Urlaub wegen bestimmter Anlässe

Urlaub wegen
bestimmter Anlässe
Eine Veröffentlichung der V.o.G. André Renard
Aachener Straße 48
4700 Eupen
Stand: 1.10.2010
Das Gesetz vom 3. Juli 1978 über die Arbeitsverträge (1) erlaubt es dem Arbeitnehmer,
der Arbeit fernzubleiben, mit Beibehaltung der normalen Entlohnung, zur Gelegenheit
familiärer Ereignisse, zur Ausübung staatsbürgerlicher Pflichten oder ziviler Aufgaben
und im Falle des Erscheinens vor einem Gericht.
Alle Arbeitnehmer (Arbeiter, Angestellte, Lehrlinge, Studenten, Vollzeit und Teilzeit,
Leiharbeiter, befristete oder unbefristete Arbeitsverträge,...) können diese Urlaube
wegen bestimmter Anlässe anfordern, die üblicherweise „bürgerliche Abwesenheiten“
genannt werden.
Um welche familiären Ereignisse handelt es sich? Welches ist die Dauer der erlaubten
Abwesenheit? Wie sie beim Arbeitgeber rechtfertigen? Bestehen Freizeiten für andere
Gründe, die auf Grund von Abkommen erlaubt werden? Welcher Unterschied besteht
zu den Urlauben wegen zwingender Gründe?
Grund der Abwesenheit und Dauer
Die familiären Ereignisse betreffen in der Hauptsache die Heirat des Arbeitnehmers selbst,
oder eines nahen Verwandten, die Geburt eines Kindes sowie den Tod eines nahen
Verwandten. Dazu kommen das laizistische Fest und die feierliche Kommunion eines Kindes
des Arbeitnehmers.
Aus Anlass seiner Heirat hat der Arbeitnehmer das Recht, 2 Tage abwesend zu sein, die in
der Woche zu nehmen sind, in welcher das Ereignis stattfindet, oder in der darauffolgenden
Woche. Die standesamtliche Hochzeit ebenso wie die kirchliche kann ein familiäres Ereignis
darstellen. Da das Gesetz nicht verlangt, dass die beiden Tage hintereinander genommen
werden müssen, und die Wahl dem Arbeitnehmer überlassen ist, kann dieser einen
Urlaubstag für die standesamtliche Hochzeit ebenso wie für die kirchliche Heirat nehmen.
Findet die standesamtliche Heirat an einem Samstag statt, kann der Arbeitnehmer, der in
einem Regime der Fünftagewoche beschäftigt ist (und der samstags nicht arbeitet), zum
Beispiel den Freitag vor und den Montag nach der Heirat wählen.
Manche paritätischen Kommissionen erweitern die erlaubte Abwesenheit des Arbeitnehmers
von zwei auf drei Tage (Metallfabrikation, Garagen,...). Dagegen erlaubt das Gesetz dem
Arbeitnehmer für die Heirat eines Kindes, eines Vaters, einer Schwester,... die Abwesenheit
nur am Tage der Heirat.
Wenn also die Heirat seines Kindes am Samstag stattfindet, erhält der Arbeitnehmer in
einem Sechstageregime pro Woche, darunter der Samstag, das Recht auf Abwesenheit mit
Beibehaltung seiner Entlohnung für den fraglichen Tag. Dagegen hat derjenige, der
samstags nicht arbeitet und dessen Bruder zum Beispiel an einem Samstag heiratet, kein
Recht auf einen Ausgleichstag. Heiratet die Schwester eines Arbeitnehmers an einem
Freitag, und er arbeitet in 4/5 Zeitkredit, und dabei freitags nicht, hat er ebenfalls kein
Anrecht auf Ausgleich. Auch handelt es sich um ein Recht auf Beibehaltung der normalen
Entlohnung (kein Lohnverlust), um an einem familiären Ereignis teilzunehmen, und nicht der
Gewährung eines Urlaubstages als Ausgleich mit Lohnfortzahlung. Der Verwandtschaftsgrad
ist unbedingt notwendig. Das adoptierte oder natürliche Kind des Arbeitnehmers ist dem
legitimen oder legitimierten Kind gleichgestellt. Dagegen wird die Heirat eines nicht
anerkannten natürlichen Kindes nicht berücksichtigt, ebenso wenig wie das vom
Arbeitnehmer aufgenommene Kind, selbst wenn es zu seinen Lasten ist. Für die Heirat eines
Kindes des Partners oder des gesetzlichen Mitbewohners (2) des Arbeitnehmers genießt
dieser das Recht am Tag der Heirat abwesend zu sein, mit Lohnfortzahlung.
Bei der Geburt eines Kindes hat der Vater das Recht auf einen Urlaub von 10 Tagen. Dieses
Recht ist ebenfalls anwendbar auf eine Geburt außerhalb der Ehe, unter der Bedingung,
dass der Vater beweisen kann, dass er das Kind anerkannt hat. Dieser Beweis kann durch
eine Bescheinigung des Standesbeamten der Gemeinde erbracht werden. Die zehn Tage
müssen nicht unbedingt in einem durch genommen werden. Der Arbeitnehmer hat das
Recht, sie nach seinem Gutdünken innerhalb der vier Monate ab der Niederkunft (3) zu
nehmen. Es gibt keine Erhöhung der Abwesenheitstage im Falle einer Mehrlingsgeburt.
Nicht die Zahl der Kinder zählt, sondern die Tatsache der Niederkunft. Und noch! Es muss
sich um eine Niederkunft nach einer Schwangerschaft von mindestens 180 Tagen handeln
und nicht einer Fehlgeburt (4). In diesem unglücklichen Fall eines totgeborenen Kindes nach
180 Tagen Schwangerschaft darf der Vater die zehn Tage mit den drei Tagen wegen des
Todes des Kindes zusammen nehmen (siehe hiernach)
Was den Urlaub wegen eines Todesfalles betrifft, ist der Grad der Verwandtschaft
entscheidend. Im Falle des Todes des Partners (oder des gesetzlichen Mitbewohners) oder
eines Kindes (5) oder dessen Partner (oder gesetzlichem Mitbewohner), sowie der Vorfahren
1. Grades (Vater, Mutter, Schwiegervater, Schwiegermutter, zweiter Ehemann der Mutter,
Stiefmutter) hat der Arbeitnehmer Anrecht auf 3 Tage Abwesenheit, zu wählen in der Zeit
vom Tag des Todes bis zum Tag der Beerdigung. Zum Beispiel hat eine Arbeitnehmerin, die
teilzeitig Dienstag, Mittwoch und Donnerstag arbeitet, und deren Mutter an einem Freitag
verstirbt, und die am Dienstag beerdigt wird, nur Anrecht auf den Dienstag. Im Sektor
Garagen (PK 112) beträgt dieser Urlaub wegen eines Trauerfalls vier Tage, zu wählen durch
den Arbeitnehmer ab dem Vortag des Todes und endend am Tag nach der Beerdigung. Für
den Tod eines Bruders, einer Schwester, eines Schwagers (oder einer Schwägerin), die
nicht beim Arbeitnehmer wohnen, ist die erlaubte Abwesenheit auf den Tag der Beerdigung
begrenzt. Wenn der verstorbene Verwandte (6) jedoch bei dem Arbeitnehmer wohnt, hat
dieser Anrecht auf 2 Tage, zu wählen durch den Arbeitnehmer beginnend mit dem Todestag
und endend am Tag der Beerdigung. Als Beispiel sei angenommen, der Großvater stirbt an
einem Freitag und die Beerdigung findet dienstags statt, dann haben die Enkel Anrecht auf
den Dienstag. Wohnen einige von ihnen bei dem Verstorbenen, haben diese Enkel Anrecht
auf zwei Tage, zu wählen zwischen Freitag, Montag und Dienstag.
Zur Gelegenheit des Festes der „laizistischen Jugend“ oder der „feierlichen Kommunion“
eines Kindes des Arbeitnehmers oder seines Partners (oder gesetzlichen Mitbewohners)
erlaubt das Gesetz dem Arbeitnehmer es, am Tag der Zeremonie oder des Festes der Arbeit
fernzubleiben. Fällt dies auf einen Sonntag, einen Feiertag oder einen Tag, an dem
üblicherweise nicht gearbeitet wird, hat der Arbeitnehmer Anrecht auf Abwesenheit am Tag
gleich nach oder vor dem Ereignis. Beispiel: die Mutter des Kindes, die montags nicht
arbeitet, hat das Recht, der Arbeit am Dienstag fernzubleiben, wenn ihr Kind das Fest der
„laizistischen Jugend“ am vorhergehenden Sonntag begeht. Gewisse paritätische
Kommissionen (7) begrenzen den Gebrauch des Urlaubstages nicht auf den Vortag oder den
folgenden Tag, sondern erlauben es, den Tag in der Woche vor oder nach dem Ereignis zu
wählen.
Um an einer Versammlung des Familienrates auf Grund einer Vorladung des
Friedensrichters teilzunehmen, kann der Arbeitnehmer die notwendige Zeit abwesend sein,
mit einer Höchstdauer von einem Tag. Um an einer Geschworenenjury (8) teilzunehmen, um
zu einer Vorladung als Zeuge (9) vor dem Gericht zu erscheinen oder um persönlich vor
einem Arbeitsgericht zu erscheinen, darf der Arbeitnehmer die nötige Zeit abwesend sein,
mit einer Höchstdauer von fünf Tagen. Das Erscheinen als Partei eines Prozesses (Ankläger
oder Angeklagter, außer Arbeitsgericht), sogar als Beschuldigter, gibt kein Anrecht auf
Urlaub wegen bestimmter Gründe, aber auf einen Urlaub aus zwingenden Gründen (siehe
nachstehend). Zur Ausübung der Funktion eines Beisitzers in einem Hauptwahlbüro oder
einen einzigen Wahlbüro hat der Arbeitnehmer das Recht, während der erforderlichen Zeit
abwesend zu sein.
Der Vollständigkeit halber sei vermerkt, dass bei der Weihe oder dem Eintritt in ein Kloster
nicht nur eines Kindes des Arbeitnehmers oder seines Partners (oder legalen
Mitbewohners), sondern auch eines Bruders, einer Schwester, eines Schwagers oder einer
Schwägerin es dem Arbeitnehmer erlaubt ist, am Tag der Zeremonie der Arbeit mit
Lohnfortzahlung fernzubleiben,
Modalitäten
Der Arbeitnehmer muss seinen Arbeitgeber im Voraus informieren, und wenn er dazu nicht
die Möglichkeit hat, es ihm innerhalb der kürzesten Frist mitzuteilen und den Urlaub wegen
bestimmter Gründe zu dem Zweck zu verwenden, zu dem er gewährt wird.
Das Ereignis muss außerdem mit einem normalen Arbeitstag
zusammenfallen
Das Ziel des Urlaubs ist es, es dem Arbeitnehmer zu erlauben, an gewissen Ereignissen
teilzunehmen. Die Arbeit darf ihn nicht daran hindern, bestimmte Verpflichtungen zu erfüllen.
Es ist auch logisch, dass, wenn das Ereignis im Laufe einer Zeitspanne geschieht, in welcher
der Arbeitsvertrag unterbrochen ist (Krankheit, Unfall, Jahresurlaub, Feiertage,
Ausgleichsruhetage im Rahmen einer Verringerung der Arbeitszeit, wirtschaftliche
Arbeitslosigkeit), der Arbeitnehmer weder Anspruch auf den Ersatz des oder der Tage noch
auf die dazugehörige Entlohnung hat (10).
Der Arbeitgeber muss die normale Entlohnung bezahlen, so, als ob der Arbeitnehmer seine
üblichen Leistungen erbracht hätte. So sind auch die Regeln zur Berechnung des Lohnes
eines Feiertages anwendbar: nicht nur die Basisentlohnung, aber auch die eventuellen
Prämien (zum Beispiel Schichtzulage), die zugestanden worden wären wenn der
Abwesenheitstag ein normaler Arbeitstag gewesen wäre, sind zu zahlen.
Um die Richtigkeit des Grundes zu überprüfen, aus dem der Urlaub wegen bestimmter
Gründe beantragt wurde, kann der Arbeitgeber ein Beweisstück vom Arbeitnehmer
verlangen (eine Todesanzeige, eine Kopie der Vorladung vor Gericht,...).
Im Falle der Geburt eines Kindes gehen die ersten drei Tage
zu Lasten des Arbeitgebers
Die folgenden sieben Tage sind zu Lasten der Krankenkasse, die 82% der Entlohnung
bezahlt, begrenzt auf 120,7356 €, was einer täglichen Höchstentschädigung von 99 € pro
Tag im Regime der Sechstagewoche entspricht, seit der Indexierung von September 2010.
Urlaub wegen Adoption
Der Arbeitnehmer, der im Rahmen einer Adoption ein Kind in seiner Familie aufnimmt hat
Anrecht, um sich um dieses Kind zu kümmern, auf einen Adoptionsurlaub während einer
ununterbrochenen Zeitspanne von höchstens sechs Wochen, wenn das Kind das Alter von
drei Jahren nicht erreicht hat und höchstens vier Wochen in den anderen Fällen. Die
Ausübung des Rechtes auf Adoptionsurlaub endet sobald das Kind das Alter von 8 Jahren
im Laufe des Urlaubs erreicht.
Der Arbeitnehmer behält seine normale Entlohnung für die drei ersten Tage des Urlaubs.
Danach entschädigt die Krankenkasse in Höhe von 82% des nach oben begrenzten Lohnes
(gleich wie bei der Geburt eines Kindes)
Der Arbeitgeber muss mindestens einen Monat im Voraus informiert werden. Die Anfangsund Enddaten des Urlaubs wegen einer Adoption müssen angegeben werden. Auch muss
eine Bestätigung der Eintragung des Kindes in das Bevölkerungsregister abgegeben
werden.
Urlaub wegen Aufnahme eines Kindes
Seit Mai 2007 hat der Arbeitnehmer, der dazu bezeichnet wurde, ein Kind aufzunehmen, das
Recht, sich zur Erledigung der Pflichten und Aufgaben von der Arbeit zu entfernen oder um
den Situationen zu begegnen, die mit der Unterbringung in seiner Familie einer oder
mehrerer Personen, die ihm anvertraut wurden, verbunden sind (ein Kind, das durch das
Gericht untergebracht wurde, die Dienste der Jugendhilfe, usw.)
Ab Januar 2008 wurde die Dauer dieses Urlaubs auf 6 Tage pro Kalenderjahr pro
Empfangsfamilie festgelegt (11). Der Arbeitnehmer muss seinen Arbeitgeber mindestens 2
Wochen im Voraus informieren (und wenn er keine Möglichkeit dazu hat, so schnell wie
möglich) und den Beweis erbringen, dass der Urlaub zu den Zwecken benutzt wurde, zu
denen er gewährt wurde (Vorladung vor das Gericht, Kontakte mit den Eltern des Kindes).
Es gibt keinen garantierten Lohn. Der Arbeitnehmer kann in den Genuss einer Unterstützung
durch das Landesarbeitsamt ONEm kommen, in Höhe der Entschädigung für den
Adoptionsurlaub, das heißt 82% eines nach oben auf 120,7356 € begrenzten Lohnes, also
einer Tagesentschädigung von 99 €. Beim Regionalbüro der ONEm muss mit dem Formular
C61 - Aufnahmepflege, welches durch den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer ausgefüllt
werden muss, ein Antrag gestellt werden.
Abwesenheit aus zwingenden Gründen
Seit Januar 1990sieht das kollektive Arbeitsabkommen (KAA) N° 45 für die Arbeitnehmer
des Privatsektors die Möglichkeit vor, die notwendige Zeit mit einer Höchstdauer von 10
Tagen pro Kalenderjahr (12) aus zwingenden Gründen der Arbeit fernzubleiben. Es muss
sich um ein unvorhersehbares Ereignis handeln, unabhängig von der Arbeit, welches die
dringende und unerlässliche Intervention des Arbeitnehmers erfordert, und in dem Maße, in
welchem die Ausführung des Arbeitsvertrages diese Intervention unmöglich macht.
Das KAA N° 45 gibt als Beispiele an:
> die Krankheit, den Unfall oder die Hospitalisierung des Partners oder Mitbewohners,
eines Verwandten, der mit dem Arbeitnehmer zusammenwohnt, selbst eines nahen
Verwandten, der nicht mit dem Arbeitnehmer unter einem Dach wohnt;
> schwere materielle Schäden am Eigentum des Arbeitnehmers (Brand oder
Überschwemmung seiner Wohnung);
> die Vorladung, persönlich zu einer Anhörung zu erscheinen, wenn der Arbeitnehmer
Partei in einem Prozess ist.
Diese Liste ist nicht begrenzend. Andere Ereignisse könnten als zwingende Gründe
angesehen werden auf Grund eines paritätisch gefassten Beschlusses auf Sektoren- oder
Unternehmensebene, oder auch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wie zum Beispiel
die „brutale“ Schließung einer Kinderkrippe oder einer Schule, die dringenden Schritte, die
der Arbeitnehmer als Opfer eines Einbruchs unternehmen muss,...
Es handelt sich um einen unbezahlten Urlaub, außer bei günstigeren Abkommen. Jedoch ist
der Urlaub aus zwingenden Gründen den gerechtfertigten Abwesenheiten gleichgestellt für
Vorteile, die prorata temporis (13) durch kollektives Sektoren- oder
Unternehmensabkommen gewährt werden, wie etwa eine Endjahresprämie.
Schlussfolgerungen
In Anbetracht zahlreicher soziologischer Entwicklungen, welche die Suche nach einer
besseren Abstimmung zwischen Privatleben und Berufsleben erfordern, und insbesondere
dank der Forderungen der Gewerkschaftsorganisationen, hat der belgische Gesetzgeber
nicht aufgehört, das Arbeitsrecht im Laufe der letzten Jahrzehnte anzupassen.
Unter diesen Anpassungen fallen jene auf, die sich auf das Gesetz von 1978 über die
Arbeitsverträge beziehen und die Abwesenheit des Arbeitnehmers von der Arbeit erlauben
bei Gelegenheit familiärer Ereignisse (Heirat, laizistisches Fest oder Kommunion eines
seiner Kinder; Geburt eines Kindes (oder mehrerer Kinder), Tod eines Verwandten, usw.),
zur Erfüllung bürgerlicher Pflichten - oder ziviler Aufgaben - oder auch in den Fällen des
Erscheinens vor Gericht. so dass nunmehr alle Kategorien Arbeitnehmer und
Arbeitnehmerinnen (Arbeiter, Angestellte, Lehrlinge, Studenten, Vollzeit und Teilzeit,
Leiharbeiter, befristete oder unbefristete Arbeitsverträge,...) diese Urlaube wegen bestimmter
Anlässe anfordern können, die üblicherweise „bürgerliche Abwesenheiten“ genannt werden.
Jeder der Fälle (Gründe der Abwesenheit), der durch den Gesetzgeber vorgesehen wird, ist
durch Besonderheiten charakterisiert: erlaubte Dauer der Abwesenheit; Recht auf
Beibehaltung (oder nicht) des Lohnes; usw. Weisen wir darauf hin, dass das belgische
Arbeitsrecht sich weiter entwickelt hat, um den Adoptionsurlaub und den Urlaub für die
Aufnahme eines Kindes (Mai 2007 eingerichtet) zu organisieren oder anzupassen.
In all diesen Fällen ist der Arbeitnehmer verpflichtet, im Voraus seinen Arbeitgeber zu
informieren und, wenn er dies nicht kann, ihn in kürzester Frist zu benachrichtigen, und den
Urlaub ausschließlich zu den Zwecken zu benutzen, zu denen er gewährt wurde. Dazu ist
der Arbeitgeber berechtigt, vom Arbeitnehmer einen Beleg zu verlangen (Todesanzeige,
Kopie der Aufforderung bei einem Erscheinen vor Gericht,...)
Auf jeden Fall muss das Ereignis auf einen Tag fallen, an dem normalerweise gearbeitet
wird. In welchem Fall der Arbeitgeber die Entlohnung bezahlt als ob der Arbeitnehmer seine
üblichen Leistungen erbracht hätte (auf Grund der Berechnungsregeln für die Entlohnung
eines Feiertages). Auch ist es logisch, dass, wenn das Ereignis in einer Zeit stattfindet, in
welcher der Arbeitsvertrag unterbrochen ist, der Arbeitnehmer weder den Ausgleich der oder
des Urlaubstage(s) noch die zugehörige Entlohnung verlangen kann. Dies wird auch der Fall
sein (außer bei konventionellen günstigeren Bedingungen), wenn der Arbeitnehmer „aus
zwingenden Gründen“ abwesend ist (Krankheit, Unfall, Hospitalisierung eines Verwandten;
schwere materielle Schäden am Eigentum des Arbeitnehmers, wie Brand oder
Überschwemmung; Vorladung des Arbeitnehmers im Rahmen eines Prozesses; usw.).
Dieses Regime wird geregelt durch das KAA n° 45 (Januar 1990) und sieht unter gewissen
Bedingungen das Recht für den Arbeitnehmer des Privatsektors vor, die erforderliche Zeit
(höchstens 10 Tage pro Kalenderjahr) (14) abwesend zu sein. Es muss sich um ein
unvorhersehbares Ereignis handeln, unabhängig von der Arbeit, welches die dringende und
unerlässliche Intervention des Arbeitnehmers erfordert, und in dem Maße, in welchem die
Ausführung des Arbeitsvertrages diese Intervention unmöglich macht.
Auf Grund der Zufälligkeiten des Lebens, aber besonders wegen der neuen
Organisationsarten der Arbeit, die mehr Flexibilität von ihnen fordern, wird es immer
schwieriger für die Arbeitnehmer, Berufsleben und Privatleben auf einen Nenner zu bringen.
Auch, trotz manches Murrens gewisser Arbeitgeber darüber, werden die verschiedenen
gesetzlichen Maßnahmen der sogenannten Urlaube aus bestimmten Anlässen gut
aufgenommen und durch die Mehrheit der Arbeitnehmer regelmäßig benutzt. Und sie
verdienen, dass man sie daran erinnert, dass es sich um Rechte handelt, die manchmal
nach hartem (und langem) Kampf durch die Arbeitswelt erlangt wurden.
Diesen gesetzlichen Maßnahmen würden jedoch einige Anpassungen gut tun, hier und dort,
denn sie schleppen insbesondere noch einige „Relikte“ der Vergangenheit mit (zum Beispiel
das Recht auf Gewährung eines Urlaubstages, mit Lohnfortzahlung, am Tag der Weihe
eines nahen Verwandten...die doch sehr selten geworden ist). Aber auch weil sie noch nicht
neue soziologische Realitäten und andere Besonderheiten bei bestimmten Kategorien der
Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen berücksichtigen. Wie im Falle (potentiell
problematisch in bezug auf die Gleichheit der Behandlung der Arbeitnehmer) der
Arbeitnehmer, die einem anderen Glauben als dem christlichen oder dem Laizismus
angehören, und die daher nicht in den Genuss des Urlaubs aus bestimmten Anlässen
kommen bei bestimmten religiösen Feiern (jüdisch oder muslimisch) oder in einem ganz
anderen Fall bei Alleinerziehenden, die manchmal die größten Schwierigkeiten haben, wenn
es um die Betreuung eines Kindes (Krankheit) geht.
Fußnoten
(1) Artikel 29 und 30 des Gesetzes vom 3. Juli 1978 und Königlicher Erlass vom 28.
August 1963
(2) Der gesetzliche Mitbewohner ist dem Partner des Arbeitnehmers gleichgestellt. Es
handelt sich um eine Person, die mit dem Arbeitnehmer eine Erklärung der
gesetzlichen Kohabitation vor dem Standesbeamten ihrer Wohngemeinde
abgegeben hat, in Anwendung der Artikel 1475 und 1476 des Zivilgesetzbuches.
(3) In den 30 Tagen ab dem Datum der Niederkunft vor April 2009.
(4) Schwangerschaft von weniger als 180 Tagen.
(5) Das Adoptivkind oder das anerkannte natürliche Kind ist dem legitimen oder
legitimierten Kind gleichgestellt.
(6) Die Verwandtschaft auf Grund der Heirat endet mit der Scheidung. So gibt es auch
keinen Urlaub wegen besonderer Anlässe beim Tod eines Mitglieds der Familie des
Ex-Partners.
(7) Zum Beispiel wie die paritätische Unterkommission 149.01 (Elektriker). Wohingegen
im Sektor Garagen der Arbeiter das Recht hat, einen Tag ohne Einschränkung zu
wählen.
(8) Der Arbeitgeber erhält die Rückzahlung der Entlohnung und der Sozialbeiträge
(einschließlich des eventuellen Urlaubsgeldes und der Endjahresprämie) beim
Föderalen Öffentlichen Dienst Justiz.
(9) Der Arbeitnehmer darf die „Zeugensteuer“ (es handelt sich nicht um eine zu zahlende
Steuer, aber um eine Entschädigung durch das Gericht) mit der Entlohnung zu
Lasten des Arbeitgebers kumulieren.
(10)
Selbstverständlich wegen Gründen der bürgerlichen Abwesenheiten.
(11)
Wenn die Aufnahmefamilie sich aus zwei entlohnten Arbeitnehmern
zusammensetzt, die beide als Aufnahmeeltern bezeichnet wurden, müssen diese
ihrem Arbeitgeber eine Erklärung auf Ehre liefern, in der erklärt wird, wie die sechs
Tage unter ihnen aufgeteilt werden.
(12)
Proportionale Rechte für die Teilzeitarbeitnehmer, nämlich 8 Tage für 4/5, 5
Tage für Halbzeit,...
(13)
Artikel 8 des KAA n° 45.
(14)
Die betreffenden maximal 10 Tage Abwesenheit aus zwingenden Gründen
sind tatsächlicher Arbeit gleichgestellt, und garantieren die Rechte betreffend
Familienzulagen, Kranken- und Invalidenunterstützung, Arbeitslosenunterstützung
und Pension.
Eine Veröffentlichung der Online-Zeitschrift www.dautresreperes.be vom 10.09.2010
Herbert Maus