Abstract - Wissenschaftspreis

Titel der Arbeit
-Empirische Analyse und wissenschaftliche Evaluation eines revidierten Einstellungsverfahrens am Beispiel eines Handelskonzerns
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Management Summary: Kurzfassung der Arbeit (max. 500 Wörter)
-Die Suche nach einem passenden Ausbildungsplatz im jeweiligen Wunschberuf stellt nicht nur seitens der Bewerber
-eine Herausforderung dar. Auch für die Unternehmen gilt es, die vorhandenen Ausbildungsplätze bestmöglich zu
-besetzen. Dabei kann sich die REWE Zentral AG ihre Auszubildenden aus einer Vielzahl von Bewerbungen
aussuchen. Diese breite Auswahl erfordert jedoch ein sinnvolles, effizientes und effektives Einstellungsverfahren, um
-möglichst früh das Potential der richtigen Bewerber zu erkennen. Auch der Kosten-/Nutzenaspekt sollte bei rund 1.500
-Bewerbungen auf ca. 28 zu besetzende Stellen eine wichtige Rolle spielen.
-Eine gute Möglichkeit die Fähigkeiten der jungen Bewerber einschätzen zu können, ist nach der ersten Vorselektion
durch Sichten der Bewerbungsunterlagen die Durchführung eines schriftlichen Einstellungstests. Bei der REWE Zentral
AG wies der bereits vorhandene Test vor einem wirtschaftspsychologischen Hintergrund einige Mängel auf, die sich
-unter anderem in mangelnder Fairness, Druckfehlern, geringer Aktualität und möglicherweise falsch gesetzten
-Schwerpunkten sowie unverhältnismäßiger Punktevergabe ausdrückten.
-Basierend auf dieser Ausgangssituation stellten sich demnach einige Fragen: Wie kann man den bestehenden
Einstellungstest so anpassen, dass er den Bewerbern gegenüber fairer wird, die Aktualität gewährleistet wird und für
-die REWE Zentral AG die effizienteste Weise darstellt, die Fähigkeiten der Bewerber richtig einschätzen zu können?
-So wurde der Test im Rahmen dieser Bachelorarbeit vollständig überarbeitet, getestet und in die Praxis umgesetzt.
-Dies bildet den ersten Schwerpunkt dieser Arbeit.
Der zweite Schwerpunkt beschäftigt sich mit der Frage, welche Bewerber im revidierten Einstellungsverfahren
besonders gut abschneiden, welche Merkmale diese Kandidaten mitbringen und anhand welcher Merkmale die REWE
-Zentral AG diese Bewerber schon bei der Vorauswahl identifizieren kann. Durch die Beantwortung dieser
-Fragestellungen ist das Unternehmen in der Lage, bereits bei der Sichtung der Bewerbungsunterlagen den
-Auswahlprozess zu optimieren. Das Risiko, gute Bewerber fälschlicherweise nicht zum Einstellungstest einzuladen,
-vermindert sich. Ebenso können durch eine verbesserte Vorauswahl Kosten eingespart werden, indem tatsächlich nur
die Kandidaten zum Einstellungstest eingeladen werden, die diesen auch gut bestehen werden.
-Es galt nun an dieser Stelle auf Basis der neuen Testresultate herauszufinden, welche Prädiktoren bzw. Merkmale sich
-eignen, ein gutes Testergebnis vorherzusagen. Da der Einstellungstest jetzt den Bedürfnissen der REWE Zentral AG
-aber auch den Bedürfnissen der Bewerber angepasst war, konnten die ersten Ergebnisse aus der Praxis eingesetzt
werden, um diese Prädiktoren empirisch herauszufinden. Mit einer Stichprobengröße von N = 140 Personen wurden
insgesamt acht Hypothesen getestet. Die Überprüfung der aufgestellten Hypothesen erfolgte unter anderem mittels
-t-Test für unabhängige Stichproben, einfaktorieller ANOVA, Vergleich von verschiedenen Korrelationskoeffizienten
-sowie einer Regressionsanalyse.
-Die empirische Analyse ergab, dass insbesondere der Schulabschluss der Bewerber, sowie die Noten in Englisch und
Mathematik das Testergebnis am besten vorhersagen. Je höher der Bildungsabschluss, desto besser das zu
-erwartende Gesamtergebnis im Test. Dabei ist es unerheblich, ob die besuchte Schule eine wirtschaftliche oder
-allgemeinbildende Orientierung besitzt. Alter und Geschlecht der Bewerber spielen in Bezug auf das Testergebnis
-keine Rolle. Diese konkreten Ergebnisse ermöglichen der REWE Zentral AG eine effizientere und passgenauere
-Auswahl der Kandidaten für eine berufliche Laufbahn in ihrem Unternehmen.
Der dritte und letzte Schwerpunkt dieser Arbeit beschäftigt sich mit der Normierung des neuen Einstellungstests und
-trägt dadurch zu einem wissenschaftlich fundierten Testverfahren bei. Die Testnormierung erfolgte anhand der
-Standard Nine Skala und ermöglicht so dem Unternehmen einen Vergleich der Testergebnisse einzelner Bewerber mit
-der Normstichprobe. Dadurch wird die Aussagekraft der erzielten Testergebnisse noch einmal erhöht.
Durch den praxisnahen Bezug dieser wissenschaftlichen Arbeit konnten abschließend einige Implikationen für die
-Praxis geliefert werden, die heute aktiv im Hause der REWE Zentral AG eingesetzt werden.
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Stellungnahme zu den folgenden bewertungsrelevanten Aspekten der Arbeit
1. Relevanz für den Handel: Ist das Thema bereits im Handel erforscht worden? Welche neuen Erkenntnisse für den Handel hält die Arbeit bereit? (max. 200 Wörter)
Über Einstellungsverfahren und eignungsdiagnostische Instrumente gibt es durchaus
bereits umfangreiche Forschungen und Literatur. Fertige Testverfahren mit vielen
verschiedenen Schwerpunkten (Intelligenz, Persönlichkeit, Leistung o. ä.) gibt es
-käuflich zu erwerben.
-Jedoch ist es für ein Unternehmen stets von Vorteil, ein auf sich zugeschnittenes
-Testverfahren zur Bewerberauswahl zu nutzen. So können die geforderten
-unternehmens- oder brancheninternen Kompetenzen der Bewerber effektiv und valide
-getestet werden.
-Der hier vorliegende Einstellungstest wurde speziell für die Bedürfnisse und Wünsche
der REWE Zentral AG entwickelt. Die Erkenntnisse der empirischen Analyse belegen
wissenschaftlich, auf welche Kriterien die REWE Zentral AG bei der Bewerberauswahl
-achten sollte. Des Weiteren erhält das Unternehmen durch die Normierung ein
-wissenschaftlich fundiertes Testverfahren, welches ganz individuell die Beurteilung von
-einzelnen Bewerbern erlaubt.
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2. Umsetzbarkeit im Handel: Wo liegt der Anwendungsnutzen für den Handel? (max. 200 Wörter)
Insbesondere die Handelsbranche sieht sich vor dem Hintergrund des demografischen
Wandels von einem Fachkräftemangel bedroht. Dies äußert sich in rückläufigen
Bewerberzahlen, einer qualitativen Verschlechterung der Kandidaten sowie der
-steigenden Notwendigkeit von Personalmarketingmaßnahmen wie z. B. Messen.
-Die Arbeitgeberattraktivität von Handelsunternehmen hat bei Bewerbern noch nicht
-den Status wie etwa die Attraktivität einer Versicherung oder Unternehmensberatung
-erreicht. Umso härter wird der Kampf um geeignete Bewerber.
-Es ist also unumgänglich, ein valides und effektives Einstellungsverfahren zu nutzen,
-anhand dessen die geeigneten Bewerber identifiziert werden können. Doch auch die
Bewerber bewerten ein faires und transparentes Auswahlverfahren positiv. So können
selbst abgelehnte Bewerber noch zu einem positiven Arbeitgeberimage beitragen,
-indem sie im Freundes- und Bekanntenkreis positiv von dem Unternehmen und seinem
-Einstellungsprozess sprechen.
-Diese Vorteile bringt das neue Testverfahren mit sich. Durch den unmittelbaren Einsatz
-des Tests in der Praxis ist somit auch ein unmittelbarer Nutzen für die REWE Zentral
-AG gegeben.
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3. Innovationskraft der Idee (max. 200 Wörter)
-Die Idee für die Überarbeitung des bisher genutzten Einstellungstests erfolgte aus
-eigener Initiative im Rahmen meines ersten Praktikums im Hause der REWE Zentral AG. Als
-besonders innovativ kann die deutlich einfachere Durchführung des neuen Testverfahrens genannt
-werden.
-Durch den Einsatz von individuell angefertigten Lösungsschablonen erfolgt die Korrektur der
-Antwortbögen in einem Bruchteil der ursprünglichen Korrekturzeit. Ebenso trägt die hohe
-Standardisierung des Testverfahrens zu einem reibungsloseren Ablauf und einer einfacheren
-Handhabung der Lösungen bei. So gibt es nun kaum noch Zweideutigkeiten bei den gegebenen
-Antworten. Des Weiteren führt eine klare und faire Punktevergabe zu einem vergleichbaren
-Testergebnis.
-Der Einsatz einer Stoppuhr und die Vorgabe von strikten Bearbeitungszeiten für einzelne Aufgaben
-gewährleistet eine hohe Differenzierung der Ergebnisse. So erhält das Unternehmen ein breites Bild
-von den Stärken und Schwächen der einzelnen Bewerber.
-Durch die Einführung von detaillierten Aufgabenstellungen mit Beispielen pro neuem Aufgabentypus
-erfahren die Bewerber eine deutlich höhere Sicherheit bei der Beantwortung von neuen Aufgaben.
-Die Rückfragen seitens der Bewerber bei Verständnisproblemen reduzieren sich auf ein Minimum.
-Schließlich kann durch den Einsatz des neuen Testverfahrens in der gleichen Zeitspanne ein
-größerer Erkenntnisgewinn erzielt werden, da der neue Test umfangreicher und ganzheitlicher die
verschiedenen Kompetenzen der Bewerber testet.
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4. Angewandte wissenschaftliche Methode (max. 100 Wörter)
In der vorliegenden wissenschaftlichen Arbeit wurde ein neues eignungsdiagnostisches
Testverfahren entwickelt, getestet und in die Praxis umgesetzt. Dieser Einstellungstest
wurde mithilfe verschiedener statistischer Instrumente quantitativ untersucht, um
-daraus Erkenntnisse für die Praxis zu erhalten. Es wurden insgesamt acht Hypothesen
-aufgestellt, die mittels mehrerer t-Tests für unabhängige Stichproben, einfaktorieller
-ANOVA sowie dem Vergleich von verschiedenen Korrelationskoeffizienten getestet
-wurden. Des Weiteren wurde eine Regressionsanalyse durchgeführt. Abschließend
-folgte eine wissenschaftliche Normierung des Tests. Bei der genutzten Statistik- und
-Analysesoftware handelte es sich um SPSS Statistics.
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