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DENKANSTÖSSE
Matthias Mölleney
Direktor am Future Work Forum
Leiter des Centers für HRM &
Leadership an der Hochschule
für Wirtschaft Zürich HWZ
Kontakt:
Telefon:
Email:
Internet:
peopleXpert gmbh
Seestrasse 110
CH - 8610 Uster
+41 44 940 6323
matthias@moelleney.com
http://www.peoplexpert.ch
Die Zukunft der Arbeitswelt: flexible
Arbeitszeiten, fluide Strukturen, neue
Leadership-Modelle
3. März 2015
Der Wettbewerb um die besten Fachkräfte wird härter werden.
WETTBEWERB
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Herausforderungen der nächsten 5-10 Jahre
§  Demographische
Entwicklung
§  Migrationsproblematik
§  Wissensmanagement
§  Generationenmanagement
§  Projektorganisationen
§  Entfall von Hierarchien
Personalmanagement
§  Work-Life-Balance
§  Sinnstiftende Tätigkeit
§  Internationale Konkurrenz
§  Permanenter Kostendruck
§  Digitalisierung
§  Virtualisierung
Seite 3
Soziale Medien spielen eine zunehmend wichtige
Rolle auch bei der Bewertung der Arbeitgeberreputation.
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Weiterempfehlung des eigenen Arbeitgebers
• 
94% der Personalverantwortlichen gehen davon aus, dass ihre Angestellten sie als
Arbeitgeber empfehlen.
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Nur 45% der Angestellten geben an, dass sie das tatsächlich tun.
• 
Für 80% der Angestellten weichen die Werte, die ihr Arbeitgeber vermittelt, von dem
ab, was sie täglich erleben.
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Ca. 50% davon empfinden die Abweichung als negativ.
66% der Angestellten sprechen in ihrem privaten Umfeld nicht über ihren Arbeitgeber.
66% der Angestellten ist wichtig, was ihre Familie und ihre Freunde über ihren
Arbeitgeber denken.
81% der Stellensuchenden vertrauen auf ihr persönliches Netzwerk, wenn es um die
Qualität einer Firma als Arbeitgeber geht.
Quelle: Stepstone 2012
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Weiterempfehlungsrate in der Schweiz
Würden Sie Ihren gegenwärtigen Arbeitgeber einem Freund oder Bekannten weiterempfehlen?
Ja in %
Nein in %
Bildung
73
Energieversorgung
69
Öl- / Gasindustrie
67
Dienstleistungen
65
Wissenschaft / Pharma
61
IT
59
Transport / Distribution
55
Fertigung / Produktion
53
Contact Center / Cust. Service
51
Andere
47
Öffentl. Verwaltung
46
Ingenieurwesen
45
Hotel /Gastro
42
Reisen
40
Detailhandel
32
20%
35
39
41
45
48
49
53
54
55
60
68
54
10%
33
58
Durchschnitt
0%
31
47
52
Finanzdienstleistungen
27
30%
40%
50%
46
60%
70%
80%
90%
100%
Quelle: Kelly Global Workforce Index 2011
Seite 6
Die Erwartungen der verschiedenen Altersgruppen verstehen
GENERATIONEN
Seite 7
Was bedeutet Generation Y?
Seite 8
Top Faktoren für die Gewinnung und Bindung (CH)
Quelle: Towers Watson Global Workforce Study 2014 Switzerland
Gewinnung
Bindung
1
Herausfordernde Tätigkeiten
Attraktives Gehaltspaket
2
Autonomie am Arbeitsplatz
Karriereentwicklung
3
Job Sicherheit
Vertrauen in die Unternehmensführung
4
Attraktives Arbeitgeberimage
Attraktiver Arbeitsplatz
5
Flexible Arbeitsmöglichkeiten
Job Sicherheit
6
Attraktives Gehaltspaket
Verhältnis zum Vorgesetzten
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Die Arbeitgebermarke wird zum differenzierenden
Faktor im Wettbewerb um Fachkräfte
Personalrekrutierung
fokussiert auf
Personalmarketing
fokussiert auf
Auswahl / Selektion
Marktpräsenz
Arbeitgebermarke
Stellensuchende
gesamte Zielgruppe
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Bindungsabsicht
Quelle: Universum Student Survey CH, 2014
Anteil Schweizer Universitätsabsolventen, die sich vorstellen können,
länger als 5 Jahre bei ihrem ersten Arbeitgeber zu arbeiten
2000
2014
40
3
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Aber auch die Generation Y wird altern....
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Konsequenzen eines erhöhten
Pensionierungsalters
• 
Laufbahnen müssen überdacht werden: der lebenslange Beruf und die
Tätigkeit für einen einzigen Arbeitgeber sind nicht mehr der alleinige Massstab.
• 
Neue Funktionen für ältere Führungskräfte und Spezialisten für die Zeit
nach dem „Verantwortungs-Peak“ müssen gefunden werden.
• 
• 
Wir brauchen neuartige Weiterbildungskonzepte.
• 
Wir müssen die Dialogfähigkeit und –bereitschaft zwischen den
Generationen ausbauen und stärken.
Das betriebliche Gesundheitsmanagement muss einen höheren Stellenwert
bekommen.
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Engagement und emotionale Bindung stärken
ENTWICKLUNG
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Engagement (am Beispiel Deutschland)
Von je 100 Beschäftigten in einem durchschnittlichen Unternehmen haben
hohe emotionale Bindung
geringe emotionale
Bindung
keine emotionale Bindung
15 Personen
61 Personen
24 Personen
Quelle: Gallup / Statistisches Bundesamt Wiesbaden, 2011
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Messbare Vorteile emotional „gebundener“
Mitarbeiter
Arbeitsgruppen mit hoher emotionaler Bindung – die oberen 25% - weisen gegenüber Arbeitsgruppen
ohne emotionale Bindung – die unteren 25% - im Schnitt folgende Unterschiede auf:
21%
22%
Produktivität
Rentabilität
30%
20%
10%
-40%
Qualitätsmängel
Schwund
-28%
-37%
-41%
-50%
-48%
Fluktuation 1: Unternehmen mit hoher Fluktuation
Fluktuation 2: Unternehmen mit niedriger Fluktuation
-60%
-70%
Kundenkennzahlen
-25%
-30%
Arbeitsunfälle
-20%
Fluktuation 2
-10%
Abwesenheit
0%
Fluktuation 1
10%
-65%
Quelle: Gallup Meta-Analyse 2012, Basis: 192 Unternehmen aus 49 Branchen mit knapp 1.4 Mio. Mitarbeitenden aus 34 Ländern
Seite 16
Wer Wandel managen will, muss zuerst die Art zu managen wandeln
FÜHRUNG
Seite 17
Die Grundsätze guter Führung haben sich in den
letzten 1‘500 Jahren nicht geändert.
Überhaupt regle und ordne er alles so, dass es
den Brüdern zum Heil dient und sie ohne einen
berechtigten Grund zum Murren ihre Arbeit tun
können.
(Kapitel 41.5)
aus der Ordensregel des Hl. Benedikt
So halte er in allem Mass, damit die Starken
finden, wonach sie verlangen, und die
Schwachen nicht davonlaufen.
(Kapitel 64.19)
Seite 18
Führung muss sich weiterentwickeln
Netzwerk
Vertrauen von oben
nach unten und von
unten nach oben
Orientierung an
Werten
Delegation
Verantwortung so nah
wie möglich an die
Ausführung
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Hierarchie
Anweisung und
Kontrolle
Orientierung an
kurzfristigen Zielen
Anwesenheit
Email cc: Kultur
Altes Modell
Neues Modell
Führungsprinzipien
Die reinste Form des
Wahnsinns ist es, alles
beim Alten zu belassen
und zu hoffen, dass sich
etwas ändert.
Albert Einstein
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