PA- riktlinjer 201510

Laholms kommuns
PA-RIKTLINJER
Reviderad november 2015
PA-riktlinjerna hittar ni även på http://www.laholm.se/naringsliv/jobba-hos-oss/personalpolitik/
Har ni funderingar tankar på hur vi kan utveckla PA-riktlinjerna - hör gärna av er till personalenheten!
2
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
Sida
1
Anställningsrutiner
5
1.1
1.2
1.2.1
1.2.2
1.2.3
1.2.4
1.3
1.4
1.4.1
1.4.2
1.4.3
1.4.4
1.5
1.6
1.7
Återbesättning
Annonsering/Kungörelse
Tjänster under 3 månader
Tjänster med varaktighet 3 månader och längre
Kravprofil
Rutiner för annonsering
Ansökningar
Tillsättningsförfarandet
Administrationen kring tillsättningsförfarandet
Beslut om lön
Anmälan till företagshälsovården
Introduktion
Omplacering
Regler för anställning av minderåriga
Handläggningsrutiner för anställningsstöd från arbetsförmedlingen
5
5
5
5
6
6
7
7
8
8
9
9
9
10
11
2
Rättigheter och allmänna skyldigheter i anställningen
13
2.1
2.2
2.3
2.4
Yttrandefrihet och meddelarfrihet
Arbetsmiljölagstiftningen och samverkansavtalet
Skyldigheter enligt anställningsavtalet
Att tänka på vid användning av sociala medier
13
13
14
14
3
Personalavveckling
15
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
3.6.1
3.6.2
3.6.3
3.6.4
Uppsägning från den anställde
Visstidsanställningar uppsägningsbara
Uppsägning från arbetsgivaren
Tjänstgöringsintyg och tjänstgöringsbetyg
Omställningsavtalet KOM-KL
Pension
Ålderspension
Minskad arbetstid för äldre
Löneväxling till pension
Sjukersättning, aktivitetsersättning
15
15
15
16
16
16
16
17
19
19
4
Lagen om anställningsskydd
20
4.1
Lagar och regler
20
3
INNEHÅLLSFÖRTECKNING, forts
4.1.1
4.1.2
4.1.3
4.1.4
4.2
4.2.1
4.2.2
4.2.3
4.3
4.3.1
Företrädesrätt för vikarier
Företrädesrätt för deltidsanställda
Turordning mellan olika företrädesberättigade
Tidsbegränsade anställningar
Rutiner och blanketter
Rutiner vid företrädesrätt
Rutiner vid inkonvertering
Rutiner för inrapportering av timavlönades arbetstid
Uppsägning
Uppsägning från arbetsgivaren
20
20
20
21
23
23
23
23
24
24
5
Tillämpning av arbetstidslagens EG-direktiv
25
5.1
5.2
5.3
5.3.1
5.3.2
5.3.3
5.3.4
5.4
Arbetstidslagen – EG:s arbetstidsdirektiv
Avvikelse från arbetstidslagens regler om dygns- och veckovila
Arbetstidsmodeller
Flextid
Tvättstugeschema
Årsarbetstid inom vård och omsorg
Flytande tid
Laholms kommuns policy för delade arbetspass
25
27
28
28
29
29
29
30
6
Lönefrågor
6.1
6.1.1
6.1.2
6.2
6.2.1
6.2.2
6.2.3
6.2.4
6.2.5
6.2.6
6.3
6.3.1
6.3.2
6.3.3
6.3.4
Övertid
Arbetstidslagen
Allmänna bestämmelser
Övriga lönefrågor
Ersättning och regler vid jour och beredskap
Tillämpning av sovande jour inom LSS m.fl.
Lön vid sysselsättningsgrad under 40%
Vikariatsersättning/tillfällig ersättning för ordinarie chef
Regler vid övergång till sommartid och vintertid
Extra ordinära händelser – storm, snökaos, strömavbrott etc.
Rutiner för rapportering och utbetalning av lön
Månadsrapporter för timanställda
Förskott
Extra utbetalningar/”PLUTO”
Löneskulder
31
31
31
31
34
34
34
35
35
36
36
37
37
37
37
38
7
Resor och Traktamente
39
7.1
7.2
7.2.2
7.3
7.4
Ersättning för resor i tjänsten
Ersättning vid resor för utbildning i tjänsten
Semesterresor inom LSS
Traktamente och resetillägg
Färdtid
39
40
40
40
4
INNEHÅLLSFÖRTECKNING, forts
8
Ledigheter enligt lag och avtal
41
8.1
8.1.1
8.2
8.3
8.3.1
8.3.2
8.4
8.5
8.6
8.6.1
8.7
8.7.1
8.7.2
8.7.3
8.8
Semester
41
Riktlinje för semesterdagstillägg mot ledig tid
44
Föräldraledighet
46
Ledighet vid sjukdom
48
Rehabilitering
50
Rutin för avstängning vid misstänkt eller bekräftad magsjuka orsakad av virus, ex
vinterkräksjuka för vårdpersonal och kostpersonal.
50
Ledighet för enskild angelägenhet av vikt
51
Vård av närstående
52
Studieledighet
53
Utbildning i tjänsten
54
Facklig ledighet
54
Avtalade tider
54
Övergripande facklig verksamhet
55
Lokalt fackligt arbete
55
Annandag pingst
55
9
Riktlinjer för annan ledighet
56
10
Uppvaktning av anställda
58
10.1 Regler för uppvaktning av anställda
10.1.1 Minnesgåva
10.1.2 Övriga uppvaktningar
58
58
59
11
Glasögon vid bildskärmsarbete
60
12
Företagshälsovård
62
12.1
12.2
Företagshälsovård i Laholms kommun
Beställning av företagshälsovårdstjänster
62
64
13
Privat hälso- och sjukvård – bruttolöneavdrag
65
13.1
13.2
13.3
13.4
13.5
13.6
Allmänt om privat hälso- och sjukvård
Skatteregler/lagstiftning, bruttolöneväxling
Bruttolöneavdrag
Avtal om behandling
Avtal om behandling gällande leg. Kiropraktor och leg. Naprapat
Övrig information
65
65
65
66
66
66
5
1
ANSTÄLLNINGSRUTINER
Rekrytering av personal är en viktig och tidskrävande del av kommunens arbete och ska utföras
på ett professionellt sätt och med hög kvalitet. All rekrytering ska inledas med en noggrann
kravanalys där det framgår vilka krav befattningen ställer på innehavaren avseende utbildning,
erfarenhet och personliga egenskaper. Det är av stor vikt att alla sökande behandlas så lika det
går, så att ingen diskriminering förekommer.
Rekrytering är även ett sätt att marknadsföra Laholms kommun som en attraktiv arbetsgivare.
Det är därför viktigt att behandla alla sökande på ett sådant sätt att även de som inte får
anställning får en positiv bild av Laholms kommun som arbetsgivare.
Vem som beslutar i olika typer av anställningsärenden framgår av kommunstyrelsens
delegationsordning.
Nedanstående rekryteringsrutiner ska fungera som ett stöd i rekryteringsarbetet.
1.1
Återbesättning
Tillsvidareanställningar, allmänna visstidsanställningar och vikariat ska alltid
återbesättningsprövas av anställande chef.
Vid återbesättningsprövningen ska övervägas:




1.2
Om arbetsuppgifterna är bestående eller övergående.
Om behovet kan tillgodoses genom omfördelning av arbetsuppgifterna och/eller höjd
sysselsättningsgrad för befintlig personal.
Om det finns skäl för granskning av organisationen eller rationalisering av
arbetsuppgifterna.
Om tjänsten behöver tas i anspråk för omplacering.
Annonsering / Kungörelse
1.2.1 Tjänster under 3 månader
Vikariat mellan 14 dagar upp till 3 månader behöver inte kungöras och ska i första hand erbjudas
de som har företrädesrätt enligt LAS. Se under avsnitt 4 om LAS.
1.2.2 Tjänster med varaktighet 3 månader och längre
Tillsvidareanställningar, vikariat och allmänna visstidsanställningar med varaktighet 3 månader
och längre annonseras med en minsta ansökningstid om cirka 14 dagar. Innan annonsering sker
ska det prövas om det finns företrädesberättigade enligt LAS.
6
1.2.3 Kravprofil
Respektive chef ska upprätta en kravprofil innan annonsering sker. Syftet med en kravprofil är
att specificera vilka krav som vi som arbetsgivare ställer på personen som söker tjänsten.
Kravprofilen ska innehålla krav på formell utbildning, kunskaper i övrigt, erfarenhet och
personliga egenskaper. För samtliga punkter bör man också ange om det är absoluta krav eller
om vissa är önskvärda krav. Genom att lägga ner tid på en genomarbetad kravprofil underlättar
man den fortsatta rekryteringsprocessen, dvs. annonsformuleringen, urvalet, intervjun och
referenstagningen. Se mall, bilaga 1.
I enlighet med Diskrimineringslagens krav om jämn könsfördelning, § 9, ska vi sträva efter att
rekrytera underrepresenterat kön om arbetsplatsen har en ojämn könsfördelning.
Utifrån kravprofilen utformar respektive chef annonsen med kommunens annonsmall som
grund alternativt gör en personalbeställning i Heroma självservice. Se mall, bilaga 2.
Annonsunderlaget lämnas till PA-konsult för respektive verksamhetsområde som sköter all
annonsering.
1.2.4 Rutiner för annonsering
Annonsering kan ske internt eller externt.
Intern annonsering kan användas när man bedömer att det finns kvalificerade sökande bland
kommunens egen personal.
Annonsen anslås på kommunens officiella anslagstavla och på exempelvis Öppen Dialog.
Extern annonsering sker på kommuns webbplats, på kommunens officiella anslagstavla och via
Arbetsförmedlingens platsbank. Annonsering kan även göras i dagspress och/eller fackpress
och/eller på olika webbsidor när man vill nå en vidare krets sökande. Annonskostnaden belastar
då respektive verksamhet.
Alla platsannonser både interna och externa publiceras även i Heroma självservice.
I Lagen om anställningsskydd (LAS) finns regler om informationsskyldighet till
föräldralediga arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Informationen behöver endast
lämnas till arbetstagaren om denne direkt begärt det. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan därför
komma överens om hur informationen på lämpligt sätt kan lämnas under föräldraledigheten. De
flesta lediga anställningar annonseras via kommunens webbplats och den föräldraledige kan
därmed hänvisas till att ta del av informationen på detta sätt.
7
1.3
Ansökningar
All ansökning till utannonserade tjänster sker i Heromas rektyteringsmodul där de sökande
lägger upp en användare. Redan anställd personal kan även ansöka via Heroma självservice.
Respektive chef ges behörighet till sina ärenden och kan under ansökningstiden se de
ansökningar som inkommer. Ansökningar som kommer via mail eller per brev skickas till PAkonsult som scannar in och lägger till ansökan i modulen. Rekryteringsmodulen fungerar även
som diarium.
När ansökningstiden gått ut ombesörjer PA-konsulten en sammanställning över de sökandes
profilsvar som skickas till chefen. Chefen ska själv skriva ut bifogade filer till ansökningarna om
sådana finns. Chefen ser till att fackliga företrädare och andra intressenter får en kopia av
sammanställningen och eventuella bifogade filer.
1.4
Tillsättningsförfarandet
Hänsyn ska tas till sökande med LAS-företräde. Den som har LAS-företräde ska erbjudas
fortsatt arbete i kommunen. Arbetsgivaren är dock inte skyldig att erbjuda en specifik tjänst som
den "lasade" önskar om det finns annat arbete som han/hon kan erbjudas.
Urval: De sökandes kvalifikationer bedöms gentemot de krav som ställs på befattningen i
kravprofilen. Här vägs in utbildning, erfarenheter och personliga egenskaper.
Sökandes ålder, kön, könsöverskridande identitet och uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller
annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning får inte utgöra hinder för
anställning.
Anställningsintervjuer ger arbetsgivaren tillfälle att stämma av den sökandes kvalifikationer och
personliga egenskaper. Samtidigt som den sökande får möjlighet att bilda sig en uppfattning om
arbetet och arbetsgivaren. Det är lämpligt att göra en mall för intervjufrågorna så alla sökande får
samma grundfrågor. Ställ inte personliga frågor om hemförhållanden, barn, sjukdomar,
trosuppfattning etc. utan be istället den sökanden berätta om sig själv. Se upp med att bedöma
utifrån individuella kulturella skillnader så som klädstil, sätt att beskriva och framställa sig själv,
då det kan ha koppling till diskrimineringsgrunder som exempelvis ålder och etnicitet.
I samband med intervjutillfället bör representanter av olika kön och personer som kan
representera en mångfald delta, för att undvika en ensidig bild av den sökande.
Vid chefsrekryteringar, som ska förhandlas enligt MBL med de fackliga organisationer som har
medlemmar på berörd arbetsplats, ska även de fackliga företrädarna beredas tillfälle att intervjua
de sökande.
Referenstagning är en väldigt viktig del i rekryteringsprocessen för att förtydliga bilden av den
sökande. Det ska säkerställa att den sökande verkligen har den kompetens som efterfrågas och
ytterligare utreda eventuella tveksamheter som framkommit vid intervjun.
Exempel på kravprofil, intervjuguide och referensguide i finns i bilagorna. Se bilaga 1, 3, 4.
8
Tester kan användas som ett komplement till intervju och referenstagning, framförallt vid chefsoch specialistrekryteringar. Det finns flera olika typers test och vanligast är personlighetstester, t
ex OPQ32 där man får en bild av personens styrkor och svagheter. Kontakta personalenheten för
mer information. Testkostnaden belastar respektive verksamhet.
Även när den sökande rekryteras internt kan det vara värdefullt för båda parter med ett
anställningssamtal där man diskuterar kring arbetsuppgifter, förväntningar, anledning till att man
sökt, arbetstider m m.
Bekräftelse i form av anställningsavtal skrivs av lönekonsult med blanketten underlag för
anställning som grund. Se bilaga 5.
1.4.1 Administrationen kring tillsättningsförfarandet
När anställning har gjorts ska den som fattat beslutet se till att:
Anställningsavtalet, som skrivs av lönekonsult, mailas till chef som skriver ut det i två original
till den nyanställda för underskrift. Ett original behåller den nyanställda och ett original läggs i
personalakten. Berörd chef skickar tillsammans med underskrivet anställningsavtal den
anställdes handlingar t ex examensbevis till lönekonsulten som upprättar en personalakt för den
anställde. Personalenheten delegationsanmäler besluten.
Om anställningsavtalet föregåtts av MBL-förhandling eller behandling i samverkansgrupp (vid
chefstillsättningar) ska kopia av protokollet också läggas i diariet samt i personalakten.
Den chef som fattat anställningsbeslutet meddelar PA-konsult vem som anställts på utannonserad
tjänst. Tackbrev till de medsökande skickas ut av PA-konsult, som också är behjälplig om annan
information behöver skickas ut till de sökande under rekryteringsprocessen.
I de fall arbetsgivaren avbryter tillsättningsförfarandet ska skäl anges och meddelas de sökande.
1.4.2 Beslut om lön
Anställande chef beslutar också om löneplacering. Se vidare kommunstyrelsens
delegationsordning.
OBS! Beslut om lönetillägg samt ändrad lön under pågående anställning beslutas av PAkonsulten för respektive verksamhetsområde.
Lönebeslutet anges på anställningsavtalet.
9
1.4.3 Anmälan till företagshälsovården
Nya tillsvidareanställda och visstidsanställda (även anställda på beredskapsavtalet) med minst 6
månaders anställning ska anmälas till företagshälsovården (6 månaders vikariat jämställs med en
termins anställning). Personalenheten ansvarar för att anmälning sker.
1.4.4 Introduktion
En väl genomförd introduktion är grunden för att den nyanställde snabbt ska komma in i
arbetsuppgifterna och trivas på arbetsplatsen. Varje verksamhet ska därför ha egna
introduktionsrutiner som är anpassade efter den egna verksamheten/arbetsplatsen.
Se riktlinjer för introduktion i Riktlinjerna för samverkan och arbetsmiljöarbete.
Personalenheten svarar för att central introduktion för nyanställd personal genomförs
kontinuerligt. Personalenheten ansvarar för att nyanställda som har fått en tillsvidareanställning
eller visstidsanställning över 6 månader inbjuds till introduktionsdagen.
1.5
Omplacering
Med omplacering avses en anställds övergång till annan befattning i kommunen. Omplacering
kan föranledas av


Organisationsförändringar som leder till indragna eller förändrade arbetsuppgifter.
Nedsatt arbetsförmåga hos den anställde p.g.a. fysiska, psykiska eller sociala orsaker. Se
vidare avsnittet om rehabilitering i "Arbetsmiljö- och samverkan - riktlinjer för Laholms
kommun".
Tjänster som behöver tas i anspråk för omplacering behöver ej kungöras.
Samråd/förhandling ska ske med berörd facklig organisation innan beslut om omplacering.
Personalchefen beslutar om omplacering av personal till anställning inom annat
verksamhetsområde.
Företrädesrätt till återanställning enligt LAS gäller inte arbete som behöver disponeras för
omplacering.
10
1.6
Regler för anställning av minderåriga
För minderåriga (under år 18 år) gäller Arbetsmiljöverkets föreskrift 2012:3 om minderåriga i
arbetslivet.
Föreskriften trycker mycket på att arbetsgivaren/praktikgivare ska göra riskbedömningar för
målgruppen. Deras bristande erfarenhet gör det svårt för dem att själv bedöma vilka risker som
kan finnas med olika arbetsuppgifter. Det finns även ändringar och förtydliganden när det gäller
arbetstidsreglerna. Här presenteras en kort sammanfattning.
I bilaga till föreskriften finns uppräknat riskfyllda arbetsuppgifter, som är förbjudna för
minderårig att utföra. Undantag kan göras i vissa fall när arbetsuppgifterna t ex ingår som en del
i undervisning eller om den minderårige har adekvat utbildning för arbetsuppgifterna.
Medicinska kontroller ska göras av den minderårige om det behövs för att bedöma riskerna för
dennes säkerhet, fysiska och psykisk hälsa eller utveckling. Den bekostas av
arbetsgivaren/praktikgivaren.
Om den minderårige utför arbete hos fler arbetsgivare ska arbetstiden hos dessa räknas samman
vid beaktande av arbetstidens längd per dag, dygnsvila och veckovila. Detsamma gäller även vid
kombinerad undervisning och praktik t ex lärlingsutbildning och grundskolans PRAO. Arbete,
undervisning och uppföljningsmöten får tillsammans uppgå till max 40 tim per vecka för
ungdomar 16-18 år och 35 tim. per vecka för barn 13-15 år.
Föreskriften innehåller även regler om skolans och praktikplatsens ansvar för minderåriga i
undervisning och praktik, lärlingar, medicinska kontroller, vårdnadshavares godkännande med
mera. Se gärna Arbetsmiljöverkets bok ”Vägledning till föreskriften AFS 2012:3”. Den finns att
läsa på Arbetsmiljöverkets webbplats www.av.se
Vid planering av arbete eller praktik för minderåriga rekommenderas att chef eller
praktikansvarig undersöker de regler som är tillämpliga i det enskilda fallet med utgångspunkt i
föreskriften. Personalenheten kan vara behjälplig i bedömningen.
Nedan presenteras en sammanställning över de viktigaste reglerna för ungdomar 16-17 år:
Arbetstidsregler 16-17 år: 8 timmar per dag, 40 tim per vecka, alternativt om det är nödvändigt
för verksamheten så får arbetstiden förläggas till max 40 tim per vecka i genomsnitt under en
fyraveckorsperiod. Det innebär att arbetstiden t ex kan vara 6 tim en dag och 10 tim en annan
dag Arbetet får utföras mellan kl 7.00 – 23.00 eller 6.00 – 22.00. Nattvilan ska uppgå till minst
12 tim. På arbetsplatser där ordinarie arbetspass slutar mellan kl 22.00–24.00 eller börjar mellan
kl 5.00 och 7.00 kan dygnsvilan förkortas till 11 timmar. Detsamma gäller för arbete som utförs
på sjukhus, äldreboende, inom jordbruk eller hotell och restaurang. Rast om minst 30 min ska
förläggas senast 4,5 timme efter arbetspassets början, vilket gäller för alla minderåriga.

Arbetsledaren ska göra en individuell bedömning av varje ungdom och dennes psykiska
och fysiska förutsättningar för arbetsuppgifterna. Det kan vara stor skillnad i mognaden
hos ungdomar i samma ålder. Arbetsledaren måste särskilt tänka på vilka risker den unge
kan utsättas för.
11

Det är viktigt att ungdomen får bra introduktion och instruktioner för
arbetsuppgifterna och att arbetsledaren ställer frågor för att förvissa sig om att han/hon
förstått instruktionerna. Arbetsledaren ska särskilt informera om de risker som kan vara
förknippade med arbetet och hur dessa ska undvikas.

Motordrivna och eldrivna verktyg ska undvikas. De får i princip bara användas om
maskinen/verktyget har sådan skydd så att det inte går att komma åt de rörliga delarna
alternativt har sådant skydd så att maskinen stannar själv.

Den som fyllt 16 år får använda motordriven gräsklippare under vissa förutsättningar.
Gräsklipparen måste vara utrustad med ”död mans grepp”, som innebär att den stannar
när handtaget släpps. Gräsklipparen får bara ha ett klippaggregat. Skyddsskor ska
användas. Gräsklippningen får inte utföras i sluttningar. Det som står ovan gäller även
åkgräsklippare.

Arbete på hög höjd ska undvikas. Arbete där det finns risk att ramla ned och där höjden
över marken är mer än 3,5 meter är förbjudet även om livlina används.

Tunga lyft ska och arbete i trånga utrymmen ska undvikas.

Särskild försiktighet med kemiska ämnen som kan vara skadliga. Det gäller även
maskindiskmedel som är frätande. Arbetsledaren ska kolla upp om den unge har allergier.

Inom vård och omsorg är det förbjudet att utföra vårduppgifter med dementa personer
eller personer med psykisk ohälsa. Däremot kan den unge utföra andra arbetsuppgifter
bland dementa t ex städning, läsa tidning. Den unge får inte arbeta med människor i kris.
Risker att utsättas för smitta ska särskilt beaktas.

Ansvar för pengar kan också vara en risk som får bedömas i det individuella fallet.
Minderårig får inte transportera pengar.
1.7 Handläggningsrutiner för anställningsstöd från
Arbetsförmedlingen
Här nedan följer några tips och råd vad du som chef bör tänka på och göra i samband med att du
anställer en medarbetare med anställningsstöd. Det finns och har funnits en mängd olika typer av
anställningsstöd. Om du vill veta mer kring detta kontakta personalenheten eller gå in på
Arbetsförmedlingens webbplats:
http://www.arbetsformedlingen.se
Handläggningsprocessen
Handläggningsprocessen inleds vanligtvis med att Arbetsförmedlingen muntligen tar kontakt
med den anställande chefen. (Givetvis kan bägge parter vara den som tar den första kontakten.)
12
Beslutsunderlag
Inför en anställning med anställningsstöd skickar Arbetsförmedlingen en blankett
”Beslutsunderlag/Överenskommelse” till dig som chef (det är samma blankett för alla
stödformer).
Detta underlag fyller ni i tillsammans med Arbetsförmedlingen.
Facket ska lämna sitt yttrande på blanketten innan den sänds tillbaka till Arbetsförmedlingen.
Beslut/anställningsavtal
Arbetsförmedlingen beslutar om stödets storlek och periodens längd och skickar beslutet till dig
som chef. Du kontaktar respektive lönekonsult och tillsammans lägger ni upp anställningen.
Beslutet skall bevaras i medarbetarens personakt. (Om någon behöver en kopia är den att ses
som arbetsmaterial)
Ett anställningsavtal skrivs ut av lönekonsulten efter samråd med berörd chef. Det är viktigt att
rätt anställningsform anges eftersom det styr ett eventuellt framtida Las-företräde.
Anställningsformen styrs av vilket anställningsstöd som är beslutat. Den som anställs enbart för
att mildra arbetslösheten ska oavsett typ av anställningsstöd placeras på BEA-avtalet.
Rekvirering
Personalenheten rekvirerar det beviljade anställningsstödet (via Internet) från AMS
programekonomi månaden efter det att lönen utbetalts.
Ekonomienheten fördelar det inkomna bidraget till respektive konto.
Omförhandling
När innevarande beslutsperiod går ut skickar Arbetsförmedlingen en kallelse till omförhandling
av anställningsstödet till den kontaktperson/administrativ kontaktperson som är angiven på
beslutsunderlaget (chefen).
Feriearbeten
Feriearbetare är gymnasieungdomar som normalt anställs under tre sommarveckor. De omfattas
av kommunens kollektivavtal (AB) och anställs tidsbegränsat med timlön. Lönesättning sker
centralt på personalenheten.
Ungdomar som anställs i feriearbete i kommunen har samma försäkringsskydd som övriga
anställda.
13
2
RÄTTIGHETER OCH ALLMÄNNA SKYLDIGHETER I
ANSTÄLLNINGEN
Här följer en kort sammanfattning om grundläggande rättigheter och skyldigheter för anställda i
Laholms kommun.
2.1
Yttrandefrihet och meddelarfrihet
Om missförhållanden uppstår på en arbetsplats, bör man i första hand tala med sina
arbetskamrater och chefer för att försöka lösa problemen. Ibland fungerar det inte och då har du
som offentligt anställd vissa rättigheter.
Yttrandefriheten är skyddad i grundlagen och gäller även på jobbet för dig som har anställning
hos en offentlig arbetsgivare såsom i Laholms kommun. Den som använder sig av sin
yttrandefrihet får inte utsättas för repressalier av arbetsgivaren. Arbetsgivaren Laholms kommun
bestämmer dock vem eller vilka som får uttala sig på kommunens vägnar.
Meddelarfriheten är också inskriven i grundlagen och innebär att den som är offentligt anställd
har rätt att tala med massmedia om sitt arbete. Syftet med lagen är att man ska ha möjlighet att
avslöja missförhållanden inom verksamheterna Det är bara muntliga uppgifter som får lämnas.
Det uttryckliga syftet måste vara att uppgifterna ska publiceras i tidningar, radio eller tv eller
andra media för att på så sätt komma till allmänhetens kännedom.
Begränsningar
Observera att yttrandefriheten inte innebär att man t ex har rätt att uttala sig kränkande mot
kollegor, chef eller verksamhetens kunder eller att t ex fälla rasistiska yttranden. Att yttra sig på
sådant sätt kan också vara straffbart enligt annan lagstiftning. Man måste även beakta de
sekretessregler som finns i verksamheten.
2.2
Arbetsmiljölagstiftningen och Samverkansavtalet
I arbetsmiljölagen anges att den anställde ska ges möjlighet att medverka i utformningen av sin
egen arbetssituation samt i förändrings- och utvecklingsarbete som rör det egna arbetet. I
samverkanssystemet tas den enskildes inflytande och delaktighet tillvara genom
arbetsplatsträffar och medarbetarsamtal.
Den anställde ska delta i arbetsmiljöarbetet och i genomförandet av de åtgärder som behövs för
att åstadkomma en god arbetsmiljö. Han/hon ska följa givna föreskrifter och använda de
skyddsanordningar som finns.
14
2.3

Skyldigheter enligt anställningsavtalet
Utföra arbete – de arbetsuppgifter som har ett naturligt samband med verksamheten och
som man har kompetens för. Här ingår även att delta i utbildningar, handleda
praktikanter, introducera nya arbetskamrater, bära särskilda arbetskläder.
Det finns även en skyldighet att vikariera för t ex en kollega, byta schema, förskjuta
arbetstid, arbeta mertid och övertid samt jour och beredskap. Men arbetsgivaren ska ta
hänsyn till om den anställde i ett visst fall har giltiga skäl att t ex inte arbeta övertid m m.
Sådana skäl kan vara att barnpassningen inte kan lösas med kort varsel vid
övertidsarbete.
(Allmänna bestämmelser § 6, allmänna åligganden).

Samarbeta – man är skyldig att ömsesidigt samarbeta med sina kollegor och chefer, vilket
också innebär att man har ett bra bemötande till dessa.

Vara lojal – innebär att följa givna direktiv och beslut i sitt arbete.

Följa ordnings- och arbetsmiljöreglerna på arbetsplatsen.
2.4
Att tänka på vid användning av sociala medier
Laholms kommun har antagit särskilda riktlinjer för användning av sociala medier.
Gränsen för vad som är privat och vad som rör arbetet flyter lätt ihop när man bloggar eller
använder facebook. Därför finns det anledning att uppmana till eftertanke.
Tänk på att

Konflikter och meningsskiljaktigheter som rör arbetsplatsen löses bäst på arbetsplatsen
av chef och kollegor tillsammans. Att diskutera detta via t ex facebook förvärrar
situationen.

Beakta sekretessreglerna om sådan gäller för din verksamhet. Man får inte förmedla
någon information som kan härledas till en viss elev eller brukare.

Det är viktigt att anställda i Laholms kommun har ett professionellt förhållningssätt till
verksamhetens ”kunder”. Att lägga till en brukare eller elev som vän i Facebook kan göra
det svårt för den anställde att upprätthålla sitt professionella förhållningssätt. Det kan
också finnas risk för att allmänhetens och kundernas förtroende för verksamheten
försämras om man uppträder olämpligt i dessa sammanhang.

Kränkningar av arbetskamrater, chefer och verksamhetens kunder samt sekretessbrott kan
leda till arbetsrättsliga åtgärder och polisanmälan.
15
3
PERSONALAVVECKLING
Med personalavveckling avses de åtgärder som vidtas när en anställd slutar.
Ett anställningsförhållande kan upphöra på följande sätt

Den anställde säger upp sig

Arbetsgivaren säger upp arbetstagaren

En tidsbegränsad anställning upphör

Arbetstagaren avgår med pension
3.1
Uppsägning från den anställde
Arbetstagare som har varit anställda i minst 12 mån har en uppsägningstid på 3 månader. För
anställd under 12 månader är uppsägningstiden 1 månad.
Undantagna från denna bestämmelse är vissa personalkategorier inom kommunals
avtalsområde städpersonal, vårdpersonal, ekonomi- och kökspersonal, barnskötare,
skolmåltidspersonal och kommunalarbetare/yrkesarbetare, som har 1 månads uppsägningstid.
Uppsägningen ska vara skriftlig. Blankett, se bilaga 6. Efter godkännande skickas uppsägningen
snarast till lönekonsulten för arkivering.
3.2
Visstidsanställningar uppsägningsbara
Särskilda uppsägningsregler för visstidsanställda gäller från och med den 1 maj 2012.
Visstidsanställningar som pågår längre än tre månader är möjliga att säga upp med 1 månads
uppsägningstid, för såväl arbetstagaren som arbetsgivaren. För att arbetsgivaren ska kunna säga
upp krävs skäl motsvarande saklig grund.
Tidigare har en visstidsanställning inte varit uppsägningsbar.
Observera att det är möjligt för arbetsgivaren och arbetstagaren att vid anställningstillfället
komma överens om annat, t ex en längre ömsesidig uppsägnings tid eller att anställningen inte
är uppsägningsbar. Detta ska då antecknas på anställningsavtalet.
3.3
Uppsägning från arbetsgivaren
Uppsägning från arbetsgivaren kan aktualiseras p.g.a. arbetsbrist eller personliga förhållanden
enl LAS § 7. Se regler för uppsägning under avsnitt 4, Lagen om anställningsskydd.
Arbetsbrist kan uppkomma genom rationaliseringar eller organisationsförändringar i
verksamheten. Innan uppsägning sker ska alltid undersökas om arbetstagaren kan omplaceras till
annan befattning i kommunen. Personalenheten skriver omplaceringsutredning och medverkar
vid MBL-förhandlingar.
16
3.4
Tjänstgöringsintyg och tjänstgöringsbetyg
Lönekonsulten utfärdar på begäran tjänstgöringsintyg och anställningsuppgifterna på
tjänstgöringsbetyg.
Tjänstgöringsintyget innehåller endast uppgifter om anställningen och kan utfärdas både vid
anställningens upphörande och under pågående anställning.
Om arbetstagaren begär tjänstgöringsbetyg ska det utfärdas, dock efter minst 6 månaders
sammanhängande anställning. Förutom uppgifter om anställningen innehåller betyget också
vitsord från chefen. Kopia på intyget eller betyget förvaras i personalakten.
3.5
Omställningsavtalet KOM-KL
Sedan 1 januari 2012 finns ett omställningsavtal för anställda inom kommuner och landsting.
Avtalet omfattar anställda som sägs upp på grund av arbetsbrist och som uppfyller ett antal
kriterier enligt omställningsavtalet. Det innebär att anställda kan få hjälp via
Omställningsavtalets omställningsorganisation - Omställningsfonden.
Omställningsfondens uppdrag är att aktivt hjälpa anställda som blir uppsagda på grund av
arbetsbrist till ett nytt jobb (aktiva åtgärder). Den uppsagda kan även ha rätt till tidsbegränsade
ekonomiska förmåner. Personalenheten ombesörjer att de personer som uppfyller kriterierna i
omställningsavtalet anmäls till omställningsfonden omgående efter att uppsägningen verkställts.
Se även Omställningsfondens webbplats: www.omstallningsfonden.se.
3.6
Pension
3.6.1 Ålderspension
Regler
Överenskommelse om Kollektiv Avtalad Pension, KAP-KL, har tecknats av de centrala parterna
och gäller alla anställda. Fr om 2014-01-01 omfattas alla anställda födda 1986 eller senare av
AKAP-KL. Den största skillnaden mellan avtalen är att AKAP-KL inte innehåller någon
åldersgräns för intjänande av pension.
Gemensamt för KAP-KL och AKAP-KL är att pensionen är avgiftsbaserad.
Enligt övergångsbestämmelser som gäller from 1998 är anställningstiden till och med 1997
beräknad som en intjänad pensionsrätt per 1997-12-31. Från och med 1998 har arbetsgivaren
betalat hela pensionsavgiften till den pensionsförvaltare som arbetstagaren valt.
Äldre pensionsavtal kan i vissa fall fortfarande gälla för enskilda anställda på grund av särskilda
omständigheter, t ex då en anställd beviljats sjuk- eller aktivitetsersättning före 2006.
17
Rutiner
Ålderspension utges tidigast från den månad under vilken arbetstagaren fyller 61 år och senast
vid utgången av den månad arbetstagaren fyller 67 år. Pensionen utges enligt den beräknade
intjänade pensionsrätten per den 31 december 1997. Den intjänade pensionsrätten kan utbetalas
temporärt före 65 års ålder.
Pensionsrätten kan även utges som partiell ålderspension om arbetstagaren minskar sin
sysselsättningsgrad.
Arbetstagare har rätt att uppbära pension tidigast tre månader efter det att arbetsgivaren fått
ansökan.
KPA Pension AB meddelar berörd arbetstagare ca 6 månader före uppnådda 65 år en beräknad
livsvarig pension från månaden då arbetstagaren fyller 65 år. Blanketten ”Ansökan om uttag av
pension” bifogas beräkningen. Ansökan skickas in till KPA Pension AB efter ifyllande av den
anställde och underskrift av berörd chef, senast 3 månader före önskad avgång.
I samband med pensionsavgång ska även arbetstagaren lämna en uppsägning till berörd chef,
senast 3 månader före önskad avgång. För uppsägningsblanketten, se bilaga 6.
Vid frågor kontakta Personalenheten eller KPA Pension AB, Pensionshjälpen, tel 08-665 05 70.
Arbetstagaren är skyldig att avgå från sin anställning vid utgången av den månad han eller hon
fyller 67 år. Arbetsgivaren ska skriftligen ge arbetstagaren besked om detta minst en månad i
förväg i det fall han/hon inte sagt upp sin anställning tidigare. Personalenheten bevakar detta och
skickar vid behov ut besked till arbetstagaren.
Om pensioner; se även följande webbplatser:
Sveriges Kommuner och Landsting
KPA Pension
Pensionsvalet
Min Pension
www.skl.se.
www.kpa.se
www.pensionsvalet.se
www.minpension.se
3.6.2 Minskad arbetstid för äldre
I syfte att öka förutsättningarna för äldre anställda att orka arbeta till 65 år eller längre, har
Laholms kommun i sin pensionspolicy beslutat om möjlighet till minskad arbetstid, i
kombination med oförändrad pensionsgrundande lön för tjänstepensionen.
För att åtgärdens syfte inte ska förfelas får den anställde inte, samtidigt som arbetstiden minskas,
ta arbete hos annan arbetsgivare eller öka sin arbetstid inom kommunen utöver det som
överenskommits enligt nedan. Detta gäller såväl tillfällig höjning av tjänstgöringsgrad som extra
tid efter att anställningen omreglerats. Den anställde har skyldighet att upplysa kommunen om
detta sker.
Om en anställd, mot förmodan, samtidigt med arbetstidsminskningen tar arbete hos annan
arbetsgivare utan kommunens godkännande, eller ökar arbetstiden i kommunen utöver den som
överenskommits enligt nedanstående regler, ska den pensionsgrundande lönen för
tjänstepensionen fortsättningsvis istället grundas på den faktiska arbetstiden.
18
Möjligheten gäller äldre anställda som genom permanent omreglering av anställningen tillåts
minska sin arbetstid enligt nedanstående riktlinjer.
Riktlinjer

Möjligheten gäller tillsvidareanställda.

Den anställde kan minska sin arbetstid till som mest 50 % av heltid.

Arbetstidsminskningen kan ske tidigast från och med den månad den anställde fyller 61 år.

Den anställde ska ha minst 5 års sammanhängande anställningstid i kommunen i omedelbar
anslutning till arbetstidsminskningen.
Arbetstidsminskningen ska inte påverka tjänstepensionen avseende den individuella delen.
Pensionsgrundande lön ska därför även fortsättningsvis vara lönen före arbetstidsminskningen.
Denna lön ska värdesäkras årligen med inkomstbasbeloppet.
Beslut om minskad arbetstid enligt ovanstående sker efter individuell prövning med hänsyn
tagen till förutsättningarna i verksamheten och kommunens ekonomiska situation. Möjligheten
gäller till 65 års ålder, men kan efter särskilt beslut förlängas till längst 67 år. Beslut fattas av
personalchefen efter beviljande av berörd chef
Den anställde ska så långt det är möjligt behålla tidigare arbetsuppgifter, men i mindre
omfattning. Om verksamheten kräver det kan den anställde behöva få en ny deltidsanställning
med nya arbetsuppgifter och ny lön.
För anställd som omfattas av årsarbetstidsavtal är det tillåtet att tillämpa detta i kombination med
minskad arbetstid för äldre. Årsarbetstidsavtal innebär en möjlighet att variera antal arbetade
timmar under året och där avstämning av arbetad tid stäms av vid en bestämd tidpunkt per år.
Saldot ska överensstämma med sysselsättningsgraden i enlighet med de bestämmelser om saldo
som finns i respektive årsarbetstidsavtal. Se avsnitt 5.3 om ”Arbetstidsmodeller”.
Arbetstidsminskningen kan komma att påverka den anställdes allmänna pension, sjukersättning
och ersättning från avtalsförsäkringarna eftersom den kontanta lönen blir lägre. Kommunen
kompenserar inte för denna påverkan.
Rutiner
Den anställde tar kontakt med kommunens pensionshandläggare för vidare information och
handläggning.
19
3.6.3 Löneväxling till pension
Som ett led i kommunens arbete med att framstå som en attraktiv arbetsgivare och därmed stärka
möjligheten att rekrytera och behålla kompetent personal, erbjuder kommunen samtliga
tillsvidareanställda möjlighet att växla lön mot pensionssparande.
Löneväxlingen sker via ett överenskommet månatligt bruttolöneavdrag. Överenskommelse om
löneväxling kan träffas i samband med nyanställning eller vid överenskommelse med
arbetsgivaren. Det överenskomna beloppet betalas till en tjänstepensionsförsäkring.
För mer information se kommunens pensionspolicy.
Rutiner
Den anställde tar kontakt med kommunens pensionshandläggare för vidare handläggning.
3.6.4 Sjukersättning, aktivitetsersättning
Regler
Försäkringskassan beslutar om sjukersättning. Sjukersättning beviljas om arbetsoförmågan är
varaktigt nedsatt med minst en fjärdedel i alla förekommande arbeten på arbetsmarknaden.
Har den anställde erhållit beslut om sjukersättning föreligger avgångsskyldighet från
anställningen i Laholms kommun. Vid partiell sjukersättning omregleras anställningen
motsvarande den del som sjukersättningen har beviljats för. Ny anställningsinformation ska då
utfärdas.
Tidsbegränsad sjukersättning upphörde som ersättningsform den 1 juli 2008. Den som då hade
en tidsbegränsad sjukersättning bibehöll sin ersättning för den tidsperiod som var beviljad, dock
längst t o m 31 dec 2012.
Aktivitetsersättning kan den som är mellan 19 och 29 år få om arbetsförmågan är helt eller
delvis nedsatt med minst en fjärdedel. Aktivitetsersättningen är tidsbegränsad och beviljas av
Försäkringskassan för högst tre år i taget.
Mer information finns på www.forsakringskassan.se
Rutiner
Den anställde ska uppvisa Försäkringskassans beslut för sin arbetsledare. Närmaste chef
vidarebefordrar till personalenheten.
20
4
LAGEN OM ANSTÄLLNINGSSKYDD
4.1
Lagar och regler
4.1.1 Företrädesrätt för vikarier
Den som varit anställd mer än 12 månader under den senaste 36-månadersperioden
(kvalifikationstid) har företrädesrätt till återanställning. För anställda med timlön gäller
kvalifikationstiden 360 dagar under den senaste 36-månadersperioden.
Företrädesrätten gäller 9 månader efter anställningens upphörande.
Vikariat som överstiger 14 dagar ska i första hand erbjudas den som har företrädesrätt. Om
flera har företrädesrätt väljs den som har den längsta sammanlagda anställningstiden i.
Arbetstagaren måste dock ha tillräckliga kvalifikationer för tjänsten.
Om någon avvisar ett erbjudande som han/hon skäligen borde ha godtagit har han/hon förlorat
sin företrädesrätt. Detta meddelas även till personalenheten. Ta gärna kontakt med
personalenheten i tveksamma fall.
4.1.2 Företrädesrätt för deltidsanställda
Enligt LAS § 25a har deltidsanställda som önskar högre tjänstgöringsgrad eller heltidsarbete
företräde till sådana tjänster.
Denna företrädesrätt finns reglerad i AB § 5 där det framgår att vid behov av arbetskraft ska det,
innan nyanställning sker, prövas om arbetstagare som är anställd på arbetsstället och som anmält
intresse - ska erbjudas höjd sysselsättningsgrad. Intresseanmälan ska inlämnas skriftligt till
närmaste chef. För anmälningsblankett, se bilaga 7.
Bestämmelsen gäller vid den organisatoriska enhet/arbetsställe (t ex förskola, servicehus,
hemtjänstområde) där den anställde arbetar. Om fler arbetstagare anmält önskemål om ökad
sysselsättningsgrad gäller sedvanliga rekryteringsprinciper.
4.1.3 Turordning mellan olika företrädesberättigade
När flera har företrädesrätt till återanställning gäller att en arbetstagare med längre
anställningstid har företräde framför en med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger
högre ålder företräde.
Om arbetsgivaren avser att anställa någon annan än företrädesberättigad ska förhandling enligt
11 - 14 §§ MBL ske (eller behandling i samverkansgrupp). En företrädesberättigad har dock inte
ovillkorlig rätt till en viss tjänst utan ska erbjudas fortsatt arbete. Detsamma gäller när fråga
uppkommer om vem av flera företrädesberättigade som ska få återanställning eller anställning
med högre sysselsättningsgrad.
Den som har behov av omplacering p.g.a. arbetsbrist eller i rehabiliteringssyfte, har förtur till
lämpligt arbete framför ev andra företrädesberättigade.
21
I andra hand ges företräde till deltidsanställda som önskar högre tjänstgöringsgrad och först
därefter kommer företrädesberättigade vikarier.
4.1.4 Tidsbegränsade anställningar
I lagen om anställningsskydd finns regler om tidsbegränsade anställningar. De tidsbegränsade
anställningsformerna som kan tillämpas är vikariat, allmän visstidsanställning, provanställning,
säsongsanställning och tidsbegränsad anställning efter fyllda 67 år.
Provanställning
AB § 4 mom. 2: ”Provanställning kan komma i fråga under sammanlagt högst 6
kalendermånader om det föreligger ett prövobehov. Provanställningen kan avbrytas utan
särskilda skäl med en månads ömsesidig uppsägningstid. Vill inte arbetsgivaren eller
arbetstagaren att anställningen ska fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut, ska besked om
detta lämnas senast vid prövotidens utgång.
Arbetsgivaren ska underrätta berörd arbetstagarorganisation om anställningsavtalet inom en
månad efter anställningens ingående.”
Observera att denna anställningsform inte får ske regelmässigt.
Avsikten med bestämmelsen är att provanställningen ska vara avsedd att övergå till en
tillsvidareanställning.
För att kunna provanställa krävs att det finns ett prövobehov i varje enskilt fall. Prövobehovet
kan vara relaterat såväl till arbetstagarens yrkesskicklighet som till arbetstagarens person.
Prövobehov kan vara att personen saknar tidigare erfarenhet, inga referenser/ tveksamhet efter
referenstagning, dåliga betyg eller att arbetet kräver samarbetsförmåga utöver det normala och
för att pröva om arbetstagaren fungerar i arbetsgemenskapen.
I och med att prövobehovet är direkt kopplat till en enskild individ kan man inte i förväg veta om
det är aktuellt med en provanställning. Vid annonsering av ledigt arbete kan anges att
provanställning kan bli aktuell men inte i förväg bestämma att det ska vara provanställning.
Ta kontakt med personalenheten innan provanställning sker.
Allmän visstidsanställning
Med allmän visstidsanställning avses anställning för extra behov m m där man inte ersätter
någon annan anställd. Det finns inga krav att arbetsgivaren ska redovisa några skäl för att
anställa med stöd av allmän visstidsanställning.
Allmän visstidsanställning infördes den 1 juli 2007 och ersatte då andra typer av tidsbegränsade
anställningar.
Allmän visstidsanställning konverteras till tillsvidareanställning
Efter mer än två års anställning (721 dagar) under en femårsperiod övergår anställningen till en
tillsvidareanställning. I den sammanlagda anställningstiden ska enbart anställningstid från
allmän visstidsanställning ingå (vilket innebär att anställningstid från vikariat inte medräknas i
22
kvalifikationstiden). Vid flera olika anställningar på anställningsformen allmän
visstidsanställning räknas kommunen som en arbetsgivare. Automatisk övergång till
tillsvidareanställning gäller inte obehöriga lärare och förskollärare.
Observera vid beräkning av kvalifikationstiden 721 dagar räknas anställningstiden för AVA och
vikariat var för sig.
För vissa anställningar som anvisats av Arbetsförmedlingen som en arbetsmarknadsåtgärd samt
för anställningar enligt PAN-avtalet (vissa personliga assistenter), tillgodoräknas inte tid för
företrädesrätt och konvertering.
Tillsvidareanställning för vikarier
För en vikarie som varit anställd under minst två år under den senaste femårsperioden
övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning.
Observera att det ska röra sig om egentliga vikariat då man ersätter någon som är ledig. Endast
vikariat får tillgodoräknas, ej andra tidsbegränsade anställningar. Det är därför extra viktigt att
chefen anger rätt anställningsform på underlaget till anställningsavtalet, för att undvika
oklarheter. Vid olika vikariat räknas kommunen som en arbetsgivare. Automatisk övergång till
tillsvidareanställning gäller inte obehöriga lärare och förskollärare.
Kombinering av vikariat och allmän visstidsanställning
I Allmänna Bestämmelser § 4 mom 4 har införts en ny konverteringsbestämmelse från och med
den 1 oktober 2012.
Den innebär att den anställd som under den senaste 5-årsperioden både har haft vikariat och
allmän visstidsanställning får lägga ihop anställningstiden.
Anställningen övergår automatiskt till en tillsvidareanställning när anställningstiden för dessa
båda anställningsformer tillsammans uppgår till minst 1081 dagar (3 år) under den senaste 5årsperioden. Automatisk övergång till tillsvidareanställning gäller inte obehöriga lärare och
förskollärare.
Konvertering till tillsvidareanställning
Lagen om anställningsskydd (LAS) föreskriver att den anställde konverteras till en
tillsvidareanställning med de anställningsvillkor som den har den dagen kvalifikationstiden
uppnås.
Laholms kommun har ett lokalt avtal med Kommunal som delvis innebär andra villkor:
Vård- och omsorgsverksamheten: 75 % sysselsättningsgrad erbjuds eller den lägre
sysselsättningsgrad den anställde själv önskar. Detta gäller dock inte nattpersonal och personliga
assistenter som erbjuds den sysselsättningsgrad man har vid det tillfälle man uppnår
kvalifikationstiden.
Barn- och ungdomsverksamheten: 75 % sysselsättningsgrad erbjuds till den som är intermittent
timvikarie vid tidpunkten för konverteringen. Övriga konverteras till den sysselsättningsgrad
man har vid den aktuella tidpunkten.
Övriga verksamheter: Reglerna i LAS gäller (se ovan)
23
Enligt det lokala avtalet med Kommunal måste de intermittenta timvikarierna även uppfylla att
man vid tidpunkten för konverteringen fått ett schema för en period om mer än 14 dagar för att
anställningen ska övergå i tillsvidareanställning.
4.2
Rutiner och blanketter
4.2.1 Rutiner vid företrädesrätt
Följande blanketter finns i bilagorna och används för vikarier samt för tillsvidareanställda som
sägs upp p.g.a. arbetsbrist:
 Besked om att tidsbegränsad anställning kommer att upphöra, se bilaga 8.
 Anspråk på företrädesrätt, se bilaga 9.
 Varsel till facklig organisation, se bilaga 10.
Senast 30 dagar innan anställningens upphörande ska den anställde, som uppnått
kvalifikationstiden för företrädesrätt, tillsändas beskedet samt blanketten "Anspråk på
företrädesrätt". Samtidigt skickas varsel till den anställdes fackliga organisation.
Beskedet bör skickas med mottagningsbevis om det inte kan överlämnas personligen.
Den anställde ska göra anspråk på företrädesrätten senast 1 månad efter anställningens
upphörande annars har han/hon förlorat företrädesrätten.
Personalenheten svarar för all LAS-bevakning och upprättar förteckning över
företrädesberättigad personal.
När företrädesberättigad anmält anspråk ska detta meddelas personalenheten, som vid behov
upprättar en förteckning över aktuella företrädesberättigade efter sammanlagd
anställningstid. Det är dessa som i första hand ska erbjudas anställningar och vikariat
överstigande 14 dagar.
4.2.2 Rutiner vid inkonvertering
De vikarier som blir automatiskt tillsvidareanställda när de har vikarierat mer än två år
alternativt haft både vikariat och allmän visstidsanställning i mer än tre år under de senaste fem
åren ska skriva under en särskild bilaga till anställningsavtalet. Personalenheten tillhandahåller
blanketten vid varje enskilt tillfälle.
4.2.3 Rutiner för rapportering av timavlönades arbetstid
OBS!! Det är viktigt att arbetsdagarna anges korrekt på månadsrapporten för att rätt
antal LAS-dagar ska bli registrerade.
Den som är timavlönad kan var anställd antingen som vikarie eller på allmän visstidsanställning
(AVA) den dag/ de dagar den arbetar. Två månadsrapporter ska lämnas till Personalenheten
varje månad. På den ena rapporteras alla vikariatsdagar och på den andra alla dagar med
anställning på AVA. Det kan inträffa att man har två arbetspass samma dag, t ex ett vikariat på
24
ett förmiddagspass och en AVA-anställning på ett kvällspass. Båda passen ska skrivas upp på
respektive månadsrapport.
Sammanhängande anställningsperioder: Den timavlönade kan under kortare tid vikariera för
någon som är frånvarande, t ex under semester och sjukfrånvaro. Den anställde får då
tillgodoräkna sig alla kalenderdagar i perioden som LAS-dagar, alltså inte enbart arbetsdagarna
utan även mellanliggande fridagar. Det spelar i sådant fall ingen roll om man utöver
vikariatsdagarna även hoppar in på andra tillfälliga arbetspass. Alla kalenderdagarna i
vikariatsperioden får räknas.
Har man vikarierat för en bestämd person eller haft semestervikariat måste detta rapporteras på
månadsrapporten. Sker inte detta blir bara arbetsdagarna registrerade. I kanten på
månadsrapporten för vikariat ska anges för vem man vikarierat och under vilken tid. Om
vikariatet fortsätter även nästa månad måste samma sak anges också på den
månadsrapporten.
Har man blivit anställd på AVA för en viss sammanhängande period måste även detta markeras
på månadsrapporten för AVA enligt ovan (t ex med eget schema).
Kalenderdagar = det antal dagar som finns i en period. T ex har en månad 30 eller 31
kalenderdagar
Arbetsdagar = de dagar man har arbetat
Ifyllnadsanvisningar till månadsrapporten kallad ”Information till timavlönad” finns i
bilagorna. Se bilaga 11.
4.3
Uppsägning
4.3.1 Uppsägning från arbetsgivaren
Vid uppsägning från arbetsgivaren gäller att arbetstagare har rätt till uppsägningstid enligt
nedan.
För arbetstagare med minst 12 månaders sammanhängande anställning är uppsägningstiden 6
månader enligt AB § 33.
För arbetstagare med en kortare anställningstid än 12 månader gäller 1 månads uppsägningstid.
För vissa arbetstagare inom Kommunals avtalsområde (vård och omsorg, barnomsorg, kost, städ
samt gata/produktion) gäller uppsägningstider enligt LAS § 11.
Minsta uppsägningstid är 1 månad därutöver gäller:
 2 månader vid minst 2 års sammanlagd anställningstid
 3 månader vid minst 4 års sammanlagd anställningstid
 4 månader vid minst 6 års sammanlagd anställningstid
 5 månader vid minst 8 års sammanlagd anställningstid
 6 månader vid minst 10 års sammanlagd anställningstid
För en arbetstagare som fyllt 57 år och som varit anställd hos arbetsgivaren i minst 10 år är
uppsägningstiden 1 år. Förutsätter att uppsägningen sker pga. arbetsbrist.
25
5
TILLÄMPNING AV ARBETSTIDSLAGENS EG-DIREKTIV
5.1
Arbetstidslagen – EG:s arbetstidsdirektiv
Syftet med lagen är att förstärka skyddet för de anställdas hälsa. EG:s arbetstidsdirektiv finns
numera implementerat i Arbetstidslagen.
Arbetstidsdirektivet innebär bl. a följande:
Den genomsnittliga veckoarbetstiden får uppgå till högst 48 tim/vecka under en fyra
månadersperiod. I begreppet inryms förutom ordinarie schemalagd arbetstid även jour, övertid,
fyllnadstid, sjukdom och semester.
Elva timmars sammanhängande dygnsvila per 24 timmarsperiod. Arbetsgivaren avgör själv
mellan vilka tidpunkter 24 timmarsperioden ska räknas. Det behöver alltså inte vara mellan kl
00.00-24.00. Denna brytpunkt kan bestämmas per arbetsplats, verksamhet eller på individnivå.
Brytpunkten kan dock inte ändras från dygn till dygn utan ligger fast så länge schemat gäller.
Dygnsvilan kan placeras i början av det första dygnet och i slutet av det andra.
Enligt direktiver räknas inte kompensationsledighet, föräldraledighet, närståendevård eller
totalförsvarstjänstgöring som arbetad tid. Det innebär t ex att en anställd som är föräldraledig kan
gå in och jobba tillfällig, utan att dessa timmar läggs ihop med föräldraledigheten som arbetad
tid.
Max åtta timmars nattarbete under varje period om 24 timmar om arbetet innebär särskilda
risker, stor psykisk eller fysisk ansträngning. Enligt SKL:s tolkning (Sveriges kommuner och
Landsting) finns dessa arbetsuppgifter inte i den kommunala verksamheten, varför
kommunerna inte berörs av den regeln.
Bestämmelserna om veckovila är inte ändrade i lagen utan där gäller fortfarande 36 timmars
sammanhängande ledighet per 7 dagarsperiod, vilken kan förläggas i början av en
sjudagarsperiod och i slutet av nästa.
Avvikelse från dygnsvila och veckovila. Om något oförutsett uppstår i verksamheten som gör
att den anställde inte får den sammanhängande dygnsvila eller veckovila som arbetstidslagen
anger, ska den störda vilan kompenseras med motsvarande ledighet i direkt anslutning till nästa
arbetspass. T ex om den anställde bara fått 9 timmars sammanhängande dygnsvila, ska han/hon
kompenseras med 2 timmars ledighet i början eller i slutet av nästa arbetspass. Arbetsgivaren är
skyldig att förlägga denna ledighet. Den anställde kan inte välja att avstå från den eller att skjuta
upp den till ett senare tillfälle. Om nästa dag är en ledig dag behöver dock ingen ledighet
förläggas. Den kompenserade ledigheten är oavlönad. En del av den ersättning som den anställde
har rätt till för utfört övertidsarbete eller fyllnadstjänstgöring kan i stället läggas ut för den
kompenserade ledigheten.
Beredskapstjänstgöring. Beredskap räknas inte in som arbetstid i de 48 timmarna. Däremot kan
störningar under beredskapen bryta dygnsvilan och veckovilan. Dygnsvilan får då brytas vid
oförutsedda händelser såsom olycksfall, maskinhaveri. Man kan här utgå från den praxis som
finns för utryckningar under beredskap. Dock är det inte tillåtet att bryta vilan under
beredskapstjänstgöringen för planerade aktiviteter. Sådana aktiviteter måste schemaläggas i den
26
ordinarie arbetstiden. Även störningar som sker via telefon och som bryter dygnsvila/veckovila
ska kompenseras med ledighet. Inställelsetid betraktas inte som arbetad tid.
I arbetstidslagen anges att rast måste förläggas senast efter 5 timmars arbete.
(I EG-direktivet anges 6 timmar som gräns.) Här har Sverige alltså ett bättre skydd än direktivet.
Måltidsuppehåll betraktas som en betald rast i EG-direktivet och medför därför inga
förändringar för de verksamheter som har det. Det krävs dock precis som tidigare ett lokalt
kollektivavtal för att byta ut rast mot måltidsuppehåll förutom vid nattarbete där det finns ett
generellt undantag i AB.
Årsarbetstid Det finns fortfarande möjlighet att ha lokala avtal om årsarbetstid, d v s man
stämmer av sitt tidssaldo en gång per år. Man måste dock se till att den genomsnittliga
arbetstiden inte blir mer än 48 tim per vecka under schemaperioden som högst kan vara 16
veckor.
Timavlönad personal. Arbetstidsreglerna gäller också för timavlönad personal. Kommunen är
här en arbetsgivare och det är upp till den arbetsledare som anlitar timavlönade att förvissa sig
om arbetstiden inklusive övertid, fyllnad, jour och sjukdom inte överstiger 48 timmar per vecka
samt att dygnsvila och veckovila uppfylls.
Reglerna gäller inte för (ATL § 2)
1. Arbete som utförs under sådana förhållanden att det inte kan anses vara arbetsgivarens
uppgift att bevaka över hur arbetet utförs, så kallade okontrollerade arbetstagare.
Hit räknas bl a arbete som bedrivs i den anställdes hem såsom anhörigvårdare enligt PANavtalet. Observera att Arbetsmiljölagen och EU-direktivet om arbetstid gäller för
anhörigvårdare och att arbetsgivaren ändå måste säkerställa att anhörigvårdaren får tillräcklig
vila. Enligt EU-direktivet ska den anställde få 11 timmars dygnsvila, 35 timmars veckovila
och rast efter 6 timmar.
2. Arbete som utförs av arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och
anställningsvillkor har företagsledande eller därmed jämförlig ställning eller av
arbetstagare som med hänsyn till sina arbetsuppgifter har förtroendet att själv disponera sin
arbetstid.
SKL:s tolkning är att kommunchef och förvaltningschefer företräder arbetsgivaren på det
sätt som lagtexten anger. Tolkningen av dem som har förtroende att disponera sin arbetstid
med hänsyn till arbetsuppgifter rör enbart den som har mycket speciella eller tillfälliga
arbetsuppgifter i kommunen.
Arbetsmiljöverket har övervakningsansvaret att arbetstidslagen efterlevs. Den arbetsledare som
bryter mot lagstiftningen kan drabbas av böter. Det är dock möjligt att överklaga
arbetsmiljöverkets beslut.
27
5.2
Avvikelse från arbetstidslagens regler om dygns- och veckovila
I AB § 13 mom 6 och 7 har införts möjlighet till avvikelse från dygnsvilan och veckovilan i vissa
fall.
Enligt en protokollsanteckning till Huvudöverenskommelsen ska arbetsgivaren följa
Arbetstidslagens regler om dygnsvila och veckovila, men att man vid verksamhetsmässiga skäl
kan tillämpa reglerna i § 13 AB om avvikelse.
Vid planerad verksamhet så kan dygnsvilan förläggas till 9 timmar i stället för 11 timmar
under varje 24 timmarsperiod under förutsättning att dygnsvilan inte understiger ett genomsnitt
av elva timmar under varje period av 24 timmar under beräknings-/schemaperioden.
Exempel på beräkning av genomsnittlig dygnsvila en veckas schema vid arbete måndag-fredag
(ej schemalagd löpande på helgdagar):
Måndag:
Tisdag:
Onsdag:
Torsdag:
Fredag:
Planerad dygnsvila 9 tim
Planerad dygnsvila 12 tim
Planerad dygnsvila 12 tim
Planerad dygnsvila 10 tim
Planerad dygnsvila 12 tim
Summa 55 tim/ 5 dygn= 11 tim.
Exempel på beräkning av genomsnittlig dygnsvila 4 veckors rullande schema med helgdagar
Dygnsvila per dygn, i beräkningen inkluderas även veckovilan
Vecka 1
Vecka 2
Vecka 3
Måndag
24
10,5
10,5
Tisdag
9
12
11
Onsdag
11
11
24
Torsdag
13
11
11
Fredag
13
11
11
Lördag
24
24
24
Söndag
13
11
24
Summa
107
90,5
115,5
dygnsvila
och
veckovila
Vecka 4
24
10
24
24
11
11
13
117
Den totala dygns- och veckovilan uppgår till 430 timmar. För den genomsnittliga beräkningen
divideras 430 med 28 kalenderdagar = 15,4 tim vila i genomsnitt per dygn. Från 15,4 dras
faktorn för veckovilan 3,43 tim, vilket blir 11,9 timmars genomsnittlig dygnsvila för
schemaperioden. Faktorn för veckovilan räknas med formeln 24/7=3,43 tim. (Enligt EUdirektivet ska veckovilan vara minst 24 tim, därtill ska läggas en dygnsvila på 11 timmar, så att
det blir 36 timmars sammanhängande veckovila).
Den genomsnittliga dygnsvilan i exemplet ovan är alltså 11,9 timmar.
28
Det genomsnittliga måttet ska beräknas under beräkningsperioden. Ju längre beräkningsperiod
desto större möjlighet att klara genomsnittsberäkningen. Enligt AB finns det en möjlighet att ha
en beräkningsperiod på 16 veckor.
Vid tillfällig avvikelse (oförutsedd händelse) kan dygnsvilan understiga den planerade
dygnsvilan (kan i princip vara 0 timmar)
Dessa avvikelser kan göras under förutsättning att dygnsvilan inte understiger ett genomsnitt av
11 timmar under varje dygn av 24 timmar under beräkningsperioden enligt ovan.
Uppfylls genomsnittsberäkningen om 11 timmars dygnsvila behöver ingen kompenserande
ledighet läggas ut vid nästa arbetspass.
Vad man bör tänka på är att arbetsgivaren har ett arbetsmiljöansvar att förebygga olyckor och
ohälsa. En anställd som arbetat en hel natt bör knappast fortsätta arbeta hela dagen därefter med
tanke på arbetsmiljöaspekterna och i sådant fall kan det ändå bli aktuellt att den anställde
behöver vara ledig, men då är det med hänvisning till arbetsmiljölagen.
Behöver kompenserad ledighet ges så är den alltid oavlönad, dvs löneavdrag eller kompledighet.
Veckovilan kan vid tillfällig avvikelse (oförutsedd händelse) gå ned till 24 timmar. Har den
anställde fått 24 timmars veckovila eller mer så behöver ingen kompenserad ledighet läggas ut.
Har den anställde bara t ex fått 22 timmars veckovila så ska 2 timmars kompenserande ledighet
läggas ut. Den kompenserade ledigheten är då fortfarande obetald.
Arbetsgivaren och lokal facklig organisation har möjlighet att träffa lokalt kollektivavtal om
avvikelser från såväl AB:s regler i § 13 som Arbetstidslagens regler om dygnsvila och veckovila.
5.3
Arbetstidsmodeller
Alternativa arbetstidsmodeller kan användas för att bygga upp en flexibel arbetsorganisation som
klarar att tillgodose verksamhetens behov samtidigt som den anställde ges möjlighet till ökat
inflytande över sin egen arbetstid. Genom flexibla personalresurser, delaktighet och ökat
medarbetaransvar kan resurserna effektiviseras för att nå bästa möjliga resultat i både kvalité och
ekonomi. Alternativa arbetstidsmodeller kräver överenskommelse i kollektivavtal, vilket har
träffats med berörda fackliga organisationer enligt arbetstidsmodellerna nedan.
5.3.1 Flextid
Flextidsavtal finns för administrativ personal och för vissa delar inom planeringskontorets
driftenhet samt för vissa andra arbetsplatser. Det ges möjlighet att flexa både före och efter
normaltiden samt hela eller delar av dagar. Övertidsersättning utges normalt inte vid arbete inom
flexramen. För att övertidsersättning ska utgå måste arbetet vara beordrat av chefen.
Kontakta Personalenheten för närmare information om flextidsavtalen
29
Flexsaldot stäms av en gång per år den 30 september där man får ha max 20 timmars minusflex
eller 50 timmars plusflex. För driftenheten inom planeringskontoret är avstämningstidpunkten
den 1 april.
Chefen ska i samråd med den anställde se till att innestående ledighet tas ut regelbundet. Chefen
kan följa höga/låga flextidssaldon i Heroma.
Under augusti månad skickar personalenheten ut påminnelser om avstämningen per den 30
september. De chefer, med medarbetare, som då har +50/-20 timmar kommer få sin flextid
struken/löneavdrag under förutsättning att chefen inte inkommit med förklaring till
Personalenheten om varför flextiden ska sparas/löneavdrag inte ska ske. Chefen ska även ta fram
förslag på hur överskjutande flextid ska kunna tas ut alternativt flextid ska arbetas in.
5.3.2 Tvättstugeschema
Det är en schemamodell för individuella önskemål samt för flexibla resurser vid växlande behov
i verksamheten. En flexram om 20 tim plus och minus tillämpas per schemaperiod. På
arbetsplatsen får man komma överens om ”ordningsregler” som ska gälla kring önskemålen om
schemaläggningen och t ex storhelger.
5.3.3 Årsarbetstid inom Vård och omsorg
För vård och omsorg har träffats ett avtal om årsarbetstid som innebär att arbetstiden fastställs till
det antal timmar per år som motsvaras av sysselsättningsgraden. Antal timmar i schemat kan
variera under året men lönen utbetalas enligt sysselsättningsgraden varje månad. Det ges även
möjlighet att vara ledig hela eller delar av arbetsdagen samt arbeta extra utöver fastställt schema
inom ramen årsarbetstidssaldot. Avstämningen av årsarbetstidssaldot görs den 30 september och
saldot får uppgå till högst 40 timmar plus och 40 timmar minus.
För varje arbetsgrupp som ska tillämpa avtalet måste en förhandling enligt § 11 MBL ske med
Kommunal.
5.3.4 Flytande tid
Målet med flytande tid är att skapa högre tjänstgöringsgrader, bli mer självförsörjande i större
utsträckning vid korttidsfrånvaro samt ha en hög kompetens vid frånvaro.
Flytande tid innebär att en mindre del av sysselsättningsgraden inte schemaläggs utan läggs i en
”timbank”. Dessa timmar läggs ut vid frånvaro eller tillfälligt ökat behov i verksamheten. Den
anställde har lön enligt sin sysselsättningsgrad varje månad. Den flytande tiden kombineras med
årsarbetstid och det totala saldot stäms av en gång per år. Denna arbetstidsmodell tillämpas för
närvarande i mycket begränsad omfattning. Lokalt kollektivavtal krävs, vilket endast har
tecknats med Vision för tillämpning på Medborgarservice.
30
5.4 Laholms kommuns policy för delade arbetspass
Regel om arbetstidsförläggning i AB § 13 mom. 5:
Förläggning av arbetstid
Mom. 5 Förläggning av ordinarie arbetstid bör vid behov anges i arbetstidsschema eller
liknande, som överenskoms med företrädare för arbetstagarorganisationen.
Vid arbetstidsförläggning bör det, utifrån verksamhetens behov, eftersträvas att arbetstiden är
sammanhållen.
Vid oenighet om arbetstidsschema kan arbetstagarorganisationen begära överläggning.
Begäran om överläggning ska ha inkommit till arbetsgivaren inom 10 dagar. Om så inte sker
eller om överläggningen inte leder till enighet fastställer arbetsgivaren förläggningen av
arbetstiden med iakttagande av denna bestämmelse.
Skrivningen ovan innebär att arbetsgivaren ska sträva efter att minimera delade pass.
Laholms kommuns tillämpning av regeln ovan innebär att
Delade pass får förläggas i schema när det är nödvändigt för verksamhetens behov och när
arbetstiden för den anställde inte kan förläggas på annat sätt med hänsyn tagen till gällande
personaldimensionering och arbetstidsreglerna.
Exempel på när delade pass kan vara nödvändigt är t ex inom personlig assistans där brukaren
bara har assistans morgon och kväll. I de fallen bör man eftersträva att kombinera med andra
ärenden så långt det är möjligt för att åstadkomma sammanhållen arbetstid i större utsträckning.
Ett annat exempel är när anställd får högre sysselsättningsgrad som inte går att lösa på annat sätt
rent schematekniskt utifrån verksamhetens behov och med hänsyn tagen till reglerna om
veckovila och dygnsvila. Vid införande av möjlighet till önskad sysselsättningsgrad för anställda
kan det innebära att delade pass måste förläggas i något större utsträckning.
I samband med att den anställde lägger schemaförslag enligt ”tvättstugemodellen” kan han/hon
välja att önska ett delat pass vid enstaka tillfällen under schemaperioden för att i stället få en
extra ledig dag. Det kan beviljas av närmaste chef under förutsättning att arbetstidsreglerna följs.
31
6
LÖNEFRÅGOR
6.1
Övertid
Bestämmelser om övertid regleras i Arbetstidslagen och kompletteras för anställda i kommuner
av kollektivavtalet AB, Allmänna bestämmelser.
6.1.1 Arbetstidslagen
Arbetstidslagen definierar övertid som arbetstid som överstiger ordinarie arbetstid. Då särskilt
behov föreligger får övertid tas ut med högst 48 timmar under en tid av fyra veckor eller 50
timmar under en kalendermånad, dock högst 200 timmar under ett kalenderår (allmän övertid).
I lagen finns också bestämmelser om nödfallsövertid vid natur- eller olyckshändelse.
För deltidsanställda gäller att arbete som utförs utöver ordinarie arbetstid anses som mertid och
får tas ut med högst 200 timmar under ett kalenderår. Som mertid räknas inte förlängd arbetstid
som vikariat.
Extra övertid utöver allmän övertid får tas ut med högst 150 timmar per arbetstagare under ett
kalenderår om det finns särskilda skäl för det och om situationen inte varit möjlig att lösa på
annat sätt. Skyddsombudet har rätt att begära åtgärder vidtas för att säkerställa att
bestämmelserna om extra övertid och mertid följs. Skyddsombudet kan vända sig till
Arbetsmiljöverket som då prövar om föreläggande eller förbud ska meddelas.
6.1.2 Allmänna Bestämmelser
Övertiden ska vara beordrad.


Förutsättningen att kompensation för övertidsarbete ska utgå är att övertiden på förhand är
beordrad
Arbetsgivaren kan godkänna övertid som inte kunnat beordras på förhand.
Heltidsanställd
 Övertid = utfört arbete på tid som överstiger fastställd arbetstid.
Enkel övertid: 2 timmar närmast före och efter ordinarie arbetstid.
Kompensation med 1½ timmes ledighet för varje övertidstimme eller kontant ersättning (180
% av timlön).
Kvalificerad övertid: Övertidsarbete på annan tid. Kompensation med 2 timmars ledighet
eller kontant ersättning (240 % av timlön).


Påbörjad halvtimme = fullgjord halvtimme. Fr.o.m. 2014-10-01 gäller den regeln endast
övertidsarbete under jour/beredskapstjänstgöring.
Övertid som påbörjas före kl 5.00 = alltid kvalificerad övertid.
32
Deltidsanställd
 Arbete utöver fastställd arbetstid kompenseras med fyllnadslön (120 % av timlön). Kan
också efter överenskommelse ersättas med ledighet.
 Deltidsanställd som arbetar utöver tid motsvarande heltidsanställning, får kompensation på
samma grunder som en heltidsanställd (se ovan).
 För den deltidsanställde räknas hela schemaperioden som beräkningsperiod, inte t ex per
vecka.
Övertid för deltidsanställd
= arbete på fridag (lör-, sön- och helgdag som inte är ordinarie arbetstid) och
under beordrad jour eller beredskap.
OBS! Arbete ledig vardag = fyllnad, aldrig övertid
= arbetstid som överstiger 8 timmar per dag (eller i schema upptagen längre
ordinarie arbetstid, t ex 9 eller 10 timmar).

Tjänstgöring på fredagskväll från t.ex. kl 19.00 räknas inte som helgtjänstgöring varför heller
inte övertidsersättning utgår. Däremot utgår helg-ob.
Fullgjord tid utöver heltid
 Fullgjord tid utöver heltidsmåttet kompenseras aldrig som övertid om inte den arbetade tiden
varit beordrad.
Anställning med TIMLÖN
 Anställd med timlön räknas som deltidsanställd i avtalets mening.

Beräkningsperioden (schemaperioden) för den timavlönade vikarien är samma som gäller
för den arbetstagare som vikarien är vikarie för. Vikarierar man för flera arbetstagare gäller
beräkningsperioden 165 timmar/månad.
Övertiden ska vara beordrad för att övertidskompensation ska utgå.

OBS! Vid tjänstgöring vid fler arbetsställen ska en tjänstgöringsrapport avvändas för varje
arbetsställe.
Tid eller pengar?
 Önskar arbetstagaren kontant ersättning har han/hon rätt till det.
 Om arbetsgivaren vill ersätta kontant istället för ledighet gäller arbetsgivarens mening.
Alltså:
 Kontant ersättning gäller om man inte är överens.
 Vid ledighet avgör arbetsgivaren ledighetens förläggning.
Egen arbetsplats
Övertid kan endast beordras på den egna arbetsplatsen. Med den egna arbetsplatsen avses här
chefens hela ansvarsområde.
33
Nattarbetspass
 Vid tjänstgöring på båda sidor om dygnsgränsen hänförs hela nattarbetspasset till den dag
övervägande delen av arbetstiden infaller (t.ex. 22.00 fredag – 7.00 lördag räknas som lördag
och 22.00 söndag – 7.00 måndag räknas som måndag).
Tjänstgöring på raster
 Arbetstidslagen föreskriver att raster ska anordnas så att arbetstagaren inte utför arbete mer
än fem timmar i sträck. Vid rast behöver arbetstagaren inte kvarstanna på arbetsstället. (Rast
för vissa arbetsgrupper, t.ex. nattpersonal, kan utbytas mot måltidsuppehåll. Måltidsuppehåll
istället för rast inräknas i arbetstiden.)

Om någon beordras att arbeta under rast, utgår fyllnadslön. Rast utbyts då mot
måltidsuppehåll vid arbetsplatsen. Övertidskompensation utges endast om kriterierna för
övertidskompensation i övrigt är uppfyllda.
Utbildning (AB § 7)
 Vid utbildning, kurs, konferens eller liknande får arbetstagare behålla lönen.

Om utbildningen pågår högst 7 kalenderdagar får arbetstagaren dessutom behålla vad som
skulle ha utgetts i ob-tillägg om arbetstagaren fullgjort sina ordinarie arbetsuppgifter. Vid
utbildning som varar mer än 7 dagar utgår alltså ingen ob-ersättning alls. Detta gäller oavsett
om utbildningen är sammanhängande eller pågår t.ex. en gång per vecka.

Kompensation för övertid utgår inte vid utbildning
Om utbildningen, kursen, konferensen pågår på tid utanför ordinarie arbetstid (ledig dag
eller längre än ordinarie arbetstid), utgår kompensation med timme för timme eller
fyllnadslön.
Nattpersonal: Om utbildningsdag (avser heldag) infaller på dag omedelbart före eller
efter ordinarie arbetspass, erhålls ledighet för detta arbetspass.
Infaller utbildningsdag på dag omedelbart efter och före ordinarie arbetspass, erhålls
ledighet för ett arbetspass.

Kurser och konferenser
= alltid timme för timme/fyllnadslön.
= aldrig övertid.

Inget ob-tillägg
Vid kurser och konferenser som äger rum utanför
schemalagd arbetstid utgår inte ob-tillägg.
34
6.2
Övriga lönefrågor
6.2.1 Ersättning och regler vid jour och beredskap
Med jour avses att den anställde utöver fastställd ordinarie arbetstid står till arbetsgivarens
förfogande vid arbetsplatsen för att omedelbart vid behov kunna utföra arbete.
Beredskap är när den anställde står till förfogande för arbete utanför ordinarie fastställd arbetstid
i hemmet eller på annan plats utanför arbetsplatsen för att vid behov kunna utföra arbete.
Stadigvarande jour och beredskap ska schemaläggas.
Personal kan tillfälligt förläggas i jour eller beredskap t ex vid extraordinära händelser såsom
extremt väder. Det finns en skyldighet att åta sig detta (AB § 6 Allmänna åligganden). Men
arbetsgivaren ska ta hänsyn till om den anställde har giltiga skäl att inte fullgöra jour, beredskap,
övertid. Sådana skäl kan t ex vara att man inte kan ordna barntillsyn med kort varsel. Beredskap
och jour läggs i Heroma som schemaändring.
Ersättning för jour och beredskap utges enligt AB:s regler. Är passet kortare än 8 tim utges alltid
ersättningen för 8 timmar. Den särskilda ersättningen för jour och beredskap beräknas med en
procentsats på timlönen (heltidslön).
Aktivt arbete under jour och beredskap ersätts som kvalificerad övertid. Den som inte är
berättigad till ersättning för övertid behåller jour/beredskapsersättningen under det aktiva arbetet.
Vid beordrat arbete under beredskap utges reseersättning till och från arbetsstället enligt samma
grunder som anges i bilersättningsavtalet.
Övertid får normalt tas ut med max 50 tim per månad eller 48 tim/4 veckor. Vid extraordinära
händelser där det föreligger risk för liv, hälsa, egendom får dock nödfallsövertid tas så länge som
faran kvarstår (ATL § 9). Man får se till att personal får nödvändig dygnsvila/veckovila så snart
arbetet återgått till det normala.
Den fackliga organisationen bör meddelas om förläggningen av jour/beredskap även om
förhandlingsskyldighet inte föreligger.
6.2.2 Tillämpning av sovande jour inom LSS, barnomsorg obekväm
arbetstid, boende för flyktingbarn m. fl.
Inom LSS och boende för flyktingbarn och barnomsorg obekväm arbetstid (”nattis”) tillämpas
dagarbetspass med sovande jourpass enligt bestämmelserna i bilaga J.
Arbetspasset kan t ex vara förlagt till kl. 15.00- 09.00. Sovande jour är oftast utlagt mellan kl.
22.00–06.00. För den tiden ska enligt bilaga J utges halv ersättning i form av lön, ob och jour.
Enligt bilaga J ska personalen svara för akuta insatser under nattetid samt morgon och kväll
biträda med förberedelse- och avslutningsarbeten när det gäller löpande göromål. I genomsnitt
anses hälften av jourpasset utgöra ordinarie arbetstid och hälften jourtid. Övertidsersättning utges
inte.
35
För att rätt ersättningar ska kunna utges så måste både den sammanlagda aktiva tiden och den
sammanlagda jourtiden läggas in i schemat. Schematekniskt innebär det att 4 aktiva timmar och
4 jourpass timmar ska förläggas. För att det rent schematekniskt ska stämma med verkligheten
när man har semester eller är sjuk första dagen så förläggs den aktiva tiden till början av natten, t
ex kl. 22.00–02.00. Det innebär att arbetstiden delas upp i två arbetspass + ett jourpass: Aktiv tid
15.00–02.00, jour 02.00-06.00. Det nya arbetspasset börjar därmed kl 06.00. Har man semester
bara första passet ska man i ovanstående exempel börja arbeta kl 06.00 som är nästa arbetspass.
Det ska även läggas semester på jourpasset som tillhör dag 2.
Vid utbildning, konferenser, möten ges ledighet för ett arbetspass i likhet med de regler som
gäller för nattpersonal.
6.2.3 Lön vid sysselsättningsgrad under 40 %
Nyanställda tillsvidareanställda under 40 % blir avlönad med timlön (1:45.) Enligt reglerna i AB
krävs en sysselsättningsgrad på minst 40 % för att få månadslön. AB medger att undantag kan
göras. Respektive chef kan efter samråd med Personalenheten besluta om att utge månadslön i
stället.
6.2.4 Vikariatsersättning/ tillfällig ersättare för ordinarie chef
I AB § 6 Mom 1 finns följande bestämmelse:
”Om behov finns är arbetstagare dessutom skyldig att vikariera för annan arbetstagare hos
arbetsgivaren och därvid helt eller delvis utföra även egna arbetsuppgifter”.
Hos Laholms kommun gäller följande princip:

Ersättare för chef - eller för annan person med högre befattning - då denne är
frånvarande på grund av sjukdom, semester eller annan begränsad ledighet kan, efter
särskilt beslut av närmast överordnad chef, erhålla vikariatsersättning med 10 % av den
högre befattningsinnehavarens lön. För att ersättning ska utgå ska vikarien vara
ersättare minst en vecka.
Annan person med högre befattning kan till exempel vara arbetsledare, köksansvarig, kock eller
motsvarande.
Beslutet skrivs av chefen.
Ställföreträdande förskolechef/rektor

Särskild riktlinje finns gällande ställföreträdarskap för förskolechef och rektor inom
Barn- och ungdomsverksamheten och Kultur- och utvecklingsverksamheten.
Ersättningen här är 10 % av den anställdes egen lön. För att ersättning ska utgå ska
vikarien vara ersättare minst en vecka.
36
6.2.5 Regler vid övergång till sommartid och vintertid
Sommartid börjar kl 02.00 den första dagen i varje period. Tiden anges då som kl 03.00
sommartid. Övergången innebär att dygnet får 23 faktiska timmar. För arbetstagare som tjänstgör
sådan natt förkortas arbetspasset med 1 timme. Inget löneavdrag görs för denna timme. Tiden
behöver inte heller arbetas igen.
Sommartiden upphör kl 03.00 den sista dagen i varje period. Tiden anges då till kl 02.00
normaltid. Återgången till normaltid innebär att det sista kalenderdygnet med sommartid
kommer att omfatta 25 faktiska timmar. För arbetstagare som tjänstgör sådan natt förlängs
arbetspasset med en timme. Ersättningen för denna timme utges som enkel övertid samt obersättning för anställda inom vård och omsorg.
För den som har jour eller beredskap förlagt till den extra timmen mellan kl 02-03 utges ingen
extra ersättning för den timmen. De är alltså endast de som har schemalagd aktiv tid som får
ersättningen.
Bestämmelserna gäller också timvikarier.
6.2.6 Extra ordinära händelser – storm, snökaos, strömavbrott etc.
Följande rekommendation gäller när personal inte kan vara på sitt arbete på grund av storm,
snökaos, strömavbrott och liknande.
Varje verksamhet avgör hur den arbetstid som inte fullgjorts ska hanteras. Varje chef har sedan
dialog med sina medarbetare om hur den uteblivna arbetstiden ersätts. Detta kan t ex ske genom
att arbetsuppgifter utförs vid annan tidpunkt eller att flexledighet, kompledighet eller annan
ledighet tas ut.
Åläggs arbetstagare att fullgöra beredskap under extraordinär händelse, utgår ersättning enligt
reglerna i AB § 22. Aktivt arbete under beredskap ersätts som kvalificerad övertid. Den som inte
är berättigad till ersättning för övertid behåller jour/beredskapsersättningen under det aktiva
arbetet.
37
6.3
Rutiner för rapportering och utbetalning av lön
6.3.1 Månadsrapporter för timanställda
Månadsrapporter skall vara inlämnade till personalenheten senast 5:e arbetsdagen i ny månad.
En månadsrapport lämnas för allmän visstidsanställning (AVA). Anställningsformen används
vid extra eller tillfälliga behov i verksamheten.
En månadsrapport lämnas för vikariat (ersättare för någon person eller semestervikariat).
Kontering skall finnas på samtliga rapporter eller på bifogad avvikande konteringsblankett.
Det är viktigt att man skriver tydligt på rapporten vem man vikarierat för. Det är viktigt för att få
rätt registrering av LAS-dagarna. Vikarierar man för samma person flera dagar i
kalendermånaden så skrivs namnet på första vikariatsdagen och markeras sen med en pil resten
av perioden. Detsamma gäller vid semestervikariat där hela perioden måste markeras på
månadsrapporten.
Det är viktigt också att markera på liknande sätt om man går på eget schema utan att vikariera
för någon (AVA).
Se vidare ”Information till timavlönad” i bilaga 11.
För feriearbetare gäller särskilda regler. De räknar inte kvalifikationstid för företrädesrätt.
6.3.2 Förskott
Nya timanställda vikarier kan få förskott. För att få förskott lämnar man in en påskriven rapport
med de första 14 dagarna man jobbat. Denna betalas ut till ordinarie löneutbetalning. Därefter
börjar man på ny rapport för resten av månaden som då utbetalas till ordinarie utbetalning
månaden efter.
Man kan endast få förskott en gång.
Förskott betalas inte ut till arbetstagare med månadslön.
6.3.3 Extra utbetalning/”PLUTO”
Extra utbetalning sker restriktivt endast vid felaktigheter från arbetsgivarens sida.
Utbetalningstillfällena är ca 3 ggr/ månad.
Vanligtvis är extrautbetalningarna en fredag. Personalenheten måste då ha fått in påskrivna
rättade underlag minst 3 bankdagar före (oftast tisdagar kl 12 00).
38
6.3.4 Löneskulder
En löneskuld kan uppstå, t ex, när en frånvaro inte lagts in i tid i Heroma självservice
eller att information om att en anställning ska avslutas inte har inkommit till Personalenheten.
I första hand regleras skulden vid nästa löneutbetalning, i andra hand via faktura.
En uppkommen skuld ska regleras inom 3 månader.
Ekonomienheten skickar ut fakturan efter underlag från Personalenheten. Det är också
Ekonomienheten man kontaktar om man vill ha en avbetalningsplan på skulden.
Uppkomna löneskulder medför ökade kostnader för verksamheterna, extra arbete för
handläggare och chefer men framför allt obehag för den berörde medarbetaren.
För att undvika att löneskulder uppstår är det viktigt att chefen regelbundet kontrollerar att alla
arbetsförändringar och frånvaro är korrekt inlagda i Heroma.
39
7
RESOR OCH TRAKTAMENTE
Vid resor i tjänsten utgår ersättning för resor och traktamente.
7.1
Ersättning för resor i tjänsten
För resa med egen bil i tjänsten gäller bilersättningsavtalet BIA.
Ersättning för resor utges till arbetstagare som använder egen bil i arbetet efter arbetsgivarens
godkännande. Ersättning utges med 2,90 kronor per kilometer.
Vid resor i tjänsten gäller Laholms kommuns resepolicy.
Utdrag från resepolicyn
Riktlinjer
Resor ska planeras, godkännas, bokas och genomföras utifrån riktlinjerna nedan:

Resan ska alltid planeras så att den blir så kostnadseffektiv som möjligt utifrån resans alla
delar, med hänsyn taget till miljö och säkerhet. Det innebär att kostnaderna för transport,
logi, reseersättningar, arbetstid och restid ska vägas samman.

Kommunen vill stimulera alternativa sätt att kommunicera, t.ex. telefonmöte och
videokonferens.

Cykel ska i största möjliga utsträckning användas inom tätort.

Kollektivtrafik ska i första hand användas vid resande om det är möjligt.

När kollektivtrafik inte fungerar som ett alternativ för resan ska kommunens bilpool
användas i första hand. Privat bil får användas först när bilpool eller annan leasingbil inte
finns tillgänglig. Samåkning ska eftersträvas om så är möjligt.

Vid användning av privat bil i tjänsten gäller den egna bilförsäkringen. Kommunen
ersätter inte självrisken vid olyckor, skadegörelse och inbrott. Längre resor inom landet
ska i första hand ske med tåg eller buss. Beställning av biljetter, hotellrum m m ska göras
genom de avtal som upphandlats (resebyråtjänster, boende m m) ”
Varje chef ansvarar för att policyn efterlevs av medarbetarna och att alla medarbetare känner till
innehållet i policyn.
Varje medarbetare ansvarar för att resorna i tjänsten sker på ett ekonomiskt, säkert och
miljöanpassat sätt i enlighet med resepolicyn.
40
7.2
Ersättning vid resor för utbildning i tjänsten
Deltar man på utbildning i tjänsten på ordinarie arbetstid behåller man lönen. Vid deltagande
utanför ordinarie arbetstid utgår fyllnadslön eller ledighet timme för timme. För lunchrast utges
inte lön.
Reseersättning utgår om man kör med egen bil (under förutsättning att bil i bilpool inte finns
tillgänglig). Reser man under ordinarie arbetstid behåller man lönen under restiden.
Exempel: Vid ordinarie arbetstid 7.00–13.00 = 6 timmar utan rast. Personen deltar i utbildning kl
8.30–16.00 med 0,5 timmes rast = 7 timmar. Personen är arbetsskyldig mellan kl 7.00 -8.30.
Arbetar inte personen ändrar man den ordinarie arbetstiden. Samtidigt har personen rätt att resa
till kursplatsen på betald arbetstid. Återresan från kursplatsen sker inte på betald arbetstid. Om
personen i exemplet inte arbetar de ordinarie timmarna före kursen utan ändrar tiden kan man
tänka sig att han/hon börjar sin resa kl 8.00. Ersättningen blir då utöver ordinarie lön 1,5
timmes fyllnadslön. (Ändra tiden till 8.00 – 14.00, fyllnadstid 14.00 – 16.00 minus rast = 7,5
timmes arbete) Om han hon arbetar sina timmar före kursen blir ersättningen 2,5 timmes
fyllnad. (7.00 – 13.00, fyllnadstid 13.00 – 16.00 minus rast = 8,5 timmes arbete)
Vid en kurs som varar högst 7 dagar behåller den anställde vad som skulle ha utgått i obersättning. Om kursen omfattar mer än 7 dagar utges ob-ersättning inte för någon av dagarna.
Nattpersonal: Om utbildningsdag (avser heldag) infaller på dag omedelbart före eller efter
ordinarie arbetspass, erhålls ledighet för detta arbetspass med lön. Infaller utbildningsdag på dag
omedelbart före och efter ordinarie arbetspass, erhålls ledighet med lön för ett arbetspass.
7.2.2 Semesterresor inom LSS
För medföljande personal på brukares semesterresor inom LSS gäller särskilda ersättningsregler.
Tjänstgöringsrapport med tillhörande anvisningar finns i bilagorna, se bilaga 12. Observera när
det gäller resa som sträcker sig över mer än en dag ska överenskommelse om undantag från
ATL:s bestämmelser om dygnsvila träffas med facklig organisation såvida inte dygnsvilan kan
uppnås genom att medföljande personal turas om att arbeta.
7.3
Traktamente och resetillägg
Traktamente och resetillägg regleras i TRAKT 04 och i lokalt kollektivavtal. Traktamente utges
vid flerdygnförrättning utanför den vanliga verksamhetsorten och avser ersättning för
logikostnad och traktamenten. Resetillägg kan utges vid endagsförrättning utan övernattning
Förutsättning är att förrättningen sker utanför den vanliga verksamhetsorten.
Den vanliga verksamhetsorten omfattar ett område inom ett avstånd av 50 km från den anställdes
tjänsteställe. Traktamente och resetillägg kan utgå för halv eller hel dag och reduceras om
kostförmån utgått.
Traktamentsbelopp och resetilläggsbelopp framgår av ”Regler om traktamente och resetillägg”,
se bilaga 13.
41
7.4
Färdtid
Arbetstagare som under resa i arbetet utanför den vanliga verksamhetsorten färdas under tid som
inte är ordinarie arbetstid får färdtidsersättning enligt följande:
 För de första 10 timmarna under en kalendervecka:
 För tid därutöver under kalenderveckan:
53,3 % av timlönen
80 %
Färdtid utges inte mellan 22.00 och 06.00 om man disponerar sovplats på färdmedlet.
Observera att färdtid även gäller vid utlandsresor vilken är en nyhet från den 1 oktober 2014.
8
LEDIGHETER ENLIGT LAG OCH AVTAL
8.1
Semester
Regler
- Semesterlagen
- AB § 27
Arbetsgivaren är ytterst ansvarig, inte bara för att semester för den
enskilde arbetstagaren läggs ut, utan också för att semestern verkligen tas
ut. Syftet med semester är att arbetstagaren skall få möjlighet till vila och
rekreation på arbetsgivarens bekostnad. Därför ska, t.ex. inte heller
sjukdagar bytas mot semesterdagar, då syftet med semestern därmed
skulle förfelas.
Semesterförläggning
Arbetstagaren ska ta ut minst 20 semesterdagar under året.
Arbetsgivaren ska lägga ut 4 veckors ledighet (huvudsemestern) under juni
- augusti. Ledigheten ska om möjligt vara sammanhängande. Förläggning
till perioden maj - september får ske efter förhandling jml MBL.
6000
Semester
betald
6030
Semester
obetald
Arbetsgivaren beslutar om förläggningen av semestern utifrån
verksamhetens behov. Facklig organisation kan begära förhandling om
arbetsgivarens förslag till förläggning av semestern inom 14 dagar. I annat
fall är semestern fastställd.
Arbetstagaren kan begära förläggning till annan tid. Arbetsgivaren kan
godkänna en sådan begäran.
Den som påbörjat sin anställning eller återkommit i arbete efter längre tids
tjänstledighet senare än den 31 augusti behöver inte ta ut semesterdagar
upp till 20.
Antal semesterdagar
För att ha rätt till betalda semesterdagar ska arbetstagaren ha
anställts för en sammanhängande period om 3 månader.
42
De som anställts för högst 6 månader kan välja att ta ut semesterersättning
i stället för betalda semesterdagar.
Tom
From man fyller
39 år
40 år
50 år
25 semesterdagar
31 -"32 -"-
På lönespecifikationen anges antal betalda semesterarbetsdagar samt
uttagna, återstående och sparade dagar.
Sparad semester
Betalda semesterdagar utöver 20 kan sparas. Antalet sparade dagar får
dock inte överstiga 40 dagar.
Kontant
ersättning:
Arbetstagare som har mer än 25 betalda semesterdagar (40 år+), kan,
enligt AB, efter överenskommelse med närmaste chef, avstå från ledighet
för en eller flera av de överskjutande dagarna och få kontant ersättning i
stället.
Utbetalande av överskjutande sparade semesterdagar kan i rena
undantagssituationer betalas ut om särskilda skäl föreligger.
Hög arbetsbelastning utgör inte ett särskilt skäl.
Semesterledighet
i timmar
Administre
ras av
Personalenheten
6001
Semester
timledigt
Arbetstagare har möjlighet att omvandla semesterdag för att få ledigt del
dag. Denna möjlighet gäller dels de betalda semesterdagar av innevarande
års semester som överstiger lagstadgade 25 dagar och dels för sparade
semesterdagar från tidigare år som överstiger 25.
Arbetstagaren kan vid årets slut välja att spara de semesterdagar som
överstiger 25 att tas ut ett senare semesterår. Sparade semestertimmar får
inte överstiga 180 timmar.
Arbetstagaren kan när som helst, under förutsättning att verksamheten
medger det, begära semesterledighet del av dag.
Omvandlingen av semestertimmar avser alltid del av dag.
Växla semesterdags- För vissa arbetstagare finns möjligheten att växla semesterdagstillägg mot
tillägg mot ledig tid ledig tid. Det innebär att man kan avstå semesterdagstillägg och istället få
fem extra dagar om man är under 40 år och sex dagar över 40 år. Chefen
beviljar utifrån verksamhetens behov. Se vidare i ”Riktlinjer för växling
av semesterdagstillägg mot ledig tid i avsnitt 8.1.1”.
Semesterlönegrundande
frånvaro
De vanligaste semesterlönegrundande frånvaroorsakerna:
Sjukdom
180 dagar
Godkänd arbetsskada Ingen begränsning
Tillfällig vård av barn då tillfällig föräldrapenning utges
43
Föräldraledighet i
120 dagar
samband med barns födelse
Graviditetspenning
Max 60 dagar
Utbyte av semester
vid sjukdom
Om den anställde insjuknar under semesterperioden och
önskar byta ut semesterdagarna mot sjukledighet ska detta anmälas till
närmaste chef. Läkarintyg behöver inte uppvisas i dessa fall.
Arbetsgivaren har dock rätt att kräva läkarintyg även vid sjukfrånvaro som
understiger 8 dagar enligt bestämmelserna i AB § 28 mom. 2 (t ex
förstadagsintyg).
Detta gäller även ferie och uppehållsanställda.
Inbeordring under
semester
Den anställde är skyldig att, vid synnerliga skäl, avbryta sin semester och
återgå i arbete.
Den anställde kompenseras med en extra semesterdag för varje ordinarie
arbetsdag under huvudsemestern. Kompensation kan lämnas med högst 5
semesterdagar. Övertidsersättning utbetalas inte.
Sjukdom under
ferie
Ferie- och uppehållsanställd som blir sjuk under sommaren har rätt till
både ferie- eller uppehållslön och sjukpenning. Om sjukdom inträffar på
feriens första 45 dagar får semesterledighet utbytas mot sjukledighet.
I nedanstående tabell framgår vilken ersättning som utgår vid sjukdom
under sommaren. Det är endast om sjukskrivning påbörjats under de första
45 kalenderdagarna (semestern) som det kan bli aktuellt med sjukpenning
enligt den vänstra delen av tabellen.
Ferieanställda
Dag 1
Dag 2 – 14
Dag 15-
Sjuk mellan dag 1 och dag
45 av ferieperioden
Sjuk mellan dag 46 av
ferieperioden och ferieperiodens slut
Ferielön
sjuklön+ferielön
sjukpenning+ferielön*
Ferielön
Ferielön
Sjukpenning+ferielön*
Sjuk mellan dag 1 och dag
45 av uppehållet
Sjuk mellan dag 46 av
uppehållet och uppehållets
slut
Uppehållslön
Sjuklön+uppehållslön
Uppehållslön
Uppehållslön
Uppehållsanställda
Dag 1
Dag 2 – 14
44
Dag 15-
Sjukpenning+uppehållslön *
Sjukpenning+ 20 % uppehållslön *
* 10 % sjuklön utbetalas inte efter 14:e sjukdagen.
Anhörigvårdare PAN-avtalet
För PAN-anställda gäller semesterlagens bestämmelser. Semesterersättning utbetalas en gång per
år.
För anhörigvårdare enligt PAN (hushållsgemenskap) har det tidigare varit möjligt att avstå från
semesterledigheten. 2010 gjordes ändringar i semesterlagen, vilket bl a innebar att arbetsgivaren
är skyldig att förlägga ut semestern för anhörigvårdarna. De kan inte längre avstå från sådan
ledighet. De har rätt till 25 dagars semester eller det lägre antal dagar som tjänat in under
intjänandeåret (1 april-31 mars år 1).
Det är således en arbetsrättslig skyldighet som arbetsgivaren har att lägga ut semestern.
Rutiner kring semesterplanering
Planeringen av huvudsemestern sker enligt varje verksamhets/arbetsplats rutiner.
För de som använder Heroma självservice söks och beviljas semestern i systemet.
För de som inte använder Heroma självservice avgör respektive chef om semesteransökan ska
göras separat på blanketten ledighetsansökan. Till lönekonsult rapporteras endast semestern på
månadsrapporten.
8.1.1 Riktlinjer för semesterdagstillägg mot ledig tid
Laholms kommun erbjuder tillsvidaranställda arbetstagare en möjlighet att utbyta
semesterdagstillägget mot ökad ledig tid.
Detta erbjudande om möjlighet till växling riktar sig till de arbetstagare som tycker att de
ordinarie semesterdagarna under kalenderåret är för få till antalet.
Syftet är att ge arbetstagare ytterligare ledig tid utöver ordinarie semesterdagar i utbytet av
semesterdagstillägget mot extra lediga dagar. Avsikten med den extra ledigheten är att den ska
tas ut. Om arbetstagaren sparar ordinarie semesterdagar varje år finns det troligtvis inte behov av
att växla semesterdagstillägget mot extra ledighet.
Följande extra antal lediga dagar:
 Arbetstagare som fram till och med det kalenderår de fyller 39 år får fem extra lediga
dagar.
 Arbetstagare som från och med det kalenderår de fyller 40 år får sex extra lediga dagar.
Vilka arbetstagare omfattas?
45
 Växlingen av semesterdagstillägg mot ledig tid gäller de arbetstagare som har
tillsvidaranställning med semestertjänster anställda under hela kalenderåret samt
tidsbegränsat anställda med anställning under hela nästkommande kalenderår.
Arbetstagare med uppehålls- eller ferieanställning samt de arbetstagare som inte bedöms
få full årssemester såsom föräldralediga, långtidssjukskrivna och arbetstagare med övrig
långledighet omfattas inte av växling av semesterdagstillägg mot ledig tid.
Hur ska den extra lediga tiden tas ut?
 De extra lediga dagarna vid växlingen av semesterdagstillägget ska tas ut i samråd med
närmaste chef och skriftligen tecknas på särskild blankett. Detta ska göras senast den 30
november för att börja gälla nästkommande år.
 Därefter ska en skriftlig individuell plan för uttag av nästkommande års semester
sammanställas gemensamt mellan arbetstagaren och chefen. Extra lediga dagar ska vara
uttagna senast 31 december respektive år. Möjligheten att spara de extra lediga dagarna
finns inte, då syftet med utbytet är att minska arbetstiden under växlingsåret.
Vilken ledighet ska prioriteras först?
 Prioriteringen för uttag av den extra lediga tiden ska göras enligt följande:
1) Innevarande års alla semesterdagar.
Huvudsemester ska planeras till perioden juni-augusti.
2) Extra lediga dagar (5 alt. 6 dagar).
3) Sparade semesterdagar från tidigare år.
Villkor:
 För att kunna ta del av denna möjlighet till växling av semesterdagstillägg mot extra
lediga dagar får inte arbetstagarens sparade semesterdagar vid årets inledning överstiga
20 dagar.
 Dagarna kan tas ut i hela dagar eller per timme och de extra dagarna får inte sparas till
nästkommande år.
 Arbetstagaren avstår från rätten, genom detta erbjudande, att spara av nästkommande års
semesterdagar. I erbjudandet ingår att alla ordinarie semesterdagar samt de extra växlade
lediga dagarna ska tas ut under intjänandeåret. En planering av hur de ordinarie
semesterdagarna samt de extra växlade lediga dagarna ska tas ut, ska göras innan
intjänandeårets början, alternativt enligt överenskommelse.
 Överenskommelse om att växla semesterdagstillägg mot extra ledighet gäller ett år i taget
och kan förnyas. En förutsättning är att anställningen förväntas pågå under
nästkommande kalenderår, och att full betald årssemester utgår.
 Arbetstagare som har semesterväxlat och sedan under året är föräldralediga, tjänstlediga
eller långtidssjukskrivna och där årets semesterdagar minskar pga. ledigheten, ska
semesterväxlingen backas.
46
8.2
Föräldraledighet
Regler
– Socialförsäkringsbalken
– AB § 29
– Föräldraledighetslag
Föräldrapenning
Föräldrapenning utges i samband med barns födelse. Hur dagarna ska tas
ut beror på vilket år barnet är fött. Se försäkringskassan.se för regler.
6213
Dag 1-120
(ledigheten vid
barnets födsel)
Respektive förälder är förbehållen 60 dagar. Dessa dagar är personliga och
kan inte överlåtas till den andra föräldern.
Ledigheten kan tas ut i form av hel, tre fjärdedels, halv, en fjärdedels eller
en åttondels ledighet.
Viktigt att
barnets födelsedatum
läggs till och väljs då
föräldrarpenningstillägg utgår
maskinellt.
Ledigheten får delas upp på högst tre perioder för varje kalenderår. Om
arbetsgivaren och arbetstagaren är överens kan ledigheten delas upp på fler
perioder.
6214
Dag 121-270
Arbetstagaren och arbetsgivaren ska samråda om ledighetens förläggning,
gäller särskilt partiell ledighet, så att verksamheten inte störs. Om inte
överenskommelse kan träffas om hur ledigheten ska tas ut vid förkortad
arbetstid bestämmer arbetsgivaren.
6218
Dag 271 
6221
Vid ensamstående
förälder
Dag 1-270
Från 2014-07-01 gäller:
Ferieanställda lärare (Bilaga M) som är föräldralediga eller studielediga
och avbryter denna ledighet senare än 7 kalenderdagar före jullov, sportlov
eller påsklov och som avser vara fortsatt lediga efter lovet, har inte rätt till
lön under lovet.
6241
Part. ledig. barn < 8 år
Ledighet utan
föräldrapenning
Rätt enligt lag till hel ledighet tills barnet är 1,5 år. Rätt att gå
ner i tjänst från heltid till 75 % tills barnet fyller 8 år eller slutar första
klass. Ledighet sju veckor före och efter barnets födelse.
Anställda i Laholms kommun har dock rätt att vara helt
tjänstlediga till barnet fyller 3 år.
Observera att två olika föräldraledigheter ej går att kombinera,
exempelvis genom att konstruera en halvtidstjänst genom 25 %
utan lön och 25 % föräldrapenning.
47
6200
Graviditetspenning
Graviditetspenning
Kvinnor med fysiskt påfrestande arbete kan ansöka hos Försäkringskassan om graviditetspenning. Kan beviljas högst 60 dagar före
beräknad nedkomst.
Tillfällig föräldrapenning
Vid sjukdom/smitta hos barnet eller dess ordinarie vårdnadshavare, vid besök hos barnavårdscentral samt vissa läkarbesök.
6270
Vård av barn
6276
”Tillfällig
föräldrapenning i
samband med
barns födelse”
Gäller barn som inte fyllt 12 år. Högst 120 dagar per barn och år.
Den andra föräldern till barnet har rätt till 10 dagars ledighet i samband
med barnets födelse med ersättning från Försäkringskassan. Ska tas ut
inom 60 dagar. Dagarna kan överlåtas till någon annan person.
Föräldrapenningtillägg
Föräldrapenningtillägg utges motsvarande 10 % av lönebortfallet.
Tilläget går att dela upp på flera ledighetsperioder och betalas ut i 180
dagar och som längst till dess att barnet är 24 månader. Det krävs att
arbetstagaren haft en sammanhängande anställning under minst ett år för
att föräldrapenningtillägg ska utgå.
Ledighet med
lön
Om så nödvändigtvis måste ske får arbetstagare som är blivande förälder,
och som är anställd med månadslön, besöka mödravårdscentral med
bibehållen lön under två tillfällen.
6250
Besök
mödravård
Rutiner
Ledighet med föräldrapenning ska sökas tre månader innan ledighetens början. De som är med
i Heroma självservice söker sin ledighet i systemet. Andra ansöker på blanketten
"Ledighetsansökan", som rekvireras från Kontorsservice. Beviljas av närmaste chef. Blanketten
finns också på Laholms kommun webbplats ”Om kommunen/Jobba hos oss/Blanketter”.
Om arbetstagaren vill avbryta ledigheten har han/hon rätt att återgå i tjänst en månad efter att
arbetsgivaren meddelats.
48
8.3
Ledighet vid sjukdom
Regler
- Lagen om allmän försäkring
- AB § 28
Sjukdom
6100
Sjukavdrag
Dag 1
Dag 2 - 14
Dag 15 - 90
Dag 91 -
Karensdag
80 % (beräknat på arbetsdagarna)
90 % (beräknat på kalenderdagarna)
80 % från försäkringskassan + 10 % sjuklön
80 % från försäkringskassan
Arbetsgivaren utbetalar sjuklönen de första 14 dagarna
och därefter 10 % av lönebortfallet t o m 90:e dagen.
Försäkringskassan utger sjukpenning fr.o.m. 15:e dagen.
Karensdag
I Lagen om allmän försäkring framgår att Dag 1 är karensdag.
Sjukdomen behöver inte omfatta en hel dag för att räknas som karensdag. I
Laholms kommun tillämpas principen att frånvaron måste uppgå till minst
en timme för att en karensdag ska kunna räknas.
Insjuknar den anställde på ledig dag räknas inte denna dag som karensdag
utan den första arbetsdagen blir karensdag och dag 1 i sjuklöneperioden.
Ett högriskskydd finns som innebär att antalet karensdagar aldrig kan bli
fler än 10 under en 12-månadersperiod.
Återinsjuknande
När arbetstagaren blir frisk och om denne återinsjuknar på nytt inom 5
kalenderdagar tas ingen ny karensdag ut. Sjuklöneperioden fortsätter då
där den förra slutade. Observera att i det fall den anställde insjuknar på den
5:e kalenderdagen och denna är en ledig dag enligt schema, så börjar
sjukfallet först 6:e kalenderdagen om denna är arbetsdag. I sådant fall blir
det då en ny sjukperiod och en ny sjuklöneperiod med karensdag.
När det gäller läkarintyg räknas varje sjukperiod för sig oavsett hur
sjuklöneperioden löper. I det nedanstående exemplet är det först den tredje
sjukperioden som överstiger 7 dagar, där läkarintyg ska uppvisas från den
8 sjukdagen i sista sjukperioden.
Exempel per kalenderdag:
Dag 1-3
Dag 4-5
Dag 6-7
Dag 8-12
Dag 13
Dag 16-28
Sjuk dag 1 är karensdag, dag 2 och 3 sjuklön
Arbetat
Lediga dagar
Sjuk ingen karensdag, dag 4-8 i sjuklöneperioden
Arbetat
Sjuk Ingen karensdag, dag 15 i sjuklöneperioden
inträffar den 22:e kalenderdagen och anmälan görs
49
till Försäkringskassan. Läkarintyg uppvisas från den
8:e dagen i sjukperioden, vilket infaller den 23:e
kalenderdagen.
Läkarintyg
Ska lämnas till närmaste chef om sjukfrånvaron omfattar mer än 7
kalenderdagar. Möjlighet finns att kräva läkarintyg även för kortare
ledighet.
Rehabilitering
Ersättning vid rehabilitering utges med 80 % av den
sjukpenninggrundande inkomsten efter beslut av Försäkringskassan.
Timavlönad
För att anställd med timlön ska få sjuklön gäller, om den
avtalade anställningstiden är kortare än en månad, att anställningen varat
fjorton kalenderdagar i följd. Efter denna tid utges sjuklön för de dagar den
timanställde varit inbokad för arbete.
Tidigare anställningar i kommunen medräknas i ovanstående
kvalifikationstid om tiden mellan anställningarna inte överstiger fjorton
dagar.
Läkarbesök m.m.
6110
Läkarbesök
Övriga anställda med timlön får själva anmäla sig till Försäkringskassan
och uppbära sjukpenning.
Om det är nödvändigt att besöket sker på arbetstid har arbetstagaren rätt
till ledighet med bibehållen lön vid förstagångsbesök hos läkare/tandläkare
vid akut sjukdom eller olycksfall.
Dessutom omfattas besök på företagshälsovården och lämna blod vid
blodgivarcentral eller blodbuss av denna bestämmelse.
Denna bestämmelse ska inte tillämpas vid sjukdom, olycksfall, arbetsskada
eller medicinsk behandling då sjukpenning/ sjuklön utges.
Rutiner
 Den sjuke anmäler till närmaste chef.
 De som är med i Heroma självservice söker sin sjukledighet i systemet.
Vid långtidssjukskrivning eller förlängd sjukskrivning rapporterar chefen det i systemet.
 Om sjukperioden varar mer än 14 kalenderdagar anmäler närmaste chef till
Försäkringskassan fr.o.m. 15:e dagen.
 För de som inte är med i Heroma självservice ska få sjuklön ska han/hon fylla i
blanketten ”Försäkran om sjuklön", se bilaga 14. OBS! Försäkran bifogas
månadsrapporten.
Avtalsgruppsjukförsäkring
AGS
Fr o m 91:a dagen tom 360:e dagen har man rätt till ersättning
med 10 % från AFA (Arbetsmarkandens Försäkringsaktiebolag)
Meddelande kommer på lönebeskedet: Ev rätt till AGS kontakta din
löneförrättare.
50
Vid sjukersättning eller tidsbegränsad sjukersättning inlämnas kopia på
beslut från Försäkringskassan till Personalenheten för vidarebefordran till
AFA. Vid rätt till månadsbelopp från AFA behöver ingen ny anmälan
göras.
8.3.1 Rehabilitering
Arbetsgivaren har en rehabiliteringsskyldighet för sina anställda. I Laholms kommun innebär de
att de rutiner för anpassning och rehabilitering som återfinns i kommunens
rehabiliteringspolicy ska tillämpas, d.v.s. att vi i ett tidigt skede upprättar en
rehabiliteringsutredning och utifrån handlingsplanen dokumenterar arbetstagarens behov samt de
insatser och åtgärder som vidtas.
Försäkringskassan ska tillsammans med individen klarlägga dennes behov av insatser.
Arbetsgivaren ska bistå i detta arbete och lämna de uppgifter om arbetsplatsen som behövs för att
bedöma behovet av rehabilitering. Arbetsgivaren har ansvar för att vidta de åtgärder på
arbetsplatsen som behövs för en effektiv rehabilitering.
Arbetsgivare kan få ekonomiskt stöd för hälften av kostnaderna till arbetslivsinriktad
rehabilitering från AFA försäkring. Det kan t ex vara insatser för missbruk och
beroendebehandling, behandlingssamtal hos psykolog eller leg terapeut eller andra insatser som
är styrkta av läkare vid företagshälsovård eller försäkringskassan. Ett formulär för ansökan finns
på www.afaforsakring.se.
Kontakta Personalenheten för ytterligare information.
8.3.2 Rutin för avstängning vid misstänkt eller bekräftad magsjuka orsakad
av virus, ex vinterkräksjuka för vårdpersonal och kostpersonal.
Syfte
Förhindra smittspridning framförallt till känsliga grupper.
1
Vårdrelaterad magsjuka
Personal som smittats på vårdboende och hemtjänst stängs av från och med symptomdebut till
och med 48 timmar efter symptomfrihet. Den anställde behåller då avlöningsförmåner från första
sjukdagen enligt AB § 10, mom. 4.
Rutiner
OBS Chefen ska då skriva ett avstängningsbeslut för perioden där man hänvisar till AB § 10
mom. 4 för att förhindra smittspridning. Detta beslut ska överlämnas till den anställde samt kopia
till personalenheten. Man behöver inte överlägga med facklig organisation.
För avstängning på grund av smittspridning gäller löneart 6190.
2
Samhällsförvärvad magsjuka
För vårdpersonal som insjuknar, utan att det samtidigt förekommer utbrott virusbetingad
magsjuka på vårdinrättningen, tillämpas sedvanliga sjukskrivningsregler. Från symptomfrihet
51
och följande 48 timmar är personal avstängd från arbetet med bibehållna löneförmåner enligt AB
§ 10, mom. 4. Denna rutin gäller även för kostpersonal.
Rutiner
OBS Chefen ska då skriva ett avstängningsbeslut för de två symptomfria dagarna där man
hänvisar till AB § 10 mom. 4 för att förhindra smittspridning. Detta beslut ska överlämnas till
den anställde samt kopia till personalenheten. Man behöver inte överlägga med facklig
organisation. För avstängning på grund av smittspridning gäller löneart 6190.
8.4
Regler
Ledighet för enskild angelägenhet av vikt
6500 Ledig enskild angelägenhet med lön
- AB § 32
Under ledighet för enskilda angelägenheter kan arbetstagare, om synnerliga skäl föreligger,
medges behålla lönen under sammanlagt 10 arbetsdagar per kalenderår.
Nedan angivna antal ledighetsdagar gäller som riktlinjer. Vid beslut ska beaktas speciella
omständigheter i det enskilda fallet samt ev redan erhållna ledighetsdagar under året.
Anhörigs bortgång
och begravning
Antal ledighetsdagar
som kan medgivas
Make/maka eller barn
boende i hemmet
6 arbetsdagar + ev resdag
Barn icke boende i hemmet,
ensamstående syskon,
föräldrar
Om den anställde ensam
har hand om begravningen
4 arbetsdagar + ev resdag
Om den anställde tillsammans med någon
har hand om begravningen
2 arbetsdagar + ev resdag
Om den anställde deltar
som begravningsgäst
1 arbetsdag + ev resdag
Svärföräldrar, svärson, svärdotter, moroch farföräldrar, syskon med familj
1 arbetsdag + ev resdag
Svägerska, svåger, kusin, moster,
faster, farbror, morbror
0 arbetsdag
Gravsättning som ej äger
rum i samband med begravning
Make/maka, barn, föräldrar, syskon
med familj, mor- och farföräldrar,
Antal ledighetsdagar
som kan medgivas
1 arbetsdag + ev resdag
52
svärföräldrar
Bouppteckning
Dödsbodelägare
1 arbetsdag + ev resdag
Anhörigs svåra sjukdom
Akuta sjukdomsfall som inger
allvarlig oro hos närstående och
där den anställdes närvaro anses
som nödvändig
Planerade sjuk- eller återbesök
Normalt högst 2
arbetsdagar vid ett
och samma tillfälle.
Har läkare inte
rådfrågats bör dock
förmånen inte utgå
0 arbetsdag
Övrigt
 Med make/maka jämställs sambo och registrerad partner.

Med barn jämställs adoptivbarn och fosterbarn

Med föräldrar kan också förstås annan person i förälders ställe.

Lön under ledighet för eventuellt erforderliga resdagar kan utgå om resan omfattar mer
än 30 mil enkel resa, dock maximalt för två resdagar vid samma ledighetstillfälle.
8.5
Vård av närstående
Regler
6290
Vård av
närstående
Lag om ersättning och ledighet för närståendevård
Lagen reglerar både arbetstagarens rätt till ledighet och
ersättning. Ersättning kan utges till den som vårdar närstående i hemmet,
eller på annan plats. Oftast handlar det om vård i livets
slutskede.
Ersättningsnivån är 80 % av den sjukpenninggrundande
inkomsten och kan utges som hel ersättning under högst 60 dagar. Den kan
också tas ut som, tre fjärdedels, halv eller en fjärdedels ersättning. Vid
beräkning av antalet dagar räknas t ex två dagar med halv ersättning som
en hel dag etc.
Arbetstagaren har rätt att vara tjänstledig under den tid och i
samma omfattning som han/hon uppbär ersättning.
Arbetstagaren har rätt att avbryta ledigheten och återgå i arbete i samma
omfattning som innan tjänstledigheten.
53
Rutiner
8.6
- Arbetstagaren ansöker om ersättning från Försäkringskassan.
- Ansökan om ledighet görs direkt i Heroma, alternativt på blanketten
”Ledighetsansökan” för dem som inte omfattas av Heroma.
- Ledigheten beviljas av närmast beslutande chef
Studieledighet
Regler
Lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning
Omfattning
Rätt till studieledighet har arbetstagare som har varit anställd de senaste 6
månaderna eller sammanlagt minst 12 månader under de senaste två åren.
Utbildningen behöver inte ha anknytning till yrkesområdet. Rena
hobbykurser ger dock inte rätt till ledighet.
6420
Studier
med lön
6404
Studier utan lön
Arbetstagaren bestämmer själv uppläggningen av studierna och därmed
också ledighetens längd.
Uppskov
Arbetsgivaren har möjlighet att uppskjuta tidpunkten för ledigheten om det
finns vägande skäl för detta. Arbetstagaren och dennes fack ska i sådana
fall underrättas om uppskovet, varvid facket kan påkalla förhandling.
Ledigheten kan skjutas upp i högst 6 månader, därefter fordras fackets
samtycke.
Avbrott
Om arbetstagaren vill avbryta ledigheten kan hon återgå till arbetet efter
två veckor om ledigheten varat högst ett år eller en månad om ledigheten
varat mer än ett år.
From 2014-07-01 gäller:
Ferieanställda lärare (Bilaga M) som är föräldralediga eller studielediga
och avbryter denna ledighet senare än 7 kalenderdagar före jullov, sportlov
eller påsklov och som avser vara fortsatt lediga efter lovet, har inte rätt till
lön under lovet.
Rutiner
- Ansökan om ledighet görs direkt i Heroma, alternativt på blanketten
”Ledighetsansökan” för dem som inte omfattas av Heroma.
54
8.6.1 Utbildning i tjänsten
För utbildning som ingår i tjänsten utges helt eller delvis löneförmåner.
Respektive verksamhet prövar vilken/vilka typer av ersättningar som ska
utgå.
För vägledning se AB § 26.
8.7
Facklig ledighet
Regler
Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (LFF)
Avtal om fackliga förtroendemän (AFF)
Enligt LFF har facklig förtroendeman rätt till den ledighet som fordras för
det fackliga uppdraget (LFF § 6). Villkor för att ledighet ska beviljas är att
man utsetts till och är anmäld som facklig förtroendeman.
Ledighetens omfattning ska stå i skälig proportion till förhållandena på
arbetsplatsen. Ledigheten får inte förläggas så att den medför betydande
hinder för arbetets gång.
Bibehållna lön- och anställningsförmåner kan utgå vid ledigheter som
berör den fackliga verksamheten på arbetsplatsen och/eller angår
förhållandet arbetsgivare och arbetstagare (LFF § 7).
Vid deltagande i facklig kurs utanför ordinarie arbetstid utges inte
löneförmåner för den tiden.
Ansökan
Ledighet ska sökas senast 14 dagar före ledighetstillfället på blanketten
”Ledighetsansökan”. Söks ledighet med lön ska kursprogram eller
motsvarande bifogas ansökan.
Beslutande
Enligt Kommunstyrelsens delegationsordning beslutar personalintendenten
om ledighet enligt lag och avtal om facklig förtroendeman.
8.7.1 Avtalade tider (fasta tider som avtalats i kollektivavtal)
De fackliga organisationerna har rätt till 4 timmars betald löpande facklig
verksamhet per medlem och år. Personalenheten träffar överenskommelse
med resp. facklig organisation om hur detta utrymme ska fördelas.
Rutiner
Fördelningen sker direkt i lönesystemet via särskild löneart med
procentfördelning av den fackliga företrädarens månadslön. Listor på
fördelningen i lönesystemet skickas månadsvis till resp. verksamhet.
Någon direkt åtgärd från arbetsplatsen behöver inte göras i dessa fall.
55
8.7.2 Övergripande facklig verksamhet
Fackliga uppdrag som rör mer än den egna arbetsplatsen/
arbetsområdet, t ex övergripande förhandlingar, deltagande i
verksamhetens samverkansgrupp och övergripande fackliga kurser.
Rutiner
Denna tid rapporteras i Heroma och belastar respektive tjänsteställe vid
löneutbetalningen.
Blanketten "Rapport facklig tid", se bilaga 15, ska användas vid
övergripande facklig verksamhet för att kostnaderna ska kunna fördelas
från det centrala kontot. Detta gäller dock inte avtalade tider, se stycket
nedan.
Blanketten skickas till personalenheten som reducerar kostnaden på
tjänstestället med en bokföringsorder.
Rapporteringen ska också ange om tiden omfattar ordinarie tjänstgöring
eller mertid/fyllnadstid.
8.7.3 Lokalt fackligt arbete
Kostnaderna för sådant fackligt uppdrag som rör den egna
arbetsplatsen/arbetsområdet och dess verksamhet ska belasta densamma.
Det kan t ex röra sig om medverkan i samverkansgrupp, skyddsronder,
intern information, interna kurser, och annat fackligt av löpande karaktär
och som faller in under regeln i LFF § 7 om facklig ledighet med
bibehållna löneförmåner.
Rutiner
Denna tid rapporteras i Heroma. Kostnaden belastar respektive arbetsplats.
Observera att blanketten "Rapport facklig tid" inte ska användas
i dessa fall.
8.8
Annandag pingst
Enligt bestämmelserna i AB ska arbetstagare som fullgjort arbetstid på annandag pingst de år
6 juni infaller på en lördag eller söndag kompenseras med en ledig arbetsdag under
kalenderåret.
Bestämmelsen omfattar arbetstagare på s.k. mjuk vecka, dvs. de som jobbar måndag-fredag och
har heltidsmåttet 40 timmar. Kompensationen gäller såväl hel- som deltidsanställda.
Observera att det just är en ledig dag och inte en extra semesterdag som erhålls. Ledigheten som
beviljas av arbetsgivaren, anges som ”Kompensation för annandag pingst” i Heroma självservice
eller i förekommande fall på tjänstgöringsrapporten.
56
Även de som skulle jobbat denna dag men som t ex är sjuklediga, föräldralediga eller har
semester, omfattas av kompensationen under förutsättning av att de arbetat någon eller några av
de arbetsdagar under den månad då annandag pingst infaller.
Undantag: Timavlönade samt de som fått kompensation för annandag pingst hos annan
arbetsgivare.
Personer som har semester hela månaden erhåller en ledig arbetsdag.
För att få rätt till en extra ledig dag ska annandag pingst vara en arbetsdag. Arbetstagare som
beviljats partiell ledighet och har förlagt denna till måndagar erhåller inte ledig arbetsdag.
Uttag av den lediga dagen får göras efter det att annandag pingst infallit. Uttaget skall göras
under innevarande år.
Observera att lärare inte omfattas av denna bestämmelse i enlighet med bilaga M.
9
RIKTLINJER FÖR ANNAN LEDIGHET
Anställda i Laholms kommun ska så långt som möjligt med hänsyn till verksamheten och den
övriga personalens arbetssituation, medges önskad ledighet.
Utöver de lag- och avtalsstadgade ledigheterna kan ledighet beviljas under förutsättning
att arbetsgivaren bedömer att så kan ske utan avsevärd olägenhet för arbetet. Sådana
svårigheter kan vara svårigheter att anskaffa kompetent vikarie eller att personalomsättningen för
tillfället är hög.
Riktlinjerna gäller för tillsvidareanställd personal vars anställningsvillkor regleras enligt AB.
Observera att dessa riktlinjer enbart utgör rekommendationer. Varje chef får själv bedöma
situationen i varje enskilt fall.
Ansökan ska göras i god tid direkt i Heroma, alternativt på blanketten ”Ledighetsansökan” för
dem som inte omfattas av Heroma självserivce. Vid längre ledighet görs ansökan minst två
månader i förväg. Orsaken till ledigheten ska anges i ansökan.
Vid ledighet under längre tid bör uppmärksammas att arbetstagarens arbetsuppgifter kan ha
förändrats när ledigheten upphör. Upprepade ansökningar om ledighet utan lön från en
arbetstagare bör bedömas restriktivt.
Ledighetsrekommendation
Ledighetsorsak
Omfattning
___________________________________________________________________
Ledighet för att pröva annan
anställning m m
6510 Ledighet enskild angelägenhet utan lön
6509 Ledighet enskild angelägenhet utan lön
timavdrag
57
Vikariat/tidsbegränsad anställning inom kommunen
6 månader
Tillsvidareanställning inom kommunen
6 månader
Tjänstgöring hos annan arbetsgivare
6 månader
Tidsbegränsad anställning hos annan arbetsgivare
ca 12 månader
Tillfälligt uppdrag hos annan arbetsgivare (expertmedverkan)
ca 6 månader
Starta eller utveckla eget företag
12 månader
Övrigt
Biståndsverksamhet (SIDA, FN o dyl.)
ca 3 år
Utlandsvistelse i samband med
biståndsarbete för nära anhörig
ca 3 år
Föräldraledighet (lokal bestämmelse)
T o m den månad
barnet fyller 3 år
Partiell föräldraledighet utöver lagstadgad ledighet
Restriktiv tillämpning
Vård av nära anhörig utöver lagstadgad ledighet
Kan beviljas vid
särskilda skäl. 1 månad
Ledighet för enskild angelägenhet
under förutsättning att semesterdagar och komp tid har förbrukats
Kortare ledighet
Ledighet för uppehållsanställd personal
5 dagar/läsår
Restriktiv
tillämpning
Utöver ledigheter enligt ovan redovisade riktlinjer kan ledighet beviljas efter bedömning i det
enskilda fallet p.g.a. personliga skäl.
Närmaste chef beslutar om ledigheter.
58
10
UPPVAKTNING AV ANSTÄLLDA
10.1 Regler för uppvaktning av anställda
Regler
Laholms kommuns författningssamling (LFS 6.5)
10.1.1 Minnesgåva
Anställd arbetstagare med minst deltidstjänstgöring får efter 25 års sammanlagd anställning en
minnesgåva motsvarande
6 070 kr inkl moms (2015). Beloppen justeras den 1 januari varje år med förändring av
konsumentprisindex.
Vid avgång efter 20 års anställning utdelas en minnesgåva motsvarande 3 035 kr inkl moms
(2015).
Vid avgång efter 10 års anställning utdelas en blomsteruppsats.
Personalenheten sammanställer varje år en förteckning över arbetstagare med 25 års
anställning. Förteckningen skickas till verksamhetscheferna som ansvarar för att information
går ut till berörda chefer.
Rekvisitionsblankett lämnas av ansvarig chef till arbetstagarens inköpsställe som sedan skickar
fakturan till kommunen. Faktureringsadressen är Box 65, 312 21 LAHOLM med angivande av
referensnummer 111 105.
Personalutskottet har fastställt följande regler för minnesgåvor till anställda:
Gåvan ska vara av minneskaraktär och representera ett tack från arbetsgivaren för en lång och
trogen gärning i kommunen.
Minnesgåvan ska utgöras av klocka, cykel, smycke, kristall, konstverk, resa, äkta matta eller
finare möbel. Kontanter och ersättning för presentkort godtas inte.
Gåvan utdelas till den anställde vid ett högtidligt tillfälle med chef, arbetskamrater och
eventuellt vederbörande ordförande. Respektive verksamhet ansvarar för uppvaktningen.
Minnesgåva efter 25 års anställning får uttas under innevarande år när anställningstiden
uppnåtts och senast halvårsskiftet efterföljande år.
Blomsteruppsats vid avgång efter 10 års anställning kan alternativt vara ”eller annan gåva av
motsvarande värde”.
59
10.1.2 Övriga uppvaktningar
Uppvaktningar begränsas till födelsedagarna 50 och 60 år, vid avgång med pension eller vid
avgång efter 10 års anställning samt vid begravningar. Vid födelsedag och pension uppvaktas
med blomsteruppsats för ett värde av ca 350 kr inkl moms. Detsamma gäller vid begravning.
Enligt reglementet är det verksamhetschef som ansvarar för att uppvaktningen kommer till stånd
men det kan vara lämpligt att närmaste chef ordnar detta praktiskt. Kostnaden belastar
kommunstyrelsen.
Rutiner
Observera att t ex presentkort, kontanta medel, värdepapper eller dylikt ej kan ges som
minnesgåva eftersom det är en skattepliktig förmån.
Fakturor avseende minnesgåvor och blommor skickas till personalenheten efter beställnings- och
mottagningsattestering. På fakturan ska framgå vem minnesgåvan/blomman avser och
anledningen till gåvan (t ex 25 år). Rekvisition ska bifogas.
60
11
GLASÖGON VID BILDSKÄRMSARBETE
Regler
AFS 1998:5
I Arbetsmiljöverkets författningssamling AFS 1998:5 föreskrivs att arbetsgivaren ska
tillhandahålla arbetstagaren särskilda glasögon, som är utprovade för bildskärmsarbetet, om en
synundersökning visar att sådana behövs och att glasögon för normalt bruk inte kan användas.
Arbetstagare som normalt ska arbeta vid bildskärm mer än en timme under arbetsdagen ska
regelbundet erbjudas synundersökning.
Progressiva glas godkänns inte som bildskärmsglasögon.
Rutiner

Vid behov av särskilda glasögon vid bildskärmsarbete tar den anställde i samråd med
berörd arbetsledare kontakt med Laholmshälsan, tel 78 780.

Företagshälsovården gör en synergonomisk bedömning och utfärdar en remiss till optiker
om behov föreligger.

Den anställde väljer själv optiker.

Optikern bedömer och provar ut särskilda glasögon för bildskärmsarbete utifrån den
anställdes behov.

Arbetsgivaren ersätter förekommande kostnader för glas av standardkvalitet inklusive
synundersökning och en båge som får kosta maximalt 700 kronor inklusive moms.

Kostnaderna belastar respektive verksamhet och faktureras Laholms kommun med
angivande av den anställdes namn, arbetsplats och verksamhet. Faktureringsadressen är
Box 65, 312 21 LAHOLM med angivande av referensnummer 111 105.

Önskas en dyrare båge, tunnare glas eller behandlingar på glasen betalar den anställde
själv mellanskillnaden.
Kommentarer - bildskärmsglasögon
Allmänt
Generellt gäller att om privata glasögon fungerar är arbetsgivaren inte skyldig att tillhandahålla
bildskärmsglasögon. Bildskärmsglasögon är ett arbetsredskap och om den anställde kvitterar ut
bildskärmsglasögon är det arbetsgivarens egendom och ger inte arbetstagaren någon rätt att
använda tillhandahållna glasögon utanför arbetet.
61
Progressiva glas
Progressiva glas godkänns inte som bildskärmsglasögon. Vid användningen av progressiva glas
blir arbetsställningen onaturlig och kan orsaka huvudvärk och smärta i nacke och axlar efter en
tids användande. Att arbetsgivaren betalar del av kostnaden för progressiva glas istället för
bildskärmsglasögon är inte förenligt med bestämmelserna om bildskärmsglasögon. Detta
förfarande räknas dessutom som en skattepliktig löneförmån.
Bildskärmsglas
Bildskärmsglasögon kan vara enkelslipade, närprogressiva eller rumsprogressiva. Vilka som
väljs är ofta åldersrelaterat. Glasögonen är alltid anpassade efter avstånd till bildskärmen.

Enkelslipade. Är ett enstyrkeglas som oftast används av personer i 35-45 års ålder
som börjar få behov av läsglasögon men där ögonens förmåga att anpassa sig efter
olika avstånd fortfarande är hög. Kostnad c:a 1 000 kronor.

Närprogressiva. Har ett större syndjup än enkelslipade glas som gör att användaren
kan se bra på ett avstånd från 40 cm till c:a 2 meter. Kostnad c:a 1 700 kronor

Rumsprogressiva. Har ett brett synområde både på när- och mellanavstånd och
ytterligare syndjup och avståndsskiktningar än närprogressiva glas. Syngräns upp till
4 meter. Kostnad c:a 2 000 kronor
Bifokala och trifokala glas är glas med ruta eller rutor i synfältet är sällsynta idag och används
inte längre som bildskärmsglasögon.
(Beloppen justerat 2014)
62
12
FÖRETAGSHÄLSOVÅRD
12.1 Företagshälsovård i Laholms kommun
Laholms kommun har tecknat avtal med Laholmshälsan avseende kommunens
företagshälsovård. Alla avrop/beställningar av företagshälsovård ska gå via Laholmshälsan.
Samtliga tjänster beställs av respektive chef eller av någon annan arbetsgivarrepresentant. Det
innebär att medarbetaren inte själv kan avropa eller begära insatser direkt av
företagshälsovården.
Laholms kommun arbetar aktivt med olika typer av arbetsmiljöinsatser för att skapa hälsosamma
arbetsförhållanden och god hälsa hos kommunens anställda. Det är en stor utmaning och en
strävan att förflytta fokus från de rehabiliterande insatserna på individnivå till hälsofrämjande
insatser för organisationer. De hälsofrämjande insatserna syftar till att öka kontrollen över sin
hälsa. De förebyggande insatserna syftar till att undanröja det som påverkar hälsan negativt. De
rehabiliterande insatserna syftar till att återvinna eller bibehålla bästa möjliga hälsa.
De övergripande målen med företagshälsovård är att den ska:
● Vara ett stöd för chefer och medarbetare i det främjande, förebyggande och rehabiliterande
arbetsmiljöarbetet.
● Ha en konsultativ roll och verka på ett professionellt och oberoende sätt gentemot
beställaren och dennes personal
● Vara en oberoende expertresurs som kompletterar kommunen med specialistkunskap inom
arbetsmiljö och hälsa i ett brett perspektiv.
● Baserat på helhetssyn ge förslag på åtgärder och gemensamt med beställare aktivt verka för att
de genomförs
● Vara ett stöd för uppdragsgivaren i arbetsmiljöarbetet och underlätta så att intentionerna i
kommunens policys och arbetsmiljölagstiftningen efterlevs
Främjande insatser
Främjande insatser är tjänster som skall syfta till att främja en sund livsstil och hälsosamma
arbetsförhållanden.
● främjande konsultation och hälsosamtal
● utbildningar, seminarier/workshops, teamutveckling och livsstilsprogram inom främjande
företagshälsovård
63
● hälsostrategisk konsultation, organisationsutveckling och hälsoenkäter
● stöd i frågor som rör det systematiska arbetsmiljöarbetet
● stöd i organisations- och förändringsfrågor
● stöd i hälso- och livsstilsfrågor samt rök, alkohol och drogavvänjning med mera
● hälsoprofiler med uppföljning samt livsstilsanalyser
Förebyggande insatser
Förebyggande insatser är tjänster som skall syfta till att identifiera, förebygga och åtgärda risker i
arbetsmiljön.
● lagstadgade medicinska kontroller enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS),
förebyggande stödsamtal, vaccinationer samt alkohol och drogtester.
● bedömningssamtal hos sjuksköterska efter två veckors sjukskrivning med återkoppling till
beställande chef
● utbildningar, arbetsmiljökartläggningar, arbetsmiljöronder, arbetsplatsbesök och
funktionsbedömningar
● deltagande i samverkansmöten, riskanalyser och arbetsmiljömätningar
● råd och stöd i arbetsmiljöfrågor
● utredningar inom arbetsmiljöområdet
● information och utbildning inom hjärt/lungräddning samt första hjälpen
● psykosocial kartläggning av arbetsmiljön
● hygieninformation samt rådgivning
Rehabiliterande insatser
Rehabiliterande insatser är tjänster som syftar till att skapa en effektiv organisation för
anpassnings- och rehabiliteringsverksamhet samt psykosocialt stöd vid kriser. Tjänsterna ska
underlätta återgång i arbete.
● stöd i arbetet med arbetslivsinriktad arbetsanpassning och rehabilitering
● multidisciplinära arbetsförmågebedömningar, och förstadagsintyg
● konflikthantering, krisstöd, antistressprogram och psykosociala insatser
● rådgivning, utbildning och information till chefer, grupper och individer rörande
64
arbetsanpassning och rehabilitering
● rådgivning vid riskberoende och missbruksproblematik, provtagning och alkohol/drogtester.
● psykosocialt stöd till enskilda och grupper vid krissituationer, hot och våld i arbetet. Kunskap
om reaktioner vid svåra upplevelser samt kunskap att bedöma behovet av och att leda avlastande
samtal.
Schematisk bild av företagshälsovårdens tjänster:
12.2 Beställning av företagshälsovårdstjänster
Verksamhetschefens ansvar
En verksamhetsövergripande årlig planering genomförs utifrån verksamhetens behov.
Planeringen sker i samråd med kundansvarig på Laholmshälsan.
Samverkansgruppen har en viktig roll i planeringen av behovet av företagshälsovård inom sitt
verksamhetsområde. Den årliga planeringen ska därför ske i samråd med samverkansgruppen.
Enhetschef/ första linjens chefs ansvar
 Svarar för övrig beställning av företagshälsovård.
 Kontroll av beställda tjänster och åtgärder.
 Får återkoppling från företagshälsovården efter avslutat uppdrag.
65
 Kontaktar företagshälsovården för bedömningssamtal när medarbetare varit sjuk i två
veckor.
Skyddsombud
Skyddsombud kan konsultera kundansvarig på Laholmshälsan i ett specifikt ärende. Föranleder
kontakten en åtgärd ska berörd chef ge sitt godkännande.
13
Privat hälso- och sjukvård - bruttolöneavdrag
13.1 Allmänt om privat hälso- och sjukvård
Anställda i Laholms kommun har som en personalförmån möjlighet att utnyttja privat hälso- och
sjukvård mot bruttolöneavdrag.
Erbjudandet gäller privat hälso- och sjukvård enligt följande:
– Synfelsbehandlingar såsom laserbehandling (No cut laser), RLE (Refractive Lens
Exchange), ICL (Intraocular Contact Lens).
– IVF (provrörsbefruktning) eller annan fertilitetsbehandling.
Den anställde väljer själv vid vilken klinik behandlingen ska utföras. För mer information
angående behandlingsmetoder etc. hänvisas till befintliga klinikernas hemsidor. Beträffande
synfelsbehandlingar finns information på nätet. www.ogonfakta.se är en sådan sida som bland
annat tar upp olika behandlingsmetoder, vanligt ställda frågor mm.
13.2 Skatteregler/lagstiftning, bruttolöneväxling
Enligt skatteverket kan en arbetsgivare bekosta en läkarbehandling utan att den anställde
beskattas för denna förmån, under förutsättning att behandlingen sker hos en privat läkare eller
ett privat sjukhus.
Med hälso- och sjukvård avses i Hälso- och sjukvårdslagen åtgärder för att medicinskt
förebygga, utreda och behandla sjukdomar och skador. Synfelsbehandling och IVF räknas som
godkända sjukvårdsåtgärder.
Prövning av annan privat hälso- och sjukvårdsbehandling mot bruttolöneavdrag görs efter att
personalenheten begärt förhandsbesked hos Skatteverket i varje enskilt fall. Skönhetsoperationer
räknas inte som godkända sjukvårdsåtgärder.
13.3 Bruttolöneavdrag
Bruttolöneavdrag innebär i praktiken en omförhandling av den anställdes lön. Det innebär att den
anställdes lön sänks under avtalstiden. Lönesänkningen beskattas inte utan ger skattemässiga
fördelar. Avdraget görs på bruttolönen och den anställde slipper betala skatt på avdraget.
Bruttolöneavdragets storlek fastställs till 80 % av kostnaden för behandlingen.
66
Nackdelen med bruttolöneavdrag är att den pensionsgrundande inkomsten för den allmänna
pensionen minskas under avtalstiden. Genom att lönen sänks påverkas den pensionsgrundande
inkomsten, även sjuk- och föräldrapenning kan komma påverkas vid löneavdraget.
13.4 Avtal om behandling
Ett avtal upprättas mellan den anställde och Laholms kommun i vilket den anställde godkänner
villkoren och därmed sitt personliga ansvar.
13.5 Avtal om behandling gällande leg. kiropraktor och leg naprapat
Det finns även möjlighet att ansöka om s.k. bruttolöneavdrag för besök hos leg. kiropraktor och
leg naprapat inom privat hälso- och sjukvård. Syftet är att möjliggöra en bättre Möjligheten
gäller för tillsvidareanställda och visstidsanställda som har en sammanhängande anställning om
minst 6 månader alternativt en termin.
Man kan få göra bruttolöneavdrag för behandlingar hos leg. kiropraktor och leg. naprapat under
förutsättning att överenskommelse kan träffas med leverantören om fakturering för varje
kalendermånad man har haft behandling.
Avtalet om bruttolöneavdrag träffas mellan den anställde och Laholms kommun som
arbetsgivare. Avtal kan träffas för ett kalenderår i taget. För att avtal ska kunna tecknas måste
man även ha rätt till lön från Laholms kommun vid tidpunkten för avtalets ingående.
Laholms kommun betalar leverantören för behandlingen enligt särskild överenskommelse. Den
träffas genom att chefen tillhandahåller den anställde en rekvisition som ska undertecknas av
chefen. Den anställde ska i samband med tidsbokningen hos leverantören informera om rätten till
bruttolöneavdrag och de faktureringsvillkor som gäller.
Leverantören fakturerar Laholms kommun en gång per månad för det antal behandling man haft
under den aktuella månaden. Laholms kommun drar sedan hela beloppet från medarbetarens lön
genom bruttolöneavdrag. Uppdelning av beloppet över flera månader medges inte.
13.6 Övrig information
Mer information och exempel på besparing för den anställde återfinns på kommunens
webbplats: Om Näringsliv och jobb, Jobba hos oss, Regelverk gällande privat hälso- och
sjukvård.
För ansökningsblankett, se bilaga 16