docEXAMENSARBETE - pure.ltu.se - Luleå tekniska universitet
download 
Report Transcription
EXAMENSARBETE - pure.ltu.se - Luleå tekniska universitet
EXAMENSARBETE Sjuksköterskans syn på sitt ledarskap inom omvårdnad Sara Påve Lisbeth Raattamaa 2015 Sjuksköterskeexamen Sjuksköterska Luleå tekniska universitet Institutionen för hälsovetenskap Luleå tekniska universitet Institutionen för hälsovetenskap Avdelningen för omvårdnad Sjuksköterskans syn på sitt ledarskap inom omvårdnad - en litteraturstudie The nurse’s experience of their leadership in nursing - a literature review Sara Påve Lisbeth Raattamaa Kurs: Examensarbete 15 hp Höstterminen 2015 Sjuksköterskeprogrammet 180 hp Handledare: Gunilla Johansson 1 Sjuksköterskans syn på sitt ledarskap inom omvårdnad - en litteraturstudie The nurse’s experience of their leadership in nursing - a literature review Sara Påve Lisbeth Raattamaa Institutionen för hälsovetenskap Avdelningen för omvårdnad Luleå tekniska universitet Abstrakt Ledarskapet är en central del av sjuksköterskans roll. Ledarskap kan främja arbetstillfredsställelsen vilket vidare leder till förbättrad kvalitet på omvårdnaden. Syftet med litteraturstudien var att beskriva sjuksköterskors syn på det egna ledarskapet i omvårdnad. Syftet besvarades genom en kvalitativ litteraturstudie, vilken baserades på elva vetenskapliga artiklar som analyserades med kvalitativ innehållsanalys med manifest ansats. Detta resulterade i sex kategorier; ett gott ledarskap bygger på förtroendefulla relationer, effektiva ledare påverkar genom att vara en förebild, individuella egenskaper har stor betydelse i kliniskt ledarskap, god kommunikationsförmåga är centralt för ledarskap, att ha förväntningar på sig som ledare samt utbildning och erfarenhet är en kärna i ledarskap. Sjuksköterskans ledarskap påverkar omvårdnaden, arbetsklimatet och relationerna i teamet. Personliga egenskaper påverkar ledarskapet vilket i sin tur ger effekt på hur ledarskapet mottas av och når fram till medarbetare. Utbildning och erfarenhet spelar en stor roll för sjuksköterskans trygghet och säkerhet. Nyexaminerade sjuksköterskor upplever stor osäkerhet i sin ledarskapsroll och behöver stöd för att kunna hantera den. En slutsats som kan dras utifrån denna litteraturstudie är att ledarskapet bör förtydligas och att det är av stor vikt att sjuksköterskor utbildas inom ledarskap och får stöd för att stärka sin ledarskapsroll. Nyckelord: ledarskap, upplevelser, sjuksköterska, omvårdnad, kvalitativ innehållsanalys, litteraturstudie, inifrånperspektiv 2 Alla sjuksköterskor har på något sätt en ledarskapsroll, vilket är centralt i yrkesrollen, då vikten av ledarskap i omvårdnad är obestridlig. Ledarskapet borde naturligt vara en central del i sjuksköterskans roll och inte ses som något förbehållet ledning och chefer för arbetsplatser (Curtis, de Vries & Sheerin, 2011a). Begreppen ledarskap och chefsskap ses ibland synonymt, vilket det inte är. Chefsskap är en formell maktposition medan ledarskap är mer informellt och bygger på förtroende (Josefsson & Hansson, 2011). Oavsett position i organisationen så är ledarskapet en del av yrkesrollen. Som ledare kan sjuksköterskan behöva utveckla sitt individuella beteende och i synnerhet den emotionella kompetensen då hänsyn måste tas till varierande situationer som kan uppkomma (Willcocks, 2012). Ledarskap inom hälso- och sjukvård är betydande för många aspekter såsom personalomsättning och patientsäkerhetsarbete (Curtis, de Vries & Sheerin, 2011b). Enligt Socialstyrelsen (2005) är ledarskapet en komplex del av sjuksköterskans centrala arbetsområde. Sjuksköterskan ska förutom att kunna leda, även kunna dela upp och prioritera teamets arbete utifrån patienternas behov och medarbetares olika kompetenser. Utöver detta ska denne kunna utveckla teamet, motivera och tillvarata medarbetarnas synpunkter för att utveckla arbetet. Vidare beskriver Socialstyrelsen (2005) att vården som bedrivs ska vara patientfokuserad med kvalitets- och kostnadsmedvetenhet i åtanke. Sjuksköterskan ska medverka till att omvårdnadsarbetet sker utifrån bästa tillgängliga kunskap, underlätta forsknings- och utvecklingsarbete samt medverka i verksamhetens planering och uppföljning (ibid.). Enligt Bondas (2003) har både legitimerade sjuksköterskor och annan personal en gemensam önskan om att utföra vård av god kvalitet. Sjuksköterskan ska ta ledningen och tillsammans med annan personal skapa en god stämning på arbetsplatsen. För att kunna säkerställa en god vård är relationen mellan ledare och personal är viktig. Med ansvaret som ledarskapet för med sig gäller det att se alla som unika individer, med egna unika behov och potential. Ledarskapet innebär en delaktighet och genom samarbete kan ledarskapet stärkas (ibid.). I dagens sjukvård är det viktigt med tvärprofessionellt samarbete. Svensk sjukvård har förändrats från typisk hierarki med toppstyrning till ett mer samarbets- och patientcentrerat arbetssätt. Samarbetet mellan olika yrkeskategorier behöver öka eftersom ingen profession har fullständig kompetens inom alla områdena (Wilhelmsson, Svensson, Timpka & Faresjö, 2013). 3 Vårdens huvuduppdrag är att erbjuda vård av hög kvalitet med kompetent personal, inom givna ekonomiska ramar. Dessa dimensioner kan vara svåra att förena och en förutsättning för det är att omvårdnaden bedrivs i ledning av kompetent personal (Aiken, Clarke, Sloane, Sochalski & Silber, 2002). En bemanning med få legitimerade sjuksköterskor i förhållande till antalet patienter medför ökad mortalitet bland patienterna. Genom att ha en högre andel legitimerade sjuksköterskor förkortas vårdtiderna och antalet vårdskador minskar (Shamliyan, Kane, Mueller, Duval & Wilt, 2009). En stark och auktoritär ledare är lätt att respektera och lyssna till och när övriga i teamet lyssnar på ledaren ger det inverkan på tillfredsställelsen med arbetet. Att främja sådant ledarskap som ökar tillfredsställelsen i teamet leder till ökad kvalitet på omvårdnaden, vilket i sin tur ger hälsovinster för befolkningen (Carlos Do Rego Furtado, Da Graça Câmara Batista & José Ferreira Silva, 2011). Sjuksköterskans roll i teamet är att både vara ledare och kamrat (Karlsson, Ekman & Fagerberg, 2008). Denne förväntas vara en omtänksam medmänniska, expert inom omvårdnad och förväntas att alltid vara tillgänglig. I yrket förväntas sjuksköterskan ta självständiga beslut, vara en god ledare och samtidigt vara en god arbetskamrat. När sjuksköterskor inte uppfyller undersköterskors förväntningar finns risk för konflikt, vilket i förlängningen kan orsaka otrygghet och osäkerhet för vårdtagarna (ibid.). Enligt Moyle, Skinner, Rowe och Gork (2003) har god kontakt och gemenskap mellan arbetskollegor större betydelse för trivseln på arbetet än vad stress påverkar arbetstillfredsställelsen. En bra gemenskap med kollegor ger stöd vid tunga arbetspass och låg trivsel på arbetet är ofta förknippat med osämja mellan arbetskamrater. Arbetsklimat och omvårdnadens ledarskap är avgörande för hur sjuksköterskor trivs med sitt arbete. Vid positivt arbetsklimat är sannolikheten större att personalen stannar kvar på sin arbetsplats under en längre tid (Sellgren, Ekvall & Tomson, 2008). Lika självklart som det är att sjuksköterskan ska upprätthålla patientens värdighet borde det vara att som ledare upprätthålla arbetsplatsens värdighet. Sjuksköterskan som ledare bör aktivt arbeta för en stödjande och uppmuntrande miljö som respekterar både patienternas och personalens värdighet (Rouse & Al-Maqbali, 2014). Curtis et al. (2011b) beskriver att det finns ett behov av att på ett meningsfullt sätt integrera ledarskap i omvårdnadsutbildningen. När ledarskap 4 effektivt undervisats och integrerats i sjuksköterskans utbildning har det haft en positiv inverkan på sjuksköterskans arbete (ibid.). I den grundläggande omvårdnadsutbildningen bör ledarskap ingå redan i ett tidigt stadium av utbildningen (Curtis et al., 2011a). Då sjuksköterskans ledarskap har visat sig ha stor betydelse för arbetsklimatet och kvaliteten på omvårdnaden är det av betydelse att öka kunskapen om sjuksköterskans ledarskap för att främja god omvårdnad. Syftet med denna litteraturstudie var att beskriva sjuksköterskors syn på det egna ledarskapet i omvårdnad. Metod Litteraturstudien utgick från en kvalitativ ansats och fokus var att beskriva sjuksköterskors syn på det studerade fenomenet ur ett inifrånperspektiv. Ansatsen valdes för att på bästa sätt svara an mot studiens syfte då studier genomförda med kvalitativ metod ger en ökad förståelse för det specifika fenomenet (jfr Holloway & Wheeler, 2010, s. 3). Litteratursökning En pilotsökning gjordes för att få en översikt av området och bedöma om studien var genomförbar (jfr Willman, Stoltz & Bahtsevani, 2011, s. 61-62). De databaser som användes vid litteratursökningen var CINAHL och PubMed. Dessa valdes då de innehåller referenser till artiklar av omvårdnadskaraktär (Willman et al., 2011, s. 80-81). Inklusionskriterier var kvalitativ studiedesign och artiklar publicerade mellan år 2005 och 2015. I första hand användes indextermer vid sökningarna för att få största antalet träffar motsvarande syftet. En indexterm är ord som referenser är sorterade under utifrån innehåll i artiklar (Willman et al., 2011, s. 69). De sökord som användes var registered nurses, nurse* role, leadership, nursing leadership, experience*, perception samt qualitative research. Vid sökningen användes på vissa fritextord trunkering, vilket innebär att ordet förses med en asterisk (*) på slutet. Genom att göra på detta sätt söker databasen då ordet med alla möjliga ändelser (Willman et al., 2011, s. 76). För att ytterligare precisera sökningen användes Booleska sökoperatörer som kombinerar, förenar eller separerar söktermer på olika sätt. De Booleska sökoperatörerna som användes vid sökningen var OR och AND. När dessa kombineras på rätt sätt fångas så mycket som möjligt av den relevanta litteraturen in, samtidigt som sökningen begränsas till ett specifikt område. Varje sökterm söktes först för 5 sig, för att sedan kombineras med Booleska sökoperatörer (jfr Willman et al., 2011, s. 72). Den systematiska litteratursökningen presenteras i tabell 1. Tabell 1 Översikt av systematisk litteratursökning Syftet med sökning: att beskriva sjuksköterskans syn på sitt ledarskap inom omvårdnad CINAHL 2015-09-14 Begränsningar: Årtal 2005 01 01 – 2015 09 30 Söknummer *) Sökterm Antal träffar Antal valda 1 CH Registered nurses 16 290 2 FT Nurse* role 1 214 3 1 OR 2 17 436 4 CH Leadership 22 599 5 FT Nursing leadership 1 213 6 4 OR 5 23 026 7 FT Experience* 177 474 8 CH Perception 12 349 9 7 OR 8 187 363 10 3 AND 6 AND 9 119 7 PubMed 2015-09-14 Begränsningar: Årtal 2005 01 01 - 2015 09 30 Söknummer *) Sökterm Antal träffar Antal valda 1 FT Registered nurse* 4 867 2 MSH Nurse role 24 751 3 1 OR 2 28 953 4 MSH Leadership 14 692 5 FT Nursing leadership 6 626 6 4 OR 5 16 836 7 FT Experience 239 945 8 FT Perception* 164 474 9 7 OR 8 388727 10 MSH Qualitative research 21 607 11 3 AND 6 AND 9 AND 10 41 3 *CH – CINAHL headings, MSH – Mesh-termer i databasen PubMed, FT – Fritextsökning Vid urval av artiklar bland träffarna i databaserna gjordes en bedömning av studiernas relevans, om de motsvarade litteraturstudiens syfte. Bedömningen gjordes genom att läsa titel och abstrakt på de artiklar sökningarna resulterade i. Om titel och abstrakt svarade an mot syftet så granskades artiklarna i sin helhet innan de valdes ut. Litteratursökningen kompletterades genom en manuell sökning i de utvalda artiklarnas referenslistor (jfr Willman et al., 2011, s. 78) i vilken en (1) artikel valdes ut. 6 Kvalitetsgranskning Artiklarna som valdes ut granskades utifrån SBU:s granskningsprotkoll (SBU, 2014). Kvalitetsgranskning bedömer i vilken utsträckning resultatet för en enskild studie beror på systematiska fel, bias, och utförs för att kunna bestämma de utvalda studiernas trovärdighet. Kvalitetsgranskning svarar på vilka studier som är tillförlitliga och som då är av vikt i resultatet (Polit & Beck, 2012, s. 658-659). I granskningsprotokollet besvarades frågor gällande artiklarnas syfte, urval, datainsamling, analys och resultat. Exempel på frågor som ställs är om urvalet är relevant, om resultatet är logiskt och om analysen är tydligt beskriven. Kvalitetsgranskning skedde genom att alla artiklarna granskades av författarna var för sig. Vid delade meningar diskuterades tills enighet nåddes (jfr Wallengren & Henricson, 2012, s. 490). För att bedöma kvalitet poängsattes artiklarna utifrån granskningsprotokollet. Frågor besvarade med ja tilldelades ett (1) poäng och frågor besvarade med nej fick noll (0) poäng. Frågor som inte var tillämpliga utifrån studiedesign besvarades och poängsattes inte (Willman et al., 2011, s. 108). De sammanräknade poängen omvandlades sedan till procent av totalt möjliga poäng. För att en studie skulle bedömas ha hög kvalitet skulle 80 – 100 % av frågorna vara besvarade med ja. Besvarades 60 – 79 % av frågorna med ja bedömdes studien som medelhög och om under 60 % av frågorna besvarades med ja bedömdes studiekvaliteten som låg (jfr Willman, Stoltz & Bahtsevani, 2006, s. 95-96). Endast studier med hög eller medelhög kvalitet användes i litteraturstudiens analys. Av granskade artiklar hade nio (9) artiklar hög kvalitet och två (2) artiklar hade medelhög kvalitet. Artiklar ingående i analysen presenteras i tabell 2. Tabell 2 Översikt av studier ingående i analys och resultat (n=11) Författare År Land Deltagare Metod Datainsamling /Analys Huvudfynd Kvalitet Cameron et al. 2012 Storbritannien 54 Semistrukturerade intervjuer och fokusgrupper/ Framework analysis Studien visar att en familjär modell av ledarskap identifierades, med fokus på relationer och support, och att utbildningsnivå påverkar uppfattningen om ledarskap. Hög Cleary et al. 2012 Singapore 40 Semistrukturerade intervjuer/ Tematisk innehållsanalys Studien visar att det finns förväntningar på återkoppling av arbetet från sjuksköterskor till enhetsledare och mer erfarna sjuksköterskor som Hög 7 förväntas kunna det ansvaret. Ekström & Idvall 2015 Sverige 12 Semistrukturerade intervjuer/ Kvalitativ innehållsanalys Studien visar att det finns flera faktorer som hindrar nya sjuksköterskors ledarskap och att förutsättningarna för ledarskapet måste förbättras för att främja yrkesutvecklingen. Hög Furåker 2008 Sverige 15 Fokusgrupper och dagböcker/ Kvalitativ innehållsanalys Studien visar att sjuksköterskan tenderar att betrakta sin yrkesroll som vag, med otydliga gränser. Hög Goldblatt et al. 2008 Israel 28 Fokusgrupper och semistrukturerade individuella intervjuer/ Tematisk innehållsanalys Studien visar att sjuksköterskor har ett behov av utbildning inom ledarskap. Interventioner för att begränsa orsaker till stress bör inriktas på både sjuksköterskan och omstrukturering av arbetssätt. Hög Gustafsson et al. 2010 Sverige 6 Observationsstudie/ Tematisk innehållsanalys Studien visar att sjuksköterskan strävar efter att vara närvarande och ge stöd åt övrig personal. Genom det påverkas personalens omvårdnad av vårdtagarna positivt. Hög Johansson et al. 2010 Sverige 14 Ostrukturerade intervjuer/ Kvalitativ innehållsanalys Studien visar att personliga egenskaper och relationer är betydande för att skapa ett positivt arbetsklimat. Inom ledarskapet måste fokus vara på att uppnå detta för att kunna ge god omvårdnad. Hög Lau et al. 2014 Australien 48 Ostrukturerade intervjuer/ Kvalitativ innehållsanalys Studien visar att deltagarna antingen var omedvetna om den roll som högre utbildning spelar, eller så bagatelliserade de sin roll. Ledarskap ansågs vara något som utvecklades genom erfarenhet i sitt arbete. Medelhög Linton & Farrell 2009 Australien 6 Semistrukturerade intervjuer/ Kvalitativ innehållsanalys med latent ansats Studien visar att det är viktigt inom ledarskapet att ha förmåga att tänka utanför ledarskapets organisation, att lära känna sin personal, att kommunicera, att föregå med gått exempel och att stötta vid kriser. Hög Pfaff et al. 2014 Kanada 16 Semistrukturerade intervjuer/ Kvalitativ innehållsanalys Studien visar att nyexaminerade sjuksköterskor på grund av brist på erfarenhet och kunskap behöver stöd i samarbetet med andra yrkeskategorier inom omvårdnad. Hög Supamanee et al. 2011 Thailand 54 Fokusgruppsintervj uer och semistrukturerade intervjuer/ Innehållsanalys Studien visar att det finns ett behov av utbildning för att utveckla kompetensen inom ledarskap. Studien ledde till utformning av ett utbildningsprogram. Medelhög 8 med Icebergmodellen Analys Analysmetoden som användes var kvalitativ manifest innehållsanalys, en metod som är inriktad på ämnet, där skriven eller verbal kommunikation analyseras stegvis. Manifest innebär att analysera det som direkt uttrycks i texten (jfr Graneheim & Lundman, 2004). Med begreppet analysenhet avses de utvalda artiklarna som analyserades (jfr Graneheim & Lundman, 2004). En av de valda artiklarna använde en mixad metod av både kvalitativ och kvantitativ design. Ur denna artikel valdes endast textenheter ut från de kvalitativa delarna av resultatet. Analysen inleddes med att utvalda artiklar lästes igenom upprepade gånger för att ge författarna förståelse och översikt av innehållet. Ur analysenheterna extraherades textenheter, vilka är för syftet relevanta ord, meningar, citat eller fraser. Dessa fördes sedan in i en matris. Textenheterna märktes med en kod, en bokstav för varje artikel och en siffra för varje textenhet i respektive artikel, och textenheterna i artikeln märktes med samma kod. Märkningen fungerar som en guide tillbaka till originalkällan. Sammanlagt 251 textenheter identifierades i de utvalda artiklarna. Textenheterna översattes till svenska och kondenserades i samma steg. Att kondensera innebär att textenheten förkortas med behållen kärna. Textens innehåll ska inte påverkas, tolkas eller förloras (jfr Graneheim & Lundman, 2004). Då textenheterna översatts kontrollerade författarna gemensamt så att översättningarna var väl överensstämmande med de engelska textenheterna. Därefter kategoriserades de kondenserade textenheterna. Kategorisering innebär att textenheter med liknande innehåll förs samman. Kategorisering ska ske i flera steg, så långt det går att sammanföra textenheter. Kategoriseringen skedde i fyra (4) steg. Genom att genomföra kategorisering i flera steg uppnås en högre nivå av abstraktion (Graneheim & Lundman, 2004). När sammanförande av kategorier inte längre var möjligt utan tolkning avslutades abstraktionen och analysmättnad ansågs vara uppnådd. I tabell 3 redovisas slutkategorierna. 9 Resultat Tabell 3 Översikt av slutkategorier (n=6) Kategorier Ett gott ledarskap bygger på förtroendefulla relationer Effektiva ledare påverkar genom att vara en förebild Individuella egenskaper har stor betydelse i kliniskt ledarskap God kommunikationsförmåga är centralt för ledarskap Att ha förväntningar på sig som ledare Utbildning och erfarenhet är en kärna i ledarskap Ett gott ledarskap bygger på förtroendefulla relationer Ledarskap innefattar relationer (Cameron, Harbison, Lambert & Dickson, 2012) och betydelsen av goda relationer i teamet betonades (Cameron et al., 2012; Gustafsson, Fagerberg & Asp, 2010; Linton & Farrell, 2009; Pfaff, Baxter, Jack & Ploeg, 2014). Sjuksköterskor hade omvårdnadsansvar, men upplevde sig ha liten kontroll då annan personal utövade omvårdnaden i praktiken (Gustafsson et al., 2010) och sjuksköterskorna kunde uppleva sig som kontrollanter (Furåker, 2008). För att koordinera tvärprofessionell samverkan krävdes ömsesidigt förtroende (Gustafsson et al., 2010; Linton & Farrell, 2009; Pfaff et al., 2014) och för att involvera undersköterskor i omvårdnaden krävdes att sjuksköterskor gav rapport åt dem (Ekström & Idvall 2015). The RNs consciously develop confidence in the staff that they may contact the RN at any time for consultation (Gustafsson et al., 2010, s. 827). I en studie (Johansson, Andersson, Gustafsson & Sandahl, 2010) beskrev sjuksköterskor att de var arbetsledare och såg till att rätt person valdes för olika uppgifter. Genom att känna personalen kunde ledaren stärka känslan av samhörighet (Linton & Farrell, 2009) och främja utveckling av framtida ledare (Cleary, Horsfall, O'Hara-Aarons & Hunt, 2012; Linton & Farrell, 2009). The RNs described their leadership as supporting and leading work processes in nursing in close co-operation with colleagues and other health care professionals (Johansson et al., 2010, s. 2623). 10 Sjuksköterskor var en länk mellan patient och sjukhus (Goldblatt, Granot, Admi, & DrachZahavy, 2008) och vid konflikter beskrev sjuksköterskor det som sitt ansvar att lösa dem för att vården skulle upplevas värdig (Cleary et al., 2012). En studie (Cameron et al., 2012) visade att toppstyrning och politiska beslut orsakade begränsningar i ledarskap, vilket minskade sjuksköterskors självständighet. En del sjuksköterskor ville tona ner sitt ledarskap för att undvika konflikter (ibid.). Nyexaminerade sjuksköterskor betraktades inte som självklara ledare, vilket försvagade deras auktoritet (Ekström & Idvall, 2015). De behövde stöd i teamet då brist på tillit kunde äventyra patientsäkerheten (Pfaff et al., 2014). Sjuksköterskor beskrev även att de såg sig själv och övrig personal på samma nivå i hierarkin (Gustafsson et al., 2010). Effektiva ledare påverkar genom att vara en förebild Ledarskap handlade om att få med sig människor (Cameron et al., 2012) och att föregå med gott exempel var det bästa sättet att påverka (Furåker, 2008; Linton & Farrell, 2009). Ledarskap ansågs också bestå i att handleda, guida och vara mentor för övrig personal (Linton & Farrell, 2009) och en förebild i vårdetik och förståelse (Gustafsson et al., 2010). Leadership [it’s] guiding. It’s part mentoring, well its leading by example, its guiding those staff around you to… (Linton & Farrell, 2009, s. 66). I en studie (Linton & Farrell, 2009) framkom att sjuksköterskor behövde visa ledarskap i allt större utsträckning och att de upplevde sig som ledare då andra rådfrågade dem vid olika situationer. Nyexaminerade sjuksköterskor uppgav att de ofta kämpade med att balansera krav som de hade på sig i samarbete med andra (Pfaff et al., 2014). I det sammanhanget var det viktigt med en positiv förebild som lyssnade, var tålmodig och inte fördömde, vilket även var till nytta för patienter och arbetsmiljön i stort (Cleary et al., 2012). You’re a leader because people are always asking for your advice... (Linton & Farrell, 2009, s. 67). Individuella egenskaper har stor betydelse i kliniskt ledarskap Vid ledarskapet krävs självförtroende (Supamanee, Krairiksh, Singhakhumfu, & Turale, 2011), styrka, mod och vilja att leda (Ekström & Idvall, 2015). Viktiga ledarskapsegenskaper 11 var att lyssna och stötta personalen genom att stå på deras sida (Cameron et al., 2012; Gustafsson et al., 2010) och en god ledare erbjöd stöd (Cameron et al., 2012). The RNs support to staff requires an interest in and an understanding of the problems of staff, not only of an individual staff member, but also the staff as a group (Gustafsson et al., 2010, s. 826). Enligt studier (Cameron et al., 2012; Furåker, 2008; Linton & Farrell, 2009; Supamanee et al., 2011) fanns drag specifikt förknippade med gott ledarskap såsom emotionell intelligens, kommunikationsförmåga och att kunna se möjligheter. Sjuksköterskor upplevde sig som ledare, men de såg ledarskapsförmågor även hos andra i teamet (Cameron et al., 2012; Linton & Farrell, 2009). The person who’s working in the bedside next to you can be just as much the leader (Linton & Farrell, 2009, s. 66). Sjuksköterskor beskrev att de alltid var inställda på att utföra sina arbetsuppgifter professionellt (Goldblatt et al., 2008) med en helhetsbild i ledarskapet (Cameron et al., 2012; Ekström & Idvall, 2015). Som ledare uppfattade sjuksköterskor att de alltid var tvungna att finnas till hands för andra (Ekström & Idvall, 2015; Furåker, 2008) och uppgav att sant ledarskap gynnar personalen, inte ledaren (Linton & Farrell, 2009). De ville öka motivationen i teamet och få undersköterskor att känna sig behövda och delaktiga i omvårdnaden (Ekström & Idvall, 2015). ...to report to the assistant nurse and how important it is that she feels involved in the patient’s nursing care and hospital stay to be able to take the initiative and to (giggle) yeah, know, yeah, in part know and in part want, and in part ...yeah, motivation… (Ekström & Idvall, 2015, s. 81). Förmågan att uppmärksamma styrkor och svagheter ansågs viktig (Johansson et al., 2010; Linton & Farrell, 2009) för att kunna anpassa ledarskapet till den enskilde personen (Gustafsson et al., 2010). Sjuksköterskor berättade att de var stolta över att leda patienternas omvårdnad (Supamanee et al., 2011) samtidigt som det beskrevs att det fanns ledare bland sjuksköterskor som var omoraliska (Cleary et al., 2012). 12 God kommunikationsförmåga är centralt för ledarskap Enligt studier (Cameron et al., 2012; Ekström & Idvall, 2015; Linton & Farrell, 2009: Supamanee et al., 2011) sågs kommunikation som en kärnkomponent i effektivt ledarskap. Vid tider av förändring och när organisationens struktur upplevdes otydlig var ledarskap viktigt och förändringar inom teamet kunde leda till försämrad kommunikation (Cameron et al., 2012; Ekström & Idvall, 2015). Effektiv kommunikation mellan sjuksköterskor som ledare och annan personal fick personalen att känna sig betydelsefulla då de att de kände sig uppskattade och lyssnade på (Linton & Farrell, 2009). Speciellt vid fördelning av uppgifter var det viktigt att anpassa kommunikationen för att få uppgifterna i fråga utförda. Communication skills and knowledge of how a unit or department functions are central to the notion of leadership (Linton & Farrell, 2009, s. 67). Nyexaminerade sjuksköterskor behövde återkoppling på hur väl de lyckats i deras arbete (Ekström & Idvall, 2015). De behövde vid tvärprofessionell samverkan lära sig om roller och vara delaktiga i beslutsfattande i vården (Pfaff et al., 2014). These opportunities allowed the new graduate nurse to meet a variety of healthcare professionals, learn about their roles, and eventually share in decision-making regarding care. Team strategies ranged from informal exchanges to formal processes, such as interprofessional rounds and case management meetings (Pfaff et al., 2014, s. 1148). I en studie (Goldblatt et al., 2008) beskrevs att omvårdnadshandlingar ofta utfördes av andra än sjuksköterskor, vilket gjorde att vården behövde utformas tillsammans med dessa och ibland anhöriga. Att visa intresse för teamets arbetssituation var ett sätt för sjuksköterskor att bjuda in till samtal. Sjuksköterskor samlade in information om arbetspasset, patienterna och medarbetarna (ibid.) samt uppmuntrade, instruerade och handledde annan personal i den fortsatta vården (Gustafsson et al., 2010). Återkoppling och reflektion mellan sjuksköterskor beskrevs som givande och lärorikt (Cleary et al., 2012). Att ha förväntningar på sig som ledare Sjuksköterskor beskrev sig som ledare (Furåker, 2008) som förväntades vara självständiga i ledarrollen (Ekström & Idvall, 2015; Johansson et al., 2010). De uppgav att de förväntades ta stort ansvar för patienter, anhöriga och personal (Gustafsson et al., 2010). Sjuksköterskor 13 förväntades vara samordnare för samverkan inom vårdteamet (Furåker, 2008). Vissa behövde stöd för att hantera ansvaret (Goldblatt et al., 2008) som sågs som en viktig del av yrkesrollen och en del av det beskrivna ledarskapet (Ekström & Idvall, 2015; Furåker, 2008). ...the leadership role, yes, it’s always in the background. It’s everything; when you start your day, throughout your workday, and when you end your day (Ekström & Idvall, 2015, s. 82). Enligt en studie (Cameron et al., 2012) såg en del sjuksköterskor ledarskapet som en funktion för chefen, medan andra såg ledarskapet som klart integrerat i sin yrkesroll. Sjuksköterskor upplevde ansvar även utanför arbetstid vilket var en stor orsak till arbetsrelaterad stress (Goldblatt et al., 2008). De beskrev att de förväntades arbeta på lediga dagar om deras kompetens behövdes och förväntades stanna kvar och hjälpa kollegor efter arbetsskiftet vid hög arbetsbelastning (Supamanee et al., 2011). En del sjuksköterskor upplevde att chefer kunde se deras ledarskap som ett hot och att de därför motarbetades. Dessa sjuksköterskor önskade uppskattning för sitt arbete vilket de sällan fick (Cleary et al., 2012). De upplevde att de gjorde mer än de borde i sitt ledarskap för att arbetet skulle fungera praktiskt (Cameron et al., 2012) och beskrev vidare att balansen mellan ansvar och delegation utgjorde ett stressmoment och de hade svårt att kombinera kontroll med delegation (Goldblatt et al., 2008). Like an octopus – one head, many legs – the burden of responsibility, depicting how shift-leaders move between maximum control and relinquishing some control by delegating authority to other nurses (Goldblatt et al., 2008, s. 48). Enligt studier (Furåker, 2008; Gustafsson et al., 2010) beskrev sjuksköterskor att övriga i teamet ansåg att sjuksköterskor hade kompetens och auktoritet för att lösa problem och överlämnade dessa till sjuksköterskor. De förväntades också stötta och vägleda nyexaminerade sjuksköterskor (Ekström & Idvall, 2015). You need all sort of knowledge. We have to solve most problems by ourselves (Furåker, 2008, s. 938). Nyexaminerade sjuksköterskor beskrev en stress över att inte veta vad som förväntades av dem vid samverkan med andra professioner (Pfaff et al., 2014). De kunde ta på sig för 14 mycket arbete istället för att delegera och för att försäkra sig om att inga fel begicks tog de på sig även andras ansvar (Ekström & Idvall, 2015). Nyexaminerade sjuksköterskor förväntades leda andra trots att de inte var trygga i sin egen roll. De saknade stöd i sitt ledarskap och betonade känslan av övergivenhet och avsaknad av trygghet (Ekström & Idvall, 2015). De ville växa som ledare (Cleary et al., 2012; Ekström & Idvall, 2015) och hade idéer på hur ledarskap kunde utvecklas (Ekström & Idvall, 2015; Lau, Cross, Moss, Campbell, Castro & Oxley, 2014). You don’t know what to expect. You don’t know what other people expect from you so you have very much stress about your role among the other disciplines (Pfaff et al., 2014, s. 1149). ...sometimes you take on too much, you simply delegate too late… you want to manage and so, take on all responsibility and you want to cope with it (Ekström & Idvall, 2015, s. 82). Utbildning och erfarenhet är en kärna i ledarskap En studie (Cameron et al., 2012) visade att utbildningsnivå hade en stor inverkan på synen på ledarskap. Sjuksköterskor beskrev vikten av att ha kunskap om ledarskap vid ledning av arbetslaget (Cameron et al., 2012; Ekström & Idvall, 2015; Supamanee et al., 2011). Kunskap om vårdprocesser stärkte självförtroendet till egna bedömningar och gav mod att försvara gjorda prioriteringar (Ekström & Idvall, 2015). Vidare framkom behov av utbildning av mentorer, då inkompetenta mentorer kunde minska nyexaminerade sjuksköterskors självförtroende (Pfaff et al., 2014). Sjuksköterskor uppgav att en viktig del av ledarskapet var yrkesskicklighet och erfarenhet och när dessa ökade stärktes ledarskapsförmågan (Cameron et al., 2012; Ekström & Idvall, 2015; Furåker, 2008; Lau et al., 2014; Pfaff et al., 2014). Sjuksköterskor hade en viktig roll i att påverka sjukhuskulturen och i kliniskt ledarskap (Cleary et al., 2012). Regardless, education and training of preceptors and mentors is essential; unqualified and inexperienced preceptors can diminish the overall confidence levels of new graduate nurses ((Pfaff et al., 2014, s. 1150). Nyexaminerade sjuksköterskor önskade att de under sin utbildning hade fått mer förberedelse inför tvärprofessionell samverkan (Pfaff et al., 2014). Bristen på erfarenhet ledde till 15 svårigheter att samarbeta inom teamet (Ekström & Idvall, 2015; Pfaff et al., 2014). Det framkom att det kunde uppstå motsättningar mellan erfarna undersköterskor och nyutbildade sjuksköterskor men allt eftersom de fick mer erfarenhet och deras förtroende för den egna kompetensen växte gav det dem mod att leda (Ekström & Idvall, 2015). Nyexaminerade sjuksköterskor uppgav att de behövde ett tydliggörande om förväntningarna på dem, deras uppgifter samt av deras mandat som sjuksköterskor (Ekström & Idvall, 2015). Diskussion I denna litteraturstudie framkom att ett gott ledarskap bygger på förtroendefulla relationer. Det framkom också att förtroende skapas genom att etablera personliga relationer med personalen, vilket är helt i linje med Haggerty, Holloway och Wilson (2013) som menar att ett effektivt ledarskap sker genom goda relationer och att utveckla ett engagerat team. Haggerty et al. (2013) menar vidare att empowerment är en nyckel till effektiv ledning och att tillfredsställelsen ökar när personalen får mer befogenheter, vilket i sin tur leder till att arbetet blir mer effektivt och ändamålsenligt. Genom att ledare visar tillit bidrar det till att öka personalens motivation, en engagerad ledare måste förstå betydelsen av kompetent och väl fungerande personal (ibid.). I litteraturstudien framkommer att förtroende skapas genom att ledare låter personalen vara delaktig i beslut och genom att personalen känner tillhörighet. Enligt en studie (Håkansson et al., 2014) kan tilliten i relationer stärkas genom att ledare uppmärksammar privata sidor hos personalen. Samarbete och partnerskap är erkänt viktiga aspekter för arbetsmiljön och att upprätthålla ett effektivt team och en bra relation med sin personal är en ständig utmaning. Ledare som visar öppenhet och tillgänglighet underlättar för personal att ta kontakt och ta upp problem (ibid.). Enligt Nieminen, Mannevaara och Fagerström (2011) består inte sjuksköterskans kliniska kompetens endast av att identifiera och tillgodose patienternas behov, utan även att skapa och upprätthålla förtroendefulla relationer med patienterna. Sjuksköterskan har ansvar för att patienten ska få bästa möjliga omvårdnad och kan genom en tillitsfull relation med övrig personal påverka dem i patientrelationen (ibid.). Jangland, Larsson och Gunningberg (2011) förespråkar en patientcentrerad omvårdnad, men menar att alla sjuksköterskor inte ser sitt ansvar som ledare när det gäller att påverka övrig personal. För att kunna skapa en förståelse för relationens betydelse och skapa diskussion bör sjuksköterskan har en förtroendefull relation med övrig personal (ibid.). Personcentrerad vård kräver en arbetsmiljö som 16 underlättar emotionella relationer och stöder teamets välbefinnande (Christiansen, O’Brien, Kirton, Zubairu & Bray, 2015). I denna litteraturstudie framkommer att ledarskap är att föregå med gott exempel. Muller, Maclean och Biggs (2009) beskriver att när personer i högre position agerar som förebilder och praktiserar stödjande ledarskap så sprider sig effekten vidare till annan personal, som inspireras och uppmuntras att följa beteendet (ibid.). Det är i linje med Ross (2014) som menar att den bästa ledaren inte bara berättar om vad som ska göras utan föregår med gott exempel och inspirerar personal att göra sitt bästa och gå utanför sin bekvämlighetszon. Som effektiv ledare kan en trygg och tillåtande miljö där det är tillåtet att göra misstag skapas. Det viktigaste av allt är att ledaren är en aktiv förebild i sin vägledning (ibid.). I litteraturstudien framkom att ledarskap är att ha en mentorroll för de övriga i teamet. Seekoe (2014) beskriver att mentorskap handlar om att bygga relationer och ha regelbunden kontakt som ger utveckling och eftertanke. De viktiga personerna i ett mentorskap är ledare och efterföljare. Mentorskapet ska resultera i empowerment och utveckling som ökar kompetensen hos efterföljaren (ibid.). Vinales (2015) menar att mentorer i egenskap av förebilder påverkar efterföljarna, övrig personalen, vilket inte kan underskattas när det gäller sjuksköterskor. Hur väl oerfarna sjuksköterskor uppfattar att de passar in i sin miljö beror till stor del på mentorer och andra inom sjukvården som ses som förebilder (ibid.). Utifrån det som framkommer ovan föreslås mentorskap av nyexaminerade sjuksköterskor som en omvårdnadsintervention för att stärka ledarskap. I sjuksköterskans ledarroll ingår att handleda nyexaminerade sjuksköterskor vilket kräver erfarenhet och kliniska färdigheter samt en vilja att på ett effektivt sätt dela med sig av sin kunskap (Dube & Jooste, 2006). Viktigt för mentorskap är att tydliggöra vid tveksamheter för att minska ångest och rädsla som är hinder för inlärning. Mentorn ska ha tillräckliga grundläggande kunskaper och färdigheter i omvårdnad för att kunna vara förebild till den nyexaminerade sjuksköterskan. Sjuksköterskor som frivilligt väljer att vara mentorer utför uppdraget mycket bättre än om de blir påtvingade uppgiften av sin chef (ibid.). I litteraturstudien framkommer att sjuksköterskan som ledare ses som förebild och att de uppfattar sig som ledare eftersom andra frågar dem om råd i olika sammanhang. Det framkommer också att det finns sjuksköterskor som är omoraliska, vilket kan kopplas till en 17 studie (Ceravolo, Schwartz, Foltz-Ramos & Castner, 2012) där det beskrivs hur arbetsmiljön förbättras genom workshops med syftet att öka medvetenhet och effekter av sättet att bemöta varandra i teamet. Ett antal sjuksköterskor fick fungera som mentorer för övrig personal och återkommande återkopplingar gav effekt på moralen vilket ledde till att personal blev mer positiva till att ställa upp för varandra. Efter ett antal workshops kunde en mer respektfull arbetsplatskultur urskiljas. Förmågan till kritiskt tänkande underlättar för ledare att ge råd och stöd och mentorskap är ett utmärkt sätt att främja ledarskapsbeteenden (ibid.). Håkansson et al. (2014) uppger att en del ledare säger att de modellerar sin ledarstil genom att observera handlingar och kvalitéer hos människor de beundrar eller har arbetat med och har som förebilder (ibid.). Enligt litteraturstudien behöver sjuksköterskan självförtroende, styrka, mod och vilja för att kunna leda. En ledare ska ha förmågan att lyssna och stötta personalen vilket är i linje med Håkansson et al. (2014) som menar att en god ledare står upp för sin personal och att nödvändiga kvalitéer som beskrivs för en god ledare är tålamod, att vara en god lyssnare, vara öppen för andras intressen, vara arbetsvillig, flexibel, tillgänglig och hjälpsam. En ledare som visar uppskattning, förståelse, rättvisa och återkoppling bidrar till att minska den arbetsrelaterade stressen. Etisk stress kan upplevas av ledare vars individuella värderingar kommer i konflikt med organisatoriska normer och de uttrycker att maktlöshet riskerar att göra dem passiva (ibid.). Enligt Numminen, Leino-Kilpi, Isoaho och Meretoja (2015) har kompetenta sjuksköterskor empowerment och mer engagemang än de som är mindre kompetenta. Ålder anses inte har stor påverkan, endast i kombination med lång arbetslivserfarenhet (ibid.). Haycock-Stuart och Kean (2012) menar att omvårdnad förutom tekniska frågor också handlar om att som ledare kunna hantera konfliktsituationer, vara tydlig och samarbetsvillig. Att vara trevlig i omvårdnaden av patienter är viktigt, då fler klagomål från patienter handlar om att de upplevt att personal är otrevlig, än vad det gäller klagomål på bristande vård (ibid.) Wieck, Prydun och Walsh (2002) menar att ledarskap inte är medfött utan att det är något som skapas, formas och lärs in. Beroende på ålder önskar övrig personal olika egenskaper hos ledare. Äldre arbetstagare vill ofta ha någon som är självständig med yrkeskunskaper, hög integritet, känsla för rättvisa och som har auktoritet. Yngre arbetstagare vill i större utsträckning ha en bejakande och förtroendeingivande ledare som är kunnig, motiverande och 18 en lagspelare. De yngre anser att en ledare med visioner men benägenhet att ta risker är mindre önskvärd och de föredrar en ledare som är varm och mottaglig, hellre än en med humor (ibid.). Enligt Davies (2015) påverkas vården positivt genom att ledaren är delaktig, stödjande och uppmuntrande. Starkt engagemang för professionell utveckling, en önskan om att vara bäst, emotionell intelligens, att skapa en tillåtande kultur och att vara öppen för nya idéer är också egenskaper som anses karaktäristiska för effektiva ledare (ibid.). I litteraturstudien framkommer att en ledare ska ha förmågan att uppmärksamma övrig personals styrkor och svagheter och Vincent (2015) menar att ledare som även är medvetna om sina egna starka sidor och svagheter utvecklas genom att vända sina svagheter till styrkor. För att nå effektivt ledarskap krävs ansträngning och förståelse. Bondas (2006) beskriver att dominanta personligheter med instinkter att leda och att stå på barrikaderna redan från barndomen varit ledare och att de i tidigt skede på arbetsplatsen utsetts till informella ledare. De betraktas som modiga, initiativrika med ambitionen att hålla hela organisationen i sina händer. De vill påverka organisationens riktning och tror sig kunna bemöta alla slags människor. Dessa ledare beskrivs inte som kunskapssökande utan istället att de vill att övrig personal ska utvecklas (ibid.). Denna litteraturstudies resultat visar att en god kommunikationsförmåga är av stor betydelse för ledarskapets funktion, en kärnkompetens. Enligt en studie (Chadwick, Street, McAndrew & Deacon, 2012) kräver komplex sjukvård ett komplext samarbete mellan sjuksköterskan som ledare, övrig personal och även patienterna och där är kommunikation ett förnämligt verktyg (Chadwick et al., 2012). Kommunikation kan ske på en verbal och icke-verbal nivå och är därmed så mycket mer än det som talas. Den icke verbala kan vara likaväl avsiktlig som oavsiktlig och har stor betydelse (Hawthorn, 2015; O’Hagan et al., 2013). I litteraturstudien framkommer att god kommunikation krävs vid tvärprofessionellt samarbete för att det ska fungera optimalt. Kommunikation ses som ett verktyg för sjuksköterskor att nå kliniska mål tillsammans med övrig personal (O’Hagan et al., 2013). Kommunikationsförmågan kan förbättras via coachning som leder till en kommunikation av förbättrad kvalité. Genom förbättrad kommunikation mellan sjuksköterskan som ledare och övriga teammedlemmar kan arbetsmiljön förbättras (Kleiner, Link, Travis Maynard & Carpenter, 2014). 19 I litteraturstudien framkom att en ledare har många förväntningar på sig själv, likväl att omgivningen har förväntningar på ledaren. Nyexaminerade sjuksköterskor hade svårt att leva upp till dessa förväntningar. I litteraturstudien framkom att för mycket förväntningar orsakade stress bland sjuksköterskor. I en studie (Fläckman, Fagerberg, Häggström, Kihlgren & Kihlgren, 2007) beskrivs hur ledare förväntas hålla övrig personal kontinuerligt informerad vid förändringar på arbetsplatsen då ovetskap kan skapa otrygghet och konflikter. Personal förväntar sig att ledare inte backar och gömmer sig, utan vågar lösa konflikter och andra svåra situationer. Genom att ledaren är tydlig med sina förväntningar på personal sker en positiv inverkan på arbetsmiljön (ibid.). I litteraturstudien framkommer att sjuksköterskor förväntas leda även om ledarskapets innebörd ibland var mycket otydligt. Beskrivning av sjuksköterskans ledarskapsroll kan ibland vara bristfällig och det kan råda oklarhet om vem som ska göra vad (Josefsson & Hansson, 2011). Sjuksköterskor förväntas leda omvårdnad och ansvara för den medicinska vården, men det kan vara otydligt var gränsen går i vissa organisationer. Sjuksköterskor kan uppleva att de inte får någon återkoppling från sina chefer, utan förväntas klara av ledarskapet själva (ibid.). När det gäller tvärprofessionell samverkan så förväntas sjuksköterskan i sitt yrke att spela en nyckelroll i processen att överbrygga gapet mellan fragmenterad och integrerad vårdprocess (Bender, Connelly & Brown, 2013). Ledarrollen tar allt större plats i professionen och det förväntas alltmer när det gäller ledarskap. Personal förväntar sig att deras åsikter ska värdesättas och att deras behov ska uppmärksammas, likaväl ska sjuksköterskan ha tid att utveckla det kliniska arbetet (Carryer, Gardner, Dunn & Gardner, 2007). I litteraturstudiens resultat framkommer att utbildning och erfarenhet är av stor vikt vid ledarskap. Dyess och Parker (2012) beskriver en universitetsbaserad utbildning för att stödja nyexaminerade sjuksköterskor i utvecklingen av sitt ledarskap i nära samverkan med en erfaren sjuksköterska. Det är orealistiskt att förvänta sig att en nyexaminerad sjuksköterska ska kunna klara av ledarskapet på samma sätt som en erfaren sjuksköterska, men en del sjuksköterskor med längre erfarenhet förväntar sig detta och varken stöttar eller delar med sig av sin erfarenhet. En kombination av att inte veta vem man kan lita på och samtidigt desperat vilja passa in är en inre kamp för nyutbildade. De som fick denna utbildning menar att den gav en otrolig ledarutveckling i början av yrkeslivet och att den osäkerhet många 20 nyexaminerade kan känna minskade. Deras mentorer och andra sjuksköterskor som inte gått utbildningen uttryckte besvikelse över att de inte nått denna utvecklingsnivå (ibid). I litteraturstudien framkommer att det finns behov av utbildning inom ledarskap för sjuksköterskor, men även erfarenhet, kan utgöra en stöttepelare i ledarskapet. Enligt en studie (Josefsson & Hansson, 2011) finns det ett akut behov av utbildning i ledarskap för sjuksköterskor men arbetsgivaren ger inte möjlighet till specifik ledarskapsutbildning trots att platser på kompetensutveckling endast är sporadiskt uppfyllda. Det behövs en långsiktig strategi för sjuksköterskors ledarskap för att de ska vara effektiva teamledare i kliniskt arbete och genomföra kvalitetsförbättringar som garanterar patientsäkerhet (ibid.). I en studie (Muller et al., 2009) framkommer att när ledare går en utbildning i stödjande ledarskap som avhandlar attityder, kommunikation, beteende och handlingar upplever övrig personal att ledarna når en uppenbar förbättring i att bemöta personal och arbetsmiljön förbättras avsevärt (ibid.). Metoddiskussion Trovärdighet innefattar begrepp som tillförlitlighet, pålitlighet, bekräftbarhet och överförbarhet, vilka används för att visa trovärdighet i kvalitativa studier (Holloway & Wheeler, 2010, s. 302; Polit & Beck, 2012, s. 584-585). Tillförlitlighet innebär att resultatet av en studie överensstämmer med verkligheten (Holloway & Wheeler, 2010, s. 303). Tillförlitlighet inom kvalitativ forskning omfattar hur väl kategoriseringen täckt insamlad data (Graneheim & Lundman, 2004). Bearbetning av textenheter gjordes så textnära som möjligt för att behålla den ursprungliga kärnan och för att minimera graden av tolkning. Dessa steg utfördes först individuellt av författarna och sedan gemensamt för att på så sätt stärka trovärdigheten i enlighet med Wallengren och Henricson (2012, s. 492). En svårighet vid urvalet av artiklar var att avgöra vilka som handlade om sjuksköterskors ledarskap och inte chefers ledarskap. Graneheim och Lundman (2004) förklarar att tillförlitligheten kan stärkas med citat från originaltexten. I denna studie presenterar författarna resultatet i löpande text och de centrala delarna i varje kategori förstärks med citat på originalspråk. Då textenheterna var på engelska och författarnas modersmål är svenska kan missuppfattningar uppstått vid översättning av textenheter, vilket kan påverka studiens trovärdighet. Arbetet har även granskats av handledare och av andra vid seminarier. 21 Pålitlighet innebär att metod och tillvägagångssätt genom hela studien är tydligt beskrivna så att läsaren ska kunna förstå tillvägagångssättet i studien, kunna upprepa den och bedöma analysens lämplighet (Holloway & Wheeler, 2010, s. 302-303). För att stärka pålitligheten har metoden beskrivits utförligt. Litteratursökningen begränsades inte med full text eller peer reviewed för att få ett större urval av studier vilket kan ses som en styrka. Även en manuell sökning i valda artiklars referenslistor gjordes vilket kan ses som en styrka i studien. Studier ingående i analysen har kvalitetsgranskats utifrån protokoll (SBU, 2014) och kvalitetsgranskningen har tydligt redogjorts. De beslut som fattats under studiens gång har förklarats och tabeller har utformats för att läsaren tydligt ska kunna följa den systematiska litteratursökningen samt för att få en översikt av studier ingående i analysen. Enligt Holloway och Wheeler (2010, s. 302-303) uppnås bekräftbarhet när läsaren kan spåra studiens använda data till originalkälla och om studiens syfte besvarats av forskarna. Alla källor i denna litteraturstudie har redovisats genom en korrekt referensteknik. Arbetet skedde textnära utan att tolka och författarnas förförståelse diskuterades och reflekterades för att begränsa eventuell förförståelse från att påverka analys och resultat i enlighet med Henricson (2012, s. 474). Överförbarhet handlar om i vilken utsträckning fynden som gjorts i en studie kan överföras till andra sammanhang (Holloway & Wheeler, 2010, s. 303). Enligt Polit och Beck (2012, s. 525) ska studiers kontext beskrivas så att läsarna ska kunna dra slutsatser om överförbarhet till andra sammanhang. Det är upp till läsaren att bedöma i vilken utsträckning resultatet kan gälla för andra sammanhang (Graneheim & Lundman, 2004; Polit & Beck, 2012, s. 525). I denna litteraturstudie har författarna valt att använda artiklar som publicerats från 2005 och senare då målet var att få så tidsenligt material som möjligt. För att avgöra om överförbarhet råder bör trovärdighet, pålitlighet och bekräftbarhet vara besvarade och garanterade (Wallengren & Henricson, 2012, s. 488). De ingående studierna är från olika länder och världsdelar. I dessa kan sjuksköterskans ledarroll variera, men detta kan ses som styrka då litteraturstudien visar en bredd av sjuksköterskans ledarroll i olika länder. Slutsats Denna litteraturstudie ger ökad kunskap om sjuksköterskans syn på sitt ledarskap. Ett gott ledarskap bygger på förtroendefulla relationer och att det är viktigt att sjuksköterskan 22 etablerar personliga relationer med personalen för att lyckas i sitt ledarskap. Vid tvärprofessionell samverkan är förtroende av stor vikt för att samarbetet ska fungera optimalt. Ledarskap innebär också att vara en förebild för andra medlemmar i teamet där sjuksköterskan i rollen av ledare är mentor och handledare. Hur sjuksköterskan är som person och vilka individuella egenskaper denne har påverkar hur sjuksköterskan upplever sig i sin ledarroll. För att vara effektiv i sitt ledarskap behöver sjuksköterskan ha en god kommunikationsförmåga för att skapa ett gott tvärprofessionellt samarbete och kunna stötta och handleda personalen på arbetsplatsen på ett bra sätt. Både sjuksköterskan och dennes omgivning har förväntningar på sjuksköterskans ledarskap och höga förväntningar kan utgöra en källa till stress hos sjuksköterskan. Erfarna sjuksköterskor kan känna sig trygga i sin roll medan nyexaminerade sjuksköterskor kan behöva mer stöd för att kunna hantera de förväntningar som finns på dem. För att som sjuksköterska utvecklas i ledarskapet krävs utbildning i området, men även erfarenhet kan vara en trygghet i ledarskapet. För nyexaminerade sjuksköterskor är stöd i ledarskapet viktigt för att de ska känna sig trygga i rollen. Då ledarskapet är en viktig och självklar del i sjuksköterskans arbete anser författarna att det är viktigt med utbildning inom området både under grundutbildningen och som fortbildning under yrkeslivet. Fortsatt forskning inom ämnet bör göras för att få fördjupad förståelse av hur sjuksköterskor upplever sitt ledarskap och tydliggöra den betydelse ledarskap i omvårdnad har för arbetsmiljö och för kvaliteten i omvårdnaden av patienter. 23 Referenser Artiklar markerade med * ingår i analysen Aiken, L. H., Clarke, S. P., Sloane, D. M., Sochalski, J., & Silber, J. H. (2002). Hospital nurse staffing and patient mortality, nurse burnout, and job dissatisfaction. Jama, 288(16), 1987-1993. Bender, M., Connelly, C. D. & Brown, C. (2013), Interdisciplinary collaboration: the role of the clinical nurse leader. Journal of Nursing Management, 21(1), 165–174. doi: 10.1111/j.1365-2834.2012.01385.x Bondas, T. (2003). Caritative leadership: ministering to the patients. Nursing Administration Quarterly, 27(3), 249-253. Bondas, T. (2006). Paths to nursing leadership. Journal Of Nursing Management, 14(5), 332339 8p. doi:10.1111/j.1365-2934.2006.00620.x *Cameron, S., Harbison, J., Lambert, V., & Dickson, C. (2012). Exploring leadership in community nursing teams. Journal Of Advanced Nursing, 68(7), 1469-1481. doi:10.1111/j.1365-2648.2011.05869. Carlos Do Rego Furtado, L., Da Graça Câmara Batista, M., & José Ferreira Silva, F. (2011). Leadership and job satisfaction among Azorean hospital nurses: an application of the situational leadership model. Journal Of Nursing Management, 19(8), 1047-1057. doi:10.1111/j.1365-2834.2011.01281.x Carryer, J., Gardner, G., Dunn, S., & Gardner, A. (2007). The core role of the nurse practitioner: practice, professionalism and clinical leadership. Journal Of Clinical Nursing, 16(10), 1818-1825 8p. doi:10.1111/j.1365-2702.2007.01823.x Ceravolo, D. J., Schwartz, D. G., Foltz-Ramos, K. M., & Castner, J. (2012). Strengthening communication to overcome lateral violence. Journal Of Nursing Management, 20(5), 599606 8p. doi:10.1111/j.1365-2834.2012.01402.x 24 Chadwick, A., Street, C., McAndrew, S., & Deacon, M. (2012). Minding our own bodies: Reviewing the literature regarding the perceptions of service users diagnosed with serious mental illness on barriers to accessing physical health care. International Journal Of Mental Health Nursing, 21(3), 211-219 9p. doi:10.1111/j.1447-0349.2011.00807.x Christiansen, A., O'Brien, M. R., Kirton, J. A., Zubairu, K., & Bray, L. (2015). Delivering compassionate care: the enablers and barriers. British Journal Of Nursing, 24(16), 833-837 5p. doi:10.12968/bjon.2015.24.16.833 *Cleary, M., Horsfall, J., O'Hara-Aarons, M., & Hunt, G. (2012). Leadership, support and acknowledgement of registered nurses work in acute mental health units. International Journal Of Mental Health Nursing, 21(5), 445-452. doi:10.1111/j.1447-0349.2011.00804.x Curtis, E. A., de Vries, J., & Sheerin, F. K. (2011a). Developing leadership in nursing: exploring core factors. British Journal Of Nursing, 20(5), 306-309. Curtis, E. A., Sheerin, F. K., & de Vries, J. (2011b). Developing leadership in nursing: the impact of education and training. British Journal Of Nursing, 20(6), 344-352. Davies, N. (2015). Lessons from school: what nurse leaders can learn from education. Nursing Management - UK, 22(4), 34-38 5p. Dube, A., & Jooste, K. (2006). The leadership characteristics of the preceptor in selected clinical practice settings in Botswana. Curationis, 29(3), 24-40 17p. Dyess, S., & Parker, C. G. (2012). Transition support for the newly licensed nurse: a programme that made a difference. Journal Of Nursing Management, 20(5), 615-623 9p. doi:10.1111/j.1365-2834.2012.01330.x *Ekström, L., & Idvall, E. (2015). Being a team leader: newly registered nurses relate their experiences. Journal Of Nursing Management, 23(1), 75-86. doi:10.1111/jonm.12085 25 Fläckman, B., Fagerberg, I., Häggström, E., Kihlgren, A., & Kihlgren, M. (2007). Despite shattered expectations a willingness to care for elders remains with education and clinical supervision. Scandinavian Journal Of Caring Sciences, 21(3), 379-389 11p. *Furåker, C. (2008). Registered Nurses' views on their professional role. Journal Of Nursing Management, 16(8), 933-941. doi:10.1111/j.1365-2834.2008.00872.x *Goldblatt, H., Granot, M., Admi, H., & Drach Zahavy, A. (2008). The experience of being a shift leader in a hospital ward. Journal of advanced nursing, 63(1), 45-53. doi:10.1111/j.1365-2648.2008.04650.x Graneheim, U. H., & Lundman, B. (2004). Qualitative content analysis in nursing research: concepts, procedures and measures to achieve trustworthiness. Nurse Education Today, 24, 105- 112. *Gustafsson, C., Fagerberg, I., & Asp, M. (2010). Supportive leadership in Swedish community night nursing. Journal Of Nursing Management,18(7), 822-831. doi:10.1111/j.1365-2834.2010.01155.x Haggerty, C., Holloway, K., & Wilson, D. (2013). How to grow our own: An evaluation of preceptorship in New Zealand graduate nurse programmes. Contemporary Nurse: A Journal For The Australian Nursing Profession, 43(2), 162-171 10p. doi:10.5172/conu.2013.43.2.162 Hawthorn, M. (2015). The importance of communication in sustaining hope at the end of life. British Journal Of Nursing, 24(13), 702-705 4p. Haycock-Stuart, E. & Kean, S. (2012). Does nursing leadership affect the quality of care in the community setting?. Journal of Nursing Management, 20(3), 372–381. doi: 10.1111/j.1365-2834.2011.01309.x Henricson, M. (2012). Diskussion. I M. Henricson (Red.), Vetenskaplig teori och metod: Från idé till examination inom omvårdnad (s. 472-479). Lund: Studentlitteratur. 26 Holloway, I. & Wheeler, S. (2010). Qualitative research in nursing and healthcare. (3., [updated] ed.) Chichester, West Sussex: Wiley-Blackwell. Håkanson, C., Cronfalk, B. S., Henriksen, E., Norberg, A., Ternestedt, B.-M., & Sandberg, J. (2014). First-Line Nursing Home Managers in Sweden and their Views on Leadership and Palliative Care. The Open Nursing Journal, 8, 71–78. doi:10.2174/1874434601408010071 Jangland, E., Larsson, J., & Gunningberg, L. (2011). Surgical nurses' different understandings of their interactions with patients: a phenomenographic study. Scandinavian Journal Of Caring Sciences, 25(3), 533-541 9p. doi:10.1111/j.1471-6712.2010.00860.x *Johansson, G., Andersson, L., Gustafsson, B., & Sandahl, C. (2010). Between being and doing – the nature of leadership of first-line nurse managers and registered nurses. Journal Of Clinical Nursing, 19(17/18), 2619-2628. doi:10.1111/j.1365-2702.2010.03211.x Josefsson, K., & Hansson, M. (2011). To lead and to be led in municipal elderly care in Sweden as perceived by registered nurses. Journal Of Nursing Management, 19(4), 498-506 9p. doi:10.1111/j.1365-2834.2011.01228.x Karlsson, I., Ekman, S., & Fagerberg, I. (2008). To both be like a captain and fellow worker of the caring team: the meaning of Nurse Assistants' expectations of Registered Nurses in Swedish residential care homes. International Journal Of Older People Nursing, 3(1), 35-45. doi:10.1111/j.1748-3743.2007.00084.x Kleiner, C., Link, T., Travis Maynard, M., & Carpenter, K. H. (2014). Coaching to Improve the Quality of Communication During Briefings and Debriefings. AORN Journal, 100(4), 358-368 11p. doi:10.1016/j.aorn.2014.03.012 *Lau, R., Cross, W., Moss, C., Campbell, A., De Castro, M., & Oxley, V. (2014). Leadership and management skills of general practice nurses: Experience or education?. International Journal Of Nursing Practice, 20(6), 655-661. doi:10.1111/ijn.12228 27 *Linton, J., & Farrell, M. (2009). Nurses' perceptions of leadership in an adult intensive care unit: a phenomenology study. Intensive & Critical Care Nursing, 25(2), 64-71. doi:10.1016/j.iccn.2008.11.003 Moyle, W., Skinner, J., Rowe, G., & Gork, C. (2003). Views of job satisfaction and dissatisfaction in Australian long-term care. Journal Of Clinical Nursing, 12(2), 168-176. doi:10.1046/j.1365-2702.2003.00732.x Muller, J., Maclean, R., & Biggs, H. (2009). The impact of a supportive leadership program in a policing organisation from the participants' perspective. Work, 32(2), 69-79 11p. doi:10.3233/WOR-2009-0817 Nieminen, A., Mannevaara, B., & Fagerström, L. (2011). Advanced practice nurses' scope of practice: a qualitative study of advanced clinical competencies. Scandinavian Journal Of Caring Sciences, 25(4), 661-670 10p. doi:10.1111/j.1471-6712.2011.00876.x Numminen, O., Leino-Kilpi, H., Isoaho, H., & Meretoja, R. (2015). Newly Graduated Nurses' Competence and Individual and Organizational Factors: A Multivariate Analysis. Journal Of Nursing Scholarship, 47(5), 446-457 12p. doi:10.1111/jnu.12153 O'Hagan, S., Manias, E., Elder, C., Pill, J., Woodward-Kron, R., McNamara, T., & McColl, G. (2014). What counts as effective communication in nursing? Evidence from nurse educators' and clinicians' feedback on nurse interactions with simulated patients. Journal Of Advanced Nursing, 70(6), 1344-1355 12p. doi:10.1111/jan.12296 *Pfaff, K. A., Baxter, P. E., Jack, S. M., & Ploeg, J. (2014). Exploring new graduate nurse confidence in interprofessional collaboration: A mixed methods study. International Journal Of Nursing Studies, 51(8), 1142-1152. doi:10.1016/j.ijnurstu.2014.01.001 Polit, D. F., & Beck, C.T. (2012). Nursing research. Generating and assessing evidence for nursing (9th ed.). Philadelphia: Lippincott Williams & Wilkins. 28 Ross, C. A. (2014). The Benefits of Informal Leadership. Nurse Leader, 12(5), 68-70 3p. doi:10.1016/j.mnl.2014.01.015 Rouse, R. A., & Al-Maqbali, M. (2014). Identifying nurse managers' essential communication skills: an analysis of nurses' perceptions in Oman. Journal Of Nursing Management, 22(2), 192-200. doi:10.1111/jonm.12222 Seekoe, E. (2014). A model for mentoring newly-appointed nurse educators in nursing education institutions in South Africa. Curationis, 37(1), 1-8 8p. doi:10.4102/curationis.v37i1.132 Sellgren, S., Ekvall, G., & Tomson, G. (2008). Leadership behaviour of nurse managers in relation to job satisfaction and work climate. Journal Of Nursing Management, 16(5), 578587. doi:10.1111/j.1365-2934.2007.00837.x Shamliyan, T., Kane, R., Mueller, C., Duval, S., & Wilt, T. (2009). Cost savings associated with increased RN staffing in acute care hospitals: simulation exercise. Nursing Economics, 27(5), 302 Socialstyrelsen. (2005). Kompetensbeskrivning för legitimerad sjuksköterska. Hämtad: 3 september, 2015, från Socialstyrelsen: http://www.socialstyrelsen.se/Lists/Artikelkatalog/Attachments/9879/2005-1051_20051052.pdf Statens beredning för medicinsk utvärdering. (2014). Utvärdering av metoder i hälso- och sjukvården: En handbok. Stockholm: Statens beredning för medicinsk utvärdering (SBU). *Supamanee, T., Krairiksh, M., Singhakhumfu, L., & Turale, S. (2011). Preliminary clinical nursing leadership competency model: A qualitative study from Thailand. Nursing & Health Sciences, 13(4), 433-439. doi:10.1111/j.1442-2018.2011.00649.x Vinales, J. J. (2015). The mentor as a role model and the importance of belongingness. British Journal Of Nursing, 24(10), 532-535 4p. doi:10.12968/bjon.2015.24.10.532 29 Vincent, J. (2015). Eight Leadership Mistakes to Avoid in 2015. Podiatry Management, 34(3), 145-148 4p. Wallengren, C., & Henricson, M. (2012). Vetenskaplig kvalitetssäkring av litteraturbaserat examensarbete. I M. Henricson (Red.), Vetenskaplig teori och metod: Från idé till examination inom omvårdnad (s. 482-496). Lund: Studentlitteratur. Wieck, K. L., Prydun, M., & Walsh, T. (2002). What the emerging workforce wants in its leaders. Journal of Nursing Scholarship, 34(3), 283-288. doi:10.1111/j.15475069.2002.00283.x Wilhelmsson, M., Svensson, A., Timpka, T., & Faresjö, T. (2013). Nurses' views of interprofessional education and collaboration: A comparative study of recent graduates from three universities. Journal Of Interprofessional Care, 27(2), 155-160. doi:10.3109/13561820.2012.711787 Willcocks, S.G. (2012). Exploring leadership effectiveness: nurses as clinical leaders in the NSH. Leadership in Health Services, 25(1), 8-19. doi:10.1108/17511871211198034 Willman, A., Stoltz, P. & Bahtsevani, C. (2006). Evidensbaserad omvårdnad: en bro mellan forskning & klinisk verksamhet. (2. uppl.) Lund: Studentlitteratur. Willman, A., Stoltz, P. & Bahtsevani, C. (2011). Evidensbaserad omvårdnad: en bro mellan forskning & klinisk verksamhet. (3., [rev.] uppl.) Lund: Studentlitteratur.
