Ersättningspolicy Öhman Wealth Management

Transcription

E. Öhman J:or Wealth
Management AB
Godkänd av styrelsen
Dokumentnamn
2014-10-17
Ersättningspolicy
Upprättad av
Dokumentnummer
Version
Compliancefunktionen gm Clara Horn
Bilaga 26 till verksamhetsplanen
5
Sida
1 (16)
1.
Allmänt
1.1
Styrelsen för E. Öhman J:or Wealth Management AB (”Öhman”) har mot bakgrund av bl.a.
 2 kap. 1 § i Finansinspektionens föreskrifter (FFFS 2011:1) om ersättningssystem i
kreditinstitut, värdepappersbolag och fondbolag med tillstånd för diskretionär
portföljförvaltning (”Föreskriften”);
 ESMAs riktlinjer om ersättningssystem i vissa finansiella företag av den 11 juni 2013
(”Riktlinjerna”);
 Kommissionens delegerade förordning nr 604/2014 av den 4 mars 2014 som
kompletterar Europaparlamentets och rådets direktiv 2013/36/EU vad gäller tekniska
standarder för tillsyn avseende kvalitativa och kvantitativa kriterier för att fastställa
personalkategorier vars yrkesutövning har väsentlig inverkan på ett instituts riskprofil
("Tekniska Standarder om Risktagare"); samt
 regler om ersättningar i bl.a. lagen (2007:528) om värdepappersmarknaden, EBAs
riktlinjer för intern styrning (GL 44) respektive i Europaparlamentets och rådets
förordning (EU) nr 575/2013 av den 26 juni 2013 om tillsynskrav för kreditinstitut och
värdepappersföretag (”CRR 4”) fastställt följande ersättningspolicy.
1.2
Ersättningspolicyn bygger på en koncerngemensam ersättningspolicy som styrelsen inom
Öhmans moderbolag E. Öhman J:or AB har beslutat om (”Koncernpolicyn”) och som beskriver
grunderna och anger principerna för ersättningssystem till anställda inom tillståndspliktiga
företag i E. Öhman J:or AB-koncernen (”Öhmankoncernen”).
1.3
Denna policy bygger på riskanalyser enligt Koncernpolicyn samt på riskanalyser som framgår
nedan. Denna policy innehåller bl. a. regler för:
- hur medel som ska göras tillgängliga för utbetalning av rörlig ersättning ska beräknas,
- vilka kriterier som ska ligga till grund för beslut om utbetalning av rörlig ersättning,
- när utbetalning av rörlig ersättning ska ske,
- i vilka fall intjänad rörlig ersättning ska kunna falla bort,
- hur beslut om ersättningssystem ska beredas och fattas,
- hur policyn ska följas upp och kontrolleras, samt
- hur uppgifter om Öhmans ersättningssystem och ersättningar ska offentliggöras.
1.4
Denna ersättningspolicy ska tillämpas på ersättning som betalas ut till alla anställda i Öhman.
1.5
Policyn ska beaktas vid ingående av anställningsavtal så att det i avtalen inte införs åtaganden
eller andra bestämmelser som strider mot denna policy. Det föregående ska även gälla
eventuella delar av ett anställningsavtal som syftar till att lösa in eller ersätta den anställde för
förmåner enligt anställningsavtal hos en tidigare arbetsgivare som den anställde går miste om
till följd av sitt byte av anställning.
1.6
Denna policy ska gälla till dess en ny ersättningspolicy har antagits av styrelsen. Policyn ska
åtminstone en gång per år bli föremål för genomgång och revision av styrelsen.
Management AB
Dokumentnamn
2014-10-17
Ersättningspolicy
Upprättad av
Dokumentnummer
Version
5
Sida
2 (16)
1.7
Policyn har innan den antogs lämnats till bland annat funktionerna för kontroll av risk och
regelefterlevnad liksom till VD och den administrativa chefen för synpunkter och
kommentarer. Innan beslut om större förändringar av denna policy fattas ska synpunkter
inhämtas från åtminstone de funktionerna samt från eventuellt ersättningsutskott eller den
enskilda ledamoten som ska utses enligt punkt 3.3.
2.
Definitioner m.m.
2.1
I denna policy avses med
a) anställd i ledande strategiska befattningar: anställda som, utöver den verkställande
ledningen, leder och ansvarar för den dagliga verksamheten i företaget, t.ex.
affärsområdeschefer och regionchefer;
b) diskretionär pensionsförmån: en pensionsförmån som beviljas på individuell basis till
anställd som en del av den anställdes rörliga ersättning. Detta omfattar inte ackumulerade
förmåner som den anställde tjänat in enligt villkoren i företagets pensionspolicy;
c) ersättning: alla ersättningar och förmåner till en anställd (t.ex. kontant lön, andra kontanta
ersättningar, ersättningar i form av aktier eller aktierelaterade instrument,
pensionsavsättningar, avgångsvederlag, bilförmåner);
d) kontrollfunktion: funktion eller funktioner för riskkontroll, regelefterlevnad och
internrevision eller liknande;
e) relevant person: en anställd som kan ha en materiell påverkan på tjänsterna som
tillhandahålls och/eller Öhmans uppförande mot kunder, till exempel förvaltare;
investeringsrådgivare och säljare, samt deras chefer; analytiker vars material används av
säljare och förvaltare i förvaltningen/rådgivningen/försäljningen; klagomålsansvariga;
kundansvariga och produktutvecklare. Eventuella anknutna ombud1 till Öhman eller
företag till vilka Öhman outsourcat tillhandahållandet av en eller flera investeringstjänster
ska också anses utgöra relevanta personer;
f) risktagare: en anställd som tillhör en personalkategori som i tjänsten kan utöva ett
väsentligt inflytande över företagets risknivå och som närmare preciseras i avsnitt 7. Här
avses normalt anställda som kan ingå avtal eller ta positioner för företagets räkning eller
på annat sätt påverka företagets risker;
g) anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på Öhmans riskprofil: den
verkställande ledningen och anställda i följande personalkategorier och som närmare
preciseras i avsnitt 7:
i) anställda i ledande strategiska befattningar;
ii) anställda inom en kontrollfunktion;
iii) anställda med övergripande ansvar för riskhantering inom en affärsenhet;
iv) anställd som leder en funktion som ansvarar för rättsliga frågor, finansfrågor inbegripet
beskattning och budgetering eller IT;
v) anställda i verkställande ledningen och eventuella anställda som utan att tillhöra
1
Fysiska eller juridiska personer som har träffat avtal med Öhman om att endast för Öhmans räkning a)
marknadsföra investerings- eller sidotjänster; b) ta emot eller vidarebefordra instruktioner eller order; placera
finansiella instrument eller tillhandahålla investeringsrådgivning avseende Öhmans instrument eller tjänster.
Management AB
Dokumentnamn
2014-10-17
Ersättningspolicy
Upprättad av
Dokumentnummer
Version
5
Sida
3 (16)
verkställande ledningen är ledamöter i Koncernföretagets styrelse;
vi) anställda som, själva eller i egenskap av medlemmar i en kreditkommitté eller liknande,
har ansvar för att föreslå krediter eller besluta om krediter;
vii) anställda som, själva eller i egenskap av medlemmar i en tradingkommitté eller
liknande, har ansvar för att godkänna eller lägga in veto mot införande av nya produkter;
viii)risktagare;
ix) anställda vars totala ersättning under föregående budgetår uppgick till, eller översteg,
något av följande:
a) 500 000 euro eller motsvarande i SEK, eller
b) den lägsta totala ersättningen till någon i den verkställande ledningen under det
aktuella budgetåret; och
x) anställda som befinner sig inom gränsen på 0,3 % av antalet anställda, avrundat uppåt
till närmaste heltal, som har fått den högsta totala ersättningen under det företgående
budgetåret.
h) rörlig ersättning: ersättning som inte på förhand är fastställd till belopp eller storlek;
i) verkställande ledning: verkställande direktör, vice verkställande direktör och andra
personer i företagets ledningsgrupp eller liknande organ som är direkt ansvariga inför
styrelsen eller den verkställande direktören.
3.
Ansvarsområden
3.1
Styrelsen har det övergripande ansvaret för att Öhmans ersättningspolicy tillämpas och följs
upp.
3.2
Styrelsen ska besluta om bland annat
a) totalt belopp som ska utbetalas i rörlig ersättning för varje räkenskapsår;
b) ersättningen till den verkställande ledningen och till anställda som har det övergripande
ansvaret för någon av Öhmans kontrollfunktioner; samt
c) åtgärder för att följa upp tillämpningen av denna ersättningspolicy.
Styrelsens beslut ska i tillämpliga fall följa vad bolagsstämman beslutat i fråga om ersättning i
företaget.
3.3
Styrelsen ska antingen utse ett ersättningsutskott inom Öhmans styrelse eller en ledamot som
ska
a) utföra en kompetent och oberoende bedömning av Öhmans ersättningspolicy och
ersättningssystem samt
b) ansvara för att bereda sådana styrelsebeslut om ersättning och åtgärder som avses i 3.2.
Medlemmarna i ett eventuellt ersättningsutskott respektive styrelseledamoten som ansvarar
för att bereda ersättningsbeslut ska, i den mån det är möjligt, inte arbeta i Öhmans
verkställande ledning. De ska även ha tillräcklig kunskap om och erfarenhet av frågor om
riskhantering och ersättning för att självständigt kunna bedöma ersättningspolicyns
lämplighet, inklusive hur ersättningspolicyn påverkar företagets risker och riskhantering.
Management AB
Dokumentnamn
2014-10-17
Ersättningspolicy
Upprättad av
Dokumentnummer
Version
5
Sida
4 (16)
Representanter för antingen risk- eller regelefterlevnadsfunktionen inom Öhman ska delta i
den oberoende bedömningen av Öhmans ersättningspolicy och ersättningssystem som ska
göras enligt a) ovan.
I beredningen av beslut enligt b) ovan ska hänsyn tas till aktieägares, investerares och övriga
intressenters långsiktiga intressen.
3.4
VD ska, i samråd med ersättningsutskottet eller den särskilda ledamoten enligt 3.3, besluta om
fördelning av rörlig ersättning på individnivå i enlighet med avsnitt 9 nedan. Detta gäller dock
inte beslut om fördelning av rörlig ersättning till individer i den verkställande ledningen eller till
eventuella anställda med övergripande ansvar för någon av Öhmans kontrollfunktioner, vilkas
ersättningar ska beslutas av styrelsen.
3.5
Funktionen för regelefterlevnad ska när det är lämpligt och i vart fall årligen självständigt
granska om Öhmans ersättningar överensstämmer med Öhmans och Öhmankoncernens
ersättningspolicies.
Förutom att kontrollera att beslut om ersättningar fattats i enlighet med denna
ersättningspolicy bör kontrollerna bl.a. inkludera:
- regelbunden bedömning av kvaliteten på tjänsterna som tillhandahålls Öhmans kunder, t.ex.
genom utvärdering av att förvaltningen av portföljerna gjorts i enlighet med den genomförda
lämplighetsbedömningen;
- att eventuella negativa anmärkningar från genomförda compliancekontroller samt eventuella
limitöverträdelser som rapporterats från riskfunktionerna inkluderas som kriterier vid
utvärderingen av personal i samband med beslut om rörlig ersättning; och
- att kvalitativa kriterier gällande kundnöjdhet och regelefterlevnad beaktats i minst lika hög
grad som kvantitativa kriterier gällande lönsamhet vid utvärderingen av anställda som
kategoriserats som relevanta personer i enlighet med denna policy samt att detta även
avspeglats i de faktiskt tilldelade och utbetalade rörliga ersättningarna.
Om en förhöjd risk för intressekonflikter identifierats för en specifik del av ersättningssystemet
ska den risken övervakas särskilt. Detta kan till exempel innebära att personer med hög rörlig
ersättning ska identifieras som potentiellt högre risk och därmed övervakas noggrannare.
Vidare bör resultatet från tidigare compliancekontroller användas för att styra kontroller i
framtiden så att personer som fått anmärkningar tidigare följs upp extra noga.
Riskfunktionen ska bistå funktionen för regelefterlevnad i granskningen enligt denna punkt och
särskilt granska om beräkningen av rörlig ersättning gjorts i enlighet med punkt 8.
Management AB
Dokumentnamn
2014-10-17
Ersättningspolicy
Upprättad av
Dokumentnummer
Version
5
Sida
5 (16)
Funktionen för regelefterlevnad ska när det behövs omgående rapportera resultatet av sin
granskning till styrelsen och i vart fall årligen senast i samband med att årsredovisningen
fastställs.
3.6
Funktionen för regelefterlevnad ska ansvara för att riskanalysen i avsnitt 5 och 7 i denna
ersättningspolicy ses över åtminstone en gång per år. Riskfunktionen ska bistå funktionen för
regelefterlevnad i översynen. I samband med översynen ska fastslås om den tidigare gjorda
analysen ska fortsätta gälla eller om den ska uppdateras med eventuella nya bedömningar.
Den årliga analysen, som ska dokumenteras, ska beakta samtliga risker som Öhman är eller kan
komma att bli exponerat för inklusive de risker som är förenade med företagets
ersättningspolicy och ersättningssystem. Resultatet av den årliga översynen ska läggas fram för
styrelsen för fastställande.
3.7
VD ska ansvara för att bilaga 1, där anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på
Öhmans riskprofil identifieras med namn, befattning och kategori, uppdateras löpande vid
behov och att den åtminstone en gång per år ses över mot bakgrund av den gjorda
riskanalysen enligt föregående punkt.
3.8
För det fall att Öhman skulle komma fram till att en anställd i någon av de personalkategorier
som anges i 2.1 g) i-x inte ska anses utgöra en anställd vars arbetsuppgifter har en väsentlig
inverkan på Öhmans riskprofil ska detta dokumenteras och särskilt motiveras. För det fall att
den anställdes totala ersättning under föregående budgetår uppgick till minst 500 000 euro
eller motsvarande i SEK, ska VD tillse att bedömningen anmäls till Finansinspektionen i enlighet
med artikel 4.4 i de Tekniska Standarderna om Riskprofil. Om den anställdes totala ersättning
uppgick till minst 750 000 euro eller motsvarande i SEK eller om den anställde tillhör en
personalkategori som anges i 2.1 g) x, krävs Finansinspektionens godkännande för att den
anställde ska få undantas.
3.9
Anställda i kontrollfunktioner inom Öhman ska vara oberoende i förhållande till de
affärsområden de övervakar samt ha lämpliga befogenheter och resurser att följa upp och
kontrollera de risker som är förknippade med Öhmans ersättningssystem.
4.
Allmänt om ersättningssystem inom Öhman
4.1
Öhman ska tillämpa ett ersättningssystem som möjliggör för Öhman att attrahera och behålla
kompetent och kvalificerad personal men som inte uppmuntrar till eller premierar överdrivet
risktagande eller annat oönskat beteende.
4.2
Olika kriterier ska tillämpas för fastställande av fast grundlön respektive eventuell rörlig
ersättning som kan komma att utgå om vissa förutsättningar och kriterier är uppfyllda. Den
fasta grundlönen bör i första hand återspegla relevant yrkeserfarenhet och organisatoriskt
ansvar enligt vad som anges i den anställdes arbetsbeskrivning. Kriterierna för att rörlig
ersättning ska utgå alls samt fördelningen av sådan rörlig ersättning på individnivå framgår av
punkterna 8 och 9 nedan. Dessa kriterier ska, i enlighet med vad som anges i denna policy,
kommuniceras till de anställda.
Management AB
Dokumentnamn
2014-10-17
Ersättningspolicy
Upprättad av
Dokumentnummer
Version
5
Sida
6 (16)
4.3
Öhman ska, för att kunna identifiera, mäta, styra, internt rapportera och ha kontroll över de
risker som dess verksamhet är förknippad med, ha ett ersättningssystem som dels är förenligt
med och främjar en effektiv riskhantering, dels inte uppmuntrar till ett överdrivet risktagande.
Öhman ska vidare säkerställa att Öhmans totala rörliga ersättningar inte begränsar förmågan
för Öhman eller den konsoliderade situation som Öhman ingår i enligt artikel 18 i CRR att
upprätthålla en tillräcklig kapitalbas eller att vid behov stärka kapitalbasen.
4.3
Öhman ska också tillse att tillämpliga regler om intressekonflikter och uppförande beaktas vid
fastställande av ersättningar till anställda, i syfte att säkerställa att kundernas intressen
beaktas och prioriteras vid utformningen av ersättningssystem.
4.4
Garanterad rörlig ersättning får inte lämnas annat än undantagsvis i samband med
nyanställning och endast om det finns synnerliga skäl. Rätten till sådan ersättning ska då vara
begränsad till det första anställningsåret.
4.5
Inom Öhman förekommer inte och ska inte förekomma rörliga ersättningar som innehåller
diskretionära pensionsförmåner.
4.6
I den mån som det inom Öhman förekommer anställningsavtal som ger den anställde rätt till
avgångsvederlag om anställningen upphör, ska det av anställningsavtalet framgå att rätten till
avgångsvederlag kan bortfalla om anställningen upphör till följd av att Öhman exponerats för
risker i strid med de risknivåer som styrelsen beslutat om eller till följd av att resultatet varit
sådant att det negativt påverkat Öhmans förmåga att upprätthålla en tillräcklig kapitalbas eller
att vid behov stärka kapitalbasen.
5.
Riskanalys
5.1
Beträffande analysen av vilka risker som är förenade med Öhmans ersättningspolicy och
ersättningssystem som ska göras enligt Föreskriften och ligga till grund för bland annat
identifiering av anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på Öhmans riskprofil,
hänvisas till riskanalysen i Koncernpolicyn, till vilken Öhmans styrelse ansluter sig. I tillägg till
den riskanalysen, konstateras att det inte förekommer någon positionstagning för bolagets
egen räkning eller kreditgivning och att möjligheten för anställda inom Öhman att direkt
påverka Öhmans risknivå är lägre än den som kan förekomma i koncernbolag där
positionstagning och kreditgivning förekommer.
5.2
Risker som identifierats inom Öhmankoncernens verksamhet hänför sig huvudsakligen till (i)
marknadsrisker; (ii) motpartsrisker; (iii) likviditetsrisker; (iv) operativa risker samt (v)
affärsrisker och övriga risker. I Koncernpolicyn finns en kort beskrivning av riskerna samt inom
vilka verksamhetsområden som de typiskt sett förekommer. Vidare finns en analys av hur och i
vilken omfattning realiserandet av de olika typerna av risker förväntas kunna påverkas av
utformningen av ersättningssystem för anställda.
I avsnitt 7 nedan görs motsvarande analys utifrån Öhmans verksamhetsområden, genom att
Management AB
Dokumentnamn
2014-10-17
Ersättningspolicy
Upprättad av
Dokumentnummer
Version
5
Sida
7 (16)
identifiera vilka av de fem risktyperna som respektive verksamhetsområde aktualiserar.
Analysen beaktar i vilken mån de anställda inom respektive verksamhetsområde bedöms ha
möjlighet att påverka Öhmans riskprofil. Vidare analyseras om utformningen av
ersättningssystem förväntas kunna påverka de anställda på ett sätt som kan leda till överdrivet
och oönskat risktagande. Mot bakgrund av den analysen och riskanalysen i Koncernpolicyn
identifieras vilka kategorier av anställda inom Öhman som är risktagare och övriga anställda
vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på Öhmans riskprofil. Syftet med detta är att
säkerställa att hanteringen av sådan personal i Öhmans ersättningssystem anpassas efter
deras möjligheter att påverka företagets riskprofil.
6.
Öhmans verksamhet
6.1
Öhman bedriver diskretionär kapitalförvaltning och investeringsrådgivning åt kunder som
främst utgörs av förmögna privatpersoner eller fåmansföretag.
6.2
Tillgångarna i kundportföljerna förvaras av separata depåförande institut.
6.3
Diskretionärt förvaltade portföljer förvaltas i enlighet med förvaltningsavtal som ingås mellan
Öhman och kunden. Förvaltningsavtalen innehåller restriktioner och bestämmelser om tillåtna
tillgångar, viktning av investeringar i olika tillgångsslag och andra ramar för förvaltningen. Även
om ramarna normalt sett tillåter placering i såväl enskilda aktier och räntebärande instrument
som aktie- och räntebaserade derivat, är det Öhmans strategi att huvudsakligen inrikta
förvaltningen på placering i aktier och räntebärande instrument eller investeringsfonder.
Derivatplaceringar förekommer endast i mycket liten omfattning.
6.4
Inom ramen för den rådgivande förvaltningen tillhandahålls investeringsrådgivning på basis av
inhämtad information från kunden om bland annat kundens finansiella ställning och riskprofil.
Till skillnad från den diskretionära förvaltningen ska varje investeringsbeslut godkännas av
kunden innan det exekveras av Öhman. Exekveringen sker normalt genom vidarebefordran av
order till kundens depåinstitut för utförande. Bolaget erhåller ersättning från kundens
depåinstitut för del av intäkter, såsom courtage och depåavgifter, som genererats hos
depåinstitutet.
6.5
Investeringsrådgivning lämnas även kontinuerligt inom ramen för diskretionära
portföljförvaltningsuppdrag såvitt avser kundens risk- och placeringsinriktning.
6.6
Öhmans kreditkommitté beslutar bland annat om godkännande av motparter för
vidarebefordran av order som ska exekveras för kunders räkning och för förvaring av bolagets
medel och tillgångar.
6.7
Öhmans riskfunktion kontrollerar löpande att placeringar i diskretionärt förvaltade portföljer
är i enlighet med förvaltningsavtalen. Eventuella överskridanden av limiterna som identifierats
av riskfunktionen rapporteras till respektive förvaltare och ledningen för åtgärd.
Management AB
Dokumentnamn
2014-10-17
Ersättningspolicy
Upprättad av
Dokumentnummer
Version
5
Sida
8 (16)
6.8
Öhman lämnar månatligen rapporter till kunderna om bland annat portföljens innehåll, värde
och utveckling under rapportperioden samt vilka transaktioner som gjorts. Om något
tröskelvärde i ett förvaltningsavtal överskridits under perioden ska även detta rapporteras till
kunden.
7.
Risktagare och andra anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på Öhmans
riskprofil samt relevanta personer
7.1
Öhmans anställda kan delas upp i kategorierna: verkställande ledningen,
kapitalförvaltare/rådgivare, säljare och administrativ personal.
Öhmans organisation finns beskriven i Öhmans vid var tid gällande verksamhetsplan. Inom
Öhman finns det inte, utöver den verkställande ledningen, anställda som leder och ansvarar
för den dagliga verksamheten i företaget, såsom affärsområdeschefer och regionchefer. Det
finns inte heller några andra anställda med övergripande ansvar för riskhantering inom en
affärsenhet utöver de särskilt inrättade kontrollfunktionerna. Öhmans kontrollfunktioner för
risk och regelefterlevnad, liksom de funktioner som ansvarar för rättsliga frågor, finansfrågor
och IT, är outsourcade till moderbolaget E. Öhman J:or AB:s koncerngemensamma funktioner
för detta. Internrevisionen är outsourcad till annan extern leverantör.
Det finns inte heller inom Öhman anställda som utan att tillhöra verkställande ledningen är
ledamöter i Öhmans styrelse eller anställda som, själva eller i egenskap av medlemmar i en
kreditkommitté eller liknande, har ansvar för att föreslå krediter eller besluta om krediter.
(i) Verkställande ledningen
Anställda i Öhmans verkställande ledning ingår enligt de Tekniska Standarderna om Risktagare
i kategorin anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på Öhmans riskprofil. Av de
fem riskområden som identifierats inom Öhmankoncernen bedöms anställda i den
verkställande ledningen kunna påverka samtliga områden i större eller mindre utsträckning.
Främst operativa risker, affärsrisker och övriga risker, men även likviditetsrisk i rörelsen och i
viss mån motparts- och marknadsrisker, är sådana att de kan påverkas av agerande från den
verkställande ledningens sida. Ersättningssystemet ska därför utformas så att denna kategori
av anställda inte till följd av ersättningssystemet ges incitament att ta för företaget oönskade
risker.
De anställda som tillhör denna kategori anges i bilaga 1.
(ii) Kapitalförvaltare/rådgivare
Kapitalförvaltare/rådgivare på Öhman tar inga risker med Öhmans egna medel utan riskerar i
första hand kundernas förvaltade kapital.
Eftersom Öhmans intäkter delvis baseras på värdet av tillgångar som står under förvaltning har
resultatet av förvaltningen betydelse för Öhmans resultat. Teoretiskt sett skulle stort
risktagande med kundernas tillgångar kombinerat med en illa kontrollerad förvaltning kunna
innebära att förvaltarens risktagande påverkar Öhmans resultat och/eller finansiella ställning.
Management AB
Dokumentnamn
2014-10-17
Ersättningspolicy
Upprättad av
Dokumentnummer
Version
5
Sida
9 (16)
Av detta skäl är marknadsrisk en av riskerna som identifierats för Öhmans verksamhet, trots
att Öhman inte handlar med finansiella instrument för egen räkning.
Det sätt som förvaltningen och den interna kontrollen är organiserad på och som beskrivs ovan
innebär dock att det finns förhållanden som uppväger de eventuella incitament att ta
oönskade risker som rörlig ersättning baserat på Öhmans eller en viss enhets resultat kan ge
upphov till för sådana anställda. I den mån det skulle förekomma överdrivet risktagande
innebär organisationen av kontrollen att detta skulle upptäckas inom rimlig tid för att kunna
åtgärdas innan det fick märkbar effekt på Öhmans risknivå.
Vid lämnandet av investeringsrådgivning är Öhman exponerat främst för legala risker, som är
en form av operativa risker. De legala riskerna består av risken för att rådgivaren inte ska följa
tillämpliga regler om lämplighetsbedömning och dokumentering av investeringsrådgivning och
att detta ska resultera i att oaktsamma råd lämnas och att Öhman drabbas av
skadeståndsansvar eller regulatoriska sanktioner. Denna risk ska beaktas genom att
ersättningssystemet inte endast ska premiera genererande av provisionsintäkter utan även
regelefterlevnad och långsiktig lönsamhet, vilket ska kopplas till bland annat kundnöjdhet. Den
legala risken hanteras också genom riktlinjer och rutiner och kontroller från bolagets
kontrollfunktioner av att riktlinjerna efterlevs.
Mot bakgrund av det föregående görs bedömningen att även om kapitalförvaltare/rådgivare
på Öhman kan påverka nivån på risken som Öhman är exponerat för är den påverkan inte
sådan att de kan utöva ett inte oväsentligt inflytande på Öhmans risknivå. Enligt Öhmans
bedömning kan inte en enskild kapitalförvaltare/rådgivare eller gruppen
kapitalförvaltare/rådgivare genom dessa risker utöva en sådan väsentlig påverkan på Öhmans
riskbild att denna kategori anställda generellt ska betraktas som risktagare.
Förvaltare och rådgivare ska vidare enligt de Tekniska Standarderna om Risktagare bedömas
som anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på Öhmans riskprofil i de fall de
t.ex. har en ledande strategisk befattning och/eller en särskilt hög nivå på ersättningen.
De eventuella förvaltare/rådgivare som tillhör kategorin anställda vars arbetsuppgifter har en
väsentlig inverkan på Öhmans riskprofil anges i bilaga 1.
(iii) Säljare
Anställda inom kategorin säljare bedriver ingen handel, varken för Öhmans eller kunders
räkning. Säljare kan dock påverka Öhmans risknivå både genom operativ risk och affärsrisk.
Enligt Öhmans bedömning kan dock en enskild säljare eller gruppen säljare inte genom dessa
risker utöva en sådan väsentlig påverkan på Öhmans riskbild att denna kategori anställda
generellt ska betraktas som risktagare. Säljare ska emellertid enligt de Tekniska Standarderna
om Risktagare bedömas som anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på
Öhmans riskprofil i de fall de har en ledande strategisk befattning och/eller en särskilt hög nivå
på ersättningen.
Management AB
Dokumentnamn
2014-10-17
Ersättningspolicy
Upprättad av
Dokumentnummer
Version
5
Sida
10 (16)
De eventuella säljare som tillhör kategorin anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig
inverkan på Öhmans riskprofil anges i bilaga 1.
(iv) Administrativ personal
Öhmans administrativa personal bedriver ingen verksamhet som direkt kan påverka Öhmans
riskprofil. Av de risker som identifierats för Öhmans verksamhet är det främst operativa risker
som den administrativa personalen har möjlighet att påverka. Enligt Öhmans bedömning kan
dock inte en enskild anställd eller grupp inom administrationen utöva en sådan väsentlig
påverkan på Öhmans riskbild att denna kategori anställda generellt ska betraktas som
risktagare. Personal inom administrationen ska emellertid enligt de Tekniska Standarderna om
Risktagare bedömas som anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på Öhmans
riskprofil i de fall de har en ledande strategisk befattning och/eller en särskilt hög nivå på
ersättningen.
De eventuella anställda inom administrationen som tillhör kategorin anställda vars
arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på Öhmans riskprofil anges i bilaga 1.
(v) Anställda med särskilt hög nivå på ersättningen
Övriga anställda ska enligt de Tekniska Standarderna om Risktagare bedömas som anställda
vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på Öhmans riskprofil i de fall de uppfyller något
av kriterierna i 2.1 g) ix eller x.
De anställda som tillhör kategorin anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på
Öhmans riskprofil enligt denna punkt anges i bilaga 1.
7.2
Inom Öhman förekommer inte utveckling och/eller försäljning av specifika
investeringsprodukter utöver den verksamhet som ryms inom den diskretionära
kapitalförvaltningen/investeringsrådgivningen. I syfte att säkerställa att kundernas intressen
beaktas och prioriteras vid tillämpningen av ersättningssystemet ska kapitalförvaltare,
investeringsrådgivare, VD, eventuella analytiker vars material används av förvaltare i
förvaltningen/rådgivningen samt klagomålsansvarig anses utgöra relevanta personer enligt
denna policy, för vilka särskilda kriterier vid utvärdering och fördelning av rörlig ersättning ska
gälla enligt avsnitt 9 nedan.
Det förekommer för tillfället inte några anknutna ombud eller uppdragstagare som ska anses
utgöra relevanta personer inom Öhmans verksamhet.
8.
Beräkning av rörlig ersättning
8.1
Vid beräkning av vilket belopp som ska betalas ut i rörlig ersättning för visst räkenskapsår ska
tillses att företagets totala rörliga ersättningar under året inte äventyrar Öhmans förmåga att
sammantaget redovisa positivt resultat över en konjunkturcykel. I detta syfte och i syfte att
säkerställa att resultatbedömningen som ligger till grund för beräkning av rörlig ersättning
baseras på långsiktigt hållbara resultat ska förluster under tidigare räkenskapsår beaktas vid
resultatberäkningen på följande sätt.
Management AB
Dokumentnamn
2014-10-17
Ersättningspolicy
Upprättad av
Dokumentnummer
Version
5
Sida
11 (16)
Om Öhman gått med förlust under något av de två räkenskapsåren som närmast föregår det
räkenskapsår som beräkningen avser, ska det belopp som finns kvar av det innevarande
räkenskapsårets vinst efter avsättning till bonuspoolen i enlighet med 8.2 nedan täcka den
ackumulerade förlusten för de föregående två räkenskapsåren, om inte styrelsen i Öhman
beslutar om undantag från denna regel. Beslutet om undantaget och grunderna för detta ska
dokumenteras.
8.2
Rörlig ersättning får endast betalas ut för räkenskapsår då verksamheten i Öhman uppvisat ett
positivt resultat före skatt. Från det positiva resultatet före skatt ska först avdrag göras för ett
avkastningskrav uppgående till minst 8,25 procent av Öhmans eget kapital (före årets resultat)
vid utgången av räkenskapsåret. Av det som kvarstår av det positiva resultatet före skatt och
efter avdraget för avkastningskravet får maximalt 40 procent utgöra rörlig ersättning och på
den rörliga ersättningen belöpande sociala avgifter till Öhmans anställda. Den beslutade lägsta
nivån på avkastningskravet motsvarar styrelsens bedömning av vad som är en rimlig kostnad
för kapital vid rådande ränteläge. Avkastningskravet kan således komma att förändras
beroende på den ekonomiska utvecklingen i omvärlden och inom Öhmankoncernen.
8.3
Vid beräkningen av det belopp som totalt får betalas ut i rörlig ersättning ska beaktas om och i
vilken mån resultatet i efterhand kan påverkas av nuvarande och framtida risker. Beaktandet
ska göras genom en avstämning mot det kapitalbehov som identifierats i Öhmans senast
upprättade IKU, samt en aktuell bedömning av bolagets aktuella kapitaltäcknings- och
likviditetssituation. Rörlig ersättning får inte betalas ut om Öhmans kapitalbas eller likviditet
därmed skulle påverkas i en usträckning som innebär att de hamnar under den toleransnivå
som styrelsen beslutat om eller, om högre, de krav på lägsta nivå på kapital respektive
likviditet som följer av lagstadgade krav.
8.4
För det fall att resultatet inom en enhet inom Öhman ska ligga till grund för beräkning av rörlig
ersättning till anställda inom enheten ska kostnaden för enhetens eventuella
likviditetsutnyttjande beaktas. Vidare ska den aktuella enhetens andel av avkastningskravet
enligt 8.2 som belöper på kapitalbehovet enligt Öhmans IKU beaktas vid resultatberäkningen
för den aktuella enheten.
8.5
Tillämpning av bestämmelserna i punkterna 8.2-8.4 innebär bland annat att, vid beräkningen
av resultatet som ska ligga till grund för beräkning av den maximala totala rörliga ersättningen
till anställda, hänsyn tas till faktiska kostnader för att hålla kapital och likviditet som följer av
den verksamhet som resultatmätningen avser.
Genom att tillämpa punkterna 8.2-8.4 beaktas vidare följande riskfaktorer vid beslut om
storleken på den totala rörliga ersättningen för ett visst räkenskapsår:
a) storleken av och kostnaden för det kapital som krävs för att täcka de risker som påverkat
periodens resultat;
b) storleken av och kostnaden för likviditetsrisken; och
c) möjligheten att förväntningar på framtida intäkter inte realiseras.
Management AB
Dokumentnamn
2014-10-17
Ersättningspolicy
Upprättad av
Dokumentnummer
Version
5
Sida
12 (16)
8.6
Motsvarande regler som ska tillämpas vid beräkning av den maximala totala rörliga
ersättningen till anställda enligt detta avsnitt ska tillämpas vid beräkning av tillgängligt
utrymmet för avgångsvederlag, för det fall att sådana ska utbetalas.
9.
Balans mellan fast och rörlig ersättning och fördelning av rörlig ersättning
9.1
Ersättning till anställda ska bestå av en fast del till vilken det även kan komma en rörlig del
kontant ersättning. Principen ska vara att det är den fasta delen av lönen som är den primära
ersättningen medan den rörliga ersättningen är en möjlighet som kan komma att utfalla men
som den anställde inte bör räkna med i sin privata ekonomi.
9.2
Eftersom storleken på den rörliga ersättningen avgörs av Öhmans resultat kan den rörliga
ersättningens storlek i förhållande till den fasta ersättningen variera för alla anställda som kan
få rörlig ersättning från år till år. Vidare kan den rörliga ersättningens storlek i förhållande till
den fasta ersättningen variera för den enskilde anställde, beroende på hur den rörliga
ersättningen fördelas mellan de anställda.
9.3
För samtliga kategorier anställda ska den rörliga ersättningen för en anställd högst kunna
uppgå till ett belopp motsvarande en årslön för den anställde ifråga. Den rörliga delen av
ersättningen ska således inte kunna bli högre än 100 % av den fasta delen av den totala
ersättningen för varje anställd.
9.4
Sedan den totala storleken på rörlig ersättning ett visst år beräknats enligt avsnitt 8 ska den
fördelas på individnivå. Vem som är behörig att besluta om den totala storleken på den rörliga
ersättningen respektive fördelningen på olika nivåer framgår av avsnitt 3.
9.5
Fördelningen av den rörliga ersättningen på individnivå ska baseras på en utvärdering av den
anställdes prestationer under det gångna räkenskapsåret.
9.5.1 Utvärderingen ska avse bland annat hur väl den anställde uppfyllt uppställda mål, bidragit till
Öhmans lönsamhet och efterlevt tillämpliga regler, såväl interna som externa.
9.5.2 Eventuell rörlig ersättning till personer som arbetar inom kontrollfunktioner ska dock
bestämmas utifrån mål som är kopplade till kontrollfunktionen oberoende av resultatet i de
affärsområden de kontrollerar.
9.5.3 För övriga anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på Öhmans riskprofil ska
den rörliga ersättningen baseras på såväl den anställdes resultat som den berörda
resultatenhetens och Öhmans totala resultat.
9.5.4 För anställda som identifierats som relevanta personer ska kriterierna för rörlig ersättning
inkludera tydliga kvalitativa kriterier, vilka bör beaktas i minst lika hög grad som kvantitativa
kriterier gällande lönsamhet vid utvärderingen av berörda anställda. Även beslut om befordran
av relevanta personer och förmåner till sådana personer, såsom generösa
representationskonton, särskild sjukvårdsförsäkring och möjlighet att få delta i seminarier på
Management AB
Dokumentnamn
2014-10-17
Ersättningspolicy
Upprättad av
Dokumentnummer
Version
5
Sida
13 (16)
exotiska platser, bör grundas på uppsatta kvalitativa kriterier i minst lika hög grad som
kvantitativa.
Med kvalitativa kriterier avses här annat än kvantitativa kriterier (vilka huvudsakligen är
kopplade till hur väl den anställde uppfyllt vissa uppställda finansiella mål) och är kriterier som
uppmuntrar berörda anställda att agera för kundernas bästa. Exempel på kvalitativa kriterier
som ska beaktas för dessa anställda är god regelefterlevnad (framför allt beträffande regler om
uppförande mot kunder och lämplighetsbedömning vid lämnande av råd och förvaltning),
rättvis behandling av kunder, kundnöjdhet, utvecklingen av kundernas portfölj och lågt antal
kundklagomål.
Kundnyttokriterier bör även bedömas utifrån det faktiska utfallet (ur kundnyttoperspektiv) av
de tjänster som tillhandahållits. Detta kan få till följd att utbetalningen av viss rörlig ersättning
måste skjutas upp till dess att man kan bedöma utfallet av tjänsten som tillhandahållits och
som ersättningen grundar sig på.
9.5.5 Mål och andra kriterier som styr den rörliga ersättningen till olika kategorier av anställda ska
dokumenteras och kommuniceras till de anställda. Även utvärderingen av anställda som ska
ske enligt denna punkt ska dokumenteras och kommuniceras till den anställde vid ett
medarbetarsamtal. VD ska besluta om vilka personer som ska genomföra
medarbetarutvärderingar av de anställda.
9.6
Den eller de personer som enligt denna policy ska besluta om fördelning av rörlig ersättning på
individnivå ska säkerställa att Öhmankoncernens Riktlinjer för hantering av intressekonflikter
och övriga interna regler som avser hantering av intressekonflikter i Öhman beaktas och
efterlevs. Detta innebär bland annat att det ska säkerställas att det inte görs någon direkt
koppling mellan ersättning som betalas till anställd som huvudsakligen är sysselsatt i en
verksamhet och den ersättning som betalas till, eller de intäkter som genereras av, andra
relevanta personer som huvudsakligen är sysselsatta i en annan verksamhet, om en
intressekonflikt kan uppstå med avseende på dessa verksamheter.
10.
Uppskjuten utbetalning
10.1 För anställda som ingår i kategorin anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på
Koncernföretagets riskprofil och vars rörliga ersättning under ett år uppgår till minst 100 000
kronor ska minst 40 procent av den rörliga ersättningen skjutas upp. Den uppskjutna
ersättningen ska betalas ut under tre till fem år efter utgången av det ersättningsgrundande
räkenskapsåret.
10.2 För dels anställda i den verkställande ledningen, dels andra anställda vars arbetsuppgifter har
en väsentlig inverkan på Koncernföretagets riskprofil och vars rörliga ersättningsdel under ett
räkenskapsår uppgår till en årslön, ska minst 60 procent av den rörliga ersättningen skjutas
upp. Den uppskjutna ersättningen ska betalas ut under tre till fem år efter utgången av det
ersättningsgrundande räkenskapsåret.
Management AB
Dokumentnamn
2014-10-17
Ersättningspolicy
Upprättad av
Dokumentnummer
Version
5
Sida
14 (16)
10.3 Styrelsen kan genom särskilt beslut delegera till VD att besluta i varje enskilt fall om under hur
lång tid den uppskjutna ersättningen ska betalas ut. Enligt punkten 3.2 kan styrelsen inte
delegera beslut om rörlig ersättning till den verkställande ledningen och till anställda som har
ansvaret för Öhmans kontrollfunktioner. För anställda i verkställande ledningen ska
uppskjutandeperioden enligt Koncernpolicyn uppgå till fem år.
Som en utgångspunkt ska anställda med störst ansvar och störst risk omfattas av en längre
uppskjutandeperiod än andra anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på
Öhmans riskprofil. Dock ska uppskjutandeperioden av rörlig ersättning till anställda vars
arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på Öhmans riskprofil aldrig understiga tre år.
Uppskjutandeperioden ska bestämmas med hänsyn tagen till den risk som den enskilde kan
utsätta företaget för, den anställdes ställning, ansvar samt företagets ekonomiska ställning.
Bedömningen bör även utgå från konjunkturcykeln och vilka risker i verksamheten som den
anställde verkat inom medför för det långsiktigt hållbara resultatet. Vid bedömningen ska
beaktas när eventuella risker kan materialiseras och när det långsiktiga resultatet därmed med
säkerhet kan fastställas.
10.4 Den uppskjutna delen av den rörliga ersättningen får betalas ut successivt en gång om året
jämt fördelat över den tid som ersättningen skjutits upp. Den första utbetalningen av någon
del av ersättning vars utbetalning skjutits upp får göras tidigast ett år efter det
ersättningsgrundande räkenskapsårets slut.
10.5 Rörlig ersättning till anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på Öhmans
riskprofil ska falla bort helt eller delvis, om det i efterhand visar sig att något av kriterierna för
beräkning av den rörliga ersättningen, antingen den totala inom Öhman eller fördelningen på
individnivå, inte varit uppfyllda. Ersättningen ska också falla bort, helt eller delvis, om Öhmans
ställning försämrats så att utbetalning inte är försvarbar med hänsyn till Öhmans finansiella
situation. Öhmans VD ska tillse att ett sådant villkor skrivs in antingen i anställningsavtalet eller
överenskoms med den anställde i samband med att den anställde informeras om beslutet om
tilldelning av rörlig ersättning. För det fall att den rörliga ersättningen som enligt denna
bestämmelse skulle bortfalla redan betalats ut, helt eller delvis, ska framtida rörlig ersättning
till den berörde anställde justeras så att bortfallet dras från den framtida ersättningen. Den
anställde ska informeras om skälen som legat till grund för bortfall respektive justering enligt
denna punkt.
10.6 VD ska tillse att anställda i anställningsavtalen, eller i samband med att den anställde
informeras om beslutet om tilldelning av rörlig ersättning vars utbetalning delvis ska skjutas
upp, förbinder sig att inte använda personliga risksäkringsstrategier eller försäkringar för att
minska eller undanröja effekterna av att rörlig ersättning som ännu inte har betalats ut
justeras eller bortfaller.
11.
Dokumentering och bevarande av uppgifter
Den eller de personer som bereder och/eller fattar beslut om ersättningar samt den eller de
personer som genomför medarbetarutvärderingar enligt denna policy är ansvariga för att
Management AB
Dokumentnamn
2014-10-17
Ersättningspolicy
Upprättad av
Dokumentnummer
Version
5
Sida
15 (16)
beredningen, beslutet respektive utvärderingen dokumenteras och att dokumentationen
lämnas till VD för förvaring i minst fem år.
12.
Offentliggörande och information till personalen
12.1 Öhman ska årligen offentliggöra en relevant, tydlig och begriplig redogörelse för företagets
ersättningar och ersättningssystem i samband med att årsredovisningen fastställs av
årsstämman.
12.2 Redogörelsen kan lämnas i Öhmans årsredovisning eller koncernens årsredovisning, eller i en
bilaga något av dessa dokument, eller läggas upp som en separat text på hemsidan. Om
redogörelsen tas in i eller läggs som en bilaga till årsredovisningen ska årsredovisningen ifråga
läggas upp på hemsidan. Redogörelsen ska finnas tillgänglig i minst ett år efter att den
offentliggjortspå hemsidan.
12.3 Redogörelsen enligt punkt 12.1 ska i den mån det är relevant åtminstone omfatta följande
uppgifter:
1. Information om hur Öhman uppfyller de krav på ersättningspolicy och ersättningssystem
som ställs på företaget i Föreskriften.
2. Uppgifter om beslutsprocessen för Öhmans ersättningspolicy samt antal styrelsemöten
under räkenskapsåret, i tillämpliga fall inbegripet uppgifter om ersättningskommitténs
sammansättning och befogenheter, och eventuella externa konsulter som anlitats för
utarbetandet av ersättningspolicyn samt relevanta intressenters roll.
3. Uppgifter om sambandet mellan ersättning och resultat.
4. De viktigaste särdragen i utformningen av ersättningssystemet, inklusive uppgifter om
kriterierna för resultatmätning och riskjustering, uppskovspolicy och kriterier för erhållande av
rättigheter.
5. Förhållandet mellan fast och rörlig ersättning angivet i enlighet punkt 9.3.
6. Uppgifter om de resultatkriterier som ligger till grund för rörlig ersättning (inklusive
eventuell ersättning i form av aktier eller optioner).
7. De huvudsakliga parametrarna och motiveringen för samtliga förekommande system med
rörliga komponenter och andra, icke-kontanta förmåner.
8. Aggregerade kvantitativa uppgifter om ersättning, uppdelat per affärsenhet.
9. Aggregerade kvantitativa uppgifter om ersättning, uppdelade på den verkställande
ledningen och övriga anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på Öhmans
riskprofil, med angivande av följande:
i) Ersättningens belopp för räkenskapsåret, uppdelat på fast och rörlig ersättning, och antalet
mottagare.
ii) Den rörliga ersättningens belopp och form, uppdelat på kontanter, aktier och aktieanknutna
instrument och övrigt.
iii) Belopp för utestående uppskjuten ersättning, uppdelat på intjänade och icke intjänade
delar.
iv) Belopp för uppskjuten ersättning som beviljats under räkenskapsåret, utbetalade och
minskade genom resultatjusteringar.
Management AB
Dokumentnamn
2014-10-17
Ersättningspolicy
Upprättad av
Dokumentnummer
Version
5
Sida
16 (16)
v) Betalningar i samband med nyanställningar och avgångsvederlag som erlagts under
räkenskapsåret och antalet mottagare av sådana betalningar.
vi) Belopp för avgångsvederlag som beviljats under räkenskapsåret och det högsta vederlaget
till en enskild person.
10. Antalet enskilda personer som fått en ersättning på 1 miljon EUR eller mer under
räkenskapsåret, för ersättning mellan 1 miljon EUR och 5 miljoner EUR fördelat på lönesteg om
500 000 EUR, och för ersättning på minst 5 miljoner EUR fördelat på lönesteg om 1 miljon EUR.
Uppgifterna enligt punkt 12.3.2-10 behöver endast avse sådana anställda vars arbetsuppgifter
har en väsentlig inverkan på Öhman riskprofil. Uppgifterna ska offentliggöras på ett sätt som
inte riskerar att avslöja enskilda personers ekonomiska eller andra förhållanden.
12.4 Öhmans VD ska tillse att anställda som berörs av ersättningssystemet erhåller information om
(i) vilka kriterier som styr deras ersättning, (ii) hur deras resultat bedöms och (iii) om de tillhör
någon av kategorierna som ingår i gruppen anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig
inverkan på Öhmans riskprofil och/eller kategorin relevanta personer. Öhmans VD ska vidare
tillse att denna ersättningspolicy ska finnas tillgänglig för all berörd personal.
____________________________

Ersättningspolicy Öhman Wealth Management

Transcription

Similar documents

Nu kan det vara läge att se över sina placeringar

11 ooo kronor för en äggdonation – oetiskt hög nivå? - Nils

Som hemma

Ersättningar och deklaration 2014

ELSÄKERHETSEXAMEN 1

Länk till Skolkuriren

Mobil dokumentation - Nya arbetssätt med många vinster

Exempelsidor ur teoridelen

Nystartsjobb/Särskilt nystartsjobb arbetssökande