docKirsi-Mari Kallio - Tampereen yliopisto
download 
Report Transcription
Kirsi-Mari Kallio - Tampereen yliopisto
SUORITUSMITTAUS JA TUTKIMUKSEN SEURANTA YLIOPISTOISSA - AKATEEMISEN HENKILÖSTÖN NÄKEMYKSIÄ TUTKIMUSPALVELUPÄIVÄT 2015 27.8.2015 TAMPEREEN YLIOPISTO Kirsi-Mari Kallio KTT, Yliopistonlehtori Turun yliopisto TULOKSELLISUUS YLIOPISTOISSA Yliopistoilla on valta järjestää johtamisensa itsenäisesti, mutta käytännössä OKM:n tulostavoitteet ohjaavat myös yliopistojen sisällä tiedekuntien ja yksiköiden johtamista ja niiden tavoitteita. Tulosjohtamisessa ohjaus ulottuu aina henkilöstön yksilötasolle saakka tulostavoitteina, suorituksen mittaamisena ja arviointina. Lisäksi se toteutuu yliopistojen palkkausjärjestelmän kautta. Ministeriön ohjausote yliopistojen ”tuotteiden” (opetus, tutkinnot, tutkimus, julkaisut) määrästä ja laadusta on yhä tiukempi. Kirjanpidon ja kustannuslaskennan vaatimukset ovat tiukentuneet ja ulkoiset evaluoinnit sekä rankingit ovat tulleet osaksi yliopistojen arkipäivää. EMPIIRISIÄ TUTKIMUSTULOKSIA: VÄITÖSTUTKIMUS (KALLIO 2014) Ketä kiinnostaa tuottaa tutkintoja ja julkaisuja liukuhihnaperiaatteella…? – Suoritusmittauksen vaikutukset tulosohjattujen yliopistojen tutkimus- ja opetushenkilökunnan työhön Kysely 2010: sisälsi sekä monivalinta- että avoimia kysymyksiä Lähetettiin sähköpostitse 12 tiedekuntaan: matemaattisluonnontieteet, kasvatustieteet, kauppa- ja taloustieteet sekä humanistiset tieteet Oulussa, Jyväskylässä ja Turussa Totaaliotantana 2870 henkilölle. Vastaajia 2 viikossa 966, vastausprosentti 33,6 Haastattelut: kaikki 12 hallintopäällikköä (vuonna 2012) Näkökulma laadullinen & kuvaileva, ei summamuuttujia Seurantatutkimus suoritettu vuonna 2015; aineiston analyysi on kesken, mutta vastaukset samansuuntaisia ARVIOIDAANKO OMAN YLIOPISTOSI KORKEAKOULUHALLINNON TOIMESTA KOKONAISSUORIUTUMISTASI ENEMMÄN MÄÄRÄLLISIN VAI LAADULLISIN TEKIJÖIN? TYYTYVÄISYYS NYKYISEEN ARVIOINTIIN VÄITTÄMÄT LAADUSTA JA MÄÄRÄSTÄ Määrällinen arviointi kohdistuu työssäni oikeisiin asioihin Laadullinen arviointi kohdistuu työssäni oikeisiin asioihin Minusta on tärkeää, että työtäni arvioidaan määrällisesti Minusta on tärkeää, että työtäni arvioidaan laadullisesti PROVOKATIIVISET VÄITTÄMÄT PAHA, TURHA HALLINTO? KOKEMUKSET LISÄÄNTYNEESTÄ BYROKRATIASTA VASTAUKSIA KYSYMYKSEEN: ”MITEN TULOSOHJAUS VAIKUTTAA TYÖMOTIVAATIOOSI?” Tulosohjaus toi myös mukanaan kasvavan byrokratian, joka turhauttaa. (Professori, mies, humanistiset tieteet, työssä yli 30 vuotta.) Heikentävästi. Ryhdyin akateemiselle uralle älyllisen intohimon ajamana. Nyt hallinnolliset tehtävät vievät aikaa yhä enemmän siltä työltä, mihin minut on koulutettu ja missä olen hyvä. (Professori, mies, kasvatustieteet, työssä 11–20 vuotta.) Jatkuva erilaisten suunnitelmien, strategiapapereiden ja seurantadokumenttien täyttäminen vie aikaa ja kuluttaa vähitellen sitä nk. sisäistä työmotivaatiota. (Professori, mies, kasvatustieteet, työssä 21–30 vuotta.) VASTAUKSIA KYSYMYKSEEN: ”MITEN TULOSOHJAUS VAIKUTTAA TYÖMOTIVAATIOOSI?” Joustamaton byrokratia häiritsee, esim. tutkijan pitää kirjata 7.25 tunnin työaika, vaikka tekee oikeasti 10 tunnin päivää. (Perusopetuksen muu henkilökunta, mies, matemaattisluonnontieteet, työssä 5–10 vuotta.) Nyt toteutetussa muodossaan huomattavasti heikentävästi. On turhauttavaa kun tulosta syntyisi, jos sitä pääsisi tekemään, mutta organisaatio estää tätä yhä tehokkaammin. Nykyisin ei meinaa ehtiä tekemään töitä edes kotona iltaisin ja viikonloppuisin, kun laskutusten, matkamääräysten jne. sotkuja pitää selvitellä työajan jälkeenkin. (Professori, mies, matemaattis-luonnontieteet, työssä 11–20 vuotta.) Negatiivisesti: kehnosti toimivat järjestelmät, joiden hyöty on vaikeata nähdä (esim. Travel, SOLE työaikakirjaukset). (Muu henkilökunta, mies, kasvatustiede, työssä 11–20 vuotta.) VASTAUKSIA KYSYMYKSEEN: ”MITEN TULOSOHJAUS AKATEEMISEN URAN HOUKUTTELEVUUTEEN?” … Nykyään hallinnolla tuntuu olevan se käsitys, että jos jotakin asiaa on teknisesti MAHDOLLISTA seurata huonosti toimivalla tietokonejärjestelmällä, on seuraaminen myöskin HYÖDYLLISTÄ. Tietokonejärjestelmien kehittyminen on siis johtanut turhan työn lisääntymiseen! Järjellisessä maailmassa pyrittäisiin tietenkin pitämään hallinto mahdollisimman keveänä ja paikallisena… Järkeä ei kuitenkaan ole Suomessa missään koulutusuudistuksissa käytetty kriteerinä, joten lienee turha toivoa sitä käytettävän nytkään. (Perusopetuksen muu henkilökunta, nainen, humanistiset tieteet, työssä alle 5 vuotta.) Huonontamalla sitä merkittävästi. Taas yksi syy ennemminkin jäädä Oikeisiin Töihin (tm) kuin tulla yliopistolle. Taas yksi asia lisää jossa kuluu aikaa hallinnolliseen tyhjänpyörittelyyn ja jota varten täytyy palkata lisää hallintohenkilökuntaa (jotta voidaan palkata lisää hallintohenkilökuntaa pyörittämään näiden asioita, joiden takia täytyy palkata lisää hallintohenkilökuntaa jotta ...). Loputon pirun kierre, eivätkä edes keksi vain toisilleen hommia, vaan aina valuu meille tänne toteuttavaan portaaseen asti. Nyppii. (Perusopetuksen muu henkilökunta, mies, kauppa- ja taloustieteet, työssä 5–10 vuotta.) ISOVELI VALVOO? KOKEMUKSET KYTTÄÄMISESTÄ VASTAUKSIA KYSYMYKSEEN: ”MITEN TULOSOHJAUS VAIKUTTAA TYÖMOTIVAATIOOSI?” Tuntuu nöyryyttävältä, ettei luoteta työntekijän omaan vastuullisuuteen ja tietoon siitä, mikä on omalla tutkimusalalla olennaista. (Professori, nainen, humanistiset tieteet, työssä yli 30 vuotta.) "Valvontamentaliteetti" ei motivoi; se pikemminkin latistaa. (Perusopetuksen muu henkilökunta, nainen, kauppa- ja taloustieteet, työssä 21–30 vuotta.) Ei motivoi vähääkään. Lähtökohtana on jossain ilmeisesti ollut se, että pidetään lähes varmana, että yliopistoissa ei tehtäisi muuten yhtään mitään, jos ei joku koko ajan kyttää ja heiluta keppiä. (Professori, nainen, matemaattis-luonnontieteet, työssä yli 30 vuotta.) Eniten negatiivisesti. Ei saa tehdä työtä niin kuin omasta mielestä olisi viisasta, vaan niin kuin joku tuntematon teoreetikko on keksinyt. Käskymalli ei toiminut Italiassa 1930luvulla, eikä Suomessa 2000-luvulla. (Perusopetuksen muu henkilökunta, humanistiset tieteet, työssä yli 30 vuotta) KEPPI JA PORKKANA? SISÄINEN TYÖMOTIVAATIO KOETUKSELLA VASTAUKSIA KYSYMYKSEEN: ”MITEN TULOSOHJAUS AKATEEMISEN URAN HOUKUTTELEVUUTEEN?” Heikentää motivaatiota antautua yliopistouralle, kuten kaikki muutkin yliopiston työilmapiirin huononnukset viime aikoina. Yliopistotyöskentelystä on haluttu tehdä palkkatyötä kuin mikä tahansa muukin, ymmärtämättä sen erityistä, itseohjautuvaa luonnetta. (Professori, nainen, kasvatustieteet, työssä 21–30 vuotta.) Heikentävästi. Ei kukaan lähde akateemiselle uralle rikastumisen toivossa, ja parhaiden tutkijoiden kannustimena on palava halu tehdä tieteellistä tutkimusta. Jos tieteenteosta häviää vapaus liian tiukan ohjauksen vuoksi, menettää ala samalla houkuttelevuutensa juuri niiden lahjakkuuksien silmissä, joita juhlapuheiden mukaan alalle haluttaisiin. (Perusopetuksen muu henkilökunta, nainen, matemaattis-luonnontieteet, työssä 11–20 vuotta.) Järjestelmän kaavamainen ja kapea ymmärrys tuloksesta ja tutkijantyön realiteeteista merkitsee usein huonoa omaatuntoa ja riittämättömyyden tunnetta, vaikka paiskisi töitä kellon ympäri. Aikaisemmin työ perustui ennen kaikkea omaan intohimoon, jonka kautta myös tuloksen määrä ja laatu oli itselle tärkeää. Järjestelmä onnistuu kuolettamaan oman intohimon. Surkuhupaisaa, että kaipaillaan innovaatioita ja samalla luodaan järjestelmiä, jotka tukahduttavat niiden tuottamisen mahdollisuudet. (Tutkija, mies, kasvatustieteet, työssä 21–30 vuotta.) PAHAT, HUONOT MITTARIT! KOKEMUKSIA YKSIPUOLISISTA TULOKSELLISUUSTAVOITTEISTA VASTAUKSIA KYSYMYKSEEN: ”MITEN TULOSOHJAUS AKATEEMISEN URAN HOUKUTTELEVUUTEEN?” Mielestäni tulosohjaus vähentää akateemisen uran houkuttelevuutta. Liiallisen tulosohjaukseen tuijottamisen varjopuolena voi tulla kaikenlaisten oikopolkujen käyttö sekä pseudotulosten tuottaminen henkilökohtaisen akateemisen uran edistämiseksi. Mikä taas edelleen pahimmillaan ja äärimmilleen vietynä veisi pohjan kaikelta tieteellisen tutkimuksen luotettavuudelta. Ainakin se rapauttaa sitä pahasti. (Tutkija, mies, matemaattis-luonnontieteet, työssä 11–20 vuotta.) Houkuttelee puoleensa pisteenkerääjiä; ihmisiä jotka laiminlyövät sellaiset tehtävät (opetuksen kehittäminen, opetushallinto), joista ei saa palkkioita (virkoja tms.); yleensä omaa etuaan tavoittelevia, joille ympäröivä organisaatio on sivuseikka ja lähtevät parempiin hommiin heti kun tilaisuus tarjoutuu. (Perusopetuksen muu henkilökunta, nainen, kauppa- ja taloustieteet, työssä yli 30 vuotta.) Ketä kiinnostaa tuottaa tutkintoja ja julkaisuja liukuhihnaperiaatteella maisteri- ja paperitehtaiksi muuttuneissa yliopistoissa? (Perusopetuksen muu henkilökunta, mies, matemaattis-luonnontieteet, työssä 11–20 vuotta.) VASTAUKSIA KYSYMYKSEEN: ”MITEN TULOSOHJAUS AKATEEMISEN URAN HOUKUTTELEVUUTEEN?” -- En suosittele yliopistouraa kenellekään lahjakkaalle, analyyttiselle tai älykkäälle ihmiselle. Yliopisto sopii työpaikaksi lähinnä pyrkyreille. (Tutkija, nainen, humanistiset tieteet, työssä 5–10 vuotta.) [Tulosohjaus] Laskee uran houkuttelevuutta, sillä se tuottaa esim. tutkimuksessa pakon tuottaa julkaisuja tutkimuksen vaiheissa, joissa se ei ole hedelmällistä tutkimuksen perimmäisten kysymysten kannalta. Pelkästään tuloksellisuuden vuoksi ja tilastoja parantaakseen laaditut artikkelit voivat pahimmillaan hidastaa todellisten tutkimustulosten analyysia. (Muu henkilökunta, nainen, kasvatustieteet, työssä alle 5 vuotta.) JOITAKIN JOHTOPÄÄTÖKSIÄ SUORITUSMITTAREISTA Nykyisessä tulosohjaus- ja johtamisjärjestelmässä sekä laadullinen että määrällinen arviointi näyttävät olevan jossain määrin epäonnistuneita. Mittareita ei ole pystytty luomaan sellaisiksi, että ne aidosti kannustaisivat työntekijöitä. Tapa, jolla ministeriö toteuttaa suoritusmittausta, on ristiriidassa akateemisella uralla etenemistä ja meritoitumista havittelevien henkilöiden eetoksen kanssa. Lisäksi vastaajista valtaosa oli sitä mieltä, että työn sisällön osalta tulosohjauksen potentiaalisesti positiiviset vaikutukset kilpistyvät turhaan byrokratiaan. SUORITUSMITTAUSORIENTOITUNUT AKATEMIA Yksittäisiin henkilöihin ja tiedekuntiin liitetyt arviointi- ja palkitsemisjärjestelmät saivat vastaajilta osakseen tiukkaa kritiikkiä. Perinteiset arviointijärjestelmät, joiden keskiössä olivat työntekijöiden työn sisältö ja työn tulosten parantaminen, ovat väistymässä taka-alalle kvantitatiivisten mittarien tieltä. Tässä uudessa tilanteessa koettu stressi ja erityisesti paine julkaista ovat selkeästi lisääntyneet akateemista työtä tekevän henkilökunnan keskuudessa. Lukuisat vastaajat ottivat vastauksissaan kantaa siihen, että tällainen kehitys johtaa pitkällä tähtäimellä Suomen innovaatioja kilpailukyvyn alasajoon. MITTAREISSA ONGELMIA, SYITÄ: Tämänhetkiset mittarit ovat vääränlaisia yliopistoissa tehtävän työn luonteen kannalta Hyvääkään tulosta ei pystytä palkitsemaan niin kuin tulosohjauksen oppien mukaan kuuluisi Tulosohjauksella ei koeta olevan merkitystä sen vuoksi, että yliopistoissa työtä tehdään muusta syystä kuin ulkoisten kannustimien tai palkkioiden takia Tulosohjauksen nähdään lisäävän epätervettä kilpailua yliopistoissa, johtaen siihen, ettei haastavia tai riskialttiita tutkimushankkeita uskalleta toteuttaa Tulosohjaus on varsin monen vastaajan mielestä lisännyt turhaa byrokratiaa ja paperityötä MITTARIEN KEHITTÄMINEN: Tasapainoiset mittarit laadun ja määrän työn eri osa-alueiden sekä tieteenalakohtaisten erojen suhteen. Työyhteisön kehittäminen Vapaamatkustajien ongelma Uravaiheen huomioiminen Aikajänne KIITOS! Kirsi-Mari Kallio Turun Yliopiston kauppakorkeakoulu Porin yksikkö kirsi-mari.kallio@utu.fi, p. 050 5200 772 LISÄÄ AIHEESTA: Kallio, Kirsi-Mari (2014) Ketä kiinnostaa tuottaa tutkintoja ja julkaisuja liukuhihnaperiaatteella…? – Suoritusmittauksen vaikutukset tulosohjattujen yliopistojen tutkimus- ja opetushenkilökunnan työhön. Turun kauppakorkeakoulun julkaisuja, Sarja/Series A-1:2014. Väitöskirja. Turun yliopisto. https://www.doria.fi/handle/10024/94109 Kallio, Kirsi-Mari & Kallio, Tomi J. (2014) Management-by-results and performance measurement in universities – Implications for work motivation. Studies in Higher Education, Vol. 39 (4), 574–589. Kallio, Kirsi-Mari, Kallio, Tomi J., Tienari, Janne & Hyvönen, Timo (Forthcoming) Ethos at Stake: Performance Management and Academic Work in Universities. Human Relations.
