Godsbilavtalen

Transcription

Godsbilavtalen

2014
GB
Godsbilavtalen
OVERENSKOMST FOR GODSTRANSPORT
AV 2014
MELLOM
NORGES LASTEBILEIER-FORBUND
OG
NLF’S OVERENSKOMSTBUNDNE MEDLEMSBEDRIFTER
PÅ DEN ENE SIDE
OG
YRKESORGANISASJONENENES SENTRALFORBUND
OG
YRKESTRAFIKKFORBUNDET
PÅ DEN ANNEN SIDE
Innhold
DEL I.
HOVEDAVTALEN (eget hefte) ............................................................6
DEL II.
FELLESBESTEMMELSER FOR BRANSJEN ..........................................6
§ 1.
OVERENSKOMSTENS OMFANG .................................................. 6
§ 2.
ANSETTELSE ................................................................................. 6
§ 2.1.
Prøvetid .................................................................................................... 6
§ 2.2.
Ansettelsesformer .................................................................................... 6
§ 2.2.1.
Generelt .................................................................................................... 6
§ 2.2.2
Fast ansatte ............................................................................................... 6
§ 2.2.3
Midlertidig ansatte ................................................................................... 7
§ 2.3
Oppsigelse ................................................................................................ 7
§3
BEDRIFTSANSIENNITET ............................................................... 8
§ 3.1.
Definisjon .................................................................................................. 8
§ 3.2.
Beregning av bedriftsansiennitet ........................................................... 8
§ 3.3.
Tjenestefri som ikke går til fradrag i bedriftsansienniteten ............... 8
§ 3.4.
Fast ansatte som slutter og igjen begynner i bedriften ...................... 8
§ 3.5.
Intern rekruttering til ledige stillinger .................................................... 8
§4
ARBEIDS- OG SPISE-/HVILETIDSBESTEMMELSER....................... 9
§ 4.1.
Ordinær arbeidstid ................................................................................. 9
§ 4.2.
Spesielle arbeidstidsordninger............................................................... 9
§ 4.3.
Arbeidsplaner (skift- og turnusplaner) .................................................. 9
§ 4.4.
Spesiell tilsigelse .................................................................................... 10
§ 4.5.
Overtidsarbeid/merarbeid .................................................................... 10
§ 4.6.
Spise-/hviletidsbestemmelser .............................................................. 10
§ 4.7.
Flytting av stasjoneringssted ................................................................ 10
§§ 5.
LØNNSBESTEMMELSER ............................................................. 10
§ 5.1.
Generelt................................................................................................... 10
§ 5.2.
Spesielle lønnsbestemmelser ............................................................... 11
§ 5.2.1.
Godskriving av tidligere praksis ........................................................... 11
§ 5.2.2.
Godtgjørelse for overtidsarbeid ........................................................... 11
§ 5.2.3.
Tillegg for ubekvem arbeidstid ........................................................... 11
§ 5.2.4.
Godtgjørelse for særlig forhold ........................................................... 12
§ 5.2.5.
Særlige bestemmelser om lønnsansienitet......................................... 12
1
§ 5.3.
Diett ved overtid .................................................................................... 12
§ 5.4.
Lønn til særlige grupper ....................................................................... 12
§ 5.4.1.
Unge arbeidere ...................................................................................... 12
§ 5.4.2.
Lærlinger ................................................................................................. 12
§ 5.4.2.1
Lærlinger – Reform 94 ........................................................................... 12
§ 5.4.2.2
Ansatte med fagbrev direkte fra skole ................................................ 13
§ 5.4.3.
Praksiskandidater ................................................................................... 13
§ 5.5.
Utbetaling av lønn.................................................................................. 13
§ 6.
2
BESTEMMELSER OM FRITID, FERIE OG PERMISJONER ........... 13
§ 6.1.
Daglig og ukentlig fritid ......................................................................... 13
§ 6.2.
Feriebestemmelser ................................................................................ 13
§ 6.3.
Permisjonsbestemmelser ...................................................................... 14
§ 6.3.1.
Korte velferdspermisjoner ..................................................................... 14
§ 6.3.2.
Andre permisjoner ................................................................................. 14
§ 6.3.3.
Omsorgspermisjon................................................................................. 14
§ 7.
ARBEIDSTØY M.V ....................................................................... 14
§ 8.
KOMPETANSE OG ETTER- OG VIDEREUTDANNING ................ 14
DEL III.
SÆRBESTEMMELSER .......................................................................15
SJÅFØRER GODS........................................................................ 15
A:
DISTRIBUSJON-/NÆRTRANSPORT............................................ 15
§ 1.
GYLDIGHETSOMRÅDE ............................................................... 15
§ 2.
§ 2.1.
Månedslønn ............................................................................................ 15
§ 2.1.1
Fagbrevtillegg ........................................................................................ 15
§ 2.1.2
Årlig lønnsregulering ............................................................................. 15
§ 3.
ANNEN GODTGJØRELSE ........................................................... 16
§ 3.1.
Overtid..................................................................................................... 16
§ 3.2.
Tillegg for ubekvem arbeidstid ............................................................ 16
§ 3.3.
Renhold- vedlikehold ............................................................................. 16
§ 4.
SÆRLIGE ARBEIDSTIDSBESTEMMELSER .................................. 16
§ 4.1.
Generet.................................................................................................... 16
§ 4.2.
Arbeidsplaner ......................................................................................... 16
§ 5.
ANDRE LØNNSSYSTEMER M.V. ................................................. 16
§ 6.
DEKNING AV UTGIFTER............................................................. 17
§ 7.
TAP AV PERSONLIGE EIENDELER ............................................. 17
SJÅFØRER GODS........................................................................ 17
B:
LANGTRANSPORT...................................................................... 17
§ 1.
GYLDIGHETSOMRÅDE ............................................................... 17
§ 2.
§ 2.1.
Generelt................................................................................................... 17
§ 2.2.
Minstelønnssatser .................................................................................. 18
§ 2.1.1.
Produktiv tid ............................................................................................ 18
§ 2.1.2.
Passiv tid .................................................................................................. 18
§ 2.2.3.
Fagbrevtillegg ........................................................................................ 18
§ 2.2.4.
§ 2.2.5.
Overtidsgodtgjørelse ............................................................................ 18
§ 2.3
Årlig lønnsregulering ............................................................................. 18
§ 2.4.
Særlige lønnsbestemmelser ................................................................. 19
§ 2.5.
Annen godtgjørelse ............................................................................... 19
3
§ 2.5.1.
Spesiell tilsigelse .................................................................................... 19
§ 2.5.2.
Diett .........................................................................................................20
§ 3.
§ 3.1.
Stasjoneringssted ..................................................................................20
§ 3.2.
Driftsform ................................................................................................20
§ 3.3.
Nødvendige dokumenter ......................................................................20
§ 3.4.
Bruk av los ...............................................................................................20
§ 4.
ANDRE LØNNSSYSTEMER ......................................................... 20
§ 5.
DEKNING AV UTGIFTER............................................................. 21
§ 6.
ARBEIDSTØY M.V. ...................................................................... 21
§ 7.
MOBILTELEFON .......................................................................... 21
C:
VERKSTEDARBEIDERE ............................................................... 22
§ 1.
§ 1.1.
Lønnstabeller ..........................................................................................22
§ 1.1.1.
Verkstedarbeidere med fagbrev...........................................................22
§ 1.1.2.
Verkstedarbeidere..................................................................................22
§ 1.1.3.
Hjelpearbeidere ..................................................................................... 23
§ 1.1.4.
Vaskere..................................................................................................... 23
§ 1.1.5.
Renholdspersonell innvendig renhold (kontor, bygg, etc)................. 23
§ 1.2.
Verkstedformenn .................................................................................... 23
§2
4
SPESIELLE BESTEMMELSER ....................................................... 20
ANNEN GODTGJØRELSE ........................................................... 24
§ 2.1.
Overtid..................................................................................................... 24
§ 2.2.
§ 2.3.
Reparasjon utenfor verkstedområdet ................................................. 24
DEL IV.
IKRAFTTREDEN – VARIGHET – BILAGENE OVERSIKT OVER TARIFFBUNDNE BEDRIFTER ................................25
1.
IKRAFTTREDEN OG VARIGHET ................................................. 25
2.
LOKALE FORHANDLINGER ....................................................... 24
3.
BILAGENE TIL TARIFFAVTALEN ................................................. 25
Bilag 1
Nedsettelse av arbeidstiden er pr. 1. januar 1987 ............................... 27
Bilag 2
Lovfestet ekstraferie for eldre arbeidstakere ......................................34
Bilag 3
Avtale om sluttvederlag ......................................................................... 35
Bilag 4
Avtalefestet pensjon – AFP ....................................................................48
Bilag 5
Avtale om et opplysningsog utviklingsfond...................................... 52
Bilag 6
Avtale om korte velferdspermisjoner ................................................... 55
Bilag 7
Avtalefestet ferie – felksibilitet. ............................................................. 57
Bilag 8
Lønnsansiennitet ved militær førstegangstjeneste............................. 59
Bilag 9
Reguleringsbestemmelse for 2. avtaleår ..............................................60
Bilag 10 14-daglig utlønning, lønn over bank og trekk av
fagforeningskontingent..........................................................................60
Bilag 11
Likestilling mellom kvinner og menn .................................................... 61
Bilag 12 Godtgjørelse for helligdager og 1. og 17 mai......................................63
Bilag 13 Innleie .......................................................................................................66
Bilag 13 Ansatte i vikarbyråer ............................................................................... 67
Bilag 13 Yrkessjåførdirektivet ...............................................................................68
3.
OVERSIKT OVER TARIFFBUNDNE MEDLEMSBEDRIFTER......... 26
Den til enhver tid gjeldende hovedavtale mellom LO og NHO er 1. del
av tariffavtalen.
5
DEL I:
HOVEDAVTALE MED TILLEGGSAVTALER
(Eget hefte)
DEL II:
FELLESBESTEMMELSER FOR BRANSJEN
§ 1.
OVERENSKOMSTENS OMFANG
Overenskomsten gjelder for de kategorier ansatte som omfattes av
avtalens del III i bedrifter tilsluttet Norges Lastebileier-Forbund.
Denne overenskomst kan gjøres gjeldende som tariffavtale i
bemmaningsforetak/vikarbyrå som har ansatte som blir leid ut, og som
utfører arbeid under denne overenskomstens virkeområde jfr.§ 1.
Se bilag 2 og 2A jf. Industrioverenskomsten.
§ 2.
ANSETTELSE - OPPSIGELSE
§ 2.1.
Prøvetid
Før fast ansettelse, kan bedriften ved skriftlig avtale, kreve at den ansatte
har gjennomgått en prøvetid på 6 måneder. Den ansatte skal i sin prøvetid
holdes orientert om sin utvikling.
Fast ansatte som slutter i bedriften og innen 3 år på ny blir ansatt i samme
bedrift, har krav på fast ansettelse fra tiltredelsen uten å gjennomgå
prøvetid.
§ 2.2.
Ansettelsesformer
§ 2.2.1.
Generelt
Det skilles mellom faste og midlertidige ansatte.
Ansettelse skal skje skriftlig.
§ 2.2.2.
Fast ansatte
Fast ansatte omfatter ansatte i full stilling og ansatte i deltidsstillinger.
Som hovedprinsipp skal bedriftens personalpolitikk bygge på faste og
hele stillinger.
Det skal likevel kunne anvendes deltidsansatte dersom praktiske og
betydelige økonomiske forhold tilsier dette.
Stillinger med redusert tid, deltidsstillinger, skal også kunne tilbys
arbeidstakere som etter Arbeidsmiljølovens bestemmelser jfr. § 46 A og
6
etter Hovedavtalens bestemmelser, har krav på redusert stilling.
Endring i fordelingen mellom antall heltids - og deltidsstillinger skal
drøftes med de tillitsvalgte forut for beslutning om endring. Det vises i
denne forbindelse til HA kap. 2.
Med deltidsstillinger menes stillinger hvor den ansatte har redusert
arbeidstid hver dag, uke, måned eller år, eller kombinasjoner av dette.
Det skal av arbeidsavtalen fremgå stillingens prosentvise størrelse.
Ved avlønning skal det beregnes fast månedslønn i henhold til stillingens
prosentvise størrelse.
Arbeidstakere som ønsker redusert arbeidstid som en del av en fleksibel
pensjonsordning skal kunne tilbys dette dersom det kan gjennomføres
uten særlig ulempe for bedriften.
Merknad:
Det er partenes forutsetning at bedriften og dens tillitsvalgte sammen
aktivt skal arbeide for at bedriften skal kunne tilby flest mulig ansatte
arbeidsplasser på heltid. Til hjelp i dette arbeidet skal partene på
bedriftsplan minst 1 gang årlig vurdere sin totale skiftmasse og vurdere
forholdet mellom hel og deltidsansatte.
§ 2.2.3.
Midlertidig ansatte
Midlertidig ansatte omfatter vikarer eller ekstrahjelp som tilkalles ved
behov.
Med vikarer menes midlertidig ansatte som ansettes for å avhjelpe
oppståtte behov i forbindelse med ferie, sykdom, permisjoner, m.v.
Med ekstrahjelp menes personer som på kort varsel aksepterer
kortvarige arbeidsforhold som oppstår i bedriften p.g.a. sesongtopper,
ekstraordinære arbeidsbelastninger, m.v., eller som ansettes til å utføre
arbeid av forbigående art.
§ 2.3.
Oppsigelse
Den gjensidige oppsigelsestid er 1 måned, jfr. dog arbeidsmiljølovens
§58.
Oppsigelsesfristene ovenfor løper fra og med den første dag i måneden
etter at oppsigelsen fant sted.
For ansatte med 6 måneders prøvetid gjelder en gjensidig
oppsigelsesfrist på 14 dager.
7
For midlertidige ansettelser som avsluttes før avtalt utløp, gjelder en
gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager.
Oppsigelsen skal være skriftlig.
§ 3.
BEDRIFTSANSIENNITET
§ 3.1.
Definisjon
Med bedriftsansiennitet forstås den tid vedkommende har vært sammenhengende ansatt i bedriften.
§ 3.2.
Beregning av bedriftsansiennitet
Fast ansatte opparbeider bedriftsansiennitet fra ansettelsesdato.
Deltidsansatte opparbeider bedriftsansiennitet i henhold til faktisk
arbeidet tid.
Midlertidig ansatte opparbeider ikke bedriftsansiennitet.
§ 3.3.
Tjenestefri som ikke går til fradrag i bedriftsansienniteten
Korte velferdspermisjoner, jfr. Del IV, bilag nr., 6 går ikke til fradrag i
bedriftsansienniteten.
Det gjøres ikke fradrag for pliktig militærtjeneste i inntil 3 måneder.
§ 3.4.
Fast ansatte som slutter og igjen begynner i bedriften
Blir en ansatt som omfattes av denne overenskomsten og som selv har
sagt opp sin stilling, på ny ansatt i bedriften, skal vedkommende opparbeide seg bedriftsansiennitet fra nytt av.
Ansatte som er sagt opp p.g.a. innskrenkninger og i henhold til arbeidsmiljølovens § 67 gjeninntas innen 1 år, beholder ved gjeninntakelsen
sin ansiennitet.
§ 3.5.
Intern rekruttering til ledige stillinger
Når stillinger og skift i selskapet blir ledige, skal disse også kunngjøres
internt.
Ved tilsetting tas hensyn til kvalifikasjoner. Under ellers like vilkår, legges
vedkommendes bedriftsansiennitet til grunn.
Partene på den enkelte bedrift kan inngå lokal avtale om regler for intern
rekruttering.
Dersom bedriften finner grunn til å fravike ansiennitetsprinsippet, skal
8
dette begrunnes overfor de tillitsvalgte før ansettelsen foretas.
Ved anbud, der det vinnende selskap ansetter mannskap fra tidligere operatør, skal ansatte som har vært tilknyttet det aktuelle anbuds-/ruteområdet få videreført sin ansiennitet når det gjelder intern rektruttering til
ledige stillinger i samme eller tilnærmet samme område.
Det er en forutsetning for videreføringen av ansienniteten at:
1. Den ansatte søker på ledig stilling i vinnende selskap senest tre
måneder før anbudsstart.
2.
Vedkommende tar ansettelse i vinnende selskap senest en måned før
anbudskjøringen starter.
§ 4.
ARBEIDS - OG SPISE-/HVILETIDSBESTEMMELSER
§ 4.1.
Ordinær arbeidstid
Den ordinære ukentlige arbeidstid er som fastsatt i bilag om nedsettelse
av arbeidstiden pr. 1. januar 1987, jfr. Del IV bilag nr. 1.
§ 4.2.
Spesielle arbeidstidsordninger
Bedriften kan utligne arbeidstiden over 6 uker, dog således at den daglige
arbeidstid ikke overskrider 9 timer og ukentlige arbeidstid ikke overstiger
48 timer. Etter skriftlig avtale mellom bedriften og den tillitsvalgte, kan
ovenfor nevnte utligningstid utvides, jfr. aml. § 47, pkt. 2.
Dette gjelder også deltidsansatte forutsatt at dette fremgår av en på
forhånd oppsatt arbeidsplan
§ 4.3.
Arbeidsplaner (skift- og turnusplaner)
For ansatte som arbeider til forskjellige tider i døgnet, skal det utarbeides
arbeidsplaner i samarbeid med de ansatte ved deres tillitsvalgte.
Arbeidsplaner skal vise den ansattes daglige og ukentlige arbeidstid, hvile
og spisetider samt ukentlig fritid.
Behovet for nye eller endringer i bestående arbeidsplaner, skal meddeles
de tillitsvalgte så tidlig som mulig, hvoretter de tillitsvalgtes kommentar til
planens innhold og organisering skal tillegges vekt.
Den ferdige arbeidsplanen skal foreligge i så god tid at bedriftens tillitsvalgte får minst 16 dagers varsel. Dette kan unntaksvis fravikes i samråd
med de tillitsvalgte.
9
Mindre justeringer på allerede iverksatte arbeidsplaner, kan gjennomføres
med kortere varsel etter forutgående drøftelser med de tillitsvalgte.
Bedrifter som ønsker å supplere sitt normale arbeidskraftbehov, kan ansette fast ansatte uten fast arbeidsordning. Slike ansatte skal varsles om
sin arbeidsplan så tidlig som mulig.
Se for øvrig avtalens Del III.
§ 4.4.
Spesiell tilsigelse
Ansatte som etter spesiell tilsigelse møter frem til arbeid og blir avsagt før
2 timer er gått, betales med 2 timer.
§ 4.5.
Overtidsarbeid/ merarbeid
Som overtidsarbeid regnes for ansatte i full stilling, det arbeidet som utføres ut over den ansattes fastsatte arbeidstid. For arbeidstakere som er
deltidsansatt eller midlertidig ansatt på redusert arbeidstid, regnes den
arbeidstid som går ut over den avtalte, men innenfor ordinær arbeidstid,
som merarbeid, og utover dette som overtidsarbeid.
§ 4.6.
Spise- /hviletidsbestemmelser
Spise- /hvilepauser fastsettes i henhold til Arbeidsmiljølovens § 51, samt
kjøre- og hviletidsbestemmelsene der disse gjelder.
§ 4.7.
Flytting av stasjoneringssted
Nødvendig flytting av stasjoneringssted skal på forhånd drøftes med de
tillitsvalgte. Ved slik flytting skal bedriftsansienniteten under ellers like
vilkår legges til grunn. Ny flytting skal som regel ikke finne sted før etter 1
år.
§ 5.
LØNNSBESTEMMELSER
§ 5.1.
Generelt
Det vises til ”Felleserklæring om lønnssystemer inngått mellom LO og
NHO 1989”, Del IV bilag nr. 9.
Partene er enige om at bedriften og de tillitsvalgte i tillegg til
tidlønn/fastlønn, også skal kunne inngå avtaler om bonusordninger,
produksjonspremier, og andre lokale tillegg.
10
§ 5.2.
Spesielle lønnsbestemmelser
§ 5.2.1.
Godskriving av tidligere praksis
Ved fastsettelse av lønn godskrives praksis fra tilsvarende arbeid.
Sjåfører godskrives fullt ut for sin praksis i kjøring som betinger førerkort
i klasse C og D.
Andre saklige kriterier for godskriving av praksis kan avtales mellom
bedriften og de tillitsvalgte og gjøres gjeldende for allerede ansatte.
For ansatte med 37,5 t/uke regnes 1794 timer som 1 års praksis.
(Tilsvarende 1746 for 36,5 t/uke, 1698 for 35,5 t/uke).
§ 5.2.2.
Godtgjørelse for overtidsarbeid
Overtidsarbeid betales med 50% tillegg.
Unntatt fra dette er overtidsarbeid mellom kl. 21.00 og kl. 06.00, samt
overtidsarbeid på lørdager og dager før helligdager fra kl. 13.00 og på
søn- og helligdager, som betales med 100% tillegg.
Beregningsgrunnlaget for overtidsarbeid skal være den enkeltes faktiske
fortjeneste, jfr. Arbeidsmiljølovens § 49, nr. 3.
Påbegynt halvtime skal lønnes som halv time.
§ 5.2.3.
Tillegg for ubekvem arbeidstid
a) For arbeid på nyttårsdag, skjærtorsdag, langfredag, 1. og 2.
påskedag, 1. og 17. mai, Kr. Himmelfartsdag, 1. og 2. pinsedag, 1. og
2. juledag, samt etter kl. 15.00 på jul-, påske-, pinse- og nyttårsaften,
betales 100% tillegg.
b)
For tjeneste i tidsrommet kl. 19.00 - 06.00 betales et tillegg på 25% av
den ordinære timelønn. Fra lørdag kl. 15.00 til søndag kl. 24.00 betales
et tillegg på 40%. Tillegget utbetales ikke for arbeid som etter bokstav
a) godtgjøres med 100% tillegg.
Merknad:
Verkstedansatte som pr. 06.06.94 lønnes på verkstedoverenskomsten i
Oslo, § 1, a, Tillegg, bokstav b, og rutebiloverenskomsten utenfor Oslo,
1, B, Tillegg, bokstav b, opprettholder sine nåværende arbeidstids- og
betalingsbetingelser så lenge de er ansatt i samme bedrift.
11
§ 5.2.4.
Godtgjørelse for særlig forhold
Avtaler om økonomiske fordeler eller goder eller personlige tillegg ut
over overenskomstens bestemmelser, beholdes. Slike avtaler skal betraktes som særavtaler, og behandles i henhold til bestemmelsene i
Hovedavtalens kap. IV.
Lokale særavtaler som ikke har avtalt løpetid eller oppsigelsesfrist, og
som ikke er inngått for et arbeid av begrenset varighet, gjelder for inneværende tariffperiode.
§ 5.2.5.
Særlige bestemmelser om lønnsansiennitet
Avtjent førstegangstjeneste i Forsvaret og siviltjeneste godskrives som
lønnsansiennitet ved ansettelse i første stilling etter avsluttet tjeneste.
Ansatte som har permisjon i forbindelse med svangerskap/fødsel og
adopsjon, opparbeider lønnsansiennitet i inntil et år, såfremt arbeidstaker
oppebærer rett til fødselspenger eller adopsjonspenger etter
Folketrygdlovens §3A-1 og §3A-10
§ 5.3.
Diett ved overtid
Arbeidere som har arbeidet ordinær dagtid, og som samme dag blir
tilsagt til overtidsarbeid i tilslutning til den ordinære arbeidstids slutt,
betales hvis bedriften ikke skaffer mat – kr 78,50,- i diett, dersom
overtidsarbeidet varer minst 2 timer.
Ved overtidsarbeid som vil vare utover 5 timer, forutsettes at bedriften
sørger for ytterligere forpleining, eventuelt at det avtales et beløp til
dekning av middagsutgifter.
§ 5.4.
Lønn til særlige grupper
§ 5.4.1.
Unge arbeiderer
Lønn til unge arbeidere fastsettes slik:
- 70% for arbeidstakere mellom 16 og 17 år
- 80% for arbeidstakere mellom 17 og 18 år
§ 5.4.2.
av den til enhver tid gjeldende begynnerlønn for voksne arbeidere i
tilsvarende eller lignende arbeid.
Lærlinger
§ 5.4.2.1. Lærlinger - Reform 94
Lærlinger avlønnes etter bedriftens lønnssystem.
Grunnlaget for beregning av lærlingers lønn er nyutdannet fagarbeiders
12
fortjeneste, eksklusiv alle tillegg, innenfor lærlingens fag ved bedriften.
Lønnen skal være:
- 3. året 40%
- 4. året 60%
§ 5.4.2.2. Ansatte med fagbrev direkte fra skole
Ansatte med fagbrev som kommer direkte fra skole og er uten relevant
praksis i henhold til Reform 94, betales med 80% av nyutdannet
fagarbeiders fortjeneste, eksklusiv alle tillegg, innenfor vedkommendes
aktuelle fag inntil vedkommende har 1 års praksis i bedriften.
Minste timefortjeneste for fagarbeider gjelder ikke i dette tilfellet.
§ 5.4.3.
Praksiskandidater
For arbeidstakere som i henhold til opplæringslovens § 3.5. (tidligere
§ 20 i LFA) ønsker å avlegge fagprøve, skal bedriften dekke utgifter til
læremateriell og prøve- avleggelse.
Bedriften skal også betale ordinær lønn for tiden som går med til
prøveavleggelsen.
§ 5.5.
Utbetaling av lønn
Utbetaling av lønn skjer ordinært senest den 20. hver måned. Faller utbetalingsdagen på en helligdag, utbetales lønnen dagen forut.
De variable tillegg i de enkelte måneder utbetales i forbindelse med den
ordinære lønnsutbetaling i den påfølgende måned.
Foranstående er ikke til hinder for at det mellom bedriften og de ansattes
tillitsvalgte kan avtales andre betalingsordninger.
§ 6.
BESTEMMELSER OM FRITID, FERIE OG PERMISJONER
§ 6.1.
Daglig og ukentlig fritid
Den daglige og ukentlige fritid gis i henhold til bestemmelsene i arbeidsmiljølovens § 51, nr. 2 og 3, og § 54, samt tariffavtalens bestemmelser
i Del III
§ 6.2.
Feriebestemmelser
Ferie gis i henhold til ferielovens bestemmelser, samt bestemmelsene i
bilag 7. Bedriftene skal søke å avvikle sommerferien i skoleferien.
13
§ 6.3.
Permisjonsbestemmelser
§ 6.3.1.
Korte velferdspermisjoner
For korte velferdspermisjoner gjelder avtalen om korte
velferdspermisjoner mellom hovedorganisasjonene, jfr. Del IV, bilag nr 6.
§ 6.3.2.
Andre permisjoner
Permisjoner for utdanning følger reglene i Hovedavtalens § 10-11 og
kap. XVIII.
§ 6.3.3.
Omsorgspermisjon
Bedriften dekker ordinær lønn i permisjonstiden for ansatte som innvilges
omsorgspermisjon i samsvar med aml. § 12-3.
§ 7.
ARBEIDSTØY M.V
Bedriften holder nødvendig arbeidstøy
Det skal ved valg av arbeidstøy tas hensyn til de ulike behov den ansatte
har sommer og vinter,samt særlig behov som spesielle typer kjøring eller
arbeid forutsetter. Regler for erstatning etter tap av personlige eiendeler
som er nødvendig å bruke i arbeidet, fastsettes på den enkelte bedrift
etter drøftinger med de tillitsvalgte.
§ 8.
14
KOMPETANSE OG ETTER- OG VIDEREUTDANNING
Partene er enige om at det ved den enkelte bedrift skal utvikles og holdes
ved like en systematisk plan for kompetanseutvikling. Planen skal ta utgangspunkt i en vurdering av kompetansebehovene som er nøvendige for
å 1øse de oppgavene bedriften står overfor, og skal beskrive de konkrete
tiltakene for kompetanseutvikling.
Bedriften og de tillitsvalgte skal hvert år drøfte om det er et kompetansegap i henhold til bedriftens behov for kompetanse og hvordan det
i sa fall skal legge til rette for at ufaglærte tar anledning til a ta fagbrev.
Drøftinger skal ta utgangspunkt i bedriftens behov for fagarbeidere og
den enkelte arbeidstakers behov og ønsker om utvidet kompetanse. Det
bør være en målsetning at det drives fagopplæring i alle bedrifter som
oppfyller kravene for a vrere opplreringsbedrift.
Partene må sentralt og lokalt legge til rette for at arbeidsinnvandrere som
arbeider i landet og som sikter mot å bli en del av det norske arbeidsmarkedet, må få styrket sine grunnleggende ferdigheter i språk, sikkerhetskunnskap og arbeidskultur.
DEL III:
FELLESBESTEMMELSER FOR BRANSJEN
SJÅFØRER GODS
A:
DISTRIBUSJON-/NÆRTRANSPORT
§ 1.
GYLDIGHETSOMRÅDE
Bestemmelsene nedenfor gjelder all kjøring som begynner ved og er
planlagt avsluttet ved stasjoneringsstedet og som er uten overnatting.
Kjøring uten planlagt overnatting skal som hovedregel følge denne avtale.
De lokale parter kan imidlertid avtale at kjøreoppdrag som i
utgangspunktet faller inn under denne avtalen, kan avlønnes etter avtalen
for langtransport.
§ 2.
LØNNSBESTEMMELSER
§ 2.1.
Månedslønn
De nedenstående lønnssatser er minstelønnssatser som ingen kan lønnes
under.
0-3 år
25 520,91 kr
3-6 år
26 009,91 kr
6 år +
26 498,91 kr
§ 2.2.
Fagbrevtillegg
Sjåfører med fagbrev betales et tillegg på kr 9 per time på den til en hver
tid gjeldende timelønn.
§ 2.3.
Årlig lønnsregulering
De fastsatte lønnssatser er minstelønnssatser. Det skal kunne gis tillegg
til minstelønnen etter ansiennitet, dyktighet og praksis. I tariffperioden
foretas regulering av lønningene en gang årlig pr. 1. april dersom partene
ikke blir enige om en annen dato.
Regulering/vurdering foretas etter forutgående forhandlinger/drøftelser
mellom bedriftens ledelse og ansattes tillitsvalgte.
Grunnlaget for de lokale forhandlinger i den enkelte bedrift skal være
bedriftens økonomi, produktivitet, lønnsomhet og den alminnelige
lønnsutvikling. Forhandlingsresultatet skal nedfelles i en skriftlig protokoll.
15
§ 3.
ANNEN GODTGJØRELSE
§ 3.1.
Overtid
Godtgjørelse for overtid betales i henhold til tariffavtalens del II, § 5.2.2.
§ 3.2.
Godtgjørelse for ubekvem arbeidstid betales i henhold til tariffavtalens
del II, § 5.2.3.
§ 3.3.
Renhold - vedlikehold
Når sjåføren pålegges å utføre utvendig vask av bilen eller annet
forefallende vedlikeholdsarbeid, lønnes vedkommende for dette i
henhold til tariffavtalens bestemmelser. Sjåføren er alltid ansvarlig for
innvendig renhold av førerhuset.
§ 4.
SÆRLIGE ARBEIDSTIDSBESTEMMELSER
§ 4.1.
Generelt
Arbeidstiden begynner og slutter ved stasjoneringsstedet.
Stasjoneringsstedet skal for den enkelte sjåfør påføres arbeidsplanen.
Dersom partene på den enkelte bedrift ikke blir enige om en annen
ordning, regnes stasjoneringsstedet som det sted hvor sjåføren har sitt
faste daglige frammøte.
§ 4.2.
Arbeidsplaner
Godsavtalens fellesbestemmelser i del II, § 4.3., gjelder som hovedregel.
Arbeidsoppdrag av forbigående art eller som bedriften mottar med kort
varsel skal varsles så tidlig som mulig.
I den grad transportoppgavene er av en slik art at etablering av
arbeidsplaner ikke er mulig, har bedriften anledning til å styre
arbeidstiden på kortere varsel, i nødvendige tilfeller fra dag til dag.
§ 5.
16
ANDRE LØNNSSYSTEMER, M.V.
Dersom partene i den enkelte bedrift finner det hensiktsmessig, kan
andre lønnssystemer eller særavtaler for spesielle typer godstransport,
avtales lokalt.
Slike avtaler skal nedfelles i protokoll.
§ 6.
DEKNING AV UTGIFTER
Utgifter til sjåførkort for digital fartsskriver, som er nødvendig for å utføre
oppdrag som sjåfør i bedriften, betales av bedriften.
Under forutsetning av at bedriften krever at sjåføren har ADR-bevis,
dekker bedriften kursavgift og kursmateriell til fornyelse av slikt bevis etter
forhåndsgodkjenning av utgiftene. Spørsmål om eventuell dekning for
tilsvarende kostnader for andre sjåfører, kan avtales lokalt - se kap. 18 i
Hovedavtalen.
§ 7.
TAP AV PERSONLIGE EIENDELER
Regler for erstatning etter tap av personlige eiendeler som er nødvendige
å bruke i arbeidet, fastsettes på den enkelte bedrift etter drøftinger med
tillitsvalgte.
SJÅFØRER GODS
B:
LANGTRANSPORT
§ 1.
GYLDIGHETSOMRÅDE
Bestemmelsene nedenfor gjelder all kjøring med planlagt overnatting
og hvor den daglige arbeidstid ikke alltid kan begynne og slutte ved
stasjoneringsstedet.
Fellesbestemmelser i del II, gjelder i den utstrekning disse ikke er unntatt,
er behandlet spesielt nedenfor eller faller utenfor det området som
naturlig hører inn under begrepet langtransport.
§ 2.
LØNNSBESTEMMELSER
§ 2.1.
Generelt
Fra sjåføren starter ved stasjoneringssted til arbeidet avsluttes ved
stasjoneringssted, godtgjøres dette med lønn for produktiv tid og passiv
tid.
Sjåførene lønnes med sats for produktiv tid fra arbeidsdagens start og til
arbeidsdagens avslutning, inklusiv tilgjengelighetstid og pauser. I tiden
mellom arbeidsdagens slutt og oppstart av neste arbeidsdag lønnes
sjåføren med sats for passiv tid.
17
Ingen døgn på flerdagersturer, med unntak av oppstarts- og
avslutningsdøgn skal lønnes med mindre enn 5 timer produktiv tid og 19
timers passiv tid.
§ 2.2.
Minstelønnssatser
De nedenstående lønnssatser er minstelønnssatser som ingen kan lønnes
under.
§ 2.2.1.
Produktiv tid
Produktiv tid lønnes med kr 94,15 per time.
§ 2.2.2.
Passiv tid
Passiv tid lønnes med 45 % av satsen for produktiv tid.
§ 2.2.3.
Fagbrevtillegg
Sjåfører med fagbrev betales et tillegg på kr 9 per time på den til enhver
tid gjeldende produktive timelønn, for alle arbeidede timer.
Vilkårene for at en sjåfør anerkjennes som fagarbeider er at
vedkommende har bestått fagprøve i henhold til opplæringsloven for
yrkessjåførfaget.
§ 2.2.4.
Ubekvemstillegg for arbeidede timer utbetales i henhold til tariffavtalens
del II § 5.2.3 på satsen for produktiv tid.
§ 2.2.5.
Overtidsgodtgjørelse
For definisjon av overtidsarbeid vises det til del II § 4.5.
For overtid betales fra første time, et tillegg på 100 % av produktiv sats
og 50 % av sats for passiv tid. Dette utbetales i tillegg til ordinær lønn for
produktiv sats.
§ 2.3.
18
Årlig lønnsregulering
De fastsatte lønnssatser er minstelønnssatser. Det skal kunne gis tillegg
til minstelønnen etter ansiennitet, dyktighet og praksis. I tariffperioden
foretas regulering av lønningene en gang årlig per 1. april, dersom
partene ikke blir enige om en annen dato.
Regulering/vurdering foretas etter forutgående forhandlinger/drøftelser
mellom bedriftens ledelse og ansattes tillitsvalgte.
Grunnlaget for de lokale forhandlinger i den enkelte bedrift skal være
bedriftens økonomi, produktivitet, lønnsomhet og den alminnelige
lønnsutvikling. Forhandlingsresultatet skal nedfelles i en skriftlig protokoll.
§ 2.4.
Særlige lønnsbestemmelser
De ovenfor nevnte lønnssatser inkluderer lasting og lossing, vask av
vogntog utvendig/innvendig, minst 1 gang pr. uke, nødvendig renhold i
forbindelse med skiftavslutning samt daglig vedlikehold og ettersyn som
skal utføres i henhold til sjåførhåndbok/arbeidsinstruks.
Dersom transporten blir avbrutt eller så langvarige opphold oppstår at
sjåføren beordres hjem, løper minstelønnssatsene til sjåføren ankommer
avtalt sted for fratreden, eventuelt hjem. Bedriften betaler utgifter til
denne reisen. Tilsvarende regler gjelder ved utreise.
Dersom partene på den enkelte bedrift ikke blir enige om noe annet
skal den ansattes arbeidstid ordnes slik at den over høyst 9 uker
blir gjennomsnittlig så lang som foreskrevet i aml. § 46, jfr. bilag 5 til
overenskomsten.
Fast ansatt sjåfør i full stilling skal ha en garantilønn (minstelønn) pr.
måned som svarer til satsen for sjåfører i distribusjon /nærtransport, jfr.
del III C.1. § 2.1. Ved kjøring som gir variable lønnsinntekter, kan bedriften
gjennomsnittsberegne garantilønnen over 9 uker, dog slik at sjåføren i den
enkelte måneden er garantert utbetalt minstelønnen.
Sjåfører med jevnlig fortjeneste ut over minstelønnssatsen, skal i den
utstrekning det er mulig, ha den faktiske lønn utbetalt månedlig og under
enhver omstendighet ved slutten av hver 9-ukers periode.
Minstelønnen reduseres i henhold til normale avregningsregler når
sjåføren har ferie eller blir innvilget fri etter eget ønske.
§ 2.5.
Annen godtgjørelse
§ 2.5.1.
Spesiell tilsigelse
Godtgjørelse for spesiell tilsigelse betales i henhold til tariffavtalens del II,
§ 4.4., basert på lønn i.h.h.t. distribusjonsavtalen, bokstav A, § 2.
19
§ 2.5.2.
Diett
Diett skal utbetales i henhold til det som myndighetene til enhver tid
godkjenner som skattefri diett. Det utbetales 1/3 diettsats pr. påbegynt 8.
time. Diett skal ikke inngå som en del av den ordinære lønn.
§ 3.
SPESIELLE BESTEMMELSER
§ 3.1.
Stasjoneringssted
Stasjoneringsstedet er der arbeidet i henhold til ansettelsesavtale eller
vedlegg til denne skal begynne og slutte.
§ 3.2.
Driftsform
Driften er basert på skiftkjøring, avløserkjøring, lossystem og en eller to
mann på bilen.
Sjåføren skal, hvis bedriften pålegger det, være tilstede/delta i lasting og
lossing, og på vegne av firmaet kontrollere at riktig mengde blir lastet/
losset, og kvittert for dette. Sjåføren skal også så langt mulig kontrollere
godset og eventuelle paller og påpeke skader/mangler når han kvitterer
for dette.
§ 3.3.
Nødvendige dokumenter
Sjåførens kjørerapport og andre utfylte reisedokumenter skal sammen
med kvitterte fraktbrev og skiver fra fartsskriveren, leveres ukentlig eller
etter hver tur. For enkelte driftsformer kan andre retningslinjer gjelde for
levering av dokumentasjon.
§ 3.4.
Bruk av los
Bruk av los i forbindelse med lossing/lasting avtales mellom partene i den
enkelte bedrift.
§ 4.
ANDRE LØNNSSYSTEMER
Dersom partene i den enkelte bedrift finner det hensiktsmessig, kan
partene på bedriften avtale andre lønnssystemer eller lokale særavtaler.
Slike avtaler skal nedfelles i protokoll.
20
§ 5.
DEKNING AV UTGIFTER
Utgifter til visum, fornyelse av pass, sjåførkort for digital fartsskriver,
betalingskort og lignende som er nødvendig for å utføre oppdragene
som sjåfør i bedriften, betales av bedriften.
Under forutsetning av at bedriften krever at sjåføren har ADR-bevis,
dekker bedriften kursavgift og kursmateriell til fornyelse av slikt bevis etter
bedriftens forhåndsgodkjenning av utgiftene. Spørsmål om eventuell
dekning for tilsvarende kostnader for andre sjåfører, kan avtales lokalt - se
kap. 18 i Hovedavtalen.
§ 6.
ARBEIDSTØY M.V.
Bedriften holder nødvendig arbeidstøy.
Det skal ved valg av arbeidstøy tas hensyn til de ulike behov den ansatte
har sommer og vinter, samt særlige behov som spesielle typer kjøring eller
arbeid forutsetter.
Regler for erstatning etter tap av personlige eiendeler som er nødvendige
å bruke i arbeidet, fastsettes på den enkelte bedrift etter drøftinger med
tillitsvalgte.
§ 7.
MOBILTELEFON
Retningslinjer for bruk og betaling av mobiltelefon skal avtales lokalt.
Det vises for øvrig til arbeidsmiljøloven § 55 nr. 3 om forbud mot trekk i
lønn og feriepenger, dersom det ikke foreligger skriftlig avtale med den
enkelte ansatte.
21
C:
VERKSTEDARBEIDERE
§ 1.
LØNNSBESTEMMELSER
§ 1.1.
Lønnstabeller
§ 1.1.1.
Verkstedarbeidere med fagbrev
Månedslønn
Begynnerlønn
kr 27 570
Etter 2 år
kr 27 756
Etter 4 år
kr 28 015
Etter 6 år
kr 28 245
Etter 8 år
kr 28 709
Etter 10 år
kr 29 172
Vilkårene for at en arbeidstaker anerkjennes som fagarbeider er at
vedkommende har bestått fagprøve etter lov om fagopplæring i faget
reparatør tunge kjøretøyer, eller andre fagbrev som bedriften anser som
likeverdig.
§ 1.1.2.
Verkstedarbeidere
Månedslønn
22
Begynnerlønn
kr 26 499
Etter 2 år
kr 26 685
Etter 4 år
Kr 26 944
Etter 6 år
kr 27 174
Etter 8 år
kr 27 638
Etter 10 år
kr 28 101
§ 1.1.3.
Hjelpearbeidere
Månedslønn
§ 1.1.4.
Begynnerlønn
kr 25 816
Etter 2 år
kr 26 007
Etter 4 år
kr 26 259
Etter 6 år
kr 26 398
Etter 8 år
kr 26 856
Etter 10 år
kr 27 151
Vaskere
Månedslønn
§ 1.1.5.
Begynnerlønn
kr 25 260
Etter 1 år
kr 25 645
Etter 2 år
kr 25 774
Etter 10 år
kr 26 217
Renholdspersonell innvendig renhold (kontor, bygg, etc.)
Månedslønn
§ 1.2.
Under 18 år
kr 21 572
0 - 2 år
kr 24 214
2 - 4 år
kr 24 631
Over 4 år
kr 25 001
Verkstedformenn
Når det gjelder lønns- og arbeidsvilkår for verkstedformenn som er
tilsluttet YTF, benyttes den til enhver tid gjeldende funksjonæravtale
mellom NHO og YTF.
23
§ 2.
ANNEN GODTGJØRELSE
§ 2.1.
Overtid
Godtgjørelse for overtid betales i henhold til Godsavtalens del II, § 5.2.2.
§ 2.2.
Godtgjørelse for ubekvem arbeidstid betales i henhold til Godsavtalens
del II, § 5.2.3.
§ 2.3.
Reparasjon utenfor verkstedområdet
Spørsmålet om særskilt godtgjørelse for reparasjoner av materiell ute i
ruteområdet – og diett i denne forbindelse – vurderes i hvert enkelt tilfelle
og avtales mellom partene på bedriften.
24
DEL IV:
IKRAFTTREDEN- VARIGHET - BILAGENE
OVERSIKT OVER TARIFFBUNDNE BEDRIFTER
1.
IKRAFTTREDEN OG VARIGHET
Denne overenskomst trer i kraft pr. 1. april 2014 og gjelder til 31. mars
2016– og videre 1 – ett - år av gangen dersom den ikke av en av partene
blir sagt opp skriftlig med 2 – to måneders varsel.
For øvrig henvises til bilag 12
2.
LOKALE FORHANDLINGER
Lokale forhandlinger om innføring av bonusavtaler eller andre lønnssystemer, kan skje i henhold til avtalens bestemmelser.
For øvrig kan lokale særavtaler inngås innen de områder som denne
avtale hjemler.
3.
BILAGENE TIL TARIFFAVTALEN
Bestemmelser som fremkommer av følgende bilag gjelder for denne
tariffavtale:
Bilag 1
Nedsettelse av arbeidstiden
Bilag 2
Lovfestet ekstraferie for eldre arbeidstakere
Bilag 3
Sluttvederlag for arbeidstakere
Bilag 4
Avtale om ny AFP-ordning
Bilag 5
Opplysnings- og utviklingsfondet
Bilag 6
Avtale om korte velferdspermisjoner
Bilag 7
Avtalefestet ferie - fleksibilitet
Bilag 8
Lønnsansiennitet ved militær førstegangstjeneste
Bilag 9
Reguleringsbestemmelser for 2. avtaleår
Bilag 10
14-daglig utlønning, lønn over bank og trekk av fagforeningskontingent
Bilag 11
Likestilling mellom kvinner og menn
Bilag 12
Helligdagsgodtgjørelse 1. og 17 mai.
Bilag 13
Innleie
Bilag 14
Ansatte i vikarbyråer
Bilag 15
Yrkessjåførdirektivet
25
4.
OVERSIKT OVER TARIFFBUNDNE MEDLEMSBEDRIFTER
Ajourført oversikt over tariffbundne medlemsbedrifter utveksles
i.h.t. avtale.
Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund
Norges Lastebileier-Forbund
26
Yrkestrafikkforbundet
Bilag 1
Bilag til overenskomst av 2014
NEDSETTELSE AV ARBEIDSTIDEN PER 1. JANUAR
A.
Fra 1. januar 1987 gjennomføres følgende arbeidstidsnedsettelse:
1.
Til 37,5 timer per uke:
Dagarbeidstid
2
Vanlig 2-skiftarbeid som verken går lørdag aften eller i helligdagsdøgnet.
3
a.
Arbeid som drives “hovedsakelig” om natten.
b. Døgnkontinuerlig skiftarbeid og “sammenlignbart” turnusarbeid.
c.
2-skiftarbeid og “sammenlignbart” turnusarbeid som “regelmessig”
drives på søn- og/eller helligdager.
d. Arbeidstidsordninger som medfører at den enkelte må arbeide minst
hver tredje søn- og/eller bevegelige helligdag.
4
a. Helkontinuerlig skiftarbeid og “sammenlignbart” turnusarbeid.
b. Arbeid under dagen i gruver.
c.
5
Arbeid med tunneldrift og utsprengning av bergrom under dagen.
For dem som har forlenget arbeidstid pga beredskapstjeneste eller
passiv tjeneste iht arbeidsmiljølovens § 46 nr 5 og 6 (§ 10-4 (2) og (3)), skal
forlengelse skje på basis av overenskomstens timetall.
27
B.
Gjennomføringen av kompensasjon for nedsettelse av arbeidstiden
a. Rene uke-, måneds- og årslønninger beholdes uforandret. Dersom
det i tillegg ytes bonus, produksjonspremie el som er avhengig
av arbeidstiden, reguleres den bevegelige del i henhold til pkt d.
nedenfor.
b. Timelønninger (minstelønnssatser, normallønnssatser, individuelle
lønninger og akkordavsavn) forhøyes med 6,67 % for de som får
arbeidstiden nedsatt fra 40 til 37,5 timer, 6,85 % for de som får
arbeidstiden nedsatt fra 39 til 36,5 timer, 7,04% for de som får
arbeidstiden nedsatt fra 38 til 35,5 timer. 7,14 % for de som får
arbeidstiden nedsatt fra 36 til 33,6 timer
c.
Andre lønnssatser som er uttrykt i kroner og øre per time forhøyes
på tilsvarende måte som bestemt i pkt b når det er på det rene
at arbeidstakerens ukentlige fortjeneste ellers ville synke ved
nedsettelsen av arbeidstiden hvis satsene ikke ble regulert.
d. Akkordtariffer, faste akkorder og prislister,
produksjonspremieordninger, bonusordninger og andre
lønnsordninger med varierende fortjeneste, reguleres slik at
timefortjenesten økes med prosenttall som skal anvendes i henhold
til pkt b.
Inntil enighet om regulering av akkorder mv er oppnådd, betales
tilleggene per arbeidet time. Det skal også være adgang for partene
til å avtale at tilleggene skal holdes utenfor akkorder mv og betales
per arbeidet time.
e. Akkordnormaler (akkordberegningsgrunnlag) reguleres slik at
akkordfortjenesten stiger med det prosenttall som skal anvendes
i henhold til pkt b. Inntil enighet om regulering av akkordnormaler
(akkordberegningsgrunnlag) er oppnådd, benyttes de gamle
akkordnormaler (akkordberegningsgrunnlag), og tilleggene betales
per arbeidet time.
Hvor bedriften innen et overenskomstområde med akkordnormal
i hoved- overenskomsten måtte anvende høyere tall enn
overenskomstens akkordnormal, skal disse tall bare reguleres i
den utstrekning det er nødvendig for å bringe dem opp til den nye
overenskomsts akkordnormal.
f.
28
Det skal efter avtale mellom partene innenfor det enkelte
overenskomst- område være adgang til å avtale at kompensasjon i
henhold til pkt a-e gis i form av et øretillegg i stedet for i prosenter.
C.
Generelt om gjennomføringen
1. Ved gjennomføringen av arbeidstidsreduksjon etter pkt A er det
av avgjørende betydning at man på den enkelte bedrift oppnår
en større fleksibilitet med hensyn til når arbeid skal utføres,
opprettholde en hensiktsmessig driftstid samt sikre en effektiv og
rasjonell utnyttelse av arbeidstiden.
2. Før arbeidstidsforkortelsen settes i verk, skal det forhandles på den
enkelte bedrift om den praktiske gjennomføringen.
3. I samtlige tariffavtaler inntas bestemmelse om at arbeidstiden skal
overholdes og utnyttes effektivt. Tillitsvalgte forplikter seg til å
medvirke til dette. Med sikte på størst mulig grad å effektivisere
arbeidstiden, skal det foretas en gjennomgang av pauser, vasketider
mv. Hvis det etter en av partenes oppfatning ikke er grunn til å
opprettholde ordningene, forholdes på vanlig tariffmessig måte.
4. I arbeidsmiljølovens § 46, nr 10 (§ 10-12 (4)), er det under visse
betingelser åpnet adgang for tariffpartene til å treffe avtale om en
annen ordning av arbeidstiden enn den loven fastsetter som den
vanlige. Skulle det innenfor enkelte bransjer eller bedrifter være
spesielt behov for å opprettholde den nugjeldende arbeidstid, kan
tariffpartene treffe avtale om det i henhold til § 46 i loven.
5. I forbindelse med arbeidstidsforkortelsen kan det vise seg ønskelig
av hensyn til den økonomiske utnyttelse av produksjonsutstyret å
praktisere forskjellig ordinær arbeidstid, innen arbeidsmiljølovens
rammer, for forskjellige grupper av arbeidstakere. Innenfor en
arbeidstidsordning kan det videre være ønskelig å legge pausene
til forskjellige tider for arbeidstakerne. Det forutsettes at dette
nærmere reguleres i den enkelte tariffavtale.
6. I tilfelle arbeidstidsordningen medfører at enkelte virkedager er
arbeidsfrie dager, skal arbeide på disse dager av arbeidstakere
som skulle vært fri, betales med 50 % tillegg. I de tilfelle hvor
tariffavtalen inneholder bestemmelse om 100 % tillegg for
overtidsarbeid på søn- og helligdager og dager før disse, skal det
dog betales 100% etter kl 12.00 på lørdager og etter kl 16.00 på
ukens øvrige hverdager.
7.
Når saklige grunner gjør det nødvendig, skal det være adgang for
bedriften til å foreta bytte av fridager. I de tilfelle hvor det ikke
29
foreligger avtale bransjevis eller på bedriften om vilkårene for dette,
skal følgende gjelde:
I stedet for den fastsatte fridag kan det gis fri en tilsvarende dag i
løpet av de 4 påfølgende uker.
Varsel om slikt bytte av fridag må gis senest ved arbeidstidens slutt
to dager forut for fridagen. Samtidig skal bedriften gi beskjed om
når arbeidstakeren i stedet skal ha fridag.
Når vilkårene for bytte av fridag foreligger, ytes ikke tilleggsbetaling
for ordinær arbeidstid inntil kl 12.00 på lørdager og inntil kl 16.00 på
ukens øvrige hverdager.
8. I bedrifter hvor hjemmevaktbestemmelsene i arbeidsmiljølovens §
46, nr 9 (§ 10-4 (4)), kommer ikke til anvendelse skal reduksjonen av
den ukentlige arbeidstid i seg selv ikke føre til en videre adgang til
kompensasjon i fridager enn det som er praktisert under en ordning
av ukentlig arbeidstid med 40 timer i gjennomsnitt.
9.
D.
Hvor skiftarbeid innenfor arbeidsmiljølovens ramme ønskes
opprettholdt, innført eller utvidet og hvor man ikke allerede
har tariffhjemmel for dette, skal partene oppta forhandlinger i
tariffperioden om skiftbestemmelser.
Dagarbeid
Hovedorganisasjonene anbefaler at arbeidstiden fordeles på 5 dager
i uken såfremt saklige grunner ikke tilsier en annen ordning, og at
arbeidstidsforkortelsen gjennomføres med en 1⁄2 times forkortelse av den
daglige arbeidstid.
Det kan også bli spørsmål om andre løsninger, eksempelvis:
1. ved at den daglige arbeidstid forkortes med 25 minutter hvor det
benyttes 6 dagers arbeidsuke,
30
2.
ved at den ukentlige arbeidstid er lengre enn 37,5 timer enkelte
perioder mot tilsvarende kortere i andre perioder,
3.
ved at den nuværende ukentlige arbeidstid opprettholdes eller
reduseres med mindre enn 2,5 time per uke mot at det gis tilsvarende
fridager spredt over hele året eller ved sammenhengende fritid
enkelte perioder i året.
I de tilfelle vedkommende tariffavtale ikke inneholder andre
bestemmelser gjelder følgende:
Blir bedriften og arbeidstakerne - eventuelt med bistand fra
organisasjonene – ikke enige, skal den daglige arbeidstid forkortes med
1⁄2 time på 5 av ukens virkedager eller med 25 minutter hver dag hvis det
arbeides 6 dagers uke.
Bedriften skal drøfte med tillitsmennene om forkortelsen skal skje ved
arbeidstidens begynnelse eller slutt eller begge deler. Ved valg av
alternativ bør det legges vekt på det som bedriftens ansatte ønsker og at
arbeidstidsordningen så lang det er mulig blir den samme for alle grupper
i bedriften. Hvis enighet – eventuelt med bistand fra organisasjonene –
ikke oppnås, fastsetter bedriften innenfor tariffavtalens ramme hvorledes
arbeidstidsforkortelsen skal gjennomføres.
Foranstående bestemmelser er for det første ikke til hinder for at
det kan treffes bransjevis avtale om hvordan arbeidstidsforkortelsen
skal gjennomføres og kan dernest heller ikke påberopes under de
forbundsvise forhandlinger for så vidt angår tariffavtaler som inneholder
eksakte bestemmelser om inndelingen av arbeidstiden.
E.
Overgang til ny skiftplan
Partene er enige om at når man som følge av arbeidstidsforkortelsen går
over til ny skiftplan, følges denne uten avregning av fritid eller arbeidstid i
henhold til den tidligere praktiserte skiftplan.
F.
Opprettholdelse av produksjon, produktivitet og effektiv arbeidstid
Det forutsettes at partene på den enkelte bedrift bestreber seg på å øke
produktiviteten. Så vidt mulig bør arbeidstidsforkortelsen ikke medføre
oppbemanning.
I forbindelse med arbeidstidsreduksjonen er hovedorganisasjonene
enige om å iverksette en rekke tiltak med sikte på å bedre bedriftenes
produktivitet. Det vises til organisasjonenes utredning om arbeidstiden av
6. januar 1986.
I Hovedavtalen har Næringslivets Hovedorganisasjon og
Landsorganisasjonen i Norge utformet bestemmelser som tar sikte på
å legge forholdene best mulig til rette for samarbeid mellom bedriften,
tillitsmennene og de ansatte. Hovedorganisasjonene understreker
betydningen av at partene i praksis følger disse bestemmelser.
I forbindelse med arbeidstidsreduksjonen vil hovedorganisasjonene
31
med sikte på å dempe den økonomiske belastning spesielt peke
på at man på den enkelte bedrift må samarbeide om tiltak for å øke
effektiviteten, redusere produksjonsomkostningene og bedre bedriftenes
konkurranseevne.
Hovedorganisasjonene viser til det samarbeid som har vært gjennomført
i forbindelse med tidligere arbeidstidsreduksjoner. Resultatet av
dette samarbeidet har vært positivt og er av stor betydning for å sikre
bedriftenes konkurranseevne og skape sikre arbeidsplasser.
Også ved denne arbeidstidsreduksjonen vil hovedorganisasjonene
oppfordre partene til å drøfte utnyttelsen av arbeidstiden. Partene bør
undersøke om arbeidstiden blir effektivt utnyttet i alle arbeidsforhold
og eventuelt iverksette tiltak for å oppnå dette. For øvrig må partene i
sine bestrebelser ha oppmerksomheten vendt mot tekniske nyvinninger
som kan gi bedre produksjonsresultater og innebære en forbedring av
arbeidsmiljøet. De effektiviseringstiltak som gjennomføres, må harmonere
med kravene til et godt arbeidsmiljø. Trivsel og sikkerhet er viktige
momenter ved behandlingen av spørsmålet om en effektiv utnyttelse av
arbeidstiden.
G.
1.
Nærmere om arbeidsmiljølovens § 46 (10)
§ 46 nr 3 (§ 10.4)
a.
Med døgnkontinuerlig skiftarbeid menes arbeid som drives 24 timer i
døgnet, men som avbrytes søn- og helligdager.
I vanlige uker kan arbeidet legges til tiden fra kl 22.00 på søndager til
kl 18.00 på lørdager, som vil si en driftstid på 140 timer.
b. Med sammenlignbart turnusarbeid menes en arbeidstidsordning som
påfører arbeidstakerne samme eller tilnærmet de samme ulemper
som døgnkontinuerlig skiftarbeid, som regel vil være tilfelle når
arbeidet drives mer enn 5 timer hver natt, selv om det antall timer den
enkelte arbeidstaker arbeider om natten vil ligge noe under det som
vil være tilfelle om virksomheten ble drevet døgnet rundt.
c.
Uttrykket “søn- og helgedager” betyr i denne bestemmelse “sønog/eller helgedager”. Dette innebærer at for arbeid på to skift og
sammenlignbart turnusarbeid som regelmessig drives på bevegelige
helligdager, men ikke nødvendigvis på søndager, skal den alminnelige
arbeidstid heller ikke være over 35,5 timer per uke.
For at arbeid skal regnes som arbeid på søn- og/eller helgedag, må
vedkommende arbeidstaker enten ha arbeidet minst 4 timer inn i det
døgn hvor det etter loven skal være helligdagshvile, dvs samtlige 4
32
timer mellom kl 18.00 og 22.00, eller etter kl 22.00. I sistnevnte tilfelle
uten noe krav til miste lengde av tiden.
d. Bevegelige helligdager skal regnes som søndager ved fortolkningen
av uttrykket “hver tredje søndag”. Dette innebærer at en arbeidstaker
som ikke arbeider så ofte på søndag som hver tredje søndag, likevel
vil kunne få 35,5 timer per uke dersom han i tillegg arbeider på
bevegelige helligdager i slik utstrekning at han når opp i minst hver
tredje søn- og helligdag.
e. Uttrykket “arbeid som hovedsakelig drives om natten” innebærer at
arbeidstakere går inn under bestemmelsen hvis 3⁄4 av arbeidstiden,
dog minst 6 timer etter den gjeldende arbeidstidsordning, faller om
natten. (I tidsrommet fra kl 21.00 – kl 06.00).
2.
§ 46 nr 4 (§ 10-4):
a.
Med helkontinuerlig skiftarbeid menes arbeid som drives 24 timer i
døgnet uten normal stans på søn- og helligdager.
I hvilken utstrekning turnusarbeid kan sies å være sammenlignbart
med helkontinuerlig skiftarbeid, beror på om den alminnelige
arbeidstid for den enkelte arbeidstaker i henhold til fastsatt
arbeidsplan skal være henlagt til ulike tider av døgnet og slik at
arbeidstiden for vedkommende som hovedregel skal omfatte minst
539 timer nattarbeid per år og minst 231 timer arbeid på søndager per
år.
Med nattarbeid forstås i denne forbindelse arbeid mellom kl 22.00 og
kl 06.00 (tiden for nattskift). Søndagsdøgnet regnes fra lørdag kl 22.00
til søndag kl 22.00 (tiden for helgeskift).
Hvis arbeidsplanen omfatter et kortere tidsrom enn 1 år, skal de
timetall som gjelder for krav til nattarbeid og søndagsarbeid reguleres
tilsvarende.
Arbeid av kortere varighet enn 4 uker regnes ikke som turnusarbeid
etter denne bestemmelse.
H.
Overgangsordning
I en overgangsperiode inntil 1. juli 1987 skal det være anledning til å
benytte någjeldende skift-, turnus- og andre arbeidstidsordninger.
33
De enkelte tariffparter kan dessuten avtale en ytterligere utsettelse med
gjennomføringen av arbeidstidsnedsettelsen for vedkommende bransje
eller bedrifter innen denne, dog ikke utover 1. oktober 1987.
I de uker hvor overgangsordninger benyttes, skal timer hvor med
arbeidstiden i henhold til skift-, turnus- eller annen arbeidstidsordning
i gjennomsnitt per uke overstiger den nye arbeidstid, regnes som
overtidsarbeid. Overtids- godtgjørelsen
for de timer hvor med arbeidstiden i henhold til skift-, turnus eller annen
arbeidstidsordning i gjennomsnitt per uke overstiger den nye arbeidstid
skal være 50 % inntil 1. juli 1987.
Dersom de enkelte tariffparter blir enige om å forlenge
overgangsperioden utover 1. juli 1987 og inntil 1. oktober 1987 skal
tilleggsgodtgjørelsen i denne periode være 75 %.
Kompensasjon for nedsatt arbeidstid kommer i tillegg til betalingen for de
overskytende timer.
Bilag 2
LOVFESTET EKSTRAFERIE FOR ELDRE ARBEIDSTAGERE
Det er forutsetningen at arbeidstagerens ønsker når det gjelder avvikling
av ekstraferien imøtekommes så langt som mulig.
Hovedorganisasjonene er imidlertid enige om at ekstra ferie for eldre
arbeidstagere ikke kan kreves henlagt til et tidspunkt som skaper
vesentlige vanskeligheter for produksjonen eller for systematisk
ferieavvikling for bedriftens arbeidsstokk som helhet. Hvor dette er tilfelle,
har bedriften rett til å kreve at arbeidstageren velger et annet tidspunkt
for avvikling av sin ekstraferie.
34
Bilag 3
Sluttvederlagsavtalen
Gjeldende fra 01.01.2011 med endringer fra 1. juli 2011
1.0.
1.1.
GENERELT
Opprettelse
Sluttvederlagsavtalen ble opprinnelig inngått mellom
Landsorganisasjonen i Norge (LO) og Norsk Arbeidsgiverforening (N.A.F)
– nå Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) – i det følgende Partene –
jfr. Rikslønnsnemndas kjennelse av 14. juni 1966, med senere endringer.
Avtalen trådte i kraft 1. oktober 1966 og inngår som en del av hver enkelt
tariffavtale mellom forbund tilsluttet (LO) og (NHO).
Avtalen kan av hver av Partene sies opp med 2 måneders varsel til utløp 1.
april i forbindelse med tariffrevisjonen. Hvis den ikke sies opp, gjelder den
videre til utløpet av neste tariffperiode.
1.2.
Formål og personkrets
Hensikten med denne avtale er å yte økonomisk kompensasjon til
arbeidstakere som etter fylte 50 år blir sagt opp uten at oppsigelsen
skyldes eget forhold, eller når arbeidsforholdet opphører som følge av
uførhet eller kronisk sykdom.
1.3.
Rettsstilling
Sluttvederlagsordningen er en selvstendig juridisk person med egen
regnskapsføring. Sluttvederlagsordningens midler holdes skilt fra
Partenes midler og hefter ikke for deres forpliktelser. Dette er ikke til
hinder for at Sluttvederlagsordningen innkrever og fordeler Opplysningsog utviklingsfonds midler på vegne av LO og NHO og eventuelle andre
arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner, såfremt midlene holdes skilt
fra midlene i Sluttvederlagsordningen.
Sluttvederlagsordningen ved styret kan reise og motta søksmål.
Avtalt verneting er i alle tilfelle Oslo, som vedtas ved tilslutning til
Sluttvederlagsordningen eller ved fremsetting av krav om AFP.
2.0.
KOLLEKTIVE VILKÅR
2.1.
Hvilke bedrifter som er tilsluttet
Tilsluttet Sluttvederlagsordningen er:
a)
Tariffbundne medlemsbedrifter i NHO som har avtale med forbund
innenfor LO.
35
b) Tariffbundne bedrifter utenfor NHO som har tariffavtale med forbund
innenfor LO.
c) Tariffbundne medlemsbedrifter i NHO som ikke har tariffavtale
med forbund nnenfor LO, når arbeidsgiver og arbeidstakere er blitt
enige om at bedriften skal slutte seg til ordningen. Slik tilslutning må
godkjennes av styret for Sluttvederlagsordningen.
d) Tariffbundne bedrifter tilhørende andre tariffområder enn de som
faller inn under bokstavene a–c forutsatt at Partene er enige om at
tariffområdet skal være med. Ved brudd på eventuelle vilkår som
er satt for slik tilslutning i medhold av første ledd, kan Partene etter
innstilling fra styret trekke tillatelsen tilbake.
e) Bedrifter som etter tidligere avtale hadde anledning å være tilsluttet
på frivillig basis.
Tilslutningen skjer automatisk om bedriften har inngått tariffavtale som
omfatter Sluttvederlagsbilaget til LO⁄NHO.
Når en bedrift er med i Sluttvederlagsordningen, så omfatter
premieplikten samtlige arbeidstakere.
2.2.
Inn– og uttreden av Sluttvederlagsordningen
Tilsluttet Sluttvederlagsordningen blir bedriften fra det tidspunkt
tariffavtale hvor Sluttvederlagsbilaget til LO⁄NHO inngår, trer i kraft.
Det påhviler den relevante tarifforganisasjon å foreta tilmelding og
kontrollere at vilkårene for deltakelse er tilfredsstilt. Bedrifter som er blitt
medlem må opprettholde sitt medlemskap så lenge betingelsene for
medlemskap etter tariffavtalen er tilstede. Ved oppsigelse av tariffavtalen
i tariffperioden gjelder premieplikten til Sluttvederlagsordningen likevel
alltid ut tariffperioden. Dette gjelder likevel ikke frivillig tilmeldte bedrifter
– jfr. pkt. 2.1, bokstav e – som kan tre ut med umiddelbar virkning. Premie
betales frem til uttredelsesdato.
Dersom vilkårene for deltakelse ikke lenger er oppfylt, påhviler
det den relevante tarifforganisasjon umiddelbart å melde fra til
Sluttvederlagsordningen. Frivillige tilmeldte bedrifter kan på eget initiativ
tre ut av Sluttvederlagsordningen når de måtte ønske.
I de tilfeller hvor bedriften er tilsluttet en arbeidsgiverorganisasjon skal
denne anses for regnes denne som relevant tarifforganisasjon. For øvrig
foretas tilmelding av den aktuelle arbeidstakerorganisasjon.
36
3.0
INDIVIDUELLE VILKÅR
3.1
Tilknytning til ordningen
Arbeidstakeren må ha vært omfattet av ordningen i de siste 3 måneder
før oppsigelsen ble gitt. Opphører arbeidsforholdet som følge av uførhet
eller kronisk sykdom, må arbeidstakeren ha vært omfattet av ordningen
før sluttdato – jfr. pkt. 3. 5.
3.2
Krav til alder og ansiennitet
For å kunne innvilges sluttvederlag må arbeidstakeren ved sluttdato ha
fylt 50 år, men ikke ha rett til avtalefestet pensjon (AFP) og dessuten:
a)
ha vært ansatt minst 10 år i sammenheng i bedriften, eller
b) ha sammenlagt 20 år i bedriften, herav de siste 3 år i
sammenheng, eller
c)
ha minst 15 års sammenhengende medlemskap i
sluttvederlagsordningen umiddelbart før sluttdato, eller
d) ha arbeidet i et fag som hører inn under overenskomsten
for anleggsfagene, fellesoverenskomsten for byggfag og
elektromontører i til sammen 20 år – hvorav de siste 5 årene i
sammenheng. Arbeidstaker må på søknadstidspunktet være ansatt i
en bedrift som er omfattet av Sluttvederlagsavtalen. Ansienniteten
som kreves dette punkt skal godtgjøres ved attestasjon fra
arbeidsgiver(e) og/eller NAV, om nødvendig supplert med
opplysninger fra forbund ⁄fagforening. Om ikke uførhet ⁄kronisk
sykdom er årsak til at vedkommende måtte slutte, er det et
tilleggsvilkår at vedkommende har mottatt dagpenger ved
arbeidsledighet i minst 3 måneder uten å ha blitt tilvist passende
arbeid.
Om ansiennitet er opptjent i flere bedrifter innen et konsern, må
de aktuelle bedrifter ha vært tilsluttet Sluttvederlagsordningen da
opptjeningen fant sted for å telle med.
Om en arbeidstaker ikke arbeider i bedriften som følge av at
vedkommende er permittert eller mottar arbeidsavklaringspenger, anses
vedkommende å beholde tilknytningen til bedriften i inntil ett år, regnet
fra siste ordinære arbeidsdag.
3.3
Oppsigelse, sykdom m.m.
Sluttvederlag ytes til arbeidstakere som blir sagt opp fra sitt arbeid – helt
eller delvis – på grunn av innskrenkning, nedbemanning, avvikling eller
konkurs.
37
Avtale om fratreden som inngås i forbindelse med at en bedrift
nedbemanner likestilles med oppsigelse. I den utstrekning det ytes
etterlønn⁄sluttpakke, vil sluttvederlag likevel ikke kunne innvilges
om arbeidstakeren har fått nytt arbeid før vedkommende er
tilstått dagpenger. Arbeidstakere som fristilles uten noen bestemt
fratredelsesdato tilstås ikke sluttvederlag.
Sluttvederlag ytes til arbeidstakere som innvilges uførepensjon.
Sluttvederlag kan ytes til arbeidstaker som mottar
arbeidsavklaringspenger, såfremt Sluttvederlagsordningen legger til
grunn at sykdommen er kronisk og det er lite sannsynlig at søkeren
kommer tilbake i sitt tidligere arbeid i overskuelig fremtid. For sin
vurdering kan Sluttvederlagsordningen kreve fremlagt dokumentasjon,
herunder tilfredsstillende legeerklæring og dokumenter i saksgang
knyttet til søknad og innvilgelse av arbeidsavklaringspenger, som viser at
søker ikke er i stand til å fortsette i sitt arbeid eller annet passende arbeid
i bedriften, jfr. pkt. 3.4.
3.4
Annet passende arbeid m.m.
Om en arbeidstaker som mister arbeidet, jfr. pkt. 3. 3,tilbys annet
passende arbeid i bedriften, eller i samme konsern som bedriften inngår
i, eller hos nye eiere, eller i annet foretak som viderefører virksomheten,
tilstås det ikke sluttvederlag.
Ved vurderingen av spørsmålet om arbeidstakeren skal anses å
ha fått passende arbeid, skal det legges vekt på at hensikten med
sluttvederlagsordningen er å yte vederlag til arbeidstakere som mister sin
arbeidsplass. Arbeidstakere som i realiteten fortsetter sitt gamle arbeid,
vil vanligvis ikke ha krav på sluttvederlag.
Det samme gjelder om arbeidstakeren selv overtar hele eller deler av
bedriften, slik at vedkommende i realiteten fortsetter i sitt tidligere arbeid.
Blir det driftsstans i forbindelse med et eierskifte mv., skal arbeidstaker
likevel innvilges sluttvederlag om det går mer enn 3 måneder før
vedkommende har fått ny ansettelse⁄reansettelse.
Ved fusjon og ved virksomhetsoverdragelse som faller inn under
virkeområdet til arbeidsmiljøloven kapittel 16 blir overtakende foretak
(ny arbeidsgiver) tilsluttet Fellesordningen med plikt til premiebetaling.
Dette gjelder likevel ikke dersom ny arbeidsgiver benytter sin rett hjemlet
i arbeidsmiljøloven § 16-2 annet ledd til å reservere seg.
38
3.5
Fastsetting av sluttdato
Sluttdatoen er normalt oppsigelsestidens utløp.
Når uførhet eller kronisk sykdom nødvendiggjør opphør av
arbeidsforholdet, skal sluttdatoen regnes å være 6 måneder etter siste
arbeidsdag.
3.6
Vilkår for rett til nytt sluttvederlag
Etter at sluttvederlag er innvilget, må det gå minst 10 år før nytt
sluttvederlag kan innvilges. Det er sluttdatoene og ikke tidspunktet for
utbetalingen som er avgjørende for om dette vilkåret anses oppfylt
3.7
Dødsfall og sluttvederlag
Bare arbeidstakeren selv kan kreve sluttvederlag. Et vilkår for utbetaling
av sluttvederlag til de etterlatte, jfr. pkt. 7.3, er at krav om sluttvederlag er
fremsatt før dødsfallet.
3.8
Førtidspensjon (bedriftsbaserte) og AFP
Førtidspensjon, avtalt mellom bedriften og den ansatte, må være et ledd i
en reell bemanningsreduksjon for at sluttvederlag skal kunne innvilges.
Sluttvederlag ytes ikke til arbeidstakere som tar ut AFP.
I tilfeller der opprinnelig AFP er blitt utbetalt i påvente av uføretrygd,
mister arbeidstakeren retten til senere å ta ut sluttvederlag. Om AFP–
tillegget ikke er utbetalt i mer enn 6 måneder, kan retten til sluttvederlag
gjenopprettes ved at utbetalt AFP–tillegg tilbakebetales.
39
4.0
STØRRELSEN PÅ SLUTTVEDERLAGET
4.1
Sluttvederlagssatsene
Følgende satser gjelder fra 1. juli 2011 for 1⁄1 stilling (normalt 37,5 timer i
uken):
50 år : kr. 20 000,-
59 år : kr. 70 000,-
51 år : kr. 20 000,-
60 år : kr. 75 000,-
52 år : kr. 25 000,-
61 år : kr. 80 000,-
53 år : kr. 30 000,-
62 år : kr. 80 000,-
54 år : kr. 40 000,-
63 år : kr. 65 000,-
55 år : kr. 50 000,-
64 år : kr. 50 000,-
56 år : kr. 55 000,-
65 år : kr. 35 000,-
57 år : kr. 60 000,-
66 år : kr. 20 000,-
58 år : kr. 65 000,Etter skattelovens § 5-15 (1), bokstav a, nr. 1 er sluttvederlaget skattefritt.
4.2
Lavere pensjonsalder enn 67 år
Ved utbetaling av sluttvederlag til arbeidstakere med lavere pensjonsalder
enn 67 år, anvendes ovenstående skala tilsvarende, dog slik at det for siste
året før oppnådd pensjonsaldere utbetales kr. 20.000,– for det nest siste
året kr. 35.000,– osv. inntil 50– årsgrensen er nådd.
Sjømenn som har anledning til å ta ut sjømannspensjon ved fylte 60 år,
regnes å ha pensjonsalder på 62 år, om de ikke er ansatt i stilling med en
høyere pensjonsalder.
5.0
REDUKSJON AV SLUTTVEDERLAGET
5.1
Deltid
Arbeidstakere som arbeider mindre enn ordinær fulltid for stillingen,
utbetales redusert sluttvederlag. Reduksjonen skjer forholdsmessig.
5.2
Bibehold av deler av stillingen
Om oppsigelsen bare gjelder en del av stillingen – tvungen reduksjon av
både arbeidstid og lønn, reduseres sluttvederlaget tilsvarende. Det er det
forholdsmessige lønnstapet som er utgangspunktet for beregningen.
40
Arbeidstakere som må redusere sin yrkesaktivitet som følge av
uførhet ⁄kronisk sykdom, men som fortsetter i arbeid kombinert med uttak
av redusert uføretrygd får sluttvederlaget redusert. Det er uføregraden
som legges til grunn for beregningen.
5.3
Sluttdato mindre enn ett år før ordinær pensjonsalder
Inntrer sluttdato mindre enn ett år før ordinær pensjonsalder for
stillingen, skal sluttvederlaget sammen med sosiale ytelser, så som
arbeidsavklaringspenger, uførepensjon, etterlattepensjon, førtidspensjon
eller dagpenger, ikke overstige den nettolønn arbeidstakeren ville ha fått
ved å fortsette i arbeidet til fylte 67 år. Den som har sykepenger frem til
pensjonsalder, har ikke krav på sluttvederlag.
Tilsvarende begrensninger gjelder også når pensjonsalderen er
lavere enn 67 år. Bestemmelsen i første avsnitt gis da virkning i året før
vedkommende kan ta ut alderspensjon.
6.0
SAKSBEHANDLING
6.1
Fremsetting av søknad
På vegne av arbeidstakeren skal bedriften⁄bobestyrer, på foreskrevet
skjema sende søknaden om sluttvederlag til NAV lokalt. Etter at
NAV har påført de nødvendige data, videresendes søknaden til
Sluttvederlagsordningen.
Både arbeidsgiver og arbeidstaker er pliktig til å gi de opplysninger som
er nødvendig for å avgjøre søknaden.
Alle forhold som må antas å ha betydning for saken skal dokumenteres.
Om det etter at søknaden er innsendt skjer endringer som må antas å
ha betydning for behandling av søknaden, plikter både arbeidsgiver og
arbeidstaker å underrette Sluttvederlagsordningen.
6.2
Foreldelse
Krav om sluttvederlag må være fremmet innen 3 år etter sluttdato. I
uføresaker må krav om sluttvederlag være fremmet innen 3 år etter at
vedtak om uførepensjon ble truffet.
Dersom søknad om sluttvederlag ikke er sendt fordi arbeidsgiver/
arbeidstaker manglet nødvendig kunnskap om muligheten til å
søke sluttvederlag inntrer foreldelse tidligst 1 år etter den dag
da fordringshaveren fikk eller burde skaffet seg slik kunnskap.
Foreldelsestiden kan ikke forlenges etter denne paragraf med mer enn til
sammen 2 år.
41
6.3
Klage
Avgjørelser om sluttvederlag kan klages inn for ordningens styre eller et
særskilt klageorgan oppnevnt av styret. Saker som er klagebehandlet kan
begjæres gjenopptatt om det foreligger nye opplysninger.
Klage må være Sluttvederlagsordningen i hende eller postlagt innen
6 uker etter at melding om avgjørelsen er sendt til arbeidstakerens sist
oppgitte adresse. Klager som er fremsatt for sent, skal avvises. I særlige
tilfeller kan administrasjonen til Sluttvederlagsordningen anmode styret
om å behandle en klage selv om fristen er løpt ut.
6.3
Taushetsplikt
Enhver som utfører tjeneste eller arbeid for Sluttvederlagsordningen,
plikter å hindre at andre får adgang eller kjennskap til det han i
forbindelse med tjenesten eller arbeidet får vite om noens personlige
forhold. Som personlige forhold regnes også fødested, fødselsdato,
personnummer, statsborgerforhold, sivilstand, yrke, bosted og
arbeidssted.
Taushetsplikten omfatter også tekniske innretninger og fremgangsmåter,
samt drifts- eller forretningsforhold, som det vil være av
konkurransemessig betydning å hemmeligholde av hensyn til den som
opplysningen angår.
I tillegg gjelder avtalebasert taushetsplikt for ansatt i
Sluttvederlagsordningen og oppdragstaker i samsvar med avgitt
taushetserklæring. Taushetsplikt etter foregående punktum kan ikke
omfatte opplysninger som er alminnelige kjent og heller ikke når
opplysningsplikt følger av bestemmelse gitt i eller i medhold av lov.
7.0
UTBETALING
7.1
Utbetaling til søker
Om vilkårene for rett til sluttvederlag er til stede, skal utbetaling fra
Sluttvederlagsfondet skje så raskt som mulig etter at fratredelsen har
funnet sted.
Krav på sluttvederlag kan ikke overdras til andre.
I tilfeller hvor bedriften selv plikter å utbetale sluttvederlaget – jfr. pkt. 7.2,
men unnlater å betale ut sluttvederlaget som forutsatt, har arbeidstakeren
krav på betaling direkte fra Sluttvederlagsordningen. I så fall overtar
ordningen arbeidstakerens krav mot bedriften.
42
7.2
Utbetaling fra bedriften
Dersom bedriften er blitt krevd, men likevel skylder premie for 2 år
eller mer, plikter bedriften selv å utbetale sluttvederlaget om en
ansatt oppfyller vilkårene for rett til sluttvederlag etter denne avtale.
Sluttvederlaget skal også i slike tilfeller utmåles etter bestemmelsene i
denne avtale.
Bedriften kan også pålegges å utbetale sluttvederlaget til en arbeidstaker
som har rett til sluttvederlag etter denne avtale, om bedriften har unnlatt
å melde arbeidstakeren inn i arbeidstakerregisteret.l
7.3
Utbetaling etter søkerens dødsfall
Dersom søker dør før sluttvederlaget er utbetalt, kan utbetaling skje til
ektefelle⁄samboer (bodd sammen i minimum 12 av de siste 18 måneder)
eller til forsørgede barn under 21 år. Hvis avdøde etterlater seg både
forsørgede barn og ektefelle eller samboer som nevnt, skal barnet ha
fortrinnsrett til sluttvederlaget. Andre slektninger⁄arvinger kommer ikke i
betraktning.
7.4
Tilbakebetaling av urettmessig utbetalt sluttvederlag
Dersom noen får utbetalt sluttvederlag som følge av at det er gitt uriktige
eller ufullstendige opplysninger eller at situasjonen har endret seg etter at
søknaden ble innsendt, vil sluttvederlaget bli krevd tilbakebetalt.
8.0
PREMIEBETALINGEN MM.
8.1
Premien
Bedriften betaler premie for hver ansatt. Premiesatsen varierer etter
arbeidstid. Beløpene reguleres av sekretariatet i LO og arbeidsutvalget i
NHO etter innstilling fra styret.
Antall ansatte som skal være gjenstand for premieberegningen
fastsettes ut fra opplysninger bedriften har gitt til Arbeidsgiver- og
arbeidstakerregisteret.
Grunnlaget for fastsetting av avgiften er antall arbeidstakere innmeldt i
Arbeidsgiver- og arbeidstakerregisteret. Kvartalspremien fastsettes på
grunnlag av antall ansatte ved utgangen av foregående kvartal.
8.2
Innbetaling av premie
Premien innbetales kvartalsvis til Sluttvederlagsordningen.
43
8.3
Ansvar for premieinnbetalingen
Arbeidsgiveren har – uavhengig av om vedkommende blir krevd eller ikke
– selv ansvaret for at premien blir betalt som fastsatt.
8.4
Konsekvenser av manglende premieinnbetaling m.m.
Om bedriften unnlater å betale innkrevd premie, sendes kravet til inkasso
etter at det er sendt en purring.
Plikten til å innbetale skyldig premie opprettholdes uredusert, selv om
arbeidsgiveren har måttet utbetale sluttvederlag etter bestemmelsen i
pkt. 7.2.
9.0
LEDELSE, ADMINISTRASJON M.M.
9.1
Sluttvederlagsordningens styre
Sluttvederlagsordningens øverste myndighet er styret. Styret består av
fire medlemmer og fire personlige varamedlemmer.
LO og NHO velger hver to medlemmer av styret. De personer som
er valgt som medlemmer av styret i Fellesordningen for Avtalefestet
pensjon fra LO og NHO anses samtidig valgt som medlemmer av styret
i Sluttvederlagsordningen med mindre en part foretar særskilt valg av
medlemmer til styret i Sluttvederlagsordningen. Vervet som leder i styret
besettes for to år ad gangen av de to partene etter tur.
Styret kan vedta at det skal betales godtgjørelse for verv som
styremedlem og varamedlem, samt særskilt klageorgan (jfr. pkt.
9.2) Styret fastsetter i tilfelle godtgjørelsenes størrelse. Styret kan
overlate til et utvalg bestående av inntil tre personer valgt av partene i
Sluttvederlagsordningen å fastsette godtgjørelsen til styrets medlemmer.
9.2
Styrets oppgaver
Forvaltningen av Sluttvederlagsordningen hører under styret. Styret skal
sørge for forsvarlig organisering av virksomheten.
Styret fastsetter planer og budsjetter for Sluttvederlagsordningens
virksomhet.
Styret skal holde seg orientert om Sluttvederlagsordningens økonomiske
utvikling og skal påse at dets virksomhet og regnskap er gjenstand
for betryggende kontroll. Styret skal ha tilsyn med at forvaltningen av
Sluttvederlagsordningens midler skjer overensstemmende med disse
vedtekter og styrets vedtak.
44
Styret avgjør hvordan vedtektene skal fortolkes og kan avgjøre saker av
prinsipiell karakter.
Styret behandler og avgjør klagesaker. Styret kan oppnevne et særskilt
klageorgan til behandling av klagesakene.
Styret utarbeider forslag til endringer i vedtektene på grunnlag av den til
en hver tid gjeldende Sluttvederlagsavtale.
Styret utøver for øvrig slik myndighet som det er tillagt i lov eller vedtekter
eller som naturlig tilligger styret.
9.3
Styrets møter
Styret holder møte når lederen bestemmer eller et av de andre
medlemmene krever det. Det skal holdes minst 4 møter hvert år med
regelmessige mellomrom.
Møtet ledes av styrets leder. Er styrets leder fraværende ledes møtet av
nestleder eller i dennes fravær av annen møteleder som styret velger.
Er det stemmelikhet ved avgjørelse som vedtas med alminnelig flertall,
gjelder det som møtelederen har stemt for.
For at styret skal være beslutningsdyktig, må minst 1 representant fra hver
av partene være til stede.
Styret skal føre protokoll, som undertegnes av de medlemmer og/eller
varamedlemmer som er tilstede.
Styret treffer sine vedtak med alminnelig flertall når ikke annet er bestemt
i disse vedtekter.
9.4
Daglig ledelse
Sluttvederlagsordningen skal ha en administrerende direktør som daglig
leder.
Administrerende direktør tilsettes av styret. Styret kan fastsette instruks
for stillingen.
9.5
Representasjonsforhold
Styret representerer Sluttvederlagsordningen utad.
Administrerende direktør representerer Sluttvederlagsordningen utad i
saker som inngår i den daglige ledelse.
45
Styret kan gi styremedlemmer, administrerende direktør eller navngitte
ansatte rett til å representere Sluttvederlagsordningen utad, meddele
prokura eller annen fullmakt. Slik rett kan når som helst tilbakekalles.
Har styremedlem, administrerende direktør eller prokurist overskredet sin
myndighet, er disposisjonen ikke bindende for Sluttvederlagsordningen
når Sluttvederlagsordningen godtgjør at medkontrahenten forsto eller
burde ha forstått at myndigheten ble overskredet, og det ville stride mot
redelighet å gjøre disposisjonen gjeldende.
9.6
Habilitet
Et styremedlem eller varamedlem må ikke delta i behandlingen eller
avgjørelsen av spørsmål som har slik særlig betydning for egen del eller
for noen nærstående at vedkommende må anses for å ha fremtredende
personlig eller økonomisk særinteresse i saken. Det samme gjelder for
administrerende direktør eller annen person som utfører arbeid for
Et styremedlem eller daglig leder må heller ikke delta i en sak om lån eller
annen kreditt til seg selv eller om sikkerhetsstillelse for egen gjeld.
9.7
Taushetsplikt
Taushetsplikten i pkt. 6.4 omfatter styrets medlemmer.
Styrets vedtak er ikke underlagt taushetsplikt, med mindre annet følger av
første ledd eller er bestemt av styret.
Styremedlem og varamedlem har diskresjons- og taushetsplikt om
opplysninger og synspunkter som fremkommer i forbindelse med styrets
arbeid når ikke annet er bestemt av styret. Taushetsplikten i første
punktum gjelder likevel ikke dersom det er behov for å drøfte en sak
internt i den organisasjonen som medlemmet er knyttet til med mindre
annet følger av første ledd.
Reglene i paragrafen her gjelder tilsvarende for medlem av
særskilt klageorgan, med mindre annet er bestemt av styret i
9.8
46
Felleskontoret
Styret kan bestemme at Sluttvederlagsordningens administrative
oppgaver skal tillegges Felleskontoret for LO/NHO-ordningene
(Felleskontoret). Felleskontoret skal i tilfelle være sekretariat
for Sluttvederlagsordningen og ivareta administrasjonen
av Sluttvederlagsordningen. Administrerende direktør for
Sluttvederlagsordningen skal være administrerende direktør også for
Felleskontoret.
Felleskontoret skal blant annet på Sluttvederlagsordningens vegne
(a) forberede sakene som skal behandles av styret, og øvrige organer for
Sluttvederlagsordningen,
(b) innkreve premier og egenandeler fra bedriftene,
(c) behandle og avgjøre søknader om sluttvederlag og i denne
forbindelse kommunisere med bedriftene, arbeidstakerne og NAV,
(d) representere Sluttvederlagsordningen i utenrettslige og rettslige
tvister med arbeidstakere, foretak, organisasjoner og andre,
(e) sørge for at rettigheter og plikter etter denne avtale oppfylles i tråd
med hovedorganisasjonenes intensjoner.
Styret kan gi fullmakt etter pkt. 9.5 til styremedlem eller ansatt i
Felleskontoret.
Bestemmelsene i pkt. 6.4 om taushetsplikt gjelder tilsvarende for
Felleskontoret.
Felleskontorets kostnader knyttet til Sluttvederlagsordningen dekkes av
9.9
Revisor
Styret velger en statsautorisert revisor og godkjenner revisors
godtgjørelse. Revisor skal ha tilgang til alle opplysninger som er
nødvendige for utøvelsen av arbeidet.
10.0
ANBRINGELSE AV SLUTTVEDERLAGSORDNINGENS MIDLER
10.1
Kapitalforvaltning
Styret avgjør plasseringen av Sluttvederlagsordningens midler og
fastsetter retningslinjer for kapitalforvaltningen. Styret kan innenfor de
fastsatte retningslinjer delegere myndighet til å bestemme plasseringer til
administrasjonen.
Styret kan beslutte at Sluttvederlagsordningen skal overlate
kapitalforvaltningen til et foretak med konsesjon til å drive aktiv
forvaltning eller oppnevne en investeringskomité til å bestemme
plasseringer eller på annen måte bistå ved kapitalforvaltningen.
Kapitalforvaltningen skal være forsvarlig.
47
Bilag 4
Bilag til overenskomsten av 2014
Avtale om ny AFP-ordning
I
Innledning
I forbindelse med lønnsoppgjøret 1988, ble ordningen med Avtalefestet
pensjon (AFP) etablert. Formålet var å gi ansatte i tariffbundne bedrifter
muligheten til, etter nærmere regler, å fratre med førtidspensjon før
oppnådd pensjonsalder etter folketrygden.
Stortingets vedtak om ny alderspensjon i folketrygden fra 2010 (utsatt til
2011) forutsatte at øvrige deler av pensjonssystemet ble tilpasset den nye
reformen.
På denne bakgrunn ble LO og NHO i tariffoppgjøret i 2008 enige om at
daværende AFP- ordning skulle avløses av en ny AFP- ordning tilpasset
regelverket i den nye alderspensjonen i folketrygden.
Partene har lagt til grunn Regjeringens standpunkt om at AFP videreføres
i form av et nøytralt livsvarig påslag til alderspensjonen i folketrygden.
Valgfritt uttakstidspunkt er i utgangs¬punktet fra 62 år, og de månedlige
pensjonsutbetalingene reduseres ved tidlig uttak og øker ved senere
uttak. Den nye AFP – ordningen kan kombineres med arbeidsinntekt
uten at AFP-pensjonen avkortes. Med en slik utforming vil AFP, sammen
med ny alderspensjon i folketrygden, bidra til å nå de sentrale målene for
pensjonsreformen.
Staten yter løpende tilskudd knyttet til AFP-ordningen til arbeidstakerne/
pensjonistene tilsvarende halvparten av ytelsen fra arbeidsgiverne,
eksklusive utgifter til kompensasjonstillegget som finansieres fullt ut av
staten.
II
Vedtekter
Denne avtalen regulerer ikke i detalj alle betingelser, rettigheter og
plikter knyttet til AFP. Dette fastsettes gjennom ordningens vedtekter,
som fastsettes av Styret for Fellesordningen for avtalefestet pensjon
(AFP) og som godkjennes av Arbeidsdepartementet i medhold av AFPtilskottsloven av 2010.
Detaljerte regler for både opprinnelig AFP og ny AFP er fastsatt i disse
vedtektene. Aktuelle bedrifter må til enhver tid holde seg oppdatert med
hensyn på de plikter som påhviler bedriften Vedtektene inneholder også
enkelte særskilte regler som kan medføre at den enkelte arbeidstaker ikke
er berettiget til AFP.
De til enhver tid gjeldende vedtekter finnes på www.nyafp.no
48
III
Opprinnelig AFP-ordning
Opprinnelig AFP ytes til arbeidstakere som har sendt søknad om
slik pensjon innen 31. desember 2010 og som oppfyller vilkårene på
virkningstidspunkt. Seneste virkningstidspunkt for opprinnelig AFP er 1.
desember 2010. Opprinnelig AFP løper frem til og med den måneden
pensjonsmottakeren fyller 67 år.
Den som har begynt å ta ut opprinnelig AFP (helt eller delvis), kan ikke
senere kreve uttak av ny AFP.
IV
Ny AFP-ordning
Ny AFP ytes til arbeidstakere født i 1944 eller senere og som tilstås AFP
med virkningstidspunkt fra og med 1. januar 2011. Ordningen etableres
som en felles ordning i privat sektor.
Ny AFP må før fylte 70 år tas ut sammen med alderspensjon fra
Folketrygden.
V
Vilkår for å få ny AFP (Hovedpunkter, se for øvrig vedtektene)
For å kunne få ny AFP må arbeidstakeren på uttakstidspunktet være og de
siste tre årene før dette tidspunktet sammenhengende ha vært ansatt og
reell arbeidstaker i en virksomhet omfattet av ordningen.
Arbeidstakeren må på uttakstidspunktet dessuten ha en pensjonsgivende
inntekt som omregnet til årsinntekt overstiger gjeldende grunnbeløp i
folketrygden og ha hatt en inntekt over gjennomsnittlig grunnbeløp i det
foregående inntektsåret.
Videre må arbeidstaker født i 1955 eller senere i minst 7 av de siste 9 årene
før fylte 62 år (ansiennitetsperioden) ha vært omfattet av ordningen ved
arbeidsforhold i et eller flere foretak som var tilsluttet Fellesordningen
på det tidspunkt ansienniteten ble opparbeidet. For arbeidstaker født i
1944 til 1951 er ansiennitetskravet 3 av de siste 5 årene. For arbeidstaker
født i årene 1952 til 1954 økes begge tallene med ett år for hvert år
de er født etter 1951. Arbeidsforholdet må i ansiennitetsperioden ha
vært arbeidstakerens hovedbeskjeftigelse og ha gitt arbeidstakeren
en pensjonsgivende inntekt som er høyere enn arbeidstakerens øvrige
inntekter.
Se for øvrig vedtektene (www.nyafp.no) vedrørende særskilte
bestemmelser om stillingsbrøk, sykdom, permittering, permisjon,
arbeidsgivers konkurs, annen inntekt, mottatt annen pensjon i
arbeidsforhold, ventelønn, eierandel i foretaket, eierandel i annen
virksomhet mv.
49
Arbeidstaker som har lavere pensjonsalder eller aldersgrense enn 62 år
kan ikke være omfattet av ordningen.
VI
Pensjonsnivået i den nye AFP-ordningen
AFP beregnes med 0,314 pst. av årlig pensjonsgivende inntekt fram til og
med det kalenderår arbeidstakeren fylte 61 år og opp til en øvre grense
på 7,1 G. Pensjonsgivende inntekt fastsettes på samme måte som ved
beregningen av inntektspensjon i folketrygdensalderspensjon.
AFP utbetales som et livsvarig påslag til alderspensjonen.
AFP utformes nøytralt slik at det øker ved senere uttak. AFP økes ikke
ytterligere ved uttak etter 70 år. Samme levealdersjustering som for
alderspensjon fra folketrygden benyttes ved beregning av AFP.
Arbeidsinntekt kan kombineres med AFP og alderspensjon fra
folketrygden uten avkorting i noen av ytelsene.
AFP reguleres på samme måte som inntektspensjon i ny alderspensjon i
folketrygden både under opptjening og utbetaling.
VII
Den nye AFP-ordningen finansieres på følgende måte:
Kostnadene ved AFP finansieres av foretakene, eller deler av foretakene,
som er eller har vært tilsluttet Fellesordningen, samt at staten yter et
bidrag knyttet til den enkelte pensjonist.
Staten yter tilskott til AFP. Frem til 31.desember 2010 gjelder reglene i lov
23.desember 1988 nr. 110 og fra 1.januar 2011 reglene i AFP- tilskottsloven.
Kompensasjonstillegg til ny AFP dekkes i sin helhet av staten.
Foretakene betaler premie til Fellesordningen til dekning av den delen av
utgiftene som ikke dekkes av statens tilskott. Nærmere bestemmelser om
premiebetaling fastsettes i vedtektene for Fellesordningen for avtalefestet
pensjon (AFP) og i Fellesordningens styrevedtak.
I perioden 2011 til og med 2015 vil det være personer som mottar
opprinnelig AFP, og i denne perioden vil foretak som var med i
opprinnelig AFP-ordning måtte betale premie til denne, samt egenandel
for egne ansatte som har tatt ut opprinnelig AFP. Premie og egenandel
fastsettes av Styret for Fellesordningen.
Foretakene skal for ny AFP betale en premie for arbeidstakere og andre
som har mottatt lønn og annen godtgjørelse som rapporteres under kode
111-A i Skattedirektoratets kodeoversikt. Premiesatsen fastsettes av styret
for Fellesordningen. Premien skal utgjøre en prosentdel av de samlede
utbetalinger fra foretaket i henhold til bedriftens innberetning på kode
50
111-A. Foretaket skal bare betale premie av den del av utbetalingene til
den enkelte i foregående inntektsår som ligger mellom 1 og 7,1 ganger
gjennomsnittlig grunnbeløp.
Premie betales for til og med det året medlemmet av ordningen fyller 61
år. Premien innbetales kvartalsvis.
VIII
Foruten tariffbundne medlemsbedrifter i NHO, skal avtalen også gjøres
gjeldende for bedrifter utenfor NHO som har tariffavtale med forbund
tilsluttet LO eller YS.
51
Bilag 5
AVTALE
om et Opplysnings- og utviklingsfond opprettet av
Næringslivets Hovedorganisasjon og
Landsorganisasjonen i Norge
(Endret siste gang i 2011)
§ 1.
Formål
Fondet har til formål å gjennomføre eller støtte tiltak til fremme av
opplysning og utdannelse i norsk arbeidsliv.
§ 2.
Virkemidler
Opplysnings- og utdanningstiltakene, herunder kurs- og skolevirksomhet,
skal bl.a. ta sikte på
§ 3.
1.
en moderne skolering av tillitsvalgte med særlig vekt på produktivitet,
miljø, økonomi og samarbeidsspørsmål,
2.
utdanning av bedriftsledere og ansatte innenfor de samme områder
som nevnt i punkt 1,
3.
forberedelse, tilrettelegging og utvikling av opplæringstiltak,
4.
gjennom ulike tiltak bidra til økt verdiskapning,
5.
fremme av et godt samarbeid innenfor den enkelte bedrift.
Finansiering
Det er etablert en forenklet innkrevingsmodell hvor antall ansatte som skal
være gjenstand for premieberegningen fastsettes ut fra opplysningene
bedriften har gitt til trygdekontorenes arbeidstaker-/ arbeidsgiverregister
med følgende gruppeinndeling:
Gruppe 1:
F.o.m. 4 t/uke inntil 20 t/uke
Gruppe 2:
F.o.m. 20t/uke inntil 30 t/uke
Gruppe 3:
F.o.m. 20t/uke inntil 30 t/uke
Bedriftene innbetaler hvert kvartal etterskuddsvis premie etter
følgende satser pr. måned. Fra og med 3. kvartal 2011 gjelder følgende
premiesatser per måned for O/U- fondet:
52
Gruppe 1:
Gruppe 2:
Gruppe 3:
kr. 17,–
kr. 27,–
kr. 46,–
Ansatte som kommer inn under Hovedavtalen for arbeidere mellom LO
og NHO er, som en del av finansieringsordningen, forpliktet til å betale kr.
3,25 pr. uke.
Beløpene reguleres av Sekretariatet i LO og Arbeidsutvalget i NHO etter
innstilling fra Fondsstyret, jfr. § 5.
§ 4.
Innkreving av premie
Den premie som er nevnt i § 3 innbetales kvartalsvis til Felleskontoret
for LO/NHO- ordningene. Premieinnbetalingen skal dekke bedriftens
samlede forpliktelser til alle OU- fond.
§ 5.
Administrasjon
Fondet ledes av et styre på 6 medlemmer hvorav partene oppnevner 3
hver. Vervet som styrets leder alternerer mellom Landsorganisasjonen i
Norge og Næringslivets Hovedorganisasjon ett år ad gangen.
§ 6.
Midlenes anvendelse og fordeling
Fondsstyret fastsetter for hvert år de beløp som forskuddsvis skal avsettes
til fellesformål som en finner det ønskelig å støtte. Fondets øvrige midler
disponeres - med en halvpart til hver - av spesialutvalg oppnevnt av hver
av de to hovedorganisasjonene. Det utarbeides spesialvedtekter for disse
utvalgs virksomhet
.
Næringslivets Hovedorganisasjon og Landsorganisasjonen i Norge holder
hverandre gjensidig underrettet om de planer spesialutvalgene har for
midlenes anvendelse og for hvilke tiltak som har vært gjennomført.
Alle bedrifter som innbetaler til fondet, skal etter nærmere fastsatte regler
ha adgang til å delta i tiltak som finansieres av fondets midler.
§ 7.
Regnskap og årsberetning
Fondets regnskapsår er kalenderåret. Ved hvert regnskapsårs avslutning
utarbeides et årsregnskap som skal revideres av en statsautorisert revisor.
Regnskapet sendes sammen med årsberetningen til Næringslivets
Hovedorganisasjon og Landsorganisasjonen i Norge.
§ 8.
Oppløsning
Ved fondets eventuelle oppløsning tilfaller de innestående midler NHO
53
og LO slik at hver organisasjon mottar det beløp som den i henhold til
avtalens paragraf 6 var berettiget til å disponere. Gjenværende midler må
anvendes i overensstemmelse med avtalens paragraf 2.
§ 9.
Ikrafttredelse
Denne avtale trer i kraft 1. oktober 1970 og gjelder til første alminnelige
tariffrevisjon etter Hovedavtalens utløpstid. Deretter følger avtalen
den ordinære tariffperiode med eventuell revisjon i forbindelse med
våroppgjøret.
Merknader:
NHOs representanter gjorde oppmerksom på at de måtte regne med
at samme avtale ville bli inngått med organisasjoner utenfor LO som
man hadde tilsvarende tariffavtaler med, som med forbund i LO. I
den forbindelse vil det bli nødvendig å drøfte nærmere den praktiske
gjennomføring av såvel innkreving av avgiften som fordelingen av
midlene.
Disse organisasjonene er omfattet av § 7 i avtalen mellom LO og NHO.
54
Bilag 6
AVTALE OM KORTE VELFERDSPERMISJONER
AV 1972 MED ENDRINGER I 1976, 1982, 1990, 1992, 1998, 2002,
2006, 2010 og 2012
I tilslutning til Riksmeglingsmannens forslag av 1972 vedrørende
likestilling mellom arbeidere og funksjonærer når det gjelder korte
velferdspermisjoner, skal det på alle bedrifter inngås avtale om slike
permisjoner.
Ordningene skal minst omfatte følgende tilfelle av velferdspermisjon:
1.
Permisjon ved dødsfall og for deltagelse i begravelse når det gjelder
den nærmeste familie.
Med nærmeste familie siktes det til personer som står i nært
slektskapsforhold til arbeidstageren, så som ektefelle/samboer,
barn, søsken, foreldre, svigerforeldre, besteforeldre eller barnebarn.
Permisjon ved begravelse av ansatte slik at de ansatte på
vedkommendes avdeling kan være representert.
2.
Permisjon for undersøkelse, behandling og kontroll av tannlege og
lege, samt behandling av fysioterapeut og kiropraktor når trygden
gir stønad til behandlingen. Det dreier seg her om tilfeller hvor det
ikke er mulig å få time utenfor arbeidstiden. I enkelte tilfeller vil
arbeidstakeren også måtte reise langt. Slike tilfeller faller utenfor
bestemmelsene, som bare gjelder for korte velferdspermisjoner.
Forøvrig vil arbeidstakeren i de sistnevnte tilfeller som oftest være
sykmeldt.
3.
Permisjon for resten av arbeidsdagen i de tilfeller arbeidstakeren på
grunn av sykdom må forlate arbeidsstedet.
4.
Permisjon til å følge barn første gang det begynner i barnehage og
første gang det begynner i skolen.
5.
Kvinner som ammer barn har rett til den tid hun av den grunn
trenger, og minst en halv time to ganger daglig, eller hun kan kreve
arbeidstiden redusert med inntil 1 time pr. dag. Betaling til dette er
begrenset til maksimalt 1 time om dagen, og ordningen opphører når
barnet fyller 1 år.
6.
Permisjon på grunn av akutte sykdomstilfelle i hjemmet.
55
Det siktes til akutte sykdomstilfelle i hjemmet, forutsatt at annen
hjelp ikke kan skaffes, og arbeidstagerens tilstedeværelse i hjemmet
er ubetinget nødvendig. Også her gjelder bestemmelsene om korte
permisjoner for at arbeidstageren skal kunne få ordnet seg på annen
måte.
7.
Permisjon for ektefelle/samboer når det er nødvendig i forbindelse
med fødsel i hjemmet eller ved innleggelse på sykehus.
8.
Permisjon ved flytting til ny fast bopel.
9.
Permisjon i forbindelse med blodgivning dersom det er vanskelig å få
dette gjennomført utenfor arbeidstiden.
10. Permisjon ved deltakelse i egne barns konfirmasjon.
11. Permisjon når foreldre blir innkalt til konferansetime i grunnskole, og
denne ikke kan legges utenfor arbeidstiden. Slik permisjon gis for
inntil to timer.
12. Permisjon for oppmøte på sesjon.
Med samboer menes person som har hatt samme bopel som den ansatte
i minst 2 år, og har vært registrert i Folkeregisteret på samme bopel som
den ansatte i samme tidsrom.
Partene på den enkelte bedrift treffer nærmere avtale om retningslinjer
for ordningens praktisering.
Med korte velferdspermisjoner etter ovenstående regler menes
permisjoner for nødvendig tid, inntil 1 dags varighet, betalt med ordinær
lønn.
56
Bilag 7
Avtalefestet ferie m.v.
Innledning
Det er en hovedoppgave for partene å forbedre bedriftenes
konkurranseevne. Ved innføring av mer fritid er det derfor en
klar forutsetning at bedriftene gis muligheter til å oppveie de
konkurransemessige ulemper som dette medfører med større fleksibilitet.
Arbeidstakerne vil også på sin side ha forskjellige behov for avvikende
arbeidstidsordninger begrunnet i ulike livsfaser, arbeids- og bosituasjon
m.m. Økt fleksibilitet sammen med den femte ferieuken vil kunne bidra til
mindre sykefravær og økt produktivitet.
A.
Fleksibilitet
I samtlige overenskomster inntas følgende bestemmelser:
a) ”Der partene lokalt er enige om det, kan det som en forsøksordning
iverksettes bedriftstilpassede ordninger som går ut over
overenskomstens bestemmelser for så vidt gjelder arbeidstid og
godtgjørelser for dette. Slike ordninger skal forelegges forbund og
landsforening til godkjennelse.”
b) ”Det er adgang til å gjennomsnittsberegne arbeidstiden etter reglene
i arbeidsmiljølovens § 47 (§ 10-5). Tariffavtalens parter kan bidra til at
slike etableres.”
c) ”Det kan foreligge individuelle behov for avvikende
arbeidstidsordninger, avtaler fritidsønsker m.v. Slike ordninger
avtales med den enkelte eller de tillitsvalgte, for eksempel i form
av gjennomsnittsberegnet arbeidstid eller timekontoordning.
Individuelle avtaler står tilbake for avtaler inngått med de tillitsvalgte.”
B.
Avtalefestet ferie
1 Den utvidede ferien, 5 virkedager jf. ferielovens § 15, forskutteres ved
at den resterende delen innføres som en avtalefestet ordning og tas
inn som et bilag i alle overenskomster.
Ekstraferie for arbeidstakere over 60 år på 6 virkedager opprettholdes,
jf. ferielovens § 5 nr. 1 og 2.
Arbeidstaker kan kreve 5 virkedager fri hvert kalenderår, jf. ferielovens
§ 5 nr. 4. Deles den avtalefestede ferien, kan arbeidstaker bare kreve å
få fri så mange dager som vedkommende normalt skal arbeide i løpet
av en uke.
Dersom myndighetene beslutter å iverksette den resterende del
57
av den femte ferieuken, skal disse dagene komme til fradrag i den
avtalefestede ordningen.
2.
Innfasing av den resterende del av den femte ferieuken skjer slik at 2
fridager tas ut i 2001, de øvrige i 2002.
Ferie penger beregnes i samsvar med ferielovens § 10.
Når den femte ferieuken er gjennomført skal den alminnelige
prosentsats for feriepenger være 12 % av feriepengegrunnlaget, jf.
ferielovens § 10 nr. 2 og 3.
Økningen foretas ved at prosentsatsen for opptjeningsåret endres
slik:
2000 settes til 11,1
2001 settes til 12,0
Dersom myndighetene beslutter å utvide antall feriedager i
ferieloven, er det partenes forutsetning at ovennevnte tall legges til
grunn som feriegodtgjørelse for tilsvarende periode.
3.
Arbeidsgiver fastsetter tidspunktet for den avtalefestede ferien etter
drøftinger med de tillitsvalgte eller den enkelte arbeidstaker samtidig
med fastsettelsen av den ordinære ferie.
Arbeidstaker kan kreve å få underretning om fastsettelse av den
avtalefestede del av ferien tidligst mulig og senest to måneder før
avviklingen, med mindre særlige grunner er til hinder for dette.
4.
Arbeidstaker kan kreve å få feriefritid etter denne bestemmelsen
uavhengig av opptjening av feriepenger.
Dersom driften helt eller delvis innstilles i forbindelse med
ferieavvikling, kan alle arbeidstakere som berøres av stansen,
pålegges å avvikle ferie av samme lengde uavhengig av opptjening av
feriepenger.
5.
58
Arbeidstaker kan kreve at den avtalefestede delen av ferien gis
samlet innenfor ferieåret, jf. ferielovens § 7 nr. 2, slik at 1 ukes
sammenhengende ferie oppnås. Hovedorganisasjonene oppfordrer
partene til å plassere den avtalefestede ferie slik at kravet til
produktivitet i størst mulig grad blir ivaretatt, for eksempel i
forbindelse med Kristi Himmelfartsdag, påsken, jul- og nyttårshelgen.
6.
Ved skriftlig avtale mellom bedriften og den enkelte, kan den
avtalefestede ferien overføres helt eller delvis til neste ferieår.
7.
For skiftarbeidere tilpasses den avtalefestede ferien lokalt, slik at
dette etter full gjennomføring utgjør 4 arbeidede skift.
Merknader:
1. I overenskomster hvor ferie etter ferielovens § 15 allerede er innført,
skal antall dager ikke økes som følge av innføring av den avtalefestede
ferien. Iverksettelsen og den praktiske gjennomføringen av den
avtalefestede ferien for de aktuelle områder, avtales nærmere mellom
partene.
2.
For sokkeloverenskomstene (nr. 129, nr. 125 og nr. 123) medfører ferien
en reduksjon på 7,5 time pr. feriedag. Partene er enige om at ferien
avvikles i friperioden i løpet av ferieåret.
Bilag 8
LØNNSANSIENNITET VED MILITÆR FØRSTEGANGSTJENESTE
Av forskjellige årsaker er det bare en tredjedel av hvert ungdomskull som
avtjener førstegangstjeneste. Disse grupper mister ett års yrkesaktivitet
eller forsinkes ett år i sin utdannelse. Gjennomført førstegangstjeneste gir
den vernepliktige en erfaring som er av verdi ved den senere utdanning/
yrkesaktivitet, og det er derfor viktig at de som har avtjent sin verneplikt i
Forsvaret ikke settes tilbake for andre med hensyn til lønnsansiennitet.
På denne bakgrunn er partene enige om at:
Avtjent førstegangstjeneste i Forsvaret skal godskrives som
lønnsansiennitet ved ansettelse i første stilling etter avsluttet tjeneste.
59
Bilag 9
REGULERINGSBESTEMMELSE FOR 2. AVTALEÅR
Før utløpet av 1. avtaleår skal det opptas forhandlinger mellom NHO og
LO eller det organ LO bemyndiger om eventuelle lønnsforhandlinger for
2. avtaleår. Partene er enige om at forhandlingene skal føres på grunnlag
av den økonomiske situasjonen på forhandlings¬tidspunktet og utsiktene
for 2. avtaleår samt pris- og lønnsutviklingen i 1. avtaleår.
Endringene i tariffavtalene for 2. avtaleår tas stilling til i LOs
representantskap eller det organ LO bemyndiger og NHOs
representantskap. Hvis partene ikke blir enige, kan den organisasjon
som har fremsatt krav innen 14 – fjorten – dager etter forhandlingenes
avslutning, si opp de enkelte tariffavtaler med 14 – fjorten – dagers varsel
(dog ikke til utløp før 1. april 2013).
Bilag 10
14-DAGLIG UTLØNNING, LØNN OVER BANK OG TREKK AV
FAGFORENINGSKONTINGENT
Hovedorganisasjonene er enige om at rasjonaliseringshensyn ofte tilsier
lønn over bank og trekk av fagforeningskontingent. I den anledning skal
nedenstående bestemmelser gjelde:
1.
Utlønning skal kunne foregå over bank hvis bedriften ønsker det. – Ved en
slik ordning skal i tilfelle følgende gjelde:
a)
Arbeidsgiveren foretar lovmessig trekk, så som skatt, trygder m.v. og
trekk som arbeidstaker/arbeidsgiver er enige om ved skriftlig avtale.
b) Arbeidsgiveren skal, hvis tillitsmennene fremsetter ønske om
det, sørge for at fagforeningskontingenten blir trukket enten av
arbeidsgiverens bankforbindelse eller direkte av bedriften.
Trekket må bygge på skriftlig fullmakt fra den enkelte arbeidstaker.
c)
Arbeidstakeren får på lønningsdagen en slipp av arbeidsgiveren,
hvorav framgår lønnsutregning, bruttobeløp, foretatt trekk og netto
lønnsbeløp overført til arbeidsgiverens bankforbindelse.
d) Arbeidsgiverens bankforbindelse foretar fellestrekk eller andre trekk
etter oppgave fra bedriften eller fra arbeidstakeren selv.
60
Netto lønnsbeløp minus trekk foretatt av banken, innsettes på
arbeidstakerens lønnskonto og skal stå til disposisjon for ham på
lønningsdagen.
Hvis arbeidstakeren ønsker denne lønnskonto opprettet i en annen
bank enn arbeidsgiverens bankforbindelse, ordnes dette ved
at bedriften eller arbeidstakeren gir banken melding om at slik
overføring skal foretas.
e) De nærmere detaljer vedrørende lønning over bank fastsettes i
spesiell avtale som opprettes mellom den enkelte arbeidsgiver og
hans bankforbindelse.
2.
Hovedorganisasjonene er enige om at hvis trekk av
fagforeningskontingent ikke blir ordnet som nevnt i pkt 1b), er det adgang
til å inngå avtale på den enkelte bedrift om at fagforeningskontingenten
skal trekkes av bedriften. Trekket må bygge på skriftlig fullmakt fra den
enkelte arbeidstaker.
3.
Hovedorganisasjonene er enige om at det ved 14-daglig utlønning vil
være behov for – av praktiske og rasjonelle grunner – å kunne foreta
en viss forlengelse av den tid som løper fra lønningsperiodens utløp
til utlønning finner sted. Hovedorganisasjonene vil derfor anbefale at
tariffpartene, eller partene på de enkelte bedrifter, finner fram til praktiske
ordninger som tilgodeser dette behov.
Bilag 11
AKTIVITETSPROGRAM MELLOM LO OG NHO LIKESTILLING MELLOM KVINNER OG MENN
Innledning
Hovedavtalen mellom LO og NHO, tilleggsavtale II - Rammeavtale om
likestilling mellom kvinner og menn i arbeidslivet, fastsetter at partene tar
initiativ til tiltak og aktiviteter som kan fremme likestilling. I avtalen heter
det blant annet;
”Det anbefales at det felles likestillingsarbeidet i LO-NHO-regi
prioriterer å se på sammenhengen mellom arbeidsliv, kjønnsroller på
arbeidsmarkedet, fremme kvinners deltakelse i beslutningsprosesser og
utarbeide virkemidler for å takle kjønnsbaserte lønnsforskjeller.”
61
LO og NHO er enige om et felles aktivitetsprogram med tiltak på flere
områder for å følge opp målsettingene:
Aktivitetsprogram
Hovedorganisasjonene vil gjennom aktiv handling ta ansvar for å få til
endringer, både strukturelt og kulturelt, gjennom følgende aktiviteter/
tiltak:
62
-
Lokale likestillingsavtaler og likestillingsprosjekter
Hvis de lokale parter ønsker å utarbeide en likestillingsavtale på
bedriftsnivå eller ønsker å igangsette konkrete likestillingstiltak, kan
hovedorganisasjonene bistå gjennom rådgivning.
-
Arbeidsliv – familiepolitikk
Hovedorganisasjonene vil arbeide for en foreldrepermisjonsordning
som fremmer likestilling.
Hovedorganisasjonene vil arbeide for en familiepolitikk som
balanserer hensynet til familie- og arbeidsliv.
-
Likelønn
Felles tiltak for oppfølging av enkelte elementer i
likelønnskommisjonens rapport og eventuelle tiltak initiert i
tariffoppgjørene.
-
Heltid/deltid
Partene vil jobbe for å innhente kunnskap om partenes ønsker og
behov lokalt, og øke bevissthet og holdninger om kvinners tilknytning
til arbeidslivet.
-
Arbeidsflytting mellom sektorene
Hovedorganisasjonene vil initiere kartlegging/forskning på hindringer
i forhold til jobbskifte fra offentlig til privat sektor og fra privat til
offentlig sektor.
-
Opplæring og rekruttering – det kjønnsdelte studie- og
yrkesvalget
• Tiltak ovenfor opplæringskontorer og rådgivningstjeneste.
• Rekruttere flere kvinner til ledende stillinger – Female Future.
• Synliggjøre HF-prosjekter som eksempelvis ”Jenter i bil og
elektro” og oppfordre flere bransjer og bedrifter til å høste
erfaring og gjøre tilsvarende
• Motivere til utradisjonelle yrkesvalg
-
Felles informasjon
Partene vil i fellesskap samarbeide om å utvikle felles informasjon for å
fremme reell likestilling mellom kvinner og menn.
Hovedorganisasjonene skal foreta en evaluering av samarbeidet
innenfor likestillingsområdet innen 2 år fra virkningstidspunktet for dette
aktivitetsprogrammet. Denne evalueringen skal danne grunnlaget for
videre samarbeid og nye tiltak på området
Partene viser til Hovedavtalen mellom LO og NHO for tilleggsavtale
II - Rammeavtale om likestilling mellom kvinner og menn i arbeidslivet,
foruten informasjon om arbeid med likestilling på LO og NHOs
hjemmesider; www.lo.no og www.nho.no
Bilag 12
GODTGJØRELSE FOR HELLIGDAGER OG 1. OG 17. MAI
A-ordningen
Endret siste gang 1978
Til erstatning for arbeidsfortjeneste utbetales uke-, dag-, time eller
akkordlønnede arbeidere som ikke er i ordinært arbeid på de nedenfor
nevnte dager, en godtgjørelse etter disse regler:
I
Godtgjørelsen
1. Godtgjørelsen betales for nyttårsdag, skjærtorsdag, langfredag, 2.
påskedag, Kristi Himmelfartsdag, 2. pinsedag samt 1. og 2. juledag
når disse dager faller på en ukedag som etter fast arbeidsordning i
bedriften ellers ville vært vanlig virkedag.
2.
Under henvisning til par. 3 i Lov om 1. og 17. mai av 26. april 1947 er
organisasjonene enige om at satsene for 1. og 17. mai skal samordnes
med satsene for de bevegelige helligdager.
Godtgjørelsen for bevegelige helligdager og betalingen for 1.
og 17. mai skal innenfor den enkelte bedrift for voksne arbeidere
fastsettes etter en gruppevis beregningsmåte såfremt partene ikke
blir enige om å fastsette den tilsvarende bedriftens gjennomsnittlige
timefortjeneste for samtlige arbeidere. Disse bestemmelser er ikke
til hinder for at partene på bedriften kan bli enige om en annen
betalingsordning.
3.
For de bevegelige helligdager i julen og nyttårshelgen benyttes
foregående 3. kvartal som beregningsperiode; for de øvrige
bevegelige helligdager samt for 1. og 17. mai benyttes foregående 4.
kvartal.
Hvis det innen overenskomstområdet gis generelle tillegg i
tidsrommet etter beregningsperioden, skal disse tillegges ved
utbetalingen av godtgjørelsen.
63
Disse bestemmelser er ikke til hinder for at partene på bedriften kan
bli enige om en annen beregningsperiode.
4.
Godtgjørelsen utbetales for det antall timer som ville vært ordinær
arbeidstid på vedkommende dag.
Godtgjørelsen reduseres forholdsvis hvis det etter gjeldende
arbeidsordning ved bedriften drives med innskrenket arbeidstid på
vedkommende ukedag. I godtgjørelsen gjøres fradrag for dagpenger
e.l. som arbeideren i tilfelle får utbetalt for vedkommende dag
av arbeidsgiveren eller av trygdeinstitusjon som helt eller delvis
finansieres ved pliktmessig bidrag fra arbeidsgiveren.
5.
For unge arbeidere og lærlinger, kvinnelige og mannlige, fastsettes
betalingen tilsvarende den gjennomsnittlige timefortjeneste i
bedriften for disse arbeidere under ett, med mindre partene blir
enige om en annen beregningsmåte.
6.
For arbeidere ved bedrifter som praktiserer fastlønnssystemer,
betales en godtgjørelse beregnet etter den enkeltes timefortjeneste i
den uke høytids- eller helligdag faller.
7.
For ukelønnede arbeidere skal det være adgang til å avtale at de
istedenfor godtgjørelse etter ovenstående regler, skal beholde sin
ukelønn uavkortet også i uker med bevegelige helligdager eller 1. og
17. mai.
Merknader:
a. I tillegg til den betaling vedkommende arbeider skal ha etter
overenskomsten, utbetales skiftarbeidere for hvert fulle arbeidede
skift på helligdager som faller på en ordinær ukedag kr. 30,-.
Det regnes inntil 3 skift pr. helligdag. Som regel regnes tiden fra
kl.2200 før vedkommende helligdag til kl. 2200 på helligdagen,
eventuelt siste helligdag. Ovennevnte bestemmelser gjelder i den
utstrekning følgende dager faller på en ordinær ukedag:
Nyttårsdag, skjærtorsdag, langfredag, 2. påskedag, Kristi
Himmelfartsdag, 2. pinsedag samt 1. og 2. juledag.
Feriegodtgjørelse beregnes av ovennevnte kr. 30,-, derimot ikke skifteller overtidsprosenter.
b. Skiftarbeidere som mister skift foran helligdager på grunn av
arbeidstidsbestemmelsene i Arbeidsmiljøloven, skal ha godtgjørelse
for disse skift som for en helligdag. Hvis det tapes en del av skiftet
på disse dager, skal godtgjørelsen være forholdsvis etter den tid de
taper.
64
II
Opptjeningsregler
Rett til godtgjørelse har arbeider som har hatt sammenhengende
ansettelse ved samme bedrift i minst 30 dager forut for helligdagen eller
er ansatt senere når arbeidet er av minst 30 dagers varighet. Når det
gjelder denne opptjening, regnes de 3 helligdager i påsken som en enhet
og de 2 helligdager i julen sammen med nyttårsdag som en enhet.
For 1. og 17. mai gjelder reglene i par. 3 om 1. og 17. mai, av 26.april 1947.
III
Tapsregler
1. Retten til godtgjørelse tapes hvis arbeideren er fraværende både
virkedagen før og virkedagen etter helligdagen.
Retten til godtgjørelse tapes hvis ikke det er avtalt fri dagen før og
dagen etter helligdagen med arbeidsgivers samtykke.
2.
Retten tapes også hvis arbeideren forsømmer sitt arbeid enten
på virkedagen før eller virkedagen etter helligdagen, med mindre
fraværet skyldes tjenestefrihet med arbeidsgiverens samtykke, ferie,
legitimert sykdom, varetagelse av offentlig ombudsplikt eller annen
uforskyldt fraværsgrunn.
3.
Retten til godtgjørelse tapes ikke for helligdager og 1. og 17. mai som
faller innenfor tidsrom hvor arbeideren har ferie eller er permittert
på grunn av driftsstans, men reglene ovenfor følges dog forsåvidt
angår fravær siste virkedag før og første virkedag etter slik ferie- eller
permisjonstid.
4.
Dersom en arbeider med minst 5 års sammenhengende ansettelse
i bedriften blir oppsagt uten at det skyldes eget forhold, og
oppsigelsesfristen utløper siste virkedag i april eller desember
måned, skal arbeidsgiveren betale ham godtgjørelse for henholdsvis
1. mai og 1. januar.
IV
Utbetaling
Godtgjørelsen betales senest 2. lønningsdag etter helligdagen. For de
helligdager som regnes som en enhet betales den senest 2. lønningsdag
etter henholdsvis 2. påskedag og nyttårsdag. Opphører tjenesteforholdet
før dette tidspunkt, utbetales godtgjørelsen sammen med sluttoppgjøret.
V
Utbetaling
Godtgjørelsen regnes som en del av arbeidsfortjenesten og tas med
ved beregningen av feriegodtgjørelsen. Den regnes ikke med ved
beregningen av tillegg for overtidsarbeid.
65
Bilag 13 - Innleie
Ved innleie av arbeidstakere fra bemanningsforetak/vikarbyrå gjelder
arbeidsmiljøloven § 14-12.
1.
Ansatte i bemanningsforetak/vikarbyrå skal, så lenge innleieforholdet
varer, ha samme lønns- og arbeidsvilkår som gjelder i innleiebedriften
i samsvar med AML §14-12 a, (forslag i Prop 74L). Bestemmelsen
innebærer at pensjon ikke omfattes av likebehandlingsprinsippet.
Dersom bemanningsforetaket/vikarbyrået ikke er bundet av
overenskomst mellom LO og en arbeidsgiversammenslutning gjelder
ikke Fellesbilag 1,2,3,4,5,6 og 8 i VO.
2.
Innleiebedriften plikter å gi bemanningsforetaket/vikarbyrået
de nødvendige opplysningene for at vilkåret om likebehandling
som følger av pkt 1.3.2 kan oppfylles, samt å forplikte
bemanningsforetaket/vikarbyrået til dette vilkåret.
På anmodning fra de tillitsvalgte skal bedriften dokumentere
lønns- og arbeidsvilkår som er gjeldende hos bemanningsforetaket/
vikarbyrået når innleide arbeidstakere skal arbeide innen
overenskomstens virkeområde.
3.
Hovedavtalen kap 6 gjelder også i forhold til innleide med følgende
unntak: Dersom utleiebedriften er bundet av Hovedavtalen mellom
LO og NHO, er tvister om den utleides lønns- og arbeidsforhold
et forhold mellom partene i utleiebedriften. Tillitsvalgte og
bedriftsrepresentant fra innleier kan på forespørsel bistå i
forhandlingene med informasjon om avtalene i innleiebedriften.
Dersom utleiebedriften ikke er bundet av Hovedavtalen mellom
LO og NHO, kan tillitsvalgte i innleiebedriften ta opp med innleier
påstander om mislighold av likebehandlingsprinsippet i pkt 1.3.2 slik
at innleier kan få avklart og eventuelt rettet opp i forholdet.
Innleide arbeidstakere skal presenteres for tillitsvalgte i
innleiebedriften. Partene lokalt skal ved drøfting av innleie også
drøfte ressurser til tillitsvalgtsarbeid, jfr HA § 6-6.
Merknad:
Punktene 2,3 og 4 iverksettes på samme tidspunkt som lovens endringer
trer i kraft, jfr Prop 74L (2011-2012)
66
Bilag 14 - Ansatte i vikarbyråer
Bestemmelsene i dette bilaget regulerer forhold i bemanningsforetak/
vikarbyrå som er omfattet av denne overenskomst jfr § 1.
1.
Denne overenskomst kan gjøres gjeldende som tariffavtale i
bemanningsforetak/vikarbyrå som har ansatte som blir leid ut, og som
utfører arbeid under denne overenskomstens virkeområde jfr § 2.3.
2.
Arbeidstakere skal ha en skriftlig arbeidsavtale i samsvar med
bestemmelsene i arbeidsmiljøloven.
3.
Det skal for alle oppdrag utstedes en skriftlig oppdragsavtale
inneholdende alle relevante opplysninger om oppdragets art, innhold
og varighet.
4.
Oppsigelse og avskjed gjelder i samsvar med arbeidsmiljølovens
bestemmelser.
5.
Dersom arbeidstaker tilbys ansettelse i innleiebedriften, kan han/
hun fratre etter oppsigelse når oppsigelsestiden utløper, med mindre
partene blir enige om noe annet. I oppsigelsestiden har arbeidstaker
rett til å fortsette arbeidet i innleiebedriften dersom oppdraget
består.
6.
Ved utleie til bedrift som er bundet av denne overenskomsten, gjelder
lønns- og arbeidsvilkårene i innleiebedriften, jf Bilag 2 pkt 1.3.2.
7.
Ved utleie til bedrift som ikke er bundet av denne overenskomst,
gjelder lønns- og arbeidsvilkårene som er avtalt i utleiebedrift
så lenge disse ikke er i strid med kravet om likebehandling i
arbeidsmiljøloven.
8.
Lønnsplikten løper i henhold til den ansattes arbeidsavtale.
Ved permittering eller opphør av arbeidsforholdet gjelder
arbeidsmiljøloven og Hovedavtalen.
Protokolltilførsel :
1. Partene legger til grunn at LO sier opp Bemanningsavtalen mellom
LO og NHO.
2.
Partene er i tariffperioden enige om å praktisere H 3-7 (2) andre ledd
på samme måte som den har vært praktisert i forhold til nåværende
Bemanningsavtale.
Dersom man ikke blir enige om å fortsette denne praktiseringen gjelder H
3-7 (2) andre ledd på vanlig måte fra tariffrevisjonen 2014.
67
Bilag 15 - Yrkessjåførkompetanse
Etter yrkessjåførforskriften (F16.04.2008 nr 362, Forskrift om
grunnutdanning og etterutdanning for yrkessjåfører) er sjåførene pålagt å
gjennomføre etterutdanning, som pt er på 35 timer hvert 5.år.
I de tilfelle der partene ikke inngår avvikende lokal avtale, skal følgende
gjelde:
1)
Arbeidsgiver skal gi fast ansatte sjåfører et tilbud om etterutdanning
i henhold til gjeldende forskrift. Arbeidsgiver fastsetter, etter
drøftinger med de tillitsvalgte, gjennomføringsmetode, tid og sted for
etterutdanningen.
2) Hvis ikke arbeidstaker gjennomfører etterutdanning tilbudt av
arbeidsgiver, er vedkommende selv ansvarlig for å gjennomføre
etterutdanningen innen de lovpålagte frister. Arbeidstaker må da
dekke kostnaden selv.
3) Hvis arbeidstaker uten gyldig grunn uteblir fra etterutdanningskrav,
kan arbeidsgiver kreve utgiftene tilbake fra arbeidstaker.
4) Arbeidstakere har ikke rett på etterutdanningskurs under avvikling av
oppsigelsestid.
5) Kostnader dekkes som følger:
a) Arbeidsgiver dekker kursutgiftene, herunder eventuelt
læremateriell.
b) Arbeidsgiver dekker ordinær 1ønn tilsvarende medgått kurstid
som er 35 timer. Kurstid ihht yrkessjåførforskriften regnes ikke
som arbeidstid, og deltakelse på kurs skal ikke utløse overtid eller
annen økonomisk kompensasjon.
c) Arbeidstakere som gjennomfører hele eller deler av kurset på sin
fritid vil få kurstiden kompensert tilsvarende.
d) Hvis kurset ikke avholdes på stasjoneringsstedet, kan eventuell
dekning av arbeidstakers reisekostnader til og fra kursstedet,
samt eventuell dekning av kost og losji, avtales lokalt.
Dersom den ansatte slutter i bedriften i 1øpet av de første 6 måneder
etter endt kurs, skal både kurskostnader og 1ønnskompensasjon
tilbakebetales i sin helhet, Slutter arbeidstaker 6 til 12 måneder etter endt
kurs, tilbakebetales kurskostnader og eventuelle dekket utlegg til reise
og losji, dog begrenset oppad til maksimum 50 % av de totale kostnader
inklusiv lønn, jf første setning.
Implementering
Eksisterende lokale avtaler som ikke gir minst like gunstige vilkår som
denne avtalen bortfaller i sin helhet uten oppsigelse 01.09.14. Andre
avtaler må eventuelt bringes til opphør i tråd med Hovedavtalens
bestemmelser.
68
HVA ER EN TARIFFAVTALE?
Tariffavtale er en avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om
lønns- og arbeidsvilkår.
Til forskjell fra individuelle arbeidsavtaler, er tariffavtaler kollektive
avtaler (som omfatter flere arbeidstakere), og som inngås skriftlig
mellom arbeids-takerorganisasjon og arbeidsgiverorganisasjon for
en avgrenset tid. En tariff-avtale kan også avtales direkte mellom
YTF og bedriften dersom bedriften ikke er organisert.
Har du spørsmål om tariffavtaler ved din bedrift, kan du kontakte
Yrkestrafikkforbundet på telefon 40 60 37 00. Du kan også lese
mer på www.ytf.no.
HVA ER YTF?
Yrkestrafikkforbundet er et partipolitisk uavhengig fagforbund
for transportbransjen, med om lag 10 500 medlemmer over hele
landet. Vi organiserer bussjåfører, godssjåfører og funksjonærer,
samt en rekke andre yrkesgrupper tilknyttet bransjen.
YTF legger stor vekt på direkte medlemsservice, uten byråkratiske
mellomledd.
Yrkestrafikkforbundet arbeider for å bedre rammebetingelsene for
bransjen, for å sikre seg som yrkessjåfør en arbeidsdag å leve
med og en lønn å leve av.
Besøksadresse: Lakkegata 23, Oslo. Postadresse: pb. 9175
Grønland, 0134 Oslo. Telefon: 40 60 37 00, Fax: 21 01 38 51,
E-post: post@ytf.no

Godsbilavtalen

Transcription

Similar documents

Refusjon div. utlegg privat for LAR NETT NORGE.

FAFunksjonæravtalen - Yrkestrafikkforbundet

Samlet oversikt over nye tabeller etter mellomoppgjøret 2015

Elektrokjemisk overenskomst 2014 - 2016 - med bilag

Last ned PDF her

Forslag til oppsett av økonomiperm

Rettens kjennelse av 13.8.2015

Hvorfor er det verdifullt å være en Revidert Arbeidsgiver

Pensjonstelefon - Pensjonseksperten

fellesoverenskomsten for byggfag 2014 - 2016

Tariffnytt 2015 nr 5 Mellomoppgjøret LO og YS oppdatert

Verkstedsoverenskoms

VAKTMESTER ANDERSEN AS