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Personalentwicklung – PaRat 93
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Personalentwicklung
Gesundheitsmanagement in der internen
Weiterbildung
Gesundheitsmanagement ist ein ganzheitlicher Ansatz, mit dem die Leistungsfähigkeit
und Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden gezielt aufrecht erhalten resp. gefördert wird.
Auch in der kantonalen Verwaltung sehen wir im Gesundheitsmanagement eine Investition,
die sich lohnt.
Angebote zum Gesundheitsmanagement in
der internen Weiterbildung der kantonalen Verwaltung decken die Spanne ab von der Prävention bis hin zur Schadensbegrenzung (z.B. Case
Management). Sie richten sich an die drei Ziel-
Gerne geben wir Ihnen auch telefonisch
Auskunft zu Ihrer Frage nach Seminaren oder
fortlaufenden Kursen (Wolfgang Koch, Tel.
043/259 33 36). Selbstverständlich können wir
mit unserem Weiterbildungsangebot nur einen
gruppen Vorgesetzte, Mitarbeitende und Personalfachleute: Die Thematik wird in unseren
Führungslehrgängen aufgegriffen und behandelt, und wir sprechen verschiedene Altersgruppen und zum Teil gezielt die beiden Geschlechter an, für die sich die Gesundheitsfragen in unterschiedlicher Ausprägung stellen.
Teil der Fragen des Gesundheitsmanagements
bearbeiten. Für Anregungen Ihrerseits sind wir
offen!
Nachstehend finden Sie eine Zusammenfassung der Weiterbildungsangebote zum Gesundheitsmanagement. Die Seitenzahlen beziehen
sich auf das Jahresprogramm 2008, die Seminarkosten sind bei den jeweiligen Ausschreibungen aufgeführt.
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Personalrecht
Für Führungskräfte/Personalfachleute:
Programm: Seiten 32, 33, 42, 64, 65 und 67
Frauen/Männer:
Programm: Seiten 97, 98 und 100
Alle Mitarbeitenden:
Programm: Seiten 147, 148, 149, 150, 151,
152, 154 und 157
[PH]
PaRat 93 Juli 2008
Änderung VVO: Neue Bestimmungen für die Unterstützung der kantonalen Mitarbeitenden bei
Stellenabbau und Entlassungen
Der Regierungsrat hat die Ausarbeitung von Sozialplänen und die Unterstützung von
kantonalen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die von einer Umstrukturierung betroffen
sind, neu geregelt. Die neuen Bestimmungen in den §§ 16a – 16g der Vollzugsverordnung
zum Personalgesetz (VVO) legen das Schwergewicht auf die Verbesserung der Arbeitsmarktchancen und die möglichst nahtlose Weiterbeschäftigung beim Kanton oder einem anderen
Arbeitgeber. Die Änderungen der VVO traten am 1. Juli 2008 in Kraft. Sie ersetzen den Regierungsratsbeschluss Nr. 599 vom 25. April 2001 betreffend Vorgehen beim Erstellen von
Sozialplänen. Den vollständigen Text der neuen VVO Bestimmungen finden Sie im Intranet
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des Personalamts sowie in der Gesetzessammlung und in der Neuausgabe des Personalrechts
(«Blaues Büchlein»), welche im Juli 2008 erscheint.
1. Geltungsbereich (§ 16 a VVO)
§ 16 a VVO verweist auf die massgebenden
Bestimmungen für das Vorgehen im Fall von Restrukturierung und Stellenabbau gemäss § 16
Abs. 1 lit. b VVO sowie bei unverschuldeten Entlassungen in Einzelfällen. Für Institutionen,
welche Staatsbeiträge beziehen, entfalten die
Bestimmungen eine indirekte Wirkung, indem
Kosten für Sozialpläne, die in Übereinstimmung
mit den vorliegenden Regelungen festgesetzt
werden, subventionsrechtlich gleich behandelt
werden wie die ordentlichen Personalkosten.
2. Vermeiden von Entlassungen (§ 16 b
VVO)
Restrukturierungen
und
Stellenabbau
führen nicht in jedem Fall zu Entlassungen.
Zunächst sind angemessene Möglichkeiten zur
Vermeidung von Kündigungen zu prüfen, insbesondere interne Stellenvermittlungen, Versetzungen, Pensenverringerungen oder andere Arbeitszeitmodelle. In Fällen von Versetzungen,
die nicht im Rahmen des Zumutbaren gemäss
§ 28 PG möglich sind, erfolgt eine Entlassung
und Neuanstellung. Beide Verfügungen sind
nach Möglichkeit gleichzeitig zu eröffnen. Die
Entlassungsverfügung nimmt Bezug auf die
Neuanstellungsverfügung. Eine allfällige Probezeit ist in der neuen Anstellungsverfügung ausdrücklich zu erwähnen. Mit der Entlassungsverfügung oder mit separater Verfügung sind die
gemäss Sozialplan vorgesehenen Leistungen
festzusetzen. Zudem ist zu empfehlen, den Zusatz in der Verfügung aufzunehmen, dass bei
unverschuldetem Verlust der neuen Anstellung
beim Kanton innerhalb von zwölf Monaten die
Sozialplanleistungen zu Lasten der bisherigen
Stelle neu verfügt werden.
Alle zu besetzenden Stellen sind baldmöglichst auf dem internen Stellenportal auszuschreiben. Die Direktionen sorgen für den internen Informationsaustausch über die freien Stellen. Im Internet sind sodann unter
www.publicjobs.ch alle freien Stellen zu veröffentlichen. Zudem können Stellensuchende für
das interne Stellenportal datenschutzkonform
ein Kurzprofil ihrer Person erstellen. Das Kurzporträt wird von den zuständigen Personalverantwortlichen dem Personalamt zur Aufschaltung im Intranet weitergeleitet. Die für die Rekrutierung zuständigen Personen suchen vor
der Besetzung einer Stelle in der Stellenbörse
nach geeigneten internen Bewerbungen. Interne Bewerbende haben Vorrang, soweit sie mindestens gleich qualifiziert sind wie externe Bewerbende. Als interne Bewerbungen gelten jene
von Personen, die beim Kanton, seinen unselbstständigen Anstalten oder bei einer von
Abbaumassnahmen betroffenen selbstständigen
kantonalen Anstalt angestellt sind, ebenso diejenigen von Lehrabgängerinnen und Lehrabgängern des Kantons.
3. Neun-Monats-Frist ab Mitteilung des
Stellenverlusts (§ 16 c VVO)
Die in § 16 e Abs. 1 VVO vorgesehenen Begleitangebote für die Stellensuche müssen frühzeitig eingeleitet werden, weil verschiedene
Verfahrensvorschriften bestehen und weil mit
der beruflichen Neuorientierung für die betroffenen Mitarbeitenden oftmals ein persönlicher
Veränderungsprozess verbunden ist. Die Betroffenen sind deshalb möglichst frühzeitig zu informieren. Aufgrund von Erfahrungen, die bei
vergleichbaren Arbeitgebern – insbesondere bei
der Schweizerischen Post – gemacht wurden, ist
es zweckmässig, für die Stellenvermittlung einen Zeitraum von neun Monaten vorzusehen.
Für Mitarbeitende, die das Beratungsangebot
gemäss § 16 e Abs. 1 VVO in Anspruch nehmen,
wird vom Zeitpunkt der Mitteilung des Stellenverlusts (also nicht erst ab Eröffnung der Entlassungsverfügung) bis zum Ende der Anstellung in der Regel und soweit es die dienstlichen
Verhältnisse zulassen, ein Zeitraum von neun
Monaten eingehalten. Für Mitarbeitende, welche das Angebot nicht in Anspruch nehmen,
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kann die Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist auf einen früheren Zeitpunkt ausgesprochen werden.
4. Begleitangebote (§ 16 e VVO)
Damit von Stellenabbau betroffene Mitarbeitende baldmöglichst in neue unbefristete Stellen (intern oder extern) vermittelt werden können, steht ein umfassendes Beratungsangebot
mit Informations- und Begleitmassnahmen (individuelle Beratungen, Seminare zur Standortbestimmung sowie zu Bewerbungsunterlagen
und -gesprächen, usw.) zur Verfügung. Das Beratungsangebot wird den Mitarbeitenden im
Zeitpunkt der Mitteilung des Stellenverlusts
von den zuständigen Direktionen verbindlich
unterbreitet. Mitarbeitende, die sich mit ihrer
Unterschrift zur Nutzung des Angebots entscheiden, verpflichten sich zur regelmässigen
Teilnahme und aktiven Mitarbeit. Das Beratungsangebot gemäss §16e Abs. 1 VVO wird vom
Kanton finanziert. Die Massnahmen werden von
externen Dienstleistern angeboten und durchgeführt. Sie sind auf die Bedürfnisse von Berufsgruppen sowie Einzelpersonen abgestimmt.
Die Abteilung Personalentwicklung des Personalamts empfiehlt den Direktionen geeignete
Anbieter (Anfragen sind zu richten an: Wolfgang Koch, Leiter Weiterbildung, Tel. 043 259
33 36; email: wolfgang.koch@pa.zh.ch).
Weitergehende
Unterstützungsleistungen
gemäss § 16 e Abs. 2 VVO können insgesamt bis
zu höchstens vier Monatslöhnen gewährt werden. Der Fr. 5000 übersteigende Teil ist zur
Hälfte von einer allfälligen Abfindung abzuziehen. Die Bagatellgrenze von Fr. 5000 wurde im
Rahmen des Sanierungsprogramms 04 von der
Arbeitsgruppe «Personalmassnahmen» als Praxis entwickelt. In Härtefällen kann von dieser
Regelung abgewichen werden; das Einvernehmen des Personalamts ist hierfür nicht erforderlich.
5. Sozialplan (§ 16 d VVO)
§ 16 d Abs. 1 VVO stützt sich auf § 27 PG. Im
Rahmen des Sanierungsprogramms 04 hat es
sich bewährt, dann einen Sozialplan auszuarbeiten und den Sozialpartnern zur Stellungnahme vorzulegen, wenn pro Massnahme mindestens fünf Mitarbeitende von Entlassungen betroffen sind. Er ist von den Direktionen in
Zusammenarbeit mit dem Personalamt auszuarbeiten. Der Sozialplan legt die Leistungen fest
(Abfindungen und allfällig weitere Leistungen
wie Outplacement oder Weiterbildungen) und
weist die Kosten (inkl. der Kosten zu Gunsten
der Versicherungskasse für das Staatspersonal)
aus.
§ 16 d Abs. 2 VVO regelt das Vorgehen bei
Massenentlassungen. Nach § 51 PVO gilt für die
besonderen Mitwirkungsrechte des Personals
und der Personalausschüsse das Bundesgesetz
über die Information und Mitsprache der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Betrieben (Mitwirkungsgesetz). Das Mitwirkungsgesetz seinerseits verweist auf die Mitwirkungsrechte bei Massenentlassungen im Sinne der
Art. 335d bis 335g des Obligationenrechts (OR).
Liegt eine Massenentlassung im Sinne des Obligationenrechts vor, dürfen Kündigungen erst
ausgesprochen werden, nachdem die Sozialpartner Gelegenheit hatten, Vorschläge im Sinne
von Art. 335f OR zu unterbreiten. Für die Stellungnahme gilt in der Regel eine Frist von 20
Tagen. In dringenden Fällen handelt das Personalamt mit den Sozialpartnern eine angemessene kürzere Frist aus.
6. Abfindung
Die Voraussetzungen für die Ausrichtung einer Abfindung sowie die Berechnungsweise
werden nicht verändert. Gestützt auf das bisherige bewährte Berechnungsschema lassen sich
die Abfindungsrahmen für die Altergruppen zusammenfassen. Materiell wird dadurch der untere und obere Rahmen vereinzelt etwas tiefer
oder höher. Diese geringen Änderungen fallen
jedoch kaum ins Gewicht. Für die Bestimmung
der Kriterien «Alter» und «Dienstjahre» ist der
Zeitpunkt der Beendigung des Anstellungsverhältnisses massgebend. Nach wie vor sind für
die Festlegung der Abfindung innerhalb des
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PaRat 93 – Personalrecht
Rahmens die persönlichen Verhältnisse massgebend.
Die Abfindung wird in Monatslöhnen als
Zwölftel des massgebenden Jahres-Bruttolohnes, zuzüglich ständiger BVK-versicherter Zulagen und Zulagen gemäss § 132 Abs. 4 VVO berechnet. Arbeitgeberbeiträge an die Sozialversicherungen und die BVK, Kinderzulagen und die
Vergünstigung durch Vorzugszinsen für Hypotheken bei der BVK werden nicht berücksichtigt.
7. Härtefälle
Ein Härtefall liegt vor, wenn Betroffene wegen der Entlassung in eine Notlage geraten, die
durch die Leistungen gemäss § § 16 b bis 17 VVO
nicht genügend aufgefangen werden kann.
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Massgebend sind die relevanten Umstände im
Einzelfall, z.B. schwierige persönliche oder finanzielle Verhältnisse oder gesundheitliche
Probleme. Ebenso kann unter Anwendung dieser Bestimmung der besonders schwierigen Situation von älteren Mitarbeitenden auf dem Arbeitsmarkt Rechnung getragen werden, indem
z.B. entsprechende Unterstützungsmassnahmen
gewährt werden. Ob ein Härtefall vorliegt und
welche zusätzlichen Leistungen erbracht werden, wird von der Direktion im Einvernehmen
mit dem Personalamt festgelegt. In der Arbeitsgruppe «Personalmassnahmen» werden unter
anderem auch Grundsätze und Fallbeispiele zu
Härtefallregelungen festgelegt. Im Lichte dieser
erarbeiteten Praxis wird die Härtefallbestimmung auszulegen sein.
[sw]
Personalrecht
Änderung VVO: Vaterschaftsurlaub, Urlaub für
Pflegeväter und Pflegemütter
Der Regierungsrat hat am 4. Juni 2008 beschlossen, den bezahlten Vaterschaftsurlaub von
drei auf fünf Arbeitstage zu erhöhen. Die geänderte Bestimmung der Vollzugsverordnung
zum Personalgesetz (VVO) trat am 1. Juli 2008 in Kraft.
Mitarbeiter, deren Kind am 1. Juli 2008 oder
später geboren ist, können neu fünf bezahlte
Urlaubstage bzw. einen im Verhältnis zu ihrem
Beschäftigungsgrad gekürzten Anteil (vgl. § 84
Abs. 2 VVO) beziehen. Gemäss alter Weisung Elternschaft der Finanzdirektion vom 1. Januar
2006 war der Urlaub in der Regel in den ersten
zwei Monaten seit Geburt des Kindes zu beziehen. Die neue Regelung der VVO sieht explizit
einen Bezug des Urlaubs im ersten Lebensjahr
des Kindes vor (vgl. § 85 Abs. 3 lit. c VVO und
neue Weisung Elternschaft der Finanzdirektion
vom 1. Juli 2008 Bst. B, Unterlage VI.3.1 des
Handbuchs Personalrecht).
In Angleichung an den Vaterschaftsurlaub
ist der bezahlte Urlaub auch für Pflegeeltern
auf fünf Arbeitstage erhöht worden (§ 85 Abs. 3
lit. d VVO). Seit dem 1. Juli 2008 haben Pflege-
väter und Pflegemütter bei Aufnahme eines
Kindes in ein unentgeltliches dauerhaftes Pflegeverhältnis, das nicht im Hinblick auf eine
spätere Adoption begründet wird, einen Urlaub
von höchstens fünf Arbeitstagen zugute. Im Gegensatz zur früheren Regelung wird der Urlaub
nur noch bei unentgeltlichen und dauerhaften
Pflegekindverhältnissen gewährt. Dauerhaft ist
ein Pflegekindverhältnis dann, wenn es für die
Dauer von voraussichtlich mindestens einem
Jahr eingegangen wurde. Der Urlaub sollte in
der Regel in den ersten zwei Monaten seit Aufnahme des Kindes bezogen werden (Weisung Elternschaft der Finanzdirektion vom 1. Juli 2008
Bst. C). Die Urlaubsregelung bei Aufnahme eines Kindes in ein Pflegekindverhältnis im Hinblick auf eine spätere Adoption bleibt unverändert (vgl. § 98 VVO).
[be]