FOCUS ON FICSA LE P INT SUR LA FICSA

FOCUS ON FICSA
LE P INT SUR LA FICSA
FEDERATION OF INTERNATIONAL CIVIL SERVANTS’ ASSOCIATIONS
FÉDÉRATION DES ASSOCIATIONS DE FONCTIONNAIRES INTERNATIONAUX
THE MOST IMPORTANT SPEECHES ARE
DELIVERED THROUGH OUR MICROPHONES...
HERVÉ DESSIMOZ EST UN ARCHITECTE-CITOYEN. SOUCIEUX DE DONNER DU SENS ET
UNE CONSIDÉRATION ÉTHIQUE À SES PROJETS, IL A ÉTÉ RÉCOMPENSÉ PAR DE PRESTIGIEUX PRIX POUR SES RÉALISATIONS D’ENVERGURE À TRAVERS LE MONDE.
UNE REMISE EN QUESTION PERMANENTE PERMET AU GROUPE H D’AVOIR UNE VISION
D’AVANCE ET UN NIVEAU DE PERFORMANCE TECHNIQUE PEU COMMUN.
À chaque nouveau projet, Hervé Dessimoz s’interroge sur la pertinence et l’impact
sur l’environnement. Il souhaite changer les mentalités en profondeur et faire
partager cette nécessité avec les décideurs au plus haut niveau économique et
politique, mais également avec tous les usagers.
LE BIT A FAIT CONFIANCE AU
GROUPE H POUR LA RÉNOVATION
DE SON SIÈGE.
Sur les 110’000 m2 de surface
tout a été repensé pour en faire un
bâtiment respectueux de l’environnement et capable de répondre
aux exigences technologiques du
futur. Un défi pour les architectes
et les ingénieur: rendre un bâtiment
conçu il y a plus de quarante ans
compatible avec les objectifs du
développement durable tout en lui
conservant son héritage patrimonial.
Partner of internationnal Organisations since 1946
Le Palais de l’Equilibre d’Expo 02
est reconstruit au CERN à Genève.
Il est devenu le bâtiment emblématique de l’organisation sous le
nom de Globe de la Science et de
l’Innovation.
C
M
J
CM
MJ
CJ
CMJ
N
Très perplexe au sujet des projets mégalomaniaques et énergivores de commanditaires peu soucieux des générations futures, Hervé Dessimoz préfère refuser
une commande qui ne correspond pas à son exigence éthique.
Le souhait de cet architecte profondement humaniste est de réaliser aujourd’hui
des bâtiments exemplaires qui deviendront des références pour les années à
venir.
Pour répondre à un tel challenge avec succès, les exigences sont élevées à tous
les niveaux de collaboration et à toutes les étapes du projet jusqu’à la construction.
Les nombreux labels, la qualification du bureau d’études d’architecture et d’ingéniérie prouvent le sérieux et la compétence mise en oeuvre.
Ceux qui ont choisi de collaborer avec le groupe H ont vu leurs projets devenir
de véritables symboles de ce que les hommes peuvent faire de mieux quand ils
mettent le meilleur de la technologie au service d’un avenir plus respectueux de la
planète.
Présent en Suisse, en France,
en Italie et en Ukraine, le groupe
H compte une cinquantaine de
collaborateurs, qui partagent
tous la même vision d’une architecture citoyenne et responsable de l’héritage laissé aux
prochaines generations.
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CONFERENCE SYSTEM
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CONTENTS
SOMMAIRE
The Voice of International
Civil Servants
23
07
11
07
Hommage
à toutes ces personnes engagées
62
REPORT
from Evelyn Kortum
105
icsc
on FICSA
11
The voice
of International Civil Servants
64
REPORT
from Véronique Allain 108
Staff representation
14
Lettre du President
Diab El Tabari 73
WHO/OMS
Dear Colleagues / Chers collègues
19
20
FICSA
Executive Committee
23
Session
Food and Agriculture Organization
Rome, 2 to 6 February 2015
35
77
The World
de Brett Fitzgerald
79
internal
justice high on agenda
85
working
for employee rights
86
Conseil
de la FICSA
Rome, février 2015
90
SUMMARY
of the Report of the Executive Committee
96
54
Résumé
du rapport d’activité du comité exécutif
98
58
FICSA
Members of the Taskforce
on the Comprehensive Review
of the Compensation Package
47
102
A short
conversation
120
WMO/OMM
Staff Committee 2015 121
Représentation du personnel
121 by Nadia Oppliger
Président OMM Staff Committee
CERN
125 Enfin ! la reconnaissance par la direction du CERN
126 Représentation du personnel
108 by Maria Dweggah
113 by Véronique Allain 128
Représentante du personnel
Marie Thérèse Conilh de Beyssac 132
Members
Associations and Unions
134
Members
with Associate Status
137
Federations
of United Nations Staff Associations
(FUNSA)
138
Federations
with Observer Status
CERN
Information, avis juridique 122 by Andres Orias
un-globe
United Nations 140
Associations
with Consultative Status
122 by Dean Lockette
Abbreviations
CAPOI/csaio
Conférence
142
123 by Cecilia Tamara Avellan
156
ACRONYMES
Vice President OMM Staff Committee
Treasurer OMM Staff Committee
Secretary OMM Staff Committee
WTO
A glass half full Ms. Amanda Gatti
Administrative Assistant Ms. Marie-Paule Masson
Secretary Ms. Christelle Maurel
Secretary 153 Abréviations
123 by Alexandre Keshavjee
Member Correspondance :
FICSA Secretariat
Dépendance La Pelouse
Palais des Nations
Office Dep. 201
CH-1211 Geneva 10
Tel. : 022 917 31 50 - Fax : 022 917 06 60
Email : ficsa@unog.ch
124
110 by Margaret Anderson The BEGINNING
of 2014 20
Tel: (41-22) 917 1019
123 by Roberta Boscolo
Member Tel: (41-22) 917 1421
Tel: (41-22) 917 1421
La Fédération des Associations de Fonctionnaires Internationaux (FICSA) et les éditions Régie Kal remercient les partenaires qui ont participé à la réalisation de ce magazine.
RÉGIE KAL INTERNATIONAL - PARIS n'est pas responsable des textes, illustrations, photos et dessins publiés, qui engagent la seule responsabilité de leurs auteurs, ou diffuseurs.
RÉGIE KAL INTERNATIONAL - 68 bis boulevard Pereire - 75017 PARIS - E-mail : regiekal@wanadoo.fr - Conception : Abdérrazzak Douik - Dessine-moi l’avenir®. E-mail: contacts@dessinemoilavenir.fr
Le contenue rédactionnel du magasine "Le point sur la FICSA" a été réalisé par le bureau de la FICSA à Genève ainsi que par les Associations du personnel des organisations internationales présentes dans
ce magasine. Ni l'éditeur, ni l'imprimeurne pourraient être tenus responssables d'éventuelles erreures ou omissions. La reproduction totale ou partielle des articles publiés dans Le point sur la FICSA est interdite
sans accord écrit de la FICSA sauf accord particulier. Les manuscrits, photos et dessins adressés à Régie Kal International, publiés ou non, ne sont ni rendus ni renvoyés. Création de la couverture : A. Douik
The world
of FICSA
C
Hommage
ette année, nous avons ­voulu
centrer le magazine sur la
­représentation du personnel
et rendre hommage à toutes
ces personnes engagées dans les
­associations du personnel et les ­syndicats
des organisations internationales.
En effet, les associations ne ­pourraient
­survivre sans l’engagement de ces
hommes et de ces femmes à ­vouloir
et à agir pour défendre les ­conditions
­d’emploi dans leur organisation,
les collègues en difficulté, les ­pensions,
les
assurances
maladie,
etc…
Les tâches qui leur incombent sont
souvent lourdes et le temps qu’on
leur donne est en revanche très peu,
certains doivent y passer des ­soirées et
des week-end entiers, car ils ­doivent les
accomplir en plus de leur ­travail ­quotidien.
Leur mérite est peu ­récompensé par
les organisations qu’ils servent des
deux manières, car être ­fonctionnaire
et ­représentant du personnel est bien
une façon d’aider les organisations à
atteindre l’objectif qui leur est assigné.
Ils font partie intégrante d’un système,
d’un moteur qui sans eux se gripperait,
la force et la voix du personnel étant le
combustible de cette ­machine.
Quelques-uns, dans ce magazine ont
bien voulu témoigner de leur engagement et sur leur motivation nous les en
­remercions .
Nous espérons ­ainsi ­donner envie à
d’autres personnes à s’engager dans
cette expérience excitante et passionnante dans leur ­association et dans la
Fédération.
Merci à tous ceux aussi qui n’ont pas
­témoigné dans le magasine mais dont le
travail est le témoin de leur dévouement
à la défense des droits du personnel.
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News
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FICSA
The Voice of International
Civil Servants
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Bachelor in
International Management
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• Dual accreditation
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• Exchange and study abroad programs
F
ICSA has been representing
the interests, and defending
the rights, of international
­civil ­servants for over 50 years.
Created in 1952 by a handful of staff
associations and unions in the United
Nations system, FICSA is the voice of
­international civil servants throughout
the world.
FICSA has strategic vision. The ­Federation
continuously reviews and develops
­positions on the challenges confronting
the changing international public ­service,
which is facing ­increasingly demanding
governing bodies and administrations.
FICSA is committed to protecting and
furthering the rights of all international
public service employees.
FICSA puts staff first. The Federation
is dedicated to promoting greater
­awareness of the unique working world
of international public servants and the
­special demands made on them by
­working in an increasingly dangerous
and complex world.
FICSA supports fundamental labour
rights and is dedicated to obtaining
­recognition of basic labour rights
for ­international public servants: fair,
­equitable and predictable conditions
of ­service; freedom of association;
­collective bargaining and negotiation;
due process and judicial review.
• A not-for-profit foundation of higher education
www.iun.ch
ICC · Rte de Pré-Bois 20 · 1215 Geneva 15 · Switzerland
Tel.: +41(0)22 710 71 10/12 · Fax: +41(0)22 710 71 11 · Email: info@iun.ch
13
News
The Voice
of International Civil Servants
YOUCHANGE
CHANGETHE
THE FLIGHT.
FLIGHT.
YOU
WECHANGE
CHANGETHE
THEMONEY.
MONEY.
WE
Partner
international
organizations.
Partner
of of
international
organizations.
The benchmark since 1961
The benchmark since 1961
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PLAN-LES-OUATES
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MONT-BLANC
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THÔNEX
THÔNEX
FICSA has a large network of experts.
Its members count in their ranks experts
around the world who provide ­up-to-date
advice and training to the membership
to ensure that they have the right tools
to help themselves.
FICSA provides vital information. Its
members and its network of observers,
which includes 27 member associations/
unions, 17 members with ­associate
­status, 16 with consultative status and
23 ­federations 7 UN staff associations
in the field, provides the ­opportunity
for consultation and exchange of
­information on a broad range of issues:
salaries, ­allowances, ­pensions, security,
contracts, grievance procedures, legal
questions, gender ­issues, occupational
health and safety, etc.
FICSA has access to key decision-makers.
The Federation addresses the ­United
­Nations General Assembly and the
­General Conference of the ­International
Labour Organization. FICSA lobbies
­national decision-makers in major world
capitals, and meets with the executive
heads of international organizations.
FICSA
leadership
yields
results.
The many initiatives taken by the
­Federation since its creation in 1952 have
­advanced the position and voice of staff
in their ­organizations. FICSA stands for
a strong, united, dynamic, effective and
­independent international civil service.
15
News
Letter
by the President
News
foreword
The ICSC working groups in which all
staff federations participated and provided detailed feedback on most issues
were a simple tool to hijack the staff
views and pave the way for decisions set
in advance.
Diab El-Tabari
A
s usual, I would like to firstly offer my
respect and condolences to the families of staff who lost their lives whilst
serving the international civil service. We
all work at trying to create a better and
more united world and for that cause
some have paid the ultimate price; many
others suffer from hardship, exhaustion
or later from psychological instability.
Last year, I wrote about the decision of
the United Nations General Assembly to
review the compensation package of the
international civil servants; an exercise
which began by the ICSC in 2013 and
which will continue through 2016 with results to be made known in 2017.
Sadly this work has been diverted into a
cost-cutting exercise and the principles
of transparency, simplicity, maintaining
high integrity, competent workforce and
sustainability were simply words used for
consumption.
The staff federations walked out from
one of those working groups sending a
strong message of disagreement on the
process. Member States were informed
of the lack of communication and proper
consultation.
FICSA and the other staff ­federations
will continue to fight for a proper
­compensation package firmly based on
the ­Noblemaire principle as well as the
Flemming principle.
FICSA has continuously reminded the
highest UN bodies of the importance of
staff and what they provide as ­mentioned
in Articles 100 and 101 of the UN Charter. The highest UN bodies need to
acknowledge staff as assets and take
serious measures to protect them, not
simply offer lip service.
It seems that Member States at this
stage are divided with the major payers
pushing for a reduction in the compensation package and the other Member
States acknowledging the importance of
the international civil servants and willing
to support the staff for having ­acceptable
working conditions.
FICSA continues to advocate that staff
consider the possibility of becoming a
staff representative or that staff support
their staff representatives, or at least be
simply interested in learning about the
ways in which the representatives ­defend
staff rights and interests.
The international civil servants are often
not recognized for the great work they
do for the programmes or for the positive
change they bring to the lives of others.
It is however good to know that some
Member States do; we therefore need to
continue working so that more Member
States become aware of the sacrifices
that the international civil servants incur.
Criticism for seemingly having a financial
advantage over others is now seen less
and less as a factor to more and more
Member States. FICSA needs to continue advocating in this direction.
This Magazine is for all staff and I hope
that you will learn from it and share it
with your colleagues and friends, as well
as share it with persons who may have
a say in the future of the civil servants.
Diab El-Tabari
FICSA President
17
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News
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1
12/1/14
3:11 PM
The World
by Brett Fitzgerald
foreword
I
would like to dedicate this edition of
the annual FICSA Magazine to the staff representatives around
the world who have
voluntarily contributed their time and energy towards defending staff rights and
interests, a noble act
which frequently does
not receive the recognition it deserves.
The life of a voluntary staff representative
is frequently a juggling act between the
demands of his/her full-time ­professional
job and those emanating from his/her
role as staff representative. It must be
acknowledged that the combined demands do restrict the amount of time
available for other activities.
Nevertheless, this voluntary work can be
very rewarding. Not only does it ­offer
the opportunity to help others, but it
also provides a means of contributing to
one’s work place environment. Self-satisfaction can be derived from knowing
that one is playing a significant part in
bringing about improvement within the
organization in which one works.
The articles which appear in this edition of the FICSA Magazine provide the
­reader with an insight into some of the
various issues which a staff representative
encounters. The range of issues is large
and challenging, rendering the work of
a staff representative invariably interesting. The work is far from being ­repetitive
as there is always more to learn.
One of the biggest challenges which
FICSA representatives are facing this
year is the ICSC’S comprehensive review
of the UN compensation package, an
exercise which is well underway. All three
of the ICSC working groups established
for this purpose have already met at least
once. Discussions have included the
­possibility of reviewing the salary scale
design, the post adjustment methodology and ­certain allowances but, as of this
date, no decisions have yet been taken.
Although it has been agreed that the
Noblemaire principle must be respected when ­reviewing the compensation
package, there are still many challenges
which lie ahead of us. To meet those
challenges, everyone’s support is crucial.
Whether you are considering the
­possibility of becoming a staff representative, the possible ways by which you
can support your staff representatives, or
are simply interested in learning about
the ways in which your ­representatives
defend your rights and interests, this
Magazine is for you. I hope that you
will learn from it and share it with your
­colleagues and friends.
Brett Fitzgerald
Former FICSA General Secretary
21
News
FIC SA
News
68 th
Executive Committee
Executive Committee
Bernadette Fogue
Kongape
Regional Representative for Africa
President
Regional Representative for America
Diab El Tabari
Treasurer
Gaston Jordan
Member for
Compensation
Issues
Matthew Montavon
Gaston Jordan is currently in his second term as President
of the ICAO Staff Association, in Montreal. The 2016 Council
meeting will be hosted by the ICAO Staff Association. He wanted to be a member of FICSA Executive Committee in order to
contribute to the collective effort in representing all members
and to acquire more in-depth knowledge of the many issues
staff are confronted to across the system.
Matthew Montavon is serving as the Member, Compensation
Issues, now for the second year. He was primarily motivated to run for the position and serve FICSA because of his
interest in contributing to the Comprehensive Review now
being conducted by the ICSC. Matthew has been an FAO staff
member for 24 years, and has throughout that period been
involved in staff representation activities with a particular
interest in salary questions, but helping out at the local and
system level as the needs arise.”
Irwan Shahrezza
Mohd Razali
Member for Compensation Issues
Jason Sigurdson
Member for Regional and Field Issues
Véronique Allain
Patanjali Dev
Nayar
Lisa Villard
Regional Representative for Asia
Regional Representative for Europe
Administrative Support
Amanda Gatti
ChristelLE Rose
Marie Paule Masson
Member without Portfolio
Imed Zabaar
23
LE NOUVEAU
LEXUS NX.
FASCINATION COMPACTE: EN NX 300h TOUT HYBRIDE
ET DÈS À PRÉSENT AUSSI EN NX 200t TURBO
FICSA - Council
68 th
Session
Food and Agriculture Organization
Rome, 2 to 6 February 2015
Rome, 2 to 6 February 2015
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époustouflantes, AGILITÉ de pointe et CONFORT au plus haut niveau. Disponible en NX 300h tout hybride et à présent aussi en NX 200t turbo pour un PLAISIR 4X4 d’une sportivité affirmée. ESSAYEZ-LES VITE ET PROFITEZ D’OFFRES
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Mr. Kingston Rhodes, Chair of the ICSC,
was invited to the FICSA Council in Rome.
He recalled joining the ­Federation for
the celebration of its sixtieth anniversary
a few years back.
The Commission had reached a similar
milestone: forty years of service to the staff
and organizations of the common system.
Without the valuable ­contributions of
FICSA, the Commission would not have
been able to achieve much of what it had
accomplished. Both parties had ideas
and goals in common as they sought to
ensure competitive conditions of service that would permit organizations
to attract and develop the ­workforce
they needed to fulfil their ­mandates.
Significant strides had been made
­towards that goal and the ­constructive
working relationship was always been
a key factor. For its part, the Commission
was always attached particular importance to the needs and concerns of staff.
The review of the compensation package
of the Professional staff was currently
the Commission’s central agenda item.
Assisted by its three working groups, the
Commission was taken a holistic look
at the existing compensation system.
Having explored alternative ways and
practices of compensating an expatriate
workforce, it was found such approaches
could not apply to the common system
as they would tie the compensation
­package to either the employees’ home
countries or the country to which they
were assigned.
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200t impression (essence turbo 2,0 litres, AWD, 5 portes), à partir de CHF 59 700.–, déduction faite du bonus de change Lexus de CHF 7500.– = CHF 52 200.–. Mensualité de leasing CHF 466.10. Consommation Ø 7,9 l/100 km, émissions Ø de CO2 183 g/km, catégorie de rendement énergétique F. Véhicule représenté:
New NX 300h F SPORT (tout hybride 2,5 litres, AWD, 5 portes), à partir de CHF 72 000.–, déduction faite du bonus de change Lexus de CHF 7500.– = CHF 64 500.–. Mensualité de leasing CHF 577.20. Acompte 25 % du prix net. 48 mois, 10 000 km/an. Taux d’intérêt annuel eff.: 3,97 %. Caution 5 % du montant du financement. Valeur résiduelle suivant directives de Multilease AG. Casco complète obligatoire. Il est interdit d’accorder un crédit susceptible d’entraîner le surendettement du consommateur. Bonus de change Lexus et leasing Lexus Premium valables pour les contrats conclus ou les immatriculations effectives entre le 1er et le 31
mai 2015, ou jusqu’à nouvel ordre. Prix nets conseillés en CHF, TVA incl. Consommation suivant directive 715/2007/CE. Émissions moyennes de CO 2 de tous les modèles de véhicules immatriculés en Suisse: 144 g/km.
25
FICSA - Council
68 th
FICSA Council
Given the diversity among staff and
the wide variation in the nature and
­location of assignments, the Commission was decided that current ­globalist
approach based on the ­Noblemaire
principle was still best suited to Professional-level staff in an international
civil service. In the course of its comprehensive review, the Commission sought
to create a compensation system that
would be ‘fit-for-purpose, ­streamlined,
transparent and cost-effective’. It would
promote excellence, recognize performance and be both sustainable
and predictable, thus allowing for the
­employment of the optimal combination
of talent, competence and diversity.
The Working Group on the remuneration
structure had met the previous ­November.
It had taken a closer look at the ­salary
structure, the use of step ­increments to
facilitate the ­recognition of performance,
as well a number of ­allowances, including
the education grant, and location-specific and ­relocation-related elements of the
compensation package. The ­Working
Group’s findings were presented to the
ICSC ­session in March 2015.
The ICSC was to consider a revised salary
scale that would be more closely aligned
with the comparator’s pay levels and
would no longer distinguish between
staff with and without dependents.
A spouse allowance would be ­offered outside the salary scale, while the ­dependent
child and secondary dependant’s allowances would be maintained. Mr. Rhodes
stressed that pensionable ­remuneration
levels would not be affected. It would
also consider proposals relating to assignment and duty station travel as well as
hardship ­allowances. ­Relocation ­travel
would ­remain ­unchanged, although
new options were being suggested for
­relocation ­shipments and a new settlingin grant.
A revised payment matrix was being
­proposed for hardship-related allowances
aimed at streamlining and simplifying the
present scheme. The rest and recuperation framework would be maintained.
The Commission would also consider
a revised education grant scheme that
provided, inter alia, for a ­global sliding
scale for the ­reimbursement of tuition.
The Working Group had also ­considered
the issue of linking step increments
more closely to staff performance. It had
­suggested ‘biennalizing’ the periodicity
of increments, with the resultant savings
being channelled to performance boni.
The Working Group on performance
­incentives that was to meet the following
week in Turin was to take up the latter issue.
27
FICSA - Council
FICSA
Council
68 th
FICSA - Council
The world
of FICSA
Rome, February 2015
Some of the proposals had met with
the support of all participants, whereas
other proposals remained open, subject
to further discussions in the Commission
that would ultimately take the final decision. The Commission was aware of staff
concerns. Mr. Rhodes assured Council
that its voice would be heard. The Commission would also consider most carefully those concerns and any proposals
emanating from staff before finalising
its recommendations to the General
­Assembly.
In General Assembly Resolution 68/253,
the Commission had been requested
to put forward recommendations on
a range of actions and time schedules
that would bring the margin back to its
­desirable midpoint. The Commission
had considered three options: (i) a reduction in net remuneration; (ii) a freeze
on net remuneration; and (iii) an increase
in net remuneration at a rate slower than
that of the comparator civil service. After extensive deliberations, the Commission had decided to report to the
General ­Assembly that: (i) the normal
procedure for the ­management of the
margin would be suspended until further
notice; and (ii) the freeze on net remuneration in New York would be continued
until the margin had been brought back
to its desirable midpoint. The Commission had since been tasked with further
examining the issues related to margin ­management in the context of the
­ongoing ­comprehensive review.
The mandatory age of separation had
been extensively discussed of late. It was
recalled that in its 2013 annual report, the
Commission had recommended raising
the mandatory age of separation to 65
for all staff with effect from 2016. After the
General Assembly had decided to defer
its decision (cf. Resolution 68/253) and
requested the Commission to undertake
further analysis, the ICSC ­submitted its
findings, as a result of which the ­General
Assembly decided to raise the mandatory age of separation to 65 for staff
recruited before 1 January 2014, taking
into account the acquired rights of staff.
In conjunction with that decision, the
ICSC was asked to revert to the ­General
­Assembly with an ­implementation date
at the earliest opportunity, but no later
than its seventy-first session, which would
be held in the autumn of 2016.
Although the focus was on the compensation package review, the ICSC
would be considering a number of
other items, such as the report of the
Working Group on the ICSC framework
for human ­resources management,
reports on ­gender balance and ­diversity
in the common system and the ­outcome
of the General Service salary surveys.
Mr. Rhodes ­looked forward to the
­customary constructive discussions with
the ­Federation on all those issues.
In the near future the ICSC would
be considering the reports of the
­Working Group on the review of the
­comprehensive ­package, of the ACABQ
on ­streamlining the post adjustment
system, surveys of the best prevailing
conditions of ­employment in New York
and Kingston, Jamaica, as well as the
common classification of occupational
groups. He looked forward to working
with staff on all those and other issues in
a spirit of constructive engagement and
open communication.
The ICSC understood staff concerns over
the comprehensive review ­particularly
since the full impact of the changes
being proposed was not fully known
at present. The Commission would
­review the matter with the utmost care
when considering the overall package
and the transitional arrangements for
­serving staff. He ­assured Council that
in reaching its conclusions and making
­decisions, the Commission endeavoured
to ­respond to the concerns of ­Member
States, while heeding the needs of the
­organizations and the concerns of staff.
It would continue that practice. He ­urged
staff to ­remain fully engaged in the
­review ­process as that would serve staff
interests best.
29
FICSA - Council
FICSA
Council
68 th
FICSA - Council
The world
of FICSA
Rome, February 2015
Question-and-answer session
with the FICSA Council delegates
The IAEA had been given to understand
that the current round of General Service
salary surveys (Methodology 1) would
­finish in 2019, while the following round
would begin in 2020. That gave rise to
the question whether the ICSC would
have the time to review the methodology between the two rounds.
The ICSC Chairman said it was the first
time he had heard of 2020. He stressed
that no amendments were made in the
middle of a review sequence. Things
could thus be delayed somewhat.
He also spoke of not everything being
sealed and delivered in respect of Professional salaries by the end of 2015
and he did not anticipate an immediate
switch to GS salaries.
Kingston Rhodes
FAO/WFP-UGSS
expressed
deep
concern over the freeze on GS dependency allowances and the interpretation
that the ICSC had used to justify that
freeze. It was questioned whether in fact
the Commission was contravening its
own methodology.
In his reply, the ICSC Chairman ­pointed
out that the Commission was ­subsidiary
to the General Assembly, which had
­imposed a freeze on all allowances
­under its purview. The paragraph in the
­General Assembly resolution applied to
both ­categories of staff. The ICSC was
unequivocal in its interpretation that
it indeed applied to both categories,
­including staff in the field.
WHO/SEARO New Delhi spoke of
the ICSC having drafted voluminous
­guidelines and material for salary
­survey methodologies. Despite those
­guidelines, the methodology had been
violated many a time in the course of a
salary survey. Were the ICSC to have an
oversight function, the appeals that were
lodged in the wake of a survey could be
reduced or even eliminated.
In this reply, it was pointed out that
­reviews of methodologies were always
conducted on a tripartite basis. The
­Commission's secretariat was ­responsible
for Methodology 1 and the ­United Nations for all operational aspects. The
Commission was not privy to all details of
the surveys conducted at duty stations;
however, the concerns of the local salary
survey committees were heeded and an
appeals procedure could be used.
AP-in-FAO asked about the direction in
which the ICSC was moving with regard
to the salary scale and steps and the
main elements that were being mooted
for the new unified salary scale and the
spouse allowance.
The ICSC Chairman explained that over
time the UN salary structure had passed
through three stages: from single scale
plus allowance through single and
­dependency rates to single scale plus
spouse allowance. The comparator
­civil service and other civil services had
single rates plus spouse allowances.
After taking into account the salary
structure in the ­comparator civil service,
the adoption of the salary plus spouse
allowance would not entail a loss in
­take-home pay. A single parent with
a dependent child might get less and
that loss should ­becarefully reviewed.
Single staff ­members might get a slight
increase. He also pointed out that
­incremental steps up to a certain grade
would be annual and biennial thereafter.
Ultimately, the whole exercise should be
cost-neutral. He was of the opinion that
shifting to the single scale would not
affect competitiveness. In that regard
the Working Group on competitiveness
was to review the situation after the
March 2015 session to ‘balance things’.
The governing factor would be ‘the job
being done’ rather than the life style that
the staff member chose.
FAFICS asked about the manner in
which the Commission would deal
with the ­issue of acquired rights in the
­current compensation review exercise.
PAHO/WHO Washington asked about
the timing of the compensation review
­exercise.
PAHO/WHO Washington askedd about
the timing of the compensation review
exercise.
In his reply, the ICSC Chairman said
the UN New York Legal Counsel had
been consulted, but no specific advice
had been forthcoming to date. That
notwithstanding, at some stage the
­issue of the new salary scale and the
choices ­relating to the mandatory age of
­separation would have to be addressed.
At the present juncture, it was difficult to
indicate the time frame for ­compensation
review exercise.
ITU asked about the steps that would be
taken to redress the situation that had
occurred at the most recent Working
Group meeting.
31
FICSA - Council
FICSA
Council
68 th
FICSA - Council
The world
of FICSA
Rome, February 2015
FUNSA Ghana asked about danger pay
being linked to a percentage of the ­salary
for international staff, yet being applied
differently to local staff.
It was explained that whereas ­Professional
salaries were the same across the globe,
GS salaries varied from country to country
and payment of danger pay was linked
to the GS salary scale in the respective
country. It was also stressed that danger
pay applied solely to the staff member,
not to members of the family.
WHO/AFRO Brazzaville spoke of their
salary survey having yielded no pay rise
for local staff; that outcome gave rise to
the question whether it was conceivable
that nothing had changed in the six
years since the previous survey. A similar
­situation was reported by FUNSA Ghana.
The ICSC Chairman was hopeful that
all parties would remain engaged and
maintain a culture of dialogue. He hoped
that staff would tell the Commission
what their thinking was on key issues
and that those thoughts be reflected
in the reports of the Working Group.
The Commission, however, needed
to hear proposals from staff and he
­implored staff and the organizations to
submit any ideas that they might have.
In answer to a question about staff
concern over introducing a bonus system in organizations that did not have
­ roper performance evaluations, it was
p
­explained that various organizations were
applying performance boni (cash and
non-cash), but an understanding had to
be reached at the highest level that the
system was fair and equitable. The ICSC
provided the tools, space and framework
for a performance, culture, performance
management and performance award
systems that varied extensively across
the common system. It was stressed that
the ICSC was not prescriptive. People
sought recognition and small steps were
being taken in that direction.
The ICSC Chairman suggested that both
cases be discussed outside the room on
a one-to-one basis.
UNAIDS raised the issue of gender
equality that was seen as a ­programmatic
and operational imperative in the ­United
­Nations. Member States had also
­expressed concern over the conditions
of work not being conducive to general
equality.
The ICSC was seen to have placed
­diversity on its work programme for
­periodic review. It was asked whether
the ICSC could consider modifying
the ­definition and scope of diversity to
­include disability and sexual orientation
in the compendium of good practices
concerning inclusiveness and diversity.
In the reply, it was pointed out that the
Commission could go no further than
making recommendations. The next
review would take place in four years.
The Commission would welcome
­submissions from the staff federations
and organizations on the issue.
The FICSA General Secretary raised a question relating to the date of
­implementation of the mandatory age of
separation and whether the Commission
would stand by its recommendation that
it be implemented 1 January 2016.
The ICSC Chairman said that the ­subject
would be taken up at the spring ­session
of the current year. He recalled that
the decision had been a compromise.
Moreover 2015 was a budget year;
it made things difficult in terms of
pushing things through.
The FICSA General Secretary also
­expressed the Federation’s deep concern
over political influence in the work of
the ICSC.
The ICSC Chairman replied that the
Commission could not shield itself from
political interference. He assured the
­Federation that the Commission strove to
do its best. It had to be appreciated that
Member States made ­representations to
the Commission which they had to heed,
while remaining a strictly technical body
with solidly based recommendations.
It had to protect its authority, the margin
being a case in point.
33
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FICSA - Council
68 th
Conseil
de la FICSA
Rome, février 2015
Beyond
The E...
Monsieur Kingston Rhodes , Président de
la Commission de la fonction ­publique
internationale (CFPI), a été invité au
Conseil de la FICSA 2015 à Rome. A cette
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Compte rendu de l’intervention
de Monsieur Kingston Rhodes au Conseil de la FICSA
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Monsieur Kingston Rhodes, lors du
Conseil de la FICSA à Rome, a ­rappelé aux
conseillers qu’il fut présent lors de la commémoration du soixantième ­anniversaire
de la FICSA en 2012, cette ­année la
CFPI fêtera ses 40 ans ­d’existence.
Sans les précieuses ­contributions de
la FICSA ­durant ces quarante ans de
service ­auprès du personnel et des
­organisations du système commun,
la Commission n’aurait pu accomplir
­pleinement sa ­mission. La ­Commission
et la Fédération partagent les mêmes
idées et les mêmes objectifs qui
sont ­d’assurer aux ­fonctionnaires des
­conditions ­d’emploi compétitives permettant ainsi aux ­organisations ­d’attirer
des ­compétences dont elles ont
­besoin pour accomplir leurs mandats.
Des ­avancées ­remarquables ont été
­accomplies dans la réalisation de ce but
et les relations de travail constructives
ont été le ­facteur clé de la réussite. Pour
sa part, la ­Commission a toujours attaché
une importance particulière aux besoins
et préoccupations du personnel.
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occasion il a pu comme chaque année
présenter les travaux de l’année 2014 aux
membres de la Fédération et répondre
aux questions des participants.
37
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FICSA - Council
Le Monde
de la FICSA
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– Supériorité technique démontrée par une victoire au championnat du monde d’endurance
La révision de l'enveloppe de
­rémunération des cadres fut le point
central du calendrier de la ­Commission.
Assisté par 3 groupes de travail, la
­Commission a considéré dans une
­perspective
globale
le
système
­d'indemnisation existant. Ayant ­exploré
plusieurs alternatives des pratiques
­compensatrices concernant les ­expatriés,
il s’est avéré que ces ­méthodes ne
­pouvaient convenir au système ­commun
car elles lieraient la rémunération ­globale
soit au pays d’origine des employés soit
au pays de leur lieu d’affectation. Etant
donné la diversité parmi le personnel
et les grandes variations de nature et
des lieux ­d’affectation, la Commission a
­décidé que la ­méthode actuelle basée
sur le principe ­Noblemaire était ce qu’il
y avait de plus ­approprié pour les cadres
de la ­fonction publique internationale.
Au cours de cet examen complet, la
­Commission a cherché à créer un ­système
de ­rémunération « fait sur mesure,
simplifié, transparent et retable. Il contribuera à ­promouvoir ­l’excellence, à reconnaitre les performances et d’être
à la fois stable et ­durable, ­permettant
ainsi d’embaucher un personnel ­alliant
un ensemble ­optimal de talent, de
­compétence dans la diversité.
Le groupe de travail sur la structure
de la rémunération globale s’est réuni en
novembre dernier (2014). Il a analysé de
près la structure des salaires, ­l’utilisation
de l’octroi d’échelons supplémentaires
permettant la reconnaissance de la
performance, ainsi qu’un certain nombre
d’allocations comme les ­indemnités
pour frais d’études, indemnités de
­redéploiement, frais de déménagement
inclus dans la rémunération globale.
Les résultats de ce groupe de travail
­seront présentés à la CFPI lors de sa
­session de mars 2015
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déduction faite d’un Cash Bonus de CHF 1’500.– = CHF 36’200.–, Ø cons. 4,0 l/100 km, Ø CO₂ 92 g/km, cat. rend. énerg. A. Prius Hybrid Luna 1,8 VVT-i, 100 kW, CHF 35’200.–, Ø cons. 3,9 l/100 km, Ø CO₂ 89 g/km, cat. rend. énerg. A. Véhicule illustré: Prius Hybrid Sol Premium 1,8 VVT-i, 100
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39
FICSA - Council
Conseil
de la FICSA
68 th
FICSA - Council
Le Monde
de la FICSA
Rome, février 2015
Il fut demandé à la CFPI une révision de
l’échelle des salaires qui devra s’aligner
sur le niveau des traitements de salaire
de la fonction publique de référence sans
­distinction entre les fonctionnaires n’ayant
pas de personnes à charge et les fonctionnaires ayant des personnes à charge.
Une indemnité pour conjoint à charge
sera proposée en ­dehors de l’échelle
des salaires tandis que ­l’allocation pour
enfants à charge et pour personnes non
directement à charge sera maintenue.
Monsieur Rhodes a ­souligné que les
­niveaux de la ­rémunération ­considérée
aux fins de la pension ne seront pas
­touchés. Des propositions concernant les
frais de voyage et d’affectation ainsi que
la prime de sujétion seront ­examinées.
Les indemnités de réinstallation ­resteront
inchangées, même si de ­nouvelles
­options ont été avancées quant au frais
de transport des biens dans le cadre
d’un déménagement et d’une nouvelle
prime d’installation. Une proposition
d’une grille révisée des paiements a été
proposée afin de rationaliser et ­simplifier
le régime actuel très compliqué.
Le cadre régissant le congé de ­détente
restera inchangé. La Commission
­devra aussi réexaminer le régime des
­indemnités pour frais d’études.
Le groupe de travail a porté une attention
particulière sur la question de l’acquisition d’échelons supplémentaires liée
avec la performance du fonctionnaire.
Celui-ci a suggéré de « biennaliser »
la période de l’acquisition des échelons,
les économies engendrées pourraient
par conséquent être affectées à une
prime récompensant la performance.
Le groupe de travail se réunira prochainement afin d’examiner les possibilités
de primes de performance.
Conseil de la FICSA Rome 2015
Quelques-unes des propositions ont
rencontrées le soutien de tous les participants du groupe de travail, d’autres sont
restées ouvertes, amenant à des discussions ultérieures afin que la Commission
puisse prendre des décisions finales.
La Commission est attentive aux préoccupations du personnel et Monsieur
Rhodes a assuré que la voix du Conseil
de la FICSA serait entendue.
La Commission prendra en considération toutes les inquiétudes du personnel ainsi que ses propositions avant de
finaliser ses ­recommandations auprès de
l’Assemblée générale.
Dans sa résolution 68/253, l’Assemblée
générale a demandé à la Commission
de lui présenter des recommandations
sur une série de mesures qui ramènerait
la marge à un point médian souhaitable
ainsi qu’un calendrier de mise en œuvre.
La Commission a considéré 3 options :
1. une réduction de la rémunération nette
2. un gel de la rémunération nette
ou 3. une augmentation du salaire net
mais inférieur à celle de la fonction
­publique de référence.
Après d’importantes délibérations,
la Commission a décidé de rendre
son rapport à l’Assemblée générale
concluant que :
1. La procédure normale de la gestion
de la marge devra être suspendue
jusqu’à nouvel ordre ;
2. Le gel de la rémunération nette
à New York devra continuer jusqu’à
ce que la marge soit ramenée à un
point médian souhaitable.
41
FICSA - Council
Conseil
de la FICSA
68 th
FICSA - Council
Le Monde
de la FICSA
Rome, février 2015
La mission de procéder à un examen
profond et complet de la gestion de la
marge a été confiée, depuis sa création,
à la CFPI, au travers d’une analyse ­globale
et continue.
D’autre part, l’accent a été mis sur la
­révision du régime des indemnités, la
CFPI devra prendre en considération un
certain nombre de points évoqués dans :
le rapport du groupe de travail de la CFPI
sur le cadre de la gestion des ressources
humaines, les rapports sur l’équilibre
du genre et la diversité dans le système
commun ainsi que les conclusions des
enquêtes sur la rémunération des agents
des services généraux. Monsieur Rhodes
attend avec intérêt l’habituelle discussion constructive avec la Fédération sur
toutes les autres questions.
Une grande discussion a eu lieu
­concernant l’âge obligatoire de départ
à la ­retraite. Il fut rappelé que dans le
­rapport annuel de 2013, la ­Commission a
­recommandé d’élever l’âge ­obligatoire à
la retraite à 65 ans pour tout le personnel
avec effet en 2016. Après ­l’Assemblée
générale il fut décidé de différer la
­décision (res 68/253) et il fut ­demandé
à la Commission d’approfondir les
­analyses, la CFPI a soumis ses ­résultats,
et l­’Assemblée générale
a décidé ­d’augmenter l’âge de la retraite
à 65 ans pour le personnel recruté avant
le 1 ­janvier 2014 prenant en compte les
droits acquis du personnel.
En conjonction avec cette décision,
la CFPI est chargée de donner à
­l’Assemblée générale une date de mise
en place dès que possible mais pas plus
tard que lors de sa 71ème session qui aura
lieu en automne 2016.
Dans un futur proche, la CFPI se penchera sur les rapports du groupe de travail
sur la rémunération globale. Le rapport
de l’ACABQ, (comité consultatif pour les
questions administratives et budgétaires
est un organe subsidiaire de l’Assemblée
générale) sur le système rationalisé de
l’ajustement de poste, des enquêtes sur
les meilleures conditions d’emploi à New
York, et Kingston en Jamaïque, ainsi que
la classification commune des groupes
professionnelles. Le Président de la CFPI
se réjouit à la perspective de travailler
avec le personnel dans un esprit d’engagement et de dialogues constructifs.
La CFPI est consciente des préoccupations du personnel ­concernant
la
rémunération
globale
­surtout
que l’impact des changements proposés reste ­actuellement inconnu.
La ­Commission révisera le sujet avec un
soin tout particulier ­surtout quand elle
­examinera les ­propositions globales
et les mesures transitoires ­concernant
le ­personnel. Il donne ­l’assurance au
Conseil que lors de ses ­conclusions
et dans ses prises de décisions,
la Commission tout en prenant en
compte des considérations des Etats
Membres, sera attentive aux besoins
des organisations et des inquiétudes du
­personnel. Il demande à la ­fédération
d’être ­pleinement engagée dans
le ­processus de révision car c’est ­ainsi
qu’elle servira au mieux les intérêts
du personnel.
43
FICSA - Council
Conseil
de la FICSA
68 th
FICSA - Council
Le Monde
de la FICSA
Rome, février 2015
Le Président de la CFPI fut surpris car
c’était la première fois qu’il ­entendait que
la seconde série d’enquêtes se ­ferait dès
2020. Il a souligné ­qu’aucune ­modification
n’a été apportée au ­milieu d’une période
d’enquêtes et que toute chose pouvait
être repoussée. ­Concernant les salaires
des cadres (P) il a affirmé que rien n’était
encore ­approuvé ni conclu et ce avant
la fin 2015, il ne ­prévoit pas d’analyses
immédiates des salaires des agents des
services généraux.
Questions et réponses avec les délégués de la FICSA
FAO/WFP-UGSS ont exprimé leur profonde préoccupation quant au gel des
allocations pour charge de famille et de
la justification de cette décision ­donnée
par la CFPI. Il est étonnant que la
­Commission enfreigne la méthodologie
qu’elle a elle-même mise en place.
Dans sa réponse le Président de la
CFPI a souligné que la ­Commission
était un ­organe subsidiaire de
­l’Assemblée ­générale et que c’est
­celle-ci qui a ­imposé le gel de toutes les
­allocations ­relevant de sa compétence.
Le ­paragraphe ­régissant cette décision
s’applique à toutes les catégories du
personnel. Pour la ­Commission la lecture
de ce ­paragraphe est sans ­équivoque et
s’applique à tout le personnel y compris
sur le terrain.
WHO/SEARO a souligné qu’en ­dépit
des nombreuses et volumineuses
­documentations et supports sur les
­méthodologies pour les enquêtes
­salariales rédigés par la CFPI, ces
­méthodologies ont été ­plusieurs fois
­violées durant l’enquête salariale. Si la
CFPI exerce effectivement une fonction
de contrôle, alors les recours introduits
suite aux résultats de l’enquête devraient
être moins nombreux voire inexistants.
Dans sa réponse la CFPI a rappelé que
les révisions de la méthodologie étaient
toujours menées dans le cadre d’un
­mécanisme tripartite. La ­méthodologie 1
était sous la responsabilité du ­secrétariat
de la Commission et des ­Nations
Unies concernant tous les aspects
­opérationnels. La Commission n’a pas
été mise au courant de tous les détails
des enquêtes menées dans les villes
sièges ; les inquiétudes du Comité pour
l'enquête sur les salaires locaux (LSSC)
ont cependant été entendues et une
procédure d’appel pourrait être faite.
IAEA a cru comprendre que la série
­actuelle des enquêtes sur la rémunération des agents des services généraux
dans les villes sièges (Méthodologie
1) finirait en 2019, et que la prochaine
commencerait en 2020. La question
se pose alors de savoir si la CFPI aura
le temps de procéder à la révision de
la ­méthodologie entre les deux périodes.
AP-in-FAO a demandé à la CFPI
quelle ­direction elle comptait prendre
­concernant l’échelle des salaires et
­échelons ainsi que les principaux
­éléments qui seront considérés pour
­établir une ­nouvelle grille de salaire
­commune et une allocation pour conjoint
séparé de la ­rémunération.
Le Président de la CFPI a expliqué qu’à
travers le temps, la structure des salaires
des Nations Unies a subie 3 étapes ;
d’une seule grille des salaires avec les
allocations en passant par une grille
de salaire pour un fonctionnaire sans
charge de famille et une grille de ­salaire
pour un fonctionnaire avec charges
de famille avec aussi une allocation
pour conjoint. La fonction publique de
­référence ­ainsi que les autres fonctions
­publiques ­pratiquent un taux unique
(sans ­différencier les fonctionnaires
seul ou ayant des personnes à charge)
et l’allocation conjoint est ajoutée.
Après avoir pris en compte la structure
des rémunérations dans la fonction
­publique de référence, l’adoption de
l’ajustement des ­salaires auquel on ajoute
l’allocation pour conjoint n’impliquerait
pas de perte dans la rémunération nette.
Un parent isolé avec enfant ­pourrait avoir
moins mais cette perte sera ­étudiée
­sérieusement. Les membres du ­personnel
célibataire pourraient avoir une légère
augmentation. Il a ­également souligné
que l’acquisition ­d’échelon ­supérieur
­serait annuelle jusqu’à un certain point
puis ensuite ­deviendrait ­biannuelle.
Au final ­l’ensemble de ­l’exercice
­n’affecterait pas la ­réminération.
­Selon lui, le passage à une échelle
de salaire unifiée n’affecterait pas la
­compétitivité. A cet égard, le groupe de
travail sur la compétitivité a pour ­mission
­d’examiner la situation après la session
de mars afin d’équilibrer les choses.
Le facteur déterminant sera de se
­baser sur les efforts déployés pour faire
le travail plutôt que l’habitude d’avoir
un échelon.
La FAAFI (Fédération des associations
des anciens fonctionnaires internationaux) a demandé à la Commission
de quelle manière celle-ci prendrait en
compte les droits acquis dans l’exercice
en cours de révision de la ­rémunération.
OMS/SEARO à Washington ­souhaitait
connaitre quand serait effectué la
­révision des rémunérations.
Le Président de la CFPI a répondu
(concernant les droits acquis) que le
conseiller juridique des Nations Unies
à New York a été consulté mais aucune
­recommandation spécifique n’a été faite
jusqu’à ce jour. Quoiqu’il en soit, à un
­certain stade la nouvelle grille des ­salaires
et les choix concernant l’âge obligatoire
de départ à la retraite devront être réglés.
Il est actuellement difficile de préciser les
dates de la révision des rémunérations.
45
FICSA - Council
Conseil
de la FICSA
68 th
FICSA - Council
Le Monde
de la FICSA
Rome, février 2015
L'UIT a demandé quelles ont été les
étapes envisagées pour redresser la situation lors de la récente réunion du
groupe de travail.
Le Président de la CFPI espère que
toutes les parties restent engagées et
maintiennent le dialogue. Il espère que
les ­délégués diront à la Commission ce
qu’ils pensent sur ces questions clés et
que ces opinions seront reflétées dans
le rapport du groupe de travail. Il a ­aussi
demandé instamment à ce que des
­propositions et des idées émanant du
personnel lui soient soumises.
En réponse à une question concernant
l’inquiétude des membres du personnel
sur l’introduction d’un système de prime
dans les organisations qui n’ont pas d’évaluations de performance appropriées,
il a été précisé que diverses organisations
appliquaient le principe du bonus (financière ou non financière), mais on doit
­parvenir à un accord au plus haut niveau
afin que ce système soit juste et équitable.
La CFPI a fourni les outils, l’espace et le
cadre pour une culture et une gestion
des performances et primes, les récompenses des performances sont extrêmement variés dans le système commun.
Le personnel aspire à la reconnaissance
et de petites initiatives sont prises dans
ce sens.
La Fédération des associations
des Nations Unies au Ghana a ­demandé
pourquoi la prime de danger calculée en
pourcentage sur la base du salaire du
personnel international était appliquée
différemment pour le personnel local.
Il fut répondu que les salaires des
­professionnels était le même partout,
les ­salaires des GS variaient selon les
pays et la prime de danger était liée à
la grille des salaires des GS dans le pays
en question, celui où ils sont en poste.
La prime de danger est versée ­seulement
au membre du personnel et non
à sa famille.
OMS/AFRO Brazzaville a évoqué le
­résultat de leur enquête salariale n’ayant
entrainé aucune ­augmentation de ­salaire
pour le personnel local ; ce résultat
étonnant semble indiquer que rien n’a
changé depuis 6 ans ? FUNSA Ghana a
­rapporté la même situation.
ONUSIDA a soulevé la question de
l’égalité des genres considérée comme
primordiale et ­impérative au sein des
­Nations Unies. Des Etats membres ont
aussi ­exprimé leur ­préoccupation sur
des conditions d’emploi non ­propices à
l’égalité en général. La CFPI a ­introduit
le réexamen périodique de la ­diversité
dans son programme de travail.
La CFPI modifiera-t-elle la définition de la
­diversité afin de l’étendre pour y ­inclure
le handicap et l’orientation sexuelle
dans le résumé des bonnes pratiques sur
­l’inclusion de la diversité ?
La Commission a souligné qu’elle ne
pourrait faire que des recommandations.
La prochaine révision sera dans 4 ans.
La Commission souhaite obtenir des
contributions des fédérations du personnel et des organisations sur cette
­question.
Le Secrétaire général de la FICSA
a soulevé la question concernant la mise
en place de l’âge ­obligatoire de la ­retraite
et a demandé si la ­recommandation faite
par la Commission serait mise en place
le 1 janvier 2016.
Le Président a répondu que la décision
serait prise au cours de la session de
printemps de cette ­année. Il fut ­rappelé
que cette décision est un consensus.
De plus 2015 est une année où sera discuté
le ­budget à l’Assemblée générale ce
qui rend difficile de pousser à l’adoption
d’autres sujets.
Le Président de la CFPI a répondu
qu’il leur était difficile d’échapper à
­l’interférence politique, mais il a ­donné
­l’assurance à la Fédération que la
­Commission s’efforce de faire au mieux. Il
faut être conscient que les Etats membres
font des ­observations à la ­Commission
dont elle doit tenir compte tout en
­restant un organe strictement technique
­dispensant des recommandations solides
et fondées. Le Président doit protéger
son autorité, le multiplicateur du salaire
en est un bon exemple.
Le Secrétaire général de la FICSA
a exprimé les inquiétudes de la Fédération
au sujet de l’influence politique ­exercée
par les Etats membres sur le travail
de la CFPI.
47
FICSA - Summary
Summary
ECOLE DES NATIONS
of the Report
of the Executive Committee
(Pédagogie Montessori)
«C’est l’enfant qui contient le
salut de la vie, c’est en lui que
s’élabore l’homme de demain»
Maria Montessori
n
Une Ecole qui fait aimer l’école aux
enfants, du Préparatoire au Primaire 3 à
12 ans, selon le Plan d’Etudes Romand
(HarmoS).
n
Un respect du rythme de chaque enfant qui renforce l’estime et la confiance
en soi, dans un environnement préparé
à cet effet.
n Une pédagogie éprouvée qui répond
aux besoins d’apprendre des enfants.
n
Un matériel concret pour un apprentissage vers l’autonomie.
68 th
T
Summary of the Report of the Executive Committee
to the 68th session of the FICSA Council
his summary report of the FICSA
­Executive Committee covers the
main FICSA activities for the period from
­mid-February 2014 to February 2015.
In addition to the usual inter-agency
meetings in which FICSA participates
each year, extensive resources were
­deployed this year in order to defend
the interests of staff in the continuing
ICSC review of the total compensation
package for staff of the Professional and
higher categories.
Members of the FICSA Task Force, (see
list of the participants at the end of this
article) which was created at the 67th
Council, after alarm bells had been
sounded by the previous Executive
­Committee, were kept informed of the
ICSC review and met twice to seek input
from its members prior to meetings of
the ICSC and its working groups.
Although FICSA has thus far been able to
successfully limit the damage to employment conditions, the ICSC review is far
from over. Contrary to what was indicated in last year’s Report of the Executive
Committee: that “The ICSC review of the
compensation package is about ‘flexibility’, ‘simplification’, ‘agility’, ‘adaptability’, ‘predictability’, ‘sustainability’ and
‘transparency’, it is clear that this ICSC
review is mainly a cost-saving exercise.
The Commission decided at its July 2014
session that the idea of having “one net
salary scale would be pursued for all staff
in the Professional and higher categories
without regard to dependency ­status”
and that, instead of having the ­present
dependency rate of pay, a spouse
­allowance should be created. However,
the form of such an allowance has to
be discussed further in the appropriate
ICSC working group.
More meetings of the ICSC working
groups created for purposes of the
­current review will be held in 2015. The
ICSC is requested to provide the UN
General Assembly at its resumed 69th
session (March 2015), with an ­informal
briefing on the progress of the ­review.
The General Assembly intends to
­consider the results of this ICSC review
at its seventieth session (autumn 2015).
It is clear that between now and then
­FICSA must conduct a legal study on the
­jurisprudence of both the ILO and UN
­Administrative Tribunals with regard to
acquired rights.
Renseignements: 13, Chemin Dr. Adolphe-Pasteur, 1209 Genève - Tél. +41 22 738 81 80
Fax +41 22 738 81 84 - e-mail: secretariat@ecoledesnations.ch - www.ecoledesnations.ch
49
FICSA - Summary
Founded in 2003 and based at the Innovation Park at
the EPFL in Lausanne, AC Immune is a biopharmaceutical company and leader in developing innovative
therapeutic and diagnostics products for Alzheimer’s
disease. 50 highly qualified professionals discover
and develop an efficient treatment for this disease.
Alzheimer’s disease is a devastating neurodegenerative
disease causing progressive and irreversible loss of the
cognitive abilities and personality of the patients. It is the
most common form of dementia. To date forty-four million
patients suffer from dementia and this number is growing
due to the increase in life expectancy. Today, no disease
modifying treatment is available representing a huge
medical need.
SupraAntigen and Morphomer technology platforms are the basis of a strong drug pipeline
AC Immune has developed an extensive pipeline of therapeutic and diagnostic products using its proprietary technology platforms. The products are in clinical development
or research phase and represent a scientific breakthrough
in the treatment of Alzheimer’s disease, creating hope
and a positive outlook to the future.
AC Immune in numbers
135 million
Alzheimer’s patients worldwide in 2050
AC Immune is situated at the EPFL Innovation Park
50
highly skilled employees dedicated to find a cure
7
Disease modifying therapeutics
4
Out-licensing deals for products
68 th
The world
of FICSA
An important disagreement arose ­during
the March 2014 session of the ICSC
when, during discussions on the results
of the Madrid General ­Service salary
survey, the Commission ­decided to not
apply the ­increase in the ­allowances.
Although some ­members of the
­Commission were initially ­opposed
to this freeze, the ­Commission in the
end ­decided in its favour, arguing that
the language used in the two ­General
­Assembly Resolutions ­relative to the
ICSC review of the ­compensation
package called for such a freeze.
Although FICSA was not a ­member
of the Madrid Local Salary Survey
­Committee (LSSC) it nevertheless argued
that the ­referenced ­General ­Assembly
­Resolutions, calling for a freeze to
­allowances, was currently only for allowances of staff in the Professional and
higher ­categories since the review of the
General Service compensation ­package
had not yet begun.
Another issue which continued to be the
subject of much discussion during 2014
was the mandatory age of separation
(MAS) for staff already on board prior to
1 January 2014.
At the July 2014 session of the ICSC in
Rome organizations continued to argue
(some more adamantly than others) that
they required more time to ­adequately
put into place formal succession ­planning
frameworks. Unfortunately,
the ­organizations continued to assert the
same arguments which they had already
put forward in the ICSC session of the
previous year (2013) in London as well as
at last year’s session of the UN General
Assembly’s Fifth Committee instead of
using the year to put into place proper
succession planning frameworks.
FICSA undertook extensive advocacy
efforts at the November/December
­discussions of the UN Fifth Committee
and was joined by CCISUA, following
which the UN General Assembly decided
in December 2014 to raise the MAS to
65 for staff recruited before 1 January
2014, taking into account their ­acquired
rights. This means that, once the ­General
­Assembly’s decision is implemented,
colleagues recruited before 1 January
2014 will have the possibility to choose
whether they wish to retain the age of
60 (or 62 as the case may be) as their
­mandatory age of separation or work
­until the age of 65. The General ­Assembly
has not yet, however, decided on the
implementation date of their decision
and has requested the ICSC to ­report
back to the General ­Assembly with a
­proposed ­implementation date at the
earliest ­opportunity but no later than the
­Assembly’s 71st session (autumn 2016).
2
unique and proprietary technology platforms
AC Immune Lab work
AC Immune SA - EPFL Innovation Park, Building B 1015 Lausanne, Switzerland
Tél. 021 693 91 21 - Fax 021 693 91 20 - info@acimmune.com - www.acimmune.com
51
FICSA - Summary
Summary
of the Report
of the Executive Committee
68 th
T
he MAS (for purposes of separation
from the employing ­organization)
and the retirement age (for UN ­pension
purposes) for staff recruited on or ­after
1 January 2014 have already been
­increased to 65 and the decisions have
already been implemented by the
­organizations and the UN Joint Staff
Pension Fund (UNJSPF).
Av. du Pré Robert Sud
nouveau Timothy Oulton
On the administrative side of FICSA,
the Executive Committee held regular
­teleconferences throughout the year and
organized two video/audio conferences
with members of the FICSA Task Force
created for the purpose of the ICSC
­review of the compensation package.
When in Rome for the July 2014 ­session
of the ICSC the President and ­General
Secretary of FICSA met with the staff
of the International Development Law
Organization (IDLO) at the request of
the IDLO Staff Association in order
to present the Federation to the staff
and address their numerous questions
­regarding membership. The IDLO Staff
­Association has expressed its ­intention
to apply for ­Associate membership
once their ­Statutes have been amended
­following the advice of the acting FICSA
Information Officer.
The Inter-Parliamentary Union (IPU) Staff
Association, which has had special ­status
for one year, expressed its intention to
apply for full membership as soon as its
members had adopted the proposed
modifications to their Statutes.
Mc Donald’s
Bd du Pré Biollat
Sport 2000
Bricorama
Le lundi de 14h à 19h
du mardi au samedi de 10h à 19h sans interruption
Zone commerciale «Carrefour» - 74200 Thonon - Anthy
Tél: 04 50 71 04 57 - Détaxe à l’export
53
FICSA - Summary
The world
of FICSA
68 th
Following postal votes conducted ­during
the second-half of 2014, the United
­Nations Staff Associations and Syndicate
Group (UNSSAG) joined the ­Federation
with observer status and the United
­Nations Women’s Guild in Rome joined
with consultative status.
At the request of the UNESCO Staff
Union (STU), the President and General
Secretary met with the executive head
of UNESCO on 7 April 2014 regarding
the financial situation of UNESCO and
consequential redeployment exercise.
The executive head was committed
to maintaining the staff even though
some would have to be redeployed.
FICSA learned from STU that the redeployment exercise was completed on
31 August 2014 and that out of the 113
posts which were abolished 95 of the
incumbents were redeployed to other
suitable posts. We were informed that
the ­Redeployment ­Committee was
­searching for solutions for the remaining
seven colleagues whose posts had been
abolished.
Various members of the Executive
­Committee participated in the general
assemblies of the IAEA, WHO/HQ, WIPO
and WMO Staff Associations as well as
the annual face-to-face meeting of the
UNAIDS Secretariat Staff Association to
inform the participants of the discussions
and developments regarding the ICSC
compensation review exercise.
Numerous training workshops were
­organized by the FICSA Secretariat
­during 2014. Courses covered the
­topics of occupation health and safety,
GS ­salary survey methodology, staff
­representation, negotiation skills and job
­classification.
Please for more information contact FICSA
55
FICSA - Résumé
Résumé
du rapport
d’activité du Comité exécutif
C
Résumé du rapport d’activité du comité exécutif
au 68ème Conseil de la FICSA
En plus des habituelles réunions
i­nter-agences dans lesquelles la ­FICSA
participe chaque année, ­d’importants
moyens ont été déployés cette ­année
dans la défense des intérêts du ­personnel
concernant la révision de la rémunération globale du personnel du cadre
­organique et de rang supérieur.
Même si la FICSA a réussi jusqu’ici à limiter les atteintes aux conditions d’emploi,
la révision entreprise par la CFPI est loin
d’être achevée. Contrairement à ce qui a
été indiqué dans le rapport d’activité du
Comité exécutif de l’année dernière, à
savoir "la révision entreprise par la CFPI
sur la rémunération globale ayant pour
objectif, la flexibilité, la simplification, la
souplesse, l’adaptabilité, la prévisibilité,
la viabilité et transparence", n’est en fait
clairement, de la part de la CFPI, qu’un
exercice de révision ayant pour objectif
de réaliser des économies.
Les membres du groupe de travail de
la FICSA (liste des participants à la fin
de cet article) créé suite à la sonnette
d’alarme tirée par le précédent comité
exécutif lors du Conseil de l’année dernière et tenus régulièrement informés, se
sont rencontrés deux fois dans l’année
afin de présenter leurs contributions lors
de rencontres préalables avec la CFPI et
ses groupes de travail appropriés.
La Commission a décidé lors de sa
­session de juillet 2014 que l’idée ­selon
­laquelle « une grille de salaire net
­excluant les personnes à charges ­serait
étudiée », et qu’en compensation
du niveau de salaire actuel une ­allocation
pour conjoint serait créée. Toutefois,
le mode de cette ­allocation doit être
­discuté plus tard dans le groupe de
­travail de la CFPI concerné.
e résumé du rapport du Comité
­exécutif de la Fédération au Conseil
de la FICSA concernant les tâches
­principales exécutées couvre la période
de mi-février 2014 à fin janvier 2015.
68 th
FICSA - Résumé
Le Monde
de la FICSA
De nombreuses rencontres des groupes
de travail de la CFPI auront lieu
­concernant la révision de la rémunération
globale en 2015, la CFPI, à la demande
de ­l’Assemblée générale des Nations
Unies, doit lui remettre un compte rendu
informel lors de sa soixante dixième session (automne 2015). Il est évident qu’à
partir de maintenant et pendant cette
période, la FICSA va réaliser dans la
­jurisprudence auprès des deux tribunaux
du BIT et des Tribunaux administratifs
des Nations Unies, une étude concernant les droits acquis.
Une
divergence
importante
est
­apparue lors de la session de la CFPI
en mars 2014 à l’annonce des ­résultats
de ­l’enquête salariale des services
­généraux à Madrid quant à la décision
de la Commission de ne pas appliquer
­l’augmentation des ­allocations. Bien
que ­certains membres de la Commission
soit ­initialement ­opposés à ce gel, finalement la ­Commission a ­décidé ­d’opter
en faveur du gel, arguant que dans
les deux résolutions de ­l’Assemblée
­générale de l’ONU concernant la ­révision
de la ­rémunération ­globale il fallait
­comprendre que ­celle-ci exigeait le gel
pour tous. Même si la ­FICSA ne faisait
pas partie du Comité pour l’enquête des
salaires du personnel local à Madrid, elle
a cependant ­argumenté que les résolutions de ­l’Assemblée ­générale prises en
référence exigeant un gel des allocations
concernaient ­seulement la catégorie du
personnel cadre et de rang supérieur
puisque la révision de la ­rémunération
globale du personnel des services
­généraux n’avait pas encore commencé.
Une autre question ayant entrainé de
nombreuses discussions fut celle de
l’âge obligatoire de départ à la retraite
pour le personnel embauché avant le 1
janvier 2014.
Lors de la session de la CFPI en juillet
2014, les organisations (certaines, plus
fermement que d’autres) ont continué ­d’alléguer qu’il leur fallait plus
de temps afin de pouvoir mettre en
place une ­structure officielle adéquate
de planification de remplacement.
Malheureusement les organisations
continuent de donner les mêmes arguments qu’en 2013 lors de la session
de la CFPI à Londres ainsi qu’à la 5ème
­commission de l’Assemblée ­générale
des Nations Unies alors qu’elles auraient
pu profiter de cette ­année pour mettre
en place cette ­structure de planification
des ­remplacements.
La FICSA, rejointe par la CCISUA a mené
une importante campagne de sensibilisation pendant les discussions de la
cinquième commission de l’Assemblée
générale des Nations Unies à ce sujet, à
la suite de quoi l’Assemblée générale a
décidé en décembre 2014 d’élever l’âge
obligatoire de la retraite à 65 ans pour
le personnel recrutées avant le 1 janvier
2014 en tenant compte des droits acquis.
Ce qui signifie que lorsque la décision
de l’Assemblée générale sera mise en
œuvre, les collègues recrutées avant le
1er janvier 2014 pourront choisir comme
âge obligatoire de retraite soit 60 ou 62
ans (selon les organisations) ou pourront
continuer à travailler jusqu’à 65 ans.
57
FICSA - Résumé
Résumé
du rapport
d’activité du comité exécutif
L’Assemblée générale n’a pas encore
décidé de la date de mise en œuvre de
cette décision et a demandé à la CFPI
de revenir vers elle avec une proposition
le plus tôt possible et pas plus tard qu’à
la 71ème session de l’Assemblée générale
en automne 2016.
L’âge de départ obligatoire de la retraite
(en vue d’une séparation) et l’âge permettant de partir à la retraite (donnant
droit à la pension des Nations Unies)
pour le personnel recruté au 1er janvier
2014 ou après a d’ores et déjà été élevé
à 65 ans et ces décisions ont été mises en
œuvre par les organisations et la caisse
commune des pensions du personnel
des Nations Unies.
Côté administratif de la FICSA, le Comité
exécutif s’est réuni régulièrement cette
année par le biais de téléconférence,
a organisé deux vidéo/conférences avec
les membres du groupe de travail de la
FICSA sur la rémunération globale.
Le Président de la FICSA et son ­Secrétaire
général ont profité de la ­session de
la CFPI à Rome pour rencontrer les
membres de l'association du ­personnel
de l’Organisation ­internationale du droit
du développement (OIDD) à ­l’association
du ­personnel afin de leur ­présenter
la ­Fédération ce qui leur a ­permis
­d’adresser leurs questions concernant
l’adhésion.
68 th
FICSA - Résumé
Le Monde
de la FICSA
L’association du personnel de l’OIDD
a exprimé ses intentions de postuler
en tant que membre associé dès que
leurs statuts auront été modifiés suivant
les conseils du responsable de l’information de la FICSA.
L’association de l’Union interparlementaire avec un statut spécial à la FICSA
pour un an, a exprimé son intention
de devenir membre à part entière
dès que ses membres auront adoptés
les ­changements dans leurs statuts.
Les votes par correspondance ­effectués
mi-2014 ont permis au groupe des
­associations et des syndicats des
­Nations Unies de rejoindre la Fédération
comme observateur et au Cercle féminin
des ­Nations Unies basé à Rome d’être
membre consultatif.
A la demande du syndicat de l’UNESCO,
le Président et le Secrétaire général de
la FICSA ont rencontré le 7 avril 2014
la ­Directrice générale concernant la
­situation financière de ­l’Organisation
et de l’exercice de redéploiement qui
en ­découle. La Directrice ­générale
a ­souligné qu’elle tenait à garder
le ­personnel mais certains devront être
­redéployés.
Le STU de l'UNESCO a informé la FICSA
que l’exercice de redéploiement avait
pris fin le 31 aout 2014 ; sur 113 postes
abolis 95 titulaires de poste ont été
­redéployés sur des postes appropriés
Le Comité de redéploiement cherchait
une solution pour les 7 autres collègues
dont les postes ont été abolis.
Plusieurs membres du Comité exécutif
ont participé aux assemblées générales
des associations du personnel de l’AIEA,
OMS/HQ OMPI et OMM, ainsi que la
rencontre annuelle de l’association du
personnel de ONUsida afin d’informer
les membres des discussions et des
­développement à la CFPI.
De nombreuses formations ont été
­dispensées durant l’année par la FICSA
sur : la santé et la sécurité au travail ;
la méthodologie 1 de l’enquête salariale
des services généraux ; la ­représentation
du personnel ; les techniques de
­négociation ; la classification du poste.
Pour toute information complémentaire
vous pouvez contacter le secrétariat
de la FICSA et le site web
59
FICSA - Participants
FICSA - Participants
FICSA
participants
The world
of FICSA
Members of the FICSA Task Force on the UN Compensation Review
February 2015
PAHO Washington
Executive Committee
Carolina Bascones
Mario Cruz Penate
AP-in-FAO
Jakob Skoet
UNAIDS
Tanya Quinn-Maguire
Matthew Montavon
Jason Sigurdson
Giovanni Munoz
FAO/Wfp-UGSS
Mauro Pace
ICAO
Gaston Jordan
UNGSC
Cosimo Melpignano
UNRWA/ASA
Diab El-Tabari
Masha Mincic
WHO/AFRO Brazzaville
Walter Parks
Tony Capita
Vera Seben
Bernadette Fogue
FAFICS
Florimond Tshioko Kweteminga
Gerhard Schramek
WHO/HQ (Kuala Lumpur outpost)
IAEA
Irwan Shahrezza Mohd Razali
Katherine Asfaw
WIPO
Lisa Villard
Brett Fitzgerald
Imed Zabaar
IMO
Blanca Pinero
ITU
Akim Falou-Dine
Christian Gerlier
WMO
Andrés Orias-Bleichner
Resource persons
Varghese Joseph (ITU retiree)
Edmond Mobio (WHO/HQ retiree)
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FICSA - Report
Report
by Evelyn Kortum
FICSA - Report
The world
of FICSA
Report by Evelyn Kortum,
Former Member on Compensation Issues
Evelyn Kortum
A
ICSC compensation review
s an elected member of the ­FICSA
Executive Committee at the 67th
session of the Council in Vienna in
2014, I was the alternate responsible to
follow developments on the changes
­proposed to the compensation ­package
by the ICSC. Apart from a large ­number
of teleconferences with the Executive
­Committee, I attended one meeting of
Working Group III in ­Geneva from 24
to 28 February. This meeting looked at
pay for performance with a ­particular
focus on underperformance and
­exceptional ­performance, staff motivation, ­performance ­management systems,
and incentives.
A lot happened last year in terms of proposals for what initially was a ­strategy
by the ICSC of no loss – no gain, but
has recently become one of loss and
­ardent cost cutting across the UN ­system
­compensation packages. Under scrutiny
are the following issues among others:
differentiated rate of pay (S and D),
­education grant, ­independent children’s
allowance, secondary ­dependent’s allowance and leave, ­location and ­relocation
related elements of the compensation
system, as well as the mandatory age of
separation. Except for the leave entitlements, which will not be changing, all
other topics are still under discussion.
Fifth Committee has scrutinized the ICSC
proposals and was not in agreement with
all cost-cutting exercises.
In 2012, UN Cares introduced an award
programme, as a means to ­recognize
and motivate UN Cares teams, to
­capture good practices and to ­advocate
for the programme. I acted as judge
for the 2014 award programme for a
­number of ­submissions on the topic
­‘Reaching ­children and adolescents’. It
was ­encouraging to see some very good
­programmes that raise awareness in a
creative and innovative way of HIV/AIDS
in the young. The ­submissions ­included
details on the ­number of ­persons
reached during the reporting period
and of ­organisations that ­participated in
the activity or ­initiative; the ­percentage
of the total number of ­organisations
­present in the duty station; the participation of ­senior management; the depth
of content and approach used; the
­originality of ­communication methods
used; and if there were partnerships with
UN Plus or external networks of people
living with HIV.
More information about the award and its process is available here:
http://www.uncares.org/UNAIDS2/content/un-cares-award-2014-edition-here
65
FICSA - Report
FICSA - Report
Report
The world
of FICSA
by Véronique Allain
Véronique Allain
A
Report by Véronique Allain
on of Duty Stations Classification
Working Group was established by
the ICSC in June 2013 to ­discuss at
length the definition of “H” duty ­stations
because UN organizations and staff
­federations had expressed the strong
­belief that the definition of countries
­falling within this “H” ­category should
be reviewed, either by ­reverting to
the ­original definition (i.e. an “H” duty
­station is identified by the ­absence
of ­development or ­humanitarian
­programmes conducted for that country,
plus headquarters duty ­stations), or
by describing more accurately the
­political notion of being a member of
the European Union. For those locations
­designated as an “H” or “A” duty ­station,
no hardship compensation is paid.
It is important to keep in mind that, in
order to attract internationally ­recruited
staff to work in “H” duty stations, there
should remain some incentives to post
them in there.
The most contentious problem is with
r­ espect to the post adjustment and
hardship classification of duty ­stations
becoming new members of the ­European
Union and therefore being ­reclassified
from A to H duty stations ­under the
­mobility and hardship scheme, and from
group II to group I for post ­adjustment
purposes. It means that ­salaries of P
staff are calculated and paid in the
­local currency ­because the mechanism
­guaranteeing the stability of such salaries
between reviews applies only to ­salaries
paid in local currency. Salaries not paid in
local currency are not protected against
exchange-rate fluctuations under the
current methodology and staff ­members
might gain or lose in take-home pay
from month to month (depending on
the ­prevailing exchange rate of the ­local
­currency relative to the US$). Group I
duty stations: these are countries with
convertible currencies and where out-ofarea expenditures ­reported by the staff
member account for less than 25% of the
total expenditures.
The Working Group agreed that the following principles should be adhered to when
determining “H” category locations and classification methodology:
a)
“H” categorization should be
duty station specific and not country
based, with a view to capturing
­substantial ­differences in quality of life
for ­international staff based in different
locations within the same country;
e)
“H” category classification should
be based on social and economic factors
as well as living conditions ­indicators,
including access to and availability of
­international schools or high-quality
­public schooling system;
b)
Classification of “H” category
duty stations should not be based on
economic, political or geographical
groupings;
f)
The new definition of “H” duty
stations should not lead to the ­automatic
review of currently designated “H”
­locations;
c)
There should be no operational
presence for implementing ­development
or humanitarian programmes by the UN
for that country;
g)
No periodic reviews should be
established for “H” duty stations;
d)
High standards of living and
­ orking conditions for internationally-rew
cruited staff should be met;
h)
A provision should be ­introduced
so as to allow for specific reviews of
­current and future “H” duty stations
­linked to exceptional circumstances.
67
FICSA - Report
Report
by Véronique Allain
FICSA - Report
The world
of FICSA
The following definition for “H” category duty stations
was submitted to the ICSC in 2013
for further proposal to the UNGA
“H” duty stations are duty stations
in countries where the UN has no
­operational presence for implementing
­development or humanitarian assistance
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
programmes and where high standards
of living and working conditions exist for
international staff based on the following
assessment criteria:
Convertibility and strength of currency
Stability of exchange rate
Low inflation
Stability of economy
Availability of goods and services;
Education
Security
Health
Local conditions
Isolation
At the 77th session of the ICSC in ­summer
2013, a document was introduced with
a proposal from the Working Group for
classifying “H” category duty stations
under the mobility and hardship scheme.
Then, because of the launching of the
­review of the compensation package for
P staff from the end of 2013 until ­probably
the end of 2015, the classification of
“H” duty stations was not discussed
­further at the successive 2 ­sessions of
the ICSC in 2014. Until the review of the
­compensation package for P staff is not
finalized, no action will be taken by the
ICSC. But this item should be put back
on the agenda of the next sessions of the
ICSC in 2015 or 2016.
At the meeting for the Mid-Year Review
of the hardship classifications for field
duty stations held in June 2014, the
UNDP confirmed that it wants to take
an active role in informing the Resident
Coordinators (RC) and the ­Resident
­Representatives of the importance of the
exercise of classification of duty stations.
It is now part of the induction course for
the UNDP country representatives before
they are deployed in a specific country.
But the suggestion was made to the ICSC
Secretariat to ­provide in ­advance the
list of duty stations to be reviewed, that
would be even ­better and easier to coordinate the good ­response locally. The
UNDP suggests also that in some specific
cases, before deploying the staff to a field
duty station, it would be useful to get a
classification in anticipation and to make
sure that the temporary classifications
reach the HR personnel on time ­before
sending the international staff there.
The RC is not the sole person ­responsible
for filling out the ­questionnaires;
the UN organizations represented in
the duty station should be involved too.
The ­greater the ­information ­provided,
the more accurate the ­classification will
be; the ­classifications are ­becoming
more and more technical and with
­emergencies arising fast, there is a
need to react fast and be prepared that
duty stations do appear and disappear!
Before a deployment of UN staff it
is important to request a ­temporary
­classification. Other agencies are
­embarking on a campaign of informing
their field staff of the importance of the
­process of proper classification of field
duty stations. The availability of the list
of temporary duty stations is useful and
getting from the ICSC fact sheets about
remote field duty-stations is another
helpful tool.
At the annual review of hardship duty
stations according to conditions of
life and work held in November 2014
­(devoted to the African Continent),
the FICSA ­representative noted that
the ICSC ­Secretariat is working very
hard to turn this annual meeting into
a smooth ­meeting with a well-prepared
­documentation, better lists put together
and the team of ICSC staff is more and
more knowledgeable.
69
FICSA - Report
Report
by Véronique Allain
Since Africa was the last of the geographical regions to be studied,
several Members of the Working
Group – ­including FICSA - were more
­comfortable in suggesting further refinements to the methodology, in particular
­regarding the evaluation of duty stations
on their health ratings: very often the
­information provided is either poor or
not ­corresponding to the reality in the
field. The ­security ­ratings have a lot of
weight but the health ratings should be
equally heavy in assessing the conditions
of life in a specific duty station. Access to
health facilities that are in good order and
­reliable for UN staff in the field is as vital
as their security situation. When the time
comes to deploy an expatriate UN staff
in a specific isolated field duty station, it
should be easy to inform the UN staff of
what is available and what is not, in terms
of access to health treatments and facilities and in terms of alternatives to a poor
­local health system. There was an overall
consensus among all participants in the
WG, be it on the side of the UN organizations, or the staff representatives or the
ICSC, that a better effort to reach out to
the UN expatriate ­community deployed
in the field duty stations could lead to
questionnaires containing better and
more useful information.
The process of classification of field duty
stations ­deserves more attention from
the UN expatriates’ community, but
the ­questionnaire could be made more
­user-friendly. The ICSC website does
provide relevant information but the UN
staff is not necessarily informed about
the existence of the ICSC! Before a UN
staff is deployed in a field duty station,
the HR officer should be aware of all the
components of any deployment in the
field.
Still In relation to health issues in the
Field Duty-Stations, it should be noted
that a High Level Working Group was
established (in July 2014) on reconciling
duty of care for UN personnel with the
need ‘to stay and deliver’ in ­high-risk
­environments. This working group is
­focusing on high-risk contexts, where
organizations, managers, personnel
and their family members face a wide
range of duty of care issues (“Duty of
care” means that the UN organizations
have the ­obligation to look after the
well-being of staff wherever they are
deployed). This includes those related
to health emergencies, with ­particular
attention to the Ebola outbreak in
Guinea, Liberia and Sierra Leone as
a case example.
FICSA - Report
The world
of FICSA
FICSA has been ­advocating that,
over
time,
the
working
group
also address risks faced by staff in
­relation to gender, race, ethnicity,
religion, sexual orientation, and ­disability,
among other factors, which could ­increase
vulnerability in some ­environments.
The recently held FICSA Council in
­February 2015 was a good opportunity
for participants to have a very good
­impression of the life of a UN staff in a duty
station where the Ebola virus broke out.
In Guinea and other Ebola-struck countries,
locally ­recruited GS-staff do not have any
­access nor right to medical evacuations.
Ebola, unlike other medical conditions,
demands urgent and at times immediate
and proactive actions to save the life of
the UN staff member. UN ­Organizations
need to realize this to provide necessary and sufficient safety of their staff,
both ­locally-recruited and internationally ­recruited. In the event that WHO
has declared either a local or a global
emergency that inherently means a gross
change in the working conditions of the
staff ­working in the duty station, the best
­medical services should be provided and a
­medical evacuation should be ­supported
if certified by the treating physician,
without being necessarily the UN doctor.
This being said, it is important for the
UN staff in the field to be ­informed
about the proper procedures in place in
cases of medical evaluations, i.e. where
to be ­evacuated or to be ­relocated.
Even though the procedures are
­available, the implementation thereof is
­cumbersome with so many ­bureaucratic
hurdles for staff in the locality.
The proper ­procedures for medical
­evaluation should be shared ­properly
with the staff in the affected duty ­stations.
At the moment, there is no ­consistency
of ­processes across UN ­entities when
a medical emergency is ­declared,
thus ­affecting the life of UN staff and
their ­dependents. Ebola does not
­discriminate between the ­Professional
staff and the General Services Staff; the
impact of the disease on the local prices
is also ­causing concern to the ­local staff
and the other expatriate staff. ­Indeed,
there is a huge loss of ­purchasing
power and for ­locally-recruited staff
in particular, it is very difficult to cope.
FICSA will continue advocating with
the ICSC that all ­agencies concerned
implement the ­provisions for medical
­evacuations, for both categories of UN
staff (locally ­recruited staff, internationally-recruited staff) and non-staff personnel.
71
Dans la lutte contre Ebola,
l’Organisation mondiale
de la santé fait confiance aux
Hôpitaux universitaires de Genève
Aux HUG, la prise en charge d’un patient
atteint du virus Ebola a mobilisé toute une
équipe médico-soignante, entourée d’experts
des maladies infectieuses, de virologie et de
prévention de l’infection. Elle a également mis
en lumière la solidarité existant entre tous les
services pour continuer à soigner, en toute
sécurité, tous les autres patients.
Fidèles à la tradition humanitaire de la Suisse et à l’esprit
de Genève, les HUG contribuent au rayonnement international de Genève. Souhaitant partager leur savoir-faire
et leur expertise aux quatre coins de la planète, ils sont
présents dans une trentaine de pays à travers 70 projets
de coopération autour de la santé. Les HUG collaborent
aussi régulièrement avec des organismes tels que l’OMS,
le Comité international de la Croix-Rouge, le Corps suisse
d’aide humanitaire, la Chaîne suisse de sauvetage, Médecins sans Frontières et Terre des Hommes. L’année 2014
a été marquée par deux mandats confiés aux HUG par
l’OMS autour de la mobilisation contre Ebola.
« On behalf of the World Health Organization
(WHO), I would like to extend my most sincere
gratitude to the Hôpitaux universitaires de Genève
(HUG) for agreeing to accept Dr Félix Báez, the
Cuban doctor recently arrived from Sierra Leone, for
treatment for Ebola at your facility. I have no doubt
that he received the best care possible from your
excellent team of specialists and we are all grateful that he is making a full recovery.
Along with your agreement to run the clinical trials to test the vaccine candidate, this recent effort
illustrates once again HUG’s commitment to fighting this deadly disease in very practical ways. Your
support of WHO and our mission in this emergency
situation is highly appreciated. »
Dr Margaret Chan, Director-General, WHO
Ce courrier adressé aux HUG par la directrice générale de l’OMS, la Dre Margaret Chan, témoigne de
la collaboration exceptionnelle entre l’OMS et les
HUG pour enrayer l’épidémie d’Ebola en Afrique
de l’Ouest.
Outre la prise en soins d’un patient et la recherche
sur un vaccin, les HUG ont également participé en
2014 à plusieurs missions au Libéria, dans le cadre
de l’Aide humanitaire suisse, pour apporter leur
savoir-faire sur le terrain.
Une course contre la mort
« Une course contre la mort » : cette expression
résume bien le double défi relevé par les HUG.
Un défi d’abord humain et scientifique qui a mobilisé les expertises de nombreux professionnels et
leurs énergies. Fin août 2014, l’OMS a demandé
aux HUG, dont le Centre de vaccinologie a le statut de centre collaborateur de l’OMS, de tester un
vaccin Ebola - le VSV-ZEBOV - et de préparer en
accéléré un essai clinique de qualité irréprochable.
Autour de la Pre Claire-Anne Siegrist, cheffe du
centre de vaccinologie, le Centre de recherche clinique des HUG et de la Faculté de médecine, les
services des maladies infectieuses et de prévention
de l’infection, plusieurs laboratoires et la pharmacie ont travaillé sans relâche. Un engagement sans
faille souligné par tous. « Un engagement que nous
devions à tous ceux qui ont souffert et souffrent
encore de la crise humanitaire provoquée par ce
virus mortel », souligne la Pre Siegrist.
Médecin aux HUG, le Dr Manuel Schibler a été
l’un des premiers 115 volontaires à tester le
vaccin VSV-ZEBOV. En janvier 2015, il est parti
effectuer une mission en Sierra Leone avec
Médecins Sans Frontières.
Staff Association - WHO/HQ
Deux congrès sur la scène internationale
La collaboration avec l’OMS ne s’arrête pas à cette
actualité autour de la fièvre Ebola. En dehors de la
vaccinologie, l’OMS a désigné cinq autres services
des HUG et de l’Université de Genève comme
« centres collaborateurs » dans les domaines
suivants :
• télémédecine et cybersanté
• enseignement thérapeutique
• sécurité des patients et prévention des infections
• santé mentale
• recherche historique en santé publique.
Outre la collaboration continue avec l’OMS et la
coordination de plus de 70 projets dans le monde,
les HUG promeuvent globalement l’accès aux
soins et la sécurité des patients à travers deux
grands rendez-vous mondiaux organisés en
alternance :
Ces centres ont été nommés à l’initiative d’un
département de l’OMS à l’issue d’une collaboration fructueuse de plusieurs années. D’ailleurs, la
collaboration entre l’OMS et les HUG, ainsi que
l’Université de Genève a été formalisée en 2012
par un Memorandum of Understanding dans le
but de mieux coordonner et d’avoir une vue d’ensemble de différentes collaborations.
A noter que la Suisse est le premier pays de
l’OCDE à faire partie de la stratégie OMS de
coopération avec les pays et à collaborer de
manière formelle et structurée grâce aux centres
collaborateurs. Ce programme définit une vision
à moyen terme de la coopération technique de
l’OMS avec un État Membre donné et vient
appuyer la politique, la stratégie et/ou le plan sanitaire national.
Dix ans d’un défi mondial
Il y a 10 ans, l’OMS en partenariat avec les HUG
lançait le premier défi mondial pour la sécurité des
patients, avec pour objectif de réduire les infections liées aux soins, notamment par la promotion
de l’hygiène des mains.
Ce programme, baptisé Clean Care is Safe Care,
a été mis en place sous la direction des HUG,
pionniers dans ce domaine, qui ont développé
le Geneva Model, avec la contribution de plus
de 150 experts médicaux représentant les Etats
membres de l’OMS. Ce modèle a été adopté
comme la référence mondiale par l’OMS et est
implémenté aujourd’hui dans 169 pays et plus
de 15’000 hôpitaux avec l’aide des HUG, sous la
houlette du Pr Didier Pittet.
• Le Geneva Health Forum depuis 2006 (http://
ghf.globalhealthforum.net). En 2014, la thématique retenue était la santé globale dans le but
d’améliorer l’accès aux soins pour tous et de
développer des initiatives innovantes. Le GHF a
réuni un millier de participants venus de 65 pays.
Rendez-vous en avril 2016 pour la 6e édition.
• L’International Conference on Prevention and
Infection Control. La 3 e édition aura lieu du 16
au 19 juin 2015 à Genève (www.icpic.com) et
évoquera largement le défi représenté par l’épidémie Ebola. Elle rassemblera plus de 1000
spécialistes venant du monde entier, avec une
centaine de pays représentés.
Dear
WHO/HQ
Six centres collaborateurs de l’OMS
Staff Association
Colleagues,
I am pleased to introduce
the newly elected 63rd WHO/HQ Staff Committee
and its new Executive Group for 2015.
The newly elected 63rd WHO/HQ Staff Committee
Hôpitaux universitaires de Genève
Rue Gabrielle-Perret-Gentil 4
1205 Genève
022 372 33 11
www.hug-ge.ch
President
Dr. KORTUM, Evelyn
Vice President
Mr. AHMED, Aboulkaire
Vice President
Dr. USTUN, Tevfik Bedirhan
Vice President
Ms. VESTAL, Gemma
Vice President
Dr. WARES, Fraser
Treasurer
Dr. JAKOB, Robert
Vice Treasurer
Dr. GAMHEWAGE, Gaya
Communication Officer (F)
Mr. CHAMBOST, Laurent
Communication Officer (F)
Ms. LOPES, Angela
Communication Officer (E)
Ms. RIEMER, Veronica
Communication Officer (E)
Dr. ROBINSON NICOL, Molly Meri
Selections' Coordinator
Ms. APPIAH, Marina
Selections' Coordinator
Dr. BELLAH, Amhed
Clean care is safe care : les HUG
exportent partout dans le monde
leur modèle d’hygiène des mains.
Association du personnel - OMS
OMS
Association du Personnel
75
Staff Association - WHO/HQ
Staff Association - WHO/HQ
Chers
The world
of FICSA
Member
Ms. CAMPANARIO, Dolores
Member
Mr. CONSTANTIN, Laurent
Member
Dr. LAUER, Jeremy
Member
Dr. MURUGASAMPILLAY, Sivakumaran
Member
Dr. SADANA, Ritu
Member
Mr. STREIJFFERT, Carlos
Member
Dr. ZUBER, Patrick
Staff Association
WHO/HQ
WHO/HQ
Staff Association
Collègues,
J'ai le plaisir de vous présenter le nouveau
Comité du Personnel
élu par le 63ème Comité Exécutif du personnel,
pour l'année 2015.
Le nouveau Groupe exécutif 2015
Présidente
Dr KORTUM, Evelyn
Vice-Président
M. AHMED, Aboulkaire
Vice-Président
Dr USTUN, Tevfik Bedirhan
Vice-Présidente
Mme VESTAL, Gemma
Vice-Président
Dr WARES, Fraser
Trésorier
Dr JAKOB, Robert
Vice Trésorier
Dr GAMHEWAGE, Gaya
Chargé de la Communication (F)
M. CHAMBOST, Laurent
Chargé de la Communication (F)
Mme LOPES, Angela
Chargé de la Communication (A)
Mme RIEMER, Veronica
Chargé de la Communication (A)
Dr ROBINSON NICOL, Molly Meri
Coordonnatrice pour les sélections
Mme APPIAH, Marina
Coordonnatrice pour les sélections
Dr BELLAH, Amhed
Dr. Evelyn Kortum
President
63rd WHO/HQ Staff Committee
Association du Personnel
Association du personnel - OMS
76
Association du personnel - OMS
OMS
OMS
Association du Personnel
77
Staff Association - WHO/HQ
Staff Association - WHO/HQ
At the
beginning
The world
of FICSA
Membre
Mme CAMPANARIO, Dolores
Membre
Mr CONSTANTIN, Laurent
Membre
Mr LAUER, Jeremy
Membre
Mr MURUGASAMPILLAY, Sivakumaran
Membre
Mr SADANA, Ritu
Membre
Mr STREIJFFERT, Carlos
Membre
Dr ZUBER, Patrick
Staff Association
A
WHO/HQ
WHO/HQ
Staff Association
of 2014
t the beginning of 2014, the Staff
­Association welcomed some new
faces to the Committee to serve WHO
staff. The Committee also announced a
new ­President, Dr Patrick Zuber, Medical
­Officer in the Department of Essential
Medicines and Health Products.
Patrick Zuber
The three new members elected by staff
are Mr Aboulkaire Ahmed, Dr Gemma
Vestal and Ms Veronica Riemer, who
complete the 20-strong team. Dr Zuber
takes over from the outgoing President
Mr ­Lahouari Belgharbi, a long-standing
Committee member who steered the
­Association for the past three years.
Priorities for the new Committee
As he stepped into his new role,
Patrick Zuber said that being a member
of the Staff ­Association Committee over
the past three years has provided him
“many ­insights into how the ­organization
­operates and how the staff are ­constantly
challenged to be truly recognised and
treated as WHO’s greatest asset”.
Talking about priorities for the
­Committee this year, Patrick sees the
continued defence of the conditions
Dr Evelyn Kortum
Présidente
63ème Comité du Personnel du Siège
Association du Personnel
Association du personnel - OMS
Association du personnel - OMS
OMS
OMS
Association du Personnel
of service through the implementation
of WHO Reform as one high priority.
“The Committee will support any
staff member who faces difficulties at
work.” “This includes challenging any
­additional post abolition. We shall
strive to maintain a spirit of respectful
­dialogue with the Administration so that
all opportunities can be seized to make
our ­organization a place where staff can
­develop ­harmoniously.”
79
Staff Association - WHO/HQ
Staff Association - WHO/HQ
Staff Association
Internal
The world
of FICSA
WHO/HQ
WHO/HQ
Staff Association
justice high on agenda
Photo Credit . Ivan Babovic
Some of the SA Committee members left to right:
Aboulkaire Ahmed, Bedirhan Ustun, Molly Meri Robinson Nicol, Carlos Streijffert,
Gemma Vestal, Patrick Zuber, Evelyn Kortum, Marina Appiah, Veronica Riemer,
Sivakumaran Murugasampillay, and Severin Ritter von Xylander.
Other priorities for the Committee are
to increase investment in staff and take
a more active approach to workforce
­management. “The proposed staff
­mobility programme has the potential to
create new ­opportunities, expose staff
to different social and political contexts,
and reinforce cohesion across ­offices.
The staff associations across the ­regions
have advocated for both geographical
and functional ­mobility, with an approach
that is family-friendly and takes into
­account various personal and ­professional
­considerations,” confirmed Patrick.
Three new members
The three new committee members share this spirit to serve WHO staff.
Aboulkaire Ahmed (Systems Engineer)
is committed to preserving staff rights
and improving ­working conditions.
Gemma Vestal (Technical Officer) wants
to see that staff are empowered to fully
use their skills, talents and abilities to
perform to their fullest ­potential.
Veronica Riemer (Project Manager)
is interested in supporting the selection
panels to ensure that “we recruit and
­retain talented and highly qualified staff
and that the work of the selection panel
is systematic, objective and fair”.
eform of internal justice mechanisms is also high on the agenda.
Patrick explained that better systems are
­needed to ensure timely access to justice
for all staff of the organization wherever
there are grievances, across HQ to the
country offices.
“Processes such as appeals are protracted; investigative functions lack ­sufficient
­independence; and the ­grievance
­ echanism does not have ­adequate
m
­legal expertise. We are pleased that
the ­Director-General is ­committed
to ­undertaking a review and reform
­process, and we look forward to giving
her our full ­support and engagement,”
he added. “We recognise that a fair and
just ­workplace reinforces staff commitment, confidence, ­well-being and health,
and ultimately drives success.”
Association du Personnel
Association du personnel - OMS
Association du personnel - OMS
OMS
OMS
Association du Personnel
R
Internal justice high on agenda
81
“Mobirad“ Sàrl
“X-Ray“ SA
La radiographie mobile pour assister une
population vieillissante ou à mobilité réduite
Au service de la radiologie
médicale depuis 1981*
Créée en 1981, la Société «X-Ray» SA - Imagerie médicale
répond pour l’ensemble des Etablissements médicaux genevois. Ses activités sont liées à la Radiologie médicale.
Elle est partenaire de deux cabinets de radiologie dans le
canton de Genève. Le Cabinet de Radiologie de Meyrin et le Cabinet de Radiologie de Plan-les-Ouates, et
une station de Radiologie mobile (radiologie à domicile).
De plus, ses mandats sont aussi divers que la gestion
des secteurs radiologiques, l’intérim ainsi que les
conseils techniques et de logistique.
Deux Médecins-Radiologues sont attachés à l’entité
«X-Ray» SA. La Doctoresse Loan-Bach NGO est désignée
comme Médecin-répondant.
«X-Ray» SA
Chemin du Grand-Puits 71
CH-1217 Meyrin
Son fondateur, Jacques Dournow, diplômé en qualité
de technicien en Radiologie médicale et en Gestion
d’entreprises, (1989) dirige, avec son adjoint, Monsieur Julien Letourneau, une équipe d’une vingtaine
de collaborateurs composée d’un staff de 15 «TRM»,
2 secrétaires et facturistes en plus des deux médecins
précités.
L’entreprise est toujours en développement tout
comme la Radiologie médicale avec ses spécialités
telles que l’imagerie numérique conventionnelle le CTScan, l’échographie et autres, dont les manifestations
sportives à risque (station d’imagerie itinérante).
* 34 ans au service de la Radiologie Médicale
Téléphone: 022 782 21 06
Fax:
022 782 21 30
E-mail:
x-raysa@hin.ch
Direction: 079 342 34 39
Pour les patients âgés ou à mobilité réduite, un examen
radiologique est souvent à l’origine de coûts considérables. La radiographie « mobile » peut apporter une solution. Cette dernière est déjà employée dans les hôpitaux depuis de nombreuses années, notamment dans les
salles d’opération et dans les services d’urgences. Grâce
aux progrès technologiques, les appareils radiologiques
sont devenus plus petits et plus performants tout en minimisant les doses de rayons X émises. Il est donc désormais possible d’employer du matériel mobile ne pesant
pas plus de 100 kg et d’assurer un transfert rapide des
images au médecin radiologue travaillant à distance.
Mobirad Sàrl
Chemin du Grand-Puits 71
1217 Meyrin
C’est dans ce contexte qu’est né MOBIRAD, un projet offrant la possibilité aux patients de subir un examen radiologique à leur domicile ou leur lieu de vie, tels que les
maisons de retraite et établissements médicosociaux. Si
le concept d’une radiologie à domicile peut être considéré
comme un luxe, la plupart des assurances ont admis qu’il
pouvait y avoir un aspect économique au service rendu.
L’économie est non seulement financière puisque les frais
de transport et le recours à du personnel accompagnant
sont épargnés, mais aussi temporelle, la plupart des examens étant effectuée et interprétée dans la journée sans
déplacement du patient.
Téléphone Direction: 079 342 34 39
Téléphone Genève: 079 685 11 11
Téléphone Vaud:
079 846 62 96
Site:
www.mobirad.ch
Minéralométrie
Cabinet de Radiologie de Meyrin
“CdM“ - Radiologie
Radiologie conventionelle, Ultrasons et Radio-Pédiatrie
Le cabinet de radiologie “CdM“ est situé à Plan-lesOuates.
Il s’y pratique, sur rendez-vous, la radiologie conventionnelle, ultrasons (échographies) et la radio-pédiatrie.
“CdM“ Radiologie SA
Sur rendez-vous
Radiologie conventionnelle et minéralométrie
Le cabinet de radiologie de Meyrin est situé dans le
centre médical de Meyrin et est ouvert sans interruption de 8h à 18h45. Il s’y pratique, sans rendez-vous,
la radiologie conventionnelle telle que la radiographie
du thorax, de la colonne vertébrale, des articulations
et de l’abdomen sur la demande de votre médecin. La
durée d’attente maximale pour la prise en charge est
de dix minutes.
Le cabinet de radiologie de Meyrin est un cabinet de
proximité qui répond aux critères de praticité, de rapidité et de qualité pour les enfants, les adultes et les
seniors.
Minéralométrie
Le cabinet de radiologie de Meyrin pratique aussi
l’examen de calcul des densités osseuses appelé «Minéralométrie» ou «Ostéodensitométrie». Cet examen,
sur rendez-vous, dure environ 30 minutes. Le patient
est couché sur la table d’examen et un appareil passe
au dessus de lui. Il n’y a pas d’injection, ni de prise de
comprimés et le patient n’a pas besoin d’être à jeun.
Cabinet de Radiologie de Meyrin
Radiologie conventionnelle:
sans rendez-vous de 8h à 18h45
Minéralométrie:
sur rendez-vous
CdM Radiologie SA
Route des Chevaliers-de-Malte 30
CH-1228 Plan-les-Ouates
Téléphone: 022 721 27 55
Fax:
022 721 27 95
E-mail:
cdm.radiologie@gmail.com
“cRm“
(X-Ray SA)
Cabinet de Radiologie de Meyrin
Promenade des Artisans 24
CH-1217 Meyrin
Téléphone: 022 782 58 48
Fax:
022 719 74 23
E-mail:
x-raysa@hin.ch
Staff Association - WHO/HQ
Staff Association
Working
WHO/HQ
WHO/HQ
Staff Association
for employe rights
Evelyn Kortum
D
uring the 67th FICSA Council in
Vienna, Evelyn Kortum, one of the
Vice-Presidents of the ­headquarters Staff
Committee, was ­elected to the ­FICSA
Executive ­Committee as member on
­Compensation Issues for a one-year term.
“I am delighted to be able to work for
WHO staff on compensation and related
issues and I hope for the best agreeable
conditions by 2015 when the ­International
Civil Service Commission will be
­presenting its report,” said Evelyn on her
election. Evelyn is with the ­Interventions
for Healthy Environments Unit in the
The agency that looks for the best way
to serve your real estate projects...
GET A DISCOUNT OF
20%
She reported to WHO staff in an
­intranet story on some of the ­highlights
of the ­deliberations and decisions at
the meeting in Vienna which ­included
­staff-management relations, ­preparations
for the next salary survey, review of
the compensation package, same-sex
spouse recognition and better justice
mechanisms. She will be updating staff
on these issues as they are taken forward
through 2015.
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EXCLUSIVE PARTNERSHIP WITH
FICSA!
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86
Association du personnel - OMS
87
News
A short
conversation
A short conversation regarding the recent strike at FAO
and how it is related to the human resources strategy
that is changing the nature of the UN today
Robert C. Weisell (FICSA President 2004-2008)
and Mauro Pace (FICSA President 2010-2014)
Bob: Hi Mauro, it is a long time since we
have seen each other. However, I have been
following from a distance the events at FAO
this past month realizing that ­relevant events
preceded that period. Since I do not have
­access to the FAO ­intranet and am no ­longer
a staff member, I am somewhat ignorant of
the situation. I am aware that the events
culminated with the General Service staff
strike during the FAO Council at the end
of April and I understand there is now an
­agreement between staff reps and senior
management to engage in a constructive
dialogue in moving forward. What ­happened
and what were the crucial issues? Did the
staff mobilization take you by surprise?
Mauro: Yes Bob, in a certain sense it did.
­Despite nearly thirty years spent in staff
­representation, I was surprised by the fast
escalation of events at FAO: in less than
a week the indignation of staff, ­prompted
by the issuance of an ­administrative
­circular, de facto resulting in the ­potential
­termination of 50 to 100 colleagues,
became the main driving force of
­demonstration and work stoppage during a
four day period. Just think that when all of
this happened I was planning my ­retirement
for the end of July this year, since I had
­considered that after my last FICSA term the
time was ripe for me to leave.
However, as John ­Lennon said, Life is what
happens while you are making your plans;
today, I am back in the frontline of staff
­representation as ­General-Secretary of the
Union (UGSS), with a fully ­renewed ­Executive
Committee composed ­almost exclusively of
newcomers, except a few names you know
very well: Elena, ­Peggy, Svend. So, in the
wake of the April ­demonstrations I changed
my mind and decided to stay on board to
contribute to a movement that I hope will
eventually become a wake-up call for UN
staff on a larger scale.
B: What do you mean? Perhaps a global
­ obilization movement? Definitely not
m
at all an easy objective to pursue! ­During
my term as FICSA President it didn’t take
much for me to realize that our ­Federation
includes ­organizations whose approach
to staff mobilization could be ­extremely
­different. Some are more militant than
others, and often even the ­perception
of the right to strike is not uniform.
Most people knowledgeable of the UN
would agree that each organization
­possesses its own “culture” and ­“chemistry”.
They differ, often substantially, in length of
­existence, terms of existence, size, mission,
type of activities and legal ­status within
the UN ­framework. Thus, it is ­precarious to
­generalize too much.
News
The world
of FICSA
M: You’re right Bob, finding a common
­denominator which could convince the UN
staff to coordinate for collective action ­under
the same flag is not an immediate task.
­However, the gradual ­de-structuring of the
UN common system is causing among staff
a sense of frustration much deeper than
one would expect; and frustration, if it is
ignored and not addressed with ­adequate
measures, may be a powerful motivator. In
this sense I think that the case of the FAO
strike is ­exemplary. In fact the decision to
­demonstrate during the Council week, in
front of the Member States, was neither
­taken to embarrass the organization or its
executive head, nor to achieve or defend
our salaries or emoluments. It was all about
solidarity with short termers who have been
kept in an ­employment limbo for decades,
without offering them what, according the
rules and the ILO ­conventions, should be a
fundamental right: job security and ­decent
working conditions. If staff are ready to strike
and pay for this with their own ­salaries to
­defend less ­fortunate ­colleagues in danger
of being ­laid-off, well… I think that many
other ­surprising events might also happen.
B: I see, now I understand better your ­vision
and, in principle, I would not disagree that
a global UN staff action demanding to be
­better managed through a real ­human
­resources ­framework. Ideally it would be a
strong ­wake-up call for all ­stakeholders, but
as you say, ideally. Unfortunately, we live our
“real” lives in a “real” world, and ­“reality”
is ­light-years away from the ­picture you
­describe. The increasing use – and abuse
– of the ­so-called “non-staff” is ­gradually
­eroding the nature of the ­international ­civil
service, while the pressure by ­Member States
to do more with less seems not to be easing
at all. Staff representation is ­suffering equally from the impact of these policies even if
an important principle ­enshrined in the UN
Charter is the right to staff ­representation
(SR). It is a ­function that is official; the right
of association was made part of the UN
when it was created within the ­general
­subject of staff/­management ­relations.
However, as ­mentioned above, it too is an
activity or ­situation that varies greatly from
­organization to organization. The spectrum
runs from ­outright hostility to benign neglect
to ­positive promotion and support. It should
also be stressed that good SR is not only directly related to ­protecting staff rights but
benefits the ­functioning of the organization.
As I think back over my tenure as ­President of
FICSA from 2004 to 2008, I cannot help but
see a deterioration in SR, both at the ­local
­organizational level and the UN ­system level. An increasing amount of ­FICSA’s time,
­money and attention has been ­devoted to
assisting member staff representative ­bodies
in resolving ­disputes with their ­executive
heads and this included not only the ­FICSA
­members but some ­non-members. We ­often
­refer to the requirement of an ­“enabling
­environment” for SR. I fear that this is not
fully ­understood by some executive heads,
senior manager and Member States.
Effective staff representation is not an easy
task. It requires knowledge of a number
of evolving topics, experience that only
time dedicated appropriately will provide
and the time to carry out one’s SR duties.
To allow all this it requires a sacrifice
from both the organization and the staff
­representatives. The latter need to have
real time release from their post duties, the
­facilities for carrying out effective SR work
and recognition of this work as part of ­career
development and work ­performance and a
contribution to the ­organization. This last aspect has been, and still is, ­controversial.
I think it has been demonstrated that if SR is
treated as a positive input, the ­organization
functions better. If it is only ­tolerated and
­excluded from ­effective ­dialogue and
­participation there is a ­greater possibility that less positive and effective staff
­representatives will be attracted to ­represent
the staff.
89
News
A short
conversation
At the common system level the role of
staff representatives has deteriorated.
Perhaps the high point was in the late 1970’s
and early 1980’s when the UN ­General
­Assembly created the ­International ­Civil
­Service Commission (ICSC) to ­develop and
recommend ­conditions of service to the
­General Assembly for all UN staff. Its ­creation
was due to the ­realization at that time that
the topics of salaries, ­conditions of service,
­appropriate conduct, benefits, etc. were
­complicated and ­required impartial ­experts to
­develop them. At that time ­FICSA, which was
the only existing federation, requested the
­Consultative Committee on ­Administrative
­Questions (CCAQ) for full-time release
for its ­president and later for its general
­secretary from their organizational duties.
Evidence was provided as to the ­enhanced
workload, travel and ­knowledge of ­technical
issues due to participation in the ICSC
­deliberations and other ­common ­system
­bodies. The CCAQ members ­engaged in
a dialogue with FICSA and agreed to the
release of both officers. In addition, the
CCAQ realized the ­financial burden to
an ­organization whose staff member was
­elected to either office and considered
­several ­scenarios for ­sharing the burden.
However, the issue was ­never ­finalized or
­formalized and over time the issue of ­release
and the ­resulting ­financial support of the
­president and ­general ­secretary ­became
more ­problematic ­resulting in the current
­situation, which is not satisfactory.
News
The world
of FICSA
As a result, today the number of staff ­willing
and able to dedicate themselves to SR has
been constantly decreasing in most UN
­organizations, if not all of them. Someone,
somewhere may be happy about it but it is
not a good sign at all for the future.
M: Right, Bob. And this trend was even exacerbated by the global financial crisis that began
in 2009, after the Lehmann ­Brothers case and
the domino effect it had on the economies of
many donor countries. Faced with the crisis,
the ­demand for cost-cutting ­measures from
governments became extremely ­stringent,
paving the way to ­human ­resources ­policies,
which largely ­targeted job ­security and
­conditions of ­employment. While the use
of alternative contractual modalitie s was
flourishing, reducing the ­financial ­burden
on ­organizational ­budgets, the idea that
staff were to be considered as a cost,
and not as the fundamental resource,
seriously undermined the tenure and
­credibility of the international civil service.
During my term, 2010 to 2014, our ­action as a
­Federation was almost ­exclusively ­focused on
damage containment, in a strenuous attempt
to avoid the ­implementation of systemic
measures in response to transitory events.
The crisis has been the longest in the
­history of the UN and we are still facing its
­effects, but it will abate and some ­scattered
signs of recovery are appearing. Staff
­representation has certainly been strongly hit,
but I believe there is more than a reason to
hope that dynamics in staff/­management
relations may emerge. Let me be very frank:
I am not saying this is an easy ­objective
to achieve, but it is not impossible.
If I thought the opposite, I would probably
be enjoying my retirement by now! It is
­imperative, however, to convince Member
States that financial consideration should not
prevail over human resources ­priorities, no
matter what short-term ­savings are ­obtained
today. Dismantling the UN staff structure will
result in ­considerable loss of efficiency and
independence tomorrow. In essence, the UN
cannot afford ­ignoring the mandate of Articles
100 and 101 of the UN Charter ­establishing
the ­fundamental principles of ­independence
of staff and the competitiveness of conditions
of ­employment .
B: Apparently Member States have no
­intention of contradicting the spirit of those
two articles: the commitment to a ­common
system, the adherence to ­harmonized ­policies
is reiterated and confirmed year after year in
the ­resolutions of the Fifth Committee of the
UN General Assembly, although very often
the practice contradicts the principle. For
example, another issue I am concerned about
is the tendency of the Member States and
­administrations to rely largely and in some
cases solely on outside advice ­concerning
issues and problems within the UN.
The so-called “independent evaluations”
are flourishing while the Joint Inspection
Unit (JIU), the sole body established in
1976 by the UN General Assembly with the
objective to enhance the efficiency of the
­administrative and financial functioning of the
United ­Nations system, is almost c­ onsistently
ignored. Why is this ­happening, when the UN
governing ­bodies know that the JIU is the
only independent external oversight body
of the United Nations system ­mandated
to conduct evaluations, inspections and
­investigations system-wide? ­Perhaps the
JIU is “too” independent? Admittedly
­donor countries have been assessing the
­efficiency of the UN from the beginning, this
is not a secret. However, we see ­increasingly
­donor-driven assessments being treated
as the only reference for internal debate:
I don’t need to tell you how this affects the
credibility of the UN internal governance
system. One that I have frequently heard of
is called MOPAN (Multilateral ­Organization
Performance Assessment Network), which
is a network of 19 donor countries ­(primarily
major donors) ­having a common interest in
assessing the ­organizational effectiveness
of the major multilateral ­organizations they
fund. It is not the only outside entity ­assessing
the UN; there are others. It is apparent that
some or maybe all of the Member States do
not have faith in or trust the JIU.
I have always found JIU reports thorough
and ­balanced and, while they do not always
say what the staff want, they appear at least
to ­listen ­carefully to staff. This is not the
case with MOPAN-like assessments, as they
­carefully choose the staff they talk to and certainly they don’t approach the staff representatives during their assessment missions. In
fact, very ­often the staff is not even aware of
the ­evaluation or ­assessment.
One issue that is of paramount importance is training and staff development.
Staff at all levels of the organization should
be ­acquainted with the UN ­system and their
organization. It is also true that the ­Member
State representatives could benefit from
­training about the UN and ­organizations
they oversee. For staff in particular, training
should be ­provided regarding the staff rules.
The same can be said for staff ­representatives
but their ­training should be extended to SR
­techniques for ­assisting those they serve.
Very often what should have been a simple
­issue ­becomes a ­major and bitter one
­because of the poor advice given.
M: You said it all Bob. One main, if not
the main, challenge for the ­future is
­capacity ­building, training and ­knowledge
­management. We have too often ­witnessed
decisions makers treating the UN as if they
were a multinational ­company. By the time
they realize this is not the case it may be too
late. So let’s pool our resources ­together and
do ­something to pass the message on to
the new generations of staff ­representatives.
This is where the ­future is built.
Ciao Bob, it was a pleasure talking with you
again of staff and staff representation.
B: Indeed, Mauro. Staff representation is
­ robably in our DNA so… see you soon and
p
we can do something together.
91
Staff Association - CERN
Staff Association - CERN
Information
Le Monde
de la FICSA
Avis juridique
Arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne sur le
prélèvement de la CSG et de la CRDS (affaire C-623/13)
Genève, le 31 mars 2015
L
’affaire concerne un litige portant sur
le prélèvement de la « ­contribution
sociale généralisée » (CSG) et de la
­«contribution pour le remboursement
de la dette ­sociale» (CRDS) sur les
­revenus du ­patrimoine d’un ressortissant
­néerlandais domicilié en France mais
­travaillant au Pays-Bas et affilié au régime
de sécurité sociale néerlandais.
Selon deux arrêts précédents ­rendus en
20001 par la Cour de justice de l’Union
européenne, les revenus d’activité et de
remplacement2 de travailleurs qui, bien
que résidant en France, sont ­soumis à la
législation de la sécurité ­sociale d’un autre
État membre, ne ­peuvent être ­assujettis
à ces prélèvements ­obligatoires.
En effet, la Cour est arrivée à la ­conclusion
que le règlement européen n° 1408/71
interdisant l’application simultanée
de plusieurs législations ­nationales en
­matière de sécurité sociale avait été
méconnu puisque le produit de ces
­prélèvements est affecté ­directement
et ­spécifiquement au financement
de ­certaines branches de la sécurité
s­ ociale française.
Par contre, la question n’avait pas ­encore
été tranchée concernant les revenus
du patrimoine. Ceci est maintenant
chose faite. Dans son arrêt actuel
du 26 février 2015, la Cour déclare que
l’interdiction de cumul des législations
nationales édictée par le règlement
n° 1408/71 s’applique indépendamment
de l’origine des revenus perçus par la
­personne concernée.
Ceci semble être à première vue une
bonne nouvelle pour les agents du CERN
résidant en France et dont les revenus
du patrimoine ont été jusque-là soumis à
ces contributions sociales, prélevées en
règle générale directement à la source
par les banques.
Or, la situation n’est pas si évidente.
En effet, le règlement n° 1408/71 de
l’UE ne trouve pas d’application directe
pour le CERN et son personnel puisqu’il
ne concerne que les ressortissants des
Etats membres de l’UE et les législations
de sécurité sociale nationales. L’arrêt
de la Cour européenne n’est donc pas
­applicable en l’espèce. Il est néanmoins
possible d’arriver à la même conclusion
que la Cour en se référant à l’Accord de
sécurité sociale de 1970 régissant les
­relations entre le CERN et l’Etat hôte
en matière de sécurité ­sociale. ­Celui-ci
dispose dans son Article 1er que les
membres du personnel du CERN ne sont
pas soumis aux législations ­françaises
­relatives à la sécurité sociale. On peut
dès lors considérer comme dans ­l’arrêt
du 26 février 2015 de la Cour que le
­prélèvement de la CSG et de la CRDS est
incompatible avec l’Accord de ­sécurité
sociale, puisque ces contributions
­présentent un lien direct et ­suffisamment
pertinent avec les lois régissant les
branches de sécurité sociale française.
Nous encourageons donc le ­personnel
du CERN domicilié fiscalement en France
à effectuer des demandes de remboursement de la CSG et de la CRDS pour leurs
déclarations des ­revenus ­depuis 2012
(Article R*196-1 du Livre des ­procédures
fiscales). Les ­non-résidents peuvent
s’adresser au Centre des ­impôts des
­non-résidents (CINR), 10 rue du Centre,
TSA 10010, 93465 Noisy-le-Grand ­Cedex,
ou passer par le service de réclamation
en ligne (www.impots.gouv.fr) à partir de
son espace personnel.
Les réclamations doivent ­mentionner
les impôts concernés (CSG et CRDS),
­expliquer les raisons de la ­demande et
indiquer le montant du ­dégrèvement
­sollicité. La demande doit être
­accompagnée de copies des avis
­d’impositions (2012 et 2013), des pièces
justifiant le montant de la ­retenue
1
2
Association du personnel - CERN
(­documents bancaires spécifiant les
­prélèvements de la CSG et de la CRDS)
et d’une copie de l’Accord de sécurité
sociale entre la France et le CERN tout
comme de l’arrêt de la Cour de justice
de l’Union européenne dans l’affaire
C-623/13.
Ces réclamations doivent être ­introduites
dans les plus brefs délais, mais au
plus tard au 31 décembre 2015, afin
de ­pouvoir bénéficier d’un dégrèvement de la CSG et de la CRDS à partir de la ­déclaration des revenus 2012.
Si les sommes dues pour la déclaration
des revenus 2014 n’ont pas encore été
payées, une demande de surseoir au
paiement de l’impôt peut être déposée.
Attention, il n’est pas garanti que les
­réclamations soient fondées du fait de
la différence de situation en droit par
­rapport à la législation invoquée dans
l’arrêt de la CJUE dans l'affaire C-623/13.
Tout rejet de la réclamation pourra
­néanmoins faire l’objet d’un recours
­auprès du tribunal administratif.
Les délais de saisine du tribunal
­administratif en cas de décision ­négative
sont de deux (2) mois à partir de la
­réception de la décision. A défaut de
­réponse de l’administration fiscale dans
les six mois, la réclamation est ­considérée
comme ayant été tacitement rejetée et
le contribuable peut saisir la juridiction
compétente à tout moment.
Joel Lahaye
CERN Staff Association External Relations
FICSA Chair of Standing Committee on Legal questions
Maximilian Girod-Laine
Doctorant au CEDIN (Centre de droit international),
Université Paris Ouest Nanterre La Défense
Arrêts de la Cour du 15 février 2000, Commission / France (affaires C-34/98 et C-169/98, voir CP n° 9/00).
Les « revenus d’activité et de remplacement » recouvrent les salaires, pensions et allocations de chômage.
Association du personnel - CERN
93
Staff Association - CERN
Staff Association - CERN
Partenariats
enregistrés
Reconnaitre
les partenariats enregistrés, comme c’est déjà le cas
dans plusieurs États membres européens
A
u cours des dernières décennies, les modèles familiaux ont
évolué de façon significative. Les
­législations ­nationales ont retranscrit
ces ­changements, reconnaissant de
­nouvelles formes d’unions, différentes
du ­mariage hétéro. En effet, certains
pays ont récemment ­intégré la possibilité pour les couples de même sexe de
conclure ­diverses formes d’unions.
Les règlements du personnel des
internationales
ne
­organisations
sont pas directement touchés par
les lois ­nationales, mais dans le
contexte des ­politiques de diversité,
le manque de ­reconnaissance de nouvelles formes d’unions peut ­paraître
discriminant quant à ­l’orientation
sexuelle et à la liberté de choisir
sa situation matrimoniale.
Le Monde
de la FICSA
Toutes les organisations internationales
étudiées reconnaissent le partenariat
­civil enregistré pour les membres de
leur personnel, mais à des degrés divers.
Au CERN l’Article S IV 1.02 du ­Statut du
Personnel définit le ­partenaire comme
suit : « Par partenaire, on entend toute
­personne liée à un membre du personnel
employé par un ­partenariat ­officiellement
enregistré dans un État membre ou État
membre associé. Les partenaires sont
assimilés aux membres de la famille aux
fins de la protection contre les conséquences économiques de la maladie et
des accidents ».
Le CERN n’offre donc que la couverture
assurance maladie aux partenaires, alors
que les autres organisations leur ­donnent
plus de droits.
En conséquence, l’Association du
­personnel considère que le CERN devrait
accorder les mêmes droits aux conjoints
mariés qu’aux partenaires reconnus.
En effet, la plupart des organisations
­internationales accordent les mêmes
­allocations familiales et ce quel que soit
le type d’union reconnue. A contrario,
le CERN limite les allocations familiales
aux couples mariés, y compris ceux sans
enfant, et les refuse aux couples sous
partenariat enregistré.
Une étude du Service ­International
des Rémunérations et des Pensions
de l’OCDE de janvier 2015 ­(Rapport
SIRP(1015)04) commandée par la
­direction du CERN dans le cadre de la
révision quinquennale des conditions
d’emploi montre que le CERN propose, en comparaison avec d’autres
organisations internationales, les condi-
tions sociales les moins favorables pour
les membres du personnel qui ont un
contrat de partenariat enregistré. Dans
le cadre de l’examen quinquennal 2015,
il est important que le CERN s’aligne sur
la pratique de ces autres organisations et
accorde les mêmes droits et ­obligations
aux mariés qu’à ceux sous contrat de
partenariat enregistré.
Association du personnel - CERN
partiellement en compte pour les
­familles sous partenariat. Là encore,
cette ­différenciation de traitement
­devrait ­disparaître, en accordant les
mêmes droits aux couples sous contrat
de ­partenariat enregistré qu’aux couples
­mariés.
En ce qui concerne la pension du conjoint
survivant ou du partenaire, la ­situation
­varie. Certaines des organisations
­étudiées accordent les mêmes avantages
de ­reversement de pension que ce soit
à un conjoint ou partenaire survivant,
alors que ce n’est pas le cas dans d’autres.
Au CERN, cette prestation de reversement est accordée au seul conjoint marié,
le partenaire n’y a donc pas droit. Ainsi,
pour les Statuts et Règlement de la Caisse
de Pensions du CERN, il suffirait d’assimiler le partenaire au conjoint.
La reconnaissance du partenariat enregistré est d’autant plus urgente que dans
plusieurs États membres la ­discrimination
entre couples mariés et partenaires
­enregistrés est ­juridiquement interdite.
Les frais de déménagement et de
­déplacement, ainsi que toute ­indemnité
­d’installation et de réinstallation,
sont payés en fonction du nombre
de personnes membres de la famille.
Étant donné qu’au CERN les partenaires
ne sont ­reconnus comme membres de
la ­famille que pour l’assurance ­maladie
et accidents, ces frais ne sont pris que
Association du personnel - CERN
95
Staff Association - CERN
Staff Association - CERN
Registered
The world
of FICSA
Partnerships
I
Registered partnerships
as it is in several European Member States
n recent decades, family patterns have
changed significantly. National laws
have taken these changes into account,
recognizing new forms of unions,
­different to heterosexual marriage.
Indeed, recently some countries have
­given the possibility to same-sex couples
to enter into various forms of unions.
Une étude du Service International
des Rémunérations et des Pensions
de l’OCDE de janvier 2015 (Rapport A
study by the International Service for
­Remunerations and Pensions (iSRP)
of the OECD in ­January 2015 (PROS
­Report (1015) 04) ordered by the CERN
­management in the frame work of
the five yearly review of employment
­conditions shows that in comparison with
other ­international organizations, CERN
offers the least favorable social conditions for its Staff with in a registered partnership. As part of the Five-year review
in 2015, it is important that CERN aligns
itself with the practice of these other
Staff
of
international
­regulations
­organizations are not directly affected
by ­national laws, but in the context of
­diversity policies, the lack of recognition of these new forms of unions, may
appear to ­discriminate based on sexual
orientation and to limit the freedom of
choosing ­marital status.
­ rganizations and grants the same rights
o
and obligations to staff with a registered
­partnership, as to m
­ arried couples.
CERN therefore only offers health insurance coverage
to partners, while other organizations give them more rights.
The Staff Association considers that
CERN should grant the same rights
to ­recognized partners as to married
spouses. Indeed, most ­international
­organizations give the same ­family
­allowances whatever the type of
­recognized union. CERN, on the contrary,
limits family benefits to married couples,
including those with no children, but
­refuses to give these benefits to couples
in registered partnerships.
Moving expenses and travel ­expenses,
as well as any installation allowance
and ­resettlement are paid based on
the ­number of people family ­members.
Since at CERN partners are only
­recognized as family members for the
health and ­accident ­insurance, these
costs are not reimbursed fully for ­families
in ­partnership; again, this ­process of
­differentiation should disappear, ­granting
the same rights to couples in registered
partnerships as to married couples.
As to the surviving spouse or partner, the
situation varies. Some ­organizations give
the same benefits to pension payout
whether a surviving spouse or ­registered
partner, whereas this is not the case
in other organizations. At CERN, only
a ­surviving spouse would receive a
­pension, a registered partner does not
have this right. To grant the same rights
to the partners, it would be enough to
substitute “spouse” with “partner” in
the Rules and Regulations of the CERN
Pension Fund.
The recognition of registered ­partnership
is even more urgent as in several ­Member
States the discrimination between
­married couples and registered partners
is legally prohibited.
All international organizations in
the ­study, recognize registered civil
­partnership, but to varying degrees.
CERN ­Article S IV 1.02 of the Staff
­Regulations ­defines “partner” as ­follows:
"any person linked to an employed
­member of the ­personnel by a partnership
officially registered in a Member State.
Partners are regarded as family members
for the purposes of protection against
the financial ­consequences of illness and
accidents”.
Association du personnel - CERN
Association du personnel - CERN
97
News
UN-GLOBE
United Nations
News
UN-GLOBE
United Nations
But there are some issues where the
­writing of policy is not enough, where the
­written rules won’t necessarily ­empower
staff members to take action. And where
beautiful speeches won’t do the trick
­either.
Q
uite often, UN-GLOBE, the staff
group representing lesbian, gay,
bisexual, transgender, and intersex
staff members of the UN system finds
­itself lobbying senior leaders of the UN
­system, asking for policy changes.
It is well understood by all UN staff that
internal change in the UN, whether it’s
at ILO, WHO, or the UN ­Secretariat,
­happens at the level of policy, not
through a beautiful speech.
It is in written rules that staff find
­protection, and the power to ask for
­remedy. If it’s not written on paper, it
might as well not exist. Good intentions
expressed verbally are of little use.
Homophobia and transphobia are good
examples. Policies that explicitly state
that homophobia or transphobia will not
be tolerated in the workplace are not
enough. Neither is a statement from the
Secretary-General.
Recognition of all legal unions, whether
opposite-sex, or same-sex, for example
became a reality in most organizations of
the UN system once revisions to policy
took place. Once ST/SGB/2004/14/REV.1
was issued by the UN Secretariat, or CF/
EXD/2014/003 was issued by UNICEF,
etc.
So what can we do? I believe that as
much as we must continue pushing the
Administrations of the UN system for
change, as much as we must continue
­asking for strong statements, we must
also push staff members to take an
­individual stand.
How then do we empower staff members
to take action? How do we empower
them to stand up against homophobia
or transphobia?
This is at the heart of UN-GLOBE’s
­message for IDAHOT 2015, the
­International Day Against Homophobia
and Transphobia. We present three real
life scenarios where action from a staff
member is an indispensable part of the
solution. Whether faced with a ­senior
leader making a homophobic joke,
or ­homophobic incidents in the duty
­station, or a trans staff member suffering
horrendous abuse, we ask the questions:
What would you do? Who would you turn
to? Do you feel sufficiently ­empowered
to take action?
The message we wish to send to all staff
is this: in the fight against homophobia
and transphobia, it is also up to you.
As UN-GLOBE now moves on to
­ensuring that there are fair and equitable
adoption and surrogacy policies at the
UN— and as it continues to pressure the
UNJSPF to change its pension rules so
that they too recognize all legal couples
like a majority of organizations in the UN
system do— we are looking at policy.
It is policies we will be arguing about in
the months ahead, just like we did when
we advocated for change in the policy
­recognizing same-sex legal unions.
99
News
CAPOI/CSAIO
Conférence
CAPOI Conférence pour les associations du personnel
des organisations internationales.
16ème édition, un outil au service des Associations
du personnel des Organisations Internationales
C
haque année se déroule en automne sur 2 jours la conférence
CSAIO1 ­réservée aux Associations du
­personnel des Organisations Internationales ­principalement basées en Europe
et aux Agences ­Européennes. CSAIO,
créée par les Associations du ­personnel
du CERN et de l'OCDE en 2000,
permet à une trentaine ­d'associations
du personnel de partager leurs
­expériences et leurs idées pour une
meilleure ­socialisation des ressources
humaines et de mieux cerner les
­aspirations d'un ­personnel évoluant au
sein des ­Organismes internationaux
et ­européens.
Le déroulement de la conférence
a évolué au fil du temps pour ­s’adapter
aux demandes de nos ­collègues
­représentants du personnel venant
­d’horizons différents. Depuis 4 ans,
la première demi-journée est consacrée
au suivi des thèmes de la conférence
précédente. Cela permet aux orateurs
de faire le point sur l’évolution constatée dans leur organisation. Une large
place est laissée à la discussion et permet à chacun de faire partager des
points ­importants sur les thèmes traités
une année auparavant.
Les 3 autres demi-journées sont quant
à elles réservées à un thème particulier qui sera traité sous la forme de 3
ou 4 ­présentations de 15 à 20 minutes
c­ hacune pour laisser ensuite la place
à une série de questions permettant
à chacun de situer les propos des
­orateurs en le mettant en relation
­directe avec la pratique dans son
­organisation. Ensuite, interviendront les
­discussions ­permettant de faire part de
son ­expérience et de proposer aussi des
pistes sur la meilleure façon de contrer
les attaques des ­administrations ou des
Etats Membres.
L’année dernière, pour sa 15ème édition,
l’agence spatiale européenne (ESA)
a souhaité recevoir la conférence
à ­Frascati sur son site proche de Rome
en Italie.
L’ensemble des présentations faites
­durant la conférence peut être consulté
sur le site web (http://csaio.web.cern.
ch/). Celui-ci reprend d’ailleurs toutes
les interventions depuis la première qui
s’était tenue à l’OCDE.
Un comité local constitué par ­l’Association
du personnel de ­l’organisation recevant la conférence est chargé de toute
la mise en place et du bon ­déroulement
de la conférence. Une interprétation en
­français et en anglais est aussi prévue.
News
Cette
année
la conférence se déroulera à Francfort
à la Banque Centrale Européenne (BCE).
Trois thèmes d’actualité ont été choisis.
Nous traiterons durant ces deux jours de :
1. Prévention et lutte contre
le harcèlement au travail (8 oct. 2015)
2. Mobilité verticale
et horizontale (9 oct. 2015)
Le harcèlement moral, sexuel ou
­physique est une source indéniable de
souffrance et de stress pour le ­personnel.
Nombreuses sont les ­organisations
­internationales qui ont pris la mesure
du problème et ont mis en place des
­politiques de prévention et de lutte
contre le h
­ arcèlement.
Les définitions du harcèlement ­varient
toutefois et les politiques ­adoptées
ne couvrent pas forcément les
­comportements répréhensibles qui ne
sont pas reconnus comme étant du
­harcèlement. Il sera proposé ­d’échanger
sur les évolutions qu’ont connues nos
organisations dans ce domaine, de
connaître les politiques mises en place
et dresser le bilan de leur efficacité, tant
pour le harcèlement que pour les autres
formes de ­mauvais comportements.
Il est particulièrement important d’identifier le harcèlement, de déterminer la
responsabilité des acteurs potentiellement impliqués (hiérarchie, ressources
humaines, médecin du travail, organe
­représentatif du personnel, etc.), d’envisager les actions à mener pour prévenir le
­harcèlement et le combattre lorsqu’il est
avéré, ainsi que les sanctions à i­nfliger.
Des termes comme performance, motivation, formation, développement des
carrières, gestion des ­talents… sont pris
en compte pour définir les enjeux de la
mobilité interne au sein des organisations
internationales. La mobilité peut s’opérer
dans le cadre d’une évolution pyramidale,
mais également dans le cadre d’un changement de département ou d’équipe,
voire à l’extérieur de l’organisation
(détachement, mise à disposition). Si de
nombreuses organisations s’accordent
à promouvoir la ­mobilité interne, rares
sont celles qui ont réussi à déployer
des processus efficaces en la matière.
La conférence permettra de ­découvrir
les divers systèmes de promotions
et de transfert mis en place dans nos
­organisations, d’en évaluer les enjeux et
l’efficacité.
3. Politique contractuelle (9 oct. 2015)
Rares sont les organisations qui n’ont pas
cédé ces dernières années à la tentation
de réformer leur politique contractuelle.
Divers types de contrats coexistent dans
nos organisations. Le débat pourrait
porter en particulier sur la durée des
contrats, leur évolution et notamment
les conditions requises pour convertir un
engagement de durée déterminée en
un engagement de durée indéterminée.
Plus généralement, quelle réponse peut
être apportée à la question suivante :
peut-on encore faire carrière aujourd’hui
dans une organisation internationale ?
1 Conference for Staff Association of International Organization
101
News
CAPOI/CSAIO
The Conference
News
16
ème
édition
L’Assemblée des Comités du personnel
des Agences Européennes Spécialisées
CAPOI The Conference of Staff Associations
of International Organizations
Une nouveauté sera aussi introduite
cette année lors de la conférence sous
la forme d’un exercice pilote. Le comité
scientifique a décidé de proposer aux
participants une synthèse juridique pour
chaque thème.
Cette approche juridique sera réalisée par Mme Anne-Marie ThévenotWerner, docteur de l’université Paris 1
­ anthéon-Sorbonne, Chargée d’enseiP
gnement en droit public qui aura fait au
préalable une synthèse de la jurisprudence du TAOIT sur 2 à 3 ans directement
en relation avec le thème abordé lors de
chaque session. Une courte ­présentation
sera ­effectuée avec la possibilité de
­poser des ­questions sur l’interprétation
possible de la ­jurisprudence spécifique
en la matière.
Dans ses relations avec l’ensemble
des Organisations internationales ou
­Européennes, l’association du ­personnel
du CERN participe depuis 2012 à l’AASC
(Assembly of Agency Staff ­Committees)
en tant qu’observateur. Cela a pu
se ­réaliser suite à la participation de
­plusieurs agences européennes à la
conférence annuelle CSAIO. Plusieurs
sujets traités lors des conférences CSAIO
ont fait apparaitre que cela pouvait aussi intéresser les agences spécialisées
de l’Union Européenne (UE). Ainsi lors
de la conférence CSAIO-13 à Alicante
­accueillie par l’OHIM, il a été proposé au
CERN comme co-fondateur et membre
du comité scientifique de la ­conférence
CSAIO de pouvoir assister en tant
­qu’observateur à l’AASC.
Cela était une opportunité unique de
voir de manière plus précise comment
se passaient les relations entre les
­Association du personnel et les ­directions
des agences spécialisées. Cela a ­permis
aussi de tisser des liens plus étroits
entre le CERN qui n’est certes pas une
agence de l’Union Européenne, mais qui
a comme état membre une majorité de
pays européens faisant partie de l’UE.
Actuellement, la seconde réforme
du ­statut de la fonction publique
­européenne occupe la majeure ­partie
des discussions lors de l’assemblée qui
se déroule sur deux jours deux fois par an
en mai et en octobre. Plus de 40 agences
sont ­représentées et des rapports sur
des sujets comme l’assurance maladie,
le fonds de pension ou les discussions
avec les plus hautes instances de l’UE
sont présentés lors de l’Assemblée. Un
comité est élu régulièrement et avec
l’appui d’un secrétariat gère l’organisation des assemblées et la présence dans
les différents comités officiels (assurance
maladie, fond de pension, discussion
avec la Troïka, …)
Lors de l’assemblée qui s’est tenue à
Europol à La Haye en octobre 2013,
les représentants de l’AP du CERN ont
­présenté le système de couverture
­maladie du CERN qui est fort ­semblable
à celui de l’UE mais tout de même
­différent sur plusieurs points, comme
par exemple l’administration journalière
du système qui est effectuée par des
agents de l’UE contrairement au CERN
qui est prise en charge par un prestataire
de ­service.
Les discussions et les échanges continuent aussi en dehors des ­assemblées
par
mail
avec
des
demandes
­d’information sur des sujets particuliers
ou sur ­l’application des règlements dans
les ­différentes agences.
Des résolutions sont aussi écrites lors
des assemblées afin de faire part aux
­autorités de l’UE de la position ­commune
des représentants du personnel des
agences sur des sujets sensibles.
103
Staff Association - WTO
Staff Association - WTO
A glass
The world
of FICSA
half full
outcome of the policy of constructive
engagement with senior ­management
adopted by Staff Council. Still on the
drawing board are new rules on ­issues
such as staff mobility, ­promotions,
Office
of
­ombudsperson/mediator,
­Internal Oversight and ­management.
Arguably, the success or failure of the
Strategic Review hinges on how these
unresolved issues are addressed as they
are of paramount importance to staff and
the future operation of the organization.
L
WTO’s strategic review: a glass half full
ast year, the WTO Staff Council had
the opportunity to describe in this
­Magazine the major changes WTO was
going through after the arrival of a new
Director General and senior management team in September 2013. As noted
then, to ­address the confidence crisis
among staff left by the previous administration, the new senior management
team launched a comprehensive Strategic Review of the organization in early
2014. Four areas of concern to staff were
identified as priorities: mobility, promotions, rules and ­management.
The Strategic Review was introduced as a
bottom-up approach based on ­Working
Groups (WG) open to all staff members
and tasked with preparing recommendations for changes to staff policies.
This approach was embraced with
­enthusiasm by staff in general but the
participation of Directors (D1s and
D2s) was limited. Therefore, senior
­management created another layer of
the process whereby ­Directors reviewed
and commented on the reports of the
Working Groups in a smaller group
that also ­included the rapporteurs of
the ­Working Groups and three staff
­members ­selected by the rapporteur.
These were called the Joint Recommendations Groups (JRG), ­responsible for
amending the recommendations emanating from WGs. Some JRG recommendations were next subject to further amendments by senior management. As a final
step, ­recommendations were submitted
to the Joint Advisory Committee (JAC),
a ­standing body composed of members
nominated by senior management and
the Staff Council.
As of April 2015, the Strategic Review
had resulted in the adoption of rules
on the right of staff to be assisted and
­represented in administrative and internal judicial bodies, as well as the right
to represent; legal protection of Staff
Council ­members; and the right to obtain
a statement of reasons for administrative
decisions. This is the first time WTO has
formal statutes in these important areas,
and their adoption is the first tangible
Association du personnel - WTO
Although the Staff Council considered
that exceptional measures were justified
by the crisis the administration faced
when it took office, in our view such an
approach has now ran its course and it is
time to return to the "normal" practices
defined in the staff rules and regulations.
Staff Council has yet to convince senior
management that a more institutional
approach should be followed from now
on to elaborate staff-related policies.
Staff Council has readily
the
Strategic
­supported
­Review, seeing it as part of a new
era of improved staff-management collaboration. However,
this new era of ­cooperation is
still peppered with instances
where decisions are taken directly by senior management
with little consultation or advance notice.
Example of this were the adoption last
October of procedure for administrative
investigations and ­disciplinary actions
and the ­announcement in December
of a new "ideal" grade structure of the
­Secretariat that could pre-empt at least
in part proposed policies currently under
consideration by the JAC.
The WTO is marking its
20th ­anniversary this year.
Staff members feel proud
and ­honoured to be ­serving
in an organization with a
­preeminent role in world
­economic ­governance. On its
part, Staff Council is convinced
that staff members constitute
the ­foundation upon which
the WTO has built its achievements.
Thus the great importance Staff Council
attaches to the already significant outcomes of the Strategic Review, as well as
to ­pressing not only for the prompt finalization of outstanding reforms but also for
these reforms to be anchored in ­stronger
institutional
arrangements.
­internal
In our view, the glass is already half full.
Another latent concern relates to the
Strategic Review having ­adopted
a ­tailor-made approach to policy
­formulation that is in tension with the
staff regulations, which establish the
JAC as the only body with statutory responsibility for ­making recommendations
on staff policies. Moreover, dealing with
organizational problems on an ad-hoc,
pragmatic basis has led senior management to overlook, at least in part, ­formally
sanctioned staff statutes.
However, filling it to the top will ­require
reinforcing the resolve of both staff and
senior management to work constructively together. Achieving this would ensure
that this anniversary year also becomes
a turning point on ­staff-management
­relations that shapes the operation of the
organization for years to come. And can
serve as an example for other international organizations in the challenges and
benefits of maintaining a ­constructive
staff-management ­collaboration.
Association du personnel - WTO
105
News
News
ICSC
on FICSA
News from the ICSC
What is the ICSC ?
Qu’est que la CFPI ?
International Civil Service Commission
Commission de la fonction public internationale
he Commission’s mandate covers all
facets of staff employment conditions, but the type of action it is empowered to take in a specific area is regulated
under its statutes.
Le mandat de la Commission couvre
l’ensemble des conditions de travail du
personnel mais ce sont ses statuts qui
régissent le type de mesures qu’elle est
habilitée à prendre dans des domaines
spécifiques.
T
On some matters (e.g. establishment of
daily subsistence allowance; ­schedules
of post adjustment, i.e. ­cost-of-living
­element; hardship ­entitlements), the
Commission itself may take ­decisions
while in other areas it would make
­recommendations to the ­General
­Assembly, which then acts as the ­legislator
for the rest of the common ­system. Such
­matters include ­Professional salary scales,
the ­level of dependency allowances and
education grant.
On stillon other matters, the ­Commission
recommendations
to
the
makes
­executive heads of the organizations;
these include, in particular, human
­resources policy issues.
Sur certaines questions (comme par
exemple, les indemnités journalières de
subsistance, les calendriers des indemnités de poste reflétant le coût de la vie,
les primes de sujétion) la Commission
peut prendre elle-même des décisions,
alors que, pour d'autres, elle adresse
des ­recommandations à l'Assemblée
­générale qui, ensuite légifère pour le
reste du système commun, ­notamment
dans les questions concernant les
­barèmes des salaires des ­administrateurs,
le montant des ­indemnités pour charges
de famille et des allocations pour frais
d’étude.
Concernant d’autres questions et
­ articulièrement celles de politique en
p
ressources humaines, la Commission
fait des recommandations aux Chefs de
­secrétariat des organisations.
Eaux-de-vie et liqueurs aux fruits du Valais
www.morand.ch
107
Refuge du Goûter -Mont-BlancUN DÉFI HORS NORME SUR LE
TOIT DE L’EUROPE 3 835M.
HERVÉ DESSIMOZ EST UN ARCHITECTE-CITOYEN. SOUCIEUX DE DONNER DU SENS ET
UNE CONSIDÉRATION ÉTHIQUE À SES PROJETS, IL A ÉTÉ RÉCOMPENSÉ PAR DE PRESTIGIEUX PRIX POUR SES RÉALISATIONS D’ENVERGURE À TRAVERS LE MONDE.
UNE REMISE EN QUESTION PERMANENTE PERMET AU GROUPE H D’AVOIR UNE VISION
D’AVANCE ET UN NIVEAU DE PERFORMANCE TECHNIQUE PEU COMMUN.
À chaque nouveau projet, Hervé Dessimoz s’interroge sur la pertinence et l’impact
sur l’environnement. Il souhaite changer les mentalités en profondeur et faire
partager cette nécessité avec les décideurs au plus haut niveau économique et
politique, mais également avec tous les usagers.
Très perplexe au sujet des projets mégalomaniaques et énergivores de commanditaires peu soucieux des générations futures, Hervé Dessimoz préfère refuser
une commande qui ne correspond pas à son exigence éthique.
Le souhait de cet architecte profondement humaniste est de réaliser aujourd’hui
des bâtiments exemplaires qui deviendront des références pour les années à
venir.
LE BIT A FAIT CONFIANCE AU
GROUPE H POUR LA RÉNOVATION
DE SON SIÈGE.
Sur les 110’000 m2 de surface
tout a été repensé pour en faire un
bâtiment respectueux de l’environnement et capable de répondre
aux exigences technologiques du
futur. Un défi pour les architectes
et les ingénieur: rendre un bâtiment
conçu il y a plus de quarante ans
compatible avec les objectifs du
développement durable tout en lui
conservant son héritage patrimonial.
Pour répondre à un tel challenge avec succès, les exigences sont élevées à tous
les niveaux de collaboration et à toutes les étapes du projet jusqu’à la construction.
Les nombreux labels, la qualification du bureau d’études d’architecture et d’ingéniérie prouvent le sérieux et la compétence mise en oeuvre.
Ceux qui ont choisi de collaborer avec le groupe H ont vu leurs projets devenir
de véritables symboles de ce que les hommes peuvent faire de mieux quand ils
mettent le meilleur de la technologie au service d’un avenir plus respectueux de la
planète.
La réalisation d’un bâtiment en
haute altitude répond à un important
nombre d’exigences tant écologiques
que pratiques pour accueillir plus de
120 personnes sur la voie normale du
mont Blanc à 3 835M.
Le refuge du Goûter est à ce jour la
Refuge
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dans le respect
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Une grande fierté pour le grou
Refuge du Goûter -Mont-BlancUN DÉFI HORS NORME SUR LE
TOIT DE L’EUROPE 3 835M.
Présent en Suisse, en France,
en Italie et en Ukraine, le groupe
H compte une cinquantaine de
collaborateurs, qui partagent
tous la même vision d’une architecture citoyenne et responsable de l’héritage laissé aux
prochaines generations.
La réalisation d’un bâtiment en
haute altitude répond à un important
nombre d’exigences tant écologiques
que pratiques pour accueillir plus de
120 personnes sur la voie normale du
mont Blanc à 3 835M.
Le refuge du Goûter est à ce jour la
preuve que nous pouvons repousser
les limites techniques en innovant
dans le respect de l’environnement.
Une histoire d’Hommes de passion
qui ont su unir leures compétences
au service d’un des plus beaux ouvrage d’architecture contemporain
qu’il soit.
Une grande fierté pour le groupe H.
TOUR DES FEUILLANTINES/PLACE DES NATIONS.
La Tour des Feuillantines est la plus proche de la Place des
Nations et aussi la plus visible grâce aux importants dégagements qui permettent de l’observer sous tous les angles, de
près ou de loin. Pour rendre hommage à cette position exceptionnelle, la Tour est dotée d’une forme architecturale originale.
Un socle est posé le long de la route de Ferney, avec une
emprise au sol de 3’420 m2. Il est traversé en son milieu par un
espace contrôlé qui permet la liaison de la route de Ferney au
chemin piétonnier du Jardin des Nations à l’Est des parcelles.
Émergeant de ce socle, la Tour compte 19 étages avec une
altitude maximum à 488 mètres.
Staff representation
Staff
representation
Staff representation
The world
of FICSA
By Maria Dweggah, from Maria's Booklet
"Your function is official: training and capacity building
for staff representatives"
Maria Dweggah
B
On being a staff representative
eing a staff rep is not an easy task.
But was there a time when it was? Talk
to most staff associations/unions in the
UN agencies and other IOs . It is ­getting
­harder and harder to find staff who will
put their names forth. Is it fear, disinterest,
lack of ­confidence, or the ­complacent "­so
mebody-should-do-something-I-just-hav
e-no-time" ­attitude? True, the ­number of
­workers adhering to unions and ­workers
­organizations out there is ­diminishing.
The ­scattering of jobs to the four
­corners of the world -- decentralization,
outsourcing, in-sourcing, off-shoring,
induce fear of job loss and is a great
­deterrent to participating in any
union ­activity, as a member or as a
­representative. Not unlike the UN and
IOs with their myriad of contractual
­arrangements, staff, non staff, temps,
daily contracts, fixed term, short term,
"non-staff" contracts, SSAs, and the
­current financid crisis.
A climate of fear, real or perceived,
is ­having a not so negligible impact on
staff representation in our organizations –
fear of retribution, fear of non renewal of
contracts, fear of posts being abolished,
fear of forced rotation and mobility.
Tactics of some of our executive
heads, managers and yes, even human
­resources personnel, make it difficult,
if not ­impossible, for staff to come forward
to stand for elections, or, if elected, to be
able to fully perform their statutory roles
as duly ­elected staff representatives.
Very few will overtly oppose or speak
out against their right of representation.
No, the ­actions, messages are subtle,
just enough to make someone think
twice before putting their name down,
or once in, to be really active - “you know,
your work is lagging behind”; “you know
your contract is coming up for renewal”;
"you know your work is such that you
won't really have much time for this sort
of thing”; “how will you make up your
time”; “really, we can't spare you, your
role is sooooooooo important”;
“Don’t you think two years of this is enough?
Let somebody else take over now.” Subtle
hints on your performance ­appraisal
about how you are not meeting all the
objectives because you are too busy with
"other" things.
Staff reps are vested with the right to
promote and defend the interest staff.
The principle of freedom of association
is a fundamental right guaranteed by
ILO Convention 87. It implies a respect
for the right of employers and workers
to freely and voluntarily establish and
join ­organizations of their own choice
and means that these organizations have
the right to carry out their activities in
full ­freedom and without ­interference.
Employers should not interfere in
the ­workers' ­decision to associate, or
­discriminate against the workers or their
­representative. (http://www.ilo.org)
Staff
representation
and
good
­functioning staff management relations
­require ­obligations and responsibilities
from both sides but most importantly,
the ­compliance with the fundamental
­principles of ­freedom of ­association as
set out in the ­applicable ILO ­Conventions.
These ­principles ­adopted and ­proclaimed
by the General ­Assembly Resolution 217
of 10 ­December 1948 in a document
known as the ­Universal ­Declaration of
­Human Rights resound in our own Staff
Rules and Regulations and are confirmed
time and again by the ­ILOAT and UNAT.
and cause others to promote respect of
the principle of freedom of ­association
and create an environment where
staff ­representatives can exercise their
­activities in a context of respect and in
an atmosphere free of pressure and
threats of any kind. It cannot be denied
that the environment induced by subtle
threats to the job security has inevitable
­repercussion on the exercise of these
­activities.
Unfortunately, in practice, incidents of
breach of freedom of association (unless
the staff reps pursue it legally) are met
with impunity, thus reinforcing the ­climate
of insecurity and damaging the ­effect
on the exercise of trade union rights.
What part the staff representatives play
in this vicious cycle merits some ­serious
thought.
What it takes to be a good staff rep,
especially in the ongoing global ­financial
crisis and times of right/down/and
­whatever sizing. It takes commitment.
It takes interest. It takes time, time
to ­become familiar with Staff Rules,
Staff Regulations, policies, procedures,
especially grievance procedures as
­respecting time limits for challenging an
administrative decision is critical.
And most important it takes liking what
you do.
It would seem that when executive heads
join a UN organization or any entity
where there is a formal recognition and
­acceptance of the right of ­association,
their obligation should be to promote
111
Staff representation
Staff
representation
Staff representation
The world
of FICSA
By Margaret Anderson
T
Staff Representation in the UN Common System
he cost of staff representation
may be unclear but it must never be ­undervalued. In this international world that we work in the trend
is becoming more and more like national trends and many decisions are
based on money as a first criteria.
As a result, there is an alarming decrease
in consideration of human values.
Most managers will adhere to the
s­ tatement that staff is the most valuable
asset of any organization and if staff are
happy then the organization is likely
to function better and produce good
­results.
But to put this noble statement into
practice is not something that comes
easily to the decision-makers, ­because
it costs money that cannot easily be
­projected nor even accounted for. How
is it ­possible to evaluate the ­benefit
of staff representation in monetary
terms? How is it ­possible to justify to
the ­Member States that by assisting
good staff ­representation, there is an
­everlasting benefit to the ­organization?
Simply by putting it into practice and
­demonstrating that there is nothing to
lose and everything to gain in trusting
the staff representatives to be active
­partners in decision-making that affects
staff conditions of service and welfare.
How difficult might that be? Not ­difficult
at all. It must start with supervisors
and senior staff who should take more
­responsibility for the welfare of their staff.
A lot of supervisors consider that staff
welfare is not their concern and too
many HR offices are poorly staffed and
concerns of individuals are not a priority.
When people learn how to trust each
other and recognise that what is good
for one will automatically benefit the
other, and work as a real team with real
concerns for each other, then the rest
will follow.
The whole UN system is undergoing
­reform. Studies are currently being
­carried out to review ways to strengthen
the international civil service and on
ways to enhance the ­effectiveness
with which human resources are
­managed in the United Nations system.
Reviews are ­currently underway on
­senior ­management practices, and
on the pay and benefits scheme,
­including ­suggestions to discontinue the
­permanent contract status of employees.
It goes without saying that, unless the
staff are on board in the whole ­process,
with their views and opinions taken
into consideration and respected, then
it ­Former could turn out to be a very
painful ­reform and one which may not
­succeed in ­achieving its objectives which, ­ultimately, will result in a whole lot
of ­money being wasted on consultancies
and paper reproduction.
When staff and management work
­together with a common objective of
doing what is best for the ­organization,
there is no end to what can be ­achieved.
There are many highly motivated,
­intelligent, hard-working people at all
levels in the UN common system who
want to be proud of the work that they
do and proud of their contribution to the
greater good. It is up to the ­Managers to
lead the way. By showing a high ­regard
and respect for their staff and staff
­representatives, they are doing a ­service
to their members. And it is cheap at
the price.
Margaret Anderson
Former President,
WMO Staff Association
Geneva
113
Staff representation
Staff representation
Staff
Représentation
representation
A
du personnel
By Véronique Allain
Why we need staff associations and unions
ll of the rights and benefits workers
take for granted – an eight-hour day,
overtime pay, a safe workplace, health insurance, sick pay, holiday pay, and pensions – were all won through the efforts
of trade unions and the sacrifice of their
members.
Non-union members take these ­benefits
for granted, which were fought for and
won by their union colleagues. And in a
bitter irony, many young workers, who fail
to understand that unions are ­responsible
for these workplace rights and benefits,
are the sons and daughters of union
members who grew up in ­communities
where the standard of living were higher
because of unions.
Despite the proud history of trade
­ nionism, and all the benefits and rights
u
that have been won, many workers ­today
don’t consider organized labour a significant force in their lives. They fail to see
how unions can make them more secure
in their jobs. And they fail to see the
connection between poor-paying jobs
and anti-union and anti-worker policies.
Many workers say they feel frustrated
because they have no voice in their
­workplace, and feel management has be-
come too powerful and doesn’t listen to
their ideas or respond to their needs. Yet,
they fail to realize that ­organizing with
their fellow workers, working ­side-by-side
towards a common goal, can ­empower
them, bring them to the table as an
equal partners, to be dealt with fairly by
­management.
No worker should forget that all that
unions have gained might be lost if we
turn away from the principles of trade
unionism: mutual support and ­solidarity
with each other, loyalty to the cause
of ­labour, and a willingness to make
­sacrifices for the good of all.
Staff in the UN system are workers too,
and it is in their interest to join their
staff association or union. The stronger
we are collectively as international civil
­servants, the more effective we will be at
­protecting our rights and ensuring that a
career in the international civil service will
still be possible.
FICSA has a long and proud history
of defending the rights of international
civil servants. Help us to defend your
rights by joining your staff association or
union today.
Véronique Allain
Being a staff representative in a small office of the UN,
what does this mean ?
I
f I take my own experience, it is ­really
by pure coincidence that I became
a to staff rep: I was asked to be the
Secretary of our then very small Staff
Association (SA), back in 2000, and
then slowly but surely, I remained part
of the Executive Committee of the
SCBD SA in different capacities:
­President or ­Vice-President or ­Secretary.
The ­opportunity to meet Maria
­Dweggah, then General Secretary of
­FICSA (at a ­Symposium with ­CCISUA
and FICSA members, in ­December
2003), helped me get the needed
­self-confidence to become more ­active
and more ­knowledgeable about the
different ­issues at stake. Many other
­charismatic FICSA Officers and staff
played a key role in ­empowering me as
a Staff ­Representative.
It takes time to build your ­knowledge,
to get to know the Human Resources
­policies, rules and regulations, to read
them again and again. But it is ­extremely
important in order to gain credibility when
you meet with your management team.
In the negotiations between the staff and
the management, ­information is power
and a ­well-informed staff ­representative
will be listened to. ­Obviously, you have to
be interested in the issues at stake, you
have to be ­willing to help your ­colleagues
and to come up with concrete suggestions to solve the problems, and you have
to accept to be criticized if the ­end-result
of the ­negotiations does not always
go in the direction you or your ­fellow
­colleagues thought it would! Being a
staff ­representative means also being an
easy target for negative ­comments, if the
staff-management problem is solved but
not always in a favourable manner.
115
Staff representation
Staff representation
Staff
Représentation
By Véronique Allain
Par Véronique Allain
representation
According to my experience,
being a staff representative also means:
du personnel
Représentant du personnel
dans un petit bureau des Nations Unies,
qu’est-ce que cela représente ?
• being resilient,
• being a good listener,
• having rather good people-skills,
• showing charisma, humility and respect,
• being interested in HR policy issues and in learning the complicated and cumbersome rules,
regulations, policies, etc.
• being curious about the UN and its staff members serving the organization at large,
• accepting that changes and improvements will occur often very slowly and in a piecemeal manner,
• being willing to be criticized more often than glorified!
Evidently, with my close interactions
and involvement with the ­FICSA (over
the past 8 to 10 years), my ­knowledge
has expanded beyond my own
­organization into the different HR
­bodies and mechanisms that dictate
the conditions of service of UN staff.
And that is very interesting, like doing
an anthropology study and taking a
step back to reflect upon the ­particularly
unique but complicated UN system!
And very ­often, when comes the time
to ­negotiate between the staff and the
management, at the end of the day, all
sitting around the table are UN staff,
no matter what! So what is gained for
one side of the negotiating team could
­become a gain for the other team too !
And the other way around !
I always think that there is a lot to be
learnt from one particular situation, even
if it is not always a winning situation. You
might lose one specific battle, but you
might learn much more, after all!
Finally, talking in biodiversity ­terminology,
the UN remains a strange and ­diverse
animal, but it is not an invasive ­species
that needs to be eradicated! It is a
unique species that contributes widely
to the global community!
Si je regarde mon expérience
­personnelle, c’est vraiment par pure coïncidence que j’ai commencé à ­­côtoyer
la ­représentation du ­personnel : quelque
part en 2000, on m’a ­demandé si je
­voulais être la ­Secrétaire du ­comité
­exécutif de ­l’Association du ­Personnel
au SCDB, et ensuite, tranquillement pas
vite, je suis restée active au sein du comité
­exécutif en portant ­différents chapeaux
tels que ­Présidente, ­Vice-Présidente ou
­Secrétaire. Ensuite j’ai eu ­l’opportunité
de faire la rencontre, en décembre
2003, de Maria Dweggah qui était alors
la Secrétaire-Générale de la FICSA (lors
d’un Symposium où des membres de la
­FICSA et de la CCISUA étaient présents)
et c’est Maria qui m’a aidé à ­acquérir
la confiance en moi ­nécessaire pour
­devenir plus ­active et plus au ­courant
des divers enjeux en question. Plusieurs
autres ­officiers et employé(es) de la
­FICSA ont eu une ­influence énorme sur
mes habilités en tant que ­représentante
du personnel.
Cela peut prendre du temps ­d’acquérir
les connaissances, de devenir ­familier
avec les politiques, les règles et les
r­ èglements en vigueur dans le ­domaine
des ressources humaines. Il faut lire
le tout, encore et encore mais c’est
­extrêmement important de le faire
pour avoir une ­certaine crédibilité
lorsque vous ­rencontrez votre équipe de
­Direction. Dans les ­négociations entre
les membres du personnel et l’équipe
de Direction, avoir ­l’information veut
aussi dire avoir du pouvoir et un(e)
représentant(e) du ­personnel qui est
bien au fait des ­dossiers sera toujours
écouté(e). Bien ­évidemment, il vous
faut être intéressé(e) par les sujets en
­question, il vous faut vouloir aider vos
collègues et il vous faut ­arriver avec des
idées concrètes pour trouver une solution
aux ­problèmes. Mais il vous faut ­accepter
d’être critiqué(e) si les ­négociations
­n’aboutissent pas ­toujours dans le sens
souhaité par vous ou par vos collègues.
Être un ­représentant du personnel, cela
veut aussi dire que vous pourriez être
une cible facile pour des commentaires
négatifs si le problème de relations entre
le personnel et la direction n’est pas
­résolu de manière favorable.
117
Staff representation
Représentation
du personnel
Staff representation
Le Monde
de la FICSA
By Véronique Allain
D’après mon expérience,
pour être un représentant du personnel,
cela voudrait dire :
• faire preuve de résilience,
• être à l’écoute,
• avoir des bonnes relations inter-personnelles,
• faire preuve de charisme, d’humilité et de respect,
• être intéressé(e) par le domaine des ressources humaines et vouloir apprendre les règles, règlements et politiques compliqués et peu pratiques,
• être curieux (se) à propos de l’ONU en général et son personnel qui y travaille globalement,
Bien évidemment, grâce à mon
­implication et mes activités avec la
­FICSA (au cours des 8 à 10 dernières
­années), mes connaissances s’étendent
­maintenant au-delà de mon ­organisation
pour ­couvrir aussi les différents ­organes
et ­mécanismes qui s’occupent des
­ressources humaines et qui dictent les
conditions d’emploi des employés de
l’ONU. Et c’est ­vraiment intéressant, c’est
comme faire un exercice ­d’anthropologie
et prendre ­suffisamment de recul pour
réfléchir au caractère unique mais
­compliqué du système onusien !
Et très souvent, quand vient le temps
de pour les employés de ­négocier avec
la ­direction, au bout du compte tout
le monde assis autour de la table est ­aussi
un employé de l’ONU de toute ­façon !
Donc, ce qui peut avoir été ­gagné pour
un côté de la table de négociation peut
aussi devenir un gain pour l’autre côté
aussi ! Et v­ ice-versa !
Finalement, si je peux me permettre
une analogie avec la terminologie de
la biodiversité, l’ONU demeure un
­animal étrange et divers, mais ce n’est
pas une espèce envahissante qui doit
être ­éradiquée absolument ! C’est une
­espèce unique qui contribue largement
et globalement à la communauté.
• accepter que les changements et les améliorations n’auront lieu que très lentement et avec parcimonie,
• bien vouloir accepter d’être critiqué (e) plus souvent que glorifié (e) !
119
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Staff Association - WMO
Staff Association - WMO
WMO
Représentation
Staff Committee 2015
du personnel
Nadia Oppliger, Présidente OMM Comité du personnel
The Bureau:
Nadia oppliger
Andres ORIAS
President WMO Staff Committee
Vice-President WMO Staff Committee
Cecilia Tamara AVELLAN
Secretary WMO Staff Committee
Dean Lockette
Treasurer WMO Staff Committee
Members
L
ors de la dernière Assemblée
­générale de l'Association du Personnel de l'OMM en novembre 2014, j'ai été
­désagréablement surprise de voir le peu
de participants et leur manque d'intérêt
pour ­l'Association.
Par la suite, lors de la campagne de
­recrutement, une personne du comité
m'a approchée pour que je me porte
candidate. Elle était très enthousiaste
à me faire voir les points positifs et le
travail qui pourrait être accompli. Pour
avoir déjà été membre du Comité de
­l'Association, je sais très bien combien
cela peut être frustrant de vouloir faire
avancer ou changer les choses au sein
d'une organisation internationale. Nous
passions plus de temps à négocier les
nouvelles règles que l'administration
voulait nous imposer et qui nous ferait
revenir en arrière, au mépris de ce que
nos prédécesseurs avaient pu obtenir.
De fait, je me suis rendue compte qu'avec
mes propos, je l'avais ­découragée dans
son engagement, et ce n'était pas ce
que je voulais.
Alors, je me suis portée candidate,
j'ai été élue et par la suite nommée
­Présidente par le Comité. Ce n'est pas
une tâche ­facile, néanmoins, mon but
est de ­soutenir mes collègues en leur
montrant qu'ils ont auprès d'eux une
­Association et un Comité qui feront tout
ce qui est en leur pouvoir pour ­protéger
nos droits et défendre nos intérêts.
C'est un défi journalier car beaucoup
sont ­désabusés et ont perdu confiance.
Toutefois, je crois que si nous ­restons
soudés et travaillons de concert
avec ­l'Administration, nous pourrons
­améliorer nos conditions de travail
et réinstaurer un climat de confiance.
Nadia Oppliger, Présidente
Alexandre Keshavjee
Roberta Boscolo
Association du personnel - OMM
Association du personnel - OMM
123
Staff Association - WMO
Staff Association - WMO
Représentation
Représentation
du personnel
I
Andres Orias Vice President,
WMO Staff Committee
strongly believe that the United
­Nations family is useful and ­necessary,
in spite of all its shortcomings. ­Naturally,
its ­scientific agencies are very ­important.
Nevertheless, the sustainability of the
­international common system would not
be possible if the staff, the human factor,
is not protected, beyond the particular
and changing interests of ­governments
and big corporations. The defence of
staff rights, means ­ensuring the respect
of procedures ­established, ­equitable
conditions of service across the ­common
system and the recruitment and
­protection of the most qualified people.
It is only possible through an active staff
representation.
I
du personnel
Dean Lockette, Treasurer,
WMO Staff Committee
realised that I have benefited from
the work and dedication of others in
­protecting our work entitlements and
making our work place more equitable
and also a more comfortable and secure
place to work in. I believed that I should
­offer something and contribute to that.
­Additionally, it is a great way to widen
your contacts and friendships in the
­organization.
Cecilia Tamara Avellan, Secretary WMO Staff Committee
A
s a JPO, and hence new to the UN
­system, joining the Staff Committee
­allowed me to learn about the inner
­workings of the United Nations. After
serving for more than one year now,
I am starting to understand the reasons
for certain rules and the way they are
constructed, but am also actively involved
in shaping new ones. Most importantly,
however, I get to know my ­colleagues
better that I do not ­necessarily interact
with otherwise.
A couple of years ago, I experienced
relations
with
my
­deteriorating
­director and received help from our
Staff ­Association. When the situation
­improved, I decided that it was my turn
to help other people.
I believe each of us needs to support
the vision of a better work environment
where the staff rights are respected and
where equitable conditions of service for
all the staff are maintained. I often realise
that my own problems are ­common
to many other colleagues and to work
­together with the Staff Committee to find
concrete solutions can actually benefit
many others in my work ­environment.
As well as to be aware of others' issues
make me able to effectively prevent
them to ­affect me and my colleagues
in the future.
Cecilia Tamara Avellan, Secretary
Dean Lockette, Treasurer
Andres Orias, Vice-President
Alexandre Keshavjee,
Member
Roberta Boscolo,
Member
Association du personnel - OMM
Association du personnel - OMM
125
Staff Association - CERN
Staff Association - CERN
Représentation
du personnel au CERN
pour 2014 / 2015
Le Monde
de la FICSA
Enfin,
la reconnaissance par la direction du CERN
des activités des délégués au Conseil du personnel
Depuis plusieurs années ­l’Association
du personnel du CERN demande
que les activités de délégué au sein
de ­l’Association du Personnel soient
­pleinement et formellement reconnues
comme dans l’intérêt de ­l’organisation.
Ceci inclut par la force des choses
les points suivants.
• Non-discrimination des délégués lors de l’exercice d’évaluation annuel.
• Définition les objectifs professionnels proportionnels au temps consacré dans le service avec une évaluation des résultats faite en conséquence. Le superviseur peut demander un justificatif au Président de l’Association du Personnel.
• Valorisation de l’expérience acquise comme délégué.
• Reconnaissance des formations données sous l’égide de l’Association du personnel.
• Indiquer dans le formulaire d’évaluation les compétences acquises ­reconnue par l’organisation. Ce qui devrait faciliter la reconversion des délégués après leur mandat.
La demande n’était pas d’augmenter
les ressources humaines de ­l’Association
du personnel mais de les restructurer ­différemment tout en essayant de
protéger les délégués contre toute
­discrimination dans leurs carrières.
Cela impliquait la mise à jour de deux Circulaires administratives, la CA 13 « Garanties accordées aux membres du personnel ayant un mandat de représentation
Association du personnel - CERN
» (Rév. 3), et la CA 26 « ­Reconnaissance
du Mérite » (Rév. 10).
C’est avec une grande satisfaction que
lors de la réunion du CCP du 5 décembre
2013 les CA 13 et CA 26 ont pu être
­approuvées pour recommandation au
­Directeur général, qui les a ­entretemps
approuvées. Elles ont dès lors pu
­entrer en vigueur pour les mandats
2014 – 2015.
Association du personnel - CERN
127
Staff Association - CERN
Staff Association - CERN
Représentation
du personnel
Trois principes de base ont été ­retenus
afin de « normaliser » les activités d’un
membre du personnel à l’association du
personnel (AP), qui ­devraient ­maintenant
être pleinement reconnues comme
­faisant partie intégrante de la carrière
et considérées comme dans l’intérêt
de l’organisation.
a)
La transparence :
le superviseur du service d’origine est informé
du pourcentage du temps que le membre
du personnel travaille à l’AP, ce qui permet
à ce superviseur de lui assigner des objectifs
réduits par rapport à une activité à 100%
mais compatibles avec le temps qu’il consacre
à ses activités au sein de son service.
Une année plus tard son évaluation se fera par
rapport aux objectifs (réduits) ainsi définis.
b)
L’indépendance :
le superviseur est le seul à évaluer
la performance de son collaborateur
dans l’exercice d’évaluation annuel par rapport
aux objectifs définis, comme indiqué
plus haut ; l’AP ne doit pas expliquer en détail
à quoi et comment le temps dépensé
par le membre du personnel au sein
de l’AP est utilisé.
c)
La reconnaissance :
les activités au sein de de l’AP entrent
dans l’exercice d’évaluation à travers
la définition du pourcentage du temps
qui est travaillé dans le service d’origine,
comme indiqué ci-dessus.
De plus à la fin de chaque année le p
­ résident
de l’AP enverra pour chaque délégué,
et après discussion avec lui, une description
des fonctions au sein de l’AP pour l’année
écoulée. Cette information sera communiquée
uniquement au Département des ressources
humaines, qui la versera au dossier personnel
administratif de l’intéressé.
Association du personnel - CERN
Le Monde
de la FICSA
Il s’agit donc d’une réécriture ­substantielle
des circulaires en question basée sur
ces principes, tenant aussi compte de
la nouvelle gouvernance de l’Association avec un Conseil du ­personnel avec
­quarante-cinq délégués.
Pour un titulaire ayant exercé un ­mandat
de représentation pendant un ­minimum
de trois années, l’examen de carrière
se fait en fonction du pourcentage
de temps annuel alloué à ce mandat.
Lorsque ce pourcentage est :
L’Association du personnel dispose dans
cette nouvelle organisation de quatre
plein-temps équivalent pour les membres
du Bureau de la présidence, qui ­peuvent
consacrer entre 50 % et 100 % de leur
temps à des activités pour l’AP et, en
plus, de 300 heures par semaine pour les
autres délégués, qui peuvent consacrer
entre 10 % et 50 % à des ­activités pour
l’AP. La délégation en temps à ­partager
entre les deux délégués ­désignés par
l’AP au Conseil d’administration de la
Caisse de pensions (CACP) est égale
à un équivalent plein-temps.
• inférieur à 50 %, l’examen se fait sur la base du travail effectué dans le cadre des fonctions relatives au service. Dans ce cas, le travail effectué dans le cadre des fonctions relatives au mandat de représentation est pris en compte à titre de complément,
L’information concernant le pourcentage
de temps de travail alloué au mandat
de représentation, ainsi que la description des fonctions, les résultats correspondants, et les formations y relatives,
sont communiqués par le Président
de ­l’Association au département RH.
Ils sont versées au dossier personnel
administratif du titulaire lors de la prise
de ces ­fonctions et/ou sur demande du
Chef du département des Ressources
humaines. L’information concernant le
pourcentage de temps de travail est
communiqué en parallèle au chef de
département concerné et pourra être
utilisée dans le cadre d’un examen de
carrière, après au moins trois années de
mandat de représentation à l’AP.
• de 100 %, l’examen se fait sur la base du travail effectué dans le cadre des fonctions relative au mandat de représentation.
• compris entre 50 et 90 %, l’examen se fait sur la base du travail effectué dans le cadre
des fonctions relatives tant au service qu’au mandat de représentation, de manière
proportionnelle au temps alloué,
Tout est maintenant en place pour
­permettre, de manière objective dans un
cadre légal et reconnu par tous, la prise en
compte du travail de délégué au sein de
l’Association du personnel dans ­l’intérêt
de l’organisation. Il reste maintenant
à appliquer ces nouvelles ­dispositions
de façon équitable et objective.
Association du personnel - CERN
129
Staff representation
Représentation
du personnel
Staff representation
Le Monde
de la FICSA
Par Marie Thérèse Conilh de Beyssac
Pourquoi me suis-je engagée comme
représentante du personnel !
Marie Therese Conilh de Beyssac
La question qui m’a souvent été posée fut :
« Qu’est ce qui t’a donné envie de te présenter comme
représentante du personnel au syndicat de l'UNESCO ? »
J
’avoue que sur l’instant je n’avais pas
vraiment de réponse. Après tout oui,
pourquoi me suis-je présentée un jour
comme déléguée à l’association du
­personnel ?
J’avais la chance de travailler dans un
­service plutôt agréable, auprès d’un
­superviseur compétent, dans une
­ambiance sympathique, avec une équipe
dynamique et soudée alors il ­semblait
incongru à certains que je puisse avoir
« ­besoin » même d’adhérer à une
­association du personnel, sans raison
­apparente (?).
Mais il m’a toujours paru évident que ce
ne devait pas être un « besoin » mais une
nécessité pour être solidaire.
Etant française, je ne m’étais pas posé
la question, culturellement, pour moi,
adhérer à un syndicat est naturel,
c’est ­appartenir à une corporation, un
­collectif, un groupe dans le milieu du
­travail, c’est se sentir soutenu, conseillé,
­travailler les uns avec les autres, partager
les ­problèmes et les solutions. Même si
on n’y milite pas dans un premier temps
le fait même d’être adhérent est un signe
de solidarité avec le personnel, un signe
que l’on soutient les représentants.
Cette question : appartenir ou non à
un syndicat ou à une association m’est
­soudain apparu comme étant loin d’être
­évidente ou même simple pour certaines
cultures. J’ai été confrontée à cette
­problématique lors de ma première
­action « syndicale ».
Dans un service voisin du notre, une
de nos collègues a été victime de
­harcèlement moral. Tout d’abord ­aucun
de nous ne s’en est aperçu, j’ai su plus tard
qu’elle faisait tout pour que sa ­souffrance
­n’apparaisse pas, par honte, puis par
peur, puis par fatigue. Cet ­harcèlement
de la part de son chef était si sournois
et ciblé que nous nous ­aperçumes de ce
qui se passait que lorsque nous la vimes
perdre toute confiance en elle et dépérir
devant nos yeux.
Lorsque nous essayions de savoir
­pourquoi elle allait mal pour l’aider, elle se
fermait sur elle-même jusqu’à refuser tout
contact avec quiconque. Un ­matin, je l’ai
trouvée assise par terre dans les toilettes
des femmes, en larmes et ­murmurant :
« je ne peux pas, je ne peux pas »….
Je me suis assise à côté d’elle, elle m’a
laissé lui prendre la main. La gorge nouée
devant l’état dans lequel elle se trouvait,
je n’ai pu l’interroger, le silence a duré,
mais je ne pouvais pas partir. Alors au
bout d’un temps interminable, elle m’a
raconté son histoire et sa ­douleur.
Me faisant promettre de ne rien dire
car dans sa culture on ne raconte pas
ces choses-là, sinon on perd sa dignité,
J’ai donc décidé de me battre à sa place.
Pour qu’elle accepte en toute confiance
il fallait lui promettre que les démarches
auprès
des
interlocuteurs
soient
­garanties d’une grande confidentialité.
Le meilleur moyen fut donc de demander
à l’association son aide et ses conseils.
Elle m’a demandé de prendre en charge
son dossier étant adhérente, l’association a accepté, en m’épaulant, me
donnant tous les moyens juridiques.
Par l’intermédiaire de l’association j’ai
pu obtenir un rendez vous avec le res-
ponsable de la gestion du personnel,
ce ­qu’individuellement il nous aurait été
difficile d’obtenir voire impossible.
Après quelques rendez vous avec
les supérieurs hiérarchiques et les
­responsables de la gestion des ­ressources
­humaines du harceleur, notre collègue
comprit que sa situation qui lui ­paraissait
inextricable pouvait ­enfin changer, elle
sut que cela pourrait être difficile, mais
se sachant entourée, ­soutenue, elle
­retrouva lentement mais surement son
sourire.
Ce combat fut long, c’est vrai, mais
elle avait compris que seule on ne peut
­parfois rien faire. Elle fut transférée
dans un autre service ou elle put ­enfin
­s’épanouir et faire efficacement son
travail puisque respectée. Nous avions
appris tant de choses toutes les deux
que nous ­décidames de devenir des
membres actifs et militants pour lutter
contre l’injustice.
Toutes les années qui ont suivies cette
expérience ont été parfois difficiles mais
aussi une expérience inouïe. Etre rep­
résentant du personnel c’est apprendre
et écouter et apprendre à écouter.
La diversité culturelle dans les
­organisations est un atout et il faut apprendre à comprendre l’autre avec ses
acquis culturels, sociaux, éducatifs.
Il faut aller au-delà des mots car il y a
aussi le « barrage » du langage qui peut
amener à des malentendus, ­mal-compris
dirai-je, entrainant des conflits qui
­pourraient être facilement et ­rapidement
enrayés si on interprète différemment
ce que l’on croit avoir entendu et si
l’on demande des éclaircissements sur
les termes employés.
131
Staff representation
Représentation
du personnel
Staff representation
Le Monde
de la FICSA
Par Marie Therese Conilh de Beyssac
mais c’est aussi là que l’union des
­associations doit être pour « limiter les
dégâts » porter la voix du personnel,
­contrebalancer les prises de décisions.
Souvent on se rend compte que c’est
le concept d’une idée ou d’une action
qui est vu différemment même si on a
les mêmes valeurs et que l’on aspire
aux mêmes choses : la justice et des
­conditions d’emploi favorables à l’épanouissement de chacun.
Malgré quelques cotés rébarbatifs
et stressants parfois, être représentant
du personnel dans un syndicat ou une
­association du personnel d’une organisation internationale est une expérience
exceptionnelle, enrichissante, tant par la
qualité des rencontres humaines que l’on
y fait que par l’impressionnante quantités
de connaissances que l’on acquière ; sur
le fonctionnement de notre organisation,
approfondir les règles, savoir ­interpréter
le règlement, lire attentivement les
­circulaires ­administratives afin de ­prévenir
plutôt que guérir, écouter aussi bien les
membres du personnel que l’administration. C’est un long processus passionnant
pour qui aime apprendre en continu,
car rien n’est acquis. Dans nos organisations internationales où bien trop
s­ ouvent actuellement les préoccupations ­budgétaires prennent le dessus sur
les considérations du personnel minées
à l’intérieur par des influences politiques,
des pressions des Etats membres, il est indispensable d’avoir des ­représentants du
personnel pour ­défendre des ­conditions
d’emploi ­décentes et ­motivantes
afin de ­pouvoir remplir ­efficacement
nos missions mais aussi défendre ce
­pourquoi nous sommes ­fonctionnaires
­internationaux, rappeler le mandat des
­organisations.
Après un parcours dans ­l’association
du personnel de l'UNESCO, je me
suis ­présentée comme secrétaire
­générale à la FICSA : Ce fut encore plus
­passionnant car cette fois j’entrais dans
le « moteur », les « rouages », le « mécanisme » qui font plus ou moins ­avancer
cette lourde machine. Les organes
­directeurs, c’est là que se fabriquent
les décisions concernant les ressources
­humaines, avec les mêmes défauts que
dans les organisations elle mêmes,
les pressions politiques, les lobbies,
Le rôle des associations et de la
­Fédération est essentiel pour ­l’avenir des
organisations du système des ­Nations
Unies, car ils sont les exécuteurs et les
garants de la Charte des Nations Unies.
Cela peut paraitre prétentieux de le
­prétendre mais rappeler ­l’indépendance
du fonctionnaire international aux
­délégations étatiques qui administrent
les Organisations, c’est souvent le rôle
qu’ont dû tenir les associations auprès
de leur Conseil exécutif ou la Fédération
dans les organes directeurs.
C’est la raison pour laquelle j’ai pris
conscience qu’il était important de
­défendre son Organisation, dans sa
mission, dans sa déontologie et ainsi
­défendre les personnes qui ont été
­recrutés pour mettre en œuvre ces
­objectifs dans les meilleures conditions
et garder la motivation qui les anime
­malgré ce sentiment d’isolement
­syndical par rapport aux autres salariés
ou fonctionnaires ­nationaux.
En effet en tant que représentant du
personnel on a souvent l’impression
de ne pas avoir d’interlocuteur ; les Etats
membres ou le Chef d’agence, ou les
deux à la fois, ou pire aucun des deux  ?
Qui a réellement le pouvoir de nous
écouter, qui, surtout, peut nous donner
une REPONSE ? L’administration ou les
politiques ? A force de chercher certains
abandonnent, et le dialogue est ­rompu.
Pourtant Il est de l’intérêt des chefs
d’agence de comprendre que l’intérêt
d’une association ou d’un syndicat est
de renforcer l’Organisation et non de
l’affaiblir. Les cris d’alarme poussés par
les représentants du personnel sont pour
prévenir et guérir avant de se sentir périr
avec l’Organisation. A travers la défense
du personnel c’est l’Organisation qu’elle
cherche à défendre, à condition que
les administrateurs acceptent d’écouter
et de négocier avec elles.
Je préfère laisser la conclusion à Alain
Plantey* (L’avenir du syndicalisme dans
la Fonction publique internationale) :
« Dans l’intensification des relations
­internationales d’une société civile mondiale de plus en plus complexe, difficile
est la tâche des organisations, de leurs
chefs, de leurs agents. Le sens de leur devoir doit les porter à accroître ­l’efficacité
des services, dans le respect de leur indépendance à l’égard des puissances,
de toutes les puissances. Cette attitude
doit aussi être celle des organisations
professionnelles, associations et syndicats de fonctionnaires internationaux,
représentatives parce que libres et
­responsables. Il appartient aux gouvernements de comprendre que leur ­intérêt,
et celui de l’ensemble solidaire qu’ils
constituent, est de respecter la ­dignité et
l’impartialité des fonctionnaires qui servent bien la Communauté des ­Nations. »
*Alain Plantey, né le 19 juillet 1924 à Mulhouse et mort le 3 mars
2013 à Paris, est un juriste français, ancien président de l­ 'Académie
des sciences morales et politiques, ambassadeur de France
et conseiller d'État.
133
Staff representation - Members
Staff representation - Members
Member
The world
of FICSA
Associations and Unions
FICSA Member Associations and Unions
Food and Agriculture Organization of the
United Nations
Association of Professional Staff
(fao – ap-in-fao)
Rome
Union General Service Staff
(FAO / WFP - UGSS)
Rome
General Secretary
Mr. Mauro
Pace
International Atomic Energy Agency
(IAEA)
Vienna
President
Mr. Imed
Zabaar
International Agency for Research on
Cancer
(IARC)
Lyon
Chair
Mr. Geoffroy
Durand
International Civil Aviation Organization
(ICAO)
Montreal
President
Mr. Gaston
Jordan
International Fund for Agricultural Development
(IFAD)
Rome
Chair
Mr. Fabio
Bencivenga
International Training Center of the ILO (ILO
TC)
Turin
Chair
Mr. Jesus Garcia
Jimenez
International Maritime Organization
(IMO)
London
President
Mr. Robert
Russell
Inter-Parliamentary Union
(IPU)
Geneva
Chair
Ms. Valeria
Sistek
International Telecommunication Union
(ITU)
Geneva
President
Ms. Caroline
Debroye
Pan American Health Organization - WHO
Regional Office for the Americas
(PAHO-WHO)
Washington,
President
Ms. Pilar
Vidal
D.C.
President
Mr. Juan Coy
Secretariat of the Convention on Biological
Diversity
(SCBD)
Montreal
President
Ms. Véronique
Allain
Joint United Nations Programme on HIV/
AIDS (UNAIDS)
Geneva
Chair
Mr. Taavi
Erkkola
United Nations Educational,
Scientific and Cultural Organization
(UNESCO)
Paris
President
Mr. Elia
Matias
United Nations Framework Convention
on Climate Change
(UNFCCC)
Bonn
President
Mr. Peter
Kakucska
United Nations Global Service Centre
(UNGSC)
Brindisi
Chairman
Mr. Vincenzo
De Leo
United Nations Relief and Works Agency
/ Area Staff Association
(UNRWA / ASA)
Beirut
Chair
Mr. Daoud
Korman
United Nations World Tourism
Organization
(UNWTO)
Madrid
Chair
Ms. Vanessa
Satur
Universal Postal Union
(UPU)
Bern
President
Ms. Christine
Bétrémieux
World Health Organization
(WHO)
Geneva
President
Dr. Evelyn
Kortum
WHO Regional Office for Africa
(WHO / AFRO)
Brazzaville
President
Ms. Bernadette
Fogue Kongape
WHO Regional Office for the Eastern Mediterranean
(WHO / EMRO)
Cairo
President
Dr. Marthe
Everard
WHO Regional Office for Europe
(WHO / EURO)
Copenhagen
President
Ms. Isabel
Yordi
WHO Regional Office for South-East Asia
(WHO / SEARO)
New Delhi
President
Dr. Patanjali
Dev Nayar
WHO Regional Office for the Western
Pacific
(WHO / WPRO)
Manila
Chairperson
Mr. Kelvin
Khow
World Intellectual Property Organization
(WIPO)
Geneva
President
Mr. Brett
Fitzgerald
World Meteorological Organization
(WMO)
Geneva
President
Ms. Nadia
Oppliger
135
Staff representation - Members
Staff representation - Members
Member
The world
of FICSA
with Associate Status
Associate members
BIOVERSITY International
Rome
Chair
Ms. Barbara
Vinceti
Bureau International des Poids et Mesures
(BIPM)
Paris
Vice President
a.i.
Mr. Nick
Fletcher
European Organization for Nuclear Physics
(CERN)
Geneva
President
Mr. Michel
Goossens
Commonwealth Secretariat
Staff Association
(CSSA)
London
Chair
Dr. Pauline
Greaves
Preparatory Commission for the Comprehensive Nuclear-Test-Ban Treaty Organization
(CTBTO)
Vienna
President
Ms. Glenda
Wolstenholme
European Central Bank
(ECB)
Frankfurt
Spokesperson
Staff Committee
Mr. Carlos
Bowles
European Southern Observatory
(ESO)
Garching
Chair
Mr. Gianni
Marconi
The Global Fund
Geneva
Chair
Mr. Enkhjin
Bavuu
International Cocoa Organization
(ICCO)
London
Chair
Mr. Loke
Fong Han
International Coffee Organization
(ICO)
London
Chair
International
Development Law ­Organization
(IDLO)
Rome
President
International Olive Council
(IOC)
Madrid
Chair
Mr. David
Patterson
International Organization for Migration
(IOM)
Geneva
Chair
Mr. Laurent
de Boeck
Thermonuclear Experimental Reactor
(ITER)
France
President
Mr. Robin
Barnsley
Organization for the Prohibition
of Chemical Weapons
(OPCW)
The Hague
Chair
Mr. Stian Holen
World Customs Organization - Organisation
Mondiale des Douanes
(WCO/OMD)
Brussels
Chair
Ms. Déborah
La Monica
World Trade Organization
(WTO/OMC)
Geneva
President
Ms. Sara
Thizy Nilsson
La coopérative financière
des fonctionnaires internationaux
• Compte d’épargne multidevises
gratuit
• Opérations de change sans frais
• Mastercard gratuite
• Gamme étendue de services financiers
(Plan d’épargne prévoyance, comptes à terme,
instruments financiers…)
• Qualité de service et coût minimum
• Sécurité et confidentialité
AMFIE S.A.
ASSOCIATION COOPÉRATIVE FINANCIÈRE
DES FONCTIONNAIRES INTERNATIONAUX
25a Boulevard Royal
L-2449 Luxembourg B.P. 268 - L-2012 Luxembourg
Tél. +352 42 36 611
Télécopie : +352 42 36 61 240
Courriel : amfie@amfie.org
137
Staff representation - Federations
Federations
GRAPHIC & WEB DESIGN
COMMUNICATION & STRATEGY
FASHION DESIGN
of United Nations
Staff Associations (FUNSA)
Federations with FICSA Membership
have been established
in the following countries:
INTERIOR DESIGN
FUNSA
Create your future.
Argentina
Lebanon
Benin
Lesotho
Cameroon
Mexico
Congo
Nigeria
Egypt
Paraguay
Ethiopia
Peru
Ghana
Sao Tome and Principe
Guinea
Senegal
India
Sudan
Ivory Coast
Uruguay
We prepare the future generation of
communication and design professionals
with our bachelor’s degree programs.
180 credits ETCS, Erasmus program.
www.ipac-design.ch
139
Staff representation - Federations
Staff representation - Federations
Federations
The world
of FICSA
with Observer Status:
Observer Status
AFSM - WHO/SEARO
Association of Former Staff Members / WHO
Regional Office for South East Asia
FAPNUPAR
Federacion de Asociaciones de Personal
de las Nationes Unidas en Paraguay
FAPNUU
Federation of United Nations
Staff Associations in Uruguay
FAPSNUBA
Federacion de Asociaciones de Personal del
Sistema de Naciones Unidas en Buenos Aires
FASAPNUP
Fédération of United Nations
Staff Associations in Peru
FASPANUCI
South East
Asia
Paraguay
Uruguay
Argentina
Peru
Federation des associations et syndicats
du personnel des agences et institutions
des Nations Unies en Côte d'Ivoire
Côte
d'Ivoire
FUNSA benin
Benin
Federation of United Nations
Staff Associations in Benin
FUNSA EGYPT
Egypt - Federation of United Nations
Staff Associations in Egypt
FUNSA ethiopa
Federation of United Nations
Staff Associations in Ethiopia
FUNSA ghana
Egypt
Ethiopia
Federation of United Nations
Staff Associations in Ghana
Ghana
FUNSA guinea
Guinea
Federation of United Nations
Staff Associations in Guinea
FUNSA Islamabad
President
President
Vice-President
President
President
President
President
Mr. R.L.
Rai
Mr. Amado
Lovera
Ms. Miriana
Carriquiry
Mr. Pablo
Urruty
Ms. Amalia
De Cuba
Mr. Ben
Lakp Low
Ms. Epiphane
Dansou
President
President
FUNSA Lebanon
Federation of United Nations
Staff Associations in Lebanon
FUNSA Mexico
Federation of United Nations
Staff Associations in Mexico
FUNSA New Delhi
Federation of United Nations
Staff Associations in New Delhi
FUNSA Nigeria
Federation of United Nations
Staff Associations in Nigeria
FUNSA Sao Tome et Principe
Federation of United Nations
Staff Associations in Sao Tome et Principe
FUNSU Congo
Federation of the United Nations
Staff Unions and Associations - DRC
FUNSA Lesotho
Federation of United Nations
Staff Associations in Lesotho
President
President
Federation of United Nations
Staff Associations in Pakistan
Mr. Makane
Faye
Mr. Steven
Ackumey-Affizie
Mr. Mamadou
Kasse
SYPNUS
Syndicat du Personnel du Systeme
des Nations Unies au Senegal
President
Lebanon
President
Mexico
Interim
President
New Delhi
President
Ms. Amrita
Mehrotra
Nigeria
President
Ms. Noma
Owens-Ibie
Sao Tome
et Principe
President
Mr. José
Manuel Carvalho
Congo
President
Mr. Louis
Kitenge
Muyembe
Lesotho
Chairperson
Ms. Kekeletso
Mabeleng
Senegal
President
United Nations Staff Federation in Sudan
Sudan
Chairperson
UNSSAG
Federation of United Nations
Staff Associations in Cameroon
Cameroon
UNSF Sudan
Mr. Razi
Mujtaba Haider
Pakistan
President
Ms. Angelica
Bartolo Ortiz
M. Djibril
Ndiaye
Mr. Nabawi
Badi
Ms. Laure
Bassek Atangana
Website: www.ficsa.org
141
Staff representation - Associations
Staff representation - Associations
Associations
The world
of FICSA
with Consultative Status
Consultative Status
African Development Bank
(ADB)
Abidjan
Chairperson
Mr. Gabriel
Bayemi
International Association of Conference
Translators
(AITC)
Geneva
President
Financial Cooperative Association
of International Civil Servants
(AMFIE)
Luxembourg
Vice Chairman
and FICSA focal
point
Ms. Janine
Rivals
European Molecular Biology Laboratory
(EMBL)
Heidelberg
Co-Chairs
Mr. Vladimir Benes
and Mr. Thomas
Juettemann
European Patent Organization
(EPO)
Munich
Chairman
The Chairman
European Organization for the Exploitation
of Meteorological Satellites
(EUMETSAT)
Darmstadt
Chairman
Mr. François
Montagner
Federation of Associations of Former International Civil Servants
(FAFICS)
New York
President
Ms. Linda
Saputelli
Association of Former FAO and WFP Staff
Members
(FFOA)
Rome
President
Mr. Alan
Prien
Inter-American Development Bank
(IADB)
Washington,
D.C.
President
Mr. Phu
Nguyen
International Monetary Fund
(IMF)
Washington,
D.C.
Chair
Mr. Tobias
Roy
International Oil Pollution
Compensation Fund
(IOPCF)
London
President
Mr. Ranjit
Pillai
Organization of American States
(OAS)
Washington,
D.C.
President
Ms. Carla
Sorani Hluchan
Regional Association of United Nations
Pensioners in Asia
(RAUNPA)
Islamabad
President
Dr. Basharat
Ahmad
United Nations Women’s Guild
(UNWG)
Geneva
President
Ms. Christine
Evequoz
United Nations Women’s Guild
(UNWG)
Rome
President
Ms. Mariza
Jurgens
World Bank
The World Bank Group
Washington,
D.C.
Chair
Mr. Guillermo
Almada
143
Staff representation - Abbreviatios
Staff representation - Abbreviatios
The world
of FICSA
Abbreviations
ABBREVIATIONS
ABBREVIATIONS
ACABQ
Advisory Committee
on Administrative
and Budgetary Questions :
DSS
Department of Safety
and Security
JIU
Joint inspection
United Nations :
OIOS
Office of International
Oversight Services
CEB
Chief executive Board
HLCM
NRA
MAS
The Advisory Committee on Administrative and
Budgetary Questions, a subsidiary organ of the
General Assembly, in UN
Independent external oversight body of the United
Nations system mandated to conduct evaluations,
inspections and investigations system-wide
The UN Systems Chief Executives Board
improve the organization of all of the distinctive,
­specialized bodies that make up the United
­Nations, so that the main body of the United
­Nations could specifically deal with issues of
peace and security.
High Level Committee
on Management
Normal Retirement Age
Mandatory Age
of Separation
The normal retirement age (62 for participants
entering or reentering on or a after 1 January
1990 instead of 60) is the age at which a UNJSPF
participant can retire with a retirement benefit
unreduced on account of age.
The mandatory age of separation is the age at
which a staff member must separate from the
service of his or her employing organization.
144
ACC
Administrative Committee on Coordination
AMRO
WHO Regional Office for the Americas
AP-in-FAO
Association of Professionals in FAO
CCAQ
Consultative Committee on Administrative Questions
CCISUA
Coordinating Committee for International Staff Unions and
­Associations of the United Nations system
CEB
United Nations System Chief Executives Board for Coordination
COSA
World Bank Country Office Staff Association
DSA
Daily Subsistence Allowance
EB
Executive Board
EC
European Commission
EGM
Extraordinary General Meeting
EH
Executive Head
EMRO
WHO Regional Office for the Eastern Mediterranean
ExCom
Executive Committee
FAO
Food and Agriculture Organization
FICSA
Federation of International Civil Servant Associations
FUNSA
Federation of United Nations Staff Associations
GB
Governing Body
GS
General Services category staff
HLCM
United Nations System High Level Committee on Management
HQ
Headquarters
HR
Human Resources
HRN
CEB Human Resources Network
IAEA
International Atomic Energy Agency
IAEA-SA
IAEA Staff Association
IASMN
Inter-Agency Security Management Network
ICAO
International Civil Aviation Organization
145
Staff representation - Abbreviatios
The world
of FICSA
ICAO-SA
ICAO Staff Association
ICSAB
International Civil Service Advisory Board
ICSC
International Civil Service Commission
ICSE
International Classification of Status in Employment
ICT
Information and Communication Technology
IFAD
International Fund for Agricultural Development
IGO
Inter-Governmental Organization
ILC
International Labour Conference
ILO
International Labour Organization
ILO-SU
ILO Staff Union
ILOAT
International Labour Organization Administrative Tribunal
ILS
International Labour Standards
IMF
International Monetary Fund
IMF-SAC
IMF Staff Association Committee
IMO
International Maritime Organization
IMO-SU
IMO Staff Union
IOM
International Organization for Migration
IOM-SA
IOM Staff Association
ITC
International Trade Centre
ITC-SC
ITC Staff Council
ITU
International Telecommunication Union
ITU-SC
ITU Staff Council
ITU-SU
ITU Staff Union
147
NOS COURS……
Cours musculaire
BODYPUMP
Ludique et convivial, travail de tous les groupes musculaires
­séparément et en résistance, avec des charges adaptées et une musique originale et motivante.
CAF (Cuisses Abdos Fesses)
Exercices de renforcement musculaire ciblé, améliorant le galbe
de la silhouette par un raffermissement des muscles des cuisses, des
abdos et des fessiers.
Garderie sous surveillance
Du lundi au vendredi de 8h30 à 11h45.
La garderie est ouverte le dimanche matin de 10h à 12h30.
Les enfants sont acceptés dès l'âge de 4 mois, l'enfant emmène avec
lui un sac avec le nécessaire pour le changer, et un petit ­goûter ( à 10h
) - merci de mettre le prénom sur toutes ses affaires.
PILATES
Constitué de gainages et de travail avec la respiration, ce cours est
surtout axé sur le renforcement de la ceinture abdominale et l’amélioration de la posture.
GYM DOS & PILATES
Travail de renforcement musculaire, prise de conscience
et ­maîtrise de la mobilité du corps, afin d’obtenir les bons schémas posturaux et ainsi protéger son dos. Utilise des exercices actifs
et du gainage (Pilates).
Cardio et mixte
STEP
Marche à hauteur réglable, sur laquelle on monte et descend sur des
musiques hyper motivantes. Entraînement cardio-vasculaire avec un
travail de coordination, développe l’endurance et l’agilité, cours efficace avec le fun en plus !
BODYCOMBAT
Liaison idéale entre le fitness et les arts martiaux, inspiré du ­karaté,
de la boxe, du Taï Chi, entre autres, ce cours vous fera découvrir des
sensations et des mouvements nouveaux. Sans contact, il est divertissant et explosif !
BODYJAM
Cours de fitness cardio, dans lequel vous allez danser et bouger
sur toutes sortes de musique, salsa, hip hop, disco, dance,
etc. Vous allez transpirez et vous amuser sans complexe.
INDOOR CYCLING
Cours sur vélo fixe composé de différents exercices (montagne,
sprint, endurance,…) sur des musiques entraînantes où chacun
peut adapter la difficulté du cours selon son niveau. Toutefois
il convient d’être habitué à l’exercice physique.
Places limitées, n’oubliez pas de vous inscrire !!
TBC
Cours composé de travail cardio simple (aérobic, step,...) et de
­renforcement musculaire, soit en deux parties distinctes, soit en
­alternance. Entraînement mixte, simple et efficace, accessible à tous.
Le centre Wellness de votre région :
- plus de 4000 m2 de surface pour votre santé et bien-être.
- ouverture du centre 7 jours sur 7.
- un team de professionnels tous diplômés.
- cours collectifs hebdomadaires, dont cours enfants.
- planète cardio-vasculaire avec télévisions.
- new concept wellness - test fitness
- programmes personnalisés.
- un équipement de musculation ultra moderne.
- six courts de squash climatisés.
- saunas - jacuzzis - bains turcs - solarium.
- boutique - bar - snack -diététique.
- garderie sous surveillance.
- parking gratuit
ZUMBA
Cours de danse avec rythmes latino. L'essayer c'est l'adopter.
Cours anti-stress
BODYBALANCE
Cours composé d’assouplissement, de renforcement, de rééquilibrage musculaire et de relaxation. Améliore la tonicité, ­réduit
le stress et combat les douleurs musculaires.
STRETCHING
Améliore la souplesse, la mobilité et ainsi le rendement ­musculaire et
l’aisance dans les mouvements. A l’écoute de votre corps vous obtiendrez aussi une diminution du stress.
Heures d'ouverture du centre :
Du lundi au jeudi :
de 8h30 à 21h30
Le vendredi :
de 8h30 à 21h00
Le samedi et le dimanche :
de 09h00 à 16h00
(juillet et août)
Du lundi au jeudi :
de 8h30 à 21h
Le vendredi :
de 8h30 à 20h30
Le samedi et le dimanche :
de 08h30 à 14h
Partenaire des Fonctionnaires Internationaux
Z.I. En Fontenailles
CH 1196 Gland
Tél : 0041 (0)22 364 31 45
Fax: 0041 (0)22 364 00 62
Staff representation - Abbreviatios
The world
of FICSA
French cuisine revisited with fresh spirit !
Come discover Les Fables Gourmandes by David Tracol, a chef with more
than 20 years' experience who serves up his passion, his skill and his
knowledge of natural and high-quality products in your plate.
Available for private functions for up to 40 people (50 people in the la
Fontaine garden), holiday or family celebrations, or simply for an evening
amongst friends in our welcoming setting.
Dare to take this authentic, natural and friendly culinary voyage !
JAC
Joint Advisory Committee
JB
Joint Staff-Management Body
JIU
Joint Inspection Unit of the United Nations System
JNC
Joint Negotiating Committee
LSA
Local Staff Association
MR
Management Representative
MS
Member States
OECD
Organization for Economic Co-operation and Development
OECD-SA
OECD Staff Association
OIOS
Office of Internal Oversight Services
OSCE
Organization for Security and Cooperation in Europe
P
Professional category staff
PAHO
Pan American Health Organization
PBAC
Programme, Budget and Administration Committee
PEMS
Performance Evaluation Management System
PO
Participating Organization
PSA
Professional Service Agreement
R/CA
Recognition / Cooperation Agreement
R/PA
Recognition and Procedural Agreement
SA
Staff Association
SC
Staff Council
S-M
Staff-Management
SMC
Staff Management Committee (since 2012)
«A recipe isn't created by a chef alone, but with nature's stroke of insipiration»
David Tracol
open for lunch Tuesday to Friday • open for dinner Tuesday to Saturday
special opening possible upon request • reservations recommended
+41 22 758 24 90
Chemin de Palud 2 • 1292 Pregny • Genève
www.restaurant-la-fontaine.ch
151
Staff representation - Abbreviatios
Staff representation - Abbreviatios
The world
of FICSA
SMCC
Staff-Management Coordination Committee (until 2011)
UNESCO-STU
UNESCO Staff Union
SMR
Staff Management Relations
UNHCR
United Nations High Commissioner for Refugees
SR
Staff Representative
UNIDO
United Nations Industrial Development Organization
SRB
Staff Representative Body
UNIDO-SU
UNIDO Staff Union
SRR
Staff Regulations and Rules
UNISERV
United Nations International Civil Servants' Federation
SSA
Special Service Agreement
UNJSPB
UN Joint Staff Pension Board
ST/A
United Nations Secretariat Administrative Instruction
UNOG
United Nations Office in Geneva
ST/SGB
Secretary-General’s Bulletin
UNWTO
World Tourism Organization
SU
Staff Union
UNWTO-SA
UNWTO Staff Association
TCDC
Technical Cooperation among Developing Countries
UPU
Universal Postal Union
TCCT
Technical Cooperation among Countries in Transition
UPU-IBSA
UPU International Bureau Staff Association
UDHR
Universal Declaration on Human Rights
USG
Under-Secretary-General
UGSS
FAO-WFP Union of General Services Staff
WB
World Bank
UN
United Nations
WB-SA
World Bank Staff Association
UNAIDS
Joint United Nations Programme on HIV/AIDS
WFP
World Food Programme
UNAIDS-SSA
UNAIDS Secretariat Staff Association
WFP-PSA
WFP Professional Staff Association
UNAT
United Nations Administrative Tribunal (until June 2009)
then United Nations Appeals Tribunal
WHO
World Health Organization
WHO Headquarters Staff Association
UNCTAD
WHO-HQ-SA
United Nations Conference on Trade and Development
WIPO
World Intellectual Property Organization
UNDP
United Nations Development Programme
WIPO Staff Association
UNDT
WIPO-SA
United Nations Dispute Tribunal
WMO
World Meteorological Organization
UNESCO
United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization
UNESCO-ISAU
WTO
World Trade Organization
International Staff Association of UNESCO
153
Staff representation - Abbreviatios
L ES D
ÉCOUVERTES DE
G
Abréviations
ENÈVE
ABRÉVIATIONS
AIEA
Agence internationale de l’énergie atomique
AMRO
Bureau régional de l’OMS pour les Amériques
AP-in-FAO
Association des administrateurs de la FAO
BIT
Bureau international du Travail
CCI
Centre du commerce international
CCI
Corps commun d’inspection
CCS
Conseil des chefs de secrétariat des organismes des Nations Unies
pour la coordination
CFPI
Commission de la fonction publique internationale
CNUCED
Conférence des Nations Unies sur le commerce
et le développement
DAES
Département des affaires économiques et sociales (de l’ONU)
ECOSOC
Conseil économique et social
FAFI
Fédération des associations de fonctionnaires internationaux
FAO
Organisation des Nations Unies pour l’alimentation
et l’agriculture
FNUAP
Fonds des Nations Unies pour la population
FUNSA
Fédération des associations du personnel des Nations Unies
GNUD
Groupe des Nations Unies pour le développement
HCDH
Haut-Commissariat des Nations Unies aux droits de l’homme
HCR
Haut-Commissariat des Nations Unies pour les réfugiés
OACI
Organisation de l’aviation civile internationale
OCDE
Organisation de coopération et de développement économiques
OIM
Organisation internationale pour les migrations
WWW.CAVEDEGENEVE.CH
155
Staff representation - Abbreviatios
Le Monde
de la FICSA
Caviar et vodka sélection Sputnik:
L'étoffe des gourmets
OIT
Organisation internationale du Travail
OMI
Organisation maritime internationale
OMM
Organisation météorologique mondiale
OMPI
Organisation mondiale de la propriété intellectuelle
OMS
Organisation mondiale de la Santé
OMT
Organisation mondiale du tourisme
ONUDC
Office des Nations Unies contre la drogue et le crime
ONU-Femmes
Entité des Nations Unies pour l’égalité des sexes
et l’autonomisation des femmes
ONUDI
Organisation des Nations Unies pour le développement industriel
ONUSIDA
Programme commun des Nations Unies sur le VIH/sida
OPAS
Organisation panaméricaine de la santé
PAM
Programme alimentaire mondial
PNUAD
Plan-cadre des Nations Unies pour l’aide au développement
PNUD
Programme des Nations Unies pour le développement
SAGS
Syndicat des agents des services généraux de la FAO-PAM
TANU
Tribunal administratif des Nations Unies (jusqu’en juin 2009)
puis Tribunal d’appel des Nations Unies
UIT
Union internationale des télécommunications
UNESCO
Organisation des Nations Unies pour l’éducation,
la science et la culture
UNISERV
Fédération des fonctionnaires internationaux des Nations Unies
UPU
Union postale universelle
71 rue de la Servette 1202 Genève - Tel. +41 22 734 39 49
sputniksarl@bluewin.ch - www.sputniksarl.ch
157
Staff representation - Acronymes
Staff representation - Acronymes
Acronymes
The world
of FICSA
HLCM
High-level Committee on Management
The UN system High-level Committee on Management (HLCM) reports to the Chief Executives Board and is responsible for making sure that the UN System has coordinated management and administration. Their purpose is
to find and analyze managerial issues that concern the system as a whole and necessitate a system-wide response.
They have the authority to make decisions on the behalf of the executive heads and reforms that will help to make
the United Nations system more productive, efficient and effective as well as to improve the services that it has
to offer the global community. In this way they can work towards achieving the recommendations to conquer
fragmentation in the United Nations system, as set forth in the 2006 report titled, "Delivering as One."
HR Network
UNGA
General Assembly of the United Nations
The General Assembly is the main deliberative, policymaking and representative organ of the United Nations.
Comprising all 193 Members of the United Nations, it provides a unique forum for multilateral discussion
of the full spectrum of international issues covered by the Charter. The Assembly meets in regular session
­intensively from September to December each year, and thereafter as required.
Six Main Committees
First Committee (Disarmament and International Security Committee) is concerned
with disarmament and related international security questions.
Second Committee (Economic and Financial Committee) is concerned
with economic questions.
Third Committee (Social, Humanitarian and Cultural Committee) deals with social and
humanitarian issues.
Fourth Committee (Special Political and Decolonization Committee) deals with a variety
of political subjects not dealt with by the First Committee, as well as with decolonization.
Fifth Committee (Administrative and Budgetary Committee) deals with the administration
and budget of the United Nations.
Sixth Committee (Legal Committee) deals with international legal matters.
The Human Resources Network collects statistics from the UN system organizations as well as develops and
maintains personnel standards for system-wide use. The Finance and Budget Network works with those who are
responsible for the financial management throughout the UN system. The Information, Communication and
Technology (ICT) Network is comprised of those who are in charge of information communications technologies in
the United Nations. The Procurement Network works towards creating a policy framework and practical implementation of procurement. The Legal Network was established in 2007 and is aimed at improving legal services
system-wide and maintaining congruence while also allowing for the autonomy of member organizations.
CEB
Chief Executives Board (formerly ACC)
The UN Systems Chief Executives Board was founded in 1946, at which time it was called the Administrative
­Committee on Coordination (ACC). It was established by the Secretary-General at the request of the Economic
and Social Council (ECOSOC) to bring about more organization to the UN system due to all of the distinctive,
­specialized bodies that make up the United Nations, and so that the main body of the United Nations could
specifically deal with issues of peace and security. Since all of the individual bodies have their own constitutions,
mandates, governing bodies and budgets the Chief Executives Board brings them together into a common body
that holds strong to the aims of the United Nations as a whole while not over burdening the main body. Over the
years, since its inception, there have been many reforms and revisions of the coordination of the committee. In
2001 the ACC was renamed as the UN System Chief Executives Board for Coordination, which it is still called today.
It is the board of the highest level board, and also the longest standing in the United Nations.
The Chief Executives Board meets twice a year. It is responsible for keeping up to date on the the current political
issues and concerns that face the United Nations. Additionally, it approves policy statements on behalf of the
system when the reporting bodies make recommendations to do so.
There are three committees that support the Chief Executives Board; the High-Level Committee on Programmes
(HLCP) which deals with global policy and other items that face the world at large; the High-Level Committee on
Management (HLCM) which works to make businesses across the system work together; and the United Nations
Development Group (UNDG) which works to promote country level efforts within the system. Additionally, UNESCO
joins in on the discussions and consultations of the CEB when they have common interests.
Such interests include administration and personnel questions, follow-up on past UN conferences, UN reform and
the status of women in the UN system.
FICSA is represented in the 5th Committee
159
Staff representation - Acronymes
The world
of FICSA
ICSC
International Civil Service Commission
The ICSC is an independent expert body established by the United Nations General Assembly. Its mandate is to
regulate and coordinate the conditions of service of staff in the United Nations common system, while promoting
and maintaining high standards in the international civil service.
The Commission is composed of fifteen members who serve in their personal capacity. They are appointed by the
General Assembly for four-year terms, with due regard for broad geographical representation. The Chairman and
the Vice-Chairman are full-time members and are based in New York. The full Commission meets twice a year.
ICSC is assisted by an expert subsidiary body, the Advisory Committee on Post Adjustment Questions (ACPAQ),
which provides technical advice on the operation of the post adjustment system. Other working groups and panels
are established on an ad hoc basis as the need arises.
ACPAQ is composed of six members and is chaired by the Vice-Chairman of ICSC.
IASMN
Inter Agency Security Management Network
The Inter-Agency Security Management Network (IASMN) brings together representatives of all partners in the UN
security management network including UN agencies, funds and programmes to coordinate security practices and
policies across the UN system.
UNJSPB
united nations joint staff pension board
The United Nations Joint Staff Pension Board, which administers the Pention Fund. Members consist of an equal
number of representatives of Member States, administrations and participants.
160