docENEMMÄN, NOPEAMMIN JA HALVEMMALLA
download 
Report Transcription
ENEMMÄN, NOPEAMMIN JA HALVEMMALLA
1 Juhani Tarkkonen ENEMMÄN, NOPEAMMIN JA HALVEMMALLA Laadullinen tutkimus siivoojien kohtelusta, asemasta, vaikutusmahdollisuuksista ja työoloista siivousyrityksissä ja julkisissa organisaatioissa Innosafe- tutkimukset 1/ 2010 Oulu 2 Tiivistelmä Tutkimuksessa selvitettiin siivoustyötä tekevien asemaa, kohtelua, vaikutusmahdollisuuksia ja työolosuhteita (yleisessä mielessä työhyvinvointia ja sen edellytyksiä) yksityisissä siivousyrityksissä sekä kunta- ja seurakuntaorganisaatioissa. Tutkimus oli luonteeltaan laadullinen ja vallitseviin työolosuhteisiin nähden kriittinen. Tiedonhankinta perustui sähköpostilla lähettyyn aineistopyyntöön, johon oli sisällytetty muutama avainkysymys. Samansisältöinen pyyntö oli Julkisten ja Hyvinvointialojen Ammattiliiton JHL ry:n ja Palvelualojen Ammattiliiton PAM ry:n sekä Oikeutta Siivoojilleyhdistyksen nettisivuilla eriaikaisesti syyskuun 2009 ja toukokuun 2010 välillä. Lisäksi aineistoon saatiin neljä nuoren siivoojan kertomusta Vasemmistonuorten aineistokeräyksestä. Aineisto muodostui lopulta 61 kertomuksesta tai vastauksesta, joista 42 (69 %) oli kunta- ja seurakuntaorganisaatioista ja 19 (31 %) yksityisistä siivousyrityksistä. Siivoojien antamia tietoja käytettiin todisteina olemassa olevista työolosuhteista ja siivoojien kohtelusta. Osakeyhtiömuotoisissa siivousyrityksissä on ollut meneillään markkinaosuuskilpailu ja pyrkimys sijoitetun pääoman tuoton jatkuvaan lisäämiseen. Julkisissa organisaatioissa ja varsinkin kuntasektorilla ovat siivouspalvelut joutuneet yhä tiukemman rationalisoinnin ja kilpailutuksen kohteeksi. Siivoojien työ on muodostunut yhä intensiivisemmäksi, jolloin työn määrä ja työtahti ovat asteittain lisääntyneet mutta samalla henkilöstökustannuksia tehtyä työtuntia kohti on pyritty vähentämään säännöllisillä rationalisointitoimilla. Siivoojien ammatillisessa arvostuksen nykytilan ja tulevan kehityksen arvioivat siivoojat kaksisuuntaisesti: osa uskoo tilanteen parantuvan mutta enemmistö näkee nykytilanteen ja tulevan kehityksen ongelmallisena. Selvä vähemmistö siivoojista kokee olemisensa työssä siedettäväksi tai hyväksi mutta suuri osa vastauksia antaneista tuo esille erilaisia asemansa, vaikutusmahdollisuuksiensa, kohtelunsa, johtamisen ja muiden työolosuhteiden ongelmia. Erityisesti työn intensiivisyyden lisääntyminen ja huokoisuuden vähentyminen aiheuttaa jaksamis- ja työkykyongelmia. Siivoojat kokevat pääsääntöisesti melko hyvinä omat vaikutusmahdollisuutensa oman työn suorittamisjärjestykseen mutta huonona niihin asioihin, jotka ovat luonteeltaan laajempaa työyhteisöä koskevia. Osa työolosuhteiden ja kohtelun ongelmista on ollut niin räikeitä, että periaatteessa niistä olisi voinut aiheutua työnantajalle ja tämän edustajille rikosseuraamuksia, mikäli työsuojeluviranomaiset olisivat saaneet ne tietoonsa ja lopulta toimineet työturvallisuus-, työehto-, työsopimus-, tasa-arvo-, yhdenvertaisuuslakien eräiden säännösten sekä rikoslain 47 luvun 1 §:n hengen mukaisesti. Erityisesti nuoret siivoojat ovat olleet ajoittain räikeän väärinkohtelun kohteena, missä työehtosopimuksen ja työsopimuksen sisältöjä on rikottu työnantajan edustajan ja henkilöstöhallinnon yhteisillä toimilla toistuvasti ja laaja-alaisesti. Koska aineistossa ei ollut yhdenkään maahan- 3 muuttajataustaisen henkilön kertomusta, ei aineisto eikä tutkimus vahvistanut tiedotusvälineissä ja vuosien 2009-2010 aikana käydyn kriittisen nettikeskustelun sisältämiä väitteitä ja kertomuksia suurten siivousyritysten eräiden henkilöstöpoliittisten käytäntöjen juridisista rikkomuksista nimenomaan maahanmuuttajataustaisia siivoojia kohtaan. Tulokset osoittavat yleisesti, että niin yksityisten siivousyritysten kuin julkisten työorganisaatioiden johtamis- ja työhyvinvointijärjestelmät toimivat hyvin puutteellisesti tai epäyhtenäisesti henkilöstön työhyvinvointiin ja työnantajan lakisääteisiin huolenpitovelvollisuuksiin kuuluvissa asioissa. Erityisesti johtajien ja esimiesten omassa perehdyttämisessä ja ohjauksessa on suuria puutteita. Tämä johtaa usein korvikejohtamisen kaltaiseen tilanteeseen, jossa työsuojelun yhteistoimintahenkilöstö ja työterveyshuollon ammattihenkilöt joutuvat tekemään johdolle ja esimiehille ensisijaisesti kuuluvia asioita, usein huonolla menestyksellä asemavallan puuttuessa. Kokoavasti tutkimus nosti esiin siivoojien työhyvinvoinnin asiayhteydessä kaksi vaihtoehtoista ja ideaalityyppistä työorganisaatioiden organisaatiokulttuuria: 1) välipitämättömyyden ja 2) järjestelmällisyyden kulttuurit. Jälkimmäistä ei puhtaassa muodossa löytynyt lainkaan tutkimuksen aineistosta, vaan se on pääteltävissä organisaatiokulttuurisen mallin mahdollisuutena. Tutkimus nostaa myös esille kysymyksen siitä, onko monien työpaikkojen työsuojelun yhteistoimintajärjestelmienkin toiminnallisen kulttuurin sisälle kehkeytynyt sokeita pisteitä, joissa korkean sairastavuuden omaavien ammattiryhmien kuten siivoojien työhyvinvoinnin ongelmat sivuutetaan ilman painopisteellistä toimintaa. Avainsanat: siivooja, siivoustyö, puhdistustyö, johtaminen, kunta, seurakunta, siivousyritys, laadullinen tutkimus, työolosuhteet, ammatin arvostus, epäasiallinen kohtelu, työn mitoitus, työhyvinvointi, työturvallisuus, työhyvinvointijärjestelmä, johtamisjärjestelmä, työturvallisuuslaki, rikoslaki, työsopimuslaki, työehtosopimuslaki, nuori työntekijä, työsuojelun yhteistoiminta, edunvalvonta, ammattiliitto, työsuojeluviranomainen, markkinatalous 4 SISÄLLYSLUETTELO Esipuhe Käsitteet ja lyhenteet 1 2 2.1 2.2 2.3 3 3.1 3.2 3.3 3.4 4 4.1 4.2 5 6 6.1 6.2 7 8 1 2 3 4 5 5.1 5.2 1 2 3 4 5 6 6.1 6 7 OSA 1: Tutkimuksen lähtökohdat ja metodologiset perustelut 13 Taustaa Siivoustyö Siivous- ja puhdistustyön ammattiryhmät Siivous työnä ja yrityspalveluna Siivousteknologian muutoksia Työhyvinvointi Työhyvinvoinnin yleinen määrittely Työhyvinvointi ja yksilölliset tekijät Työhyvinvoinnin ja työhyvinvointitoiminnan alueet ja kohteet Puutteellisen työhyvinvoinnin seuraamukset Työnantajan vastuu turvallisuudesta, terveydestä ja työkyvystä Palvelussuhde Työantajavastuun harhat Organisaatiokulttuuri Valta ja vallankäyttö Työhyvinvoinnin johtaminen Politiikka-käsite Työhyvinvointi- tai työsuojelujärjestelmä Metodologian perustelujen koonta 13 13 13 14 15 16 16 16 17 19 20 21 22 23 25 26 26 32 36 OSA 2: Tavoite, tehtävä, aineistot ja menetelmät 37 Tutkimuksen tavoite, tehtävä ja asetelma Aineiston hankinta Vastaajat Laadullinen aineisto Laadullisen aineiston analyysi Laadullisen aineiston analyysin tietotekninen sovellus Aineistositaattien käyttö 37 38 39 40 41 42 43 OSA 3: Tutkimuksen tulokset 45 Siivoustyön yleinen kehitys Siivoojan ammatin arvostus Eri toimialojen imago Henkilöstöpolitiikka Johtaminen Kohtelu Asiallinen kohtelu 45 47 48 49 50 52 53 5 6.2 7 7.1 7.2 8 8.1 8.2 8.3 8.4 8.5 Epäasiallinen kohtelu Vaikutusmahdollisuudet Työaikojen paikalliset muutokset Tilan saaminen omaa työtä varten Työolosuhteet Henkilöstötilat ja hygienia Työn fyysiset ja ajankohtaiset olosuhteet Työn fyysinen raskaus Ymmärrys, kokemus ja uskomukset työhyvinvoinnista Työhyvinvointi, työkyky ja työssä jaksaminen 53 54 56 56 56 57 57 61 61 62 9 10 10.1 10.2 11 11.1 11.2 11.3 11.4 12 12.1 12.2 13 14 15 16 Työn mitoitus Työehtosopimus ja työsopimus Perehdyttäminen ja työnopastus Perehdyttäminen työehto- ja työsopimukseen Palkka Kilpailuttaminen ja siivoojien ansiokehitys Tyytyväisyys palkkatasoon Palkan yhtäläisyys työehtosopimuksen kanssa Henkilöstöhallinnon toimivuus työehtojen noudattamisessa Työajat Nuorten siivoojien työajan väärinkäyttö Paikallisten ratkaisujen vaikutukset Ammattiyhdistykset ja siivoojat Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstö ja työterveyshuolto Työhyvinvointi kulttuurina ja järjestelmänä Tulosten ja johtopäätösten koonta 65 66 67 68 69 69 69 70 71 71 72 73 73 74 75 77 OSA 4: Pohdinta, johtopäätökset ja esitykset 82 Pohdinta Johtopäätökset Esitykset 80 82 83 84 1 2 3 Lähteitä Liite 87 101 6 Esipuhe Aloitin työurani rakennussiivoojana jo kauan sitten, mutta en ole minkäänlainen siivouksen asiantuntija ammatillisessa mielessä. Tutkimustyö vapaana tutkijana vaatii erityisen paljon tukeutumista muiden apuun. Se vaatii myös yhteistyötä, koska tutkimuksen taloudellinen panos on rajoitettu. Yhteistyössä maailman parantamiseksi on muutenkin voimaa. Se on hyvä vastapaino kilpailua kritiikittömästi ihannoivalle tai kilpailua itsestään selvänä pitävälle työelämälle. Sosiaalisen todellisuuden kriittinen tutkimus, jonka tulosvastuuseen ja varainhankintaan keskittyvä yliopistolaitos omien kokemusteni perusteella kokee kiusallisena, voidaan herkästi nähdä marxilaisen yhteiskuntatutkimuksen jatkumona. Olen ollut yrittäjä yli kymmenen vuoden ajan. En kiellä, etteikö siivoojien asemaa, kohtelua ja työolosuhteita koskevaa tutkimusta tehdessä ja aineistoja lukiessa olisi välillä tullut mieleen herra Marxin olleen ainakin joissakin käsityksissään oikeassa, jopa aikaansa edellä. Suuret kiitokset kaikille niille yksityisen ja julkisen puolen siivoojille ja siivoustyönjohtajille, jotka vastasivat lähettämääni aineistopyyntöön. Samoin lämpimät kiitokset niille lukemattomille verkostooni kuuluneille työsuojeluvaltuutetuille, työsuojelupäälliköille ja muille työsuojelun yhteistoimintahenkilöille, henkilöstöpäälliköille ja muille henkilöstöhallinnon asiantuntijoille sekä pääluottamusmiehille ja -naisille, jotka auttoivat välittämään aineistopyyntöä siivoushenkilökunnalle eri puolilla maata! JHL ry osoittautui jälleen kerran luottamusta herättäväksi ja sopimuksensa pitäväksi ammattiliitoksi, kun kyse yhteistyöstä ja on avun saamisesta tutkimushankkeen toteuttamiseen. Suuret kiitokset JHL ry:n neuvottelupäällikölle Anne Miroselle ja sopimustoimitsija Tuula Jauhiainen-Ridellille, jotka organisoivat aineistopyynnön siirron ja lähettämisen aluetoimitsijoille ja liiton aktiiveille sekä liiton verkkosivuille. Oikeutta Siivoojille- yhdistys auttoi myös aineiston hankintaa sijoittamalla aineistopyynnön verkkosivuilleen. Puheenjohtaja Kirsti Kankaalle erityiset kiitokset saamastani avusta. Käännyin myös Vasemmistonuorten puoleen, kun sain tietooni, että heille oli kerätty aineistoa työelämän ongelmia kokeneilta nuorilta. Kiitokset puheenjohtaja Dan Koivulaaksolle, joka kiireittensä keskellä auttoi varttuneempaan ikäpolveen kuuluvaa tutkijaa. Oulun Toppilansaaressa elokuussa 2010 Juhani Tarkkonen FT, YTL, insinööri 7 Käsitteet ja lyhenteet edustuksellinen työsuojelun yhteistoiminta työsuojelun yhteistoiminnan muoto, jossa jäsenyys perustuu jonkin työyhteisöllisen taustatahon edustamiseen; vastakohtana välitön yhteistoiminta, joka perustuu välittömään vuorovaikutukseen tuotannollisissa tehtävissä ja hierarkkisissa asemissa ennakoiva työhyvinvointitoiminta (e. työsuojelu) työolosuhteisiin ja työolosuhdeseuraamuksiin kohdistuva toiminta, joka tapahtuu erilaisissa suunnittelu- ja varautumistilanteissa tai ennen kuin työntekijä aloittaa työnteon itsenäisesti ennaltaehkäisevä sellaisen toiminnan ominaisuus, joka pyrkii ennalta välttämään ei-toivottuja seuraamuksia joko varautumalla, korjaamalla tai vaikuttamalla välillisesti epäasiallinen kohtelu (henkinen väkivalta, häirintä) toistuva ja yleensä pitkäkestoinen, mutta oikeudeton tapa kohdella huonosti, kiusata, häiritä, vaikeuttaa, alistaa, uhata tai terrorisoida jotakin henkilöä tai ryhmää, joka on kokonaan tai osittain puolustuskyvytön ja jolle aiheutuneet seuraukset ovat vahingollisia (Vartia-Väänänen 2003) henkilöstöpolitiikka organisaation sisäisen politiikan alue, jolla hankitaan, ohjataan, käytetään tai lisätään henkilöstövoimavaroja henkilöstövoimavara tuotannon tai palvelutuotannon se tekijä, joka muodostuu 1) työntekijöiden määrästä, 2) työntekijöiden yksilöominaisuuksien jakaumasta ja 3) organisaation, työyhteisön ja fyysisen työympäristön niistä ominaisuuksista, joiden kanssa työntekijät ovat vuorovaikutuksessa johtajuus rooli ja vuorovaikutusprosessi, joka vaikuttaa organisaatio- ja työyhteisöpäämäärien saavuttamiseen johtaminen organisatorisen työnjaon koordinoiva tehtävä, jolla pyritään organisaatiopäämäärien saavuttamiseen 8 johtamisjärjestelmä valta-asemien ja tehtävien hierarkkinen kokonaisuus, jonka tehtävänä on organisaatiopäämäärien saavuttaminen kehittämispolitiikka organisaation sisäisen politiikan alue, jolla pyritään uudistamiseen ja mahdollisesti hallittuun muutokseen korjaava työhyvinvointitoiminta (k. työsuojelu) työolosuhteisiin ja työolosuhdeseuraamuksiin kohdistuva toiminta, joka tapahtuu jo olemassa olevissa olosuhteissa tai niiden seuraamusten synnyn jälkeen (Tarkkonen 1998) korvikejohtaminen johtaminen, jossa käytetään pääasiassa toissijaisia johtamiskeinoja, kuten hallinnollisia kirjeitä, taloudellisia kehyksiä sekä asemavaltaa vailla olevia toimijoita, sen sijaan, että käytettäisiin kasvoista kasvoihin tapahtuvaa vuorovaikutusta ja muita johtamisen ensisijaisia keinoja markkinayhteiskunnallistuminen kehitys, jossa julkisesti tuotettuja palveluja aletaan ohjata markkinoiden avulla; markkinayhteiskunnallistumisen ilmiöitä ovat esimerkiksi tilaaja-tuottaja-mallit, liikelaitostaminen, yhtiöittäminen tai yksityistäminen normaalijohtaminen johtaminen, jossa noudatetaan hyviksi havaittuja kasvoista kasvoihin vuorovaikutuksen, järjestelmällisyyden, seurannan ja varmistuksen periaatteita, eli johtamisvuorovaikutuksen ensisijaisia keinoja näennäistoiminta toiminta, jota esitetyistä väitteistä tai vallitsevista uskomuksista huolimatta ei ole olemassa tai jonka määrä on esitettyihin väitteisiin nähden erittäin vähäistä ja satunnaista organisaatio moniaineksinen järjestelmä työn rakenteistamiseksi, jakamiseksi, prosessoimiseksi ja ohjaamiseksi (Carayon & Smith 2000: makroergonominen määrittely) 9 organisaatiokulttuuri perusoletusten malli ja kokonaisuus, joka ohjaa organisaatiokäyttäytymistä; myös organisaatiossa olevien ihmisten tyypillinen tapa havaita, tulkita ja arvottaa organisaatiossa vallitsevia asioita sekä suhtautua ja toimia tietyissä tilanteissa (Schein 1987) politiikka tiettyjen arvojen, päämäärien, tavoitteiden ja vaihtoehtojen puolesta tapahtuva toiminta sekä toiminta, joka pyrkii saamaan oikeutuksen edellä mainituille asioille jossakin sosiaalisessa järjestelmässä rakenne sosiaalisten suhteiden, käytäntöjen ja ominaisuuksien muodostama suhdekokonaisuus, joka muuttuu yleensä hitaasti (Giddens 1986) riski jonkin vaaran tai haitan esiintymistodennäköisyyden ja seuraamusten vakavuuden yhteisvaikutus strategia (tässä) se henkilöstön työhyvinvointia koskeva perustoimintapa ja kohdentaminen, jonka uskotaan tuottavan parhaan vaikuttavuuden systeemi suhteellisen itseohjautuva kokonaisuus, jossa mikään kokonaisuuden osa ei ole muista osista riippumaton vaan osat ovat keskenään toisiinsa vuorovaikutuksessa erilaisten takaisinkytkentöjen avulla (Allardt 1983); systeemi on myös kokonaisuus, jonka osat toimivat saman päämäärän saavuttamiseksi ja vaikuttavat toisiinsa. toimija (tässä) henkilö, ryhmä tai toimielin, joka toimii jollakin areenalla jonkin päämäärän, tavoitteen tai tarkoituksen vuoksi; toimija voi olla myös useammasta kuin yhdestä toimijasta muodostuva kokonaisuus, esimerkiksi toimielin toimintajärjestelmä jotakin toimintaa varten kehkeytynyt tai tietoisesti rakennettu kokonaisuus, jossa pelkistetyimmillään voidaan erottaa osina 1) toimija, 2a) kohde, 2b) haluttu tuotos, 3)työvälineet, 4) työnjako, 5) yhteisö, jonka kanssa toimija toimii sekä 6) toimintaa ohjaavat säännöt tai pakot (Engeström 1995) 10 tuloksellisuus toiminnan onnistuneisuus, jota voidaan mitata ja arvioida esimerkiksi tuottavuuden, taloudellisuuden, vaikuttavuuden, kannattavuuden, tehokkuuden ja laadun näkökulmasta turvallisuus jonkin järjestelmän tila, jossa siihen sisältyvät riskit ovat hyväksyttäviä tyky työkykyä ylläpitävä ja edistävä toiminta tyytyväisyysmuuri sosiologiassa ilmiö, jossa haastateltava jostakin syystä kertoo jostakin asiantilasta vallitsevaa todellisuutta myönteisemmin työhyvinvointi systeemisenä tilana organisaation, työyhteisön, fyysisen työympäristön, työn ja työntekijän ominaisuuksien ja voimavarojen muodostama vuorovaikutteinen kokonaisuus, joka vaikuttaa edullisesti henkilöstön työhyvinvointiin; yksilöllisenä ilmiönä ihmistä energisoiva elämänilon, mielekkyyden, arvostuksen, hallinnan, turvallisuuden ja terveyden tunne työhyvinvoinnin johtaminen johtamisen näkökulma ja sellaisten johtamiskäytäntöjen kokonaisuus, joka pyrkii työhyvinvoinnin tavoitteiden saavuttamiseen ja yksilöllisten tekijöiden huomioonottamiseen työhyvinvointijärjestelmä työorganisaation työyhteisöllisten suhteiden, työsuojelun yhteistoimintaorganisaation ja työterveyshuollon muodostama organisatorinen, toiminnallinen ja vuorovaikutuksellinen kokonaisuus, rakenne ja tuotannon osajärjestelmä, joka vaikuttaa työhyvinvoinnin luomiseen, ylläpitoon ja edelleen parantamiseen työkyky tilana yksilön terveydentilan ja voimavarojen, työyhteisön, fyysisen työympäristön ja työn hallinnan muodostama vuorovaikutteinen kokonaisuus, joka tuottaa aikaansaannoksia 11 työssä jaksaminen työkyvyn erityisnäkökulma, jossa painottuu työorganisaation ja yksilön välinen psykologinen sopimus, eli kummankin osapuolen arvojen ja tavoitteiden yhdensuuntaisuuden aste työsuojelu (työhyvinvointitoiminta) kaikki tietoinen tai sisäistetty toiminta, jossa eri toimijat ihmisestä, yhteiskunnasta ja työympäristöstä saadun tiedon avulla luovat välittömästi tai välillisesti edellytyksiä työturvallisuuden, työkyvyn ja työssä jaksamisen sekä muun työhyvinvoinnin rakentamiselle, ylläpidolle tai kehittämiselle työsuojelupäällikkö (tsp) työnantajan nimetty edustaja työsuojelun yhteistoiminnassa; jos työsuojelupäällikköä ole nimetty, niin omistajajohtaja tai ylin palkattu johtaja hoitaa tehtävää työsuojeluvaltuutettu (tsv) työntekijöiden tai toimihenkilöiden keskuudestaan vaaleilla valitsema edustaja työsuojelun yhteistoiminnassa vähintään 10 työntekijän työorganisaatioissa; sijaisena toimii kaksi varavaltuutettua työsuojeluviranomainen työolosuhteiden ja työvoiman käytön säädöstenmukaisuutta valvova ja työolosuhteiden kehitystä tukeva viranomainen; tässä tutkimuksessa erityisesti kunkin aluehallintoon määritetyn maantieteellisen alueen työsuojelun vastuualue työsuojelun yhteistoiminta työnantajan ja henkilöstön välinen edustuksellinen ja välitön yhteistoiminta, joka kohdentuu työturvallisuuden, työkyvyn, työssä jaksamisen ja muun työhyvinvoinnin alueelle työterveyshuolto toimintana se työsuojelun osa-alue, joka perustuu työlääketieteelliseen osaamiseen ja työlääketieteellisten palvelujen tuottamiseen työorganisaation työhyvinvointijärjestelmän työnjaossa; markkina- ja toimijanäkökulmasta työterveyshuollon palveluja tuottava yritys tai yhteisö työturvallisuus työhön kuuluvan järjestelmän tila, jossa siihen sisältyvät riskit ovat hyväksyttäviä 12 työturvallisuustoiminta työn ja työolosuhteiden asiayhteydessä se toiminta, joka tapahtuu erilaisten järjestelmien sisältämien riskien saamiseksi hyväksyttävälle tasolle työyhteisö työorganisaatio tai sen jokin yksikkö, jota voidaan tarkastella ja kehittää sosiaalisesti rakentuneena ja rakentuvana järjestelmänä työympäristö (työolosuhteet, työolot) ne fyysiset ja psykososiaaliset olosuhteet, joiden kanssa työntekijä on vuorovaikutuksessa työssään valta hierarkkiseen asemaan, asiantuntijuuteen tai uskottavuuteen perustuva suhde-ero eri toimijoiden välillä; voimavara vaikutusten aikaansaamiseksi sosiaalisessa järjestelmässä (Giddens 1984: muutosvoima, transformation capacity; Crozier & Friedberg 1980: peli- ja kapasiteettitekijät) välillinen työhyvinvointitoiminta työolosuhteisiin ja työolosuhdeseuraamuksiin kohdistuva toiminta, joka tapahtuu välillisesti ja edellytyksiä luovasti suhteessa työolosuhteisiin ja työolosuhdeseuraamuksiin: esimerkiksi koulutus, tiedotus, tutkimus ja tilastointi sekä tietojärjestelmien kokoaminen ja ylläpito (Tarkkonen 1998) välitön yhteistoiminta työsuojelun yhteistoiminta, joka perustuu välittömään vuorovaikutukseen tuotannollisissa tehtävissä ja asemissa; vastakohtana edustuksellinen yhteistoiminta, jossa jäsenyys perustuu jonkin työyhteisöllisen taustatahon edustamiseen yhteistoiminta toiminta, jossa eri toimijat työskentelevät tai heidän oletetaan työskentelevän yhteisten päämäärien ja tavoitteiden hyväksi; voi olla luonteeltaan synergistä, täydentävää, retorista tai näennäistä yhteistoimintaelin työnantajan ja henkilöstön edustajien muodostama ryhmä, jossa harjoitetaan yhteistoimintaa edustukselliselta pohjalta 13 OSA I: Tutkimuksen lähtökohdat ja metodologiset perustelut 1 Taustaa Kun työhyvinvointikonsulttina kiersin kouluttamassa ja konsultoimassa ympäri maata, olin havainnut eri lähteiden ja tapaamisten vuoksi, että siivous- ja puhdistustyötä tekevien kohtelussa, vaikutusmahdollisuuksissa ja työolosuhteissa oli erityisen paljon parantamisen varaa. Myös siivoojien sairauspoissaolotaajuuden korkeus eri työpaikoilla saatujen hajatietojen perusteella oli huolestuttava ja saattoi olla monikertainen samalla työpaikalla toimiviin muihin ammattiryhmiin. Kuntasektorilla siivoojien sairauspoissaolotiheys oli ollut noin 30 sairauspäivää henkilötyövuotta kohden – noin nelinkertainen lääkäreihin verrattuna (Tuula Oksanen, esitelmä Kuntatalolla 17.6.2010). Mikään erityinen asia ei viitannut siihen, että syy korkeisiin sairauspoissaololukuihin selittyisi siivoojien ammattiryhmän poikkeavista elämäntavoista ja muista yksityisen elämänpiirin tekijöistä. Siivous- ja puhdistustyötä tekevien ammattiryhmä on edelleen vahvasti naisvaltainen, joten sukupuolella voi olla jonkinasteinen selitysvoima eroihin, mutta erot eivät voineet selittyä läheskään kokonaan tällä tekijällä. Selityksen saattoi olettaa olevan laajasti ottaen siivoojien työolosuhteissa ja kohtelussa. Syntynyt alustava kokonaiskuva tilanteesta johti myös päätelmään, että ainakin siivoojien kohtelua, vaikutusmahdollisuuksia ja työolosuhteita ympäröi välinpitämättömyyden kansallinen kulttuuri. Tällaisen kulttuurin piiriin kuului alustavasti arvioiden siivousyrityksiä, julkisia työorganisaatioita, ammatti- ja etujärjestöjä ja niiden paikallisia edunvalvonta-aktiiveja, työsuojelun viranomaisorganisaatio, työsuojelun yhteistoimintahenkilöstöä ja työterveyshuollon ammattihenkilöitä sekä työsuojelu- ja työhyvinvointialan tutkimus- ja koulutusorganisaatioita, konsultit mukaan lukien. Tilanteen oireena oli myös se, että oli perustettu Oikeutta Siivoojille- niminen valtakunnallinen yhdistys. 2 Siivoustyö 2.1 Siivous- ja puhdistustyön ammattiryhmät Siivous- ja puhdistustyötä tehdään kaikilla työpaikoilla ja kaikissa kodeissa. Ammattiryhmien nimissä on vaihtelua: tehtävänimikkeenä voi olla esimerkiksi siivooja, siistijä, laitoshuoltaja, kerroshoitaja tai painepesijä. Perusammattinimikkeillä voi olla myös tarkentavia etuliitteitä kuten kotisiivooja, toimistosiivooja, porrassiivooja tai elintarvikesiivooja. Joillakin työpaikoilla saattaa olla yhdistettyjä nimikkeitä esimerkiksi ruokahuollon tai muun kiinteistönhuollon tehtävien kanssa. Oma lukunsa työympäristöl- 14 tään ovat rakennus- ja erikoissiivoukset, jotka ovat työhygieenisesti erityisen ongelmallisia ilman epäpuhtauksien ja työtapaturmariskien kannalta. Työnjohdolla on puolestaan omat ammattinimikkeet kuten esimerkiksi työnjohtaja, palveluohjaaja, palveluesimies, palvelujohtaja, siivoustyönohjaaja, siivoustyönjohtaja, siivouspäällikkö tai toimitusjohtaja. Tässä tutkimuksessa käytetään sitaatteja lukuun ottamatta peruskäsitettä siivooja. 2.2 Siivous työnä ja yrityspalveluna Siivoustyön yhteiskuntatieteellinen tutkimus on ollut suhteellisen vähäistä. Sosiologi Mari Käyhkö (2006) on aiemmin tutkinut väitöstutkimuksessaan siivoojia puhdistuspalvelujen koulutuksen yhteydessä. Siivous- ja puhdistuspalveluilla tarkoitetaan työ- ja asuintilojen ylläpito- ja perussiivousta. Siivous- ja puhdistuspalvelut työllistävät työvoimaa huomattavan paljon. Siivousala on tällä hetkellä yksi suurimmista yrityspalvelualoista Euroopassa. Siivous- ja puhdistuspalveluissa työskenteli Suomessa vuonna 2005 noin 70 000 ihmistä. Näistä 65 000 eli noin 87 % oli naisia. (Taskinen 2009, 11). Työnä siivouksella on ollut huono maine ja sen arvostus on suhteellisen matalalla ammattien välisessä vertailussa. Alalla työskentelee paljon osa-aikaisia, muun muassa opiskelijoita. Siivousalalle tyypillistä on työvoiman suuri ulkoinen vaihtuvuus, naisvaltaisuus ja ikääntyneisyys varsinkin julkisella sektorilla. Toimistosiivoojien keski-ikä yksityisellä sektorilla oli 2000-luvun alussa 48 vuotta. Yksityiselle puolelle 44 % siivoojista on alle 25-vuotiaita (Almgren & Mankki, 2001; sit. Taskinen 2009). Kasvava osuus alalla työskentelevistä on maahanmuuttotaustaisia henkilöitä. (Hopsu, Konttinen & Louhevaara, 2007, 370-377). Vähäisestä arvostuksestaan huolimatta siivoojat tekevät arvokasta työtä. Erityisen tärkeää siivous on sairaaloissa, laboratorioissa ja kouluissa (Louhevaara 1999, 14-15). Heikkolaatuinen siivous saattaa lisätä herkistymistä kemiallisille ja biologisille altisteille sekä auttaa erilaisten allergiaoireiden ja hengityselinten sairauksien syntymistä. Riittämättömästä siivouksesta seuraa myös materiaalien ja kalusteiden likaantumista sekä viihtyisyyden, työturvallisuuden vaarantumista ja työn tuloksellisuuden heikkenemistä. (Hopsu ym. 2007). Siivousalan yritysten määrä on lisääntynyt merkittävästi 1990-luvun laman jälkeen. Alalla on paljon alle viiden hengen yrityksiä. Toisessa ääripäässä on muutama yli tuhannen työntekijän siivousyritys. Näissä suuryrityksissä työskenteli vuonna 2005 yli 65 % siivoojista. Vielä vuonna 2000 valtaosa siivoojista työskenteli kuntasektorilla. Voimakkaan yksityistämisen seurauksena enää vain 21 % siivoojista on jonkin kunnan palveluksessa. (Hopsu ym. 2007). 15 2.3 Siivousteknologian muutoksia Siivoustyön työmenetelmät, työvälineet ja kemikaalit ovat kokeneet viime vuosikymmeninä huomattavia muutoksia, jotka ovat parantaneet hygieniaa, työturvallisuutta, ympäristön suojelua ja työn tuloksellisuutta. Mikrokuidun keksiminen ja käyttöönotto on mahdollistanut ns. vedettömän siivouksen. Mikrokuidulla on erittäin hyvä puhdistuskyky jopa kuivana ja ilman puhdistusaineita. Teho perustuu kuidun rakenteeseen. Mitä ohuempaa siivouspyyhkeen tai mopin kuidut ovat, sitä tehokkaammin lika irtoaa siivottavista pinnoista. Mikrokuitu on noin 100 kertaa ohuempaa kuin hius. Ohuuden vuoksi kuitu tunkeutuu pinnan ja lian väliin ja irrottaa sen mekaanisesti. Mikrokuitu on staattisesti varautunutta ja se kerää hienojakoisen pölyn kuidun väliin. Perinteisessä kosteapyyhinnässä pinnalta irtoaa vain 30 % bakteereista ja veden määrä saa bakteerit leviämään pinnoilla. Mikrokuidulla pyyhittäessä bakteerien määrä vähenee 99 %. Mikrokuitupyyhkeet ja -mopit kestävät satoja pesuja. Tunnettu mikrokuitupyyhkeiden valmistaja antaa omille mikrokuitutuotteilleen 500 pesukerran takuun. (Viinikka 2008; Taskinen 2009). Vedetön siivous tarkoittaa veden käytön minimoimista. Siivouspyyhkeet ja mopit nihkeytetään valmiiksi tai otetaan suoraan pesukoneesta sopivasti lingottuna. Näin toimittaessa siivousvaunussa ei ole enää sellaista vesiastiaa, jossa siivoustekstiilejä liotettaisiin. Sopivasti nihkeytetyt siivoustekstiilit kuljetetaan mukana ilmatiiviissä laatikossa tai muovipussissa. Siivoustekstiilit otetaan käyttöön yksitellen ja samalla siivousvaunu keventyy, pyyhkeitä ei tarvitse vääntää kuiviksi eikä siivoojan tarvitse liottaa käsiään pesuaineliuoksessa. Pesuaineita käytetään vain tahrakohtiin, sillä nihkeä mikrokuitupyyhe ja -moppi irrottavat vähäisen lian ilman pesuainetta. (Viinikka 2008; Taskinen 2009). Ergonominen siivoustyöskentely mahdollistuu ergonomisilla siivousvälineillä, jotta siivooja joutuisi mahdollisimman vähän kumartumaan ja kurkottelemaan työtä tehdessään. Ergonomisessa mopissa on säätövarsi, jonka avulla eripituiset siivoojat voivat työskennellä ilman turhaa rasitusta. Lyhyehköillä varsilla esimerkiksi pöytätasojen, seinien ja peilien pyyhintä sujuu ilman kurkottelua ja kumartumista. Ergonomisten varsien käyttöön ja säätöön on annettava työnopastusta ja totuttautumista, jotta hyödyt tulisivat esiin päivittäisessä työssä. (Viinikka 2008.) Ekologinen siivous, jossa vähennetään puhdistusaineiden käyttöä, on oma näkökulmansa ammatilliseen siivoukseen eräissä tiloissa kuten hotelleissa. Mikrokuidun ansiosta siivouksessa käytetään puhdistusainetta vain tahrakohtiin. Puhdistusainetta ruiskautetaan likakohtaan ja annetaan aineen vaikuttaa. Vaikutusajan jälkeen lika lähtee pyyhkäisemällä ja mekaanista hankausta tarvitaan mahdollisimman vähän. Ekologisessa siivouksessa on tärkeää, että puhdistusaineet ovat ympäristömerkittyjä eivätkä rasita ympäristöä turhaan. Ekologisen siivouksen tavoitteena on vähentää siivoustyön kuormittavuutta, mutta samalla ajan, veden ja pesuaineiden käyttöä. Siivoustyöstä tulee taloudellista eri osapuolten kannalta. (Viinikka 2008; Taskinen 2009). 16 3 Työhyvinvointi 3.1 Työhyvinvoinnin yleinen määrittely Työhyvinvointikäsitteen sisältö ja sen laajuus ei ole vakiintunut. Työhyvinvointi on se osa ihmisen hyvinvoinnista, johon työolosuhteet ja työ vaikuttavat merkityksellisinä tekijöinä (aikuisiän hyvinvointitekijöistä: ks. Korkalainen & Kokko 2008). Työhyvinvointi on varsin uusi käsite yleisessä ja laaja-alaisessa käytössä (Tarkkonen 2005, 5354; Kämäräinen 1999, 26). Tässä tutkimuksessa esitetty määritelmä työhyvinvoinnista ihmistä energisoivana mielekkyyden, merkityksellisyyden, elämänilon, hallinnan, terveyden ja turvallisuuden kokemuksena muodostaa olemuksellisen lähtökohdan. Fyysisen työympäristön laadun ja työolosuhteiden psykososiaalisten vaikutusten erottaminen on usein vaikeaa syy-seuraus-suhteiden monimutkaisuuden vuoksi (esim. Lahtinen 2004). Työhyvinvointiin vaikuttavan toiminnan näkökulmasta asiaa täytyy tarkastella toisin. Määrittelyn on painotuttava työhyvinvoinnin alaan, päämääriin ja tavoitteisiin, jolloin työhyvinvointia ja terveyttä voidaan tarkastella samanaikaisesti yhteisöllisenä ja yksilökohtaisena asiana (esim. Naumanen 2005). 3.2 Työhyvinvointi ja yksilölliset tekijät Työhyvinvoinnin luominen, ylläpito ja edelleen parantaminen eivät ratkea henkilöstöpalveluilla, niitäkin tarvitaan, vaan sillä luottamushenkilöhallinnon sekä palkatun työorganisaation ja sen työyhteisöjen sisäisellä, arkisella toiminnalla, joka synnyttää vaikutuksia organisaatio- tai lähityöyhteisön systeemiin, työhön, työnhallintaan ja fyysisiin työolosuhteisiin. Hyvinvointi on yksilötasolla aina yhteydessä jossakin määrin työn ulkopuolisiin tekijöihin, kuten taloudelliseen tilanteeseen (Rönkä 1999), perhe- ja muihin yksityisasioihin (Kinnunen ym., 2005; Rantanen & Kinnunen 2005) sekä elämänmuutoksiin ja itsearvostukseen (Feldt ym. 2005). Työuupumuksen synnyllä on havaittu yhteys myös yksilön tapaan hahmottaa maailmaa, eli tajunnallisiin merkitysorganisaatioihin (Alho, Ruuska & Toskala 2003). Näitä tekijöitä ei kuitenkaan pidä koko henkilöstön näkökulmasta yliarvostaa ja käyttää niitä organisaatiosysteemin ja sen luomien työolosuhdetekijöiden merkityksen ja mahdollisuuksien poisselittämiseen. On voitu osoittaa, että jopa yksilön koherenssin tunnetta, joka on yhteydessä yksilöllisiin selviytymiskeinoihin ja joustavuuteen, voidaan parantaa vakailla ja hyvillä työoloilla (Hakanen et al. 2007). Työn piirillä ja yksityisellä elämänpiirillä on vuorovaikutussuhde toisiinsa (Kinnunen & Mauno 2002; 2005; Vanhala 2005; Hakanen 2004; Kinnunen, Malin & Mäkikangas 2005; Suomala 2006; Siltaloppi & Kinnunen 2007). Yksittäi- 17 sen henkilön tapauksessa näillä yksityisen elämänpiirin tekijöillä voi olla joskus suuri merkitys. Mitä suuremmasta henkilömäärästä on kysymys, sitä pienempi keskimäärin on näiden yksityiseen elämänpiiriin vaikuttavien asioiden osuus esimerkiksi sairauspoissaolojen (ks. esim. Vahtera ym. 2002), ennenaikaisten eläköitymisten ja lähtövaihtuvuuden selityksissä, työtapaturmista ja ammatillisista sairauksista puhumattakaan. Ihminen on kuitenkin kokonaisuus, jonka yksityiseen elämänpiiriin vaikuttavat työn piirissä esiintyvät asiat – ja päinvastoin. 3.3 Työhyvinvoinnin ja työhyvinvointitoiminnan alueet ja kohteet Työhyvinvointi rajataan usein vain psykososiaaliseksi asiaksi, henkiseksi hyvinvoinniksi. Työhyvinvointiin luetaan tässä julkaisussa kuitenkin laaja-alainen ja osin päällekkäinen kokonaisuus, johon kuuluvat (ks. Tarkkonen 2005; 2008): työturvallisuus työkyky ja työssä jaksaminen ns. muu työhyvinvointi, esimerkiksi työtyytyväisyys, työssä viihtyminen, työn ilo tai työn imu, työviihtyvyys, työn merkityksellisyys, mielekkyys, haasteellisuus ja sujuvuus, sekä arvostuksen, onnistumisen ja oikeudenmukaisuuden kokemukset (esim. Hakanen 2004; Bakker et al. 2007; Launis & Pihlaja 2005; Siegrist 1996; Karasek & Theorell 1990). Työturvallisuus on perustarve työhyvinvoinnin alueella. Työturvallisuustavoitteiden onnistumiseen on ylimmällä johdolla ja sen viestinnällä tärkeä osuus (Heikkilä & Ruuhilehto 2004). Työpaikalla sattuneet työtapaturmat ja fyysistä tekijöistä aiheutuneet työperäiset sairaudet voivat aiheuttaa oheisvaikutuksina muillekin kuin vahingoittuneille henkisen hyvinvoinnin ongelmia, esimerkiksi ahdistusta. Työturvallisuus, työkyky ja työssä jaksaminen voidaan tulkita lakisääteisiksi tavoitteiksi, jolloin niiden juridinen lähtökohta sisältyy työturvallisuuslain (738/2002) 1. pykälään. Sen sijaan ns. muuta työhyvinvointia, joka on kokoelma erilaisia työhyvinvointiin liitettäviä asioita, ei ole vielä käsitteenä mainittu säädöksissä. Muu työhyvinvointi on kuitenkin asia, joka saattaa olla pitkällä aikavälillä edellytys työkyvyn säilymiselle ja työssä jaksamiselle. Työtyytymättömyys tai työn ilon, mielekkyyden, onnistumisten, arvostuksen tai oikeudenmukaisuuden kokemusten puuttuminen saattaa yksinäänkin aiheuttaa ennen pitkää työkyvyn ja työssä jaksamisen ongelmia. Työhyvinvointiin voidaan tietyin varauksin lukea myös tuloksellisuus niin työyhteisöllisenä kuin yksilöllisenä asiana. Tämä johtuu siitä, että töiden sujuvuus, häiriöttömyys tai onnistuneisuus on lähes aina yhteydessä työhyvinvoinnin kokemuksiin yksilötasolla (esim. Mäkitalo 2005; ks. myös Kerätär & Ylijukuri 2008; Pohjonen ym. 2003). 18 Työhyvinvointitoiminnan (työsuojelun) voidaan katsoa olevan työhyvinvoinnin ja turvallisuuden luomista, ylläpitoa ja parantamista. Työhyvinvointitoiminnan rajaaminen ymmärryksellisesti vain työturvallisuus- ja normienvalvonta-asiaksi ei ole perusteltua, koska itse toiminta ei ole enää pitkään aikaan pysynyt kyseisellä alueella vaan on laajentunut sisällöllisesti. Laajentumiselle on ollut selvä tarve työhyvinvointituloksellisuuden parantamistarpeiden vuoksi. Kapea-alainen työturvallisuustoiminta ei ole tuottanut toivottuja tuloksia (Tarkkonen 2005, 194). Työpaikalla työhyvinvointitoiminta ei saisi ymmärryksellisesti rajautua vain työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön toiminnaksi. Se ei saa myöskään rajautua työhyvinvointipalveluiksi. Yhtälailla kaikki toimielimet, johtajat, esimiehet ja työntekijät sekä työterveyshuollon ammattihenkilöt ja asiantuntijat osallistuvat työhyvinvoinnin ja turvallisuuden yleisten ja paikallisten edellytysten luomiseen, ylläpitoon ja kehittämiseen (emt.) Työhyvinvoinnin perustarve on työturvallisuus, joka on työhyvinvoinnin historiallisesti vanhin alue. Turvallisuudella tarkoitetaan tilannetta, jossa jonkin järjestelmän sisältämien riskien katsotaan olevan hyväksyttävällä tasolla. Järjestelmä voi olla työorganisaatio, lähityöyhteisö, rakennus, kone, laite tai muu tekninen järjestelmä tai työmenetelmä. Turvallisuus, eli työturvallisuus, voidaan rajata työpaikan sisälle ja laajentaa työmatkoihin, työmatkaturvallisuudeksi. Työturvallisuuden puutteet näkyvät työtapaturmina fysikaalisista, kemiallisista ja biologisista altisteista sekä työasento-työliikeergonomian puutteista aiheutuvina työperäisinä sairauksina työmatkatapaturmina virheinä, vaaratilanteina sekä potilas- ja materiaalivahinkoina (esim. Lappalainen & Saarela 2003; Sillanpää 2003). Työkyky ja sille läheinen työssä jaksaminen ajankohtaistuivat käsitteinä vuoden 1990 tulopoliittisessa kokonaisratkaisussa, jossa aloitettiin kansallisena hankkeena työvoiman ja työorganisaatiokohtaisesti henkilöstön työkyvyn ylläpito (Tarkkonen 2005, 52-53). Nyt työkyky on jo lakisääteinen tavoite, joka kuuluu työnantajan huolenpitovelvollisuuden alaan (Työturvallisuuslaki 738/2002, 1 §). Työkyky ja työssä jaksaminen syntyvät yhteisvaikutuksesta – systeemistä -, jonka osatekijöitä ovat fyysinen työympäristö, johtaminen ja työyhteisön tila, työn vaatimukset, työnhallinta ja yksilön terveys (esim. Virtanen et al. 2007; Seitamo & Tuomi 2006; Oksa 2003). Työkyky ja työssä jaksaminen voidaan saavuttaa ja ylläpitää työtä hallitusti kehittämällä ja ratkaisemalla työn toimintajärjestelmiin liittyviä sisäisiä ristiriitoja. Työkyky tässä mielessä voidaan ymmärtää myös aikaansaannoskykynä. Hyvä henkilöstön työkyky tarkoittaa samalla korkeaa aikaansaannoskykyä tai sen mahdollisuutta. Se edellyttää realistista kehittämispolitiikkaa, jolla tuetaan toimintajärjestelmien, kuten esimerkik- 19 si työyhteisöjen hallittua kehittämistä (Mäkitalo 2001; Mäkitalo & Paso 2008; Loppela 2004). Työkyvyn ongelmat, jotka voivat aiheutua esimerkiksi työn vaatimusten ja vaikutusmahdollisuuksien epäsuhdasta. saattavat näkyä työpaikalla esimerkiksi kohonneena sairastavuutena (Vahtera et al. 2000; Virtanen et al. 2007) vajaatyökykyisyytenä, joka ei välttämättä näy vielä sairauspoissaoloina eläkkeelle siirtymisen ajatuksina tai ennenaikaisina eläköitymisinä (Huuhtanen & Tuomi 2006). Muun työhyvinvoinnin käsite ei ole yksiselitteisesti vielä lakisääteinen asia eikä tavoite, mutta suurten kohdejoukkojen tutkimuksissa (esim. Kunta 10-tutkimus) on havaittu mielenkiintoisia asioita. Muun työhyvinvoinnin puutteiden aiheuttamat terveydelliset ongelmat voidaan todentaa usein vain epidemiologisesti. Esimerkiksi johtamisen oikeudenmukaisuus on ollut selvässä tilastollisessa yhteydessä henkilöstön sydän- ja verisuonisairauksien ilmaantuvuuteen. Oikeudenmukainen johtaminen alentaa sydän- ja verisuonisairauksien ilmaantuvuutta. Tilastollinen selitysosuus yhdeksän vuoden aikana oli noin 30 %. (Kivimäki et al. 2005). Työhyvinvointi syntyy ja sitä ylläpidetään työn järjestelyjen, mitoituksen ja kehittämisen, työnhallinnan ja muiden työolosuhdetekijöiden avulla. Työhyvinvointiin väistämättä kytkeytyy yksilöllisiä ja yksityisen elämänpiirin asioita, sillä työn piiri ja yksityinen elämänpiiri ovat vuorovaikutuksessa toisiinsa (Harkonmäki ym. 2008). Niillä molemmilla on ns. siirto- ja ristikkäisvaikutus toisiinsa. Työllä on keskimäärin suurempi vaikutus yksityiseen elämänpiiriin, kuin toisinpäin (Kinnunen & Mauno 2002). Valistunut ja humaani työnantaja ymmärtää tämän tosiasian ja kohtelee henkilöstöään tasoittamalla yksityisen ja työn piirin välisiä raja-aitoja ensiksi mainitun hyväksi (vrt. Mauno & Ruokolainen 2006; Mauno & Pyykkö 2004). Myös etnisesti erilaisten ihmisten suhde työhön olisi otettava huomioon monikulttuuristuvassa yhteiskunnassa ja työelämässä. Ihmiset ovat muutakin kuin pelkkiä tuotannon välineitä. Ihmisillä on myös itseisarvo, arvo ihmisinä, toisten läheisinä ja yhteiskunnan jäseninä. 3.4 Puutteellisen työhyvinvoinnin seuraamukset Muun työhyvinvoinnin puutteet saattavat näkyä työpaikalla ja vapaa-ajalla esimerkiksi väsymyksenä ja muina stressireaktioina, kuten huolestuneisuutena, hermostuneisuutena, ärtyisyytenä, keskittymisongelmina ja unohtamisina (esim. Albertsen et al. 2007) ei-toivottuna lähtövaihtuvuutena tai lähtövaihtuvuuden kasvuna psykologisen sopimuksen heikentymisenä, työhön sitoutumisen ja työmotivaation ongelmina (esim. Feldt, Mäkikangas ja Kinnunen 2003) 20 päihdeongelmina (esim. Raitasalo & Maaniemi 2007; Ahola et al. 2006; Stress at Work 1997). Työhyvinvoinnista ei voi puhua ilman, että samalla käsitellään stressin, haitallisen kuormittuneisuuden, osuutta. Stressi on ollut kesto-ongelma etenkin kuntaorganisaatioissa, joissa henkilöstön kokema stressi on aivan omaa luokkaansa verrattuna muiden suurten toimialojen tilanteeseen. Miten stressi vaikuttaa terveyteen ja työkykyyn? Tutkimuksen perusteella tiedetään, että haitallinen psykososiaalinen kuormittuneisuus eli stressi aiheuttaa pitkiä sairauspoissaoloja, uupuneisuutta ja loppuun palamista (esim. Ahola et al. 2008) mielenterveyden sairauksia (masennuksesta esim. Ahola & Hakanen 2007; Suonsivu 2003) sydän- ja verisuonisairauksia (Kivimäki et al. 2005) ennenaikaisia kuolemantapauksia (Kivimäki et al. 2002) vastustuskyvyn heikentymistä esimerkiksi flunssaviruksille (Cohen et al. 1991) haavojen parantumisen merkittävää hidastumista (Kiecot-Glaser et al. 1995) solutasolla kromosomirihmojen päiden eli telomeerien ylimääräistä lyhentymistä, mikä aiheuttaa elimistön normaalia nopeampaa vanhentumista (Epel et al. 2005). Nykyinen yhteiskunta on täynnä erilaista muutosta. Muutokset ilmenevät myös työorganisaatioiden tasolla. Kaikki muutos on yhteydessä työhyvinvointiin, turvallisuuteen ja tuloksellisuuteen. Se, vaikuttaako muutos suotuisalla tavalla edellä mainittuihin asioihin, riippuu muutoksenhallinnasta, eli siitä tavasta, jolla muutos käytännössä toteutetaan. Erityisen tärkeä tässä yhteydessä on se, millä tavalla henkilöstö voi vaikuttaa muutoksen aikataulutukseen, suunnitteluun, sisältöön ja käytännön toteutustapaan (vrt. Hackman & Oldham 1976). Henkilöstölle täytyy kyetä myös perustelemaan muutoksen tarve uskottavalla tavalla. Pelkkä puhe vaikutusmahdollisuuksien olemassaolosta ei riitä. Henkilöstön on aidosti koettava, että se voi vaikuttaa muutokseen ja että siitä pidetään huolta muutoksenkin aikana. 4 Työnantajan vastuu turvallisuudesta, terveydestä ja työkyvystä Työnantajan on suunniteltava, valittava, mitoitettava ja toteutettava turvallisuuden ja terveyden edellyttämät toimenpiteet. Turvallisuus- ja työyhteisökäyttäytymisen asianmukaiset periaatteet koskevat myös työntekijäasemassa olevia henkilöitä. (Työturvallisuuslaki 738/2002). Tässä tutkimuksessa on syytä painottaa työnantajan edustajien toimintaa, vastuuta ja velvollisuuksia (em. säädöksen 8 §). Toimielimen jäsen on työnantajan edustaja. Häntä koskee tietyissä tilanteissa myös työnantajan vastuu henkilöstön työhyvinvoinnista, juridisessa mielessä erityisesti työturvallisuudesta ja henkilöstön työkyvystä. 21 Työnantajan rikosoikeudellinen vastuu työturvallisuusrikoksen muodossa on määritelty rikoslain 47 luvun 1 §:ssä seuraavasti: ”Työnantaja tai tämän edustaja, joka tahallaan tai huolimattomuudesta 1) rikkoo työturvallisuusmääräyksiä tai 2) aiheuttaa työturvallisuusmääräysten vastaisen puutteellisuuden tai epäkohdan taikka mahdollistaa työturvallisuusmääräysten vastaisen tilan jatkumisen laiminlyömällä valvoa työturvallisuusmääräysten noudattamista alaisessaan työssä tai jättämällä huolehtimatta taloudellisista, toiminnan järjestämistä koskevista ja muista työsuojelun edellytyksistä, on tuomittava sakkoon tai enintään yhdeksi vuodeksi vankeuteen..” 4.1 Palvelussuhde Työorganisaatioiden palkattua tai siihen rinnastettavaa henkilöstöä koskee palvelussuhde työoikeudellisena tarkastelukohteena. Palvelussuhde on kauppa, jonka työturvallisuusnäkökohtia kannattaa tarkastella lähemmin. Palvelussuhde syntyy työnantajan ja työntekijän välille. Lainsäädäntö tarkoittaa työntekijällä myös johtajaa ja esimiestä. Johtaja ja esimies ovat kuitenkin kaksoisroolissa: he ovat yhtäältä työnantajan sijaisia (edustajia) ja toisaalta työturvallisuuslain tarkoittamassa mielessä suojelun kohteita. Työ- ja virkasuhde ovat samassa asemassa työturvallisuuslain perusteella. Kun palvelussuhde syntyy, niin tässä kaupassa työnantaja ostaa ja työntekijä myy osaamista kykyä oppia lisää (monipuolisemmin, laajemmin ja syvemmin) palvelussuhteen aikana aikaa fyysistä suorituskykyä niissä tehtävissä, joissa tarvitaan esimerkiksi lihasvoimaa. (Tarkkonen 2008). On tärkeää huomata, että tähän kauppaan ei kuulu missään vaiheessa oman työkyvyn ja terveyden uhraaminen työnantajalle. Päinvastoin, silloin kun töitä teetetään, on työnantajan huolehdittava siitä, että työt voidaan suorittaa turvallisesti ja terveellisesti. Jos tätä ei voida turvata, töitä ei aloiteta eikä tehdä tai ne keskeytetään. Palkka- ja yrittäjätyöhön perustuvassa yhteiskunnassa on huolehdittava työntekijöiden työmarkkina-arvon ja toimintakyvyn säilymisestä siltä osin, kun se riippuu työolosuhteista, työnhallinnan kehittämisestä sekä töiden mitoituksesta ja järjestelyistä. (Emt.). Edellä olevassa kysymyksessä esiintyy runsaasti harhaista tietoa niin työnantaja- kuin työntekijäpuolella. Molemmilla puolilla voi olla kyseessä suoranainen tietämättömyys, mutta työntekijät ovat myös saattaneet omaksua harhaisia kunniakäsityksiä. Näiden harhaisten kunniakäsitysten idea on se, että työtehtävässä toimiminen edellyttää viime kädessä oman terveyden ja työkyvyn uhraamista. 22 Työnantajalla on ollut aikaa hoitaa niin fyysiset kuin psykososiaaliset työolosuhteet kuntoon. Kysymys on usein siitä, että ensinnäkin töiden ja työolosuhteiden suunnittelu- ja varautumistilanteissa ei asioita ole huolehdittu kunnolla. Toisaalta jo olemassa olevissa olosuhteissa on jätetty selvittämättä asioita, vaikka hyvät menettelytavat siihen olisivat olleet käytössä. Kolmanneksi, tiedossa olevia puutteita tai ongelmia ei ole aina korjattu, vaan on viivytelty pahimmillaan vuosikausia. Työolosuhdeongelmien korjaamisessa on juridisena periaatteena ”heti pois”, vaikka käytännössä tarvitaan aikaa suunnitteluun ja järjestelyihin. Työnantaja ei kuitenkaan oikeudellisesti voi vedota siihen, että ”ei ehditty tehdä” (hallitusneuvos Reino Kanervan antama suullinen tieto vuonna 2003). 4.2 Työnantajavastuun harhat Lainsäädäntö on antanut työnantajalle, paitsi tiukan huolehtimisvelvoitteen, myös vallan ja keinot vaikuttaa kaikkiin työolosuhteita sekä turvallisuus- ja työyhteisökäyttäytymistä koskeviin asioihin (Työturvallisuuslaki 738/2002; Laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistyöstä 44/2006; Työterveyshuoltolaki 1383/2001; Työsopimuslaki 55/2001). Valta ja vastuu ovat aina juridisessa mielessä tasapainossa. Työnantaja ei voi juridisesti hyväksyttävällä tavalla vedota henkilöstön turvallisuuden ja terveyden kysymyksissä tai laiminlyönneissä rahan, ajan, tiedon ja muiden resurssien puutteeseen päätöksenteon ja johtamisen monimutkaisuuteen tai vaikeuteen globalisaatioon tai kuntarakenteen muutoksiin muun lainsäädännön velvoitteisiin. Työolosuhdeongelmien ilmetessä työnantajan on aina käytettävä sellaista vaihtoehtoista menettelytapaa, töiden mitoitusta tai töiden järjestelyä, joka takaa riittävän turvallisuuden ja terveyden henkilöstölle tai yksittäisille työntekijöille. Konsultointihavaintojen perusteella esiintyy työnantajapuolella usein uskomuksellisia sudenkuoppia, joissa henkilöstön työhyvinvointia tai sen puutteita selitetään liian pitkälle yksityisen elämänpiirin sosiaalisilla suhteilla ja elämäntilanteilla elämäntavoilla perintötekijöillä huonolla työmoraalilla tai sen vastakohtana työnarkomanialla yleistävästi persoonallisuudella myönteisen suhtautumisen vähäisyydellä tai puuttumisella. Edellä mainittujen yksipuolisten uskomusten kääntöpuoli on se, että työorganisaation omien vaikutusmahdollisuuksien ja toiminnan, työolosuhteiden suunnittelun sekä työn mitoitusten ja järjestelyjen osuus aliarvostetaan. Seurauksena ovat suhteellisen korkeat sairauspoissaolo-, työtapaturma- ja eläköitymistaajuudet. 23 5 Organisaatiokulttuuri Organisaatiokulttuuri perusoletuksineen ja uskomuksineen vaikuttaa työorganisaation strategioihin ja vallankäyttöön. Samalla organisaatiokulttuurin sisältämät perusoletukset voivat olla joko yhdensuuntaisia tai ristiriitaisia suhteessa valittuihin julkisiin ja asiakirjoissa määriteltyihin strategioihin, mistä seuraa, toteutuvatko strategiat aiotulla tavalla. Toisaalta jokainen toimielin mutta etenkin johtaja vaikuttaa sen organisaation tai organisaatioyksikön kulttuuriin, johon päätösvalta ja vuorovaikutus ulottuvat. Organisaatiokulttuuri vaikuttaa myös siihen, minkälaisia johtajia ja esimiehiä toimielin valitsee työnantajan edustajiksi ja millä tavalla johtajat ja esimiehet sosiaalistetaan tehtäviinsä. Tämä on yksi tärkeimmistä tapahtumista, joissa jokainen henkilövalintoja, varsinkin johtajavalintoja tekevä toimielin luo, ylläpitää tai kenties muuttaa aiemmasta tilanteesta organisaatiokulttuuria. (Schein 1987, 48-50, 58-59, 66). Organisaatiokulttuuri on ongelmallinen käsite ja ilmiö. Sitä on vaikea täysin kuvata ja mitata. Organisaatiokulttuuri on abstrakti ja vaikeasti hahmottuva asia, vaikka se vaikuttaa vaikutuspiirissään oleviin ihmisiin voimakkaasti. Organisaatiokulttuuri syntyy vuorovaikutuksesta työyhteisön ihmisten välillä, mutta eniten valtaa käyttävien merkitys on suurin. Vuorovaikutus tuottaa oppimista, jota on kutsuttu joskus ”mielen ohjelmoinniksi”. Vuorovaikutuksen seurauksena työyhteisöön alkaa muodostua vakiintuneita tai hitaasti muuttuvia oletuksia, uskomuksia ja merkityksiä sekä niille ominaisia sosiaalisia arvoja, normeja ja ihanteita. Näiden seurauksena vakiintuu työyhteisön enemmistölle tyypilliset ajattelu-, suhtautumis- ja toimintatavat sekä fyysiset työolosuhteet, esimerkiksi turvallisuuden, järjestyksen ja siisteyden taso. Organisaatiokulttuuri perusoletuksien mallillaan pyrkii ratkaisemaan kaksi asiaa: 1) työorganisaation sopeutumisen ulkoisiin ympäristöihin sekä 2) työyhteisön sisäisen kiinteyden säilyttämisen riittävän hyvällä tasolla. Samalla se on sen vaikutuspiirissä oleville itsestään selvä, jopa tietyllä tavalla näkymätön. Organisaatiokulttuuri välittyy uusille henkilöille eli tulokkaille sosialisaatioprosessissa, joka alkaa perehdyttämisestä ja työopastuksesta ja jatkuu sen vuorovaikutuksen seurauksena, mikä tapahtuu työorganisaation muiden jäsenten kanssa. (Hofstede 1993; Schein 1987). Organisaatiokulttuuri rakentuu suurimmalta osin ihmisten tajuntaan. Organisaatiokulttuuria voidaan tarkastella myös sen erityisnäkökulmien avulla, esimerkiksi työhyvinvointi- tai turvallisuuskulttuurina. (KUVA 1). 24 Turvallisuustutkimuksessa on toistuvasti havaittu ja varmistettu johtamisen yhteys työturvallisuuteen (safety), työsuojeluun (occupational safety and health), turvallisuuskulttuuriin (safety culture) ja turvallisuusilmastoon (safety climate) sekä organisaation turvallisuuspolitiikkaan (company policy). Erityisesti ylimmän johdon osuus yleisten edellytysten luonnissa ja vaikuttamisessa edellä mainittuihin asioihin on yleensä merkittävä (ks. esim. Coyle, Sleeman & Adams 1995; Thompson, Hilton & Witt 1998; O`Toole 2002; Prussia, Brown & Willis 2002; Vredenburgh 2002; Hale 2003; Lenk 2003; Tinmannsvik & Hovden 2003; Rundmo & Hale 2003; Champoux & Brun 2003). Organisaatiokulttuuri on sen vaikutuspiirissä oleville henkilöille yleensä itsestään selvä. Tämän vuoksi organisaatiokulttuuria on vaikea havaita ja eritellä saman työpaikan sisällä. Se vaatii erityistä analyysia. Organisaatiokulttuurin pysyvyys ja muutos on yhteydessä myös työpaikan valta- ja johtamisjärjestelmään. Mitä korkeammalla työyhteisön hierarkiassa joku henkilö on, sitä laajemmin ja voimakkaammin hän näyttää vaikuttavan organisaatiokulttuurin sisältöön ainakin pitkällä aikavälillä. Siten ylin palkattu johtaja tai omistajajohtaja on yleensä tärkein henkilö organisaatiokulttuurin muodostumisessa, ylläpidossa ja muuttumisessa (Schein 1987, 183; tieto- ja osaamisjohtamisen kannalta ks. myös Kivinen 2008). Tutkimuksen perusteella tiedetään, mitkä asiat vaikuttavat ensisijaisina mekanismeina organisaatiokulttuuriin. Näitä ovat työhyvinvoinnin tai työsuojelun näkökulmasta seuraavat asiat (emt., 234-246): Organisaatio- ja työhyvinvointikulttuurin ilmiö työpaikalla TIETOINEN JA NÄKYVÄ TASO - näkyvä ja kuuluva käyttäytyminen, esim. turvallisuuskäyttäytyminen - teknologia ja fyysinen työympäristö PUOLITIETOINEN TASO - sosiaaliset arvot (hyvää – huonoa) - sosiaaliset normit (oikein – väärin) TIEDOSTAMATON TASO työsuojelun, työkykyä ylläpitävän toiminnan ja työympäristön luonne - työturvallisuuden, työkyvyn, työssä jaksamisen ja työhyvinvoinnin luonne - ihmisluonnon sekä ihmisten välisten suhteiden luonne - toiminnan ja totuuden luonne - ajan sekä ihminen-luontosuhteen luonne Soveltaen: Schein 1985 KUVA 1. Organisaatiokulttuuri työhyvinvoinnin ja sen osa-alueiden näkökulmasta 25 1. Huomion kiinnittäminen (millainen merkitys työhyvinvoinnilla tai turvallisuudella on johtajien omassa ymmärryksessä, arvomaailmassa ja viestinnässä; mihin he kiinnittävät tai jättävät kiinnittämättä huomiota). 2. Toiminta vaikeina aikoina (mikä on henkilöstön ja sen työhyvinvoinnin merkitys taloudellisesti vaikeina aikoina, eli minkä arvon työnantaja todellisuudessa antaa henkilöstölle). 3. Roolimallien rakentaminen, oppiminen ja ohjaus (minkälaisia esikuvia johto antaa muille esimiehille työhyvinvoinnin ja turvallisuuden asioiden hoitamiseksi) 4. Palkkiot ja rangaistukset (missä määrin työhyvinvoinnin tai työsuojelun tavoitteiden toteutumista ja niille ominaista käyttäytymistä otetaan huomioon johtamisessa). 5. Ryhmään ottamisen ja ryhmästä erottamisen kriteerit (varsinkin jälkimmäisen osalta on tärkeää, johtaako esimerkiksi jatkuva työnjohdon antamien turvallisuusohjeiden ja -määräysten rikkominen irtisanomiseen). Edellisten kohtien lisäksi on korostettava Scheinin tutkimuskohteissaan tekemää havaintoa, että seikat, joihin johtajien ei havaittu reagoivan, muodostuivat alaisten tulkinnoissa voimakkaiksi viesteiksi siitä, mitä johto piti täysin toissijaisena. (emt., 238). Tässä tutkimuksessa kolme ensiksi mainittua ovat analyysissa mukana vastaajien kertomien työhyvinvointikäytäntöjen ohella. Työhyvinvointikäytännöt voidaan tässä yhteydessä rajata suunnittelu-, johtamis- ja seuranta- sekä ennakointi-, korjaus- ja välillisiin keinoihin. Sosiaalisia järjestelmiä, kuten työorganisaatioita, ja niiden muutosten mahdollisuuksia ja rajoja kuvaa käsite rekursiivisuus. Sosiaalinen järjestelmä itsessään on aina muutoksen alusta, jolloin rutiininomaisella toiminnalla tai muutosyrityksillä joko säilytetään se tai tehdään siihen muunnos. (Giddens 1984; 1985; 1986; Ilmonen 1990; 1993; 1995). Yleinen organisaatiokulttuuri ja yleisjohtaminen ovat yhteydessä lähityöyhteisökohtaiseen kulttuuriin ainakin edellytysten luonnin näkökulmasta. 6 Valta ja vallankäyttö Jokaisessa työorganisaatiossa on valta- ja johtamisjärjestelmä. Yrityksissä siihen voi kuulua palkattujen johtajien ja esimiesten lisäksi hallitus. Kunnassa tai seurakunnassa on johtajine ja esimiesten lisäksi poliittisen luottamushenkilöhallinnon (toimielinten) taso. Muilta osin valtajärjestelmä muodostuu vaikutusvaltaisista asiantuntijoista. Valta- ja johtamisjärjestelmä on se osa yritystä tai organisaatiota, joka tekee työorganisaatiota, työolosuhteita, henkilöstöä tai ryhmiä koskevia valintoja ja päätöksiä. Joh- 26 tamisen tehtävänä on huolehtia siitä, että organisaatiopäämäärät voidaan toteuttaa. Työhyvinvointi ja -turvallisuus ovat johtamisen näkökulmia muiden tärkeiden näkökulmien ohella (Sinisammal & Tarkkonen 2003). Kielteisimmillään epäkypsä henkilöjohtaminen sairastuttaa työyhteisön (Laitinen 2004). Sirpa Syvänen (2003) toteaa väitöstutkimuksessaan kunnissa esiintyvän organisatorista tehottomuutta, joka usein ilmenee eri tavoin ja eri hierarkian tasoilla palautteettomuutena, panetteluna, paneutumattomuutena, pehmoiluna, peittelynä, piilotteluna, piittaamattomuutena, pomotteluna, puhumattomuutena ja päättämättömyytenä. 6.1 Työhyvinvoinnin johtaminen Työhyvinvoinnin johtaminen voidaan tämän tutkimuksen tarpeisiin määritellä johtamisen näkökulmaksi, joka ottaa huomioon kaikilla työorganisaation tasoilla työturvallisuuden työkyvyn ja työssä jaksamisen muun työhyvinvoinnin iän, sukupuolen sekä muut työhön ja työolosuhteisiin asiayhteydessä olevat yksilölliset ominaisuudet, sekä työorganisaation, lähityöyhteisön ja teknologisten järjestelmien hallitun muutoksen tarpeet. (Tarkkonen 2008, 48-52). Työorganisaatioiden muutoksen ja kehittämistavoitteiden jäsentyminen tapahtuu yleisimmin systeemiteoreettisesta näkökulmasta (Juppo 2007). Työorganisaation ylätaso aiheuttaa organisaatiosysteemiin generatiivisen kausaliteetin nimellä tunnetun ilmiön, joka on yhteydessä myös henkilöstön työhyvinvointiin. Generatiivinen kausaliteetti voidaan ymmärtää yleisenä syy-seuraus-suhteena organisaatiosysteemissä ja olemukseltaan se on organisaatiososiaalisten ja -psykologisten voimien kaltainen (Pawson & Tilley 1997, 70; ks. myös Kuusela 2001, 93-103). Työhyvinvointitoiminnan onnistuneisuus on aina yhteydessä valtajärjestelmän olemassaoloon, uskomuksiin ja valintoihin. Työorganisaation tärkeät valinnat koskevat paitsi johtajavalintoja, myös ensisijaisia päämääriä ja tavoitteita sekä niihin liittyviä toteutustapoja. Samoin työolosuhteet sekä työstä ja työolosuhteista aiheutuvat henkilöstöseuraamukset ovat yhteydessä valta- ja johtamisjärjestelmän valintoihin ja toimintaan pitkällä aikavälillä. 27 6.2 Politiikka-käsite Valta- ja johtamisjärjestelmän toimintaa ja pyrkimyksiä voidaan tarkastella politiikkakäsitteen avulla, sillä valta- ja johtamisjärjestelmä tulee esille politiikkana. Politiikka käsitteenä on tässä yhteydessä neutraali ja tarkoittaa niitä päämääriä, tavoitteita ja valintoja, joihin toiminta perustuu. Tarjolla olevista vaihtoehdoista valitaan tai on valittu jokin tietty politiikka. Politiikka on siten strategista vuorovaikutusta ja ihmisten välisen kanssakäymisen yhteydessä esiin nousevien kysymysten ja ongelmien käsittelyä (Paloheimo & Wiberg 1997, 47-48), jota voidaan tarkastella mahdollisuuksien ja aspektuaalisuuden näkökulmasta (Linjakumpu 2003, 18-26). Politiikan voidaan nähdä työorganisaatiossa pyrkivän saamaan aikaan hyväksyttävyyttä vallankäyttäjien ajatuksille, arvoille ja vaatimuksille (Hardy & Clegg 1997, 630-631). Jokaisessa yrityksessä ja julkisen hallinnon organisaatiossa on yleisen toimintapolitiikan taso. Se ilmenee perustehtävässä tai liikeideassa, tavoitenäkymässä ja strategioissa. Jokainen organisaatio käyttää tuotosten tai palvelujen tuottamiseen henkilöstöä, työtiloja, koneita, laitteita, kemikaaleja, raaka-aineita, energiaa, tietoa ja rahaa Tarkkonen 2005, 56-58). Se, millä tavalla yritys tai organisaatio eriytyneemmin käyttää edellä mainittuja tekijöitä, ilmenee kolmesta sisäisen politiikan alueesta; henkilöstö-, kehittämis- ja riskienhallintapolitiikasta. Niiden tehtävänä on tukea yleistä toimintapolitiikkaa, eli organisaatiotuloksellisuutta. (KUVA 2). Konsultointihavaintojen perusteella tämä yhteys ei näytä kovin kirkkaasti ymmärretyltä. Erityisen ongelmallinen voi olla kolmen sisäisen politiikan alueen suhde työhyvinvointiin. Usein on niin, että henkilöstö-, kehittämis- ja riskienhallintapolitiikat ovat joiltakin osin erisuuntaisia ja epäjohdonmukaisia sisäisesti ja keskenään suhteessa työhyvinvointiin ja sen osa-alueisiin. Politiikka-alueilla voi olla erillään kulkenut kehityshistoria eikä niitä ole arvioitu koskaan kokonaisuutena. Esimerkiksi palkitsemisjärjestelmän toteutustapa saattaa joskus lisätä riskikäyttäytymistä ja työtapaturmia tai rapauttaa ihmisten välistä yhteistoimintaa. Heikko palvelussuhdeturva saattaa heikentää henkilöstön kehittämisaktiivisuutta ja luottamusta työnantajaa kohtaan. Heikon palvelussuhdeturvan on myös tutkimuksissa todettu vaikuttavan jopa terveyteen epäedullisesti. Huonosti suunnitellut, toteutetut ja johdetut kehittämis- ja muutoshankkeet voivat lisätä työtapaturmia, työperäisiä sairauksia, lähtövaihtuvuutta ja henkilöstön uupuneisuutta. Johtaja- ja esimieshenkilöstön valinnoilla saatetaan heikentää työhyvinvoinnin ja turvallisuuden tasoa. Henkilöstön, myös johdon ja esimiesten perehdytyksessä ja koulutuksessa voidaan välittää yksipuolisia tai virheellisiä uskomuksia työhyvinvoinnin ja turvallisuuden luonteesta, vastuista, syy-seuraussuhteista ja keinovalikoimasta. Kokonainen laiminlyönti, esimerkiksi johtajien ja esimiesten perehdyttämisen puuttuminen, voi aiheuttaa vakavia ongelmia työhyvinvoinnin ja turvallisuuden ylläpidossa. Työhyvinvointitoiminta on koko ajan ja kaikilta 28 osin tekemisissä niiden perussyiden, työolosuhteiden ja työolosuhdeseuraamusten kanssa, jotka ovat aiheutuneet henkilöstö-, kehittämis- ja riskienhallintapolitiikan valinnoista. Työhyvinvointi ja organisaation politiikat YLEINEN TOIMINTAPOLITIIKKA Missio, visio, arvot ja strategiat: henkilöstön, työtilojen, koneiden, laitteiden, raaka-aineiden, energian ja tiedon yleinen käyttötapa Henkilöstöpolitiikka Kehittämispolitiikka (esim) (esim) Riskienhallintapolitiikka (esim) - henkilöstön hankinta - organisaatio, työyhteisöt - tuotteet, palvelut - teknologia, työnhallinta - prosessit, toiminta - henkilöstöriskit - omaisuusriskit - tietoriskit - taloudelliset riskit - työolosuhteet - henkilöstön kehittäminen - työsuhdeturva Työhyvinvointitoiminta / työsuojelu / tyky-toiminta - työhyvinvoinnin johtaminen - työturvallisuus, työkyky ja työssä jaksaminen, muu työhyvinvointi - työsuojelun yhteistoiminta ja työterveyshuolto KUVA 2. Työorganisaation politiikat ja niiden suhde työsuojeluun tai työhyvinvointiin Työhyvinvointitoiminnan perinne on korjaavaa. Työhyvinvointitoiminnalla yleensä reagoidaan muualla työorganisaatiossa, eli päätöksenteossa ja yleisjohtamisessa tehtyjen valintojen ja päätösten puutteisiin ja haittaseuraamuksiin. Eettisessä mielessä reagoiva ja korjaava toiminta on järkiperäistä ja ymmärrettävää, mutta onko korjaamisen oltava loputtomasti ainoa toimintatapa? Eivätkö työpaikalla alun perin tehdyt valinnat ja päätökset voisi olla niin laadukkaita ja järkiperäisiä, ettei niitä ja niiden haittaseuraamuksia tarvitsisi loputtomasti korjata? Korjaaminen on usein epätäydellistä, hankalaa ja kallista. Sisäisissä politiikoissa kannattaa ottaa huomioon tärkeä erotteluperiaate. Julkilausuttu politiikka ilmenee usein asiakirjoissa ja juhlapuheissa. Se on usein organisaation ylätason ihannekuvien ja todellisuuden mukainen. Tosiasiallinen politiikka ilmenee arjen teoissa sekä lattiatasolla olevien työntekijöiden havainnoissa, todellisuudessa ja toteutuneissa vaikutusmahdollisuuksissa. Julkilausutun ja tosiasiallisen politiikan välillä voi olla joskus huomattava ero. (Ks. esim. Smith 2001, 3) 29 Toimielimen tehtävänä on määritellä politiikoissa ns. kova ydin, joka on ehdoton ja jonka toteutumista arvioidaan ja seurataan. Konsultointihavaintojen perusteella ns. kovaa ydintä ei ole tosiasiallisesti määritelty nimenomaan henkilöstön työhyvinvoinnin näkökulmasta. Tyypillistä ainakin on se, että henkilöstö-, kehittämis- ja riskienhallintapolitiikkojen kovaa ydintä ei tunneta, mahdollisen kovan ytimen toteutumista ei valvota ja eri organisaatioyksiköissä on huomattavan erilaisia käsityksiä, mitä työnantaja tahtoo. Tämä saattaa aiheuttaa henkilöstössä hämmennystä, katkeruutta ja välinpitämättömyyttä. Henkilöstöpolitiikan perustarkoitus on henkilöstövoimavarojen hankinta, ohjaaminen, käyttö ja lisääminen. Henkilöstöpolitiikka ei ilmene ainoastaan varsinaisen henkilöstöhallinnon toiminnassa vaan se ilmenee jokaisen johtajan ja esimiehen arkisessa toiminnassa, siinä osassa arkista toimintaa, jota voidaan kutsua henkilöstötyöksi. Johtajan ja esimiehen toiminta on kuin ikkuna oman työpaikan henkilöstöpolitiikkaan. Kaikki henkilöstöpolitiikan tasot ovat yhteydessä työhyvinvointiin tai sen puuttumiseen. Työhyvinvointi alkaa henkilöstösuunnittelusta: kuinka paljon henkilöstöä tarvitaan, hankitaan, siirretään tai vähennetään ja millaisia urapolkuja henkilöstölle luodaan työpaikan sisällä. Seuraavassa vaiheessa hankitaan henkilöstöä. Ei ole yhdentekevää, millaista henkilöstöä hankitaan. Varsinkin johtaja- ja esimiesvalinnat ovat tärkeitä. Työpaikalle tultuaan henkilö pitää perehdyttää ja työnopastaa tai toimipaikkakouluttaa. Työhyvinvoinnin kannalta on tärkeää, että niin johtajat ja esimiehet kuin tavalliset työntekijät perehdytetään ja työnopastetaan riittävän hyvin. Hyvä palvelussuhdeturva on tärkeä työhyvinvoinnin edellytys henkilöstölle (esim. Virtanen 2003; Mäkinen 2001). Näin voidaan jatkaa henkilöstötyön eri alueiden lävitse aina eläkkeellelähtöjärjestelyihin saakka. Kaikilla henkilöstötyön alueilla on jokin yhteys henkilöstön työhyvinvointiin. Laiminlyönti tai työhyvinvointiyhteyden kieltäminen millä tahansa alueella heikentää työhyvinvoinnin edellytyksiä. (Tarkkonen 2005, 60-62; 2008, 1820). Kehittämispolitiikan perustarkoitus on uudistaminen ja sen ohella voisi tavoitteeksi ajatella myös hallittua muutosta (esim. Juppo 2005). Muutos on kuitenkin kehittämisen yhteinen nimittäjä. Kehittämispolitiikan kohteena voi olla laaja kokonaisuus, esimerkiksi työorganisaatio tai laajahko järjestelmä, kuten tuotanto-, laatu- tai arviointijärjestelmä. Kehittämisen kohteena voivat olla myös toiminto- ja työprosessit, palvelut ja jokin teknologian osa-alue, esimerkiksi tietotekniikka. Samoin voidaan kehittää työtä ja lähityöyhteisöjä. Kaikki, mitä muutetaan, ja etenkin millä tavalla muutos toteutetaan, voi vaikuttaa henkilöstöön myönteisesti tai kielteisesti tai joskus neutraalilla tavalla. Vaikutus välittyy työhyvinvointiin erilaisten vuorovaikutus-, tuki- ja riippuvuussuhteiden kautta. Henkilöstön hyvinvoinnin kannalta on tärkeää erottaa kaksi 30 muutosten toteuttamisen tapaa toisistaan. Erityisen hankalia ovat sellaiset muutokset, jossa mekaanisesti ja ilman valmistautumistoimenpiteitä yhdistetään erilaisia organisaatioyksiköitä (ks. esim. Kinnunen & Lindström 2005). Seurauksena saattaa olla vuosikausia kestäviä valtakamppailuja. Heikkilä (2000) on kritisoinut sitä, että julkisissa organisaatioissa ja ennen kaikkea kunnissa kehittäminen on ollut liiaksi organisaatioyksiköiden uudelleenjärjestelyjä ja nekin yksipuolisesti taloudellisilla perusteluilla, kun tuloksellisuuden ja henkilöstön työhyvinvoinnin kannalta huomio pitäisi kiinnittää perustehtävien hallintaan. Ns. epärealistinen malli perustuu uskomukseen. että jokin valmiiksi suunniteltu malli otetaan käyttöön sellaisenaan. Joku tai jotkut työn ulkopuoliset tahot ovat olleet riittävän viisaita määritelläkseen loppuun asti, kuinka uudet järjestelyt toteutetaan. Ihmiset ikään kuin pakotetaan ottamaan vastaan uusi toimintamalli ja sopeutumaan siihen. Ihmisten omat tarpeet riittävään itsemääräämiseen on unohdettu ja luultavasti muidenkin ihmisille tärkeiden psykologisten tarpeiden, mielekkyysperiaatteen ja tuen tarpeen, toteutuminen jää vajavaiseksi. (Mäkitalo & Paso 2008, 14-16). Pauli Juuti (2004) tutkimusryhmineen on kiinnittänyt huomiota myös siihen, että strategisen johdon omaksumat muotivirtaukset, oletukset muutosten suoraviivaisesta etenemisestä vaiheesta toiseen ja muutospuhe eivät monessakaan tapauksessa toteudu työntekijöiden tasolla eikä siirry sellaisenaan työntekijöiden käytännön arkeen. Ns. realistisessa mallissa ymmärretään ja hyväksytään se tosiasia, että kaikissa työyhteisöllisissä ja työhön liittyvissä muutoksissa tarvitaan ihmisten itsensä mukana oloa olemassa olevan tilanteen analysoinnissa, muutosten suunnittelussa, kokeilemisessa, uudelleen suunnittelussa ja uudelleenkokeilussa. Muutokset eivät ole juuri koskaan ennalta valmiiksi määriteltyjä vaan pikemminkin tavoitenäkymien ohjaamia. Ilman asianosaisten työntekijöiden ja viranhaltijoiden mukanaoloa synnytetään yhtä paljon ongelmia kuin niitä yritetään ratkaista. Henkilöstölle tärkeiden psykologisten tarpeiden, mielekkyysperiaatteen, itsemääräämispyrkimyksen ja tuen tarpeen, toteutuminen riittävässä määrin on todennäköisintä realistisen mallin avulla. Tästä syystä järkiperäinen kehittämispolitiikka nojaa mahdollisimman paljon realistisen mallin käyttöön ja pysyvien kehittämisrakenteiden synnyttämiseen, joita tulisi tukea strategisesta johtamisesta käsin. (Mäkitalo & Paso 2008, 16-17; Tarkkonen 2005, 62-64; 2008, 20-21). Riskienhallintapolitiikan perustarkoitus on menetysten estäminen. Menetys voi olla esimerkiksi työtapaturma, työmatkatapaturma, työperäinen sairaus, ennenaikainen eläköityminen, ei-toivottu lähtövaihto tai työkyvyn alentuminen. Riskienhallintapolitiikan tavoitteena on myös materiaalivahinkojen estäminen. Materiaalivahingoissa ei välttämättä synny henkilövahinkoa vaan ehkä vaaratilanne. Riskienhallintapolitiikka 31 on ollut työsuojelun alkuperäinen politiikka-alue. (ks. esim. Molarius, Sauni & Rantanen 2002; Tarkkonen 2008, 64-65; 2008, 21). Miten työhyvinvointitoiminta, tai työsuojelu sijoittuvat suhteessa edellä mainittuihin sisäisen politiikan alueisiin? Työsuojelu tai työhyvinvointitoiminta virittyy sellaisten kielteisten seuraamusten estämiseen sekä sellaisten myönteisten seuraamusten tukemiseen, joiden alkuperäinen syy on jonkin sisäisen politiikan alueella tehdyssä valinnassa tai päätöksessä. Jos työhyvinvointitoiminta tai työsuojelu ei voi vaikuttaa kolmen sisäisen politiikan sisältöön, sen tehtäväksi työolosuhteiden osalta jää ainoastaan reagointi, joka on viiveellinen, epätäydellinen ja luonteeltaan korjaava. Vaikuttavuus jää samalla vähäiseksi. Tämä on kuitenkin varsin yleinen tilanne työpaikoilla, koska sisäisten politiikka-alueiden ja työhyvinvointitoiminnan yhteyttä työolosuhteisiin ja työolosuhdeseuraamuksiin ei havaita tai ymmärretä. Työhyvinvointitoiminta tai työsuojelu on ymmärryksellisesti rajoittunut joksikin erillistoiminnaksi, jolla ei ole yleistä yhteyttä työorganisaation muuhun toimintaan, ennen kaikkea yleiseen päätöksentekoon ja yleisjohtamiseen. Työolosuhteiden ja työolosuhdeseuraamusten synnyn syy-seuraus-suhteet ovat hämärtyneet tai rajoittuneet vain pieneen osaan todellisia aiheuttajia. Työhyvinvoinnin ja organisaation sisäisten politiikka-alueiden kehityksessä on nähtävissä, että 1990-alkuun saakka painopiste oli riskienhallintapolitiikassa, menetysten estämisessä. Toiminta oli korostetusti normisidonnaista. Tämän jälkeen alkoi henkilöstöpolitiikkaan laajentuminen, joka suuntautui aluksi liikunta-, virkistys- ja kuntoutuskeskeiseen tyky- toimintaan sekä henkilöstötaloudelliseen laskentaan ja raportointiin. Hieman viiveellisemmin laajentuminen tapahtui kehittämispolitiikan alueelle erityisinä laatujärjestelminä ja kehittämispainotteisena tyky- toimintana. (KUVA 3). Tähänastisen ja nähtävissä olevan kehityksen perusteella on mahdollista asettaa työnantajan ja henkilöstön väliselle yhteistoiminnalle yleinen tavoitenäkymä. Siinä yhtäältä erilaiset organisaatiotuloksellisuuden pyrkimykset ja toisaalta työhyvinvoinnin tarpeet ja tavoitteet voidaan yhdentää. Tuloksellisuutta ja työhyvinvointia voidaan tarkastella samassa paikassa ja samanaikaisesti tosilleen välttämättöminä ehtoina ja tavoitteina. Tavoitenäkymän mukaisen sisäisen politiikan nimi onkin silloin yhdentyvä tuloksellisuus- ja työhyvinvointipolitiikka. (Tarkkonen 2005, 125; 2008, 22) 32 Politiikka-alueiden muutos ja aktivoituminen Yhdentyvä tuloksellisuus- ja työhyvinvointipolitiikka Tulevaisuus (sisäisesti ja keskenään johdonmukaiset ja yhdensuuntaiset politiikan lohkot, kokonaisvaltainen tuloksellisuuden ja henkilöstövoimavarojen arviointi) Kokonaisvaltaisuus (henkilöstövoima-varojen suojelu, ylläpito ja kokonaisvaltainen kehittäminen) 2000-luvun alku Henkilöstöpolitiikka (henkilöstötaloudellinen laskenta ja raportointi, yksilö- ja virkistyskeskeinen tyky 1990-luvun alku Kehittämispolitiikka (työsuojelun laatujärjestelmät, kehittämissuuntautunut tyky) Riskienhallintapolitiikka (työturvallisuuskeskeisyys, normipainotteinen työsuojelu) Laajentuvuus (henkilöstövoimavarojen suojelu, ylläpito ja kehittäminen Rajoittuneisuus (henkilöstövoimavarojen suojelu, menetysten estäminen KUVA 3. Työsuojeluun tai työhyvinvointiin yhteydessä olevien politiikka-alueiden kehitys Pyrkimys yhdentyneeseen tuloksellisuus- ja työhyvinvointipolitiikkaan edellyttää myös sitä, että niissä julkisen hallinnon organisaatioissa, joissa henkilöstö-, kehittämis- ja riskienhallintapoliittinen yleinen päätöksenteko tapahtuu toimielinten tasolla, on toimielinten jäseniä voitava kouluttaa työhyvinvoinnin ymmärtämiseen. Ainakin heille olisi tarjottava pätevää koulutusta. Ylimpien palkattujen johtajien kouluttaminen työhyvinvoinnin ymmärtämiseen ja johtamiseen ei riitä, vaikka sekin saattaa olla jo merkittävä haaste. 7 Työhyvinvointi- tai työsuojelujärjestelmä Työorganisaatiota ei voida kehittää työhyvinvoinnin näkökulmasta ilman sellaista teoreettista mallia, joka kertoo työorganisaation rakenteesta, prosesseista ja toiminnasta keskeisimmät ominaisuudet. Työorganisaation kehittäminen pelkkien ajankohtaistuvien yksittäisongelmien kautta ei johda mihinkään merkittävään vaikuttavuuteen työhyvinvoinnissa ja sen osa-alueilla. 33 Työturvallisuuslaki Valtioneuvoston päätökset Työaika- ja -sopimus-säädökset Laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta Toimielimet, johto ja muu työorganisaatio varsinainen työsuojelu- ja työhyvinvointiorganisaatio Työsuojelun yhteistoimintajärjestelmä sisäinen Henkilöstöhallinto ja edunvalvontatehtävissä olevat Työterveyshuoltolaki Työterveyshuoltoa ohjaavat muut säädökset Työterveyshuolto ulkoinen, neutraali asiantuntijaorganisaatio asiantuntijaorganisaatio (Tarkkonen 1998-2009) KUVA 4. Työpaikkakohtainen työsuojelu- tai työhyvinvointijärjestelmä toimijaryhmien ja niitä ohjaavien keskeisten säädösten näkökulmasta JOHTAMISJÄRJESTELMÄ Työhyvinvointia ja sen osa-alueita koskeva ymmärrys, päämäärät ja tavoitteet, johtamisperiaatteet ja -käytännöt TYÖHYVINVOINTIJÄRJESTELMÄ Työhyvinvointiin asiayhteydessä olevat järjestelmät, menettelytavat ja vakiintuneet käytännöt TYÖOLOSUHTEET JA TYÖOLOSUHDESEURAAMUKSET Fyysiset ja psykososiaaliset työolosuhteet, töiden sisällöt, mitoitukset ja järjestelyt, työn- ja muutoksenhallinta, yksilökohtaiset työssä selviytymisen edellytykset, vahingot ja työperäiset sairaudet, henkilöstön työkyky ja työssä jaksaminen sekä työhyvinvoinnin kokemukset (Tarkkonen 2009) KUVA 5: Työhyvinvoinnin tasot työorganisaatiossa Jokainen toimielin vaikuttaa omilla valinnoillaan ja päätöksillään työorganisaatiossa olevaan osajärjestelmään, jota voidaan kutsua työhyvinvointi- tai työsuojelujärjestelmäksi (KUVA 5). Se on työorganisaation tilan ja toiminnan erityisnäkökulma, joka 34 muodostuu kolmesta toimijaryhmästä ja niiden välisistä yhteistoimintasuhteista ja yhteistoiminnallisista käytännöistä (KUVA 4): 1 johdosta, esimiehistä ja työntekijöistä 2 työsuojelun yhteistoimintahenkilöstöstä 3 työterveyshuollon ammattihenkilöistä ja asiantuntijoista. (Tarkkonen 2005, 6984; 2008, 12-15). Jokainen toimielin on myös osa tätä järjestelmää, koska se tekee työolosuhteisiin ja henkilöstön käyttöön liittyviä päätöksiä. Voimme kuitenkin sopimuksenvaraisesti tarkastella palkatusta henkilöstöstä koostuvaa järjestelmän osaa. Toimijaryhmistä ensimmäinen, eli johto, esimiehet ja työntekijät, on kaikkein tärkein, koska sillä on kaikki valta vaikuttaa työolosuhteisiin ennakoivasti (suunnittelu- ja varautumistilanteissa), korjaavasti (olemassa olevaa tilannetta muuttavasti) ja välillisesti (edellytyksiä luovilla tavoilla). Eri asia on sitten se, käytetäänkö valtaa edellä mainittuihin asioihin vai ei. Tämä asia on yhteydessä organisaatiokulttuuriin ja työhyvinvointia koskevaan ymmärrykseen. (Emt. 78-80) Johdolla ja esimiehillä on juridinen vastuu työolosuhteista. Juridisessa mielessä vallan ja vastuun on oltava aina tasapainossa. Työntekijöillä on myös vastuu omasta turvallisuuskäyttäytymisestään. Johto ja esimiehet toimivat myös esikuvina ja heillä on valta, joka on yksi tärkeistä voimavaroista vaikutettaessa työolosuhteisin ja työolosuhdeseuraamuksiin. Johto, esimiehet ja työntekijät normaalissa tuotannollisessa tehtävässään muodostavat varsinaisen työsuojeluorganisaation, jos sellaista käsitettä ylipäätään on tarvetta käyttää. Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstö eli työsuojelun yhteistoimintaorganisaatio muodostaa työpaikan sisäisen asiantuntijatahon, jonka tehtävänä on tuottaa yleisarviointeja, näkemyksiä, ehdotuksia ja ideoita työolosuhteiden ja työolosuhdeseuraamusten parantamiseksi. Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstöllä ei ole tehtävänsä perusteella juridisista vastuuta työolosuhteiden turvallisuudesta ja terveydestä. Toiminnan oikeudellisena lähtökohtana on ns. huolellisen henkilön periaate. Asiantuntijana esiintyessään työsuojelun yhteistoimintahenkilön täytyisi antaa suhteellisen päteviä ja harkittuja kannanottoja. Missä määrin työsuojelun yhteistoimintahenkilöstö voi hyödyntää osaamistaan työpaikan hyväksi, riippuu työpaikan organisaatiokulttuurista ja valtajärjestelmästä. (Tarkkonen 2008). Työterveyshuollon ammattihenkilöt ja asiantuntijat kytkeytyvät lainsäädännön perusteella tiiviisti työpaikan työolosuhteiden ja työolosuhdeseuraamusten hallintaan. Työnantajalta edellytetään työterveyshuollon palvelujen järjestämistä ja työterveyshuollon suunnitelman tekemistä. Se, voivatko työterveyshuollon ammattihenkilöt ja asiantuntijat hyödyntää osaamistaan työpaikan hyväksi, riippuu siitä, miten työnan- 35 taja ymmärtää työhyvinvoinnin ja sen eri osa-alueiden luonteen, yhteistoiminnan tarpeen ja oman osuutensa asioiden hoitamisessa. Edellä kuvattu toimijaryhmätarkastelu on työjaollinen ja yhteistoiminnallinen tapa hahmottaa työpaikan työhyvinvointi- tai työsuojelujärjestelmää. Toinen tapa on tarkastella sitä, mitkä ovat ne keskeiset ominaisuudet tai elementit, joilla järjestelmä toimii mahdollisimman hyvin (KUVA 6). Kyseiset ominaisuudet ovat tiedossa. Työhyvinvoinnin tai työsuojelun asiayhteydessä niitä on yksitoista ja ne ovat seuraavat (Tarkkonen 2008, 74-82; 2008; 12-15): Valtaulottuvuus 1 työhyvinvoinnin johtamisaktiivisuus ja -osaaminen 2 henkilöstön edustuksellinen ja välitön osallistuminen ja vaikutusmahdollisuudet työhön ja työolosuhteisiin 3 työhyvinvoinnin tuloksellisuuden mittauksen monipuolisuus, säännöllisyys ja luotettavuus Suunnittelu-ulottuvuus 4 työhyvinvointitoiminnan ohjelmallisuus ja suunnitelmallisuus 5 työhyvinvointitoiminnan prosessinomaisuus 6 työhyvinvointitoiminnan järjestelmällisyys ja organisatorinen kattavuus Keinoulottuvuus 7 8 9 10 11 ennakoivat järjestelmät, menettelytavat ja käytännöt korjaavat järjestelmät, menettelytavat ja käytännöt henkilöstön kehittäminen ja koulutus sisäinen tiedottaminen tietojärjestelmät 36 Valtaulottuvuus Suunnittelu-ulottuvuus - suunnitelmallisuus - järjestelmällisyys - prosessinomaisuus - johtamisaktiivisuus - osallistuminen - tuloksellisuuden mittaus Keinoulottuvuus - ennakoivuus - korjaavuus - henkilöstön kehittäminen - tiedottaminen - tietojärjestelmät KUVA 6. Työsuojelu- tai työhyvinvointijärjestelmän perusulottuvuudet ja ominaisuudet 8 Metodologian perustelujen koonta Vastuu siivoojien työolosuhteiden turvallisuus- ja terveysnäkökohdista sekä muista lakisääteisistä ja sopimuspohjaisista velvoitteista on valtaosaltaan työnantajalla ja tämän edustajilla. Työhyvinvointi on lakisääteistä turvallisuus- ja terveystavoitteistoa laajempi, mutta työhyvinvointiin voidaan vaikuttaa samankaltaisilla suunnittelu-, valinta-, mitoitus- ja toteutusperiaatteilla kuin turvallisuuteen ja terveyteen. Työhyvinvointi on tutkimuksessa määritelty laaja-alaisena tavoitteiden kokonaisuutena, jolloin siihen sisällytetään työturvallisuus, työkyky ja työssä jaksaminen sekä ns. muu työhyvinvointi. 37 OSA 2: Tavoite, tehtävä, aineistot ja menetelmät 1 Tutkimuksen tavoite, tehtävä ja asetelma Tutkimuksen ensisijaisena tavoitteena oli saada yleiskuva siivoojien ammattiryhmän asemasta, kohtelusta ja työoloista niin julkisella – lähinnä kuntien ja seurakuntien toimiessa työnantajana – kuin yksityisellä sektorilla. Valtionhallinnolla ei ollut tutkimusta tehtäessä enää omia siivoojia, vaan aiemmin valtion siivouspalveluja tuottava henkilöstö oli organisoitu Engel Oy-nimiseen yhtiöön. ISS fuusioi yhtiön myöhemmin osaksi omia siivouspalvelujaan. Tutkimuksen luonne oli aluksi suunniteltua painotetusti kulttuurintutkimukseksi, jossa siivoustyötä olisi tarkasteltu sen johtamisen, ammatillisen kulttuurin työhyvinvointiuskomusten ja yhteisöllisten suhteiden ja käytäntöjen kautta ja yhdistetty näitä kysymyksiä siivoojien asemaan, kohteluun ja työoloihin. Tutkimuksen teema ja luonne alkoi kuitenkin muuttua kohti työolosuhteiden ongelmaa ja ongelmien ratkaisumahdollisuuksia sitä enemmän, mitä pitemmälle aineiston luenta ja analyysi eteni. Kulttuuritutkimus muuttui siten työolotutkimukseksi. Se tuntui ainoalta järkevältä valinnalta ja osoittautui myös tutkimusprosessin loppuvaiheessa sellaiseksi. Edellisen pohjalta voidaan muotoilla täsmällisemmin tutkimusongelma ja -tehtävät. Tutkimusasetelma on kuvattu kuvassa 7. PÄÄONGELMA: Mikä on siivoojien asemalle, kohtelulle ja työolosuhteille tyypillistä yksityisissä ja julkisissa työorganisaatioissa? TUTKIMUSTEHTÄVÄT: 1. Kuinka siivoojat arvioivat heidän ammattityönsä teknologista ja työnorganisatorista kehitystä? 2. Kuinka siivoojat arvioivat oman ammattinsa arvostusta yleisesti ja eri perustoimialojen välillä? 3. Kuinka siivoojat arvioivat johtamistaan, kohteluaan, asemaansa ja vaikutusmahdollisuuksiaan? 4. Kuinka siivoojat arvioivat työolosuhteitaan ja erityisesti siivoustöiden mitoitusta? 5. Minkälaisia kokemuksia siivoojilla on työehtosopimuksen ja työsopimuksen pitävyydestä sekä palkastaan ja työajoistaan? 6. Kuinka siivoojat arvioivat ammattiyhdistyksiään, työsuojelun yhteistoimintahenkilöstöä ja työterveyshuollon toimintaa sekä mitä kokonaisuuden perusteella on pääteltävissä työorganisaatioiden johtamis- ja työhyvinvointikulttuurista ja järjestelmästä? 38 TYÖORGANISAATIOT siivoojien aseman, kohtelun ja työolosuhteiden ylläpitäjinä ja kehittäjinä sekä siivoojien kokemina ja havaitsemina FYYSISET JA PSYKOSOSIAALISET TYÖOLOSUHTEET siivoojien kokemina ja havaitsemina SIIVOOJAT kokemukset ja arviot omasta arvosta, asemasta, vaikutusmahdollisuuksista ja kohtelusta työpaikalla Tiedonhankinta Siivoojien selostukset (havaintoja, kokemuksia ja arviointeja) KUVA 7: Tutkimusasetelma 2 Aineiston hankinta Aineiston hankinnassa käytettiin useita eri kanavia aluksi elo-joulukuun 2009 välillä ja myöhemmin tiedonhankintaa jatkettiin aina toukokuun 2010 loppuun saakka. Aineiston hankinta perustui aluksi Työturvallisuuskeskuksen eräillä kursseilla koulutettavina vuosina 2007-2009 olleille työsuojelun yhteistoimintahenkilöille lähetettyyn aineistopyyntöön ja läheteviestiin, jossa heitä pyydettiin välittämään viestiä edelleen omien työpaikkojensa siivoojille. Tässä ryhmässä oli sekä julkisen että yksityisen puolen työsuojelun yhteistoimintahenkilöstöä. Samansisältöinen viesti lähetettiin myös Kunnalliset Työsuojelupäälliköt ry:n jäsenille sekä niille työsuojeluvaltuutetuille ja päälliköille, jotka olivat tutkijan tiedossa. 39 Pyynnön jakelussa auttoivat Kirkkohallituksen työmarkkinaosaston neuvottelupäällikkö Oili Marttila ja Julkisten ja Hyvinvointialojen ammattiliiton JHL ry:n työympäristö- ja yhteistoiminta-asioiden sektorin neuvottelupäällikkö Anne Mironen ja sopimustoimitsija Tuula Jauhiainen-Ridell. JHL ry lähetti aineistopyynnön myös aluetoimistoilleen. Palvelualojen ammattiliitto PAMilta pyydettiin myös yhteistyötä aineistopyynnön edelleen välittämiseksi yksityisen puolen siivoojien tavoittamiseksi ja yhteistyöstä tehtiin suullisia sopimuksia. Lupauksista huolimatta PAM:n aktiivisuus yhteistyöaineiston hankinnassa jäi vaatimattomaksi. Seurauksena oli se, että yksityisen puolen siivoojilta saatiin selvästi vähemmän aineistoa kuin kunta- ja seurakuntapuolelta. Pyynnöstäni Oikeutta Siivoojille -yhdistys ja sen puheenjohtaja Kirsti Kangas alkoivat auttaa aineiston hankinnassa. Yhdistys julkaisi aineistopyynnön verkkosivuillaan helmi-toukokuun 2010 välillä. Vuodenvaihteessa 2009 - 2010 sain sanomalehdistä tiedon, että Vasemmistonuorilla oli ollut hanke, jossa oli kerätty nuorten kokemuksia työelämästä. Otin yhteyttä järjestön puheenjohtajaan Dan Koivulaaksoon ja tiedustelin, voisiko aineistokokonaisuudesta saada käyttöön ne kertomukset, jotka koskivat nimenomaan siivoustyössä mukana olleiden kokemuksia. Huhtikuussa 2010 järjestö teki päätöksen ja antoi tutkimuksen käyttöön neljän siivoojana toimineen nuoren henkilön kertomukset. Yhteistyöhalukkuuden erot näkyivät aineiston hankinnan aikana siinä, että kuntasektorilta tuli varsin paljon aineistoa. Yksityisen puolen aineiston saannin lisäämiseksi ja tasapainottamiseksi käännyttiin nimenomaan Oikeutta Siivoojille -yhdistyksen puoleen. Lisäksi Vasemmistonuorilta käyttöön saatu aineisto tasapainotti julkisen ja yksityisen puolen tiedonhankintaa. Tutkimuksessa olisi voinut käyttää aineistona myös eräiden yksityisen puolen siivousyritysten johtamista ja henkilöstöpolitiikkaa käsittelevän nettikeskustelun tuotoksia, joita oli varsin paljon. Nettiaineiston ongelmana oli se, että sen valtavirta oli erityisen negatiivispainotteista ja teemoitukseltaan kapea-alaista. Nettikeskustelu ei kuitenkaan tuonut sinällään mitään uutta siihen, mikä tuli esille varsinaisissa siivoojien vastauksissa. 3 Vastaajat Vastaajat toimivat joko siivoojan ammattitehtävässä tai olivat äsken jättäneet sen eri syistä. Vastausten kokonaismäärä oli 61, joista 41 oli kuntaorganisaatioista ja yksi vastaaja seurakunnasta (69 %) sekä 19 (31 %) vastaajaa yksityisistä siivousyrityksistä. Yhtään vastausta ei tarvinnut hylätä. Vastauksissa oli kaksi, joissa siivoojien ryhmä oli 40 yhdessä koonnut vastaukset. Toisessa näistä oli viisi siivoojaa mukana, toisesta ryhmävastauksesta ei käynyt ilmi ryhmän koko. Vastaajien maantieteellistä jakaumaa ei pystynyt täysin selvittämään edes aluehallintojaon mukaan, mutta vastaajia oli eteläisimmästä Suomesta aivan pohjoiseen sekä idästä länteen. Yhtään ruotsinkielistä vastaajaa tai maahanmuuttajaa ei ollut mukana. Kaikki vastaajat olivat naisia, joiden ikäjakaumasta saattoi päätellä, että se kattoi kaikki 10-vuotiskohortit 20 ikävuodesta alkaen. Vastaajina olleiden peruskoulutus vaihteli kansakoulusta ylioppilastutkintoon. Muutamalla vastaajalla oli siivoustyönjohtamiseen edellyttävä tutkinto. Yksityisen puolen vastausten aliedustus aiheuttaa sen, että vastaajien joukko ei täysin edusta perusjoukkoa. Toisaalta tämä tutkimus ei ole tilastollinen tutkimus, eli tilastollisilla tunnusluvuilla tai vastausten karkealla osuudella ei pyritä ensisijaisesti selittämään asioita. Vastaajien riittävän määrän laadullisessa tutkimuksessa ratkaisee yleensä se, saturoituuko aineisto riittävästi, ts. tapahtuuko aineistoyksiköitä analysoitaessa, että jossakin vaiheessa uudet aineistoyksiköt eivät enää tuo olennaisesti uutta tietoa. Saturaatio ei ollut lopulta kuitenkaan ensisijainen metodologinen periaate. Siivoojien vastauksia hyödynnettiin metodologisesti eräiden ilmiöiden todentamiseen tai niiden olemassaolon poissulkemiseen. 4 Laadullinen aineisto Laadullisen aineiston palautus tapahtui pääosin sähköpostin liitetiedostona, jollaisia oli yhteensä 44 kpl. 14 selostusta tuli postitse konekirjoitettuna tai kolme käsinkirjoitettuna kirjeenä. Käsinkirjoitetut kirjeet kirjoitettiin puhtaaksi analyysia varten. Osan vastaajista käytiin useamman vaiheen sähköpostinvaihtoa joko tarkemman tiedon saamiseksi tai asianomaisen henkilökohtaisesti kokemien asioiden konsultatiiviseen käsittelyyn. Laadullisen aineiston keskimääräinen koko oli noin 2-2,5 liuskaa 1 rivivälillä ja fonttisuuruudella 12 arvioituna. Vaihteluväli vastaajien lähettämän aineiston määrässä liikkui välillä 0,5 – 7 liuskaa. Aineiston kokonaismäärä tiivistettynä oli noin 130 liuskaa. Aineistoa muokattiin siinä vaiheessa, kun sitä siirrettiin laadullisen tutkimuksen analysointiohjelmaan. Lyhenteet kirjoitettiin pääosin kokonaisiksi sanoiksi. Selostuksissa olleet lyönti- ja taivutusmuotojen virheet korjattiin, kuitenkin niin, että ne eivät muuttaneet asiasisältöä. 41 Aineisto oli pääosin kirjoitettu tiiviiseen muotoon, jolloin varsin lyhyestäkin tekstistä sai paljon irti. Aineiston paras osa oli erittäin analyyttista, täsmällisesti ilmaistua ja sisälsi runsaasti kuvausta ja perusteluja. 5 Laadullisen aineiston analyysi Tutkimuksen painotus muuttui aineiston luennan ja analyysin aikana merkittävästi. Koska aineistossa alkoi toistua voimakkaasti ja kattavasti huonon kohtelun, huonon johtamisen ja huonojen työolosuhteiden teema, oli järkevää, että tutkimuksen tavoitetta myös muutettiin kohti työolojen ja kohtelun kriittistä tarkastelua. Äärimmillään voisi sanoa, että tutkimuksesta tuli osittain olemassa olevan tilanteen vertailua lakisääteisiin ja sopimuspohjaisiin velvoitteisiin. Näin siivoojien tuottamalle aineistolle tuli toisenlainen merkitys kuin alkuperäisessä tutkimussuunnitelmassa. Aineistosta tuli todistusaineistoa sosiaalisen todellisuuden osoittamiseksi. Tutkijalle jäi sen arviointi, missä määrin kerrotut asiat ovat luokiteltavissa tosiasioiksi. Kuinka paljon siivoojien kertomat asiat ovat sitten tosiasioita, jotka kuvaavat oikein olemassa olevaa todellisuutta? Analyysissa lähdettiin siitä, että kokemuksina asiat ovat ainakin asianomaiselle olleet tosiasioita ja sellaisenaan merkityksellisiä. Osa aineiston kommenteista sisälsi värikästä kieltä, mutta sitä ei voida pitää ongelmana sosiaalisen todellisuuden kartoittamisessa. Miksi siivoojat olisivat vaivautuneet vastamaan ja keksimään (”säveltämään”) tapahtumia ja kriittisiä kommentteja tai sitten kertomaan myönteisiä asioita niin, että heidän tarkoituksenaan olisi sumuttaa tutkijaa. Vaikka joku yksittäinen vastaaja olisikin näin tehnyt, niin tuskin vastaajien valtaenemmistö. Osa tutkimuksesta on kulttuurintutkimusta, jossa tarkastelussa on siivouspalvelualan, työorganisaatioiden siivoojien ammatillinen kulttuuri. Kulttuurintutkimuksessa empiiriset havainnot eivät ole sellaisenaan aina tuloksia vaan johtolankoja. Toisaalta vastaajien selostuksessa esittämiä syy-seuraus-tulkintoja ja toiminnallisia ongelmamäärittelyjä on pidettävä lähtökohtaisesti organisaatiotodellisuutta kuvaavina julkiteorioina eikä ensisijaisesti toiminnan mahdollista piilologiikkaa sellaisenaan ilmentävinä käyttöteorioina (Kuittinen 2001, 67). Johtolankoja tulkitsemalla pyritään pääsemään välittömien havaintojen eli julkiteorioiden taakse (Alasuutari 1993, 60). Lähtökohtana on kuitenkin pyrkimys päästä välittömien havaintojen takana olevaan todellisuuteen ja rakennekokonaisuuteen käsiksi. Alasuutari (1993, 60) tähdentää sitä, että tutkijan pitää ”tehdä selvä analyyttinen ero havaintojen ja johtolankojen välille.” Havainnoista tulee johtolankoja, kun niitä ”tarkastellaan vain ja ainoastaan tietystä, eksplisiittisesti määritellystä näkökulmasta. Tällaista erityistä näkökulmaa nimitetään teoreettiseksi viitekehykseksi.” Tyypillisimmät viitekehykset olivat lainsäädäntö, työ- 42 hyvinvointijärjestelmä, johtamisjärjestelmä, sisäiset politiikat ja erityisesti henkilöstöpolitiikka. Tutkimustulosten sisäinen validiteetti tarkoittaa sen onnistuneisuutta, kuinka hyvin pystytään kuvaamaan tutkittavaksi tarkoitettuja asioita. Sisäisen validiteetin ongelmaa vaikeuttaa se, että tutkija ei voi tietää, mitä hänelle jätetään kertomatta (Miles & Huberman 1994, 56). Sisäisen validiteetin kannalta on pidettävänä tässä tutkimuksessa hyvänä, että samaa ilmiöaluetta on käsitelty niin monessa selostuksessa. On todennäköistä, että kertomatta jääneet asiat eivät toistu kaikilla vastaajilla. Selostusten määrä (N=61) tuo esille erilaisia piirteitä, jotka mahdollistavat rakennekokonaisuuksien hahmottamisen ja yleistettyjen mallien testaamisen. 5.1 Laadullisen aineiston analyysin tietotekninen sovellus Laadullisen aineiston analyysissa käytettiin hyväksi australialaisen QSR Internationalyhtiön kehittämää NVivo2-ohjelmaa, joka soveltuu erityisesti sosiaalitieteelliseen laadulliseen tutkimukseen. Ohjelma toimii Windows-ympäristössä. Ohjelma soveltuu teorianmuodostamismahdollisuuksineen monipuoliseen käsiteverkkojen rakentamiseen ja näiden graafiseen esittämiseen. Siinä on myös tietoteknisen laadullisen analyysin kahden aiemman kehitysvaiheen käyttömahdollisuudet, eli käsitteellisen koodauksen sekä sana- ja tekstinhaun ohjelmat (Luomanen & Räsänen 2002). NVivo2-sovellus jakaantuu pääpiirteittäin kahteen alajärjestelmään, joiden sisällä aineiston hallinta ja työstäminen tapahtuu. Dokumenttijärjestelmä pitää sisällään kuhunkin tutkimusprojektiin tuodut asiakirjat, eli tämän tutkimuksen asiayhteydessä selostukset. Koodausjärjestelmään sijoittuvat puolestaan aineistolle tehdyt tulkinnat, käsitteellistykset ja koodaukset. Dokumenteille voidaan sovelluksessa määrittää ns. attribuutteja (esimerkiksi vastaajan sukupuoli tai työorganisaatiotyyppi), jotka kuvaavat jotain taustiedon kaltaista aineiston luokitteluperustetta. Sovellus antaa mahdollisuuden myös attribuuttien, eli aineistosta ilmenevien vertailtavien taustamuuttujien, avulla tapahtuvaan aineistokokonaisuuden tilastolliseen tarkasteluun, jolloin tiettyihin luokkiin koodattujen aineiston osien määrää tai yleisyyttä voidaan havainnoida. Laadulliset aineistot saattavat usein sisältää vaikeasti hahmottuvia kuvauksia tai heijastuksia sosiaalisesta todellisuudesta. Sovelluksen avulla tapahtuvassa laadullisessa analyysissa tutkijalla on mahdollisuus järjestelmällisesti tallentaa havaintonsa ja päätelmänsä erilaisiin koodauksiin. Ne tallentuvat tietokoneen muistiin ja tallentavat samalla kunkin koodauksen ja aineiston välisen yhteyden. Koodaukset tallentuvat 43 niille varattuihin paikkoihin, eli noodeihin, ja näin muodostuu erilaisia käsitteellisiä kokonaisuuksia, jotka voivat toimia graafisten mallien ja teoretisointien pohjana. Koodausjärjestelmä pitää sisällään asiakirjoja koskevat yleistykset, teoreettiset ideat ja käsitteellistykset, joita sovelluksessa kutsutaan noodeiksi (nodes). Noodit ovat yksiköitä, joihin liitetään havaintoja aineistosta, nimetään ne ja ryhmitellään temaattisesti järkeviksi kokonaisuuksiksi käsitehierarkioiden avulla. Sovellus mahdollistaa käsitehierarkioiden joustavan ja jatkuvan muuttumisen koodauksen aikana, mikäli uudet ideat ja havainnot antavat siihen aihetta. 5.2 Aineistositaattien käyttö Luottamuksellisuudella on erityinen merkitys, kun tietoja antaneet henkilöt ovat kertoneet siitä vallankäytöstä, jonka kohteita he myös itse ovat olleet. Siivoojille suunnatussa aineistopyynnössä todetaan, että saadut tiedot ovat luottamuksellisia. Luottamuksellisuuden säilyttämisestä huolehditaan siten, että aineisto itsessään säilytetään asianmukaisesti. Kukaan tutkimusprosessin kannalta ulkopuolinen henkilö ei pääse näkemään aineistoa. Tutkimusselosteessa ei kerrota kenenkään henkilöllisyyttä, vaan sitaateissakin on tehty yhtäältä tarvittavat henkilöllisyyden peittämistoimet. Sitaatteja on myös joissakin tapauksissa jouduttu supistamaan henkilöllisyyden tai työorganisaation peittämistarkoituksessa. Aineistositaattien käytöstä johtopäätösten todistamisessa on esiintynyt erilaisia käsityksiä. Kalliola (1992, 12) on todennut, ettei sitaattien laajakaan käyttö tulosten esittämisessä estä väärinkäyttömahdollisuutta. Tällöin sitaatteja voidaan käyttää harhaanjohtavasti vain tutkijan omien ennakkokäsitysten ja mielipiteiden vahvistamiseen. Luotettavaan todistamiseen pitäisi oikeastaan antaa nähtäväksi koko materiaali, mitä ei tutkimuseettisistä syistä voida tehdä (ks. myös Silverman 1988, 262). Tämän tutkimuksen ratkaisuna tulosten esittelyssä on nimenomaan aineistositaattien käyttö todisteina. Tiiviisti ja osuvasti kuvaavien sitaattien puuttuminen tutkimusselosteen jostakin kohdasta ei kuitenkaan todista tutkijan asianomaisia tulkintoja virheellisiksi tai hatariksi. Sitaattien käyttö antaa mahdollisuuksia monipuolisen kuvan antamiseen tutkimuksen kohteena olevasta sosiaalisesta todellisuudesta. Tutkimusseloste ei siten jää tutkijan omien muotoilujen ja pelkistysten varaan. Sitaateissa on saatettu tarvittaessa tehdä ainoastaan predikaatin tai substantiivin taivutusmuodon korjaus sujuvamman ilmaisun takaamiseksi tai lyhenteet on kirjoitettu kokonaisiksi käsitteiksi selvyyden parantamiseksi. Muut selvennykset on tehty sulkumerkein erotettuna ja tutkijan nimikirjaimin varmennettuna. Sitaateissa on suluissa todettu vain aineistoyksikön järjestysnumero ja työorganisaatiotyyppi, esim. (15/ kuntaorganisaatio). 44 Aineisto sisälsi niin paljon yksityiskohtaista kertomusta, että varsinkin kriittisen aineiston siteeraaminen voisi tehdä mahdolliseksi yhdistää aineistositaatti jollakin työpaikalla kertojan henkilöllisyyteen. Jotta kosto- ym. rangaistustoimenpiteiltä voitaisiin välttyä vastaajien osalta, on kaikkein kriittisimmät ja laajimmat siteeraukset pyritty peittämään henkilöllisyyksien salaamiseksi, tai kyseessä on ollut vastaaja, joka kertomusta tehdessään tai raportin julkaisemisvaiheessa on jo vaihtanut työpaikkaa, toimialaa tai on jo eläkkeellä. Nämä siteeraukset on yleensä ilmaistu imperfektinä, eli menneessä ajassa. Siteerauksissa ei ole myöskään mainittu sitä kunta- tai seurakuntaorganisaatiota tai yritystä, jossa vastaaja työskentelee tai on aiemmin työskennellyt. Se olisi ollut pääosin mahdollista ja olisi saattanut antaa asianomaiselle työorganisaatiolle suoraa palautetta omasta kulttuuristaan. 45 OSA III: TUTKIMUKSEN TULOKSET ”Onko Suomesta tullut tai onko Suomi aina ollutkin luokkayhteiskunta? ” (55/ yksityissektori). ”Siivoushenkilöstö on paikallisesti eniten kilpailutettu, ulkoistettu työporukka ja paineitten alla oleva henkilöstö.” (15a/ yksityissektori, suuri siivousyritys). Tulokset osoittavat yleisessä mielessä, että ainakin osa vastaajista kokee suhteellisen suurta tyytyväisyyttä moniin olemassa oleviin ja aineistopyynnössä esitettyihin asioihin. Tyytyväisyys voi olla aitoa, eikä se tarvitse sosiologien käyttämää tyytyväisyysmuurin käsitettä ilmiön vesittäjäksi. Saatujen vastausten valtaosa kuitenkin sisältää runsaasti kriittistä ainesta, mikä kertoo siitä, että siivoojat ammattiryhmänä ovat monella tavalla laiminlyötyjä, aliarvostettuja ja reilun työelämän normistoa tarkastellen jopa sorrettuja. Myöhemmin esitetty aineisto osoittaa, että varsinkin nuoret siivoojat ovat olleet eräissä yksityisissä siivousyrityksissä erityisen herkästi hyväksikäytettyä työvoimaa. Eräiden yksityisten työnantajien kieroutuneelta vaikuttavan motiivin työvoiman väärinkäyttöön voi vielä jollakin tavalla ymmärtää. Mutta mikä on syy siihen, että työsuojelun viranomaisorganisaatio ja erityisesti työpaikkojen edunvalvontahenkilöstö ja työsuojelun yhteistoimintahenkilöstö ovat sallineet asiantilan olemassaolon ja jatkumisen? Väitetäänhän yleensä, että Suomessa noudatetaan lainsäädäntöä ja yleissitovia työehtosopimuksia. Tulokset on seuraavassa teemoitettu eri osiin, mutta todellisuudessa tarkastellaan samaa asiakokonaisuutta: siivoojan asemaa, arvostusta, kohtelua ja työhyvinvointia, sekä niihin vaikuttavia eri tekijöitä. Tarkan rajan vetäminen eri teemojen välille on mahdotonta, koska samaa asiaa voidaan tarkastella monesta eri teemasta käsin. 1 Siivoustyön yleinen kehitys ”Siivousvälineiden kehittyminen on ollut aivan valtavaa viimeisen kymmenen vuoden aikana.” (9/ kuntaorganisaatio). Markkinaosuuskilpailu ja työn tuottavuuden yleinen nostopaine on johtamassa monessa yrityksessä ja organisaatiossa lähes mahdottomaan tilanteeseen siivoojan kannalta ja samalla vaarantaa siivousyritysten palvelukykyä. Tätä kuvaa eräs siivooja seuraavasti: ” Työaikojen supistaminen luonnollisesti lisää ongelmia, sillä työmäärä ei kuitenkaan pienene aikaisemmasta. Siivoojat joutuvat ahtaalle ja usein se näkyy sii- 46 vouksen laadussa, josta vastuun kantaa kuitenkin aina siivooja itse, ei esimies. Jos siivouksen laatu on jatkuvasti huonoa, voidaan siivooja irtisanoa tästä syystä, eikä työn huonon laadun selitykseksi käy kohteeseen määrätty liian lyhyt työaika. Tästä syystä ne, jotka ovat koko ikänsä olleet siivousalalla, ovat usein heikommassa asemassa kuin ne nuoret, jotka pystyvät nopeasti tekemään näennäisesti hyvää jälkeä. Oman kokemukseni mukaan vanhemmat työntekijät ovat useimmin tunnollisempia kuin nuoret ja he siivoavat kohteensa huolella. Huolella siivoaminen on kuitenkin hidasta ja nuorten työntekijöiden on helpompi fuskata siivouksen laadussa, joka nopeuttaa työtä, sillä arvostus työnantajaa ja huolella tehtyä työtä kohtaan on loppujen lopuksi aika olematon. Ja oikeastaan, miksi edes tehdä tunnollista työtä, kun sitä ei oma esimies kuitenkaan arvosta, siitä ei makseta hyvin eikä siitä myöskään koskaan saa minkäänlaista kiitosta? (60/ yksityissektori, suuri siivousyritys). Lainsäädännön näkökulmasta siivoustyöntekijä myy työnantajalle osaamistaan, fyysistä toimintakykyään sekä aikaa, joiden käytöstä on sovittu työehtosopimuksessa ja työsopimuksessa. Varsinkin työaikaa ja elpymistaukoja koskevaa osaa periaatteesta koetellaan arkisessa siivoustyössä, sillä sovitun työajan noudattaminen on ajoittain hankalaa. Seuraavassa on kokeneen siivoojan arvio yksilökohtaisesta työn tuottavuuden kehityksestä, joka karkeasti arvioiden on ollut suuruusluokkaa 25-50 % ja joka perustuu pääosin mitoituksen kiristämiseen. Työn organisointi kaikkine määriteltyine oheistehtävineen on ristiriidassa työsopimuksen ja työaikojen kanssa ja pakottaisi ylittämään normaalin työajan rajat. ”Työajat ovat tiukentuneet. Minä käyn yleensä päivän aikana viidessä kohteessa. Siinä työajassa, mihin kymmenen vuotta sitten annettiin yksi tunti, on nyt 45 minuuttia tai 30 minuuttia. Samat työt ja samat välineet… Ruoka- ja kahvitaukoa ei ole. Teen työt putkeen, siis kokopäivätyön. Jos pitäisin tauot, olisi työaika yhden tunnin pitempi.” (38/ yksityissektori) Siivoustyön seuraamuksiltaan kaksitahoista teknistä ja organisatorista kehitystä kuvaa seuraavassa eräs kuntasektorilla työskentelevä siivooja onnistuneesti ja hänen kuvauksensa vahvistaa eräät aiemmat tutkimukselliset havainnot: ”Ennen vedet olivat mukana vaunuissa ja työvälineitä kasteltiin aina seuraavaan tilaan, niitä oli niukasti ja käytettiin samoja. Nyt vesiä ei ole mukana, työvälineitä on runsaasti, joka luokkaan ja rappuun on omat vehkeet. Ennen työ oli raskasta, koska pestiin märällä. Kerrostaloissa paikat vahattiin useasti vuoden aikana. Nyt kerrostalot, luokat ja toimistot vahataan ja kevyt pestään kerran vuodessa. Samoin nyt yhdistelmäkone auttaa päivän töissä ja keventää työtä huomattavasti. Ennen luokissa taulut pestiin isoilla ja leveillä sienillä. Nyt taulut pestään taulumopeilla, mikä keventää työtä varren ansioista ja työ tehdään kostealla, ei märällä, sekä tasopinnat pyyhitään samalla tavalla. Ennen pesuaineet eivät olleet tiivisteitä vaan niitä ”läträttiin”. Nyt käytössä on mikrokuituiset liinat, jotka ovat keveitä jopa märkänä käytettäessä, mutta myös kuivana. Pesuaineet ovat nykyään tiivisteitä, jolloin saadaan suuri säästö oikein laimen- 47 nettuna. Ennen teknisen työn veistossa toinen siivooja lastoitti tai lakaisi lattiat ja toinen pesi. Esimerkiksi koulujen loma-aikoina vakituiset työntekijät saivat olla omalla työmaallaan ja tehdä tarkempaa työtä. Nyt koulujen loma-ajoilla siirrytään muualle tekemään töitä ns. sijaistamisena, säästösyistä. Ennen siivoustyön ohella autettiin ns. pulaan joutunutta pikku oppilasta sijaiskasvattajana auttamalla pukemaan ja riisumaan takit ja kengät tms. Ennen myös huolehdittiin tupakkakopin tuhkakuppien pesusta ja tyhjennyksestä. Pöytätasoja pestiin liinalla ja kuivattiin toisella. Noin 1990luvun lopulla, kun tuli ns. taulumopit, väheni työntekijöitä kohteista huomattavasti, koska samaa välinettä pystytään hyödyntämään moneen eri työvaiheeseen. Yhteistoiminta on vähentynyt kiireen myötä. … Henkinen hyvinvointi on nollassa.” (43/ kuntaorganisaatio). 2 Siivoojan ammatin arvostus ”Mennäänkö taas siihen vanhaan näkemykseen, että siivoojan tulee olla näkymätön, poissa silmistä, poissa mielestä. Ammatin arvostus laskee entisestään.” (9/ kuntaorganisaatio). Ammattien todellinen arvostus testataan työyhteisöjen arjessa. Arvostuksen määrä näkyy asiakkaiden sekä eri ammattien välisessä yhteistyössä ja muussa vuorovaikutuksessa. Vastaajien käsitykset oman ammatin yleisestä arvostuksesta vaihtelivat merkittävästi. ”On systemaattisen kouluttamisen, ammattitutkintojen, tuotekehityksen yms., tulos, että puhdistustyötä nykyisin jo arvostetaan. Kaiken perusta on siinä, että siivoojan tulee ensiksi itse arvostaa omaa työtään, jos sitä et tee, ei sitä tee kukaan muukaan.”(6/ kuntaorganisaatio). ”Yleensä ulkoiset ja sisäiset asiakkaat arvostavat siivoojaa. Tänä päivänä ainakin sisäiset asiakkaat tietävät, kuinka haasteellista tehtävä on, ja myös sen, että ollaan koulutettuja.” (31/ kuntaorganisaatio). Siivoojien arvostusta koskevissa kommenteissa esiintyy moniäänisyyttä. Siivoojien ammattiryhmän työolojen, arvostuksen ja kohtelun yleislinja on luettavissa tämän tutkimuksen tulosten kokonaisuudesta. Ammatin arvostus näkyy myös siinä, kuinka työnantaja kohtelee ihmisiä. Siivooja, joka oli juuri jättänyt alan kehnon johtamisen, huonon kohtelun sekä sopimuksia ja lainsäädäntöä jatkuvasti rikkovan henkilöstöpolitiikan vuoksi suuressa siivousyrityksessä, totesi mahdollisena kauhukuvana seuraavaa: ”En enää koskaan menisi takaisin siivoustöihin kuin äärimmäisessä hädässä. Uskon, että kilpailun kiristyessä entisestään työolotkin tulevat vain huononemaan.” (50/ yksityissektori, suuri siivousyritys). Siivoustyön arvostuksen tulevasta kehityksestä esiintyi erilaisia käsityksiä, esimerkiksi seuraavana on siivoojien ryhmän yhteisenä kannanottona syntynyt maininta, jonka mukaan ”siivoustyötä tekevien arvostus ei ole nousussa.” (42 / kuntaorganisaatio). Päinvastainen näkemys korostaa siivoustyön ammatillistumisen vaikutusta peruste- 48 lemalla, että ”siivous- ja puhdistustyötä on alettu arvostaa enemmän kuin aikaisemmin, koska tarvitaan koulutusta, että pystyttäisiin käyttämään uusia siivouskoneita ja puhdistusaineita.” (7/ kuntaorganisaatio). Arvostusta ei voida kuitenkaan kytkeä pelkästään työn koneellistumiseen ja teknisen osaamisen vaatimaan osaamistarpeeseen. Siivoojan arvostus on kokonaisvaltainen ilmiö, joka on yhteydessä siihen, miten työntekijä kokee työssään asemansa, työvoiman käytön, työstä saadun palkkion ja huolenpidon. Arvostuskysymys yhdistyy laajimmillaan kaikkeen siihen, jonka kanssa siivooja on tekemisissä työssään, esimerkiksi kokemukseen pelkästä välineellisestä arvostaan: ” …työntekijöistä halutaan saada mahdollisimman paljon työtehoa. Työntekijän omalla jaksamisella ja ammattitaidolla ei ole suurtakaan arvoa, vaan kaikki tapahtuu työnjohdon laskelmien ja asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi.” (18/ kuntaorganisaatio). 3 Eri toimialojen imago ”Mielikuvani on, että alle 30-vuotias, vakituisesti siivoustyötä tekevä on harvinaisuus alalla, jota leimaa matala koulutustaso, heikko arvostus sekä korkea sairastavuus.” (2/ kuntaorganisaatio). Palvelussuhde kuntaorganisaatiossa ongelmineenkin koetaan vastauksissa yleisemmin paremmaksi kuin palvelussuhde yksityisessä siivousyrityksessä. Erityisesti suuret yksityiset siivousyritykset ovat monien siivoojien mielessä sisällä saaneet huonon maineen työnantajina.”Minulla ei ole ollut onneksi mahdollisuutta tutustua yksityisen siivousfirman käytäntöihin ja työsopimukseen, mutta olen kuullut niistä pelkkää pahaa. Palkka on vielä huonompi kuin kaupungin/kunnan palveluksessa, työaika tiukempi, siirtyminen työkohteesta toiseen ei ole työaikaa?, ja paljon muutakin negatiivista on kuulunut. Oman työpaikkani määräaikaiset eivät halua suin surminkaan lähteä esim. SOL:lle tai ISS:lle vakituiseen työhön näiden monien epäkohtien vuoksi. Mieluummin elävät epätietoisuudessa jatkosta ja odottelevat uutta määräaikaista sijaisuutta. Entisiä SOL:n ja ISS:n työntekijöitä on siirtynyt määräaikaisiksi siivoojiksi (kunnalle, JT) heti kun ovat päässeet. Tämähän jo sanoo paljon yksityisten firmojen laadusta.” (9/ kuntaorganisaatio). ”…pysyn mieluummin kunnan palveluksessa.” (32/ kuntaorganisaatio). 49 4 Henkilöstöpolitiikka ”Työterveyshuollon kanssa ollaan suunniteltu ensi vuodeksi siivoushenkilökunnalle työssä jaksamista, mitä se sitten onkaan? Kun työtä on liikaa eivätkä esimiehet kuuntele. Rahako aina ratkaisee loppuun palamisen ja tappaa työnilon." (25/ kuntaorganisaatio). Henkilöstöpolitiikka on ytimeltään henkilöstövoimavarojen pitkän aikavälin strategista sekä päivittäistä johtamista, vaikka henkilöstöpolitiikan sisältöön luetaan arkisena osana myös henkilöstöhallinnon toimintatapa. Henkilöstöhallinnon toimintatapa heijastaa sitä uskomus- ja arvomaailmaa, joka on henkilöstöpoliittisten valintojen taustalla. Henkilöstöpolitiikan laadun ja vaikuttavuuden ratkaisee viime kädessä se, minkä kokemuksen se antaa henkilöstölle. Aineiston perusteella voisi vakuuttua siitä, että joissakin yksityisessä tai kunnallisessa työorganisaatiossa ei edes haluta saada aikaan suotuisaa ilmapiiriä, ei ainakaan siivoojien ammattiryhmässä. ”Henkilöjohtaminen on keskinkertaista ja henkilöpolitiikka …. on lyhytnäköistä. Opiskelu- ja virkavapaata ei myönnetä yli 2 kk, työntekijä ei voi neuvotella erilaisissa elämäntilanteissa itselleen sopivaa vaihtoehtoa, vaan politiikka on ollut, että jos ei pysty töissä olemaan täysipainoisesti, voi ottaa lopputilin. Hyvistä työntekijöistä ei pidetä kiinni.” (19/ kuntaorganisaatio). Yritysfuusiot ja muut omistusrakenteen muutokset saattavat hyvin nopeasti heijastua henkilöstöpolitiikkaan, johtamiseen, ilmapiiriin ja sitä kautta tuloksellisuuteen ja työhyvinvointiin. ”(T)ästä alkoi niin sanottu helvetti, ei yksin minun vaan kaikkien kohdalla. Uusi työnantaja alkoi heti miettiä miten meidän kaikkia etuisuuksia saataisiin pois. Riidat oli jatkuvia jostain asiasta. Heille oli tärkeää vain oma itsensä, ei se, miten työyhteisö voi. Työmotivaatio kyllä kärsi ja kovasti. Vaikka aina työni teinkin, mitä minulle kuului. Koskaan ei enää kehuttu mistään asiasta, enempi vain tuli työtä. Mutta missään kuten palkassa se ei näkynyt. Mitään asiaa, mitä uusi työnantaja lupasi, ei koskaan toteutettu, ne olivat aina suullisia lupauksia, joita ei sitten muistettu, kun olisi tarvittu. Eli kaikki asiat piti saada paperille. Luottamus meni, minua ja muita pidettiin vain rasitteena firmalle, vaikka työt piti silti jonkun tehdä. Tunnelma oli aina kireä, sairaspoissaolot lisääntyivät kaikkien kohdalla, kuten minunkin. Tarkoitan sitä, että heti haettiin sairaslomaa, kun pikkuisenkin tuntui siltä. Työyhteisön pahoinvointi näkyi kaikessa, työterveyshuolto tiesi asiasta, mutta he olivat voimattomia tekemään asialle mitään. Palaveerasivat kyllä johtoportaan kanssa, mutta eiväthän he olleet koskaan näkemässä oikeasti, miten meitä kohdeltiin. Pelko oli jatkuvaa, että kuinka kauan on vielä töitä.” (12c/ yksityissektori). Yleisesti voi aineiston perusteella todeta, että henkilöstöpolitiikan näkökulmasta siivoojat eivät ole erityisen hyvin kohdeltu ammattiryhmä. Pikemminkin voisi todeta, 50 että siivoojat ovat kohde, johon erityisen aktiivisesti ja toistuvasti kohdistetaan järkeistämistoimia ja jonka osalta uskotaan saatavan aikaan säästöjä. Henkilöstöpoliittisten toimien aatehistoriallinen tausta ja toteutus muistuttavat erehdyttävästi 1910luvulla Yhdysvalloissa kehkeytyneen tieteellisen liikkeenjohdon eräitä oppeja, muun muassa ihmisen rinnastamista koneeseen tai koneen jatkeeseen. 5 Johtaminen ”Henkilöstöjohtaminen on diktaattorimaista. Käskyt tulevat ylhäältä työnjohdolta, jota me alaisena olevat siivoojat kiltisti noudatamme. Henkilöstön vaihtuvuus on firmassa suuri. Olen sen kaksi vuotta ollut tässä firmassa ja alan olla vanhemmasta päästä. Työnjohto on ja pysyy. Ne, jotka ovat eri mieltä, saavat lähteä.” (38/ yksityissektori). Johtamisen tehtävänä on yleisessä mielessä huolehtia siitä että työorganisaation päämäärät ja tavoitteet toteutuvat asianmukaisesti. Henkilöstöjohtamisen ongelmat ja häiriöt voivat lähteä jo siitä, että siivoustyön sisällöllinen osaaminen puuttuu tai osallisuus on etäistä tai ajallisesti niukkaa: ”Ongelmana pidän, että ei ole omaa siivoustyön esimiestä… Luottamusmiehet ovat joutuneet hoitamaan esimiehelle kuuluvia tehtäviä.” (26/ kuntaorganisaatio). ”(Yrityksessä, JT) ollessani huomasin, mikä vaikutus on, jos työnjohtaja ei tiedä, mitä työntekijä tekee. Esimieheni ei käynyt luonani kertaakaan kuin … ovella. Sain ihan itse hoitaa ja suunnitella työni. Hyvä niin, mutta jos minulla jotain ongelmia tuli, en saanut mitään apua esimieheltäni.” (49/ yksityissektori). Edellisen kanssa samaan ilmiöryhmään kuuluu se, että tiukasti mitoitettua ja työajoiltaan rajoitettua siivoustyötä todellisuudessa johtaa henkilö, joka ei ole ammatillisesti koulutettu siivoustyön ymmärtämiseen eikä johtamiseen. Seuraavassa esimerkissä hoitotyön toimintajärjestelmää ei ole kyetty yhdistämään sujuvasti siivoustyön toimintajärjestelmään. ”Ongelmia on aiheuttanut myös sairaalahuoltajien erään- lainen ”kaksoisjohtaminen”; olemmehan osa hoitotiimiä ja samalla osastonhoitajan ensisijaisia alaisia. Osastonhoitaja ei ole siivousalan asiantuntija, mutta saattaa silti puuttua työrytmiimme päivän aikana.” (3/ kuntaorganisaatio). Myös esimiesten fyysinen etäisyys tai suorastaan etäisyyden pitäminen aiheuttaa työhön ja työyhteisöön ongelmia: ” Minulla on tällä hetkellä työnjohtaja, joka haluaa määrätä kaikesta. Jos pyytää listamuutosta tai pidempää vapaata pyhien yhteyteen, niin ehkä kovalla riidalla ja haukkumisella onnistuu saamaan sen. Työnjohtaja ei käy … muuten kun on jotain ikävää sanottavaa. Hän ei tiedä, mitä me … päivän aikaan tehdään eikä myöskään tiedä … tilanteesta, mutta silti hän omasta työhuoneestaan käsin antaa ohjeita siitä, milloin me pärjätään yksin töissä ja milloin lähdetään toiseen (kohteeseen, JT) auttamaan tiimin puitteissa.” (40/ kuntaorganisaatio). 51 Siivoustyötä johtavien alempien esimiesten johtamistyyli voi olla myös joskus täysin pois tästä ajasta, mutta vallitsevan organisaatiokulttuurin kautta tarkasteltuna se voi olla itsestään selvä asia työyhteisön sisällä. Ylemmät johtotason toimijat eivät näe tarvetta puuttua asiaan, eikä heistä ei ole siihen omien johtamisuskomustensa vuoksi. ”Hän johtaa armeijan tyylillä…, ihmisiä käskytetään kuin koiria.” (4/ seurakuntaorganisaatio). Autoritäärisen johtamistyylin edustajia näyttää olevan kaikilla suurilla toimialoilla ja varsinkin siivoustyön johdossa. ”Henkilö todetaan hankalaksi, jos esittää eriävän mielipiteen. Eräässä tiimipalaverissa työnjohtaja sanoi, että eräiden kyselyiden mukaan häneen ei olla tyytyväisiä. Hän kysyi, mikä meitä harmittaa hänessä. Minä yksin vastasin hänelle, että esimerkiksi koskaan et anna hyvää palautetta, niin häneltä tuli vastaus, ettei hänkään saa sitä omalta esimieheltään. Sitten muuhun minun kysymykseen hän vastasi näin: ”olen pomo ja kunkku ja minä saan määrätä” ja nauroi päälle. Mitä tällaisen esimiehen kanssa sitten keskustelee, ei yhtään mitään. Minusta hänet pitäisi laittaa koulutukseen – mistä ei kylläkään ole hänelle apua.” (40/ kuntaorganisaatio). ”Esimiesten sanelupolitiikkaa esiintyy.” (25/ kuntaorganisaatio). Autoritääriseen ja epäasiallista kohtelua sisältävään johtamiseen voi olla vaikea puuttua, koska johtaminen perustuu usein suosikkijärjestelmiin ja hajoita-hallitse- tyyppisiin työyhteisöllisiin peleihin. Johdettavat eivät enää usko saavansa apua ylemmiltä johtamistasoilta. ”Esimiehet eivät uskalla selvittää ristiriitatilanteita. Ja yhden esimiehen kohdalla hänen käytöksensä ei ole muuttunut 25 vuoden aikana, vaikka hän on käynyt koulutuksensa neljässä eri oppilaitoksessa … Tällä kyseisellä esimiehellä on suosikkityöntekijät, jotka saavat tehdä, mitä tykkäävät, ja hän puolustaa aina näitä samoja, eikä asia etene työsuojeluvaltuutetun kautta. Muita työntekijöitä, jotka kyseenalaistavat hänen käytöksensä, hän sorsii, nimittelee, kiroilee, HUUTAA, ja painostaa heitä, eivätkä työalueita ole jaettu tasapuolisesti, eikä hän pidä lupauksiaan. Työntekijät pelkäävät häntä, eivätkä vie asioita päällikölle.” (48/ kuntaorganisaatio). Kuntapuoli ei ole yksin epäasiallisissa johtamistavoissaan. Myös suurissa siivousyrityksissä saatetaan osata ihmisiä välineellistävän, alistavan ja nöyryyttävän johtamisen opit: ”Työnteko yksityisellä puolella on alistumista ja ainoa mahdollisuus tehdä töitä on hyväksyä väärinkäytökset. Hyvin pian ymmärtää, ettei oma työpanos juurikaan merkitse kenellekään mitään ja että hyväkin työntekijä on korvattavissa helposti. Parhaiten siivoojana menestyy sellainen, joka ei valita maksamattomista palkoista tai työkohteiden alkeellisuudesta.” (50/ yksityissektori). Luottamus on tärkeä tekijä johtamisvuorovaikutuksessa johdettavien työhyvinvoinnin ja työmotivaation kannalta. Aineistossa esiintyi mainintoja nimenomaan luottamusongelmista, esim. ” Olen huomannut (esimiehen, JT) olevan käytännön työssään 52 epäluotettava, käyttää sopimatonta kieltä eikä noudata vaitiolovelvollisuutta työssään.” (53/ yksityissektori, suuri siivousyritys) Johtamisosaamisen tulee olla sellaista, että johtamisessa otetaan huomioon inhimilliset virheet ilman rangaistusnäkökulmaa. Normaalisti työntekijöiden työssään tekemät virheet tunnustetaan työhön kuuluviksi realiteeteiksi ja työnantajat joutuvat joskus maksamaan tai hyvittämään aiheutuneita vahinkoja: Meillä (siivoojilla, JT) on yritetty maksattaa virheitä aiheutuneet vauriot asiakaskohteissa” (52/ yksityissektori). Työntekijältä virheitä ei lievänä tuottamuksena (ks. vahingonkorvauslaki 4. luku 1 §) voi periä, ellei virheitä tai vahingontekoa voida osoittaa tahalliseksi. Äärimmillään vahingonkorvauksen hakeminen työntekijältä edellyttäisi oikeusprosessia. Seuraava esimerkki on tragikoomisuudessaan harvinainen, mutta kuvaa sitä johtamistaidollista ja johtamisjärjestelmien rakenteellista heikkoutta, joka vallitsee ajoittain kuntaorganisaatioissa. Syynä on se, että johtajien ja esimiesten omaa perehdyttämis-, arviointi- ja ohjausjärjestelmää ei todellisuudessa ole olemassa. Ylemmillä päätöksenteko- ja johtamistasoilla ei siksi ole todenmukaista käsitystä siitä, mikä on työorganisaation johtamistilanne. Johtamisjärjestelmän ylemmät tasot aktivoituvat korjaavaan toimintaan vasta, kun asiat alkavat todella mennä pieleen ja ylittävät sosiaalisen ja psykologisen kipukynnyksen. ”Näemme (esimiestämme, JT) harvoin. Palavereita ei ole. Hän on arka eikä ole osoittanut kiinnostusta jaksamiseemme. Aikaisemmin kun hänen miehensä oli kuntamme palveluksessa korkeassa asemassa, hän puhuttelutti meitä miehellään. Yllätyksenä tuli kutsu esimiehen puolison puhutteluun asiasta, joka oli tapahtunut vapaapäivänäni. Muitakin samantapaisia juttuja on ollut ja joskus tuntuu, että joutuuko palkkaamaan lakimiehen, ennen kuin eläkeikä koittaa.” (36/ kuntaorganisaatio). 6 Kohtelu Tässä luvussa kohtelun pääpaino on työnantajan harjoittamassa kohtelussa sen palveluksessa olevia siivoojia kohtaan. Jonkin verran tarkastelussa ovat yhtäältä työyhteisön muiden ammattiryhmien ja asiakkaiden sekä toisaalta siivoojien välinen vuorovaikutus. Eettis-moraalinen ja työolosuhteissa lakisääteinen lähtökohta on pyrkimys hyvään kohteluun. Työsopimuslain (55/2001) 2 luvun 1 § toteaa, että ”työnantajan on kaikin puolin edistettävä suhteitaan työntekijöihin samoin kuin työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään myös yrityksen toimintaa, työtä tai työmenetelmiä muutettaessa tai kehitettäessä. Työnantajan on pyrittävä edistämään työntekijän mahdollisuuksia kehittyä kykyjensä mukaan työurallaan etenemiseksi.” 53 6.1 Asiallinen kohtelu Vastaajien kokemukset omasta kohtelustaan vaihtelivat laidasta laitaan eli niissä esiintyi moniäänisyyttä. Myönteisimmässä tapauksessa kokemukset olivat olleet todella hyviä. Seuraavassa kommentti, jossa viitataan menneeseen aikaan eräässä työpaikassa. ”Silloin kaikki toimi, työtäni arvostettiin kuten muidenkin työntekijöiden työtä. Työnantaja arvosti sitä palkkauksella, joka oli kohdallaan, muisti työntekijöitä hyvillä joululahjoilla, käytti usein syömässä ja tehtiin virkistysreissuja. Kaikki asiat hoituivat ilman riitoja, jos jostain oli erimielisyyttä. Sellainen motivoi paljon työssä ja sai käydä vuosittain kursseilla, jos halusi.” (12/ kuntaorganisaatio ja yksityissektori). Kysymys siivoojien läsnäolosta muun työyhteisön sisällä nousi esille useassa kommentissa. Myönteisiä esimerkkejä kehityksestä oli tässäkin asiayhteydessä: ”Siivoojia kohdellaan työolosuhteiden näkökulmasta hyvin, nykyään kun ei tarvitse työskennellä esimerkiksi yöllä ja olla ns. piilossa, vaan nykyään saa siivoojien näkyä.” (11/ yksityissektori). Myös ammatillinen osaamisen koetaan joissakin työyhteisöissä saaneen tasaveroisen kohtelun: ”…siivooja on yksi ammattilainen muiden joukossa.” (17/ kuntaorganisaatio). Useiden kohteiden siivoustyössä näkyy eri lähityöyhteisöjen kulttuurin erilaisuus, joka koetaan erilaisena kohteluna: ”Kohtelu on yleisesti ottaen ystävällistä, mutta joissain paikoissa välipitämätöntä, jopa töykeää.” (8/ kuntaorganisaatio). 6.2 Epäasiallinen kohtelu Epäasiallista kohtelua usein ennakoi tiettyyn ammattiryhmään kohdistuva työyhteisöllinen arvostusero, jossa kohteena oleva ammattiryhmä nähdään alempiarvoisena. Tämän ilmiön olemassaolo on todettavissa niin kunta- kuin yksityisissä työorganisaatioissa. ”Siivoojan arvostus: on aika kastissa, jolle ei tarvitse sanoa edes huomenta. Tuntee melkein syyllisyyttä olemassaolostaan, kun liikkuu muiden seurassa. Itse arvostamme (yritämme arvostaa) itseämme, koska tiedämme, kuinka tärkeää on siivoustyö. Annetaan arvo, että on puhdasta, mutta ei sille, joka sen työn tekee!” (28/ kuntaorganisaatio). ”Toiset työntekijät kyllä käyttäytyvät kuin olisin se välttämätön paha jota päin voisi vaikka kävellä jos en väistäisi, tervehdystä ei tule vaikka alkuun sitä koetin viljellä kunnes kyllästyin yksin tervehtimiseen.” (13/ kuntaorganisaatio). Epäasiallisen kohtelun – mukaan lukien kiusaamisen ja häirinnän - ilmenemismuodot voivat olla hyvin erilaisia. Olennaista on kuitenkin se, että epäasiallinen kohtelu on työturvallisuuslain (18 § 3 mom) kieltämää ja välittömästi työnantajan keinoin (28 §) 54 selvitettäväksi ja lopetettavaksi tarkoitettua toimintaa. Määritelmällisesti epäasiallisen kohtelun pitää kuitenkin olla pitkään jatkuvaa tai toistuvaa, uhrille vahingollista ja uhrin tulee olla joko kokonaan tai osittain puolustuskyvytön. Epäasiallisen kohtelun kohteeksi voi joutua sellaisten henkilöstöhallinnollisten keinojen avulla, joiden perimmäinen tarkoitus voi olla kosto tai rangaistus siitä, että on ollut työyhteisön sisäisessä keskustelussa työnantajan mielestä liian aktiivinen tai kriittinen. Seuraavassa esimerkissä kyse oli työpisteen ja tehtävän siirrosta toiselle paikkakunnalle, ”Me kaikki kolme (siivoojaa, JT) sanoimme työnantajalle, että tässä on ihan selvästi kyykytys minua kohtaan, kun olen uskaltanut pyytää lisää työntekijöitä, että voimme tehdä työn niin hyvin kuin se pitäisi tehdä. Tätä työnantaja ei myönnä.” (14/ kuntaorganisaatio). Huono johtaminen on usein yhteydessä ilmiöihin, joissa perimmältään on kysymys epäasiallisesta kohtelusta: ”Tämän esimiehen tapana on muutenkin harrastaa uhkailua. Yleisimmin hän uhkaa siirtää yksittäisen työntekijän eri kohteeseen, mikäli ajautuu erimielisyyksiin työntekijän kanssa. Myös varoituksien antaminen on hänelle mieleistä.” (51/ yksityissektori). Ammatillisesti koettu uhka aiheuttaa ilmiöitä, joiden taustalla voi olla yksilöpsykologisia syitä. Yksi syy huonoon siivoojien kohteluun on ollut eräiden vastaajien mielestä se, että jos heillä on ollut siivoustyönjohtajan koulutus mutta ei vielä hierarkkista asemaa, ovat he joutuneet alemmin ammatillisesti koulutetun varsinaisen siivoustyönjohdon vainon ja savustuksen kohteeksi esimerkiksi uhkailun avulla, ja ”sehän tehosi, minä lähdin pois.” (4/ kuntaorganisaatio). 7 Vaikutusmahdollisuudet ”Minulle on annettu vapaat kädet toimia kohteessani niin kuin parhaakseni katson.” (13/ kuntaorganisaatio). Riittävät vaikutusmahdollisuudet työhön, fyysisiin työolosuhteisiin ja työyhteisöön tukevat työhyvinvointia. Ja toisinpäin, vaikutusmahdollisuudet työhön ja eräisiin turvallisuutta, terveyttä ja viihtyisyyttä koskeviin työolosuhdetekijöihin ovat yhteydessä työntekijän itsenäiseen päätösvaltaan tai mahdollisuuteen vaikuttaa työyhteisöllisiin ratkaisuihin. Kuntaorganisaatioissa työskentelevät ilmaisevat mahdollisuuttaan tehdä työtä suhteellisen itsenäisesti useammin kuin yksityissektorilla työskentelevät. Tilastolliseen vertailuun sisältyy paljon epävarmuutta ja oman työn sisällä on aina tietty itsenäisen päätöksenteon osuus. Yleisesti aineistossa näkyy se ongelma, että töiden tiukan mitoituksen vuoksi mahdollisuudet prosessinomaiseen kehittämiseen, säännöllisiin työyhteisöllisiin palavereihin, kehityskeskusteluihin, riskienarviointeihin ja perehdyttämiseen ovat hankalia, joskus jopa poissuljettuja. 55 Työn itsenäisyys tarkoittaa esimerkiksi sitä, että ”työskentelen täysin itsenäisesti yksin ja saan suunnitella työni parhaaksi katsomallani tavalla”(10/ kuntaorganisaatio, tai ”minulle on annettu vapaat kädet toimia kohteessani niin kuin parhaakseni katson, sekä mitä työvälineitä olen tarvinnut lisää, niitä olen myös saanut. Pystyn muokkaamaan päiväni oman mieleni mukaan.” (13/ kuntaorganisaatio) tai ” me työntekijät saamme lähes päivittäin vaikuttaa omaan työmme kulkuun ja kehittämiseen, esim. uudet nykyaikaiset välineet.” (11/ kuntaorganisaatio). Myös ”työ on itsenäistä, itseohjautuvaa ja tarvittaessa parityöskentelyä. Päivän työjärjestys määräytyy tilojen varausten mukaan. Siivousalueet ovat lisääntyneet. Varsinainen työn on pysynyt samana. Alueet sekä sisäiset ja ulkoiset asiakkaat ovat lisääntyneet sekä tilojen käyttö on lisääntynyt.” (44/ yksityissektori) Päivittäisen työn osuuden lisäksi vaikutusmahdollisuuksiin parhaimmillaan sisältyy oman työn kehittämismahdollisuutta, esimerkiksi ”olen saanut myös itse kehitellä työtäni itsenäisesti.” (32/ kuntaorganisaatio) tai ”työnantajani työntekijöille suodaan itsenäisyyttä ja omaa valtaa työn hoitamisessa ja sen kehittämisessä. Omaaloitteisuutta arvostetaan ja työntekijöiden annetaan myös sitä käyttää.” (55/ yksityissektori, suuri siivousyritys). Työn uudelleen organisoinnin keinoilla voidaan periaatteessa parantaa työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia. Itse toteutustavat ja niiden taustalla olevat ajattelumallit voivat kuitenkin olla sellaisia, että kyseessä on lumeratkaisu. Jos tiimiyttämisen tarkoitus on ollut toimia, sitä ei aina ole onnistuttu joko markkinoimaan työntekijöille tai kysymys on jostakin muusta kuin osittain itseohjautuvan työn ideasta, lähinnä säästöajattelusta. ”Vuosi sitten (työnantaja, JT) keksi uuden toimivan idean, tiimityön! Tiimityö …. ei tarkoita yhdessä tehtävää, raskaita töitä vuorottelevaa mielekästä työ tekemistä. Vaan on sijaistamisrengas, johon on pakko ryhtyä. ” (23/ kuntaorganisaatio). Työn muutoksissa vaikutusvalta on usein koettu olemattomaksi, näennäiseksi tai vähäiseksi, esimerkiksi ”uuden toimintamallin suunnittelussa tuskin kuultiin työntekijöitä.” (18/ kuntaorganisaatio). Kehityskeskusteluista, jotka ovat tärkeitä työnantajan ja työntekijän välisiä vuorovaikutustilanteita työolosuhteiden ja osaamisen kehittämiseksi sekä työhyvinvoinnin ja työkyvyn seuraamiseksi ja tukemiseksi, oli vain yksittäisiä mainintoja. Saadun aineiston perusteella voisi arvioida, että kehityskeskustelut eivät koske juurikaan siivoojia ja poikkeukset vahvistavat säännön. ”Yhteistoiminta on aika yksisuuntaista. Koen, että meiltä siivoojilta tulevat ideat eivät mene työnjohdolle läpi. Kehityskeskusteluja ei ole.” (38/ yksityissektori) tai ”esimies kuuntelee työntekijöitä ja mahdollisuuksien mukaan kehittää työtämme. Kehityskeskustelut eivät ole ajan tasalla.” (22/ kuntaorganisaatio). Työyhteisön kehittämisen kaltainen toiminta, jossa tehdään jopa ammattiryhmät ylittävää yhteistä analyysia ja yhteispäättämistä toiminnan kehittämisen näkökulmasta, 56 on saadun aineiston perusteella perin harvinaista. Nekin harvat maininnat, joita aineistossa esiintyi, ilmaisevat kriittisyyttä, esimerkiksi ”hoitohenkilökunnalle on mahdollista kertoa epäkohdista yhteisissä osastokokouksissa. Usein asiat jäävät vain puheeksi ja todellista kehittämistä näkee harvoin.” (3/ kuntaorganisaatio). 7.1 Työaikojen paikalliset muutokset Lähinnä työnantajan säästöpyrkimykset ovat kunnissakin johtaneet tapauksiin, joissa työnantaja tekee yksipuolisia päätöksiä työaikojen muutoksista ja ne voivat vaikuttaa koko päivittäisen ajankäytön mahdollisuuksiin. Pahimmillaan työaikamuutokset vievät pohjaa työkykyä ja -hyvinvointia tukevalta yksilölliseltä toiminnalta. ”Ja nämä (työajan muutokset, JT) tuotiin meidän eteen. Piste. No, tämähän tietää sitä, että ihmisellä ei ole sitten muuta elämää kuin työ. Et voi aloittaa mitään harrastusta, kun et pääse sinne kuin joka toinen viikko.” (49/ kuntaorganisaatio). 7.2 Tilan saaminen omaa työtä varten Osassa työpaikkoja ei ole kyetty sopimaan työyhteisön sisäisistä pelisäännöistä, joilla olisi selvästi määritelty siivouksen suorittamisen tekemisen mahdollisuudet. Siivoojat on jätetty ikään kuin selviytymään ajallisesti ja paikallisesti siivoustyön suorittamisesta muu muiden töiden ja muun henkilökunnan keskellä. ”Meidän täytyy suorastaan taistella, että me saadaan päivittäinen työmme tehtyä. Kaikista kurjin on, että meidän täytyy päivästä toiseen toistaa (muulle henkilökunnalle, JT), että nyt olisi meidän aika siivota ja saisimmeko siivousrauhan.” (16/ kuntaorganisaatio). ”Miten siivoat toimiston, jos siellä ähöttää työntekijä koko ajan. Silti pitäisi siivota.” (38/ yksityissektori). 8 Työolosuhteet ”Yhteistoiminta on vähentynyt kiireen myötä.” (43/ kuntaorganisaatio). Työolosuhteiden laatu on tiukasti lainsäädännöllä säädeltyä niin fyysisten kuin psykososiaalisten olosuhteiden kannalta. Työolosuhteiden kehittäminen on lakisääteisestikin määritelty yhteistoiminnaksi, vaikka työnantaja ja sen edustajat ovat tosiasiassa suurimmassa vastuussa työolojen turvallisuudesta ja terveellisyydestä. ”Mielestäni työnantaja on antanut mahdollisuuksia kehittää työolosuhteita kiitettävästi, järjestäen erilaisia infotilaisuuksia ja palavereja joissa työntekijöitä kuunnellaan ja mie- 57 lipiteet huomioidaan mahdollisuuksien mukaan, työ on kuitenkin asiakaslähtöistä ja asiakkaan ehdoilla mennään. Yhteistoiminta työnantajan kanssa sujuu hyvin lukuun ottamatta pieniä "informaatiokatkoksia joskus.”(8/ kuntaorganisaatio). Edelliselle sitaatille täysin vastakkaisiakin kokemuksia on poimittavissa saadusta aineistosta, esimerkiksi ” työolosuhteiden kehittämistä ei ole, koska ei ole palavereita. Netistä etsin uutta tietoa ja sovellan käytäntöön.” (36/ kuntaorganisaatio). 8.1 Henkilöstötilat ja hygienia Henkilöstötilojen osalta aineisto sisältää yhtäältä vähän kritiikkiä, mutta toisaalta ei lainkaan nimenomaista ja kohdennettua kiitosta, jonka voi tulkita niin, että henkilöstötiloihin liittyvät asiat ovat pääosin kunnossa. Seuraavassa on kuitenkin esimerkki erään suuren yksityisen siivousyrityksen piittaamattomuudesta (vrt. työturvallisuuslain 48 §). Kyseessä on ollut erikoissiivouksiin liittyvistä ongelmista, joissa työnantaja ei voi vedota tilannetekijöihinkään: ”Työolosuhteet olivat usein myös käsittämättömän alkeelliset. Tein usein pitkää päivää (vähintään kahdeksan tuntia) kohteissa, joissa ei ollut esimerkiksi vessaa. Oli myös kohteita, joissa oli vessa, mutta meillä siivoojilla ei ollut oikeutta käyttää sitä. Tuolloin esimieheni käski tehdä tarpeet läheiseen ”metsään”, josta toisinaan oli suora näkyvyys itse työkohteeseen tai autotielle.” (50/ yksityissektori, suuri siivousyritys). 8.2 Työn fyysiset ja ajankohtaiset olosuhteet Fysikaaliset altisteet. Melu on yksi fysikaalisista altisteista, joiden torjuntaan työnantajan huolenpitovelvollisuutena on olemassa tiukat säännökset työturvallisuuslain 39 ja 63 §:issä. Aina ei näinkään yksinkertaisen asian hoitaminen luonnistu, kun kyseessä on siivoojan suojeleminen. ”Omaa työturvallisuuttani olen joutunut itse kehittämään kohteessani eli vaatimaan tarvittavat varusteet (turvakengät, kuulosuojaimet).” (55/ yksityissektori, suuri siivousyritys). Kone- ja laiteturvallisuus sekä työvälineet. Työvälineet ovat kehittyneet merkittävästi, keventäneet työtä ja parantaneet työolosuhteita. Tämä saa nimenomaista kiitosta siivoojilta: ”Menetelmät ovat pääasiassa nihkeitä ja kosteita, koneita ja työvälineiden leveyksiä hyödynnetään laajoilla lattiapinta-aloilla.” (44/ yksityissektori). Aineiston perusteella on mahdollista myös todeta, että pääosin fyysiset työolosuhteet siltä osin kuin ne koskevat koneita, laitteita ja kemikaaleja, ovat usein kunnossa. ”Laitteet ovat nivellettyjä, koneet huoltovapaita, pesuaineet heikosti emäksisiä tai neutraaleja.”(6/ kuntaorganisaatio). ”Työturvallisuuteen on panostettu, löytyy kaikki 58 mitä tarvitaan, jos jotain ei ole se varmasti hankitaan. Työntekijöille on annettu jopa kenkien liukuestesuojat.” (11/ yksityissektori). Talous tulee silloin tällöin vastaan ainakin hidasteena asioiden hoidossa, vaikka varsinaisissa turvallisuus- ja terveellisyyskysymyksissä työnantaja ei juridisessa mielessä voi vedota rahan puutteeseen. ”Työolosuhteista on aina voinut puhua työnantajalle. Toteutus on vaan niin kauhean hidasta. Pikkuasiat tulevat hoidetuksi suhteellisen nopeasti, isomman rahan meno tosi hitaasti.” (31/ kuntaorganisaatio). Ilmanvaihto. On kuitenkin olemassa joitakin tilanteita, joissa on näkyvissä se, että siivoojien työolosuhdetarpeita ei oteta huomioon, esimerkiksi riittävän yleisilmanvaihdon tarve altistuttaessa kemiallisille terveyshaitoille (vrt. työturvallisuuslain 33,37 ja 38 §:t): ” Työolosuhteet eivät ole mielestäni kehittyneet juurikaan. Kesäisin kouluilla on ilmastoinnit kiinni vaikka on vahattavia pintoja, henkeen käy. Siitä on kyllä sanottu, mutta ei se tuota tulosta asiakkaiden keskuudessa. Asiakkaille olemme vain siivoojia, tieto ei kulje meille päin lainkaan.” (24/ kuntaorganisaatio). Asiakasväkivalta. Yksi esiin tullut turvallisuustekijä on asiakasväkivallan vaara eräissä työpaikoissa, mikä edellyttäisi tiukkaa turvallisuusmääräysten noudattamista kaikilta ammattiryhmiltä sekä eräissä tapauksissa asiakkailta tehtyjen palvelusopimusten noudattamista. ”Työturvallisuudesta sen verran, että joudutaan tekemään jonkun verran yksin töitä aamuisin ja iltaisin. Silloin tuntuu välillä turvattomalta (”lääkehörhöt”). Myös ovien lukitus, toisin sanoen varmistus, että ovi on kiinni, unohtuu useimmilta ns. sisäisiltä asiakkailta eli huoneiden käyttäjiltä.” (31/ kuntaorganisaatio). ”Yksityisasuntoja siivotessa ei ole varmaa, ovatko asukkaat poissa kotoa, vaikka sääntöjen mukaan asunnon tulee olla tyhjä.” (53/ yksityissektori). Yksintyöskentely saattaa sellaisenaan aiheuttaa turvallisuusongelmia, ellei työhön ole määritelty menettelytapoja työntekijän turvallisuuden varmistamiseksi riittävän säännöllisesti: ”Työturvallisuus on muuten hyvä, paitsi klo 16:n jälkeen, jolloin olen yksin avopuolella. Jos jotain sattuu, saatan olla monien lukkojen takana ja kukaan muu ei kaipaa kuin aviopuoliso joskus illan mittaan, kun vaimoa ei kuulu kotiin. Minulla on kyllä työkännykkä, jos pystyn soittamaan.” (37/ kuntaorganisaatio). ”Olin myös (erään elintarvikeyrityksen, JT) kylmiöitä pesemässä. Eräänä iltana olin jäädä sinne kylmiöön yöksi, kun ovet menivät lukkoon, eikä työnantajallani ollut avaimia. Hätäkuljetusauton kuljettaja avasi oven. Minä en tiennyt asiasta mitään, kun olin vaan pesemässä seiniä. Siinäkin oli työsuojelu kaukana.” (49a/ yksityissektori). ”Siellä oli pelottavaa olla yksin, kun roskia viedessä piti kulkea betoniseinien sisällä olevia jyrkkiä metallisia kierreportaita, joissa ei paikoitellen ollut kunnollista kädensijaa. Piti kulkea varovaisesti ettei vain kaadu, sillä kukaan ei olisi kuullut, jos jotain olisi tapahtunut. Tämän kohteen kanssa oli muutenkin ongelmia, sillä minun olisi pitänyt hakea kohteen avaimet omalla vapaa-ajallani. Minusta se ei kuulu harrastuksiini.” (51/yksityisektori, suuri siivousyritys). 59 Riskienarviointi. Työturvallisuuslakiin sisällytetty vaarojen ja haittojen selvittämis- ja arviointivelvollisuus sekä aineiston muuntaminen toimenpideohjelmaksi on parantanut monessa työpaikassa nimenomaan eräiden fyysisten työolosuhdetekijöiden tasoa. ”Työolosuhteet ovat olleet koko ajan hyvät. Työturvallisuus on hyvä, koska niitä on käyty läpi ja parannettu jos on löytynyt puutteita.” (15b/ kuntaorganisaatio). ”Työolot ovat kehittyneet tosi paljon. On kehityskeskusteluja, riskikartoituksia, ergonomiaopetusta.” (17/kuntaorganisaatio). Kemikaaliturvallisuus on eräs osa-alue, joka tulisi ottaa huomioon siivoustyön riskejä arvioitaessa ja joka tulisi ottaa huomioon työturvallisuuslain 37 ja 38 §:ien nojalla: ”Työturvallisuus oli paikoitellen heikkoa. Muun muassa lattian vahauksia tehdessä sain todella pahoja päänsärkyjä, mutta töitä piti tehdä. Hengityssuojaimista ei puhuttu. Myös eräs työntekijä kertoi, että hänelle ei kerrottu kunnolla … siivouksesta sitä, että siellä on maaleja ja liuottimia, jotka ovat hengitettynä myrkyllisiä. Vasta kun hän oli raskaana, hänet siirrettiin eri tehtäviin.” (51/ yksityissektori, suuri siivousyritys). ”Käsineet ovat ainoa suojavarusteemme, vaikka höyryjen hengittäminen on erittäin vaarallista. Lisäksi meidän siivousaineemme yhdistettynä maaleihin ja liuotteisiin voi aiheuttaa vaarallisia kemiallisia reaktioita. Vahanpoistossa pitäisi käytössämme olla turvakengät, jotka suojaavat jalkojamme, nyt meillä on omat sandaalit, joissa jalat kastuvat vahanpoistoaineisiin, myrkky sekin.” (52/ yksityissektori). Työturvallisuusrikkomukset ja -rikokset. Aineistossa on kuitenkin muutamia esimerkkejä ja todisteita siitä, että työnantajan edustajiksi on valittu henkilöitä, joita ei ollut perehdytetty tehtäviinsä eikä heidän muu valvontansa ja ohjauksensa ollut toiminut lainkaan. Sanalla sanoen työnantajan oma järjestelmä oli pettänyt pitkäkestoisesti ja pahasti sekä tuottanut vakavia työturvallisuuslain rikkomuksia. Seuraavassa on esimerkki, johon sisältyy räikeitä työturvallisuuslain rikkomuksia, niin räikeitä, että työnantajaa ja tämän edustajaa periaatteessa olisi pitänyt rangaista työturvallisuusrikoksena tahallisesta toiminnasta. Laiminlyöntien ja työnantajan edustajien piittaamattomuuden (ainakin työturvallisuuslain 8 § 3 mom, 10 §, 11 §, 12 §, 14 §, 15 §, 18 § 3 mom, 23 § 1mom, 24 §, 32 §, 38 §, 40 §, 41 § ja 48 § rikkomukset) kirjo on niin massiivinen, että pitkä siteeraus on tässä tarpeellista. ”Pahimpia laiminlyöntejä koin ikkunapesuja tehdessäni. Osa ikkunoista pestiin hyvin korkealla, eikä turvavaljaita ollut koskaan saatavilla. Olen pessyt ikkunoita tasapainotellen muutaman puomin varassa reilusti yli kymmenen metrin pudotus alapuolellani ilman turvavaljaita. Esimieheni ei piitannut tästä asiasta ollenkaan. Kerran minut yritettiin saada pesemään ikkunoita kolmen metrin A-tikkailla, jotka olivat toisen kerroksen katolla kaltevalla sorapinnalla. Tikkaat eivät pysyneet pystyssä kunnolla ja jos ne olisivat kaatuneet ollessani tikkaiden yläpäässä, olisin varmasti pudonnut alas katolta. Tästäkään ongelmasta esimieheni ei välittänyt. Kieltäytyessäni kyseisestä työstä oman henkeni säilyttämiseen vedoten esimieheni suuttui minulle. 60 Koin usein esimieheni tekevän sopimuksia työkohteisiin ymmärtämättä lainkaan olosuhteita, joihin kohteessa työskentelevät siivoojan joutuivat. Tai oikeastaan uskon, ettei hän edes välittänyt olosuhteista. Tärkeintä oli tehdä rahakkaita sopimuksia ja kokemuksensa perusteella hän tiesi, että olivatpa olosuhteet mitkä tahansa, hän aina saisi jonkun hoitamaan homman. Olen puhdistanut leivinuuneja niiden ollessa tulikuumia, pessyt ikkunoita pakkasella, käyttänyt syövyttäviä puhdistusaineita ilman asianmukaista suojavarustusta, siivonnut vaativia kohteita ilman kunnollista perehdytystä kohteeseen ja ylipäänsä tehnyt puhdistustyötä ilman kunnollisia työvälineitä kohteissa, joissa työn tekeminen kunnollisilla työvälineilläkin olisi haastavaa ja erittäin raskasta. Esimieheni ei tuntunut välittävän mistään ongelmista juuri lainkaan. Tärkeintä oli, että työ tehtiin valittamatta ja niillä työvälineillä, joita mahdollisesti oli saatavilla. Tarjotusta työstä ei myöskään kannattanut kieltäytyä, sillä kieltäytyminen tarkoitti usein sitä, ettei muuta työtä tarjottu vähään aikaan, vaikka työsopimuksessa olisi määritelty tarjottavien työtuntien määrä viikkoa kohden. … Olen ollut töissä kohteessa, jossa työkaverini irtisanottiin ilman perusteita kesken työpäivän (hän tosin oli koeajalla vielä tuolloin). Meille muille työntekijöille esimies ilmoitti syyksi työntekijän iän (hän oli noin 40-vuotias) ja hitauden työtehtävissä. Omasta mielestäni hän ei ollut hidas (hän oli kokenut siivooja). Hän ei vain ollut yhtä nopea kuin me muut, jotka teimme käsittämättömällä nopeudella töitä säilyttääksemme työpaikkamme. Tosin, vaikka teimme tehokkaasti työmme, esimiehemme kutsui meitä ”lahnoiksi”, sillä olimme hänen mielestään hitaita ja saamattomia. Tämän lisäksi hän jatkuvasti piti yllä uhkakuvaa potkujen saamisesta. Mahdollisuuksia työkohteiden kehittämiseen ei oikeastaan koskaan tarjottu. Minulla oli oma kohde, jossa työskentelin noin puolitoista vuotta. Kertaakaan minulta ei kysytty parannusehdotuksia tai mahdollisia ongelmia, joita kohteessa saattaisi olla. Omassa kohteessani valitin usein esimiehelleni siitä, ettei minulle toimitettu puhtaita työvälineitä tarpeeksi usein ja jouduin pesemään likaisilla välineillä useita päiviä, joskus lähes viikon. Ehdotin esimiehelleni, että sopisimme jonkun tietyn päivän kerran viikossa jolloin minulle toimitettaisiin puhtaita välineitä ja likaiset vietäisiin pestäväksi. Tämä olisi ollut helppo ratkaisu ja myös siivousvälineiden puhtaus olisi taattu kohteessa, jossa suoritettiin muun ohella myös lääkärintarkastuksia. Ehdotusta ei koskaan otettu millään lailla huomioon. Työolosuhteeni eivät myöskään kehittyneet lainkaan kahden vuoden aikana. Toisinaan kävin koulutuksissa, joissa esiteltiin ergonomisia ja helppokäyttöisiä työvälineitä, jotta työn tekeminen olisi mahdollisimman helppoa ja ergonomista. Kyseisiä välineitä en kuitenkaan nähnyt niissäkään työkohteissa, joissa niistä nimenomaan olisi ollut hyötyä. Kahden vuoden aikana kuitenkin opin tuntemaan niitä kohteita, joissa 61 työ oli hankalinta ja kuluttavinta ja se opetti minua välttämään näissä kohteissa työskentelyä. Joskus kuitenkin kävi niin, että minua pyydettiin kohteeseen, jonka työnkuva ilmoitettiin aivan toiseksi kuin mitä se lopulta oli. Pahin kerta oli se, kun minua pyydettiin rakennussiivoojaksi, mutta todellisuudessa jouduinkin alzheimer- potilaiden hoitokotiin pesemään heidän ulosteitansa, joita oli pitkin seiniä ja lattioita. Tällaisista puhdistustöistä asiaan kuuluvaa eritelisää minulle ei tietenkään maksettu, sillä ulosteiden pesu tapahtui esimieheni tietämättä työkohteeni laadusta.” (59/ yksityissektori, suuri siivousyritys) 8.3 Työn fyysinen raskaus Vaikka siivoustyö on kiistatta kehittynyt, ei työn fyysinen kokonaiskuormitus ole sanottavasti helpottanut. Sitä ylläpitävät ja lisäävät tiukentuneet mitoitukset, joilla työn tuottavuutta on lisätty. Samassa ajassa pitää ehtiä tekemään yhä enemmän. Työn huokoisuus on minimoitu ja yksilölliset suorituserot jäävät usein ottamatta huomioon sillä tavalla, kuin työturvallisuuslaki edellyttäisi. ”Työn on raskasta ja kiire on lisääntynyt. Fyysinen ja henkinen työkyky on monen kohdalla äärirajoilla. Parempaan suuntaa ei olla menossa.” (25/ kuntaorganisaatio). Huolimatta työturvallisuuslain hengestä aiheuttaa sijoitetun pääoman tuottoasteen jatkuva nostamispyrkimys yrityksissä ja säästämispyrkimykset julkisissa organisaatioissa sen, että standardisoidun fyysisen työn tekijät, kuten siivoojat, kuormittuvat yhä enemmän. Ihmismateriaalin käyttötehokkuus on nostettu korkealle tasolle ja sen haittaseuraamukset siirretään yhä enemmän muun yhteiskunnan maksettavaksi sairaanhoitokuluina, työkyvyttömyyseläkkeinä, työttömyyskorvauksina ja muina sosiaalikuluina. 8.4 Ymmärrys, kokemus ja uskomukset työhyvinvoinnista Ymmärrys siitä, mistä työhyvinvoinnissa on perimmältään kysymys, mitkä kaikki tavoitteet ja kohteet siihen kuuluvat, mitkä eri tekijät siihen keskeisesti vaikuttavat ja miten siihen voidaan työorganisaatioissa, lähityöyhteisössä ja yksilökohtaisessa työssä ja elämisessä vaikuttaa, ohjaa ihmisten toimintaa ja myös annettuja aineistovastauksia. Työhyvinvoinnin psyykkinen osuus määrittyy osaltaan niistä tekijöistä, keinoista ja mahdollisuuksista käsin, joihin siivoojat voivat itse vaikuttaa ja joiden kanssa vuorovaikutus toimii arkisessa työssä. ”Henkistä jaksamista auttaa, kun kotiasiat ovat kunnossa, harrastukset ja etenkin hyvä yhteistyö työkaverin kanssa.” (34/ kuntaorgani- 62 saatio). ”Henkinen työhyvinvointi on yhtä tärkeää kuin fyysinenkin. Olen siivoustyössäkin huomannut, miten tärkeää hyvä porukka työyhteisössä on. Jos sitä ei ole, niin mieluummin minä ainakin tekisin töitä ihan yksin kuin toraisessa työporukassa. Toisen iloinen ja kannustava mieli voi omana huonona päivänä auttaa jaksamaan ja vastavuoroisesti voi toista kannustaa toisella kertaa.”(9/ kuntaorganisaatio). Osalla vastaajista työhyvinvointia koskeva ymmärrys vastasi laaja-alaista käsitystä työhyvinvoinnin monitahoisesta luonteesta, joka on erityisesti työnantajan toteuttamaa huolenpitoa ja työn järjestelyjä: ”Mielestäni työhyvinvointi tarkoittaa kokonaisvaltaista terveydenhoitoa.” (26/ kuntaorganisaatio). Suppeimmillaan ja yleistävässä mielessä tosiasioiden vastaisesti eräät siivoojat määrittelevät työhyvinvoinnin syytekijät vain yksilökeskeisesti, esimerkiksi ”työkuormitustani voin säädellä tarpeen mukaan. Työkyky on hyvä. Työssä jaksaminen ja henkinen hyvinvointi riippuu itsestä ja siksi pyrin säännöllisesti työskentelemään niiden hyväksi.” (35/ kuntaorganisaatio). Äärimmillään tämä tarkoittaisi sitä, että ulkoisilla työolosuhteilla ei olisi mitään tekemistä työhyvinvoinnin ja sen osa-alueiden kanssa. Tällaisen uskomusmaailman olemassaolo on toisaalta jossain määrin ymmärrettävä, sillä joskus alan kirjallisuus ja joukko konsultteja ja kouluttajia markkinoi samaa ajattelua työpaikoille. 8.5 Työhyvinvointi, työkyky ja työssä jaksaminen Työhyvinvoinnin ja sen osa-alueiden kuten työturvallisuuden, työkyvyn, työssä jaksamisen ja henkisen hyvinvoinnin kokemuksista on aineistossa ilmaistu laaja kirjo. Seuraavassa on aluksi kommentteja kaikin puolin epäonnistuneeseen työnantajan toimintaan. Kyseessä on eri puolilla Suomea olevien siivoojien kommentteja samasta yrityksestä ja siteeraukset todistavat vastaansanomattomasti, että kyseisen yrityksen kokonaisjohtaminen on epäonnistunutta. Yritys ei kykene tasalaatuiseen henkilöstöpolitiikkaan ja -johtamiseen, vaan eri alueiden johtajat ja esimiehet toimivat oman tahtonsa mukaan. ”Kahden vuoden jälkeen en olisi enää jaksanut jatkaa siivoojana (suuressa siivousyrityksessä, JT). Jo puolen vuoden työkokemuksen jälkeen koin valtavaa väsymystä työtäni kohtaan ja useimmiten inhosin yli kaiken työhön lähtemistä riippumatta kohteen vaativuudesta.” (50/ yksityissektori). ”Uhkailu, kiristäminen ja lakien rikkominen eivät kuulu hyvän johtajuuden teemaan. Näillä keinoin ei myöskään motivoida työntekijöitä eikä saada aikaan hyvää ilmapiiriä.” (51/ yksityissektori, suuri siivousyritys). ”Minun on vaikea löytää mitään myönteistä (siivousyrityksestäni, JT). Ainoa asia, miksi viihdyn työssäni, on työkohteeni...” (53/ yksityissektori, suuri siivousyritys). Aineistossa oli yksi valtavirrasta poikkeava kommentti. ”En itse asiassa 63 usko löytäväni parempaa työnantajaa tulevaisuudessa.” (55/ yksityissektori, suuri siivousyritys). Työn ja henkilöstön mitoituksen ratkaisut ovat usein sovittamattomana yhtälönä työkyvyn säilymisen tavoitteen kanssa: ”…meilläkin työn määrää on lisätty, mutta ei resursseja. Ei ehdi enää kunnolla palautua työtehtävästä ennen seuraavaa. Tuki- ja liikuntaelimet on tosi kovilla, seurauksena on poissaoloja. Ja mikä on kaikkein kurjinta hyvin usein, kun toinen on poissa, joutuu toinen tekemään poissaolevan työt ns. lisätyöllä, eli otetaan aikana vapaaksi, ei mielellään makseta ylityöstä. Ja sitten, kun otetaan aikana – tunti tunnista – toinen joutuu taas paikkaamaan toisen poissaoloa.” (31/ kuntaorganisaatio). ”Tällä hetkellä epävarmuus työn tulevaisuudesta lisääntyy. Epäselvyydet työssä kuormittavat henkistä puolta. … Kaikesta työn kehittämisestä ja koulutuksesta huolimatta aletaan olla joustavuudessa äärirajoilla, ellei keksitä robottia tai esimerkiksi siivouskertoja harvenneta.” (44/ yksityissektori). Vaikka fyysinen kuormitus on paikoitellen helpottunut ja muuttanut muotoaan, on henkisen hyvinvoinnin osalta kehitys ollut usein erilainen: ”Yhteistoiminta on vähentynyt kiireen myötä. Toisten työntekijöiden näkeminen vapaa-ajalla virkistäisi sekä antaisi voimaa jaksaa ruumiillisessa työssä. Henkinen hyvinvointi on nollassa.” (43/ kuntaorganisaatio). Työhyvinvoinnin kokemukset ja työkyky ovat yleensä monen osatekijän yhteisvaikutus. ”Työnkuormittavuus on ollut kasvussa, työtahti on kovempi, kiireessä keskittymiskyky saattaa heiketä, jolloin virheiden määrä (työtapaturmat, työnlaatuasiat) todennäköisesti kasvaa. Joskus kiireisimpinä aikoina (kesän suursiivoukset /tai työkavereiden sairauspoissaolot, jolloin useasti sijaisia ei saada) palautumisaika ei aina ole riittävä. Työssä jaksamista edesauttavat hyvä yhtenäinen työyhteisö ja sen iloinen me-henki, jolla on suuri merkitys raskaassa asiakaspalvelutyössä. ” (20/ kuntaorganisaatio). Osa siivoojista toi esille oman käsityksensä myös työhyvinvoinnin eräistä perustekijöistä, kuten työnantajan ja työntekijän yhteistyön avoimuudesta ja sujuvuudesta sekä luottamuksesta ja työn itsenäisyydestä. ”Suhteet työntekijän ja työnantajan välillä ovat hyvät, asiat voidaan keskustella avoimin mielin eikä tarvitse turhaan pelätä sanomisiaan. Se jos mikä auttaa työssä jaksamiseen.” (11/ kuntaorganisaatio). ”Minulla on ollut vapaat kädet suunnitella esim. perussiivouksen ajankohdat ja ylläpitosiivouksen toteutus ja järjestys, olen aina saanut tukea esimieheltäni, kun olen sitä tarvinnut. Minulla on ollut hyvin vapaa ja itsenäinen työ, olen saanut järjestellä työasiani ja monesti myös ajat mieleni mukaan. Esimies tietysti on edellyttänyt, että asiat hoidetaan ja niin olen tehnyt. Kaikille ei tietenkään näin vapaa työskentely sovi, mutta minulle se on ollut ihanteellista. Mielestäni on ollut mukava tehdä työtä kun taitoihini ja arvostelukykyyni on luotettu.” (21/ kuntaorganisaatio). 64 Henkistä jaksamista tukee osaltaan se, että lähityöyhteisö on toimiva: ” Työssä henkisesti jaksamiseen ... on aamulla kiva mennä töihin vaikka väsyttääkin, kun on mukava ja huumorintajuinen työporukka.” (11/ yksityissektori). Palvelujen uudelleenorganisointi näyttää ajoittain rikkovan vakiintuneita ja tasaveroisia ammattiryhmien välisiä suhteita ja sosiaalisen tuen verkostoja, mistä seuraa työhyvinvointiin rajoituksia: ”Ennen kuuluttiin osaston työporukaan ja oltiin yhteisessä porukassa niin kahvilla kuin kaikenlaisessa illanvietossa, mutta nykyään siivoojasta on tehty taas sellainen, ettei saisi olla ”näkyvissä”. On jopa kielletty keskustelemasta omista työ- tai kotiongelmista hoitohenkilökunnalle, jossa oli ennen jopa kavereita.” (40/ kuntaorganisaatio). Työn sisällön tiedetään olevan yksi työhyvinvointiin vaikuttava asia silloin, kun työssä voi käyttää arvostamaansa osaamista. Siivoustyön kehitys näyttää viittaavan aineiston perusteella siihen, että työn sisältö on köyhtymässä ainakin kunnallisessa palvelussuhteessa olevilla siivoojilla. ”On mitoitettu, on kirjattu työajan seurantaa kahdelta viikolta ja seurattu koko työpäivän työntekoamme. Varsinaisia neuvotteluja ei ole ollut työnantajan kanssa pääluottamusmiehellä. Meille mitoituksen tekemisen jälkeen on laitoshuoltajia vähennetty ja aikaa otettu pois monesta päiväkodista ilman, että olisi edes kuultu asianosaisia. Työnantajan yksipuolista sanelua. Toimenkuviin on puututtu, avustustehtäviin ei ammattitaitomme riitä tänä päivänä, vaikka ihmiset ovat ammattitaitoisia ja toimineet tehtävissä kymmeniä vuosia. Mihin meidän ammattitaitomme ykskaks on hävinnyt?” (41/ kuntaorganisaatio). Tasaveroinen kohtelu on yksi monista edellytyksistä sille, että työhyvinvointia on mahdollista ylläpitää. Silloin kun ammattiryhmien välille alkaa tulla henkilöstöpoliittisesti eriarvoistavaa viritystä, on luonnollinen seuraus työhyvinvoinnin heikentyminen siinä ammattiryhmässä, joka kokee jäävänsä muita huonompaan asemaan: ”Olemme kokeneet, että juuri meiltä …otetaan pois nekin vähäiset edut joita meillä on ollut. Mitä olen jutellut muiden kunnassa olevien eri alojen ihmisten kanssa, niin heiltä ei oteta mitään etuuksia pois!” (24/ kuntaorganisaatio). Työnantajan kustantamat hyvinvointipalvelut, jotka palvelevat yksilökohtaista työkyvyn ylläpitoa ja jotka kohdentuvat usein työntekijän vapaa-ajan käyttöön, mainittiin hyödyllisinä asioina: ”Meillä on mahdollisuus käyttää erilaisia palveluita työhyvinvoinnin ylläpitämiseksi, esimerkiksi uimahalli- ja kuntosalipalveluita, pelejä, jumppaa ym.” (27/ kuntaorganisaatio). ”…(M)eillä on mahdollisuus käydä kaksi kertaa viikossa kuntosalilla ja kerran uimassa kunnan piikkiin. Saamme myös 20 euron liikuntasetelin. Minä henkilökohtaisesti käytän kaikkia. Sehän lisää sitä hyvinvointia ja jaksamista.” (32/ kuntaorganisaatio). On kuitenkin muistettava, että työhyvinvointipalvelut ovat toissijaisia keinoja. Niillä ei vaikuteta mihinkään arkisiin työolosuhteisiin, kuten fyysisiin ja psykososiaalisiin työolosuhteisiin, työn sisältöön, mitoituksen ja järjestelyihin eikä työn ja muutoksenhallintaan. 65 9 Työn mitoitus ”Siis enemmän neliöitä pienemmässä ajassa. Siivottavat alueethan eivät ole vähentyneet työntekijämäärän vähenemisen myötä.” (10/ kuntaorganisaatio). Työturvallisuuslaki edellyttää työntekijän yksilöllisten suoriutumisedellytysten ottamista huomioon työn mitoituksessa. Siivoojien työ on ollut jo pitkään yhä enemmän standardisoitua, jolloin työn määrällisessä laskennassa ja mitoituksessa ovat mukana käytössä oleva työaika ja henkilötyöpanos, siivouksessa käytettävät koneet ja laitteet, siivottava ala ja sen ominaisuudet sekä siivoustyön erilaiset tavoite- ja laatutekijät. Työn mitoituksen kohtuuttomuus tai vaativuus tuli esille monen vastaajan kommenteissa. ”…siivoojien pitää keritä mitoituksen ansiosta tehdä ihan hurjasti. Ei kerta kaikkiaan voi tehdä missään muuta kuin hutaista työnsä.” (12/ yksityissektori). ”Mitoitusten myötä on tullut aikaraja, johon mennessä mikin tehtävä on suoritettava ja mitä palvelunostaja on ostanut. Työntekijän tasolla tämä aiheuttaa eettisiä ongelmia oman työn suorituksen heikentämistä ja työtuloksen huonontamista. Pakosta joudut tekemään huonompaa työnjälkeä, että sovitut työt tulevat tehtyä.” (15a/ yksityissektori, suuri siivousyritys). Kun työnantajat eivät kykene hoitamaan työnjohdollisia tehtäviä ja oman asiantuntemuksensa piiriin kuuluvia asioita, asetetaan usein konsultti hoitamaan työyhteisöllisesti hankalia kysymyksiä. Yksi konsulttiliiketoiminnan alueista on ollut siivousmitoituksen uudistaminen: ”Siivousmitoituksessa on käytetty konsultin selvitystä ja tavoitteeksi on asetettu vieläkin suuremman neliömäärän puhdistaminen työpäivän aikana. Työntekijät joutuvat myös ”paikkaamaan” toisiansa, sillä säästötavoitteiden saamiseksi sijaisia ei saa ottaa.” (18/ kuntaorganisaatio). Toteutetun siivousmitoituksen pätevyydellä tai järkiperäisyydellä on omat rajansa, varsinkin silloin, kun siinä ei oteta huomioon työyhteisöllisiä velvoitteita ja tarpeita kuten säännöllisiä palavereita. ”Ironista ja suorastaan kammottavaa on se, että kun siivoustyö on mitoitettu sekunnilleen, tämä tiimityö velvoittaa tiiminvetäjää istumaan pari tuntia kuukaudessa tiiminvetäjien kokouksessa ja vetämään omalle tiimilleen kokouksen kerran kuussa myös. Samoin hän koordinoi tiiminsä sijaistamaan eri paikkoihin. Se anoo sijaistamistunnit sijaistajille työnantajalta. Vaikka työnantaja ei joka kuukausi kerkiäisi kokousta pitämään, täytyy tiimin sisäinen kokous kuitenkin pitää. Tietojen saaminen on tärkeää, totta kai. ” (23/ kuntaorganisaatio). Työn mitoituksen teemaa voi myös yhdistää vuosien 2009-2010 aikana vilkastuneeseen keskusteluun vanhuuseläkeikien nostamisesta ja työssäoloajan pidentämisestä. 66 ”Nyt sitten aletaan kiristää työoloja eli jostain ne rahat kumminkin otetaan pois. Meiltä ei irtisanota ketään, mutta alueet isonevat, työaika ei ole paras mahdollinen eikä palkka nouse. Meillä kumminkin keski-ikä on aika korkea eivätkä ihmiset jaksa lisätyötä eläkeikään asti. Osa-aikaeläkettä harkitsee heti iän lähestyttyä hyvin moni. Harva puhuu jäävänsä töihin eläkeiän jälkeen.” (49/ kuntaorganisaatio). Työn mitoituksen muutokset ovat joissakin vastaajien esimerkeissä tarkoittaneet noin 50 %:n kasvua työn tuottavuudessa ja useimmiten ilman minkäänlaista ansiohyvitystä. Olisiko vastaava onnistunut jossakin miesvaltaisessa ja hyvin järjestäytyneessä ammattiryhmässä? ”Tullessani kouluille töihin, meitä oli molemmilla kouluilla kaksi kokoaikaista siivoojaa. Sitten jossain vaiheessa kummallakin koululla toinen siivooja jäi osaeläkkeelle, eikä työntekijämäärää lisätty. Nyt olen jo kolme vuotta työskennellyt yksin... Työtehtäviini on vielä lisätty ruokasalin siivous … kun siivoustyöt eivät kuulu ruokapalvelulle.” (10/ kuntaorganisaatio). Likipitäen kaikissa aineistossa esiintyneissä maininnoissa, jotka koskevat yhtä henkilöä laajempia mitoituksen muutoksia, jää auki se, millä tavalla työpaikan työsuojelun yhteistoimintaorganisaatio samoin kuin yleinen yhteistoimintaorganisaatio ovat suhtautuneet asiaan. Onko esimerkiksi merkittäville työn tuottavuuden ja mitoituksen muutoksille edellytetty ja määritelty työhyvinvoinnin, työkyvyn ja työturvallisuuden muutosten seurantamenetelmiä työturvallisuuslain 8 §:n ja työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistyöstä annetun lain 26 §:n mukaisesti? Se, että siivoojat eivät tuo tätä esille kertomuksissaan, voi johtua siitä, että melko harva siivoustyötä tekevä henkilö on ollut jäsenenä tai kuultavana edellä mainituissa yhteistoimintajärjestelmissä. Mutta samanaikaisesti on mahdollista myös päätellä, että asiaa ei ole edes käsitelty yhteistoimintamenettelyllä. 10 Työehtosopimus ja työsopimus ”Kunnalla toimii hyvin nämä palkka-, työaika- ja sopimusasiat.” (33/ kuntaorganisaatio). Työehtosopimus määrittelee alan yleiset työehdot ja kun kyseessä on yleissitova sopimus, on sitä alalla noudatettava. Tämä on kansallisen ja työpaikkakohtaisen työmarkkinatoiminnan yksi perusperiaatteista. Työsopimus on työnantajan ja työntekijän välinen sopimus siitä, mitkä ovat sopimusosapuoltentyöhön velvollisuudet ja oikeudet ja miten työn vastikkeet määräytyvät. Työsopimus on lakisääteiseksi tulkittava asia (työsopimuslain 3 §), vaikka työsopimus voi olla kirjallisen sopimuksen sijasta suullinenkin tai sähköisessä muodossa. 67 Tutkimuksessa osoitetaan, että kumpaakin asiaa on rikottu ainakin jossakin. Varsinkin yksityisissä siivousyrityksissä eri syistä on rikottu niin työehtosopimusta kuin työsopimuksen alkuperäistä tehtävää yhteisen ymmärryksen perustana työsopimuslain tarkoittamassa mielessä. 10.1 Perehdyttäminen ja työnopastus Perehdyttämisen järjestelmällisyydessä näyttää esiintyvän huomattavaa vaihtelua, joskin päälinja aineiston perusteella on se, että perehdyttäminen ei vastaa työturvallisuuslain 14 ja 16 §:ien vaatimaa tasoa. ”Ei ole perehdytetty talon sääntöihin lainkaan ja kun tulin taloon, niin oletetaan, että kaikki lait tiedän jo. Muut työntekijät joutuvat perehdyttämään uuden työntekijän ja itse pitää olla aktiivinen, että saa tietoonsa kaikki säännöt. No, itse olen yrittänyt viedä asiaa uusille, ettei heillä olisi yhtä vaikea.” (24/ yksityissektori). ”Perehdyttäminen on vielä lapsenkengissä. Vedotaan, että ei ole työntekijöitä ja ei voida palkatakaan, kun täytyy säästää. Työn opastajia ei myöskään ole ja jos on, niin he ovat sidottuja poissaolevien paikoille.” (16/ kuntaorganisaatio). ”Perehdytyksessä on toivomisen varaa kaikilla osa alueilla ja täysin unohdettu, miten ja minkälainen organisaatiokuvio on.” (17/ kuntaorganisaatio). On myös mahdotonta tehdä työtään parhaalla mahdollisella tavalla, jos työvälineiden käyttöön ei opasteta kunnolla. Ehdin olla vuoden töissä ilman mitään koulutusta. Yleensä yritys järjestää perehdyttämispäiviä mm. pesuaineista ja siivousvälineistä kuten mopeista ja erilaisista mikrokuituliinoista. Se mitä opin tuli kollegoiden kautta ja niissäkin opeissa jokaisen suusta tuli käyttöohjeet eri tavalla.” (51/ yksityissektori, suuri siivousyritys). ”Olen huomannut uusien työntekijöiden, varsinkin nuorten työnopastuksessa puutteita. Uusia työntekijöitä opastetaan vain kerran kohteeseen ja ilman opastusta siivousvälineiden käyttöön.” (53/ yksityissektori, suuri siivousyritys). ”Työ alkoi päivän varoitusajalla, mikä sopi tilanteeseeni hyvin. Työvoiman tarve vain oli niin kiireellinen, että kunnollista perehdytystä työhön ei ollut aikaa tehdä. Työvuorovastaava sanoikin, että oikeasti minun olisi pitänyt kulkea hänen mukanaan ainakin ensimmäinen päivä eikä joutua itsenäisiin töihin melkeinpä heti.” (56c/ yksityissektori, suuri siivousyritys). 10.2 Perehdyttäminen työehto- ja työsopimukseen ”Itse täytyy perehtyä työehtosopimuksen sisältöön ja näin vanhan kansan ihmisenä ”pitää puolensa”. (33/kuntaorganisaatio). Perehdyttäminen on yleisessä mielessä melko kokonaisvaltainen ja välttämätön järjestelmä työn saamiseksi sujumaan tuloksellisesti, turvallisesti ja terveellisesti. Kahden viimeksi mainitun tavoitteen osalta perehdyttäminen on tiukasti lakisääteistä. 68 Aineiston perusteella näyttää vastaansanomattomasti siltä, että yksityisissä, jopa suurissa, siivousyrityksissä esiintyy paikoitellen heikkolaatuista perehdytystä työehtoihin. ”Erityisesti nuoret ja tilapäiset työntekijät joutuvat herkästi hyväksikäytön kohteeksi. ”Suurin osa kesätyöntekijöistä ei tiennyt, mitkä olivat heidän oikeutensa niin palkan, TES:n kuin työolosuhteiden kannalta.” (51/yksityisektori, suuri siivousyritys). ”Työehtosopimuksen sisältöön minua ei koskaan perehdytetty. Työsopimuksessani oli kohta, jossa laittamalla rastin ruutuun hyväksyin noudattamaan siivous- ja puhdistusalan työehtosopimusta, mutta sen sisällöstä ei koskaan puhuttu. TES:in tunteminen jätettiin omalle vastuulle. Toimistolla tai työkohteissa ei ollut paperiversiota työehtosopimuksesta. Ne työtoverini, jotka eivät kuuluneet liittoon, eivät kai koskaan oppineet tuntemaan työehtosopimuksen sisältöä. He myös useimmin joutuivat esimiehen huiputuksen kohteeksi.” (50/ yksityissektori, suuri siivousyritys). Edellä esitetyt kommentit osoittavat, että myös nuorten heikko järjestäytyminen aiheuttaa ongelman: järjestäytyneen henkilöstön edunvalvojat eivät käytä aikaansa järjestäytymättömän henkilöstön valistamiseen ja työehtojen toteutumisen seurantaan. Tämä on tietenkin toissijainen peruste ja keino palvelusuhteen ehtojen selvittämiseen ja läpikäymiseen. Työnantajan ja työntekijän on keskenään selvitettävä palvelussuhteen alussa tai ennen sen alkamista työehdot niin, että ne olennaisimmilta osiltaan ovat selvät työntekijälle. Joskus myös varttuneemmat siivoojat ovat työehtosopimuksen perusasioidenkin läpikäynnin ulkopuolella: ”Työehtosopimuksen sisällöstä en tiedä mitään. Olen ollut tässä työssä samalla työnantajalla 24 vuotta.” (36/ kuntaorganisaatio). Useissa vastauksissa kuitenkin viitattiin siihen, että työehtosopimuksesta on saatavissa tietoja netistä, liitosta ja luottamusmiehiltä. ”Työehtosopimukset on jätetty luottamushenkilöiden perehdytyksen varaan heille vain ilmoitetaan uudesta työntekijästä.” (17/ kuntaorganisaatio). ”Lähtökohtana on, että jokainen lukee itse työehtosopimuksen sisällön, itse pitää ottaa asiasta tietoa, omaan luottamusmieheen ei ole juurikaan saanut kontaktia. Osa henkilöstöstä ei tarkkaan edes tiedä, kuka on luottamusmies. Työehtosopimuksen sisältöön ei ole riittävästi perehdytetty, kun työsopimus kirjoitetaan alle, se pikaisesti käydään siinä yhteydessä läpi. Työsuojeluvaltuutettu on toimittanut työpaikoille Kunnan sisäisen perehdyttämiskansion, mutteivät esimiehet juurikaan sitä käytä.” (22/ kuntaorganisaatio). 69 11 Palkka ”Kesätyöläisten tullessa taloon ei heille kerrottu miten tuntilista tuli tehdä. Heille ei tosin siitä raivottu, koska kun kesätyöläiset eivät tajunneet laittaa yötyölisän määrää tuntilistaansa, niin eihän niitä silloin tarvinnut esimiehen maksaa. Suurin osa kesätyöntekijöistä ei tiennyt, mitkä olivat heidän oikeutensa niin palkan, TES:in kuin työolosuhteiden kannalta. ” (51/ yksityissektori, suuri siivousyritys). Palkka määräytyy perustaltaan työehtosopimuksen, kunta- ja seurakuntaorganisaatioissa kunnallisen tai kirkon virka- ja työehtosopimuksen sekä työsopimuksen tai siihen rinnastettavan palvelussuhdeasiakirjan perusteella. 11.1 Kilpailuttaminen ja siivoojien ansiokehitys Aineistossa oli esimerkkejä siitä, kuinka siivoushenkilöstö voi olla kilpailuttamisen ja omistussuhteiden ristiaallokossa työvoiman heittopussina. Eräs ilmiö siivoojien aseman muuttumisessa on se, että kuntaorganisaatiot kilpailuttavat tukipalvelujaan säästösyistä. Suunta on tässäkin kuten koko siivouspalvelujen kentällä johdonmukainen: pyrkimys yhtäältä siivousyritysten pääoman tuottoasteen nostamiseen sekä toisaalta siivoushenkilökunnan ansiotason heikentymiseen ja työehtojen tiukentumiseen. ”(Suuri valtakunnallinen siivousyritys, JT) on sanonut kaikki työntekijät irti ja (toinen suuri valtakunnallinen siivousyritys, JT) laittanut paikat auki. Ne entiset työntekijät, jotka hakevat siistijän avointa paikkaa tulevat niin sanotusten uutena työntekijänä ja heikommalla palkalla. Pitkään työskennelleet työntekijät häviävät vuosilomissa, syrjäseutulisässä, henkilökohtaisissa palveluvuosilisissä, osalla tipahtaa määrävuosilisä pois (aikaisemmin ollut käytössä KVTES:n piirissä 15 v. palveluvuosien jälkeen) ja ilta- sekä viikonloppulisät heikkenevät. Viikkotuntien määrät saattavat laskea, joka myös vaikuttaa kokonaisansioon. (15/ kuntaorganisaatio ja yksityissektori). 11.2 Tyytyväisyys palkkatasoon Vastausten yleinen jakauma osoitti, että osa tyytyi palkkatasoonsa ja oli tyytyväisiä ylipäätänsä palkkatyössä olemisen vuoksi: elanto oli mahdollista turvata. Kritiikin osuus aineistossa oli kuitenkin huomattava. Kuntaorganisaatioissa työskentelevät ilmaisevat yksityisen puolen siivoojia useammin tyytyväisyyttä palkkatasoonsa. Osalla vastaajista oli myös vertailumahdollisuus eri toimialojen välillä. ”Kuntayhtymällä oli sijaisuuksia. Palkka oli hyvä ja työ mielekästä. Työajat olivat hyvät ja niistä kaikista annettiin hyvin tietoa. Siis kaikista työaikojen lyhennyksistä, tarkoitan. Asioista ker- 70 rottiin avoimesti. ” (39/ kuntaorganisaatio ja yksityissektori). Toivoa paremmastakin esiintyy, vaikka nykytilan ongelmallisuus tunnustetaan: ”yksityisellä puolella palkkataso laahaa vielä jäljessä…” (2/ yksityissektori). Osa vastaajista kytkee arviot palkasta oman ammattiliittoonsa, esim. ”kuulun JHL ammattiliittoon, joten palkka on oikeudenmukainen.”(10/ kuntaorganisaatio). ”Liitto on pitänyt meidän puolia…”. (27/ kuntaorganisaatio). Kuntaorganisaatioissakin on esiintynyt tilanteita ja paineita, joissa työehtosopimuksen perustaa on pyritty työnantajapuolelta heikentämään esimerkiksi säästöohjelmien nimissä: ”meitä on uhkailtu lomautuksilla, ellemme luovu esimerkiksi lomarahoistamme. Vaikka asenteet ovatkin kiristyneet, kuntatyönantaja on kuitenkin luotettava palkanmaksaja.” (3/ kuntaorganisaatio). 11.3 Palkan yhtäläisyys työehtosopimuksen kanssa Aineistossa esiintyi varsin selkeänä jako, jossa kuntasektorin siivoojat totesivat palkkansa ja työaikansa vastaavan voimassa olevaa työehtosopimusta. Sen sijaan huomattava osuus vaikkakin vähemmistö yksityissektorin vastaajista toi esille vaikeuksia saada oma palkkansa vastaamaan alan työehtosopimusta. Tästä todisteena muutama esimerkki aineistosta: ”Työehtosopimuksen noudattaminen toteutui harvoin ja minulle syntyi sellainen mielikuva, ettei sen noudattamisesta erityisesti edes välitetty. Suurin ongelma liittyi yleensä palkanmaksuun. Tuntityöläisenä minulle maksettiin palkka kaksi kertaa kuussa, mutta yleensä ainakin kerran kuussa palkkaa maksettiin liian vähän ja asian korjaaminen kesti toisinaan jopa kuukausia. Toinen palkan maksuun liittyvä ongelma liittyi niihin tunteihin, jolloin en varsinaisesti ollut työkohteessa. Joskus matka kohteeseen saattoi kestää tunteja ja näistä tunneista minulle ei maksettu yhtään mitään, vaikka myös matkaan kuluvasta ajasta kuuluu maksaa, jos työ aloitetaan firman toimistolta pakkaamalla tarvittavat työvälineet mukaan autoon. Kerran tein töitä kohteessa, joka sijaitsi yli sadan kilometrin päässä toimistolta. Työskentelin kolme vuorokautta kohteessa yöpyen myös siellä. Matkakorvauksien maksaminen kyseisestä kohteesta oli ihmeellisen epäselvä asia. Minulle ilmoitettiin, että voisin joko ottaa normaalit matkakorvaukset tai vaihtoehtoisesti esimieheni maksaisi yhden aterian päivässä kyseisessä työkohteessa. Valitsin normaalit matkakorvaukset. Niiden maksussa meni useita kuukausia, vaikka ne olisi pitänyt maksaa heti seuraavassa palkassa. Vaadin niiden maksamista useaan otteeseen tuloksetta. Lopulta sain ne, mutta niitäkin maksettiin liian vähän. Esimieheni oli poistanut kokonaisen päivän matkakorvauksista ilmoittamalla palkanmaksuun työajat niin, ettei kokonaisista päivistä tarvitsisi maksaa. Huomautin asiasta, mutta minulle ilmoitettiin, että ”tehty, mikä tehty”. Syy siihen miksi matkakorvaukset maksettiin useita kuukausia myöhäs- 71 sä, johtui kuitenkin siitä, ettei esimieheni ollut osannut täyttää papereita, joita niiden hakemiseen vaadittiin. Minä kuitenkin kärsin hänen osaamattomuudestaan eniten. Kyse oli loppujen lopuksi lähes sadan euron saatavista, joka on siivoojan palkassa merkittävä summa. Toisinaan palkkaukseen liittyi myös katteettomia lupauksia. Kerran minulle luvattiin palkankorotus ja joku erityinen bonus hyvin hoidetusta työstä. Kumpaakaan en koskaan saanut ja kun myöhemmin kysyin asiasta henkilöltä, joka minulle korotuksen ja bonuksen lupasi, minulle ilmoitettiin, ettei mitään sellaista ollut luvattu. (61/ yksityissektori, suuri siivousyritys). 11.4 Henkilöstöhallinnon toimivuus työehtojen noudattamisessa Edellinen (61/ yksityissektori) sitaatti tuo esille myös henkilöstöhallinnollista kyvyttömyyttä ja hyväksikäyttöä, jossa esimiehen taitamattomuus tai moraalittomuus varmistaa lainvastaisen toimintatavan. Muitakin todisteita aineistossa esiintyi hyväksikäytön yrityksistä tai heikosta henkilöstöhallinnon laadusta, esimerkiksi: ”Palkan maksaminen sujuu, tosin siinä on oltava tarkkoja, sillä monta kertaa on joitakin tunteja unohdettu maksaa, ja tilistä saattaa uupua useita kymmeniä euroja. Tarpeeksi kun huomauttaa, seuraavaan tiliin ne korjataan kuitenkin.” (52/ yksityissektori). ”Erityisesti (suuri yksityinen siivousyritys, JT) toimii törkeästi; ylityölisiä ei makseta oikein, vaikka ilta- ja viikonloppulisät sinällään maksettaisiin. Suurten tapahtumien aikaan ihmiset saattavat olla töissä hyvin pitkiä jaksoja yhteen menoon, ja työnantaja saattaa kieltää lähtemästä töistä, vaikka vuoro olisi loppunut. Ei ole ollut epätavallista, että henkilö on tehnyt vaikka 12 tunnin työputken ja komennetaan seuraavana aamuna takaisin töihin. Lisäksi ulkomaalaiset työntekijät saavat huonompaa palkkaa kuin muut eivätkä tiedä oikeuksistaan.” (56a/ yksityissektori). ”Silloin alkoivat minun kohdaltani motivaatio-ongelmat sekä luottamuksen ja kunnioituksen puute työnantajaa kohtaan. Keskimäärin joka kolmas palkka oli väärin ja en vielä tänäkään päivänä ole varma, että olenko saanut joka ikisen sentin ja euron, joka minulle kuuluu.” (51/ yksityissektori, suuri siivousyritys). 12 Työajat ”Meillä noudatetaan työaikoja, palkkoja ja muita työehtosopimuksia tarkoin.” (6/ kuntaorganisaatio). Työaikasuojelu on yksi vanhimpia työsuojelun alueita. Aikanaan yhteiskunnan teollistuessa ja palkkatyön lisääntyessä tehtaitten työajat olivat todella pitkiä ja saattoivat kuluttaa ihmisten terveyden suhteellisen nuorena. Työaikasuojelu on siten tarkoitettu ensisijaisesti työntekijöiden suojelemiseksi. Tämä tutkimus osoittaa, että työelämässä pitkään hyväksytyt pelisäännöt työ- ja lepoaikojen noudattamisesta ovat aina- 72 kin eräissä suurissa siivousyrityksissä murenemassa, tai ainakin osa johdosta ja esimiehistä pyrkii niitä murentamaan. Työelämän historian taju näyttää olevan katoamassa tai kadonneen. Työaikalain 35 § vaatii, että jokaiselle työpaikalle on laadittava työvuoroluettelo. Siitä käyvät ilmi työntekijän säännöllisen työajan alkamisen ja päättymisen sekä lepoaikojen ajankohdat. Työvuoroluettelo on pääsääntöisesti laadittava samaksi ajanjaksoksi kuin työajan tasoittumisjärjestelmä. Työvuoroluettelo on kuitenkin laadittava niin pitkälle ajanjaksolle kuin mahdollista. Työvuoroluettelo on saatettava kirjallisesti työntekijöiden tietoon hyvissä ajoin, viimeistään viikkoa ennen siinä tarkoitetun ajanjakson alkamista. Tämän jälkeen työvuoroluetteloa saa muuttaa vain työntekijän suostumuksella tai töiden järjestelyihin liittyvästä painavasta syystä. 12.1 Nuorten siivoojien työajan väärinkäyttö Eräiden siivousyritysten henkilöstöpoliittinen moraalittomuus on kärjistynyt nuorten siivoojien työaikojen väärinkäytössä. Työaikojen ja työajan käyttö- ja palkanmaksuperiaatteiden tulisi olla selvät. Aina näin ei ole. Pahimmillaan on kyse räikeästä työntekijän palvelusuhteen väärinkäytöstä. ”Työaikoja suunniteltiin harvoin toisiinsa sopiviksi. Tein usein monta kohdetta päivässä, mutta kohteiden siivouksen välissä saattoi olla useita tunteja, jolloin jouduin menemään esimerkiksi kotiin. Näistä tunneista ei luonnollisesti maksettu mitään, mutta en myöskään näin tapahtuessa ollut oikeutettu saamaan siirtymäajan korvausta, joka yleensä maksetaan kohteesta toiseen siirryttäessä. Toisinaan tein töitä kohteissa aamun, jonka jälkeen minulla oli useamman tunnin ”vapaa” ennen iltakohteisiin siirtymistä. Siirtymäajan korvausta ei myöskään maksettu aina oikein. TES:n mukaan siirtymäajan korvaus maksetaan tiettynä prosenttiosuutena siitä palkasta, jota siirryttävästä kohteesta saadaan tuntia kohden. Toisissa kohteissa, joihin siirryin, työni oli raskaampaa ja palkka tuntia kohden parempaa kuin toisissa. Silti minulle maksettiin aina sama korvaus siirtymäajasta ja korvaus oli aina alin mahdollinen. Kerran minut kutsuttiin tulemaan kohteeseen, jonne oli matkaa suhteellisen pitkästi ja sinne pääsemiseen meni muutama tunti. Itse kohteeseen päästyäni minulle ilmoitettiin, ettei siellä olekaan mitään tekemistä, ja minun käskettiin mennä kotiin. Tuolta päivältä minulle ei maksettu yhtään mitään.” (50/ yksityissektori, suuri siivousyritys). Nuorten työntekijöiden asema tasavertaisina toimijoina työnantajan rinnalla on erityisen mahdoton, kun kyseessä on lyhyehköön vuorokautiseen työaikaan perustuvasta palvelussuhteesta. ”Siivousalalla alle kuuden tunnin työpäivinä ei saa pitää taukoa. Usein käy kuitenkin niin, ettei töitä ehdi tehdä niin nopeasti kuin työnantaja on ilman mitään todellisuudentajua luvannut siivouspalvelun ostajalle ja työpäivä venyy parilla tai muutamalla tunnilla. Siinä ei ole paljon sanomista, kun työpäivä on suunniteltu alle kuusituntiseksi, mutta venyy parilla tunnilla, eikä ole pystynyt pitämään tauon taukoa. Siivousalalla asiakkaalle myydään siivouspalveluita sellaisella tehokkuuslupauk- 73 silla, että äly hoi. Mikäli työnantaja tekisi edes viikon työtä, jota siivooja tekee, ymmärtäisivät, ettei ihmistä ole ainakaan vielä tehty koneeksi.” (56b/ yksityissektori, suuri siivousyritys). Henkilöstöhallinnon toiminta voi olla myös niin heikkoa, että nuori ja kokematon henkilö joutuu hankaliin tilanteisiin: ”Työvuorolistojen kanssa oli ongelmia pariin otteeseen. Kerran minulle soitettiin aamupäivällä, että miksen ole jo töissä. Työvuorolistassa oli kuulemma minulle merkitty vuoro, vaikka olin varmasti tarkistanut vuorot moneen kertaan sen viikon osalta. Listaan tehtiin myös merkintöjä lyijykynällä, että niitä pystyi sitten helpommin muuttamaan tarpeen mukaan.” (57/ yksityissektori, suuri siivousyritys). 12.2 Paikallisten ratkaisujen vaikutukset Lähinnä työnantajan säästöpyrkimykset ovat kunnissakin johtaneet tapauksiin, joissa työnantaja tekee yksipuolisia päätöksiä työaikojen muutoksista ja ne voivat vaikuttaa koko päivittäisen ajankäytön mahdollisuuksiin. Pahimmillaan työaikamuutokset vievät pohjaa työkykyä ja -hyvinvointia tukevalta yksilölliseltä toiminnalta. ”Ja nämä (työajan muutokset, JT) tuotiin meidän eteen. Piste. No, tämähän tietää sitä, että ihmisellä ei ole sitten muuta elämää kuin työ. Et voi aloittaa mitään harrastusta, kun et pääse sinne kuin joka toinen viikko.” (49/ kuntaorganisaatio). 13 Ammattiyhdistykset ja siivoojat ”Saat esimiehesi tuella ja opastuksella mahdollisuuden itsenäisyyteen ja vastuunottoon tehtävissäsi. Arvostamme uusia ideoita sekä kannustamme työntekijöitämme aloitteellisuuteen ja luovuuteen.” (verkkosivut 1.8.2010, suuri siivousyritys) Ammattiyhdistykset ovat yhteenliittymiä, joiden tehtävä on hoitaa jäsentensä edunvalvontaa niin kansallisella kuin työpaikkatasolla. Työnantajapuolella oli tutkimusajankohtana (2009-2010) määräävä asema työmarkkinoilla, koska oli taloudellinen laskusuhdanne tai hidas talouden elpymisvaihe. Siivoojien asema työmarkkinoilla on ollut kuitenkin ongelmallinen lähes jatkuvasti. Tämä siitä huolimatta, että kyseessä on työ, jota ilman muu työvoima ei tulisi toimeen kovinkaan kauan. ”Eihän tätä työtä oikeastaan kukaan arvosta ennen kuin se jää tekemättä. Olen joskus haaveillut, että kaikki Suomen siivoojat menisivät muutaman päivän lakkoon. Silloin ehkä huomattaisiin meidänkin tärkeys. Kuitenkin se on rankka homma. Mutta se auttaisi ehkä palkkaneuvotteluissa ja arvostuksessa. Koska pian tulee aika, ettei tämän työn tekijöitä löydy meidän maasta.” (32/ kuntaorganisaatio). 74 Paikallisen edunvalvonnan mahdollisuudet huolehtia jäsentensä oikeuksista edes lakisääteisessä ja sopimuspohjaisessa mielessä ovat aineiston perusteella pääsääntöisesti rajalliset. Jo pelkästään aiemmin siteeratut siivoojien kokemukset todistavat tämän väitteen puolesta. Ongelma on kärjistynyt yksityissektorin siivousyrityksissä mutta kunta- ja seurakuntasektorit eivät jää tässäkään asiassa täysin osattomiksi. Erityisesti töiden mitoitus- ja henkilöiden siirtokysymyksissä myös kuntatyönantaja toimii etukäteen omaksumansa käsikirjoituksen mukaan. Paikallisneuvottelut ja yhteistoimintamenettelyt saattavat vain olla valmis näytelmä käsikirjoituksen toteuttamisen välivaiheena. Aineistossa esiintyvät tapausselostukset ovat niin työpaikkakohtaisia, että niiden siteeraaminen peitellystikin voisi vaarantaa siivoojan henkilöllisyyden. Aineistossa esiintyy jonkin verran kriittisyyttä omia ammattijärjestöjä ja etenkin paikallista edunvalvontaa kohtaan passiivisuudesta tai liuentumisesta kohti työnantajan intressejä. ”(Edellisestä yrityksestä, JT) minulta jäi saamatta kolme lomapäivää. Yritin luottamusmiehen kautta hoitaa asiaa, mutta lupauksiksi jäivät. Eivät yhden siivoojan rahat kiinnosta edes luottamusmiestä.” (49/ yksityissektori). ”Luottamusmies meillä on lähinnä esimiesten luottamusmies. Siihen ei voi luottaa, niin kovasti se pitää heidän puoltaan.” (52/ yksityissektori, suuri siivousyritys). Viimeksi mainitussa esimerkissä tilanne olisi erityisen huolestuttava, mikäli samaan aikaan työnantajan paikallinen esimieskunta toimisi lakisääteisesti, sopimuspohjaisesti, henkilöstöhallinnollisesti ja johtamisosaamiseltaan kyseenalaisella tavalla. 14 Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstö ja työterveyshuolto ”… (H)enkilöstöjohtaminen on ydinosaamistamme. Haluamme olla kehittyvä työnantaja henkilöstöllemme. Tavoitteena on työssä viihtyvä, ammattitaitoinen ja kehittyvä henkilökunta. Vuosien 2008–2010 henkilöstöstrategia rakentuu neljälle tukipilarille: henkilöstön saatavuus , osallistava johtaminen, osaamisen ja ammattitaidon kehittäminen ,työhyvinvointi .” (verkkosivut 1.8.2010, suuri siivousyritys) Aineistopyyntönä lähetetyssä kirjelmässä ei nimenomaisesti tiedusteltu mitään työsuojelun yhteistoiminnan tilasta eikä työterveyshuollosta. Siitä huolimatta jonkin verran vastauksissa on aineistoa näistäkin. Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstö yrittää monin paikoin tukea työolosuhteiden kehittämistä, mutta ei saa tukea varsinaiselta ja asemavaltaa käyttävältä johtamisorganisaatiolta. Kyseessä on tahattomasti korvikejohtamisen ilmiö: työolosuhteiden tasosta yrittävät pitää aktiivisesti vain huolta ne tahot, joilla ei ole juridista vastuuta työn turvallisuudesta ja terveellisyydestä eikä henkilöstön työkyvystä siltä osin, kuin 75 on yhteydessä työolosuhteisiin. Heillä ei ole myöskään päätösvaltaa asioihin, ainoastaan asiantuntijavalta ja institutionaalinen asema työpaikan työsuojeluyhteistoiminnassa. On kuitenkin tärkeää, että edes joku yrittää toimia. ”Työsuojeluvaltuutettu on toimittanut työpaikoille kunnan sisäisen perehdyttämiskansion, mutteivät esimiehet juurikaan sitä käytä … Työsuojeluvaltuutettu on pitänyt koulutustilaisuuksia mm. häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta työpaikalla, väkivallan uhkasta työpaikoilla ja päihdeasioista, niissä olemme olleet mukana. Työterveyspalveluja olemme voineet käyttää tarvittaessa. Kuntoutukseen on ollut mahdollisuus hakea. ” (22/ kuntaorganisaatio). Työterveyshuollon luonteesta ja lakisääteisistä tehtävistä vallitsee usein vääriä käsityksiä. Arkinen keskustelu kiinnittää usein huomion vain sairaanhoitopalveluihin, jotka eivät ole lakisääteistä työterveyshuoltoa. Seuraavassa esimerkki, joka kertoo siitä, että lakisääteistä työterveyshuoltoa ja sen työnantajalle antamia velvoitteita on rikottu ja siivoojan kertomuksen perusteella tahallisesti. Kyse ei ole siitä, että nimenomaan työterveyshuolto olisi rikkonut lakisääteisiä velvollisuuksiaan, vaan siitä, että työnantaja ei ole toiminut työhöntulotarkastuksen osalta asianmukaisesti. ”Minulle ei myöskään tehty koko kahden vuoden aikana työhöntulotarkastusta, vaikka työsuhteeni muuttui vakituiseksi neljän kuukauden jälkeen työn aloittamisesta. Kysyin kerran esimieheltäni, miksei työhöntulotarkastusta tehdä ja vastaus tähän oli, että se tehdään vain niille, jotka tekevät yövuoroa ja käyttävät isoja puhdistuskoneita. Toisinaan jouduin kuitenkin tekemään yövuoroa ja käyttämään isoja puhdistuskoneita. Tästä huolimatta minun ei katsottu olevan oikeutettu pääsemään työhöntulotarkastukseen. En tosin tunne ketään muutakaan, jolle kyseinen tarkastus olisi tehty.” (61/ yksityissektori, suuri siivousyritys). Työterveyshuoltoa voidaan käyttää asiantuntijana hyväksi määriteltäessä työperäiselle sairastamiselle ehkäisykeinoja. ”Sairastavuus henkilöstön keskuudessa on nousussa. Keinoja työntekijän työssä jaksamiseen on selvitelty yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Työntekijöiden keski-ikä on melko korkea, joten ikääntyvä työntekijä ja työmäärä eivät näyttäisi olevan tasapainossa. ” (18/ kuntaorganisaatio). 15 Työhyvinvointi kulttuurina ja järjestelmänä Työhyvinvoinnin eli työturvallisuuden, työkyvyn ja työssä jaksamisen sekä ns. muun työhyvinvoinnin tila ei ole sellainen kuin sen pitäisi olla. Työhyvinvoinnin asiallinen hoitaminen näkyisi henkilöstön hyvänä huolenpitona. Jos oletettaisiin, että huolenpito koskisi kaikkia muita ammattiryhmiä paitsi siivoojia, saattaisi silloin olla kyseessä rikoslain 47 luvun 3 § 2. kohdan rikkominen (työsyrjintä). Tällöin siivoojat olisi asetettu huonompaan asemaan työpaikalla kuin muut ammattiryhmät. Vaikka siivoojiin kohdistuisikin välinpitämättömyyden ja ammattien välisen eriarvoisuuden kaltaista 76 sosiaalista sokeutta, luultavaa on, että siivoojien kertomuksista pääteltävissä oleva tilanne koskee soveltuvin osin myös muita henkilöstöryhmiä. Aineiston kokonaisuuden perusteella on todettavissa, että kaikkien vastaajien työnantajayritysten ja organisaatioiden työhyvinvointikulttuurissa ja -järjestelmissä on kehittämisen varaa, joissakin erityisen paljon. Eräissä yrityksissä tilanne on ollut paikoittain tai kokonaisuudessaan hälyttävä. Taustalla on suorastaan tietämättömyyttä ja ymmärtämättömyyttä – ja tämä on suotuisin selitys - siitä , millä tavalla henkilöstön työhyvinvoinnista tulisi huolehtia. Työhyvinvoinnin tai turvallisuuden johtamista näkyvänä tai henkilöstön tuntemana periaatteena tai järjestelmänä ei maininnut kukaan vastaajista. Työhyvinvointi edellyttää työnantajan organisaatiossa tietoista johtamista kaikilla työorganisaation tasoilla. Työhyvinvoinnille ja kaikille sen osa-alueille tulee olla määriteltynä päämäärät ja tavoitteet sekä niille tasapainoiset periaatteet, järjestelmät, menettelytavat ja resurssit. Näiden pohjalta täytyy toimia niiden, joilla on valta ja juridinen vastuu. Ei riitä, että työsuojelun yhteistoimintajärjestelmä toimii reagoivan ja korjaavan periaatteen mukaan ja työterveyshuolto tuottaa lakisääteisiä ja työterveyshuollon sopimukseen kuuluvia palveluja. Kummallakaan toimijaryhmällä ei ole juridista vastuuta työolosuhteista ja niiden työn turvallisuudesta ja terveellisyydestä. Työorganisaatioiden niiden sisäisten politiikka-alueiden tilasta, jotka vaikuttavat henkilöstön työhyvinvointiin ja sen osa-alueisiin, voidaan tehdä myös yleisiä johtopäätöksiä. Henkilöstöpoliittinen kapea-alaisuus kuultaa vastaajien antamissa tiedoissa ja perusteltua on arvioida, että henkilöstöpolitiikka useimmissa vastaajien työorganisaatioissa on sisäisesti ristiriitaista. Joitakin osa-alueita kuten henkilöstön osaamisen kehittämistä ja ulkoisesti tuotettuja työhyvinvointipalveluja saatetaan hoitaa jokseenkin mallikkaasti mutta esimerkiksi siivoushenkilöstön muussa arkisessa ja varsinaiseen työhön liittyvässä huolenpidossa ja kohtelussa epäonnistutaan. Yleisimmin epäonnistumisia ilmenee henkilöjohtamisen, työn mitoituksen ja yhteistoiminnan sekä yrityksissä työehtosopimuksen noudattamisen, työsopimuksen noudattamisen ja joissakin tapauksissa myös työterveyshuollon lakisääteisten tehtävien alueilla. Aineisto en anna suoraa vastausta siihen, kuinka työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain 26 § 1 mom 1. kohta (esimiehen ja alaisen välitön yhteistoiminta turvallisuuden, terveyden ja muutosten yhteydessä) ja 4. kohta (edustuksellinen yhteistoiminta töiden mitoituksen, järjestelyjen ja näiden muutosten yhteydessä) velvoitteet ovat toimineet, mutta on aihetta epäillä, etteivät ne ole toimineet kovin kattavasti. Kehittämispolitiikassa on voitu hyödyntää siivousalan teknologista kehittämistä, mutta työpaikkatason arkisessa osallistumisessa kehittämiseen näyttää olevan monessa 77 työpaikassa aukkoja. Nämä koskevat työn ja lähityöyhteisön kehittämisen alueita, joissa siivoojien osallistuminen on satunnaista. Riskienhallintapolitiikassa esiintyi myös aineiston osoittamia puutteita, äärimmillään suorastaan tahallisuutta tai räikeää epäpätevyyttä. Työturvallisuuslain 10 §:n edellyttämä vaarojen ja haittojen kartoitus, arviointi ja aineiston muuntaminen toimenpideohjelmaksi, joka on erityisen tiukka säännön laissa, oli useiden vastaajien mielestä hoidettu. Kun asiaa ei nimenomaisesti kysytty aineistopyynnön kirjeessä, jää kokonaisarvio tältä osin epävarmaksi. 16 Tulosten ja johtopäätösten koonta Yhteiskunta tai työorganisaatio sosiaalisena järjestelmänä tarkoittaa sitä, että tuottaessamme tavaroista ja palveluja olemme aina riippuvaisia toisten ihmisten aiemmista tai sen hetkisistä ponnisteluista. Työ- ja asuintilojen siivous on välttämätön osa yhteiskunnallista ja työorganisaatioiden kokonaistyötä, jolla varmistetaan työvoiman ja työolojen turvallisuus, terveys ja viihtyisyys. Pitkällä aikavälillä puhtaanapito työorganisaatioissa on yhtä tärkeää kuin esimerkiksi ruokahuolto, LVIS- laitteiden toimintakunnosta huolehtiminen, taloushallinto, tietotekniikan ylläpito, tai johtaminen työnjaollisena tehtävänä. Kaikkien niiden puuttuminen aiheuttaa eripituisilla aikajänteillä sietämättömän tilanteen ja vakavia häiriöitä ainakin työn tuloksellisuuteen. Se, että siivoustyöstä ei nykyisillä työmarkkinoilla makseta kenties samalla tavoilla kuin eräistä muista yhteiskunnallisen ja työorganisaatioiden kokonaistyön muodoista, ei muuta tätä tosiasiaa. Hyvä työolojen hygienia, joka on määritelty työturvallisuuslain 36 §:ssä, varmistetaan siivouksella ja muulla järjestyksen säilyttämisellä. Kyseessä on yhtä tärkeä säännös kuin kaikki ne muut säännökset, joita tässä tutkimuksessa on osoitettu rikottavan eräissä yrityksissä ja organisaatioissa. Rikkomusten kohteina ovat olleet siivoojien fyysiset ja psykososiaaliset työolosuhteet, töiden mitoitukset ja järjestelyt sekä työn- ja muutoksenhallinta ja kaikkiin edellä mainittuihin liittyvät toiminnalliset työnantajan velvoitteet, puhumattakaan työsopimuksista, työajoista ja yleissitovista työehtosopimuksista. Siivoojat kokevat työssään monia työelämän ongelmia. He saavat niistä muun muassa terveydellisiä haittaseuraamuksia, jotka aiheutuvat äärimmilleen viedystä markkinayhteiskunnallistumisesta ja kun samanaikaisesti työvoiman käyttöä koskevista yhteiskunnallisista velvoitteista ei työorganisaatioissa huolehdita asianmukaisesti. Olennaista kehkeytyvässä tilanteessa on se, että normaalit yhteistoiminnan, työpaikkakohtaisen valvonnan ja viranomaisvalvonnan keinot ovat heikentymässä. Perinteisen työsuojelun keinot, jotka on irrotettu työorganisaatioiden johtamisjärjestelmien toiminnasta ja valtaresursseista ja jotka lisäksi ovat perusluonteeltaan reagoivia ja 78 korjaavia, ovat tehottomia kehkeytyvässä tilanteessa. Esimerkiksi töiden standardisoidun mitoituksen arvomaailma näyttää voittavan useimmiten työturvallisuuslain edellyttämän periaatteen, jonka mukaan työn mitoituksessa on aina otettava huomioon työntekijän yksilölliset suoriutumisedellytykset. Näiden asioiden hallinta vaatisi jopa kansallisia, uudenlaisia sopimuksia ja keinoja. Aineistosta voidaan esittää seuraava tulkinta, jonka yleinen syy-seuraus-suhde on yleisestä kohti yksilöllistä, eli yhteiskunnallisesta tasosta työorganisaatioiden kautta lähityöyhteisöihin ja yksilöihin. Sosiaaliset, eli yleiset yhteiskunnalliset ja yhteisölliset tekijät vaikuttavat voimakkaasti ajatteluumme ja toimintaamme. Sosiaaliset tekijät ovat valtaosin rakenteellisia ja niiden muutokset ovat hitaita. Sosiaaliset tekijät luovat yhtäältä edellytykset, mahdollisuudet ja kannusteet ja toisaalta esteet, rajoitukset tai hidasteet ihmisten olemiselle ja toiminnalle. Markkinatalouden mekanismit ovat vahvistuneet suomalaisessa yhteiskunnassa. Valinnat ja päätökset tämän aikaansaamiseksi on tehty ainakin muodollisesti kansanvallan nimissä. Uskomuksena taustalla näyttää olevan se, että markkinakilpailun voimistaminen tuottaa ainoastaan hyviä seuraamuksia yhteiskunnalle. Valintojen eräitä haitallisia oheisvaikutuksia ei haluta nähdä eikä tunnustaa. Kehityksen hedelmät eivät jakaannu tasaisesti yhteiskunnan jäsenille, eivät edes palkkatyöstä elantonsa saaville. Samalla on vaara, että sopimuksiin perustuvan yhteiskunnan rakenteet alkavat heikentyä ja vahvemman oikeuteen perustuva moraalijärjestelmä vahvistaa otettaan. Kuten tällekin tutkimukselle aineistoa tuottaneet siivoojat ovat kertoneet, on siivoustyöhön kohdistunut yhä enemmän säästö- ja tehostamistoimenpiteitä. Näiden taustalla näyttää olevan kaksi perussyytä: 1. Siivouspalveluja tuottavilla yrityksillä osakeyhtiöinä on pyrkimys sijoitetun pääoman tuottoasteen jatkuvaan nostamiseen ja samanaikaisesti henkilöstökustannusten jatkuvaan minimoimiseen suhteessa tehtyyn työpanokseen. Marxilainen retoriikka on joskus ilmaissut asiantilan siten, että kyseessä on pääoman ja työn välinen ristiriita – tässä oikeastaan näiden kahden tekijän välisen ristiriidan mahdollisesti väliaikainen voimistuminen. Ristiriidan voimistuminen ei pitkällä aikavälillä ole mahdollista ilman sosiaalisia haittavaikutuksia. Mikään ei erityisesti viittaa siihen, että kehityksen yhteiskunnallisia haittavaikutuksia otettaisiin yritysten strategisessa päätöksenteossa huomioon. Nettijulkisuus yhtäältä sekä strategisen päätöksenteon ja johtamisjärjestelmän valintojen ja toiminnan taustalla olevat käyttöteoriat toisaalta elävät eri elämää. Suurilla ja keskenään kilpailevilla siivousyrityksillä, kuten SOL:lla ja ISS:llä, on yhtenä liiketoimintastrategian aineksena markkinaosuuksien lisääminen. Se on mahdollista vain, mikäli siivouspalvelujen hinta asiakkaille on laatuvaatimuksiin suhteutettuna riittävän alhainen. Suurilla siivousyrityksillä on yhä määräävämpi asema siivouspalvelujen markkinoilla. 79 Pienemmät yritykset joutuvat yhä enemmän ottamaan tämän tekijän huomioon. Kilpailu käynee yhä armottomammaksi. 2. Julkisissa organisaatioissa on ollut meneillään käyttötalouden tasapainottaminen, jonka keinot ovat usein ensimmäisinä kohdentuneet ns. tukipalveluihin kuten siivoushenkilöstöön. Tukipalveluiden rationalisoiminen henkilöstön määrää tai työaikaa vähentämällä tai tehtäväkuvia muuttamalla, kilpailuttaminen tilaajatuottaja-mallien avulla, liikelaitostaminen ja yhtiöittäminen ovat olleet talouden tasapainottamisen tyypillisiä säästökeinoja. Kun julkisten palveluiden markkinayhteiskunnallistuminen lisääntyy, on siivoustyövoimalla yhä vähemmän houkuttelevia vaihtoehtoja, yhä niukemmat palvelussuhteen ehdot ja työnantajalla yhä heikommat huolenpidon ja henkilöstöpoliittisen tasauksen välineet. Tätä voimistaa se, että julkisten organisaatioiden valmius ottaa kilpailutus- ja päätöksentekotilanteissa huomioon muitakin tekijöitä kuin hinta on vielä suhteellisen heikko. Ainakin edellä olevat kaksi perussyytä muuttavat siivoustyöntekijöiden asemaa ja työolosuhteita yhä hankalammiksi, etenkin, jos muun yhteiskunnan säätelykeinot eivät toimi asianmukaisesti. Markkinatalouden voimistuminen ja julkiset säästötoimet eivät kuitenkaan anna työnantajille minkäänlaista oikeutta työolosuhteitten heikentämiselle niin, että lakisääteisistä velvoitteista voitaisiin välttyä. Ainakaan erään suuren siivousyrityksen julkisuuteen tulleet työvoiman väärinkäytösepäilyt, epätasainen ja kehno johtamiskulttuuri sekä pitkään jatkunut kriittinen nettikeskustelu eivät näytä merkittävästi vaikuttavan siivouspalveluja kilpailuttavien päätöksentekijöiden valintoihin. Säätelykeinoina ovat yleensä olleet työsuojelun viranomaisvalvonta ja valtakunnallisten työmarkkinajärjestöjen keskinäinen lainsäädännön ja sopimusten noudattamisen valvonta sekä työorganisaatioiden omien edunvalvonta- ja työsuojelun yhteistoimintajärjestelmien toiminta. Lisäksi jonkinasteisena säätelykeinona asiantuntijaroolista käsin on ollut työterveyshuolto. Tämän tutkimuksen perusteella on todettavissa, että mikään edellä mainituista ei näytä erityisen vahvasti koskettavan tai auttavan siivoustyöntekijöiden työolosuhteita ja kohtelua. Jonkinlaisen poikkeuksen tekee JHL ry kuntaorganisaatioissa, mutta senkin ote joissakin tapauksissa näyttää lipsuvan. Syynä on se, että monet kuntatyönantajat ovat alkaneet toimia yhä omavaltaisemmin muutoksia ja niiden yhteistoimintamenettelyä edellyttävissä tilanteissa. Yrityselämän häiriöfunktionaalisimmat piirteet ovat alkaneet saada vastakaikua ja jäljittelijöitä julkisten organisaatioiden johtamisessa. Mitä edellinen tarkoittaa työorganisaatioiden tasolla? Vaikutukset lienevät selvästi laajempia, kuin että ne koskisivat ainoastaan siivoojia. Siivoojien suhteellisesti heikko asema ammattitehtävien välisessä vertailussa heikentää muita ammattiryhmiä 80 enemmän siivoojiin kohdistuvan huolenpidon edellytyksiä. Tämä näkyy esimerkiksi siinä, että kuntaorganisaatioissa siivoojien sairauspoissaolotiheys on ollut hieman yli 30 sairauspäivää henkilötyövuotta kohden ja se on korkein vertailussa olevista suurista ammattiryhmistä. Aineistosta saatu kokonaiskuva kertoo siitä, että työorganisaatioiden työhyvinvointijärjestelmissä on kokonaisuudessaan ja eri organisaatioyksiköiden välillä merkittävää hajontaa. Perussyynä on yleensä se, että työorganisaatioita ei johdeta ylätasolta käsin työhyvinvoinnin asiayhteydessä. Työhyvinvoinnin kehittäminen ja ylläpito edellyttävät valtaa resurssina ja todenmukaista ymmärrystä siitä, mistä työhyvinvoinnissa ja sen osa-alueissa on kysymys. Työsuojelun yhteistoimintajärjestelmän ja työterveyshuollon avulla ei pelkästään asioita saada kuntoon, koska niillä ei sellaisenaan ole asemavaltaa suhteessa työolosuhteisiin. Työhyvinvoinnin luonnetta koskevat uskomuksetkaan eivät kenties tue sitä välttämättömyyttä, että työn intensiivisyyden jatkuva lisääminen siivoustyön teknologisesta kehityksestä huolimatta vaatii isoa joukkoa erilaisia ennakoivia, korjaavia ja välillisiä järjestelmiä ja menettelytapoja työturvallisuuden, työkyvyn ja työssä jaksamisen sekä henkisen hyvinvoinnin ylläpitämiseksi. Tämä koskee erityisesti sitä, että siivoustyön työturvallisuuteen ja muuhun työhyvinvointiin liittyvät yleiset olosuhteet, periaatteet ja toimenpiteet määritellään ja suunnitellaan kirjallisesti käytännön työolosuhteiden vaarat ja haitat kartoitetaan, arvioidaan riskeinä ja muunnetaan riittäviksi toimenpiteiksi tai toimenpidekokonaisuuksiksi henkilöstön, mukaan lukien johtajien ja esimiesten perehdyttämis- ja työnopastusjärjestelmät ovat kunnossa johtajien ja esimiesten laaja-alaiseen tiedonhuoltoon ja johtamisvuorovaikutuksen arviointiin ja kehittämiseen on oma järjestelmänsä työt mitoitetaan ja järjestellään realistisella tavalla niin että yksilölliset erot voidaan ottaa huomioon työyhteisöjen tilaa seurataan monipuolisella seurantavälineistöllä ja ohjataan saadun tiedon avulla haitallinen kuormittuminen todennetaan mahdollisimman ajoissa ja työt järjestellään niin, että työkyky voidaan säilyttää epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseen ja poistamiseen on menettelytavat ja niitä noudatetaan koneiden ja laitteiden käyttöönotto- ja määräaikatarkastukset toimivat asianmukaisesti. Kaikkien edellä mainittujen asioiden suhteen aineiston perusteella on hajontaa ja siten yleistä kehittämisen tarvetta. 81 VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDEN KULTTUURI JÄRJESTELMÄLLISYYDEN KULTTUURI Johtamisjärjestelmästä puuttuvat työhyvinvoinnin päämäärät, tavoitteet, periaatteet, menettelytavat ja käytännöt Johtamisjärjestelmästä ovat työhyvinvoinnin päämäärät, tavoitteet, periaatteet, menettelytavat ja käytännöt Johtamis- ja esimiestyölle sallitaan tai mahdollistuu epäasiallinen ja epäpätevä toiminta Johtajia ja esimiehiä perehdytetään, seurataan, arvioidaan ja ohjataan määritellyillä periaatteilla Henkilöstöhallinto rikkoo lakisääteisiä velvoitteita ja työmarkkinasopimuksia Henkilöstöhallinto toimii lakisääteisten velvoitteiden ja työmarkkinasopimusten mukaan Työhyvinvointijärjestelmä toimii vain pieneltä osin. Työsuojelun yhteistoimintajärjestelmässä ei ole ammattiryhmäkohtaisiin sairastavuuseroihin perustuvia painopisteitä. Työterveyshuollon lakisääteisten palvelujen käyttö toimii puutteellisesti. Työhyvinvointijärjestelmä toimii kaikilta osin riittävästi. Työsuojelun yhteistoimintajärjestelmässä on ammattiryhmäkohtaisiin sairastavuuseroihin perustuvia painopisteitä. Työterveyshuollon lakisääteisten palvelujen käyttö toimii asianmukaisesti. Edunvalvontajärjestelmä suhtautuu sopimusrikkomuksiin välinpitämättömästi. Edunvalvontajärjestelmä neuvottelee ja korjaa sopimusrikkomukset järjestelmällisesti. TAULUKKO 1: Siivouspalveluiden työhyvinvointikulttuurien perusvaihtoehdot Lopuksi on tehty kokoava ja pelkistetty tarkastelu saaduille tuloksille. TAULUKOSSA 1 on siivouspalveluita tuottavien työorganisaatioiden työhyvinvointikulttuurien perusvaihtoehdoille annettu määrittelyt ja kuvaukset. Kyseessä on ideaalityyppinen kahtiajako, joskin välinpitämättömyyden kulttuurin malli oli todennettavissa aineistosta jo sellaisenaan, toisin sanoen, eräiden työorganisaatioiden havaituista ominaisuuksista löytyi samanaikaisesti kaikki mallissa todetut piirteet. Järjestelmällisyyden kulttuurin mallia ei aineistossa ollut puhdasoppisesti, ei edes lähellä kyseistä mallia. Eniten puutteita esiintyy siinäkin johtamisjärjestelmän toiminnan tavoitteellisuudessa ja systemaattisuudessa sekä epäyhtenäisyytenä käytännön johtamistyön ja vuorovaikutuksen laadussa. 82 OSA IV: POHDINTA, JOHTOPÄÄTÖKSET JA ESITYKSET 1 Pohdinta Aineiston hankinta perustui erilliseen pyyntökirjeeseen tai sähköpostiviestiin, joka oli varsinaisen pyyntökirjeen kanssa samanlainen. Valinta perustui siihen, että tilastollinen tutkimus valmiine vastausvaihtoineen olisi saattanut jättää tärkeitä asioita ottamatta huomioon. Siivoojia haluttiin lähestyä mahdollisimman suoraan, koska muuten olisi pitänyt saada osoitetietoja joko ammattiliitoilta tai sitten työnantajilta. Ammattiliittojen kautta olisi kuitenkin parhaimmillaankin jäänyt tavoittamatta järjestäytymättömät siivoojat ja nuoret tai muut, joilla oli tai oli ollut suhteellisen tilapäisiä palvelussuhteita. Koska aineiston hankinnan aikana tuli viestejä työsuojeluvaltuutetuilta ja -päälliköiltä siitä, että siivoustyönjohto tai muu johto oli ollut vastahakoinen ja äärimmillään suorastaan vihainen siitä, että siivoojilta haetaan tutkimustietoja, yritysten ja muiden työorganisaatioiden johdon kanssa neuvottelut olisivat osoittautuneet turhiksi. Samanlaisia portinvartijailmiöitä tuli esiin muutenkin. Sain siivoustyönjohtajilta ja eräiltä muilta johtajilta viestejä, joissa epäiltiin siivoojien kykyä vastata kirjeellä, toivottiin tiedonhankintavälineen muuttamista monivalintakysymystyyppisiksi ja epäiltiin, ymmärtävätkö siivoojat esimerkiksi käsitettä henkilöstöpolitiikka. Myös siivoojat kertoivat, että heitä oli joillakin työpaikoilla painostettu olemaan vastaamatta pyyntökirjeeseen. Missään aiemmassa tutkimuksessani ei ole tullut ainoatakaan kommenttia siitä, että laadullisen aineiston hankintaan tarkoitettu lähetekirje olisi ollut vastaanottajille liian vaikea. Toki pyyntökirje vaatii oman tulkinnan antamista esitettyihin kysymyksiin. Se aineisto, joka tuli tutkimuksen käyttöön, osoittaa, että työnantajan edustajien pelko oli aiheeton. Pikemminkin portinvartijailmiö osoittaa sen, että siivoojia pyritään holhoamaan. Holhoavan paternalismin kaltaiseen käyttäytymiseen osallistuivat niin nais- kuin miespuoliset esimiehet. Holhoava paternalismi voidaan nähdä jopa yhtenä siivoojien kohtelun muotona, joka on sukua tai rinnakkaisilmiö useille aineistosta esiin nouseville muille huonon henkilöjohtamisen ja kohtelun muodoille. Aineiston epätasapainon ongelma julkisen (69 %) ja yksityisen sektorin (31 %) välillä on kiistaton. Jos yhteistyö olisi toiminut molemman suuren ammattiliiton kanssa, niin kuin oli sovittu, asiassa ei olisi ilmennyt erityistä ongelmaa. Nyt toinen yhteistyökumppaniksi pyydetyistä ja sovituista suurista ammattiliitoista ei hoitanut aineistopyynnön levittämistä ja julkaisemista sillä tavalla, kuin alun perin oli liiton sektorivastuuhenkilönä toimineen neuvottelupäällikön kanssa sovittu. Oppi tapahtuneesta lienee se, että sopimukset on tehtävä kirjallisesti ja selvitettävä yhteistyökumppanille perusteellisesti tutkimusmenetelmien merkitys ja luonne. Nyt luottamus perustui sil- 83 le olettamukselle, että keskustelukumppani oli ymmärtänyt oikein tiedonhankinnalle esitetyn muodon ja aikataulun ja niiden noudattamisen tärkeyden. Mikä on siivoojien kertomusten arvo todisteina? Tässä tutkimuksessa on lähdetty siitä, että siivoojien kertomukset perustuvat kokemuksiin, joita he pitävät tapahtuneina tosiasioina. Asia on samankaltainen, oli jokin kokemus sitten myönteis- tai kielteissävyinen. Siivoojien taito kirjoittaa kokemuksensa tekstin muotoon vaihteli suuresti, mutta niistä on yleensä luettavissa siivoojan käsitys vallitsevasta tilanteesta. Työhyvinvoinnin näkökulmasta subjektiivinen kokemus on ratkaiseva. Osa kerrotuista kokemuksista on sellaisia, että vaikka niitä ei ole todistettu valalla, voinee niitä pitää yhtä totena kuin ne olisi lausuttu oikeusistuimessa. Näissä tapauksissa ei ole mitään syytä epäillä vastaajaa siitä, että hänen kertomansa olisi liiaksi väritetty tai jopa keksitty. Kertomukset kriittisyydessään tai myönteisyydessään ovat johdonmukaisia ja perusteltuja. Aineiston tuottajissa ei ollut yhtään maahanmuuttajataustaista henkilöä eikä kukaan vastaajista erityisesti viitannut heidän kohteluunsa ja asemaansa siivouspalveluja tuottavissa työorganisaatioissa. Sen perusteella, mitä useat kantaväestöön kuuluvat siivoojat kertoivat omien kokemusten pohjalta, antaisi viitteitä siihen, että aktiivista ulkomaisen työvoiman rekrytointia käyttävät siivousyritykset eivät myöskään heidän kohdallaan hevin noudata sopimusten yleissitovuutta ja yhdenvertaisuutta työehtosopimusten soveltamisessa. Epäilyjä tällaisesta on esitetty joissakin tiedostusvälineissä (esim. Poliisi tutkii…: Helsingin Sanomien verkkolehti 20.6.2008). Kirjallisista aineistovastauksista kehkeytynyttä aineistoa olisi periaatteessa voinut täydentää ennen kaikkea yksityisissä yrityksissä työskentelevien siivoojien teema- tai syvähaastatteluilla. Näiden tuottaman aineiston kyllääntyminen, jolloin uudet haastattelut eivät olisi tuoneet enää uusia aineksia, olisi ollut tuolloin määrällinen kriteeri haastattelujen lopettamiseksi. Nyt tämä vaihtoehto jäi tekemättä, mutta se tarjoaa jollekin muulle tutkijalle mahdollisen ainakin osittaiseen uusintatutkimukseen ja tämän tutkimuksen tulosten kriittiseen tarkasteluun. 2 Johtopäätökset Yleisenä johtopäätöksenä voidaan pitää sitä, että siivoojien työtä on koko ajan mitoitettu työajallisesti ja suoritteiltaan yhä intensiivisemmäksi. Siivoojat eivät luultavastikaan ole ainoa ammattiryhmä, joka on kohdannut saman ilmiön. Naisvaltaisena ja suhteellisen matalaa peruskoulutusta edellyttävänä ammattitehtävänä se on ollut helppo ottaa säännöllisen rationalisoinnin kohteeksi. Työn huokoisuus, joka muodostuu minitauoista ja muista tauoista sekä vähän kuormittavista tai kuormittamatto- 84 mista työvaiheista, on vähentynyt. Huolimatta siitä, että siivoustyön teknologinen kehitys on parantanut joitakin kone- ja laite- samoin kuin kemikaaliturvallisuuteen asioita ja työasentoihin ja -liikkeisiin liittyvää ergonomiaa, on aikaisempaan verrattuna samassa ajassa saatava yhä enemmän aikaan puhdistettuna tai käsiteltynä alana tai kalusteina. Samansuuntaista teknologista ja ergonomista kehitystä on tapahtunut myös monen muun ammatin piirissä. Siivoojista on kuitenkin tehty yhä enemmän ihmiskonetta muistuttavia olioita, joiden henkinen ja fyysinen hyvinvointi on vaarassa tai suorastaan vaarantunut, katoamassa tai kadonnut. Siivoojien olemuksen muuttuminen ihmiskoneen suuntaan saattaa olla seuraus yleisestä työvoiman käytön välineellistymisestä, työnantajapuolen voimistumisesta työmarkkinoiden voimasuhteissa ja talouden osajärjestelmän voimistumisesta muiden yhteiskunnan osajärjestelmien (kulttuurin, valtion ja väestön) keskinäisessä vuorovaikutuksessa. Edellä kuvattu kehitys ei ole irrallinen muista siivoojiin kohdistuvista ilmiöistä. Tässä tutkimuksessa on osoitettu, että eräiden yksityisen puolen yritysten siivoojien kohtelu, varsinkin nuorten kohtelu, alkaa työsopimuksen epämääräisestä soveltamisesta ja työehtosopimuksen rikkomisesta työaika- ja palkitsemiskysymyksissä. Työnantaja tai tämän edustaja käyttää vahvemman asemaansa moraalisesti mutta ennen kaikkea juridisesti väärin. Siivoustyön johtamisessa esiintyy paikoitellen kelvotonta esimiestoimintaa ja työsuojelumääräysten räikeää rikkomista. On mahdollista tehdä johtopäätös, että ainakin eräiden yritysten organisaatiokulttuuriin näyttää pesiytyneen juridisesti kyseenalainen, petollinen, siivoojia hyväksikäyttävä ja siivoojien työhyvinvointia vaarantava toimintatapa, josta omistajataho ja ylin palkattu johto ovat mitä luultavimmin tietoisia – juridisesti niillä on velvollisuus olla tietoinen. Kunnallisjohdon osalta kyse lienee tietämättömyydestä ja työhyvinvoinnin johtamiselle vahingollisista johtamisuskomuksista, joita muun muassa Tarkkonen (2008b) tutkimuksessaan aiemmin voinut todentaa. Ainakin työturvallisuuslain 8 § 4 momentin perusteella niin yritysten kuin julkisten organisaatioiden johdon täytyisi asiasta tietää ottamalla selville työyhteisön sisäinen tilanne ja eri ammattiryhmien väliset mahdolliset erot. Perussyynä muiden todettujen ongelmien taustalla on se, että varsinainen johtamisjärjestelmä ei ole kunnolla mukana työhyvinvoinnin eri alueiden eli työturvallisuuden, työkyvyn ja työssä jaksamisen sekä ns. muun työhyvinvoinnin tavoitteenasettelussa, toteutuksessa ja ylläpidossa. Eräissä tapauksissa työhyvinvoinnin uskotaan työnantajapuolella toteutuvan työhyvinvoinnin palveluilla, sikäli kuin niitäkään on käytössä, mutta ennen kaikkea työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön ja työterveyshuollon ammattihenkilöiden voimin. 85 3 Esitykset Mitä olisi siis tehtävä? 1. Vuosien 2009-2010 aikana nousi kansalliseen keskusteluun tavoite työurien pidentämisestä ja vanhuuseläkeikien nostamisesta. Tätä perusteltiin julkisen talouden kestokyvyn parantamisella. Tavoitetta tuettiin valtion sekä keskeisten työmarkkinajärjestöjen edustajista kootuilla Rantalan ja Ahtelan työryhmillä ja niiden antamilla ehdotuksilla. Työryhmätuotosten yksi keskeinen yleiskeino työurien pidentämiseen oli työhyvinvoinnin parantaminen. Meneillään olevat kehitystrendit työelämässä saattavat vaikuttaa haitallisesti julkilausuttuihin tavoitteisiin. Henkilöstön työperäisen sairastavuuden ja muiden huonoista työoloista aiheutuvien ongelmien kustannusten siirto muun yhteiskunnan maksettavaksi tulisi lopettaa työorganisaatiokohtaisella vastuullisella ja pätevällä toiminnalla, johon nimenomaan työnantajapuolella voitaisiin kaikkein nopeimmin vaikuttaa. Tuloksellisuuden tai tuottavuuden kestävä kehitys on mahdollista vain, kun henkilöstön työhyvinvoinnista pidetään huolta. Yrityksissä ja julkisissa työorganisaatioissa olisi työhyvinvointijärjestelmä rakennettava vahvasti johtamisjärjestelmän varaan niin, että työympäristön laadulle, työympäristöön vaikuttavan toiminnan laadulle ja sisällölle sekä työolosuhdeseuraamuksille kuten sairauspoissaoloille asetetaan päämäärät ja tavoitteet, määritellään periaatteet ja keinot sekä käytetään valtaa edellä mainittujen asioiden toteuttamiseksi, ylläpitämiseksi ja edelleen parantamiseksi. Tämä ei ole mahdollista minkäänlaisella näennäistoiminnalla ja johtamisella. 2. Kaikissa työorganisaatioissa tehdään joko oman henkilöstön tai ulkopuolelta tilattuna palveluna siivoustyötä viimeistään sen vuoksi, että työnantajan velvoite työympäristön järjestykseen ja siisteyteen on määritelty työturvallisuuslain 36 §:ssä. Lisäksi kaikissa yli 10 työntekijän työorganisaatioissa pitäisi olla työsuojelun yhteistoimintajärjestelmä. Tätä pienemmissä työorganisaatioissa omistajajohtaja tai ylin palkattu johtaja on automaattisesti työsuojelupäällikön asemassa, ellei tehtävää ole annettu jollekin muulle henkilölle. Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstöllä ei yhteistoimintatehtävänsä vuoksi ole juridista vastuuta työolosuhteista vaan moraalinen kehittämisvastuu, joka tapahtuu antamalla kehittämisehdotuksia työnantajalle. Työnantaja on viime käden juridisessa vastuussa työolosuhteista. Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön tulisi tunnistaa ne omaan ajatteluunsa ja toimintaansa vaikuttavat ensisijaisuudet ja ammatilliset arvostuserot, jotka ovat vuosikausia sallineet eräiden ammattiryhmien korkeat sairauspoissaolotiheydet ikään kuin kohtalonomaisena asiana. Jos jonkin ammattiryhmän kuten siivoojien sairauspoissaolotiheys on nelinkertainen verrattuna alimman suuren ammattiryhmän sairauspoissaolotiheyteen, tärkein syy tähän ei ole siivoojien yk- 86 silöllisissä tekijöissä vaan paikallisissa työoloissa. Suurten ammattiryhmien korkeat sairauspoissaolot on tuotava työpaikkojen yhteistoiminnalliseen käsittelyyn yhtenä työhyvinvointitoiminnan painopisteenä ja siinä hengessä, että sairauspoissaolotiheyden alentamiseksi ruvetaan vakavasti tekemään jotakin. Jos syynä on töiden ja työajan virheellinen ja kohtuuton mitoitus, huono esimiestyö, ammattiryhmien väliset kärjistyneet arvostuserot tai jokin muu syyryhmä, ongelmat ovat korjattavissa. 3. Palvelualan ammattiliitossa PAMissa on varmasti tiedetty eräiden yksityisten siivousyritysten kyseenalainen organisaatiokulttuuri erityisesti siivoojien kohtelussa. Jos sopimusyhteiskunnan malli ei toimi asianmukaisesti työmarkkinoilla ja tilannetta voisi alkaa kuvata krooniseksi, olisi asia nostettava julkiseen keskusteluun ja arviointiin. Muutenkin olisi hyödyllistä tutkia liiton omaa kulttuuria siitä näkökulmasta, onko jäsenistöön kuuluvien eri ammattiryhmien välillä sellaisia haitallisia arvostuseroja toiminnassa ja valtasuhteissa, jotka suorastaan hidastavat tai estävät siivoojien työolojen ja etujen puolustamisen. Siivoojat eivät ole tahdottomia olioita, jotka tyytynevät loputtomasti olemassa olevan valtajärjestelmän asettamiin ehtoihin ja olemiseensa edunvalvonnan reuna-alueella. Siivoojien kohtelu, arvostus ja palkkataso eivät muutu ilman ammatillista, työolosuhdesuuntautunutta ja edunvalvonnallista kehittämistahtoa. 4. Tutkimuksen aineistossa on yksi kommentti, jossa kuvataan viranomaisten politiikkaa. ”Työsuojelupiiriinkin olin yhteydessä, kysyen sieltä neuvoa. Mitoituksiin he eivät puutu.” (25/ kuntaorganisaatio). Koska töiden oikea mitoitus on työturvallisuuslain 13 ja 25 §:ien mukaan työnantajan huolenpitovelvollisuuteen kuuluva asia, ei lain toteutumista valvovalla viranomaisella voi olla oikeutta valikoida säännöskokonaisuudesta itselleen mieluisia asioita ja sulkea osa pois. Työsuojelun viranomaisvalvonnan tulisi valvontakohteissaan ottaa kantaa töiden mitoitukseen nimenomaan siinä tilanteessa, että siivoojien sairauspoissaolotiheys on erityisen korkea. Keskiarvona yli 20 sairauspäivää, jopa 30 sairauspäivää henkilötyövuotta kohden, mikä on tutkittujen kuntien tilanne, on ehdottomasti liian korkea taso. 87 Lähteitä Ahola, K., Honkonen, T., Pirkola, S., Isometsä, E., Kalimo, R., Nykyri, E., Aromaa, A. & Lönnqvist, J. (2006) Alcohol dependence in relation to burnout in the Finnish working population. Addiction, Volume 101: 1438 / October 2006. Ahola K, (2007) Hakanen J. Job strain, burnout, and depressive symptoms: A prospective study among dentists. Journal of Affective Disorders, Vol 104:103-110. Ahola K, Kivimäki M, Honkonen T, Virtanen M, Koskinen S, Vahtera J, & Lönnqvist J. (2008) Occupational burnout and medically certified sickness absence: A populationbased study of Finnish employees. Journal of Psychosomatic Research. Vol 64: 185193. Alasuutari, P. (1993) Laadullinen tutkimus. Tampere: Vastapaino. Albertsen K., Kauppinen K., Grimsmo A., Sørensen B.A., Rafnsdóttir G.L. & Tómasson K. (2007) Working time arrangements and social consequences – What do we know? TemaNord 2007:607. Nordic Council of Ministers, Copenhagen. Alho, I., Ruuska, P. & Toskala, A. (2003) Työuupumus merkitysorganisaatioiden näkökulmasta. Psykologia 6/2003: 416-425. Argyris, C. (1990) Overcoming organizational defenses. Boston: Allyn and Bacon. Bakker A., Hakanen J., Demerouti E. & Xanthopoulou D. (2007) Job Resources Boost Work Engagement, Particularly when Job Demands are High. Journal of Educational Psychology, Vol 99 (2): 274-84. Berger, P.L. & Luckmann, T. (2003) Todellisuuden sosiaalinen rakentuminen. Tiedonsosiologinen tutkielma. Alkuteos 1966. 4. painos. Helsinki: Gaudeamus. Carayon, P. & Smith, M.J. (2000) Work organization and ergonomics. Applied Ergonomics, Vol. 31 (6): 649-662. Champoux, D. & Brun, J-P (2003) Occupational health and safety management in small size enterprises: an overview of the situation and avenues for intervention and research. Safety Science, Vol. 41 (4): 301-318. Cohen, S., Tyrrell, D. A. J., & Smith, A. P.(1991). Psychological stress and susceptibility to the common cold. New England Journal of Medicine, 325, 606-612. 88 Coyle, I.R., Sleeman, S.D. & Adams, N. (1995) Safety Climate. Journal of Safety Research Vol. 26 (4): 247-254. Crozier, M. & Friedberg, E. (1980) Actors and Systems. The Politics of Collective Action. , Chicago and London: The University of Chicago Press. Deetz, S. (1996) Describing differences in approaches to organization science: Rethinking Burrell and Morgan and their legacy. Organization Science, Vol. 7 (2): 191205. Eden, C. & Huxham, C. (1996) Action Research for the Study of Organizations. Teoksessa Clegg, S.R., Hardy, C. & Nord, W.R.: Handbook of Organization Studies. London, Thousand Oaks, New Delhi: Sage Publications: 526-542. Elo, A-L., Ervasti, J., Kuosma, E. & Nykyri, E. (2008) Tuottaako TYHY tulosta? Säätelevätkö työyhteisön autonomia ja esimiehen toiminta työyhteisön kehittämishankkeen vaikutuksia hyvinvointiin ja toiminnan tuloksellisuuteen? Seitsemän vuoden seurantatutkimus Helsingin kaupungin rakennusvirastossa. Helsinki: Työterveyslaitos. Työyhteisöt ja -organisaatiot -osaamiskeskus, Hyvät käytännöt -osaamiskeskus Engeström, Y. (1995) Kehittävä työntutkimus. Perusteita, tuloksia ja haasteita. Helsinki: Hallinnon kehittämiskeskus. Engeström, R. (1999) Toiminnan moniäänisyys. Tutkimus lääkärinvastaanottojen keskusteluista. Helsinki: Helsinki University Press. Epel, E., Blackburn, E., Firdaus, D. Lin, J. & Cawthon, R. (2005) Chronic stress: Effects on cell aging. San Francisco: University of California, Department of Psychiatry. Feldt, T. (2000) Koherenssin rakenne, pysyvyys ja terveyttä edistävä merkitys työelämässä. Psykologia 35 (3): 222-226. Feldt, T., Mäkikangas, A. & Kinnunen, U. (2003) Onko esimiesten työsitoutuneisuus heidän hyvinvointinsa voimavara vai riskitekijä? Työ ja ihminen 17 (4): 292-303. Feldt, T., Mäkikangas, A. & Piitulainen, S. (2005) Persoonallisuuden riski- ja suojaavat tekijät työhyvinvoinnin näkökulmasta. Teoksessa Kinnunen, U., Feldt, T. & Mauno, S. (toim.). Työ leipälajina; Työhyvinvoinnin psykologiset perusteet. Jyväskylä: PSKustannus: 95-118. Feldt, T. & Ruoppila, I. (1993) Suunnittelijoiden työn uudet haasteet, henkinen hyvinvointi ja voimavarat. Jyväskylä: Jyväskylän yliopiston työelämän tutkimusyksikön julkaisuja 10. 89 Forma, P. & Väänänen, J. (2005) Työhyvinvointi, perhe ja eläkesuunnitelma kuntaalalla. Työ ja ihminen 19 (2): 279-281. Giddens, A. (1984) Yhteiskuntateorian keskeisiä ongelmia. Toiminnan, rakenteen ja ristiriidan käsitteet yhteiskunta-analyysissa. Keuruu: Otava. Giddens, A. (1985) The Nation-State and Violence, Vol.2 of A Comtemporary Critique of Historical Materialism. Cambridge: Polity Press. Giddens, A. (1986) The Constitution of Society: Outline of the Theory of Structuration. Cambridge: Polity Press. Hackman, J.R. & Oldham, G.R. (1976) Motivation through the design of work: Test of a theory. Journal of Applied Psychology, Vol. 33: 259-286. Hakanen, J. (2002) Työuupumuksesta työn imuun – positiivisen työhyvinvointikäsitteen arviointimenetelmän suomalaisen version validointi opetusalan organisaatiossa. Työ ja ihminen, 4: 336-356. Hakanen, J. (2004) Työuupumuksesta työn imuun: työhyvinvointitutkimuksen ytimessä ja reuna-alueilla. Helsingin yliopisto, Valtiotieteellinen tiedekunta, Sosiaalipsykologian laitos. Väitöstutkimus. Hakanen J, Feldt T & Leskinen E. (2007) Changes and Stability of Sense of Coherence in Adulthood: Longitudinal Evidence from the Healthy Child Study Journal of Research in Personality, 41, 602-617. Hale, A.R. (2003) Safety management in production. Human Factors and Ergonomics in Manufacturing, Vol. 13 (3): 185-201. Hardy, C. & Clegg, S.R. (1997) Some Dare Call it Power. Teoksessa Clegg, S.R., Hardy, C. & Nord, W.R.: Handbook of Organization Studies. London, Thousand Oaks, New Delhi: Sage Publications: 622-641. Harkonmäki, K., Koskenvuo, M. & Forma, P. (2008) Tahdon asia. Näkökulmia työssä jaksamiseen ja terveyteen. Kuntien eläkevakuutuksen raportteja 3/ 2008. Heikkilä, J. & Ruuhilehto, K. (2004) Turvallisuuskeskustelut – opas menettelyn suunnitteluun ja käynnistykseen. VTT, Tuotteet ja tuotanto, Tutkimusraportti nro BTUO42-041222. 90 Hirsjärvi, S., Remes, P. & Sajavaara, P. (2004) Tutki ja kirjoita. 10. osin uudistettu laitos, alkuperäinen painos vuodelta 1997. Jyväskylä: Tammi. Hofstede, G. R. (1993) Kulttuurit ja organisaatiot. Mielen ohjelmointi. Juva: WSOY. Holmes, A.M., Lindsey, G. & Ritchie, I.M. (1995) Managing Process in Environ-mental Planning. The Case of Asbestos Hazards. Public Productivity & Management Review, Vol. 19 (1): 94-108. Honkaniemi, A. (2001) Työilmapiirin vaikutus asiakaspalveluun. Julkaisussa Työolot ja taloudellinen ajattelu. Tampere: Sosiaali- ja terveysministeriö, Työsuojeluosasto: 6983. Hopsu, L. 2006. Siivoojien työ ja terveys. Työterveyslaitos, 1-31. http://www.ttl.fi/NR/rdonlyres/A23C7A08-C898-4F0B-A40EA36FC01E306C/ 0/Leila_Hopsu.pdf Hopsu, L. , Konttinen, J. & Louhevaara, V. 2007. Työ ja terveys Suomessa 2006. Siivous- ja puhdistuspalvelu. Työterveyslaitos, 370-377. Hussi, T. (2005) Essays on Managing Knowledge and Workrelated Wellbeing. Swedish School of Economics and Business Administration: Helsinki: Edita Prima Ltd. Hutri, M. (2001) Yksilön ammatillisen kriisiytymisen tunnistaminen, stressitekijöiden, työhön liittyvien selitystapojen ja tunteiden perusteella. Työpoliittinen tutkimus 232, Helsinki: Työministeriö. Huuhtanen, P. & Tuomi, K. (2006) Työ ja työkyky vakavien eläkeajatusten ennustajina: seurantatutkimus kunta-alalla 1981-92 sekä eläkeajatusten toteutuminen 1997. Työ ja ihminen 20 (1): 22-42. Huuskonen, M.S., Koskinen, K., Bergström, M., Vuorio, R., Järvisalo, J., Ahonen, G., Forss, S., Järvikoski, A., Lindström, K., Roto, P. Ylikoski, M. & Rantanen, J. (1997) Työkyky yksilön, pienyrityksen ja yhteiskunnan menestystekijänä. Teoksessa Bergström, M., Huuskonen, M.S., Koskinen, K., Lindström, K., Kaleva, S., Ahonen, G., Järvisalo, J., Forss, S., Järvikoski, A. & Vuorio, R.. (1997) Työkyky yksilön, pienyrityksen ja yhteiskunnan menestystekijänä. Työ ja ihminen, Tutkimusraportti 10, Helsinki: Työterveyslaitos. Ilmarinen, J. (1995) Työkykyä edistävät ja heikentävät tekijät. Kirjassa Matikainen, E. ym. toim: Hyvä työkyky: Työkyvyn ylläpidon malleja ja keinoja. Helsinki: Työterveyslaitos - Eläkevakuutusyhtiö Ilmarinen: 31-46. 91 Ilmonen, K. (1990) Rakenne Anthony Giddensin strukturaatioteoriassa. Sosiologia 27(4): 297-307. Ilmonen, K. (1993) Anthony Giddensin “agentti“ ja ranskalainen jälkistrukturalismi. Sosiologia, 30 (1):3-15. Ilmonen, K. (1994) Anthony Giddensin rakenteistumisteoria ja sen kritiikki. Kirjassa Heiskala, R. (toim. 1994): Sosiologisen teorian nykysuuntauksia: 316-347. Tampere: Gaudeamus. Ilmonen, K. (1995) Agentti, yksilöllistyminen ja moraali. Sosiologia 32 (1): 26-37. Jalonen, H. (2008) Kohti viisasta valmistelua. Kunnallistieteellinen aikakauskirja 1/2008: 28-49. Juppo, V. (2005) Organisaation muutoksen johtaminen julkisella sektorilla. Kunnallistieteellinen aikakauskirja 2/2005:102-115. Juppo, V. (2007) Systeemi- ja kontingenssiteorioiden anti muutoksen johtamiseen. Kunnallistieteellinen aikakauskirja 1/2007: 9-19. Juuti, P., Rannikko, H. & Saarikoski, V. (2004) Muutospuhe. Muutoksen retoriikka johtamisen ja organisaatioiden arjen näyttämöllä. Aavaranta-sarja. Helsinki: Otava. Juva, A. 2003. Hotellihuoneiden siivoustyön työmenetelmien ja ergonomian kehittäminen SWD- ja OWAS- menetelmillä. Työsuojelurahasto. AJ-Consultants Oy, 119. http://www.tsr.fi/tutkimus/tutkittu/hanke.html?id=103171 Kalliola, S. (1992) Henkilöstön kuulemisesta yhteispäättämiseen. Tutkimus kunnallishallinnon yhteistoimintakäytännöistä. Tampereen yliopisto, Työelämän tutkimuskeskus, Työraportteja 32/1992. Tampere. Karasek R.A. & Theorell T. (1990) Healthy work: Stress, productivity, and reconstruction of working life. Basic Books, New York. Kenttä, R. (2008) Yhä useammin sairas. Kaupungin henkilöstön poissaolot ennätyksellisiä. Forum (Oulun alueen kaupunkilehti) 8.4.2008. Kerätär, R. & Ylijukuri, V. (2008) Työ ja ihminen työhyvinvoinnin perustaksi. Kaleva, alakerta 31.1.2008. 92 Kinnunen, U. & Mauno, S. (2002) Työ ja perhe-elämä vanhempien ja lasten näkökulmasta. Teoksessa Rönkä, A. & Kinnunen, U. (toim.), Perhe ja vanhemmuus. Suomalainen perhe-elämä ja sen tukeminen. Jyväskylä: PS-Kustannus; 99-118. Kinnunen, U. & Mauno, S. (2005) Työn kuormittavuus ja hyvinvointi: kokemusten siirräntä elämänalueelta ja puolisolta toiselle. Työ ja ihminen 19 (2): 186-198. Kinnunen, U., Malin, A. & Mäkikangas, A. (2005) Puolisoiden parisuhde- ja työtyytyväisyyden yhteys psykologiseen oirehtimiseen vuoden aikavälillä. Psykologia 56/2005: 532-540. Kivimäki, M., Vahtera, J. Elovainio, M. & Virtanen, P. (2000a) Rakenteelliset muutokset ja tehostaminen. Kirjassa Vahtera, J., Kivimäki, M. & Virtanen, P.: Työntekijöiden hyvinvointi kunnissa ja sairaaloissa: tutkittua tietoja ja haasteita. Helsinki: Työterveyslaitos. Kivimäki, M., Elovainio, M., Vahtera, J. & Virtanen, P. (2000b) Johtaminen ja työpaikan sosiaaliset suhteet: Kirjassa Vahtera, J., Kivimäki, M. & Virtanen, P.: Työntekijöiden hyvinvointi kunnissa ja sairaaloissa: tutkittua tietoja ja haasteita. Helsinki: Työterveyslaitos. Kivimäki, M., Leino-Arjas, P., Luukkonen, R., Riihimäki, H., Vahtera, J. & Kirjonen, J. (2002) Work stress and risk of cardiovascular mortality: prospective cohort study of industrial employees. British Medical Journal 325: 857-861. Kivimäki, M., Elovainio, M., Vahtera, J. (2003) Organizational justice and health of employees: prospective cohort study. Occupational and Environmental Medicine 60: 27-34. Kivimäki, M., Ferrie, J.E., Brunner, E., Head, J. Shipley, M., Vahtera, J. & Marmot, M.G. (2005) Justice at work and reduced risk of coronary heart disease among employees: The Whitehall II study. Archives of Internal Medicine, 165 (19): 2245-2251. Koivuniemi, T. (2004) Henkilöstövoimavarojen moninaisuus ja johtaminen kuntasektorilla. Henkilöstötilinpäätöksillä ja kehittämishankkeilla hyvää henkilöstötyötä. Acta Universitatis Tamperensis 1000. Tampereen yliopisto. Korkalainen, A. & Kokko, K. (2008) Psykologinen näkökulma aikuisiän hyvinvointiin ja siihen kytkeytyviin tekijöihin. Psykologia 4/2008: 261-276. 93 Kouvonen, A., Oksanen, T., Vahtera, J., Stafford, M., Wilkinson, R., Schneider, J., Väänänen, A., Virtanen, M., Cox, S.J., Pentti, J., Elovainio, M. & Kivimäki, M. (2008) Low Workplace Social Capital as a Predictor of Depression. The Finnish Public Sector Study. American Journal of Epidemiology 167 (10): 1143-1151. Kuusela, P. (2001) Julkisen sektorin modernisaatio, tuloksellisuus ja arviointi. Realistisen sosiaalitieteen ja arvioinnin näkökulma. Kuopion yliopiston selvityksiä. Yhteiskuntatieteet 30. Kuopio. Kähkönen, L. (2007) Näennäismarkkinoiden tehokkuuden rajoitteet ja mahdollisuudet paikallishallinnon palvelujen kilpailuttamisessa. Acta Universitatis Tamperensis. Kämäräinen, M. (2003a) Työsuojelu – lähtökohtia ja peruskäsitteitä. Teoksessa Työsuojelun perusteet. Helsinki: Työterveyslaitos. 8-13. Kämäräinen, M. (2003b) Työsuojelutoiminta työpaikalla. Teoksessa Työsuojelun perusteet, Helsinki: Työterveyslaitos. 14-37 Käyhkö, M. (2006) Siivoojaksi oppimassa. Etnografinen tutkimus työläistytöistä puhdistuspalvelualan koulutuksessa. Joensuun yliopisto. Yliopistopaino: Väitöstutkimus. Laaksonen, H. (2003) Henkilöstötoiminnot työyhteisön voimistamisen välineinä? Hallinnon Tutkimus, Vol. 22(1). 55-67. Lahtinen, M. (2004) Psykologinen näkökulma työpaikkojen sisäilmasto-ongelmiin: psykososiaalinen työympäristö ja organisaation ongelmanratkaisutaidot ongelmavyyhden osatekijöinä. Väitöstutkimus. Työ ja ihminen, Tutkimusraportteja 25. Helsinki: Työterveyslaitos. Laitinen, J. (2004) Miten työyhteisö voi sairastuttaa? Kaleva, uutistausta 27.11.2004. Laitinen, J. (2006) Kuntatalous näennäismarkkinoilla. Kaleva, uutistausta 14.1.2006. Lappalainen, J. & Saarela K-L. (2003) Tapaturmavaarat, väkivallan uhka ja ammattitaudit. Kirjassa Työsuojelun perusteet. Helsinki: Työterveyslaitos. 38-58. Launis, K. & Pihlaja J. (2007) Changes in production concepts emphasize problems in work-related well-being. Safety Science, Vol 45: 603-619. 94 Lenk, H. (2003) Responsibility for Safety and Risk Minimization: Outline of an Attribution-Based Approach Regarding Modern Technological and Societal Systems. Human Factors and Ergonomics in Manufacturing, Vol. 13 (3): 203-222. Lepola, E., Muhli, A. & Kanniainen, A. (2003) SPSS 11.5 for Windows. Perusteet. Oulun yliopisto, ATK-keskus. Linjakumpu, A. (2003) Näkökulmia politiikan käsitteeseen. Kirjassa Luoma-aho, M., Moisio, S. & Tennberg, M. toim.: Politiikan tutkimus Lapin yliopistossa. Julkaisuja 4P. Rovaniemi: S.C. Inter. Loppela, K. (2004) Ihminen ja työ – keskustellen työkuntoon. Työyhteisön kehittäminen työkykyä ylläpitävän toiminnan viitekehyksessä. Acta Universitatis Tamperensis 1003. Tampere: Tampereen yliopisto. Louhevaara, V. 1999. Siivoustyö Euroopan unionissa. Työterveyslaitos. Työterveiset, 2/ 1999: 14-15. Lumijärvi, I. (2002) Henkilöstövoimavarojen aikaansaannoskyky –osion tutkiminen ja arviointi julkisella sektorilla. Julkaisussa Suurnäkki, T. toim. (2002) Henkilöstövoimavarojen analysointi, seuranta ja kehittäminen. Asiantuntijat kertovat. Helsinki: Työturvallisuuskeskuksen kuntaryhmä Mauno, S. (2000) Työn epävarmuus työn stressitekijänä työn ja perheen vuorovaiktuksen viitekehyksessä. Psykologia 35 (2): 163-169. Mauno, S. & Pyykkö, M. (2004) Perheystävälliseen organisaatiokulttuuriin yhteydessä olevat tekijät. Vertaileva tutkimus viidessä organisaatiossa. Psykologia 3/2004: 196211. Mauno, S. , Pyykkö, M. & Hakanen, J. (2005) Koetaanko organisaatioissamme työn imua? Työn imun yleisyys ja selittävät tekijät kolmessa erilaisessa organisaatiossa. Psykologia 40 (1): 16-30. Mauno, S. & Ruokolainen, M. (2006) Organisaatiokulttuurin perhemyönteisyys ja työhyvinvointi: Interventiotutkimus kahdessa hoitoyön työyhteisössä. Psykologia 4/2006: 269-285. Miles, M.B. & Huberman, A.M. (1994) Qualitetive data analysis: an expanded sourcebook. 2nd edition. Thousand Oaks, London, New Delhi: Sage Publications. Molarius, R., Sauni, S. & Rantanen, E. (2002) Riskienhallinnan järjestäminen ja riskien arviointi kunnissa. Opas kuntien riskienhallinnan järjestämiseksi. Helsinki: Suomen Kuntaliitto – Finlands Kommunförbund. 95 Mäkinen, E. (2001) Määräaikaiset palvelussuhteet kunnallishallinnossa. Kunnallistieteellinen aikakauskirja 14/2001:321-340. Mäkitalo, J. (2001) Mitä on työhön liittyvä hyvinvointi? Kirjassa Paso, E. Mäkitalo, J. & Palonen, J.: Viimeinen tykykirja? Kokkola: Merikosken kuntoutus- ja tutkimuskeskus, Tapiola. Mäkitalo, J. (2005) Work-related well-being in the transformation of nursing home work. Acta Universitatis Ouluensis Medica D 837. University of Oulu. Mäkitalo, J. & Paso, E. (2008) Työ, työ ja työ. Työlähtöinen työterveyshuolto ja kuntoutus. Verve, Sosiaali- ja terveysministeriö, Työterveyslaitos ja Helsingin yliopisto: Oulu, Kalevaprint Oy. Naumanen, P. (2005) Itsestä huolehtiminen ja yksilölliset työjärjestelyt tukevat ikääntyvien työntekijöiden terveyttä. Työ ja ihminen 19 (4): 464-467. Neal, A., Griffin, M.A. & Hart, P.M. (2000) The impact of organizational climate on safety climate and individual behaviour. Safety Science Vol. 34 ( ): 99-109. Nätti, J., Happonen, M., Mauno, S. & Kinnunen, U. (1997) Työn epävarmuuden ja hyvinvoinnin muutos – vuoden seuranta. Sosiologia 34(4): 295-308. Oksa, P. (2003) Ammattitaudit ja työterveyshuolto. Teoksessa Työsuojelun perusteet, Helsinki: Työterveyslaitos. 65-73. Oksanen, T., Kouvonen, A., Kivimäki, M., Virtanen, P.J., Linna, A. & Vahtera, J. (2008) Social capital at work as a predictor of employy health: multilevel evidence from work units in Finland. Social Science and Medicine 2008, Vol.66 (3): 637-649. O´Toole, M. (2002) The relationship between employees´ perceptions of safety and organizational culture. Journal of Safety Research, Vol. 33: 231-243. Paloheimo, H. & Wiberg, M. (1997) Politiikan perusteet. Porvoo: WSOY. Paso, E., Mäkitalo, J. & Palonen, J. (2001) Viimeinen tykykirja? Kokkola: Merikosken kuntoutus- ja tutkimuskeskus, Tapiola. Pawson, R. & Tilley, N. (1997). Realist evaluation. Thousand Oaks: Sage. 96 Pohjonen, T., Liimatainen, M., Toikka, T. & Lindholm, H. (2003) Työn kuormitustekijöiden hallinnan kehittäminen vanhusten laitoshoidossa. Loppuraportti. Työsuojelurahasto: Helsinki. Poliisi tutkii SOL:n palkkaamien kiinalaissiivoojien kohtelua. Suomen- ja kiinankielisissä työsopimuksissa on erilaiset työehdot. Helsingin Sanomien verkkolehti, 20.6.2008. Prussia, G.E., Brown, K.A. & Willis,P.G. (2002) Mental models of safety: do managers and employees see eye to eye? Journal of Safety Research, Vol. 34: 143-156. Raitasalo, R. & Maaniemi, K. (2007) Alkoholi, kansallinen ongelma. Sosiaalivakuutus. 2007 (1): 46-50. Rantanen, J. & Kinnunen, U. (2005) Työn ja perhe-elämän vuorovaikutus. Teoksessa Kinnunen, U., Feldt, T. & Mauno, S. (toim.). Työ leipälajina; Työhyvinvoinnin psykologiset perusteet. Jyväskylä: PS-Kustannus: 201-205. Riikonen, E. (2003) Henkinen hyvinvointi. Kirjassa Työsuojelun perusteet, Helsinki: Työterveyslaitos, Helsinki. 74-89. Rundmo, T. & A.R. Hale (2003) Managers` attitudes towards safety and accident prevention. Safety Science, Vol. 41 (7): 557-574. Rönkä, A. (1999) The accumulation of problems of social functioning: Outer, inner, and behavioral strands. Jyväskylä Studies in Education, Psychology and Social Research, 148. Jyväskylä: University of Jyväskylä. Salmi, P. (2001) Seurakuntien hengellistä työtä tekevien työmotivaatio. Johtamistaidon opisto, JTO-tutkimuksia sarja 14. Väitöstutkimus. Tampere. Salminen, A. (1993) Hallintotiede. Helsinki: Painatuskeskus Oy. Sattilainen, S. (2000) Seurakunta murroksessa – Rauman seurakuntakulttuurin muutos 1990-luvulla. Helsingin yliopisto, Teologinen tiedekunta. Väitöstutkimus. Schalk, R. & Rousseau, D.M. (2001) Psychological Contracts in Employment. In Anderson, N., Ones, D.S., Sinangil, H.K. & Viswesvaran, C. eds. (2001) Handbook of Industrial, Work & Organiozational Psychology. Volume 2, Organizational Psychology. London, Thousand Oaks, New Delhi: Sage Publications. Schein, E. (1987) Organisaatiokulttuuri ja johtaminen. Espoo: Weilin+Göös. 97 Seitamo, J. & Tuomi, K. (2006) Työn ja työyhteisöjen kehitys työntekijöiden työkyvyn ja hyvinvoinnin näkökulmasta. Työ ja ihminen 20 (3): 219-235. Siegrist J. (1996) Adverse health effects of high-effort/low reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology 1/1996: 27-41. Sillanpää, J. (2003) Työn kuormittavuus. Teoksessa Työsuojelun perusteet,. Helsinki: Työterveyslaitos. 90-111. Siltaloppi, M. & Kinnunen, U. (2007) Johtotehtävissä toimivien työn ja perheen yhteensovittaminen: koettu organisaation tuki ja hyvinvointi. Työ ja ihminen 21 (3). Silverman, D. (1988) Laadullisen tutkimuksen kuusi sääntöä – postromanttinen näkökulma. Sosiologia 25 (4): 257-268. Sinisammal. J. & Tarkkonen, J. (2003) Työhyvinvointi riippuu johtamisesta. Kaleva, alakerta. 23.10.2003. Smith, M.K. (2001) David A. Kolb on experiential learning, the encyclopedia of informal education. http://www.infed.org/b-explrn.htm Strauss, A. & Corbin, J. (1990) Basics of Qualitative Research. London: Sage Publications. Stress at work (1997) Euro Review on Research in Health and Safety at Work. Dublin: European Foundation. Suomala, T. (2006) Työn ja muun elämän yhteensovittaminen kolmivuorotyötä tekevillä hoitajilla. Turun yliopisto, Psykologian laitos, Työ- ja organisaatiopsykologia. Lisensiaatintutkimus. Suonsivu, K. (2003) Kun mikään ei riitä. Hoitotyöntekijöiden masennuksen kokemukset ja niiden yhteydet työyhteisötekijöihin. Acta Universitatis Tamperensis 926. Tampere. Syvänen, S. (2002) Henkilöstövoimavarojen kehittävä evaluointi – erityisesti organisaatio- ja talousteoreettisista käsityksistä tuloksellisuudesta. Julkaisussa Suurnäkki, T. toim. (2002) Henkilöstövoimavarojen analysointi, seuranta ja kehittäminen. Asiantuntijat kertovat. Helsinki: Työturvallisuuskeskuksen kuntaryhmä. 98 Syvänen, S. (2003) Työn paineet ja puuttumattomuuden kustannukset. Tutkimus sisäisen tehottomuuden lähteistä ja vaikutuksista. Esimerkkinä kuntien sosiaalitoimen vanhuspalveluja tuottavat työyhteisöt. Acta Universitatis Tamperensis 942. Tampere. Sädevirta, J. (2000a) Työkykyä ylläpitävä toiminta henkilöstövoimavaran strategisen johtamisen tutkimisen kannalta. Kuntien Eläkevakuutuksen julkaisuja 3/2000: 61-84. Sädevirta, J. (2000b) Kohti ihmisvoimavaran strategisen johtamisen (SHRM) yleistä teoriaa. Kunnallinen työmarkkinalaitos. Julkaisematon käsikirjoitus. Sädevirta, J. (2002) Henkilöstöresurssien tasapainotettu mittaristo; täydennys Kaplanin ja Nortonin BSC-viitekehykseen. Kirjassa Suurnäkki, T. toim.: Henkilöstövoimavarojen analysointi, seuranta ja kehittäminen. Asiantuntijat kertovat. Helsinki: Työturvallisuuskeskus. Tarkkonen, J. (1998) Kohti organisaatiokohtaisen työsuojelujärjestelmän teoriaa. Tutkimus organisaatiokohtaisen työsuojelujärjestelmän tärkeimmistä ominaisuusulottuvuuksista. Tampereen yliopisto, Sosiologian ja sosiaalipsykologian laitos. Lisensiaatintutkimus. Tarkkonen, J. (2005) Yhteistoiminnan ehdoilla, ymmärryksen ja vallan rajapinnoilla. Työsuojeluvaltuutetut ja -päälliköt toimijoina, työorganisaatiot yhteistoiminnan areenoina ja työsuojelujärjestelmät kehittämisen kohteina. Acta Universitatis Ouluensis Technica, C231. Oulun yliopisto. Tarkkonen, J. (2008a) Yksittäisongelmista kokonaiskehittämiseen. Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstö johtamisen, organisaatiokulttuuriin ja työhyvinvointijärjestelmän uudistajana. Työturvallisuuskeskus: Helsinki. Tarkkonen, J. (2008b) Poliittinen päätöksenteko, yleisjohtaminen ja henkilöstön työhyvinvointi. Tutkimus kunta- ja seurakuntaorganisaatioiden päätöksentekijöiden ja ylimmän johdon suhteesta henkilöstön työhyvinvointiin ja -turvallisuuteen. Innosafetutkimukset 1/2008. Oulu. Taskinen, H. (2005) Oikeudenmukaisuus ja kulttuurien kohtaaminen sosiaali- ja terveysalojen organisaatioiden yhdistämisessä. Kuopion yliopiston julkaisuja E, Yhteiskuntatieteet. (Väitöstutkimus) Taskinen, T. (2009) Työhyvinvointi ja ekologinen siivous hotellissa. Pirkanmaan ammattikorkeakoulu, Palvelujen tuottamisen ja johtamisen koulutusohjelma. Opinnäytetyö 56s., liitteet 3 s. 99 Tesch, R. (1990) Qualitative research: Analysis types and software tools. New York: Falmer Press. Thompson, R.C., Hilton, T.F. & Witt, L.A. (1998) Where the Rubber Meets the Shop Floor: A Confirmatory Model of Management Influence on Workplace Safety. Journal of Safety Research Vol. 29 (1): 15-24. Tuomi, K. toim. (1995) Ikääntyvä työntekijä v. 1981-92. Työn, elämäntyylin, terveyden ja työkyvyn muutokset. Kyselytutkimus. Työ ja ihminen, Tutkimusraportti 2. Helsinki: Työterveyslaitos. Työkykyä ylläpitävä toiminta ja työterveyshuolto. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 1992:15. Helsinki. Työsuojelun perusteet (2003) Helsinki: Työterveyslaitos. Työsuojelun valvonta (2007). Helsinki: Työterveyslaitos. Vaahtio, E-L. (2002) Rekrytointi, ikä ja ageismi. Työpoliittinen tutkimus 244. Helsinki: Työministeriö. Vahtera, J., Kivimäki, M., Ala-Mursula, L., Virtanen, M. Virtanen, P., Linna, A. % Pentti, J. (2002) Sairauspoissaolot ja hyvinvointi. Teoksessa Vahtera, J., Kivimäki, M. & Virtanen, P. (toim.), Työntekijöiden hyvinvointi kunnissa ja sairaaloissa. Helsinki: Työterveyslaitos. Vahtera, J., Kivimäki, M., Pentti, J. & Theorell, T. (2000) Effect of change in the environment on sickness absence: a seven year follow up of initially health employees. Journal of Epidemiological Community Health 54: 484-493. Vanhala, S. (2005) Huono omatunto: naisjohtaja perheen, työn ja uran törmäyskurssilla. Työ ja ihminen 19 (2):199-214. Vartia-Väänänen, M. (2003) Workplace Bullying – A study on the work environment, well-being and health. People and Work Research Reports 56. Vammala: Finnish Institute of Occupational Health. Vartia, M. (2006) Henkisen väkivallan kohteeksi joutuminen vuosina 1997-2007. Työ ja ihminen 20 (3): 190-201. 100 Wergeland E., Veiersted B., Ingre M., Olsson B., Akerstedt T., Bjornskau T., Varg N.: A shorter workday as a means of reducing the occurrence of musculoskeletal disorders. Scandinavian Journal of Work, Environment and Health 29 (2003) 1: 27–34. Westersund, J. (2006) Puhdistuspalvelija palveluksessanne. Palkkatyöläinen 3/2006: 28.3.2006. Viinanen, K. (2003) Henkilöstön optimaalinen määrä – työntekijän ja työnantajan näkemyksistä. Työelämän tutkimus, Vol 1: 114-119. Virtanen, M. (2003) Määräaikainen työsuhde ja terveys. Helsingin yliopisto, Humanistinen tiedekunta, Psykologia. Väitöstutkimus. Virtanen M, Vahtera J, Pentti J, Honkonen T, Elovainio M & Kivimäki M (2007) Job strain and psychologic distress: Influence on sickness absence among Finnish employees. American Journal of Preventive Medicine, Vol. 33:182-187. Vredenburgh, A.G. (2002) Organizational safety: Which management practices are most effective in reducing employee injury rates? Journal of Safety Research, Vol. 33: 259-276. Weiss, H.M. (2002) Deconstructing job satisfaction. Separating evaluations, beliefs and affective experiences. Human Resource Management Review, Vol. 12: 173-194. 101 Juhani Tarkkonen INNOSAFE Pitkänmöljäntie 35 as 11 90510 Oulu Oulu 1.1.2010 Arvoisa vastaanottaja! SIIVOUS- JA PUHDISTUSTYÖTÄ TEKEVIEN TYÖOLOSUHTEET, KOHTELU JA ASEMA Tarkoituksenani on tehdä tutkimus siivous- ja puhdistustyötä tekevien työolosuhteista, kohtelusta, asemasta ja vaikutusmahdollisuuksista työpaikoilla. Tarkoituksena on tutkimuksen avulla saada monipuolinen kuva todellisuudesta, raportoida tuloksia ja antaa ehdotuksia siitä, millä tavalla tilannetta voitaisiin parantaa. Olen oululainen vapaa tutkija. Teen tutkimusta itsenäisesti ja yritykseni INNOSAFEn käyttövaroilla. En ole sidoksissa yliopistoihin, tutkimuslaitoksiin enkä työmarkkina- ja yrittäjäjärjestöihin. Olet työsi vuoksi kokija ja näkijä suhteessa oman työpaikkasi tapahtumiin. Lähestyn Sinua tällä kirjeellä siinä toivossa, että kertoisit omasta yrityksestäsi tai organisaatiostasi joko hyviä, huonoja tai muita esimerkkejä siitä 1. Kuinka siivous- ja puhdistustyötä tekeviä on kohdeltu viime vuosina työolosuhteiden sekä työehtosopimuksen ehtojen (palkan, työaikojen, muiden sopimusehtojen pitävyyden jne.) näkökulmasta? Onko Sinua perehdytetty riittävästi työehtosopimuksen sisältöön? Sisältääkö työsopimus tarvittavat palvelussuhteen ehdot selkeästi, jotta Sinun työpanostasi ei voitaisi käyttää väärin ja yksipuolisesti työnantajan eduksi? Kuinka arvioit omaa työnantajaasi sekä sen henkilöjohtamista ja politiikkaa? 2. Onko työnantajasi antanut Sinulle todellisia mahdollisuuksia osallistua työn ja työolosuhteiden kehittämiseen? Kuinka kuvaisit siivoojien ja oman työnantajasi välisiä suhteita yhteistoiminnan kannalta? 3. Kuinka arvioit omaa työturvallisuuttasi, työkuormitustasi, työssä jaksamista ja työkykyäsi ja niiden tulevaa kehitystä? Voit lähettää kertomuksesi kirjeellä yllä mainittuun osoitteeseen tai sähköpostilla (osoitteeseen: jtarkkon@dnainternet.net), jos Sinulla on mahdollista käyttää sellaista. Voit kirjoittaa myös työtovereittesi kanssa yhteisen selostuksen. Älä huolehdi kirjallisen ilmaisun oikeinkirjoitussäännöistä, koska tärkeintä on saada aineistoa todellisista kokemuksista ja havainnoista. Kaikki kertomasi, joka liittyy tavalla tai toisella tutkimusaiheeseen, on tärkeää. Mitä monipuolisemmin jaksat kertoa, sitä paremman 102 kuvan saan asiasta. Mutta jos et jostain syystä jaksa kovin paljon kirjoittaa antaaksesi tietoja, lyhyelläkin kertomuksella on merkitystä. Toivon, että voisit lähettää selostuksesi noin kuukauden kuluessa, mutta viimeistään 30.4.2010. Kaikki kertomasi on, paitsi tärkeää, myös sillä tavalla luottamuksellista ja turvallista, että mahdollisessa esimerkkiraportoinnissa ja sitaattien käytössä salataan aina kertojan / kertojien henkilöllisyys työorganisaation nimi ja muiden kertomuksessa mahdollisesti mainittujen henkilöiden nimi. Ulkopuolisilla henkilöillä ei ole mahdollisuutta saada tutkimusaineistoa nähtäväksi. Aineisto arkistoidaan analyysin ja raportoinnin jälkeen niin, että ulkopuoliset henkilöt eivät pääse siihen käsiksi. Kertomuksesi analysoidaan ja siitä etsitään samankaltaisuuksia ja erityispiirteitä suhteessa muihin kertomuksiin. Tavoitteena on löytää esimerkiksi syy-seuraus-suhteiden malleja, kehityskuvauksia, uusia käsitteitä ja jäsennyksiä sekä sellaisia yritysten / organisaatioiden tyypittelyjä, jotka lisäisivät siivous- ja puhdistustyötä tekevien työolosuhteiden ja kohtelun ymmärrystä. Tuloksilla pyritään vaikuttamaan työolosuhteiden ja työelämän kehittämiseen. Yhteistyöstä etukäteen kiittäen Juhani Tarkkonen filosofian tohtori, yhteiskuntatieteiden lisensiaatti, insinööri työhyvinvointikonsultti, vapaa tutkija Pitkänmöljäntie 35 as 11 90510 Oulu 040-7262 830 jtarkkon@dnainternet.net
