Strategisches Kompetenz-Management

Diagnostik Training Systeme
HR HORIZONTE
PERSONALBERATUNG
Strategisches Kompetenz-Management
Strategisches Kompetenz-Management wird als ein integriertes,
dynamisches System des Personalmanagements verstanden. Es
beschreibt die Festlegung relevanter Personalkompetenzen unter
Berücksichtigung der Unternehmensstrategie und deren kontinuierliche
Anpassung an neue Aufgaben, vielfach unter Berücksichtigung
strategischer und organisatorischer Veränderungen


Systeme
 Zielvereinbarung &
Mitarbeiterbeurteilung
 Leitbild
 Kompetenzmanagement
 Mitarbeiterbefragung
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
Zielgruppe
 Unternehmen, die ihr Personalmanagement an den
strategischen Erfordernissen des Unternehmens ausrichten
wollen
 Unternehmen, die die aktuellen und zukünftigen fachlichen,
überfachlichen und persönlichen Anforderungen an
Führungskräfte und Spezialisten systematisch abbilden möchten
Vorteile / Nutzen
 Leitbildkonforme Personalentwicklung zur Unternehmenswertsteigerung
 Entwicklung einer einheitlichen Führungskultur, Erleichterung der
Integration neuer Unternehmen
 Zielgerichtetes, einheitliches Recruitment – einheitliche Systeme
 Früherkennung von Potenzialträgern und Nachfolgesicherung
 Langfristige Bindung von High-Potentials an das Unternehmen
(Talentmanagement)
 Anreiz- und Motivationssysteme für eine faire und
leistungsorientierte Vergütung
Einsatzmöglichkeiten
 Potenzialanalyse- und Auswahlverfahren
 Stellenprofile / -besetzungen
 Mitarbeitergespräche / Zielvereinbarungen
 Systematisierung von Qualifizierungsangeboten
Weitere Informationen:
hr-horizonte GmbH
Telefon 040 / 22 92 71 11
Mail info@hr-horizonte.de
www.hr-horizonte.de
Strategisches Kompetenz-Management
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PERSONALBERATUNG
— Beispielhafte Projektstruktur
1. Erstellung eines
Kompetenz-Modells
−
−
−
−
Definition managementrelevanter Anforderungen
Hinterlegung jeder
Anforderung mit ca. fünf
Kompetenzbeschreibungen
Gewichtung der
Anforderungen
Entwicklung eines
Management-EffizienzKennwertes
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2. Entwicklung
der Instrumente
−
−
−
−
4. Feedback und
Maßnahmen
3. Durchführung
−
Potenzialanalyseverfahren
abgestimmt auf das
neue Kompetenz-Modell
−
Mitarbeiterbeurteilungssystem
Verfahren zur Auswahl
externer Mitarbeiter
−
Führungsfeedback
−
−
1
Durchführung der
Potenzialanalyseverfahren
−
Durchführung der
jährlichen Mitarbeiterbeurteilung
Durchführung des
Führungsfeedbacks
Erstellung des
HR-Portfolios
Generierung des
Management-EffizienzKennwertes
−
Ableitung von konkreten
Kompetenzzielen und
Maßnahmen unter
Berücksichtigung der
Kompetenzen der
Mitarbeiter und der
Unternehmensstrategie
Durchführung
kompetenzorientierter
Trainings
Strategisches Kompetenz-Management
—
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PERSONALBERATUNG
Ziele eines strategischen Kompetenz-Managements
–
–
–
Kenntnis- und Erfahrungsaustausch
–
Identifizierung von Mitarbeitern mit besonderen Fähigkeiten sowie Erfahrungen und
Vernetzung von Mitarbeitern, die nach entsprechenden Kenntnissen und Erfahrungen
suchen
Ressourcenmanagement
–
Identifizierung von Mitarbeitern mit bestimmten Kenntnissen und Erfahrungen, um sie
innerhalb eines bestimmten Projektes oder einer Aufgabe einsetzen zu können
Personalentwicklung
–
–
–
–
Definition der strategischen Kernkompetenzen, die innerhalb eines Geschäftsbereichs
oder einer Funktion erforderlich sind
Identifizierung und Abgleich der existierenden Kompetenzen
Weiterentwicklung / Kompetenzaufbau in Richtung der Kernkompetenzen
Personalplanung auf differenzierte Weise (verglichen mit der bloßen KopfzahlPlanung)
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2
Strategisches Kompetenz-Management
—
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PERSONALBERATUNG
Nutzen eines strategischen Kompetenz-Managements
–
–
–
–
–
–
–
–
Strategiegeleitete Personalentwicklung zur Unternehmenswertsteigerung
Anreiz- und Motivationssysteme für faire und leistungsorientierte Vergütung
Früherkennung von Potenzialträgern und Nachfolgesicherung
Effizientes, kostengünstiges internes Recruitment
Ideale Projektbesetzungen gemäß den Anforderungen
Langfristige Bindung von High-Potentials an das Unternehmen (Retention
Programme)
Eindeutigkeit von Begrifflichkeiten / Anforderungen für die Ausrichtung von
Potenzialträgern
Nutzung für eine Human-Capital-Bilanz (teilweise wichtig für Basel II)
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— Beispielhafte Mile-Stones
1
Erstellung
eines KompetenzModells
2
April
Benennung der
Teilnehmer
3
Vereinheitlichung
und Überarbeitung
der Instrumente
Mai
4
ImplemenAufarbeitung
tierung &
der Datenlage
Kommunikation
Juni / Juli
5
Ableitung
von
Maßnahmen
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4
August - Dezember
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— Entwicklung eines Management-Effizienz-Kennwertes (Beispiel)
Zielvereinbarung
Unternehmerische
Kennwerte
ManagementKennwert
ZV-Quote
Fluktuation
Bonus
EAC, Potenzialanalysen
Absentismus
Var.
Vergütung
360°Feedback
….
Pers.
Entwicklung
Beurteilung
Beurteilungssystem
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— Erstellung des strategischen HR-Portfolios
Leistung (min.)
Niedrige Leistung
6
2,
00
1,
50
1,
00
0,
50
-1
,5
0
-1
,0
0
Unternehmerische
Kennwerte
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Hohes Potenzial
1,
00
0,
50
0
0, ,00
00
-0
,5
0
-0
,5
0
Potenzial (max
-1
,0
0
Potenzial (min.)
-1
,5
0
Mitarbeiterbeurteilung
-2
,0
0
PotenzialAssessment
1,
50
EinzelAssessment
Niedriges Potenzial
Sichere Datenlage
2,
00
Leistung
(max.)
Hohe Leistung
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—
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Grundgedanke
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— Kontaktadressen
Hamburg
Düsseldorf
Griegstraße 75 Haus 26a
D-22763 Hamburg
T +49 (0) 40 / 22 92 71 11
F +49 (0) 40 / 22 92 71 80
Breisacher Straße 31
D-40468 Düsseldorf
T +49 (0) 211 / 42 30 245
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Internet unter:
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oder nehmen Sie Kontakt auf
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