Versetzungen

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Entscheidungshilfen für Firmenchefs –
Dos und Don'ts im Arbeitsrecht (Teil II):
Versetzungen
Auch im Umgang mit bereits eingestellten Mitarbeitern können sich eine ganze Reihe von Konflikten
ergeben, die u.U. die Notwendigkeit arbeitsrechtlicher Schritte mit sich bringen. Dabei ist im Regelfall
weniger an persönliche Animositäten oder Spannungen zwischen mehreren Beschäftigten zu denken,
als an Verhaltensweisen oder Umstände, die den einzelnen Mitarbeiter betreffen, insgesamt aber
auch für die gesamte Abteilung oder den Betrieb zu einer Belastung werden können.
Eine wichtige Möglichkeit, derartige Konflikte auszuräumen ist die innerbetriebliche Versetzung. Um
einen Mitarbeiter dauerhaft in einem anderen Bereich oder Ort einzusetzen, bedarf es jedoch im
Regelfall einer ordentlichen oder außerordentlichen Änderungskündigung (vgl. § 15
Kündigungsschutzgesetz). Damit ist gemeint, dass wesentliche Inhalte des gesamten
Arbeitsverhältnisses (und nicht nur einzelne Bestimmungen) abgewandelt und geändert werden.
Änderungskündigung bestehen aus zwei Teilen:
1) der eigentlichen Kündigung
2) dem gleichzeitig ausgesprochen Vertragsangebot für ein neues Arbeitsverhältnis.
Als Kündigung unterliegt auch die Änderungskündigung den Bestimmungen des Kündigungsschutzes
sowie bestimmten Kündigungsfristen. Auch gelten besondere Schutzregelungen für Schwangere und
Erziehende, Schwerbehinderte, Wehr- und Ersatzdienstpflichtige sowie Betriebsratsmitglieder.
Und auch ansonsten gelten die allgemeinen Grundsätze einer Kündigung: Der Arbeitgeber hat
Tatsachen zu beweisen, die eine Änderungskündigung bedingen. Der Arbeitnehmer trägt im Streitfall
die Beweislast für eine etwaig fehlerhafte soziale Auswahl.
Wichtig: Der Betriebsrat muss jeder Änderungskündigung zustimmen (vgl. § 102 Abs. 3
Betriebsverfassungsgesetz). Allerdings darf er sein Plazet in der Regel nur dann verweigern, wenn die
geplante Versetzung gegen arbeits- oder tarifvertragliche Bestimmungen verstößt.
Vorteil für Entscheider: Der Maßstab, ob ein ausreichender Grund für eine ordentliche
Änderungskündigung vorliegt, ist deutlich niedriger anzusetzen als bei der ordentlichen Kündigungen,
da es hierbei nicht um den eigentlichen Verlust eines Arbeitsplatzes, sondern lediglich um
Veränderungen in punkto Arbeitsbedingungen geht. Bei Arbeitnehmern, für die kein
Kündigungsschutz besteht (z.B. kurzfristige Beschäftigung), sind Änderungskündigungen ohnehin
sinnlos, da Veränderungen des Arbeitsvertrags durch einfache Kündigung erreicht werden können.
Vorsicht! Grundsätzlich unwirksam sind Änderungskündigungen, die als Versuch des Abbaus tariflich
gesicherter Leistungen verstanden werden können (vgl. Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom
10.02.99; Az.: 2 AZR 422/98).
Dos und Don'ts vor / bei innerbetrieblichen Versetzungen:
Arbeitsvertragsklauseln, denen zufolge "Änderungen des Einsatzgebietes oder
-ortes vorbehalten" werden?
Versetzung von Mitarbeitern ohne Änderungskündigung und Zustimmung des
Betriebsrates?
Versetzung von Mitarbeitern bei gleichzeitig Kürzung der Vergütung?
Versetzung in einen Tätigkeitsbereich, der laut Stellenbeschreibung deutlich
niedrige oder höhere Anforderungen an den Beschäftigten stellt?
ja
nein
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