docOmstilling og nedbemanning i statlig sektor – prosessen steg for
download 
Report Transcription
Omstilling og nedbemanning i statlig sektor – prosessen steg for
21.01.2015 Omstilling og nedbemanning i statlig sektor – prosessen steg for steg Nils Kristian Lie Senioradvokat Arntzen de Besche • 21.01.2015 AGENDA • Arbeidsgivers interne saksbehandling • Planlegging og prosess • Forhandlinger og drøftinger med de ansattes representanter • Bruk og inngåelse av omstillingsavtale • Bemannings- og innplasseringsplaner • Overtallighet og oppsigelser Arntzen de Besche • 21.01.2015 2 1 21.01.2015 OMSTILLING OG OMORGANISERING • Omstilling i vid betydning • Omstilling kan handle om ‒ Løpende endringer ‒ Effektiviserings- og utviklingstiltak ‒ Omstruktureringer ‒ Formell organisasjonsendring, endring av tilknytningsform • Omfang og grad av personalmessige konsekvenser og varierer Arntzen de Besche • 21.01.2015 3 ULIKE OMSTILLINGSSITUASJONER • Omstrukturering på virksomhetsnivå ‒ Ulike tilknytningsformer ‒ Virksomhetsoverdragelser ‒ Bemanningsendringer • Endringer i eksisterende arbeidsforhold ‒ Arbeidsoppgaver ‒ Arbeidsutførelsen ‒ Arbeidsplass/flytting ‒ Oppsigelser Arntzen de Besche • 21.01.2015 4 2 21.01.2015 OMSTILLING UNDER TRYGGHET REGJERINGENS INTENSJONSERKLÆRING – HTA BILAG 3. Trygghet under omstilling handler om et godt og forpliktende samarbeid mellom arbeidsgiverne og arbeidstakernes organisasjoner i den enkelte virksomhet, og mellom partene sentralt. Regjeringen mener at reell medbestemmelse i samsvar med Hovedavtalen er det som skaper de mest vellykkede prosessene og de beste resultatene. Omstilling i staten er et kontinuerlig arbeid. Det er et mål at statlige virksomheter skal imøtekomme innbyggernes behov. I slike endringsprosesser vil det være behov for en endret eller ny kompetanse, nye organisasjonsformer, endret prioritering av arbeidsoppgaver, større mobilitet og fleksibilitet. Arntzen de Besche • 21.01.2015 5 OMSTILLINGENS FASER • Innledende fase • Forslag ny organisasjon • Vurdering av virkemidler • Omstillingsfase • Tilbudsfase • Formell oppsigelsesfase Arntzen de Besche • 21.01.2015 6 3 21.01.2015 PLANLEGGING • Hvor starter omstillingen – hvem ga ordren til å marsjere? • Prop. 1 S? • Andre grunnlag for omstilling: ‒ Politisk ‒ Administrativt • Bruke nødvendig tid til å forstå/tolke beslutningsgrunnlaget ‒ Behov for presiseringer? • Hovedavtalens regler for medbestemmelse – politiske / administrative beslutninger. • Denne første fasen legger rammene for hele den etterfølgende omstillingsprosessen. • Hvem involveres i denne fasen? Arntzen de Besche • 21.01.2015 7 POLITISKE BESLUTNINGER • Medbestemmelsen rammet inn i Hovedavtalens § 2 «Virkeområde» • Etter § 2 nr. 3 skal ikke tillitsvalgte delta i: ‒ politiske beslutninger ‒ beslutninger knyttet til politiske prioriteringer ‒ beslutninger som fattes på grunnlag av lover, forskrifter, stortingsvedtak og kongelige resolusjoner ‒ beslutninger om spørsmål som i hovedsak gjelder virksomhetens samfunnsmessige rolle, (forholdet til innbyggerne). • Uenighet avgjøres av fagdepartementet • Hvorfor skille mellom politiske og administrative beslutninger? ‒ Politiske avgjørelser retter seg mot forhold utenfor den virksomhet som treffer avgjørelsen ‒ Administrative avgjørelser retter seg mot forhold innad i virksomheten Arntzen de Besche • 21.01.2015 8 4 21.01.2015 MÅLSTYRT OMSTILLING • Lage kartet underveis eller ha tegnet detaljert kart før prosessen begynner? • Sentralt for vellykket prosess at målet er tydelig formulert, og at veien frem er planlagt så detaljert som mulig • Skisse til plan • Skissen kan/må endres underveis parallelt med utøvelse av de ansattes medbestemmelsesrett. • Målet setter rammer for videre arbeid: ‒ Omorganisering ‒ Nye enheter ‒ Nedbemanning ‒ Flytting Arntzen de Besche • 21.01.2015 21.01.2015 9 10 5 21.01.2015 GENERELLE KRAV TIL OMSTILLINGSPROSESSER • Korrekt beslutningsgrunnlag • Overholdelse av lov- og avtaleverk • Informasjon, involvering og innsikt • Saklige disponeringer • Den enkeltes evne til å mestre omstillingssituasjoner avhenger i stor grad av graden av informasjon og kommunikasjon og kompetansetrygghet. • Krav til saksbehandling er absolutt for en vellykket prosess som senere står seg rettslig Arntzen de Besche • 21.01.2015 11 MEDBESTEMMELSE VED OMSTILLING Utgangspunkt: Hovedavtalen § 1 nr. 4: Staten stilles i dag overfor nye krav som blant annet innebærer endring av arbeidsmåter, roller, organisering og regelverk. Partene ser derfor avtalen som et redskap for omstilling, effektivisering og fornying av statlig sektor. Avtalen skal bidra til gode tjenester for fortsatt å kunne opprettholde legitimitet og tillit hos innbyggerne. Omstillingsarbeid krever ledere og tillitsvalgte som har god felles strategisk kunnskap og som kan formidle endringsbehov og endringsmåter slik at det blir forstått og akseptert av de tilsatte. Dette er viktig for å skape nødvendig trygghet og aksept for omstillingene, slik at disse blir effektive og de tilsatte opplever en størst mulig forutsigbarhet i forhold til prosessenes innhold, årsak og retning. Arntzen de Besche • 21.01.2015 12 6 21.01.2015 KONKRETISERING • Hovedavtalen er et redskap for omstilling, effektivisering og fornying • Bidra til gode tjenester for fortsatt å kunne opprettholde legitimitet og tillitt hos innbyggerne. • Hovedavtalens § 2 nr.2 • Krav til avtalens parter: ‒ God felles strategisk kunnskap ‒ Formidle endringsbehov og endringsmåter slik at det blir forstått og akseptert av de tilsatte ‒ Viktig for å skape nødvendig trygghet og aksept for omstillingene ‒ Dette gjør at omstillingen blir: • Effektiv • Tilsatte opplever størst mulig forutsigbarhet i forhold til prosessens innhold, årsak og retning Arntzen de Besche • 21.01.2015 13 RAMMER FOR OMSTILLINGSARBEIDET • Hovedavtalen • Tilpasningsavtalen: ‒ Det skal inngås tilpasningsavtale – Hovedavtalens § 3: «... partene skal inngå...» ‒ Forplikter begge parter ‒ Hva skal tilpasningsavtalen inneholde? ‒ Avtale om medbestemmelse tilpasset virksomhetens og de tilsattes behov ‒ Skal gi mulighet for reell medbestemmelse ‒ Slik at de får delta så tidlig som praktisk mulig i beslutningsprosessen ‒ Skal omfatte hele virksomheten ‒ Minimumskrav fastsatt i § 3 nr. 4 Arntzen de Besche • 21.01.2015 14 7 21.01.2015 OMSTILLINGSAVTALE • Dersom partene er enige kan det lages en omstillingsavtale: ‒ Generell som dekker alle omstillinger ‒ Konkret som dekker denne ene omstillingen • Dersom berører flere statlige virksomheter skal det lages omstillingsavtale • Omstillingsavtale som operativt verktøy • Mal for omstillingsavtale skal benyttes • Kan denne endres / utfylles? • Bør det benyttes omstillingsavtale? • Avtaler som avviker fra malen – tariffavtaler? Arntzen de Besche • 21.01.2015 15 FORMER FOR MEDBESTEMMELSE • Informasjon • Drøftinger • Forhandlinger • Sammenhengen mellom særlig informasjon og drøftinger/forhandlinger • Drøftinger – ta med på råd • Forhandlinger – konsensus • Utarbeide konkret plan for medbestemmelse med tidspunkt og agenda. Gjøres tidlig i prosessen. Arntzen de Besche • 21.01.2015 16 8 21.01.2015 INFORMASJON • Hovedavtalens § 11 • Informasjon som utgangspunkt for drøftelser og forhandlinger • Til hvem skal arbeidsgiver informere? • Innhold: ‒ Om §§ 12 og 13 saker ‒ Der truffet politiske beslutninger som får innvirkning på den enkeltes arbeidssituasjon ‒ Virksomhetens regnskap og økonomi ‒ Vedtak i styringsorgan og administrasjon av betydning for de tilsatte ‒ Hvem som tilsettes og hvem som slutter Arntzen de Besche • 21.01.2015 17 TIDSPUNKT FOR INFORMASJON • Pliktsubjekt: Arbeidsgiver • Informasjon skal gis uoppfordret • «... på et så tidlig tidspunkt som mulig under administrasjonens behandling av sakene» • Formål med «... så tidlig som mulig»: Retten til medbestemmelse blir reell i de forskjellige faser av behandlingen Arntzen de Besche • 21.01.2015 18 9 21.01.2015 21.01.2015 19 GJENSTAND FOR DRØFTINGER • Hovedavtalens § 12 nr. 1 angir i bokst. a-j hva som er gjenstand for drøftinger: ‒ budsjettforslag ‒ omgjøring av en ikke besatt stilling ‒ byggeprosjekter ‒ virksomhetens planer og planer for hvordan vedtatt budsjett skal disponeres (virksomhetsplaner), herunder hensynet til miljø og klima ‒ (utgår) ‒ valg ved anskaffelse, og fordeling av utstyr og hjelpemidler når det er tale om alle former for kapitalvarer, herunder den kravsspesifikasjon som ligger til grunn for et anbud. ‒ opplæring, jf. kap. 6 ‒ oppsetting av arbeidsplan ‒ saker under arbeidsmiljøloven § 7-2 (2) som vil være drøftingsgjenstand i henhold til Hovedavtalen og som partene i tilpasningsavtalen er enige om skal behandles etter reglene i disse avtalene ‒ omdisponeringer mellom lønnsutgifter og andre driftsutgifter. Arntzen de Besche • 21.01.2015 20 10 21.01.2015 NYE DRØFTINGER • Ved flere drøftingsmøter • Dersom arbeidsgiver vil ta en annen beslutning enn det som er gitt uttrykk for i tidligere drøftingsmøter skal det drøftes på nytt. • Dette gjelder også før opprinnelig varslet beslutning er referatført. • Stiller krav til arbeidsgivers tydelighet der drøftingene fortsetter i flere møter. Arntzen de Besche • 21.01.2015 21 INNGANGSVILKÅR - FORHANDLINGER • Ligge innenfor arbeidsgiverinstansens myndighetsområde • Ligge innenfor rammen av budsjettvedtak Stortinget har fattet, eller innenfor rammen av budsjettfullmakter Stortinget har gitt • Være underlagt og i samsvar med de instrukser eller de prioriteringer som det enkelte fagdepartement fastlegger for virksomheten, eller som virksomheten selv har truffet etter fullmakt. • Dette fordrer aktpågivenhet sett opp mot forhandlinger på ulike nivåer i organisasjonen. Arntzen de Besche • 21.01.2015 22 11 21.01.2015 INTERNE ORGANISASJONSENDRINGER • Organisasjonskartet endres. • Endringen er ment å vare over seks måneder. • Endringen medfører omdisponering av personale og/eller utstyr. • Alle tre vilkår må være til stede for forhandlinger Arntzen de Besche • 21.01.2015 23 ENDRINGER SOM IKKE VIL VÆRE ORGANISASJONSENDRING • Omdisp. av personalet innen samme enhet, eller fra en enhet til en annen • Overføring av arbeidsoppgaver fra en enhet til en annen • Fordeling av arbeidet mellom arbeidstakere (tjml. § 12) • Reduksjon av antall ansatte • Opprettelse og inndragning av stillinger • Omgjøring av ledige stillinger • Bemanningssammensetning Arntzen de Besche • 21.01.2015 24 12 21.01.2015 HVA ER FORHANDLINGSGJENSTANDEN? • HA § 13 nr. 1 1.pkt: «...ta de saker som er nevnt nedenfor opp til forhandling...» • Forhandling fra A-Å eller begrenses forhandlingene? • Hvor stopper forhandlingene, og hvor begynner drøftelsene? • Statens personalhåndbok: «Forhandlinger om fordelingen av nye stillinger innen virksomheten må også omfatte plasseringen innen den enkelte driftsenhet. Det betyr at plassering av en ny stilling ved en avdeling eller et kontor er forhandlingsgjenstand». • Som et utgangspunkt gjelder forhandlingene selve beslutningen. Gjennomføringen er drøftelsesgjenstand. Arntzen de Besche • 21.01.2015 25 FREMGANGSMÅTE OG FRISTER • Innkalling skjer i utgangspunktet av arbeidsgiver • Tid fra innkalling til forhandlinger: • § 15 nr. 2 siste pkt: «Arbeidsgiver skal sørge for at de tillitsvalgte får rimelig tid til å sette seg inn i sakene». • Henger sammen med informasjonsplikten, jf. HA § 11 nr. 2 og 3. • Partene kan bli enige om når forhandlingene skal påbegynnes. • Dersom ikke enighet: Påbegynnes senest to uker etter at krav er satt frem. • Relevans kun der arbeidstakerorganisasjon fremsetter krav? • Begge parter kan kreve forhandlingene avsluttet «... en uke etter at de er påbegynt» Arntzen de Besche • 21.01.2015 26 13 21.01.2015 VED UENIGHET - FORHANDLINGER • Forhandlinger skal lede til en avtale. • Dersom ikke avtale – uenighet. • Dette sperrer for gjennomføring • Legger stort ansvar på begge parter. • Resultatet fra forhandlingene (enighet/uenighet) skal nedtegnes i en protokoll (HA § 16) • Formelle krav til protokollen: ‒ Tid ‒ Sted ‒ Navn på partene og deres representanter ‒ Hvilke dokumenter som fremlegges ‒ Sluttresultat av forhandlingene Arntzen de Besche • 21.01.2015 27 GJENNOMFØRING • Planer • Forankres i omstillingsavtalen • Bemanningsplan: ‒ Sammenstilling før – nå ‒ Skal inneholde: • Faktisk behov for arbeidskraft • Organisatorisk plassering • Kompetansekrav • Antall stillinger • Innplasseringsplan ‒ Rett/plikt vurdering ‒ Ved overtallighet: • Kriterier for innplassering ‒ Den enkelte medarbeiders rett til uttale • Bruk av innplasseringsplan på bemanningsplan viser overtallighet Arntzen de Besche • 21.01.2015 28 14 21.01.2015 OVERTALLIGHET • Tml § 10 «... når stillingen inndras eller arbeidet faller bort» • Vurderingstema: ‒ Krav om saklig begrunnelse ‒ Tilbudsplikt hvis annet passende arbeid ‒ Saklige utvelgelseskriterier • Plikt til å overta annen stilling – tjml. § 12 • Tjml. § 13: ‒ Intern fortrinnsrett ‒ Ekstern fortrinnsrett • Saksbehandlingsregler – tjml. §§ 17 - 19 Arntzen de Besche • 21.01.2015 29 21.01.2015 30 15 21.01.2015 Nils Kristian Lie Senioradvokat +47 98294641 nkl@adeb.no +47 23 89 40 00 • oslo@adeb.no • P.O. Box 2734 Solli, 0204 Oslo, Norway www.adeb.no 16
