Arbeitszeugnisse - Fakultät Wirtschafts

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Arbeitszeugnisse
Wissenswertes
Rechtliche Aspekte
Überprüfungsfragen
Zeugnisse für Praktikanten
Linktipps und Fachliteratur
Die Top-Ten der Zeugnismängel
Career Service der WISO-Fakultät
Von-Melle-Park 9, 20146 Hamburg; Zimmer A 108
Telefon: 040 - 42838-2790;
Email:Erdmute.Schmidt@wiso.uni-hamburg.de
Stand 14.10.2007
Arbeitszeugnisse – Wissenswertes
Auch bei Arbeitszeugnissen hat sich viel verändert
Der Arbeitsmarkt
Der Arbeitsmarkt hat sich verändert. Aus dem Käufermarkt der 70er und 80er Jahren ist ein
Verkäufermarkt geworden. Bewerber müssen sich im Wettbewerb um die knappen
Arbeitsplätze behaupten und ihre Chancen mit einer attraktiven Bewerbung optimieren. Dazu
gehört auch ein gutes Arbeitszeugnis.
Die Anforderungen
Die Unternehmen stellen neue Anforderungen an Mitarbeiter und Führungskräfte. Der
ständige Wandel und die Anpassung an Märkte und Kundenwünsche erfordern lernbereite,
veränderungswillige, engagierte Mitarbeiter, die selbständig und eigenverantwortlich
arbeiten. Dies muss sich zwangsläufig in den Leistungsbeurteilungen der Arbeitszeugnisse
widerspiegeln. Da Arbeitszeugnisse „wohlwollend“ formuliert sein müssen, kommt es mehr
denn je auf die Differenzierung an. Es kommt heute nicht nur bei Führungskräften neben der
fachlichen Qualifikation auf soziale Fähigkeiten an, auf die „emotionale Intelligenz“. Das
muss sich in einer präzisen Sprache ausdrücken und nicht in Floskeln, wie das beim
Zeugniscode der Fall ist.
Aber was ist heute ein gutes Arbeitszeugnis? In vielen Arbeitszeugnissen wir die Leistung
nur pauschal bewertet: "...hat stets zu unserer vollen Zufriedenheit gearbeitet." Genügt das?
Nein. Ein aussagefähiges Arbeitszeugnis muss auch etwas aussagen über die fachliche und
soziale Kompetenz, die Arbeitsergebnisse und darüber, welchen Nutzen ein Mitarbeiter dem
Unternehmen gebracht hat, wie Umsatzsteigerung, Kostensenkung, neue Ideen eingebracht,
Konzepte umgesetzt, Projekte durchgeführt, Kundenzufriedenheit gesteigert usw.
Kurzinformation über die rechtlichen Aspekte (Keine Rechtsberatung)
Wer hat Anspruch?
Der Zeugnisanspruch ergibt sich aus dem Gesetz (BGB, HGB, GewO usw.) und aus den
Tarifverträgen. Im BGB ist der Anspruch so formuliert:
§ 630 (Pflicht zur Zeugniserteilung) Bei der Beendigung eines dauernden
Dienstverhältnisses kann der Verpflichtete von dem anderen Teile ein schriftliches Zeugnis
über das Dienstverhältnis und dessen Dauer fordern. Das Zeugnis ist auf Verlangen auf die
Leistungen und die Führung im Dienste zu erstrecken.
1. Grundsatz
Einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, auf ein einfaches oder qualifiziertes, haben nur
abhängig Beschäftigte, freie Mitarbeiter nicht. Das BGB meint „Endzeugnisse“. Arbeitnehmer
haben bei bestimmten Anlässen auch einen Anspruch auf ein „Zwischenzeugnis“, wie z.B.
bei Wechsel des Vorgesetzten oder Versetzung.
2. Grundsatz:
Der Mitarbeiter muss das Zeugnis ausdrücklich verlangen. Wer ein Zeugnis haben will, muss
dies seinem Arbeitgeber mitteilen.
Anspruch haben auch leitende Angestellte nach § 5, Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz,
angestellte Geschäftsführer, Teilzeitkräfte, Aushilfen und Angestellte mit befristeten
Arbeitsverträgen.
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Rechtliche Anforderungen an Form und Inhalt
FORM
Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, ein Arbeitszeugnis in einer ganz bestimmten Form zu
erstellen. Ein Arbeitnehmer kann lediglich verlangen, dass sein Arbeitszeugnis auf einem
Geschäftsbogen geschrieben wird, im Format DIN A 4, und zwar mit Schreibmaschine oder
PC und nicht mit der Hand.
BEURTEILUNGSSPIELRAUM
Der Zeugnisaussteller ist frei bei der Wortwahl und Satzstellung. Bei der Beschreibung der
Tätigkeit sind ihm enge Grenzen gesetzt. Bei der Bewertung von Führung und Leistung
dagegen hat er einen beträchtlichen Beurteilungsspielraum (BAG AP zu § 630 BGB). Er
kann frei entscheiden, welche positiven und negativen Eigenschaften und Fähigkeiten er
mehr hervorheben will als andere. Er muss allerdings die folgenden Grundsätze dabei
beachten:
WAHRHEITSPFLICHT
Ein Arbeitszeugnis muss wahr sein und alle wesentlichen Tatsachen enthalten, die für eine
Gesamtbeurteilung von Bedeutung sind und an denen ein künftiger Arbeitgeber ein
„berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse“ haben könnte. Dabei ist der
Arbeitgeber nicht zur schonungslosen Offenbarung aller ungünstigen Vorkommnisse
verpflichtet.
Für die Richtigkeit muss der Zeugnisaussteller geradestehen. Stellt sich später heraus, dass
Zeugnisaussagen falsch sind, muss der Aussteller das Zeugnis zurückfordern und
berichtigen. Das muss er aber nur dann tun, wenn es sich um eine „Kernaussage“ handelt,
wie etwa dann, wenn sich nach dem Ausscheiden herausstellt, dass der Mitarbeiter die
Firma betrogen hat und im Arbeitszeugnis „Ehrlichkeit“ bescheinigt worden ist.
Im Zweifel geht Wahrheit vor Wohlwollen. (BAG 23.6.1969 - 5 AZ 560/58)
VERSTÄNDIGES WOHLWOLLEN (Toleranz, Verständnis, Nachsicht)
Das Zeugnis muss wohlwollend formuliert sein und darf das berufliche Fortkommen nicht
ungerechtfertigt erschweren (BGH 26.11.63, DB 1964, S. 517). Im übrigen ergibt sich das
verständige Wohlwollen auch aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.
Unvorteilhaftes oder Negatives darf dann nicht im Arbeitszeugnis stehen, wenn es sich um
einen Einzelfall handelt.
VOLLSTÄNDIGKEIT
Vollständig heißt: Das Zeugnis darf keine Lücken enthalten. Es müssen alle für die
Beurteilung der Leistung und der Führung wichtigen Dinge erwähnt werden. Der
Zeugnisaussteller darf nichts auslassen, was der Zeugnisleser üblicherweise erwartet. So
darf bei einer ehrlichen Kassiererin nicht der Hinweis fehlen, dass sie ehrlich ist, bei einer
tüchtigen Sekretärin, dass sie selbständig arbeitet oder bei einem guten Einkäufer, dass er
Verhandlungsgeschick besitzt.
INDIVIDUALITÄT
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Leistung und Führung individuell zu formulieren. Er darf
keine schablonenhaften Formulierungen benutzen. Er muss vielmehr auf die
unverwechselbaren Besonderheiten des Arbeitnehmers eingehen, nämlich darauf, was
diesen Arbeitnehmer von anderen unterscheidet.
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Soll man selbst einen Zeugnisentwurf formulieren?
Wer sicher gehen will, dass er wirklich ein gutes oder sehr gutes Zeugnis bekommt, sollte
seinen Zeugnisentwurf selbst formulieren. Gibt es nicht Gründe, die dagegen sprechen? Ist
es nicht Sache des Arbeitsgebers, das Zeugnis zu formulieren? Man kann doch schlecht von
sich selbst sagen, dass man exzellent gearbeitet hat, oder?
Nicht wenige Firmen sind froh darüber, wenn der Mitarbeiter selbst einen Zeugnisentwurf
schreibt. Ein aussagekräftiges Zeugnis zu formulieren bedeutet für eine Firma einen
beträchtlichen Zeitaufwand, der sich nicht unmittelbar auf die Produktivität oder Effizienz
niederschlägt. Ein Zeugnis zu formulieren gehört auch nicht zur Lieblingsbeschäftigung von
Personalreferenten oder Geschäftsführern.
Es gibt Firmen, Zeugnisaussteller, die nicht so recht wissen, wie ein Arbeitszeugnis
formuliert sein muss, das den rechtlichen Anforderungen genüg. Das Spannungsverhältnis
zwischen Wahrheit und Wohlwollen auszutarieren erfordert ein wenig Erfahrung und
Fingerspitzengefühl.
In manch kleineren Unternehmen tun sich die Inhaber schwer, die richtigen Worte zu finden.
Es ist ihre Sache nicht, ein Arbeitszeugnis zu formulieren. Einem Mitarbeiter, dem man
vertraut, kommt man gerne entgegen. Warum sollte er sein Zeugnis nicht gleich selbst
formulieren? Er weiß, was seine Aufgaben tatsächlich gewesen sind, welche Verantwortung
er getragen, welche Projekte er erfolgreich abgeschlossen hat.
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Überprüfungsfragen
Bevor Sie ein Zeugnis in seiner Gesamtheit bewerten, ist es nützlich, es im einzelnen
zu analysieren.
Folgender Fragenkatalog soll dazu als Hilfsmittel dienen:
1. Ist die Gliederung des Zeugnisses vollständig und reihenfolgerichtig?
2. Sind alle wesentlichen Tätigkeiten aufgeführt?
3. Enthält das Zeugnis eine zusammenfassende und/oder Teilleistungsbeurteilung?
-
Sind die Bewertungen positiv/negativ?
Sind alle erbrachten Leistungen von der Bewertung erfaßt?
Werden Selbstverständlichkeiten besonders hervorgehoben?
Werden ggf. besondere Qualifikationen gewürdigt?
4. Enthält das Zeugnis eine Beurteilung des Sozialverhaltens?
-
Wurde sowohl das Verhalten zu Vorgesetzten als auch zu Kollegen und ggf.
Mitarbeitern erwähnt?
Gehört der Umgang mit Publikum (Patienten, Kindern, Kunden etc.) zum
Tätigkeitsbereich ? Wurde darauf eingegangen?
5. Wird die Kündigungs-Initiative aus dem Zeugnis ersichtlich?
6. Enthält das Zeugnis eine Schlußformel?
7. Korrespondieren Dank und Wünsche mit dem übrigen Inhalt?
8. Stimmt das Verhältnis von Darstellung und Beurteilung?
9. Paßt die Länge zur Relevanz der Position?
10. Ist das Zeugnis im formalen Bereich frei von Mängeln?
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Praktikanten-Zeugnisse sind wichtig
Auch kurzzeitig Beschäftigte, wie etwa Praktikanten oder Semesterferien-Jobber, sollten sich
über ihre Tätigkeit ein Zeugnis ausstellen lassen.
Ferienjob, Praktikum oder die sehr interessante und vielleicht auch schon
verantwortungsvolle studentische Mitarbeit sind beendet und Student will sich wieder der Uni
zuwenden. Der aus einem Unternehmen Ausscheidende richtet dann häufig eine Anfrage
wegen eines Arbeitszeugnisses an den direkten Vorgesetzten oder die Personalabteilung.
So machte es auch die Berliner Studentin des Wirtschaftsingenieurwesens, Inga Scholz, als
sie mit ihrer kurzen aber intensiven Vollzeittätigkeit bei einem mittelständischen
Automobilzulieferer aufhörte. Zu hören bekam Sie die freundliche aber verwunderte Antwort:
„Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis? Sie waren doch gerade mal sechs Wochen bei uns. Eine
Bescheinigung, dass Sie bei uns waren, schreibe ich Ihnen gerne. Mehr kann das aber nicht
sein."
Erst nach längerem hin und her hatte Scholz ihren Abteilungsleiter überzeugt, ihr eine
ausführliche Beurteilung auszustellen. Inga Scholz: „Das war eine Gratwanderung. Denn
einerseits war mir sehr daran gelegen, dass mir eine wichtige Arbeitserfahrung, die ich
machen konnte, detailliert bescheinigt wurde. Andererseits wollte ich die guten Beziehungen
zu dem Unternehmen nicht aufs Spiel setzen." Die Studentin hat ihr Zeugnis zum guten
Schluss bekommen und ihren Ansprechpartner im Unternehmen durch ihre Beharrlichkeit
und ihren überzeugenden Auftritt in eigener Sache sogar noch positiv beeindruckt, wie sie
sagt.
Ein Anspruch besteht, wenn...
Der Zeugnisexperte Klaus Schiller dazu: „Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis besteht
bereits nach einer Tätigkeit von einem Monat. Danach ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet,
die Stelle in dem Zeugnis näher zu beschreiben. Auch differenzierte Aussagen zu Leistung
und Verhalten sollten in dem Zeugnis enthalten sein." Schiller, der mit seinem Unternehmen
unter www.arbeitszeugnis.de seit mehreren Jahren Zeugnisse prüft und schreibt, erlebt
regelmäßig, „dass wichtige Bestandteile, die nun einmal in ein Zeugnis hineingehören,
gerade in Arbeitszeugnissen für kurzfristige Beschäftigungen fehlen." Petra Droste, Beraterin
im Career Center der Universität Bremen, fasst ihre Erfahrungen zu diesem Thema so
zusammen: „Viele Studierende wissen nicht, dass sie sich für qualifizierte Jobs Zeugnisse
ausstellen lassen sollten. Hier ist sicherlich eine Menge Aufklärungsarbeit notwendig! Ein
detailliertes Zeugnis lohnt sich immer - auch für sechs bis acht Wochen -, vorausgesetzt
allerdings, dass eine qualifizierte Arbeit ausgeübt wurde."
Ähnlich sieht das Silke Hell, die im Career Center der Universität Hohenheim Absolventen
berät: „Für einen Hochschulabgänger ist fast jedes aussagekräftige, qualifizierte Zeugnis
wertvoll, da von einem potentiellen Arbeitgeber nur so die Praxis-Fähigkeiten und
überfachlichen Fähigkeiten beurteilt werden können. Wenn der Ferienjob anspruchsvoll oder
einschlägig für die berufliche Orientierung gewählt wurde, sollte auch für einen kurzen
Zeitraum ein Zeugnis angefordert werden. Allerdings nicht für Kellnerjobs oder ähnliche
Tätigkeiten. Eine bloße Bescheinigung kann ein solches Zeugnis nicht ersetzen."
Thomas Redekop, von der Personalmanagement Service GbR, erläutert näher, welche
Mängel bei Zeugissen für kurzfristige Tätigkeiten am häufigsten auftreten: „Wir haben
festgestellt, dass die Leistungsbeschreibung oft zu kurz gehalten ist. Die wird meistens mit
ein, zwei schmalen Sätzen abgehandelt. Wir empfehlen deshalb, selbst einen ausführlichen
und vollständigen Entwurf anzufertigen und den im Unternehmen als Vorschlag mit der Bitte
um Übernahme vorzulegen."
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Linktipps
Wer so ein Zeugnis selber schreiben will, findet im Buchhandel viel Ratgeberliteratur mit
Vorlagen und Textbausteinen. Gute Tipps und vielfältige Informationen zum Thema gibt es
auch im Internet:
www.arbeitsrecht.de
www.arbeitszeugnis.de
www.jobware.de
www.jurathek.de
www.zdf.de/ratgeber
www.zeugnistest.de
(aus: unicum.de)
Fachliteratur zum Arbeitszeugnis
Aus einer Vielzahl von Ratgebern über Arbeitszeugnisse haben wir die folgenden drei
Fachbücher ausgewählt, die in keiner großen Personabteilung fehlen.
Prof. Dr. Arnulf Weuster/ Brigitte Scheer, "Arbeitszeugnisse in Textbausteinen", Richard
Boorberg Verlag, 400 Seiten, 19,50 €
Neben einer sehr ausführlichen und leicht verständlichen Einführung in die Zeugnischreibung
stellt das Buch im zweiten Teil ein ausgereiftes System von ca. 2700 (!) Textbausteinen
bereit, das es ermöglicht, in rationeller Weise die gewünschten wahren Aussagen und
Wertungen für ein verständig-wohlwollendes Zeugnis zusammenzustellen. Dem
Personalverantwortlichen erlaubt es ebenso wie dem Bewerber, ein Zeugnis im Rahmen des
Bewerbungsverfahrens einwandfrei zu analysieren und so Fehlentscheidungen in
beiderseitigem Interesse zu vermeiden.
Günter Huber, "Das Arbeitszeugnis in Recht und Praxis", Rudolf Haufe Verlag, 233 Seiten,
25,51 €
Dieser Ratgeber versetzt Arbeitnehmer in die Lage, ein erhaltenes Arbeitszeugnis zu
analysieren und die Zeugnissprache bzw. den "Zeugnis-Geheimcode" zu entschlüsseln.
Hierauf aufbauend bietet es konkrete Hilfestellung bei der Umsetzung eines
Rechtsanspruchs auf Zeugnisberichtigung. "Sein persönliches Verhalten war stets
vorbildlich, ... stets einwandfrei, ... im wesentlichen einwandfrei" - Zeugnisfloskeln, die sehr
ähnlich klingen, aber deutliche qualitative Abstufungen der Bewertung signalisieren. Dieser
leicht verständliche Ratgeber hilft dem betroffenen Arbeitnehmer zu erkennen, ob ihm ein
gutes Zeugnis ausgestellt wurde oder ob sich zwischen den Zeilen - trotz wohlklingender
Formulierungen - nachteilige Bewertungen verbergen. Die zahlreichen Zeugnismuster und
die Erläuterungen der rechtlichen Rahmenbedingungen befähigen den Leser, sachgerechte
Verbesserungsvorschläge zu formulieren und auch durchzusetzen.
Hein Schleßmann, "Das Arbeitszeugnis", Verlag Wirtschaft und Recht, 224 Seiten, 20 €
Das Buch führt anhand der neusten Rechtssprechung und Literatur praxisnah in die
schwierigen Fragen des Zeugnisrechts ein.
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Die "TOP TEN" der Zeugnismängel (aus: arbeitszeugnis.de)
Sie passieren so schnell – und keiner hat sie bemerkt: Fehler im Arbeitszeugnis. Trotz
massenhaft Literatur zum Thema und fertigen Textbausteinen scheitern häufig auch Profis
am Spagat zwischen Wahrheitsgehalt und gesetzlicher Wohlwollenspflicht, wie eine Studie
von arbeitszeugnis.de zeigt.
In jedem zweiten Zeugnis fanden die PMS-Zeugnistester gravierende Mängel. Das
Schlimmste daran: Werden diese Mängel nicht rechtzeitig behoben, können sich
Arbeitszeugnisse als ausgesprochen nachtragend erweisen. Damit Sie sich diesen Ärger bei
der nächsten Bewerbung ersparen können, haben wir die zehn häufigsten Fehler für Sie
zusammengestellt und analysiert.
Angaben fehlen: Beredtes Schweigen
Wenn wichtige Bewertungen oder ganze Passagen fehlen, kann das zwei Gründe haben:
Entweder hat der Autor des Zeugnisses diese Angaben schlicht und einfach vergessen oder
er hat bewusst darauf verzichtet. Um sich keinen Ärger mit dem Arbeitsgericht einzuhandeln,
lässt der Vorgesetzte, der das Zeugnis ausstellt, Bewertungen bei denen der Arbeitnehmer
schlecht abschneidet, viel sagend weg. Unter Personalern heißt diese weit verbreitete
Technik „beredtes Schweigen“.
Wenn also beispielsweise ein Designer in seinem Arbeitszeugnis für seine „äußerst
sorgfältige Arbeitsweise“ gelobt wird, eine Bewertung zur Kreativität aber ausbleibt, muss er
sich nicht wundern, wenn ihn potenzielle Arbeitgeber aufgrund des Arbeitszeugnisses für
einen peniblen Pedanten halten, der womöglich auch noch sehr ungeschickt und langsam
arbeitet.
Lob unglaubwürdig: Gefälligkeitszeugnis
Ein vor Lob überschäumendes Einser-Zeugnis ist keinesfalls eine Garantie für optimale
Erfolgschancen bei einer Neubewerbung – jedenfalls nicht, wenn sich die Lobeselogen allzu
auffällig als Teil eines Gefälligkeitszeugnisses entpuppen. Warum? Hinter einem
Gefälligkeitszeugnis verbirgt sich meist eine unfreiwillige Beendigung des
Arbeitsverhältnisses. Gerät das Zeugnis also trotz kurzer Beschäftigungsdauer sehr
umfangreich und reiht pauschale Superlative ohne wirklich persönliche Würdigung
aneinander, dann handelt es sich augenscheinlich um ein Gefälligkeitszeugnis.
Insbesondere bei Insolvenzen und betriebsbedingten Kündigungen ist Vorsicht geboten.
Zeugnissprache unprofessionell: Eigenentwurf
Wenn Arbeitgeber den Eigenentwurf eines Arbeitnehmers akzeptieren und unterzeichnen,
wollen sie - wie auch beim Gefälligkeitszeugnis – eine Kündigung möglichst konfliktfrei und
versöhnlich gestalten. Die Chance, einen Eigenentwurf einzureichen, sollten Sie unbedingt
nutzen. Dabei ist jedoch Vorsicht geboten; die Fehlermöglichkeiten in Eigenentwürfen sind
unbegrenzt! Vor allem am ausgeglichenen Verhältnis von Wahrheit und Wohlwollen
scheitern viele Zeugnis-Selbst-Schreiber - ohne es zu merken. In der Folge entstehen
unglaubwürdige Wertungen, an denen jeder Personaler erkennt, dass sich hier jemand
selbst lobt.
Sie sollten sich übrigens nicht darauf verlassen, dass Sie Ihr Personalleiter auf mögliche
Fehler aufmerksam macht. Dieser hat erfahrungsgemäß kein Interesse, Mitarbeitern die
Feinheiten der Zeugnissprache zu erklären. Und auch wenn der selbst entworfene
Zeugnistext komplett übernommen wird, bleibt dem Arbeitgeber noch Raum für eine
Distanzierung: Wenn der Arbeitgeber nicht über, sondern unter der maschinenschriftlichen
Namenswiederholung unterschreibt.
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missverständliche Textbausteine: uneinheitliche Bedeutung
Zeugnisfachbücher oder Zeugniserstellungs-Software bieten einen ganzen Katalog
hilfreicher Textbausteine. Auf der sicheren Seite ist man damit trotzdem nicht, denn die
Autoren wenden sehr unterschiedliche Maßstäbe an. Zum Beispiel empfiehlt der Autor
Günter Huber in seinem weit verbreiteten Fachbuch „Das Arbeitszeugnis in Recht und
Praxis“ (Haufe Verlag) für die Note 3 bei der Arbeitsbefähigung diesen Baustein
anzuwenden: „Seine folgerichtige Denkweise kennzeichnet seine sichere Urteilsfähigkeit in
vertrauten Zusammenhängen. Er findet brauchbare Lösungen“. Personal-Entscheider, die
das Buch von Huber nicht kennen, würden diese Formulierung weit schlechter als Note 3
einschätzen. Zum Vergleich: Die Note 5 klingt bei Huber so: „Im vertrauten Zusammenhang
kann er sich im Wesentlichen auf seine Urteilsfähigkeit stützen.“ Wer Fehlinterpretationen
des eigenen Zeugnisses ausschließen will, sollte also nicht nur die Einschätzung des
ursprünglichen Autors kennen, sondern auch berücksichtigen, wie ein Zeugnisleser die
Aussagen instinktiv deutet.
abweichender Aufbau: Formfehler
Bei einer Stellenausschreibung hat derjenige Bewerber die besseren Karten, dessen
Zeugnisse auf den ersten Blick dem allgemein üblichen Aufbau entsprechen. Insbesondere
Aufgaben, Gesamtnote und Er-folge des Bewerbers sollten sofort erkennbar sein. Wer es
nicht weiß: Jedes Arbeitszeugnis besteht aus den Abschnitten „Einleitung“, „Werdegang“,
„Stellenbeschreibung“, „Leistungs- und Verhal-tens-teil“ und „Beendigungsformel“. Die
Abschnitte „Werdegang“ und „Stellenbeschreibung“ müssen sachlich und vor allem
wertungsfrei gehalten sein.
Im Leistungsteil bewertet der Zeugnisaussteller nacheinander Arbeitsbereitschaft,
Arbeitsbefähigung und Fachwissen. Danach folgen Angaben zur praktischen Umsetzung,
das heißt zur Arbeitsweise und zum Arbeitserfolg. Der Leistungs-teil endet mit der
Leistungszusammenfassung (z.B. „...erledigte alle Aufgaben stets zu unserer vollen
Zufriedenheit“). Erst anschließend folgt die Bewertung des Verhaltens.
nachträgliche Änderungen: Widersprüche
Wenn sich Arbeitnehmer nachträglich für eine Aufwertung ihres Zeugnisses einsetzen,
gehen ihnen oft wichtige Passagen durch die Lappen. Beispiel: Der Arbeitgeber bescheinigt
dem ausgeschiedenen Mitarbeiter wunschgemäß, dass er seine Aufgaben zur „vollsten
Zufriedenheit“ erfüllt hat. Fehlt jedoch im Zeugnis dieses offenbar ausgezeichneten
Mitarbeiters die Dankes- und Bedauernsformel, so wirkt die Beurteilung der - für sich
gesehen - sehr guten Leistung unglaubwürdig. Personal-Entscheider erkennen an diesem
Widerspruch sofort, dass dieses Zeugnis sehr wahrscheinlich Ergebnis einer
Nachverhandlung ist.
versteckte Kritik: Verschlüsselungen
Verschlüsselungstechniken erlauben es dem Zeugnisaussteller, negative Urteile zwischen
den Zeilen zu äußern, ohne dass sie für den ungeübten Leser erkennbar sind. PersonalEntscheider bedienen sich – neben dem schon erwähnten „beredten Schweigen“ –
insbesondere dieser drei Techniken:
Negationstechnik: Während im normalen Sprachgebrauch eine doppelte Verneinung die
Aussage verstärkt (z.B. „nicht unerheblich“ = wichtig), bewirkt sie in der Zeugnissprache eine
Abwertung. Gab das Verhalten eines Beurteilten beispielsweise „keinen Anlass zu
Beanstandungen“, dann war es aber auch nicht gerade lobenswert.
Passivierungstechnik: Aussagen wie „die Aufgaben, die ihm übertragen wurden, führte er
zielstrebig aus“ verweisen auf mangelnde Eigeninitiative.
Ausweichtechnik: Unwichtiges und Selbstverständliches wird gegenüber den wirklich
wichtigen Aussagen hervorgehoben, z.B. wenn einem Werbegrafiker ein besonders
sparsamer Umgang mit Betriebsmitteln bescheinigt wird.
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TIP: Eine detaillierte Erklärung der Verschlüsselungstechniken finden Sie hier
schlechter Eindruck: Stil- und Rechtschreibfehler
Rechtschreibfehler, Tippfehler und stilistische Mängel sind pures Gift für das Zeugnis. Dabei
kann sich der Zeugnisempfänger nicht darauf berufen, dass die Fehler jemand anderes
gemacht hat. Schließlich hätte er diese Mängel bemerken und reklamieren müssen.
Häufigster Fehler: Personalpronomen werden groß geschrieben, obwohl es sich nicht um
eine Anrede handelt („Alle Aufgaben erledigte Sie...“, „Dabei umfasste Ihr
Aufgabengebiet...“). Auch ein nicht durchgängig eingehaltener Blocksatz entwertet ein
Zeugnis.
persönliche Note fehlt: geringe Wertschätzung
In einem sehr guten Zeugnis sprechen die Erfolge für sich selbst. Konkrete Beispiele können
daher die Glaubwürdigkeit eines Zeugnisses unterstreichen und ihm eine persönliche Note
geben. Fehlen diese Beispiele, mangelt es entweder an Erfolgen oder an Wertschätzung.
Ein anderer Weg mangelnde Wertschätzung auszudrücken: Das Zeugnis wird von einer
unwichtigen Person unterschrieben. Im Idealfall unterzeichnen der Geschäftsführer und der
direkte Vorgesetzte.
Mängel nicht beseitigt: nachlässiger Bewerber
Wer sich in ungekündigter Stellung erfolgreich neu bewirbt, misst seinem Zeugnis keine
entscheidende Bedeutung zu. Die Quittung kommt erst bei der übernächsten Neubewerbung
– dann können unvorteilhafte Zeugnisaussagen zu einem echten Problem werden. In aller
Regel ist es da aber zu spät; nach gültiger Rechtssprechung ist dem ehemaligen Arbeitgeber
nach Monaten oder sogar Jahren nicht mehr zuzumuten, sich noch einmal mit dem
Sachverhalt zu befassen. Und so bleibt das Zeugnis was es ist: eine Karrierebremse mit
Langzeitwirkung.
TIP: Ihre Fragen zu Zeugnismängeln beantworten wir gerne per E-Mail oder unter der PMS
Zeugnis-Hotline 030/ 420 285 24 (zum Ortstarif).
arbeitszeugnis.de ist eine Dienstleistung der
Personalmanagement Service (PMS) GbR
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