FKE in der Verwaltung des Kantons Bern - Finanzdirektion

Kanton Bern
Herzlich willkommen
zum HR-Fachforum vom 23. März 2011
Führungs- und Kaderentwicklung als
Erfolgsfaktoren in der
Unternehmensführung
Finanzdirektion / Personalamt
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«Kein Lebewesen kann mit nur einem Flügel
fliegen. Wirklich gute Führung ist nur möglich,
wenn Herz und Kopf – Fühlen und Denken –
zusammenspielen. Das sind die zwei Flügel
einer erfolgreichen Führungskraft.»
Daniel Goleman
Finanzdirektion / Personalamt
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Agenda
• 16.00 Uhr: Eröffnung durch Hans-Ulrich Zürcher,
Amtsleiter Personalamt
• 16.15 Uhr: Vorstellung Konzept Führungs- und
Kaderentwicklung durch Marianne Bolliger,
Projektleiterin
• 16.30 Uhr: Inputreferat Frau Marianne Probst, Head of
Human Resources Swiss Post International
• 17.00 Uhr: Fragen und Austausch in Gruppen
• 17.40 Uhr: Vorstellung Personalentwicklungskonzept
durch Karin Detmer Beyeler, Abteilungsleiterin PGS
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Ziele
• Die Teilnehmenden sind sich der Bedeutung der
Kaderentwicklung bewusst und erkennen die
Erfolgsfaktoren moderner FKE
• Die Teilnehmenden kennen das FKE-Konzept und
erhalten Informationen zur Umsetzung
• Die HR-Fachleute erkennen ihre Rolle in den
Entwicklungsprozessen; sie sehen mögliche weitere
Handlungsfelder sowie Schnittstellen zur Linie
• Die Teilnehmenden erhalten Informationen zu FKEStrategien, Massnahmen und Instrumenten einer
anderen Unternehmung
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Kurzportrait Marianne Bolliger
• Seit dem 1.11.2010 Projektleiterin zur Umsetzung des
Führungs- und Kaderentwicklungskonzeptes
• 2002 bis 2010 als Leiterin Zentrale Dienste und
Teilprojektleiterin zur Umsetzung der Justizreform am
Obergericht des Kantons Bern Schwergewicht in
Führungsarbeit, HRM und Finanzen
• Betriebswirtschafterin HF und eidg.dipl.
Leiterin HR
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Führungsentwicklung - Definition
• Aufbau und Erhaltung von Führungskräften
• wendet sich an Mitarbeitende (Nachwuchsplanung) und
Führungskräfte
• Massnahmen der Aus- und Weiterbildung, die der
beruflichen Entwicklung und Förderung der
Führungskräfte dienen
• Vermittlung der notwendigen Qualifikationen und
Kompetenzen zur Wahrnehmung gegenwärtiger und
zukünftiger Aufgaben
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Rahmenbedingungen
• 22‘500 Mitarbeitende sind in der Verwaltung des
Kantons Bern tätig
• davon ca. 5‘600 Führungskräfte (jeder 4.
Mitarbeitende!)
• 28 Führungsseminare im zentralen Kursprogramm
ausgeschrieben
• Budget Führungs- und Kaderentwicklung:
– Budget 2011: CHF 420‘000.—
– Finanzplanung 2012 bis 2014: CHF 420‘000.—
• Zweisprachigkeit
• zur Zeit besteht kein Überblick und Einfluss auf und
über die dezentralen Angebote der Direktionen
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Führungs- und Kaderentwicklungskonzept
• Das FKE-Konzept ist integrierter Bestandteil des
Personalentwicklungskonzeptes
• Bestehendes Rahmenkonzept aus dem Jahr 2000
– Qualität der Führung in der kantonalen Verwaltung
sichern
– Zeitgemässe, unternehmerisch ausgerichtete
Führungskultur und ein gemeinsames
Rollenverständnis der Führungskräfte aufbauen und
erhalten
– Durch seine Angebote für Führungs- und
Kaderpersonen zur Attraktivität des Kantons Bern als
Arbeitgeber beitragen soll
• Überarbeitung aufgrund Personalbefragung 2006
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Führungs- und Kaderentwicklungskonzept
Verabschiedung FKE-Konzept durch Regierungsrat im
April 2010
www.fin.be.ch/fin/de/index/personal/personalentwicklung/Konzepte
Wesentlichste Änderungen
• Jede neue Führungsperson muss
Führungsausbildung ausweisen können. PA stellt
entsprechende Angebote zur Verfügung. Dazu gehören
z.B.
- generelles Führungsfachwissen: Einstiegsseminar
Führung oder der Lehrgang Leadership
- verwaltungsspezifisches Führungsfachwissen:
Bern Spezial
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Führungs- und Kaderentwicklungskonzept
• Anerkannte Abschlüsse
– Zertifikat Leadership SVF (Schweizerische
Vereinigung für Führungsausbildung) = im zentralen
Kursprogramm
– Uni: MPA, CeMaP (Unterlagen liegen auf)
– Zusammenarbeit mit FH (CAS); geplant
• Abstimmung mit den Angeboten der Direktionen
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Fragebogen für den Nachweis über den
Erwerb der verbindlichen Führungsausbildung
• PA stellt Formular inkl. Prozess zur Umsetzung zur
Verfügung, elektronische Ablage im Internet:
www.fin.be.ch/fin/de/index/personal/personalentwicklung/Formulare
• Verantwortung für die Umsetzung liegt bei den
Direktionen
• Prozess wird durch HR initialisiert und abgeschlossen
• Entscheidkompetenz über Seminar- /
Weiterbildungsbesuch liegt bei der vorgesetzten Person
(Linie, nicht beim PA oder HR)
• Aufnahme der Ausbildungsziele im MAG
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Führungs- und Kaderentwicklung
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Führungs- und Kaderentwicklung auf 3 Stufen
Orientierung – BeKa I
• Personen ohne Führungsoder
Projektleitungsfunktion
• = Wegweiser: Fach- oder
Führungskarriere,
Führungsverhalten aktiv
trainiert,
Kompetenzanalyse
• = CPM: Einführung und
Grundlagen /
Veränderungen begegnen
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Einführung – BeKa II
• Personen, die neu eine
Führungs- oder
Projektleitungsfunktion
übernommen haben oder
übernehmen
• = Einstiegsseminar, Bern
Spezial, Lehrgang
Leadership, MAG
• = CPM: Vertiefungswissen /
Methoden der
Problemlösung / IPMA /
Kommunikation+Marketing
• Mentoringprogramm
Vertiefung – BeKa III
• Personen mit mehrjähriger
Führungs- und
Leitungserfahrung
• = systemische
Führungskompetenz,
Führungsarbeit
reflektieren+optimieren,
Führungsfrauen unterwegs,
Intervision, Kader 50+
• = CPM: Auftraggebersicht /
COP / Der Mensch im
Projekt / IPMA / Kultur nach
Change
• Mentoringprogramm
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Klassifizierung
der vorhandenen
Angebote der FKE
nach dem Modell
von W. Conradi
Quelle: Personalmanagement, D.
Holtbrügge, S. 118
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FKE off the job
Zentrales Kursprogramm
www.fin.be.ch/fin/de/index/personal/personalentwicklung/aus-_und_weiterbildung
• Führungsseminare intern und extern
• Intervisionsgruppen
• Workshops
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FKE near-the-job
• Mentoring
Neue Führungspersonen / neue Projektleitungen werden
von erfahrenen Mitarbeitenden während 1 ½ Jahren
begleitet (Kursprogramm; wieder ab 2012)
• Beratungsangebote
Ansprechstelle für das Personal
www.fin.be.ch/fin/de/index/personal/anstellungsbedingungen/ansprechstelle_personal
Ansprechstelle für Führungsfragen
www.fin.be.ch/fin/de/index/personal/personalentwicklung/fuehrungsberatung
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FKE near-the-job (2)
• Beratungsangebote
Fachstelle Change- und Projektmanagement
www.fin.be.ch/fin/de/index/personal/personalentwicklung/fuehrungsberatung/CPM
• Coachings
individuelle Begleitung und Team- und
Organisationsentwicklung
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FKE on-the-job
• Perspektivenwechsel
Stage während 5 bis 10 Tagen ausserhalb der
Verwaltung -> Einblick in Abläufe und Tätigkeiten der
Privatwirtschaft
www.fin.be.ch/fin/de/index/personal/personalentwicklung/perspektivenwechsel
• Jobrotation
Mitarbeitende wechseln für eine bestimmte Zeit ihre
Stelle innerhalb der Verwaltung und erlangen dadurch
Einblick in Vielfältigkeit der Aufgaben in der Verwaltung
www.fin.be.ch/fin/de/index/personal/personalentwicklung/jobrotation
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FKE on-the-job (2)
• MAG
www.fin.be.ch/fin/de/index/personal/personalentwicklung/MAG
• Vorgesetztenfeedback
http://wwwin.pa.fin.be.ch/index/dienstleistungen/angebote-fuehrungskraeftevorgesetztenfeedback.htm
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FKE along-the-job
• Fachkarriere in der Verwaltung
Bei Zunahme von Anforderungen und Belastung kann
die Stelle höher eingereiht werden (Art. 42 PV)
• Nachfolgeplanung
künftig verstärkter Fokus auf Nachfolgeplanung als Teil
der FKE
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Nachfolgeplanung
Nachfolgeplanung ist ein Teilbereich der Führungs- und
Kaderentwicklung:
Systematische Erfassung und Förderung des
Nachwuchses für Führungsfunktionen, mit dem Ziel, für
die Besetzung von Führungspositionen zu jedem Zeitpunkt
über eine ausreichende Anzahl geeigneter Kandidatinnen
und Kandidaten zu verfügen.
Folgen
• Personalplanung als langfristigen Prozess angehen
(Nachfolgeplanung, demografischer Wandel, Diversitiy)
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Nachfolgeplanung
Personenbezogene
Führung
Personalentwicklung
Führungs- und
Kaderentwicklung
Führungskräfte
Sachbezogene
Führung
Mitarbeitende
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Nachfolgeplanung in der Verwaltung
Angedacht:
• Ausschreibung AC und DC nicht mehr über
Seminarprogramm sondern unter sep. Titel im Internet
• PA kanalisiert, schliesst Rahmenverträge mit
verschiedenen Anbietern ab; vermittelt und berät die
Direktionen
• in einem bescheidenen Rahmen steht ein Kontingent für
die Direktionen zur Verfügung
• Diverse Projekte zum Thema Nachfolgeplanung auf
Stufe Konzern sind angedacht (Powerpool, TraineeProgramme)
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Nächste Schritte
• Fokus auf verbindlicher Führungsausbildung: jährliche
Zunahme Nachfrage Einstiegsseminar Führung und
Bern Spezial
• Konkretere Zielgruppenumschreibung für
Führungsseminare (Homogenität in den Seminaren)
• Das obere Kader soll vermehrt angesprochen werden:
Angebote wie Managementakademie / Führungszirkel
sind in Planung
• Überprüfung Kommunikation und Marketing der
Angebote des zentralen Kursprogrammes
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Nächste Schritte
• Projektabschluss Ende 2011
• Start Umsetzung ab 2012
• Modularer Aufbau der Seminare als langfristiges Ziel;
angestrebt wird zudem die Anrechenbarkeit für
Zertifizierungen (existiert z.T. für Seminare der
Fachstelle CPM bereits)
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Inputreferat
Instrumente und Erfolgsfaktoren moderner Führungsund Kaderentwicklung
Marianne Probst, Head of Human Resources und GLMitglied von Swiss Post International
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Fragen?
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Gruppenarbeit à 4 Personen
Fragen
1. Was zeichnet eine „gute“ Führungsperson aus?
5 Stichworte auf grüne Kärtli notieren, an Pinnwand
anbringen
2. Was tragen Sie im HR konkret dazu bei, dass sich
Führungspersonen entwickeln können?
3. Was haben Sie für Anliegen / Themen, die vom PA im
Bereich FKE künftig mehr berücksichtigt werden
sollten?
Stichworte auf orange Kärtli notieren, an Pinnwand
anbringen
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Herzlichen Dank an Marianne Probst und
Ihnen für die Aufmerksamkeit
• Marianne Bollliger
Projektleiterin Umsetzung Führungs- und
Kaderentwicklungskonzept
Münstergasse 45
3011 Bern
031 633 45 96
marianne.bolliger@fin.be.ch
www.fin.be.ch/hr-fachforum
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Personalentwicklungskonzept für
die kantonale Verwaltung
Aktueller Stand
und Ausblick
Karin Detmer Beyeler
Leiterin Abteilung PGS
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Investition in Aus-und
Weiterbildung pro Jahr
Die DIR/STA
investieren 20 Mio.
Haben wir alle das
gleiche Ziel?
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Ansatzpunkte für zentrales Konzept
• Fehlendes Konzept bis 2010 und in der Folge:
• sehr unterschiedliche Ansätze/Vorstellungen von
Personalentwicklung
• fehlende strategische Ausrichtung
• bedürfnisorientiert bis defizitorientiert
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Ziele des PE-Konzepts
• Den Rahmen für Personalentwicklung im Kanton Bern
abstecken
• Das Bestehende in den neuformulierten Soll-Zustand
überführen und Doppelspurigkeiten erkennen, Defizite
beheben
• klären der Begriffe/Inhalte
• Klären der organisatorischen, personellen und
finanziellen Fragen
Ausrichten der Aktivitäten in Personalentwicklung
auf (bisher implizite) Strategie
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Organisatorisch
• Nutzen und vernetzen der bestehenden Gremien
PEKO, PE-Erfa (Neu: Fachgruppe Personalentwicklung)
• Dadurch Synergien und Befähigung der PE-Fachleute
• Controlling-Mechanismen (BSC, Beschaffungsprozess,
Bildungscontrolling)
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Personell
• Klare Rollenverteilung (Rechte und Pflichten) in Form
eines Aufgabenbeschriebs
• Aufwertung der PE-Erfa zu
Personalentwicklungsfachgremium (FG PE)
• Fachliche Anforderungen steigen u.a. für die Mitwirkung
im Fachgremium
• Mehr Austausch und Vernetzung
• Konkrete Aufträge an dezentrale PE-Fachleute über FG
PE
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Finanziell
• Zunehmend veränderte Mittelzuteilung: Zentral wird das
gemacht, was allen nutzt, dezentral was Auftrag/spez.
Bedürfnis OE ist
• Anliegen für neue Instrumente müssen seit
Verabschiedung des Konzepts durch RR zentral
eingegeben werden insbesondere für
informatikgestützte Tools (hohe Kosten, PersiskaAnbindung)
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Inhaltlich
•
•
•
•
Klare Begrifflichkeiten
Metaziele: Arbeitsmarkfähigkeit, lernende Organisation
Instrumente und deren Einsatz
MAG als zentrales Instrument für Ermitteln des Inhaltes
der PE-Massnahmen
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Lernende Organisation Personalentwicklung bringt alle
weiter
FKE dient als Umsetzungsbeispiel
• Erkenntnisse, das Führung lernbar ist
• Dass Führungskräfte sich weiterentwickeln sollen
• Anerkannte Abschlüsse
• Einheitliches Verständnis von Führung wird mit
verschiedenen Massnahmen und Instrumenten
gefördert
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Auftrag an DIR/STA erteilt
• Verfassen eine DIR/STA PersonalentwicklungsKonzeptes nach einheitlichem Raster (Vorgabe)
gemäss Rückmeldung an PA
• Diese Konzepte führen möglicherweise zu Justierungen
im Masterkonzept (ab 2012)
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Herzlichen Dank für Ihr Kommen
und Ihr Interesse!
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