Työ Unelmatyöksi - tuottavuutta ja työhyvinvointia Kainuun sotessa

Transcription

Hakemusnumero: 101601
Hankekoodi:
Hankkeen nimi: Työ Unelmatyöksi - tuottavuutta ja työhyvinvointia Kainuu sotessa
1 (14)
Hankehakemus
Kestävää kasvua ja työtä 2014–2020
Suomen rakennerahasto-ohjelma
Viranomaisen merkintöjä
Käsittelijä
Puhelinnumero
Hakemusnumero
Hankekoodi
101601
Hakemustyyppi
Tila
Uusi
Saapunut
1 Viranomainen, jolle hakemus osoitetaan
Viranomainen
Pohjois-Pohjanmaan elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus
2 Hakijan perustiedot
Hakijan virallinen nimi
Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymä
Organisaatiotyyppi
Y-tunnus
Kuntayhtymä
2496986-0
Jakeluosoite
Puhelinnumero
PL 400
08 61561
Postinumero
Postitoimipaikka
87070
Kainuu
Tilinumero (IBAN)
BIC
FI0881199710008972
DABAFIHH
WWW-osoite
http://sote.kainuu.fi
Hankkeen yhteyshenkilön nimi
Yhteyshenkilön asema hakijaorganisaatiossa
Pikkarainen Marita
Kehittämisjohtaja
Yhteyshenkilön sähköpostiosoite
Yhteyshenkilön puhelinnumero
marita.pikkarainen@kainuu.fi
044 7100862
Hakijoiden lukumäärä tai tuen siirto -menettely
ý Vain yksi hakija
¨
Hakijoita on useampi kuin yksi
(yhteishanke)
¨
Hakija siirtää osan haettavasta tuesta yhdelle tai
useammalle taholle hankkeen toteuttamista varten
(tuen siirto)
3 Hankkeen perustiedot
Hankkeen julkinen nimi
Työ Unelmatyöksi - tuottavuutta ja työhyvinvointia Kainuu sotessa
Alkamispäivämäärä
Päättymispäivämäärä
1.9.2015
31.8.2018
Toimintalinja
3. Työllisyys ja työvoiman liikkuvuus
Erityistavoite
7.1. Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen
Hanketyyppi
Hanke, jossa on henkilöitä varsinaisena kohderyhmänä
4 Tiivistelmä (julkaistaan internetin tietopalvelussa)
Tulostettu 17.2.2015 14:24:02
EURA 2014 -järjestelmä
Hankekoodi:
2 (14)
4.1 Hankkeen julkinen tiivistelmä (tavoitteet, toimenpiteet, tulokset)
Hankkeen päämääränä on parantaa Kainuun soten henkilöstön työhyvinvointia ja siten myös työn tuottavuutta,
tehokkuutta, palvelujen laatua sekä asiakkaan saamaa palvelukokemusta. Tavoitteena on, että Kainuun sotesta tulee
haluttu työpaikka. Hankkeen toteutuksessa on punaisena lankana työ- ja toimintakulttuurin muuttaminen dialogiseksi ja
positiivista psykologiaa soveltavaksi työkulttuuriksi. Tavoitteena on saada aikaiseksi toimintamuutoksia niin
organisaatiotasolla, esimiesten toiminnassa, työyhteisöissä, työn hallinnassa kuin henkilökohtaisesti kunkin työntekijän
omassa työhyvinvoinnin tilassa.
Organisaatiotasolla tavoitteena on toimintakulttuurin muutos varhaisen avoimen yhteistyökulttuurin (VAY) suuntaan
johtamisessa ja työyhteisöissä. Tarkoituksena on luoda perustaa joustavalle työhyvinvoinnin kokonaisuudelle ja
toimintamalleja työhyvinvoinnin ylläpitämiselle ja vahvistamiselle. Lisäksi tavoitteena on sairauspoissaolojen
vähentäminen ja osatyökykyisten työurien pidentäminen sekä eläköitymisiän nostaminen.
Esimiestyön ja johtamisen kehittämisen tasolla on tavoitteena tukea esimiehiä siten, että uudenlainen
organisaatiokulttuuri pystyy kehitymään ja juurtumaan. Lisäksi kehitetään esimiesten esimiesosaamista (leadership).
Esimiesosaamisen kehittämisessä sovelletaan positiivisen psykologian tutkimustuloksia.
Työn hallinnan tasolla kehittämisen tavoitteena on työn hallintavälineiden kehittäminen ja niiden käytön pilotointi.
Työyhteisötasolla tavoitteena on, että työyhteisöt olisivat toimivia, positiivisia, asiakaslähtöisiä ja laadukasta palvelua
tuottavia yhteisöjä.
Työhyvinvoinnin osalta tärkeää on myös työntekijän omaehtoinen hyvinvoinnin ylläpitäminen ja kehittäminen.
Tavoitteena hankkeessa on parantaa työntekijöiden työyhteisötaitoja sekä oman työhyvinvoinnin ja –kyvykkyyden
ylläpitämistä ja parantamista. Tavoitteeseen pääsemiseksi toimenpiteenä on varhaisen avoimen yhteistyön mallin
mukaiset toimintamallit.
Hankkeen tuloksena Kainuun soten henkilöstön työhyvinvointi on parantunut ja Kainuun sote koetaan haluttuna
työpaikkana. Työyhteisöissä on avoin toimintakulttuuri. Uudenlaisia työaikajoustoja on otettu käyttöön ja
osatyökykyiset pystyvät työskentelemään pidempään. Työyhteisöissä koetaan innostusta ja tulevaisuus nähdään
myönteisenä. Sairauspoissaolojen määrä on vähentynyt, eläkkeelle jäädään myöhemmin ja asiakkaat ovat
tyytyväisempiä saamiinsa sote palveluihin.
Työhyvinvoinnin parantumisen seurauksena työn tuottavuus ja tuloksellisuus lisääntyvät, sairaus- ja
työkyvyttömyyseläkekustannukset pienentyvät ja palveluiden laatu paranee. Jatkuvan kehittämisen ja oppimisen idean
mukaisesti työyhteisöissä innovoidaan uudenlaisia ja työelämään parantavia toimintatapoja. Asiakasymmärrys ohjaa
enemmän organisaation toimintaa, Kainuun sote organisaationa on joustavampi ja ketterämpi.
4.2 Hankkeen nimi englannin kielellä
Work like a Dream
4.3 Hankkeen julkinen tiivistelmä englannin kielellä
Aim of the project is to improve staff well-being in Kainuu Social and Health Care Joint Authority. Through better staff
well-being productivity, efficiency and quality of services as well as customer's good experiences of services will rise.
The goal is that Kainuu Social and Health Care Joint Authority will be desired workplace. Main purpose of the project is
to bring about change at work culture; more dialogue and use for positive psychology. The target is to produce
functioning changes to the organizational level, managerial level, workplaces, know-how and employee well-being.
We will make changes by using the early open culture of cooperation (VAY). We will create the foundation for a flexible
Tulostettu 17.2.2015 14:24:02
Hankekoodi:
3 (14)
staff well-being model and approaches to the maintenance and enhancement of staff well-being. In addition the target
is to reduce sickness absences, to prolong working careers of disabilities and to raise the average age of retired.
It is very important to support supervisors in such a way that the new organization culture is able to take root. We have
to strengthen their managerial skills (leadership) by using results of positive psychology research.
We will develop and pilot new tools for work management and make changes so that workplaces will be effective,
positive, customer-oriented and high-quality service-producing communities.
The target of the project is also to improve the employees' working life skills and to support each employee to take
care of well-being and know-how.
During and end of the project staff well-being has improved and organization is perceived as an attractive workplace.
Work culture has turned into an open culture. New types of flexible working hours have been taking to use, and
workers who have lower ability to work are able to work longer. Workplaces are perceived enthusiasm and the future is
seen as positive. Absence due to illness has been reduced and the customers are more satisfied with their social and
health care services.
Better staff well-being leads to for example lower disability pension costs and on the other hand it improves quality of
services. The workforce will be more innovative and creative. Customer understanding will direct activities of the
organization and Kainuu Social and Health Care Joint Authority will be more flexible and agile.
5 Hankkeen tarve, tavoitteet ja kohderyhmä
5.1 Mihin tarpeeseen tai ongelmaan hankkeella haetaan ratkaisua? Miten hanke on valmisteltu? Miten
valmistelussa on otettu huomioon aiemmin rahoitettujen hankkeiden tulokset?
Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymä järjestää ja tuottaa kaikki sosiaali- ja terveydenhuollon palvelut
Kainuun alueella 7:lle kunnalle. Sote kuntayhtymä on alueella yksi huomattavimmista työnantajista; sotessa
työskentelee noin 3500 työntekijää eri puolilla Kainuuta.
Projektia on valmisteltu yhdessä työryhmän kanssa, johon on kuulunut tulosalueiden johto, pääluottamusmiehet,
työterveyshuollon edustus, työhyvinvointipäällikkö, henkilöstöjohtaja ja muita asiantuntijoita. Hanketta on käsitelty
myös soten johtoryhmän erillisessä työpajassa. Työryhmässä on kartoitettu laajasti Kainuun sotessa ilmeneviä
työhyvinvointiongelmia. Ongelmia työstettiin Marja-Liisa Mankan Työn ilo teoksen näkökulmien mukaisesti
(2013)Työskentelyssä ratkaistaviksi ongelmiksi täsmentyivät mm. vuorovaikutukseen ja viestintään liittyviä asioita,
työelämätaitojen heikkoa hallintaa niin esimiesten kuin työntekijöiden osalla, työelämän joustamattomuus, korkeat
sairauspoissaolot osissa työyksikköjä sekä osatyökykyisten uudelleen sijoittuminen.
Työhyvinvoinnin merkitys toiminnan tuottavuudelle on korostunut organisaatiossa parin viimeisen vuoden aikana.
Kainuun väestön väheneminen ja vanheneminen on haaste myös Kainuun sotelle; työmarkkinoilta poistuva ikäluokka
on suurempi kuin työmarkkinoille tuleva nuorten ikäluokka. Toisaalta ikääntyvä väestö tarvitsee myös lisää palveluja,
varsinkin sote palvelujen tarve kasvaa 75 vuoden iän jälkeen. Kainuun soten jatkuvana haasteena on saada
rekrytoitua osaavia ammattilaisia. Nuorten työntekijöiden ja toisaalta vanhempien konkareiden kulttuurit, asenteet ja
arvot sekä työelämätaidot ovat erilaisia ja vaativat työyhteisöiltä ja esimiehiltä todella paljon osaamista ja joustavuutta,
uudenlaista johtamisen tapaa.
Sote kentällä tapahtuu muutoinkin muutoksia; suuret valtakunnalliset ja kansainväliset yritykset ovat laajentaneet
toimintaansa Kainuuseen, toisaalta sote kentän mahdollinen valtakunnallinen uudistuminen (järjestämislaki) tulee
vaikuttamaan myös Kainuun soteen jollakin tapaa. Uusi järjestämislaki korostaa voimakkaasti asiakkaiden ja
asukkaiden osallisuutta palvelujärjestelmän ja palvelujen kehittämiseen. Tämän toteuttaminen tuo oman haasteensa
tulevaisuuden palvelujärjestelmälle. Kainuun sotelle ja maakunnan elinvoimalle tärkeä muutos ja uudistuminen tulee
Tulostettu 17.2.2015 14:24:02
Hankekoodi:
4 (14)
olemaan erikoissairaanhoidon, perusterveydenhuollon ja sosiaalipalvelujen uudistaminen Uusi sairaalan myötä. Uusi
sairaala työssä uudistetaan palveluprosesseja niin erikoissairaanhoidossa kuin perusterveydenhuollossa sekä
sosiaalipalveluissa. Palvelujen tuottamisessa joudumme opettelemaan myös uudenlaista toimintakulttuuria, jossa
asiakas tulee olemaan kuluttajan roolissa, kuluttajan, jolla on korkeampi vaatimustaso ja palveluodotus kuin asiakkailla
tähän asti on ollut. Tämä kulttuuri on vielä uutta julkisen sektorin työyhteisöissä.
Kainuun soten henkilöstöraportin 2013 mukaan Kainuun sote työllistää suurimmaksi osaksi kainuulaisia naisia, 87%
henkilöstöstä. Naisvaltaisuus tuo omat haasteensa työhön ja esimiesten toimintaan mm. erilaisten elämäntilanteiden
moninaisuuden myötä, naisten ikääntymisprosessien myötä, erilaisten työelämäjoustotarpeiden myötä.
Hoitotyöntekijöitä työntekijöistä on n. 60%. Henkilöstön keski-ikä oli 45,8 (2013) ja noin 60% henkilöstöstä kuuluu
ikäryhmään 40-59 vuotta. Yli 60 vuotiaita oli noin 10%. Eläköityminen oli yleisintä avustavaa hoitotyötä tekevien
keskuudessa (5,4%). Eläköityminen tulee kiihtymään lähivuosina.
Erilaisille eläkkeille jääneiden keski-ikä oli vuoden matalampi kuin valtakunnallinen vertailuarvo. Kuntoutustuella oli
(2013) 16 henkilöä ja työkyvyttömyyseläkkeelle jäi neljä henkilöä. Osatyökyvyttömyyseläkkeellä työskenteli 35
henkilöä, joiden keski-ikä oli 56,3 vuotta. Ennenaikaisen eläköitymiseen liittyviä varhe-maksuja maksettiin (2013) n.
1,11 milj. euroa.
Terveysperusteiset poissaolot muodostivat 23% kaikista poissaoloista (vuosilomat, lakisääteiset, muut).
Sairauspoissaoloja oli (2013) 21,2 kalenteripäivää ja 15,1 työpäivää/henkilötyövuosi. Yleisimmin sairauspoissaolot
olivat lyhyitä, 1-3 päivän poissaoloja. Lähes puolet poissaoloista liittyi tuki- ja liikuntaelinsairauksiin (45,5%) . Toiseksi
suurimpana syynä olivat mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt (12,3%). Välittömät kustannukset
sairauspoissaoloista oli (2013) 4,5 milj. euroa.
Suurimmat sairauspoissaolot kohdentuvat vanhuspalveluihin, joissa työ on niin fyysisesti kuin henkisesti raskasta
työtä, kiire määrittelee työpäivää ja henkilöstö on suhteellisen matalasti koulutettua.
Sote alalla on suositus täydennyskoulutuksen toteuttamisesta 3-10 pvä/vuosi. Kainuun soten työntekijöillä
keskimääräinen täydennyskoulutuspäivien määrä on 2,3 pvä/henkilö. Huomattavaa on kuitenkin, että mitä alhaisempi
peruskoulutustaso henkilöllä on, sitä alhaisempi on täydennyskoulutuspäivien määrä, esim. vanhuspalvelujen
lähihoitajilla 0,9 pvä/henkilö.
Strategiayhteys. Kainuu-ohjelmassa – Maakuntasuunnitelma 2035 sekä Maakuntaohjelma 2014-2017 osiossa
Hyvinvoiva Kainuu on keskeisenä tavoitteena elinvoimainen ja uudistuva elinkeinoelämä. Keinoina tavoitteiden
saavuttamiseksi ovat työllisyyden, toimeentulon sekä työhyvinvoinnin parantaminen. Lisäksi tärkeänä nähdään
monipuolisen osaamisen vahvistaminen sekä joustavien työmahdollisuuksien tarjoaminen. Erityistavoitteena on
parantaa kokonaisvaltaista kehittämisotetta ja kumppanuutta terveyden ja hyvinvoinnin edistämisessä sekä lisätä
työssä viihtymistä siten, että työelämän houkuttelevuus lisääntyy, erityisesti työttöminä ja vaikeassa
työmarkkinatilanteessa olevien sekä nuorten osalta. Strategisena toimenpiteenä vuoteen 2017 mainitaan mm. kehittää
toimintamalleja, joilla yrityksille tehdään työllistämisen kynnys matalaksi, ja edistetään toimintamalleja, joilla
työhyvinvoinnin parantaminen ja työsuojelun keinot saadaan olennaiseksi osaksi työyhteisön normaalia jokapäiväistä
toimintaa.
Kainuun soten strategiassa, henkilöstö ja uudistuminen –kohdassa, päämääränä on, että Kainuun sote on
houkutteleva työpaikka. Kriittisinä menestystekijöinä nähdään hyvä johtaminen ja esimiestyö sekä hyvinvoiva ja
osaava henkilöstö. Tuloskortissa tavoitteena on sairauspoissaolojen vähentäminen 2020 vuoteen mennessä 4,2
pvä/htv sekä työilmapiirin parantaminen. Lisäksi yhdeksi konkreettiseksi toimenpiteeksi on esitetty
työhyvinvointiohjelman laatiminen.
Vuosina 2005 - 2010 kuntayhtymässä oli mittava Tekes rahoitteinen työhyvinvoinnin hanke Hyvien työyhteisöjen
Kainuu, jonka päämääränä oli tukea silloisen Kainuun maakuntahallintokokeilun organisaatiomuutoksen suurimpia
muutoksia kohdanneita työyksikköjä. Ko. hankkeessa oli mukana noin 50 eri työyksikköä ja noin 1450 työntekijää.
Tulostettu 17.2.2015 14:24:02
Hankekoodi:
5 (14)
Loppuraportin ja arviointiraportin mukaan suurimpana työyhteisöjen haasteena nousi tuolloin esiin vuorovaikutuksen
ja puhumisen kulttuurin ongelmat. Vaikka ko. hanke oli varsin laaja, se ei kattanut kaikkia työyhteisöjä. Kainuun
hallintokokeilu loppui vuonna 2012 ja 1.1.2013 perustettiin uusi organisaatio Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon
kuntayhtymä (Kainuun sote). Myös muita muutoksia on tapahtunut; työntekijöitä ja esimiehiä on vaihtunut sekä
asiakkuuksissa ja lainsäädännössä on tapahtunut huomattavia muutoksia. Lisäksi ko. hankkeen jälkeen arvioitiin, että
toimenpiteet eivät olleet riittäviä vaan tarvittaisiin syvällisempää toimintakulttuurin muutosta.
Kainuun sote oli mukana STM:n Kaste ohjelman mukaisessa Hyve – johtamisen kartta – Vuorovaikutuksellisella
johtamisella uusiin tavoitteisiin hankkeessa. Kainuun osakokonaisuudessa kehittämisen päätavoitteina oli vahvistaa
Kainuun soten strategisen tason johtamisosaamista, luoda perusteet johdon toiminnanohjausjärjestelmälle sekä lisätä
työhyvinvointia, vahvistaa lähijohtamisen osaamista ja turvata osaavan työvoiman saatavuus sosiaali-ja
terveystoimialan esimiestehtävissä. Kehittämistyö toteutettiin kolmen kehittämispolun - strategiaprosessin,
tiedonhallinnan ja lähiesimiestyön - kautta.
Strategiaprosessi kuvattiin Kainuun soten laatujärjestelmän mukaisesti QPR-työkalulla. Muutoksia tehtiin strategisen
suunnittelun aloittamisajankohtaan, tuloskortistoon ja strategiaviestintään. Lisäksi laadittiin ohjeet ja annettiin tuki
strategian jalkauttamiseksi operatiiviseen toimintaan. Strategiaprosessi kuvattiin strategiakäsikirjaan, johon on kirjattu
strategiaan osallistuvat henkilöt, heidän roolinsa, keskeiset tehtävät ja työskentelytavat. Käsikirjaan on myös koottu
strategiatyötä helpottavia työkaluja. Strategiakäsikirjasta laadittiin myös vastuualueiden ja tulosyksiköiden esimiehille
huoneentaulu, johon kuvattiin lyhyesti ne prosessin vaiheet, jotka edellyttävät heidän osallistumistaan strategiatyöhön.
Hankkeen aikana päivitettiin myös organisaation arvokirja vastaamaan Kainuun soten nykyisiä arvoja.
Hankkeessa luotiin asiantuntijapalvelun avulla perusta tiedolla johtamiselle. Kainuun soten ylimmän johdon eli
tulosaluejohtajien tietotarpeet kerättiin ja analysoitiin. Asiantuntijatuen avulla saatiin kuvattua johdon tietotarpeisiin
pohjautuvat tiedonhallinnan prosessit sekä tehtyä tiekartta kuntayhtymän tiedolla johtamisen kehittämiseksi. Hankkeen
aikana tutustuttiin eri vaihtoehtoihin toteuttaa johdon työpöytäratkaisu.
Lähiesimiestyön kehittämisen osalta hankkeessa mallinnettiin Trainee-ohjelma, joka on tarkoitettu lähiesimieheksi
haluavalle tai jo lähiesimiehenä toimivalle organisaation työntekijälle. Lisäksi lähijohtamisen osaamista vahvistettiin
sähköisellä Esimiehen työkalupakilla. Siihen on koottu lähiesimiestyössä tarvittavia hallinnollisia ohjeita ja
toimintamalleja. Esimiehen työkalupakki sisällytettiin yhtenä osana toimialan Trainee-ohjelmaan.
Trainee-ohjelmaa ei kuitenkaan ehditty kokeilla / pilotoida, joten sen toimivuutta käytäntöön ei ole testattu.
Haettavassa hankkeessa on tarkoitus pilotoida suunniteltu trainee-ohjelma siten, että sen kautta valmennetaan
varhaisen avoimen vuorovaikutuksen työmalleja ja työkaluja esimiehille, joita ei toteutettu em. Hyve-hankkeessa.
Useissa tutkimuksissa on todettu, että henkilöstön hyvinvointiin ja työhön sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä ovat mm.
autonomia, hyvinvointi, hyvä johtaminen, työyhteisötaidot ja työn sisältö. Työelämän tuloksellisuus ja laatu ovat viime
vuosina parantuneet. Paranemista selittävät parhaiten mm. itseohjautuva tiimityöskentely, henkilöstön osaamisen
kehittäminen ja työnantajan maksama koulutus, työpaikan sisäisen yhteistyön kehittyminen sekä ulkopuolisen tiedon
hyödyntäminen kehittämistyössä. Kainuu soten työhyvinvoinnin kehittämisalueet sijoittuvat juuri em. osa-alueille.
5.2 Mitkä ovat hankkeen tavoitteet?
Hankkeen päämääränä on parantaa Kainuun soten henkilöstön työhyvinvointia ja sitä myötä työn tuottavuutta,
tehokkuutta, palvelujen laatua sekä asiakkaan saamaa palvelukokemusta. Tavoitteena on, että Kainuun sotesta tulee
houkutteleva työpaikka uusille työntekijöille. Hankkeen toteutuksessa on punaisena lankana työ- ja toimintakulttuurin
muuttaminen dialogiseksi ja positiivista psykologiaa soveltavaksi työkulttuuriksi. Tavoitteena on toteuttaa
toimintamuutoksia niin organisaatiotasolla, esimiesten toiminnassa, työyhteisöissä, työn hallinnassa kuin
henkilökohtaisesti kunkin työntekijän omassa työhyvinvoinnin tilassa. Tavoitteet on jaettu teemoittain seuraavasti:
Tulostettu 17.2.2015 14:24:02
Hankekoodi:
6 (14)
Organisaatiotasolla tavoitteina ovat:
Tavoite 1. Toimintakulttuurin muutos varhaisen avoimen yhteistyökulttuurin (VAY, THL) suuntaan johtamisessa ja
työyhteisöissä. Tavoitteena on luoda perustaa joustavalle työhyvinvoinnin kokonaisuudelle ja toimintamalleja
työhyvinvoinnin ylläpitämiselle ja vahvistamiselle. Tarkoitus on opetella tekemään sopivasti toisin.
Tavoite 2. Sairauspoissaolojen vähentäminen BSC mukaisesti 4,2 pvä/htv, osatyökykyisten työntekijöiden tukeminen
ja työurien pidentäminen sekä työelämän joustojen kehittäminen.
Esimiestyön ja johtamisen kehittämisen tasolla tavoitteena on :
Tavoite 1. Tukea esimiehiä siten, että uudenlainen organisaatiokulttuuri pystyy juurtumaan.
Tavoite 2. Kehittää esimiesten esimiesosaamista (leadership), etenkin valmentavan ja ns. palvelevan johtamisen
taitojen vahvistumista.
Esimiesosaamisen valmennus/kehittämisessä sovelletaan positiivisen psykologian tutkimustuloksia. Vahvistetaan
osaamista, jonka avulla synnytetään työn imua, motivaatiota ja työn merkityksellisyyttä, osallisuutta ja sitoutumista
yksilö-, tiimi-, työyhteisö- ja organisaatiotasolla (mm. Jari Hakasen ja Marja-Liisa Mankan tutkimukset).
Työn hallinnan tasolla kehittämisen tavoitteena on työn hallintavälineiden kehittäminen ja niiden käytön pilotointi.
Työyhteisö tasolla tavoitteena on, että työyhteisöt olisivat toimivia, positiivisia ja asiakaslähtöisiä ja laadukasta
palvelua tuottavia yhteisöjä. Tavoitteena on vahvistaa tiimityötä työyhteisöissä.
Työhyvinvoinnin osalta on tärkeää myös työntekijän omaehtoinen hyvinvoinnin ylläpitäminen ja kehittäminen.
Tavoitteena hankkeessa on parantaa työntekijöiden työyhteisötaitoja sekä oman työhyvinvoinnin ja –kyvykkyyden
ylläpitämistä ja parantamista. Vaikeat yksilötason kriisitilanteet tai esim. epäterveelliset, työtä haittaavat elintavat
uskallettaisiin ottaa puheeksi ja tukea työntekijän työkyvyn paranemista. Tavoitteeseen pääsemiseksi toimenpiteenä
ovat varhaisen avoimen yhteistyön mallin mukaiset toimintatavat.
5.3 Mikä on hankkeen uutuus- tai lisäarvo? Mitä toimintatapojen muutosta halutaan saada aikaan?
Soten toimintakulttuurin muuttaminen sairaus- ja ongelmakeskeisestä voimavarakeskeiseksi on suuri haaste
palvelujärjestelmälle. Myös henkilöstön työhyvinvointia tulisi tarkastella voimavaranäkökulmasta. Korjaavat palvelut
saavat helposti suurimman huomion ja vievät resursseja varhaiselta puuttumiselta sekä terveyden ja hyvinvoinnin
edistämiseltä.
Soten työyhteisöissä eletään jatkuvan muutoksen keskellä. Muutokset ovat usein päällekkäisiä ja niihin sopeutumisen
tarve on loputon. Työ ei enää ole yksilöllistä suorittamista. Tuloksellinen työ edellyttää yhteisöllisyyttä ja monenlaista
osaamista.
Uusissa tutkimuksissa painotetaan eri organisaatiotasojen välistä vuorovaikutusta muutosten läpikäymisessä. Arnkil
(2015) puhuu ”toisiinsa kytkeytyvien tekojen verkostosta”, jossa eri tasot ovat ja kehittyvät dialogissa toistensa kanssa.
Van den Heuvelin, ym. (2013) mukaan työyhteisön, esimiehen ja ison organisaation suhteissa oleva ”liima” auttaa
muutoksiin sopeutumisessa.
Positiivinen psykologia tuo uutta myötätunnon ja välittämisen näkökulmaa työhyvinvointiin. Myötätunto tekee meistä
terveempiä ja onnellisempia ja organisaatio voi paremmin myötätuntoisten yksilöiden ansiosta. Tutkimusten mukaan
organisaatiossa, joissa myötätuntoisesta käytöksestä palkitaan virallisesti ja epävirallisesti, sitoutuminen työhön on
korkealla, ihmissuhteiden laatu on hyvä, ja työyhteisön ilmapiiri on välittävä ja toiveikas. Organisaation ulkopuolisille
tämä näkyy palvelun laatuna ja hyvänä yhteistyökykynä. (Dutton, Lipponen, 2013).
Hankkeessa vuorovaikutuksen kehittäminen perustuu osallisuutta edistäviin verkostodialogisiin menetelmiin, joita THL
on kehittänyt ja tutkinut 2000-luvun aikana yhteistyössä kuntatoimijoiden kanssa. Menetelmillä luodaan varhaisen
avoimen yhteistyön (VAY) kulttuuria. Dialogeja tarvitaan siksi, että ihmiset ovat ikuisesti toisilleen tuntemattomia
(Bakhtin). Pystyäkseen toimimaan tuloksellisesti yhdessä, ihmisten on lähestyttävä toisiaan. Arnkilin ja Seikkulan
(2014) mukaan dialogit ihmisten välillä avaavat enemmän mahdollisuuksia kuin yritykset hallita toisia. Siksi hankkeen
Tulostettu 17.2.2015 14:24:02
Hankekoodi:
7 (14)
kehittämistyö perustuu erilaisten hallintapyrkimysten sijaan dialogeille, joissa on mahdollista löytää organisaation omat
voimavarat työhyvinvoinnin edistämiseen muutosten keskellä.
Dialoginen toimintatapa kunnioittaa ehdoitta toisen ainutlaatuisuutta. Jääskeläisen (2013) mukaan osallisuus ei ole
vain läsnäoloa, vaan se edellyttää kuulluksi tulemisen kokemusta sekä yhteistä keskustelua, toiminnan suunnittelua ja
päätöksentekoa. Hänen tutkimuksessaan dialogisilla keskusteluilla vammais- ja vanhuspalveluja tuottavissa
työyhteisöissä saatiin aikaan kuulluksi tulemisen kokemusta. Kehittämisprosessista saatujen kokemusten mukaan
muodostettiin tulevaisuusdialogiin perustuva osallistava työhyvinvoinnin kehittämismalli, jota on tutkijan mukaan
mahdollista soveltaa vanhus- ja vammaispalveluja tuottavien työyhteisöjen toiminnan kehittämiseen ja mahdollisesti
muissa samankaltaisissa työyhteisöissä.
5.4 Mitkä ovat hankkeen varsinaiset kohderyhmät?
Hankkeen kohderyhmä on Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymän koko henkilöstö n. 3500 työntekijää.
Osa toiminnoista kohdistuu pilotoitaviin työyksikköihin ja niiden henkilöstöön.
5.5 Mitkä ovat hankkeen välilliset kohderyhmät?
Välillisenä kohderyhmänä ovat sosiaali- ja terveydenhuollon asiakkaat. Työntekijöiden parantunut työhyvinvointi ja
kehittyneet vuorovaikutustaidot heijastuvat asiakkaiden parempana kohteluna ja palvelujen laadun paranemisena.
6 Toteutus ja tulokset
6.1 Mitkä ovat hankkeen konkreettiset toimenpiteet tavoitteiden saavuttamiseksi?
Työhyvinvoinnin kehittäminen organisaatiotasolla: Vuosina 2015-2018
Toimenpide 1. Koulutetaan ja valmennetaan henkilöstölle dialogisia vuorovaikutus- ja työyhteisötaitoja. Menetelmänä
käytetään varhaisen avoimen yhteistyön mukaista valmennusta (menetelmää kehitetty THL:ssä, sisältää mm
tulevaisuusdialogin, muutospajamenetelmän), jolla juurrutetaan työyhteisöihin arjen kulttuuriksi valmentamalla arjen
normaaleissa työyhteisöpalavereissa ja prosesseissa. Valmennetaan VAY konsultteja, jotka toimivat työyhteisöjen
valmentajina. Valmennus toteutetaan asiantuntijapalvelun ostona.
Toimenpide 2. Käytetään Kevan asiantuntijuutta työkykyjohtamisen kehittämiseksi. Tehdään selvitys organisaation
työkykyjohtamisesta (Keva Kaari-malli/laskuri), jonka jälkeen nivotaan työterveyshuollon toimintasuunnitelma,
osatyökykyisten tukemisen toimintatavat sekä työhyvinvoinnin tukimalli tukemaan työhyvinvointia.Toimijoina
hanketyöntekijät yhdessä henkilöstöhallinnon, sote johtoryhmän, Kevan asiantuntijoiden, Kainuun työterveyshuollon
organisaation kanssa.
Toimenpide 3. Pilotoidaan erilaisia/nykyisestä poikkeavia työelämän jousto- ja työaika malleja hoito- ja hoivatyöhön
Toimenpide 4. Luodaan malli osatyökykyisten työntekijöiden työurien jatkumiselle hyödyntäen sote organisaation
erilaisia tehtäviä ja uudenlaista ajattelua (työn pilkkominen erilaisiksi tehtäviksi).
Toimijana toimenpiteissä 2-4. on hanketyöntekijä(t) sekä pilotointiin valitut työyhteisöt ja esimiehet.
Toimenpide 5. Muutostuki työyhteisöille valmennuksen avulla. Kohdennetaan muutostuki niihin työyksiköihin, joihin
"uusi sairaala toimintamallin" aiheuttaa eniten toimintamuutoksia. Uudet toimintamallit otetaan käyttöön jo ennen
uuden sairaalan rakentamista.
Toimijana hanketyöntekijät, ostetaan asiantuntijapalvelua sekä käytetään mm. tulevaisuusdialogi työmenetelmää VAY
konsultteja toimesta.
Esimiestyön ja johtamisen kehittämisen tasolla: 2016-2018
Toimenpide 1. Esimiesten trainee-koulutusmallin käyttöönoton tukeminen pilotoinnin kautta ja mallin täydentäminen;
ohjelmaan nidotaan varhainen avoin yhteistoiminta malli, osallistavat menetelmät ja muutospajavalmennus. Toimijana
on VAY-konsultit sekä hanketyöntekijät yhdessä soten esimiesryhmän kanssa.
Toimenpide 2. Esimiesten työkalupakin käytön tuki, toimijana hanketyöntekijä yhdessä esimiesten kanssa.
Toimenpide 3. Koulutus ja valmennus, joissa sisältöinä ovat palaverikäytännöt, ohjeiden noudattaminen ja päätösten
Tulostettu 17.2.2015 14:24:02
Hankekoodi:
8 (14)
perustelujen avoimuus, kehityskeskustelujen roolin kirkastaminen ja käytön tehostaminen, ikäjohtamisen perusteet,
monimuotoisuusjohtaminen, naisvaltaisen alan erityiskysymykset, tulevaisuusorientaation vahvistaminen.
Toimijana ovat hanketyöntekijät yhdessä soten koulutuspäällikön ja muiden asiantuntijoiden kanssa. Koulutuksen
osalta käytetään ostettavia asiantuntijapalveluja.
Työn hallinta tasolla: 2017-2018
Toimenpide 1. Sähköistetään ja uudistetaan soten perehdytysprosessi, toimijana hanketyöntekijä yhdessä soten
rekrytointiyksikön kanssa, tarvittaessa ostetaan asiantuntijapalvelua.
Toimenpide 2. Kehitetään toimintamalli oppimiskiertoon (osaamisen ja kokemuksen siirto).Toimijana hanketyöntekijä
yhdessä soten esimiesten kanssa.
Toimenpide 3. Tuetaan työntekijöiden kyvykkyyttä innovoida ja käyttöönottaa uudenlaisia toimintatapoja arkityöhön
esim. asiakkaiden osallisuuden syventäminen, rohkeus ottaa käyttöön luovia menetelmiä, hyödyntää luontoa ym.
Toimijana hanketyöntekijät yhdessä soten kehittämis- ja suunnitteluyksikön kanssa.
Toimenpide 4. Kehitetään positiivisten kannusteiden löytämisen ja hyvien käytäntöjen levittämisen malli soten sisälle.
Toimijoina hanketyöntekijät, sote johtoryhmä, esimiehet, työyhteisöt.
Toimenpide 5. Matalan koulutustason työntekijöiden täydennyskoulutussuunnitelman kehittäminen.Toimijoina
hanketyöntekijät yhdessä soten koulutuspäällikkö, kohderyhmän esimiehet sekä KAMK ja KAO yhteityössä.
Toimenpide 6. Lisätään osaamista pelillistämisen –logiikan ymmärtämiseen ja sen soveltamiseen työhyvinvointiin sekä
esim. ohjeiden noudattamiseen ja työntekijöiden motivointiin. Toimijoina hanketyöntekijät yhteistyössä KAMK /peliala
sekä soten kehittämis- ja suunnitteluyksikkö.
Työyhteisö tasolla:2015-2018
Toimenpide 1. varhainen avoin yhteistyömallin sekä tiimityön taitojen juurruttaminen työyhteisöihin VAY
valmennuksella, jota toteuttavat VAY konsultit.
Minä tasolla:2015-2018
Toimenpide 1. tuetaan soten työntekijöitä sisäistämään varhaisen avoimen yhteistyömallin mukaiset toimintatavat sekä
työelämätaitoja, arkitilanteisiin tuodulla VAY valmennuksella, rakennetaan vertaisryhmiä työntekijöille kokemusten
vaihtoon ja kehittymiseen. Toimijoina soten työntekijät ja organisoijina hanketyöntekijät, tarvittaessa ostetaan
asiantuntijapalvelua.
6.2 Mitä tuloksia hankkeella saadaan aikaan? Mitä lyhyen ja pitkän aikavälin vaikutuksia sillä on?
Hankkeessa syntyviä konkreettiset tuotoksia ovat mm.
- erilaiset artikkelit ja blogit työhyvinvoinnista, pilotoiduista asioista, positiivisesta psykologiasta työhyvinvoinnin
lisääjänä;
- seminaarit työhyvinvoinnin lisäämisestä
- koulutusohjelma osatyökykyisille, matalan koultustason työntekijöille
- alku- ja loppumittaus; asiakaskokemuksista ja työhyvinvointitilanteesta
- toimintatapa/malli, jolla VAY konsulttitoimintaa jaetaan soten eri työyksiköissä.
Tuloksina hankkeessa on odotettavissa mm.
– Organisaation henkilöstön työhyvinvointi on parantunut.
– Työyhteisöt tietävät tehtävänsä, oman palvelunsa strategiset päämäärät ja tavoitteet sekä kokevat työnantajansa
arvot omikseen.
– Henkilöstö kokee päätöksenteon nopeutuneen ja tulleen avoimemmaksi (kysely).
– Työyhteisöissä on uudenlaisia toimintatapoja asioiden jakamiseen, tiimityöskentely on otettu käyttöön.
– Uudenlaisia työaikajoustoja on otettu käyttöön, osatyökykyisten työurat pidentyvät (helpommin, nopeammin).
– Työyhteisöissä koetaan innostusta ja tulevaisuus nähdään myönteisesti.
– Sairauspoissaolojen määrä (pvä/hlötyövuosi) on vähentynyt,eläkkeelle jäämisikä on noussut.
Tulostettu 17.2.2015 14:24:02
Hankekoodi:
9 (14)
– Asiakaspalautteet/asiakastyytyväisyyskyselyt/haittailmoitukset>: tulokset parantuvat.
Hankkeen odotettavat vaikutukset ovat:
- Kainuun sote koetaan haluttuna työpaikkana.
– Työn tuottavuus ja tuloksellisuus on lisääntynyt; sairaus- ja työkyvyttömyyseläke kustannukset ovat pienentyneet,
organisaatio tuottaa tarpeen mukaiset palvelut laadukkaasti
– Työnantajan toiminta koetaan oikeudenmukaisena ja luottamus molempiin suuntiin työyhteisöissä on lisääntynyt.
– Työntekijät kokevat tulevansa kuulluiksi sekä arvostetuiksi työssään.
– Jatkuvan kehittämisen ja oppimisen idean mukaisesti työyhteisöissä innovoidaan uudenlaisia ja työelämään
parantavia toimintatapoja.
– Asiakkaiden saamien palvelujen laatu ja vaikuttavuus ovat parantuneet.
– Asiakasymmärrys ohjaa enemmän organisaation toimintaa (palvelumuutokset tarpeen mukaiseksi)
- Organisaatio on joustavampi ja ketterämpi
6.3 Miten hakemuksen kohteena olevaa toimintaa jatketaan ja tuloksia sekä kokemuksia hyödynnetään
hankkeen päättymisen jälkeen?
Koko hankkeen toiminta perustuu yhdessä tekemiseen ja avoimeen yhteistyöhön, jolloin toimintojen juurtuminen jo
hankeaikana varmistuu. Hankkeen aikana valmennetaan VAY konsultteja, joiden työ jatkuu hankkeessa kehitetyn
toimintamallin mukaisesti. Konsultit toimivat myös jatkossa sisäisinä kehittäjinä/valmentajina.
Hankkeessa toteuttettavista pilotoinneista tiedotetaan organisaation eri tasoille ja sovitaan toiminnan levittämisestä.
Hankkeen vahvuutena on poliittisen ja virkamiesjohdon sekä luottamusmiesorganisaation sitoutuminen jo hankkeen
valmisteluvaiheessa. Odotukset toimintamallien ja muutoksen aikaan saamiseen ovat suuret, joten valmiudet
tarvittavien päätösten tekemiseen ovat olemassa.
Lisäksi organisaatiolla on vahvaa kehittämisosaamista ja kokemusta kehitettyjen asioiden juurruttamisesta.
Työhyvinvointi on organisaatiossa keskeinen jatkuvan seurannan ja arvioinnin kohde. Organisaatiossa tehdään
säännöllisesti työhyvinvointimittauksia sekä suunnitelmia työhyvinvoinnin kehittämiseksi työyksikkö tasolla. Hankkeen
tuomia muutoksia ja vaikutuksia seurataan hankkeen päättymisen jälkeen em. normaalin seurannan kautta.
7 Kustannusarvion ja rahoitussuunnitelman tiivistelmä
Hankkeelle haetaan ennakkoa
¨ Kyllä
ý Ei
Kustannusmalli
Flat rate 17 % palkkakustannuksista
A Hankkeen kustannukset ja rahoitus
Kustannukset
1 Palkkakustannukset
2 Ostopalvelut
3 Muut kustannukset
4 Flat rate
Kustannukset yhteensä
5 Tulot
Nettokustannukset yhteensä
Tulostettu 17.2.2015 14:24:02
Yhteensä €
639 750
70 000
0
108 760
818 510
0
818 510
Rahoitus
Yhteensä € Osuus nettokustannuksista (%)
1 Haettava ESR- ja valtion
rahoitus
2 Kuntien rahoitus
3 Muu julkinen rahoitus
4 Yksityinen rahoitus
613 883
204 627
0
0
75
25
0
0
Rahoitus yhteensä
818 510
100
Hankekoodi:
10 (14)
B Erikseen raportoitavat osallistujien palkkakustannukset ja niiden rahoitus (joihin ei myönnetä ESR:n ja
valtion rahoitusta)
Kustannukset
6 Kunnat
7 Muu julkinen
Yhteensä €
524 485
0
Yhteensä
Kustannusarvio yhteensä
524 485
1 342 995
Rahoitus
5 Kuntien rahoitus
Yhteensä €
524 485
0
Yhteensä
524 485
Rahoitussuunnitelma
yhteensä
1 342 995
8 Muilta rahoittajilta haettu rahoitus
8.1 Mitä sitovia sopimuksia tai aiesopimuksia on rahoitussuunnitelmassa esitetyistä muun julkisen
rahoituksen, kuntarahoituksen ja yksityisen rahoituksen osuuksista (ml. omarahoitusosuus)?
Ei ole sopimuksia tai aiesopimuksia muusta rahoituksesta.
8.2 Onko hankkeeseen haettu tai ollaanko hakemassa rahoitusta muilta rahoittajilta? Mistä ja milloin
rahoitusta on haettu? Kuinka paljon rahoitusta on haettu tai myönnetty?
Tähän haettavaan hankkeeseeen ei ole haettu muuta rahoitusta muilta rahoittajilta. Työhyvinvoinnin kehittämiseen
tullaan mahdollisesti hakemaan erilaisia tästä hankehakemuksesta poikkeavia muita hankekokonaisuuksia.
9 Yhteydet muihin hankkeisiin
9.1 Mihin muihin Manner-Suomen rakennerahasto-ohjelmasta rahoitettaviin hankkeisiin tai
hankekokonaisuuksiin hakemus liittyy ja miten? (Merkitse myös hakemusnumerot tai hankekoodit.)
KoulutusAvain oy (Kajaani): Työhyvinvointi ja tuottavuus Kainuussa kehittämishanke 1/2015-9/2017: Yksi Kainuun
soten poikkihallinnollinen esimiesryhmä (15 hlöä) osallistuu asiantuntijan tuottamaan esimieskonsultointiin.
Kohderyhmänä "uuden sairaalan" poliklinikkojen ja Kajaanin perusterveydenhuollon yksikköjen esimiehet sekä heidän
työyhteisönsä. Tavoitteena muutoksen tuki. Haettavan hankkeen näkökulmasta em. KoulutusAvain yhteistyö
muodostaa yhden pilotin muutosvalmennuksen toteuttamisessa.
9.2 Mihin muista rahoituslähteistä rahoitettaviin hankkeisiin tai hankekokonaisuuksiin hakemus liittyy ja
miten? (Merkitse myös hakemusnumerot tai hankekoodit, jos niitä on.)
Ei liity muihin hankekokonaisuuksiin.
10 Maantieteellinen kohdealue
ý
Hankkeen toiminta kohdistuu yhden
maakunnan alueelle
¨
Hankkeen toiminta kohdistuu usean
maakunnan alueelle
¨
Hankkeen toiminta on valtakunnallista
Maakunnat
Kainuu
Seutukunnat
Kajaanin, Kehys-Kainuun
Kunnat
Hyrynsalmi, Kajaani, Kuhmo, Paltamo, Ristijärvi, Sotkamo, Suomussalmi
Jos hanke toteutetaan yhdessä paikassa, mikä on toteutuspaikan osoite?
Jakeluosoite
Postinumero
11 Hakijan osaaminen, hankkeen riskiarviointi ja ohjausryhmä
Tulostettu 17.2.2015 14:24:02
Postitoimipaikka
Hankekoodi:
11 (14)
11.1 Minkälainen on hakijan osaaminen ja kokemus hankkeiden toteuttamisesta ja hankesuunnitelman
mukaisesta sisällöllisestä teemasta?
Kainuun soten kehittämisen ja suunnittelun yksikkö on toteuttanut vuodesta 2005 liki 70 erilaista kehittämishanketta.
Organisaatiolla on vahva osaaminen ja kokemus kehittämishankkeiden hallinnoimisesta ja läpiviemisestä. Hankkeiden
joukossa on ollut myös EU rahoitteisia hankkeita.
Kainuun sotella on työhyvinvointiin liittyen sekä perusosaamista ja henkilöstöä esim. henkilöstöjohtaja,
työhyvinvointipäällikkö sekä työnohjauksen koordinaattori. Lisäksi sotella on laajat asiantuntijaverkostot.
11.2 Minkälaisia riskejä hankkeen toteuttamiseen liittyy ja miten riskejä hallitaan?
Toimenpiteet riskin toteutumisen todennäköisyyden
pienentämiseksi
Laaditaan toimintasuunnitelma Suunta-työkalua käyttäen
(pilkotaan tavoitteet ja toimenpiteet pienemmiksi
osatavoitteiksi) rahoituksen varmistuttua. Projektipäällikkö
ja kehittämis- ja suunnittelu yksikkö seuraavat toiminnan
toteutumista kuukausittain.
Hankehenkilöstön rekrytointi toteutetaan huolellisesti
käyttäen hyväksi organisaatiossa olevaa asiantuntijuutta.
Kehittämis- ja suunnitteluyksikkö huolehtii hankehenkilöstön
perehdytyksestä, valmennuksesta ja hankeaikaisesta
tuesta. Hankehenkilöstöllä on käytettävissä organisaation
työterveyshuollon palvelut. Hankehenkilöstö nivotaan
osaksi kesu- yksikköä ja siten sote organisaatiota.
Sotella on hyvä osaaminen ja sähköiset järjestelmän
talouden seurantaan ja kirjanpitoon. Talouden seuranta
toteutuu säännöllisesti. Noudatetaan rahoittajan antamia
ohjeita ja sääntöjä.
Kokemusta vuodesta 2005 eri rahoittajien hankkeista ja
hallinnointikokemusta myös Pohjois-Suomi tasoisista
hankkeista sekä EU rahoitteisista
hankkeista.Hankehallinnointi osaamista pidetään yllä koko
ajan.
Sote hallitus, johtoryhmä ym. pidetään ajan tasalla
hankkeen etenemisestä. Johto on keskeisessä roolissa
hankkeen toteutuksessa vrt. ohjausryhmätyöskentely.
Työntekijät innostetaan mukaa heti hankkeen alkaessa
varhaisen avoimen yhteistyön keinoin..
Hankkeen toimintasuunnitelma tehdään tarpeeksi tarkasti.
Perehdytään hyvin käyttäen uusinta tietoa toimenpiteisiin ja
menetelmiin, joita hankkeessa pilotoidaan ja toteutetaan.
Tietotaito -taso pidetään ajantasalla.
Riski
Aikataulu
Henkilöstöriskit
Taloudelliset riskit
Hankkeen hallinnointi
Sitoutuminen
Hankkeen toimenpiteisiin
11.3 Esitys hankkeen ohjausryhmän kokoonpanoksi
Soten sisältä: kuntayhtymän johtaja, henkilöstöjohtaja, tulosaluejohtajat, pääluottamusmiehet, työsuojeluvaltuutettu,
hallintoylihoitaja, kehittämisjohtaja,työhyvinvointipäällikkö, sote hallituksen nimeämä henkilö. Rahoittajan edustaja.
Projektipäällikkö esittelijänä ja assistentti sihteerinä.
12 Hakemusvaiheessa ilmoitettavat arviot hankekohtaisista seurantatiedoista
12.1 Hankkeeseen osallistuvien yritysten arvioitu lukumäärä
Tulostettu 17.2.2015 14:24:02
Hankekoodi:
12 (14)
Henkilöstömäärä
Yritysten lukumäärä
???
YRITYSTEN_LUKUMÄ
ÄRÄ_MIKRO
???
YRITYSTEN_LUKUMÄ
ÄRÄ_PIENI
???
YRITYSTEN_LUKUMÄ
ÄRÄ_KESKI_SUURI
???
YRITYSTEN_LUKUMÄ
ÄRÄ_SUUR
1
Yhteensä
1
12.2 Hankkeeseen osallistuvien henkilöiden lukumäärät hankkeen keston ajalta työmarkkina-aseman mukaan,
naisten määrä eriteltynä
Yleissivistävässä
/ ammatillisessa
koulutuksessa
Työssä olevat
olevat
(ml. yrittäjät)
Työttömät (ml.
pitkäaikaistyöttö
mät)
Alle 25-vuotiaita
25-29-vuotiaita
30-54-vuotiaita
Yli 54-vuotiaita
Yhteensä
Joista naisia
0
Työmarkkinoiden
ulkopuolella
olevat
Yhteensä
70
150
320
450
990
880
0
70
150
320
450
990
880
0
12.3 Osallistujien henkilökoulutus- ja henkilötyöpäivät koko hankkeen keston ajalta
Yhteensä
143
Lähiopetuspäiviä
Etäopetuspäiviä
Tukityöllistämispäiviä
Ohjaus- tai
konsultointipäiviä
Muita henkilötyöpäiviä
Yhteensä
3 428
3 571
12.4 Hankkeeseen osallistuvien alle 30-vuotiaiden, 30-54-vuotiaiden ja yli 54-vuotiaiden koulutustausta,
naisten määrä eriteltynä
Toimintalinja 3. Työllisyys ja työvoiman liikkuvuus
Erityistavoite 7.1. Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen
Alemman
perusasteen
(ISCED 1) ja
ylemmän
Osallistujat ilman perusasteen
perusasteen
(ISCED 2)
(ISCED 1)
koulutuksen
koulutusta
suorittaneet
Alle 30-vuotiaita
30-54-vuotiaita
Yli 54-vuotiaita
Yhteensä
joista naisia
Tulostettu 17.2.2015 14:24:02
0
Keskiasteen
(ISCED 3) tai
keskiasteen
jälkeisen (ISCED
4) koulutuksen
suorittaneet
0
Korkea-asteen
koulutuksen
(ISCED 5 to 8)
suorittaneet
0
Yhteensä
0
0
0
0
0
0
Hankekoodi:
13 (14)
12.5 Hankkeeseen osallistuvien opinto-ohjaajien, uraneuvojien ja muiden ohjauspalveluiden asiantuntijoiden
lukumäärä, naisten määrä eriteltynä
Toimintalinja 3. Työllisyys ja työvoiman liikkuvuus
Erityistavoite 7.1. Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen
Yhteensä
Osallistuvat opinto-ohjaajat, uraneuvojat ja muut ohjauspalveluiden asiantuntijat
joista naisia
13 Horisontaaliset periaatteet
13.1 Sukupuolten tasa-arvo
Kyllä
Ei
Hankkeessa on tehty toimintaympäristön
analyysi sukupuolinäkökulmasta
¨
ý
Sukupuolinäkökulma on huomioitu
hankkeen toiminnassa
(valtavirtaistaminen)
ý
¨
Hankkeen päätavoite on sukupuolten
tasa-arvon edistäminen
¨
ý
Perustelu
Kainuun sote on päivittänyt tasaarvosuunnitelmansa v. 2013. Tässä hankkeessa
ei ole tehty /ei tehdä erikseen
toimintaympäristöanalyysia
sukupuolinäkökulmasta. Hankkeessa
hyödynnetään tehtyä tasa-arvosuunnitelmaa ja
toteutetaan tasa-arvoa lisääviä toimenpiteitä
konkreettisesti. Tuetaan tasa-arvosuunnitelman
uudistamista.
Sukupuolinäkökulma on keskeinen kyseisessä
hankkeessa koska organisaatio on naisvaltainen
työyhteisö. Toisaalta työhyvinvointi koostuu
kaikilla työntekijöillä samanlaisista tekijöistä.
Hankkeen avulla sukupuolinäkökulmaa tuodaan
esille mm. helpottamalla naisten työssä olemista
tuomalla uudenlaisia malleja työaikajoustoihin.
Kyseessä olevat joustot koskettavat kaikkia
organisaation työntekijöitä.
Sukupuolten tasa-arvon edistäminen ei ole
hankkeen päätavoite. Hankkeen päätavoite on
parantaa kaikkien työntekijöiden työhyvinvointia,
ja näin ollen edistää sukupuolten tasa-arvoa.
13.2 Kestävä kehitys
Tulostettu 17.2.2015 14:24:02
Hankekoodi:
14 (14)
Vaikutusaste
Välitön
Välillinen
vaikutus vaikutus
Vaikutuksen kohde
Perustelu
Ekologinen kestävyys
Luonnonvarojen käytön kestävyys
Vaikutus luonnonvarojen käyttöön on neutraali
Ilmastonmuutoksen aiheuttamien riskien
vähentäminen
Vaikutus on neutraali
Kasvillisuus, eliöt ja luonnon
monimuotoisuus
Vaikutus on neutraali.
Pinta- ja pohjavedet, maaperä sekä ilma
(ja kasvihuonekaasujen väheneminen)
Natura 2000 -ohjelman kohteet
Taloudellinen kestävyys
Materiaalit ja jätteet
0
0 Vaikutus on neutraali
Uusiutuvien energialähteiden käyttö
Vaikutus on neutraali
Paikallisen elinkeinorakenteen kestävä
kehittäminen
Aineettomien tuotteiden ja palvelujen
Hyvinvoinva henkilöstö kykenee innovoimaan
kehittäminen
4 parempia ja laadukkaampia palveluja.
Liikkuminen ja logistiikka
Sosiaalinen ja kulttuurinen kestävyys sekä yhdenvertaisuus
Työntekijöiden työhyvinvointi lisääntyy ja sitä
myötä hyvinvoinvointi kasvaa. Vaikutuksia
Hyvinvoinnin edistäminen
10
5 työntekijöiden perheisiin ja läheisiin.
Tasa-arvo paranee työelämän joustojen ja
hyvinvoinnin lisääntymisen kautta.
Matalan koulutustason työntekijöiden osaamisen
Tasa-arvon edistäminen
4
3 lisääminen parantaa työelämätasa-arvoa.
Yhteiskunnallinen ja kulttuurinen
Matalan koulutustason työntekijöiden osaamisen
yhdenvertaisuus
3
lisääminen.
Kulttuuriympäristö
Ympäristöosaaminen
14 Liitteet
Hakija vakuuttaa tässä hakemuksessa ja sen liitteissä antamansa tiedot oikeiksi.
Viranomaisella on oikeus tarkastaa hakijaa koskevat verovelkatiedot, arvonlisäverovelvollisuutta koskevat tiedot sekä
muut tarvittavat toiselta viranomaiselta saatavat tiedot, joilla voi olla vaikutusta rahoituksen myöntämiseen.
Yhteishankkeessa tarkastusoikeus koskee kaikkia hakijoita ja tuen siirto –menettelyssä hakijan lisäksi kaikkia tuen
siirronsaajia.
Päiväys ja hakijaorganisaation sähköinen allekirjoitus
16.2.2015
AHOPELTO MAIRE ANNIKKI
kuntayhtymän johtaja
(Allekirjoitettu sähköisesti vahvalla Katso-tunnistautumisella)
Tulostettu 17.2.2015 14:24:02
Hankekoodi:
1 (7)
Hakijan taustalomake
Hakijan nimi
Y-tunnus
Organisaatiotyyppi
Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymä
2496986-0
Kuntayhtymä
Jakeluosoite
Postinumero
Postitoimipaikka
PL 400
87070
Kainuu
Hakijan yhteyshenkilö
Yhteyshenkilön puhelinnumero
Yhteyshenkilön sähköpostiosoite
Pikkarainen Marita
08 61561
marita.pikkarainen@kainuu.fi
Organisaatiotyypin mukainen omarahoitusosuuden laji
Kuntarahoitus
De minimis -tuki-ilmoitus
1 Harjoittaako hankkeen hakija hankkeessa taloudellista toimintaa, jossa on kyse tavaroiden tai palvelujen tarjoamisesta tietyillä markkinoilla?
¨ Kyllä
ý Ei
2 Osallistuuko hankkeen toimenpiteisiin hyödynsaajina taloudellista toimintaa harjoittavia organisaatioita?
¨ Kyllä
ý Ei
Hankkeen kustannusarvio
Kustannusmalli
ý Flat rate 17 % palkkakustannuksista
¨ Flat rate 15 % palkkakustannuksista
¨ Flat rate 40 % palkkakustannuksista
¨ Kertakorvaus (lump sum)
¨ Kaikki kirjanpidon kustannukset ilmoitetaan tosiasiallisesti aiheutuvien kustannusten mukaan
A Hankkeen kustannukset
¨ Arvonlisävero jää hakijan lopulliseksi kustannukseksi. Ilmoitettaviin kustannuksiin sisältyy alv.
ý Arvonlisävero ei jää hakijan lopulliseksi kustannukseksi. Kustannukset on ilmoitettu verottomina.
Tulostettu 17.2.2015 14:24:03
Hankekoodi:
2 (7)
1 Palkkakustannukset
Tehtävä
Projektipäällikkö
Projektisihteeri
Suunnittelija
Suunnittelija
Varhaisen avoimen yhteistyön valmentaja
Varhaisen avoimen yhteistyön valmentaja
1Yhteensä
Kokoaikainen/
osa-aikainen Henkilötyökk
Kokoaikainen
36
Kokoaikainen
36
Kokoaikainen
30
Kokoaikainen
18
Kokoaikainen
30
Osa-aikainen
30
180
2015
18 770
11 990
0
0
0
0
30 760
2016
56 310
35 980
46 930
0
46 740
23 370
209 330
2017
56 310
35 980
46 930
46 930
46 740
23 370
256 260
2018 Yhteensä
37 540
168 930
23 980
107 930
23 460
117 320
23 460
70 390
23 270
116 750
11 690
58 430
143 400
639 750
Kustannusten perustelut
Projektipäällikkö: ajalla 1.9.2015-31.8.2018, 100%. Tehtäviin kuuluu hankkeen johtaminen ja työntekijöiden ohjaaminen, osallistuminen hankkeen kehittämistehtäviin mm.
matalan koulutustason työntekijöiden koulutussuunnitelman rakentaminen, sekä vastata hankkeen sisällön ja talouden toteutumisesta suunnitelman mukaisesti.
Projektipäällikkö toimii ohjausryhmässä esittelijänä. Vastaa hankkeen viestinnästä.
Projektisihteeri: ajalla 1.9.2015-31.8.2018, 100%. Tehtäviin kuuluu projektipäällikön avustaminen hankkeeseen liittyvissä tehtävissä. Toimii ohjausryhmän ja muiden
hankkeeseen liittyvien työryhmien sihteerinä. Järjestää tarvittavat kokoontumistilat, organisoi tapahtumia ja toimii yhdyshenkilönä hankkeeseen osallistuvien työyhteisöjen
välillä.
Projektisuunnittelija: ajalla 1.1.2016-30.6.2018, 100%. Tehtävänä on organisaatiotason kehittäminen/keinojen löytäminen; sairauspoissaolojen vähentäminen,
osatyökykyisten työurien pidentäminen, työelämän joustojen kehittäminen. Perehdyttämisprosessin sähköistäminen ja uudistaminen.
Projektisuunnittelija: ajalla 1.1.2017-30.6.2018, 100%. Tehtävänä on trainee koulutusmallin käyttöönoton tukeminen pilotoinnin kautta ja sen täydentäminen varhaisen
avoimen yhteistyön menetelmillä. Esimiesten työkalupakin käytön tukeminen, työelämätaitojen vahvistaminen koulutuksen avulla kohderyhmälle. Toimintamalli
oppimiskiertoon.
Varhaisen avoimen yhteistyön (VAY) valmentaja: ajalle 1.1.2016-30.6.2018, 100%. Tehtäviin kuuluu työyhteisöjen valmentaminen varhaisen avoimen yhteistyön
menetelmin. Toiminta tapahtuu arjen normaaleissa työyhteisötilanteissa sekä suunnitelluissa erillisissä tapahtumissa, esim. verkostopalaveri tai
muutospalaveri/tulevaisuudialogi.
Varhaisen avoimen yhteistyön valmentaja: ajalle 1.1.2016-30.6.2018, 50%. Tehtäviin kuuluu työyhteisöjen valmentaminen varhaisen avoimen yhteistyön menetelmin.
VAY valmentajat toimivat osittain työparina.
Tulostettu 17.2.2015 14:24:03
Hankekoodi:
3 (7)
2 Ostopalvelut
Kustannus
VAY-konsulttien valmennus
Muutosvalmennus
Osatyökykyisten toimintamalli
Koulutukset (4 x 5 koulutusta)
2 Yhteensä
2015
0
0
0
0
2016
20 000
10 000
10 000
6 000
46 000
2017
10 000
0
10 000
20 000
2018 Yhteensä
0
20 000
0
20 000
0
10 000
4 000
20 000
4 000
70 000
VAY valmentajien valmennus: Organisaatiokulttuurin muutos edellyttää varhaisen avoimen menetelmän osaajia, jotka pystyvät toimimaan muutosagentteina työyhteisöissä.
Kustannus syntyy noin 10 henkilön valmentamisesta. Osana omaa valmennusta/koulutusta ko. henkilöt toteuttavat työyhteisöille varhaisen avoimen yhteistyön mallin
mukaisia toimenpiteitä. Oleellista toimintakulttuurin pysyvälle muutokselle.
Muutosvalmennus: Kohdennetaan muutosvalmennusta työyhteisöille, joita "uusi sairaala" toimintamalli haastaa eniten muuttumaan. Ostetaan ulkopuolisen asiantuntijan
työpanosta. Valmennus on tärkeää työhyvinvoinnin säilyttämiseksi muutokseen valmistautuessa.
Osatyökykyisten toimintamalli: Mallin luomiseen tarvitaan ulkopuolista asiantuntijaa työn ja työtehtävien uudelleen muotoilemiseksi, asiakastarpeiden ja
asiakasymmärryksen lisäämiseen palvelumuotoilun keinoin.
Muut koulutukset: Ikäjohtamisen perusteet, monimuotoisuusjohtaminen, naisvaltaisen alan erityiskysymykset ja tulevaisuusorientaation vahvistaminen. Teemojen
syventämiseen tarvitaan ulkopuolisia asiantuntijoita. Teemat oleellisia työhyvinvoinnin lisäämiseksi.
3 Muut kustannukset
Kustannus
3 Yhteensä
2015
0
2016
0
2017
0
2018 Yhteensä
0
0
2015
5 230
5 230
2016
35 587
35 587
2017
43 565
43 565
2018 Yhteensä
24 378
108 760
24 378
108 760
4 Flat rate
Kerroin
17.00 %
4 Yhteensä
Tulostettu 17.2.2015 14:24:03
Hankekoodi:
4 (7)
1 - 4 Hankkeen kustannukset
1 - 4 Yhteensä
2015
35 990
2016
290 917
2017
319 825
2018 Yhteensä
171 778
818 510
2015
0
2016
0
2017
0
2018 Yhteensä
0
0
2015
35 990
2016
290 917
2017
319 825
2018 Yhteensä
171 778
818 510
2015
0
0
2016
209 794
209 794
2017
209 794
209 794
2018 Yhteensä
104 897
524 485
104 897
524 485
2015
0
2016
0
2017
0
2018 Yhteensä
0
0
2015
0
2016
209 794
2017
209 794
2018 Yhteensä
104 897
524 485
5 Tulot
Tulot
5 Yhteensä
Nettokustannukset yhteensä
Yhteensä
B Erikseen raportoitavat osallistujien palkkakustannukset (joihin ei myönnetä ESR:n ja valtion rahoitusta)
6 Kuntien kustannukset
Kustannus
Työyhteisön ohjaus ja valmennus
6 Yhteensä
Vuositasolla valmennetaan n. 20 työyksikkö (á 10 työntekijää), ryhmät kokoontuvat 10 kertaa (á 4 h).
7 Muut julkiset kustannukset
Kustannus
7 Yhteensä
6 - 7 Erikseen raportoitavat osallistujien palkkakustannukset
6 - 7 Yhteensä
Tulostettu 17.2.2015 14:24:03
Hankekoodi:
5 (7)
A + B Kustannukset yhteensä
A + B Yhteensä
2015
35 990
2016
500 711
2017
529 619
2018 Yhteensä
276 675 1 342 995
2015
26 992
2016
218 188
2017
239 869
2018 Yhteensä
128 834
613 883
2015
8 998
8 998
2016
72 729
72 729
2017
79 956
79 956
2018 Yhteensä
42 944
204 627
42 944
204 627
2015
0
2016
0
2017
0
2018 Yhteensä
0
0
2015
8 998
2016
72 729
2017
79 956
2018 Yhteensä
42 944
204 627
2015
0
0
2016
0
0
2017
0
0
2018 Yhteensä
0
0
0
0
Hankkeen rahoitussuunnitelma
A Rahoitus hankkeen kustannuksiin
1 Haettava ESR- ja valtion rahoitus
1 Yhteensä
2 Kuntien rahoitus
2.1 Kuntien rahoitus, tuensaajan omarahoitus
Rahoitus
Kuntien rahoitus: Tuensaajan omarahoitus
2.1 Yhteensä
2.2 Kuntien rahoitus, ulkopuolinen rahoitus
Rahoitus
2.2 Yhteensä
2.1 - 2.2 Kuntien rahoitus yhteensä
2.1 - 2.2 Yhteensä
3.1 Muu julkinen rahoitus, tuensaajan omarahoitus
Rahoitus
Muu julkinen rahoitus: Tuensaajan omarahoitus
3.1 Yhteensä
Tulostettu 17.2.2015 14:24:03
Hankekoodi:
6 (7)
3.2 Muu julkinen rahoitus, ulkopuolinen rahoitus
Rahoitus
3.2 Yhteensä
2015
0
2016
0
2017
0
2018 Yhteensä
0
0
2015
0
2016
0
2017
0
2018 Yhteensä
0
0
2015
0
0
2016
0
0
2017
0
0
2018 Yhteensä
0
0
0
0
2015
0
2016
0
2017
0
2018 Yhteensä
0
0
2015
0
2016
0
2017
0
2018 Yhteensä
0
0
2015
35 990
2016
290 917
2017
319 825
2018 Yhteensä
171 778
818 510
3.1 - 3.2 Muu julkinen rahoitus yhteensä
3.1 - 3.2 Yhteensä
4 Yksityinen rahoitus
4.1 Yksityinen rahoitus, tuensaajan omarahoitus
Rahoitus
Yksityinen rahoitus: Tuensaajan omarahoitus
4.1 Yhteensä
4.2 Yksityinen rahoitus, ulkopuolinen rahoitus
Rahoitus
4.2 Yhteensä
4.1 - 4.2 Yksityinen rahoitus yhteensä
4.1 - 4.2 Yhteensä
1 - 4 Rahoitus hankkeen kustannuksiin yhteensä
1 - 4 Yhteensä
B Erikseen raportoitavien osallistujien palkkakustannusten rahoitus
5 Kuntien rahoitus
Tulostettu 17.2.2015 14:24:03
Hankekoodi:
7 (7)
5 - 6 Erikseen raportoitavat rahoituserät yhteensä
5 - 6 Yhteensä
2015
0
2016
209 794
2017
209 794
2018 Yhteensä
104 897
524 485
2015
35 990
2016
500 711
2017
529 619
2018 Yhteensä
276 675 1 342 995
A + B Rahoitus yhteensä
A + B Yhteensä
Tulostettu 17.2.2015 14:24:03

Työ Unelmatyöksi - tuottavuutta ja työhyvinvointia Kainuun sotessa

Transcription

Similar documents

Marja-Liisa Manka Esittely Työhyvinvoinnin tikkataulu

Työhyvinvoinnin johtaminen

Tukea ja tehoa järjestöjen työllistämiseen

Hyvä työ – Pidempi työura –hankkeen syysseminaari 17

Kiinteistörekisterin karttaote.pdf

Koulutuksen arvolupaus pääotsikoksi

Muutospaja – Työn mielekkyyttä ja sujuvuutta edistämässä

Hankehakemus

Hankehakemus