משאבי אנוש מניהול כח אדם לשותף עסקי

‫משאבי אנוש‬
‫מניהול כח אדם לשותף עסקי‬
‫כנס מבקרי פנים‬
‫יוני ‪2015‬‬
‫קרן דיקמן‪ ,‬סמנכ"ל משאבי אנוש‬
‫הצהרה עסקית‬
‫צמיחה בעשרות אחוזים בתוך ‪ 5‬שנים‬
‫באמצעות‬
‫הרחבת מגוון המוצרים המיוצר וייצור של קטגוריות חדשות‬
‫מדדי כח אדם‬
‫חברה א'‬
‫חברה ב'‬
‫אחוז עובדים מיומנים‪/‬בעלי פוטנציאל‬
‫למידה‬
‫‪85%‬‬
‫‪70%‬‬
‫אחוז עובדים עם בעיות רפואיות‬
‫הגוררות הגבלות תעסוקה‬
‫‪3%‬‬
‫‪15%‬‬
‫אחוז עובדים מעל גיל ‪55‬‬
‫‪15%‬‬
‫‪30%‬‬
‫אחוז עובדים עד גיל ‪30‬‬
‫‪30%‬‬
‫‪5%‬‬
‫ציון שביעות רצון עובדים‬
‫‪84‬‬
‫‪70‬‬
‫גיל ממוצע‬
‫‪42‬‬
‫‪48‬‬
‫מטרת המצגת‬
‫הרחבה והעמקה של ההיכרות עם תפקידה האסטרטגי‬
‫של אגף משאבי אנוש בארגון‬
‫באמצעות סיפורים ודוגמאות מ"השטח"‬
‫על סדר היום‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫מודל אולריך ‪ :‬התפקיד האסטרטגי של משאבי אנוש‬
‫המחשת מרכיבי המודל באמצעות דוגמאות‬
‫תוצאות‬
‫שאלות‬
‫סיכום‬
‫תפקיד משאבי‪-‬אנוש‬
‫)פרופ' דייב אולריך(‬
‫עתיד‪ :‬אסטרטגיה‬
‫סוכן שינוי‬
‫שותף עסקי‬
‫תהליך‬
‫פרט‬
‫"אלוף העובדים"‬
‫מומחה שגרות‬
‫יומיומי‪ :‬תפעול‬
‫סוכן שינוי‬
‫שותף‬
‫עסקי‬
‫"אלוף‬
‫העובדים"‬
‫מומחה‬
‫שגרות‬
‫משאבי אנוש כמומחה שגרות‬
‫עזיבת עובד‪:‬‬
‫התפטרות‬
‫פיטורין‬
‫פנסיה‬
‫שינויי תפקיד‬
‫קליטת עובד‬
‫אירועים‬
‫אישיים‬
‫ניהול תהליכי היום יום ותחזוקת נתוני כח אדם‬
‫מעודכנים ומדויקים‬
‫סוכן שינוי‬
‫שותף‬
‫עסקי‬
‫"אלוף‬
‫העובדים"‬
‫מומחה‬
‫שגרות‬
‫מומחה שגרות‪ :‬אתגרים וכלים‬
‫אתגרים‬
‫• להיות מעורה בעדכונים‬
‫ושינויים בחוק ובהסכמים‬
‫• אכיפת נהלים מול המנהלים‬
‫• מתן מענה מקצועי ומכבד‬
‫לעובדים‬
‫• הקפדה על ביצוע תהליכים‬
‫הוגנים ורגישים לאנשים‬
‫כלים מסייעים‬
‫• הכשרה פנימית של אנשי‬
‫מקצוע‪ :‬עו"ד‪/‬יועץ משפטי ‪,‬‬
‫חשב השכר‬
‫• הוצאת דוחות תקופתית‪:‬‬
‫‪ −‬דוחות נוכחות‬
‫‪ −‬נקלטים ועוזבים‬
‫‪ −‬השוואת שכר בין חודשים‬
‫לפי רכיבים‬
‫• ביקורות למינן‬
‫סוכן שינוי‬
‫שותף‬
‫עסקי‬
‫"אלוף‬
‫העובדים"‬
‫מומחה‬
‫שגרות‬
‫משאבי אנוש כשותף עסקי‬
‫להבטיח הלימה בין ניהול המשאב האנושי בארגון‬
‫לבין האסטרטגיה העסקית שלו‬
‫משאבי אנוש כשותף עסקי‪ :‬דוגמאות‬
‫אסטרטגיה ארגונית‬
‫אסטרטגיה עסקית‬
‫עובדים מיומנים היודעים‬
‫להפעיל מגוון מכונות‬
‫צמיחה באמצעות הגדלת‬
‫מגוון מוצרים והגדלת ווליום‬
‫עתודה ניהולית המוכנה‬
‫צמיחה באמצעות רכישה‬
‫ומיזוג של עסקים חדשים‬
‫התייעלות‪ ,‬הובלת מהלך‬
‫ממוקד והוגן‬
‫הגדלת רווח באמצעות‬
‫מיקוד וצמצום פעילות‬
‫לפיתוח וניהול החברות‬
‫משאבי אנוש כשותף עסקי‪ :‬כלי אבחון‬
‫תכנון כח אדם תלת שנתי‬
‫שם עובד‬
‫תפקיד‬
‫שנת‬
‫פרישה‬
‫הגבלות‬
‫תעסוקה‬
‫מיומנות‬
‫מקצועית‬
‫)‪(1-3‬‬
‫עובד‬
‫ליבה‬
‫סיכוי‬
‫עזיבה‬
‫מסקנה מהתהליך‪:‬‬
‫‪.1‬כח אדם מיומן )עלייה רוסית( יפרוש לפנסיה במהלך השנים הקרובות‬
‫‪.2‬רמת המיומנות של העובדים איננה מספקת‬
‫‪.3‬על הפיירול נמצאים עובדים שבפועל נמצאים באי כשירות רפואית‬
‫ללא ניהול הדוק של מצבת העובדים והכשרה מסיבית של עובדים‬
‫המפעל לא יעמוד באתגרי בדרישות הייצור המתוכננות‬
‫תוצר האבחון‪ :‬תכנית עבודה‬
‫נושא‬
‫פירוט‬
‫שותפים‬
‫טיפול בכשירות‬
‫הרפואית‬
‫יצירת קשר עם רופא‬
‫תעסוקתי וקבלת החלטות‬
‫תפעול‬
‫הכשרת‬
‫עובדים‬
‫מיפוי פערים והשלמת‬
‫הסמכות חדשות‬
‫הדרכה‪,‬‬
‫תפעול‪,‬‬
‫מכללה‬
‫טיוב כח אדם‬
‫גיוס עובדים‬
‫חדשים‬
‫ועוד‬
‫יצירת יום פתוח להבאת‬
‫מועמדים רבים‬
‫גיוס‬
‫לו"ז‬
‫עלות‬
‫סוכן שינוי‬
‫שותף‬
‫עסקי‬
‫"אלוף‬
‫העובדים"‬
‫מומחה‬
‫שגרות‬
‫משאבי אנוש כ"אלוף העובדים"‬
‫ניהול מקצועי של שירותי משאבי אנוש‪ :‬גיוס‪ ,‬רווחה‪ ,‬הדרכה‬
‫סוכן שינוי‬
‫שותף‬
‫עסקי‬
‫"אלוף‬
‫העובדים"‬
‫מומחה‬
‫שגרות‬
‫תהליך מרכזי‪ :‬הכשרה מקצועית‬
‫כלים‪:‬‬
‫‪ −‬סקר צרכי הדרכה‬
‫‪ −‬מטריצת פערי ידע ברמת עובד‬
‫‪ −‬נתוני הערכת ביצוע של מנהלים ומובילים מיקצועים‬
‫תוצר‪:‬‬
‫תכנית הדרכה שנתית מפורטת‬
‫הכשרות‬
‫על פי חוק‬
‫הכשרות‬
‫מקצועיות‬
‫אתגרים‪:‬‬
‫‪ −‬מדידת אפקטיביות ההדרכה‬
‫‪ −‬ניהול יעיל של ההדרכה‪:‬‬
‫‪ −‬יצירת תרבות בה לעובד יש אחריות אישית‬
‫לגבי הלמידה שלו‬
‫הכשרות‬
‫העשרה‬
‫סוכן שינוי‬
‫שותף‬
‫עסקי‬
‫"אלוף‬
‫העובדים"‬
‫מומחה‬
‫שגרות‬
‫סקר‬
‫צרכי הכשרה‬
‫בייצור‬
‫מטריצת‬
‫פערי ידע‬
‫כלי הדרכה‪ :‬דוגמאות‬
‫מכונה‬
‫תקן עובדים‬
‫נדרש‬
‫להפעלה ביום‬
‫מס מוסמכים‬
‫קיים‬
‫מס מוסמכים‬
‫נדרש‬
‫פקר‬
‫‪5‬‬
‫‪7‬‬
‫‪7‬‬
‫דיפלטייזר‬
‫‪8‬‬
‫‪8‬‬
‫‪10‬‬
‫ניפוח‬
‫‪4‬‬
‫‪7‬‬
‫‪4‬‬
‫דרישות עיסוק‪:‬‬
‫מפעיל מכונאי‬
‫רמת ידע של ‪_____:‬‬
‫‪ – 1‬נמוך ‪-2‬סביר ‪-3‬מצוין‬
‫מכונאות כללית‬
‫‪1‬‬
‫ביצוע פעילות ניקיון שגרתיות‬
‫‪2‬‬
‫ביצוע אוברול שנתי‬
‫‪2‬‬
‫תפעול תקלות מכניות‬
‫‪3‬‬
‫ועוד‬
‫סוכן שינוי‬
‫שותף‬
‫עסקי‬
‫"אלוף‬
‫העובדים"‬
‫מומחה‬
‫שגרות‬
‫תהליך מרכזי‪ :‬גיוס עובדים‬
‫מדדים מרכזיים‪:‬‬
‫– עמידה ב ‪) SLA‬תפקיד שטח‪ ,‬תפקיד מטה‪ ,‬תפקיד ניהולי(‬
‫– ‪ %‬עובדים מבין עובדים חדשים שעזבו במהלך ‪ 3‬חודשים ראשונים‬
‫– עלות גיוס ממוצעת לסוג תפקיד )השוואה בין שנים(‬
‫נדרשת הקפדה על‬
‫תהליך מיון בהתאם לחוק‬
‫כלי מרכזי‪:‬‬
‫קטלוג עיסוקים‬
‫תובנות צוות משאבי אנוש ב‪2010-‬‬
‫‪ .1‬אחוז התחלופה בקרב עובדים חדשים עומד על ‪ 35%‬בשנה‬
‫הראשונה‬
‫‪ .2‬מנהלים בשטח אינם מאמינים בתפישה החדשה‬
‫‪ .3‬ירידה באמון העובדים בחברה‪ :‬ציוני סקר עמדות עובדים יורדים‬
‫משמעותית בכל המדדים‬
‫מקורות המידע‪:‬‬
‫סקר עמדות‬
‫עובדים‬
‫קבוצות מיקוד‬
‫דוח תחלופה‬
‫דוח עוזבים‬
‫ונקלטים‬
‫סוכן‬
‫שינוי‬
‫שותף‬
‫עסקי‬
‫"אלוף‬
‫העובדים"‬
‫מומחה‬
‫שגרות‬
‫משאבי אנוש כסוכן שינוי‬
‫"אנשים אינם פוחדים משינוי‪ .‬הם פשוט חוששים‬
‫מהמקום שבאמצע‪ ,‬מהדרך‪".‬‬
‫סוכן‬
‫שינוי‬
‫שותף‬
‫עסקי‬
‫"אלוף‬
‫העובדים"‬
‫מומחה‬
‫שגרות‬
‫סוכן שינוי‪ :‬פעולות מרכזיות‬
‫)דוגמא(‬
‫• הפעלת תכנית פיתוח מנהלי משמרת‬
‫– מטרה פורמלית‪ :‬חיזוק התפישה הניהולית‬
‫– מטרה לא פורמלית‪ :‬חיזוק האמון בין ההנהלה למנהלי המשמרות‬
‫• ניהול תהליכי תקשורת פנים שקופים ובזמן אמת‬
‫– בניית צוות תקשורת פנים בחברה‬
‫– ניהול שבועי וחודשי של התקשורת‬
‫– תקשור מסרים‪ :‬פלאסמות בקווי הייצור‪ ,‬מיילים‪ ,‬עיתון חברה‪ ,‬פליירים‬
‫• רתימת עובדים ותיקים לשימור העובדים החדשים‬
‫– הגדרת תפקיד חונך‬
‫– תגמול על חניכה והישארות של העובד לאחר קבלת הסמכה‬
‫– הדרכה של החונכים‬
‫תפקיד משאבי‪-‬אנוש‬
‫)פרופ' אולריך(‬
‫עתיד‪ :‬אסטרטגיה‬
‫סוכן שינוי‬
‫ניהול תהליכי שינוי ומעבר‬
‫•ניהול שינויים ארגוניים‬
‫•ניהול ‪talent‬‬
‫•ניהול התקשורת הארגונית‬
‫•פיתוח מנהלים‬
‫פרט‬
‫שותף עסקי‬
‫ניהול ההון האנושי‬
‫•תכנון אסטרטגי‬
‫•הטמעת תרבות‬
‫תהליך‬
‫"אלוף העובדים"‬
‫מקצוענות בתהליכי אנוש‬
‫מומחה שגרות‬
‫ניהול תהליכי היום יום‬
‫•מתן שירותי רווחה‬
‫•ניהול ותחזוקת מערך המידע‬
‫•טיפול בפרט‬
‫•ביצוע תהליכי שגרה‬
‫•הכשרת עובדים‬
‫•אכיפת נהלים והסכמים‬
‫•גיוס האנשים המתאימים‬
‫•ביצוע בקרת שכר ותגמול‬
‫יומיומי‪ :‬תפעול‬
‫משאבי אנוש‪ :‬מדדים אסטרטגים‬
‫מדד‬
‫‪ .1‬מחוברות ומחויבות‬
‫העובדים לחברה‬
‫‪ .2‬כשירות ארגונית‪:‬‬
‫עתודה ניהולית ומקצועית‬
‫מקצועיות כח האדם‬
‫‪ .3‬קיום חוקי והסכמי‬
‫העבודה )מניעת חשיפה‬
‫פלילית(‬
‫אמצעי מדידה‬
‫סקר עמדות עובדים‬
‫אחוז תחלופה‬
‫הערכת ביצועים‬
‫מדדי פיריון )כשניתן(‬
‫ציוני ביקורות‬
‫כמות תלונות‬
‫אפילוג‬
‫צמיחה של עשרות אחוזים‬
‫שיפור של ‪ 10%‬ביעילות הכוללת‬
‫מדדי כח אדם‬
‫‪2014‬‬
‫‪2008‬‬
‫אחוז עובדים מיומנים‪/‬בעלי פוטנציאל‬
‫למידה‬
‫‪85%‬‬
‫‪70%‬‬
‫אחוז עובדים עם בעיות רפואיות‬
‫הגוררות הגבלות תעסוקה‬
‫‪3%‬‬
‫‪15%‬‬
‫אחוז עובדים מעל גיל ‪55‬‬
‫‪15%‬‬
‫‪30%‬‬
‫אחוז עובדים עד גיל ‪30‬‬
‫‪30%‬‬
‫‪5%‬‬
‫ציון שביעות רצון עובדים‬
‫‪84‬‬
‫‪70‬‬
‫גיל ממוצע‬
‫‪42‬‬
‫‪48‬‬
‫סיכום‬
‫• מודל אולריך ‪ :‬התפקיד האסטרטגי של משאבי אנוש‬
‫• המחשת מרכיבי המודל באמצעות דוגמאות‬
‫• תוצאות‬
‫קרן דיקמן‬
Keren.dykman@gmail.com
054-7796686