Mangfoldighed er godt

Personale
Opkvalificering af
nydanskere
Integration handler også om at opkvalificere de
ledige nydanskere, der
endnu ikke har de kvalifikationer, virksomhederne efterspørger. Og fordi
mange, ledige udlændinge modtager kontanthjælp
fra kommunen, kan virksomhederne gennem de
kommunale jobcentre ofte modtage økonomisk
tilskud både til rekrutterings- og fastholdelsesprojekter.
Et forløb i samarbejde
med kommunen foregår
typisk i tre trin:
1.
En virksomhedspraktik
på op til 26 uger og i særlige tilfælde længere tid.
Praktikanten modtager sin
’løn’ fra kommunen.
2.
Efter virksomhedspraktikken kan den ledige
blive ansat med løntilskud.
Enten til almindelig overenskomstmæssig løn med
tilskud eller på særlige lønog ansættelsesvilkår for
flygtninge og indvandrere, hvor kommunen kan afholde udgifter til faglig og
sproglig opkvalificering.
3.
Når medarbejderen har
erhvervet sig de nødvendige kvalifikationer, ansættes personen på ordinære vilkår og indgår på lige
fod med de øvrige medarbejdere.
Kilder: Käthe V. Rasmussen, VUS Kontakt, København, og chefkonsulent Anette Overby.
Mangfoldighed
er godt
Af Anne-Marie Mosbech
Foto: Lars Wittrock
Hotel- og restaurationsbranchen er et af de erhverv, der har
flest nydanskere ansat, og der bliver arbejdet med integration på
flere måder i erhvervet – med succes.
D
et kræver
ganske vist
nogle ressourcer at
rekruttere
og ansætte
nydanskere,
der ikke kender vores arbejdsmarked og ikke har de faglige kvalifikationer på forhånd.
Men kommunale midler kan
give en god basis for at gøre forsøget, og der er fantastiske, menneskelige ressourcer
her, som det er værd at have
øje for, fortæller HR & Training
40
V I S I T OR 0 3 · 0 8
Manager, Birgitte Høgh Frederiksen, Hilton Copenhagen Airport, København.
Birgitte Høgh Frederiksen
var sidste efterår var med til at
starte et integrationsprojekt
på Hilton Copenhagen Airport,
som Københavns Kommune
havde bevilget støtte til. Konkret har projektet resulteret i ti
nye, fastansatte medarbejdere
For planlægning og gennemførsel af integrationsprojektet stod konsulentfirmaet
’Engage People’ i samarbejde med blandt andre Birgit-
te Høgh Frederiksen. Engage
People lagde stor vægt på, at
undervisning (oplæring) skulle
tilpasses til den enkelte, at der
blev skabt sociale relationer,
og at der blev opbygget tillid
med henblik på at få det bedste frem i hver enkelt. Birgitte
Høgh Frederiksen siger:
-Det skal være en ’win-win’
situation, hvor vi siger til den
nye: ’Det kan godt være, du ikke har kompetencerne lige nu,
men hvis du vil arbejde for os,
sørger vi for, du får dem.’ Og
hvis vi giver det, vi lover, så har
Fordele med mangfoldighed
-En etnisk mangfoldig
medarbejdergruppe får
flere ideer end en homogen gruppe, siger chefkonsulent i HORESTA og
Dansk Erhverv Anette
Overby, der har arbejdet
med integration i ni år.
Anette Overby opfordrer
til at fokusere på de muligheder, der ligger i forskellene:
-En mangfoldig medarbejdergruppe afspejler kun-
desegmentet, har bredere kompetencer, kommer
med flere input til produktudvikling og planlægning og taler flere sprog.
Nogle kan arbejde på bestemte helligdage, hvor
andre vil have ferie – for
blot at nævne enkelte af
de mange fordele, der er
ved at have en mangfoldig medarbejdergruppe i
dette erhverv, siger Annette Overby.
Ledelse og integration
FOREGÅENDE SIDE:
Vincent Iseleh Dibie kom til Hilton
i forbindelse med et integrationsprojekt og arbejder i dag i afdelingen for lobbyservice. Vil gerne
arbejde i afdelingen ’finance’ og
have med regnskab at gøre.
vi medarbejderne i meget lang
tid. De ved, de kan stole på os
- at de bliver udviklet, og at de
vokser som mennesker og får
en meget bedre integration i
det danske samfund.
Klare holdninger
Men det er ikke tilstrækkeligt
kun at forholde sig til nydanskerne i virksomheden i denne
sammenhæng. De øvrige medarbejdere skal også inddrages, og det bliver de bl.a. gennem holdningsbearbejdelse,
mener Birgitte Høgh Frederik-
HEROVER:
Suppalak Chatchawan begyndte
på Hilton via et integrationsprojekt og arbejder som ’atendant’
i hotellets ’executive lounge’. Vil
gerne opkvalificere sig til ’concierge’ i VIP-afdelingen
sen. Derfor blev holdningen til
integration hos Hiltons ledelse
kommunikeret ud til hotellets
medarbejdere, inden de ti nydanskere begyndte i virksomhedspraktik:
-Vi har gjort meget ud af, at
alle i huset vidste, at nydanskerne skulle begynde i virksomhedspraktik hos os. Ikke noget med at signalere ’nu
skal vi hjælpe dem til at få et
arbejde, men ’fedt, nu får vi
nogle nye kolleger’, siger Birgitte Høgh Frederiksen.
Hilton underviser desuden
Virksomheder behøver ikke en masse nye tiltag for
blive gode til at integrere
nydanskere og til at lede
en mangfoldig medarbejdergruppe. Det vigtigste er at være omhyggelig med at forklare, hvad
virksomheden står for,
hvad man kræver af den
ny medarbejder - og at
afstemme forventninger
både med den kommende og de allerede ansatte
medarbejdere.
Information og kommunikation: Gør det
tydeligt for den nye
medarbejder, hvordan arbejdspladsen fungerer.
Både fagligt, socialt og
praktisk. Sæt ord på det
usagte og indforståede
og tag ansvar for, at budskaberne bliver forstået.
Uddannelse: Tilpas oplæringen af nye medarbejdere til den enkeltes
forudsætninger, behov og
niveau og gør det klart,
hvordan mulighederne for
karriereudvikling er.
Åbenhed og dialog:
Vær ikke bange for at
træde nogen over tæerne
ved at spørge ind til erfaringer, familie, religion mv.
Signalér klart og tydeligt,
at det er i orden at fortælle om problemer og konflikter.
Mentorordninger: En
mentor hjælper til i starten
- både med faglig vejledning og socialt netværk.
Gode historier: Gode eksempler på vellykket integration er med til
at skubbe integrationen i
den rigtige retning.
Klare værdier: Kommuniker virksomhedens
holdninger allerede ved
jobsamtalen og slå med
det samme ned på problemer, hvis de opstår.
Tag hensyn: Imødekom
særlige omstændigheder.
F.eks. at nogle ikke spiser
svinekød og nogle gerne
vil have pauser til at bede mv.
Kilder: Torben Møller-Hansen, direktør for Foreningen Nydansker, og chefkonsulent
Annette Overby, HORESTA og Dansk Erhverv.
V I S I T OR 0 3 · 0 8
41
HORESTA mener:
Selvom beskæftigelsen af
nydanskere i branchen er
steget meget de seneste år,
er der behov for tiltag, som
kan få flere nydanskere ind
på arbejdsmarkedet.
HORESTA og Dansk Erhverv efterlyser en bedre
indsats i jobcentrene, som
kan fremme integrationen:
Den enkelte virksomhed
bør have en kontaktperson i det enkelte jobcenter. Kontaktpersonen skal
have ansvar for, at virksomheden får den viden
og hjælp, som den har behov for i forbindelse med
ansættelse af nydanskere.
Der skal desuden være
dige og bedre matchning
mellem den ledige og virksomheden. Dvs., der bør
tages udgangspunkt i virksomhedens behov, når en
ledig nydansker skal sluses ud på arbejdsmarkedet, og man bør i jobcentret sikre sig, at den ledige
vil kunne indfri de krav,
virksomheden er blevet
stillet i udsigt.
Der skal endvidere være
større gennemsigtighed i
tilskudsordningerne, dvs.
man fra det offentliges side bør gøre en større indsats for, at eksisterende tilskudsordninger bliver
mere gennemsigtige og
brugervenlige.
bedre visitering af den le-
Mohammed Canara begyndte som receptionistelev på Scandic for fem år
siden. I dag er han uddannet receptionist og arbejder fortsat på Scandic.
Han har planer om at videreuddanne sig til receptionschef.
hotellets medarbejdere i at
tænke mangfoldigt:
-Det handler meget om, at
vi ikke sætter ’labels’ på folk.
Vi tolererer det ikke her i huset. De få gange, der har været episoder eller lignende med
lidt racistisk islæt, har vi slået
ned på det med det med samme. Vi gør meget ud af, at vi alle sammen er forskellige, og at
vi alle har individuelle kvaliteter, siger Birgitte Høgh Frederiksen.
Gode historier
Også hos Scandic har man gode erfaringer med integration.
Scandic repræsenterer i dag
medarbejdere fra 20 forskel-
lige nationaliteter med andre
kulturer og/eller religioner, så
integration og fastholdelse er
et særdeles vigtigt fokusområde i Scandic-kæden.
-I Scandic prøver vi målrettet at få nogle af de nydanskere ud på arbejdsmarkedet,
der ikke har været der før, og
i november sidste år fik vi en
bevilling fra Københavns Kommune til et integrations- og
fastholdelsesprojekt, fortæller HR-direktør Anne Mette Pedersen, Scandic.
Hun understreger vigtigheden af, at man over for de nye,
der ikke kender arbejdsmarkedet, fra starten gør ekstra
meget ud af at formidle nogle
gode eksempler på nydanskeres karriereforløb. På den måde kan de se, hvor langt man
kan komme - og få en tro på,
at det også kan lade sig gøre for dem selv. Det er med til
at fastholde dem, siger Anne
Mette Pedersen.
Mentorordning
Scandic har i integrationsprojektet tilrettelagt individuelle
undervisningsforløb, branchespecifik kompetenceafklaring
og interne opkvalificeringsforløb.
-Nogle medarbejdere har
deltaget i undervisning i dansk,
nogle i edb-kurser og andre
i forskellige kurser som er-
hvervsrengøring, ergonomi og
almen fødevarehygiejne. Desuden har nogle også deltaget i
et mentorforløb, udviklet af nydanskere, der selv har stået i
samme situation, da de skulle ind på arbejdsmarkedet, fortæller Anne Mette Pedersen.
Hun fortsætter:
-Fordelen ved denne mentorordning er, at mentorerne
fungerer som rollemodel, og at
de nye har tillid til dem, fordi
mentorerne har været i samme situation, som de selv er
nu. Det er vores erfaring, at de,
der er blevet godt integreret,
gerne vil hjælpe andre ind på
arbejdsmarkedet, både fagligt
og socialt.
Mere viden om integration
Læs mere om Hiltons samarbejde med konsulentfirmaet Engage People: www.engage-people.dk
Find mere information om trappemodellen for arbejdsmarkedsintegration www.projektvirksomhedsrettetintegration.dk under menupunktet ’pjecer’.
Læs mere om mangfoldighedsledelse på: www.foreningen-nydansker.dk
Læs mere om integration på: www.nyidanmark.dk
42
V I S I T OR 0 3 · 0 8
D r i k k e va r e r
Nu er der ikke længere nogen, der trækker på smilebåndet, når tyske vinproducenter med nyvunden stolthed siger, at de laver verdens bedste hvidvine. Hvor tysk
vin står lige nu, kunne man for nylig teste i København.
A f Fl emmi ng Kyed
T
ysk vin er tilbage. Under
ét er Norden
nu tyskernes
tredje vigtigste marked,
og tallene peger opad. Hvor tysk vin står lige
nu, kunne man i april teste i den
gamle børsbygning i København, da mere end 40 tyske vinproducenter og deres danske
importører kom forbi på en verdenstourné under titlen Riesling
& Co. Og det var imponerende.
De fleste af landets 13 vinregioner var repræsenteret med vine af generelt meget høj klasse.
Renæssancen for tysk vin
begyndte i starten af 1980erne, og nu er der ikke længere
nogen, der trækker på smilebåndet, når tyske vinproducenter med nyvunden stolt-
46
V I S I T OR 0 3 · 0 8
hed siger, at de laver verdens
bedste hvidvine. Det er lige nu top-vinene, der bærer
tysk vins fremgang på markeder som det danske. Og fremgangen er ikke mindst båret af
den entusiasme, man møder
for tysk vin blandt vintjenere
på landets førende hoteller og
restauranter.
Hvide og røde druer
Glem alt om de billige, sødladne, overproducerede vine med
navne som Liebfraumilch, Zeller Schwarze Katze og Domherrenstolz, som en overgang
bragte tysk vin på selvmordets rand. Moderne, tyske
hvidvine er primært tørre, men
selv de (ædel)søde vine har
en syre, der forlener dem med
friskhed og holdbarhed.
Riesling er druen par excellence. Den er nu også den
mest dyrkede vindrue i Tyskland. Andre hvidvinsdruer er
bl.a. Müller-Thurgau, Silvaner,
Pinot Gris (Grauburgunder) og
Riesling
& Co.
Weissburgunder (Pinot Blanc).
Og vel er Tyskland fortsat et
hvidvinsland først og fremmest, men de røde vine er bestemt heller ikke til at kimse
af. En række rødvinsdruer er
specielle for Tyskland og udviklet til det kølige klima, men
prøv engang, hvad en troldmand som Bernhard Huber i
Baden kan få ud af en notorisk
vanskelig drue som Pinot Noir
(Spätburgunder). Måske den
bedste europæiske Pinot Noir
uden for Bourgogne.
Genvej til kvalitet
Den globale opvarmning er et
alvorligt problem, men set fra
tysk vinproduktions synspunkt
har den foreløbig været et gode. Den har lige netop bragt
temperaturen i de tyske vindistrikter op på et niveau, der
har sikret en række år med
modne druer og flotte vine.
Ud over det slette ry fra fortiden trækker tysk vin med
endnu et – selvskabt – pro-
blem. Tysk vinlovgivning og tyske vinetiketters uforståelighed. Ingen forstår dem.
Heldigvis findes der rent
faktisk en genvej til de bedste
flasker fra Tyskland. Man skal
blot lære forkortelsen VDP og
huske et logo med en stiliseret
tysk ørn og en ligeledes stiliseret drueklase.
VDP står for Verband Deutscher Prädikats- und Qualitätsweingüter. Det er en privat
forening med rødder tilbage til
1910. VDP optager kun medlemmer, der har kompromisløs
fokus på kvalitet. De dyrker de
bedste marker, de høster med
lavt udbytte og med høj mostvægt. De dyrker fortrinsvis
de traditionelle regionale druer, og de er underlagt strenge krav til inspektion og miljømæssigt forsvarlig dyrkning.
VPD har også indført sit eget
cru-system, der fra toppen deler vinen i Erste Lage, Klassifizierte Lage og Gutsweine und
Ortsweine.
Visitor_200x260mm_apr2008_Hellerup_Parkhotel.indd 1
De bedste vælger kun det bedste
09-04-2008 08:41:31
Sandager 8 • DK-2605 Brøndby
Tlf.: 3646 1155 • Fax: 3644 2006
www.techotel.dk • techotel@techotel.dk
Klaus Ahrenkilde ka@techotel.dk
TECHOTEL
Nu på 500 Hoteller
B O O K I N G , C R M & R E S TA U R A N T S Y S T E M
T E C H O T E L