VIKTOR – henkinen työhyvinvointi

VIKTOR – henkinen työhyvinvointi
VIKTOR – henkinen työhyvinvointi on uudenlainen tutkimusmalli, joka yhdistää positiivisen psykologian valmennusmetodia
monimuuttujamenetelmätutkimukseen henkilöstön tilan arvioimiseen. Malli perustuu Turun ja Rauman kaupungeissa keväällä 2014 toteutettuun pilottitutkimuksen, jonka tarkoituksena oli
löytää selittävät tekijät henkilöstön sairauspoissaoloille – erityisesti niille poissaoloille, jotka eivät varsinaisesti selity fyysisillä
tekijöillä, vaan ovat valintaperusteisia, työoloista ja työtekijän
omasta eheydestä johtuvia.
Sisäinen eheys
Sisäinen eheys on käsite, jolla pystytään ottamaan huomioon
työyhteisön yksilöiden tyytyväisyys ja kontrolli heidän omaan
elämäänsä. Olemme kaikki yksilöitä ja käymme läpi eri vaiheita
elämässämme, tällöin myös sisäinen eheytemme vaihtelee
luonnollisen aaltoliikkeen mukaan. Tämä aiheuttaa merkittävää
virhettä työhyvinvoinnin mittaristoihin ja tulee ottaa huomioon
työyhteisöjä mitattaessa, koska virheellisten tulosten perusteella korjaavat toimenpiteet saattavat kohdistua aivan väärään
paikkaan.
Henkisen työhyvinvoinnin mallin perusideana on selittää heikkoa työmoraalia (välinpitämättömyyttä), joka on ns. turhien
Vaikka suuri osa sisäisen eheyden puutteesta tulee ihmiselle
sairauspoissaolojen tai ei-aktiivisen työpanoksen taustalla.
tyypillisesti työpaikan ulkopuolelta, myös työyhteisöt ja niissä
Mallissa yksittäisen tulosalueen heikko työmoraali kuvataan
vallitsevat olosuhteet, kuten johtajuus, työolot, muutokset
indeksiluvulla ”atomimallin” keskellä muodossa: lieympäristössä vaikuttavat siihen. Tällöin asiaan on
vä/voimakas, ilmaisemaan, missä määrin tutkittavassa
Sisäinen
mahdollista puuttua - ja siihen kannattaa puuttua.
eheys
yksikössä on välinpitämättömyyttä lievässä ja
Sisäisen eheyden puutteella on suora, voimavoimakkaassa muodossa. Jos yksikössä on
kas yhteys sairauspoissaoloihin ja heiksekä lievä, että voimakas välinpitämättökoon työmoraaliin. Lisäksi sillä on salamyys keskimääräisellä tasolla indeksi saa
kavala taipumus siirtyä alaisesta esiarvoksi 100/100. Jos taas yksikössä on
mieheen ns. supermiesefektin kautta.
Välinpitävaikka kaksi kertaa enemmän lievää
mättömyysindeksi
välinpitämättömyyttä ja vain puolet
Lievä/Voimakas
OCB/OC – tunnusluku
voimakasta
välinpitämättömyyttä
(keskiarvo=100)
Kryptinen jakolasku OCB/OC on
(verrattuna aineiston keskiarvoon),
OCB
Mukava
VIKTOR – Work-Life Metricsin
saa indeksi arvon 200/50 (= 2 x
OC
työyhteisö
datainnovaatio. Mittari joka ohit100/0,5 x 100).
taa useita työhyvinvointikyselyjen
Työyhteisön sairauspoissaolojen tai
keskeisiä ongelmia, kuten mittarien relöysän työasenteen kannalta erityisesti voimakkaan
liabilisuus-ongelmat tai liiallisen jäykkyyden, joka jähmetvälinpitämättömyyden määrällä on kriittinen merkitys. Voimaktää työhyvinvoinnin mittausten tulokset usein tasolle 3,5 (mitatkaan välinpitämättömät työntekijät ovat mm sairauslomalla 50%
taessa asteikolla 1-5).
enemmän keskiarvoon verrattuna. Voimakkaan välinpitämättöNormaalisti työtyytyväisyyttä tutkitaan pyytämällä henkilöstöltä
myyden aiheuttaman löysän työasenteen kustannukset luultaarvioita liittyen työn komponentteihin, kuten tyytyväisyyttä esivasti vielä moninkertaistavat ilmiön kustannukset organisaatiolmieheen, palkkaan, työilmapiiriin yms. OCB/OC keskittyy komle.
ponenttien arvioinnin sijasta käyttäytymisen tutkimiseen, joka
on seurausta hyvästä tai huonosta työhyvinvoinnista. KäyttäyAtomimallin ulkokehällä on välinpitämättömyyteen keskeisesti
tymistä mitataan tällöin organisaatiokansalaisuuden (Organizavaikuttavat tekijät:
tional Citizenship Behavior) ja organisaatiokyynisyyden (Or työntekijöiden sisäinen eheys
ganizational Cynisism) -käsitteillä.
 OCB/OC – käyttäytyminen
Organisaatiokansalaisuudessa mitataan sitä ”vapaaehtois
mukava työyhteisö
työn” määrää, jonka työntekijä on halukas antamaan organisaation
hyväksi, oman työnkuvauksensa ohi. Organisaatiokyynisyyttä
taas mitataan pureutumalla niihin ”kahvipöytäkeskusteluihin”,
joissa tyytymättömyys työoloihin ensimmäisenä ilmenee. Pelkistetysti sanottuna OC mittaa ”Olen vain töissä täällä” –asenteen
määrää työyhteisössä.
OCB/OC:n olevan hyvin herkkä ja kuvaava mittari ilmentämään
työtyytyväisyyttä ja se on erinomaisen hyvä indikaattori mm
sairauspoissaolojen määrälle tai välinpitämättömyydelle.
OCB/OC–tunnusluvulla on myös suora linkki esimiehen transformationaalisiin johtamistaitoihin. Mitä parempi johtaja, sitä
korkeampi OCB/OC.
Mukava työyhteisö
Tulosten esittelyssä kokoamme ko. tulosalueen esimiehet workshop-tilaisuuteen ja tehtävämme näissä tilaisuuksissa on auttaa
esimiehet itse löytämään ongelmien syyt. Tuemme tätä löytöretkeä esittelemällä yksityiskohtaisia tilastoajoja tutkimusdatan
näkökulmasta. Tulosten esittelyssä pääosassa kuitenkin on
esimiesten oma keskinäinen keskustelu, jota me ruokimme
datalöydöksillä. Tämä metodin pyrkimyksenä on saada esimiehet sitoutumaan mahdollisiin muutoksiin, sekä auttaa heitä
tässä prosessissa valmennuksellisesti jo heti tulosten esittelyn
yhteydessä. Toisena pyrkimyksenä on valmistella esimiehiä
tulkitsemaan tulos - ja sen perusteella valitut kehityssuunnat omalle henkilöstölleen.
Mukava työyhteisö on ”maalaisjärkinen” käsite ja meille kaikille
tuttu omasta kokemuksestamme. Työfiiliksellä on uskomaton
kerrannaisvaikutus työtehoon. Flow-tilassa tuottavuus ja työilo
kukkivat, päinvastaisessa tilanteessa taas mistään ei tahdo tulla
mitään.
Kaiken kaikkiaan välinpitämättömyys on ongelma, joka rasittaa
kaikki työyhteisöön liittyviä tahoja, niin työntekijöitä, esimiehiä
kuin myös työnantajaa ja asiakkaita. Ja välinpitämättömyys
maksaa paljon! Ei vain euroina, vaan myös ankeana työfiiliksenä.
Työyhteisön keskinäisellä dynamiikalla on myös suuri vaikutus
välinpitämättömyyteen ja sairauspoissaoloihin – erityisesti
silloin, kun esimiehen johtamistaidot ovat heikot.
Havaintojemme mukaan harvoin kukaan organisaatiossa yksinään on vastuussa välinpitämättömyydestä. Päinvastoin usein
välinpitämättömyyden syyt ovat syvälle juurtuneita organisaation rakenteisiin ja niitä kannattelevat organisaatiokulttuurin
säännöt.
Henkisen työhyvinvoinnin mittaus asemoi organisaation
välinpitämättömyyden, sekä sisäisen eheyden, OCB/OCkäyttäytymisen ja työyhteisömukavuuden suhteen paitsi
suhteessa yrityksen omiin työyksiköihin, myös vertailuna
aineiston muihin mitattuihin työyhteisöihin. Vertailun kautta voidaan jokaiselle työpaikan yksikölle osoittaa selkeä ja
yksilöllinen kehityssuunta.
Miksi VIKTOR – henkinen työhyvinvointi?
Tyypillisesti työhyvinvointikyselyjen tuloksena saadaan tuhti
paketti erilaisia jakaumia ja taulukoita, joiden (usein tilastovirheellinen) viesti hukkuu monitulkintaisiin, kilpaileviin näkemyksiin tulosten merkityksestä. Meidän mielestämme tutkimuksen
tarkoitus on osoittaa selkeä kehityssuunta, eikä tuoda pöytään
ongelmia.
Välinpitämättömyyden poistaminen on kuitenkin mahdollista ja
sen tulisikin olla tärkeä tavoite jokaisen henkilöstöjohtajan ja
esimiehen agendalla.
Ja lopulta: korjaavat toimenpiteet - valmennukset
Henkisen työhyvinvoinnin –malliin sisältyy myös keskeisiin
komponentteihin räätälöidyt valmennukset. Valmennuksien
teoreettinen viitekehys pohjautuu paitsi positiiviseen psykologiaan, myös transformationaalisen johtajuuden teoriaan, joka on
yksi laajimmin tutkituista johtamisen teorioista. Transformationaalisuudella on todettu olevan merkittäviä positiivisia vaikutuksia mm. työyhteisön innovatiivisuuteen, yrittäjyyteen, työtyytyväisyyteen, henkilöstön sitoutumiseen - ja mikä ehkä kaikkein
tärkeintä: organisaation kykyyn synnyttää hyvää tulosta.
VIKTOR – Work-Life Metrics Oy
VIKTOR – Work-Life Metrics Oy on 2014 perustettu yritys, jonka missiona on auttaa organisaatioita tekemään innostavampia, kokonaisvaltaisesti
terveitä työyhteisöjä, joissa sairauspoissaolot ovat minimissään. Tavoitteenamme on kehittää mittareita, jotka huomioivat työyhteisöjen monimutkaiset
riippuvuussuhteet, mutta joita on helppo käyttää työyhteisöjen johtamisen suunnan löytämiseen. Filosofiaamme on toimia linkkinä akateemisen tietämyksen ja esimiehen, sekä koko henkilöstöhallinnon jokapäiväiseen toiminnan välillä. Mittaamisen lisäksi tarjoamme johdon ja henkilöstönvalmennusta
henkisen työhyvinvoinnin peruskomponenttien parantamiseksi. Yrityksen omistavat Wille Raitolampi ja Jussi Leinonen.
Lisätietoja henkisen työhyvinvoinnin mittaamisesta ja valmennuksista: Jussi Leinonen; jussi@wlm.fi; 044-209 21 31.