69.21 Overenskomst for pædagogisk uddannet personale, der

69.21
O.13
48/2013
Side 1
Overenskomst for pædagogisk uddannet personale, der ansættes inden for det forebyggende og dagbehandlende område
KL
BUPL – Bør n e- og Ungd o ms pæd ag og er ne s L a nd sfor bu nd
So ci al pæd ag og ern es La nd sfo rb un d
69.21
O.13
48/2013
Side 2
Indholdsfortegnelse
Side
Kapitel 1. Områdeafgrænsning ............................................................. 3
§ 1. Hvem er omfattet og hvem har forhandlings- og aftaleretten ..................3
§ 2. Opgaver ............................................................................................................4
§ 3. Afgrænsning .....................................................................................................5
Kapitel 2. Aflønning mv. ....................................................................... 5
§ 4. Løn ....................................................................................................................5
§ 5. Grundløn ..........................................................................................................6
§ 6. Funktionsløn ....................................................................................................6
§ 7. Kvalifikationsløn .............................................................................................7
§ 8. Resultatløn ........................................................................................................8
§ 9. Funktionærlov ..................................................................................................8
§ 10. Pension ...........................................................................................................8
§ 11. ATP .............................................................................................................. 10
§ 12. Arbejdstid mv. ............................................................................................ 10
§ 13. Feriekoloniophold ...................................................................................... 11
§ 14. Barns 1. og 2. sygedag................................................................................ 11
§ 15. Tjenestefrihed ............................................................................................. 12
§ 16. Udgifter ved tjenesterejser ........................................................................ 12
§ 17. Opsigelse ..................................................................................................... 12
§ 18. Øvrige ansættelsesvilkår ............................................................................ 14
Kapitel 3. Ikrafttræden og opsigelse .................................................... 15
§ 19. Ikrafttræden og opsigelse .......................................................................... 15
Protokollat 1 – Kompetenceudvikling/Udviklingsplan ...................... 16
§ 1. Formål ............................................................................................................ 16
§ 2. Udviklingsplan og opfølgning .................................................................... 16
§ 3. Drøftelse ........................................................................................................ 17
Protokollat 2 – Aftale om vilkår for medarbejdere ansat i fleksjob ..... 18
Protokollat 3 – Aftaler om nedgang i kontantløn ved indgåelse af lokale
aftaler om personalegoder .............................................................20
Bilag A – Vejledende bilag om Aftaler i Protokollat om generelle
ansættelsesvilkår (04.00) ................................................................23
Bilag B – Rådighedsvagt og anden form for rådighed .......................24
Arbejdets karakter ................................................................................................ 24
Arbejdets omfang ................................................................................................ 24
Arbejdstid ............................................................................................................. 25
69.21
O.13
48/2013
Side 3
Kapitel 1. Områdeafgrænsning
§ 1. Hvem er omfattet og hvem har forhandlings- og aftaleretten
Stk. 1
Overenskomsten omfatter pædagogisk uddannet personale, som er ansat
1. i KL’s forhandlingsområde, bortset fra Københavns Kommune,
2. i virksomheder, som har bemyndiget KL til med bindende virkning at indgå overenskomster mv.
Bemærkning:
KL’s forhandlingsområde er alle kommuner, alle kommunale fællesskaber i
henhold til den kommunale styrelseslovs § 60, trafikselskaber, alle selvstyrehavne og alle selvejende dag- og døgninstitutioner for børn og unge og selvejende institutioner for voksne, jf. kap. 18, 19 og 20 i lov om social service,
som kommunen har indgået driftsaftale med, og hvor løn- og ansættelsesvilkårene er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn.
KL meddeler Pædagogernes Forhandlingsfællesskab, når der indgås serviceaftale med en virksomhed.
Oversigt over virksomheder, som har afgivet bemyndigelse til KL, jf. pkt. 2,
findes i KL aftalenr. 01.30.
til varetagelse af en eller flere af de i § 2 nævnte opgaver, og som har gennemgået en af
følgende uddannelser:
1. Pædagoger der har gennemført uddannelsen til pædagog, jf. lov om uddannelsen til
professionsbachelor som pædagog.
2. Diakon fra den pædagogiske diakonuddannelse (fra Diakonhøjskolen i Aar-
hus).
3. Den socialpædagogiske uddannelse i Grønland.
4. Pædagoguddannelsen på Færøerne.
5. Tidligere uddannelser: Lovbekendtgørelse nr. 980 af 1. november 2001 om uddannelse af pædagoger. Diakoner af den socialpædagogiske linje (fra Diakonskolen i
Århus), børneforsorgspædagog af almenlinjen og småbørnslinjen, fritidspædagog (2eller 3-årig uddannelse), børnehavepædagog (2- eller 3-årig uddannelse), statsautoriseret barneplejerske (3-årig uddannelse), omsorgsassistent ved åndssvageforsorgen
eller særforsorgen, socialpædagog (3-årig uddannelse (socialpædagogisk forsøgsuddannelse)), fællesuddannelse til børneforsorgs- og omsorgspædagog (3-årig uddannelse til socialpædagog) og andre uddannelser suppleret med børneforsorgens fortsættelsesseminarium.
Stk. 2
Overenskomsten omfatter endvidere pædagogisk uddannet personale med nordiske
uddannelser svarende til stk. 1, pkt. 1 og 5.
Bemærkning:
For så vidt angår de nordiske uddannelser er udgangspunktet, at det er den ansættende myndighed, der foretager vurderingen.
69.21
O.13
48/2013
Side 4
Stk. 3
Såfremt overenskomstens parter er enige herom, kan andre end de i stk. 1 nævnte uddannelser omfattes af overenskomsten.
Stk. 4
Efter aftale mellem kommunalbestyrelsen og Pædagogernes Forhandlingsfællesskab,
kan der i det konkrete ansættelsesforhold dispenseres fra uddannelseskravene.
Stk. 5
Forhandlings- og aftaleretten for pædagoger omfattet af denne overenskomst varetages
af Pædagogernes Forhandlingsfællesskab.
Bemærkning:
Adressen på Pædagogernes Forhandlingsfællesskab er:
Pædagogernes Forhandlingsfællesskab
c/o BUPL - Børne- og Ungdomspædagogernes Landsforbund
Blegdamsvej 124
2100 København Ø.
e-mail: bupl-loa@bupl.dk
Forhandlings- og aftaleretten er, bortset fra sager om afsked, uddelegeret til de
lokale Pædagogernes Forhandlingsfællesskaber.
I tvivlstilfælde kan henvendelse ske til Pædagogernes Forhandlingsfællesskab
centralt.
Stk. 6
[O.13]Overenskomsten omfatter ikke tjenestemænd og reglementsansatte.[O.13]
§ 2. Opgaver
Stk. 1
Pædagoger indenfor det forebyggende og dagbehandlende område kan bl.a. varetage
følgende arbejdsopgaver:

Styrkelse af den forebyggende indsats overfor børn og unge.

Særlige støtteforanstaltninger, vejledning og rådgivning overfor børn og unge og
deres familier.

Samarbejde med forældre, interesseorganisationer, foreninger mv. med henblik på
at styrke det sociale netværk.

Samarbejde med andre faggrupper samt kommunale myndigheder om effektivisering af indsatsen over for børn og unge i lokalområdet.

Deltagelse i det kriminalitetsforebyggende arbejde i lokalområdet.

Udvikling og styrkelse af samarbejdet mellem daginstitutioner, klubber og skolefritidsordninger i lokalområdet.

Igangsættelse af og/eller vejledning om fritidsaktiviteter og kulturelle arrangementer i lokalområdet.

Midlertidige støtteforanstaltninger og familieorienteret arbejde i klienters hjem eller
andre støtteforanstaltninger.
69.21
O.13
48/2013
Side 5

Familiekonsulenter.

Hjemme-hos pædagoger.

Kombinerede støtteopgaver som familiekonsulenter og støttepædagoger overfor
børn og unge og deres familier.
Stk. 2
I det omfang pædagogisk uddannet personale varetager en eller flere af de i stk. 1 nævnte opgaver som led i en ansættelse, der organisatorisk og/eller ledelsesmæssigt hører
under en af nedenstående tilbudsformer omfattes de ikke af denne overenskomst, men
henvises til “Overenskomst for pædagoger ved daginstitutioner, skolefritidsordninger,
klubber m.v.” indgået mellem BUPL og KL eller til “Overenskomst for socialpædagoger og pædagogisk personale ved døgninstitutioner m.v.” indgået mellem SL og KL:

Kommunale og selvejende daginstitutioner oprettet i henhold til servicelovens §§
7- 9, herunder støttepædagoger, der i samme støtteforhold ansættes til at udføre
støttefunktioner dels i institution og dels i klienters hjem.

Kommunale og selvejende klubber oprettet i henhold til servicelovens §§ 19 og 20,
herunder støttepædagoger, der i samme støtteforhold ansættes til at udføre støttefunktioner dels i institution og dels i klienters hjem.

Kommunale ungdomsskoleklubber.

Skolefritidsordninger og skoler.

Kommunale ungdomscentre.

Døgninstitutioner for børn og unge eller botilbud for personer med varigt nedsat
fysisk eller psykisk funktionsevne.

Dagtilbud for voksne oprettet efter servicelovens §§ 65, 103 eller 104.
§ 3. Afgrænsning
Ansatte, som
1. har en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på mindst 8 timer og
2. er ansat til mere end 1 måneds beskæftigelse,
aflønnes med månedsløn, jf. Kapitel 2.
Bemærkning:
Mere end 1 måneds beskæftigelse er fx ansættelse fra 1. november til og med 1.
december samme år eller ansættelse fra 16. januar til og med 16. februar samme år.
Kapitel 2. Aflønning mv.
§ 4. Løn
Stk. 1
Lønnen består af 4 elementer:
1. Grundløn, jf. § 5,
2. Funktionsløn, jf. § 6,
69.21
O.13
48/2013
Side 6
3. Kvalifikationsløn, jf. § 7,
4. Resultatløn, jf. § 8.
Stk. 2
Ansatte efter denne overenskomst er omfattet af:

Fællesaftale om lokal løndannelse for pædagogisk område (09.06),

Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse (09.20) og

Aftale om gennemsnitsløngaranti (09.21).
Stk. 3
Lønnen til deltidsansatte beregnes som en forholdsmæssig del af lønnen til fuldtidsbeskæftigede.
Stk. 4
Medmindre andet er anført, er samtlige tillæg pensionsgivende, årlige og i 31/3 2000niveau.
Stk. 5
Lønnen udbetales månedsvis bagud.
Ansatte, der umiddelbart forud for ansættelse efter denne overenskomst har været forudlønnet, bevarer retten hertil.
Stk. 6
De ansatte får en specificeret oversigt over den udbetalte løn samt evt. indbetalte pensionsbidrag. Følgende tekst skal stå på specifikationen: ”1/3 af det samlede pensionsbidrag er egetbidraget.”
§ 5. Grundløn
Stk. 1
Grundlønnen dækker de funktioner, den ansatte er i stand til at varetage som nyuddannet/eventuelt nyansat.
Stk. 2
Grundlønnen er løntrin 30 + 4.000 kr.
Lønseddeltekst: Grundløn og grundlønstillæg
§ 6. Funktionsløn
Stk. 1
Funktionsløn ydes ud over grundlønnen og eventuel kvalifikationsløn. Funktionsløn
baseres på de funktioner (arbejds- og ansvarsområde), der er knyttet til den enkelte stilling/gruppe af stillinger. Funktionerne skal være særlige funktioner, der ligger ud over
de funktioner, der forudsættes varetaget for grundlønnen.
Stk. 2
Såfremt den ansatte tillige er tillagt særlige projekt- eller personalemæssige ledelsesfunktioner, kan der aftales funktionsløn.
Lønseddeltekst: Proj./pers.ledelse
69.21
O.13
48/2013
Side 7
Stk. 3
Funktionsløn aftales i øvrigt lokalt på grundlag af de funktioner, den ansatte varetager.
Funktionsløn ydes som pensionsgivende tillæg eller ved oprykning til højere løntrin.
Funktionsløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte ansatte.
Funktionsløn er en varig eller en midlertidig løndel.
Bemærkning:
Midlertidige lønforbedringer omfatter:
 tidsbegrænsede aftaler
 aftaler, hvor lønforbedringen er knyttet til en betingelse, og hvor det af parterne kan konstateres, om betingelsen fortsat er opfyldt.
Funktionsløn, der ydes i form af tillæg aftalt den 1. juni 2002 eller senere, herunder tillæg aftalt med ikrafttræden fra 1. april til 31. maj 2002, er pensionsgivende. Tidligere aftalte ikke-pensionsgivende tillæg bevarer denne status,
medmindre andet aftales.
Stk. 4
Der skal lokalt tages stilling til, hvordan arbejde på særlige tidspunkter honoreres, bortset fra de i § 6, stk. 5, nævnte tilfælde. Honoreringen fastsættes som et funktionstillæg,
jf. § 6.
Lønseddeltekst: Særlige tidspunkter
Stk. 5
Ansatte, hvis daglige tjeneste unddrager sig kontrol, og ansatte, der fortrinsvis arbejder i
klienters hjem, ydes et særligt tillæg på 15.400 kr. Såfremt mere end halvdelen af arbejdstiden er placeret uden for sædvanlig arbejdstid ydes i stedet et tillæg på 26.000 kr.
Lønseddeltekst: Unddrage kontrol
Bemærkning:
Forudsætningen for at yde tillæg efter § 6, stk. 5 er, at mindst halvdelen af tjenesten ikke er skemalagt og derfor unddraget kontrol. Tillæggene ydes som
kompensation for aften- og nattillæg, og for delt tjeneste. Endvidere dækker
tillæggene tilfældigt forekommende overarbejde, med mindre dette i hvert enkelt tilfælde er beordret. Det bemærkes, at tillægget er pensionsgivende jf. § 6,
stk. 5.
Tillægget ydes altid til ansatte, der fortrinsvis arbejder i klienters hjem.
§ 7. Kvalifikationsløn
Stk. 1
Kvalifikationsløn ydes ud over grundløn og en eventuel funktionsløn. Kvalifikationsløn
baseres på den enkelte ansattes kvalifikationer. Kvalifikationsløn tager udgangspunkt i
objektive forhold som eksempelvis uddannelse og erfaring.
Stk. 2
For gennemgang af relevant videreuddannelse skal der lokalt tages stilling til aflønning
enten via forhåndsaftaler eller i de konkrete situationer.
69.21
O.13
48/2013
Side 8
Stk. 3
Kvalifikationsløn aftales i øvrigt lokalt på grundlag af den ansattes kvalifikationer. Kvalifikationsløn ydes som pensionsgivende tillæg eller ved oprykning til højere løntrin.
Kvalifikationsløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte ansatte.
Kvalifikationsløn er en varig løndel for den enkelte ansatte, medmindre andet særligt aftales.
Bemærkning:
Kvalifikationsløn, der ydes i form af tillæg aftalt den 1. juni 2002 eller senere,
herunder tillæg aftalt med ikrafttræden fra 1. april til 31. maj 2002, er pensionsgivende. Tidligere aftalte ikke-pensionsgivende tillæg bevarer denne status,
medmindre andet aftales.
§ 8. Resultatløn
Resultatløn ydes ud over grundløn og en eventuel funktionsløn og/eller kvalifikationsløn. Resultatløn baseres på opfyldelse af mål af enten kvantitativ eller kvalitativ karakter.
Resultatløn aftales lokalt. Resultatløn kan anvendes til grupper af ansatte og enkelte ansatte.
Resultatløn kan ydes som engangsbeløb eller som midlertidige tillæg.
Resultatløn er ikke-pensionsgivende, medmindre andet aftales.
Bemærkning:
Det er ikke en forudsætning for at indgå aftale om anvendelse af resultatløn, at
den indsats der honoreres på forhånd er målsat. Resultatløn kan fx også gives i
form af en individuel eller kollektiv bonuslignende ordning.
§ 9. Funktionærlov
For ansatte gælder vilkår svarende til funktionærlovens bestemmelser, medmindre der
er aftalt afvigelser herfra, jf. § 17. Opsigelse og § 18. Øvrige ansættelsesvilkår.
Bemærkning:
Ansatte, som ikke er omfattet af funktionærlovens anvendelsesområde, er tillagt funktionærstatus ved aftale. Bestemmelsen betyder eksempelvis, at alle
månedslønnede ansatte har ret til løn under fravær på grund af sygdom, (jf.
funktionærlovens § 5), fratrædelsesgodtgørelse (jf. funktionærlovens § 2a) samt
efterløn (jf. funktionærlovens § 8).
Hvor der i funktionærloven anvendes begrebet ”uafbrudt beskæftigelse” og
”ansættelsestid”, beregnes denne som hidtidig opsigelsesanciennitet.
§ 10. Pension
Stk. 1
Ansættelsesmyndigheden opretter en pensionsordning i Pensionskassen for Børne- og
Ungdomspædagoger (PBU) for pædagoger, som er fyldt 21 år.
Det samlede pensionsbidrag udgør 14,37% [O.13](pr. 1. januar 2014: 14,59%)[O.13] af
de pensionsgivende løndele. Egetbidraget udgør 1/3 af det samlede pensionsbidrag.
69.21
O.13
48/2013
Side 9
Bemærkning:
Såfremt den ansatte ved ansættelsen efter denne overenskomst alene er medlem af Pensionskassen for socialrådgivere og socialpædagoger (PKA), indbetales pensionsbidraget i stedet dertil.
Såfremt den ansatte ved ansættelsen efter denne overenskomst allerede er
medlem af begge pensionskasser, indbetales pensionsbidraget til den pensionskasse, der senest forud for ansættelsen er sket indbetalinger til.
Stk. 2
[O.13]Bestemmelserne i § 10 om pension gælder ikke for pensionerede tjenestemænd i
staten, amter/regioner, kommuner og statsfinansierede eller koncessionerede virksomheder, pensionerede reglementsansatte og andre, der får udbetalt egenpension eller understøttelse fra en pensionsordning, det offentlige har ydet bidrag til.[O.13]
Stk. 3
Grundløn er pensionsgivende. Funktions- og kvalifikationsløn er pensionsgivende,
medmindre andet er aftalt, jf. dog § 6, stk. 3 og § 7, stk. 3. Eventuel pension af resultatløn følger af § 8. Pensionen beregnes af de pensionsgivende løndele.
Hvis funktions- og/eller kvalifikationsløn ydes ved indplacering på et højere løntrin, beregnes pensionen i forhold til det højere løntrin.
Hvis funktions- og/eller kvalifikationsløn ydes i form af tillæg, beregnes pensionsbidraget af dette tillæg.
Stk. 4
For deltidsansatte, som er berettiget til pension jf. § 10, er betalt merarbejde pensionsgivende. Pensionen beregnes af de pensionsgivende løndele.
Stk. 5
1. Ansættelsesmyndigheden indbetaler pensionsbidraget til pensionskassen, jf. stk. 1
2. For ansatte, der ved ansættelsen efter overenskomsten er medlemmer af Pensionsordningen af 1976, og som har fået godkendt aktivt hvilende medlemskab af
Pensionsordningen af 1976, indbetales pensionsbidrag i henhold til stk. 1, dog
ekskl. bidrag efter stk. 4, til staten.
Pensionsbidraget indbetales månedsvis samtidig med lønudbetalingen.
Stk. 6
Den ansattes rettigheder er fastsat i de vedtægter, som overenskomstens parter har aftalt om pensionsordningen.
Stk. 7
Pensionsforbedringer kan aftales lokalt ved anvendelse af lokal løndannelse. Pensionsforbedringer kan aftales som forhøjelse af pensionsbidrag efter stk. 1.
Stk. 8
Hvis en ansat ønsker en større indbetaling til sin pensionsordning ved samtidig at få sin
løn reduceret tilsvarende, har ansættelsesmyndigheden pligt til at imødekomme et sådant ønske.
Den ansatte skal skriftligt oplyse ansættelsesmyndigheden om:
a) Størrelsen af den forhøjede indbetaling enten i form af et fast kronebeløb eller med
en procent af den pensionsgivende løn
69.21
O.13
48/2013
Side 10
b) I hvilken periode forhøjelsen skal indbetales.
Med henblik på lettest mulig administration af frivillige pensionsindbetalinger kan ansættelsesmyndigheden fastsætte procedurer for disse, som fx tidspunkt for fremsættelse
af anmodninger og ændringer af indbetalinger mv.
Stk. 9
For ansatte, der er fyldt 70 år, udbetales pensionsbidraget som et beløb, medmindre
den ansatte ønsker beløbet indbetalt til pensionsordningen eller at købe frihed.
Ved udbetaling betales beløbet månedsvis, og der gælder følgende:
a. Der ydes ikke særlig feriegodtgørelse af dette beløb
b. Beløbet er i aktuelt niveau og er ikke pensionsgivende.
c. Beløbet indgår ikke ved beregning af overarbejds- eller merarbejdsbetaling..
Ved køb af frihed foretages lønfradrag efter bestemmelserne i § 3, stk. 1 i Aftale om
lønberegning/lønfradrag for månedslønnet personale.
Ønske om indbetaling til pensionsordning eller køb af frihed rettes til ansættelsesmyndigheden og kan tidligst ændres efter et år.
§ 11. ATP
Stk. 1
For ansatte gælder følgende ATP-satser:
Antal timer pr. måned
> 117 timer
> 78 timer og < 117 timer
> 39 timer og < 78 timer
Eget bidrag
pr. måned
79,20 kr.
52,80 kr.
26,40 kr.
F-sats
Arbejdsgiverbidrag
pr. måned
158,40 kr.
105,60 kr.
52,80 kr.
[O.13]Pr. 1. januar 2014 forhøjes ATP-satserne til:
Antal timer pr. måned
> 117 timer
> 78 timer og < 117 timer
> 39 timer og < 78 timer
Eget bidrag
pr. måned
90,00 kr.
60,00 kr.
30,00 kr.
A-sats
Arbejdsgiverbidrag
pr. måned
180,00 kr.
120,00 kr.
60,00 kr.
[O.13]
§ 12. Arbejdstid mv.
Stk. 1
Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid for fuldtidsansatte er 37 timer.
Stk. 2
Arbejdstidens placering fastsættes efter forhandling på arbejdspladsen.
Bemærkning:
Såfremt en kommune ønsker, at de ansatte står til rådighed uden for den normale arbejdstid, skal der indgås aftale herom, jf. dog § 6, stk. 5 med tilhørende
bemærkning.
69.21
O.13
48/2013
Side 11
I Bilag B er angivet en række elementer, som bør indgå i forbindelse med aftaler om funktionsløn for rådighedsordninger.
I forbindelse med arbejdstidens placering skal følgende grundprincipper lægges
til grund:
- Gældende arbejdsmiljøregler, herunder Arbejdsmiljøloven og aftalen om
implementering af EU-direktiv om tilrettelæggelse af arbejdstiden, respekteres.
- Det skal sikres, at der skabes bedst mulig sammenhæng mellem den effektive og rationelle løsning af de med stillingen forbundne opgaver og de ansattes arbejdsliv og familieliv/privatliv.
Stk. 3
Deltidsansatte, som ud over den aftalte faste tjenestetid udfører tjeneste, der ikke betragtes som overarbejde, honoreres med tilsvarende frihed eller med almindelig timebetaling.
§ 13. Feriekoloniophold
Stk. 1
Aftale om vederlag for deltagelse i feriekolonier til pædagogisk personale ved døgninstitutioner mv. (64.21) gælder, med mindre andet aftales, jf. stk. 2 og stk. 3.
Stk. 2
Der kan lokalt indgås aftale om vilkår for deltagelse i feriekoloni.
Bemærkning:
Hvis der ikke lokalt kan opnås enighed om en aftale om vilkår for deltagelse i
feriekoloni, gælder bestemmelsen i stk. 1.
Stk. 3
Der ydes et funktionstillæg til ansatte, der deltager i feriekoloni. Dette udgør på hverdage mindst 211,19 kr. pr. døgn og på søn- og helligdage mindst 421,86 kr. pr. døgn.
§ 14. Barns 1. og 2. sygedag
Stk. 1
Der kan gives hel eller delvis tjenestefrihed med løn til pasning af et sygt barn på dettes
første sygedag og anden sygedag, hvis
1.
barnet er under 18 år, og
2.
har ophold hos den ansatte, og
3.
fravær er nødvendigt af hensyn til barnet, og
4.
det er foreneligt med forholdene på tjenestestedet.
Hvis den ansatte misbruger ordningen, kan adgang til fravær inddrages.
Bemærkning:
I vurderingen af, om der skal gives tjenestefrihed, indgår en afvejning af barnets alder og sygdommens karakter. Tjenestefrihed regnes ikke som sygefravær.
69.21
O.13
48/2013
Side 12
Stk. 2
Der udbetales sædvanlig løn.
§ 15. Tjenestefrihed
Stk. 1
Der kan gives tjenestefrihed uden løn, hvis det er foreneligt med arbejdet.
Stk. 2
Ansættelsesmyndigheden har ansvaret for, at der er en ledig stilling efter endt tjenestefrihed.
§ 16. Udgifter ved tjenesterejser
Udgifter ved tjenesterejser godtgøres efter de regler, der gælder i kommunen.
§ 17. Opsigelse
Stk. 1
Funktionærlovens opsigelsesvarsler anvendes, når en ansat opsiges eller siger sin stilling
op. Bestemmelsen i lovens § 5, stk. 2 om afskedigelse med forkortet opsigelsesvarsel
(120-dages reglen) finder ikke anvendelse.
Stk. 2
Samtidig med, at der i henhold til Forvaltningsloven fremsendes meddelelse til den ansatte om påtænkt uansøgt afsked, vedlægges en kopi af meddelelsen, som den ansatte
kan udlevere til Pædagogernes Forhandlingsfællesskab ved eventuel inddragelse i sagen.
Stk. 3
Pædagogernes Forhandlingsfællesskab underrettes, skriftligt om påtænkt uansøgt afskedigelse. Underretningen skal indeholde sådanne oplysninger, at det fornødne grundlag
for vurdering af afskedigelsen er til stede, medmindre videregivelse af oplysningerne
strider mod den tavshedspligt, som følger af henholdsvis Forvaltningsloven eller Straffeloven, herunder tavshedspligt med hensyn til personlige forhold.
Tilbageholder den afskedigende myndighed tavshedsbelagte oplysninger, orienteres
Pædagogernes Forhandlingsfællesskab herom i forbindelse med underretningen. Samtidig orienteres om, at medarbejderen har fået kopi af meddelelsen om påtænkt uansøgt
afsked med henblik på eventuel udlevering til Pædagogernes Forhandlingsfællesskab.
Den nævnte underretning sendes til:
Pædagogernes Forhandlingsfællesskab
c/o BUPL - Børne- og Ungdomspædagogernes Landsforbund
Blegdamsvej 124
2100 København Ø.
e-mail: bupl-loa@bupl.dk
Bemærkning:
Inden en ansat afskediges uden ansøgning, skal der, bortset fra de i stk. 2
nævnte tilfælde, gives Pædagogernes Forhandlingsfællesskab adgang til at udtale sig.
Meddelelse om påtænkt afskedigelse ("sindetskrivelse") skal bl.a. indeholde oplysninger om navn, evt. påtænkt opsigelsesvarsel og årsagen til opsigelsen, og
69.21
O.13
48/2013
Side 13
eventuelt kopi af sygelister.
Det bemærkes, at det ikke er tilstrækkeligt at orientere forbundets lokale afdeling, idet Pædagogernes Forhandlingsfællesskab altid skal orienteres.
Endelig bemærkes, at KL har erklæret sig enig i, at mulighed for omplacering
naturligt bør overvejes forud for eventuel opsigelse af en medarbejder af ikke
tilregnelig årsag.
Der er mellem overenskomstens parter enighed om, at foranstående "høring"
ikke er fornøden i forbindelse med vikarers og andre midlertidigt ansattes fratræden, for så vidt fratræden finder sted som aftalt ved ansættelsen.
Stk. 4
Såfremt Pædagogernes Forhandlingsfællesskab ikke finder, at afskedigelsen bør finde
sted, eller såfremt Pædagogernes Forhandlingsfællesskab ikke finder sagen tilstrækkeligt
oplyst, kan Pædagogernes Forhandlingsfællesskab kræve sagen forhandlet med den afskedigende myndighed, forinden afskedigelse finder sted. Den afskedigende myndighed
kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter afsendelsen af den i
stk. 3 nævnte meddelelse. For pædagoger ansat på prøve kan den afskedigende myndighed kræve forhandling afholdt inden for en frist af 2 uger efter afsendelse af den i stk. 3
nævnte meddelelse. Ovennævnte frister forlænges med eventuelle søgnehelligdage.
Stk. 5
Til den ansatte fremsendes meddelelse om den uansøgte afsked.
Stk. 6
Hvis Pædagogernes Forhandlingsfællesskab skønner, at en afskedigelse ikke kan anses
for rimeligt begrundet i pågældendes eller kommunens forhold, kan forbundet inden
for en frist af 1 måned efter opsigelsen kræve spørgsmålet forhandlet med kommunen.
Stk. 7
Hvis den ansatte har været uafbrudt beskæftiget ved kommunen i mindst 8 måneder på
det tidspunkt, hvor opsigelsen meddeles, kan Pædagogernes Forhandlingsfællesskab
kræve sagen indbragt for et afskedigelsesnævn, hvis der ikke opnås enighed ved en forhandling efter stk. 6. Et sådant krav skal fremsættes over for kommunen inden for en
frist af en måned efter forhandlingen med kopi til KL.
Stk. 8
Et afskedigelsesnævn består af 5 medlemmer, hvoraf 2 udpeges af KL og 2 af Pædagogernes Forhandlingsfællesskab, hvorefter disse i forening peger på en opmand. Parterne
retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning
af opmand. Kan enighed om indstilling ikke opnås, anmoder parterne Arbejdsrettens
formand om at udpege en opmand. Opmanden fungerer som nævnets formand.
Bemærkning:
Udpegning af opmand finder i øvrigt sted i henhold til bestemmelserne i Lov
om Arbejdsretten og faglige voldgifter, kap. 2.
Stk. 9
Afskedigelsesnævnet fastsætter selv sin forretningsorden, idet Afskedigelsesnævnet er
omfattet af bestemmelserne i Kapitel 2 i Lov om arbejdsretten og faglige voldgiftsretter.
For Afskedigelsesnævnet kan afhøres parter og vidner. Afskedigelsesnævnet afsiger en
motiveret kendelse. Hvis Afskedigelsesnævnet finder, at opsigelsen ikke er rimeligt begrundet i den ansattes eller institutionens forhold, kan det pålægges institutionen at af-
69.21
O.13
48/2013
Side 14
bøde virkningerne ved opsigelsen. Størrelsen af godtgørelsen fastsættes af Afskedigelsesnævnet, som skal tage hensyn til sagens omstændigheder og til, hvor længe ansættelsesforholdet har varet. Godtgørelsen kan maksimalt fastsættes til sædvanlig løn for en
periode svarende til det dobbelte af arbejdsgivers opsigelsesvarsel over for den ansatte.
Afskedigelsesnævnets omkostninger i forbindelse med sagen fastsættes af Afskedigelsesnævnet. Omkostningerne fordeles mellem parterne eller pålægges den tabende part.
§ 18. Øvrige ansættelsesvilkår
Stk. 1 Generelle ansættelsesvilkår
Aftaler i Protokollat om generelle ansættelsesvilkår (04.00) gælder efter deres indhold. Aftalerne er oplistet i Bilag A.
Stk. 2 Seniordage
Ansatte er omfattet af supplerende aftale om seniordage og har dermed ret til yderligere
fravær fra arbejdet (seniordage) med sædvanlig løn i:
•
3 dage i det kalenderår vedkommende fylder 58 år.
•
2 dage i det kalenderår vedkommende fylder 59 år.
•
1 dag fra det kalenderår vedkommende fylder 60 år.
Bemærkning:
Dagene supplerer de dage, der er aftalt med KTO. Samlet har de ansatte således ret til fravær fra arbejdet med sædvanlig løn i 5 dage fra det kalenderår, de
fylder 58 år.
Vilkårene for afvikling af seniordage eller konvertering til enten bonus eller
pension følger samme vilkår, som gælder for KTO-seniordagene, jf. Rammeaftale om seniorpolitik, jf. KL’s Løn og Personale, afsnit 05.21.
Antallet af seniordage efter de 2 regelsæt kan illustreres på følgende måde:
Alder
Det kalenderår vedkommende
fylder 58 år
Det kalenderår vedkommende
fylder 59 år.
Fra det kalenderår vedkommende fylder 60 år
Efter aftale om
seniorpolitik
Supplerende
aftale
Seniordage i
alt
2 dage
3 dage
5 dage
3 dage
2 dage
5 dage
4 dage
1 dag
5 dage
Stk. 3 Udviklingsplan
Ansatte er omfattet af supplerende aftale om individuel kompetenceudvikling/udviklingsplan, jf. Protokollat 1.
Stk. 4 Kompetencefond
[O.13]De ansatte er omfattet af Aftale om Den Kommunale Kompetencefond (05.32).
Bemærkning
Aftalen indebærer, at ansatte med virkning fra 1. januar 2014 kan søge op til
25.000 kr. pr. år fortrinsvis til kompetencegivende efter- og videreuddannelse.
Der søges via www.denkommunalekompetencefond.dk.[O.13].
Stk. 5 Tryghedspulje
De ansatte er omfattet af Tryghedspuljen (05.33).
69.21
O.13
48/2013
Side 15
Bemærkning
Aftalen indebærer, at ansatte, som er blevet afskediget som følge af budgetbesparelser, organisationsændringer mv., kan søge op til 10.000 kr. til bl.a. kompetenceudvikling og efteruddannelse. Der søges via www.tryghedspuljen.dk.
Stk. 6 Fleksjob
Ansatte er omfattet af supplerende aftale om vilkår for ansatte i fleksjob, jf. Protokollat
2.
Stk. 7 Personalegoder
De ansatte er omfattet af aftale om nedgang i kontaktløn ved indgåelse af lokale aftaler
om personalegoder, jf. Protokollat 3.
Kapitel 3. Ikrafttræden og opsigelse
§ 19. Ikrafttræden og opsigelse
Stk. 1
Overenskomsten gælder fra den 1. april 2013, hvor intet andet er anført.
Stk. 2
Overenskomsten kan skriftligt opsiges af overenskomstens parter med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den 31. marts 2015.
Stk. 3
Indtil der indgås ny overenskomst, fastsættes lønnen efter den Aftale om lønninger for
kommunalt ansatte, der gælder ved opsigelse af overenskomsten.
København, den 18. november 2013
For
KL
Michael Ziegler
Camilla Vendelboe Hagensen
For
BUPL - Børne- og Ungdomspædagogernes Landsforbund
Henning Pedersen
Torben Fersløv Andersen
For
Socialpædagogernes Landsforbund
Benny Andersen
69.21
O.13
48/2013
Side 16
Protokollat 1 – Kompetenceudvikling/Udviklingsplan
Aftale om kompetenceudvikling indgået mellem KTO og KL er gældende for ansatte
omfattet af denne overenskomst.
I tilknytning til aftalen er aftalt følgende for ansatte med mere end 1 års ansættelse på
ansættelsesstedet.
Der henvises til vejledning om Aftale om individuel kompetenceudvikling/udviklingsplan, som findes her: www.personaleweb.dk.
§ 1. Formål
Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders
kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en
effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens
og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle
ansatte, både medarbejdere og ledere.
Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at
den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges.
Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kompetencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling
i bredere forstand.
Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes personalepolitik.
§ 2. Udviklingsplan og opfølgning
Stk. 1
Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udviklingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen indeholder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udviklingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede.
Bemærkning:
Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan
der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer,
herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen.
I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner kan der peges på muligheden for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret
vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med
efter- og videreuddannelse.
Stk. 2
Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af
udviklingsplanen.
69.21
O.13
48/2013
Side 17
Stk. 3
Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdspladsen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l.
§ 3. Drøftelse
Stk. 1
Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg kan drøfte kommunens politik på kompetenceudviklingsområdet jf. § 4 i Aftale om kompetenceudvikling. Endvidere kan SU/MED-udvalget bl.a. drøfte sammenhængen mellem arbejdspladsens
mål/strategier og kompetenceudvikling, jf. § 6 i Aftale om kompetenceudvikling.
Stk. 2
Ledelsen og tillidsrepræsentanten drøfter tilrettelæggelsen af udarbejdelsen af udviklingsplanerne. De lokale parter gør status over udarbejdelse af planerne og drøfter erfaringerne med anvendelsen af disse.
Stk. 3
Hvis der ikke efter lokale drøftelser er opnået et for begge parter tilfredsstillende resultat, og en af parterne finder, at årsagen er, at den anden part ikke efterlever aftalen, kan
hver af parterne anmode overenskomstparterne om at bistå ved en fornyet lokal drøftelse.
København, den 18. november 2013
For
KL
Michael Ziegler
Camilla Vendelboe Hagensen
For
BUPL - Børne- og Ungdomspædagogernes Landsforbund
Henning Pedersen
Torben Fersløv Andersen
For
Socialpædagogernes Landsforbund
Benny Andersen
69.21
O.13
48/2013
Side 18
Protokollat 2 – Aftale om vilkår for medarbejdere ansat i fleksjob
§ 1. Ansat før 1. januar 2013
Stk. 1
For ansatte i fleksjob[O.13]før 1. januar 2013[O.13] henledes opmærksomheden på de
gældende ansættelsesvilkår og forudsætninger for oprettelse af fleksjob i rammeaftalen om
socialt kapitel, herunder at forholdet mellem antallet af ordinært ansatte og ekstraordinært
ansatte har været drøftet i det øverste medindflydelsesorgan. Denne drøftelse kan også finde sted i andre medindflydelsesorganer efter begæring fra de ansatte.
Stk. 2
Parterne er enige om, at ansatte i fleksjob, som i forhold til deres beskæftigelseskvote
opfylder de arbejdsmæssige forudsætninger for aflønning i tilsvarende jobs på normale
vilkår, forudsættes at indgå i de årlige lønforhandlinger og ikke alene være aflønnet på
grundløn i længere tid.
Stk. 3
Hvis en af de lokale parter vægrer sig ved at indgå i reelle forhandlinger om løn- og ansættelsesvilkår, herunder forhandling om funktions- og kvalifikationsløn, samt eventuelle lokale forhåndsaftaler, kan den anden part begære, at de centrale overenskomstparter
bistår i en fornyet lokal forhandling.
Det forudsættes, at der foreligger et uenighedsreferat som grundlag for de centrale parters deltagelse. I uenighedsreferatet skal hver af parterne redegøre for deres synspunkter
på, hvorfor en ansat opfylder eller ikke opfylder de arbejdsmæssige forudsætninger for
aflønning i tilsvarende job på normale vilkår.
§ 2. Ansat 1. januar 2013 og senere
For ansatte i fleksjob [O.13]1. januar 2013 og senere[O.13] henledes opmærksomheden på de gældende ansættelsesvilkår og forudsætninger for oprettelse af fleksjob i
rammeaftalen om socialt kapitel, herunder at forholdet mellem antallet af ordinært ansatte og ekstraordinært ansatte har været drøftet i det øverste medindflydelsesorgan.
Denne drøftelse kan også finde sted i andre medindflydelsesorganer efter begæring fra
de ansatte.
København, den 18. november 2013
For
KL
Michael Ziegler
Camilla Vendelboe Hagensen
For
BUPL - Børne- og Ungdomspædagogernes Landsforbund
Henning Pedersen
69.21
O.13
48/2013
Side 19
Torben Fersløv Andersen
For
Socialpædagogernes Landsforbund
Benny Andersen
69.21
O.13
48/2013
Side 20
Protokollat 3 – Aftaler om nedgang i kontantløn ved indgåelse af lokale
aftaler om personalegoder
Parterne er enige om, at der mellem kommunen og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation kan indgås aftale om, at kommunen og den ansatte
kan indgå aftale om nedgang i kontantløn for at modtage personalegoder.
Aftalen kan angå såvel nedgang i de centralt aftalte løndele som nedgang i de lokalt aftalte løndele.
Lønafledede ydelser (som fx pension og feriegodtgørelse) beregnes på grundlag af bruttolønnen, dvs. den enkeltes aflønning forud for det løntræk, der finder sted som følge
af aftalen mellem kommunen og den ansatte.
Parterne er enige om, at hidtidig kommunal praksis vedrørende tiltag om trivsel og
sundhed mv. (Aftale om trivsel og sundhed) samt uddannelse og kompetenceudvikling
ikke påvirkes af aftalen, ligesom aftalen ikke ændrer arbejdsgivers praksis for at stille de
arbejdsredskaber, der er nødvendige for arbejdets udførelse til rådighed for medarbejderen. Krav om indgåelse af individuelle aftaler om nedgang i kontantløn kan ikke gøres
til en forudsætning for ansættelsen.
Bemærkning:
Efter beslutning i Kommunernes Lønningsnævn kan den enkelte kommune
indgå aftaler om nedgang i kontantløn for personalegoder efter følgende retningslinjer og i det nævnte omfang:
1. Aftalerne må kun vedrøre skattebegunstigede personalegoder og skal være
overensstemmende med skattelovgivningen.
2. Kommunen skal som arbejdsgiver have en saglig interesse i ydelsen af det
personalegode, der er genstand for aftalen.
3.
Adgangen er begrænset til at omfatte følgende kategorier af personalegoder:
a) Multimedier
Ordninger der har en arbejdsmæssig relevans med henblik på at
fremme effektiviteten og fleksibiliteten i opgaveløsningen, herunder at
understøtte dialogen og kommunikationen mellem arbejdsgiveren og
medarbejderen.
(fx datakommunikation, bredbånd, telefon, mobiltelefon).
b) Sundhedsordninger
Ordninger der tilbydes som led i en generel personalepolitik og har til
formål at fremme en forebyggende og helbredende indsats i forhold
til medarbejdernes sundhed og arbejdsmiljø med henblik på at opnå
effekter som fx øget trivsel på arbejdspladsen og nedbringelse af sygefraværet.
(fx massage, fysioterapi, kiropraktor, rygestopkurser, kostvejledning,
psykologhjælp, helbredsvurdering, zoneterapi).
Specifikt vedr. sundhedsordninger kan der ikke etableres ordninger
for medarbejdere, omfattet af kommunale overenskomster, i form af
nedgang i kontantløn, hvor den konkrete ordning betyder, at disse
medarbejdere får en fortrinsadgang til offentlige ydelser eller tilsva-
69.21
O.13
48/2013
Side 21
rende ydelser udbudt af private udbydere. Dette betyder, at almindelige regler om visitation skal følges.
c) Befordring
Ordninger der har til formål at understøtte rekruttering og fastholdelse af medarbejdere, hvor arbejdspladsens geografiske placering
og/eller medarbejderes bopælsstatus vil kunne virke hæmmende herfor.
(fx parkeringsplads/-kort, offentlig transport (bus, tog, fly), brobizz/
færge-abonnement).
d) Øvrige
Ordninger der understøtter medarbejdernes mulighed for konkret
og/eller mere generelt at kunne varetage sit arbejde.
(fx aviser/tidsskrifter, uddannelser, coaching - hvis erhvervsmæssigt
relevant).
Protokollatet træder i kraft ved udsendelsen.
Protokollatet kan opsiges skriftligt af hver af parterne med 3 måneders varsel til den 1. i
en måned. Lokale og individuelle aftaler efter dette protokollat fortsætter efter protokollatets opsigelse uændret, til de bortfalder eller opsiges i henhold til bestemmelsen
herom i de lokale og/eller individuelle aftaler, idet parterne forudsætter, at sådanne aftaler indeholder en bestemmelse om opsigelse.
Bemærkning:
Organisationen har tilkendegivet, at protokollatet er indgået på grundlag af
Kommunernes Lønningsnævns beslutning om, hvad der er adgang til at indgå
aftale om jfr. pkt. 3 a-d i ovenstående bemærkning. KL har tilkendegivet, at organisationen orienteres om evt. ændringer heri, således at organisationen gives
mulighed for at opsige protokollatet jfr. protokollatets opsigelsesbestemmelse.
Opsiges protokollatet, kan der ikke i opsigelsesperioden indgås nye lokale eller
individuelle aftaler om emner ud over det i pkt. 3 a-d nævnte.
København, den 18. november 2013
For
KL
Michael Ziegler
Camilla Vendelboe Hagensen
For
BUPL - Børne- og Ungdomspædagogernes Landsforbund
Henning Pedersen
Torben Fersløv Andersen
For
Socialpædagogernes Landsforbund
69.21
O.13
48/2013
Side 22
Benny Andersen
69.21
O.13
48/2013
Side 23
Bilag A – Vejledende bilag om Aftaler i Protokollat om generelle
ansættelsesvilkår (04.00)
Nummerering henviser til protokollatets numre. Numre i parentes henviser til KL’s
Løn og Personale.
Aftale og nr.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
Ansættelsesbreve (04.11)
Lønninger (04.30)
Løngaranti for ansatte omfattet af opgave- og strukturreformen (04.32) og
Løngaranti for ansatte i jobcentre
(04.33)
Beskæftigelsesanciennitet (04.40)
Midlertidig tjeneste i højere stilling
(funktion) (04.51)
Lønberegning/lønfradrag (04.38)
Åremålsansættelse (04.50)
Supplerende pension (23.10)
Opsamlingsordningen (26.01)
Gruppeliv (23.11)
Tilrettelæggelse af arbejdstid (04.81)
Decentrale arbejdstidsaftaler (04.82)
Deltidsarbejde (04.83)
Deltidsansattes adgang til højere tjenestetid (04.85)
Tidsbegrænset ansættelse (04.84)
Merarbejde for tjenestemænd uden
højeste tjenestetid (21.52)
Konvertering af ulempetillæg (04.86)
Tele- og hjemmearbejde (04.87)
Ferie (05.12)
Barsel mv. (05.13) og barselsudligning
(05.14)
Tjenestefrihed uden løn (05.15)
Seniorpolitik (05.21)
Integrations- og oplæringsstillinger
(05.25)
Befordringsgodtgørelse (05.71)
Kompetenceudvikling (05.31)
Socialt kapitel (05.41)
Virksomhedsoverenskomster (05.51)
Retstvistaftalen (05.61)
Aftale om kontrolforanstaltninger
(05.65)
SU og tillidsrepræsentanter (05.80)
MED og tillidsrepræsentanter (05.86)
Aftale om trivsel og sundhed (05.35)
Statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger (04.39)
Omfatter månedslønnede?
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Nej
Nej
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
69.21
O.13
48/2013
Side 24
Bilag B – Rådighedsvagt og anden form for rådighed
Der kan være behov for at ansatte som en del af ansættelsen står til rådighed uden for
den normale arbejdstid.
Det kan være i form af en egentlig pålagt rådighedsvagtordning eller anden form for rådighed, hvor den ansatte skal kunne kontaktes af fx arbejdspladsen, borgere eller myndigheder i akut opståede situationer. Spændvidden i ordningerne kan være meget stor.
Fra egentlige rådighedsvagtordninger til mere lokale aftaler hvor det er op til den ansatte selv at afgøre om den pågældende ønsker at besvare opkald.
Såfremt en kommune ønsker, at de ansatte står til rådighed uden for den normale arbejdstid skal der indgås aftale herom efter overenskomstens § 12, stk. 3. Parterne gør
opmærksom på vigtigheden af, at de lokale parter drøfter ændringer i forudsætningerne
i det fastsatte funktionslønstillæg.
Der er en række elementer, der bør indgå i lokale overvejelser, drøftelser og aftaler om
rådighedsordninger.
Neden for er angivet en række disse faktorer/elementer, som bør indgå i forbindelse
med fastsættelse af funktionstillæggets størrelse .
Arbejdets karakter

Hvilket arbejde er omfattet af ordningen

Er der fx tale om en egentlig rådighedsforpligtelse i et givent tidsrum, hvor det
kræves at medarbejderen besvarer opkald og møder på arbejdspladsen hvis nødvendigt

Er der fx tale om, at medarbejderen kan kontaktes, men medarbejderen er ikke
forpligtet til at besvare opkald og møde på arbejdspladsen

Modtagelse af telefonopkald eller SMS

Pligt til at reagere

Ikke pligt til at reagere.
Arbejdets omfang

Længden af de enkelte rådighedsforpligtelser

Hvor ofte

Er der flere medarbejdere der er til rådighed i samme tidsrum

Reaktionstid – hvornår skal man være påbegyndt opgaven eller være på arbejdspladsen

Tilgængelighed (indskrænkning i indtagelse af lovlige rusmidler)

Hvor hurtigt skal man kunne være fremme på arbejdspladsen

Forpligtelse til at møde på arbejdspladsen

Transportudgifter.
69.21
O.13
48/2013
Side 25
Arbejdstid

Det indgår tillige i vurderingen om omfanget og karakteren af rådighedsforpligtelsen er af en sådan størrelse, at forpligtelsen alt efter omfang skal indgå i arbejdstiden.