Laajennettu abstrakti

Työelämän tutkimuspäivät 5-6.11.2015
Työryhmä: Monimuotoisuus ja kulttuurienvälinen vuorovaikutus työelämässä
Kirsti Kujanpää
Helsingin yliopisto
kirsti.kujanpaa@pp.inet.fi; kirsti.kujanpaa@helsinki.fi
Monikulttuurisen työyhteisön johtaminen
Avainsanat: henkilöstövoimavarojen johtaminen, monikulttuurisuus, osaaminen
1. Johdanto
Työelämän kansainvälistyminen ja monikulttuuristuvat työyhteisöt ovat tätä päivää. Kun
erilaisista kulttuureista tulevia työntekijöitä tulee työyhteisöön, joutuvat työyhteisöjen
vakiintuneet työtavat uudelleentarkastelun kohteeksi. Muuttuva työelämä tarjoaa sekä
mahdollisuuksia että haasteita myös henkilöstön johtamiseen. Monikulttuuristumisen
haasteet kohtaavat usein keittiö- ja siivousaloja, jotka ovat maahanmuuttajien ensimmäisiä työpaikkoja.
Tässä käsiteltävä osuus on osa laajempaa tutkimusta, jossa tutkitaan henkilöstövoimavarojen johtamista monikulttuuristuvan työyhteisön ja työhyvinvoinnin johtamisen
näkökulmista. Kokonaistutkimus etsii vastauksia siihen, miten moninaistuvia henkilöstöresursseja johdetaan ja erilaisista toimintatavoista syntyviä ristiriitoja ratkaistaan. Se
pyrkii muun muassa selvittämään, millaista johtamista mahanmuuttajien työyhteisöön
integrointi ja heidän osaamisensa vahvistaminen edellyttää sekä mitä tukitoimia
maahanmuuttajien ja valtaväestön molemminpuolinen sopeutuminen uusissa tilanteissa
tarvitsee.
Tutkimuksen lähtökohdat nousevat hallinnon ja organisaatioiden tutkimuksesta
(Salminen 1993, 10–17). Tutkimus kohdistuu organisaatiotutkimuksen mikrotasolle,
organisaatiokäyttäytymiseen, johtamiseen ja esimiestyöhön sekä päivittäisiin
kokemuksiin organisaatiossa (Viitala 2004). Tutkimus on tapaustutkimus kunnallisesta
liikelaitoksesta, jossa ilmiöitä tarkastellaan laitoksen henkilöstön ja asiakirjojen
näkemysten pohjalta kymmenen vuoden ajalta.
Tässä yhteydessä käsitellään osaa kokonaisuudesta; miten maahanmuuttajien
vahvuudet ja osaaminen voidaan ottaa huomioon työyksikössä/organisaatiossa?
2. Monikulttuurisen työyhteisön henkilöstövoimavarojen johtaminen
Henkilöstövoimavarojen johtaminen (Human Resources Management, HRM) liittyy
strategiseen johtamiseen (mm. Bratton & Gold 2003; Mabey; Salaman & Storey 1998).
Strateginen lähestymistapa painottaa henkilöstövoimavarojen johtamisen ja
liiketoimintastrategian yhteyttä ja organisaation toimintapolitiikan ja käytäntöjen
integroimista liiketoimintastrategiaan (Brewster 1994). Johdon tehtävänä on saada
organisaation rakenne ja HR -järjestelmä toimimaan organisaation strategisten
tavoitteiden suuntaisesti (Fombrun, Tichy & Devanna 1984).
Henkilöstövoimavarojen johtamisessa (HRM:ssä) korostuu tuloksellisuus. Yleensä sillä
ajatellaan taloudellista tulosta. Se tarkoittaa paitsi työn tuottavuutta ja laatua, myös
työssä viihtymistä, työhön sitoutumista ja työssä pysymistä. Uutena tuloksellisuuden
selittävänä tai selitettävänä tekijänä pidetään työhyvinvointia (Vanhala, Tilev & Lindström
2012; Vanhala & Kotila 2006). Se on myös tämän tutkimuksen lähestymiskulma.
1
Monikulttuurisen työyhteisön johtaminen esiintyy kansainvälisessä kirjallisuudessa
Diversity Management -käsitteen yhteydessä (mm. Wyatt-Nichol & Antwi-Boasiako
2012). Kyseessä on liikkeenjohdon oppisuunta, jossa mm. vähemmistöjen tasa-arvo ja
sen tuoma liiketaloudellinen tulos katsotaan yritykselle merkittäväksi (Trux 2000). Se on
alun alkaen liittynyt henkilöstöhallinnon kehittämiseen moninaistuvan henkilöstön
lisääntyessä yrityksissä ja organisaatioissa (Richardson 2005). Yhteyksiä sillä on
edelleenkin henkilöstövoimavarojen johtamiseen; se liittyy organisaation suunniteltuun
tapaan rekrytoida, pitää, palkita, kehittää ja tukea moninaisia työntekijöitään (Ivancevich
& Gilbert 2000). Diversity managementilla viitataan työyhteisössä laajasti,
vähemmistöihin, naisiin, vammaisiin, ikääntyviin työntekijöihin ja etnisiin ryhmiin (Prasad
ym. 1997).
Suomessa puhutaan monimuotoisuuden tai moninaisuuden johtamisesta (mm. Sippola
2005; Söderqvist 2005; Trux 2000). Taylor Coxin (1993) mukaan moninaisuuden
johtaminen on organisaation järjestelmien ja käytäntöjen suunnittelua ja toimeenpanoa
tavalla, jossa hyödynnetään moninaisuuden mahdolliset hyödyt ja minimoidaan haitat.
Monikulttuurisen organisaation ideaalisena tavoitteena on olla yhteisö, joka edistää eri
kansallisuuksista koostuvan henkilöstönsä potentiaalisia mahdollisuuksia työyhteisössä.
(Pless & Maak 2004).
Tässä yhteydessä monimuotoisuuden johtamisella ajatellaan erityisesti eri etniseltä
taustaltaan olevia työntekijöitä ja siksi puhutaan monikulttuurisen työyhteisön
johtamisesta.
3. Alustavia tuloksia
Tässä käsiteltävä osio on kyselytutkimuksen avokysymys maahanmuuttajien osaaminen
hyödyntämisestä organisaatiossa. Tuloksiin poimittiin lisäksi maahanmuuttajien
näkemyksiä heidän haastatteluistaan. Avokysymykseen tuli 162 kommenttia. Vastaukset
perustuivat pääosin kantaväestön työntekijöiden vastauksiin ja keskittyivät lähinnä
työhön tulon edellytyksiin ja vähemmän maahanmuuttajien vahvuuksien ja osaamisen
huomioimiseen. Avokysymyksen vastaukset analysoitiin sisällönanalyysillä (Kyngäs
Kyngäs & Vanhanen 1999).
.
Suurin osa vastauksista keskittyi kielitaitoon ja sen parantamiseen. Tärkeäksi tekijäksi
nousi kantaväestön ja maahanmuuttajien molemminpuolisen sopeutumisen edistäminen. Maahanmuuttajille tulisi tarjota koulutusta vastaavia tehtäviä, perehdyttää työhön ja
kuunnella ja huomioida maahanmuuttajien mielipiteitä.
Merkittäväksi nähtiin työpaikan työmoraalin opettaminen, kuten työaikojen noudattaminen. Valtaosa vastauksista ulottui aikaan ennen työyhteisöön tuloa. Ehdoiksi nähtiin
työelämään kouluttaminen ja suomalaisen työlainsäädännön tuntemus. Pieni osa
vastaajista ei nähnyt lainkaan keinoja maahanmuuttajien vahvuuksien ja osaamisen
hyödyntämiseen.
Maahanmuuttajista avokysymykseen vastasi vain muutama. Nämä liittyivät
koulutukseen ja perehdyttämiseen ja yksilöiden huomioimiseen. Yksilöhaastattelujen
pohjalta maahanmuuttajien odotukset kohdistuivat esimieheen ja hänen rooliinsa
työyhteisöön pääsemisessä ja tuen antamisessa. Myös alaistaidot nousivat esille,
samoin perehdyttäminen ja työtehtävien ja vastuualueiden selkeys.
Kaikkiaan kantaväestön ja maahanmuuttajien vastaukset olivat myönteisiä. Näkemykset
olivat pitkälle samansuuntaisia. Valtaväestön vastaajien näkemyksissä ei suoranaisesti
osoitettu kenen vastuulle ratkaisut kuuluvat. Maahanmuuttajat tukeutuivat esimiehiin ja
heidän mahdollisuuksiinsa työyhteisössä.
2
Kirjallisuus
Bratton, J. & Gold, J. (2003) Human Resource Management. Theory and Practice. Path:
Path Press.
Brewster, C. (1994) European HRM: reflection of, or challenge to, the American concept?
Teoksessa P. Kirkbride (toim.) Human Resource Management in Europe.
Perspectives for the 1990s, 56–89. Kent: Mackay so Chatham PLC, Chatham.
Cox, T. Jr (1993) Cultural Diversity in Organizations. Theory, Research & Practice. San
Francisco: Berrett-Koehler Publishers.
Fombrun, C., Tichy, N. & Devanna, M. (1984) Strategic human resource management.
United States of America: John Wiley & Sons.
Ivancevich, J. & Gilbert, J. (2000). Diversity management time for a new approach.
Public Personnel Management 29 (1), 75–92.
Kyngäs, H. & Vanhanen (1999) Sisällön analyysi. Hoitotiede, 11 (1), 3–12.
Mabey, C., Salaman, G. & Storey, J. (1998) Strategic Human Resource management.
The Theory of Practice and the Practice of Theory. Teoksessa C. Mabey, G. Salaman
& J. Storey (toim.) Strategic Human Resource Management (1–13). The Open
University Business School. London: SAGE Publications Ltd.
Pless, N.M. & Maak, T. (2004) Building an inclusive diversity culture: principles,
processes and practice, Journal of Business Ethics 54, 129–47.
Prasad, P., Mills, A., Elmes, M. & Prasad, A. (1997) Managing the Organizational Melting
Pot. Dilemmas of Workplace Diversity. The United States of America: Sage
Publications.Inc.
Richardson, P. (2005) Kulttuurisesti monimuotoisen työyhteisön johtaminen. Teoksessa
P. Pitkänen (toim.) Kulttuurien välinen yhteistyö. Helsinki: Edita, s. 63–75.
Salminen, A. (1993) Hallintotiede: Organisaatioiden hallinnolliset perusteet. Helsinki:
Painatuskeskus Oy.
Sippola, A. (2005) Työyhteisöjen lisääntyvä monimuotoisuus – muutoksia
henkilöstöjohtamiseen? Teoksessa P. Pitkänen (toim.) Kulttuurien välinen työ.
Helsinki: Edita, s.88–98.
Söderqvist, M. (2005) Ulkomaalaiset työnantajan silmin – “Se on niinku tyyppi, tyyppi ja
osaaminen, ei se tutkinto, ei”. Helian julkaisusarja A:20. Helsinki: Multiprink Oy.
Trux, M. (2000) Monimuotoinen työyhteisö. Teoksessa M. Trux (toim.) Aukeavat ovet kulttuurien moninaisuus Suomen elinkeinoelämässä. Juva: WS Bookwell Oy, s. 261–
333.
Vanhala, S. & Kotila, O. (2006) Korkean tuloksellisuuden ja työhyvinvoinnin kytkennät
henkilöstövoimavarojen johtamisen tutkimuksessa. Työelämän tutkimus 2, 65–78.
Vanhala. S., Tilev, K. & Lindström S. (toim.) (2012) Ristivetoa vai yhtä köyttä?
Henkilöstöjohtaminen, työhyvinvointi ja tuloksellisuus. Johtamisen ja kansainvälisen
ja kansainvälisen liiketoiminnan laitos. Aalto-yliopiston julkaisusarja
KAUPPA+TALOUS, Helsinki: Aalto-yliopisto. [online]. <URL:
http://epub.lib.aalto.fi/pdf/hseother/Aalto_Report_KT_2012_002.pdf. Luettu
2.10.2015.
Viitala, R. (2004) Henkilöstöjohtaminen. 4., tarkistettu painos. Helsinki: Edita Prima Oy.
Wyatt-Nichol, H. & Antwi-Boasiako, K. (2012) Diversity Management: Development,
Practices, and Perceptions among State and Local Government Agencies. Public
Personnel Management 41 (4), 749–772.
3