Gliederung 1 Die Durchführungswege der - BAV

Gliederung
1 Die Durchführungswege der betrieblichen Altersvorsorge in Österreich
1.1 Die Firmenpension oder direkte Leistungszusage (Pensionszusage)
1.2 Die Direktversicherung im Rahmen des § 3 Abs 1 Zi 15 lit a EStG (Zukunftsicherung)
1.3 Die Pensionskasse und betriebliche Kollektivversicherung (BKV)
2 Gründe für die mangelnde Verbreitung
2.1 Kein Obligatorium
2.2 Mangelnde Information
2.3 Mangelnde Flexibilität
2.4 Zu hohe Komplexität
2.5 Mangelndes Vertrauen in den langfristigen Bestand momentaner steuerlicher Regelungen
3 Lösungsansätze
Betriebliche Altersvorsorge in Österreich
ein deutlicher Aufholbedarf!
In regelmäßigen und immer kürzer werdenden Abständen steht das österreichische
Pensionssystem in Mittelpunkt zahlreicher Diskussionen und 3 Pensionsreformen seit dem
Jahr 2000 lassen den akuten Bedarf, sich intensiver und breitflächiger mit dieser Materie zu
befassen, deutlich erkennen.
Aufgrund der demografischen Entwicklung in den meisten europäischen Ländern, die geprägt
ist von einer zunehmenden Überalterung der Bevölkerung, stoßen staatliche Pensionssysteme,
die auf einem reinen Umlagesystem basieren, immer mehr an die Grenzen ihrer
Leistungsfähigkeit.
Ergänzende Vorsorgemodelle werden notwendig, um den Lebensstandard nach dem
Pensionsantritt weiterhin sichern zu können und in den meisten Staaten ist eine Entwicklung
hin zu einem 3 Säulen Modell der Pensionsvorsorge deutlich erkennbar. Die staatliche
Vorsorge als solide Basis und erste Säule, die betriebliche Altersvorsorge als zweite Säule
und die private Vorsorge als dritte Säule zur Stützung des Pensionsdaches .
Im Schnitt der EU-15 sind bereits mehr als 50% der Arbeitnehmer von einem betrieblichen
Vorsorgemodell umfasst, in Dänemark, Schweden und den Niederlanden sogar deutlich über
80%. In Österreich sind es jedoch zur Zeit maximal 20% der Arbeitnehmer, die mit einer
betrieblichen Zusatzrente rechnen können1.
Dieser Artikel soll nun einen kurzen Überblick über die einzelnen Durchführungswege der
betrieblichen Altersvorsorge in Österreich bieten, den Ursachen für die mangelnde
Verbreitung auf den Grund gehen und Lösungsansätze aufzeigen, wie die betriebliche
1
Felbinger 2004, 158 und Url 2003
Altersvorsorge jenen Stellenwert erreichen könnte, der ihr in einem 3-Säulen Modell auch
tatsächlich zusteht.
1 Die Durchführungswege der betrieblichen Altersvorsorge in Österreich
Die zweite Säule wird in Österreich momentan hauptsächlich über drei Durchführungswege
betrieben, die unterschiedlichen, sehr komplexen gesetzlichen Rahmenbedingungen
unterliegen und verschiedene Zielgruppen (individuell für Führungs- und Schlüsselkräfte oder
kollektiv für sachlich, objektiv und nicht willkürlich abgegrenzte Gruppen im Unternehmen)
ansprechen und hier nur kurz umrissen werden sollen.
1.1 Die Firmenpension oder direkte Leistungszusage (Pensionszusage)2
Eine Pensionszusage ist ein Leistungsversprechen des Unternehmens an einen wichtigen
Mitarbeiter, ab einem bestimmten Zeitpunkt (in der Regel ab der Pensionierung) oder bei
Eintritt eines Schicksalsschlages (Tod, Berufsunfähigkeit) eine Zusatzpension zu bezahlen.
Sie hilft Führungs- und Schlüsselkräften (auch für geschäftsführende Gesellschafter möglich),
ihre Familie finanziell abzusichern, sich selbst gegen die finanziellen Folgen einer
Berufsunfähigkeit zu schützen und steuerbegünstigt für die Zukunft vorzusorgen. Sie ist
individuell gestaltbar (ein Instrument der individuellen Altersvorsorge) und kann so
formuliert werden, dass der Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen gebunden wird und
bei einer Selbstkündigung seine Ansprüche sogar verliert.
1.2 Die Direktversicherung im Rahmen des § 3 Abs 1 Zi 15 lit a EStG
(Zukunftsicherung)3
Die Zukunftsicherung ist ein Instrument der kollektiven Vorsorge. Sie muss für alle
Mitarbeiter oder für sachlich und betriebsbezogen abgrenzbare Gruppen von Mitarbeitern
abgeschlossen werden und unterliegt einer ziemlich engen Reglementierung durch
arbeitsrechtliche, sozialversicherungsrechtliche und steuerrechtliche Normen.
Hier bietet sich die Möglichkeit, für jeden Mitarbeiter pro Jahr maximal 300,-- in eine
Pensionsvorsorge einzubezahlen, wobei die Beiträge für das Unternehmen Betriebsausgaben
darstellen, von Sozialversicherungsbeiträgen, Lohnsteuer und Lohnnebenkosten befreit sind
und die Mitarbeiter nach Vertragsablauf die Kapitalleistung steuerfrei erhalten. Leider ist das
Modell mit der jährlichen Einzahlung von 300 Euro beschränkt und somit ist der Beitrag zu
einer effektiven Lösung der Pensionsproblematik zu gering.
Eine Umsetzung dieses Modells ist auch (bei einer etwas abweichenden abgabenrechtlichen
Behandlung) in Form einer Gehaltsumwandlung möglich, wobei der Mitarbeiter bis zu 300
Euro seines bestehenden Lohnes der Vorsorge widmet, dh den Arbeitgeber ersucht, 300 Euro
(jährlich) nicht als Barlohn auszubezahlen sondern beispielsweise gleich in eine
Kapitalversicherung zu investieren, bei welcher der Mitarbeiter unwiderruflich
bezugsberechtigt ist. In diesem Fall finanziert sich der Mitarbeiter die Vorsorge zwar selbst,
jedoch steuerlich deutlich begünstigt.
1.3 Die Pensionskasse und betriebliche Kollektivversicherung (BKV)4
2
3
Siehe dazu auch Felbinger, 2006, 23ff
Siehe dazu auch Felbinger 2006, 111ff
Pensionskasse und BKV sind ebenfalls Instrumente der kollektiven Vorsorge, mit der
Vorgabe einer sachlichen und betriebsbezogenen Gruppenbildung und enger Normierung,
jedoch können hier deutlich höhere Beträge für die Pensionsvorsorge investiert werden.
Unternehmen können für Ihre Mitarbeiter bis zu 10% der Lohnsumme in eine Pensionskasse
oder betriebliche Kollektivversicherung einbezahlen und somit einen sehr kostengünstigen
Beitrag zu deren Altersvorsorge leisten. Bei Ausscheiden aus dem Unternehmen bleiben die
Ansprüche des Mitarbeiters auf die bisher einbezahlten Prämien (inklusive Zinsen abzüglich
Kosten) aufrecht.
Die einbezahlten Prämien sind in voller Höhe Betriebsausgabe, befreit von Lohnnebenkosten,
Sozialversicherungsbeiträgen und Lohnsteuer und kommen somit wesentlich günstiger als
eine Gehaltserhöhung.
Der Mitarbeiter erhält ab Pensionsantritt eine lebenslange Rente, die gemeinsam mit allen
anderen Einkünften in der Pensionsphase versteuert wird.
Außerdem kann sich der Mitarbeiter auch selbst an der Prämienzahlung beteiligen und einen
Beitrag bis zu jener Höhe des Arbeitgeberbeitrages zuschießen5. Dieser Beitrag erfolgt zwar
aus dem Nettoeinkommen des Mitarbeiters, dafür gibt es aber für Prämien bis maximal 1.000
Euro einen variablen staatlichen Zuschuss, der sich zwischen 8,5% und 13,5% bewegt. Die
daraus resultierende Rente ist ein Leben lang steuerfrei.
Trotz dieser drei durchaus interessanten Durchführungswege hat die betriebliche
Altersvorsorge in Österreich im Vergleich zu den meisten anderen zentraleuropäischen
Staaten aber einen deutlichen Aufholbedarf, wie einleitend bereits festgestellt worden ist. Nur
jeder 5. Arbeitnehmer ist hier von einem betrieblichen Vorsorgemodell umfasst. Und um
überhaupt auf diese 20% der Arbeitnehmer zu kommen, muss man die Modelle der
Zukunftsicherung bereits mit in die Statistik einbeziehen, die jedoch durch die Begrenzung
mit 300 Euro pro Mitarbeiter und Jahr in ihrem Wirkungsgrad zu gering sind, um einen
effektiven Beitrag zur Lösung der Pensionsproblematik zu leisten und vielfach wirtschaftlich
sogar vom Arbeitnehmer selbst durch so genannte Gehaltsumwandlungsmodelle
(Gehaltsverwendung) getragen werden.
2 Gründe für die mangelnde Verbreitung:
Nachdem ein 3 Säulen Modell nur dann seine Wirkung entfalten kann, wenn ein möglichst
hoher Anteil der Bevölkerung auch tatsächlich davon erfasst ist, sollte man sich die Frage
stellen, warum Österreich hier seinen Partnerstaaten deutlich hinterherhinkt und wie sich ein
echtes 3 Säulen Modell in Österreich mittelfristig erfolgreich etablieren könnte?
2.1 Kein Obligatorium
Der einfachste Schritt zu einer flächendeckenden Verbreitung einer betrieblichen Säule der
Pensionsvorsorge wäre natürlich, den Arbeitgeber zur Vorsorge für seine Mitarbeiter zu
verpflichten. Nachdem die betriebliche Altersvorsorge in Österreich kein Obligatorium
4
Siehe dazu auch Felbinger 2006, 142ff
Sollte der Arbeitgeber weniger als 1.000 Euro Beitrag leisten, dann hat der Mitarbeiter jedenfalls das Recht,
einen Eigenbeitrag in der Höhe bis zu 1.000 Euro zu leisten, um die staatliche Förderung voll ausschöpfen zu
können.
5
darstellt, braucht man Unternehmen, die freiwillig bereit sind, einen Beitrag für Ihre
Mitarbeiter zu leisten.
Dennoch gibt es in Österreich mit der Abfertigung Neu bereits ein Instrument, das mit
wenigen Änderungen zu einem solchen Obligatorium umfunktioniert werden könnte. Für alle
Dienstverhältnisse, die seit dem 1.1.2003 neu begründet wurden bzw werden, muss der
Arbeitgeber regelmäßig 1,53% vom Bruttolohn in eine Mitarbeitervorsorgekasse
einbezahlen6. Die bei der Kasse veranlagten Gelder sind zumindest mit einer Kapitalgarantie
ausgestattet und unabhängig von der Art der Beendigung des Dienstverhältnisses unverfallbar,
gehören also in jedem Fall dem Mitarbeiter. Bei Pensionsantritt kann der Begünstigte
zwischen einer Kapitalauszahlung (mit 6% besteuert) oder einer lebenslangen Rente
(steuerfrei) wählen. Dadurch ergibt sich eine Zusatzpension mit der bereits ein Teil des
Einkommensverlustes bei Pensionsantritt ausgeglichen werden kann.
Jedoch ist die bisherige Lösung nur ein erster Schritt in Richtung verpflichtender
Pensionsvorsorge für alle, da die Begünstigten in bestimmten Situationen (zB bei Kündigung
durch den Arbeitgeber oder bei einvernehmlicher Auflösung des Dienstverhältnisses) bereits
nach 3 Einzahlungsjahren auf das angesparte Kapital zugreifen können und somit der
Charakter der Vorsorge verloren geht. Weiters wird ein Beitrag von 1,53% des Bruttolohnes
nicht ausreichen, um wirklich eine tragfähige Säule des Pensionssystems zu bauen. Natürlich
hängt das Ergebnis immer unmittelbar vom Zinssatz ab, den die Mitarbeitervorsorgekassen
erwirtschaften. Nachdem diese jedoch mit vorzeitigen Entnahmen rechnen müssen, können
die einbezahlten Beiträge nicht langfristig und mit höherem Aktienanteil veranlagt werden,
wodurch die Renditen in den letzten 3 Jahren rund um 4% gelegen sind, anstatt den vielfach
bei der Systemeinführung erwarteten und erhofften magischen 6%. Je nach individueller
Gehaltsentwicklung kann man somit davon ausgehen, dass sich mit der Abfertigung Neu,
wenn das Kapital nicht vorzeitig entnommen wird, eine Zusatzpension von maximal 3% bis
7% des Letztbezuges vor Pensionsantritt erreichen lässt.
Auch ist bis jetzt nur ein Teil der Bevölkerung von der Versorgung umfasst, da die
Regelungen der Abfertigung Neu zum einen im großen und ganzen nur für unselbständig
Erwerbstätige Gültigkeit haben und zum anderen nur für Dienstverhältnisse zur Anwendung
kommen, die nach dem 31.12.2002 begründet worden sind. Für alte Dienstverhältnisse gibt
es zwar Umstiegsmöglichkeiten auf das neue System, die aber bis dato kaum genützt worden
sind. Dennoch entwickelt sich das System dynamischer als erwartet, waren doch bereits Mitte
des Jahres 2006, also 3,5 Jahre nach dem Start, bereits 1,9 Millionen Arbeitnehmer, das sind
rund 60% aller unselbständig Erwerbstätigen, von der Abfertigung Neu erfasst.
2.2 Mangelnde Information
Wenn betriebliche Altersvorsorge nicht verpflichtend ist, stellt sich die Frage, warum ein
Arbeitgeber bestrebt sein soll, einen Beitrag zur Lösung des Pensionsproblems seiner
Mitarbeiter zu leisten?
Die augenscheinlichsten Anreize sind natürlich die bereits angeführten steuerlichen Vorteile
bzw Einsparungen bei Sozialversicherungsbeiträgen und den Lohnnebenkosten.
6
Siehe dazu auch Felbinger 2002, 5ff
Ein Arbeitgeber der neue Mitarbeiter aufnimmt und sein Entlohnungssystem so gestaltet, dass
gleich zu Beginn des Arbeitsverhältnisses ein Teil der Vergütung als betriebliche
Altersvorsorge7 festgelegt wird, kann diese Effekte sehr gut nützen.
Ebenso bietet es sich an, betriebliche Altersvorsorge als Alternative zu freiwilligen
Gehaltserhöhungen zu sehen, da sich aus den oben erwähnten Rahmenbedingungen klar
ergibt, dass eine Einzahlung in ein Modell der Zukunftsicherung, in eine Pensionskasse oder
eine betriebliche Kollektivversicherung zu deutlich höheren Zusatzpensionen im Alter führt,
als eine Lohnerhöhung, bei welcher der Nettolohn dann für eine private Vorsorge verwendet
wird. Zugleich erspart sich der Arbeitgeber die Lohnnebenkosten8.
Vor dem Hintergrund einer dynamischen Umwelt, einer demographischen Entwicklung, die
immer weniger junge Menschen ins Erwerbsleben nachrücken lässt und einem dadurch in der
Zukunft noch verstärkten Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte kann jedoch noch viel
mehr Phantasie hinter der Einführung eines Modells der betrieblichen Altersvorsorge stecken.
Diese könnte sich, richtig gestaltet, zunehmend als Instrument der Personalpolitik etablieren
und dazu beitragen, Mitarbeiter näher an das Unternehmen zu binden, die Fluktuationsrate zu
senken, hohe Such- und Anlernkosten für neue Mitarbeiter zu vermeiden, die Identifikation
mit dem Unternehmen zu stärken, die Motivation der Belegschaft zu erhöhen oder wichtige
Arbeitskräfte am Markt für sich zu gewinnen.
Dazu ist es aber notwendig, dass der Arbeitgeber möglichst gut über alle Aspekte der
Vorsorge Bescheid weiß und bei ihm selbst das entsprechende Problembewusstsein
vorhanden ist.
Woher aber bekommt der Arbeitgeber die Information, mit wie viel Prozent des Letztbezuges
seine Arbeitnehmer voraussichtlich in Pension gehen werden, welche Durchführungswege der
betrieblichen Altersvorsorge es gibt, wie sich die einzelnen Modelle steuerlich auswirken,
welche arbeitsrechtlichen Aspekte beachtet werden müssen, wer in die Versorgung
aufgenommen werden kann, was bei einem vorzeitigen Austritt der Mitarbeiter passiert,
welche Möglichkeiten ihm bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten offen stehen, ob er statt
Bonifikationen Beiträge in die Pensionsvorsorge zahlen kann, welche sonstigen Vorteile die
einzelnen Durchführungswege bieten oder welche Stolpersteine noch lauern könnten, etc?
Mangelnde Information ist hier sicherlich mit ein Faktor für die fehlende Durchdringung der
betrieblichen Altersvorsorge.
Momentan passiert doch vieles nach dem Zufallsprinzip. Informationsquellen für den
Arbeitgeber sind zumeist seine Berater in steuerlichen Angelegenheiten,
Unternehmensberater, Versicherungsmakler, Versicherungsagenten oder
Außendienstmitarbeiter von Versicherungen und Banken. Wird er von diesen nicht aktiv auf
die Möglichkeiten der BAV angesprochen, weil sie sich vielleicht selbst noch nicht so
intensiv mit diesem Fachgebiet auseinandergesetzt haben, erhält er in der Regel auch nicht die
7
ZB im Sinne eines so genannten Cafeteria Modells bei dem der Arbeitnehmer seine Vergütung in einer Art
Bausteinsystem selbst in einem gewissen Rahmen bestimmen kann
8
Bestehende Gehaltsbestandteile oder Gehaltsbestandteile auf die bereits ein arbeitsrechtlicher Anspruch
entstanden ist, können jedoch (bis auf die Ausnahme von 300 Euro pro Jahr) in Österreich nicht steuerbegünstigt
in eine betriebliche Altersvorsorge umgewandelt werden, wie an späterer Stelle noch ausführlicher diskutiert
wird.
notwendigen Informationen in der erforderlichen Qualität oder ist zumindest auf
Eigeninitiative angewiesen.
Nachdem eine gewissenhafte Beratung Kenntnisse in Fragen des Sozialversicherungs-,
Steuer- und Arbeitsrechtes, der Versicherungstechnik und Versicherungsmathematik, der
diversen Produktanbieter am Markt und einer Vielzahl von Sonderbestimmungen erfordert, ist
es notwendig, hier doch hohe Anforderungen an die Qualität der Berater zu stellen.
Interessensvertretungen, Universitäten, unabhängige spezialisierte Lehrgangsanbieter oder
sonstige Plattformen sind hier gefordert, ein entsprechendes, qualifiziertes
Informationsangebot für Unternehmer, Betriebsräte, Führungskräfte und Mitarbeiter im
Personalwesen zu schaffen, ebenso wie es an Produktprovidern wie Banken, Versicherungen,
Pensionskassen und Mitarbeitervorsorgekassen liegt, die in der Beratung tätigen Mitarbeiter
entsprechend auszubilden.
Erst dann kann der Arbeitgeber eine vernünftige Entscheidung treffen, welches Modell der
betrieblichen Altersvorsorge in seinem Unternehmen in welcher Form umgesetzt werden soll.
Neben der Information des Arbeitgebers ist aber auch die Information des Mitarbeiters ein
wesentlicher Schlüssel zum Erfolg und folglich zur Verbreitung von freiwilligen Modellen
der betrieblichen Altersvorsorge.
Effekte wie Bindung oder Motivation werden sich nämlich nur dann wie gewünscht
einstellen, wenn der Mitarbeiter die Leistung des Arbeitgebers auch wertschätzt. Und dies
wird nur dann passieren, wenn er Fragen der Vorsorge gegenüber ein entsprechendes
Problembewusstsein entwickelt hat und ihnen eine hohe Bedeutung beimisst.
Durch die Vielzahl von Diskussionen rund um die letzten Steuerreformen und die
Präsenz des Themas in den Medien ist das Problembewusstsein in den vergangenen Jahren
sicherlich deutlich gestiegen. Aber immer noch ist die Mehrheit der Österreicher zu wenig
informiert über die konkreten Aufgaben, die Struktur und Leistungen der Sozialversicherung.
In der Schule lernt man zwar wie man integriert, differenziert, komplexe chemische Formeln,
Latein und viele wichtige Dinge mehr, aber wer lernt, wie er im Falle eines Unfalles oder
einer Krankheit finanziell versorgt ist? Wer weiß, wie viel Pension man in der Zukunft vom
Staat erwarten kann oder welche Vorsorgemöglichkeiten es gibt?
Somit ergibt sich hieraus auch ein bildungspolitischer Auftrag an Schulen und Universitäten,
da ein so wichtiges Thema, das jeden einzelnen von uns betrifft, keine Holschuld des Bürgers
sein kann, sondern eine Bringschuld des Staates sein muss, sofern man das System auch auf
ergänzende Eigenleistungen und Eigenvorsorge jedes einzelnen abstellen möchte. Nur wer gut
informiert ist, kann auch die richtigen Vorsorge- und Versicherungsentscheidungen treffen,
die Vorsorgeaktivitäten des Arbeitgebers schätzen und in die privaten Vorsorgeüberlegungen
mit einbauen. Die Leopold Franzens Universität Innsbruck hat hier beispielsweise eine
Vorreiterrolle übernommen, indem Sie an der Fakultät für Betriebswirtschaft, speziell dem
Institut für Organisation und Lernen, das Thema der betrieblichen Vorsorge in den offiziellen
Lehrplan aufgenommen hat. Zukünftige Führungskräfte im Personalwesen werden hier mit
verschiedenen Facetten der betrieblichen Vorsorge konfrontiert und lernen deren Stärken und
Schwächen, Chancen und Risiken in Theorie und Praxis kennen. Auch die Etablierung einer
eigenen Assistentenstelle, der Betriebliche Altersvorsorge Consulting Stiftungsassistenz
dient dazu, sich den Fragen der Altersvorsorge von einer wissenschaftlichen Seite her zu
nähern und den Vorsorgegedanken auf eine breitere und seriöse Basis zu stellen.
Hierbei erkennt man auch, dass die betriebliche Vorsorge (ebenso wie eine möglichst
flächendeckende Säule der privaten Vorsorge) nur im Zusammenspiel von Politik, Wirtschaft,
Interessensvertretungen, Medien und Bildungsinstitutionen funktionieren und Verbreitung
finden kann.
Eine erfolgreiche Umsetzung eines Modells der betrieblichen Altersvorsorge im Unternehmen
setzt also immer auch eine entsprechend Kommunikation nach innen und das Vorhandensein
eines entsprechenden Problembewusstseins bei allen Beteiligten voraus.
2.3 Mangelnde Flexibilität
Möchte man ohne Zwang eine möglichst hohe Verbreitung der zweiten Säule erreichen, dann
muss man aber auch neben der ausreichenden Information für flexible, transparente und
attraktive Produkte sorgen, die von Arbeitgebern und Arbeitnehmern gerne aufgenommen
werden und der wirtschaftlichen Realität entgegenkommen.
So hat beispielsweise in Deutschland beinahe jeder Arbeitnehmer das Recht auf
Gehaltsumwandlung9. Das heißt, er verzichtet auf einen Teil seines Gehaltes während im
Gegenzug der Arbeitgeber in selber Höhe eine Prämie in eine Direktversicherung für den
Arbeitnehmer einzahlt. Diese Einzahlung ist steuerlich günstiger gestellt als die Lohnzahlung,
zusätzlich ergeben sich Ersparnisse bei den Sozialabgaben und Lohnnebenkosten10. Somit
überlässt man dem mündigen Bürger die Entscheidung, ob er einen Teil seiner Vergütung
lieber in bar erhält oder steuerbegünstigt der Vorsorge widmet. Der Betrag der jährlich
umgewandelt werden kann, liegt bei rund 4.300 Euro je Mitarbeiter.
In Österreich sind die Möglichkeiten der Gehaltsumwandlung deutlich eingeschränkt11. Eine
steuerlich begünstigte Umwandlung ist im Rahmen des § 3 Abs 1 Z 15 lit a EStG nur bis zu
einem Maximalbetrag von 300 Euro jährlich (!) möglich12 und der Arbeitnehmer hat nicht
einmal ein Recht darauf, die Umwandlung bei seinem Arbeitgeber einzufordern. Obwohl der
Arbeitnehmer seine Vorsorge durch den Verzicht auf Barlohn selbst finanziert, muss der
Arbeitgeber damit auch einverstanden sein. Zusätzlich wird die Regelung durch eine
unterschiedliche Behandlung von Finanz und Sozialversicherung noch verkompliziert13. Auch
die Sichtweise der Finanzbehörde, dass von einem Arbeitgeber A für den Mitarbeiter
abgeschlossene Direktversicherungen nach einem Wechsel zu Arbeitgeber B (trotz des
dortigen Vorliegens aller Voraussetzungen wie Gruppenbildung, etc) nicht steuerbegünstigt
weiterbespart werden können14, trägt nicht gerade zu einer stärkeren Verbreitung bei und
macht die Zukunftsicherung wieder unnötig komplizierter.
Man muss auch überlegen, ob so manche bei der Einführung des Betriebspensionsgesetzes gut
gemeinte Regelung mittlerweile nicht kontraproduktive Auswirkungen mit sich bringt und die
Verbreitung der betrieblichen Altersvorsorge eher behindert.
9
Zu den näheren Voraussetzungen siehe Ahrend/ Förster/ Rühmann 2002
Das System ist in Deutschland gerade im Umbruch und die Ersparnissee bei Sozialversicherungsbeiträgen und
Lohnnebenkosten werden gerade reduziert.
11
Siehe dazu auch Felbinger in SWK 3/2006
12
Siehe dazu auch Shubshizky in SWK 25/2004 (T 129)
13
Siehe dazu auch Felbinger 2006, 240ff
14
Siehe Rz 81a und Rz 84 der LStR 2002
10
So sind Arbeitgeber, was die Praxis zeigt, in erfolgreichen Jahren durchaus bereit,
entsprechende Beträge für die Vorsorge der Arbeitnehmer aufzuwenden und so einen Teil des
Unternehmenserfolges weiterzugeben. In wirtschaftlich angespannten Situationen sinkt diese
Bereitschaft naturgemäß. Auch wären Mitarbeiter oft gerne bereit, Bonifikationen oder
sonstige unregelmäßig anfallende Bezugsteile einer steuerlich begünstigten betrieblichen
Altersvorsorge zu widmen. Vielfach wird auch der Wunsch geäußert, die Entlohnung für
Überstunden in ein Pensionskassenmodell oder in eine betriebliche Kollektivversicherung
fließen zu lassen.
Verhindert wird dies jedoch zumeist durch zwei Vorgaben des Betriebspensionsgesetzes, die
sich in den §§ 3 Abs 1 Z 2, 6, 6a Abs 1 Z 2 und 6 d wieder finden.
Und zwar ist hier festgehalten, dass bei beitragsorientierten Modellen einer Pensionskasse
oder betrieblichen Kollektivversicherung die vom Arbeitgeber zu entrichtenden Beiträge
betragsmäßig oder in fester Relation zu laufenden Entgelten oder Entgeltbestandteilen
festzulegen sind. Zusätzlich können variable Beiträge bis zur Höhe der vom Arbeitgeber
verpflichtend zu entrichtenden Beiträge vorgesehen werden.
Ergänzend ist geregelt, dass der Arbeitgeber die laufenden Beitragszahlungen nur dann
einstellen kann, wenn sich die wirtschaftliche Lage des Unternehmens so verschlechtert, dass
die Aufrechterhaltung der zugesagten Leistung eine Gefährdung des Weiterbestandes des
Unternehmens zur Folge hätte.
Hieraus ergibt sich, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer fixe Beiträge in ein
Versorgungsmodell versprechen (zB 100 Euro monatlich) oder diese an Entgeltbestandteile
prozentuell binden kann (zB 3% vom Bruttolohn), wobei es sich hier um laufende
Entgeltbestandteile handeln muss, wodurch eine Bindung an eine allfällige Bonifikation (zB
50% der Bonifikation in ein Vorsorgemodell), die ja kein laufendes Entgelt darstellt, nicht
möglich erscheint.
Außerdem würde es bei einer Bindung an eine Bonifikation zu schwankenden
Beitragszahlungen kommen, da Bonifikationen je nach Ergebnis jedes Jahr unterschiedlich
ausfallen werden. Dadurch könnte es in Folgejahren zu Erhöhungen der Beiträge kommen,
aber auch zu Reduktionen oder sogar zu einer gänzlichen Einstellung der Beitragszahlung,
wenn keine Bonifikation verdient wurde, was laut Betriebspensionsgesetz aber nicht erlaubt
ist.
Die einzige Möglichkeit, etwas auf den Unternehmenserfolg Rücksicht zu nehmen, ist die
Vereinbarung eines bestimmten Sockelbetrages (zB wieder die 100 Euro pro Monat), der
dann bei der Erreichung bestimmter Kennzahlen bis zu verdoppelt werden kann. Werden die
Kennzahlen im folgenden Jahr nicht erreicht, so kann die Prämie wieder auf den Sockelbetrag
reduziert werden, ohne gegen das Betriebspensionsgesetz zu verstoßen. Dies bietet aber für
Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu wenig Gestaltungsspielraum, sodass vielfach auf die
Einführung eines Vorsorgemodells verzichtet wird. Dasselbe Problem ergibt sich bei der
Verwendung von Überstundenvergütungen für die betriebliche Altersvorsorge, da auch diese
unregelmäßig anfallen und es somit zur Reduktion von Beitragsleistungen kommen könnte,
wenn einmal weniger oder gar keine Überstunden geleistet werden.
Natürlich haben auch die Argumente für die Einführung der Pflicht zur laufenden Zahlung
von Beiträgen ihre Berechtigung. Ein regelmäßiger gleich hoher Beitrag oder eine zumindest
geringe Schwankungsbreite ermöglicht es grundsätzlich dem Arbeitnehmer, seine finanzielle
Absicherung im Ruhestand längerfristig zu planen. Ein Abstellen der Beiträge auf nahezu
unvorhersehbare Größen (Gewinn, Bonifikationen, Überstunden, etc) würde dieser Intention
entgegenstehen.
Jedoch ist diese langfristige Planung bei der hohen Fluktuation am Arbeitsmarkt sowieso
kaum mehr möglich, was sich auch in der Tatsache zeigt, dass von rund 3,2 Millionen
unselbständig Erwerbstätigen, die in einem Dienstverhältnis stehen, 3,5 Jahre nach der
Einführung der Abfertigung Neu bereits 1,9 Millionen im neuen System sind, dh innerhalb
der letzten 3,5 Jahre ein neues Dienstverhältnis begonnen haben15.
Hier wäre es sicher zielführender, die Anreize für Arbeitgeber zur Beitragsleistung zu
erhöhen, um sicherzustellen, dass nach einem Arbeitgeberwechsel der Arbeitnehmer dort
auch wieder eine betriebliche Versorgungszusage erhält bzw der neue Arbeitgeber das
bestehende Modell für ihn weiterbesparen kann. Auch hier gibt es momentan noch zu viele
Barrieren und Stolpersteine.
Außerdem muss uns bewusst sein, dass die Entscheidung über eine arbeitgeberfinanzierte
Beitragsleistung in eine freiwillige Säule der betrieblichen Altersvorsorge immer noch vom
Arbeitgeber getroffen wird und man ihm hier durchaus mehr Flexibilität und
Reaktionsmöglichkeiten auf wirtschaftliche Rahmenbedingungen einräumen sollte, bevor ihn
ein zu enges Korsett abschreckt und er gar keinen Beitrag zur Vorsorge seiner Arbeitnehmer
leistet.
Was spricht beispielsweise im Sinne schützenswerter Interessen der Arbeitnehmer dagegen,
dass ein Unternehmen anstatt über die nächsten 15 Jahre 300 Euro jährlich an Beiträgen in ein
Pensionskassen- oder betriebliches Kollektivversicherungsmodell zu bezahlen, einmalig 3.500
Euro einbezahlt, beispielsweise anstatt einer Bonifikationszahlung in einem erfolgreichen
Wirtschaftsjahr? Bei einer Zinsannahme von 4% hat der Mitarbeiter in beiden Varianten am
Ende dasselbe Ergebnis, nur gibt es halt keine laufende Beitragszahlung mehr und der
Arbeitgeber behält sich vor im nächsten guten Jahr wieder einen entsprechenden Beitrag zu
leisten, der ihn aber nicht zu weiteren Zahlungen verpflichtet.
2.4 Zu hohe Komplexität
Wenn man Arbeitgeber zu freiwilligen Beiträgen für die Vorsorge der Mitarbeiter bewegen
möchte, dann sollte man ihm nicht zumuten, dass er sich zuvor viele Tage mit einer
komplexen Materie und einer Vielzahl von unterschiedlichen Durchführungswegen
herumquälen muss, die zwar alle dasselbe Ziel verfolgen, jedoch auf verschiedensten
rechtlichen Zugängen basieren.
So unterliegen beispielsweise Mitarbeitervorsorgekassen (MVK) dem Bankwesengesetz,
Lebensversicherungen (Zukunftsicherung, Pensionsrückdeckungsversicherung, betriebliche
Kollektivversicherung) dem Versicherungsaufsichtsgesetz, Pensionskassen dem
Pensionskassengesetz. Die Frage, warum man bei der Einführung der Abfertigung Neu in
Österreich für die Verwaltung Mitarbeitervorsorgekassen aus dem Boden gestampft hat, ist
15
In dieser Zahl sind auch jene Arbeitnehmer enthalten, die einvernehmlich ins neue System gewechselt sind,
hier aber keinen wesentlichen Faktor darstellen, da diese Möglichkeit nur im geringen Ausmaß genützt worden
ist.
mir heute noch ein Rätsel, weil diese Aufgaben durch die bestehenden Versicherungen oder
Pensionskassen leicht übernommen werden hätten können.
Die Pensionskassen müssen lebenslange Renten ausschütten, die Lebensversicherungen
können, müssen aber nicht, die MVK darf gar keine lebenslange Rente bieten sondern muss
das Kapital auszahlen bzw dieses an eine Pensionskasse oder BKV zur lebenslangen
Rentenzahlung überweisen. Bei Pensionskassen und betrieblichen Kollektivversicherungen
sind Eigenbeiträge des Arbeitnehmers möglich, bei der MVK nicht. Bei
Kollektivversicherungen sind die Beiträge für den Arbeitnehmer ab der ersten Einzahlung
unverfallbar, bei Pensionskassen unter Umständen erst nach 5 Jahren.
Diese Liste lässt sich noch ziemlich lange weiterführen und soll einfach zeigen, vor welchem
Dschungel an Information ein Arbeitgeber bei der Entscheidung über ein betriebliches
Vorsorgemodell steht. Hinzu kommt, dass der Sinn gewisser Regelungen einfach auch schwer
nachzuvollziehen ist und manchmal sogar Arbeitgeber von der Implementierung eines
Vorsorgemodells abhält.
So hat zum Beispiel das Betriebspensionsgesetz unter anderem die Intention, die Ansprüche
der Mitarbeiter bei vorzeitigen Austritten zu sichern und mehr Flexibilität beim
Arbeitsplatzwechsel zu gewähren. Danach kann der neue Arbeitgeber bei Pensionskassen
oder Kollektiversicherungen die bestehenden Konten unter bestimmten Voraussetzungen
weiterbesparen, bei der Zukunftsicherung ist dies jedoch laut aktueller Rechtsansicht des
BMF nicht möglich. Hiernach müsste der neue Arbeitgeber wieder einen Vertrag abschließen,
was mit zahlreichen Nachteilen für den Arbeitnehmer verbunden sein kann, wie etwa eine
Vielzahl von kurz besparten Polizzen, in der Gewissheit dass Versicherungsverträge umso
besser sind je länger sie laufen, immer neue Abschlusskosten oder eventuell schlechtere
Konditionen bei Neuverträgen durch gesunkene Garantieverzinsungen. Hier widerspricht man
ganz klar dem Grundgedanken des Rucksackprinzips , nach dem der Arbeitnehmer seine
Ansprüche möglichst einfach mitnehmen können soll16.
Auch bei den beliebten direkten Leistungszusagen gäbe es den einen oder anderen
Verbesserungsbedarf. Aus vielen Gründen macht es in bestimmten Situationen Sinn,
Ansprüche aus direkten Leistungszusagen bei Pensionsantritt an Pensionskassen oder
Kollektivversicherungen zu übertragen.
Durch eine Übertragung kann sich das Unternehmen einer Verbindlichkeit entledigen, deren
Dauer ungewiss ist und die über viele Jahre hinweg in der Bilanz "mitgeschleift" werden
muss. Niemand kann heute voraussehen, ob der Begünstigte nur 70 Jahre oder sogar 100
Jahre alt wird.
Auch der Begünstigte selbst gewinnt durch die Übertragung an Sicherheit, da er vom weiteren
Schicksal und vom Fortbestand des Unternehmens unabhängig wird. En weiterer Grund
könnte in einer einfacheren Abwicklung liegen, weil die jährliche Bildung von
Pensionsrückstellungen, der Ankauf bzw. Verkauf von Wertpapieren oder die Kosten für ein
versicherungsmathematisches Gutachten entfallen. Auch kann aus firmenpolitischen Gründen
der Ausweis von hohen Pensionsrückstellungen in der Bilanz in manchen Situationen nicht
erwünscht sein. Bei einer Übertragung sämtlicher Verpflichtungen auf eine Pensionskasse
oder BKV können die gebildeten Rückstellungen aufgelöst werden.
16
Vgl Felbinger 2006, 112
Jedoch ist der Sachverhalt der Übertragung von Ansprüchen aus direkten Leistungszusagen an
externe Versorgungseinrichtungen ziemlich uneinheitlich geregelt und mit einigen
Stolpersteinen versehen17.
So werden Zusagen, die vor 1998 erteilt worden sind und vor dem Jahr 2011 übertragen
werden steuerlich besser gestellt als Zusagen, die seit 1998 erteilt worden sind oder nach 2010
übertragen werden. Außerdem gibt einen weiteren Unterschied in der Behandlung, je
nachdem ob in ein beitragsorientiertes oder ein leistungsorientiertes Modell übertragen wird.
Auch beim Begünstigen können sich unterschiedliche steuerliche Effekte ergeben. Werden
Ansprüche aus einer direkten Leistungszusage an eine Pensionskasse übertragen, so bewirkt
dies bei einem unselbständig Erwerbstätigen keinen sofortigen Zufluss und er muss erst die
späteren Rentenzahlungen versteuern, bei einem Begünstigen mit Einkünften aus sonstiger
selbständiger Tätigkeit (wesentlich beteiligter GmbH Gesellschafter Geschäftsführer) sehr
wohl und er muss den vollen Übertragungsbetrag sofort bei der Übertragung versteuern.
Ein weiterer Aspekt, der mE einer Änderung erfahren sollte betrifft die Besicherung von
erteilten Pensionszusagen. Hier ist im § 14 EStG vorgesehen, dass vom Arbeitgeber ganz
bestimmte Wertpapiere in der Höhe von 50% der gebildeten Pensionsrückstellung angeschafft
werden müssen.
Viele Unternehmer sind jedoch bereits dazu übergegangen, die gesamte Verpflichtung mittels
einer Rückdeckungsversicherung anzusparen. Vielfach mittels einer Rentenversicherung, die
eine garantierte Rentenhöhe bietet und somit trotz steigender Lebenserwartung zu keinen
unkalkulierbaren Belastungen führt. Der Arbeitgeber kann somit das Langlebigkeitsrisiko des
Begünstigten in den Griff bekommen. Jedoch muss er trotz 100%iger Absicherung durch eine
Versicherung weiterhin zusätzlich auch die Wertpapierankäufe tätigen und unnötig Liquidität
binden.
Mittlerweilen hat der Verfassungsgerichtshof erkannt, dass diese Bestimmungen des § 14 zur
Wertpapierdeckungspflicht verfassungswidrig sei. Er begründet die Aufhebung insbesondere
damit, dass eine Wertpapierdeckung vom Gesetzgeber nicht normiert werden kann, wenn
gleichzeitig eine Verpfändung der Wertpapiere für andere Unternehmenszwecke erlaubt sei,
die Wertpapierdeckung somit keine tatsächliche Besicherung der durch die Rückstellung zum
Ausdruck gebrachten ungewissen Verbindlichkeiten bewirkt.
Jedoch hat das Bundesministerium für Finanzen sofort nach Bekanntwerden des VfGH
Erkenntnisses verlautet, an einem neuen, verfassungskonformen Gesetzestext zu arbeiten, der
aller Voraussicht weiterhin eine Wertpapierdeckungspflicht enthält.
Diese Vorgangsweise ist im Sinne der schutzwürdigen Interessen der Begünstigten aus
Pensionszusagen sehr zu begrüßen, jedoch wäre diese Neuformulierung eine gute
Möglichkeit, eine bestehende Ungleichbehandlung zu beseitigen, indem die
Mindestbesicherung breiter geregelt wird und in Zukunft auch ein größerer Kreis an
Wertpapieren aber auch Rückdeckungsversicherungen als Instrument der
Mindestbesicherung akzeptiert werden.
Generell ist festzustellen, dass es kein integriertes Gesamtkonzept zu einem Drei-Däulen
Modell in Österreich gibt, sondern vielfach ein loses Stückwerk mit einigen guten Ansätzen
17
Siehe dazu auch Felbinger in SWK 20/21 2006
und Einzellösungen, die aber, wie die eben dargestellten Beispiele demonstrieren sollten, viel
zu komplex sind und noch kein rundes Bild ergeben. Das betrifft aber nicht nur die
betriebliche Altersvorsorge oder die Förderungen bei der privaten Vorsorge, das beginnt
bereits bei der gesetzlichen Pension, die seit der letzten Reform mit Harmonisierung,
Pensionskonto, lebenslanger Durchrechnung und vor allem der Parallelrechnung für niemand
mehr durchschaubar und nachvollziehbar geworden ist18.
Außerdem sind große Teile der Bevölkerung bisher von den Möglichkeiten betrieblicher
Altersvorsorge gänzlich ausgeschlossen, wie beispielsweise Selbständige oder Freiberufler,
dafür gibt es oft wieder spezielle Insellösungen von Kammern, teilweise kapitalgedeckt,
teilweise im Umlagesystem und auch bei den Beamten wäre es an der Zeit, an einem
tatsächlich harmonisierten 3 Säulen Modell zu arbeiten.
2.5 Mangelndes Vertrauen in den langfristigen Bestand momentaner steuerlicher
Regelungen
Nachdem die Einführung eines Modells der betrieblichen Altersvorsorge auf Langfristigkeit
ausgelegt ist, sollte sich der Arbeitgeber womöglich auch darauf verlassen können, dass sich
wichtige Parameter, auf die er seine Entscheidungen gestützt hat, wie etwa die steuerliche
Behandlung der Beiträge, nicht laufend (zum negativen) ändern.
Aber genau hier ist das Vertrauen in die österreichische Steuergesetzgebung und den
längerfristigen Bestand aktueller Regelungen nicht gegeben, denkt man nur an die
schrittweise Reduktion der Absetzbarkeit von Lebensversicherungsverträgen bei den
Sonderausgaben im privaten Vorsorgebereich, an die Einschränkung der Möglichkeiten zur
Gehaltsumwandlung im Jahr 200019 oder an die plötzliche Sozialversicherungspflicht von
Beiträgen im Rahmen der Zukunftsicherung nach einem Gehaltsverzicht seit dem 1.9.200420.
Viele Vorstände von Aktiengesellschaften, Geschäftsführer von GmbH´s oder andere
Führungskräfte, die jetzt gerade über die Implementierung eines betrieblichen
Vorsorgemodells für die Arbeitnehmer entscheiden sollen, sind auch direkt von einer
unangenehmen steuerrechtlichen Änderung betroffen, was deren Vertrauen in die
Beständigkeit heutiger Vorteile nicht unbedingt erhöht.
Ein großer Prozentsatz der angesprochenen Personengruppe hat bei Pensionsantritt einen
Anspruch auf eine lebenslange Firmenpension. Großteils besteht auch die Alternative, sich
diesen Anspruch durch eine Einmalzahlung abfinden zu lassen (Pensionsabfindung), die zum
Zeitpunkt der Abfindung auch besteuert werden muss.
Dadurch kommt es jetzt zu einer kumulierten, einmaligen Besteuerung von Pensionen, die
ansonsten über einen (lebens-)langen Zeitraum hinweg gezahlt worden wären, und idR zu
einer deutlich höheren Steuerlast als bei laufender Auszahlung.
Um den Progressionseffekt zu mildern, der durch diese Zusammenballung von
Pensionsbezügen entsteht, wurde durch das AbgÄG 1989 mit dem damaligen § 67 Abs. 8
EStG dadurch ein Ausgleich geschaffen, dass diese kumulierten Beträge nur mit dem HälfteSteuersatz zu erfassen sind, um eine entsprechende Steuergerechtigkeit zu erzielen. Mit dem
Budgetbegleitgesetz 2001 wurde diese begünstige Besteuerung, auch für bereits bestehende
18
Siehe dazu auch Felbinger 2004, 43ff
Siehe dazu Felbinger 2006, 237ff
20
Siehe dazu Felbinger 2006, 240 f
19
Pensionszusagen, gestrichen, was doch zu einem Vertrauensverlust in der betroffenen
Personengruppe geführt hat21. Kontinuität wird hier somit zu einem wichtigen Stichwort.
3 Lösungsansätze
Wie könnten aber nun Änderungen in der betrieblichen Altersvorsorge in Österreich
aussehen, um hier für eine raschere Verbreitung zu sorgen?
Nachdem durch die Abfertigung Neu bereits ein erster Schritt in Richtung obligatorische
betriebliche Vorsorge getan wurde, kann sich dieses Instrument durch das Streichen der
vorzeitigen Entnahmemöglichkeiten und der Kapitalabfindungsmöglichkeit zu einer echten
Stütze des Pensionssystems entwickeln. Durch die längere Verweildauer des Kapitals bei den
Kassen würden sich auch die Veranlagungsmöglichkeiten deutlich erweitern und idR höhere
Renditen erwirtschaften lassen, weil nicht mit kurzfristigen Entnahmen gerechnet werden
braucht.
Dazu ist es aber notwendig, möglichst viele Bevölkerungsgruppen in das System zu
integrieren und somit auch für Werkvertragsnehmer, Ferialpraktikanten, Voluntäre, freie
Dienstnehmer, Selbständige, Beamte, etc eine entsprechende Lösung zu erarbeiten, die bis
jetzt vom betrieblichen Mitarbeitervorsorgegesetz noch nicht umfasst sind22.
Durch eine maßvolle Erhöhung der 1,53% bei gleichzeitiger Durchforstung des
Reduktionspotentials bei sonstigen Lohnnebenkosten, könnte ein Teil der Basisversorgung
somit bereits sichergestellt werden, was vor allem jenen Bevölkerungsschichten zu Gute
kommt, die nicht das große Potential für private Eigenvorsorge oder
Gehaltsumwandlungsmodelle haben. Jedoch ist es politisch kaum durchsetzbar oder sinnvoll,
den Arbeitgebern die volle Abdeckung der Pensionslücke zur Aufrechterhaltung des
Lebensstandards anlasten zu wollen, indem man den obligatorischen Beitragssatz so hoch
ansetzt, dass damit die Pensionslücke zur Gänze geschlossen werden könnte.
Das Hauptaugenmerk muss jetzt darauf gelegt werden, Mittel und Wege zu finden, die
möglichst ohne ausufernde obligatorische Zahlungen zu einer weitgehend flächendeckenden
Verbreitung der betrieblichen Altersvorsorge Vorsorge führen. Als Paradebeispiel können
hierbei die Niederlande angeführt werden. Nach einer großen Rentenreform in den achtziger
Jahre wurden dort neue Spielregeln für die BAV geschaffen. Vor allem in Kollektivverträgen
wurde der betrieblichen Vorsorge eine große Bedeutung zugemessen, so dass heute
über 90 % der Beschäftigten in den Niederlanden über eine betriebliche Altersvorsorge
verfügen.
Die politische Aufgabe und das politische Geschick liegen darin, möglichst flächendeckend
betriebliche Altersvorsorge in den Kollektivverträgen zu verankern. Das kann nun als
Pflichtbeitrag des Arbeitgebers sein oder aber auch eine Art Öffnungsklausel, wonach es
jedem Arbeitnehmer freisteht, Teile seiner Vergütung, zukünftiger Gehaltserhöhungen,
Bonifikationen, etc steuerbegünstigt der Vorsorge zu widmen, wobei es auch hier Ziel sein
muss, nicht nur unselbständig Erwerbstätige in die Versorgung aufzunehmen sondern auch
Modelle für möglichst viele Österreicher zu entwickeln.
21
Siehe dazu Felbinger in SWK 32/2000 und 3/2001 und in eine ähnliche Richtung Mekis in SWK 1/2002
22
Vgl Felbinger 2002, 6ff
Hier schließt sich auch der Kreis zu den bereits geforderten Möglichkeiten zur
Gehaltsumwandlung. Bei neu eintretenden Mitarbeitern kann ja bereits heute von Beginn an
problemlos ein modernes Vergütungssystem eingeführt werden, das auf eine Mischung von
Barlohn und Vorsorgelohn (=Zahlung eines Beitrages an eine Versorgungseinrichtung)
Rücksicht nimmt. Bei bestehenden Dienstverhältnissen muss der Beitrag aber mangels
vernünftiger Möglichkeiten und Regelungen zur Gehaltsumwandlung zusätzlich gewährt
werden.
Daher bestehen hier grundsätzlich 2 Ansätze, die am besten gleich miteinander kombiniert
werden: Zum einen liegt eine Erhöhung der steuerlich begünstigten Maßnahmen im Rahmen
der Zukunftsicherung auf deutlich über 300 Euro pro Jahr nahe, sodass sich damit ein
spürbarer Beitrag zur Lösung des Pensionsproblems erreichen lässt, verbunden mit
Möglichkeiten der Gehaltsumwandlung in einem ebenso deutlich erhöhten Ausmaß.
Zum anderen bietet es sich an, dem Arbeitgeber deutlich mehr Spielraum zu geben, wann er
wie viel einbezahlt und auch mehr Möglichkeiten einzuräumen, auf unterschiedliche
Wirtschaftlagen zu reagieren. Realität ist eben, dass Arbeitgeber in guten Jahren bereit sind,
mehr einzubezahlen als in schlechteren Jahren.
Natürlich können und müssen Modelle der Gehaltsumwandlung auch kontroversiell diskutiert
werden. Gerade Arbeitnehmer die wenig verdienen, können es sich kaum leisten auf einen
Teil Ihres Entgeltes zu verzichten, wodurch die Gehaltsumwandlung leicht den Ruf erhalten
könnte, nur für Privilegierte geschaffen zu werden. Wenn aber zugleich durch eine Erhöhung
der Beiträge in ein modifiziertes Modell der Abfertigung Neu eine höhere Grundversorgung
für alle erzielt wird und die Gehaltsumwandlung hier aufbauend als Instrument, den
gewohnten Lebensstandard in der Pensionsphase aufrecht erhalten zu können, gesehen wird,
erhält sie durchaus wieder ihre Berechtigung als ein Mosaikstein in einem integrierten
Gesamtkonzept.
Auch die Umwandlung von Entgeltbestandteilen, die unregelmäßig anfallen, wie
Bonifikationen oder Überstunden bzw die Bindung von Pensionskassen- oder BKV-Beiträgen
an solche Entgeltbestandteile sollte neu überdacht werden, weil es in der Praxis einen deutlich
erkennbaren Bedarf gibt. Hierfür notwendig wären jedoch eine Änderung im Steuerrecht, das
steuerbegünstigte Umwandlungen seit dem Steuerreformgesetz 2000 nicht mehr zulässt23 und
im Betriebspensionsgesetz, das regelmäßige Beitragszahlungen in Pensionskassen und
Kollektivversicherungen fordert, die sich in Folgejahren (mit der Ausnahme von gravierenden
wirtschaftlichen Schwierigkeiten) nicht verringern dürfen.
Hier wäre mehr Flexibilität wünschenswert, sei es in Form von gänzlich variablen
Einzahlungsmöglichkeiten oder aber in Form eines durchgängigen Sockelbeitrages, der im
Ermessen des Arbeitgebers oder nach sonstigen betriebsintern definierten Regeln deutlich
mehr als nur verdoppelt werden darf.
So könnte durchaus die Forderung aufrecht bleiben, dass sich alleine mit dem Sockelbetrag
eine Rente aus der Pensionskasse oder betrieblichen Kollektivversicherung erfüllen lässt, dh
dass das bis zum Pensionsantritt angesparte Kapital aller Voraussicht nach die
Bagatellgrenze 24 von 9.900 Euro übersteigt.
23
Siehe dazu auch Felbinger 2006, 236
Dieser Betrag stellt jene Grenze dar, bis zu der Kapitalabfindungen aus Pensionskassen oder betrieblichen
Kollektivversicherungen möglich sind, um die kostenintensive Verwaltung von Kleinstrenten zu vermeiden. Ist
absehbar, dass ein großer Teil der Begünstigten wahrscheinlich unter dieser Grenze bleibt, also gar keine echten
24
Zahlt der Arbeitgeber beispielsweise für einen 40jährigen Mitarbeiter monatlich einen
Sockelbeitrag von 40 Euro in ein Vorsorgemodell, so ergibt sich ohne Berücksichtigung von
Zinsen mit 65 bereits ein Kapital von 12.000 Euro. Ein Vielfaches davon sollte aber
unregelmäßig zuschießbar sein, ohne daraus eine Verpflichtung für die Zukunft ableiten zu
können.
Die besten Rahmenbedingungen helfen aber nichts, wenn die Arbeitgeber nicht darüber
informiert sind. Deshalb muss viel mehr Wert auf die umfassende Information der
Arbeitgeber über die Möglichkeiten der betrieblichen Vorsorge gelegt werden und auf eine
qualifizierte, vielleicht sogar standardisierte und reglementierte Ausbildung jener Personen,
die Unternehmer hierzu beraten. Ein Nachdenken darüber, ob alle Durchführungswege in
ihrer bestehenden Form überhaupt gebraucht werden, oder ob sich Regelungen vereinfachen
und vereinheitlichen lassen sollte damit einhergehen. In einer Vielzahl von Detailfragen
lassen sich hierbei genügend Ansatzpunkte finden, wie an obiger Stelle bereits ansatzweise
dargestellt wurde. Die Mitnahme von Verträgen der Zukunftsicherung zum nächsten
Arbeitgeber, die einheitliche Regelung von Übertragungen aus Ansprüchen direkter
Leistungszusagen oder der Wegfall der verpflichtenden Wertpapierdeckung bei direkten
Leistungszusagen, die bereits versicherungstechnisch rückgedeckt sind, wären typische
Beispiele hierfür.
Vor allem auch die verstärkte Positionierung der betrieblichen Altersvorsorge als Instrument
der Personalpolitik und eine Durchleuchtung ihrer Möglichkeiten, wichtige Mitarbeiter zu
gewinnen, binden und zu motivieren, kann einen weiteren Beitrag zu ihrer Verbreitung
liefern.
Durch die breite der Ansatzmöglichkeiten und die Komplexität der Thematik betriebliche
Altersvorsorge soll auch der Gedanke der Gründung einer eigenen unabhängigen Institution
in Österreich in den Raum gestellt werden, die sich all den bisher genannten Aufgaben stellen
kann.
Eine solche Institution könnte als Ansprechpartner für Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Politik,
Verwaltung, Produktprovider oder Berater in allen Fragen der betrieblichen Vorsorge dienen,
als fachliche Kompetenz eine einheitliche und hoch qualifizierte Ausbildung sicherstellen, als
unabhängige Informationsquelle dienen, notwendige gesetzliche Änderungen im Steuer-,
Sozialversicherungs- oder Arbeitsrecht aufzeigen und zugleich Verbesserungsvorschläge
liefern, lange offen gebliebene Fachfragen klären, bei pensionsrelevanten Entscheidungen ein
Mitspracherecht fordern und eine Gesamtsicht der Dinge im Sinne eines 3 Säulen Modells
einbringen.
Die Aufgabe liegt also in einer Unterstützung sämtlicher Aktivitäten zum Thema der
betrieblichen Altersvorsorge und eine aktive Mitwirkung bei ihrer rechtlichen,
sozialpolitischen, versicherungsmathematischen und versicherungstechnischen Gestaltung.
In dieser Institution sollen sich Unternehmen aller Größenordnungen ebenso wieder finden
und mitgestalten können, wie Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretungen,
Trägerunternehmen der betrieblichen Altersvorsorge, wie Banken, Versicherungen,
Pensionskassen und Mitarbeitervorsorgekassen, Experten aus fachlich zuständigen
Ministerien oder Experten, wie Steuerberater, Wirtschaftstreuhänder, Wirtschaftsprüfer,
Pensionsleistungen zu erwarten hat, kann es sein, dass die Beitragszahlungen nicht als Betriebsausgaben
anerkannt werden.
Versicherungsmathematiker und Lehrende an Universitäten, deren Fachbereiche mit den
Themen der Vorsorge in Berührung stehen.
Gesetzgebung, Wissenschaft, betriebliche Praxis und Rechtsprechung könnten so
entsprechend mitgestaltet und zu einem harmonischen Ganzen geformt werden, auch in einem
gesamteuropäischen Kontext und vor dem Hintergrund einer dynamischen Arbeitswelt, einer
zunehmenden Mobilität am Arbeitsmarkt, veränderter demografischer Strukturen und einer
zunehmenden Internationalisierung.
Man erkennt, dass es noch ein weiter Weg ist, hin zu einer wirklich flächendeckenden
Versorgung der Österreicher mit Leistungen aus betrieblichen Versorgungswerken und dass
es noch großer Anstrengungen und eines klaren politischen Bekenntnisses bedarf, diese als
tragfähige Säule etablieren zu wollen.
Keinesfalls ist und war es meine Intention mit den bisher umrissenen Ideen und Ansätzen ein
detailliertes und fertiges Modell zu präsentieren, wie die BAV in Österreich in der Zukunft
ausgestaltet sein soll. Diese Ausführungen sollen aber doch eine Basis für weitere Gedanken
sein, eine Einladung zu einer intensiven Diskussion über diese Thema und eine erste
Grundlage für praktische Umsetzungsschritte. Der Weg zu einer flächendeckenden
Umsetzung ist kein einfacher, er erfordert einen deutlichen politischen Willen, eine intensive
Einbindung von Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretungen, aber auch das Engagement
jedes einzelnen der im täglichen Umgang mit der betrieblichen Altersvorsorge beschäftigt ist.
Literaturverzeichnis
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Altersvorsorge; München 2002
Felbinger, R., Zur geplanten Änderung des § 67 Abs. 8 EStG im Zuge der Budgetsanierung,
in SWK 32/2000 (S 745)
Felbinger, R., Änderungen für die betriebliche Altersvorsorge; in SWK 3/2001 (S 64)
Felbinger, R., Abfertigung Neu Was tun mit bestehenden Abfertigungsansprüchen? Wien
2002
Felbinger, R., Der Pensionsleitfaden Ein Weg durch den Dschungel der Vorsorgeprodukte,
Wien 2004
Felbinger, R., Betriebliche Altersvorsorge Rechtlicher Rahmen, optimale Gestaltung und
praktische Umsetzung, Wien 2006
Felbinger, R., Die Übertragung von Ansprüchen aus direkten Leistungszusagen auf
Pensionskassen und betriebliche Kollektivversicherungen; in SWK 20/21/2006 (S 596)
Felbinger, R., Vorsicht vor vermeintlich verlockenden Gehaltsumwandlungsmodellen; in
SWK 3/2006 (S 069)
Mekis, Ch.; Kennt das Höchstgericht das Betriebspensionsgesetz nicht? in SWK 1/2002 (S
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Shubshizky, A.; Zukunftssicherungsmaßnahmen und Bezugsumwandlung; in SWK 25/2004
(T 129)
Url, T., Die Entwicklung der betrieblichen Altersvorsorge in Österreich; WIFO papers and
proceedings 3/2003