angepasste Entwicklungsstrategie verfolgt. Die Arbeit des
Regionalmanagements zielt auf die Aktivierung von Eigenkräften (endogene
Entwicklung) ab, die intensivere Nutzung räumlicher (natürlicher,
wirtschaftlicher, ökologischer, kultureller ...) Ressourcen, den gezielten Abbau
von Entwicklungshemmnissen und die Vernetzung von Akteuren, Projekten und
Regionen unter der Zielsetzung einer nachhaltigen, wirtschaftlichen, sozialen
und ökologischen Stabilität der beteiligten Räume. Letztlich geht es darum,
durch gezieltes Management/aktive Vernetzung einen "Mehrwert" gegenüber
singulären Ansätzen zu erreichen, der sich schließlich in einer höheren
Beschäftigung und Wertschöpfung ausdrückt.7
SEIBERT (2001) weißt darauf hin, dass die Aufgaben des
Regionalmanagements (RM) von der Handlungsebene und damit vom
strategischen Ansatz, der einer regionalen Entwicklung /Intervention zu Grunde
liegt, abhängt. Er unterscheidet zwei zentrale Handlungsebenen:
•
„ Im Sinne der Landes- und Regionalplanung hat RM eine stärker
planende, ordnende und planumsetzende Funktion. In diesem Sinne wird
RM primär als ein Führungs- und Gestaltungselement begriffen, als
Instrument einer funktionalen Arbeitsteilung (Ebenen von Raumordnung,
Landesplanung und Regionalplanung) bei überwiegend großräumigen
Gestaltungsaufgaben...“
•
„Im Sinne einer kleinräumigen Entwicklung, die sich seit der Reform der
europäischen Strukturfonds zunehmend durchgesetzt hat, werden in
erster Linie Konzepte der endogen Regionalentwicklung verfolgt. Dabei
geht es weniger um Planung, als um die Aktivierung von Eigenkräften
regionaler Einheiten, die intensivere Nutzung räumlicher
(topographischer, wirtschaftlicher, ökologischer, kultureller,..)
Ressourcen, den gezielten Abbau von Entwicklungshemmnissen und
Konflikten (z.B. Landnutzungskonflikte, institutionelle Hindernisse) und
die Vernetzung von Akteuren, Projekten und Regionen unter der
Zielsetzung einer nachhaltigen, wirtschaftlichen, sozialen und
ökologischen Stabilität der beteiligten Räume.
6
MAIER und OBERMAIER 2000, Regionalmanagement in der Praxis - Erfahrungen aus Deutschland und Europa,
S.22
7
SEIBERT, Prof. Dr. 2001 Förderung von Beschäftigung in ländlichen Räumen durch "Regionalmanagement" in
Ländlicher Raum - Agrarsoziale Gesellschaft e.V., 52. Jahrgang Nr. 05, S.43 ff.
9
Im erweiterten Sinne ist noch eine drittes Handlungsfeld zu benennen. Dort
agieren z.B. die sogenannte Regionalvermarktungsagenturen. Auch hier geht
es um regionale Managementfunktionen für partielle sektorale Verknüpfungen
wie zum Beispiel Landwirtschaft, Naturschutz und Tourismus. Der Übergang
zum reinen Projektmanagement ist in dieser Handlungsebene bereits fließend.
Regionalmanagement ist auch die Bezeichnung eines Systems, in dem Arbeitsund Organisationsformen geschaffen wurden, die ein normatives
(begründendes), strategisches (ausrichtendes) und operatives (umsetzendes)
Management ermöglichen (siehe nachfolgende Beispiele).
In regionalen Foren (Lenkungs- und Steuerungsgremien), Kuratorien, LEADERAktionsgruppen etc. findet das normativ-strategische Management einer
integrierten Regionalentwicklung statt. Hier werden Leitbilder und
Handlungsfelder festgelegt. Die Geschäftsstelle, das Regionalberatungsbüro
und die regionalen Projektträger haben einen Schwerpunkt im Bereich des
strategisch-operativen – sprich umsetzungsorientierten – Management.
Der Aufbau eines solchen Regionalmanagementsystems setzt voraus:
8
•
Das Vorhandensein regionaler privater wie öffentlicher Akteure
(Personen und Organisationen), die regional handeln und wirken wollen.
•
Eine Region/räumliche Kulisse als Bezugspunkt für die zu lösenden
Probleme und die handelnden Akteure.
•
Die Nutzung von vorhandenen oder neu zu schaffenden
Trägerstrukturen. Sie muss die Vernetzung und Kooperation der
regionalen Akteure sowie die erforderliche Beratung und
Umsetzungsbegleitung leisten können. Und sie muss verschiedene
Akteure mit unterschiedlichen Handlungslogiken integrieren können.
Nachfolgend sind einige Organisationsmodelle beispielhaft dargestellt.
•
Qualifiziertes internes und externes Personal, das Projekte über
verschiedene Entwicklungsphasen hinweg begleiten und beraten sowie
regionale Foren, Workshops etc. erfolgreich moderieren und
unterstützen kann.
•
Der Wille zu einem gemeinsamen Lern-, Verständigungs-,
Entwicklungs- und Umsetzungsprozess der Beteiligten und damit
ein roter Faden für die Entwicklungsinitiativen. Sie durchlaufen bei
Erfolg drei Phasen: Initiierung, Durchführung, Konsolidierung8.
•
Eine offensiv betriebene und kontinuierliche Kommunikation
zwischen den Akteuren. Nach Thierstein (1997) ist es das
„Schmiermittel“ eines Veränderungsmanagements.
Thierstein, 1997, Tatort Region, Zürich.
10
Entscheidungsebene
Vereinsvorstand
(Vertreter Kommunalpolitik / Wirtschafts- und
Sozialpartner)
Verein 1: Angedachte
Weiterentwicklung der
Organisationsstruktur
der Lokalen
Aktionsgruppe (LAG)
Ostallgäu (RAAB/LARS
CONSULT, LAG
OSTALLGÄU 2002)
Mitgliederversammlung
Entwicklungs-/ Umsetzungsebene
Arbeits-/
Fachgruppen
Projektleiter/
Multiplikatoren
(Projektgruppen)
Steuerungs-/
Managementebene
Regionalmanagement/
Geschäftsführung
Beratungsebene
Fachbehörden
und -verbände
Verein 2: Auf den
Spuren des Krabat –
regionaler
Entwicklungsverein in
der Lausitz/Sachsen mit
aktuell einem und
perspektivisch 2.
Regionalberaterstellen
11
R e g ionalentw icklung „A ltenburger
Land“ e.V.
M itgliederversam m lung
Kuratorium
Vorstand
Arbeitskreise
RM
Arbeitsgruppen
Projektleiter
GmbH
KL
TH
RB
Margitta Heinke
A u fgaben und K o m p e tenzen
¡
¡
¡
¡
Kuratorium:
l w ä h lt Vorstand
l entscheidet über M itgliederaufnahme
Vorstand:
l norm atives M a n a g e m e n t
l p o litische Lobbyarbeit
l Personalentscheidungen für GF
Geschäftsführung
l Initiierung regionaler Entwicklungsprozesse
l Vernetzung und Koordinierung regionaler Akteure
l K o m m u n ikation m it der Ö ffentlichkeit
GmbH
l D ie n s t l e i s t u n g e n f ü r V e r e i n s m i t g l i e d e r
l D ie n s t l e i s t u n g e n f ü r V e r e i n
l D ie n s t l e i s t u n g e n a m M a r k t
Margitta Heinke
Verein und GmbH: Als Rechtsform der Regionalmanagement-Struktur „Altenburger
Land“ wird der rechtsfähige Verein gewählt, mit einer 100%-igen Tochter - GmbH für
den wirtschaftlichen Geschäftsbetrieb. Die wichtigsten Kriterien für diese Modell sind
eine zweckmäßige Trennung zwischen Zweckbetrieb und Geschäftsbetrieb; eine
breite Beteiligungsmöglichkeit der öffentlichen und privaten Akteure im Verein; ein
kontrollierbarer Aufwand durch die Wirtschaftseinheit GmbH; eine effiziente
Handlungsfähigkeit mit konkreten Auftragsvergaben; eine gute Möglichkeiten zur
Kapitalbeschaffung über Gewinnerwirtschaftung der GmbH; eine direkte Verzahnung
mit der Politik über das Kuratorium des Vereins sowie eine große Akzeptanz bei
Bevölkerung und Sponsoringpartnern (Heinze, 2002).
12
2.3 Regionalmanagement: Wirkungen
Aus Bayern liegen wissenschaftliche Evaluierungsergebnisse von
Regionalmanagement-Strukturen in ländlichen Räumen vor. Sie geben
Antworten auf die Frage, inwieweit sich Investitionen in beteiligungsorientierte,
prozesshaft angelegte Entwicklungs- und Umsetzungsstrategien sowie in die
dazugehörigen Organisationsstrukturen auf Dauer lohnen.
2.3.1 Beschäftigungswirkungen: Bayerisches LEADER II-Programm
Obwohl die EU-Gemeinschaftsinitiative für eine integrierte Entwicklung in
ländlichen Räumen LEADER an quantitativen Faktoren ansetzt, lassen
sich viele Effekte der Förderung erwartungsgemäß nicht in quantitativen
Größen nachweisen. Gleichwohl zeigt die Ex-Post-Evaluation des
Bayerischen LEADER II-Programms (SEIBERT, 2001) auf, welche hohen
Beschäftigungs- und Einkommenswirkungen von einem leistungsfähigen
Regionalmanagement ausgelöst werden können. An dieser Evaluierung
nahmen insgesamt 45 lokale Aktionsgruppen sowie 19 kollektive
Aktionsträger teil. Bei rund 40 dieser Gruppen waren wirtschaftliche
Effekte nachweisbar, und zwar auf vier Ebenen:
•
Schaffung und Sicherung von Arbeitsplätzen mit entsprechenden
Einkommenswirkungen;
•
Gründungen neuer Unternehmen und Vermarktungseinrichtungen;
•
Betriebsentwicklungen durch Diversifizierung und Umstrukturierung;
•
Tourismusentwicklung durch Aufwertung regionaler Potenziale und
Nutzung neuer Medien.
Die überwiegende Zahl der Stellen wurde im Bereich der „neuen
Technologien“ (Telezentren) und im Schwerpunkt “Regionale
Vermarktung" geschaffen. In der Summe entstanden folglich über 730
Arbeitsplätze (Voll- und Teilzeit) neu und ungefähr 760 Arbeitsplätze
wurden mittelfristig stabilisiert bzw. gesichert. Bezogen auf die LEADERGruppen, die überhaupt Beschäftigungseffekte aufwiesen, sind das circa
37 Beschäftigungsverhältnisse pro Gruppe. Aus strukturpolitischer Sicht
ist positiv zu werten, dass durch beispielhafte Maßnahmen einzelner
kollektiver Aktionsträger zahlreiche Arbeitsplätze in besonders
krisenanfälligen Branchen gesichert werden konnten (z.B. Textil). Hierzu
zählen auch zahlreiche landwirtschaftliche Haushalte, die in Ergänzung
zur Landbewirtschaftung eine weitere Erwerbstätigkeit aufbauten, um über
die verbesserte Verwertung von Ressourcen des Betriebes und Haushalts
letztlich auch die Fortführung der Landwirtschaft zu sichern.
Vom Ansatz her sind diese Aktivitäten eine wichtige Hilfe zur
Stabilisierung der regionalen Beschäftigungslage und Verringerung von
Wanderungsverlusten. Unternehmensgründungen, wie sie über LEADER
gefördert wurden, bieten für die Entwicklung der regionalen Wirtschaft
aber noch weitere Vorteile:
13
•
Die Zahl der geschaffenen Arbeitsplätze ist i.d.R. höher als bei
“normalen" Qualifizierungs- und Beschäftigungsmaßnahmen, da neu
gegründete Unternehmen vermehrt auf ungesättigten und deshalb
dynamischen (Wachstums-)Märkten agieren.
•
Die Existenzgründer haben im Regelfall einen engen Bezug zur Region.
Das bedeutet einmal, dass sie häufig regionsexterne Angebote
verdrängen. Zum anderen verstärken sie intraregionale
Wirtschaftskreisläufe, da Vorleistungen und ergänzende
Dienstleistungen zu 50 bis 60 % aus der Region bezogen werden.9
•
Die Gründung neuer Unternehmen hat einen verjüngenden und
verbessernden Effekt auf die regionale Wirtschaftsstruktur, da
Existenzgründer vermehrt in Zukunfts- und Wachstumsbranchen
investieren.
Den Bewertungsunterlagen zufolge ist es in Bayern sowohl den
kooperativen Unternehmen als auch einzelnen Existenzgründern in mehr
als 80 % der Fälle gelungen, sich in einem Marktsegment zu etablieren.
Gleichwohl können noch keine Aussagen über die langfristigen Wirkungen
der Existenzgründungen getroffen werden. In welchem Umfang die
geschaffenen Arbeitsplätze z.B. stabiler sein werden als die Schaffung
zusätzlicher Arbeitsplätze in bestehenden Unternehmen, kann nur die
künftige Marktentwicklung zeigen. Die offensichtlich gelungene
Positionierung einiger Unternehmen und Vermarktungsinitiativen in
speziellen Nischen- und Innovationsmärkten lässt jedoch eine insgesamt
günstige Entwicklung erwarten.
Sehr deutlich wird in dieser Ex-post-Untersuchung, dass jene Regionen mit
etabliertem und funktionierendem Regionalmanagement wesentlich höhere
Beschäftigungswirkungen nachweisen können als Regionen ohne
Regionalmanagement.
2.3.2 Evaluierung: Regionalmanagement TwiST im Landkreis Rottal-Inn
Im Auftrag des Bayrischen Staatsministeriums für Landesentwicklung und
Umweltfragen wurde eine Evaluierung des Regionalmanagements im
Landkreis Rottal-Inn in Auftrag gegeben. Ziel war es, die wirtschaftlichen,
arbeitsmarktbezogenen, ökologischen und sozialen bzw. soziokulturellen
Wirkungen im Sinne der Nachhaltigkeit zu evaluieren. Es wurde eine
Evaluierungsmethodik entwickelt, die dem integrativen,
querschnittsbezogenen Ansatz eines Regionalmanagements und dem
Nachhaltigkeitsprinzip Rechnung trägt (KIRSTENMACHER 1999). Sowohl
die projektbezogenen Umsetzungsergebnisse als auch die Struktur sowie
die Effizienz des Managements waren Gegenstand der Analyse und
Bewertung. Die Evaluierung erfolgte in zwei Schritten:
9
Vgl. Maier, J.: Unternehmensgründungen als Erfolgsfaktoren für die Entwicklung von
Regionen. In: DVS LEADER II (Hrsg.) - Seminarberichte: Wirtschaftsförderung im ländlichen
Raum - Moderation des Strukturwandels. Frankfurt 1999
14
•
Effektivitätskontrolle – also die Frage nach der Nutzleistung: Eine
Wirkungs- und Zielerrechungskontrolle wurde hier durchgeführt.
•
Effizienzkontrolle – damit verbunden die Frage nach der Wirksamkeit.
KIRSTENMACHER (1999) betont in seiner Beschreibung des
Evaluierungsansatzes, dass eine Evaluierung zu kurz greife, wenn nur die
Projekte beurteilt würden. “Das gilt insbesondere, da ein aktives
Management mehr in Bewegung setzt, als an Projekten direkt sichtbar
wird. So sind gerade Bewusstseinsänderungen von großer Bedeutung.
Daher ist es notwendig, speziell auch der Frage nachzugehen, wie
effizient das Management selbst strukturiert ist und welche
weitergehenden Wirkungen es erzielt hat.”
Innerhalb des vierjährigen Evaluierungszeitraums konnte als
wirtschaftliche Folgewirkung des Regionalmanagements ein
Arbeitsplatzeffekt von 300 neu geschaffenen bzw. gesicherten
Arbeitsplätzen im Landkreis Rottal-Inn nachgewiesen werden. Die
Mehreinnahmen aus der Einkommenssteuer in Höhe von ca. 1.5 Millionen
Euro und die Entlastung der Arbeitslosenversicherung von gut 2.7
Millionen Euro pro Jahr stehen auf der Habensseite.
Das Twist-Büro weist nach KISTENMACHER (1999, S. 101) „eine sehr
günstige Kosten-Nutzen-Relation auf: Einerseits ist der Personalaufwand
– wie verschiedene Vergleiche zeigen – sowohl nach der Zahl der
Mitarbeiter/innen als auch nach deren Gehaltsniveau relativ niedrig.
Dasselbe gilt für die Sachkosten. Andererseits zeigt die
Effektivitätskontrolle, dass viele wichtige Projekte mit sehr positiven
Wirkungen für den Landkreis vorangebracht und in Verbindung damit
umfangreiche Fördermittel in den Landkreis geholt, Privatkapital
mobilisiert und Investitionen angeregt wurden. Gleichzeitig erfolgte eine
breit angelegte zukunftsorientierte Management-Arbeit.“
15
3 Regionalentwicklung: Qualifizierungsangebote
Im wachsenden Maße werden Regionen bei diesen regionalen
Veränderungsprozessen durch professionelle Strukturen und externe
Dienstleister wie Regionalmanagement, Regionalentwicklungsagenturen oder
Büros für Regionalberatung unterstützt. Die Tätigkeit in diesem noch jungen
Berufsfeld verlangt ein hohes Maß an professionellen Kompetenzen, um
Entwicklungsprozesse in Regionen anzuregen und zu begleiten. Die hierfür
notwendige Qualifikationen fehlen heute vielfach, da sie in traditionellen
Hochschulstudien- und akademischen Ausbildungsgängen bisher nur
ansatzweise vermittelt wurden. Erst in jüngster Zeit entstehen entsprechende
Angebote im Hochschulbereich. Wesentlich früher reagierte der private
Bildungsmarkt. Seit 1993 werden in Deutschland berufsbegleitende und
Vollzeit-Ausbildungen angeboten.
Je etablierter dieses neue Arbeitsfeld wird, je mehr professionelle Strukturen
sich bilden, desto mehr stellt sich darüber hinaus die Frage nach Angeboten zur
Fortbildung bzw. zum Erfahrungsaustausch, die den professionellen
Anforderungen dieser Personengruppe entsprechen. Nachdem über die
Grundausbildungen eine allgemeine Qualifikation erreicht ist, entwickelt sich
verstärkt der Bedarf nach ausdifferenzierten, auf die spezifischen Aufgaben
zugeschnittenen Fortbildungen.
Die aktuell im deutschsprachigen Raum angebotenen
Qualifizierungsmaßnahmen sind im Überblick in der nachfolgenden Matrix
dargestellt. Sie werden differenziert nach: Aufbau-Studiengänge,
Grundausbildung im Berufsfeld Regionalentwicklung, Fort- und Weiterbildung
für Regionalberater/-innen, -manager/-innen und vergleichbare Akteure/-innen
sowie Foren als organisierter Rahmen für Information, Erfahrungsaustausch,
Diskussion u.ä.. Alle Angebote werden in Kapitel 3.2 detailliert vorgestellt.
Zuvor soll anhand der Entwicklung des Aus- und Weiterbildungsangebots in
Österreich, einem der Mutterländer der integrierten ländlichen Entwicklung, die
Verlagerung der Kernkompetenzen in der Regionalentwicklung und die darauf
abgestimmten Änderungen der Qualifizierungsinhalte dokumentiert werden.
Ergänzend wird die Entwicklung in Deutschland skizziert.
16
Übersicht: Qualifizierungsangebote Regionalberatung/-management
AufbauStudiengänge
Berufsbegleitende
Grundausbildung
Fort- und
Weiterbildung
FOREN
Nachhaltige
Regionalentwicklung
Regionalberatung-/
-management
Vertiefungsworkshops
Regionalentwicklung
Euregia –
Europäischer
Kongress und
Fachausstellung
Universität
Gesamthochschule
Kassel
Akademie der kath.
Landjugend, Bad Honnef
Akademie der kath.
Landjugend, Bad Honnef Leipziger Messe/
neuLand.
Regionalberatung-/
Masterstudiengang
Regionalmanagement -management
Uni BOKU, Wien/
Eipos, Dresden
EIPOS, Dresden
Sommerakademie
Nachhaltige
Regionalentwicklung
Universität
Gesamthochschule
Kassel
Masterstudiengang
Trainingsprogramm:
Regionalmanagement Regionalentwicklung für
Ländliche Räume
Sommeruniversität
Regionalentwicklungspolitik in Europa
Uni Klagenfurt
Uni Graz
ALR/WUK, Kiel
City- und
Moderationstraining zu
Regionalmanagement "Agenten für ländliche
Entwicklung“
Fachhochschule
Ingolstadt
Landesanstalt für Ökologie,
Bodenordnung und Forsten
/ Landesamt für
Agrarordnung in NordrheinWestfalen
LEADER+ Bildung und
Beratung
Masterstudiengang
GemeinwesenÖkonomie
Prozessmanagement
für die Nachhaltige
Regionalentwicklung
Qualifizierung
landwirtschaftlicher
Regionalvermarktungsagenturen
Ev. Fachhochschule für
Sozialpädagogik in
neuLand im Auftrag der
Hamburg
BRAIN-Kampagne
Deutsche
Vernetzungsstelle
LEADER+
Universität
Gesamthochschule
Kassel (geplant in 2003)
Aufbaustudiengang
Fachreferent
Regionalmanagement Regionalentwicklung
Fachhochschule
Weihenstephan,
Triesdorf (ab 10/2002)
ParaSOL , Regensburg
17
3.1 Entwicklung der Aus- und Weiterbildungsangebote
3.1.1 Österreich
Zu Beginn der 80er Jahren gründeten sich mit Unterstützung von
„Regionalentwicklern“ in entwicklungs- und strukturschwachen Regionen wie
dem Waldviertel, dem Mühlviertel, der Ober- und Oststeiermark und dem
steirischen Grenzland regionale Entwicklungsvereine. Diese schlossen sich
1983 zur „Österreichischen Arbeitsgemeinschaft für eigenständige
Regionalentwicklung (ÖAR)“ zusammen. Die ÖAR organisierte, stark gefördert
durch die „Förderaktion für Eigenständige Regionalentwicklung“ des
österreichischen Bundeskanzleramtes, den landesweiten Aufbau der
„Regionalberatung“. Im Jahr 1990 gründete dann die als Verein organisierte
ÖAR die privatwirtschaftlich organisierte ÖAR-Regionalberatung GesmbH.
Damit war sehr früh ein Netzwerk von Regionalberater/innen geschaffen, die
auch das Thema der Qualifizierung vorantrieben. Nachfolgend eine „kleine
Chronik“ der Weiterbildungsangebote in der Regionalentwicklung.
In den 80er Jahren:
Ausbildungsprogramm Regionalberatung – eine Einführung in die
Grundlagen der eigenständigen Regionalentwicklung
Der inhaltliche Schwerpunkt konzentrierte sich auf die Grundprobleme
benachteiligter Regionen und die Merkmale endogener Erneuerung. Regionalpolitische Strategien (innovationsorientierte, beschäftigungsorientierte Strategie
der eigenständigen Regionalentwicklung), regionale Entwicklungsprogramme,
Projektmanagement, Moderation, Entscheidungs- und Bewertungsmethoden,
Gründungsberatung sowie Öffentlichkeitsarbeit bildeten die Inhalte. In
Einzelmodulen und mittels eines entsprechenden Handbuches erfolgte die
Ausbildung.
Anfang der 90er:
Ausbildungslehrgang „GemeindeentwicklungsberaterIn“
Dieser zweijährige Kurs beinhaltete viele Schwerpunkte der
Regionalentwicklung jedoch auf Betrachtungsebene der Kommunen. Von
Leitbildarbeit über Moderation, Konfliktmanagement bis zu Gemeindefinanzen
und interkommunalen Themenschwerpunkten spannt sich der
Ausbildungsbogen bei gleichzeitiger Projektpraxis.
18
Ab Mitte der 90er:
Regionalmanagement Werkstatt
Die fachlichen und methodischen Anforderungen an die eingesetzten
Regionalmanager (RM) konnten, bei dieser 1996/1997 erstmals angebotenen
Werkstatt, noch an kein klares Berufsbild anknüpfen. Die RM Werkstatt
verstand/versteht sich als ein Instrument, welches durch Qualifizierung und
Erfahrungsaustausch, durch konkrete Lernprojekte und Coaching einen
fundierten Beitrag zum Aufbau und zur Festigung der Regionalmanagements
leistet. Inhaltlich können die verschiedenen Workshops folgendermaßen
zusammengefasst werden: Regionale Aktionsprogramme, Umgang mit
komplexen Systemen, regionale Tourismusentwicklung, Rollensicherheit für
RegionalmanagerInnen, Support für KMUs, Gestalten von
Problemlösungsprozessen, EU-Förderpolitik und –systeme,
Projektmanagementinstrumente, Informations- und
Kommunikationsmanagement, Teamarbeit und Teambildung.
Forum für regionale Innovation (1997)
Dieses bestand aus 7 Fachtagungen zum Thema „Die neuen Systeme der
Regionalentwicklung“. Die Module im Einzelnen: Netzwerke-KooperationenCluster, Cyber Regions, Zukunft regionaler Tourismusorganisationen, KMU
Netzwerke, nachhaltige Entwicklung von Kulturlandschaften, Kooperation zur
Standortentwicklung, INTERREG. Bei den Angeboten wurden aktuelle Trends
und wissenschaftliche Erkenntnisse sowie erfolgreiche Praxisbeispiele
aufgezeigt.
Ende der 90er bis heute.
STRAIN ITC REGIO (STAFF TRAINING - REGIONALE INNOVATION &
TECHNOLOGIE): Dies war 1999 eine spezielle Weiterentwicklung des Forums
und der Regionalmanagement-Werkstatt. Der Konzeptansatz gliedert sich in
Info-Workshops, Projektwerkstatt und Lernexpeditionen. Konkrete Module im
Jahr 2001 waren: New Incubators, regionales Personalmanagement, regionale
Kooperationen und Netzwerke, Innovation-Information-Wissen. Die
Lernexpedition führte 2001 nach England/Cambridge. Das Modul
Projektwerkstatt wurde zur Projekt-Werkstatt NEU 2002 ausgestaltet. Teams
aus ManagerInnen von Impulszentren können ihr eigenes Trainingspaket zur
Steigerung der Projektkompetenz (=Projektwerkstatt) zusammenstellen und
umsetzen. Gefördert wird dies durch das österreichische Bundesministerium für
Verkehr , Innovation und Technologie pro Projektwerkstatt-Teams mit einem
Volumen von jeweils 4.000 (zuzüglich MwSt.)10
Europäische Universitätslehrgang für Regionalentwicklung (EUR – MAS).
Der Lehrgang wurde evaluiert und entsprechend weiterentwickelt und wird vom
Herbst 2002 bis Sommer 2004 erneut angeboten (siehe 3.2).
10
ausführliche Informationen unter www.inna.at/strain-itc/regio oder www.oear.at
19
Aktuelle Entwicklungen am Anfang dieses Jahrhunderts.
Ähnlich dem Angebot des EUR – MAS ist ein Lehrgang in Planung, welcher
sich stärker auf Management und KMU-Wissen sowie Standortwissen
konzentriert. (In der Trägerschaft wird eine Kooperation zwischen
österreichischen Einrichtungen und Partnerschaften mit MOEL angestrebt.)
Ebenso ist an einer österreichischen Universität ein Magisterstudium zu „Urban
und Regional Planning“ in Vorbereitung. Darin soll das Stadt- und
Regionenmarketing einen gewichtigen Schwerpunkt erhalten.
Ausbildungsmaterialien entstehen:
Zur Zeit arbeitet die ÖAR Regionalberatung GmbH an einer Grundlagenarbeit
zum Thema „Entwicklung von systemischen Instrumenten für die
Regionalentwicklung“. Es werden etwa 50 Methoden beschrieben, die im
wesentlichen folgenden Schwerpunkten zuordenbar sind:
Systemische Dialogtechniken
Systemische Interventionstechniken
Kybernetisches Modellieren
Systemische Analysetechniken
Umfeldanalysen
Strategische Gebietsbewertung
Strategieentwicklung
Szenarien
Integrierte und systemische Planung
Prozessmanagement
Lernendes System
Wissensmanagement
Monitoring und Evaluierung
3.1.2 Deutschland
Inspiriert durch die Entwicklung in Österreich entstand auch in der
Bundesrepublik Deutschland in den 80er Jahren eine Bewegung zur
Eigenständigen Regionalentwicklung. Mit Ausnahme des Landes Hessen, das
für drei Jahre ein Programm zur eigenständigen Regionalentwicklung auflegte,
erhielten diese Ansätze in der Bundesrepublik Deutschland keine staatliche
Unterstützung. Der Aufgabenschwerpunkt des Hessischen Programms lag bei
der Projektberatung.
Spezifische Ausbildungs- und Fortbildungskurse gab es in dieser Zeit nicht.
Zentrales Ziel der Bildungsveranstaltungen war das Bekanntmachen von
endogenen und integrierten Entwicklungsansätzen. Konzepte endogener
Entwicklungsstrategien sowie daraus resultierende Projekte wurden vorgestellt.
20
Ab Ende der 80er entstanden in enger Kooperation mit Praktiker/innen aus der
Regionalentwicklung erste vereinzelte Fortbildungsangebote, die den Anspruch
hatten, eine Orientierung für das Berufsfeld Regionalentwicklung zu geben. Ein
berufsbegleitender „Ausbildungsgang Regionalberatung“ startete dann im
Frühjahr 1993 bei der Akademie der katholischen Landjugend, Würzburg, zum
ersten Mal. Dieser Kurs kommt bis heute in modifizierter Form zur Umsetzung.
In der Zeit von 1998 bis 2000 gab es Anstrengungen, diese außeruniversitären
Zusatzqualifikationen für das neue Berufsfeld mit einem Angebot, das zu einem
akademischen Abschluss führt, zu professionalisieren. Im Jahr 2000 startete
zum einen der erste postgradualer Ausbildungsgang „Master of Advanced
Studies (Regionalmanagement).11 Gleichzeitig könnte man beim selben
Veranstalter (Eipos e.V., Dresden) im Rahmen zweier Fachkurse den
„Akademischen Regionalberater“ als Abschluss erwerben. Zusätzlich lief der
Aufbaukurs “Nachhaltige Regionalentwicklung” der Uni Kassel an.
Ein weitere Hinweis darauf, dass ein neues Arbeits- und Berufsfeld
„Regionalentwicklung“ entstanden ist, IST die „euregia“. Sie hat sich als ein
Forum für nachhaltige Dorf-, Stadt- und Regionalentwicklung in den Jahren
1998 und 2000 etabliert. In der Kombination von Kongress, Werkstatt und
Fachausstellung wird die euregia im zweijährigen Rhythmus als zentraler
Treffpunkt weitergeführt.
Im neuen Jahrhundert existiert ein breites Angebot an Aus- und Fortbildung
unterschiedlichsten Niveaus. In Anpassung an die zunehmende Differenzierung
der Aufgaben bilden sich - bisher nur vereinzelt - Angebote aus zur Erhöhung
der spezifischen Methodenkompetenz sowie zu Spezialthemen wie
Wirtschaftsförderung, Tourismusentwicklung u.a.. Eine Sonderrolle nehmen hier
die Fortbildungsangebote der LEADER-Vernetzungsstelle ein, die angepasst an
die Bedürfnisse ihrer Klientel für eine relativ klar umrissene Zielgruppe
konzipiert werden können. Dadurch können in diesem Rahmen auch Trainings
durchgeführt werden, zu Kompetenzen, die für eine erfolgreiche Arbeit in der
jeweiligen Phase des LEADER-Programmes erforderlich sind. Ein weiteres
Kennzeichen dieser ersten Jahre dieses Jahrhunderts sind die Überlegungen
an mehreren (Fach-)Hochschulen Aufbaukurse für Regionalentwicklung und
Regionalmanagement zu etablieren.
11
1998/2000: Forschungsprojekt: Sicherung und Schaffung von Beschäftigung für Fachkräfte im
ländlichen Raum (EU-ADAPT), Untersuchung zum künftigen Fachkräftebedarf in ländlichen Regionen
anhand drei Modellregionen in Baden-Württemberg, Sachsen und Brandenburg, Auftraggeber:
Europäisches Institut für postgraduale Bildung an der TU Dresden. Hier entwickelte das Büro „neuLand –
Werkstatt für Tourismus- und Regionalentwicklung“ ein erstes Anforderungsprofil für Aus- und
Fortbildungsmaßnahmen. Außerdem entstand mit weiteren Kooperationspartnern ein Sammelwerk zu
Ausbildungszwecken „Entwicklungsprozesse in ländlichen Regionen und das Instrumentarium des
Regionalmanagements“, Dresden 2000
21
3.2 Aufbaustudiengänge an Hochschulen
Die Diskussion um Aufbaustudiengänge zum Regionalmanagement bzw. zur
Regionalentwicklung an Hochschulen begann in Deutschland 1997 (Karrasch,
1997; Stanisch, 1998). An der Universität Leipzig liefen Vorbereitungen für
einen viersemestrigen Aufbaustudiengang “Regionalmanagement”. Dieser kam
dann allerdings nicht zur Umsetzung.
Im Jahr 2000 starteten die ersten zwei Master-Studiengänge in Dresden bzw. in
Klagenfurt/Österreich sowie der Aufbaukurs “Nachhaltige Regionalentwicklung”
der Uni Kassel. Diese sind nachfolgend im Detail beschrieben. Über diese
Kurse sind der “Akademisch geprüfte Regionalmanager”, der “Master of
Advanced Studies (Regionalmanagement)” bzw. ein Diplomabschluss zu
erreichen.
Die Fachhochschule Weihenstephan, Abteilung Triesdorf (Prof. Dr. Otmar
Seibert) plant für 2002 den Start eines speziellen Aufbaustudiums für
Regionalberatung und –management. Interesse besteht an diesem Thema
auch an der Fachhochschule Eberswalde (Prof. Rösler). Dort gab es in der
Vergangenheit für Studierende der Studiengänge Landschaftsplanung und
Betriebswirtschaft ein Zusatzangebot, das dem Fortbildungsangebot von EIPOS
“Regionalberatung und –management” entsprach (siehe nächstes Kapitel).
Mit dem postgradualen Masterstudiengang “Gemeinwesenökonomie” (Ev.
Fachhochschule Hamburg) und dem Masterstudiengang “City- und
Regionalmanagement” werden Angebote beschrieben, die stärker auf die
urbane Entwicklung zielen. Es zeigt sich dabei, dass Konsens besteht über
viele methodischen sowie konzeptionell-strategischen Anforderungen an das
Qualifikationsprofil von "Entwicklern".
22
Titel und Träger Vertiefungsstudiengang „Nachhaltige
Regionalentwicklung“ im Rahmen der Studiengänge
„Stadt-, Landschaftsplanung“ und „Landwirtschaft“
Universität Gesamthochschule Kassel GhK Fachbereich Stadtund Landschaftsplanung
Bedarfsbegründung
Die Region rückt als Handlungs- und Gestaltungsebene
zwischen Kommune und Land in den Vordergrund des
Interesses gesellschaftlicher Entwicklung. Nationale
Regelungen verlieren im Zuge von Internationalisierung und
Globalisierung an Bedeutung. Lokale Steuerungsmöglichkeiten
greifen für die vielfältigen Verflechtungen in der Region zu kurz.
Daraus erwächst ein Bedarf für integrierte, nachhaltige
Planungen und Projektentwicklungen auf regionaler Ebene.
Ziele
•
•
Wissenschaftlicher Abschluss im Bereich nachhaltige
Regionalentwicklung;
praxisorientierte Ausbildung;
Zielgruppe
Studierende
• mit Fachhochschulabschluss in einschlägigen Fächern
(Landschaftsplanung, Stadtplanung, Agraringenieurwesen,
Geographie, Ökonomie) sowie
• der GhK mit dem Abschluss Diplom I aus den
Fachbereichen "Stadt-/Landschaftsplanung" sowie
"Landwirtschaft", die einen wissenschaftlichen Abschluss
(Diplom II) im Bereich Regionalentwicklung anstreben.
Voraussetzung
Fachhochschulabschluss bzw. Abschluss "Diplom I" der GhK
Inhalte
•
•
•
•
•
Theorien und Konzepte nachhaltiger Regionalentwicklung
auf unterschiedlichen Raumebenen,
Naturwissenschaftliche, rechtliche und planerische Aspekte,
Planungsmethoden und –konzepte,
Kommunikationsmethoden,
Projekt- und Konfliktmanagement.
Methoden
Das Studium wird in Form von Projekten, Kursen, Seminaren,
Exkursionen und Eigenarbeit durchgeführt.
Hohes Gewicht liegt auf den vier Studienarbeiten, den zwei
Projektarbeiten und der Diplomarbeit
Abschluss
Wissenschaftlicher Abschluss (Diplom) im Bereich der
nachhaltigen Regionalentwicklung. Es wird die Überführung in
einen Masterstudiengang angestrebt.
Zeitumfang und Das Studium umfasst in der Regel drei (mindestens zwei)
Kosten:
Semester. Das Studium ist kostenfrei.
23
Titel und Träger POSTGRADUIERTER UNIVERSITÄTSLEHRGANG MAS RM
MASTER OF ADVANCED STUDIES - REGIONAL
MANAGEMENT
Universität für Bodenkultur Wien in Zusammenarbeit mit dem
Europäisches Institut für postgraduale Bildung an der TU
Dresden e.V. (EIPOS).
Bedarfsbegründung
Die Wirtschafts- und Gesellschaftsentwicklung ist in Europa
immer auch kommunale und regionale Entwicklung. Effiziente
Regionalentwicklung erfordert die Verknüpfung von Ideen und
Potentialen. Konzepte, Planungen und Ressourcen müssen
aufeinander abgestimmt sein und mit den wirtschaftlichen
Realitäten im Einklang stehen. Es entsteht ein Aufgabenfeld mit
Zukunft für hochqualifizierte Regionalberater/-innen und
Regionalmanager/-innen in der Europäischen Union und über
ihre Grenzen hinaus.
Ziele
Der MAS RM bietet den Studierenden eine interdisziplinäre,
interaktive und internationale Ausbildung, die sie befähigt, als
Führungskräfte in folgenden Berufsfeldern zum Einsatz zu
kommen:
• Umsetzungsorientierte Regionalentwicklung /
Regionalmanagement in Regionalen Planungsverbänden
und -stellen, Regionalentwicklungsvereinen, staatlichen
Ämtern (z.B. für Ländliche Neuordnung), LEADERKoordinatorIn.
• Regional- und Kommunalberatung, Projektmanagement,
Moderation von Entwicklungsprozessen (FreiberuflerInnen,
Fachbüros)
Zielgruppe
Der dreisemestrige berufsbegleitende Studiengang richtet sich
vor allem an Fach- und Führungskräfte, die in der
Regionalentwicklung, der Regionalberatung, im
Regionalmanagement bzw. der kommunalen
Wirtschaftsförderung oder der regionalen Planung tätig sind:
•
•
•
•
Planer, Consulter und Unternehmensberater mit
Erfahrungen im Bereich der regionalen und kommunalen
Entwicklung,
Leitende Mitarbeiter der regionalen Planungsstellen und verbänden und der Regionalentwicklungsvereine,
Mitarbeiter der öffentlichen Verwaltungen von Landkreisen
und Städten sowie der Ämter für ländliche Neuordnung und
Wirtschaftsförderung,
Nachwuchsführungskräfte und Hochschulabsolventen, die
sich auf diese oder ähnliche Entwicklungsaufgaben und
Wirkungsbereiche vorbereiten
24
Voraussetzung
Abgeschlossenes Studium und qualifizierte praktische
Erfahrungen: Magisterstudium bzw. Bakkalaureat; Universität,
TU, TH, FH. Bei besonderer Eignung ist ein abgeschlossenes
Studium ausnahmsweise nicht erforderlich.
Inhalte
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Entwicklungsoptionen und innovative Technologien;
Räumliche Planung und regionale Entwicklungskonzepte;
Regionalentwicklung: Berufsbilder, Tätigkeitsfelder und
Organisationsentwicklung;
Methoden partizipativer Entwicklungsstrategien;
Projektmanagement, Finanzierung und Fundraising;
Regional- und Agrarmarketing;
Präsentation, Moderation und Kommunikation;
Betriebswirtschaft und Existenzgründung für den
Regionalberater/-manager;
Kommunale Wirtschaftsförderung und Standortentwicklung;
Übung: Leitbildentwicklung für eine strukturschwache
Region;
5 Projektseminare und –arbeiten zur Leitbildentwicklung,
Planung regionaler Entwicklungskonzepte,
Projektmanagement und Organisationsentwicklung,
Erstellung eines Unternehmens-Projektkonzeptes;
Exkursion (1 Woche) ins Ausland.
Methoden
Referate und Inputs, moderierte Diskussionen, praktische
Übungen, Gruppenarbeit, Planspiele, Workshops, Exkursionen,
Projektseminare, angeleitete (gecoachte ) Erarbeitung von
Projektarbeiten, Selbststudium, Konsultationen, Teil- und
Abschlussprüfungen.
Abschluss
Akademischer Titel “Master of Advanced Studies (Regional
Management)”
Zeitumfang und 51 Semesterwochenstunden über drei Semester, davon 26
Kosten
SWS als Präsenzphasen (8 Kursblöcke) und 25 SWS über
angeleitetes Selbststudium (Belegarbeiten, Projekte zu
einzelnen Modulen)Die Studiengebühr für alle drei Semester beträgt 21.000 DM
(10.737,13 Euro).
Entwicklung
Die erste Matrikel begann im September 2000 und endet im
März 2002. Der zweite Kurs startete im September 2001 und
endet im März 2003.
Anmerkung
Teilnehmer, die nur die Theorieteile und nicht die
Projektseminare mitmachen, können in Verbindung mit einer
Abschlussarbeit den Titel “Akademisch geprüfter
Regionalmanager (BOKU)” der Universität für Bodenkultur
zertifiziert bekommen.
25
Titel und
Träger
EUROPÄISCHER UNIVERSITÄTSLEHRGANG FÜR
REGIONALENTWICKLUNG MASTER OF ADVANCED
STUDIES IN REGIONAL MANAGEMENT
Institut für Interdisziplinäre Forschung und Fortbildung, der
Universitäten Wien, Graz, Innsbruck und Klagenfurt
Bedarfsbegründung
Europäische Regionen, territoriale gesellschaftliche Einheiten
verschiedener Größe - von ländlichen und städtischen
Kleinstregionen bis zu grenzüberschreitenden Großregionen sind einem rasanten Veränderungsprozess unterworfen. Die
Dynamik komplexer regionaler und globaler Entwicklungen
macht Interventionen erforderlich, die jeweils besonderen
Entwicklungschancen von Regionen herauszuarbeiten und aktiv
umzusetzen. Eine gezielte Positionierung der Region
entsprechend ihrer kulturellen und wirtschaftlichen
Besonderheiten, koordinierte Strategien, dieses Besondere zu
nutzen und gezielte Förderung der Innovationsfähigkeit, sind die
zentralen Momente von Regionalentwicklung geworden.
Zunehmend werden Regionen dabei durch professionelle
Organisationen, wie Regionalmanagement, Regionalberatung
und Regionalentwicklungsagenturen unterstützt. Die Tätigkeit in
diesen Organisationen verlangt ein hohes Maß an
professionellen Kompetenzen, um Prozesse der Entwicklung
von Regionen anzuregen und zu begleiten.
Ziele
Zielgruppe
•
Die Entwicklung eines besseren Verständnisses der
Veränderungsdynamik europäischer Regionen, Städte,
Stadt-Umland und peripherer Regionen.
•
Die Erweiterung sozialer Kompetenz und die Förderung der
Handlungskompetenz bei der Organisation und im
Management von regionalen Projekten.
•
Eine erhöhte Professionalität im Regionalmanagement und
beim Aufbau von effizienten organisatorischen Strukturen der
Kommunikation und Kooperation in den europäischen
Regionen.
Personen, die bereits in einem der EU-Staaten und des mittelund osteuropäischen Raumes in einer Managementposition in
der Regionalentwicklung tätig sind (Regionalmanager/in,
Regionalberater/in, Regionalplaner/in, Projektkoordinator/in).
Voraussetzung Professionelle Tätigkeit in der Regionalentwicklung und eine
fachlich entsprechende akademische Ausbildung. Fallweise
kann auch eine entsprechende einschlägige berufliche
Erfahrung als einem akademischen Studienabschluss
gleichwertig angesehen werden.
Beherrschung der deutschen und englischen Sprache.
26
Zentrale
Inhalte
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Theorie des Raums, Region und Wissen;
Regionale Planung: Stadt - Umland Regionen; Integrierte
Entwicklung von Regionen;
Regionale Innovation;
Politik und Recht in der Regionalentwicklung;
Institutionen der Regionalentwicklung;
Wahrnehmung von Regionen; Landschaft, regionale Identität
und Entwicklung;
Die EU und die europäischen Regionen;
Organisatorische Strukturen der Regionalentwicklung;
Kommunikation, Koordination, Kooperation; Netzwerke und
Cluster;
Sozialkompetenz (Interventionsstrategien, interkulturelle
Kommunikation, Mediation).
Methoden
Das Curriculum sieht "Module" und "Plenareinheiten" als
räumliche und zeitliche Einheiten des Lehrgangs vor, in denen
jeweils zwei oder mehrere Fachseminare, Lernwerkstätten,
Exkursionen oder Vorträge zusammengefasst werden, die
inhaltlich aufeinander bezogen sind. Die Module sind in erster
Linie der Vermittlung von Fachwissen gewidmet. Die
Plenareinheiten umfassen alle Angebote, die der Erweiterung
und Vermittlung von Wissens-, Sozial- und Projektkompetenz
sowie der Lernorganisation im Lehrgang - der Sicherung der
Effizienz des Lernens der Reflexion der Lerninhalte dienen.
Exkursionen, Projektarbeiten und eine Abschlussarbeit mit
Präsentationen runden das methodische Repertoire ab.
Abschluss
"Master of Advanced Studies in Regional Management"
(nach Verfassen einer Master-Arbeit)
"Akademisch geprüfte/r Regionalmanager/in"
(ohne Verfassen einer Master Thesis)
Zeitumfang
und Kosten
Berufsbegleitend über vier Semester mit insgesamt 44
Semesterwochenstunden, die in Bockform absolviert werden.
Studiengebühr: EURO 11.000,- (exkl. Reisen)
Anmerkungen
Der Hauptstandort des EUR-MAS ist Wien. Die Mehrzahl der
Module wird in verschiedenen europäischen Städten
durchgeführt werden, u.a. in Aberdeen, Bremen, Brüssel,
Hannover, Kassel, Krems oder St. Pölten.
Entwicklung
Der erste Durchgang startete 1999/2000. Der zweite hier
beschriebene Lehrgang begann im September 2002.
27
Titel und
Träger
WEITERBILDUNGSSTUDIUM CITY- UND
REGIONALMANAGEMENT
Institut für City- und Regionalmanagement Ingolstadt e.V. (ICR)
an der Fachhochschule Ingolstadt
Bedarfsbegründung
In den kommenden Jahren wird mit einem zusätzlichen Bedarf
von mindestens 500 City- und Regionalmanagern/innen in ganz
Deutschland gerechnet.
Ziele
•
•
•
Befähigung zum Entwickeln und Umsetzen ganzheitlicher
strategischer Konzepte für eine City bzw. eine Region in
Kooperation mit Verwaltung, Wirtschaft, Bürger/innen,
Interessensgruppen;
Federführend die Entwicklung eines positiven Stadtimages
gestalten, regionale Marktforschungsergebnisse bewerten
und umsetzen können;
Programme zur Ansiedlung von Gewerbebetreiben bzw. zur
Beschaffung von Fördemitteln aufstellen und abwickeln;
Zielgruppe
Die Ausbildung von Praktiker/innen aus Wirtschaft und
Verwaltung mit abgeschlossenem Hochschulstudium auf dem
der Volks- oder Betriebswirtschaftslehre, Rechts- oder
Verwaltungswissenschaften, Geographie oder Architektur oder
3-jährige einschlägige Berufserfahrung
Inhalte
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Grundlagen: Wirtschaftswissenschaften, Recht, Verwaltung
und Finanzen, Wirtschaftsgeographie, Architektur
Regional- und Stadtplanung
Wirtschaftsförderung, Standortmarketing
Einzelhandel, Stadtentwicklung, Verkehr
Stadt- und Regionalmarketing
Image von Regionen und Städten
Management im öffentlichen Bereich
Kommunikationspolitik
Public-Private-Partnership -Projekte
Methoden
Referate, Fallstudien zu den Themen: Einzelhandel und
Innenstadt, Management eines PPP-Projekts, Lösung eines
kommunalpolitischen Konfliktes.
Abschluss
Zertifikat der Bundesvereinigung City- und Stadtmarketing
Deutschland (BCSD) e.V.
Zeitumfang
und Kosten
Viersemestriges, berufsbegleitende Aufbaustudium, aufgeteilt in
16 Modulen. Gesamtpreis für 4 Semester: ca. 3700 (netto)
Entwicklung
Zum Sommersemester 2000 wurde dieses Weiterbildungsstudium zum ersten Mal angeboten. im Wintersemester
2001/2002 beginnt der vierte Kurs.
28
Titel und
Träger
POSTGRADUALER MASTERSTUDIENGANG
GEMEINWESENÖKONOMIE
Ev. Fachhochschule für Sozialpädagogik in Hamburg
Bedarfsbegründung
Die Vorstellung, dass benachteiligte Quartiere benachteiligend
wirken, ist in der Sozialen Arbeit nicht neu. Jedoch sprechen die
empirischen Anzeichen dafür, dass soziale Desintegration und
Verfestigung von Armut in diesen Quartieren/Regionen eine neue
Qualität annimmt. In Berufs- und Fachverbänden, bei Trägern
Sozialer Arbeit und in Zusammenschlüssen von
Ausbildungsstätten wird derzeit die Diskussion darüber geführt, in
welcher Weise diese Entwicklungen Auswirkungen haben auf
das professionelle Profil und die Qualifikation von Fachkräften.
Die derzeitige Diskussion um eine zeitgemäße und
zukunftsfähige Qualifizierung wird von vier Paradigmen bestimmt:
Sozialraumbezug, Stadtteilmanagement, lokale Ökonomie und
Ressourcenorientierung. Die Kompetenzen, die notwendig sind,
um solche Steuerungs-, Entwicklungs- und Motivationsarbeit zu
leisten, überschreiten fachliche und institutionelle
Grenzziehungen. Sie sind disziplinübergreifend als Schnittstelle
zwischen organisatorisch-planerisch, ökonomisch und
pädagogisch ausgerichteten Professionsprofilen angesiedelt.
Ziele
•
•
•
•
•
•
Zielgruppe
Qualifizierung für theoriegeleitete Konzeption, Realisierung
und Evaluierung von interdisziplinär ausgerichteten
Handlungsmodellen im Kontext von Gemeinwesenökonomie
und unter Einbeziehung der verschiedenen Akteure,
Auseinandersetzung mit den Logiken und Erkenntnissen von
in die Gemeinwesenökonomie maßgeblich involvierten
Disziplinen,
Untersuchung der Entstehung und geschichtlichen
Entwicklung, der Struktur, der Praxis, der finanziellen
Bedingungen und der Handlungsalternativen von
Gemeinwesenarbeit und –ökonomie,
Bestimmung der Bedeutung von Struktur und Dynamik von
gemeinwesenökonomischen Arbeitsansätzen im Kontext der
sozial- und stadtpolitischen Entwicklung für die dort Tätigen,
Analyse der Informations-, Kommunikations- und
Entwicklungsdynamiken und -prozessen in lokalen
Gemeinwesen,
Strategische Planung für Organisationen und Projekte im
Gemeinwesen, Erprobung innovativer
Organisationsentwicklungen.
Diplomierte Absolventen/innen aus sozialpädagogischen,
planerischen, erziehungs- und kulturwissenschaftlichen
Studiengängen, die ihr Studium mit einer überdurchschnittlich
guten Benotung abgeschlossen haben und eine mindestens
2-jährige Berufspraxis vorweisen.
29
Inhalte
•
•
•
•
Hintergründe von lokaler Ökonomie, sozialer Ökonomie und
Gemeinwesenökonomie
Politische, rechtliche soziale Strukturen in Gemeinwesen
Mobilisierung und Aktivierung, Projektentwicklung in
Gemeinwesen
Aufbau und Management von Gemeinwesenunternehmen
Methoden
Der postgraduale Masterstudiengang ist interdisziplinär,
forschungsbezogen und praxisorientiert angelegt. Drei Stränge
werden inhaltlich und didaktisch aufeinander bezogen: der
"Theorie"strang (Diskussionen im Plenum, Studienzirkel), der
"handlungsforschende" und der "handlungspraktische" Strang
(Inputs, Projektarbeiten).
Abschluss
Master of Arts (MA)
Zeitumfang
und Kosten
Berufsbegleitend in vier Semestern mit einem Gesamtumfang
von 640 Stunden. das entspricht einem Studienaufwand der
Studierenden von insgesamt 3.000 Stunden.
Gebühr: insgesamt 4.295 Euro
Entwicklung
1997-1999 wurde an der Ev. Fachhochschule für
Sozialpädagogik in Hamburg ein aus EU-Mitteln gefördertes
innovatives Ausbildungsvorhaben (CUPITS) initiiert und
umgesetzt. CUPITS ist die Abkürzung für "Curriculum for
Professionals in the Third System" (Entwicklung eines
Curriculums für MultiplikatorInnen, die im Dritten Sektor tätig sind
oder tätig sein wollen). Im Rahmen dieses Projektes wurde von
Januar bis Dezember 1999 ein Kontaktstudiengang Kommunale
Gestaltung / Gemeinwesenökonomie angeboten. Auf diese
Erfahrungen aufbauend wurde der hier vorgestellte
Postgraduierte Masterstudiengang Gemeinwesenökonomie
konzipiert, der ab April 2001 zum ersten Mal anläuft.
30
3.3 Berufsbegleitende Grundausbildung
Seit 1992 gibt es in Deutschland ein kontinuierliches berufsbegleitendes
Fortbildungsangebot im Arbeitsfeld “Regionalentwicklung”. Es waren und sind
eineinhalb- bis sechswöchige Kurse in Blockunterricht, die Interessierte aus
anderen Berufsfeldern für das neue Aufgabenfeld fit machen sollen. Das erste
Beispiel dafür ist der “Ausbildungsgang Regionalberatung” der Akademie der
katholischen Landjugend (Bad Honnef). Dieser firmiert seit 1998 in modifizierter
Form unter “Regionalberatung/-management” und hat insgesamt über 140
Absolvent/innen.
In den Jahren 1994 bis 1998 kamen weitere Qualifizierungsmaßnahmen auf
den Markt. Sie nannten sich “Ländlicher Entwicklungsberater”, “Mediator/- in
Prozessbegleitung in der Dorferneuerung und Regionalentwicklung” bzw.
“Regionalberatung und Regionalmanagement“. Bis auf das letzte Angebote
(EIPOS e.V.) konnten sich diese nach einer ein- oder zweimaligen
Durchführung nicht etablieren. Mit dem Kurs für Mitarbeiter/innen
Landwirtschaftlicher Regionalvermarktungsagenturen soll verdeutlicht werden,
dass ein großer Teil der methodischen Kompetenzen von Regionalberatern
auch in sektoralen Entwicklungsagenturen benötigt werden.
Waren diese Angebote bis in die zweite Hälfte der 90er Jahre hinein meist
bundeszentral ausgeschrieben, so entwickelten sich in jüngster Zeit immer
mehr länderspezifisch und/oder zielgruppenspezifisch ausgeformte Kurse. Zur
ersten Gruppe zählt das seit 2001 gestartete “Trainingsprogramm:
Regionalentwicklung für Ländliche Räume” in Schleswig-Holstein, zur zweiten
die Inhouse-Trainings der Ämter für Agrarordnung zum “Agenten für ländliche
Entwicklung” in Nordrhein-Westfalen. Diese Kurse haben ein gemeinsames
Ziel: Sie sollen die Strategien des Landes in der Dorf- und Regionalentwicklung
durch parallele Qualifizierung der Mitarbeiter von Ämtern, Fachbüros und von
Freiberuflern unterstützen und zu einem Selbstverständniswandel – hin zu
Dienstleistern einer nachhaltigen Regionalentwicklung im Sinne der Agenda 21
führen.
Eine Sonderrolle spielen zwei berufliche Zusatzqualifikationen, die im
Vollzeitunterricht verbunden mit einem Praktikum angeboten wurden:
“Fachreferent Regionalentwicklung” (Regensburg) und “ Gemeindeassistentin”
(Sachsen-Anhalt). Beide Qualifizierungen richteten sich an arbeitslose
Akademiker/innen und konnten über das Arbeitsamt gefördert werden. Die
Frage stellt sich bei beiden Maßnahmen, inwieweit für diese Absolventen
tatsächlich eine Einmündung in den Arbeitsmarkt im nennenswerten Umfang
gewährleistet werden konnte.
31
Titel und
Träger
AUSBILDUNGSGANG REGIONALENTWICKLUNG UND MANAGEMENT - PROJEKTE IN KOMMUNEN UND
REGIONEN ENTWICKELN, STEUERN UND VERMARKTEN
Akademie der katholischen Landjugend, Bonn-Rhöndorf
Bedarfsbegründung
Lokale/ regionale Entwicklungsplanung ist heute weniger ein
fertiger Plan, sondern eher ein Prozess über gemeinsame Ziele
und deren Umsetzung in einem Ort oder einer Region. In
offenen sozialräumlichen Planungs- und Entwicklungsprozessen
wie etwa der Lokalen Agenda 21, der Dorferneuerung oder der
nachhaltigen Regionalentwicklung werden Entwicklungspotentiale für die Gemeinden und Regionen mit BürgerInnen, mit
AkteurInnen der unterschiedlichsten Bereichen sowie mit
VertreterInnen aus Institutionen und Verbänden erarbeitet und
nach Möglichkeiten der Umsetzung gesucht. Diese offene
Planungsanlage hat sich seit einigen Jahren etabliert. Dies
erfordert jedoch von den Beratungskräften neue und erweiterte
kommunikative wie prozessgestaltende Fähigkeiten, die die
jeweilige Fachlichkeit ergänzen müssen.
Ziele
•
•
•
Zielgruppe
•
•
•
Inhalt
Befähigung partizipative Planungsprozesse zu strukturieren
und zielgerichtet zu steuern,
kommunale wie regionale Entwicklungsstrategien mit den
Beteiligten umzusetzen sowie
Einzelprojekte bei der Produktentwicklung und
Markteinführung zu unterstützen.
PlanerInnen aus den Fachgebieten Stadt- und
Landschaftsplanung sowie Geografie,
FachberaterInnen aus der Agrarwirtschaft, der Betriebs-,
Natur- und Sozialwissenschaft,
PädagogInnen aus der Jugend- und Erwachsenenbildung
•
Block 1: Einführung in die Regionalentwicklung: Entwicklung
ländlicher Räume in Ost und West, partizipative
Entwicklungsansätze und ihre Abgrenzung, Arbeitsfelder für
Regionalberater/innen.
•
Block 2: Regionalentwicklung und Regionale
Entwicklungskonzepte (REK): Ziele, Anforderungen,
Kompetenzen, Organisation und Finanzierung von
Regionalmanagements, Regionale Entwicklungskonzepte
und Schritte der Umsetzung (Stärke/Schwäche-Profil,
Sozialraumanalyse, Szenarien, Leitbildentwicklung,
Fachgruppen, Projektinitiierung), Anlage und Gestaltung
partizipativer Planungsprozesse,
32
Inhalt
(Fortsetzung)
•
Block 3: Moderation von Gruppen in der
Regionalentwicklung: Einsatz von Moderation in der Praxis,
Aufgaben und Rollen in der Moderation, Moderation und
Visualisierung nach Metaplan.
•
Block 4: Aktivierende Planungsverfahren und ihre
methodischen Grundlagen: Lokale Ökonomie/Planning for
Real, Zukunftswerkstatt oder Zukunftskonferenz, Agenda 21,
Grundlagen und Techniken der (Projekt-)Beratung.
•
Block 5: Projektentwicklung und Projektmanagement,
Projektmanagement und Controlling, Fundraising und
Organisationsentwicklung, Methoden und Ansätze der
Projektbewertung; Betriebswirtschaft und Existenzgründung;
Beratungsbeispiel: Grundlagen eines Unternehmens.
Methoden
Inputs, Gruppenarbeit, methodische Übungen, Planspiel,
Exkursionen
Abschluss
Zertifikat "Regionalberater/-manager" der Akademie
Zeitrahmen
und Kosten
Drei je 5tägige Kurswochen sowie 2 dreitägigen Kursblöcke.
Kosten: 1.780 (3 480 DM), inkl. Unterkunft und Verpflegung
sowie Arbeitsmaterialien.
Anmerkungen
Die einzelnen Kursblöcke werden in unterschiedlichen Städten
abgehalten (u.a. Fulda, Kassel, Uder/Thüringen, Würzburg)
Entwicklung
Eine Fortbildung zum Regionalberater wurde 1993 zum ersten
Mal angeboten und bis 1999 insgesamt sechs Mal durchgeführt.
Seit 2000 wird nach einem überarbeiteten Curriculum verfahren.
Wesentliche Änderungen waren: Eine zeitliche Komprimierung
des Angebots sowie eine inhaltliche Anpassung an veränderte
Anforderungsprofile des/der Regionalberater/-in bzw. des
Regionalmanagements. Im März 2002 begann der neunte Kurs.
33
Titel und
Träger
Regionalberatung und Regionalmanagement
Europäisches Institut für postgraduale Bildung an der TU
Dresden e.V. (EIPOS)
Bedarf
Die Umstrukturierung der ländlichen Räume hat in den
ländlichen Regionen zahlreiche gut ausgebildete Fach- und
Führungskräfte aus ihrer bisherigen Berufstätigkeit gedrängt. Um
ein Abwandern dieser Fachkräfte zu verhindern und das soziale
Gefüge zu erhalten, muss die Entwicklung ländlicher Räume
unbedingt mit der Aufdeckung neuer beruflicher Möglichkeiten
verknüpft werden. Dabei ist der Aufbau kleinräumiger und
nachhaltiger Wirtschaftsstrukturen, verbunden mit einer
Schonung und Wiederbelebung der Ressourcen, genauso
wichtig wie die Bündelung der vorhandenen Kompetenzen.
Ziele
Regionalberatung und -management in seiner Vielfalt zu
durchdringen und das notwendige Wissen für die Bewältigung
dieser Aufgabe vermitteln.
Zielgruppe
• Fach- und Führungskräfte unterschiedlicher Fachlichkeit: z.B.
Hydrologen, Geographen, Raum-, Landschaftsplaner,
Naturwissenschaftler, Landwirte mit Vorerfahrungen;
• Planer und Berater, die mit verschiedenen Beratungs- und
Planungsaufgaben im ländlichen Raum befasst sind;
• Mitarbeiter/innen der Wirtschaftsförderung, Städte - und
Gemeindeverwaltungen, Ämter für Landwirtschaft und
ländliche Neuordnung sowie ländlicher Verbände.
Inhalt
Fachfortbildung: “Regionalmanagement und -beratung”
• Integrierte Entwicklung ländlicher Räume;
• Entwicklungsoptionen und neue Chancen in ausgewählten
Branchen;
• Räumliche Planung, Grundverständnis, Regionalplanung,
regionale Entwicklungskonzepte, verschiedene klassische
Planungsinstrumente
• Der Regionalberater, seine Aufgaben, Arbeitsweisen und
Methoden;
• Prozesskompetenzen für den Regionalberater:
beteiligungsorientierte Planungsanlagen und ihre Steuerung,
Metaplantechnik, Projektmanagement,
Organisationsentwicklung;
• Finanzierung: Fördermöglichkeiten, Finanzierungsmodelle;
• Gestaltung kommunikativer Situationen:
Moderationsübungen, Gruppenarbeit, Präsentation von
Arbeitsergebnissen;
• Regionalmarketing und Leitbildentwicklung;
• Planspiel: Regionalberatung und -management (Fallbeispiel);
34
Inhalt
Aufbaulehrgang: Wirtschaftsförderung, Betriebswirtschaft
und Existenzgründung für Regionalmanager und –berater
•
•
Regional- und Standortentwicklung - Anforderungen an die
regionale und kommunale Wirtschaftsförderung
Strategien der Zielgruppenorientierung, Entwicklung eines
regionalen Handlungskonzeptes, Standortmarketing,
Bestandsentwicklung, Innovations- und Gründerförderung,
Flächen-/Immobilienwirtschaft, regionaler Arbeitsmarkt,
Projektmanagement,
Existenzgründung und Existenzsicherung,
Unternehmenskonzept (Businessplan),
betriebswirtschaftliche Grundlagen
Methoden
Referate, Übungen, Planspiele, Fallstudien
Abschluss
Zertifikat: Regionalberater und –manager (EIPOS)
Zeitdauer und
Kosten
Fachfortbildung: Zwei Wochenkurse mit insgesamt 88 Stunden
Teilnahmegebühr (ohne Unterkunft und Verpflegung), inkl.
Studienmaterial: 1.000 Euro (1 955,83 DM).
Aufbaukurs: Fünf Tage mit insgesamt 40 Stunden.
Teilnahmegebühr (ohne Unterkunft und Verpflegung): 770 Euro
(1.506 DM).
Anmerkungen
Der beide Kurse werden beim Postgradualen Studiengang
Master of Advanced Studies (RM) anerkannt.
Entwicklung
Die Fachfortbildung kam in 7. Matrikel mit insgesamt 100
Teilnehmer/innen aus allen deutschen Bundesländern,
Österreich, der Schweiz, Tschechien, Polen, der Slowakei und
Weißrussland zur Durchführung.
Im April 2002 beginnt die 8. Matrikel.
35
Titel und
Träger
Fachreferent/in Regionalentwicklung - Zusatzqualifikation
Bedarfsbegründung
Die Prozesse der regionalen Entwicklung, deren Strukturaufbau
und -umbau befindet sich vielerorts aufgrund veränderter
Bedürfnisse und Gedankenansätze im Umbau. Lebens- und
Freizeitqualität müssen an die Bedürfnisse der jeweiligen
regionalen Begebenheit angepasst und umgesetzt werden. Um
dies zu erreichen ist ein Zusammenwirken aller bevölkerungsspezifischen Gruppen notwendig. Schnittstellenfunktionen sollen
die Umsetzung ermöglichen, durch Vorarbeiten, Konzepte und
Umsetzungsaktionen. Dies setzt entsprechende Qualifikationen
voraus.
Ziele
•
Die Teilnehmer/innen sollen einem adäquaten beruflichen
Ansatz finden und die
•
Umsetzungstechniken einer “Projektorientierten
Regionalentwicklung” kennen und beherrschen;
Para-SOL/Verein für angewandte Kultur e.V., Regensburg -
Zielgruppe
Interessenten/-innen aus den Bereichen Pädagogik, Soziales,
Volkskunde, Betriebswirtschaft und Verwaltung, die einen
Fachhochschul- oder Hochschulabschluss oder mittlere Reife
und eine Berufsausbildung im Verwaltungsbereich mitbringen .
Inhalt
• Einführung in das Regionalmanagement: Überblick über
Leitungsträger, Arbeitsansätze des Regionalmanagements;
• Einführung in das Rechtssystem, Vertragsformen,
Gesellschaftsformen, Bay. Gemeindeordnung,
Haushaltsrecht, Grundlagen zum Vereinsrecht, Arbeitsrecht;
• Finanzierung, Instrumente der Finanzplanung, Einführung in
die öffentliche Förderung; EU-Fördermöglichkeiten;
• Rechnungswesen, Betriebswirtschaftliche Fragen, Steuern,
Buchhaltung, Personalwesen;
• Corporate Identity, Desk Top Publishing,
Präsentationsformen,
• Regionalmarketing, Dienstleistungs- und Servicemarketing;
• Tourismuswesen;
• Öffentlichkeitsarbeit und PR-Praxis, Public-Relations,
Veranstaltungswesen, Event-Vorbereitung;
• Publikations- & Verlagswesen;
• Betriebs- und Projektorganisation;
• Arbeitstechniken, Zielfindung, Büroorganisation, Zeitplanung,
Selbstmanagement, Management in der Gruppe,
Persönlichkeitstraining, Kommunikationstraining
36
Methoden
Unterricht, Exkursionen, Praktikum
Abschluss
Zertifikat: Fachreferent/in für Regionalentwicklung
Zeitrahmen
und Kosten
Vollzeitangebot (7 Monate, davon 3 Monate Praktikum) mit
insgesamt 728 UE, davon Theorieteil (102 Tage) und
Praktikumsteil (112 Tage), zum Preis von 3543 Euro (6 930
DM), einschließlich Lernmaterial.
Vom Arbeitsamt als berufliche Weiterbildung anerkannt, deshalb
ist auch eine Förderung über das SGB III der Teilnehmer/innen
möglich.
Entwicklung
Erstmalige Durchführung ab April 1999 mit 14 TN, zweiter Kurs
läuft seit März 2001 mit 14 TN. In beiden Kursen nahmen nur
Teilnehmer/innen aus Bayern teil.
Im November 2001 erfolgt eine bundesweite Neuausschreibung
in veränderter Form als berufsbegleitende Fortbildung zum
„Fachreferent/in Kultur- & Regionalmanagement“ mit 352
Unterrichtsstunden. Die Teilnehmergebühr beträgt 3.300 ,
einschließlich Lehrmaterial.
37
Titel und
Träger
Trainingsprogramm: Regionalentwicklung für Ländliche
Räume der Akademie für die Ländlichen Räume SchleswigHolsteins e.V. und der Weiterbildung, Umwelt- und
Kulturmanagement gGmbH
BedarfsBegründung
Die Regionalentwicklung für Ländliche Räume in ihrer heutigen
Ausprägung hat sich sowohl inhaltlich als auch formal von
ausschließlich klassischen Planungsverfahren fortentwickelt. Die
sektorale Bearbeitung der einzelnen Planungsfelder ist einem
integrativen Ansatz mit übergreifender Zielsetzung gewichen.
Soll die Umsetzung der Regionalentwicklung erfolgreich und
nachhaltig sein, ist sie auf die Akzeptanz und Identifikation der
Bevölkerung angewiesen. Ein modernes Regionalmanagement
muss daher die unterschiedlichen Akteure aktiv in Planungsund Umsetzungsprozesse miteinbeziehen und auch vernetzend
aufeinander beziehen. Es sind geeignete Koordinationsstrukturen zu schaffen, die als Schnittstelle das Handeln der
institutionellen Akteure mit dem der informellen und privaten
Akteure verbindet.
Ziele
Zur konsequenten Umsetzung der in der Ländlichen
Strukturentwicklung (LSE) und der Dorfentwicklung formulierten
Projekte sind Beratungs- und Koordinationskräfte mit neuen
kommunikativen und prozessgestaltenden Fähigkeiten auf
breiten fachlicher Grundlage notwendig.
Zielgruppe
Planungs- und Entwicklungsbüros, regionale Projektbüros,
Kommunal- und Landesverwaltungen, Geographen, und weitere
Interessierte. Nur Personen, die mit dem Thema vertraut sind.
Zentrale
Inhalte
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Abschluss
Teilnahmebescheinigung
Zeitumfang
und Kosten
10 Module zu je 2 Tagen und 1 Modul zu 1 Tag. Beginn des
Trainingsprogramms: Juni 2001 in Kiel.
Gebühr je Modul 280.- DM (143,16 Euro) inkl. Lehrgangsgebühr.
Die Module sind einzeln und im Paket buchbar.
Modul: Moderation
Modul: Präsentation
Modul: Konfliktmanagement
Modul: Moderierte Beteiligungsformen
Modul: Kreativitätstraining
Modul: Presse- und Öffentlichkeitsarbeit
Modul: Wirtschaftliche Aspekte
Modul: Finanzierungs- und Fördermöglichkeiten
Modul: Projektmanagement
Modul: Zeitmanagement
Möglichkeit zum Erfahrungsaustausch jeweils am Vorabend
38
Titel und
Träger
Inhouse-Seminar /Trainings im Land Nordrhein-Westfalen:
Moderationstraining "Agenten für ländliche Entwicklung"
Evangelische Landjugendakademie Altenkirchen im Auftrag der
Landesanstalt für Ökologie, Bodenordnung und Forsten /
Landesamt für Agrarordnung in Nordrhein-Westfalen (LÖBF)
Bedarfsbegründung
Im Rahmen des Bündnis für Arbeit, Ausbildung und
Wettbewerbsfähigkeit ging es dem Land Nordrhein-Westfalen
u.a. darum, einen partizipatorischen Bürgerdialog über die
Entwicklungsmöglichkeiten des ländlichen Raumes zu initiieren
und die Rahmenbedingungen für nachhaltige Entwicklung zu
verbessern. Die Ämter für Agrarordnung sollen die Moderation
und Kooperation der daraus entstehenden regionalen
Entwicklungsprozesse übernehmen und mit ihren Mitteln in den
Phase der Konstituierung, Diskussion und Konzeptionierung als
auch in der Realisierungsphase unterstützen. Dieser Entwicklungsprozess bedarf leitender Mitarbeiter/innen, die motiviert
sind neben hoheitlichem Verwaltungshandeln auch im Konsensund Kooperationsprinzip zu handeln und zu entscheiden.
Ziele
• Das Moderatorentraining soll die Leiter der Ämter für Agrarordnung und den gehobenen Dienst befähigen, als "Agenten
der ländlichen Entwicklung" tätig zu werden. Dies bedeutet,
ergänzende Methoden anzubieten, die helfen, Interesse und
Bedürfnisse regionaler Partner/-innen zusammenzuführen und
im Konsens ländliche Entwicklung zu initiieren.
• Element der Personalförderung im Prozess der Umwandlung
der Ämter für Agrarordnung zu "Entwicklungsagenturen für
ländliche Räume"
Zielgruppe
Höherer und gehobener Dienst der Ämter für Agrarordnung in
Nordrhein-Westfalen.
Zentrale
Inhalte
•
•
Grundtraining: Entwicklung eines Moderationsverständnisses
für eine ländliche Entwicklungsagentur; Bearbeitung
möglicher Rollenkonflikte durch die Aufgabenkombination
Moderatorentätigkeit und Durchsetzen hoheitliche; Rolle
einer Entwicklungsagentur im Agenda-Prozess;
Moderationsmethoden.
Aufbautraining: Projektsteuerung und -management,
Konfliktbearbeitung
Methoden
Prozess- /teilnehmerorientierte Methoden, Rollenspiele,
Übungen
Zeitumfang
Grundtraining: 1 x 3 Tage und 1 x 2 Tage
Aufbautraining: 1 x 3 Tage
Anmerkungen Es wurden insgesamt sechs Fortbildungsreihen mit insgesamt
90 bis 100 Teilnehmer/-innen durchgeführt.
39
Titel:
Qualifizierung für Mitarbeiter/innen landwirtschaftlicher Regionalvermarktungsagenturen
neuLand im Auftrag der BRAIN-Kampagne
Bedarfsbegründung
In Deutschland, der Schweiz und Österreich gibt es über 200
bestehende oder entstehende Regionalvermarktungsinitiativen,
die sich mit ständig veränderten Marktanforderungen
auseinandersetzen müssen.
Ziele:
• Überregionale Erfahrungsaustausch von Mitarbeiter/innen
der Vermarktungsagenturen im deutschsprachigen Raum;
• Neue Methoden, und aktuelle Informationen sowie
praktische Erfahrungen vernetzen, um zukunftsweisende
Konzepte der Regionalvermarktung zu entwerfen.
Zielgruppe
Geschäftsführer, Vorsitzende, Projektmitarbeiter,
Wissenschaftler und interessierte Personen am Thema
Regionalvermarktung aus dem Einzelhandel, dem Naturschutz,
dem Tourismus und der Kommunalpolitik
Inhalte
• Sektorale Kenntnisse Landwirtschaft: Produktion,
Verarbeitung, Strukturen:
• Querschnittswissen: Einblicke in die Systeme des Handels,
Tourismus, der Lebensmittelverarbeitung, der Gastronomie,
des Naturschutzes.
• Marketing und Kommunikation: Marktforschung, Produkt-,
Standort-, Regionalmarketing, Public Relations, Controlling.
• Sozialkompetenz: Fähigkeit im Umgang mit Menschen und
Gruppen, Vernetzung und Kooperation.
• Prozess-Design-Kompetenz: Die Anlage und die Begleitung
von Entwicklungs-, Innovations- und Beratungsprozessen.
• Betriebswirtschaftliche/kaufmännische Kenntnisse:
Handelsspannen in Handel und Gastronomie,
Rentabilitätsberechnungen Kennziffern u.a.
• Projektkompetenz: Fähigkeiten in Projektorganisation und –
management.
• Qualitätsmanagement: Installierung und Controlling
• Recht: Lebensmittel-, Marken- und Vertragsrecht.
• Strategische Planung: Visionen und Leitbilder,
Ressourcenplanung, Anlage von Innovationsprozessen.
Methoden
Referate, Inputs, Übungen, Exkursionen
Zeitumfang
5 Module mit jeweils 4 Tagen sowie Teilnahme an einem
viertägigen bundesweiten Treffen. Kurs wurde 2000 in
komprimierter Form im Rahmen der BRAIN-Kampagne erprobt.
40
3.4
Fort- und Weiterbildung für praktizierende Regionalberater/innen und vergleichbare Akteure/-innen
Mit der wachsenden Zahl an aktiven Regionalmanager/innen steigt auch der Wunsch
nach Erfahrungsaustausch, nach dem Kennenlernen neuer Methoden und neuer
Forschungsergebnisse. Sogenannte „Updates“ bieten die Universitäten Kassel und
Graz mit „Sommerakademien“ bzw. Dresden und Graz über „Internationale
Symposien“ sowie die Akademie der Katholischen Landjugend in Form von
Werkstattkursen an. Der größte Anbieter in diesem Bereich ist die Deutsche
Vernetzungsstelle LEADER II (Leader+) in Frankfurt, allerdings weitestgehend
beschränkt auf LEADER-Koordinator/-innen in den Regionen
Titel und
Träger
WEITERFÜHRENDE FORTBILDUNGSBAUSTEINE
REGIONALENTWICKLUNG UND REGIONALMANAGEMENT
Akademie der katholischen Landjugend, Bonn-Rhöndorf -
Bedarfsbegründung
Die Anforderungsprofile innerhalb der Regionalentwicklung
differenzieren sich immer stärker aus. Für spezifische
Fragestellungen und Konstellationen innerhalb eines Prozesses
sind spezielle Kompetenzen erforderlich. Diese können nur
begrenzt in einer Grundlagen-Fortbildung vermittelt werden.
Ziele
• Vermitteln von Qualifikationen in Spezialbereichen und auf
höherem Niveau, um den differenzierten
Anforderungsprofilen im Berufsfeld Regionalentwicklung
gerecht zu werden.
• Erfahrungsaustausch zwischen Akteuren/- innen
unterschiedlicher professioneller Strukturen.
Zielgruppe
PlanerInnen, PädagogInnen, IngenierurInnen, BeraterInnen, die
in der Regel schon einen Ausbildungskurs absolviert haben.
Zentrale Inhalte Die Fortbildungsbausteine werden zu wechselnden und
unterschiedlichen Themen angeboten. Beispiele:
§ "Sich selbst in der Regionalentwicklung vermarkten Marketingmethoden für BeraterInnen"
§ "Regionalmanagement und Regionalmarketing - Steuerung
und Vermarktung von Projekten in einer Region"
§ "Soziale Unternehmensformen und Selbsthilfe - Dritter
Sektor und Aufbau von Gemeinwesenunternehmen"
§ "Mediation - Lösungswege in blockierten Situationen"
§ "Moderation von Großgruppen in der Dorf- und
Regionalentwicklung sowie in Agenda 21-Prozessen”
Abschluss
Teilnahmebestätigung
Zeitumfang und Die Angebote dauern drei Tage und kosten 230 , inkl.
Kosten:
Seminargebühr, Unterlagen, Unterkunft und Verpflegung.
41
Titel und Träger Europäische Sommerschule für Nachhaltige
Regionalentwicklung
Universität Gesamthochschule Kassel, Fachbereich Stadt- und
Landschaftsplanung
Bedarf
Des Berufsfeld Regionalentwicklung und regionales
Management erweitert sich in den letzten Jahren ständig um
neue Aufgaben und Anforderungen sowie um neue räumliche
Handlungsebenen. Hieraus leitet sich eine Nachfrage nach
Weiterbildung ab.
Ziele:
•
Aktuelle Informationen
•
neue Methoden und klärende Theorien und praktische
Erfahrungen werden vernetzt, um zukunftsweisende
Konzepte der Regionalentwicklung zu entwerfen.
Zielgruppe
Praktiker/innen, Wissenschaftler/innen und Politiker/innen aus
dem Bereich Regionalentwicklung aus ganz Europa.
Inhalt
Der Kurs steht jedes Jahr unter einem Rahmenthema, wie z.B.
“Arbeit und Region”. Er setzt sich aus 5 methodisch
unterschiedlichen Modulen zusammen:
• Impulsreferate: Zu einem Rahmenthema werden Ergebnisse
aus unterschiedlichen wissenschaftlichen Disziplinen
vorgetragen und neue Denkansätze vermittelt;
• Trends: Hier werden aktuelle und rechtliche Perspektiven in
die Regionalentwicklung eingebracht, und vor dem
Erfahrungshindergrund der Teilnehmer/innen diskutiert;
• Studio: Hier werden die Teilnehmer/innen in aktiven
Arbeitsphasen und mit Hilfe fachlicher Betreuung angeregt,
ihre Praxis zu reflektieren und neue Methoden zu erproben;
• Arbeitstechniken: Vorstellung von Schnittstellen zwischen
Theorie und Praxis mit dem Schwerpunkt Methoden der
Planung;
• Exkursionen zu beispielhaften Projekten.
Methoden
Referate, Kleingruppen, Projektarbeit, Exkursionen
Abschluss
Zertifikat
Zeitumfang und 5 Tage für 650 EURO inkl. Kursgebühr, Arbeitsmaterialien,
Kosten
Übernachtung im DZ und Vollpension.
Entwicklung
Erstmaliges Angebot 1999 mit dem Rahmenthema "Chancen
einer Flusslandschaft" und 12 Teilnehmer/innen; im Jahr 2000
"Region und Markt " mit 25 Teilnehmer/innen und 2001 "Arbeit
und Region" ebenfalls mit 25 Teilnehmer/innen.
42
Titel und Träger "Summer University" -" Lernen für die Zukunft der Region:
Von der Idee zur Umsetzung"
Institut für Geographie und Regionalwissenschaften, KarlFranzen-Universität, Graz
Bedarf
Durch die Reform der Strukturfonds und Umsetzung der
"Agenda 2000" der EU werden ländliche Regionen Europas
vermehrt strukturelle Veränderungsprozesse durchlaufen. Es
entsteht ein zunehmender Bedarf an Netzwerken und
Kommunikationsstrukturen, um Forschungsergebnisse,
gelungene Praxisbeispiele und beteiligte Projekte öffentlich
bekannt, zugänglich und übertragbar für eine positive
Entwicklung von Regionen zu machen.
Ziele
•
Zielgruppe
Vertreter/innen von Nichtregierungsorganisationen, Regionalentwicklungsagenturen, funding agencies; Planer/innen und
Regionalmanager/innen, Stadt- und Regionalberater/innen,
Nachwuchswissenschaftler/innen, Seniorstudent/innen
Inhalt
•
•
•
Forum zum Austausch von Wissen, Erfahrungen und
Problemlösungsstrategien
Modul 1: Grenzüberschreitende Zusammenarbeit Herausforderungen und Möglichkeiten
Modul 2: Investitionsmarketing der Regionen
Modul 3: Netzwerke durch sich vernetzende Menschen
Methoden
Interaktives Lernen: Planspiele, Gruppenarbeit, Videos,
Brainstorming und Brainwriting, Selbstlernphasen, Vorträge,
Arbeiten in regionalen Projekten, Exkursionen
Abschluss
Zertifikat
Zeitumfang und Dreiwöchiger Kurs. Gebühr: 1600 Euro. Die Gebühr enthält:
Kosten
Lehrgangsgebühr, Vorbereitungs- und Lehrgangsmaterial,
Exkursionen (Fahrt und Unterkunft), Abschlussdinner.
Anmerkungen
Seit die Sommer-Universität ein internationales Konzept
verfolgt, wird sie ausschließlich in englischer Sprache
durchgeführt.
Die Teilnehmerzahl ist auf 25 begrenzt.
Entwicklung
Über ein Internationales Symposium bietet dieser Veranstalter
eine weitere jährliche Plattform an. Zum Bespiel im Jahr 2001:
"Regionale Entwicklungspolitik in Europa - Das
Wissenszeitalter: Globales Management, regionale und lokale
Interdependenzen mit Unterthemen wie: Europäische Regionen
zwischen Globalisierung und Lokalisierung; Die Wissensgesellschaft und regionale Innovationen; Treibende Kräfte des
Regionalmanagements.
43
3.5
LEADER-Qualifizierungsansatz: Information –Bildung –
Netzwerkbildung
Die Deutsche Vernetzungsstelle LEADER II (DVS) erreichte durch seine
Qualifizierungsangebote (Fachseminare, Workshops, Schulungen,
Beratungen) in den Jahren 1998 bis 2000 eine steigende Zahl an
Teilnehmer/innen aus den 169 LEADER-Aktionsgruppen (LAG) bzw. kollektiven
Aktionsträgern. In den letzten beiden Jahren waren dies im Durchschnitt 300
Teilnehmer. Über die Seminarbände sind die Ergebnisse allgemein zugänglich.
Intensivierte Projektanalysen zur Identifikation von best-practice Ansätzen und
in diesem Zusammenhang die intensivierte Beratung und der Know-howTransfer für die Gruppen erweitert das Aufgabenspektrum für die
Vernetzungsarbeit der DVS in LEADER+ zusätzlich. Der teilweise Fortbestand
alter Gruppen in Kombination mit dem Einstieg neuer Gruppen in LEADER +
hat zur Folge, dass verschiedene Entwicklungsphasen (s.u.) gleichzeitig
begleitet werden müssen.
•
Phase 1: Konsolidierungsphase der LAGs mit Einführungsphase in die
Netzwerkarbeit. Ziel der Netzwerk und Bildungsarbeit ist die Verkürzung
der Startphase für die LAG`s.
•
Phase 2: Organisationsaufbau der Gruppen im Anschluss an die Phase
der Erarbeitung des Regionalen Entwicklungskonzeptes (REK). Ziele der
Qualifizierung sind hier die Professionalisierung des
Projektmanagements und eine effektive themenbezogene Arbeit.
•
Phase 3: Die Projektabwicklung, das Management und das Marketing
stehen nach Klärung dieser grundlegenden Fragen im Vordergrund. Als
Ziele sind formuliert: Verbreitung erfolgreicher Ansätze und Strukturen;
Stärkung der Kooperationsfähigkeit und der Mitarbeit im Netzwerk;
Aufbau von Partnerschaften; Information und Transparenz im Bereich
der Aktivitäten der Regionalentwicklung.
•
Phase 4: Fragen zur künftigen Organisationsform und
Verselbstständigung der Gruppen (z.B. als Regionales
Entwicklungsbüro) sind gegen Ende der Förderphase die
Schwerpunktthemen. Ziel ist hier die frühzeitige Orientierung auf eine
von LEADER-Fördermittel unabhängige Weiterarbeit.
Thematisch orientiert sich die Strategie – mit wenigen Ausnahmen - an dem
o.g. Entwicklungsphasen-Modell der LAGs sowie am Bottom-up-Prinzip. Im
Rahmen eines jährlichen Treffens aller LAG`s mit der DVS können Wünsche
und Vorschläge für die Arbeit des jeweils nächsten Jahres diskutiert werden.
Weiter ist an die Finanzierung von kleineren (2-tägigen) Fachseminaren zu
denken, die von einzelnen Gruppen initiiert werden können und über die DVSMedien verbreitet werden. Für die neue LEADER+-Förderperiode sieht das
Konzept der Deutschen Vernetzungsstelle wie folgt aus:
44
Phase 1 (2001): „Hier kann über Startseminare in Ländergrenzregionen, je
nach Lage der Gruppen, neben dem generellen Austausch und Kontakt bereits
die Grundlage für die gebietsübergreifende Zusammenarbeit gelegt werden.
Außerdem wird hier geklärt, welche Unterstützung von der DVS für die LAGs
erwartet werden kann und welche Anforderungen sich für die Gruppen ergeben.
Das aktuelle Angebot und die Planungen der DVS werden vorgestellt,
Einklinkpunkte für die LAGs hervorgehoben. Diese Seminare werden auch zur
ersten Bedarfsermittlung bei den Gruppen bezüglich der weiteren
Vernetzungsarbeit genutzt. Workshops begleiten die Aufbauarbeit.“
Phase 2 (etwa 2001 bis 2003): „Je frühzeitiger die Strategie und die Ziele, die
eine Gruppe in ihrem Gebiet verfolgt, klar formuliert und Projekte zu deren
Erreichen festgelegt sind, desto effektiver können die Vorhaben angegangen
werden. Mit Beginn der Arbeit sind deshalb Entscheidungen zu treffen, die sich
im organisatorischen Aufbau der LAG widerspiegeln müssen. Es muss eine
Organisationsstruktur gefunden werden, die die Arbeitsfähigkeit zwischen
Beteiligung innerhalb der Gruppe und der erforderlichen Durchsetzungskraft
nach außen gewährleistet. Neben den o.g. Maßnahmen zur Information und
Unterstützung aller LAGs können neuen LAGs auch hier der Organisationsaufbau durch den Erfahrungstransfer von LEADER-Gruppen, die bereits in
LEADER II tätig waren, erleichtert und beschleunigt werden. Echte
Entwicklungspartnerschaften sollen so entstehen. Falls diese Partnerschaften
sich aus Gruppen, die in verschiedenen Bundesländern ansässig sind,
zusammensetzen, kann der gebietsübergreifende Ansatz weiter vertieft werden.
Workshops und Beratungen begleiten den Prozess. Best-practice-Seminare,
auch themenbezogen, werden angeboten. Die Expertendatenbank der DVS
wird weiter ausgebaut.“
Phase 3 (2002 bis 2006): „Nach dem Aufbau der entsprechenden
Organisationsstruktur sollen die LAGs in der Lage sein, eine verbindende
Funktion zwischen Ämtern und Verbänden verschiedener Fachdisziplinen zu
übernehmen. Die LAGs sollen den Kontakt zu behördlichen, örtlichen,
regionalen oder staatlichen Beteiligten schaffen und sichern. Durch diese
Arbeitsweise der LAGs entstehen neue Organisationsstrukturen im ländlichen
Raum, und Hemmnisse der regionalen Entwicklung können gezielt thematisiert
und angegangen werden. In dieser längsten Phase greift das komplette o.g.
Angebot der DVS. Workshops, Seminare und Beratungen zum Thema
Kooperation, Kommunikation und Projektmanagement unterstüzen die Arbeit.
Der Kontakt zu Evaluatoren und Universitäten ist intensiviert. Sie werden
stärker in die Beratungs- und Seminararbeit eingebunden Die Partnersuche, vermittlung und Kooperation wird durch Partnerbörsen und Datenbanken im
Internet national aber auch international weiter ausgebaut. In dieser von
Projektarbeit dominierten Phase sollte sich aber unbedingt eine Selbstreflektion
einschalten. In Hinblick auf etwaige erste Erfolge und mit dem wachsenden
Arbeitsdruck ist sonst eine eventuell nötige Kurskorrektur oder Optimierung
innerhalb der Gruppe nicht möglich. Durch dieses Vorgehen soll die Effizienz
weiter gesteigert werden. Workshops mit Fallbeispielen und Erfahrungs-/
Ergebnisberichten auch aus LEADER II sollen bei diesem Prozess der
Selbstevaluierung unterstützen. Um Einblick in den Projektumsetzungsstand zu
erhalten und die Identifikation von weiteren best-practice-Projekten zu
erleichten, müssen die Projektbeschreibungen aktualisiert werden.“
45
Phase 4 (2005 bis 2007): Wie die Förderzeiträume erkennen lassen, sind
LEADER-Gruppen eine Einrichtung auf Zeit. Diese letzte Phase muss deshalb
frühzeitig begleitet werden, um auch längerfristig Regionalentwicklungsansätze
sicherzustellen. Die lokalen Aktionsgruppen sind in erster Linie
Projektkoordinatoren, also i. d. R. nicht Träger der Projekte. Um Kommunen
oder Kreise von einer finanziellen Trägerschaft der LAG als regionales
Entwicklungsbüro überzeugen zu können, müssen greifbare Ergebnisse
vorliegen, die Vorzüge der LAGs offenkundig geworden sein. Die umfassende
Dokumentation des Kosten-Nutzen-Aufwands ist dafür unabdingbar. Durch ein
gutes Innenmarketing müssen Erfolge als solche erkennbar sein, die den
Bedarf für die Tätigkeiten im Laufe der Förderphase unter Beweis stellen. Hier
müssen Vorgehensweisen und Erfahrungen von LEADER-II-Gruppen, die den
Wechsel in die Eigenständigkeit erfolgreich organisiert haben, verbreitet
werden. Das Marketing in eigener Sache muss unterstützt, Fragen der
zukünftigen Organisationsform und Möglichkeiten der Einflussnahme auf
politische Rahmenbedingungen müssen diskutiert werden.
Phasenübergreifende Angebote sind das Jahres LAG-Treffen, die Verzahnung der
LAG`s mit anderen Fach- und Beratungsorganisationen / Institutionen, EU-Initiativen
und -einrichtungen sowie bundesweit tätige Verbände, Vereine etc; laufende
Information über das LEADERforum bzw. die Internet-Plattform in Deutschland bzw.
zwischen den einzelnen EU-Staaten sowie ein Ausbau der Beratung. Projektbesuche
und Interview bilden die Grundlage für die Analyse und Identifikation von
Erfolgsfaktoren. Hier werden z.B. Fragen der internen Organisationsstrukturen, zur
Projektimplementierung und den Wirkungen analysiert – z.T. übertragbare - Muster
des jeweiligen Projektes heraus gearbeitet. Dieses Vorgehen ist zeitaufwendig,
schlägt sich aber in den Bereichen Beratung und Information positiv nieder. Die
Evaluatoren von LEADER II sollten in diesen Prozess mit eingebunden werden.
3.6 Foren
Der Etablierung dieses neuen Arbeits- und Berufsfeldes und des notwendigen
Wissenstransfers dient auch die seit 1998 in zweijährigem Rhythmus in Leipzig
stattfindende Großveranstaltung “EUREGIA – Regionalentwicklung in Europa”. Diese
Fachausstellung mit Kongress entwickelt sich zum Treffpunkt der Fachkräfte und ist
ein wichtiger Marktplatz für Dienstleistungen im gesamten Spektrum des
Regionalmanagements.
46
Titel und Träger EUREGIA - REGIONALENTWICKLUNG IN EUROPA
Kongress und Fachausstellung
Leipziger Messe/ neuLand –Werkstatt für Sozialplanung,
Tourismus- und Regionalentwicklung
Bedarf
Es fehlte in Deutschland ein Marktplatz für neues Wissen und
Dienstleistungen in der Regionalentwicklung sowie für fachund ämterübergreifenden Austausch.
Ziele
•
•
•
•
Zielgruppe
Kongress zum Wissens- und Erfahrungsaustausch für
nachhaltige Stadt- Land- und Regionalentwicklung;
Schaufenster für Dienstleister, Modellregionen und –
projekte;
Forum für den Dialog suchende Fachkräfte, Netzwerke,
Verbände, Ministerien;
Werkstatt zum Methodentransfer;
Planungs- und Beratungsbüros; Institute, Hochschulen,
Universitäten; Stadt- und Regionalentwicklungsvereine;
Verbände und Netzwerke; Lokale Initiativen und Projektträger;
Landkreise, Stadt- und Gemeindeverwaltungen; Industrie- und
Handels- sowie Handwerkskammern; Arbeitsämter,
Beschäftigungs- und Strukturentwicklungsgesellschaften;
Wirtschaftsförderungs-, Stadt- und Regionalmarketinggesellschaften; Ministerien im Bereich Forschung, Umwelt,
Landwirtschaft, Wirtschaft und Landesentwicklung;
Raumordnungsbehörden
Zentrale Inhalte Wechselnde Themenschwerpunkte. Für 2002 sind dies:
• EU-Osterweiterung: Wie gelingt ein wirtschaftliches und
soziales Zusammenwachsen?
• Ländliche Entwicklung: Wie muss eine Neuorientierung
aussehen? - Fortschreibung der Agenda 2000, Ausbau der
zweiten Säule der Agrarförderung, Gestaltung der
Agrarwende • Stadt und Region: Kooperation und Koordination contra
sozialräumliche Segregation - Erlebnisräume Stadt und
Region, die soziale Stadt, Regionalmarketing
• Ergebnisse aus Forschungs- und Modellprojekten
Zeitumfang
Alle zwei Jahre 4 Tage Ende Oktober oder Anfang November
Kosten
Besuchereintritt 90 Euro für 4 Tage; Tageskarte 50 Euro.
Entwicklung
1998 wurde die Euregia zum ersten und 2000 zum zweiten Mal
durchgeführt. Die Daten für 2000: 2.050 Besucher aus 17
Ländern; 174 Aussteller aus 8 Ländern; 120 Experten aus
Europa und Südafrika
47
4 Anforderungsprofile und Qualifizierungsbedarfe
Welche Anforderungen werden an Regionalberater/innen und -manager/innen
formuliert? Werden Bewerber/innen aber auch Stelleninhaber/innen oder
Selbständige diesem Profil gerecht? Gibt es Bereiche, in denen starke
Qualifikationsdefizite bestehen? Sind die aktuellen Angebote
nachfrageorientiert? Gibt es Angebotslücken?
Einschätzungen und Antworten zu diesen Fragen sollen über eine
Literaturrecherche sowie Befragungen von professionellen Strukturen und
regionalen Akteuren herausgearbeitet werden.
4.1 Ergebnisse einer Literaturrecherche
Sowohl über die Kompetenzfelder von Dorf- und Regionalberatung sowie
Regionalmanagement als auch über Evaluierungen von
Qualifikationsangeboten liegen nur wenige Veröffentlichungen in Deutschland
vor. Die wichtigsten Aussagen sind nachfolgend zusammengefasst.
4.1.1 Modellprojekt „Dorfberatung in Sachsen-Anhalt": Soziale
Wertschöpfung in der Dorfentwicklung Das Modellprojekt "Dorfberatung in Sachsen-Anhalt"12 wurde 1995 vom
Förderwerk Land- und Forstwirtschaft Sachsen-Anhalt e.V. in die Wege geleitet.
Es stellte ein Modell ländlicher Beratung dar, das explizit auf die besonderen
Problemlagen der Dörfer in den neuen Bundesländern konzipiert war. An der
Ausbildung zur Dorfberaterin nahmen 44 Frauen teil. Die Dorfberatung wurde
1998 in das Projekt "Gemeindeassistentinnen in Sachsen-Anhalt" integriert. 240
Frauen sollten ausgebildet werden. Ziele des Projektes "Dorfberatung" sind.
• Einen Beitrag leisten zur Reduzierung der Frauenarbeitslosigkeit im
ländlichen Raum;
• Unterstützungsinstrument sein für dörfliche Eigeninitiative;
• Umsetzung von Maßnahmen, die durch die staatliche Verwaltung nur
unzureichend erfolgt;
• Verbesserung des Informationsflusses innerhalb des Dorfes, der
Planungsgemeinschaft;
• Unterstützung des Planungsprozesses innerhalb der Dorferneuerung;
• Erarbeitung eines Berufsbildes für diese Tätigkeiten und Schaffung von
festen Stellen in den Kommunen nach Ablauf des Projektes.
12
Erfassung und Bewertung der Dorfberaterinnentätigkeit im Modellprojekt „Dorfberatung in
Sachsen-Anhalt" durch Dr. Rainer Mühlnickel und Oliver Hänsler, 1998
48
Vier Aufgabenbereiche der Dorfberaterinnen wurden definiert:
• Dorferneuerung: Beratung der Antragsteller/-innen, Mitarbeit im
Arbeitskreis Dorferneuerung, Zuarbeiten und Ansprechperson für
Externe.
• Projektentwicklung: Konzept und Antragstellung für zusätzliche
Fördermittel, für den 2. Arbeitsmarkt und Fundraising.
• Dorfbetreuung: Organisation und Durchführung von Veranstaltungen für
das Gemeinleben, Unterstützung des/der Bürgermeisters/-in und der
Kommunalverwaltung, spontane Hilfestellung für Bürger/-innen,
allgemeine Sprechstunde, Fördermittelberatung.
• Qualifizierung: Externe Fortbildung, organisierter Erfahrungsaustausch,
eigene Wissensaneignung.
Eine Auswertung des Projektes führte zu diesen Erkenntnissen:
•
Die einzelnen Aufgabenfelder standen in der Praxis nicht in dem ausgewogenen Verhältnis, wie es in der Projektkonzeption zunächst anvisiert
war: Für „Dorfbetreuung“ setzten die Beraterinnen 35 Prozent der
Arbeitszeit ein, für „Dorferneuerung“ 31 Prozent sowie für
Projektentwicklung 14 Prozent. Qualifizierung hatte einen Anteil von 20%.
•
Die Dorfberaterinnen waren in den Gemeinden anerkannt. Sie
übernahmen eine wichtige Scharnierfunktion zwischen der kommunalen
Verwaltung, dem Amt für Landwirtschaft und Flurneuordnung, den
Planungsbüros und den Bürgern/-innen.
•
Handlungsebene: Als optimal stellte sich eine Betreuung von drei
Gemeinden heraus. Dadurch steht die Dorfberaterin zum einen nicht zu
sehr in der Auseinandersetzung mit dem/der Bürgermeister/-in und
konnten selbständig arbeiten. Zum anderen ist ihr Arbeitsplatz nicht in
eine Verwaltungsgemeinschaft integriert, wodurch die Beraterin selten als
Verwaltungsperson wahrgenommen wird.
•
Der Erfolg der Arbeitsergebnisse hängt sehr stark von dem eigenen
Engagement der Dorfberaterinnen und deren Persönlichkeit ab.
•
Beratungsleistungen in der Dorferneuerung sind ein gutes Betätigungsfeld für die Dorfberaterin und führen zur Entlastungen der Akteuren.
•
Projektentwicklung umfasst die konzeptionelle Arbeit und stellt den
anspruchsvollsten Arbeitsbereich dar. Sie wird immer wichtiger und
benötigt die längste Einarbeitungszeit.
•
Qualifizierung ist Voraussetzung für die Arbeit vor Ort und die
konstruktive Weiterentwicklung der anderen Aufgabenfelder.
49
Für die Weiterentwicklung gibt es aus Sicht der Evaluatoren nachfolgende
Punkte zu beachten:
•
Im Vorfeld des Personaleinsatzes ist eine Planungssicherheit für die
Finanzierung der Personalstellen zu schaffen, um das Vertrauen vor Ort
zu stabilisieren.
•
Klare Absprachen bezüglich des Aufgabenspektrums im Rahmen der
Dorferneuerung zwischen den beteiligten Behörden und Erarbeitung
entsprechender Curricula für die Qualifizierung verhindern
Reibungsverluste.
•
Die Entwicklung eines eigenständigen Berufsfeldes "Dorf- und
Regionalberatung" wird durch eine stärkere Verzahnung der
Förderprogramme "Dorferneuerung" und "Eigenständige
Regionalentwicklung" unterstützt.
4.1.2 Regionalentwicklung als Beruf: Befragung und
Expertenworkshop zur Sommerakademie
Im Zuge des Aufbaus des Vertiefungsstudiengangs "Nachhaltige
Regionalentwicklung" etablierte die Universität Kassel ab 1999 die
"Europäische Sommerschule für nachhaltige Regionalentwicklung". Diese
richtet sich als Weiterbildungseinrichtung an Praktiker/-innen der
Regionalentwicklung in Europa.
Zur Erarbeitung des inhaltlichen, methodischen und organisatorischen
Konzeptes wurden 1998 eine Umfrage und ein Expertenworkshop13
durchgeführt. Mit dem Ziel den Weiterbildungsbedarf und die Interessen
potentieller Teilnehmer/innen zu erfahren, verschickte man 500 Fragebögen,
davon 25% ins europäische Ausland. Der Expertenworkshop diente zur
weiteren Konkretisierung des Berufsfeldes Regionalentwicklung und der
Anforderungen an ein Qualifizierungsangebot.
Die Ergebnisse beider Veranstaltungen weisen darauf hin, dass die formelle
Planung und die Regionalentwicklung zwei unterschiedliche, in der Praxis
wenig verknüpfte Planungssysteme darstellen. Als Thema für die
Sommerschule hielten nur 14 Prozent der schriftlich Befragten die formelle
Planung für sehr wichtig, die kommunikative Planung hingegen 40 Prozent.
Jedoch ist festzustellen, dass sich beide Systeme aufeinander zu bewegen.
Die Bandbreite innerhalb der Regionalentwicklung wird auf europäischer Ebene
sehr deutlich. In Italien ist es Aufgabe von Regionalentwicklern, Projektträger
und Politiker in der Region an die Strukturpolitik der EU heranzuführen und sie
für eine aktive Umsetzung zu gewinnen, bevor Projekte entwickelt werden
13
RUFFINI, P, 1998: Regionalentwicklung als Beruf: Befragung und Expertenworkshop - Zur
Europäischen Sommerschule für Nachhaltige Regionalentwicklung an der Universität Kassel“, Kassel
50
können. Die Verwaltungen werden in diese Prozesse meist nicht einbezogen. In
Finnland hingegen initiieren die Verwaltungen viele der Projekte selbst. Die
Gemeinden betreiben eine intensive Wirtschaftsförderung und beantragen EUMittel für ihre Projekte. Regionalentwicklung bedeutet hier vor allem das
Bündeln kommunaler Projektideen auf regionaler Ebene sowie den Aufbau
nationaler und internationaler Netzwerke.
In Österreich und Deutschland haben sich seit Mitte der 80er Jahre die Ziele
und Schwerpunkte verlagert. Der Grundsatz der Eigenständigkeit erweitert sich
zunehmend zum Konzept der Nachhaltigkeit und der projektorientierte Ansatz
dehnt sich mehr und mehr aus auf die regionsbezogene Netzwerkebene. Damit
verändern sich auch die Tätigkeitsprofile im Bereich Regionalentwicklung und
Regionalmanagement. Wichtige Funktionen der Regionalentwickler/-innen sind:
Informationen sammeln und bündeln, Kontakte herstellen sowie integrierte und
offene Prozesse moderieren.
Zwei Drittel der Befragten halten Moderation und Konfliktmanagement als
Seminarinhalte für wichtig bis sehr wichtig. Darüber hinaus wurde ein großes
Interesse am Themenspektrum Interaktion, Koordination, Vermittlung und
Vernetzung formuliert.
In der Praxis der Regionalentwicklung spielt Ökologie eine Rolle ohne explizit
Thema zu sein. Ein Bedarf an Fortbildung besteht eher in Bereichen, in denen
man in Beweisnot steht. Diese sind in der Regel ökonomischer Art. Im
europäischen Kontext stehen die Regionalentwickler/-innen als Vermittler
zwischen EU und den Projektträgern. Für ihre beratende Funktion ist vor allem
ökonomische Kompetenz entscheidend. Das Themenfeld Projektfinanzierung
wurde mit 65 Prozent am häufigsten als sehr wichtiger Fortbildungsinhalt
eingestuft.
Mit Zunahme der europäischen Kooperationen sind gute Englischkenntnisse
Grundvoraussetzung.
Die Theorie wird lediglich von 10 Prozent als sehr wichtig eingestuft. Der
Schwerpunkt soll auf Praxis und vor allem Erfahrungsaustausch gelegt werden.
Im Rahmen des Workshops wurden diese Einschätzungen für das Konzept der
Sommerschule konkretisiert:
• Theorie ist wichtig zur Entwicklung von Analyseinstrumenten zur
Beurteilung von Konzepten, Projekten und Prozessen sowie von
praxisrelevanten Lösungsstrategien.
•
Neue Trends und relevante Veränderungen sollten thematisiert werden.
•
Der Erfahrungsaustausch hilft dem Reflektieren der eigenen Erfahrungen
und liefert praxiserprobte Lösungsansätze.
51
4.1.3 Sicherung und Schaffung von Beschäftigung für Fachkräfte in
ländlichen Regionen
Das Projekt „Sicherung und Schaffung von Beschäftigung für Fachkräfte in
ländlichen Regionen“14 ordnet sich in den Maßnahmenschwerpunkt 2
„Prognosen, Förderung der Vernetzung und neue Beschäftigungsmöglichkeiten“ des operationellen Programms der Gemeinschaftsinitiative
ADAPT der Europäischen Union für die Bundesrepublik Deutschland ein. Das
Projektziel sollte über zwei Aktionslinien, die im operationellen Programm
besonders für Ziel-1-Gebiete genannt sind, erreicht werden:
•
Prognosen der Arbeitsmarktentwicklung auf regionaler Ebene, hier mit
Blick auf die Entwicklung des ländlichen Raumes und damit bezogen auf
die dort relevanten Branchen;
•
Planung und Durchführung von Maßnahmen der beruflichen Bildung auf
der Basis der Prognosen, um den strukturellen Wandel bewältigen zu
können, hier insbesondere im Bereich der beruflichen Weiterbildung.
Im Rahmen des Projektes wurde von neuLand GbR eine Studie erstellt, welche
die Anforderungsprofile auf dem Gebiet der Regionalberatung und des
Regionalmanagements vergleichend darstellt. Es wurden acht Angebote
ausgewertet. Davon sind vier Angebote berufsbegleitende Weiterbildungen, vier
Angebote sind sogenannte Vollzeit-Angebote. Zwei der berufsbegleitenden und
ein Vollzeitangebot werden aus Österreich angeboten, nur fünf Angebote
konnten in Deutschland gefunden werden. Von diesen acht Angeboten wurden
im Jahr 2000 auch nur noch vier kontinuierlich durchgeführt.
Ein abgeschlossenes Hochschulstudium in einem Teilbereich der
Regionalentwicklung (z. B. Ingenieurwesen, Pädagogik, Wirtschaft, Ökologie,
Landwirtschaft, Raumplanung, Geographie) ist Voraussetzung. Als
Zusatzqualifikationen werden in allen Kursen eine Prozess-Design-Kompetenz
(Planungsanlage und –steuerung) sowie erweiterte Sozial- und
Kommunikationskompetenzen als Lernziele gefordert. In den neueren
Bildungsangeboten wird zusätzlich großer Wert gelegt auf
Wissenskompetenzen (Wie organisiere, verarbeite und bereite ich
Informationen in der Region auf?), Beratungstechniken und
Projektmanagement-Kompetenzen. Nicht nur die Entwicklung und Umsetzung
von Veränderungsstrategien bzw. Projekten gehört demnach zum
Anforderungsprofil. Immer mehr werden auch Vermarktungskompetenzen –
sprich Grundkenntnisse im Marketing gefordert. Mit zum Handwerkszeug
eines/r Regionalmanagers/-in gehören auch Kenntnisse über Raumordung und
Raumbilder, über EU-Struktur- und Beschäftigungspolitik sowie
Betriebswirtschaft.
14
EU-Adapt-Projekt von EIPOS e.V. in Zusammenarbeit mit Fachhochschulen Eberswalde und
Nürtingen, Institut für Ökologische Raumentwicklung, Dresden; TROJE GmbH, Potsdam, und
neuLand GbR, Aulendorf (Laufzeit von Januar 1998 bis Dezember 2000)
52
Der Bedarf an entsprechend befähigten Fachkräften als Initiatoren und
Moderatoren der regionalen Entwicklung war sowohl in den durchgeführten
Befragungen von Eipos e.V. und seinen Partnern bei Organisationen und
Verbänden sowie bei Kommunen in allen untersuchten Regionen, als auch
konkret durch das Sächsische Staatsministerium des Inneren angezeigt
worden.
Aufbauend auf den Ergebnissen der Studie und der Befragungen in den
Regionen wurde die EIPOS-Fachfortbildung „Regionalberatung und
Regionalmanagement“ und Aufbaukurs „Wirtschaftsförderung,
Betriebswirtschaft und Existenzgründung für den Regionalberater und –
manager" entwickelt und erprobt. Diese Kurse bildeten die Basis des
Masterstudiums Regionalmanagement. Parallel zur Durchführung der ersten
Fachfortbildungen im Jahr 1998 wurde im Rahmen der internationalen
Partnerschaft im ADAPT-Projekt gemeinsam mit der Universität für Bodenkultur
Wien ein europäisches Ausbildungsmodell konzipiert und vorbereitet. Das
Studium basiert auf der Methodik und den Inhalten der Fachfortbildung zum
Regionalberater und -manager sowie des o.g. Aufbaukurses und erkennt die
dort erbrachten Leistungen in vollem Umfang an.
Abb.: Struktur und Inhalte des MAS Regionalmanagement
53
Die Teilnehmer des EIPOS-Angebotes kommen zum überwiegenden Teil aus
kommunalen Verwaltungen und Regionalen Planungsverbänden, aber auch
Mitarbeiter und Unternehmer/Geschäftsführer vom Planungsbüros nahmen an
der Fachfortbildung teil (s. Abb. 2). Alle arbeitslosen Teilnehmer (5 Prozent)
konnten eine Beschäftigung finden bzw. wagten eine Existenzgründung. Die
Mehrzahl der Teilnehmer sind zwischen 30 bis 50 Jahre alt. 80 Prozent der
Teilnehmer haben ein Studium (Universität, Hoch- oder Fachhochschule) der
Agrarwissenschaften oder der Veterinärmedizin absolviert. Hier hat der
Strukturwandel der landwirtschaftlichen Produktion vor allem in den neuen
Bundesländern einen großen Einfluss. Auf Grund der Umstrukturierung der
Landwirtschaft, die vor ca. 10 Jahren begann, haben damals viele junge
Absolventen und in der Landwirtschaft tätige Hoch- und Fachschulabsolventen
sofort nach einer beruflichen Neuorientierung gesucht. Mit der Ausbildung zum
Regionalberater konnten sich viele noch notwendige, vor allem methodische
Fähigkeiten aneignen, um hier ein neues, zukunftsfähiges Betätigungsfeld zu
finden.
6%
11%
5%
Teilnehmer aus ...
27%
16%
35%
Unternehmer/Geschäftsführer/Leitende Angestellte
Regionale Planungsverbände, staatliche Ämter, kommunale Verwaltungen
Mitarbeiter in Wirtschaftsunternehmen (KMU)
Führungsnachwuchs
Verbände/Vereine
Arbeitslos
Abb.: Tätigkeitsfeld der Teilnehmer
Die überwiegende Mehrheit der Absolventen sieht nach Abschluss der
Fachfortbildung Möglichkeiten zur Erweiterung des bisherigen Tätigkeitsfeldes.
Grundlagen dafür seien die im Lehrgang erhaltenen neuen fachlichen Impulse
für die Tätigkeit als Berater, erweiterte methodische Kenntnisse und
Fertigkeiten – hier vor allem zum konkreten, auf die regionale Ebene
bezogenen Projektmanagement. Darüber hinaus werden die in praktischen
Übungen und Planspielen sowie im Erfahrungsaustausch mit Praktikern aus der
Wirtschaft, zuständigen Fachbehörden und Beratungsbüros erweiterten
Fähigkeiten und Erfahrungen hervorgehoben. Mehrere Absolventen konnten ihr
Tätigkeitsfeld erweitern bzw. sich ein neues Tätigkeitsfeld schaffen. Alle
arbeitslosen Teilnehmer (5 Prozent) fanden eine Beschäftigung bzw. wagten
eine Existenzgründung.
54
4.1.4 Regionalmanagement - Theorie-Praxis-Umsetzung
In der Veröffentlichung von Troeger-Weiß15 wird explizit die Rolle eines
Regionalmanagements in der Landesentwicklung beschrieben. Zehn
Kompetenzfelder werden als Anforderungsprofil für Regionalmanager/innen
definiert.
Kompetenzfeld 1
Visionen und Leitbilder
Kompetenzfeld 2
Regionaler Brain-Trust
Kompetenzfeld 3
Innovation und Impulsgeberfunktion
Kompetenzfeld 4
Information
Kompetenzfeld 5
Strategische Planung, Ressourcenplanung
Kompetenzfeld 6
Verhandlung und (politische) Moderation
Kompetenzfeld 7
Koordination und Kooperation
Kompetenzfeld 8
Netzwerkbildung und kommunale Allianzen
Kompetenzfeld 9
Konfliktregelung und Advokatenfunktion (Makler-,
Ausgleichs- und Konsensfunktion)
Kompetenzfeld 10
Umsetzung und Vollzug
4.1.3 Regionalmanagement in der bayrischen Praxis
Eine Befragung von Regionalmanager/innen und Wirtschaftsförderern in Bayern
(1999/2000)16 definiert als die fünf wichtigsten Kernkompetenzen von
Regionalmanager/innen: Koordination, Initiativfunktion, Motivation,
Projektumsetzung, „neutraler“ Makler".
Zusätzlich werden personale Anforderung für Regionalmanager/innen
beschrieben: „Generalist mit hohem Verständnis für Projektmanagement“,
„Hohe fachliche, soziale und regionale Kompetenz“, „Führungskompetenz“,
„Verhandlungsgeschick“, „Zeitliche Flexibilität“, „Fähigkeit zur Motivation“,
„Kontaktfreudigkeit“, „Teamfähigkeit“, „Kreativität und Fähigkeit zum
Querdenken“, „Unabhängigkeit von bestehenden Strukturen“,
„Vertrauenswürdigkeit und Korrektheit“, „Mut“ und „Frustrationstoleranz und
Humor“.
Bei den hier dargestellten Qualifikationen geht es in erster Linie um „weiche“
Anforderungen, die sogenannte Soft Skills, die von jeder Führungskraft verlangt
15
Tröger-Weiß, Gabi (1998): Regionalmanagement. Theorie-Praxis-Umsetzung, Augsburger
Schriftenreihe, Uni Augsburg
16
veröffentlicht von Maier, Jörg/Obermaier Frank in „Regionalmanagement in der Praxis
– Erfahrungen aus Deutschland und Europa. Chancen für Bayern“, Hrsg.: Bayrisches
Staatsministerium für Landesentwicklung und Umweltfragen, München 2000
55
werden müssten. Es wird kritisiert, dass diese Anforderungen aber in der
universitären Ausbildung bislang noch nicht erlernbar sind. Eine mögliche
Weiterbildung müsse berufsbegleitend gestaltet werden und auf abgesicherten
Qualitätsstandards basieren. Zentrales Thema „in der Aus- und Weiterbildung
müsse dabei die Hinführung zu querschnittsorientiertem Denken,
systematischem Denken und Prozessdenken sein.“ Für Regionalmanager
wichtig sei weiterhin die Fähigkeit zum „Trendscouting“, also zum Erkennen
innovativer Entwicklungen im Sinne eines Innovationsmanagementprozesses.“
In dieser Umfrage wurde auch nach dem grundsätzlichen Beratungs-, Bildungsund Informationsbedarf gefragt. Bei Regionalmanagement - Einrichtungen liegt
dieser demnach am höchsten bei Fundraisingfragen, der fachlichen
Qualifizierung, des Projektmanagements sowie im Netzwerkmanagement:
BEDARF
GEGEBEN
BEDARF
WIRD
GEDECKT
KEIN
BEDARF
Suche nach Finanzierungspartnern
13
2
1
Fachliche Fort- und Weiterbildung
9
7
0
Projektmanagement
9
7
1
Austausch und Vernetzung
8
7
1
Aufbau regionaler Netzwerke
8
6
1
Marketing
7
7
2
Herstellen von Investorenkontakten
7
5
3
Referenzbeispiele
6
8
1
Literaturdatenbank
5
8
2
Darstellung in neuen Medien
4
11
1
Betriebswirtschaftliche Beratung
4
8
4
Erstellung von Businessplänen
4
3
9
Beschaffung von Datengrundlagen
3
9
3
Organisation von Messeauftritten
3
7
6
Organisatorische Beratung
3
7
5
Abwicklung von Förderanträgen
2
9
4
Rechtsauskünfte
2
8
5
Daten über Rahmenbedingungen
2
7
5
Externe Moderation
1
10
4
BERATUNGSART
56
Aufgrund der Befragungen zum Beratungs-, Bildungs- und Informationsbedarf
von Regionalmanagement-Strukturen empfehlen die Autoren dem Land Bayern,
den Aufbau eines Kompetenzzentrums für Regional- und Projektmanagement
mit diesen Angeboten:
•
„Beratungsangebote: Qualitativ hochwertiges Angebot kann nur vermittelt
werden, wenn externe Anbieter eingeschaltet werden (z.B. externe
Gutachter, Unternehmensberater, Fördermittelberater). Hier gilt es ein
Netzwerk mit entsprechenden seriösen und qualifizierten Beratern
aufzubauen und das Angebot an die Zielgruppen zu vermitteln.
•
Bildungsangebote: Auch hier gilt, dass eine qualitativ hochwertige
Ausbildung nur über externe Anbieter sinnvoll ist. Zu überlegen wäre
etwa, ob die Schulen für Dorf- und Landentwicklung für Fortbildungen
wie Moderation, Rhetorik oder Projektmanagement herangezogen
werden können. Auch ein Netzwerk mit Anbietern des freien Marktes
sollte aufgebaut werden, um Wettbewerbesaspekte zwischen Anbietern
zu berücksichtigen.
•
Informationsangebote: Informationsangebote sollten primär in Eigenregie
erarbeitet werden, da hierfür die entsprechenden Kernkompetenzen
vorhanden sind. Dies betrifft etwa den Aufbau einer Literaturdatenbank,
die Sammlung und Bewertung von Projektbeispielen sowie v.a. den
Aufbau eines benchmarking-Systems. Mit Hilfe eines benchmarking
lassen sich „best practices“ darstellen und ein (scheinbarer) Wettbewerb
zwischen den einzelnen Regionen herstellen, der wiederum die Qualität
des Regionalmanagements mit bestimmen kann.“
Als Träger eines solchen Angebotes soll ein Modell gewählt werden, in dem
neben dem Freistaat auch die Regionen vertreten sind.
57
4.2 Befragung professionell Tätiger im Bereich
Regionalentwicklung
Die nachfolgende Ergebnisse basieren auf einer schriftlichen Befragung. Die
Zielgruppen waren zum einen die Ministerien; nachgelagerte Fachbehörden
sowie Verbände für den ländlichen Raum und zum anderen Institute, Büros
und Regionalentwicklungsorganisationen (GmbH, e.V., LEADERAktionsgruppen). Es wurden 398 Fragebögen – in nach Zielgruppe modifizierter
Form – versandt. Zurück kamen 158 Fragebögen, die ausgewertet wurden.
Weitere 17 definierten sich als nicht für Regionalentwicklung zuständig. Damit
lag die Rücklaufquote bei ca. 41.5 Prozent:
4.2.1 Die befragten Organisationen
Unter den befragten Organisationen bezeichnen sich 12 % als Ministerien und
Landesämter, weitere 6 % als Verbände. Ein gutes Viertel sind Landkreise und
andere Körperschaften des öffentlichen Rechts. Entwicklungsvereine (21 %),
Kapitalgesellschaften (14 %) , Einzelunternehmen (11 %), Personengesellschaften (3 %) sowie regionale Foren (4 %) bilden die Rechtsform der
Büros, Institute und regionalen Entwicklungsgesellschaften.
Befragte Organisationen und ihre Rechtsform
Personalgesellschaft
(GbR)
3%
Euregio / LEADER
4%
Landesämter
Stifung / Forschung
3%
3%
Körperschaft des
öffentlichen Rechts
26%
Verband
6%
Ministerien
9%
Eingetragener Verein
21%
Einzelunternehmen/
Freiberufler/in
11%
Kapitalgesellschaft
(GmbH, AG)
14%
Auf die Frage „Gibt es in Ihrem Haus Konzepte und Projekte, in denen
Regionalberatung/-management gezielt thematisiert, eingesetzt bzw. gefördert
werden?“ antworten 74 % mit „Ja“, die anderen 26 % mit „Nein“. Das weist mit darauf
hin, dass das Befragungsthema dort bereits relevant ist. Neben der relativ hohen
Rücklaufquote ist dies eine weitere Bestätigung für die Passgenauigkeit des
Verteilers. An der Befragung nahmen Organisationen aus 15 Bundesländern teil.
58
Sitz der Organisationen
§ Bayern
15,7%
§ Sachsen
6,6%
§ Brandenburg
12,4%
§ Rheinland-Pfalz
6,5%
5,0%
§ Niedersachsen
9,1%
§ Thüringen
§ Hessen
8,3%
§ Nordrhein-Westfalen 3,3%
§ Mecklenburg-Vorpommern 7,4%
§ Berlin
1,7%
§ Schleswig-Holstein
7,4%
§ Hamburg
1,7%
§ Sachsen-Anhalt
6,6%
§ Saarland
1,7%
§ Baden-Württemberg
6,6%
BMVEL - Expertise
neuLand – Andreas Hermes Akademie
Die befragten Organisationen agieren in Sachen Regionalentwicklung auf der
regionalen bis hin zur europäischen Ebene. Die Ministerien und Verbänden
definieren naturgemäß stärker ihre Zuständigkeit auf Bundes- und
Länderebene, aber nennen auch einen hohen Anteil im regionalen Kontext. Vier
Fünftel der Büros und Entwicklungsvereine verorten sich auf Länderebene,
danach kommt mit deutlichem Abstand eine bundesweites bzw.
regionalgebundenes Agieren. 18.6 % der Büros geben an, dass sie noch in
anderen Bundesländer aktiv sind.
Handlungsebenen der Einrichtungen
90,00%
82,31%
80,00%
70,00%
60,00%
Ministerien /
Verbände
50,00%
40,91%
Büros/ Initiativen
40,00%
31,82%
30,00%
20,45%
20,00%
10,00%
6,82%
2,04%
9,52%
6,12%
0,00%
Europa
BMVEL - Expertise
Bund
Länder
Regionen
neuLand – Andreas Hermes Akademie
59
Im Bereich ländliche Regionalentwicklung bieten von den befragten Büros und
Entwicklungsvereinen 15.9 % Förderberatung und EU-Projektmanagement,
11.6 % Projektmanagement, 13.6 % Erstellung regionaler Entwicklungs- und
Fachkonzepte, 11.4 % Projektberatung sowie Regionalmarketing als
Leistungen an. Weitere 9.1 % nennen jeweils das Aufbauen von Netzwerken
sowie das partizipative Prozessmanagement und 4.5 % die Moderation bzw.
Mediation als Produkt ihrer Arbeit. Ebenfalls 4.5 % geben als weitere
Leistungsbaustein Evaluierungen an.
Jeder dritte befragte Dienstleister beabsichtigt sein Leistungsangebot in naher
Zukunft zu erweitern. Die Nennungen decken sich weitgehend mit dem bereits
oben genannten Spektrum: Marketing, Vernetzungsaufgaben, Moderation,
Fördermittelberatung, Projektmanagement, Erarbeitung von
Entwicklungskonzepte.
4.2.2 Das Arbeitsfeld Regionalentwicklung wächst weiter
Das Berufs- und Arbeitsfeld „Regionalentwicklung in ländlichen Räumen“ wird in
den nächsten 10 Jahren weiterwachsen und sich immer stärker etablieren. Dies
ist mehrheitlich die Meinung jener, die im Arbeitsfeld arbeiten oder dieses
begleiten. Auf die Zusatzfrage „Sehen Sie in Ihren Einsatzregionen einen
Bedarf an Regionalberater/innen bzw. Regionalmanager/innen“, antworteten
92 % mit „Ja“ und 8 % mit „Nein“. Dies unterstützt die getroffene
Wachstumsprognose.
Entwicklung des Arbeitsmarktes
wird
wird
keine
rückläufig
wachsen stagnieren
Nennungen
in den
nächsten
3 Jahren
66,1%
19,7 %
2,5 %
11,7 %
in den
nächsten
10 Jahren
51,9 %
27,9 %
4,4 %
15,8 %
BMVEL - Expertise
neuLand – Andreas Hermes Akademie
60
Die Befragten, die die Prognose abgeben, "das Arbeitsfeld wird wachsen"
begründen dies mit notwendigen Koordinierungs- und interregionalen
Zusammenarbeitsbedarf, mit der Notwendigkeit nachhaltiger Konzepte, der
Veränderung in der Förderlandschaft bzw. durch eine gesteigerte Akzeptanz
von Regionalmanagementansätzen:
•
Der Bedarf einer Zusammenarbeit der verschiedensten öffentlichen und privaten
Akteuren auf regionaler Ebene wird steigen. Moderation wird an Bedeutung
innerhalb der Planungsprozesse gewinnen.
•
Immer mehr Entwicklungen lassen sich nur noch über eine interkommunale
Kooperation vollziehen. Dies ist vor allem bedingt durch die Auflösung der
klassischen Stadt-Land-Beziehungen hin zu (Stadt)-Regionen.
•
Koordination- und Integrations-Funktion wird zunehmen. Ausgleich von Wissen und
Programmen aus unterschiedlichen Teilmärkten muss organisiert werden.
•
Wachsender Bedarf an externer Moderation /Koordination /Aktivierung von
Entwicklungsprozessen im ländlichen Raum, Bürgerbeteiligung
•
Derzeit hat die Agrarförderung Vorrang vor Regionalentwicklung, langfristig wird
Regionalberatung jedoch tendenziell stärker ins Blickfeld geraten.
•
Zweite Säule der EU-Agrarpolitik wird ausgebaut - ländliche
Entwicklungsprogramme werden wichtiger ; Modellregionen und subsidiäre
Programme können stärker Regionalberater fördern.
•
Die gesamtwirtschaftlichen und politischen Rahmenbedingungen für die
Entwicklung der Regionen werden sich in nächsten Jahren weiter verändern
(Stichworte: Globalisierung, technischen Fortschritt, EU-Osterweiterung etc.)
Standortwettbewerb steigt bei knapperen Mitteln für die Regionalförderung.
Anpassungsdruck auf Regionen bedingt effizienten Einsatz vorhandener
Fördermöglichkeiten und Suche nach neuen Konzepten der Regionalentwicklung.
•
Für eine wirklich nachhaltige Entwicklung des ländlichen Raums (Ökonomisch,
ökologisch und sozial) ist eine zeitgemäße Herangehensweise mit neuen Ideen
und unabhängigen Köpfen erforderlich. Kommunen und Planungsbehörden sind
arbeitsmäßig und finanziell überfordert. Die Einbindung in Strukturen verhindert oft
komplexe Lösungen. Regionalberater wären in der Lage, Wege aus dieser
stagnierenden Entwicklung aufzuzeigen. Sie werden gebraucht, um die Menschen
für den ländlichen Raum in seiner Komplexität zu sensibilisieren, um verborgene
Potentiale zu mobilisieren und um komplexe Aktionen zu lenken und zu
koordinieren
•
Ländliche Räume im Süden und Norden, auch Berggebiete Europas "Vergreisen",
Abwanderung: es fehlen mittelfristige Konzepte & nachhaltige Hilfestellungen.
•
Projekte zur Führung der Regionalentwicklung und regionalen Identität stoßen auf
zunehmende gesellschaftliche Akzeptanz. Projekte zur Entwicklung nachhaltiger
regionaler Wirtschaftskreisläufe dürften daher zunehmen.
•
Regionalmanagement beginnt (auch die EU-Förderung) gerade über die Phase der
Pilotprojekten hinweg zu kommen und sich als erfolgreiches weiches Instrument zu
etablieren. Nachahmungseffekte und verstärkte Konzentration auf regionale
Entwicklung (auch im Zuge der Subsidiaritätsdiskussion) werden den Bedarf weiter
wachsen lassen.
61
Jene, die von einer Stagnation des Arbeitsfeldes oder gar einer
rückläufigen Entwicklung ausgehen, begründen dies mit der geringen
Akzeptanz des Instruments in der Politik, der nicht gelösten Frage der
Finanzierbarkeit, der Gefahr der Parallelstrukturen sowie mit dem zahlenmäßig
begrenzten Arbeitsmarkt. Originalzitate aus der Befragung:
•
Fast alle Regionen sind in irgendeiner Form organisiert und es sind
Regionalmanager tätig; in Hessen wird der Arbeitsmarkt stagnieren.
•
In der öffentliche Verwaltung und Büros gibt es ausreichend
Fachpersonal(Landespfleger, Vermessungsingenieure, Landwirte), die mit
entsprechender Aus- und Weiterbildung die Aufgaben übernehmen können. Der
öffentliche Bereich wird nur begrenzt Neueinstellungen vornehmen.
•
Noch erheblicher Überzeugungsbedarf bei lokalen und kommunalen
Entscheidungsträgern; Förderinstrumente von EU, Bund und Land messen
"Regionalmanagement" bzw. deren Finanzierung bisher ein vergleichsweise
geringes Gewicht zu.
•
Noch zu früh, Gefahr der Parallelstrukturen, zu starke lokale Egoismen und
zuwenig Regionalbewusstsein; zu wenig Regionalkompetenz und zu wenig
sichtbare Synergieeffekte.
•
Arbeitsfeld wird wachsen in engen Grenze, der Bedarf wird m.E. überschätzt. Es
muss aufgepasst werden, dass nicht am Bedarf vorbei qualifiziert wird. Ansätze
dazu sind offensichtlich.
•
Bedarf wird künstlich erzeugt, Sinn und Erfolg ist noch nachzuweisen, ansonsten
fragwürdig.
•
Eine Frage der Finanzierbarkeit: Komplexe Fördermaßnahmen und Programme bei
gleichzeitig rückläufigen öffentlichen /kommunalen Mitteln erfordern eine verstärkte
Eigenaktivität und Akquirierung von Drittmitteln.
•
Regionalentwicklung im ländlichen Raum hat keine ausreichende Lobby.
Eine dritte Gruppe der Befragen geht davon aus, dass nach einem
anfänglichem Wachstum der Arbeitsmarkt für Regionalmanagement
langfristig stagnieren bzw. sogar sich rückläufig entwickeln wird. Diese
Haltung ergibt sich aus folgenden Überlegungen der befragten Personen und
Organisationen:
•
Bis 2006 sind entsprechende EU-Förderung vorhanden, die dann aber – aufgrund
der Osterweiterung - auslaufen;
•
Gegenwärtig ist ein Trend zum Regionalmanagement erkennbar, der sicher auch
neue Stellen hervorbringen wird, dann aber wahrscheinlich nach einiger Zeit wieder
abebbt und stagniert, nicht zuletzt mangels zusätzlicher Finanzierung.
•
Die Neuausrichtung der Bundes-Agrarpolitik und EU-Gemeinschaftsinitiative
LEADER + werden kurzfristig einen erhöhten Bedarf erzeugen. Mittelfristig dürfte
sich der Markt aber absättigen, da Regionalberater Projekte in der Regel nur ein
Stück des Weges begleiten.
•
Regionalmanagement ist ein moderner Begriff, der kurzfristig zu neuen
Arbeitsplätzen führen wird. RM als eigenständige(s) Aufgabe/Berufsbild ist zu
speziell und nicht bedarfsgerecht; die Aufgabe muss langfristig Teil von "normalen"
Aufgabenfeldern werden.
62
Im Falle eines regionalen Bedarfes wurde auch nach den geeignetsten
Strukturen gefragt. Die Gegenüberstellung der aktuellen Situation mit den
zukünftig bevorzugten Trägern zeigt, dass die Stellen künftig verstärkt bei
LEADER-Aktionsgruppen, Bauernverbänden, Regionalentwicklungsvereinen/agenturen und Bildungsstätten angesiedelt werden sollen, weniger bei
Landkreisen, Ämtern für Landwirtschaft, Ministerien/ Landesämtern,
Wirtschaftförderungsgesellschaften. Für die Interpretation gibt es keine
Anhaltspunkte aus der Befragung: Gründe könnten sein, dass bereits bei den
öffentlichen Trägern ein Ausbau erfolgt ist und nun eher im privat-öffentlichen
Trägerstrukturen dies erfolgen soll. Ein anderer Grund könnte der Wunsch bzw.
die Erfahrung sein, dass kommunale Strukturen diese breite Beteiligung nicht
leisten können oder diese zuwenig als neutral angesehen werden.
Künftig bevorzugte Trägerstrukturen
Aktuell
neue
Stellen
Trend
LEADER - Aktionsgruppen
47
58
+
Regionalentwicklungsvereine/ -agenturen
46
55
+
Bildungsstätten im ländlichen Raum
16
24
+
Bauernverbände (Kreis- /Bezirksebene)
7
12
+
Landkreise
63
28
-
Wirtschaftsförderungsgesellschaften
45
34
-
Kammern /Ämter für Landwirtschaft,
Ländlicher Raum, Regionalentwicklung
34
28
-
Ministerien /Landesämter
25
13
-
regionale Planungsverbände/ Bezirksregierung
35
34
Private Büros
33
28
Modellregionen/ Modellprojekte
32
34
Büros der lokalen Agenda 21
26
28
grenzüberschreitende Institutionen /Euregios
22
22
Verwaltung von Großschutzgebieten
22
19
Landschaftspflegeverbände
13
15
Technologie- und Gründerzentren
13
14
Kirchen
3
7
Maschinenringe
2
4
63
Aktuell arbeiten zwischen 720 und 800 Personen bei den befragten
Einrichtungen in Deutschland in diesem Arbeitsfeld: 550 Angestellte und
Inhaber/innen sowie 232 Honorarkräfte. Pro Organisation entspricht dies im
Durchschnitt 3,5 feste Stellen und 1,5 Personen, die auf Honorarbasis arbeiten.
Darüber hinaus sind weitere Personen in Ämtern und Ministerien thematisch
betroffen. 40 % der Organisationen planen eine Ausweitung um durchschnittlich
1,4 Stellen pro Betrieb, 1% einen Rückgang und 59 % die Beibehaltung der
aktuellen Stellenzahl. Wird dieser prognostizierte Trend berücksichtigt, so
werden in 3-5 Jahre sicher deutlich über 1.000 Personen in Büros,
Regionalentwicklungsagenturen, Kommunen und Verbänden arbeiten. Fazit:
Der Bedarf an speziell qualifizierten Mitarbeitern und deren Fortbildung ist
vorhanden und wächst weiter.
Wie sieht die Strategie für die Personalentwicklung in diesem Anpassungs- und
Wachstumsprozess in den Büros und Entwicklungsgesellschaften aus? Zwei
Drittel werden eine Kooperationsstrategie mit anderen Unternehmen pflegen,
zwei Fünftel zusätzlich sowie zum Teil parallel eine Anpassungsqualifizierung
vornehmen. Knapp dreißig Prozent wollen zusätzliche Stellen ausschreiben
bzw. 14 % der Betriebe sollen vorhandene Teilzeitstellen aufgestockt werden
Neue Stellen sind nur schwer mit qualifiziertem und praxiserfahrenen Personal
zu besetzen - so eine durchgängige Erfahrung. Dies führt – verbunden mit der
schwankenden Auftragslage und der Notwendigkeit einer breiten Fachlichkeit –
bei vielen Büros zu zwei Handlungsmaximen: Zum einen zu einer
Kooperationsstrategie mit erfahrenen Partnern anstatt einer offensiveren
Unternehmensexpansion, zum anderen zu einer Strategie der
Anpassungsqualifizierung vorhandener Mitarbeiter/innen (verbunden mit einer
Aufstockung der Teilzeitstellen).
Personalentwicklungsstrategie
65,3% Kooperationen mit anderen Unternehmen
/Kommunen
42,9% Anpassungsqualifizierung vorhandener
MitarbeiterInnen
30,6% Vergabe von Werkverträgen
28,6% Ausschreibung zusätzlicher Stellen für
ländliche Regionalentwicklung
14,3% Aufstockung von Teilzeitstellen vorhandener
qualifizierter MitarbeiterInnen
BMVEL - Expertise
neuLand – Andreas Hermes Akademie
64
4.2.3 Zentrale Aufgaben der ländlichen Regionalentwicklung
Zentrale Aufgaben der ländlichen Regionalentwicklung bei beiden
Befragergruppen sind die Initiierung und Steuerung von Entwicklungsimpulsen
und –prozessen, die Bündelung und Koordinierung der regionalen Ressourcen,
die Erarbeitung von Visionen und Entwicklungsstrategien, die Umsetzung
konkreter Maßnahmen durch Projektmanagement sowie die Entwicklung eines
einheitlichen Regionsverständnisses – damit verbunden die Präsentation dieser
Region nach innen und außen. Weiter werden Beratungs-, Informations- und
Moderationsfunktionen genannt. Deutlich unterschiedlich bewerten die beiden
befragten Gruppen nur zwei Aufgaben: Für Büros/Initiativen hat die bessere
Nutzung von Fördermöglichkeiten eine relativ hohe Priorität, bei den
Ministerien/ Verbänden ist dies die Mobilisierung regionaler und sektoraler
Innovations-Potenziale.
Die wichtigsten Aufgaben ländlicher
Regionalentwicklung (Befragungsergebnisse)
Büros/
Vereine
Ministerien/
Verbände
69 %
73 %
69 %
85 %
68 %
42 %
67 %
73 %
61 %
51 %
52 %
46 %
Entwicklung eines einheitlichen Regionsverständnisses
und Präsentation dieser Region nach innen und außen
51 %
46 %
Verbesserung der Lebensqualität im ländlichen Raum
44 %
46 %
43 %
32 %
43 %
39 %
41 %
34 %
41 %
54 %
34 %
24 %
Initiierung und Steuerung von Entwicklungsimpulsen und
-prozessen
Zusammenführung, Bündelung und Koordinierung der
regionalen Ressourcen in fachlicher, personeller und
organisatorischer Hinsicht zu Synergieeffekten
Nutzung von Fördermöglichkeiten auf landes-, bundes-,
und europapolitischer Ebene
Erarbeitung von Visionen, Leitbildern und
Entwicklungsstrategien
Umsetzung konkreter Planungen, Maßnahmen und
Projekten durch Projektmanagement
Herstellung eines regionalen Konsenses zur Stärkung
der innerregionalen Identität und des außerregionalen
Wettbewerbs
Aktivierung, Stärkung und Nutzung des Humankapitals
und die damit verbundenen kreativen Milieus
Beratungs- und Entscheidungshilfen sowie
Handlungsempfehlungen geben
Aufwertung der regionalen Produkte und Erschließung
neuer Wertschöpfungsmöglichkeiten
Mobilisierung regionaler/sektoraler InnovationsPotenziale
Informationen zur regionalen Entwicklung zur Verfügung
stellen
65
4.2.4 Anforderungsprofil „Regionalberater/in/Regionalmanager/in
Das Kompetenzprofil für die im Feld agierenden Personen reflektiert drei
grundsätzliche Anforderungsfelder: Die fachliche Qualifizierung, die
methodische Zusatz-/Anpassungsqualifizierung sowie personenbezogene
Erwartungen.
a) Die fachliche Grundausbildung basiert auf einem Fachhochschul- und
Universitätsabschluss. Als geeignet werden definiert: Raumplanung,
Wirtschaftswissenschaften, Geographie, Agrar-/Forstwissenschaften,
Sozialwissenschaften, Landschaftsplanung, Betriebs-/Volkswirtschaft,
Verwaltungswissenschaften und Stadtplanung.
Bevorzugte Hochschulabschlüsse für die
Regionalentwicklung
Ministerien/ Verbände
Büros / Vereine
Raumplanung
73,17%
68,93%
Wirtschaftswissenschaften
56,10%
55,34%
Geographie
53,66%
64,08%
Agrar-/Forstwissenschaften
48,78%
56,31%
Sozialwissenschaften
41,46%
33,98%
Landschaftsplanung
39,02%
33,82%
Betriebswirtschaft
29,27%
40,78%
Volkwirtschaft
24,39%
30,10%
Verwaltungswissenschaften
21,95%
14,57%
Stadtplanung
12,20%
18,45%
Sonstige
12,20%
17,47%
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b) Aufbauend auf diese berufliche Grundqualifizierung werden zentrale
Kernkompetenzen – vor allem im methodischen Bereich gefordert:
Projektmanagement, Kommunikationsfähigkeit mit Einzelnen und
Gruppen, Beratungstechniken, Prozess-Design-, Raum- und Politiksowie Vermarktungs- und Wissenskompetenz geprägt. Diese
Ergebnisse widersprechen einer vielfach diskutierten Reduzierung des
Berufsbildes auf eine Moderations- und Koordinationsfunktion. Das
Vorliegen dieser o.g. Schlüsselqualifikationen bestimmt zentral den
Kompetenznachweis für ein professionelles
Regionalentwicklungsteam.
66
Kernkompetenzen
Projektmanagement
(Projekte planen und umsetzen)
Sozial-/Kommunikationskompetenz
(Dialogfähigkeit mit Einzelnen und Gruppen)
Beratungskompetenz
(Projekt/Personen beraten und begleiten)
Prozess-Design-Kompetenz
(Entwicklungsprozesse anlegen und begleiten)
Vermarktungskompetenz
(marktorientierte Kommunikationspolitik/Marketing)
Raum- und Politik-Kompetenz
(Kenntnisse zur Region und Politikkultur)
Wissenskompetenz
(Informationen zielgruppenspezifisch aufbereiten und vermitteln)
Fachkompetenz
(Spezialist in einem oder mehreren Feldern)
Ökonomische Kompetenz
(Betriebswirtschaftliche Beratung und Bewertung)
81 %
79 %
73 %
53 %
41 %
47 %
40 %
33 %
33%
c) Das persönliche Anforderungsprofil (soft skills) an eine/n Regionalberater/in oder Regionalmanager/in impliziert Führungsqualitäten sowie
bei etwa einem Drittel vorausgegangene mehrjährige Berufserfahrung.
PERSÖNLICHE ANFORDERUNGEN
Kreativität und Fähigkeit zum Querdenken
Analytisches und vernetztes Denken
Verhandlungsgeschick
Kontaktfreudigkeit
hoher Grad an Selbstorganisation
Teamfähigkeit
mehrjährige Berufserfahrung
Unabhängigkeit von bestehenden Strukturen
Vertrauenswürdigkeit und Korrektheit
Führungskompetenz
zeitliche Flexibilität
Frustrationstoleranz und Humor
Entscheidungsfreudigkeit und Risikobereitschaft
Anpassungs-/Lernfähigkeit
ALTER
zwischen 30 und 40 Jahre
Gesamt
67 %
60 %
56 %
54 %
42 %
42 %
35 %
31 %
30 %
29 %
24 %
17 %
13 %
7%
%
40 %
19 %
jünger als 30 Jahre
Alter unwichtig
7%
keine Angaben zum Alter
33 %
1%
67
Wird dieses Anforderungspaket generalisiert, so lautet die Kurzbeschreibung für
eine in der Regionalentwicklung tätige Personen wie folgt:
„Eine kreative, analytisch und vernetzt denkende Person im Alter
von 30-40 Jahren (gerne auch älter), die sich hochgradig
selbstorganisiert, kontaktfreudig ist und eine hohen Grad an
Verhandlungsgeschick besitzt. Sie ist ein guter Projektmanager
und Berater, mit Erfahrung bei der Anlage und Umsetzung von
Entwicklungsprozessen
sowie
im
Marketing.
Zusatzqualifikationen erwünscht.“
Betont werden muss, dass dieses umfassende Profil zwar formuliert wird, aber
eine Einzelperson diesen Anforderungen nur in wenigen Fällen gerecht werden
kann.
Wichtig für die Personalentscheidungen ist daher, dass eine auf die jeweilige
Region zugeschnittene Stellenbeschreibung vorliegt. Zusätzlich ist zu
berücksichtigen, in welcher Phase sich der regionale Entwicklungsprozess
befindet bzw. welche spezifischen Problemstellungen bestehen. Abhängig
davon ergibt sich eine Prioritätenliste der erforderlichen Kompetenzen und
persönlicher Eigenschaften für den/die Regionalberater/in als
Entscheidungshilfe.
Gleichzeitig ist zu prüfen, ob nicht ein Regionalmanagementteam den
Erfordernissen eher gerecht werden kann, als eine Einzelperson. In diesem Fall
ist darauf zu achten, dass die für die Region erforderlichen Kompetenzen durch
das Team abgedeckt werden. Zusätzlich gilt es, durch klare
Steuerungsstrukturen Reibungsverluste möglichst gering zu halten. Ein weiterer
Vorteil des Regionalmanagementteams wird darin gesehen, dass Kontakte,
Erfahrungen und Wissen von mehreren Personen getragen werden. Ein Ausfall
oder Weggang einer Person kann dadurch leichter überbrückt werden.
Erwähnt werden sollte hier auch die Disparität zwischen Anforderungsprofil und
Dotierung der Stellen in der Praxis - gesucht wird eine kompetente
Führungskraft, während die Bezahlung vieler Stellen eher auf dem Niveau für
Berufsanfänger/innen liegt. Die Spannbreite liegt aktuell zwischen BAT 5b bis
BAT I.
In der aktuellen Situation erwarten drei Fünftel der Arbeitgeber von
Regionalberater/innen und Regionalmanager/innen eine Zusatzqualifizierung
in Form einer berufsbegleitenden Weiterbildung. Bei 13.2 % aller befragter
Büros und knapp 17 % aller Ministerien liegen keine Informationen zu den
Möglichkeiten von Zusatzqualifikationen vor.
68
Welche Zusatzqualifikationen erwarten Sie?
Ministerien/
Verbände
Büros/
Vereine
Weiterbildungszertifikat
Regionalberatung/Regionalmanagement
4.94 %
58.33%
Master of Advanced Studies (Regional
Management)
9.68 %
17.87%
25.81 %
Berufserfahrung
Moderationsausbildung
9.68 %
7.14%
Sprachen
-
3,57%
PR/Rhetorik
-
3,57%
Projektmanagement
2.45 %
2,38%
EDV/Neue Medien
-
2,38%
Existenzgründungsberatung
-
2,38%
Sonstiges
7.14 %
2.38%
100.00 %
100,00%
Der signifikant höhere Anspruch an Zusatzqualifikationen, den die eher
privatwirtschaftlichen Arbeitgeber wie Büros und Entwicklungsvereine
formulieren im Vergleich zu dem Behörden, kann unter anderem darin
begründet sein, dass beide als Hintergrund die Personalpolitik in ihrem Haus zu
Grunde legten. Während staatliche Institutionen verstärkt on-the-job und über
interne Veranstaltungen qualifizieren, sind Wirtschaftsunternehmen bestrebt
durch möglichst hohe Einstiegsqualifikation der Mitarbeiter/innen die Kosten für
Fort- und Weiterbildung gering zu halten.
4.2.5 Qualifizierungsbedarf und Angebotslücken
Den Qualifizierungsbedarf definieren die Behörden und Fachverbände sowie
die Büros und Initiativen in der Region nahezu deckungsgleich. Die wichtigsten
Themen sind: Regionalmarketing, Förderstrukturen/-modalitäten, Fundraising,
Kommunikation, Arbeit mit Gruppen, Netzwerkarbeit, Projektmanagement,
Projektcontrolling und –evaluierung, Innovationsmanagement, Leitbild- und
Organisationsentwicklung sowie das Spezialgebiet: innovative
Einkommensalternativen für Landwirte/innen.
Zum Teil unterschiedlich werden die Angebotslücken definiert. Die
Behörden/Verbände sehen diese bei der „Leitbildentwicklung“ und in den
Themenfelder „Kooperation Naturschutz- und Landwirtschaft“ sowie
„Tourismusentwicklung“. Die Büros/Vereine benennen eine weitere Differenz
bei den Themen „Produktmarketing und spezielles Dienstleistungsmarketing“
und „neue Technologien“.
69
In etwa deckungsgleich sind die Aussagen (siehe Graphik: gelbe Unterlegung),
dass in den Bereichen Regionalmarketing, Förderstrukturen/-modalitäten,
Fundraising, Netzwerkarbeit, Organisationsentwicklung und Projektcontrolling
und –evaluierung, Innovationsmanagement sowie zum Themenfeld „innovative
Einkommensstrategien für Landwirt/innen“ Angebote fehlen oder nicht bekannt
sind. Allgemein liegen bei Behörden und Verbänden deutlich weniger
Informationen über entsprechende Qualifizierungsangebote vor.
sehe ich
Bedarf
Angebot
bekannt
Regionalmarketing (Konzepte, Strategien,
Instrumente)
55 %
16 %
Förderstrukturen und -modalitäten (Land, Bund,
EU)
54 %
23 %
Arbeit mit Gruppen /Moderation
49 %
36 %
Kommunikation
45 %
35 %
Fundraising
43 %
10 %
Projekt- und Zeitmanagement
42 %
39 %
Netzwerke aufbauen
42 %
9%
Controlling und Evaluation
36 %
16 %
Innovations- /Entwicklungsstrategien
32 %
11 %
Organisationsentwicklung
30 %
13 %
Leitbildentwicklung
30 %
10 %
Spezialgebiet: innovative
Einkommensalternativen für Landwirte/innen
30 %
9%
Spezialgebiet: Tourismusentwicklung
28 %
16 %
Selbstorganisation und Selbstmanagement
27 %
17 %
Spezialgebiet: Kooperation NaturschutzLandwirtschaft
25 %
13 %
Lokale Ökonomie
24 %
9%
Wirtschaftsförderung und Existenzgründung
24 %
22 %
Produktmarketing und spezielles
Dienstleistungsmarketing
24%
8%
Spezialgebiet: neue Technologien
20 %
7%
70
4.2.6 Geringer Bekanntheitsgrad der Qualifizierungsanbieter
Der Bekanntheitsgrad von Qualifizierungsanbieter im Themenfeld
Regionalentwicklung differenziert zwischen Verbänden/Behörden und
Büros/Vereine. Bei den ersteren ist die Deutsche Vernetzungsstelle LEADER,
danach die Akademie der KLJB sowie die EUREGIA und EIPOS am
präsentesten, erst dann kommen die Berufsverbände (SRL) bzw. die Akademie
für Raumforschung (ARL). Bei den Büros und Vereinen führen in der Rangfolge
die Berufsverbände (SRL), gefolgt von der Akademie der KLJB; der Euregia
sowie der Deutschen Vernetzungsstelle LEADER. Unterschiede zwischen den
Angeboten bestehen auch hinsichtlich der Bekanntheit und der tatsächlichen
Teilnahme an der bekannten Maßnahme.
Anbieter
kenne
ich
teilgenommen
Evangelische Landjugend Akademie Altenkirchen
9,8 %
0,9 %
Akademie der katholischen Landjugendbewegung
(KLJB), Rhöndorf
17,6 %
1,8 %
EIPOS (Europäisches Institut für postgraduale Bildung
an der TU Dresden e.V.)
14,3 %
1,8 %
ARL (Akademie für Raumforschung und
Landesplanung)
12,5 %
4,5 %
euregia - Regionalentwicklung in Europa (Messe in
Leipzig)
16,1 %
10,7 %
Berufsverbände wie z.B. SRL (Vereinigung von Stadt-,
Regional- und Landschaftsplanung e.V.)
13,5 %
4,5 %
Deutsche Vernetzungsstelle LEADER, Frankfurt
18,6 %
3,6 %
Sonstige (Bitte nennen):.
9,8 %
4,5 %
Neben dem relativ geringen Bekanntheitsgrad der Qualifizierungsanbieter
spricht auch das wenig profilierte Imageprofil für eine unzureichendes
Marketing. So tendieren die Büros in ihrer Einschätzung zu der Aussage,
dass die Qualifizierungsangebote auf den öffentlichen Dienst ausgerichtet
sind, während die Behörden zu "ausgerichtet auf Freiberufler/innen
tendieren. Da eine Auswertung, die das Profil mit den jeweils besuchten
bzw. bekannten Maßnahmen in Korrelation setzt, an dieser Stelle zu weit
führen würde, kann in der unten gewählten Ergebnisdarstellung nicht
vermieden werden, dass eine schwache Profilierung auch dadurch
entsteht, dass sich gegensätzliche Beurteilungen ausgleichen. Hier sind
die Qualifizierungsanbieter angehalten, ihr Profil durch
Zielgruppenorientierung, transparente Konzeptionen bzw. Curricula sowie
offensiveres Marketing zu stärken.
71
Gewichtete Beurteilung der Angebote an Fort- und Weiterbildung im
Bereich ländliche Regionalentwicklung
1........2.........3.........4.........5
ausreichend
ansprechend
*
uninteressant
*
praxisrelevant
teuer
unerheblich für die
Praxis
preisgünstig
*
*
innovativ
althergebracht
*
spezialisiert
relativ unbekannt
allgemein
*
relativ bekannt
*
gut erreichbar
schlecht erreichbar
*
ausgerichtet auf
Freiberufler/innen
betont die Sozialkompetenz
*
spricht Berufsanfänger/
innen an
inspirierend
*
*
ausgerichtet auf
öffentlichen Dienst
betont
Fachkompetenz
spricht erfahrene
Praktiker/innen an
langweilig
komprimiert
zeitintensiv
zentral
ungenügend
*
regional
4.2.7 Bilanz
Das Arbeitsfeld Regionalentwicklung wird kurz- bis mittelfristig wachsen,
ebenso der Arbeitsmarkt für Regionalberater/innen. Es wird sich auch in
Zukunft eine breite Trägerlandschaft und somit auch eine Vielfalt an
potentiellen Arbeit- bzw. Auftraggeber/innen finden.
Zur Bewältigung der Aufgabenvielfalt in der Regionalentwicklung werden
mehr denn je Personen benötigt, die die verschiedenen Funktionen von
Moderatoren/innen, Berater/innen und Promotoren/innen ausfüllen
können. In der Vergangenheit wurden diese Qualifikationen in den
Ausbildungsgängen der Hochschulen nur teilweise vermittelt. Insgesamt
besteht ein großer Bedarf an verschiedensten Qualifizierungsinhalten. Die
speziellen Qualifizierungsangebote im Bereich Regionalentwicklung sind
bisher wenig bekannt. Neben einem verbesserten Marketing der Anbieter
erscheint kurz - bis mittelfristig ein Ausbau des Angebots erforderlich.
Das Anforderungsprofil nachhaltiger Regionalentwicklung und die
Situationen vor Ort legen nahe, dass es nicht nur um die Ausbildung
hochqualifizierter Kräfte geht, sondern darüber hinaus um die Schaffung
von Managementträgerstrukturen. Gleichzeitig fehlen vielen
Trägerstrukturen auch die notwendigen Ressourcen für den Bereich
Personalentwicklung.
72
Die befragten Organisationen wurden in der Befragung aufgefordert, ihre
Wünsche an die Bundes- und Landespolitik bezüglich des Arbeitsfeldes
„Regionalentwicklung“ zu äußern. Zusammengefasst sind die wichtigsten
Punkte auf dieser Wunschliste.
Wunschliste: Etablierung u. Qualifizierung
Regionalentwicklung
Ministerien/
Behörden
Büros /
Vereine
Etablierung des Arbeitsfeldes
29,27%
19,21%
Stärkere finanzielle Unterstützung
24,39%
21,19%
Veränderte Förderpolitik
14,63%
12,58%
Ausbau der Qualifizierung
12,20%
20,53%
Organisierter Austausch in Netzwerke
12,20%
5,30%
Evaluierung
7,32%
0,66%
Systematische Information / Beratung
0%
9,27%
Mehr Stellen einrichten
0%
7,28%
Sonstiges
0%
3,97%
BMVEL - Expertise
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Wünsche, die auf eine Etablierung des Arbeitsfeldes Regionalentwicklung
gerichtet sind, wurden am häufigsten genannt. Dies kann als weitere
Hinweis gewertet werden, dass es sich um ein relativ junges, wachsendes
Arbeitsfeld handelt, das noch nicht ausreichend in die vorhanden
Strukturen eingebunden ist.
73
4.3 Kompetenzprofil aus Sicht der LEADER-Koordinator/innen
Im Rahmen eines dreitägigen Trainingsworkshops für künftige LEADER+Koordinator/innen erarbeiteten sich ca. 60 Teilnehmer in moderierter Plenums- und
Kleingruppenarbeit die fünf wichtigsten Kompetenzen, die ein Regionalberaters/managers in der Praxis benötigt. Dies sind demnach:
•
•
•
•
•
Organisationstalent
Begeisterungsfähigkeit
Neutralität
Moderationsfähigkeit
Konfliktlösungskompetenz
Organisationstalent
12 x
Veranstaltungen /
Kommunikations-
Tagungen /
fähigkeit
Sitzungen
Üben, üben, üben
Gesunder
Menschenverstand
Erfahrung
Energie
Workshops
Improvisationstalent
Seminare /
Geschäftsführung
Improvisieren
Zeitmanagement
Presse /
Delegieren
Öffentlichkeitsarbeit
Evaluation
Wissen um
Auftreten
Selbsthilfegruppen
EntscheidungsLAG-Rechtsform
instanzen
Bürgerbeteiligung
Regionales Wissen
Grenzen setzen
Aus-/Fortbildung
Strukturieren
Try and error
aufbauen
Nein-Sagen
Schriftlicher
Projektarbeit
Externe Beratung
Ausdruck
Ruhe bewahren
Interne
Kommunikation
Kooperation
Rhetorik /
Gesprächsführung
Technische
Ausstattung
Informationsbörse
EDV-Kenntnisse von
A-Z!
Supervision
LEAD
ER+
Begeisterungsfähigkeit
11x
1
2
An die Sache glauben
An das Positive glauben
Emotionen zeigen
Phantasie / Visionen
„Positive“ ins Boot holen
Gestik
Sicherheit durch W issen
Positive Einstellung
Ausstrahlung
Träumen können
Erfolg weitergeben
Motivieren können
Positive Dialogtechnik
Erfahrung
Charme
Mut
3
Menschenkenntnis
Humor
Naturtalent
Erfahrungsaustausch
Zuhören
Trainieren lernen
In sich selbst hinein
schauen
74
Neutralität
6x
Gibt es Neutralität?
Nein!
Fairness statt
Neutralität!
UnvoreinErfahrung
genommenheit
Wille, neutral zu sein
Offenheit
Gesprächstraining
Sich selbst
Keine vorschnellen
beobachten
Urteile
Kriterienkatalog
In Probleme
hineindenken
Konfliktlösungskompetenz
5x
Konkurrenzverhalten
Kenntnisse der
Weiterbildung
Region, der Akteure
Einzelinteresse
×
Netzwerkinteresse
Konflikttraining
Führungsqualität
Konflikten nicht
Teamfähigkeit
Akteure
×
Verwaltung
Moderator
Wunsch
×
Wirklichkeit
Innere Qualität
ausweichen
Erfahrungsaustausch
flexibel
Externe Hilfe
Reflexionsvermögen
Zur Moderationsfähigkeit gehört nach Meinung der LEADERManager/innen Sozial-, Fach- und Methodenkompetenz, die sie in
Projektgruppen, Arbeitskreise, Lokalen Aktionsgruppen oder als
„Vermittler“ mit Behörden und politischen Gremien einbringen
müssen.
75
4.4 Befragung regionaler Akteure
Nicht nur Hauptamtliche im Feld der Regionalentwicklung, sondern auch
ihre Partner in den regionalen Entwicklungs-, Steuerungs- oder
Lenkungsgruppen sowie in LEADER-Aktionsgruppen wurden um ihre
Erfahrungen und Einschätzungen gebeten. Ein auf diese Zielgruppe
zugeschnittener Fragebogen kam über Kontaktpersonen in regionalen
Entwicklungsgruppen in Baden-Württemberg, Bremen, Niedersachsen,
Nordrhein-Westfalen, Sachsen und Sachsen-Anhalt zur Verteilung. Die
Befragung erfolgte in schriftlicher Form entweder am Sitzungsende
einzelner Gruppen oder durch Rundschreiben der regionalen. Agentur.
Die Befragung soll zum einen zur Dokumentation der vorhandenen
Erwartungen und Erfahrungen an das Regionalmanagement auf
Akteursebene dienen, zum anderen als Kontrollinstrument in Form einer
Stichprobe zur Überprüfung der Abweichungen im Anforderungsprofil an
Regionalberater/innen von Professionellen und regionalen Akteuren im
Feld der Regionalentwicklung.
Insgesamt konnten 159 Fragebogen ausgewertet werden. Bei den
antwortenden Personen ist das Geschlechterverhältnis mit 51.3 % Frauen
zu 49.7 % Männer nahezu ausgeglichen. Auf die Frage „In welcher
Funktion arbeiten Sie in der Gruppe mit ?“ geben 63.5 % an, als
Vertreter/in einer Institution oder Organisation (Vereinen, Verbänden,
Kommunen, Leader-Aktionsgruppen, Planungsbeauftragte, Naturschutz,
Weiterbildungseinrichtung) mitzuarbeiten, 26.9 % definieren sich als
Privatperson und 9.6 % machen zu dieser Frage keine Angaben.
4.4.1 Regionale Akteure: Motive des Engagements
Die Mitarbeit in den Arbeitsgruppen erfordert Zeit und Engagement. Die
Möglichkeit Kontakte zu knüpfen und die Zukunft aktive mitzugestalten
und zu entscheiden sind wesentliche Beweggründe für die aktive
Beteiligung. Auch die Perspektive, eigene Ideen und Anliegen
verwirklichen zu können, wirkt vielfach motivierend. Während Motive wie
Profilierung, Machterhalt, Gewinnerzielung oder Ankerkennung nur selten
anzutreffen sind bzw. genannt werden. Beweggründe sich aktiv zu
beteiligen sind:
76
Motive des Engagement regionaler Akteure
17,9 % Kontakte knüpfen/ sich mehr in der Region zu vernetzen
15,0 % die Möglichkeit, an der aktiven Zukunftsgestaltung beteiligt zu sein
13,9 % aktive Mitbestimmung und Einflussnahme
12,1 % die Möglichkeit, Informationen und Einblick zu erhalten
10,4 % wirtschaftliche Perspektiven für die Zukunft eröffnen
9,2 % eigene Ideen und Anliegen verwirklichen können
4,6 % meine Fähigkeiten werden gebraucht
4,1 % im Vorfeld über mögliche Auftragsvergaben informiert sein
4,1 % Möglichkeit zu zeigen, was ich oder die von mir vertretene Organisation
kann
2,9 % es ist gut, wenn Personen mit Einfluss in anderen Bereichen auch in
dieser Gruppe aktiv werden
1,7 % Forum, um Absatz für meine/unsere Leistungen zu erschließen
1,7 % Kontrolle ausüben, dass die Ergebnisse im Sinne von mir oder
meiner Organisation sind
1,1 % Mitglied eines öffentlichen Gremiums zu sein
0,6 % es ist eine Ehre, als Mitglied ernannt zu werden
0,6 % keine Nennung
4.4.2 Gruppenleitung: Rolleklarheit und Unterstützungskompetenz
Gefragt wurde nach der Funktion, die der Leitungsebene in den regionalen
Entwicklungs-, Lenkungs-, Steuerungs- oder LEADER-Aktionsgruppe
zugeschrieben wird. Als Moderator/in mit der Aufgabe, die Gruppe zu
leiten und organisatorisch zu begleiten, werden die jeweiligen
Leitungspersonen von 38 % der Befragten gesehen. Während nur 15 %
ihre Leitung als Berater/-in mit fachlich und strategisch beratender
Funktion wahrnehmen. 37 % geben an, dass ihre Leitung diese beiden
Funktionen gleichwertig ausübt, ordnen sie somit als sogenannte
Promotoren/innen ein. 6 % nehmen ihre Leitungspersonen nur in einer
organisatorischen Funktion wahr. Hier wird in der Gruppe sehr viel
Selbstmanagement beschrieben. Keine Leitung haben 4 % der Gruppen.
Wie beurteilen die Akteure der regionalen Arbeitskreise die Arbeit der
Leitung in bezug auf eine effiziente gemeinsame Arbeit? Die Ergebnisse
dieses offen gestellten Fragekomplexes zeigen, dass Leitung insgesamt
in allen Rollen, ob moderierend, beratend oder organisierend als
hilfreich erlebt wird. Besonders herausgehoben werden die
77
Aufgabenbereiche Netzwerkarbeit, Moderation, Organisation,
Wissensmanagement und Umsetzungsbegleitung. In der Moderation
erleben die Akteure das Vorhandensein einer Diskussionsleitung, dem
Strukturierungsangebot der Beiträge und Ergebnisorientierung vor allem
die neutrale Mittlerfunktion sowie das Konfliktmanagement als
unterstützend.
Die Antworten auf die Frage nach Situationen, in denen die Leitung als
hemmend für die gemeinsame Arbeit erlebt wurde, lassen sich unter
mangelnde Rollenklarheit, Kompetenzdefizite - vor allem im Bereich
Sozial- und Kommunikationskompetenz - und Nichterfüllung von Aufgaben
wie Informationsweitergabe oder Interessensvertretung zusammenfassen.
Unter der Rubrik mangelnde Rollenklarheit finden sich ausschließlich
Situationen, in denen die Rolle als Moderator/in nicht eingehalten wurde
und eine starke Eigenpositionierung stattfand:
•
•
•
•
•
•
vertritt zu sehr eigene Meinung;
Denkstrukturen des Moderators dominieren;
Versucht eigene Vorstellungen zu verwirklichen, nicht die der Gruppe;
Will inhaltliche Vorstellungen durchsetzen;
Vertretung eigener Interessen durch fehlende Neutralität
Denkstrukturen des Moderators dominieren.
Auf dem Hintergrund ihrer Erfahrungen wurden die Befragten nach einer
Einschätzung bezüglich der Übernahme der Leitungsaufgaben in den
regionalen Arbeitskreisen gebeten.
In anderen Regionen bilden sich ähnliche Arbeitsgruppen wie die
Ihre. Wenn Sie – mit Ihrer heutigen Erfahrung – um Rat gefragt
werden, was würden Sie in Bezug auf die Leitung der Gruppe
empfehlen ?
70,5 % die Leitung der Gruppe sollte von einem Regionalberater oder moderator / einer Regionalberaterin oder -moderatorin übernommen
werden
17.3 % ein Mitglied der Gruppe sollte mit der Leitung der Gruppe beauftragt
werden
2,6 % die Leitung der Gruppe kann abwechselnd von Mitgliedern der Gruppe
wahrgenommen werden
5.1 % die Funktion der Leitung muss nicht besetzt werden
4.2 % Sonstiges
Die deutliche Mehrheit (71 %) entschied sich für die Alternative, dass die
Leitung der Gruppe von einem Regionalberater oder -moderator / einer
Regionalberaterin oder -moderatorin übernommen werden sollte. 17 %
wählten, die Variante "ein Mitglied der Gruppe sollte mit der Leitung der
Gruppe beauftragt werden" und 3 % empfehlen eine abwechselnde
Leitung durch Mitglieder der Gruppe. Für 5 % der Befragten muss die
Funktion der Leitung nicht besetzt werden.
78
4.4.3 Anforderung an die Person des/der Regionalberaters/in
Anhand der Einschätzung der wichtigsten Aufgaben lassen sich bereits
die erforderlichen Kernkompetenzen eines/r Regionalberaters/in ableiten:
Es sind aus Sicht der regionalen Akteure „Sozial- und Kommunikationskompetenz“, „Prozess-Design-Kompetenz“, „Wissenskompetenz“ und
„Beratungskompetenz“.
Die wichtigsten Aufgaben eines/r Regionalberaters/in oder Moderators
84,6 %
Kontakte knüpfen und pflegen
79,5 %
unterschiedlichste Personen und Gruppen zur Mitarbeit aktivieren
74,4 %
Entwicklungsprozesse planen und begleiten /REK
71,8 %
die Aktivitäten in der Region koordinieren
71,8 %
notwendiges Spezialwissen organisieren (Referenten)
69,2 %
Projekte und Einzelpersonen bei ihren Vorhaben beraten
64,1 %
Fördergelder für die Region beschaffen
64,1 %
innovative Ideen entwickeln
61,5 %
Informationen zielgruppenspezifisch aufbereiten und vermitteln
51,3 %
Sitzungen moderieren
48,7 %
Treffen organisieren (Termine, Räume, Einladungen, Protokolle ...)
43,6 %
Projekte planen und umsetzen
33,3 %
die Region im Sinne des Leitbildes aktiv vermarkten
33,3 %
sich selbst notwendiges Spezialwissen aneignen und einbringen
30,8 %
25,6 %
an möglichst vielen Sitzungen in der Region teilnehmen, um selbst über
alle Vorhaben informiert zu sein und diese Informationen weitergeben zu
können
die Region in der Öffentlichkeit präsentieren
4,5 %
Sonstige
Nimmt man noch die Antworten auf die Frage nach dem personalen
Anforderungsprofil hinzu, so wird als am Wichtigsten die „Raum- und
Politikkompetenz„ gesehen. 87 % der Befragten erwarten, dass der
Regionalberater/in sich in der Region auskennt. Wobei nur 5 % den
Anspruch haben, dass die Person auch aus der Region kommt und den
regionalen Dialekt spricht. In direktem Zusammenhang steht die mit 74 %
am zweithäufigsten genannte „Akzeptanz in der Region“. Die
„Unabhängigkeit von bestehenden Strukturen“ wird mit 62 % ebenfalls als
sehr wichtig empfunden.
79
Direkt gefragt nach den Anforderungen an die Personen werden
analytisches und vernetztes Denken (72 %), Teamarbeit mit der Gruppe
(64 %), Konflikte erkennen und ausgleichen eingreifen (59%), ebenso wie
Kreativität und Fähigkeit zum Querdenken (54 %) einen hohen Stellenwert
eingeräumt. Für die Akteursebene haben damit Prozessgestaltung,
Netzwerkaufbau und -pflege, integrierendes und strategisches Vorgehen
sowie Innovationen eine große Bedeutung. Auch die Unterstützung in
betriebswirtschaftlichen Fragen ist für gut 40 % ein Anliegen. Die
Erwartung einen berufserfahrenen Moderator bzw. Berater zu habe, ist mit
10 % niedriger wie bei den Antworten der Professionellen.
Persönliche Anforderungen
Gesamt
Sich in der Region auskennt
87 %
von Behörden, Unternehmen und anderen
Interessensgruppen akzeptiert ist
74 %
analytisch und vernetzt denken kann
72 %
mit der Gruppe als Team zusammenarbeitet und
Aufgabenteilung abstimmt
64 %
unabhängig von bestehenden Strukturen ist
62 %
Konflikte erkennt und ausgleichend eingreift
59 %
kreativ ist und fähig zum querdenken
54 %
betriebswirtschaftliche Zusammenhänge erkennen und
analysieren kann
41 %
zeitlich flexibel ist
28 %
Eine klare eigene Position hat und diese auch offensiv vertritt
26 %
entscheidungsfreudig und risikobereit ist
21 %
mehrjährige Berufserfahrung hat
10 %
aus der Region kommt und den regionalen Dialekt spricht
5%
Sonstige
8%
80
4.4.4 Bilanz
Die Rolle von Moderator/innen, Promotor/innen und Berater/innen werden
von den regionalen Akteuren geschätzt und als unterstützend empfunden.
Einschränkungen werden erlebt, wenn Regionalberater Eigeninteressen
verfolgt, ihre Rolle nicht klar einhalten bzw. methodisch nicht zielgerichtet
arbeiten.
Im Alltag müssen Regionalberater häufig in unterschiedlichen Gruppen
unterschiedliche Rollen leben. Das erfordert einen hohen Grad an
reflexiven Fähigkeiten und die Kompetenz jeweils Rollengerecht zu
verhalten. Die Frage stellt sich, ob diese Anforderung im Rahmen von
Qualifizierungen oder doch besser durch berufsbegleitendes Coaching
gelernt werden kann.
Ein direkter Vergleich der Befragungsergebnisse seitens der professionell
Tätigen in der Regionalentwicklung und der regionalen Akteure ist nur
bedingt möglich. Da die Fragebögen auf die jeweiligen Zielgruppen
ausgerichtet wurden, konnten keine identischen Fragestellungen
aufgenommen werden. Stellt man die „übersetzten“ Fragen und Antworten
trotzdem den Befragungsergebnisse der professionell in der
Regionalentwicklung Tätigen gegenüber, dann fällt auf:
• Zentrale Kernkompetenzen werden von beiden Seiten erwartet: „Sozialund Kommunikationskompetenz“, „Prozess-Design-Kompetenz“,
„Wissenskompetenz“ und „Beratungskompetenz.
• Der Raum- und Politikkompetenz wird von den Akteuren sogar ein sehr
viel höherer Stellenwert beigemessen (87 % zu 47 %). Ebenso wird die
Unabhängigkeit von bestehenden Strukturen als relevanter erachtet (62%
zu 32%).
• Kreativität und Fähigkeit zum Querdenken, analytisches und vernetztes
denken ebenso wie Sozial- und Kommunikationskompetenz werden von
beiden Seiten in hohem Maße gefordert.
• Beide Gruppen erstellen Anforderungsprofile für Führungskräfte. Eine
mehrjährige Berufstätigkeit fordern die Professionellen zu 35 %, die
Akteure sogar nur zu 10 %. Von den Professionellen erwarten lediglich
28% explizit Führungskompetenz, den Akteuren wurde diese Alternative
nicht als Antwort angeboten.
81
5 Fazit und Empfehlungen
5.1 Das Arbeits- und Berufsfeld „Regionalentwicklung“
existiert und wächst weiter
Das Arbeits- und Berufsfeld „Regionalentwicklung“ existiert und umfasst
zwischen 800 bis 1.200 Personen in Deutschland. In jüngster Zeit wird es in der
Regel unter dem Oberbegriff „Regionalmanagement“ als ein System
beschrieben, zu dem die privaten wie öffentlichen Akteure, ein Trägermodell für
diese regionale Kooperation, ein gemeinsamer umsetzungsorientierter
Entwicklungsprozess in einer Region und ein unterstützendes qualifiziertes
Personal gehören.
Stimuliert durch bereits in Regionen vorliegenden Erfahrungen mit diesen
integrierten Entwicklungsansätzen sowie durch die Anreizsysteme auf EU-,
Bundes- und Landesebene, wird in den nächsten 10 Jahren mehrheitlich von
einem Wachstum dieses Arbeitsfeldes ausgegangen. Etwa 90 Prozent der
Befragten sehen in ihrer/n Region(en) eine Notwendigkeit für das Instrument
Regionalmanagement/-beratung. In Bundesländern (vor allem Hessen), in
denen bereits seit mehreren Jahren hierzu eine Landesförderung besteht, wird
dieses Wachstumspotenzial in einzelnen Regionen als ausgereizt betrachtet.
Für die wachsende Nachfragen an Arbeitskräfte steht kaum spezifisch
qualifiziertes Personal zur Verfügung. Die Qualifizierung erfolgt „on the job“. Mit
Ausnahme der Angebote der Deutschen Vernetzungsstelle für die LEADER+Gruppen gibt es auf Landes- wie Bundesebene so gut wie kein umfassendes
Unterstützungsangebot (Information, Fortbildung, Beratung, Erfahrungsaustausch) für ins Arbeitsfeld einsteigende beziehungsweise dort bereits tätige
oder mit diesem Feld kooperierende Personen. Der Bedarf für ein solches
Angebot wächst.
Diese Situation steht in einem starken Spannungsfeld zum Stand der
Fachdiskussion und den in den Förderstrategien des Bundes und der Länder
bereits festgeschriebenen Standards. Die dort verankerten Anforderungen sind
wesentlich weiter fortgeschritten, als die parallel notwendigen
Qualifizierungsanstrengungen. Es besteht die Gefahr, dass eine stabile und
zielorientierte nachhaltige Entwicklung durch fehlende Qualifizierung und
Professionalisierung gefährdet wird.
5.2
Die Qualifizierungsbedarfe liegen sowohl in der Aus- und
Fortbildung
Bei einem aktuellen Stellenpotenzial von 1.000 bis 1.200 Hauptamtlichen in den
nächsten Jahren bestehen für diese im Feld arbeitenden Personen
Fortbildungsbedarfe (updatings) und zusätzlich für die Einsteiger/innen
Ausbildungsbedarfe. Bei einer angenommenen durchschnittlichen
Verbleibdauer im Berufsfeld Regionalentwicklung von ca. 8 Jahren können für
82
Ausbildungsmaßnahmen etwa 120-150 Personen pro Jahr eine realistische
Zielgröße darstellen. Gewünscht sind „zertifizierte“ Ausbildungsanbote
(upgradings) „Regionalberatung/-management“ für Einsteiger/innen oder für
Personen, die sich im Planungsbereich umorientieren wollen. Beide Aspekte
betreffen sowohl Personen, die direkt in die Regionalberatung bzw. in das
Regionalmanagement einsteigen wollen, als auch Personen, die in
Verwaltungen dieses Arbeitsfeld zu begleiten haben.
Bei den „upgradings“ gilt es eine Doppelstrategie zu fahren, um dem aktuell
wachsenden Bedarf an qualifizierten Kräften und den steigenden
Kompetenzanforderungen im Bereich Regionalentwicklung begegnen zu
können:
a) Berufsbegleitende Anpassungsqualifizierungen, die einen zertifizierten
Abschluss auf der Basis eines Mindeststandards ( z.B. 120 Unterrichtseinheiten) bieten: Diese ermöglichen berufstätigen Personen den
Einstieg ins Arbeitsfeld. Zur Zeit bieten dieses zwei deutsche Anbieter
kontinuierlich an. Dabei ist zu beachten, dass die aktuellen
Anpassungsqualifikationen von den Teilnehmern/innen zum Teil eine
hohe finanzielle Investition für ein noch für viele unsicheres Arbeitsfeld
erfordern.
b) (Neue) Aufbaustudiengänge an Hochschulen: Es ist noch offen, wie sich
die erst in jüngster Zeit entwickelnden Hochschulangebote platzieren
können. Damit reagieren zwar die klassischen Berater- und
Planerausbildungen auf die neuen Anforderungen und
Kompetenzbereiche der Regionalentwicklung. Anderseits sind sie jedoch
über die studentischen Kreise hinaus wenig bekannt und nur zum Teil
mit der aktuellen Regionalentwicklungsszene verzahnt. Spannend wird
sein zu beobachten, inwieweit diese Aufbaustudiengänge auch von
bereits im Berufsleben Stehenden angenommen werden. Diese Frage ist
bei den aktuellen berufsbegleitenden Angeboten zum „Master of
Advanced Studies (Regionalmanagement)“ bereits positiv beantwortet.
Allerdings sind die finanziellen Einsätze im Vergleich zu Aufbaukursen
an den Hochschulen deutlich höher. Gelingt deren Profilierung könnte
eine Verschiebung der Nachfrage die Folge sein.
Die „updatings“ für die im Feld tätigen Regionalberater/innen müssen auf
folgende Anforderungen eingehen:
a) Vertiefungs-Seminare und Kongresse zu (neuen) Spezialgebieten;
b) Werkstattkurse zum Transfer neuer Theorie- und
Praxisergebnisse, zum Erfahrungsaustausch sowie zur
Erweiterung der Methodenkompetenz;
c) Reflexionsangebote für das eigene Arbeitsfeld.
Am deutlichsten positioniert sich hier die „euregia“ (Kongress und
Fachausstellung - Regionalentwicklung in Europa; vgl. Kap. 3.6). Als weitere
bereits existierende Angebote sind zu nennen: „Sommerakademien“ sowie
„Zuatzangebote“ der „upgradings“-Anbieter (vgl. Kap. 3.4).
83
Das aktuelle Angebot ist anbieter- und nicht adressatengesteuert. Es fehlt ein
Netzwerk der Regionen mit Entwicklungsinitiativen bzw. ein Berufsverband der
Regionalberater/innen. Vielleicht kann das sich Ende Oktober 2002 gründende
Netz der „Regionen der Zukunft“ perspektivisch diese Rolle übernehmen.17
5.3
Konsens über Schlüsselkompetenz von Regionalmanager/in
und –berater/innen
Bei den zentralen Kernkompetenzen gibt es im Arbeits- und Berufsfeld
weitestgehend einen Konsens über Methoden, strategisch-konzeptionelle
Vorgehensweisen in Entwicklungsprozessen sowie über die zentralen
Anforderungen für Berater/innen in der Stadt- und Regionalentwicklung. Es gibt
jedoch keine vereinbarten Qualitätsstandards und keinen Diskurs über deren
Verankerung in Curricula.
Fortbildungen Regionalentwicklung:
Schlüsselqualifikationen Bühler, 1999
Vermarktungskompetenz
Ökonomische Kompetenzen
Raum und Politik- Kompetenz
Projektmanagement - Kompetenz
Beratungskompetenzen
Wissenskompetenz
Sozial- /Kommunikationskompetenz
Prozeß -Design-Kompetenzen
Fachhochschul - oder Universitätsabschluß
neuLand
Fortbildungen Regionalentwicklung:
Schlüsselqualifikationen Bühler, 2002
KMU-Kompetenzen
Ökonomische Kompetenz
Wissenskompetenz
Raum- und Politik-Kompetenzen
Vermarktungskompetenzen
Prozess-Design-Kompetenzen
Beratungskompetenzen
Sozial- /Kommunikationskompetenz
Projektmanagementkompetenz
Fachhochschul- oder Universitätsabschluss
neuLand
An den zwei aufgeführten
Abbildungen aus den Jahren
1999 und 2002 lassen sich
zwei Entwicklungen darstellen:
Die erste Graphik gibt die
Entwicklungsphasen der in
den Qualifizierungsmaßnahmen geforderten
Kompetenzprofile wieder. Die
ersten Phasen konzentrierten
sich auf die Kommunikationsund Prozessaspekte in der
Planung, danach wurden
Beratungs-, Projektmanagement, Wissens- und
Politikkompetenz in die
Curricula aufgenommen. In
den letzten Jahren auch die
Vermarktungs- und
Ökonomiekompetenzen. Die
zweite Graphik stellt die
Gewichtung der wichtigsten
Kompetenzen dar. Es wird
dabei deutlich, dass
gegenüber dem letzten
Jahrzehnt, die
umsetzungsorientierten
Tätigkeiten, wie Beratung,
Projektmanagement und
Vermarktung wesentlich
stärker in den Vordergrund
gestellt werden.
17
Die 25 vom Bundesministerium für Bildung und Forschung bestätigten „Regionen der Zukunft“ wollen
auf der „euregia“, am 29. – 30. Oktober 2002 ein bundesweites Netzwerk „FUTUREGIO“ nach
Vereinsrecht gründen. Weitere Regionen haben zu diesem Netzwerk Zugang.
84
Zentrale Inhalte von Regionalmanagement-Ausbildungen
Auf der Grundlage eines Hochschulstudiums mit den entsprechenden fachlichen
Kompetenzen werden folgende Schlüsselqualifikationen von
Regionalberater/innen und –manager/innen verlangt. Sie haben sich in den
Curricula der Ausbildungsgänge zu spiegeln.
• Projektmanagementkompetenz: Fähigkeiten in Projektplanung, finanzierung, - management, -controlling und –organisation; Projekt- und
Programmevaluierung, Fundraising (Stiftungen, Sponsoring, Landes- Bundes
und EU-Förderung); Grundlagen der systemischen Organisationsentwicklung.
• Sozial-/Kommunikationskompetenz: Fähigkeit im Umgang mit Menschen,
Gruppen und Organisationen, Moderations- und evt. Mediationstechniken,
Arbeiten im Team, Kommunikation in Planungs- und Umsetzungsprozessen
(informieren, beteiligen, kooperieren); Vernetzungs- und
Kooperationsmanagement.
• Beratungskompetenz: Beratungstechniken und -ansätze, Rollenverständnis
und Vertragsgestaltung; Projekt- und Existenzgründungsberatung.
• Prozeß-Design-Kompetenz: Anlage von partizipativen Entwicklungs-,
Planungs- und Beratungsprozessen, methodische Aufbereitung der
Verfahren, Prozesssteuerung; Analysemethoden in der Bestandsaufnahme
(z.B. Engpassanalysen, Innovationskompass), Szenarien, Leitbildentwicklung,
Konzept- und Maßnahmenentwicklung sowie Erstellung von
Umsetzungsfahrpläne.
• Vermarktungskompetenz: Ideen, Produkte und Regionen positionieren und
kommunizieren; Produkt-, Standort- und Regionalmarketing.
• Raum- und Politik-Kompetenz: Theorie des Raumes, Raumordnung,
Raumbilder; Instrumente der Landesentwicklung (Regionalmanagement,
Interkommunale Allianzen, Stadt-Umland-Partnerschaften etc.), ZentrumsPeripherie-Theorien, Regions- und kommunalpolitisches Wissen, EU-Strukturund Beschäftigungspolitik, Opernationalisierung von Nachhaltigkeitszielen
inkl. Indikatorenbildung.
• Wissenskompetenz: Fähigkeiten zur Selektion von Informationen zum
Erwerb und Management von Wissen;
• Ökonomische Kompetenz: Betriebswirtschaftliche Kenntnisse,
Unternehmensentwicklung in strukturschwachen Regionen; Lokale Ökonomie,
Aufbau von Sozialunternehmen u.a.
• KMU-Kompetenzen: Initiierung und Begleitung von Unternehmernetzen;
Innovationsförderung, Landwirt als Unternehmer und Gewerbetreibender,
Verzahnung mit Handel und Verarbeitung, Wirtschaftsförderung.
•
85
5.4
Unterschiedliche Kompetenzprofile im interdisziplinären
Team notwendig
Diese Schlüsselqualifikationen, verbunden mit weiteren personenbezogenen
Anforderungen und der interdisziplinär geforderten Fachlichkeiten, führen zu
einem Überforderungsprofil für Einzelpersonen. Es heißt deshalb Abschied
nehmen von der illusorischen Vorstellung eines Regionalmanagements, das in
einer Person alle genannten Kompetenzen vereint und damit mit einer
Planstelle alle Aufgaben bewältigen kann.
Regionalmanagement bedeutet die Notwendigkeit von interdisziplinär
zusammengesetzten Teams. Diese Teams sollten – abgesehen von wenigen
Ausnahmen - mindestens zwei bis vier Stellen umfassen. In ländlich geprägten
Landkreisen gibt es heute schon Regionalmanagement-Organisationen auf
Landkreisebene, die bis zu 10 Personen beschäftigen.
Die Anzahl der erforderlichen Planstellen hängt im wesentlichen von der
räumlichen Dimension der Region, der strukturellen Vielfalt in der Region, der
Phase des Regionalentwicklungsprozesses sowie von der Anzahl und dem
Umfang der zu realisierenden Projekte ab. Beispielhaft ist auf der folgenden
Seite ein Strukturmodell mit unterschiedlichen Anforderungsprofilen dargestellt.
Dort ist die Funktion von LEADER-Manager/innen nicht explizit beschrieben. Je
nach Verständnis der agierenden Personen schwankt deren Profil zwischen
dem Profil eines/r„Regionalmanager/in“, über das eines/r„Regionalberater/in“
bis hin zu dem eines/r verwaltungsgeprägten „Koordinator/in und
Organisator/in“.
Als weiterer Vorteil der Teamstruktur ist zu nennen, dass die Ressourcen, wie
Kontakte, Wissen und Erfahrungen auf mehrere Personen verteilt sind. Daher
kann beim Ausscheiden einzelner Mitarbeiter/innen ein Übergang besser
organisiert werden bzw. geht nur ein begrenzter Teil dieser Ressourcen
verloren. Der Aufbau von Regionalmanagement-Teams erfordert ein
Personalentwicklungskonzept.
86
Strukturmodell eines Regionalmanagement-Teams
Planstelle
Kompetenzfelder
Qualifikation/
Qualifizierungsbereitschaft
•
Hochschul- oder Fachhochschulabschluss;
• Zusatzqualifikation
Regionalberatung/management
• Berufserfahrung
___________________
Kontinuierliche Fort- und
Weiterbildung
•
•
Hochschul- oder Fachhochschulabschluss
Assistenz des
___________________
Regionalmanagements
Erlangen einer
(z.T. auch
Zusatzqualifikation
deckungsgleich mit
Regionalberatung /Regionalberater/in)
management
•
•
Hochschul- oder Fachhochschulabschluss
•
•
Erfahrungen im
Projektmanagement
Regionalmanager/in
(Geschäftsführung)
Regionalberater/in
•
•
•
•
•
•
•
•
•
bzw.
Projektmanager/in
(Zahl der Stellen variiert,
je nach Aufgabenfelder •
bzw. Großprojekten)
•
•
•
Spezialist/in für
Teilbereiche des
•
regionalen
•
Entwicklungskonzeptes
___________________
Bereitschaft zu Fort- und
Weiterbildung
Sekretariat und
Büroorganisation
(evt. Buchhaltung)
•
Fachausbildung als
Bürokauffrau/-mann
o.ä.
•
•
•
•
•
Leitungskompetenz:
Mitarbeiterführung und
Ressourcenmanagement
Sozial-/Kommunikations/Netzwerkkompetenz
Raum-Politik-Kompetenz
Organisationsfähigkeit
Wissenskompetenz
Innovationsmanagement
Öffentlichkeitsarbeit
Sozial-/Kommunikationskompetenz
Raum-Politik-Kompetenz
Wissenskompetenz
Innovations- und
Organisationsfähigkeit
Sozial-/Kommunikationskompetenz
ProjektmanagementKompetenz
Beratungskompetenz
Betriebswirtschaftliche
Kompetenz
Vermarktungskompetenz
Innovations- und
Organisationsfähigkeit
Büroorganisation
Sozial-/Kommunikationskompetenz
Koordinationskompetenz
EDV-/Internet- Kompetenz
Webdesign-Kompetenz
Trainees/ Praktikanten Teilnahme am
(temporär)
Traineeprogramm
Regionalentwicklung
87
5.5
Angebotslücken bei fachlichen Querschnittsaufgaben und
Entwicklungsoptionen für ländliche Räume fehlen
Als überraschend können die Ergebnisse bei der Frage nach den
Qualifizierungsbedarfen und den Angebotslücken bei fachlichen
Themenstellungen gewertet werden. Es scheinen Qualifikationen, die
Spezialwissen vermitteln, zu fehlen oder nicht bekannt zu sein. So sieht
nahezu jeder dritte Befragte eine Fortbildung im Bereich „Innovative
Einkommensalternativen für Landwirte/innen“ als wichtig an, nur jeder
zehnte kennt ein solches Angebot. Nicht ganz so krass, aber mit ähnlichen
Tendenzen trifft dies bei den Spezialthemen „Kooperation Naturschutz- und
Landwirtschaft“, „Tourismusentwicklung“, Neue Technologien“ sowie „Neue
Konzepte des Produkt- und Dienstleistungsmarketings zu. Weitere Themen
wie „Verbraucherorientierte Agrarwirtschaft“, wie sie der Wettbewerb
„Regionen aktiv“ stärker ins Bewusstsein rückt, hätten vermutlich bei einem
späteren Befragungszeitpunkt ebenfalls eine Rolle gespielt. Es gibt auch hier
für die agierenden Projektmanager/innen in den Regionen keinen fachlichen
Know-how-Transfer.
5.6
Europaweiter Erfahrungsaustausch in den
Qualifikationsangeboten kaum vorhanden
Eines der größten Defizite des aktuellen Angebotsspektrums liegt in der
fehlenden Europäisierung der Inhalte und der Methoden in diesem Berufs- und
Arbeitsfeld. Ein Benchmarking im europäischen Kontext ist kaum möglich. Der
Einbezug von Referenten aus Ost- oder Westeuropa oder gar die Exkursion in
europäische Regionen mit best-practices-Projekten scheitert vor allem an der
Finanzierungsfrage und der fehlenden Vernetzung der Qualifizierungsanbieter.
Im Rahmen von Kongressen sowie den beiden Master-Angeboten wird dieser
Aspekt teilweise angegangen. Alle Versuche, über EU-Förderprogrammen hier
einen europäischen Qualifizierungsverbund mit den anderen
Ausbildungsanbieter in den Nachbarländern aufzubauen, sind bis heute
gescheitert.
88
5.7 Empfehlungen
Aus den dargestellten Ergebnissen lassen sich diese Empfehlungen für die
Weiterentwicklung des Arbeits- und Berufsfeldes „Regionalentwicklung“
herleiten:
•
Eine Professionalisierungsoffensive auf Länder- und/oder
Bundesebene ist notwendig. Das neue Arbeits- und Berufsfeld sowie
die mit ihm kooperierende Strukturen (Ämter, Verbände etc.) benötigen
ein spezifisches Qualifizierungs-, Beratungs- und
Informationsangebot. Es gibt hierzu – mit Ausnahme der LEADER Vernetzungsstelle für ihre Gruppen sowie punktuell in einzelnen Ländern
- keine umfassende Strategie. Ob ein bundeszentrales Angebot, zum
Beispiel durch die inhaltliche wie zeitliche Ausweitung der Angebote der
Leader-Vernetzungsstelle oder länderspezifische Angebote dafür
entwickelt werden, ist zwischen Bund und Länder abzustimmen. Ideal
wäre, wenn dieser Abstimmungsprozess nicht nur über die
Landwirtschaftsministerien der Länder sondern auch im Verbund mit den
zuständigen Ministerien für Landesentwicklung erfolgen könnten.
•
Qualitätsstandards festlegen: Bei Förder- und Modellprogrammen
ist noch stärker darauf zu achten, dass erfolgreiche Regionalentwicklungsansätze das Gesamtsystem „Regionalmanagement“
umfassen. Dazu gehört nicht nur qualifiziertes Personal, sondern auch
ein funktionsfähiges normatives, strategisches und operatives
Management, in dem die regionalen Akteure eingebunden sind. Es zählt
auch dazu das Vorhandensein einer Trägerstruktur und die Entwicklung
von gemeinsam getragenen Entwicklungskonzepten, incl. der
Verständigung über die Kriterien einer erfolgreichen nachhaltigen
Projektarbeit. Regionalmanagement sollte beim Vorliegen einer
regionalen Entwicklungskonzeption bzw. -strategie sowie dem Nachweis
einer Vernetzung in Form eines public-private-partnership auch
flächendeckend als Fördergegenstand in Förderprogramme
aufgenommen werden.
•
Fort- und Weiterbildung ist ein Qualitätsstandard und
Fördergegenstand: Als Qualitätsstandard und Fördergegenstand ist
auch eine Personalentwicklungsstrategie in den
Regionalmanagementstrukturen bezüglich der Fort- und Weiterbildung
zu verstehen. Bei öffentlich geförderten Projekten ist ein
Personalentwicklungskonzept zu beschreiben und umzusetzen, das
einen nachzuweisenden Mindestumfangs an Fortbildungs- bzw.
Coaching-Tagen pro Jahr definiert. Fort- und Weiterbildung sollte als
Fördergegenstand ausgewiesen werden.
89
•
Vereinbarungen über Mindeststandards der „upgradings“ bezüglich
zentraler Inhalte und zeitlichem Umfang sind zu treffen. Zielgröße für den
Qualifizierungsumfang sollten nicht unter 120 – 140 UE liegen. Prüfensund anstrebenswert ist eine Zertifizierungslösung, wie beim
„Akademisch geprüfter Regionalmanager (BOKU)” der Universität für
Bodenkultur, als ankannte Zwischenstufe zum „Master“.
•
Notwendig sind Absprachen bzw. Kooperationsvereinbarung
zwischen den interessierten Hochschulen bezüglich ihrer neuen
Angebote für dieses Arbeitsfeld. Damit könnte mittelfristig zumindest an
zwei bis drei Hochschulen in Deutschland ein Aufbaukurs „Nachhaltige
Regionalentwicklung“ bzw. „Regionalmanagement“ offeriert werden.
•
Die Einführung von Trainee-Programmen könnte ebenfalls eine
adäquate Antwort auf den dringend notwendigen Fachkräftebedarf sein
und gleichzeitig Berufsanfängern eine optimierte Starthilfe bieten. Die
Trainees sind bei Regionalentwicklungsorganisationen eineinhalb Jahre
angestellt und absolvieren berufsbegleitend Fortbildungsmodule.
Titel
Traineeprogramm Regionalentwicklung
Bedarf
Fachkräfte mit Berufserfahrung – möglichst im Arbeitsfeld
Ziele und
Zielgruppen
Hochschulabgänger/innen verschiedenster Fachrichtungen
sollen die Möglichkeiten erhalten, im Berufsfeld Erfahrungen
aufzubauen und gleichzeitig einen zertifizierten Abschluss
erhalten. Träger der Regionalentwicklung erhalten zusätzliche
Personalressourcen.
Inhalt
•
•
•
•
Einführungskurse zur Raumplanung, Betriebs- und
Volkswirtschaft, Wirtschaftsförderung, Marketing;
Vertiefungskurse zum Projekt- und
Wissensmanagement, zur Sozial-, Kommunikations-,
Beratungs-, Prozess-Design-Kompetenz.
Mitarbeit in verschiedenen Ebenen der
Regionalentwicklung, idealerweise in übergeordneten
öffentlichen Institutionen, in Entwicklungsvereinen und
in privaten Büros.
... und nicht zu vergessen, die Forderungen der befragten
Regionalberater/innen und –manager/innen: Sie wünschen sich
eine stärkere Etablierung des Arbeitsfeldes, verbunden mit dem
Ausbau der Fördermöglichkeiten für das Instrument „Regionalmanagement“ und einer veränderten Förderpolitik in ländlichen
Regionen. Für eine erfolgreiche Arbeit wünschen sie sich den Ausbau
der Qualifizierungen, einen organisierten Erfahrungsaustausch und
ein systematisches Angebot an Informationen und Beratungen. Bei
der Erschließung der europäischen Dimension sind die
Qualifizierungsanbieter stärker zu unterstützen.
90
6 Literaturhinweise
Blien, Uwe; Lorenz Blume, Alexander Eickelpasch, Kurt Geppert, Erich
Maierhofer, Dieter Vollkommer, Katja Wolf (2001): Neue Bundesländer Einflussfaktoren der Regionalentwicklung, Studie von IAB/DIW im Auftrag der
KfW, November 2001
Bühler, Josef (1997): Modell und Projekt- Neue Wege Peene-Nord,
Bonn/Aulendorf, euregia - Verlag (Aus den Erfahrungen dieses Projektes
werden Qualifizierungsbedarfe sowie ein Modell einer berufsbegleitenden
Fortbildung „Regionalberatung beschrieben, S. 57- 59)
Bühler, Josef (1999a): Schlüsselqualifikationen für den Regionalberater und –
manager, in: EIPOS e.V.(Hrsg.), Berufliche Bildung in ländlichen Regionen,
Schriftenreihe zur wissenschaftlichen Weiterbildung Nr. 32, Dresden, S. 109111, S.144ff
Bühler, Josef (1999b): Qualifizierungsbausteine für Mitarbeiter/innen
landwirtschaftlicher Regionalvermarktungsagenturen, BRAIN-Manuskripte,
Berlin
Bühler, Josef (2001a): Schlüsselqualifikationen für Regionalberater und –
manager, in: Ausbildung und Beratung 4/2001, S. 110f
Bühler, Josef (2001b) : Erfahrungsaustausch zu den beruflichen Anforderungen
in der Regionalberatung, in: Deutsche Vernetzungsstelle LEADER II: LAGAufbau und Kooperation zur Umsetzung von Entwicklungskonzepten,
Seminarbericht 2/2001
Bühler, Josef (2001c): Qualifizierung von Regionalmanagern/Regionalberatern
– ein neues Berufsbild entsteht, in: euregia-infoletter 9/2001, Aulendorf
Bühler, Josef Bühler (2001d): Finanzierungsinstrumente und -strategien für die
Etablierung von Regionalmanagementstrukturen. Bundesweite Erfahrungen mit
öffentlichen und privaten Finanzierungsmodellen, in: euregia-infoletter 10/2001,
Aulendorf
Bühler, Josef/Gerda, Weber (2001): Anforderungsprofile, Qualifizierungsbedarfe
und -angebote für Regionalentwicklung, Ergebnis- und Thesenpapier zur
Fachtagung am 15.-16. Oktober 2001, Bonn-Röttgen, in: euregia-infoletter
8/2001,
EIPOS e.V. (2000) : Abschlußbericht des ADAPT-Projektes „Sicherung und
Schaffung von Beschäftigung in ländlichen Regionen“, unveröffentlichtes
Manuskript, EIPOS e.V., Goetheallee 24, 01309 Dresden
Fidlschuster, Horst (1999): Regionalmanagement in Österreich – Beispiel
Oststeiermark, in: EIPOS (Hrsg.), Berufliche Bildung in ländlichen Regionen,
Schriftenreihe zur wissenschaftlichen Weiterbildung Nr. 32, Dresden, S. 112115
91
Geißendörfer, M., Thomas, M., Seibert, 0.: Nachhaltige Entwicklungsfortschritte
im ländlichen Raum - Vorläufige Bilanz des Ziel 5b II-Programms in Bayern. In:
Innovative Entwicklung des ländlichen Raums durch Ziel 5b und die
Gemeinschaftsinitiative LEADER, Hrsg. vom Bayerischen Staatsministerium für
Ernährung, Landwirtschaft und Forsten, München-Triesdorf 2000
Große, Holm (1999): Regionalberater und –manager – Anforderungen, Ausund Weiterbildung, in: Planer/in, Heft 3/1999, S. 30f
Große, Holm (2000): Masterstudium Regionalmanagement in Dresden, in:
Planer/in, Heft 4/2000, S. 66
Hahne, Ulf (2001): Universitäre Studiengänge am Beispiel des
Vertiefungsstudiengangs „Nachhaltige Regionalentwicklung der Uni Kassel“,
Tagungsbeitrag “Qualifizierungsbedarf und Anforderungsprofile für das
Berufsfeld Regionalentwicklung" am 15. bis 16. Oktober 2001 in Bonn Röttgen;
in: euregia-infoletter 8/2001, Aulendorf
Hänsel, Oliver (1996): Eigenständige Regionalentwicklung – Die Rolle
intermediärer Organisationen im Rahmen der Entwicklungsplanung in
peripheren Regionen, Diplomarbeit: Bezug: euregia-Verlag Aulendorf
Hendrix, Gerhard (2001): Regionalentwicklung -an inventory of training and
training courses in the Netherlands, Tagungsbeitrag “Qualifizierungsbedarf und
Anforderungsprofile für das Berufsfeld Regionalentwicklung" am 15. bis 16.
Oktober 2001 in Bonn Röttgen; in: euregia-infoletter 8/2001, Aulendorf
Karrasch, Petra (1997): Regionalmanagement - Empfehlungen zur Einrichtung
eines Studiengangs an der Universität Leipzig; Positionspapier des
Regionalforums Leipzig Westsachsen
Kistenmacher, H. (1999): Bilanz Regionalmanagement. Das Beispiel TwiSt im
Landkreis Rottal-Inn, Kaiserlautern und München 1999
Lückenkötter, Johannes: Kooperative Regionalentwicklung in Europa.
Ergebnisse des EU-Forschungsprojektes PRIDE und Schlussfolgerungen für
die Qualifizierung von ”Regionalmanagern” – Tagungsbeitrag
“Qualifizierungsbedarf und Anforderungsprofile für das Berufsfeld
Regionalentwicklung" am 15. bis 16. Oktober 2001 in Bonn Röttgen; in: euregiainfoletter 8/2001, Aulendorf
Maier, Jörg (1999): Unternehmensgründungen als Erfolgsfaktoren für die
Entwicklung von Regionen. In: DVS LEADER II (Hrsg.) - Seminarberichte:
Wirtschaftsförderung im ländlichen Raum - Moderation des Strukturwandels.
Frankfurt
Maier, Jörg/Obermaier Frank (2000): Regionalmanagement in der Praxis –
Erfahrungen aus Deutschland und Europa. Chancen für Bayern, Hrsg.:
Bayrisches Staatsministerium für Landesentwicklung und Umweltfragen,
München
92
Meyer-Engelke, Elisabeth u.a. (1998): Regionalentwicklung im Osten –
Empfehlungen für nachhaltige ländliche Entwicklung, Stuttgart
Mühlnickel, Rainer/Hänsler, Oliver (1998): Soziale Wertschöpfung in der
Dorfentwicklung - Erfassung und Bewertung der Dorfberaterinnentätigkeit im
Modellprojekt "Dorfberatung in Sachsen-Anhalt" , Götz
Jasper, Ulrich u.a. (1998): Leitfaden zur Regionalentwicklung, RhedaWiedenbrück, ABL-Verlag
Ruffini, Patricia (1998): Befragungsergebnisse und Expertenworkshop 1998"
und "Regionalentwicklung als Beruf - Zur Europäischen Sommerschule für
Nachhaltige Regionalentwicklung an der Universität Kassel", unveröffentlichtes
Manuskript
Seibert, Otmar (2001a): Beschäftigungswirkung von Regionalmanagement;
Referat von Prof. Dr. Otmar Seibert bei einer Fachtagung zum
„Regionalmanagement“ der Bundesanstalt für Arbeit am 27.11.01 in Nürnberg.
Seibert, Otmar (2001b) Förderung von Beschäftigung in ländlichen Räumen
durch "Regionalmanagement", in „Ländlicher Raum“, Agrarsoziale Gesellschaft
e.V., 52. Jahrgang Nr. 05, S.43 ff
Stanisch, Irene (1998): Regionalmanagement - Vorstudien zur Entwicklung
einer Qualifizierungsmaßnahme, Magisterarbeit an der Uni Leipzig.
Störmann, Josef u.a. (1995): Ausbildungsgang Regionalberatung, In Kritischer
Agrarbericht, Rheda-Wiedenbrück, ABL-Verlag
Svoboda, Jan (2001): Das neue Konzept von LEADER+. Begleitendes
Fortbildungs- und Coachingangebot für Regionalberater. Tagungsbeitrag
“Qualifizierungsbedarf und Anforderungsprofile für das Berufsfeld
Regionalentwicklung" am 15. bis 16. Oktober 2001 in Bonn Röttgen; in: euregiainfoletter 8/2001, Aulendorf
Tröger-Weiß, Gabi (1998): Regionalmanagement. Theorie-Praxis-Umsetzung,
Augsburger Schriftenreihe, Uni Augsburg
Waldert, Helmut (1992): Gründungen - Starke Projekte in Schwachen
Regionen, Falter Verlag, Wien, ISBN - 3-85-439097-1
Wallenberger, Josef (2001): Qualifizierungsbeispiele aus Österreich Kurzfassung zum gleichnamigen Referat anlässlich der Tagung der Andreas
Hermes Akademie: “Qualifizierungsbedarf und Anforderungsprofile für das
Berufsfeld Regionalentwicklung" am 15. bis 16. Oktober 2001 in Bonn Röttgen,
in: euregia-Infoletter 2/2001, Aulendorf.
93
7 Anlagen: Fragebögen
Fragebogen 1:
Büros, Entwicklungsvereine u.a.
Fragebogen 2:
Ministerien, Landesämter, Verbände
Fragebogen 3:
Regionale Akteure
94
Im Auftrag des Bundesministeriums für Verbraucherschutz, Ernährung und Landwirtschaft - Expertise "Bedarfe, Anforderungsprofile und Qualifizierungsangebote für den Bereich Regionalentwicklung in Deutschland und ausgewählten Nachbarländern"
neuLand - Werkstatt für Sozialplanung, Tourismus- und Regionalentwicklung
Fragebogen
Das Bundesministerium für Verbraucherschutz, Ernährung und Landwirtschaft (BMVEL) startete
Ende 2000 das Modellprojekt “Sicherung einer nachhaltigen ländlichen Entwicklung durch
Regionalberater”. Ein Teilprojekt bildet eine Expertise über die aktuellen Qualifizierungsangebote
bzw. die künftigen Anforderungsprofile für ländliche Entwicklungsberater/innen im In- und
Ausland. Das Bundesministerium hat neuLand - Werkstatt für Sozialplanung, Tourismus und
Regionalentwicklung mit der Erstellung dieser Expertise beauftragt. Nutzen Sie den Fragebogen,
um Ihre Erfahrungen in die weiteren Überlegungen einzubringen. Ihre Angaben werden anonym
ausgewertet. Die Ergebnisse werden in der Expertise zusammengefasst.
Bitte senden Sie den ausgefüllten Fragebogen bis zum 15. August 2001 zurück an:
neuLand GbR
Esbach 6
Fax: 0 75 25 - 9 10 45
88326 Aulendorf
Bitte beantworten Sie die Fragen durch ankreuzen von zutreffenden Feldern und soweit vorgesehen durch kurze
stichpunktartige Beschreibungen
Teil I:
Ihr Unternehmen / Ihre Organisation
1. Welche Rechtsform hat Ihr Unternehmen / Ihre Organisation?
¦ Einzelunternehmer/in
¦ Einzelunternehmer/in im Rahmen einer Bürogemeinschaft
¦ Personengesellschaft (GbR)
¦ Kapitalgesellschaft (GmbH, AG)
¦ eingetragener Verein
¦ Körperschaft des öffentlichen Rechts
¦ Sonstige (Bitte nennen) .............................................................................................................
2. Bieten Sie Leistungen im Bereich ländliche Regionalentwicklung an?
¦ Ja
=> Bitte weiter mit Frage 3
Nein
=> Bitte weiter mit Frage 4
Wenn Frage 2 mit Ja beantwortet:
3. Welche Leistungen im Bereich ländliche Regionalentwicklung bieten Sie an?
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
In welchem Bundesland liegt der Sitz Ihres Unternehmens? .....................................................
In welchen Bundesländern sind Sie im Bereich ländliche Regionalentwicklung tätig?
...................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................Bitte weiter mit Frage 5
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Seite 1 ––––––
Ländliche Regionalentwicklung - neuLand, Juni 2001
Im Auftrag des Bundesministeriums für Verbraucherschutz, Ernährung und Landwirtschaft - Expertise "Bedarfe, Anforderungsprofile und Qualifizierungsangebote für den Bereich Regionalentwicklung in Deutschland und ausgewählten Nachbarländern"
Wenn Frage 2 mit Nein beantwortet:
4. Beabsichtigen Sie Ihr Leistungsangebot um den Bereich ländliche Regionalentwicklung
zu erweitern?
¦ Ja
¦ Nein
=> Die weiteren Fragen betreffen Sie nicht mehr. Bitte schicken Sie den
Fragebogen an den Absender zurück. Vielen Dank für Ihre Mitarbeit.
Wenn Ja, welche Leistungen beabsichtigen Sie zukünftig anzubieten?
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
Bitte nennen Sie wesentliche Kriterien für diese Entscheidung
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
Teil II:
Ländliche Regionalentwicklung als Arbeitsfeld für
Regionalberater/innen und Regionalmanager/innen
5. Welches sind für Sie/ Ihre Organisation die wichtigsten Aufgaben der ländlichen
Regionalentwicklung? Sie können bis zu 10 Aufgaben ankreuzen bzw. benennen
¦ Erarbeitung von Visionen, Leitbilder und Entwicklungsstrategien
¦ Initiierung und Steuerung von Entwicklungsimpulsen und - prozessen
¦ Herstellung eines regionalen Konsenses zur Stärkung der innerregionalen Identität und des
außerregionalen Wettbewerbs.
¦ Entwicklung eines einheitlichen Regionsverständnisses und Präsentation dieser Region nach innen und
außen.
¦ Stärkung des Standortes und Positionierung im nationalen und internationalen Wettbewerb
¦ Zusammenführung, Bündelung und Koordinierung der regionalen Ressourcen in fachlicher, personeller
und organisatorischer Hinsicht zu Synergieeffekten.
¦ Aktivierung, Stärkung und Nutzung des Humankapitals und die damit verbundenen kreativen Milieus
¦ Mobilisierung regionaler/sektoraler Innovations-Potenziale.
¦ Bestandspflege von Unternehmen und damit Arbeitsplatzerhaltung
¦ Neuansiedlung von Unternehmen und damit Schaffung von Arbeitsplätzen
¦ Informationen zur regionalen Entwicklung zur Verfügung stellen
¦ Nutzung von Fördermöglichkeiten auf landes-, bundes- und europapolitischer Ebene
¦ Beratungs- und Entscheidungshilfen sowie Handlungsempfehlungen geben
¦ Wahrnehmen einer neutralen Maklerfunktion: Moderation, bereitstellen von
Konfliktregelungsmechanismen und Konsensfindungsansätzen
¦ Umsetzung konkreter Planungen, Maßnahmen und Projekte durch Projektmanagement
¦ Begleitende Beratung von Projekten/Investitionsvorhaben von der Initiierung bis zur Markstabilisierung
¦ Evaluierung von Entwicklungsprozessen bzw. von Projekten und Maßnahmen
¦ Aufbau von Internationalen Vernetzungen und Kooperationen
¦ Verbesserung der Lebensqualität im ländlichen Raum
¦ Einführung innovativen Know-Hows und neuer Technologien zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit
der Produkte (Güter und Dienstleistungen) aus der Region
¦ Aufwertung der regionalen Produkte und Erschließung neuer Wertschöpfungsmöglichkeiten
¦ Sonstige: .........................................................................................................................................................................
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Seite 2 ––––––
Ländliche Regionalentwicklung - neuLand, Juni 2001
Im Auftrag des Bundesministeriums für Verbraucherschutz, Ernährung und Landwirtschaft - Expertise "Bedarfe, Anforderungsprofile und Qualifizierungsangebote für den Bereich Regionalentwicklung in Deutschland und ausgewählten Nachbarländern"
6. Wie viele Mitarbeiter/innen sind in Ihrem Unternehmen beschäftigt?
• festangestellte Mitarbeiter/innen einschl. Inhaber/innen:
............... Personen
• Honorarkräfte:
............... Personen
Davon sind im Bereich ländliche Regionalentwicklung tätig:
• festangestellte Mitarbeiter/innen einschl. Inhaber/innen:
............... Personen
• Honorarkräfte:
............... Personen
7. Planen Sie in den nächsten 3 Jahren das Arbeitsfeld ländliche Regionalentwicklung
in Ihrem Unternehmen
auszuweiten
beizubehalten
einzuschränken
¦ Ja, um ca. ...........%
¦ Ja
¦ Ja, um ca. ...........%
Wenn Sie eine Ausweitung planen, welche Strategie verfolgen Sie in der
Personalentwicklung? (bis zu 2 Nennungen)
¦ Ausschreibung zusätzlicher Stellen für ländliche Regionalentwicklung (Zusatzausbildung
Regionalberatung, Regionalmanagement u.a.)
¦ Anpassungsqualifizierung vorhandener Mitarbeiter/innen
¦ Aufstockung von Teilzeitstellen vorhandener qualifizierter Mitarbeiter/innen
¦ Vergabe von Werkverträgen
¦ Kooperationen/Dienstleistungsverbünde mit anderen Unternehmen
¦ Sonstige (Bitte nennen) .................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
Bitte nennen Sie wesentliche Kriterien für diese Entscheidungen
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
8. Wie schätzen Sie allgemein den Arbeitsmarkt für Regionalberater/innen bzw.
Regionalmanager/innen ein ? Bitte kreuzen Sie an.
in den nächsten 3 Jahren
in den nächsten 10 Jahren
wird wachsen
¦
¦
wird stagnieren
¦
¦
rückläufig
¦
¦
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Seite 3 ––––––
Ländliche Regionalentwicklung - neuLand, Juni 2001
Im Auftrag des Bundesministeriums für Verbraucherschutz, Ernährung und Landwirtschaft - Expertise "Bedarfe, Anforderungsprofile und Qualifizierungsangebote für den Bereich Regionalentwicklung in Deutschland und ausgewählten Nachbarländern"
9. Sehen Sie in Ihren Einsatzregionen einen Bedarf an Regionalberater/innen bzw.
Regionalmanager/innen?
¦ Ja
¦ Nein
Wenn Ja, wo sind die Stellen von Regionalberater/innen bzw. Regionalmanager/innen
angesiedelt bzw. wo sollen neue Stellen Ihrer Meinung nach angesiedelt werden?
aktuell
neue Stellen
¦
Ministerien / Landesämter
¦
¦
regionale Planungsverbände
¦
¦
Regionalentwicklungsvereine / -agenturen
¦
¦
Landschaftspflegeverbände
¦
¦
Kammern / Ämter für Landwirtschaft,
¦
ländlicher Raum, Regionalentwicklung
¦
Landkreise
¦
¦
Verwaltungen von Großschutzgebiete
¦
¦
LEADER-Aktionsgruppen
¦
¦
Wirtschaftsförderungsgesellschaften
¦
¦
Technologie- und Gründerzentren
¦
¦
Private Büros
¦
¦
Bauernverbände (Kreis- /Bezirksebene)
¦
¦
Modellregionen/Modellprojekte
¦
¦
grenzüberschreitende Institutionen / Euregios
¦
¦
Büros der Lokalen Agenda 21
¦
¦
Kirchen
¦
¦
Bildungsstätten im ländlichen Raum
¦
¦
Maschinenringe
¦
¦
Sonstige (Bitte nennen) ................................................
¦
¦
........................................................................................ ¦
Teil III: Anforderungsprofil für Regionalberater/innen und Regionalmanager/innen
10. Die Bezeichnung „Regionalberater/in oder Regionalmanager/in“ sind noch keine klar
definierte Berufsbezeichnung. Auch gibt es noch keine spezifischen Studiengänge.
Welche Berufsabschlüsse kommen für Sie als Grundausbildung vor allem in Frage?
¦ Fachhochschul- oder Universitätsabschluss in: (bis zu 5 Nennungen)
¦ Geographie
¦ Jura
¦ Stadtplanung
¦ Verwaltungswissenschaften
¦ Raumplanung
¦ Wirtschaftswissenschaften
¦ Landschaftsplanung
¦ Sozialwissenschaften
¦ Agrarwissenschaften
¦ Betriebswirtschaft
¦ Forstwissenschaften
¦ Volkswirtschaft
¦ Biologie
¦Sonstige (Bitte nennen) .......................................
¦ Sonstige (Bitte nennen) .................................................................................................... .............
...........................................................................................................................................................
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Seite 4 ––––––
Ländliche Regionalentwicklung - neuLand, Juni 2001
Im Auftrag des Bundesministeriums für Verbraucherschutz, Ernährung und Landwirtschaft - Expertise "Bedarfe, Anforderungsprofile und Qualifizierungsangebote für den Bereich Regionalentwicklung in Deutschland und ausgewählten Nachbarländern"
Erwarten Sie den Nachweis von Zusatzqualifikationen?
¦ Ja
¦ Nein
wenn Ja, welche?
¦ Master of Advanced Studies (Regional Management)
¦ Weiterbildungszertifikat Regionalberatung/Regionalmanagement
¦ Sonstige (Bitte nennen) ....................................................................................................…
.................................................................................................................................................
11. Welches sind für Sie / Ihre Organisation die Kernkompetenzen für
Regionalberater/innen bzw. Regionalmanager/innen? (bis zu 5 Nennungen)
¦ Fachkompetenz (Spezialist in einem oder mehreren Feldern)
¦ Prozess-Design-Kompetenz (Entwicklungsprozesse anlegen und begleiten)
¦ Sozial-/Kommunikationskompetenz (Dialogfähigkeit mit Einzelnen und Gruppen)
¦ Wissenskompetenz (Informationen zielgruppenspezifisch aufbereiten und vermitteln)
¦ Beratungskompetenz (Projekte/Personen beraten und begleiten)
¦ Projektmanagement (Projekte planen und umsetzen)
¦ Raum- und Politik-Kompetenz (Kenntnisse zur Region und Politikkultur)
¦ Ökonomische Kompetenz (Betriebswirtschaftliche Beratung und Bewertung)
¦ Vermarktungskompetenz (marktorientierte Kommunikationspolitik/Marketing)
¦ Sonstige (Bitte nennen) .................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
12. Welche weiteren Anforderungen stellen Sie an Regionalberater/innen bzw.
Regionalmanager/innen? (bis zu 5 Nennungen)
¦ Führungskompetenz
¦ Verhandlungsgeschick
¦ Zeitliche Flexibilität
¦ Kontaktfreudigkeit
¦ Teamfähigkeit
¦ Anpassungsfähigkeit
¦ mehrjährige Berufserfahrung
¦ Kreativität und Fähigkeit zum Querdenken
¦ Unabhängigkeit von bestehenden Strukturen
¦ Vertrauenswürdigkeit und Korrektheit
¦ Entscheidungsfreudigkeit und Risikobereitschaft
¦ Frustrationstoleranz und Humor
¦ Analytisches und vernetztes Denken
¦ Hoher Grad an Selbstorganisation
¦ Jünger als 30 Jahre
¦ zwischen 30 und 40 Jahren
¦ Älter als 40 Jahre
¦ Sonstige (Bitte nennen) .................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Seite 5 ––––––
Ländliche Regionalentwicklung - neuLand, Juni 2001
Im Auftrag des Bundesministeriums für Verbraucherschutz, Ernährung und Landwirtschaft - Expertise "Bedarfe, Anforderungsprofile und Qualifizierungsangebote für den Bereich Regionalentwicklung in Deutschland und ausgewählten Nachbarländern"
Teil IV: Qualifizierung von Regionalberater/innen und Regionalmanager/innen
13. In welchen Themenbereichen der Regionalentwicklung sehen Sie künftigen oder
zusätzlichen Qualifizierungsbedarf für sich selbst und/oder Ihre Mitarbeiter/innen?
Bitte kreuzen Sie in der ersten Spalten den Bedarf an.
In der zweiten Spalte machen Sie bitte dann ein Kreuz, wenn Sie ein entsprechendes
Fort- und Weiterbildungsangebot kennen, zu dem Sie Zugang haben.
sehe ich
Bedarf
kenne ich
Angebote
Projekt- und Zeitmanagement
Selbstorganisation und Selbstmanagement
Controlling und Evaluation
Organisationsentwicklung
Personalführung
Netzwerke aufbauen
Raumplanung und Planungsrecht
lokale Ökonomie
Wirtschaftsförderung und Existenzgründung
Innovationsstrategien
Betriebswirtschaft
Leitbildentwicklung
Arbeit mit Gruppen (Moderation, Konsens- und Akzeptanzstrategien,
Konfliktmanagement, Gruppenpädagogik)
Kommunikation (Gesprächsführung, Verhandlungsführung, Präsentation,
Öffentlichkeitsarbeit)
Förderstrukturen und -modalitäten (Land, Bund, EU)
Fundraising (Marketing- und Kommunikationsstrategie zur Finanzmittelakquisition)
Produktmarketing und speziell Dienstleistungsmarketing
Regionalmarketing (Konzepte, Strategien, Instrumente)
Spezialgebiet: neue Technologien
Spezialgebiet: Tourismusentwicklung
Spezialgebiet: Kooperation Naturschutz-Landwirtschaft
Spezialgebiet: Einsatz regenerativer Energien
Spezialgebiet: Konversion
Spezialgebiet: Ökoaudit
Spezialgebiet: innovative Einkommensalternativen für Landwirte/innen
andere Spezialgebiete:
Sonstige (Bitte nennen)
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Ländliche Regionalentwicklung - neuLand, Juni 2001
Im Auftrag des Bundesministeriums für Verbraucherschutz, Ernährung und Landwirtschaft - Expertise "Bedarfe, Anforderungsprofile und Qualifizierungsangebote für den Bereich Regionalentwicklung in Deutschland und ausgewählten Nachbarländern"
14. Welche Anbieter von Fort- und Weiterbildung im Bereich ländlicher Regionalentwicklung kennen Sie bzw. haben deren Angebote bereits wahrgenommen? Bitte ankreuzen
Anbieter
kenne ich teilgenommen
Akademie der katholischen Landjugendbewegung (KLJB), Rhöndorf
EIPOS (Europäisches Institut für postgraduale Bildung an der TU Dresden e.V.)
ARL (Akademie für Raumforschung und Landesplanung)
euregia - Regionalentwicklung in Europa (Messe in Leipzig)
Berufsverbände wie z.B. SRL (Vereinigung von Stadt-, Regional- und
Landschaftsplanung e.V.)
Deutsche Vernetzungsstelle LEADER 2, Frankfurt
Sonstige (Bitte nennen):.
15. Wie beurteilen Sie generell das Angebot an Fort- und Weiterbildung im Bereich
ländliche Regionalentwicklung? Bitte entscheiden Sie spontan in welche Richtung Sie
tendieren und markieren Sie dies mit einem Kreuz innerhalb der Skala.
ausreichend
ungenügend
ansprechend
uninteressant
praxisrelevant
teuer
innovativ
spezialisiert
relativ unbekannt
gut erreichbar
lohnend
ausgerichtet auf Freiberufler/innen
betont die Sozialkompetenz
spricht Berufsanfänger/innen an
unerheblich für die Praxis
preisgünstig
althergebracht
allgemein
relativ bekannt
schlecht erreichbar
verzichtbar
ausgerichtet auf öffentlichen Dienst
betont die Fachkompetenz
spricht erfahrene Praktiker/innen an
inspirierend
langweilig
zeitintensiv
komprimiert
zentral
regional
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Ländliche Regionalentwicklung - neuLand, Juni 2001
Im Auftrag des Bundesministeriums für Verbraucherschutz, Ernährung und Landwirtschaft - Expertise "Bedarfe, Anforderungsprofile und Qualifizierungsangebote für den Bereich Regionalentwicklung in Deutschland und ausgewählten Nachbarländern"
Teil V:
Weitere Fragen und Anmerkungen
Liegen Ihnen Evaluierungsberichte von Regionalentwicklungsorganisationen oder prozessen vor ?
¦ Ja
¦ Nein
Wenn Ja, können Sie uns bitte Literaturhinweise oder Bezugsquellen nennen.
............................................................................................................................... ....................................
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
Sind Ihnen Förderprogramme bekannt, die das Instrument „Regionalberatung /management“ fördern (Sach- und/oder Personalkosten)?
¦ Ja
¦ Nein
Wenn Ja, können Sie bitte die genaue Bezeichnung sowie fördernde Stelle nennen
............................................................................................................................... ....................................
...................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
Welche Maßnahmen wünschen Sie von Bundes- und Landesministerien, Berufs- und
Fachverbänden , um die Regionalentwicklung weiter zu etablieren und zu qualifizieren?
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................
Vielen Dank für Ihre Mitarbeit
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Seite 8 ––––––
Ländliche Regionalentwicklung - neuLand, Juni 2001
Im Auftrag des Bundesministeriums für Verbraucherschutz, Ernährung und Landwirtschaft - Expertise "Bedarfe, Anforderungsprofile und Qualifizierungsangebote für den Bereich Regionalentwicklung in Deutschland und ausgewählten Nachbarländern"
neuLand - Werkstatt für Sozialplanung, Tourismus- und Regionalentwicklung
Fragebogen
Das Bundesministerium für Verbraucherschutz, Ernährung und Landwirtschaft (BMVEL) startete
Ende 2000 das Modellprojekt “Sicherung einer nachhaltigen ländlichen Entwicklung durch
Regionalberater”. Ein Teilprojekt bildet eine Expertise über die aktuellen Qualifizierungsangebote
bzw. die künftigen Anforderungsprofile für ländliche Entwicklungsberater/innen im In- und
Ausland. Die Andreas-Hermes-Akademie, Bonn, und neuLand - Werkstatt für Sozialplanung,
Tourismus und Regionalentwicklung sind mit der Erstellung dieser Expertise beauftragt. Nutzen
Sie den Fragebogen, um Ihre Erfahrungen in die weiteren Überlegungen einzubringen. Die
Ergebnisse werden in der Expertise zusammengefasst.
Bitte senden Sie den ausgefüllten Fragebogen bis zum 15. August 2001 zurück an:
neuLand GbR
Esbach 6
Fax: 0 75 25 - 9 10 45
88326 Aulendorf
Bitte beantworten Sie die Fragen durch ankreuzen von zutreffenden Feldern und soweit vorgesehen durch kurze
stichpunktartige Beschreibungen
Teil I:
1.
Ihre Institution / Organisation
Bei Ihrer Institution / Organisation handelt es sich um ein/eine
¦ Ministerium
¦ Stiftung
¦ Landesamt
¦ Körperschaft des öffentlichen Rechts
¦ Verband
¦ Sonstige (Bitte nennen) ....................................
...........................................................................................................................................................
2. Inhaltlich sind Sie mit der ländlichen Regionalentwicklung befasst, weil
¦ zentrale Aufgabe der Abteilung/der Organisation
¦ für Teilaufgaben zuständig, wie: ...............................................................................................
¦ Sonstiges: . ....................................................................................................................................
3. Ihre räumliche Zuständigkeit erstreckt sich auf:
¦ das gesamte Bundesgebiet
¦ das Bundesland / die Bundesländer (Bitte nennen) ................................................................
...........................................................................................................................................................
¦ Sonstige (Bitte nennen) .................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
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Ländliche Regionalentwicklung - neuLand, Juni 2001
Im Auftrag des Bundesministeriums für Verbraucherschutz, Ernährung und Landwirtschaft - Expertise "Bedarfe, Anforderungsprofile und Qualifizierungsangebote für den Bereich Regionalentwicklung in Deutschland und ausgewählten Nachbarländern"
4. Gibt es in Ihrem Haus Konzepte, Strategien oder Projekte, in denen
Regionalberatung/-management gezielt thematisiert, eingesetzt bzw. gefördert werden?
¦ Ja
Wenn Ja, welche?
¦ Nein
Bitte nennen und legen Sie falls vorhanden weitere Informationen bei.
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5. Gibt es in Ihrem Hause Programme/Richtlinien, die Aufgabebereiche der Regionalentwicklung /des -management oder das Instrument Regionalberatung fördern?
¦ Nein
¦ Ja, diese sind
Bitte nennen Sie die Programme/Richtlinie und markieren bzw. benennen Sie die förderfähigen Bereiche.
Prog./Richtl.
Prog./Richtl.
Prog./Richtl.
Prog./Richtl.
Prog./Richtl.
förderfähige Bereiche
Moderation
Regionale
Entwicklungskonzepte
Umsetzungsberatung von
regionalen Projekten
Förderung von Regionalmanagement-Strukturen
(Personal- und Sachmittel)
Evaluierung
Sonstige:
Wir wären Ihnen sehr dankbar, wenn Sie dem Fragebogen
jeweils 1 Exemplar der Richtlinie beilegen könnten.
6. Liegen Ihnen Evaluierungsberichte von Regionalentwicklungsorganisationen oder prozessen vor ?
¦ Ja
¦ Nein
Wenn Ja, können Sie uns bitte Literaturhinweise oder Bezugsquellen nennen.
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Im Auftrag des Bundesministeriums für Verbraucherschutz, Ernährung und Landwirtschaft - Expertise "Bedarfe, Anforderungsprofile und Qualifizierungsangebote für den Bereich Regionalentwicklung in Deutschland und ausgewählten Nachbarländern"
Teil II:
Ländliche Regionalentwicklung als Arbeitsfeld für
Regionalberater/innen und Regionalmanager/innen
7. Wo sind die Stellen von Regionalberater/innen bzw. Regionalmanager/innen
angesiedelt bzw. wo sollen Ihrer Meinung nach neue Stellen angesiedelt werden?
aktuell
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¦
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¦
neue Stellen
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¦
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¦
¦
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Ministerien / Landesämter
regionale Planungsverbände
Regionalentwicklungsvereine / -agenturen
Landschaftspflegeverbände
Landkreise
Kammern / Ämter für Landwirtschaft,
ländlicher Raum, Regionalentwicklung
Verwaltungen von Großschutzgebiete
LEADER-Aktionsgruppen
Wirtschaftsförderungsgesellschaften
Technologie- und Gründerzentren
Private Büros
Bauernverbände (Kreis- /Bezirksebene)
Modellregionen/Modellprojekte
grenzüberschreitende Institutionen / Euregios
Büros der Lokalen Agenda 21
Kirchen
Bildungsstätten im ländlichen Raum
Maschinenringe
Sonstige (Bitte nennen) ................................................
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¦
¦
¦
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¦
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¦
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¦
¦
¦
¦
¦
8. Wie viele Regionalberater/innen bzw. Regionalmanager/innen oder Personen mit
diesem Aufgabenprofil arbeiten in Ihrem Zuständigkeitsbezirk in Regionalentwicklungsvereinen, LEADER-Gruppen, Modellprojekten, Großschutzgebieten, Landkreise
etc. (siehe Träger Frage )7umgerechnet auf volle Stellen? Falls Sie unsicher sind, geben Sie
bitte eine Schätzung ab
¦ Keine
¦1- 5
¦ 6 - 10
¦ ..........................
¦ schätzungsweise: ............................
¦ nicht bekannt
9. Wie schätzen Sie allgemein den Arbeitsmarkt für Regionalberater/innen bzw.
Regionalmanager/innen ein ? Bitte kreuzen Sie an.
in den nächsten 3 Jahren
in den nächsten 10 Jahren
wird wachsen
¦
¦
wird stagnieren
¦
¦
rückläufig
¦
¦
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Bitte begründen Sie dies kurz
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10. Welches sind für Sie/ Ihre Organisation die wichtigsten Aufgaben der ländlichen
Regionalentwicklung?
Sie können bis zu 10 Aufgaben ankreuzen bzw. benennen
¦ Erarbeitung von Visionen, Leitbilder und Entwicklungsstrategien
¦ Initiierung und Steuerung von Entwicklungsimpulsen und - prozessen
¦ Herstellung eines regionalen Konsenses zur Stärkung der innerregionalen Identität und
des außerregionalen Wettbewerbs.
¦ Entwicklung eines einheitlichen Regionsverständnisses und Präsentation dieser Region
nach innen und außen.
¦ Stärkung des Standortes und Positionierung im nationalen und internationalen
Wettbewerb
¦ Zusammenführung, Bündelung und Koordinierung der regionalen Ressourcen in
fachlicher, personeller und organisatorischer Hinsicht zu Synergieeffekten.
¦ Aktivierung, Stärkung und Nutzung des Humankapitals und die damit verbundenen
kreativen Milieus
¦ Mobilisierung regionaler/sektoraler Innovations-Potenziale.
¦ Bestandspflege von Unternehmen und damit Arbeitsplatzerhaltung
¦ Neuansiedlung von Unternehmen und damit Schaffung von Arbeitsplätzen
¦ Informationen zur regionalen Entwicklung zur Verfügung stellen
¦ Nutzung von Fördermöglichkeiten auf landes-, bundes- und europapolitischer Ebene
¦ Beratungs- und Entscheidungshilfen sowie Handlungsempfehlungen geben
¦ Wahrnehmen einer neutralen Maklerfunktion: Moderation, bereitstellen von
Konfliktregelungsmechanismen und Konsensfindungsansätzen
¦ Umsetzung konkreter Planungen, Maßnahmen und Projekte durch Projektmanagement
¦ Begleitende Beratung von Projekten/Investitionsvorhaben von der Initiierung bis zur
Markstabilisierung
¦ Evaluierung von Entwicklungsprozessen bzw. von Projekten und Maßnahmen
¦ Aufbau von Internationalen Vernetzungen und Kooperationen
¦ Verbesserung der Lebensqualität im ländlichen Raum
¦ Einführung neuen Know-Hows und neuer Technologien zur Steigerung der
Wettbewerbsfähigkeit der Produkte (Güter und Dienstleistungen) aus der Region
¦ Aufwertung der regionalen Produkte und Erschließung neuer
Wertschöpfungsmöglichkeiten
¦ Sonstige: ....................................................................................................................................
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Teil III: Anforderungsprofil für Regionalberater/innen und Regionalmanager/innen
11. Die Bezeichnung „Regionalberater/in oder Regionalmanager/in“ sind noch keine klar
definierte Berufsbezeichnungen. Auch gibt es noch keine spezifischen Studiengänge.
Welche Berufsabschlüsse kommen für Sie als Grundausbildung vor allem in Frage?
¦ Fachhochschul- oder Universitätsabschluss in: (bis zu 5 Nennungen)
¦ Geographie
¦ Jura
¦ Stadtplanung
¦ Verwaltungswissenschaften
¦ Raumplanung
¦ Wirtschaftswissenschaften
¦ Landschaftsplanung
¦ Sozialwissenschaften
¦ Agrarwissenschaften
¦ Betriebswirtschaft
¦ Forstwissenschaften
¦ Volkswirtschaft
¦ Biologie
¦Sonstige (Bitte nennen) .......................................
¦ Sonstige (Bitte nennen) .................................................................................................... .............
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Erwarten Sie den Nachweis von Zusatzqualifikationen?
¦ Ja
¦ Nein
wenn Ja, welche?
¦ Master of Advanced Studies (Regional Management)
¦ Weiterbildungszertifikat Regionalberatung/Regionalmanagement
¦ Sonstige (Bitte nennen) ....................................................................................................…
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12. Welches sind für Sie / Ihre Organisation die Kernkompetenzen für
Regionalberater/innen bzw. Regionalmanager/innen? (bis zu 5 Nennungen)
¦ Fachkompetenz (Spezialist in einem oder mehreren Felder)
¦ Prozess-Design-Kompetenz (Entwicklungsprozesse anlegen und begleiten)
¦ Sozial-/Kommunikationskompetenz (Dialogfähigkeit mit Einzelnen und Gruppen)
¦ Wissenskompetenz (Informationen zielgruppenspezifisch aufbereiten und vermitteln)
¦ Beratungskompetenz (Projekte/Personen beraten und begleiten)
¦ Projektmanagement (Projekte planen und umsetzen)
¦ Raum- und Politik-Kompetenz (Kenntnisse zur Region und Politikkultur)
¦ Ökonomische Kompetenz (Betriebswirtschaftliche Beratung und Bewertung)
¦ Vermarktungskompetenz (marktorientierte Kommunikationspolitik/Marketing)
¦ Sonstige (Bitte nennen) .................................................................................................................
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13. Welche weiteren Anforderungen stellen Sie an Regionalberater/innen bzw.
Regionalmanager/innen? (bis zu 5 Nennungen)
¦ Führungskompetenz
¦ Verhandlungsgeschick
¦ Zeitliche Flexibilität
¦ Kontaktfreudigkeit
¦ Teamfähigkeit
¦ Anpassungsfähigkeit
¦ mehrjährige Berufserfahrung
¦ Kreativität und Fähigkeit zum Querdenken
¦ Unabhängigkeit von bestehenden Strukturen
¦ Vertrauenswürdigkeit und Korrektheit
¦ Entscheidungsfreudigkeit und Risikobereitschaft
¦ Frustrationstoleranz und Humor
¦ Analytisches und vernetztes Denken
¦ Hoher Grad an Selbstorganisation
¦ Jünger als 30 Jahre
¦ zwischen 30 und 40 Jahren
¦ Älter als 40 Jahre
¦ Sonstige (Bitte nennen) .................................................................................................................
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Teil IV: Qualifizierung von Regionalberater/innen und Regionalmanager/innen
14. Bieten Sie oder nachgelagerte Institutionen Fort- und Weiterbildung im Bereich
ländliche Regionalentwicklung an?
¦ Ja
¦ Nein
Wenn Ja, welche und für welche Zielgruppe? ....................................................................
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Wir wären sehr dankbar, wenn Sie uns weitere Informationen (z.B. Ausschreibung)
zu den Fort- und Weiterbildungen zukommen lassen könnten.
15. Welche weiteren Anbieter von Fort- und Weiterbildung im Bereich ländliche
Regionalentwicklung kennen Sie bzw. haben deren Angebote bereits wahrgenommen?
Bitte ankreuzen
Anbieter
kenne ich teilgenommen
Akademie der katholischen Landjugendbewegung (KLJB), Rhöndorf
EIPOS (Europäisches Institut für postgraduale Bildung an der TU
Dresden e.V.)
ARL (Akademie für Raumforschung und Landesplanung)
euregia - Regionalentwicklung in Europa (Messe in Leipzig)
Berufsverbände wie z.B. SRL (Vereinigung von Stadt-, Regional- und
Landschaftsplanung e.V.)
Deutsche Vernetzungsstelle LEADER 2, Frankfurt
Sonstige (Bitte nennen):.
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16. In welchen Themenbereichen der Regionalentwicklung sehen Sie künftigen oder
zusätzlichen Qualifizierungsbedarf für sich selbst und/oder Ihre Mitarbeiter/innen?
Bitte kreuzen Sie in der ersten Spalten den Bedarf an.
In der zweiten Spalte machen Sie bitte dann ein Kreuz, wenn Sie ein entsprechendes Fort- und
Weiterbildungsangebot kennen, zu dem Sie Zugang haben.
sehe ich
Bedarf
kenne ich
Angebote
Projekt- und Zeitmanagement
Selbstorganisation und Selbstmanagement
Controlling und Evaluation
Organisationsentwicklung
Personalführung
Netzwerke aufbauen
Raumplanung und Planungsrecht
lokale Ökonomie
Wirtschaftsförderung und Existenzgründung
Innovationsstrategien
Betriebswirtschaft
Leitbildentwicklung
Arbeit mit Gruppen (Moderation, Konsens- und Akzeptanzstrategien,
Konfliktmanagement, Gruppenpädagogik)
Kommunikation (Gesprächsführung, Verhandlungsführung, Präsentation,
Öffentlichkeitsarbeit)
Förderstrukturen und -modalitäten (Land, Bund, EU)
Fundraising (Marketing- und Kommunikationsstrategie zur Finanzmittelakquisition)
Produktmarketing und speziell Dienstleistungsmarketing
Regionalmarketing (Konzepte, Strategien, Instrumente)
Spezialgebiet: neue Technologien
Spezialgebiet: Tourismusentwicklung
Spezialgebiet: Kooperation Naturschutz-Landwirtschaft
Spezialgebiet: Einsatz regenerativer Energien
Spezialgebiet: Konversion
Spezialgebiet: Ökoaudit
Spezialgebiet: innovative Einkommensalternativen für Landwirte/innen
andere Spezialgebiete:
Sonstige (Bitte nennen)
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17. Wie beurteilen Sie generell das Angebot an Fort- und Weiterbildung im Bereich
ländliche Regionalentwicklung. Bitte setzen Sie jeweils ein Kreuz innerhalb der Skala.
ausreichend
ungenügend
ansprechend
uninteressant
praxisrelevant
unerheblich für die Praxis
teuer
preisgünstig
innovativ
althergebracht
spezialisiert
allgemein
relativ unbekannt
relativ bekannt
gut erreichbar
schlecht erreichbar
ausgerichtet auf Freiberufler/innen
ausgerichtet auf öffentlichen Dienst
betont die Sozialkompetenz
betont die Fachkompetenz
spricht Berufsanfänger/innen an
spricht erfahrene Praktiker/innen an
inspirierend
langweilig
zeitintensiv
komprimiert
zentral
Teil V:
regional
Weitere Fragen und Anmerkungen
Welche Maßnahmen wünschen Sie sich, um die Regionalentwicklung weiter zu
etablieren und qualifizieren?
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Falls es Rückfragen geben sollte, wer steht als Ansprechpartner/in zur Verfügung?
Name
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Titel
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Durchwahl ..........................................................................................
Vielen Dank für Ihre Mitarbeit
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neuLand - Werkstatt für Sozialplanung, Tourismus- und Regionalentwicklung
Fragebogen
Beim Bundesministerium für Verbraucherschutz, Ernährung und Landwirtschaft (BMVEL) läuft
ein Modellprojekt “Sicherung einer nachhaltigen ländlichen Entwicklung durch
Regionalberater”. Dazu gehört auch eine Expertise über die künftigen Anforderungsprofile für
Regionalberater/-innen und Regionalmoderatoren/-innen. Die Andreas-Hermes-Akademie,
Bonn, und neuLand - Werkstatt für Sozialplanung, Tourismus und Regionalentwicklung sind mit
der Erstellung dieser Expertise beauftragt. Wir möchten nicht nur hauptamtlich in diesem Feld
engagierte Personen befragen, sondern auch Privatpersonen oder Vertreter von
Interessensgruppen, die sich in regionale Entwicklungen einbringen.
Nutzen Sie den Fragebogen, um Ihre Erfahrungen in die weiteren Überlegungen einzubringen.
Die Ergebnisse werden in der Expertise zusammengefasst.
Bitte beantworten Sie die Fragen durch ankreuzen von zutreffenden Feldern und soweit vorgesehen durch kurze
stichpunktartige Beschreibungen
1.
Sie arbeiten in Ihrer Region in einer Entwicklungs-, Lenkungs-, Steuerungs- oder
LEADER-Aktionsgruppe mit.
Welche Funktion hat der Leiter/die Leiterin Ihrer Gruppe vor allem ?
¦ Moderator/-in (Gruppe leiten bzw. organisatorisch begleiten)
¦ Berater/-in
(Gruppe fachlich und strategisch beratend)
¦ nimmt die beiden Funktionen gleichwertig wahr
¦ Sonstige ....................................................................................................................................
2.
In welchen Situationen erlebten Sie Ihren Regionalberater/-moderator als besonders
hilfreich für Ihre gemeinsame Arbeit
Bitte Situationen stichwortartig notieren.
Sie können
auch die letzte Seite verwenden.
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In welchen Situationen erlebten Sie Ihren Regionalberater oder-moderator als
hemmend für Ihre gemeinsame Arbeit
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............................................................................................ Sie können auf der letzten Seite weiterschreiben
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3.
Welche Anforderungen an die Person eines Regionalberaters oder -moderator s/
einer Regionalberaterin oder –moderatorin stellen Sie? Sie können bis zu 6 Erwartungen
ankreuzen bzw. nennen.
Dass er/sie
¦ sich in der Region auskennt
¦ aus der Region kommt und den regionalen Dialekt spricht
¦ unabhängig von bestehenden Strukturen ist
¦ von Behörden, Unternehmen und anderen Interessensgruppen akzeptiert ist.
¦ mit der Gruppe als Team zusammenarbeitet und Aufgabenteilung abstimmt
¦ Eine klare eigene Position hat und diese auch offensiv vertritt;
¦ Konflikte erkennt und ausgleichend eingreift
¦ zeitlich flexibel ist
¦ entscheidungsfreudig und risikobereit ist
¦ mehrjährige Berufserfahrung hat
¦ betriebswirtschaftliche Zusammenhänge erkennen und analysieren kann
¦ analytisch und vernetzt denken kann
¦ kreativ ist und fähig zum querdenken
¦ Sonstige (Bitte nennen) .................................................................................................................
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4.
Was sind für Sie die 10 wichtigsten Aufgaben eines/-r Regionalberaters/-in oder
Moderators?
¦ Kontakte knüpfen und pflegen
¦ Sitzungen moderieren
¦ Treffen organisieren (Termine, Räume, Einladungen, Protokolle, ...)
¦ notwendiges Spezialwissen organisieren (Referenten)
¦ sich selbst notwendiges Spezialwissen aneignen und einbringen
¦ Informationen zielgruppenspezifisch aufbereiten und vermitteln
¦ Projekte und Einzelpersonen bei ihren Vorhaben beraten
¦ innovative Ideen entwickeln
¦ Projekte planen und umsetzen
¦ die Region in der Öffentlichkeit präsentieren
¦ die Region im Sinne des Leitbildes aktiv vermarkten
¦ an möglichst vielen Sitzungen in der Region teilnehmen, um selbst über alle Vorhaben
informiert zu sein und diese Informationen weitergeben zu können
¦ die Aktivitäten in der Region koordinieren
¦ unterschiedlichste Personen und Gruppen zur Mitarbeit aktivieren
¦ Entwicklungsprozesse planen und begleiten
¦ Fördergelder für die Region beschaffen
¦ Sonstige (Bitte nennen) .................................................................................................................
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5.
Die Mitarbeit in der Arbeitsgruppe erfordert Zeit und Engagement. Was sind Ihre
Beweggründe sich aktiv zu beteiligen? Sie können bis zu 6 Gründen ankreuzen bzw. nennen.
¦ aktive Mitbestimmung und Einflussnahme
¦ die Möglichkeit, Informationen und Einblick zu erhalten
¦ Mitglied eines öffentlichen Gremiums zu sein
¦ Möglichkeit, zu zeigen was ich oder die von mir vertretene Organisation kann
¦ Kontakte knüpfen/ sich mehr in der Region zu vernetzen
¦ wirtschaftliche Perspektiven für die Zukunft eröffnen
¦ eigene Ideen und Anliegen verwirklichen können
¦ es ist gut, wenn Personen mit Einfluss in anderen Bereichen auch in dieser Gruppe
aktiv werden
¦ meine Fähigkeiten werden gebraucht
¦ Forum, um Absatz für meine/unsere Leistungen zu erschließen
¦ Kontrolle ausüben, dass die Ergebnisse im Sinne von mir oder meiner Organisation sind
¦ die Möglichkeit, an der aktiven Zukunftsgestaltung beteiligt zu sein
¦ im Vorfeld über mögliche Auftragsvergaben informiert sein
¦ es ist eine Ehre, als Mitglied ernannt zu werden
¦ Sonstige .....................................................................................................................................
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6.
In anderen Regionen bilden sich ähnliche Arbeitsgruppen wie die Ihre.
Wenn Sie - mit Ihrer heutigen Erfahrung - um Rat gefragt werden, was würden Sie in
Bezug auf die Leitung der Gruppe empfehlen ?
¦ die Leitung der Gruppe sollte von einem Regionalberater oder -moderator / einer
Regionalberaterin oder -moderatorin übernommen werden
¦ ein Mitglied der Gruppe sollte mit der Leitung der Gruppe beauftragt werden
¦ die Leitung der Gruppe kann abwechselnd von Mitgliedern der Gruppe wahrgenommen
werden
¦ die Funktion der Leitung muss nicht besetzt werden
¦ ............................................................................................................................................................
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Abschließend möchten wir Sie noch um einige Angaben zu Ihrer Person bitten
¦ männlich
¦ weiblich
In welcher Funktion arbeiten Sie in der Gruppe mit ?
¦ als Vertreter/-in von ................................................................................................................
¦ als Privatperson
¦ als .................................................................................................................................................
Wie lange arbeiten Sie bereits in der Gruppe mit ? ...........................................................................
Vielen Dank für Ihre Mitarbeit
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