Jyllands-Posten

10 Erhverv
Onsdag den 25. februar 2015
Onsdag den 25. februar 2015
Erhverv 11
.
.
Ledelse
Det ville være nærliggende at tro, at der er en direkte
sammenhæng mellem en topleders popularitet
blandt porteføljemanagere og den aktuelle udvikling
i aktiekursen, men det er ikke tilfældet.
LUS handler om andet end løn
Evan Tolstoj Hansen, managing partner i Alexander Hughes, på www.finans.dk
JP
Udvikling: Når ledere er til den årlige udviklingssamtale (LUS) med
chefen, bliver muligheden for at få mere i løn sjældent drøftet.
Derimod er opnåede resultater og kommende opgaver blandt de
temaer, som hitter, viser en ny undersøgelse fra Lederne.
Tivoli bruger auditions i stedet for jobsamtaler, når forlystelsesparken
skal rekruttere servicemedarbejdere. Det fungerer bedre end udelukkende at holde jobsamtaler. Inden en audition, hvor der forventes 40
kandidater, ses fra venstre Casper Frimann, food og beverage projektkoordinator, Maria Dahl Petersen, hr-konsulent, Dorthe Dinesen,
hr-chef og Charlotte Baisgaard, food og beverage manager.
TOPJOB
Astrid Joos
Foto: Stine Bidstrup
N Astrid Joos er adm.
direktør for Philips
Lighting i Norden og
Philips Danmark.
N Hun er oprindeligt
nordmand og har en
vision om at skabe bedre
belysning i Norden.
Aspiranter aflægger
prøve til Tivoli-job
N Forlystelsesparken har
erstattet de indledende
jobsamtaler med
auditions, når den skal
rekruttere nye servicemedarbejdere.
ANDERS EGEDAL
anders.egedal@finans.dk
»Vi vil gerne se dig til en audition, tak«. Den meddelelse
får mellem 300 og 400 kandidater hvert år, når Tivoli har
frasorteret de øvrige 5.500
kandidaters ansøgninger til
forlystelsesparkens mange
servicestillinger.
Audition-konceptet indebærer, at de tilbageværende
ansøgere bl.a. skal præsentere sig selv foran det ansættende personale – og de andre
aspiranter.
»Vi bruger auditions til de
stillinger, hvor det er
meningsfuldt. Som servicemedarbejder, når man er helt
i fronten, og der står Tivoli på
tøjet, skal man have nogle
evner i forhold til at kunne
kigge en gæst i øjnene. Noget
af den præsentation, som
kandidaterne kommer med
til en audition, giver et rigtig
godt indtryk af, om vedkommende også kan og har lyst til
dét ude i det virkelige liv,«
siger hr-chef i Tivoli Dorthe
Dinesen.
Spiller et spil
Efter præsentationsrunden
spiller kandidaterne et servicespil, som Tivoli selv har udviklet. Her trækker de i grupper på seks nogle kort, som
stiller dem over for konkrete
serviceudfordringer fra dagligdagen.
»På den måde får kandidaterne en fornemmelse af,
hvad det er for nogle opgaver, de som ansatte skal være
i stand til at løse. Samtidig får
afdelingslederne
og
hrmedarbejderne også et end-
JANNE RASMUSSEN
janne.rasmussen@finans.dk
Hvad har du travlt med for
tiden?
nu bedre indtryk af, hvordan
hver enkelt kandidat griber
tingene an, men også om de
kan samarbejde,« siger Dorthe Dinesen.
Dorthe Dinesen understreger, at det ikke kun er for
Tivolis egen skyld, at man
indkalder potentielt nye
medarbejdere til audition.
Det er i lige så høj grad for at
klæde dem på til de afsluttende jobsamtaler.
»Mængden af information, som vi kan give til en
audition, er meget større,
end hvad vi ville kunne give
til en indledende, individuel
samtale. Det giver frem mod
en jobsamtale en meget bedre forståelse af, hvilke forventninger Tivoli har til nye
medarbejdere. Det betyder
rigtig meget, at man ved,
hvad man går ind til, for ellers munder det ud i korte ansættelser, hvor forventningerne ikke er afstemt ordentligt,« siger hun.
Mængden af
information,
som vi kan give
til en audition, er
meget større, end
hvad vi ville kunne
give til en
indledende,
individuel samtale.
Dorthe Dinesen,
hr-chef i Tivoli
»Jeg skal sørge for, at forbrugere fremover køber
LED-belysning fra Philips,
og det tager jo noget tid.
Både at sikre, at mit personale leverer intelligente
løsninger, og sørge for, at
forbrugerne forstår betydningen af at gå over til
LED. Det er en af mine vigtigste opgaver lige nu.«
Hvad ser du som din vigtigste
funktion som leder?
»Jeg er den, der sætter retningen. Jeg skal være tydelig om, hvor vi skal hen.
Det er vigtigt for mig, at
folk følger mig, fordi de
har lyst, og ikke fordi de
skal. Det vil sige, at jeg skal
sikre, at der er et motiveret
team af mennesker og ansatte, som føler et engagement i Philips.«
Kan du lide at tage en risiko
i dit arbejdsliv?
»Jeg tager sjældent en risiko, men det er vigtigt for
mig at være modig. Jeg synes, at der er stor forskel.
Men jeg er modig, og jeg
synes, at det er vigtigt at
turde tænke ud af boksen.
At se nye muligheder i stedet for at gøre, som man
altid har gjort. Det synes
jeg er en vigtig del af kulturen, og det har altid været
en del af min lederkultur
at turde tænke lidt ud af
boksen.«
Hvad er dit bedste råd til at
finde den rette balance
mellem arbejdsliv og privatliv?
»Hvis man skal være leder,
er man nødt til at finde en
balance, fordi jobbet fylder
meget. Det vigtigste råd er
at finde et job, som giver
energi. Et job, som du trives med, og et job, hvor du
har et personligt engagement som leder. Det vil
smitte af på, at du får mere
energi i din hverdag og
med din familie og dine
børn. Man er nødt til at
have balance for at være et
helt menneske.«
Hvad var din drøm om et
fremtidigt job, da du var
under uddannelse?
»Da jeg var under uddannelse, var det vigtigt for
mig at lave noget, som jeg
syntes var sjovt. Noget,
som jeg fik en personlig
interesse for, og hvor jeg
kunne mærke, at jeg
brændte for det og kunne
gøre en forskel. Det bør
være drivkraften for alt,
uanset om det er job eller
uddannelse. At man føler,
at man udvikler sig og kan
gøre en forskel. Det har altid været min drivkraft.«
Hvad ville du lave, hvis du fik
et års betalt frihed?
»Så ville jeg først tage med
familien til Australien og
bagefter til Grønland.«
Forsker: Jobsamtaler er nyttesløse
FORSKNING: Hverken en jobsamtale eller en
personlighedstest kan sige noget som helst om,
hvordan en ansøger vil klare sig i stillingen,
konkluderes det i en ny ph.d.-afhandling.
ANDERS EGEDAL
anders.egedal@finans.dk
t prangende cv, en
overbevisende ansøgning, en veloverstået
jobsamtale
krydret
med en matchende personlighedstest, og de fleste virksomheder vil føle sig sikre på,
at de har fundet den rette til
stillingen.
Men i det tilfælde kan de lige så vel gøre brug af den
klassiske »don’t call us, we’ll
E
call you«-frase, for det er
umuligt at sige det mindste
om, hvordan en ansøger vil
begå sig i jobbet ud fra den
ansættelsesprocedure.
Det konkluderer et nyt
ph.d.-projekt om jobsamtaler i store og små, private og
offentlige virksomheder og
personlighedstests
blandt
studerende.
»Jobsamtaler er fuldstændig irrelevante, når man skal
finde den bedste person til en
stilling. De kan ikke sige no-
get om fremtidig jobperformance. Punktum,« siger
ph.d. Lars Lundmann, som
står bag forskningsprojektet
fra Institut for Psykologi ved
Københavns Universitet.
Ifølge Lars Lundmann er et
af problemerne med jobsamtalen, at den foregår i en
anden kontekst end den,
som den enkelte ansøger skal
agere i ude på arbejdspladsen. Han har observeret
49 jobsamtaler, hvori ingen
af jobinterviewerne har til-
lagt konteksten afgørende
betydning, når de har vurderet en aspirants egnethed.
»Dermed får de et misvisende billede af personen.
Først og fremmest har ansøgere et incitament til at fremstå på den måde, som de tror,
at jobintervieweren gerne vil
have, ligesom de har en tendens til at lyve. Derfor kan en
jobsamtale ikke kobles til,
hvordan vedkommende vil
være i jobbet,« siger han.
Han understreger, at det ikke er mangel på intelligens,
som gør, at interviewerne ikke tager den fornødne højde
for de forskellige kontekster,
som jobsamtaler og arbejdssituationer udspiller sig i.
»Ansøgere er definitorisk
på bar bund, når jobinterviewere spørger ind til dem. De
ved ikke, hvordan de rent
faktisk vil forholde sig til nye
ledere, kolleger og kunder,
når de aldrig har fungeret i
det samspil før. Det er derfor
det rene gætteri, når jobinterviewere vurderer dem
på baggrund af deres svar,«
siger Lars Lundmann.
Bruger mavefornemmelse
Han uddyber, at jobinterviewere meget ofte bygger
deres bedømmelse af ansøgere på mavefornemmelsen,
fordi den er det bedste redskab, de har, men at mennesker generelt er dårlige til at
vurdere sig selv og andre. Når
flere jobinterviewere deltager i en samtale med en ansøger, har de ofte vidt forskellige fornemmelser efterfølgende, påpeger han.
Det betyder også, at det er
afgørende, hvem der interviewer
til
jobsamtalen,
hvilket tilføjer endnu en
problemstilling til konceptet, da det sjældent er dem,
som sidder med ved samtalen, der skal arbejde tættest
sammen med den nyansatte
og derfor ved, hvilken profil
virksomheden søger, påpeger Lars Lundmann.
Lars Lundmann har også
gransket personlighedstests
for at se, om de kan være et
alternativ til jobsamtaler.
Han har bedt en tilstræbt
homogen gruppe på 20
studerende om at svare på en
række spørgsmål. Han fandt
testene lige så intetsigende
som jobsamtaler, for når folk
svarer præcis det samme i en
test, har de ofte vidt for-
skellige bevæggrunde til det.
»Måden, personer forstår
spørgsmål på, er særdeles
individuel på trods af enslydende demografiske karakteristika. Det eneste, testen
fortæller, er, hvor de sætter et
kryds på et stykke papir. Men
det interessante er jo, hvad
baggrunden er for, at de sætter krydset et bestemt sted, og
det undersøger personlighedstests ikke,« siger Lars
Lundmann.
Ansættelser lykkes
Adspurgt om, hvorfor det
alligevel lykkes for virksomheder at rekruttere dygtige
medarbejdere ved hjælp af
jobsamtaler og personlighedstests, fastholder forskeren, at det ikke er metodernes
fortjeneste.
»Det skyldes, at folk er tilpasningsdygtige. Selv hvis
virksomheden ikke får ansat
en med de kompetencer, som
den efterspurgte, vil de fleste
mennesker kunne tilpasse
sig, så de lever op til det ønskede. Det forudsætter dog
en virksomhedskultur, som
giver den nye medarbejder
mulighed for at tilpasse sig.«
Derfor skal jobinterviewere væk fra illusionen om, at
de kan ansætte en fuldendt
medarbejder og i stedet rekruttere ud fra kriteriet om,
hvorvidt virksomheden vil
kunne skabe den rigtige medarbejder, mener han.
»Drop snakken om cv, tidligere arbejdspladser og alt
det andet. Det handler om at
kortlægge, om kandidaten er
motiveret til at blive det
aktiv, som firmaet søger. Hvis
jobsamtaler fokuserede på at
frasortere de kandidater, som
ikke kan tilpasse sig, ville
virksomhederne faktisk have
en bunke lige kvalificerede
ansøgere, som de kunne vælge og vrage imellem,« siger
Lars Lundmann.
Hvis virksomhederne vil
teste personers evner, er det
bedre at tildele dem konkrete
opgaver og cases, som de skal
løse, og ansætte dem i en
prøveperiode med henblik
på at få omgivelsernes reaktioner, påpeger forskeren.
For om du er en succes på dit
job eller ej, er ikke et spørgsmål om, hvad du selv synes.
Det afhænger af, hvad dine
ledere, kolleger og kunder synes, cementerer Lars Lundmann.
FORSKNINGEN
Lars Lundmanns
ph.d-afhandling
Lars Lundmann har observeret
49 jobsamtaler og efterfølgende interviewet jobinterviewerne om deres
bevæggrunde til at vælge og
fravælge ansøgerne.
88 pct. af jobinterviewerne
antog, at ansøgeren ville være
i jobbet, som vedkommende
var i jobsamtalen.
I 43 pct. af ansættelserne
vægtede personlig tiltrækning
tungest, og i kun 20 pct. var
det jobmæssige kompetencer,
som var væsentligst.
Kilde: Lars Lundmann
Astrid Joos, adm. direktør, Philips Danmark. Foto: Ricky John Molloy