smernice in orodja za institucionalne spremembe

Transcription

GENIS LAB
"Doseganje ravnovesja med spoloma na vrhu znanstvenega
raziskovanja:
smernice in orodja za institucionalne spremembe"
Angela Genova, Barbara De Micheli,
Flavia Zucco, Claudia Grasso, Benedetta Magri
Fondazione Giacomo Brodolini
Rim
European 7th Framework Programme Project GENIS LAB (The Gender in Science and Technology LAB
Projekt 7. Okvirnega programa GENIS LAB (Enakost spolov v znanosti, tehnološki laboratorij)
National Institute of Chemistry Slovenia / Kemijski inštitut
Smernice so rezultat štiriletnega projekta Genis Lab. Avtorji teh smernic so:
Poglavje 1: Angela Genova in Barbara De Micheli, koordinatorki projekta (Fondazione Brodolini)
Poglavje 2: Flavia Zucco in Claudia Grasso (Associazione Donne e Scienza - italijanska organizacija
Ženske v znanosti);
Poglavje 3: Benedetta Magri (International Training Centre of the International Labour
Organization (Gender Unit), UN Agency - Mednarodni center za usposabljanje Mednarodne
organizacije dela (Enota za spol), agencija Združenih narodov.
Poglavje 4: Angela Genova, Barbara De Micheli (Fondazione Brodolini).
Uvod in končne ugotovitve so izdelali vsi zgoraj omenjeni avtorji.
Citiranje originala dokumenta (v angleškem jeziku):
Genova Angela, De Micheli Barbara, Zucco Flavia, Grasso Claudia, Magri Benedetta, (2014)
Achieving gender balance at the top of scientific research: guidelines and tools for institutional
change. Genis Lab project. Fondazione Giacomo Brodolini, Rome.
KAZALO
Uvod ........................................................................................................................................................ 4
1. Projekt Genis Lab: institucionalne spremembe za udeležbo žensk v znanosti .............................. 6
1.1 Predstavitev partnerstva, ciljev in strukture projekta ................................................................. 6
1.2 Posebnosti metodološkega pristopa, uporabljenega v okviru projekta Genis Lab ................... 7
1.3 Prilagojeni akcijski načrti (PAN) projekta Genis Lab .................................................................... 9
1.4 Pridobljena spoznanja ..................................................................................................................11
2. Smernice o stereotipih in organizacijski znanstveni kulturi .......................................................... 13
2.1 Uvodne opombe .......................................................................................................................... 13
2.2 Stereotipi v znanosti .................................................................................................................... 13
2.3 Analiza organizacijske kulture..................................................................................................... 14
2.4 Ukrepi: kako spodbuditi zavedanje o diskriminaciji na kulturni ravni in kako pomagati
premagati možne obstoječe stereotipe........................................................................................... 16
2.5 Boj proti odporu na spremembe ................................................................................................ 18
2.6 Ocenjevanje odličnosti: ukrepi.................................................................................................... 19
2.7 Sklepne opombe ......................................................................................................................... 20
3. Pregled zastopanosti spola kot orodje za organizacijske spremembe v smeri enakosti spolov 23
3.1 Uvod..............................................................................................................................................23
3.2 Kaj je pregled zastopanosti spola (PZS)?....................................................................................23
3.3 Zakaj je orodje PZS uporabno za organizacijske spremembe v smeri enakosti spolov? ........ 24
3.4 Kako izvajati PZS v znanstvenih organizacijah...........................................................................27
3.5 Rezultati in spremljanje pregleda zastopanosti spola: kazalci uspešnosti glede na spol in
prilagojeni akcijski načrti .................................................................................................................. 36
3.6 Zaključki ...................................................................................................................................... 42
4. Proračun in spol ............................................................................................................................... 44
4.1 Uvod ............................................................................................................................................ 44
4.2 Kaj je Gender Budgeting? ........................................................................................................... 44
4.3 Zakaj uporabiti Gender Budgeting kot orodje za institucionalne spremembe? ....................... 46
4.4 Kako izvajati vidik spola v proračunu v znanstvenih organizacijah?........................................ 47
4.5 Pridobljena spoznanja ................................................................................................................ 56
Splošni sklepni komentarji .................................................................................................................. 59
Uvod
V državah Evropske unije ženske predstavljajo 45% tistih, ki so dosegli naziv doktorja znanosti,
vendar le 30% aktivnih raziskovalcev in 20% profesorjev1. V zadnjih dveh desetletjih so bile razvite
različne pobude za spodbujanje večje enakosti spolov na področju raziskovanja. Vendar pa so bili
rezultati zelo omejeni in niso premagali diskriminatornih strukturnih in kulturnih ovir2. Neenakosti
so pridelane in gojene v različnih, pogosto nevidnih vidikih organizacije, utrjujejo režim neenakosti
v znanstvenih in akademskih delovnih sferah3.
Z namenom kljubovanja neenakostim znotraj organizacij je Generalni direktorat Evropske komisije
za raziskovanje vzpostavil poseben proračun v okviru 7. Okvirnega programa za raziskave in
razvoj, ki podpira projekte za spodbujanje strukturnih sprememb v znanstvenih organizacijah z
namenom spodbujanja enakosti spolov.
Te smernice, ki izhajajo iz dejavnosti enega prvih projektov, ki se financirajo v okviru tega,
predstavljajo nabor orodij za uveljavljanje učinkovitega upravljanja med spoloma za izvajanje
strukturnih in institucionalnih sprememb v raziskovalnih organizacijah, ki temeljijo na izkušnjah
projekta Genis Lab.
Šest znanstvenih organizacij iz cele Evrope se je zavezalo v proces strukturnih sprememb. Njihov
skupni cilj je bil, da izboljšajo svoje delovno okolje in dinamiko, s ciljem premagati institucionalne
dejavnike, ki ovirajo pot žensk v raziskovanju. V štirih letih procesa projekta so te organizacije
dobile podporo treh tehničnih partnerjev, ki so jim pomagali deliti svoja znanja in inovativna
orodja, v okviru pristopa Genis Lab: metodologijo pregleda zastopanosti spola, financiranje spola,
usposabljanje, ozaveščanje za vodje kadrovskih služb, pobude, ki obravnavajo spolne stereotipe v
znanosti (kot gledališča Re-act) in institucionalne kulture. Ta orodja so bila uporabljena za
opredelitev prilagojenih akcijskih načrtov v vsaki organizaciji, z namenom, da aktivirajo proces, ki
bi vključeval različna organizacijska področja (menedžerje, raziskovalce in administrativno osebje)
v razpravljanje, prepoznavanje ovir in opredelitev strategij za njihovo premagovanje.
1
European Commission. 2013. Gender in Research and Innovation. Statistics and Indicators. Brussels.
http://ec.europa.eu/research/science-society/document_library/pdf_06/she-figures-2012_en.pdf
2
European Commission. 2012. Structural Change in Research Institutions: Enhancing Excellence,
Gender
equality
and
Efficiency
in
Research
and
Innovation.
Brussels.
http://ec.europa.eu/research/science-society/document_library/pdf_06/she-figures-2012_en.pdf
3
Acker, Joan 2006. ‘Inequality Regimes. Gender, Class, and Race in Organisations’. Gender & Society
20(4):441–464.
4
Te smernice ponujajo pregled o pristopu in opisujejo orodja, ki so se uporabljala na tej poti, z željo,
da bi bile koristne za zagon in izvajanje institucionalnih procesov sprememb v podobnih
organizacijah, bodisi z namenom spodbujanja enakosti spolov bodisi tudi z vidika spodbujanja
strukturne spremembe za odgovorne raziskave in inovacije. Smernice so razvili trije tehnični
partnerji projekta: Fondazione Giacomo Brodolini (koordinator projekta); Associazione Donne e
Scienza (italijanska organizacija Ženske v znanosti); Mednarodni center za usposabljanje
Mednarodne organizacije dela (Enota za spol) - agencija Združenih narodov.
Prvo poglavje na kratko opisuje cilje projekta Genis Lab, predstavitev partnerstva in metodološki
pristop. Drugo poglavje obravnava nekatere osrednje vidike, povezane s stereotipi in
organizacijsko znanstveno kulturo kot ozadje za predstavitev nekaterih posebnih orodij za
izboljšanje ozaveščenosti žensk o posebni diskriminaciji v znanosti. Tretje poglavje opisuje pregled
zastopanosti spola, četrto pa se osredotoča na vidik spola v proračunu. Predlagane sklepne
opombe zaključujejo te smernice.
5
1. Projekt Genis Lab: institucionalne spremembe za
udeležbo žensk v znanosti
(Barbara De Micheli, Fondazione Giacomo Brodolini)
1.1 Predstavitev partnerstva, ciljev in strukture projekta
Projekt Genis Lab spada med podporne ukrepe, financirane s strani Generalnega direktorata
Evropske komisije za raziskovanje v okviru 7. Okvirnega programa za raziskave in razvoj leta 2010.
Njegov cilj je izvajanje strukturnih sprememb v skupini izbranih znanstvenih organizacij, z
namenom, da bi premagali dejavnike, ki omejujejo udeležbo žensk v raziskovanju.
Projekt Genis Lab je bil izveden v konzorciju, pod vodstvom Fondazione Giacomo Brodolini, v
sodelovanju s skupino znanstvenih raziskovalnih ustanov, katerih cilj je izboljšanje enakosti spolov
v raziskovalnih institucijah skupaj s tremi tehničnimi partnerji, ki so vključili strokovnjake, ki so
zagotovili in delili skupne inovativne metodologije za vključevanje spola v znanosti.
Glavni cilji projekta Genis Lab so bili:
 izboljšati delovne pogojev raziskovalk;
 izboljšati poklicne možnosti raziskovalk v raziskovalnih organizacijah;
 izboljšati okolje in delovna mesta organizacij, ki delujejo na vzorcu organizacijske kulture;
 boj proti negativnim stereotipom v raziskovalnih organizacijah in tudi v širšem in bolj splošnem
kontekstu;
 prispevati k oblikovanju pozitivnih profilov žensk in za ženske.
Znanstvenimi partnerji projekta Genis Lab so bili:
 CSIC (Spanish Superior Council for Scientific Research) – Inštitut za polimerno znanost in
tehnologijo, Španija
 IPF (Leibniz-Institut für Polymerforschung Dresden) – Leibnizov Inštitut za raziskavo
polimerov, Dresden, nemčija
 INFN (National Institute for Nuclear Physics, Italy – Nacionalni inštitut za jedrsko fiziko, Italija
6
 BTH (Blekinge Institute of Technology, Sweden) – Tehnološki inštitut Blekinge, Švedska
 FTM UB (Faculty of Technology and Metallurgy, University of Belgrade, Serbia) – Fakulteta za
tehnologijo in metalurgijo, Univerza v Beogradu, Srbija
 NIC (National Institute of Chemistry, Slovenia) – Kemijski inštitut, Slovenija
Tehnični partnerji projekta Genis Lab so bili:
 FGB (Fondazione Giacomo Brodolini, Italy) – Fundacija Giacomo Brodolini, Italija
 ITCILO (International Training Centre of the International Labour Organization (Gender Unit),
UN Agency) – Mednarodni center za usposabljanje Mednarodne organizacije dela (Enota za
spol), agencija Združenih narodov
 ADS (Associazione Donne e Scienza) – Organizacija Ženske v znanosti, Italija.
Proces projekta Genis lab, ki je trajal 48 mesecev, je strukturiran v 6 delovnih paketih (WP): v 3
prečnih in 3 posledičnih; slednji predstavljajo osnovno dejavnost projekta Genis Lab. S 3 prečnimi
delovnimi paketi, vsak je trajal celotno projektno življenjsko dobo (48 mesecev), je bilo mišljeno,
da se zagotovi projektno vodenje (WP1), vrednotenje projekta in samoocenjevanje (WP5) kot tudi
stalne dejavnosti razširjanja/diseminacije (WP 6), vključno s posebno kampanjo ozaveščanja o
spolnih stereotipih. Stalna interakcija je bila zagotovljena med temi in posledičnimi delovnimi
paketi, ki so zagotavljali izvajanje procesa projekta Genis Lab: WP2 Spolno ciljana in primerjalna
analiza organizacije (mesec 0-9), WP 3 Kooperativno združevanje orodij za upravljanje spola
(mesec 10 -19) in WP4 Izvajanje in opredelitev prilagojenih akcijskih načrtov (mesec 18-48).
Vsak delovni paket vsebuje podroben opis nalog in partnerskih vlog in je bil zasnovan na
participativnem pristopu, ki spodbuja aktivno zavezanost partnerjev.
1.2 Posebnosti metodološkega pristopa, uporabljenega v okviru projekta
Genis Lab
Najpomembnejši element v pristopu projekta Genis Lab je bil, kljub izzivom, ki so izhajali iz
organizacijskih okvirov, konstanten poskus ohranjati in spodbujati sistemski pristop, ki podpira
vsako organizacijo v opredelitvi obsežnih načrtov za enakost spolov.
V tem pogledu je bilo veliko prizadevanj v fazi ocenjevanja namenjenih ustvarjanju osnove skupnih
pomembnih podatkov o spolu in skupno znanje o stanju enakosti spolov znotraj organizacij.
Veliko truda je bilo vloženega tudi v zagotavljanje niza pristopov in analitičnih orodij, ki ostajajo z
7
organizacijo in so ustvarili pogoje za trajnost procesa strukturnih sprememb ob koncu projekta
Genis Lab (kot pregled zastopanosti spola in vidik spola v proračunu).
Od njegove zasnove je pristop projekta Genis Lab svojo pozornost osredotočal na tri ravni:
 organizacijska raven (identifikacija posebnih orodij za upravljanje in opredelitev prilagojenih
akcijskih načrtov, namenjenih za pospeševanje notranjih strukturnih sprememb);
 družbena/okoljska raven (spodbujanje komuniciranja in kampanje ozaveščanja, katere cilj je boj
proti stereotipom (prizadevanja pri iskanju njihove vgradnje v organizacijo dela in podiranju
stereotipnega razmerja med ženskami in znanostjo));
 transnacionalna evropska raven (spodbujanje mreženja in medsebojnega učenja med
vpletenimi znanstvenimi organizacijami, podpora izmenjavi izkušenj, dobrih praks, učinkovitih
orodij za upravljanje).
in na tri organizacijske dimenzije:
 upravljanje s človeškimi viri: kadrovske politike in prakse so ključnega pomena za spodbujanje
enakosti spolov v organizaciji in za spodbujanje strukturnih sprememb
 proračun in spol: finančne izbire odražajo prevladujočo kulturo kot je moč, ustvarjena s
koncentracijo virov. Pomembno je, da pri obravnavi enakosti spolov razumemo in spremljamo,
kako se sredstva razdelijo in kakšne so razsežnosti spola pri tej razdelitvi
 organizacijska kultura in stereotipi: ker imajo stereotipi temeljno vlogo, ko gre za vprašanja
enakosti spolov, se je konzorcij projekta Genis Lab odločil, da bo nadaljnja prizadevanja
posvetil temu področju; dimenzijo obravnavamo kot samostojno razsežnost, ki vzajemno
deluje z vsemi drugimi dimenzijami. Na podlagi te predpostavke smo identificirali dve glavni
področji ukrepanja glede kulturne razsežnosti diskriminacije: stereotipi o spolu v znanosti in
merila za ocenjevanje.
Za vsako dimenzijo je poskrbel po eden od tehničnih partnerjev in je bila karakterizirana s
sprejetjem posebnih orodij in pristopov kot je opisano v naslednjih poglavjih.
 FGB je bil zadolžen za dimenzijo proračun in spol (GB – Gender Budgeting),
 ITC/ILO za dimenzijo upravljanja s človeškimi viri (HRM – Human resources Management),
 ADS za dimenzijo organizacijska kultura in stereotipi (OCS – Organisational Culture and
Stereotypes.
Tri dimenzije imajo svoje posebnosti: dve od njih predvsem zagotavljata orodja za analizo,
načrtovanje in upravljanje na določenih področjih organizacije, medtem ko se je tretja dimenzija –
Organizacijska kultura in stereotipi – izkazala za medsektorsko, ključnega pomena v vsakem
procesu strukturne spremembe.
8
Pregled zastopanosti spola in Proračun in spol sta znanstvenim partnerjem pomagala pri
kvalitativnem in kvantitativnem samoocenjevanju, dodelitvi sredstev in kadrovskih politikah in
praksah ter načrtovanju posebnih pobud/ukrepov/kazalnikov. Dimenzija Organizacijska kultura in
stereotipi je s spoznanji in določenimi vsebinami (test IAT o spolnih stereotipih, dokument o
rezistenci, dokument o odličnosti) spodbujala razpravo okoli institucionalne spremembe v vsaki
organizaciji in na transnacionalni ravni.
Zato poglavje o Organizacijski kulturi in stereotipih vsebuje opis celotnega sprejetega pristopa,
medtem ko poglavje o pregledu zastopanosti spola in poglavje o vidiku spola v proračunu
predstavljata glavna orodja, ki se uporabljajo na področju človeških virov in spola v proračunu.
1.3 Prilagojeni akcijski načrti (PAN) projekta Genis Lab
Pristop projekta Genis Lab je predvidel opredelitev, izvajanje in spremljanje načrtov enakosti
spolov, imenovanih PAN (prilagojeni akcijski načrti), posebej prilagojeni za vsako organizacijo.
Konzorcij je opredelil štiri korake pristopa za opredelitev PAN v vsaki znanstveni organizaciji.
 prva faza, ocena, je bila posvečena izvedbi pregleda zastopanosti spola v vsaki organizaciji;
zbiranje vseh glavnih izhodišč pregleda zastopanosti spola, nadaljnje poglobljene raziskave
vidika spola v proračunu in perspektivah stereotipov in dodatnih podatkov, ki sta jih zbrala FBG
in ADS.
 druga faza, načrtovanje, v kateri je vsaka znanstvena organizacija opredelila svoj PAN in se je
reševalo, kar se je pojavilo v fazi ocenjevanja. Vsak načrt je bil uradno odobren s strani
notranjega vodstva. PAN vsebuje podroben opis dejavnosti za obdobje od januarja 2013 do
decembra 2014. Te dejavnosti so skladne s problematiko, opredeljeno v fazi ocenjevanja.
 tretja faza, izvajanje, se je začela v mesecu 19 in še vedno poteka, s pogledom na trajnostni
učinek po zaključku projekta.
 četrta faza, monitoring/spremljanje, se je začela z odobrenimi PAN-i in še vedno poteka. To je
periodična ocena PAN-ov, ki uporablja kvalitativne in kvantitativne kazalnike, vključene v
načrte.
PAN-i predstavljajo mejnik v izvajanju projekta Genis Lab in izražajo stopnjo zahtevnosti, ki je večja
od vsote dejavnosti v treh dimenzijah.
PAN-i so bili ključni produkt, izveden v okviru sodelovanja med tehničnimi in znanstvenimi
partnerji v prvih 2 letih projektnih dejavnosti in predstavljajo osnovo za izvedbo nadaljnjih
korakov.
9
PAN-i so bili ključnega pomena za dosego cilja projekta Genis Lab - strukturne spremembe v
znanstvenih organizacijah, saj PAN za vsako organizacijo vsebuje:
 sintezo rezultatov kvalitativne ocene med spoloma, ki se osredotočajo na 3 dimenzije projekta
Genis Lab (poročila pregleda zastopanosti spola in fokusnih skupin/intervjujev/priprava
proračuna in organizacijske kulture in stereotipov);

opis izbranih izzivov;

opredelitev strategije izvajanja;

operativni opis posebnih ukrepov s povezanimi orodji;
 zagotavljanje kvantitativnih in kvalitativnih kazalnikov za spremljanje in vrednotenje procesa.
Tako opredelitev in izvajanje prilagojenih akcijskih načrtov zahtevata postopek v štirih korakih, ki
združuje vse tri dimenzije (HRM, GB in OCS) in tri ravni (organizacijska, socialna/okoljska,
transnacionalna in evropska), identificirane za projekt Genis Lab. Tri ravni so bile vključene v
sistemski pristop, da bi se soočili z notranjimi in zunanjimi odpori do sprememb.
Slika prikazuje postopek v štirih korakih:
- identifikacija prioritet in strategij z
uporabo ocenjevalnih matric
- poročila Pregleda zastopanosti spola
- intervjuji/konference prek skypa s težiščem na spolu v
proračunu
- opredelitev stereotipov organizacije
- virtualni laboratoriji: zbiranje orodij in praks
do vključno
2012
julija
julij-december
2012
načrtovanje
ocenjevanje
- spremljanje izvajanja PAN, skladno z
identificiranimi kazalniki
- podpora zunanjih strokovnjakov
monitoring/
spremljanje
januar
2014
2013-december
- opredelitev vsaj enega procesa za
vsako od 3 dimenzij, skladno s
prioritetami in najboljšimi praksami
iz virtualnih laboratorijev in
tematskih poročil
- opis procesov, skladno z modelom
WP4 (viri in časovni okvir)
- opredelitev kazalnikov
spremljanja/monitoringa
izvajanje
januar
2014
2013-december
- integracija procesov v
okvir kampanje
ozaveščanja
- izvajanje procesa
Štiristopenjski proces je bil opredeljen in podrobno pojasnjen v Smernicah za opredelitev
akcijskega načrta.
 Poleg tega je vsak tehnični partner skozi celotno fazo načrtovanja nadzoroval dva znanstvena
partnerja. Ta izbira je bila narejena, da bi zagotovili sistemski pristop pri pripravi vsakega PAN
znanstvenih partnerjev s podporo vpletenih tehničnih organizacij. Torej: partner FGB je bil
10
dodeljen ICTP/CSIC in BTH, partner ITC/ILO je bil dodeljen INFN in IPF, partner ADS je bil
dodeljen FTM UB in NIC.
Končna različica PAN-ov je bila pripravljena in so jih vodstva vsake organizacije odobrila v začetku
leta 2013.
Vsaka znanstvena organizacija je ob podpori tehničnih partnerjev oblikovala PAN glede na svoje
posebne potrebe; pri tem so vsi sledili podobni strukturi pri oblikovanju svojih PAN-ov. PAN-i
vključujejo delitev v tri dimenzije (GB, OCS in HRM); naštevajo tudi seznam številnih dejavnosti,
načrtovanih za izvedbo in s tem povezan časovni razpored, trajnost vsakega ukrepa, cilj/e,
vključene metode, pričakovane rezultate, sodelujoče človeške vire, druge potrebne vire, procesne
kazalnike in kazalnike rezultatov.
1.4 Pridobljena spoznanja
Proces projekta Genis Lab je bil kompleksen, viri intenzivni in zahtevni za izvajanje, v želji, da
združi sistemski pristop (PAN-e) s posebnimi ukrepi, ki se osredotočajo na posamezne dimenzije.
Včasih je uporaba različnih pristopov in orodij potrebovala dodatna prizadevanja tehničnih
partnerjev, da bi poiskali najboljše možnosti za vsako organizacijo.
Poleg tega je izvajanje štiriletnega projekta sovpadal z veliko evropsko gospodarsko krizo, ki je v
večini vključenih držav povzročila porast zmanjšanja virov in sredstev, dodeljenih za raziskave na
nacionalni ravni.
V tem kontekstu, opredeljenem s poglabljanjem neenakosti in vse večjo konkurenco na področju
sredstev in pozicij, zlasti za mlade raziskovalce - ženske in moške - je bilo težko zavzemati za vlogo
enakosti spolov kot kritičnega dejavnika odličnosti in inovacij na področju raziskovanja.
Večina organizacij je izrazila občutek, da znanstvene raziskovalne organizacije živijo zgodovinski
trenutek sprememb, ampak sprememba za izboljšanje enakosti spolov je bila v nekaterih primerih
in v nekaterih delih organizacij, dojeta kot "luksuz", ki si ga lahko privoščijo le v času
razpoložljivosti virov. Tehnični partnerji so v tej reakciji prepoznali enega izmed mnogih obrazov,
ki jih lahko "odpor do enakosti spolov" pokaže. Francesca Molfino (ADS) je poglobljeno analizirala
vprašanje v posebnem dokumentu, ki ga je napisala in delila z znanstvenimi partnerji4. Nekateri pa
so lahko spremembe videli kot priložnost za vključitev inovativne in spolu prijaznejše upravljavske
strukture in prakse.
4
Dokument je dostopen na spletni strani projekta: http://www.genislab-fp7.eu/.
11
Najuspešnejši izkušnje so tiste, v katerih so zavezanost in podpora prihajale od vodij organizacij
konkretno in jasno in kjer je bila ustanovljena razširjena skupina za promocijo enakosti spolov. Ti
elementi so bili predpogoj za nadaljnji razvoj na poti institucionalnih sprememb.
12
2. Smernice o stereotipih in organizacijski znanstveni
kulturi
(Flavia Zucco in Claudia Grasso, ADS)
2.1 Uvodne opombe
Naša tema je diskriminacija žensk v akademskem in zasebnim raziskovanju. Znanost je, kot je bilo
navedeno že davno, kraj povečanja moči (Znanje je moč; Francis Bacon) zaradi širokega vpliva na
družbo. Tako diskriminacija v znanosti pušča moči med tistimi, ki so se z njo ukvarjali od nekdaj:
moški. Ta diskriminacija se izvaja z nizom pravil in struktur, ki so jih zgradili moški glede na njihove
potrebe in vedenja. Poleg tega je podprto tudi s subtilnimi in nevidnimi mehanizmi, ki se zanašajo
na pomanjkanje zavedanja, močno trajno prisotnost stereotipov in delovnih pogojev.
Pri uvajanju teh smernic je treba upoštevati štiri referenčne točke: prva je obstoj posebne vrste
diskriminacije žensk v znanstvenem svetu. To je razvidno iz dejstva, da je v državah EU, kjer je
število žensk na visokih institucionalnih in vladnih položajih dosledno, prisotnost žensk na najvišjih
ravneh znanstvene kariere pa redka in enakovredna zelo nizkim številkam, zabeleženim po vsej
Evropi.
Druga točka je, da te diskriminacije ne prepoznajo vsi raziskovalci, saj menijo, da tovrstne
pristranskosti ne morejo vplivati na znanost. To v resnici šteje kot izjemna dejavnost, na splošno
sprejeta kot nevtralna, običajna za visoko izobražene ljudi, ki se nenehno soočajo na mednarodni
ravni.
Tretja točka je, da bi se morali o ženskah in znanosti zavedati tako imenovane "dvojne
odsotnosti", kar pomeni, da je feminizem slabo vplival na znanstvenice v njihovem delovnem
življenju in obratno njihove zaskrbljujoče razmere v znanosti niso bile predvidene na seznamu
feminističnih zahtev.
Četrta točka je odpor do sprememb, ki ima več vzrokov, od splošnega gospodarskega stanja
raziskovanja do osebnih in subjektivnih občutkov.
2.2 Stereotipi v znanosti
Stereotipi vplivajo na znanost, njen statut in njeno razmerje z družbo. Znanost se je preselila z
Olimpa do Agore in Slonokoščeni stolp ni več obstajal. Znanstveniki se morajo soočati z močno
povezavo trgov in družbe, tako se je predstava znanstvenega sveta korenito spremenila.
13
Ženske so tudi kaznovane z običajnimi stereotipi, ki jih zadevajo v družbi na splošno. Vendar pa so
znanstvenice posebej vznemirjene zaradi različnih in bolj "prilegajočih se" stereotipov. Prvi je, da
zaradi razširjenosti čustvenih vidikov (občutkov) v obrazložitvi ni možno izdelati visoke ravni
abstrakcije. Drugi pa je, da se ne morejo v celoti spopasti z nalogo znanosti, ki zahteva polni
delovni čas. Breme družine se dojema kot premagovanje trde ovire, če je glavna predpostavka
popolna predanost raziskovanju.
Vpliv spolnih stereotipov, ki ga aktivira spolna kategorizacija v teh družbenih razmerijih, je dovolj,
da oblikujejo neenakost med spoloma v rezultatih dela. Poleg tega vidika so aktivirane pristranske
birokratske prakse (pomanjkanje informacij in preglednosti, merila za izbor in tako naprej).
Spolni stereotipi v znanosti gredo z roko v roki z "znanstvenimi stereotipi kulture". Posledica tega
je neučinkovitost pri spreminjanju stereotipov, razen če se ne spremenijo tradicionalni načini
razumevanja dela v znanosti. V tem smislu je treba podrobno analizirati vzorec takšne kulture v
različnih organizacijskih strukturah.
2.3 Analiza organizacijske kulture
Analiza mora biti izvedena v seriji načrtovanih ukrepov, ki so skupni vsem znanstvenoraziskovalnim institucijam:
a) pregled zastopanosti spola (lokalni intervjuji);
b) dejavnosti vzajemnega učenja (virtualni laboratoriji, spletni forum na intranetu projekta).
Cilji virtualnih laboratorijev so bili raziskati "znanstveno in spolno kulturo" organizacij, graditi
zemljevide in sestavljati orodja za odkrivanje, kje so spolni stereotipi skriti v vsakdanjem življenju
organizacij in najti globalne in lokalne spolne/znanstvene stereotipe; predlagati dobre prakse za
pomoč pri premagovanju ovir v karieri in vodstvu žensk.
c) Zemljevidi vsake znanstvene ustanove so zaznali specifična področja, na katerih so stereotipi
lahko ugnezdeni, saj močno vplivajo na kariero žensk iz razdelitve sredstev za ocenjevanje
odličnosti, vključno z razlikami med spoloma v zunanjih odgovornostih in dolžnostih.
Če raziskujemo dimenzijo upravljanja s človeškimi viri, je mogoče najti naslednje stereotipe:




ženske niso primerne za upravljanje in vodenje;
ženske so manj na razpolago zaradi družinskega bremena;
ženski skrben model je potrjen tudi v delovnem okolju;
ženske imajo pristranske ocene v karieri in pri razpisih.
V dimenziji proračun in spol je mogoče najti stereotipe, skrite na različnih področjih virov, kot so:
14
 ČAS. Ženske niso v celoti zavezane;
 PROSTOR. Ker ženske ne upoštevajo prostora kot simbola moči, ga ne zahtevajo in se zato zdi,
da ga ne potrebujejo!
 ŠTUDENTI in DOKTORANDI. Moški uporabljajo podmladek za pooblastitev njihovega položaja,
ženske jih dojemajo kot veliko odgovornost in ne uporabljajo ad libitum: spet ne potrebujejo
veliko od njih.
 DENAR. Upravljanje financ ženske dojemajo kot glavno odgovornost, tako se razlaga kot slabo
zavezanost pri dodelitvi sredstev.
d) Vleči ven avtomatske stereotipe in predlagati vprašanja, ki lahko povzročijo premik,
provokacijo, odvračanje pozornosti, heterogenost, saj se lahko te reakcije lotijo implicitne
stopnje, kjer se oblikujejo stereotipi. To vrsto cilja je mogoče doseči z:
 izpostavitvijo pozitivnih in negativnih koristi za moške, da bi spremenili miselnost;
 izpostavitvijo pozitivnih in negativnih koristi za ženske, da spremenijo miselnost;
 raziskovanjem, do katere mere se udeleženci želijo ukvarjati z ženskim in moškim soočenjem
in/ali z izzivi spolne identitete (t.j. družina v primerjavi z delom);
 poizvedovanjem, v kolikšnem obsegu so udeleženci pripravljeni zagovarjati konflikte z moškimi
ali ženskimi kolegi v medosebnih odnosih, vključno s spolnim nadlegovanjem;
 preiskovanjem ravni zavedanja udeležencev o tradicionalni "znanstveni kulturi".
15
2.4 Ukrepi: kako spodbuditi zavedanje o diskriminaciji na kulturni ravni in
kako pomagati premagati možne obstoječe stereotipe
Kampanja ozaveščanja sestoji iz kroženja ustreznih obstoječih dokumentov na to temo: "dnevnik
stereotipov", ki ga ima vsak zaposleni, ki je registrirano utrpel spolno diskriminacijo na dnevni
osnovi, "bele liste papirja", ki jih imajo zaposleni v laboratorijih za zbiranje vseh nevidnih del, da bi
postala vidna in ne nazadnje interaktivni spletni test IAT (Implicit Association Test) (glej okvir
spodaj).
IAT
Tukaj je orodje, ki omogoča, da vsak od nas odkrije skrite kognitivne pristranskosti. Večina ljudi se
zaveda svojih lastnih očitnih pristranskosti, vendar je zelo težko, da se zavemo naših prikritih
pristranskosti. To je test, ki ga lahko reši vsak posameznik za lastno korist. Implicit Association
Test (IAT) je odličen za prikazovanje pristranskosti in kako naše nezavedanje vodi naš dan za
sprejemanje odločitev. Pomaga vsem nam, iz vseh družbenih okolij; prepoznati nezavedne/skrite
predsodke, ki lahko nevede izkrivljajo našo objektivno ocenjevanje in ravnanje drugih, ki temelji
na rasi, spolu, veri, kulturi, itd. Prav tako odpira poti za udeležence, ko se dvigne njihova
nezavedna zavest pristranskosti (kljub presenečenju večine ljudi, da imajo še vedno prostor za
rast), da sprejmejo posebne vedenjske ukrepe za pomoč prekiniti nekatere izmed teh predsodkov
pri strokovni in osebni uspešnosti in interakciji. "Psihologi razumejo, da ljudje ne morejo povedati,
kaj je v njihovih glavah, bodisi zato, ker niso pripravljeni bodisi zato, ker tega ne morejo storiti.
Nezmožnost, nevoljnost razlikovanja je kot razlika med namenoma skrivati nekaj pred nekom in
nezavedno skrivanje nečesa pred samim seboj. Test IAT omogoča prodor do obeh vrst skrivanja.
Test IAT meri implicitna stališča in prepričanja, ki jih ljudje bodisi nočejo bodisi ne morejo
prikazati.
https://implicit.harvard.edu/implicit/
Ostale metode in orodja, ki se uporabljajo za povečanje ozaveščenosti in omogočanje sprememb,
so močno vezana na komunikacijske spretnosti. Redne participativne razprave (transnacionalna
srečanja z drugimi podobnimi ustanovami) so ključnega pomena, pogovori v ciljnih skupinah
(mlade raziskovalke, asistentke, izredne profesorice in administrativno osebje) ter delavnice s
ciljnimi skupinami in ustreznimi moškimi deležniki zelo podpirajo oblikovanje zavesti v kontekstu
ekipe/skupine.
Posebej omenimo gledališko igro z akterji - kar imenujemo "Re-act", kot ponovno dejanje, ponovno
narediti (glej okvir spodaj). Vsebina predstave temelji na rezultatih lokalnih delavnic v instituciji,
kjer je zbranih kar največje možno število zaposlenih (še posebej iz vrst najvišjega vodstva).
16
Re-ACT
Metoda kolektivnega raziskovanja z uporabo gledališkega orodja dekonstruira spolne stereotipe v
znanosti. S postopnimi vprašanji in preprostimi dejanji bodo udeleženci sposobni analizirati in
poglobiti zavest o vsakdanjem delovnem življenju, da bi uvedli pozitivne spremembe. Re-act izhaja
iz Gledališča zatiranih, ki je teoretični okvir in skupek tehnik, ki jih je razvil brazilski režiser,
umetnik in aktivist Augusto Boal. S spoznanjem, da imajo ljudje edinstveno sposobnost delovanja
v svetu, hkrati pa sposobnost samoopazovanja v dejanjih, je Boal verjel, da je človek samobitno
gledališče, igralec in gledalec v enem. Ker se v delovanju lahko opazujemo, lahko naša dejanja
spremenimo, prilagodimo in prekrojimo, da imajo drugačen vpliv in da bi spremenili naš svet.
Gledališče zatiranih pritegne ljudi k odkritju, kritični refleksiji in dialogu ter procesu osvoboditve!
Skozi Gledališča zatiranih lahko bolje razumemo sebe, naše skupnosti in naš svet. Obstaja več vrst
tehnik, orodij in izrazov, ki jih Gledališče zatiranih redno uporablja. Igranje iger je jedro Gledališča
zatiranih. Obsežen nabor dobro oblikovanih in strokovno prilagojenih iger omogoča udeležencem,
da raztezajo meje svoje domišljije, demehanizirajo običajna vedenja in dekonstruirajo in analizirajo
družbene strukture moči in zatiranja. Poleg tega je igra zabavna in gradi skupnost! Gledališče
Forum je predstava, ki transformira običajnega gledalca (eden, ki gleda) v gled-alca (nekdo, ki
opazuje in ukrepa). Kratek prizor udeležencev foruma predstavlja vprašanje zatiranja in
predstavlja svet, kakršen je - anti-model. Člane občinstva se nato spodbuja, da ustavijo igro in
zavzamejo oder za odpravo zatiranja, s poskusom spremeniti izid z dejanji. Predstava vključuje
Forum akterjev in člane občinstva v smešen, zabaven in razsvetljen dialog skupnosti.
www.theatreoftheoppressed.org
Ne nazadnje s spolno občutljivo rabo jezika v dokumentih, kadar je to mogoče (notranje
komunikacijske spretnosti).
Spolno občutljiva raba jezika
Namen gledanja seksizma v jeziku je, da bi se izognili izbiri besed, ki bi jih lahko razumeli kot
pristranske, diskriminatorne ali poniževalne, kar namiguje, da je en spol boljši od drugega, in
prispevajo k ustvarjanju spolnih stereotipov. Neseksistična raba jezika pa je na drugi strani daleč
od tega, da bi bila oblika cenzure, je zavestna izbira za reševanje in vključuje celotno občinstvo. To
je še posebej pomembno na področjih, kjer prevladujejo moški, kot je znanost, kjer je neseksistični
jezik kazal na povečanje samozavesti študentk in raziskovalk. 19. maja 2008 je Evropski parlament
izdal knjižico za člane parlamenta s smernicami za spolno nevtralen jezik. Sestavila jo je delovna
skupina pod okriljem skupine parlamenta za enakost spolov. Te smernice so bile sad
dolgotrajnega in tesnega sodelovanja med ustreznimi jezikovnimi službami in ponujajo predloge
in primere za vsak delovni jezik. Kar deluje v enem jeziku, ne deluje nujno v drugem. Pri vsakem od
uradnih jezikov je treba poiskati primerno neseksistično terminologijo v skladu z nacionalnimi
običaji, pri čemer se upošteva nacionalno zakonodajo o zadevi, obstoječe smernice na nacionalni
ravni ali druge verodostojne vire.
17
Med dobrimi praksami proti stereotipom je treba opredeliti, izbrati najuspešnejšo in jo predstaviti
drugim mednarodnim ali nacionalnim stvarnostim za javno ozaveščanje pri doseganju cilja (izvoz
komunikacijskih spretnosti na druge kontekste).
2.5 Boj proti odporu na spremembe
Možno je določiti tri ravni za ukrepanje:
A. Individualna: bo vplivala na identiteto in vedenje. Sprememba statusa quo drug drugega
alarmira ljudi in jih plaši z možnostjo izgube zaposlitve, izgubo zaslužka, poniževanji,
negativnimi ocenami, nepriznanim delom.

Odpor
do projektov za enakost spolov
(Francesca Molfino)


















Zavračanje neenakosti med spoloma
Prenos na zunanje realnosti - druge institucije ali zgodovinske, socialne ali
izobraževalne vzroke
Zmanjševanje vprašanj o neenakosti med spoloma
Nezavedanje stereotipov
Težave, ki jih imajo tudi ženske v videnju diskriminacije
Nezadostna motivacija in konflikti med osebjem
Različne oblike individualnih izkušenj nezadovoljstva
Pomanjkanje podatkov, informacij, komunikacije
Izolacija ljudi, ki se ukvarjajo z vprašanji spolov
Stereotipov vprašanj neenakosti med spoloma
Stereotipi v razmerjih, da se jih diskriminira
Stigmatizacija žensk, vključenih v pozitivne ukrepov
Slabosti in moška sovražnost
Vprašanja o enakosti spolov za znanstvenice
Konflikti med ženskami
Individualna različnost skriva spol
Neuspešni sistemi spremljanja
Nagnjenost k prenosu odločitev menedžerjem
B. Institucionalna in strukturna: pomeni družbeno reorganizacijo. Skrite pasti običajno ovirajo
spremembe. Najbolj očitna past je, ko se izvajanje prilagojenih akcijskih načrtov ne zažene
pravilno: z drugimi besedami, če ne obstaja povezava med teorijo in prakso. Ko se izvajajo
prilagojeni akcijski načrti, vendar vključeni ljudje niso usposobljeni ali motivirani za takšne
18
posebne ukrepe, rezultati ne bodo učinkoviti in lahko celo v nasprotju s ciljem ukrepa. Ko so
akcijski načrti preveč splošni ali nejasni in cilji niso jasni in dosegljivi, in tudi takrat, ko dejanja
niso podprta s primernimi orodji za njihovo izvedbo, vključno z ustreznim financiranjem in
drugimi potrebnimi viri, se rezultati nagibajo k neuspehu.
C. simbolična in kulturna: jeziki, norme, vrednote (ta raven je ključnega pomena: nobeno
pozitivno dejanje nima dolgotrajnih učinkov brez sprememb na tej ravni).
2.6 Ocenjevanje odličnosti: ukrepi
Zaposlovanje na začetku kariere je pravi trenutek, v katerem nastopijo stereotipi o znanosti in
ženskah, kot na primer nepopolna predanost službi (možnost začetka/ima družino), omejene
razpoložljivosti v mobilnosti (konference, faze, itd.).
Pri kariernih in vodstvenih napredovanjih morajo biti predstavljeni močni znanstveni življenjepisi
(merjeno v skladu s parametri, ki jih pripravijo moški, kjer so trde veščine, kot so odločnost,
osredotočenost visoko vrednotene, mehke veščine, kot so prilagodljivost, diplomacija,
radovednost, motivacija in predanost pa imajo nizko vrednotene).
Kot je bilo že navedeno, se ženske soočajo tudi s težkimi stereotipi svojega šibkega odnosa do
vodenja in upravljanja ter nadaljnjih težav pri ravnanju s finančnimi viri.
Prvi korak je, da se določi pojem odličnosti. Znanstvena odličnost je sposobnost znanstvenika ali
institucije, da vpliva na področju študija, ki proizvaja velike spremembe, ki vodijo druge
znanstvenike k zastavljanju novih vprašanj, ki proizvajajo nove, pomembne in koristne prispevke
znanju in uporabi nove metodologije. Kakovost odličnosti mora biti dokazana s številnimi sredstvi,
kot so publikacije, citati, financiranje, študenti in morajo biti priznani s strani kolegov in z dodanimi
različnimi priznanji, nagradami (Topic report: Gender and Scientific Excellence, Elisabetta Addis,
Costanza Pagnini v Meta-analysis of gender and science research).
Drugi korak je, da se pokažejo razpoložljivi podatki, ki dokazujejo, da prej omenjene predpostavke
(predsodki) niso pravilne.
Tretji korak je, da se navede pomen mehkih veščin, ki so ključne za napredek sodobne znanosti.
Pokrivanje vloge z odnosom storitev, ki deluje v smeri proti skrbnim in odgovornim raziskavam,
prenosu vzorčne vloge odgovornega in ustvarjalnega raziskovalca na mlajšo generacijo,
sodelovanje v smeri bolj enakovrednega delovnega okolja.
19
Razlike v odnosu
DELO:
za moške se prekriva z družbeno vlogo; za ženske je del širše življenjske zamisli.
KARIERA:
za moške temelji na konkurenčnosti; za ženske temelji na usposobljenosti in
znanstvenih interesih.
HIERARHIJA: pri moških je videti kot ojačitev moči; za ženske je videti kot pridobivanje
odgovornosti.
ČAS:
za moške je ocenjen v ekonomskih pogojih; za ženske je ocenjen glede na
kakovost izdelka.
CILJI:
za moške so doseženi s spopadi; za ženske so doseženi s pridobitvijo
avtonomije.
Postopek ocenjevanja mora biti pregleden in pravičen:











objava razpisov vsaj 2 meseca vnaprej;
vsa merila za ocenjevanje naj bi bila objavljena skupaj z opisom delovnih mest;
treba je objaviti življenjepise članov odbora za ocenjevanje;
odbor mora biti uravnotežen glede na spol;
življenjepisi kandidatov morajo biti objavljeni;
seznam izbranih kandidatov mora biti objavljen, skupaj z njihovimi življenjepisi;
odločitvena pooblastila je treba ponovno namestiti v uradnih institucijah (delegitimizacija mrež
"old-boy's");
boljše vrednotenje raziskav na multidisciplinarnih področjih;
vrednotenje znanstvenih spoznanj normalizirano proti količini, ki prihaja iz virov;
odpraviti pristranskosti na podlagi spola (kvote za moške) v korist meritokracije, ocenjene v
skladu z novimi merili;
merila morajo biti znanstvena kot tudi povezana z vedenjskimi zmogljivosti (glej ocenjevalno
poročilo CERN).
2.7 Sklepne opombe
Iz prej omenjenega je jasno, da mora biti kampanja ozaveščanja v stiku s kulturo inštituta in
izvajanje sprememb v znanju in vedenjih o vprašanjih enakosti spolov usmerjeno k celotni
populaciji zavoda.
Vključenost vodstvene ravni in glavnih zainteresiranih strani je torej ključnega pomena za
opredelitev vsebine in za izvedbene strategije, da bi omogočili predlagane dejavnosti, da bi bile v
celoti operativne in prodorne. Predlagani komplet orodij je treba predložiti in o njem razpravljati z
20
vsakim znanstvenim partnerjem, ki bo imel vso potrebno tehnično podporo za načrtovanje
najprimernejših orodij in s tem povezane dejavnosti za spodbujanje enakih možnosti.
Sodelovanje vodstva je ključnega pomena za identifikacijo, promocijo in učinkovitost sporočil,
razširjenih skozi kampanjo, tudi v zunanjih institucijah.
Z vključevanjem vodstva sledimo procesu organizacijske in kulturne spremembe "zgoraj-navzdol".
Upravičenci kampanje bodo vsi ljudje (ženske in moški), ki delajo v vključenih organizacijah, ki
bodo to izkoristile tudi s kulturnega premika v upravljanju: menedžerji se v resnici soočajo s
problemom dela z zelo različnimi ljudmi.
Upravljanje raznolikosti ne more obstajati, ne da bi bili vgrajeni v moralni in pravni vzorec. Etika in
zakonodaja na področju nediskriminacije nista le del okolja organizacije; sama identiteta
organizacije mora odražati našo tradicijo na področju človekovih pravic.
Znanstvene kariere so odvisne od vodstvenih sposobnosti v smislu, da se ukvarjajo z ekipo,
sposobnosti pritegniti in upravljati sredstva, da sledijo birokratskemu procesu v ozadju začetka in
izvedbe projektov, da bi lahko pokazali organizacijske zmogljivosti skupaj z uspešnim mreženjem.
Vse te dejavnosti, bistvene za znanstveno napredovanje, niso vključene v strokovno usposabljanje
in ocenjevanje ljudi, ki zato nimajo nabora kompetenc. Te kompetence so prenesene na
individualno raven (predvsem moški) in so zato upoštevane osebnostne lastnosti ocenjene na
podlagi subjektivne osnove in ostajajo žive skozi neformalen prenos. To omogoča pristranskosti
na podlagi spola in diskriminaciji, da se globoko zakoreninita.
Zato je zelo pomembno, da so vodstvene sposobnosti pridobljene med neformalnimi in pogosto
privilegiranimi odnosi z nekom, ki napreduje v karieri, vendar mu institucija zaupa in je z
usposabljanjem in mentorstvom odprt za vse osebje.
Pridobljena spoznanja
Najprej so presenetljive skupne točke vseh naših šestih znanstvenih partnerjev: kriza in strah pred
prihodnostjo, prehodnim obdobjem – kar je še posebej hudo v nekdanjih vzhodnih državah,
povezano z globalizacijo in delovno fleksibilnostjo ter usklajevanjem družine in dela.
Kot jasno izhaja iz označevanja šestih držav, zgodovina vpliva na specifično kulturo, zlasti v
nekdanjih komunističnih državah, kjer so stereotipi o znanstveni zmogljivosti žensk (ki v
preteklosti niso bili prisotni) preneseni na ženske na vodstvenih položajih. Poleg tega se zdi, da se
družino dojema kot "samo ženski" problem, medtem pa je večina socialne podpore, ki jo je nudil
komunizem, izgubljena.
Na splošno smo spremljali spremembo notranje strukture znanosti: znanost v odnosu do
industrijskih podjetij, iskanje delovne uspešnosti pri opravljanju več nalog (multi tasking),
21
specializirane tehnike, ki imajo stabilne pogodbe, kjer je raziskovalci nimajo. Dojemanje
produktivnosti znanosti se tudi spreminja: moški se zdaj sprašujejo, "kako lahko trdite, da ženske
proizvajajo več znanost?", ne da bi mislili, da so ženske bolj motivirane pri iskanju stabilnosti, ne da
bi skrbeli za plačila, medtem ko moški dosegajo visoke plače.
Ta sprememba se zato ne ujema s prilagoditvijo novih praks, odnosi upravnih odborov, s kulturno
različnimi ljudmi in na koncu z vedenjem o obstoječih in posodobljenih nacionalnih in
mednarodnih predpisih. V tem pogledu je generacijski konflikt, v nekaterih primerih, pridobil novo
moč in konotacijo.
Ugotovljen je bil velik razkorak; Genis Lab (in verjetno tudi sestrski projekti) se je moral soočiti z
odgovornostjo, da ga izpolni z znanjem, konstruktivnimi kritikami in pozitivnimi ukrepi.
22
3. Pregled zastopanosti spola kot orodje za organizacijske
spremembe v smeri enakosti spolov
(Benedetta Magri, Mednarodni center za usposabljanje Mednarodne
organizacije dela, Enota za spol)
V hvaležen in ljubeč spomin na Petro Ulshoefer
3.1 Uvod
To poglavje Smernic projekta Genis Lab opisuje, kako je bila metodologija pregleda zastopanosti
spola uporabljena v šestih znanstvenih organizacijah, ki sodelujejo v projektu Genis Lab, z
namenom spodbujanja organizacijske spremembe in povečanja prisotnosti žensk v znanosti5.
Poglavje je sestavljeno iz treh delov: prvi opisuje, kaj je pregled zastopanosti spola (PZS), drugi
obravnava, zakaj je to orodje koristno za spodbujanje žensk v znanosti. Tretji prikazuje, kako je ta,
že trdno preizkušena metodologija, prilagojena in se uporablja v projektu Genis Lab. Poleg tega pa
ponuja nekatere sklepe in pridobljena spoznanja.
3.2 Kaj je pregled zastopanosti spola (PZS)?
Metodologija, uporabljena v projektu Genis Lab je priredba dobro preizkušenega instrumenta za
organizacijske spremembe, "ILO Participatory Gender Audit"6, ki ga ILO7 uspešno uporablja
zadnjih 10 letih tako interno kot v širokem razponu institucij javnega sektorja, delovnih organizacij
in sindikalnih organizacij.
5
Posebna zahvala gre Blerini Vila in Simonetti Cavazza, ITC/ILO, ki sta veliko prispevali k prilagoditvi
metodologije pregleda zastopanosti spola in k izvedbi pregleda zastopanosti spola na partnerskih
institucijah.
6
ILO (2012, rev.): Participatory Gender Audit: A Manual for Facilitators.
7
ILO (Mednarodna organizacija dela) je specializirana agencija Združenih narodov, namenjena spodbujanju
socialne pravičnosti na področju dela. Enakost spolov je presečni cilj vodilnega okvira politike ILO, t.i.
“agende za dostojno delo” (Decent Work Agenda”).
23
Pregled zastopanosti spola je metodologija, ki pomaga "kartiranju" organizacije z vidika enakosti
spolov.
Beseda "pregled" ne sme zmesti bralca, saj je popolnoma drugačen koncept od tradicionalne
"finančne revizije". Medtem ko revizija tradicionalno preverja dejanske skladnosti organizacije z
nizom vnaprej določenih pravil, PZS združuje objektivno opazovanje dejstev in podatkov z bolj
poglobljeno in kvalitativno refleksijo individualnih in kolektivnih pravil, vedenj in prepričanj ter
njihov vpliv o enakosti spolov. Iz tega razloga je ekipa PZS sestavljena iz "moderatorjev" namesto
iz "revizorjev".
Skozi proces zbiranja podatkov, neposrednega opazovanja in intenzivne interakcije z osebjem
organizacije, ekipa moderatorjev oblikuje poročilo, ki ga potrdi organizacija. Poročilo opisuje
sposobnost organizacije za spodbujanje in ohranjanje enakosti spolov v svojem vsakodnevnem
poslovanju kot tudi vrzeli, ki jih je treba še izpolniti.
Razlogi za razlike med spoloma v organizacijah so redko eksplicitni, vendar so bolj pogosto skriti v
pravilih, načinih delovanja in kulturi organizacije. PZS pomaga pri izboljšanju uspešnosti v zvezi z
enakostjo spolov. PZS je pravzaprav pot samorefleksije, na katero se ekipa PZS poda skupaj z
organizacijo, z namenom ocene in preoblikovanja socialne razsežnosti institucije.
3.3 Zakaj je orodje PZS uporabno za organizacijske spremembe v smeri
enakosti spolov?
Statistike, povezane s stalno rastočimi deleži udeležbe žensk v znanstvenih raziskavah in njihovim
dramatičnim padcem na ravni odločanja, kažejo jasne korelacije med nizkimi ravnmi žensk na vrhu
znanstvenih karier in načini, kako so strukturirane znanstvene raziskovalne organizacije. Čeprav je
to v veliki meri sprejeto načelo za večino delovnih mest8, področje znanstvenega raziskovanja to
težje prizna, saj je znanost po njihovem kraj objektivnosti, priznanje odličnosti in kolegialnosti.
PZS po definiciji ni zgolj način za pridobitev osnovnih podatkov v organizaciji, ampak prvi korak
strategije sprememb, začenši od znotraj. Kljub temu pa zagotavlja relativno objektivne in merljive
"slike" organizacije z vidika enakosti spolov, utemeljuje svojo analitično trdnost od ustvarjenega
znanja/vedenja skozi individualne in kolektivne dialoge z osebjem/zaposlenimi.
8
Za koncept “sistemske” in “institutionalne” diskriminacije glej ILO, (2003): Time for Equalty at Work,
Report of the Director General on the Declaration of Fundamental Principles and Rights at Work.
24
Organizacije so kompleksne realnosti in zaradi tega spremembe v smeri enakosti spolov ni
mogoče načrtovati v linearnem načinu ali ji je enostavno naložiti preko politike in akcijskih načrtov
v smeri od zgoraj navzdol. Družbene spremembe lahko povzročijo velike skoke naprej, zahvaljujoč
novi politiki ali zakonodaji, ali celo nazadovanje, ko se zakon ne izvaja oziroma so ga najvišji
odločevalci spremenili. To je v organizacijah zelo vidno. PZS raziskuje številne formalne in
neformalne dimenzije, ki sestavljajo življenje organizacije in vabi osebje/zaposlene (na vseh
ravneh), da sodelujejo pri iterativnem in samoreflektivnem procesu miselnih, vedenjskih
sprememb in, če je to potrebno, pravilih in politikah, da bi njihova organizacija postala resnično
dobro delovno mesto za ženske in moške ("spolu prijazna").
PZS, kot se uporablja v okviru projekta Genis Lab, je pristop za upravljanje sprememb, ki temelji na
naslednjih ključnih predpostavkah:
3.3.1 Spremembe v smeri enakosti spolov ni mogoče narediti z razpršenimi ad hoc ukrepi,
temveč morajo biti strukturalni, celoviti in sistematični
Integracija načela enakosti spolov je sistematičen proces ocenjevanja različnih posledic za ženske
in moške v vseh načrtovanih ukrepih politikah, vključno z zakonodajo in programi, na vseh
področjih in ravneh ter ponovno programiranje9, tako da se neenakosti ne podvajajo in se
zavzemajo za bolj pravične odnose med ženskami in moškimi. PZS je vključevanje načela enakosti
spolov v organizacijah.
"Izraza vključevanje in institucionalizacija se pogosto uporabljata izmenjaje v razvojni
literaturi. Izraz "institucionalizacija" konotira dolgoročno trajno spremembo, ki priznava
konflikt med rednimi praksami organizacij, ki neizogibno odraža poseben sklop interesov in
njihovo odzivnost na spremembo (Kanjee, 2003).
Spolne razlike na delovnih mestih, natančneje v znanstvenih organizacijih, so lahko odvisni od
zunanjih dejavnikov (na primer pomanjkanje usposobljenih raziskovalk) ali od pomanjkanja
interesa s strani žensk ("se odločijo nasprotno", "morajo okrepiti svoj vodstveni potencial"),
vendar ni dvoma, da so razlike med spoloma na delovnih mestih v veliki meri odvisne od potreb in
pričakovanj stereotipnega "moškega delavca/odločevalca/znanstvenika", ki je na voljo 24/24 ur in
7/7 dni in ne potrebuje uskladiti njegove predanosti znanosti z drugimi nasprotujočimi si
9
Leta 1997 so Združeni narodi in Ekonomsko-socialni svet Združenih narodov (ECOSOC) opredelili:
"Vključevanje vidika spola je proces ocenjevanja posledic za ženske in moške v vseh načrtovanih
dejavnostih, vključno z zakonodajo, politikami ali programi, na vseh področjih in na vseh ravneh. To je
strategija, s katero so skrbi in izkušnje žensk kot tudi moških sestavni del oblikovanja, izvajanja, spremljanja
in vrednotenja politik in programov v vseh političnih, gospodarskih in družbenih sferah, tako da imajo
ženske in moški enake koristi in do neenakost ne prihaja. Končni cilj je doseči integracijo načela enakosti
spolov."
25
prednostnimi nalogami kot je družina. Skrite pristranskosti še vedno vplivajo na mehanizme
kariernega napredovanja, ocenjevanje in postopke dodelitve sredstev. PZS krmari med
podrobnostmi organizacijske strukture in kulture, razpleta stereotipe in nezavedne predsodke iz
vedenja in pravil ter sproža proces sprememb od znotraj.
3.3.2 Trajnostna sprememba potrebuje politično voljo in trajnostno vodilno podporo
Vloga vodstva je pomembna v hierarhičnih in horizontalnih organizacijah. Vodstvo lahko nastavi
jakost in hitrost sprememb. Spremembe v vodstvu imajo lahko ogromen pozitiven ali negativen
vpliv pri spodbujanju politike enakosti spolov. PZS zahteva neposredno sodelovanje z najvišjim
vodstvom organizacije, razpravo o ugotovitvah in priporočilih, podporo pri skupnih prizadevanjih
in podporo razvoju in izvajanju izhajajočih akcijskih načrtov.
3.3.3 Trajnostna sprememba zahteva sodelovanje, kvalitativno samooceno in lastništvo v
procesu sprememb
PZS ni zunanje vrednotenje, ampak priložnost za tiste, ki delajo v organizaciji, da sami razmišljajo o
svojem razumevanju enakosti spolov, življenja na delovnem mestu in blaginje, izražajo
zaskrbljenosti, jih delijo s sodelavci, predlagajo skupne rešitve.
3.3.4 Organizacijsko učenje "trojne zanke": od pozitivnih odklonov do spremembe v
institucionalnih pravilih in sistemih
PGA želi graditi na "pozitivni deviantnosti"10, pospešiti prenos pozitivnih vedenj od posameznika
na delovno enoto do kolektivne kulture in prakse institucije.
V vsaki skupnosti obstajajo določeni posamezniki ali skupine, katerih nenavadna vedenja in
strategije omogočajo, da bi našli boljše rešitve za težave kot njihovi kolegi, medtem ko imajo
dostop do istih virov in se soočajo s podobnimi ali slabšimi izzivi. (www.positivedeviance.org)
10
“Pozitivna deviantnost” je pristop k vedenjskim in organizacijskim spremembam, prvotno uporabljen v
programih javnega zdravja in sedaj večinoma priznan kot uspešno orodje za upravljanje sprememb. Cfr.
Pascale, R.; Sternin, J; Sternin, M. (2010): The Power of Positive Deviance: How Unlikely Innovators Solve the
World's Toughest Problems.
26
3.3.5 Izkustveno učenje11
Skozi žariščno samorefleksijo o individualnih in organizacijskih praksah delavnice in intervjuji PZS
ponujajo priložnosti za učenje o enakosti spolov na kontekstualiziran način. To velja tako za
posameznika kot za organizacijo. Vedenja "pozitivne deviantnosti" na individualni ravni (npr.
mentorstva, rešitve poklicnega in zasebnega življenja, mehanizmi za delitev znanja) je mogoče
sistematizirati in institucionalizirati s podporo za upravljanje.
3.3.6 Zdrava analiza spolov in okvir za načrtovanje
Okvir analize spolov, ki ga je sprejel PZS, je navdih iz okvira spolne analize družbenih odnosov
Naile Kabeer12. Ta okvir se osredotoča na odnose med spoloma v interakciji treh medsebojno
odvisnih sistemov:
 makro: zakoni, politike, makro-ekonomski kontekst. Politike in predpisi: ali obstajajo politike
enakosti na nacionalni/sektorski ali organizacijski ravni? Ali se odražajo v politikah in pravilih
organizacije?
 mezo: institucionalne politike, zagotavljanje storitev, pravila, predpisi na delovnem mestu.
Prakse in strukture delovne organizacije: kaj kažejo o enakosti spolov? So dobre politike
prevedene v dobre prakse? Ali obstajajo dobre prakse, ki bi lahko bile bolje institucionalizirane
in deljene? Kakšne so izražene skupne vrednote organizacije?
 mikro: posamezna vedenja. Kako "ustrezajo" pravilom? Katere so neizražene organizacijske
vrednote? Kako so prevedene v delovne odnose med moškimi in ženskami? So pod vplivom
stereotipov?
3.4 Kako izvajati PZS v znanstvenih organizacijah
V okviru projekta Genis Lab je bila metodologija ILO prilagojena vključenim raziskovalnim
organizacijam za zadovoljitev njihovih potreb in posebnosti.
11
D. Kolb, D. (1988) The experiential learning: Experience as the source of learning and development. NJ:
Prentice-Hall.
12
Kabeer, N. Kabeer, Naila; Subramanian, Ramya (1999). Institutions, relations and outcomes: A framework
and case studies for gender-aware planning. New Delhi, India.
27
3.4.1 Področja za analizo
Izvirna metodologija PZS obsega analizo:
 kadrovanja (kadrovska vprašanja in z njimi povezane prakse enakih možnosti: ali spodbujajo
ovirana ravnovesja med spoloma na vseh ravneh?)
 snovi (produkti organizacije: ali so "spolno občutljivi"?)
 strukture (kakšna je dolgoročna vizija? Programi? Ali organizacijski sistemi vodijo k spremljanju
in vrednotenju enakosti spolov? Spremljanje/monitoring in vrednotenje? Dodeljevanje
sredstev?)
Projekt Genis Lab ni predvidel presoje vpliva spola raziskovalnih politik in znanstvenih izdelkov
projektnih partnerjev, pri čemer je bil poudarek bolj na udeležbi žensk. Analiza je bila torej v
glavnem omejena na "strukture" in "kadrovanje", s posebnim poudarkom na treh dimenzijah:
Dimenzija projekta
Ključna vprašanja
Genis Lab
Organizacijska kultura in stereotipi
- Ali organizacijska kultura izziva ali krepi stereotipe, povezane s
spolom in znanostjo?
- Kako daleč stereotipna vizija znanosti vpliva na neenakosti med
spoloma?
- V kolikšni meri ti stereotipi vplivajo na znanstveno odličnost?
- Ali v okviru “post-akademske znanosti” lahko razmišljamo o novih,
bolj pravičnih in učinkovitih merilih za znanstveno odličnost?
Kadrovska pravila in prakse
- V kolikšni meri je organizacija sposobna prevajati svoje formalne
zaveze za enakost spolov v politikah upravljanja s človeškimi viri,
pravilih, postopkih in delovnih dogovorih?
- V kolikšni meri je organizacija sposobna izpolniti različne poklicne
potrebe in potrebe zasebnega življenja svojih zaposlenih, žensk in
moških?
- Ali obstajajo strukturne ovire za znanstvene kariere žensk in če je
tako, kako jih je mogoče reševati?
Finančne dimenzije in financiranje spola
- Ali obstajajo razlike med spoloma pri dodeljevanju finančnih
sredstev?
- Če je tako, ali obstajajo strukturni/organizacijski vzroki za te
razlike?
- Kakšni so učinki?
- Kako dostop do finančnih sredstev vpliva na dostop do drugih
virov?
- Kateri od njih vplivajo na karierne razlike?
28
Preglednica 1 prikazuje, kako so bila področja PZS organizacijske analize13 uporabljena za zbiranje in pripravo informacij v skladu z zgoraj opisanimi
dimenzijami.
PREGLEDNICA 1 – PODROČJA PREGLEDA ZASTOPANOSTI SPOLA ZA OCENJEVANJE IN VIRI INFORMACIJ
ORGANIZACIJSKO PODROČJE
A
Trenutna nacionalna/mednarodna vprašanja
enakosti med spoloma in razprave, ki vplivajo na
revidirano institucijo; odnos enote z nacionalnimi
institucijami za enakost spolov in organizacijami
znanstvenic/raziskovalk
Pomembno za dimenzijo
projekta Genis Lab
Stopnja zbiranja informacij
Vir informacij
Kadrovanje
Organizacija
Financiranje14
Delovna enota
Vse osebje prek spletnega
vprašalnika
Izbrani vzorci osebja (različne
kategorije) v času delavnice
Stereotipi/Kultura
Intervjuji z vodstvom in interno
ekipo Genis Lab
B
Strategija organizacije o enakosti spolov kot se
kaže v operativnih ciljih, programu in proračunu
organizacije (ali delovne enote)
Financiranje
Organizacija
Kadrovanje
Višje vodstvo
Osebje/zaposleni
Spletni vprašalnik za zaposlene
Delavnice
C
Integracija načela enakosti spolov v izvajanju in
Financiranje
proračunu raziskovalnih programov in projektov (le
za analizo dodeljevanja sredstev brez vsebine
raziskav)
Organizacija
Znanstveni svet
Dokumenti delovnih enot
Vprašalnik
13
Originalnih 12 področij ILO PZS (ILO PGA) je bilo združenih v krajši seznam v izdaji Priročnika ILO PZS (ILO PGA Manual) 2012.
Analiza dodeljevanja sredstev je zahtevala razvoj metodologije ad hoc. Začetna analiza, opravljena v PZS je služila za ozaveščanje o dejstvu, da institucije niso bile
sposobne zagotoviti informacij ali podatkov, povezanih z viri razporeditve sredstev po spolu. Analiza financiranja po spolu je zato postala del prilagojenih akcijskih
načrtov, ki so jih pripravile institucije kot rezultat pregleda.
14
29
projekta Genis Lab
Vir informacij
Obstoječe znanje in strategije o enakosti spolov za
ustvarjanje pristojnosti spolov
Kadrovanje
Organizacija
Stereotipi
kadrovsko in menedžersko
osebje
Intervjuji z zaposlenimi v
kadrovanju, vprašalnik,
delavnice
E
Upravljanje informacij in znanja
Stereotipi
Organizacija + delovna enota
Odbori za enake možnosti,
oddelek za izobraževanje,
knjižnica, kadrovski oddelek;
neposreden pregled
dokumentov delovne enote in
delavnice
F
Sistemi in instrumenti v rabi za
spremljanje/monitoring in vrednotenje
(znanstvenih produktov)
Kadrovanje
Organizacija
Stereotipi
Delovna enota
Intervjuji in delavnice v delovni
enoti; raziskovalci, vodje
raziskav; vodje oddelkov
D
Financiranje
G
Izbira partnerskih organizacij
Kadrovanje
Organizacija
Raziskovalci med delavnicami
Stereotipi
Delovna enota
Odbori za enake možnosti (če
obstajajo); vodstvo
Organizacija in delovna enota
Pregled dokumentacije,
neposredno opazovanje,
oddelek za komunikacijo,
znanstveni sekretariati,
administrativno osebje…
Financiranje
H
Produkti in javna podoba
Stereotipi (brez analize
vsebine raziskovalnih
produktov)
30
projekta Genis Lab
I
J
Odločanje
Kadrovanje in človeški viri
Vir informacij
Kadrovanje, financiranje,
stereotipi
Organizacija in delovna enota
Vprašalnik
Kadrovanje
Organizacija: stopnja politike
Stereotipi
Enota: izvajanje
Intervjuji, delavnice
vprašalnik
K
Organizacijska kultura
Kadrovanje
Organizacija (površinsko)
Stereotipi
Delovna enota (podrobno)
vprašalnik
L
Dojemanje dosežkov na področju enakosti spolov
Kadrovanje
Stereotipi
Organizacija – Delovna enota
(podrobno)
Intervjuji/Javni dokumenti/Letna
poročila/Vprašalnik
31
Pomembna evalvacijska vprašanja so bila razvita v okviru vsakega od teh naslovov; za vodenje
intervjujev, delavnic in pregledov dokumentacije. Specifična prilagoditev je bila potrebna zlasti za:
 vzpostavitev orodja za zajem organizacijske kulture, značilne za raziskovalno in akademsko
okolje
 ustvarjanje novih orodij in dejavnosti za zajemanje skritih oblik, ki jih stereotipi lahko povzročijo
(to je bilo posebej narejeno z nadaljnjim delom tehničnega partnerja Associazione Donne e
Scienza) v vsakdanjem življenju v "laboratoriju".
 eksplicitno trdne statistične podatke, razčlenjene po spolu, zlasti v zvezi z dodeljevanjem
sredstev.
3.4.2 Obseg analize
PZS običajno pomeni opravljanje več revizij/pregledov na ravni enote znotraj iste organizacije.
Postopek je zelo učinkovit, vendar tudi zelo delovno intenziven in zahteven z vidika virov. V
nekaterih primerih je ITC/ILO usposabljal skupino zaposlenih za tehnike PZS interno na
obravnavanih/revdiranih organizacijah, ki so nato izvajali pregled spola, z omejeno tehnično
podporo ("pristop GEOSA"15). Taka možnost ni bila mogoča, ker se te znanstvene institucije
seveda ne morejo opirati na notranje strokovno znanje o socioloških zadevah. Odločili smo se za
drugačen pristop in - glede na omejeno velikost večine vključenih institucij - za opravljanje PZS
tako na organizacijski ravni kot na ravni izbrane enote, z obsegom analize, prilagojenim
posebnostim vsake institucije.
Da bi v celoti izkoristitli transnacionalni značaj projekta, zagotovili primerljivost in po možnosti
pridobili pregled rezultatov šestih znanstvenih partnerjev, je bil nabor standardiziranih orodij16
razvit in uporabljen kot pomemben v vsaki instituciji. Na primer, spletni vprašalnik o "enakosti
spolov" v organizaciji danes ponuja zanimivo perspektivo dojemanja o enakosti spolov okoli 650
moških in žensk, ki delajo v raziskovalnem okolju 6 držav članic EU. Enak spletni vprašalnik zlahka
15
Glej ITC ILO, 2012 “Gender and organisational Self-Assessment”, www.itcilo.org/gender
Podrobnosti procesa in rezultatov vsakega PZS so dostopni na spletni strani projekta http://genislabfp7.eu. Uporabljena orodja so bila rezultat prilagoditve orodij, predstavljenih v ILO PGA Manual (2009).
16
32
ponovno uporabimo v prihodnosti za oceno napredka in sprememb. Preglednica 2 prikazuje
obseg in orodja, uporabljena za zbiranje kvantitativnih in kvalitativnih dimenzij v revizijah.
Preglednica 2 – Obseg in orodja za ocenjevanje organizacije
Vrsta podatkov
Raven
Uporabljena orodja in informacije
kvantitativni
(kadrovske
statistike)
organizacija
Statistike, ki so jih priskrbele kadrovske službe
(razdeljene po delovnih enotah/oddelkih, kadar je to
mogoče).
kvantitativni (viri) organizacija
(izbrane
komponente –
glej poglavje o
financiranju
spola)
kvalitativni
organizacija
Podatki, ki so jih priskrbeli finančni oddelki in
raziskovalni oddelki.
Pregled ključnih programskih dokumentov, kadrovskih
politik, poročil raziskovalnih oddelkov, vidnih
materialov, spletnih strani…
Delavnice za zaposlene, ki prihajajo iz različnih delovnih
enot.
Delavnice za zaposlene, razdeljene v poklicne kategorije.
Spletni vprašalnik za vse osebje.
Individualni razgovori s širokim vzorcem osebja iz
različnih strokovnih kategorij/različen spol.
kvalitativni
delovna enota
Delavnice z vsem osebjem iz izbranih delovnih enot.
Individualni razgovori z osebjem iz ene izbrane delovne
enote.
33
3.4.3 Proces: akterji
a. Interna projektna ekipa
Interna ekipa projekta v organizaciji je imela ključno vlogo v PZS. Ekipa mora biti raznoliko
zastopana in mora vključevati odločevalca na najvišji ravni, ki bo dajal pobudo ves čas trajanja
projekta. Vzpostavitev interne projektne ekipe Genis Lab, ki deluje tudi kot interna kontaktna
točka za PZS.
Ta pripravljalni trenutek je bil ključnega pomena za uspeh PZS. Ne samo, da je osrednja točka,
ampak se mora predvsem vodstvo institucij zavedati namena in načina realizacije procesa. Morajo
biti tudi sposobni:
 povezati in pridobiti vse potrebne informacije,
 pomagati pri identifikaciji referenčne skupine kolegov, ki so neposredno vključeni v polje
obiska in jih mobilizirati.
To se je samo po sebi izkazalo za učni proces za vpletene v ekipe projekta Genis Lab.
Nekateri so ugotovili, da podatki, razčlenjene po spolu, niso na voljo,
kljub obstoječim zakonom in politikam.
Drugi so ugotovili, da bolj ko je projekt "sistemski" in ne le "posebna pobuda
za ženske", na večjo odpornost se naleti.
Drugi so se srečali z zanimanjem in radovednostjo ....
Pogoji sklicevanja za notranje projektne skupine in posebne informacije o procesu in zahtevanih
podatkih PZS so bili razdeljeni takoj ko je bilo mogoče in se je o njih razpravljalo z vsemi
organizacijami.
b. Revidirana organizacija
Organizacije ali oddelek
 Vsakdo je izpolnil spletni vprašalnik
 Referenčna skupina, t.j. smiselni vzorec (30-40 ljudi), neposredno sodeluje v skupnih
preiskovalnih dejavnostih (intervjuji in fokusne skupine med obiskom ekipe PZS), vključno z:
 horizontalnim zastopanjem (administracija /raziskovanje)
 ženske in moški (vsaj 50-50)
 predstavniki upravljanja in kadrovanja
34
c. Zunanja ekipa PZS
Zunanja ekipa moderatorjev PZS (2-4 ljudi iz ITC in FGB), vključno s strokovnjaki/moderatorji za
spolno občutljive organizacijske spremembe in kadrovske prakse, enakost spolov, spol in znanost.
3.4.4 Proces: koraki in metode
Proces spodaj je standardizacija modela, ki se uporablja v 6 znanstvenih partnerskih institucijah.
Vsaka revizija je potekala čez celotno obdobje približno 3 mesece. Manjše razlike je bilo treba
izvesti glede na velikost in strukturo vsake institucije. Da bi zagotovili popolno sodelovanje in
ustvarjanje zaupanja med vsem osebjem, ne le na "najvišji ravni" raziskovalcev:
 so dejavnosti potekale v angleščini in v nacionalnem jeziku,
 zaupnost o rezultatih posameznih intervjujev je bila sistematično zagotovljena.
Pregled dokumentacije: spolno kartiranje organizacije
To je obsegalo:
 predhodno zbiranje statističnih podatkov po spolu in kadar je bilo to mogoče, glede na starost.
Posebna pozornost je bila namenjena netipičnim oblikam dela (začasne pogodbe, doktorske
štipendije...)
 diseminacija/razširjanje in analiza spletnega vprašalnika za vse zaposlene (anonimno):
kartiranje posameznih kariernih poti, potreb poklicnega in zasebnega življenja in dojemanja
enakosti spolov
 pregled dokumentacije ključnih politik, postopkovnih, programskih in proračunskih
dokumentov.
Področni obisk: pregled zastopanosti
Med petdnevnim obiskom v organizaciji je ekipa PZS opravila individualne razgovore v povprečju z
20 - 30 osebami – ki so pripadali osebju v organizaciji, vsem strokovnim skupinam in hierarhičnim
ravnem.
Metode, ki so se uporabile v tej fazi, so sestavljali:
 individualni razgovori z referenčno skupino, vključno s kadrovskim osebjem in osebjem,
odgovornim za človeške vire
35
 fokusne skupine z referenčno skupino, vključno s kadrovskim osebjem in osebjem, ki se
ukvarja s človeškimi viri
 Posebni informativni in neinformativni sestanki z vodstvom.
c. Poročanje
Osnutek poročila je pripravila ekipa PZS in ga predstavila vodstvu, vključno s:
 skupinskimi ugotovitvami, skupaj z vrzelmi in dobrimi praksami
 sklepi
 priporočili za prihodnje ukrepe.
Poročilo je pripadlo v lastništvo organizacije, ki se je zavezala za nadaljnje ukrepanje na podlagi
priporočil. Vse institucije so se dogovorile, da bodo odkrito delile ugotovitve revizijskih poročil, ki
pričajo o visoki stopnji zaupanja, ustvarjenega med tehničnimi in znanstvenimi partnerji.
3.5 Rezultati in spremljanje pregleda zastopanosti spola: kazalci uspešnosti
glede na spol in prilagojeni akcijski načrti
3.5.1 Primerjalna analiza in orodja za začetek akcijskega načrtovanja
Proces pregleda zastopanosti se je izkazal še posebej za koristnega, saj je bila večina priporočil
sprejemljiva za institucije, saj so temeljila na obstoječih sistemih (npr. posebne mentorske sheme
za raziskovalke v Nemčiji) ali predlaganih spremembah, ki so bile obravnavane z vodstvom in
zaposlenimi. Priporočila so služila institucijam za začetek interne razprave o tem, kako razviti
prilagojen akcijski načrt. Dodaten trud je bil vložen v organiziranje rezultatov revizij na
sistematičen in primerjalen način. To je omogočilo 6 partnerjem, da so se na podlagi sklopa
kazalnikov, ki temeljijo na dokazih "uspešnosti med spoloma" odločili za merila in organiziranje
svojih odgovorov na revizijska priporočila na sistematičen način. Tehnični partnerji so spodbujali
znanstvene partnerje, da sprejmejo tehnike načrtovanja, ki temeljijo na rezultatih in so bile v
nekaterih primerih sprejete. Nastali prilagojeni akcijski načrti niso samo seznam dejavnosti,
temveč vključujejo področja srednjeročnega strateškega rezultata.
Preglednica 3 in Preglednica 4 predstavljata "kazalce uspešnosti glede na spol" kot tudi
primerjalno preglednico "izzivov in vrzeli". Tehnični partnerji so predlagali začetno merilo,
sodelujoče organizacije pa so bile povabljene, da se same ocenijo in da sprejmejo orodje za
spremljanje napredka v prihodnosti.
36
PREGLEDNICA 3. Kazalniki učinkovitosti spolov, ki temeljijo na dokazih - na makro-mezo-mikro ravni (osnova zbrana s PZS)
Kazalniki dobre prakse, ki temeljijo na dokazih
1. Institucionalni mehanizmi za enakost spolov (zakoni, pravilniki, institucije)
Zunanji
Nacionalna zakonodaja ki spodbuja enakost in nediskriminacijo v zaposlovanju
Notranji
Inst
2
Inst
3
Inst
4
Inst
5
Inst
6
Inst 1
Inst
2
Inst
3
Inst
4
Inst
5
Inst
6
Lokalno-regionalna zakonodaja
Specifični mehanizmi, ki spodbujajo ženske v znanosti in tehnologiji
Politika enakosti/akcijski načrt v instituciji
Varuh človekovih pravic/svetovalec za enake možnosti/svetovalni odbor za enakost spolov/delovni
odbori
Politika preprečevanja spolnega nadlegovanja
2. Kadrovanje (Human Resources Management)
Zaposlovanje
Formalna enakopravnost zaposliti ženske na netradicionalnih položajih (npr. IT)
Politike, da bi pritegnili (mlade) ženske (in moške) v znanstvene kariere
Zaposlitveni odbori prejmejo smernice in metodologije za zaposlovanje in oceno uspešnosti brez
pristranskosti glede spola
Kvote za izbor/odbori za napredovanje
Sprejetje Listine EU za raziskovalce
Uporaba programa Marie Curie
Menedžement
uspešnosti
(Performance
Management)
Inst 1
Razširitev meril za ocenjevanje (zbiranje sredstev, mehke veščine, vodenje ekipe)
Odprt sistem “peer review”
Mentorstvo pobudam za ženske znanstvenice (ad hoc, posamezni profesorji)
Podporni ukrepi za preprečevanje negativnega vpliva porodniškega dopusta (individualne pobude)
Šablonska pisma za študente in raziskovalce, da potrdijo čas trajanja materinstva in dojenja
Ocenjevalno obdobje za publikacije se podaljša za znanstvenice, ki so na porodniškem dopustu
Drugi podporni ukrepi (individualno)
37
2. Kadrovanje (Human Resources Management)
Delovni pogoji
Inst 1
Inst
2
Inst
3
Inst
4
Inst
5
Inst
6
Družini prijazno razporejanje sestankov
Znanstvenikom dovoljeno “delo od doma” (neformalno)
Pravila za fleksibilen delovni čas za raziskovalce (formalno)
Pravila za fleksibilen delovni čas za neraziskovalno osebje (formalno)
Prepoved dela v laboratorijih med vikendom in ponoči
3. Organizacijska kultura/stereotipi
Organizacijska
Politika o spolno občutljivem jeziku
kultura
Ni stereotipov o znanstvenem potencialu in zmogljivosti raziskovalk in tehničark
Vzorniki: ženske na ključnih položajih, npr. direktorica/dekanja institucije/ profesorica
Vzorniki aktivnega očetovstva/moški inštruira druge moške
Sprejemanje očetovskega dopusta kot "normalnega"
Razprava v instituciji o spolu in znanosti
Horizontalna, nehierarhična struktura (na ravni delovne enote)/kolegialna kultura... ekipa kot
družina (očetovski pristop vodenja?)
Politike trženja/orientacije za zaposlovanje študentov, ki so spolu prijazne
Kampanje/politike spodbujati mlade za znanost (nekateri s posebnim poudarkom za dekleta)
Tedenski sestanki za razpravo o napredku, vključno z vprašanji enakosti spolov (npr.
nosečnost/raziskovalno delo)
Delavnice, kjer lahko vsak od članov skupine predstavi njegove/njene raziskovalne ali projektne
rezultate
Sodelovanje v pobudi “družini prijazno podjetje” ali drug certifikacijski organ
BTH
Sweden
CSIC
Spain
FTM
Serbia
IPF
Germany
INFN
Italy
NIC
Slovenia
38
PREGLEDNICA 4 – Pregled izzivov za enakost spolov, ki so opredeljeni v PZS
Izzivi
Institucionalna ureditev za izvajanje zakonodaje
Administrativni postopki pogosto niso dovolj prilagodljivi, da zadostijo potrebam
zaposlenih, ki morajo uskladiti delo in družinsko življenje
BTH
Sweden
CSIC
Spain
FTM
Serbia
IFP
Germany
INFN
Italy
NIC
Slovenia
Omejena sredstva za nego otrok neizogibno pusti ženske, da se morajo ukvarjati z
varstvom in nego otrok
Kljub zakonodaji vidik spola ni ustrezno obravnavan pri načrtovanju in spremljanju
Struktura enakosti spolov ni učinkovita/nizek status
Pomanjkanje zavedanja o pravicah/politike spolnega nadlegovanja
Izzivi
Kadrovanje (Human Resources Management) 1
Zaposlovanje
Približevanje pariteti med zaposlenostjo moških in žensk, ampak ....
BTH
CSIC FTM
Sweden Spain Serbia
IFP
INFN
Germany Italy
NIC
Slovenia
Ženske pod-zastopane na vodilnih položajih
V sedanjem gospodarskem okolju (vključno s prehodom v nov status) se poklicne
možnosti v znanosti zaznava kot omejene in v ekstremnih konkurenčnih okoljih in
ženske v nekaterih državah se odločijo za “proti”/za zavrnitev
Menedžement Ženske pogosto ne morejo uskladiti pritiska količinske učinkovitosti v smislu objav
uspešnosti
in patentov z družinskim življenjem.
(Performance
management)
39
Izzivi
Kadrovanje (Human Resources Management) 1
Aktivno mentorstvo (z moškim in ženskim vodstvom) je lahko odločilni dejavnik,
vendar je le redko institucionalizirano.
BTH
CSIC FTM
Sweden Spain Serbia
IFP
INFN
Germany Italy
NIC
Slovenia
Mobilnost: omejitve v obeh “domačih” in “gostiteljskih” organizacijah, ki zavirajo
mobilnost raziskovalk med institucijami.
Ženske potrebujejo dlje časa kot moški za napredovanje svoje kariere.
Ocenjevanje
uspešnosti
Omejena razprava o možnih pristranskostih v ocenjevanju odličnosti/uspešnosti
ter o ovirah za enakost spolov; skrito v sprejeti družbeni predstavi o znanosti.
(Performance
Evaluation)
Ljudje na vodstvenih položajih morajo razviti velik nabor mehkih veščin - vključno
z upravljanjem spola in drugih vrst raznolikosti - vendar pa trenutno ne koristijo
organizacijske podpore v zvezi s tem.
Delovni pogoji
Težnja k večji uporabi pogodb za določen čas - še posebej pogubna za ženske.
Delo s krajšim delovnim časom je razumljeno kot zaustavljanje kariere žensk.
Razlika v plačilu - dejstvo. Ali je odvisno od pristranskosti spola v razvrščanju
dela/ocenjevanju?
Pomanjkanje kariernih možnostih/motivacijski programi za administrativno osebje
- večinoma ženske.
Porodniški dopust se dojema kot zaustavljanje kariere žensk.
40
Izzivi
Organizacijska kultura/stereotipi
Kultura
in Splošno mnenje je, da zahtevna narava raziskovalnega dela ne omogoča
stereotipi
enostavnega usklajevanja dela in zasebnega življenja.
BTH
Sweden
CSIC
Spain
FTM
Serbia
IFP
Germany
INFN
Italy
NIC
Slovenia
Vodstvo je pogosto - nezavedno - povezano z moškim vedenjem in simboli ter
predpostavko, da žensk ne zanimajo za vodstvene kariere.
Primarne varuške in skrbniki za družino so še vedno ženske.
Porodniški dopust se dojema kot zaustavljanje kariere žensk.
Ženske so še vedno v glavnem odgovorne za domača opravila.
Težnja, da je stopnja zavedanja o spolnih stereotipih visoka, vendar v resnici
težnja k njihovemu "sprejetju".
"Ženske morajo izbirati" med kariero in družinskim življenjem.
Tako ženske kot moški prispevajo h kulturnemu posredovanju stereotipov in
dovolijo njihovo institucionalizacijo.
Potencialna spolna pristranskost pri ocenjevanju odličnosti/uspešnosti; skrito v
sprejeti družbeni predstavi o znanosti.
41
3.5.2 Institucionalne spremembe za enakost spolov: primeri zanimivih rezultatov
BTH Švedska
Po predstavitvi in javni razpravi o rezultatih PZS z vodstvom, notranjim odborom za enake možnosti,
ki je bila nekaj let v mirujočem stanju, je bila oživljena in bolj prepoznavna. Vodja odbora je vodja
kadrovskega oddelka. Kot nadaljnji rezultat je vodja kadrovskega oddelka začela poglobljeno
preverjati kadrovske postopke z vidika enakosti spolov in ugotovljeno je bilo, da je treba storiti več.
Novo upravljanje kazalnikov BTH vključuje enakost spolov kot področje uspešnosti.
INFN Italija
Na podlagi rezultatov PZS je bil razvit inovativni pilotni sistem za upravljanje človeških
virov/kadrovanje. Osnovan je na usposobljenosti in brez spolne pristranskosti. Sistem se je zgledoval
po sistemu, ki temelji na kompetenci CERN, saj ima CERN podobna pooblastila kot INFN. S podporo
tehničnih partnerjev je interna ekipa Genis Lab INFN sestavila ciljne skupine za zbiranje idej kolegov o
vrednotah in temeljnih vedenjskih kompetencah, ki so potrebne za dobro delo v njihovi organizaciji.
"Spoštovanje razlik" je bilo vključeno v temeljne vrednote v izjavi o poslanstvu inštituta.
NIC Slovenija
PZS je pokazal, da kljub zakonodaji, naklonjeni delu in družini, zgodovinsko visoki prisotnosti žensk v
tehničnih poklicih in pozitivnemu, nedavnemu trendu odnosa mladih moških v smeri delitve
družinskih obveznosti, imajo nezavedni predsodki o ženskah kot materah in spolni stereotipi še
vedno pomembno vlogo. NIC se je odločil za reševanje te strukturne težave; z uvajanjem pravila o
spolno občutljivi rabi jezika v instituciji ter z vizualno/grafično kampanjo o vlogi žensk v kemijski
znanosti. Poleg tega je bil v sodelovanju s sindikatom sprejet nov pravilnik, ki prepoveduje spolno
nadlegovanje.
3.6 Zaključki
 Participativni pristop se je izkazal kot zelo uspešen pri odpiranju pogovora na temo, ki je v
sodelujočih organizacijah naletela na visoko stopnjo odpornosti.
 Standardizacija metodologije je omogočila primerljivost rezultatov in hkrati prilagodljivost
posebne organizacijske dimenzije ali struktur.
 Izziv, povezan z dimenzijo kadrovanja, je, da mnoge znanstvene organizacije nimajo
ustreznega "kadrovskega oddelka", ampak "kadrovsko administracijo" in je odvisen od
njihovega zaposlovanja, napredovanja in separacijskih procesov na ravni nacionalnih
42
zakonodaj. To je bilo včasih uporabljeno kot sistem za "razrešitev odgovornosti", ampak prek
dialoga je bilo mogoče najti področja, ki so še vedno pozivala h koristnim ukrepom
organizacije. Kjer kadrovski oddelki uporabljajo bolj "moderen" pristop, prihaja do inovativnih
in obetavnih pobud.
 Pregled je osnoval veliko pričakovanje in navdušenje, ampak nadaljnji proces načrtovanja
dejavnosti je terjal veliko časa. V prihodnjih projektih bo potrebno v naprej ali skupaj s PZS
vpeljati posebne ukrepe za krepitev zmogljivosti internih projektnih skupin.
 Čeprav so se vse institucije zavezale procesu na najvišji ravni, je bilo v nekaterih primerih to bolj
na papirju kot v praksi. Odgovornost in "pasivna odpornost" na višjih ravneh odločanja je
vprašanje, ki ga bo treba obravnavati odkrito na začetku podobnih pobud.
 Vključitev spremljanja enakosti spolov - kot dela običajnih sistemov institucionalnega
spremljanja - je bila sistematično vključena v akcijskih načrtih vseh sodelujočih organizacij, saj je
podlaga za kakršnekoli nadaljnje strukturne spremembe.
43
4. Proračun in spol
(Angela Genova, Fondazione Giacomo Brodolini)
4.1 Uvod
Ta del smernic projekta Genis Lab se osredotoča na razsežnost spola v proračunu (Gender
Budgeting) in temelji na rezultatih upoštevanja spola pri pripravi proračuna v šestih znanstvenih
organizacijah, ki sodelujejo v projektu Genis Lab, z namenom spodbujanja strukturnih sprememb v
organizacijah za povečanje prisotnosti žensk v znanosti.
Medtem ko je spol v proračunu uporabljen kot orodje za integracijo načela enakosti spolov na
ravneh upravljanja, kot so regije in občine, je na voljo le malo literature o dimenziji spola pri
pripravi proračuna v znanstvenih organizacijah17, zato je bil pripravljen predlog za teoretski in
metodološki pristop k implementaciji dimenzije spola v proračunu v teh organizacijah. Pripravljen
je bil na podlagi aktivnih pogovorov s predstavniki več zainteresiranih strani teh organizacij in
mednarodnih strokovnjakov, ki sodelujejo v projektu18.
Ta del smernic s poudarkom na aspektu spola pri financiranju/v proračunu je napisan v treh
glavnih delih. Prvi uvaja opredelitev proračuna in spola, drugi obravnava razlog za uporabo
takšnega orodja pri spodbujanju žensk v znanosti. Tretji opisuje podrobnosti teoretičnega in
metodološkega okvira, razvitega v okviru projekta Genis Lab. Na koncu so ponujene nekatere
splošne sklepne opombe in pridobljena spoznanja.
4.2 Kaj je Gender Budgeting?
Proračun se šteje kot instrument spolno nevtralne politike, saj njegovi podatki, odhodki in
prihodki, ne omenjajo bodisi žensk bodisi moških. Proračun se pojavi kot spolno nevtralen, toda
problem je, da je proračun navadno prezrl različne, socialno določene vloge, odgovornosti in
sposobnosti moških in žensk19. Ta spolno nevtralen pristop je samoumeven okvir, ki povzroči
17
Gender Budgeting kot instrument za upravljanje znanstvene organizacije za spodbujanje enakih možnosti
za
ženske
in
moške
s
primeri
univerz;
September
2006
August
2008,
http://frauenakademie.de/projekt/e_projekt.htm
18
Ekipo zunanjih ocenjevalcev, ki podpirajo projekt Genis Lab, sestavljajo: Elizabeth Villagomez, Francesca
Bettio in Ailsa McKay (ki je žal prezgodaj umrla).
19
Vir: Diane Elson (1997a), ‘Gender-neutral, gender-blind, or gender-sensitive budgets? Changing the
conceptual framework to include women’s empowerment and the economy of care’, Preparatory Country
Mission to Integrate Gender into National Budgetary Policies and Procedures, London: Commonwealth
Secretariat, p 1.
44
neenak izid glede spola. Čeprav se lahko preskrbe iz proračuna zdijo nevtralne glede na spol,
dejansko vplivajo na moške in ženske različno, saj njihove vloge, odgovornosti in sposobnosti v
katerikoli organizaciji niso nikoli enake. Zato je treba bolj kot nevtralenega, proračun glede na spol
upoštevati kot spolno slep20.
Cilj proračuna ob upoštevanju spola stremi k vključevanju načela enakosti spolov v procesu
odločanja o dodeljevanju sredstev v organizacijah. Splošno sprejeta definicija financiranja spolov
izhaja iz poročila posebne skupine Sveta Evrope, ki je leta 2005 ugotovila, da:
"Spol v proračunu je uporaba načela enakosti spolov v proračunskem postopku. To pomeni oceno
proračunov, ki temelji na enakosti spolov, ki vključuje vidik spola na vseh ravneh proračunskega
procesa in prestrukturiranja prihodkov in odhodkov z namenom spodbujanja enakosti spolov."21
Enako opredelitev se nato uporablja tudi v okviru Evropske unije. Splošni cilj enakosti spolov pri
pripravi proračuna ni mehanska delitev finančnih sredstev v enakih delih ali v enakem sorazmerju
z obstoječim številom moških in žensk, ampak splošen koncept, ki temelji na trdnih analizah za
financiranje in razdelitev razpoložljivih sredstev v skladu s potrebami obeh spolov, tako da jih
lahko moški in ženske uporabljajo kolikor je mogoče enakomerno. Če je ena izmed skupin v
slabšem položaju, bi bilo mogoče odpraviti tak položaj z izenačevanjem ukrepov ali ponovnim
razvojem posebnih potreb določene skupine.
Zavezanost Evropske unije k enakopravnemu financiranju glede na spol se je odrazilo tudi v
Načrtu za enakost med ženskami in moškimi (2006-2010), ki upošteva dimenzijo spola v proračunu
kot orodje za izvajanje načela enakosti spolov. Leta 2009 je Svet Evrope objavil priročnik o
praktičnem izvajanju dimenzije spola v proračunu22.
20
Debbie Budlender, Diane Elson, Guy Hewitt and Tanni Mukhopadhyay Gender Budgets Make Cents.
Understanding gender responsive budgets. The Commonwealth Secretariat, 2002
21
Council of Europe (2005) Gender budgeting Final report of the Group of specialists
on gender budgeting (EG-S-GB) http://www.coe.int/t/dghl/standardsetting/equality/03themes/gendermainstreaming/EG-S-GB(2004)RAPFIN_en.pdf p.5
22
Gender Budgeting: praktična implementacija; priročnik pripravila: Quinn, Directorate General of Human
Rights
and
Legal
Affairs,
Council
of
Europe,
April
2009.
Dostopno:
http://www.coe.int/t/dghl/standardsetting/equality/03themes/gendermainstreaming/CDEG(2008)15_en.pdf.
45
4.3 Zakaj uporabiti Gender Budgeting kot orodje za institucionalne
spremembe?
Finančne odločitve odražajo prevladujočo kulturo s povezanimi razmerji moči, saj je moč
ustvarjena s koncentracijo virov. Tako je pomembno, da pri obravnavi enakosti spolov razumemo
in spremljamo, kako se sredstva delijo in kakšne učinke ima dodelitev sredstev na vsak spol.
Izkušnja projekta Genis Lab kaže, da je vidik spola v proračunu ključno orodje, ki prispeva k
reševanju več vprašanj za spodbujanje strukturnih sprememb v raziskovalnih institucijah na
področju enakosti spolov. Pravzaprav vidik spola v proračunu še posebej poudarja neprosojnost v
procesu odločanja, ki je veljalo kot ena glavnih težav, s katerimi se srečujejo raziskovalne
institucije v smeri strukturnih sprememb na področju enakosti spolov.
Podatki iz projekta Genis Lab so v sozvočju z že obstoječimi evropskimi podatki23; potrdili so, da
procesi odločanja večinoma potekajo v okviru organov in komisij, ki ne vključujejo ustrezno žensk
in so njihovi postopki in odločanja pogosto neustrezni z vidika upoštevanja spola. Zato vidik spola
v proračunu prispeva k povečanju preglednosti v postopkih, ki kontrastirajo fenomen omrežij "old
boys" in pokroviteljstva24.
Poleg tega vidik spola v proračunu, kot orodje družbene odgovornosti, prispeva k povečanju
ozaveščenosti glede neposredne in posredne diskriminacije sistemov in struktur, politik, procesov
in postopkov v znanstvenih organizacijah. Zato vidik spola v proračunu, čeprav ne deluje
neposredno na stereotipih, stremi k povečanju ozaveščenosti o diskriminaciji in je zato ključno
orodje za izvajanje širše strategije za spodbujanje udeležbe žensk v znanosti.
Načelo spola v proračunu prispeva na eni strani k pravični porazdelitvi finančnih sredstev, na drugi
strani pa povečuje preglednost proračunskih odhodkov. V končni fazi to pomeni zagotoviti
največjo učinkovitost porabljenih sredstev.
23
European Commission (2012) Structural change in research institutions: Enhancing excellence, gender
equality and efficiency in research and innovation. Report of the Expert Group on Structural Change.
Chairperson: Inès Sánchez de Madariaga . Rapporteur: Tiia Raudma http://ec.europa.eu/research/sciencesociety/document_library/pdf_06/structural-changes-final-report_en.pdf
24
European Commission (2012) Structural change in research institutions: Enhancing excellence, gender
equality and efficiency in research and innovation. Report of the Expert Group on Structural Change.
Chairperson: Inès Sánchez de Madariaga . Rapporteur: Tiia Raudma http://ec.europa.eu/research/sciencesociety/document_library/pdf_06/structural-changes-final-report_en.pdf p. 15
46
4.4 Kako izvajati vidik spola v proračunu v znanstvenih organizacijah25?
Skladno z glavno literaturo o vidiku spola v proračunu26 izvajanje le-tega v znanstvenih
organizacijah sestoji iz dveh glavnih faz:
1. analiza proračuna z vidika spola, namenjena ocenjevanju in razdelitvi sredstev v organizaciji z
vidika spola;
2. načrtovanje proračuna z vidika spola z namenom spremeniti razdelitev sredstev v skladu z
merili spolnega zavedanja.
Analiza proračuna po spolu je prva faza pri proračunskem načrtovanju. Analiza proračuna z vidika
spola in načrtovanje sta vsak posebej razdeljena na več glavnih korakov kot je prikazano v Sliki 1.
25
Ta del smernic predstavlja teoretičen in metodološki predlog za izvedbo upoštevanja vidika spola v
proračunu, ki je bil razvit v okviru ekipe projekta Genis Lab, na podlagi obstoječe literature in prilagajanju
prejšne metodologije v kontekstu znanstvenih organizacij. Partnerska institucija Fondazione Brodolini je bila
odgovorna za razvoj in izvajanje načela enakosti spolov v proračunu. Kljub teoretičnemu in metodološkemu
pristopu je ta del smernic rezultat razprave z drugimi tehničnimi partnerji (ILO in ADS) in z ekipami projekta
Genis Lab vseh sodelujočih partnerskih institucij.
26
Elson, Diane. 2002. “Gender Responsive Budget Initiatives: Some Key Dimensions and Practical
Examples”, in Gender Budget Initiatives: Strategies, Concepts and Experiences, Unifem, New York, pp. 15–
29.
47
Slika 1: Faze proračuna z vidika spola
PROCES PRORAČUNA Z VIDIKA SPOLA
Faza 1: Analiza
Faza 2: Sprememba
Analiza proračuna z vidika spola
Načrtovanje proračuna z vidika
spola
DEJAVNOSTI
1. Analiza organizacije:
1. Oblikovanje spolno občutljivih ciljev in
kazalnikov
- kontekst
a) zbiranje in objava podatkov, razdeljenih po spolu
- človeški viri
b) ozaveščanje
2. Razvoj strategij: načrtovanje in oblikovanje
instrumentov in meril
2. Analiza politik in dela za enakost spolov v
organizaciji:
c) institucije za spodbujanje enakosti spolov
3. Ocena vpliva spola
d) spolno uravnotežena zastopanost na vseh
stopnjah procesa financiranja
4. Razdelitev sredstev
- kartiranje in pregled politik in dela (dejavnosti)
- ocena primernosti razdeljevanja finančnih sredstev
(input-ov) za izvajanje spolno ustreznih politik
- ocena kratkoročnih stroškov (output-ov ) z namenom
ocene, kako se viri dejansko porabljajo; kako se izvaja
politike in programe
e) transparentnost procesa financiranja
5. Implementacija instrumentov in meril,
projektov ali programov
f) integracija spolnih analiz in aspektov v vse
računovodske sisteme
6. Spremljanje/monitoring in nadzorovanje
spola
g) sistem finančnih spodbud
7. Analiza začetne situacije z vidika spolne
diferenciacije
- ocena dolgoročnih izidov ali vplivov, ki jih stroški lahko
imajo
h) implementacija spolno občutljivih meril za
preoblikovanje zaposlovanja
3. Analiza razdeljevanja sredstev (finance, čas, prostor).
i) vključitev dimenzije spola v vsak sistem
akreditacije kakovosti
48
Faza analize sestavljajo tri glavne stopnje.
 Namen prve stopnje je predstaviti kontekst organizacije, skupaj z njenimi elementi človeških
virov znotraj vidika zavedanja spola.
 Druga stopnja analizira politike in storitve, namenjene podpori enakosti spolov. Upošteva
aktivnosti in z njimi povezane vložene prispevke kot tudi dolgoročne učinke te politike. To je
ključni element, saj je večina organizacij že imela razvite nekatere politike za spodbujanje
enakosti spolov, vendar še niso bile ustrezno ovrednotene glede na njihov vpliv27. Organizacije,
ki sodelujejo v procesu izvajanja enakosti spolov v proračunu kot orodju za dosego strukturnih
sprememb, poudarjajo potrebo po kazalnikih za spremljanje in vrednotenje izboljšanja
udeležbe žensk v raziskovalnih dejavnostih, pri čemer se upoštevajo storitve, ki so bile na voljo
za usklajevanje družine in delovne odgovornosti. Vidik spola v proračunu zato predstavlja okvir
za zbiranje in spremljanje takšnih podatkov, razčlenjenih po spolu.
 Tretja in zadnja stopnja v fazi analize vključuje poudarek na razlikah med spoloma pri
dodeljevanju sredstev v organizaciji. Posebne značilnosti znanstvene organizacije so se
izkazale za potrebne pri razširitvi koncepta vira, ki omogoča analizo ne le tradicionalnih
ekonomskih virov, ki so organizaciji na voljo, temveč tudi analizo drugih dveh virov, ki sta
ključnega pomena za izvedbo raziskave: čas in prostor. Glede na literaturo razporeditev časa
med akademskimi institucijami, fakultetami predstavlja razlike med spoloma, ki vplivajo na
znanstvene rezultate28. Kar zadeva prostor, je leta 1999 na Massachusetts Institute of
Technology (MIT) Odbor o ženskah prišel do tega, da obstoj diskriminacije med moškimi in
ženskami povežejo z dodelitvijo prostora29. Zato je pri preiskovanju dodeljevanja sredstev v
znanstvenih organizacijah, čas in prostor, pomembna elementa, treba analizirati.
Za organizacijo, ki se ukvarja z raziskovalno dejavnostjo, so gospodarski viri vsekakor pomembni.
Uporaba vidika spola v proračunu vključuje analizo z vidika spola, dodeljevanja in upravljanja
gospodarskih virov, razlikuje predvsem med notranjimi viri, ki jih dodeljujejo odbori v okviru
znanstvene organizacije in med zunanjimi, ki so dodeljeni v konkurenci z drugimi organizacijami.
Projekti EU, vladni in nevladni nacionalni projekti in nekaj zasebnih podjetij so primeri zunanjih
sredstev. Ti zunanji viri financiranja so uživali večjo pozornost v zadnjih desetletjih in so postali
ključni vir gospodarskih sredstev.
27
Timmers, Tanya Marie, Tineke M. Willemsen and Kea Gartje Tijdens. 2010. “Gender diversity policies in
universities: A multi-perspective framework of policy measures.” Higher Education, 59(6), 719–735.
28
Winslow, Sarah. 2010. “Gender Inequality and Time Allocations Among Academic Faculty”, in Gender &
Society, Vol. 24, No. 6, December 2010, pp. 769–93.
29
Massachusetts Institute of Technology MIT. 1999. “A Study on the Status of Women Faculty in Science at
MIT How a Committee on women Faculty came to be established by the Dean of the School of Science,
what the Committee and the Dean learned and accomplished, and recommendations for the future.”
Massachusetts Institute of Technology.
49
Vsi partnerji projekta Genis Lab so se strinjali s pomenom preiskovanja zunanje in notranje
dodelitve sredstev. Nekateri podatki srbskega partnerja so pokazali, da imajo ženske v
primerjavi z moškimi manj prijav za sredstva in da imajo dostop do inovativnih virov
financiranja za moškimi, čeprav je stopnja uspešnosti žensk pri prijavah višja. (FTM, vsebinsko
poročilo Genis Lab).
Prvi element, ki ga je treba upoštevati pri vidiku spola v proračunu v znanstveni organizaciji, je
analiza postopka dodelitve sredstev, s preučevanjem, kako bi lahko bil bolj pregleden in kako bi
lahko vključili politike enakosti spolov. V ta namen zahtevata število in vloga žensk v postopkih
dodeljevanja sredstev poseben poudarek. Merila za dodelitev imajo pomembno vlogo in tudi
diskrecijsko pravico glede dodeljevanja notranjih virov je treba raziskati z vidika enakosti spolov.
V španski znanstveni organizaciji so vodje projektov večinoma moški (vse različne tipologije
projektov). V letu 2011 je skupno število moških projektnih vodij dvakratno kot število ženskih
vodij projektov. (CSIC, vsebinsko poročilo Genis Lab).
Poleg tega je potrebno raziskati vire zunanjih sredstev, pozornost je potrebno posvetiti analizi
vprašanja enakosti spolov. Nekateri zunanji viri so lahko tarča za izboljšanje raziskav s poudarkom
na spolu, kot so medicina spola ali inženiring spolov; ali bi lahko obstajali viri, namenjeni
izboljšanju enakosti spolov v organizacijah. Treba je analizirati stopnjo žensk, ki se prijavljajo na
projekte (koordinatorstvo), spolno sestavo raziskovalnih skupin.
Implementacija vidika spola v proračunu v švedski organizaciji je pokazala, da so dejavnosti
raziskovalk "bolj odvisne od virov zunanjega financiranja, zlasti v podiplomskem in
predavateljskem razredu. Rezultati potrjujejo napačno razporejanje virov do take mere, da ni
enakih možnosti za moške in ženske, ki opravljajo raziskovalno delo ali za njihov razvoj kariere.
Poleg tega pregled raziskovalnih strategij in intervjuji z vodjami šol potrjujejo pomanjkanje
vidika spola. Nobena šola ni mogla predstaviti trenutne strategije ali zaveze k uravnoteženju
sredstev med spoloma. Vendar pa je bila večina dekanov odprta za takšno delo (BTH,
vsebinsko poročilo Genis Lab).
Čas in prostor sta druga vira bistvenega pomena pri izvajanju raziskovalnih dejavnosti. Uporaba
vidika spola v proračunu v znanstveni organizaciji zato zahteva analizo časa in urejanja prostora z
vidika spola. Analiza upravljanja s časom se ne osredotoča le na distribucijo (med spoloma) za
gospodinjska dela, družinsko varstvo in delo30, temveč tudi na čas, namenjen za delo; podroben
30
Gálvez-Muñoz, Lina, Paula Rodríguez-Modroño and Mónica Domínguez-Serrano. 2011. “Work and Time
Use By Gender: A New Clustering of European Welfare Systems,” Feminist Economics, 17:4, 125-157. Anxo,
50
pregled postopkov upravljanja časa za različne dejavnosti v raziskovalnem delu. Zato je narejena
analiza razlik med spoloma pri uporabi časa, namenjenega raziskavam in mnogim drugim
dejavnosti, kot je poučevanje.
Zbiranje podatkov o času in prostoru zahteva uvedbo inovativnih orodij. Razprava v okviru
delovnih skupin o orodjih za merjenje upravljanja časa z vidika spola v proračunu je prinesla
skupen skepticizem proti uporabi dnevnikov (ki jih mora izpolniti osebje), deloma zaradi dodane
delovne obremenitve, ki bi to pomenila za raziskovalce in deloma zato, ker bi lahko bilo
razumljeno kot orodje za kontroliranje dela članov organizacije in bi zato naleteli na precejšen
odpor31. Kljub temu pa so bili izbrani nekateri kazalniki za merjenje upravljanja časa glede na spol
med raziskovalci. Najpomembnejši med njimi so število objav in patentov, število učnih ur in ur
(časa) potovanj.
Patenti in objavljanje v znanstvenih revijah se štejejo kot kazalniki rezultatov raziskovanja.
Primerjalna analiza kaže, da imajo moški raziskovalci ugodnejše rezultate v obeh kazalcih.
Podatki iz španske organizacije kažejo, da je moško ime pogostejše na prvem mestu v patentih,
medtem ko so moška imena na zadnjih mestih v znanstvenih publikacijah najbolj prestižna.
Število znanstvenih publikacij z moškimi imeni na zadnjih mestih je dvakratno v primerjavi z
ženskimi imeni (CSIC, vsebinsko poročilo Genis Lab).
Distribucija prostora predstavlja podcenjeno dimenzijo analize v perspektivi spola. Vendar pa bi
bilo treba sistematično zbirati podatke, preden bi izrazili kakršnokoli sodbo o tem vprašanju.
Večina organizacij, ki sodelujejo v projektu, ni upoštevala dodelitve prostora kot ključne dimenzije.
Kljub temu je eden od južnih znanstvenih partnerjev ob razpravi o opredelitvi metodologije vidika
spola v proračunu razkril svoje izkušnje: v procesu prerazporeditve pisarniških prostorov po
prenovi ene od zgradb: načrt dodeljenih pisarn je pokazal jasno neravnovesje z vidika spola.
Članom z enakimi vlogami so bile dodeljene različne vrste pisarn. Moški so imeli samostojne sobe,
ženske pa so si sobe delile. Na podlagi analize literature in na podlagi izkušenj, je bil prostor
uveden kot eden od pomembnih virov, ki ga je treba upoštevati pri vidiku spola v proračunu v
znanstvenih organizacijah.
Druga težava je bila identifikacija elementov, na katere se osredotočati na področju preiskovanja
razdelitve prostora. Opredeljene so bile tri glavne značilnosti: pisarniška distribucija, laboratorijski
dostop in dostop do infrastrukture. Prva je bila ocenjena s pomočjo kartiranja pisarn, skupaj s
Dominique, Letizia Mencarini, Ariane Pailhé, Anne Solaz, Maria Letizia Tanturrie and Lennart Flood. 2011.
“Gender Differences in Time Use over the Life Course in France, Italy, Sweden, and the US.” Feminist
Economics, 17:3, 159-195.
31
Izvajanje kratkega vprašalnika bi bilo koristno, da bi prepoznali podporno delo, ki ga večinoma opravljajo
ženske.
51
spremenljivko spola. Dostop do laboratorijev predstavlja bolj občutljive elemente. Prisotnost ali
odsotnost izrecnih meril pri dostopu do laboratorijev je prvi element, o katerem je treba razmisliti.
Južni partnerji so razpravljali o tem, kako težek je za nekatere mlade raziskovalke dostop do
laboratorija podnevi, ko ga v glavnem uporabljajo starejši moški profesorji, ki imajo prednost
pri dostopu ob kateremkoli času dneva. Vprašanje dopušča različne vidike v vzhodnih in
severnih izkušnjah, kjer je število raziskovalk višje in je enakost spolov bolj konsolidirano
vprašanje. Vendar pa so se vsi partnerji strinjali s pomembnostjo zbiranja podatkov za to
spremenljivko.
Za glavne tri vrste virov – sredstva, čas in prostor – je bilo opisano, da je treba raziskati različne
poddimenzije in za vsako od teh določiti posebno postavko/predmet za analizo. Da bi bil proces
bolj jasen, so bila predstavljena vodilna vprašanja in predlagana dejanja in metodologije, da bi
pridobili orisan učinek in s tem povezane kazalnike.
Kar zadeva razporeditev časa
Podatki iz švedske Agencije za visoko šolstvo leta 2007 so izpostavili, da se porazdelitev
delovnih ur razlikuje med moškimi in ženskami, saj so moški namenili več časa za raziskovanje
kot ženske. Ženske predavateljice in asistentke porabijo manj časa za raziskovanje in več časa
za druge naloge v primerjavi z moškimi. Podobni rezultati so bili prikazani v anketi, ki vključuje
51 predstavnikov akademskega osebja v švedski organizaciji, ki sodeluje v projektu (podatki iz
poročila BTH).
Kar zadeva razporeditev prostora
Analiza podatkov kaže, da ima večina članov osebja v obeh organizacijah urade poleg urada
druge osebe istega spola kot so sami. Zato ženske sedijo ob boku z ženskami, moški sedijo z
moškimi (podatki iz španskega in švedskega poročila).
52
Preglednica 1. Povzetek dimenzij, ki jih je treba upoštevati pri izvajanju analize spola v proračunu
med znanstvenimi organizacijami.
Dimenzija
Poddimenzija
Predmet
Sredstva
Notranja/interna
sredstva
Postopek dodeljevanja
Kriteriji dodeljevanja
Upravičenci
Usmerjenost k enakim možnostim
Zunanja sredstva
Vir sredstev
Kriteriji dostopa
Upravičenci
Področje raziskovanja
Čas
Profesor
Raziskovalne dejavnosti
Vodja – koordinator dejavnosti
Zbiranje sredstev
Poučevanje
Mladi
raziskovalec
Zbiranje sredstev
Poučevanje
Nestrukturiran
Mladi
raziskovalec
53
Dimenzija
Poddimenzija
Predmet
Zbiranje sredstev
Poučevanje
Prostor
Pisarna
Profesor
Strukturiran raziskovalec
Nestrukturiran raziskovalec
Laboratoriji
Profesor
Strukturiran raziskovalec
Nestrukturiran raziskovalec
Druga faza v implementaciji proračuna po spolu, ki temelji na rezultatih prve faze, je sestavljena iz
programskih sprememb dodeljevanja sredstev znotraj organizacije, z namenom spodbujanja
enakih možnosti. V fazi načrtovanja se bodo v skladu z dodeljenimi sredstvi razvili cilji za enakost
spolov, strategije in orodja za ocenjevanje vpliva spola. Sprememba bo redno opazovana in
ponovno, da se ugotovi, ali so potrebne prilagoditve. Priporoča se ustrezno razširjanje rezultatov
analize spola v proračunu, da bi povečali ozaveščenost med spoloma in izvajanje nadaljnjih
strukturnih sprememb, ki se osredotočajo na spol.
Poleg tega je treba upoštevati določen nabor ukrepov32, skupnih obema fazama:
1.
Zbiranje in objavljanje podatkov, razvrščenih glede na spol je temeljni element razkrivanja
diskriminacije na podlagi spola in v pravi luči pokaže navidezno nevtralnost spola v proračunu.
Kot kažejo izkušnje o vidiku spola v proračunu po vsem svetu, objavljanje in diskusija
podatkov, razvrščenih glede na spol kot del procesa načrtovanja proračuna z vidika spola,
ozaveščajo o spolni diskriminaciji in neenakosti33. Vendar pridobitev razčlenjenih podatkov
lahko tudi predstavlja prvi resen operativni izziv. Podatki, razvrščeni glede na spol, niso bili na
voljo v vseh znanstvenih organizacijah, ki sodelujejo v projektu. Da se olajša postopek uvedbe
sistema za zbiranje podatkov, ločenih po spolu, so bili opredeljeni naslednji koraki: (1)
32
Spol v proračunu kot instrument za upravljanje znanstvene organizacije za spodbujanje enakih možnosti
za
ženske
in
moške
s
primerom
univerz;
September
2006
avgust
2008
http://frauenakademie.de/projekt/e_projekt.htm
33
Sharp, Rhonda and Ray Broomhill. 2002. “Budgeting for Equality: The Australian Experience”, in Feminist
Economics, 8(1), pp. 25–47.
54
preveriti, ali se podatki, ločeni po spolu že zbirajo v organizaciji, čeprav še niso bili analizirani;
(2) če se podatki ne zbirajo, preveriti, ali bi bilo mogoče dodati podatke, ločene po spolu, ali
uvesti nov sistem; (3) kjer je potrebno, posodobiti sisteme zbiranja podatkov, zagotoviti, da
so sredstva primerna za nalogo in da so odgovornosti v zvezi s podatki, razvrščenimi glede na
spol, dobro opredeljeni.
2. Celoten proces implementacije vidika spola v proračunu mora biti podprt z ukrepi za
ozaveščanje o spolni diskriminaciji. Večina organizacij ima konsolidirane izkušnje s kampanjami
in ukrepi za enakost spolov. Vendar stereotipi še vedno ostajajo najtežji vidik, ki bi se ga lotili.
Nevtralnost znanosti je v nasprotju s razširjeno preveliko zastopanostjo moških. V večini
organizacij nevtralnost meril spola, ki se uporabljajo pri ocenjevanju znanstvene kariere (npr.
število publikacij in pedagoških ur), kaznuje žensk, ki imajo otroke, ker odgovornosti za nego
otrok ne štejejo. Kljub temu pa tudi v tistih primerih, v katerih so uradno priznane, stereotipi še
vedno igrajo pomembno vlogo, ki vplivajo na proces ocenjevanja: "isti element se lahko
presoja pozitivno, če je v življenjepisu moškega ali negativno, če je v življenjepisu ženske" je
rekla članica delovne skupine Genis Lab, ki je imela izkušnje kot predstavnica enakih možnosti v
odboru za zaposlovanje.
3. Institucije, ki so posebej namenjene spodbujanju enakih možnosti bi morale biti obsežno
vključene v proces implementacije vidika spola v proračunu v znanstvenih organizacijah. V
vseh preučevanih organizacijah imajo te institucije šibko vlogo, čeprav obstajajo pomembne
razlike na eni strani v severnih in vzhodnih organizacijah in na drugi strani v organizacijah z
juga. Nekdaj prisotna organizacijska kultura, kjer je bila enakost spolov samoumevna zaradi
usklajenih prizadevanj na to temo v 70-ih in 80-ih letih. Kljub temu pa so bile številne ustanove
ali komisije, namenjene enakosti spolov, ustanovljene pred desetletji, njihove funkcije pa so se
od takrat zmanjšala do take mere, da so sedaj postale zgolj formalne institucije, brez sredstev
ali moči. V švedski in nemški izkušnji komisije za enakosti spolov na začetku projekta Genis Lab,
leta 2011, niso bile več aktivne, čeprav je bil nedavno uveden ukrep za njihovo oživitev. V
španski in italijanski znanstveni organizaciji, ki sodelujeta v projektu, so bili odbori za enakost
spolov ustanovljeni v zadnjih desetih ali petnajstih letih, vendar z zelo malo sredstvi in precej
nejasnimi cilji. Poleg tega analiza vloge odborov enakosti spolov v šestih znanstvenih
organizacijah, ki sodelujejo v projektu, kaže, da se večina članov organizacij ne zaveda ali ne
pozna njihovega dela in vloge. Da bi spodbudili bolj aktiven odnos med člani znanstvenih
organizacij in odborov za enakost spolov, se je razpravljalo o možnosti določitve člana v
vsakem lokalnem oddelku ali raziskovalni skupini, ki bi bil ozaveščen o tematiki enakosti
spolov. Njegova glavna naloga bi bila, da redno poroča o podatkih in poda kratko analizo
aktivnosti raziskovalne skupine z vidika spola in podpira proces zbiranja podatkov, razvrščenih
glede na spol.
4. Treba je ukrepati, da se zagotovi uravnotežena zastopanost spola in popolna preglednost v
vseh fazah procesa načrtovanja proračuna. Glavni izziv je, da postane postopek dodelitve
sredstev ekspliciten, glede na formalne in neformalne elemente. Poleg tega mora politika
uravnotežene zastopanosti premagati premajhno zastopanost žensk na višjih hierarhičnih
položajih. Zato je to v večini primerov ena od dimenzij, ki jih je treba obravnavati kot glavni cilj
v procesu vidika spola v proračunu.
55
5. Analiza spola mora biti del celotnega sistema računovodstva in akreditacije kakovosti. V
zadnjih desetletjih je bilo vse več pozornosti namenjene sistemu akreditacije kakovosti v vseh
znanstvenih organizacijah. Pozornost do enakosti spolov je del sistema v severnih in vzhodnih
državah, vendar še ne v južnih. Na primer, analiza spolov ni zahtevana v sistemu akreditacije
kakovosti v Italiji. Organizacije, ki sodelujejo v programu, so razpravljale o možnosti uvedbe
poizkusne osredotočenosti na spol in dodale to dimenzijo k predstavitvi podatkov organizacije,
nato pa podporne dejavnosti lobirajo uvedbo tega na nacionalni ravni. V švedski organizaciji je
bila posebna evidenca spola uvedena kot del prizadevanj projekta Genis Lab.
6. Še en ukrep, ki ga je potrebno obravnavati, je sistem finančnih spodbud, skupaj z
implementacijo ukrepov za enakost spolov za modificirano strategijo zaposlovanja osebja. To
je precej sporno vprašanje. Nevtralnost znanosti ne bi omogočila kakršnekoli izrecne
diskriminacije v korist žensk, ki bi s tem spodkopaval možnosti za moške. Kljub temu izkušnje
Švedske iz 70-ih let poudarjajo učinek, ki so ga ukrepi pozitivni diskriminacije imeli na povečanje
števila žensk v znanosti. Danes v nekaterih kadrovskih sistemih analiziranih organizacij
obstajajo značilnosti, ki jih je treba šteti za spodbujanje enakih možnosti, kot je možnost
upoštevati razmerje med številom otrok in številom let raziskovalne dejavnosti in publikacij.
Kljub temu je treba izvesti podrobno mikroanalizo, da bi lahko ocenili njegovo pravilno
implementacijo.
4.5 Pridobljena spoznanja
V vseh organizacijah, ki sodelujejo v projektu Genis Lab, ni bilo vprašanje pomanjkanje pravnega
okvira za zagotavljanje pravic enakih možnosti, ampak resnična dostopnost do teh pravic. Vidik
spola v proračunu je bil zato inovativno orodje za praktično podporo strategij in spodbujanje
ukrepov za zmanjšanje razlik med formalno in stvarno enakostjo.
Strukturne in institucionalne spremembe v organizacijah na področju enakosti spolov zahtevajo
globoko zavedanje o neenakosti med vsemi člani organizacije. Neenakosti, ki jih sam član
organizacije in celotne organizacije niso priznali, so nesporne in se torej nadaljujejo. Spol v
proračunu je ključno orodje za podporo povečanju ozaveščenosti o spolni diskriminaciji, tako
formalno kot neformalno, s poudarkom na točni analizi dodeljevanja sredstev z vidika enakosti
spolov.
Kljub temu je uvajanje enakosti spolov v znanstvenih organizacijah prineslo številne ključne vidike,
ki jih je treba upoštevati pri spodbujanju institucionalnih sprememb, ki bi osvetlile:
56
1.
začetni odpor (glej Poglavje 2, ki ga je pripravil partner ADS) in skepticizem članov teh
institucij. To je tudi delno posledica obstoja omejene literature o implementaciji vidika
spola v proračunu v znanstvenih organizacijah. Pomanjkanje konsolidirane metodologije, ki
temelji na preteklih izkušnjah enakosti spolov, je imelo učinek zavajanja partnerjev. Zato je
bil pri uvajanju financiranja glede na spol v znanstvenih organizacijah prvi izziv zgraditi
inovativno metodologijo. Ta del smernic je povzel prizadevanja za opredelitev posebne
metodologije spola v proračunu za uveljavljanje enakosti spolov pri pripravi proračuna v
znanstvenih organizacijah.
2. Zbiranje podatkov je predstavljalo več kritičnosti. Podatki, ki se nanašajo na dodelitev
sredstev, so bili najbolj dostopni, tudi če je njihova analiza zahtevala dodatne kvalitativne
informacije, da jih je možno bolje razložiti. Medtem ko je bilo zbiranje podatkov o času in
razporeditvi prostorov z vidika spola povsem nov postopek. Kvantitativne in kvalitativne
podatke, ki zadevajo dodelitev časa in prostora, morajo zbirati glede spolne občutljivosti
ustrezno usposobljeni raziskovalci.
3. Reorganizacija vodstvenega osebja. Spol v proračunu je treba obravnavati kot posebno
orodje za integracijo načela enakosti spolov v znanstvenih organizacijah kot del širše
prilagojenega akcijskega načrta. Skladno z literaturo o politikah kontrastne diskriminacije v
organizacijah je zaveza vodij uprav in upravljanja ključnega pomena pri podpiranju
implementacije vidika spola v proračunu. V nekaterih znanstvenih organizacijah, ki
sodelujejo v projektu, je reorganizacija vodstvenega osebja različno vplivala na
implementacijo vidika spola v proračunu.
4. Spolno občutljiva organizacijska kultura v znanstvenih institucijah. Razširjena spolno
občutljiva organizacijska kultura je ključna za zagotavljanje ustrezne implementacije vidika
spola v proračunu. Zato mora uvajanje vidika spola v proračun spremljati dejavnosti
usposabljanja v zvezi s spolom, usmerjene na vse člane organizacije.
5. Vidik spola v proračunu kot krožne dejavnosti: med analizo in načrtovanjem. Zbiranje
podatkov je ena od ključnih funkcij v implementaciji vidika spola v proračunu in še posebej
v prvi fazi: analiza. Ko so podatki zbrani, analizirani, morajo biti zastavljeni novi cilji za
spodbujanje enakosti spolov po krožnem pristopu. Zato bi moral biti spol v proračunu del
rednega niza ukrepov in ne posamična in občasna izkušnja.
6. Spol v proračunu za podiranje "učinka Matthew"."Učinek Matthew" je sistematično podrazpoznaven za tiste, ki imajo malo, s čimer začnejo - kot je postavil teorijo Robert Merton
leta 1968, ki temelji na Bibliji, Matejevem evangeliju 13:12. Vpeljevanje vidika spola v
proračun v znanstvenih organizacijah bi bilo izhodišče za razpravljanje tako široke poti v
znanosti, ki neposredno vplivajo na ženske, ki le redko držijo vodilni položaj v znanstveni
organizaciji. Implementacija vidika spola v proračunu bi podprla spodbujanje nasprotnega
učinka, ki se imenuje "učinek Matilda", ki je poimenovan po Matildi Gage, ameriški borki in
feministični kritičarki34.
34
Margaret W. Rossiter (1993) the Matthew Matilda Effect in Science, Social Studies of Science. 23: 325 – 341.
57
Da zaključimo, na osnovi aktivnega vključevanja ekip Genis Lab v vsaki znanstveni organizaciji in
vseh tehničnih partnerjev, je Genis Lab opredelil podroben teoretični in metodološki pristop za
uvedbo vidika spola v proračun v znanstvenih organizacijah, ki predstavljajo veliko potenciala za
spodbujanje institucionalne spremembe v smeri večje enakosti spolov in inovacij. Kljub temu pa so
te smernice izhodišče za proces, ki vključuje potrebno široko znanje o spolni diskriminaciji v vsaki
znanstveni organizaciji po vsej Evropi in močno zavezanost vodstva, s pomočjo nacionalne in
evropske podpore politikam enakosti spolov. Zato bi vidik spola v proračunu v znanstvenih
organizacijah igral ključno vlogo pri institucionalnih spremembah na področju enakosti spolov v
znanosti. Kljub temu pa se lahko njegov potencial v celoti doseže le, če je del dolgoročne
strategije, katere cilj je podpirati inovacije in izboljšave v organizaciji v širšem kontekstu
spodbujanja sodelovanja žensk v znanosti.
58
Splošni sklepni komentarji
Genis Lab in izkušnje institucionalne spremembe
Analiza PAN-ov je pokazala nekatere pomembne podobnosti med šestimi znanstvenimi partnerji:
vpliv krize in negotovosti glede prihodnosti, dojemanje znanosti, ki doživlja pomembno obdobje
tranzicije, povečanje novih oblik dela tako negativnega trenda (negotovost, huda konkurenca,
povečana odvisnost od potreb zunanjih gospodarskih akterjev) kot tudi več pozitivnih vidikov
(sodelovanje, preseganje institucionalnih meja, inovacije, ki jih spodbujajo partnerstva z zasebnimi
akterji, pozivanje k močnejšemu odgovornosti raziskovanja). Vsi ti elementi so pokazali močne
dimenzije med spoloma, v nekaterih primerih večje izzive in pri drugih ponujajo priložnosti, da
znanost postane bolj ugodno okolje za ženske in mladino. Potreba, da se vzpostavi ravnovesje
med delom in zasebnim življenjem kot tudi za prepoznavo in prerazporeditev skrbi (nega) je bil
tudi skupen trend za tiste institucije v državah, ki ne priznavajo varstvene storitve kot zadeve
javne politike.
Nekaj zanimivih razlik je mogoče zaznati med različnimi institucijami, v odnosu do zgodovinskih
kontekstov njihovih držav:

Na Švedskem, sovpadanje zgodovine visoke udeležbe žensk na trgu dela - predvsem v javnem
sektorju - z visoko kakovostjo javnega zagotavljanja storitev oskrbe, za spolne stereotipe se
zdi, da bolj vplivajo na izbiro študija in kariere. Zdi se, da imajo poklicna segregacija in povezani
mehanizmi določanja plač vpliv na stalne razlike v plačah, saj ženske prevladujejo. Poleg tega
se zdi, da so švedski organi prišli do spoznanja, da "kolegialna kultura" na univerzah in
raziskovalnih ustanovah še vedno daje prostor za "sivo območje", v katerem se lahko še
vedno pojavlja potencialna diskriminacija žensk.

Zdi se, da bi relativno nedavne in nekoliko neenotne politike za privabljanje in ohranjanje
žensk na trgu dela v državah, kot sta Italija in Španija, izničile negativen vpliv na udeležbo na
trgu dela z bolj pozitivnim trendom pri raznolikosti akademskih predmetov in poklicnih poti in
relativno višje zanimanje žensk za znanstveno kariero. Vendar pa se zdi, da pomanjkanje
ustreznih varstvenih politik in starost ter delovne kulture in okolja, v katerih prevladujejo
moški, delujejo kot "lepljiva tla", zaradi česar ženske izbirajo med znanstvenim raziskovanjem
in družino.

Države, ki so izkusile egalitarne politike v času komunizma, izstopajo tako z višjimi stopnjami
zastopanosti kot z nižjimi ravnmi poklicne segregacije. Vendar egalitarne politike s svojimi
velikodušnimi določbami, namenjenimi materam (npr. dolge materinske ugodnosti) niso
izpodbile spolnih vlog. Nove in bolj transformativne politike se sprejemajo, vendar obstajajo
odpori pri videnju starševske odgovornosti, ki je skupna naloga še danes in tudi pri
59
sprejemanju dejstva, da vodstveni položaji v znanosti preprosto ne pomenijo "odreči se"
materinstvu.

O ideji o ženskah, ki uspejo kot znanstvene voditeljice kot "ne-ženske" ali "agresivne osebe" je
poročala večina institucij in je odprla premislek o tem, kako so organizacijsko okolje in
poklicne poti lahko še bolj spolu prijazne in bolj odprte za "različne" sloge vodenja.
Vseh 6 pilotskih znanstvenih organizacij, vpletenih v projekt Genis Lab, kljub različnim dimenzijam
in drugačnemu kulturnemu okolju, v katerem so nastopile, je pokazalo nekaj podobnosti in nekaj
izzivov v opredelitvi in implementaciji prilagojenih akcijskih načrtov:

spolno usmerjen proces strukturne spremembe se je začel v vseh organizacijah in kljub
kvantitativnemu in kvalitativnemu vplivu, ki ga je mogoče spremljati v procesu, ki traja 2 leti, je
bil začet inovacijski proces, ki vpliva v smislu inovativnih institucionalnih mehanizmov.

izkušnje Genis Lab so pokazale, da je zelo pomembno, da se začnejo spremembe/inovacijski
proces od ustvarjanja izhodišča, da bi lahko spremljali dogajanje v zvezi s spremembami in
enakostjo spolov. Vključevanje organizacij od začetka v oblikovanje osnove (t.j. prek procesa
pregleda zastopanosti) je že del procesa sprememb.

Prav tako je pomembno, da se zavedajo, da lahko znanstveno-raziskovalne institucije redko
računajo na notranje upravljanje sprememb ali sociološke zmogljivosti. Od samega začetka bi
moralo biti jasno, da morajo biti notranje projektne skupine določene s polno in stalno
podporo vodstva in posebni ukrepi za razvoj zmogljivosti (analiza spolov in načrtovanje,
upravljanje sprememb, zagovorništvo in lobiranje) morajo biti predvideni v podpori
dejavnikov interne spremembe.

Istočasno je bila izmenjava informacij/znanj med tehničnimi in znanstvenimi partnerji
ključnega pomena, da se opredeli, da so univerze in raziskovalni centri "posebne oblike
organizacije", v katerih se mora posebna stopnja avtonomije organizacije stalno boriti med
različnimi silami: mednarodna znanstvena skupnost - ki daje pravila za opredelitev/priznanje
odličnosti; nacionalne znanstvene politike in sredstva ter avtonomija vsakega raziskovalca.
Organizacijska stopnja avtonomije in identifikacija različnih ravni moči različnih interesnih
skupin ima seveda velik vpliv na določanje strukturnih sprememb.

Poleg tega so morala biti v okviru projekta, ki se ukvarja z različnimi kulturnimi vprašanji,
narejena sistematična in nenehna prizadevanja, da bi vsi partnerji zagotovo delili prave
pomene (opredelitev in ponovna opredelitev je del procesa spremembe) besed, ki so jih
uporabili.

Vse pobude organizacijskih sprememb se soočajo z odporom in to se izraža na različne načine.
V primeru projekta Genis Lab, čeprav ni bilo izrecne odpornosti proti enakosti spolov v
znanosti, je veliko partnerjev težko sprejelo, da se razlike med spoloma lahko nanašajo na
60
negativni medsebojni vpliv med stereotipi spola in znanosti. Iskanje notranjih in zunanjih
zavezništev s pravimi deležniki, načrtovanje pogajalskih korakov in postopkov, sodelovanje in
grajenje na podlagi skupnih interesov različnih skupin znotraj organizacije so ključni elementi
za uspeh.
61
Zahvala
Radi bi se zahvalili vsem osebam, ki so prispevale k dobri implementaciji projekta:
Barbara De Micheli, Manuelita Mancini, Antonio Dell’Atti, Annamaria Simonazzi, Barbara Leda
Kenny, Silvia Sansonetti, Angela Genova (FGB);
Benedetta Magri, Blerina Vila, Simonetta Cavazza, Carita Pettersson, Claudia Fuggiaschi (ITC/ILO)
Flavia Zucco, Claudia Grasso, Cristina Mangia (ADS);
Ivanka Popovic, Bojana Obradovic, Aleksandra Peric Grujic, Petar Uskokovic, Andjelika Bjelajac
(FTM UB);
Majda Žigon, Polona Pečnik, Maja Mirič, Zorica Crnjak Orel (NIC);
Sandra Martinka, Achim von Dungern, Victoria Albrecht, Brigitte Voit, Alla Synytska, Kerstin
Lippmann (IPF);
José Maria Kenny, Nicoletta Rescignano, Laura Peponi, Carmen Mjiangos, Rebeca Hernandez
(ICTP/CSIC)
Oretta Di Carlo, Mariella Paciello, Kristina Zima, Sara Arnone, Roberto Gomezel (INFN);
Lena Trojer, Kerstin Gustavsson, Rebecka Molin, Linda Paxling, Pirjo Elovaara (BTH)
Poleg tega gre posebna omemba znanstvenemu odboru projekta Genis Lab, ki je poskrbel za
zunanjo evalvacijo dejavnosti PAN-ov:
Lenni George, Nat Clegg, Elizabeth Villagomez, Francesca Bettio, Brigitte Mühlenbruch, Maren
Jochimsen, Mina Teicher, Päivi Korvajärvi
Nazadnje gre poseben izraz hvaležnosti osebam, ki so prispevale s strokovnim znanjem in strastjo,
vendar so preminile med potekom projekta:
Francesca Molfino, višja raziskovalka področja spolnih stereotipov (ADS),
Petra Ulshoefer, revizorka spola (ITC/ILO),
Ailsa McKay, članica Znanstvenega odbora.
62
Prevod, oblikovanje in priredba besedila iz angleškega v slovenski jezik:
Studio Semafor
in
Polona Pečnik, vodja projekta Genis Lab na Kemijskem inštitutu
63

smernice in orodja za institucionalne spremembe

Transcription

Similar documents

VABILO NA POSVET ENAKOST SPOLOV

Enakost spolov in mediji Projekt odpira javni prostor za ozaveščanje

Uvodoma priporočljive laboratorijske preiskave hormonov Uvodoma

PDF predstavitev elShop

3. letnik - Taja Kramberger

SL - Europa.eu

3. letnik - Taja Kramberger

SAMOSTALNIK - Osnovna šola Sladki Vrh

Organizacijske enote ZD

1. DEKLINACIJA (a- deklinacija) 2. DEKLINACIJA (o

Posodobljen članek z dopolnjenimi pogledi na reševanje