Vergütung von Hausjuristen im Marktvergleich

Auf die Branche kommt es an – Vergütung
von Hausjuristen im Marktvergleich
Dirk Ewert, Jutta Kömm
Juli 2004
Martin Hofferberth
Towers Perrin
Syndikus-Summit 2008
Donnerstag, 19. Juni 2008 in der Villa Kennedy in Frankfurt
© 2008 Towers Perrin, Frankfurt am Main
Inhalt
Allgemeine Informationen
„ Unsere Beratungsleistungen in Deutschland
„ Unsere Büros im Überblick
„ Towers Perrin Vergütungsvergleiche – weltweit
Vergütungsstudien
„ Vergütungsstudien – Struktureller Überblick
„ Total Rewards Modell
„ Verwendete Karriereleitern
„ Gehaltsanalysen Legal Council im Branchenvergleich
„ Einsteiger
„ Spezialist
„ Senior Expert
„ Bereichsleiter
„ Gehaltsanalysen im Ländervergleich Deutschland vs. Österreich vs. Schweiz
„ Spezialist
„ Bereichsleiter
„ Regionale Gehaltsunterschiede in Deutschland
Anhang
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2
Allgemeine Informationen
© 2008 Towers Perrin, Frankfurt am Main
Unsere Beratungsleistungen in Deutschland
INTEGRIERTE HR-MANAGEMENT BERATUNG
HR-Funktion
VergütungsManagement
VergütungsDatenbanken
Talent
Management
Managing
Change
(z.B. M&A)
Betriebliche
Altersversorgung
Outsourcing von HR-Programmen und -prozessen
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4
Unsere Büros im Überblick
Schweden
Belgien
Niederlande
UK
Kanada
Frankreich
Deutschland
Schweiz
Spanien
USA
Japan
Italien
China
Südkorea
HongKong
Mexiko
Malaysia
Brasilien
Australien
Südafrika
Argentinien
Neuseeland
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5
Towers Perrin Vergütungsvergleiche – weltweit
Nordamerika
Kanada
USA
Lateinamerika / Karibik
Europa, Mittlerer Osten, Afrika
Ägypten
Algerien
Belgien
Bosnien
Bulgarien
Dänemark
Deutschland
Estland
Finland
Frankreich
Griechenland
Irland
Israel
Italien
Kroatien
Lettland
Litauen
Luxemburg
Marokko
Niederlande
Nigeria
Norwegen
Österreich
Polen
Portugal
Romänien
Russland
Saudi Arabien
Schweden
Schweiz
Serbien
Slovakei
Slowenien
Spanien
Südafrika
Tschechien
Tunesien
Türkei
UAE
Ungarn
UK
Asien/Pazifik
Argentinien
Mexico
Australien
Korea
Brasilien
Peru
China
Malaysia
Chile
Puerto Rico
Hong Kong
Philippinen
Kolumbien
Venezuela
Indien
Singapur
Indonesien
Taiwan
Japan
Thailand
Costa Rica
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6
Vergütungsstudien
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Vergütungsstudien – Struktureller Überblick
Berichtsebene
Towers Perrin Vergütungsstudien
Vorstand/
Geschäftsführung
Board Survey
1. und 2.
Berichtsebene
unter der
Geschäftsführung
Top Executive
Survey
3. und weitere
Berichtsebenen unter
der
Geschäftsführung
(Middle
Management,
Professional
und Support
Rollen)
Executive Surveys
CDB MMPS
Surveys
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CDB High Tech
INbank
CDB
Pharma
CDB Consumer
Goods
CDB Automotive,
Tools and
Machinery
CDB
Chemical
CDB
General
Industry
8
Total Rewards Modell
VERGÜTUNG
NEBENLEISTUNGEN
„ Grundvergütung
„ Altersvorsorge
„ Variable Vergütungen
„ Gesundheitsvorsorge
„ Sonstige Vergütungen
„ Risikovorsorge
„ Long-Term Incentives
„ Firmenwagen
„ Arbeitszeit Modelle
„ Performance
Management
„ High Potential Management
„ Fort- und Weiterbildung
„ Karriereentwicklung
LERN- UND ENTWICKLUNGSMÖGLICHKEITEN
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„ Feedback-Kultur
„ Führungsverhalten
„ Balance:
Beruf/Privatleben
„ Unternehmenswerte
ARBEITSUMFELD
9
Verwendete Karriereleitern
„ Auszug der Beschreibung der Karriereleiter Professional. Beschrieben ist das in der
Funktion erforderliche Anforderungsniveau, z. B. erfordert die Funktion eigenständiges
Handeln in komplexen Umgebungen.
Einsteiger
Spezialist
Senior Expert
KARRIERESTUFEN
Allgemeines
Profil
P1
P2
P3
P4
P5
einen
ƒ Benötigt typischerweise ein
Universitätsabschluss oder
äquivalente Berufserfahrung, in
der er/sie grundlegenden
Theorien, Prinzipien und
Konzepten begegnet ist.
ƒ Entwickelt Kompetenzen, indem
strukturierte Aufgaben erledigt
werden.
ƒ Wendet vorhandene Prozeduren
an, um Routine- oder
Standardprobleme zu lösen;
erhält Anleitung, Führung und
Steuerung von anderen.
ƒ Diese Position beinhaltet nicht
Hochschulabsolventen, die in
ihrer Probezeit sind; nur wenn
diese sofort in einer
„beitragenden“ Position anfangen.
ƒ Benötigt Wissen und Erfahrung in
eigener Disziplin: Eignet sich
übergeordnetes und fundierteres
Wissen und Fähigkeiten an.
ƒ Entwickelt Wissen über das
Unternehmen/Prozesse und
Kunden.
ƒ Löst eine Reihe von
überschaubaren Problemen;
analysiert mögliche Lösungen,
indem Standardprozeduren
angewandt werden.
ƒ Erhält moderate Leitung und
Steuerung.
ƒ Tätigt Routineaufgaben des Entry
Levels bis zum Level des
Professionals.
ƒ Benötigt tiefgehendes Wissen und
Erfahrung.
ƒ Wendet Best Practices und
Wissen über interne oder externe
Geschäftsthemen an, um
Produkte und Services zu
verbessern.
ƒ Löst komplexe Probleme; geht
diese mit einem neuen
Blickwinkel an, indem
vorhandende Lösungen
verwendet werden.
ƒ Arbeit unabhängig, erhält nur
minimale Führung.
ƒ Stellt eine Informationsressource
für Kollegen mit weniger
Erfahrung dar; kann Arbeit
anderen Kollegen zuweisen.
ƒ Stellt das Level dar, auf dem sich
die Karriere für mehrere Jahre,
manchmal auch bis zur
Pensionierung, stabilisiert.
ƒ Hat spezialisiertes Tiefenund/oder Breitenwissen.
ƒ Wertet interne oder externe
Geschäftsthemen aus und
empfiehlt Best Practices.
ƒ Löst komplexe Probleme, sieht
Probleme in einem
übergeordneten Zusammenhang,
um innovative Lösungen zu
finden.
ƒ Arbeitet unabhängig, nur in
komplexesten Situationen mit
Führung.
ƒ Kann funktionelle Teams oder
Projekte leiten.
ƒ Gilt als Experte seines Bereichs
innerhalb des Unternehmens.
ƒ Gilt als Experte innerhalb des
Unternehmens.
ƒ Antizipiert interne und externe
Herausforderungen für das
Unternehmen und behördliche
Angelegenheiten; empfiehlt
Prozess-, Produkt- und
Serviceverbesserungen.
ƒ Löst seltene und komplexe
Probleme, die einen großen Einfluss
auf das Geschäft haben.
ƒ Trägt zu der Entwicklung einer
funktionellen Strategie bei; leitet
Projektteams, um Meilensteine und
Ziele zu erreichen.
ƒ Arbeitet ohne fachliche Führung in
einem komplexen Arbeitsumfeld.
© 2008 Towers Perrin, Frankfurt am Main
10
Verwendete Karriereleitern
„ Auszug der Beschreibung der Karriereleiter Management. Beschrieben ist das in der Funktion
erforderliche Anforderungsniveau, z. B. umfasst die Funktion die Leitung von Mitarbeitern und
Teams.
Bereichsleiter
KARRIERESTUFEN
M1
Allgemeines
Profil
ƒ Koordiniert und überwacht
die täglichen Aktivitäten des
administrativen Supports.
ƒ Setzt Prioritäten für ein
Team fest, um
sicherzustellen, dass
Aufgaben abgeschlossen
werden; koordiniert
Arbeitsvorgänge mit anderen
Abteilungsleitern.
ƒ Entscheidungen sind durch
Taktiken, Prozeduren und
den Businessplan bestimmt;
wird von einem Manager
geführt.
ƒ Verbringt typischerweise
nicht die meiste Zeit mit der
Koordination und Kontrolle
der Arbeiten.
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M2
ƒ Führt Spezialisten; kann
auch Mitarbeiter des
administrativen Supports
managen.
ƒ Ist verantwortlich für die
Leistung und die
Ergebnisse eines Teams
innerhalb der eigenen
Disziplin oder Funktion.
ƒ Gleicht Abteilungspläne
und –prioritäten
prioritäten an, um
Ressourcen- und
operationale
operationalen
Herausforderungen zu
begegnen.
ƒ Entscheidungen sind
durch Taktiken,
Prozeduren und den
Businessplan bestimmt;
wird von einem Senior
Manager geführt.
ƒ Hat technische Führung
für Mitarbeiter, Kollegen
und/oder Kunden.
M3
M4
M5
Führt Manager,
ƒ Fü
Abteilungsleiter und/oder
Belegschaft der
„Professional“ Ebene;
kann auch die Ebene des
Supports oder Operations
beinhalten.
ƒ Ist verantwortlich für die
Leistung und die
Ergebnisse von mehreren
ähnlichen Einheiten.
ƒ Entwickelt
Abteilungspläne, inklusive
Geschäfts-, Produktionsund/oder Unternehmensprioritäten.
ƒ Entscheidungen sind
durch die Verfügbarkeit
von Ressourcen und
funktionellen Ziele
bestimmt.
ƒ Hat Führung und
Steuerung für
Abteilungsmanager.
ƒ Ist verantwortlich für die
Leistung und die
Ergebnisse von ähnlichen
Disziplinen oder
mittelgroßen Funktionen.
ƒ Führt funktionelle
Business Pläne aus und
trägt zur Entwicklung von
funktionellen Strategien
bei.
ƒ Entscheidungen sind
durch funktionelle
Strategien und Prioritäten
bestimmt.
ƒ Hat Führung und Steuerung
für Group Manager.
ƒ Ist verantwortlich für die
Leistung und Ergebnisse von
verschiedenen Disziplinen
oder Abteilungen innerhalb
einer größeren Region oder
Division.
ƒ Entwickelt und führt
funktionale oder
Abteilungsstrategien, um
Schlüsselziele des
Unternehmens zu erreichen.
ƒ Entscheidungen sind durch
Unternehmensstrategie und
Ziele bestimmt.
M6
ƒ Gilt als Mitglied der
Unternehmensleitung.
ƒ Globale Führung und
Steuerung durch das
Senior Management
Team.
ƒ Ist verantwortlich für die
Leistung und die
Ergebnisse eines
Bereichs.
ƒ Entwickelt und führt
allgemeine funktionelle
Strategien, um
Schlüsselziele des
Unternehmens zu
erreichen.
ƒ Entscheidungen sind
durch Unternehmensstrategie und -ziele
bestimmt.
11
Gehaltsanalyse Legal Council - Einsteiger
Zielgehalt
Variabler Anteil
Gesamtmarkt
46.400
3.900
IT / Telco
46.000
3.000
Pharma/Chemie
48.200
3.400
Banken
47.700
3.600
Konsumgüter
47.800
4.200
50.000
50.000
40.000
40.000
Variables Gehalt
Gehalt
Variables
30.000
30.000
Grundgehalt
Grundgehalt
20.000
20.000
10.000
10.000
00
Gesamtmarkt
Gesamtmarkt
IT // Telco
Telco
IT
© 2008 Towers Perrin, Frankfurt am Main
Pharma/Chemie
Pharma/Chemie
Banken
Banken
Konsumgüter
Konsumgüter
12
Gehaltsanalyse Legal Council - Spezialist
Zielgehalt
Variabler Anteil
Gesamtmarkt
71.800
7.800
IT / Telco
62.900
5.300
Pharma/Chemie
84.700
9.900
Banken
78.800
8.200
Konsumgüter
84.000
10.200
90.000
80.000
70.000
Variables Gehalt
60.000
Grundgehalt
50.000
40.000
30.000
20.000
10.000
0
Gesamtmarkt
IT / Telco
© 2008 Towers Perrin, Frankfurt am Main
Pharma/Chemie
Banken
Konsumgüter
13
Gehaltsanalyse Legal Council – Senior Expert
Zielgehalt
Variabler Anteil
Gesamtmarkt
132.000
17.300
IT / Telco
89.200
10.800
Pharma/Chemie
122.300
18.000
Banken
159.800
32.400
Konsumgüter
155.600
21.600
160.000
140.000
120.000
Variables Gehalt
100.000
Grundgehalt
80.000
60.000
40.000
20.000
0
Gesamtmarkt
© 2008 Towers Perrin, Frankfurt am Main
IT / Telco
Pharma/Chemie
Banken
Konsumgüter
14
Gehaltsanalyse Legal Council - Bereichsleiter
Zielgehalt
Variabler Anteil
Gesamtmarkt
149.700
30.700
IT / Telco
126.300
21.800
Pharma/Chemie
185.500
30.500
Banken
182.700
41.300
Konsumgüter
208.400
44.300
250.000
200.000
Variables Gehalt
150.000
Grundgehalt
100.000
50.000
0
Gesamtmarkt
© 2008 Towers Perrin, Frankfurt am Main
IT / Telco
Pharma/Chemie
Banken
Konsumgüter
15
Ländervergleich DE vs. CH vs. AT Gehaltsanalyse Legal Council - Spezialist
Zielgehalt
Variabler Anteil
Deutschland
71.800
7.800
Schweiz
94.400
8.700
Österreich
61.200
6.000
100.000
80.000
60.000
Variables Gehalt
Grundgehalt
40.000
20.000
0
Deutschland
Schweiz
© 2008 Towers Perrin, Frankfurt am Main
Österreich
16
Ländervergleich DE vs. CH vs. AT Gehaltsanalyse Legal Council - Bereichsleiter
Zielgehalt
Variabler Anteil
Deutschland
149.700
30.700
Schweiz
191.900
30.500
200.000
180.000
160.000
140.000
120.000
100.000
80.000
60.000
40.000
20.000
0
Österreich
111.400
19.800
Variables Gehalt
Grundgehalt
Deutschland
Schweiz
© 2008 Towers Perrin, Frankfurt am Main
Österreich
17
Gehälter im regionalen Vergleich in % des
Bundesdurchschnitts
125
122
120
116
115
116
114
110
110
103
105
100
96
98
Dresden
95
90
98
Berlin
München
Frankfurt
Düsseldorf
88
Hamburg
Stuttgart
Nord
85
Städte
© 2008 Towers Perrin, Frankfurt am Main
Süd
Ost
Regionen
18
Anhang
© 2008 Towers Perrin, Frankfurt am Main
Rohdaten
DE
Angaben in EUR
A1/C1
A3/C3
A5/C5
M4
Karrierestufe
Einsteiger /Young
Professional
Spezialist
Senior Experte
Bereichsleiter
CH
Angaben in CHF
A1/C1
A3/C3
A5/C5
M4
Karrierestufe
Einsteiger /Young
Professional
Spezialist
Senior Experte
Bereichsleiter
AT
Angaben in EUR
A1/C1
A3/C3
A5/C5
M4
Karrierestufe
Einsteiger /Young
Professional
Spezialist
Senior Experte
Bereichsleiter
© 2008 Towers Perrin, Frankfurt am Main
Grundgehalt
Gesamtmarkt
IT / Telco
Pharma/Chemie
Banken
Konsumgüter
43.500
62.500
111.300
119.000
43.200
56.000
77.100
102.500
44.800
74.800
102.500
156.000
44.100
70.200
127.400
139.100
43.600
73.800
134.000
164.100
Grundgehalt
Gesamtmarkt
IT / Telco
Banken
83.100
128.100
197.200
231.000
96.100
153.600
157.300
230.500
85.100
122.600
185.400
226.100
Grundgehalt
Gesamtmarkt
IT / Telco
48.100
55.100
84.700
88.500
42.200
50.000
70.600
95.600
20
Rohdaten
DE
Angaben in EUR
A1/C1
A3/C3
A5/C5
M4
Karrierestufe
Einsteiger /Young
Professional
Spezialist
Senior Experte
Bereichsleiter
CH
Angaben in CHF
A1/C1
A3/C3
A5/C5
M4
Karrierestufe
Einsteiger /Young
Professional
Spezialist
Senior Experte
Bereichsleiter
AT
Angaben in EUR
A1/C1
A3/C3
A5/C5
M4
Karrierestufe
Einsteiger /Young
Professional
Spezialist
Senior Experte
Bereichsleiter
© 2008 Towers Perrin, Frankfurt am Main
Gesamtzielgehalt
Gesamtmarkt
IT / Telco
Pharma/Chemie
Banken
Konsumgüter
46.400
71.800
132.000
149.700
46.000
62.900
89.200
126.300
48.200
84.700
122.300
185.500
47.700
78.800
159.800
182.700
47.800
84.000
155.600
208.400
Gesamtzielgehalt
Gesamtmarkt
IT / Telco
Banken
92.800
152.700
223.300
310.400
100.700
149.200
174.100
249.400
96.600
154.300
332.900
355.800
Gesamtzielgehalt
Gesamtmarkt
IT / Telco
49.600
61.200
96.100
111.400
44.300
53.400
78.600
109.600
21
Als eine der weltweit führenden ManagementBeratungen unterstützt Towers Perrin
Unternehmen bei der Optimierung ihrer
Performance durch effizientes und effektives
Mitarbeiter-, Finanz- und Risiko-Management. Im
Geschäftsbereich HR Services zählen zu
unserem Beratungsfokus:
Workforce Effectiveness
Die richtigen Mitarbeiter mit den richtigen
Fähigkeiten am richtigen Ort und zur richtigen
Zeit einsetzen
Total Rewards Effectiveness
Das optimale Investment in Vergütung,
Nebenleistungen, Entwicklungsmöglichkeiten
und das Arbeitsumfeld mit dem Ziel, Mitarbeiter
zu gewinnen, zu binden und zu motivieren
Human Resource Function Effectiveness Das
effiziente und effektive Gestalten der Rolle, der
Struktur und der Kernprozesse der
Personalfunktion, damit HR messbar zur
Wertschöpfung des Unternehmens beiträgt
Operational und Financial Effectiveness
Entwicklung einer effizienten und kosteneffektiven Finanz-, Governance- und
Administrations-Infrastruktur für alle
Personalprogramme einschließlich der
betrieblichen Altersversorgung
Derzeit arbeiten für Towers Perrin mehr als
5.000 MitarbeiterInnen in 26 Ländern. In
Deutschland sind wir seit 40 Jahren präsent und
an den Standorten Frankfurt, Köln sowie
Reutlingen aktuell mit 290 MitarbeiterInnen tätig.
Seit Juli 2005 bündelt Towers Perrin seine
Aktivitäten im Bereich betriebliche
Altersversorgung unter der Marke
Rauser Towers Perrin.
REWARDS & BUSINESS
PERFORMANCE MANAGEMENT
Board Services
„ Corporate Governance-Beratung
„ Vorstands- und Aufsichtsratsvergütung
„ Vergütungsstudien Vorstand und
Aufsichtsrat in DAX und MDAXUnternehmen in Deutschland
„ Inhaltliche Vertragsgestaltung
„ Altersversorgung für Top Executives
„ Angemessenheitsgutachten
Equity Services
„ Long-Term Incentives, wie zum Beispiel
Aktienoptionsprogramme
„ Mitarbeiterbeteiligungspläne
„ Bewertung von Aktienoptionsplänen
„ Verwaltung von Beteiligungsplänen
COMPENSATION INTELLIGENCE
„ Weltweite Marktdaten für Vergütung,
BETRIEBLICHE ALTERSVERSORGUNG
& DEREN FINANZIERUNG
Neben- und Zusatzleistungen
„ Industrie-, regionen- und
kundenspezifische Vergütungsstudien
„ Webbasierte Datenauswertung via Comp
Online™ und Benefits Online™
„ Gestaltung, Modernisierung und
„
„
TALENT MANAGEMENT
„ Competency Management
„ Talente identifizieren, entwickeln, einsetzen
„
„ Nachfolgeplanung
„
„ Performance- und Potenzialmessung
„
„ Einführung von Corporate Values
„
„ Mitarbeiterbefragungen
Harmonisierung betrieblicher
Versorgungswerke
Entwicklung lokaler und globaler BenefitGuidelines und deren Management
Versicherungsmathematische Bewertung
von Versorgungs-verpflichtungen für die
Bilanz
Deferred Compensation
Multinational Pooling und Captives
Contractual Trust Arrangements
Programme für International Mobile
Employees
M&A-Beratung einschließlich Due Diligence
und Post-Merger-Integration
Abstimmung mit Auditoren und
Finanzbehörden
Asset Consulting Services
Administration von Vorsorgesystemen
Kommunikationssupport
„
HR STRATEGIE & ORGANISATION
„ HR-Effizienz und Effectiveness
„
Quick Scan
„ Optimierung der HR-Kernprozesse
Pay for Performance
„
„ Konzeption und Implementierung
„ Verknüpfung wertorientierter
„
zukunftsfähiger
HR-Organisations-formen
Unternehmensstrategien mit Führungs„
und Governance-Strukturen
und Vergütungssystemen
„ Aufbau eines HR-Controllings zur Messung
„ Strategiekonforme Definition von
HEALTH & WELFARE
des Wertbeitrags von HR
Führungskreisen und -kompetenzen
„ Gesundheitsmanagement-Strategien
„
Begleitung
des
Personalbereichs
auf
dem
„ Globale und regionale
„ Design, Implementierung und Verwaltung
Weg zum Business Partner
Vergütungsphilosophien und -systeme
von Gesundheits-programmen
„
Design
und
Implementierung
„ Design und Implementierung von
zukunftsfähiger
IT-Konzepte
für
HR
Gehaltsstrukturen (Salary Structure) sowie
„ Webbasierte Technologien, wie
Gesamtvergütungssystemen
Portale für HR-Programme
„ Stellenbewertungssysteme
„ Gehaltsmanagement (Kosten-optimierung,
Individualisierung, Flexibilisierung)
„ Variable Vergütungssysteme
„ Total Rewards Optimierung
„ Sales Force Effectiveness
OUTSOURCING (EXCELLERATE HRO)
„ Administration von Vergütungsprogrammen
„ Payroll
„ Recruiting
„ Workforce-Administration
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