Wesel – Branchenbericht Gastgewerbe

Transcription

PERMANENT –
Personal-Management Niederrhein
Regionale Arbeitsmarktuntersuchung in den
Kreisen Kleve / Wesel
Gastgewerbe
Ergebnisse des Monitorings
(Februar bis September 2004)
Das Projekt
PERMANENT – regionales Monitoring für Arbeitspolitik
wird finanziell gefördert durch
das Ministerium für Wirtschaft und Arbeit des Landes NRW
und den Europäischen Sozialfonds.
Auf regionaler Ebene
wird PERMANENT unterstützt durch
die Agentur für Arbeit Wesel
die Kreise Kleve und Wesel
die Industrie- und Handelskammer Duisburg - Kleve - Wesel
die Kreishandwerkerschaft
den Deutschen Gewerkschaftsbund Niederrhein
die Regionalagentur Niederrhein.
PERMANENT – Personal-Management Niederrhein
c/o Agentur für Arbeit Wesel
Reeser Landstraße 61
46483 Wesel
Telefon (02 81) 96 20 – 514/515
Fax
(02 81) 96 20 - 502
Email wesel.permanent@t-online.de
Internet www.permanent-team.de
PERMANENT ist eine Kooperation
des Berufsfortbildungswerks (bfw) Gelsenkirchen und
der Pro Arbeit Niederrhein gGmbH
Elisabeth Buschmann
Dr. Klemens Wittebur
Tourismus – Gastgewerbe
INHALTSVERZEICHNIS
1. Vorgehensweise.................................................................................. 2
1.1 Branchenauswahl ................................................................................................. 2
1.2 Untersuchungsdesign ........................................................................................... 2
2. Entwicklung des Gastgewerbes in der Touristikregion Niederrhein . 4
2.1 Übernachtungen in den Kreisen Kleve und Wesel .............................................. 4
2.2 Beschäftigungsentwicklung in den Kreisen Kleve und Wesel ............................ 5
3. Auswertung der telefonischen Befragung .......................................... 8
3.1 Response – Beteiligung der regionalen Betriebe ................................................. 8
3.2 Struktur der interviewten Betriebe ..................................................................... 10
3.3 Altersstruktur der Beschäftigten ........................................................................ 13
3.4 Beschäftigungsentwicklung in den nächsten 12 Monaten ................................. 14
3.5 Weiterbildung..................................................................................................... 18
3.6 Praktikanten- und Ausbildungsplätze ................................................................ 21
3.7 Unternehmensmodernisierung und neue Arbeitszeitmodelle ............................ 23
4. Auswertung der Betriebsinterviews und der Expertengespräche..... 25
4.1 Entwicklungstendenzen in den Betrieben .......................................................... 25
4.2 Aktueller und prognostizierter Personalbedarf .................................................. 28
4.3 Betriebliche Weiterbildung ................................................................................ 30
4.4 Ausbildungssituation in den besuchten Betrieben ............................................. 32
4.5 Ausbildungsplatzentwicklung im Gastgewerbe................................................. 34
4.5 Unternehmensmodernisierung und neue Arbeitszeitmodelle ............................ 36
5. Zusammenfassung und Handlungsempfehlungen............................ 37
6. Anhang.............................................................................................. 39
6.1 Tabellenverzeichnis ........................................................................................... 39
6.2 Abbildungsverzeichnis....................................................................................... 40
1. Vorgehensweise
1.1 Branchenauswahl
Im Rahmen des regionalen Arbeitsmarktmonitorings fand im Zuständigkeitsbereich der Agentur
für Arbeit in Wesel im Sommer 2004 eine weitere Unternehmensbefragung (erstmalig 2000) in Betrieben des Gastgewerbes statt1. Befragt wurden alle Unternehmen, die mindestens einen sozialversicherungspflichtigen Mitarbeiter beschäftigten. Die Auswahl der Unternehmen setzte sich zusammen aus den in der Wirtschaftsklassifizierung2 der Agentur für Arbeit verschlüsselten Unternehmen sowie den durch die EntwicklungsAgentur Wesel zusätzlich ausgewählten Unternehmen,
die der “Tourismusbranche” zugeordnet werden können.
Tab. 1: Klassifizierung der untersuchten Branche “Gastgewerbe”3
Nr.
55.1
55.2
55.3
55.4
55.5
Klassifikation der Wirtschaftzweige (WZ 2003)
Hotellerie: Hotels, Hotels garnis, Gasthöfe, Pensionen
Sonstiges Beherbergungsgewerbe: Jugendherbergen und Hütten, Campingplätze, Erholungs- und Ferienheime, Ferienzentren, Ferienhäuser und Ferienwohnungen, Privatquartiere, Boardinghouses
Speisengeprägte Gastronomie: Restaurants mit herkömmlicher Bedienung,
Restaurants mit Selbstbedienung, Cafés, Eissalons, Imbissstuben
Getränkegeprägte Gastronomie: Schankwirtschaften, Diskotheken und Tanzlokale, Bars, Vergnügungslokale
Kantinen und Caterer
Die allgemeine wirtschaftliche Lage sowie die Konsumflaute haben auch zu Umsatzrückgängen im
Gastgewerbe geführt. Will man an die Wachstumsraten der vergangenen Jahre anknüpfen und der
Branche neue Impulse geben, kommt der touristischen Vermarktung des Niederrheins eine entscheidende Bedeutung zu. Die Touristik-Agentur NiederRhein GmbH für den Kreis Kleve, die
EntwicklungsAgentur Wirtschaft für den Kreis Wesel und die Niederrhein Tourismus GmbH als
Dachorganisation sind hier in gleicher Weise gefordert.
Die in diesem Jahr durchgeführte Unternehmensbefragung im Gastgewerbe diente dem Zweck,
Tendenzen zu erkennen, Handlungsbedarf zu identifizieren und Lösungsansätze zu entwickeln.
Auch die Beschäftigungsentwicklung und die Ausbildungsaktivitäten sind für die Regionalentwicklung von Bedeutung, wenn es darum geht, einem prosperierenden Wirtschaftszweig ausreichend qualifiziertes Personal zur Verfügung stellen zu können.
1.2 Untersuchungsdesign
Seit Einführung der Prospect-Methode 1999 wurden in diesem Jahr erstmals die Inhalte der telefonischen Befragung modifiziert. Die bisherigen Inhalte: Beschäftigungsstand, Beschäftigungsent1
Erstmalig 1999/2000, siehe Branchenreport Hotel- und Beherbergungsgewerbe,
www.permanent-team.de
2
Statistisches Bundesamt: Klassifikation der Wirtschaftszweige, Ausgabe 2003
3
Wirtschaftszweig 55, Statistisches Bundesamt: Klassifikation der Wirtschaftszweige,
Ausgabe 2003, S. 403ff
2
wicklung, offene Stellen, Probleme bei der Stellenbesetzung, Fragen zur betrieblichen Weiterbildung und Ausbildung wurden um Fragen zur Unternehmensmodernisierung und zu Arbeitszeitmodellen ergänzt. Ebenfalls neu in den Katalog der telefonischen Unternehmensbefragung aufgenommen waren Aspekte des demografischen Wandels sowie Gesundheitsschutzmaßnahmen am
Arbeitsplatz.
Im Anschluss an eine von einem Call-Center durchgeführte telefonische Befragung erfolgten Tiefeninterviews in den Unternehmen, die einen konkreten Informations- bzw. Beratungsbedarf signalisierten. In diesem Kontext sollte die Notwendigkeit von Umstrukturierungsmaßnahmen erfasst
und im Anschluss konkrete Maßnahmen zur Stärkung der Betriebsstandorte unter Anwendung gezielter Förderprogramme entwickelt werden. Ergänzend wurden Experten zu Trends in der Branche Gastgewerbe befragt.
Die zusätzliche Verknüpfung der aktuellen Erhebungsdaten mit Sekundäranalysen liefern umfassende Einblicke in die regionale Branchensituation im Gastgewerbe in den Kreisen Kleve und Wesel.
3
2. Entwicklung des Gastgewerbes in der Touristikregion
Niederrhein4
2.1 Übernachtungen in den Kreisen Kleve und Wesel
Obgleich die Zuwachsraten der Vergangenheit starken Schwankungen ausgesetzt waren, verzeichnen die Kreise Kleve und Wesel in den letzten zehn Jahren steigende Übernachtungszahlen. So notiert der Kreis Wesel in den letzten zehn Jahren eine Steigerung der Übernachtungen um 33 %,
während der Kreis Kleve mit 54 % noch höhere Wachstumsraten aufweist. Insgesamt betrachtet
verzeichnen die Kreise Kleve und Wesel - trotz einer negativen Entwicklung im Jahre 2002 - eine
Wachstumsrate bei den Übernachtungen von 46 %. Hinzu kommen die Übernachtungen in Ferienwohnungen, Hotels und Gasthöfen sowie Pensionen mit weniger als neun Gästebetten, die bislang
statistisch nicht erfasst sind. Experten gehen davon aus, dass dadurch ca. 50 % der Übernachtungen
in der amtlichen Statistik fehlen5. Dies erklärt auch teilweise die geringen Zuwächse in den letzten
zwei Jahren. Durch die starke Zunahme der Übernachtungsmöglichkeiten z.B. in privaten Familienwohnungen ist es punktuell zu einer Verschiebung gekommen. Die hohen Wachstumsraten in
diesem Segment, so die Experten, gehen teilweise zu Lasten der klassischen Hotellerie.
Tab.
2:
Entwicklung
der
Übernachtungen1)
in
den
Kreisen
Kleve
und
Wesel
Kreis
VerändeKreis
VerändeVerändegesamt
Wesel
rung in % Kleve
rung in %
rung in %
1993
306.989
425.931
732.920
1994
299.178
-2,5 420.431
-1,3
719.609
-1,8
1995
332.339
11,1 440.320
4,7
772.659
7,4
1996
388.909
17,0 441.596
0,3
830.505
7,5
1997
352.043
-9,5 460.015
4,2
812.058
-2,2
1998
370.930
5,4 472.390
2,7
843.320
3,8
1999
406.369
9,6 527.535
11,7
933.904
10,7
2000
394.621
-2,9 573.032
8,6
967.653
3,6
2001
426.163
8,0 660.295
15,2 1.086.458
12,3
2002
418.483
-1,8 640.792
-3,0 1.059.275
-2,5
2003
411.057
-1,8 656.060
2,4 1.067.117
0,7
1) Beherbergungsstätten mit 9 und mehr Gästebetten 2) Das Fremdenverkehrsjahr umfasst
den Zeitraum vom 1. November bis 31. Oktober, ab 1998 Fremdenverkehrsjahr von Januar bis Dezember.
Quelle: Niederrhein in Zahlen, Statistischer Bericht 2003/2004, Hrsg.: Niederrheinische
Industrie und Handelskammer Duisburg – Wesel – Kleve zu Duisburg, S. 33.
Die durchschnittliche Aufenthaltsdauer der Gäste betrug 2003 im Kreis Wesel 1,9 und im Kreis
Kleve 2,1 Tage. Die Region wird primär von Kurzurlaubern genutzt und weniger als Urlaubsregion
auch für längere Aufenthalte wahrgenommen.6 Anders stellt sich die Situation im Bereich der
Vermietung von Ferienwohnungen dar. Hier liegt die durchschnittliche Verweildauer bei ca. 4,5
Tagen.
Jahr2)
4
hier: die Kreise Kleve und Wesel
Hinzu kommt noch die Anzahl der Übernachtungen, die von den Beherbergungsbetrieben nicht gemeldet werden.
6
Niederrhein in Zahlen, Statistischer Bericht 2003/2004, Hrsg.: Niederrheinische Industrie- und Handelskammer Duisburg – Wesel – Kleve zu Duisburg, S. 32
5
4
Für längere Aufenthalte ist der Niederrhein in der Tourismusbranche noch nicht angekommen. Das
Preisniveau stimmt im Vergleich zu anderen, klassischen Urlaubsregionen oftmals nicht. Auch
fehlt es an vorhandenen Kapazitäten im mittleren Preissegment.
2.2 Beschäftigungsentwicklung in den Kreisen Kleve und Wesel
Das Gastgewerbe ist eng an die gesamtwirtschaftliche Entwicklung gekoppelt. So hat es in den
letzten drei Jahren – ebenso wie andere Branchen – hohe Umsatzeinbußen zu verzeichnen. Dies
wirkt sich unmittelbar auf die Beschäftigungsentwicklung aus. Nachdem das Gastgewerbe zwischen 1999 und 2001 einen Beschäftigungszuwachs verzeichnete (+11%), ist die Anzahl der Beschäftigten in den darauffolgenden zwei Jahren gesunken (-7%), lag aber 2003 über dem Niveau
von 1999. Die Anzahl der Teilzeitbeschäftigten7 stieg von 1999 bis 2003 um insgesamt 21%.
Abb. 1: Beschäftigungsentwicklung von 1999 bis 20038
5000
4500
4000
3500
3000
2500
2000
1500
1000
500
0
4408
4270
4374
3924
4113
2551
2472
2192
2523
2358
1857
1798
1732
1755
1851
499
603
690
690
628
1999
2000
2001
2002
2003
gesamt
Frauen
Männer
Teilzeit
Quelle: Agentur für Arbeit, jeweils 31.12.
Entgegen dem negativen Beschäftigungstrend bei den sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnissen in den letzten zwei Jahren verzeichnete die Branche in den vergangenen Monaten einen Zuwachs im Βereich der geringfügigen Beschäftigung. Hatten am 30.06.2003 5.400 Beschäftigte einen Minijob, so waren es ein Jahr später bereits 8.124. Dies entspricht einem Zuwachs
der geringfügigen Beschäftigung seit Neuregelung der gesetzlichen Rahmenbedingungen im April
2003 von 49,8 %.
Angesichts einer Abnahme sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung und eines Anstiegs der
Minijobs, liegt die Vermutung nahe, dass in einem nicht unerheblichen Umfang sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse in geringfügige Beschäftigungsverhältnisse umgewandelt wurden. Diese Tendenz gilt es zukünftig zu beobachten.
7
8
sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse
sozialversicherungspflichtig Beschäftigte inklusive Auszubildende
5
Abb. 2: Entwicklung der Mini-Jobs im Gastgewerbe
9000
8124
7434
8000
7000
6000
5000
5827
6173
5420
4393
4000
5322
5122
4618
3000
2000
5859
1424
2112
802
1051
30.06.2003
31.12.2003
2265
1000
0
01.04.2003
Männer
Frauen
31.03.2004
30.06.2004
gesamt
Quelle: Bundesknappschaft, eigene Berechnungen
6
61,7 % der Minijobber sind Frauen. Die 20 bis 24-jährigen Mini-Jobber stellen die größte Altersgruppe dar.
Tab. 3: Geringfügig Beschäftigte nach Lebensalter und Geschlecht1
Altersgruppe
Männer
bis 19 Jahre
260
20 bis 24 Jahre
570
25 bis 29 Jahre
304
30 bis 34 Jahre
272
35 bis 39 Jahre
201
40 bis 44 Jahre
168
45 bis 49 Jahre
127
50 bis 54 Jahre
99
55 bis 59 Jahre
72
60 bis 64 Jahre
72
>= 65 Jahre
120
gesamt
2265
1
Stichtag 30.06.2004
Quelle: Bundesknappschaft
Frauen
gesamt
618
1015
537
495
653
638
548
464
311
273
307
5859
878
1585
841
767
854
806
675
563
383
345
427
8124
7
3. Auswertung der telefonischen Befragung
3.1 Response – Beteiligung der regionalen Betriebe
Grundlage der diesjährigen Branchenbefragung im Rahmen von Prospect waren die in der Wirtschaftsklassifizierung 20039 der Bundesagentur für Arbeit verschlüsselten Betriebe des Gastgewerbes und die von der EntwicklungsAgentur Wirtschaft des Kreises Wesel zur Verfügung gestellten Adressen von Unternehmen, die dem Freizeit- und Tourismussektors zuzuordnen sind10.
Insgesamt standen dem beauftragten Call-Center 770 Adressen von Unternehmen aus den Kreisen
Wesel und Kleve zur Verfügung. 554 Unternehmen wurden telefonisch erreicht und in 210 Fällen
wurde ein Interview geführt. Die befragten Unternehmen beschäftigten zum Befragungszeitpunkt
3.074 Beschäftigte11.
Tab. 4: Response der telefonischen Befragung
Adressen (brutto)
770
Dubletten
32
Keine Telefonnummer zu ermitteln
59
Insolvenz, andere Zuständigkeit
32
Adressen (netto)
647
100%
Ansprechpartner nicht erreicht
93
14%
Zielperson erreicht
554
86% 100%
Interviews geführt
210
32%
38%
Quelle: G.I.B., 2004, Auswertung der telefonischen Befragung
In der telefonischen Befragung wurden die Unternehmen auch nach ihrer Bereitschaft gefragt, in
einem ergänzenden Betriebsinterview mit den Mitarbeitern von PERMANENT die aktuelle betriebliche Situation sowie Personal- und Entwicklungstrends im Unternehmen zu erörtern. 80 der
insgesamt 210 Interviewpartner signalisierten den Wunsch nach einem tiefergehenden persönlichen
Gespräch mit folgenden thematischen Schwerpunkten:
9
Statistisches Bundesamt: Klassifikation der Wirtschaftszweige, Ausgabe 2003
ohne Reisebüros
11
inkl. Teilzeit- und 400-€-Kräfte
10
8
Abb. 3: Themenwünsche der Unternehmen
14
Ausbildungsberatung
18
Arbeitszeitberatung
58
Expertengespräch
72
Weiterbildungsinfos
38
Weiterbildung
35
Modernisierung
7
offene Stellen
0
10
20
30
40
50
60
70
80
MehrfachnenQuelle: G.I.B., 2004, Auswertung der telefonischen Befragung
Alle 80 Unternehmen wurden vom PERMANENT-Team telefonisch kontaktiert. Im Gespräch mit
dem Verantwortlichen des Unternehmens wurde der konkrete Bedarf näher spezifiziert und je nach
Bedarf ein persönlicher Gesprächstermin vereinbart. In einzelnen Fällen wurde der Beratungsbedarf an regionale Institutionen weitergeleitet, Weiterbildung organisiert sowie Informationsmaterial
zugesandt.
9
3.2 Struktur der interviewten Betriebe
47 % der interviewten Unternehmen wurden in den letzten 15 Jahren gegründet. Es ist davon auszugehen, dass es sich bei der Gründung der Unternehmen sowohl um Neugründungen als auch um
Betriebsübernahmen handelt.
Abb. 4: Zeitraum der Unternehmensgründungen
2000 und
später
18%
1990 - 1999
29%
vor 1980
36%
1980 - 1989
17%
Entgegen vorherigen Branchenbefragungen waren erstmals alle Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten Gegenstand der Unternehmensbefragung12. Die meisten
Hotels und Gaststätten beschäftigen zwischen 5 und 19 Mitarbeiter. 85 % der sich an der telefonischen Befragung beteiligten Betriebe hatten weniger als 20 Beschäftigte.
12
In den vergangenen Jahren wurden im Rahmen der Branchenerhebungen in der Regel
Betriebe mit mehr als vier sozialversicherungspflichtig Beschäftigten berücksichtigt.
10
Abb. 5: Struktur der interviewten Betriebe im Gastgewerbe13
90
82
Anzahl der Betriebe
80
70
60
50
44
50
40
30
20
20
6
10
4
1
3
0
1 bis 4
5 bis 9
10 bis
19
20 bis
49
50 bis
99
100 bis über 250 ohne
249
Angabe
Beschäftigte
41 % der Beschäftigten arbeiten in Betrieben mit mehr als 50 Beschäftigten. Bei diesen Unternehmen handelte es sich überwiegend um Unternehmen der Systemgastronomie. Der Beschäftigungsumfang ist hier nicht näher klassifiziert.
Abb. 6: Anzahl der Beschäftigten nach Betriebsgröße
Anzahl der Beschäftigten
700
641
600
538
574
549
500
400
374
300
200
250
148
100
0
1 bis 4
5 bis 9
10 bis 19 20 bis 49 50 bis 99 100 bis
249
über 250
Betriebe mit ... Beschäftigten
13
inkl. Teilzeit- und 400-€-Kräfte
11
Der Beschäftigungsstand im Gastgewerbe ist - im Gegensatz zu vielen anderen von PERMANENT
untersuchten Branchen14 - durch einen dominierenden Frauenanteil gekennzeichnet. 61 % der
Vollzeitstellen und 69 % aller Teilzeitstellen sind von Frauen besetzt15. Bei den 400-€-Jobs lag die
Beschäftigungsquote der Frauen bei 66 %.
Auffallend hoch ist die Teilzeitquote im Gastgewerbe. Zum Zeitpunkt der Befragung waren 1.713
Teilzeitkräfte beschäftigt. Das entspricht einer Quote von 56 %. 60 % der Teilzeitarbeitsverhältnisse waren wiederum 400-€-Jobs. Die hohe Teilzeitquote ist hauptsächlich auf den oftmals praktizierten “geteilten Dienst” zurückzuführen. Dieses hängt wiederum mit den Öffnungszeiten - insbesondere der Restaurants - zusammen16. In den größeren Hotels ist es indes vielfach gelungen,
durch intelligente Arbeitszeitregelungen verstärkt Vollzeitstellen einzurichten. Hier sind auch wesentlich weniger Mini-Jobber beschäftigt.
Abb. 7: Beschäftigungsstand nach Geschlecht und Arbeitsverhältnis
2000
1864
1713
Anzahl der Beschäftigten
1800
1600
1400
1361
1210
1200
1024
1000
800
600
400
200
0
Männer
Frauen
Vollzeitkräfte
Teilzeitkräfte
insgesamt
darunter 400
€ - Kräfte
Lediglich 26 % der interviewten Unternehmen beschäftigen befristet Mitarbeiter. Insgesamt gaben
die Gesprächspartner an, 354 Mitarbeiter mit befristeten Arbeitsverträgen zu beschäftigen. Dieses
entspricht einer Quote von 22 %.
14
siehe Branchenreports www.permanent-team.de
Bezogen auf die gesamte Branche betrug die Beschäftigungsquote von Frauen im Jahre
2003 57 %, siehe S. 6
16
Zwei-Dienst-System (mittags und abends), oftmals werden hier unterschiedliche Teams
von Mitarbeitern eingesetzt.
15
12
3.3 Altersstruktur der Beschäftigten
Lediglich 12 % der Beschäftigten in den Hotel- und Gastronomiebetrieben sind älter als 50 Jahre.
Vor dem Hintergrund, dass Ältere (50 Jahre und älter) in den nächsten Jahren einen immer größeren Anteil an den Erwerbstätigen ausmachen und Jüngere in immer geringerem Umfang nachrücken, wurde den Personalverantwortlichen die Frage gestellt, ob sie aufgrund dieses Trends ihre
Personalentwicklung gefährdet sehen.
86 % der interviewten Betriebe sahen ihre Personalentwicklung nicht gefährdet, obwohl andererseits über Nachwuchsmangel geklagt wurde.
Maßnahmen, die die zukünftige Personalentwicklung sichern, wurden daher auch nur in fünf Unternehmen durchgeführt. Dabei handelte es sich um Arbeits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen
am Arbeitsplatz sowie um vorausschauende Maßnahmeplanungen. Die Problematik der Personalrekrutierung aufgrund einer alternden Gesellschaft wird von den Verantwortlichen aus Betrieben
des Hotel- und Gastronomiesektors zwar teilweise gesehen, entsprechende Maßnahmen werden jedoch nur in geringem Umfang eingeleitet.
Abb. 8: Probleme bei der Personalentwicklung
keine
Angabe
3%
Ja, und
zwar
erheblich
2%
Ja, in Teilbereichen
9%
Nein,
überhaupt
nicht
86%
13
3.4 Beschäftigungsentwicklung in den nächsten 12 Monaten
Für die nächsten 12 Monate signalisierten 23 Betriebe einen Beschäftigungszuwachs (+80 Beschäftigte), wenngleich 71 % der befragten Unternehmen davon ausgehen, dass die Anzahl ihrer
Mitarbeiter konstant bleibt und 6 % der Unternehmen (12) von einem Beschäftigungsrückgang
ausgehen (-24).
Abb. 9: Beschäftigungsentwicklung in den nächsten 12 Monaten
150
160
Anzahl der Betriebe
140
120
100
80
60
40
24
23
12
20
1
0
Zunahme
Abnahme
gleich
noch
unbestimmt
keine
Angabe
In den interviewten Unternehmen ergibt sich ein Personalzuwachs von 1,8 %. Die Betriebe mit einer Beschäftigtenzahl zwischen 20 und 49 erwarten im Saldo den größten Personalzuwachs (+21),
gefolgt von Unternehmen mit weniger als 20 Beschäftigte (+20). Eine genauere Analyse der erwarteten Personalzunahme nach Qualifikationsgruppen ergab, dass in erster Linie an- und ungelernte
Arbeitskräfte eingestellt werden sollen (81 %). 22 der neu einzurichtenden Arbeitsplätze sind Minijobs.
Der geplante Beschäftigungszuwachs für ausgebildetes Personal umfasst lediglich 19 %. Das Hotel- und Gaststättengewerbe ist eine Branche, die im Gegensatz zu vielen anderen Branchen (z.B.
Informationstechnologie/Medien/Elektrotechnik), noch Beschäftigungsmöglichkeiten für An- und
Ungelernte bietet. Aussagen über die Qualität der Beschäftigung, die Entlohnung sowie Arbeitszeiten liefert die telefonische Unternehmensbefragung nicht.
14
Abb. 10: Personalzunahme nach Qualifikationsgruppen
Fachangestellte
(2)
Höherqualifizierte
(2)
Facharbeiter (11)
An- und
Ungelernte
(65)
Zwar gibt es immer wieder offene Stellen für An- und Ungelernte, andererseits sind sie aber auch
am stärksten von Stellenabbau betroffen.
Tab. 5: Beschäftigungsentwicklung nach Qualifikationsgruppen
Qualifikationsgruppen
An- und Ungelernte
Zunahme
in %
Abnahme
20
81,3
65
Facharbeiter
11
13,8
4
Fachangestellte
2
2,5
0
Meister, Techniker
0
0,0
0
Höherqualifizierte
2
2,5
0
Führungskräfte
0
0,0
0
insgesamt
80
100
24
in %
Saldo
83,3
16,6
0,0
0,0
0,0
0,0
100
45
7
2
0
2
0
56
Zum Zeitpunkt der Befragung signalisierten 41 Betriebe 78 offene Stellen. 51 % der Betriebe meldeten ihre offenen Stellen der Agentur für Arbeit. Insgesamt handelte es sich hier um 51 der 78 offenen Stellen (65 %).
15
Abb. 11: Offene Stellen in den befragten Unternehmen
Verkauf (1)
Ungelernte
Koch (14)
(Bauberufe) (4)
Küchenhilfe (3)
Gastronomiemitarbeiter (20)
Küchenchef (1)
Pizzabäcker (1)
Restaurantfachkraft (5)
Mitarbeiter im
Rotationssystem (17)
Systemgastronom (8)
Reinigungskraft (1)
Wirtschafterin
(1)
Marketing (1)
Lediglich 55 % der Personalverantwortlichen würden grundsätzlich auch ältere Bewerber (Bewerber über 50 Jahre) einstellen. 9 % würden lediglich unter bestimmten Voraussetzungen Ältere einstellen, machen dazu allerdings keine genaueren Angaben.
Abb. 12: Bereitschaft der Unternehmen ältere Arbeitnehmer einzustellen
nein auf
keinen Fall
35%
nur unter
bestimmten
Voraussetzungen
9%
keine
Angabe
1%
grundsätzlich ja
55%
16
57 % der Betriebe erwarten Personalprobleme in den nächsten zwei Jahren. Insbesondere machen
sie den Fachkräfte- und Nachwuchsmangel dafür verantwortlich.
Abb. 13: Personalprobleme in den nächsten zwei Jahren
keine Personalprobleme
43%
zu hoher
Personalstand
8%
Fachkräftemangel
20%
Überalterung
der Belegschaft
3%
andere Personalprobleme
6%
Nachwuchsmangel
16%
hohe Personalfluktuation
4%
17
3.5 Weiterbildung
Nur wenige der befragten Unternehmen sehen die Notwendigkeit einer kontinuierlichen Fort- und
Weiterbildung für ihre Mitarbeiter. Der überwiegende Teil der sich am Interview beteiligten Betriebe übernimmt weder die Kosten für die Weiterbildungsmaßnahmen, noch werden die Mitarbeiter für die Zeit der Weiterbildung freigestellt.
Lediglich in 11 % der Unternehmen wurden Kosten übernommen und/oder die Mitarbeiter freigestellt. Insgesamt haben in 14 % der befragten Unternehmen 143 Mitarbeiter (7 %) an Weiterbildungsmaßnahmen teilgenommen. Facharbeiter und Fachangestellte stellten mit 55 % die größte
Gruppe der Teilnehmer an Weiterbildungsmaßnahmen.
Abb. 14: Qualifikationsniveau der Teilnehmer an WB-Maßnahmen
Höherqualifizierte
6%
Fachangestellte
21%
Un- und
Angelernte
39%
Facharbeiter
34%
Auf die Frage, warum es in ihrem Betrieb in den letzten 12 Monaten keine betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen gegeben hat, gaben die Personalverantwortlichen folgende Gründe an:
18
Abb. 15: Ursachen nicht stattfindender Weiterbildung
10%
passende WB-Maßnahmen
konnten nicht gefunden
werden
8%
kein Interesse Seitens der
Mitarbeiter
6%
Finanzielle Mittel für die
Weiterbildung standen nicht
zur Verfügung
Die Freistellung von
Mitarbeitern war aus
betrieblichen Gründen nicht
möglich
4%
32%
Das Qualifikationsniveau
der Mitarbeiter reicht zur
Zeit aus
Grundsätzlich führen wir
Wb-Maßnahmen durch,
jedoch nicht in den letzten
12 Monaten
2%
Wir fördern und führen
grundsätzlich keine
Weiterbildungsmaßnahmen
durch
23%
15%
sonstige Gründe
Mehrfachnennung möglich
0
5
10
15
20
25
30
35
19
In den nächsten 12 Monaten haben lediglich 16 % konkrete Weiterbildungsmaßnahmen geplant:
Abb. 16: Themen geplanter Weiterbildung
Arbeitssicher- EDV (3)
heit, Hygiene
(4)
Kommunikation, Team,
Personalführung (5)
Verkauf (2)
Marketing
(5)
Küche und
Service (8)
Management
(7)
Quelle: G.I.B., Auswertung telefonische Befragung
Einen zusätzlichen Bedarf an betrieblicher Weiterbildung sehen ebenfalls 16 % der Betriebe. Während sich der überwiegende Teil der Personalverantwortlichen hinreichend über das Weiterbildungsangebot in der Region informiert sieht, fühlt sich ein Viertel der Befragten “überhaupt nicht
informiert”.
Die Frage: “Sind Sie in Fragen der Aus- und Weiterbildung und der Personalentwicklung an Kooperationen mit anderen Unternehmen interessiert?” beantworteten immerhin 28 % mit ja.
20
3.6 Praktikanten- und Ausbildungsplätze
Lediglich die Hälfte der sich am Interview beteiligten Unternehmen verfügt über die gesetzliche
Ausbildungsberechtigung.
Von
diesen
Betrieben
bilden
zur
Zeit
52 % aus. Die restlichen ausbildungsberechtigten Betriebe bilden aus folgenden Gründen momentan nicht aus:
Abb. 17: Gründe, nicht auszubilden
Wir finden keine geeigneten Bew erber
19%
Wir können nicht alle im Berufsbild geforderten
Fähigkeiten vermitteln
37%
eigene Ausbildung ist zu teuer
15%
Die geeigneten Ausbilder können nicht von
anderen Aufgaben freigestellt w erden
7%
sonstiges
11%
keine Angabe
11%
0
10
20
30
40
21
Die Ausbildungsbetriebe bildeten zum Zeitpunkt der telefonischen Befragung folgende Ausbildungsberufe aus:
Tab. 6: Anzahl und Art der Ausbildungsberufe
Ausbildungsberuf
Anzahl
67
42
30
18
12
5
5
3
3
2
1
1
189
Koch
Hotelfachkraft
Restaurantfachkraft
Fachkraft für Systemgastronomie
Industriekaufleute
Konditor
Industriemechaniker
Konditoreifachverkauf
Elektriker
Heizungsbaumeister
Hauswirtschaft
Sport- und Fitnesskaufmann
Summe
35 % der ausbildungsberechtigten Unternehmen beabsichtigen, im Ausbildungsjahr 2004/2005
wiederum Ausbildungsplätze anzubieten. Die zur Verfügung gestellten Ausbildungsplätze staffeln
sich nach folgenden Berufsgruppen.
Tab. 7: Anzahl und Art der angebotenen Ausbildungsplätze
für das Ausbildungsjahr 2004/ 2005
Ausbildungsberuf
Koch
Hotelfachkraft
Restaurantfachkraft
Fachkraft für Systemgastronomie
Industriekaufleute
Konditor
Industriemechaniker
Konditoreifachverkauf
Fleischer
Fleischereifachverkäufer
Summe
Anzahl
25
10
17
14
2
1
1
2
1
1
74
22
3.7 Unternehmensmodernisierung und neue Arbeitszeitmodelle
Im Rahmen von Prospect wurden ergänzend - entgegen vorherigen Branchenbefragungen - erstmalig Fragen zum Thema Unternehmensmodernisierungen gestellt. Damit sind Veränderungen wie
z.B. die Optimierung von Arbeitsabläufen, Einführung neuer Technologien, die Verbesserung des
Managements oder die Erschließung neuer Märkte und Kunden gemeint. Ziel dieser Teilerhebung
ist, den Unternehmen diesbezüglich Unterstützungsmöglichkeiten aufzuzeigen.
Immerhin 21 % der befragten Unternehmen planen in den nächsten 12 Monaten grundlegende Veränderungen in ihrem Unternehmen. Die Verbesserung der Kundenorientierung, des Vertriebs sowie des Marketings und die Optimierung der Arbeitsabläufe sind wesentliche Inhalte der geplanten
Modernisierungen.
Abb. 18: Gegenstand geplanter Modernisierungsmaßnahmen
Verbesserung des
Managementsystems
5
neue Produkte
12
Verbesserung der
Kundenorientierung/Vertrieb/Marketing
17
Verbesserung des Informations- und
Kommunikationssystems
12
Einführung neuer Technologien
9
Einführung neuer Arbeitsmodelle
5
Optimierung der Arbeitsabläufe
16
keine Angabe
13
sonstiges
11
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
Auf die Frage: “Sehen Sie in Ihrem Betrieb auf die Zukunft bezogen einen (weiteren) Modernisierungsbedarf” antworteten 46,7 % mit “ja”.
Somit sieht fast jedes zweite Unternehmen die Bedeutung permanenter Modernisierungsprozesse,
während jedes fünfte Unternehmen konkrete Veränderungsprozesse geplant hat.
Im Rahmen der Unternehmensmodernisierung wurde auch die Frage nach den vorhandenen Arbeitszeitregelungen gestellt. Der überwiegende Teil der befragten Unternehmen praktiziert bereits
sehr ausdifferenzierte Arbeitszeitregelungen. In 60 % der Unternehmen findet Teilzeitarbeit statt.
Schichtarbeit und gleitende Arbeitszeitregelungen sind weitere bedeutende Arbeitszeitmodelle.
23
Abb. 19: Arbeitszeitregelungen im Betrieb
Altersteilzeit
2%
Job-Sharing
2%
sonstige
3%
keine von diesen
Arbeitszeitregelungen
Arbeitszeitkonten
13%
18%
gleitende Arbeitszeit
35%
Schichtarbeitszeit
36%
Teilzeitarbeit
0
60%
20
40
60
80
Lediglich 2 % der Unternehmen haben in der nächsten Zeit die Einführung neuer Arbeitszeitregelungen geplant. 9 % der Betriebe signalisierten Interesse an einer Arbeitszeitberatung. Speziell auf
das jeweilige Unternehmen zugeschnittene Angebote wurden entwickelt.
24
4. Auswertung der Betriebsinterviews und der Expertengespräche
Die folgenden Kapitel sind eine Zusammenfassung der Ergebnisse der Tiefeninterviews in den Betrieben und der geführten Expertengespräche. Die Betriebsinterviews stützen sich auf insgesamt 29
Betriebsbesuche, die aufgrund der Unternehmensinformationen aus der telefonischen Befragung
realisiert werden konnten. Die Informationen aus den Expertengesprächen gründen sich im wesentlichen auf Interviews, die wir mit Vertretern des Deutschen Hotel- und Gaststättenverbandes Nordrhein e.V. (DEHOGA) und den Niederrhein Tourismusorganisationen geführt haben.
4.1 Entwicklungstendenzen in den Betrieben
Wie auch allgemeine Zahlen aus der Touristikbranche belegen, stellt sich die Reisebranche und
damit das Gastgewerbe als ein Wirtschaftsbereich dar, der stark von der wirtschaftlichen Gesamtsituation abhängt. Unisono berichten auch die Unternehmen am Niederrhein von starken Umsatzrückgängen aufgrund der allgemeinen Kaufzurückhaltung der Privatkunden aber auch durch rückläufige Buchungen im Tagungsgeschäft. Zusätzliche Angebote wie z.B. Scheunenfeste, Bauerhofkaffees, Partyservice etc. schmälern die Einkünfte der Gastronomie ebenso. Die rückläufigen Investitionen der Wirtschaft und des Staates hinterlassen insbesondere in den kleineren Hotels ihre
Spuren, indem die auf den Baustellen eingesetzten Mitarbeiter fern bleiben oder in preisgünstigere
Ferienwohnungen ausweichen. Die gestiegenen Nebenkosten (Energie, Pacht) dezimieren die Erträge zusätzlich.
Insgesamt stellt sich die Situation im Gastgewerbe am Niederrhein so dar, dass ein nicht unerheblicher Teil der Betriebe aufgibt. Die Ursachen liegen oftmals darin, dass die Eigenkapitaldecke der
Unternehmer zu gering, eine Marketingstrategie selten vorhanden ist, Weiterbildung so gut wie
nicht stattfindet, kaufmännische sowie fachliche Kenntnisse fehlen und eine mangelnde Arbeitsorganisation vorherrscht. Fast immer führt eine Kombination mehrerer Faktoren zur Betriebsaufgabe.
Eine Marktbereinigung findet in der Regel nicht statt, da das Objekt unter vergleichbaren Rahmenbedingungen mit einem neuen Pächter wiedereröffnet wird.
Aufgrund der Heterogenität der Branche ist es schwierig generelle Aussagen zu treffen. So sind die
Chancen und Risiken der gastronomischen Betriebe, je nach Geschäftsausrichtung, Lage sowie
Kundenstamm sehr unterschiedlich.
Viele Gesprächspartner sehen allerdings die Talsohle durchschritten und blicken zuversichtlich in
die Zukunft. Dieses belegen auch die letzten Zahlen aus dem Kreis Wesel: ”Im Kreis übernachteten
im ersten Halbjahr 2004 gut 17 Prozent mehr Gäste als im Vergleichszeitraum des Vorjahres.”17
Dennoch müssen permanent neue Kunden gewonnen und zusätzliche Angebote, die zum Verweilen einladen, entwickelt werden. Hier sehen viele Gesprächspartner die Notwendigkeit, die niederrheinischen Potenziale auch unter Einbeziehung attraktiver Standorte benachbarter Regionen zu
vermarkten und den Prozess der Imagewerbung zu intensivieren. Diese Aspekte sollten von der
Tourismusförderung aufgegriffen werden.
Die aktuellen Anstrengungen der neuen Dachorganisation “Niederrhein Tourismus GmbH” kommen diesen Forderungen bereits nach. So präsentierte die Dachgesellschaft “Niederrhein Tourismus GmbH” die Angebote der Region auf der im Dezember stattgefundenen Messe “Reisemarkt
17
“Tourismus - Der Kreis freut sich über die Erfolge und verweist auf die neuen Aktivitäten”, in: NRZ 11.09.2004
25
Köln International”. Ebenfalls im Dezember liegt der neue Katalog “Niederrhein Tourismus 2005 –
Übernachten, Fahrrad fahren, Freizeit” vor. Mit den Katalogen “Tagungen, Kongresse, Events am
Niederrhein” und “ReiseMobil am Niederrhein” sind zwei weitere Sonderhefte mit vielen nützlichen Tips erschienen. Mit den für den Tourismus Verantwortlichen aus den Kommunen sind weitere überregionale und internationale Messeauftritte geplant. Weitere Aktivitäten sind unter anderem die Erarbeitung grenzüberschreitender Pauschalangebote im Rahmen des Interreg IIIProgramms “2-Land” und die Weiterentwicklung des Rheinradwanderweges.
Parallel dazu, so die Gesprächspartner, bedarf es eines erweiterten Standortmarketings, das nur
dann erfolgreich sein kann, wenn die Unternehmen eingebunden werden, die Umsätze am Gast
machen wollen. In Zusammenarbeit mit den Städten und Gemeinden - so die Gesprächspartner müssen neue Konzepte entwickelt werden, die die Attraktivität der Standorte verbessern. In diesem
Zusammenhang wurden folgende Aspekte benannt:
Stadtmarketing unter besonderer Berücksichtigung der Nähe zum Rhein
Internet-Portale (kommunal, regional)
Niederrhein-Portal (Imagekampagne) unter Einbeziehung auch anderer naher
attraktiver Angebote
Grenzüberschreitender Tourismus
Bündelung themenspezifischer sowie zielgruppenspezifischer Angebote
Ein Teil der von uns befragten Gastronomiebetriebe waren sogenannte “Landgasthäuser”, die als
Familienbetrieb geführt werden und deren wesentliche Einnahmequelle in der Bewirtung von Gesellschaften liegt. Einige dieser Häuser bieten auch Übernachtungsmöglichkeiten, die vielfach von
Monteuren genutzt werden. Die sinkenden Investitionen der Unternehmen und Kommunen in neue
Bauvorhaben aber auch in Erweiterungsbauten führten dazu, dass die Übernachtungszahlen der auf
den Baustellen eingesetzten Arbeiter und Monteure sowie Techniker in diesen Häusern stark rückläufig waren.
Rückläufige Tendenzen lassen sich auch im Tagungsgeschäft beobachten, ein weiteres Standbein
interviewter Betriebe. Es findet zunehmend in gestraffter Form statt. So finden Firmentagungen
oftmals in verkürzter Form statt oder reichen bis in das Wochenende hinein und führen dann schon
mal zu Engpässen.18
Einige Betriebe haben parallel noch einen Catering-Service aufgebaut. Diese Betriebe sind es primär, die durch die Scheunenfeste und Bauernhofkaffees zusätzliche Konkurrenz bekommen haben.
Durch die Erweiterung einer Außengastronomie (Erlebnisgastronomie, Grillstation etc.) erhofft
man sich, zusätzliche Kunden (Radfahrer) anzusprechen. Insbesondere scheint es notwendig etwas
für junge Erwachsene zu entwickeln. Die ziehen es momentan vor, sich in den Metropolen (Oberhausen, Köln, Krefeld) zu vergnügen und nehmen weite Wege in Kauf. Nachwuchsprobleme werden also auch auf der Kundenseite gesehen. Die älteren Gäste sind deutlich in der Überzahl, Jüngere und Familien mit Kindern sind eher in der Minderheit.
Alles in allem stellt sich die wirtschaftliche Situation dieser Unternehmen schwierig dar. So haben
sich bereits einige “Wirtegemeinschaften” auch unter Beteiligung der Wirtschaftsförderung gegründet, mit dem Ziel, gemeinsame Lösungen zu entwickeln. Eine Gesprächspartnerin äußerte sich
diesbezüglich wie folgt: “Chancen haben nur noch gehobene und größere gastronomische Betriebe mit Hotelbetrieb. Die kleinen geraten zunehmend ins Abseits.”
Tendenz – hin zu mehr Qualität
Der Trend zu mehr Qualität, scheint sich durchzusetzen. Viele Gesprächspartner betonen den regionalen Bezug ihrer Produkte sowie die frische Verarbeitung. Gastwirte, Landwirte und Touristiker
18
Überschneidung mit Wochenendtouristen
26
haben sich zum Ziel gesetzt, gemeinsam die typische Küche ihrer Region auch über die Grenzen
des Niederrheins hinaus bekannt zu machen, auch mit der Erwartung, den Anteil der landwirtschaftlichen Produkte aus der Region auf über 25 % zu steigern. Die Betriebe, die dieses bereits
umgesetzt haben, schauen optimistisch in die Zukunft, obwohl sie sich damit insgesamt in einem
höheren Preissegment befinden. Regionalvermarktung und Gastronomie können hier in noch viel
stärkerem Maße als bisher voneinander profitieren.
27
Tourismus-Angebote - Individualtourismus
Auch wenn der Fahrradtourismus bereits steigende Zahlen verzeichnet, so sind hier sicherlich noch
nicht alle Potenziale ausgeschöpft. Die Zielsetzung des “Niederrhein Tourismus” hier grenzüberschreitende Strukturen zu schaffen und der Ausbau des Rheinradtourismus weisen in die richtige
Richtung.
Durch Unternehmenskooperation - auch grenzüberschreitend - können zusätzliche Angebote geschaffen werden wie z.B. Fahrradarrangements, Schlössertouren, Kanufahren, Inlinern, Golftouren
etc.. Die regionalen kulturellen und landschaftlich reizvollen Attraktionen gilt es zu vermarkten.
Aber auch andere Geschäftsfelder wie z.B. Wellness-Tourismus erfreuen sich zunehmender Beliebtheit. Hier scheint eine Marktsättigung noch nicht erreicht. So bietet der Wellness-Bereich zusätzliche Potenziale.
Ein besonderes Interesse, diesen Unternehmensbereich auszubauen, signalisieren primär die Unternehmen, die bereits zum jetzigen Zeitpunkt über einen starken touristischen Bezug verfügen. Die
Arrangements werden dann durch eine ansprechende Gastronomie komplettiert. Diese durchaus
attraktiven Angebote haben indes ihren Preis. Im mittleren bzw. unteren Preissegment ist das Angebot hingegen noch nicht ausreichend vorhanden, so dass es auch für Familien interessant ist.
Diese bevorzugen Ferienwohnungen und Privatquartiere, was die Zuwachsraten belegen. Eine attraktive Preisgestaltung in diesem Segment entbindet die Anbieter jedoch nicht, entsprechende Qualitätsstandards zu gewährleisten
4.2 Aktueller und prognostizierter Personalbedarf
Die Einschätzung der wirtschaftlichen Entwicklung fällt, je nachdem wie sich der Betrieb auf die
Nachfragesituation in der letzten Zeit eingestellt hat, sehr unterschiedlich aus. Demnach sind in den
von uns interviewten Betrieben auch nur vereinzelt Erweiterungsbestrebungen geplant, so dass hier
momentan kaum zusätzliches Personal benötigt wird. Vielmehr sind die Betriebe bestrebt, die Umsatzeinbußen der jüngsten Vergangenheit zu kompensieren. Einige wollen hingegen ihre vorhandenen Kapazitäten erhöhen und neue Zielgruppen gewinnen. Sollte dieses in nächster Zeit gelingen
und die Übernachtungszahlen in der Region wieder stärker ansteigen, so kann dies durchaus wieder
zu Personalengpässen führen.
Kurzfristige Umsatzsteigerungen werden aber zunächst durch Mehrarbeit und den Einsatz von zusätzlichen Mini-Jobbern kompensiert.
In den Betrieben mit aktuellem Personalbedarf handelte es sich überwiegend um Ersatzeinstellungen. Gesucht wurden fünf Restaurationsfachkräfte, zwei Wirtschafterinnen (Service, Küche), zwei
Imbissverkäuferinnen, ein Koch sowie zwei weitere “Allroundkräfte” für den Bereich (Service,
Küche, Reinigungskraft).
Aus Sicht der Betriebe hat sich die Suche nach geeignetem Personal in den letzten zwei Jahren entspannt, wenngleich man konstatieren muss, dass qualifiziertes Personal in nicht ausreichendem
Umfang auf dem Arbeitsmarkt vorhanden ist. Viele verfügen zwar über eine abgeschlossene Ausbildung in einem gastronomischen Beruf, sind aber dennoch nicht in der Lage, die geforderten
fachlichen Anforderungen zu erfüllen. Auch fehlen oftmals die persönlichen Voraussetzungen, gerade im Umgang mit dem Gast. Insbesondere bereitet es den Betrieben Probleme, offene Stellen
neu zu besetzten, wenn es aufgrund ihrer Lage problematisch ist, sie zu erreichen oder der Betrieb
so klein ist, dass kein Rotationssystem der Dienste eingeführt werden kann.
28
Die Vermittlung geeigneter Mitarbeiter durch die Agentur für Arbeit Wesel gestaltet sich hingegen
schwierig. Viele Gesprächspartner melden zwar ihre offenen Stellen, parallel nutzen sie noch andere Wege. Insbesondere von Vertretern der Hotels und Restaurants des gehobenen Standards wurde
geäußert, dass in der Vergangenheit keine geeigneten Bewerber vorgeschlagen werden konnten.
Hier fehlt es offensichtlich an gut ausgebildetem Personal. Die Nachfrage nach Fachkräften ist
nach wie vor vorhanden, war allerdings schon mal höher.
Letzteres ist im Zusammenhang mit der Einschätzung vieler Gesprächspartner zu sehen, dass im
Gastgewerbe in nächster Zukunft ein verstärkter Nachwuchsmangel zu verzeichnen sein wird, da
das Niveau der ausgebildeten Kräfte (hier: Ausgangsqualifikation nach der Ausbildung) bereits
jetzt schon nicht mehr den Anforderungen gerecht wird. Die Befürchtung liegt nahe, dass sich dieser Trend weiter fortsetzt. Viele verfügen zwar über eine abgeschlossene Ausbildung, sind aber
nicht in der Lage die geforderten Leistungen zu erbringen.
Bis auf wenige Hotel- sowie Restaurationsbetriebe mit gehobenen Standards nutzen viele Betriebe
die Möglichkeit der Minijobs. Festangestellte Mitarbeiter sind laut Aussage vieler Gesprächspartner zu teuer. Die Minijobber sind flexibler einsetzbar, so dass der Betrieb auf Kundenwünsche
schneller reagieren kann. Viele Betriebe haben sich einen Mitarbeiterpool aufgebaut, um so kurzfristig zusätzliche Mitarbeiter einsetzen zu können, wenn es die Nachfrage verlangt.
Die Erfahrungen der Betriebe, die in hohem Umfang 400-€-Kräfte einsetzten, sind sehr unterschiedlich. Diejenigen, die studentische Aushilfskräfte beschäftigen, berichten überwiegend Positives. Andere bemängeln die zuweilen hohe Unzuverlässigkeit der Mitarbeiter sowie deren Qualifikation. Oftmals handelt es sich um unqualifizierte Mitarbeiter, die lediglich eine kurze Einweisung
bekommen. Grund-legende Kenntnisse werden zwar vermisst, andererseits finden fundierte Qualifizierungen dieser Beschäftigten lediglich nur in Einzelfällen statt.
In Betrieben mit gehobenen Standard spielt die Personalbindung eine besondere Rolle, so dass diese Betriebe weniger von Personalfluktuation betroffen sind als andere. Ein gutes Betriebsklima und
eine flexible Arbeitszeitgestaltung im Einvernehmen mit den Beschäftigten erhöht die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Stimmt die Motivation, dann stimmt auch die Qualität der Arbeit.
Andererseits wird auch die Forderung nach höherer Arbeitsflexibilität laut, d.h. die Bereitschaft der
Mitarbeiter auch Tätigkeiten zu verrichten, die von ihrer fachlichen Qualifikation abweichen. Viele
Gesprächspartner wünschen sich mehr Flexibilität von ihren Mitarbeitern, um sie umfassender einsetzen zu können.
29
4.3 Betriebliche Weiterbildung
Der überwiegende Teil der von uns persönlich aufgesuchten Betriebe des Gastgewerbes organisiert
Weiterbildungsmaßnahmen für seine Mitarbeiter. Der Umfang sowie das Themenspektrum variieren jedoch stark je nach Größe und Ausrichtung des Betriebes. In kleineren Betrieben finden überwiegend interne Schulungen statt, die in der Regel durch eigene Mitarbeiter durchgeführt werden.
Aufgrund ihrer geringen Personalkapazitäten ist es nicht möglich, die Zeit für externe Weiterbildung aufzuwenden.
Bei den geringfügig Beschäftigten erfolgt in der Regel eine kurze Anlernphase, sofern keine fachlichen Vorkenntnisse vorhanden sind. Berufliche Weiterbildung findet – auch aufgrund der hohen
Fluktuation dieser Mitarbeiter – kaum statt. Es werden lediglich die erforderlichen Weiterbildungen durchgeführt (Hygieneschulungen). Der Bedarf nach qualifizierteren Mitarbeitern, die auf der
Basis einer geringfügigen Beschäftigung tätig sind, wurde zwar von einigen Betrieben erkannt, aber auch hier gilt: konkrete Weiterbildungsmaßnahmen werden in letzter Konsequenz aufgrund
mangelnder finanzieller und zeitlicher Ressourcen nicht realisiert.
In Betrieben, die primär Fachkräfte beschäftigen und eine gute Mitarbeiterbindung haben, ist die
Weiterbildung immanenter Bestandteil der Personalentwicklung. Die Weiterbildungsangebote des
DEHOGA–Verbandes und der IHK werden genutzt, externe Weiterbildner engagiert oder Lieferantenschulungen (Küchenprodukte, Wein, Tee etc.) durchgeführt. Viele Weiterbildungsmaßnahmen organisieren die Betriebe bereits in Kooperation mit anderen, um auch so Kosten zu reduzieren. Die Kosten der Weiterbildungsmaßnahmen werden in der Regel von den Arbeitgebern übernommen. An dieser Stelle sei jedoch der Hinweis gegeben, dass der signalisierte Weiterbildungsbedarf nicht immer gleich zu einer konkreten Weiterbildungsmaßnahme führt.
Vorrangige Themen in der betrieblichen Weiterbildung sind:

Verkaufsschulungen: Verkaufsargumentation, Kommunikation mit dem Gast
Kundenbindungsmanagement, Kommunikation am Telefon
Behandlung von Reklamationen, Verhalten in Konfliktsituationen
Kundenorientierung: Auftreten, Erscheinungsbild
Marketing und betriebswirtschaftliche Kenntnisse für Restaurantfachkräfte
Verbesserung der Arbeitsabläufe (Hauskeeping)
Umgang mit dem Kombidämpfer
Tischkultur und -dekoration
Hygiene und Reinigungsmittel
PC-Schulungen: spezielle Restaurant- und Hotelprogramme, Internet
Produktschulungen (Wein, Küchenprodukte)
Wein, Apperitiv-, Coctailseminare
neue Trends in der Küche: leichte, fettarme Küche, Diätküche
Niederländisch
Die Betriebe mit einem Weiterbildungskonzept tragen der Notwendigkeit Rechnung, dass nur
durch Qualität und die permanente Anpassung an die Kundenwünsche eine Geschäftsgrundlage geschaffen werden kann. Dieses führt letztlich nur dann zum Erfolg, wenn entsprechend qualifiziertes
Personal vorhanden und in diese Strategie eingebunden ist. Die Betriebe, die dieses erkannt und
umgesetzt haben, konnten in letzter Zeit ihre Umsätze wieder steigern.
Insgesamt ist das Gastgewerbe eine Branche, in der die betriebliche Weiterbildung im Rahmen von
externen Seminaren einen eher geringeren Stellenwert einnimmt. Richtungsweisend sind in diesem
Zusammenhang vor allen die Gast- und Hotelbetriebe des gehobenen Standards mit ihrer vorausschauenden Weiterbildungsplanung.
30
Das vorhandene Angebot an Weiterbildungsmaßnahmen reicht unseres Erachtens aus. So hat der
DEHOGA Nordrhein e.V. mit dem BZG Bildungs- und Beratungszentrum Gastgewerbe ein umfangreiches Angebot geschaffen. Folgende Themen werden angeboten:
Marketing- und Verkauf
Unternehmensführung und Persönlichkeitsentwicklung
Hygieneschulungen
Fachseminare Recht
Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, über die Geschäftsstelle des DEHOGA Nordrhein e.V. in
Duisburg individuelle Schulungen nachzufragen.
Auch die Weiterbildungsangebote der IHK liefern ein breites Spektrum unterschiedlicher Themen.
31
4.4 Ausbildungssituation in den besuchten Betrieben
Die Hälfte der von uns besuchten Unternehmen bildet aktuell aus. Einige Betriebe, die momentan
nicht ausbilden, wollen im nächsten Jahr wieder Ausbildungsplätze einrichten19. Ein Grund stellt
für sie die schwierige Suche nach geeignetem Fachpersonal dar. In der eigenen Ausbildung sehen
die Unternehmen die Möglichkeit, den erforderlichen Nachwuchs heranzubilden.
Die vorrangigen Gründe für die Unternehmen, die nicht ausbilden, sind die Kosten der Ausbildung,
die betrieblichen Rahmenbedingungen sowie die fehlende Ausbildereignung aber auch die Problematik, geeignete Auszubildende zu finden.
Ein niedriges Ausbildungsniveau der Auszubildenden, aber auch das persönliche Auftreten und das
Erscheinungsbild der Jugendlichen, entspricht oftmals nicht den erforderlichen Ansprüchen. Aufgrund der generellen Ausbildungsmarktsituation bekommen die Ausbildungsbetriebe zwar sehr
viele Bewerbungen, die Mehrzahl der Bewerber erfüllen jedoch nicht die erforderlichen Voraussetzungen. Viele der Ausbildungsbetriebe schalten der Ausbildung ein Praktikum vor, um zu testen,
ob der Auszubildende in das Unternehmen und das Team passt. Die gängigen Schülerpraktika sind
hier laut Aussage der Gesprächspartner oft wenig hilfreich. Interessanter sind da schon längere
Phasen im Betrieb (z.B. in den Ferien).
Durch die in den letzten Jahren gesunkenen Einstiegsqualifikationen (Vorbildung, Erscheinungsbild, Umgangsformen, Motivation) der Auszubildenden sinkt das Ausbildungsniveau insgesamt.
Gleichzeitig sind die Anforderungen auch in den Gastronomieberufen gestiegen, so dass viele Auszubildende zwar die Prüfung bestehen, die Defizite allerdings weiter bestehen bleiben. Einige Gesprächspartner gehen davon aus, dass lediglich 10 % – 20 % der Auszubildenden den Erfordernissen gerecht werden. Es ist problematisch aber zwingend erforderlich, die Defizite innerbetrieblich
aufzufangen.
Viele der Auszubildenden schließen die Ausbildung zwar erfolgreich ab, werden dann aber nicht
übernommen oder finden keine neue Arbeitsstelle, da ihnen wichtige fachliche Kenntnisse fehlen.
Das Interesse an einer engeren Zusammenarbeit mit den Schulen ist groß, wird
aber oftmals aus Zeitmangel nicht entsprechend gepflegt. Auch einem intensiven Austausch zwischen den Berufsschullehrern und den Betrieben wird große Bedeutung zugemessen, findet jedoch
nur in wenigen Betrieben statt.
Ausbildungszeiten und spätere Arbeitszeiten schrecken viele Jugendliche davor ab, einen gastronomischen Beruf anzustreben. Inhaltlich fehlt es den Jugendlichen häufig an einer realistischen
Einschätzung, was erwartet wird (Schichtdienst, Feiertage, Wochenenden). Um hohe Ausbildungsabbrüche zu vermeiden, muss die Berufswahlorientierung und hier insbesondere die Aufklärung
über die tatsächlichen Anforderungen sowie die Zusammenarbeit mit den Schulen verbessert werden. Auch sind neue Arbeitszeitmodelle in der Ausbildung gefragt, um die Ausbildung insgesamt
attraktiver zu machen, damit auch qualifiziertere Jugendliche für das Gastgewerbe gewonnen werden können.
Obwohl auch in den Kreisen Kleve und Wesel die Ausbildungsbilanz negativ ist und noch nicht
alle ausbildungswilligen Jugendlichen einen Ausbildungsplatz haben, waren der IHK im Oktober
19
Die Betriebe, die erstmalig einen Ausbildungsplatz in 2005 einrichten wollen, wurden
auf die Ausbildungsberatung der IHK hingewiesen. In konkreten Fällen wurde hier der
Kontakt zur IHK unmittelbar nach dem Betriebsbesuch hergestellt. Gleiches gilt für die
Betriebe, die im Telefoninterview den Wunsch nach einer Ausbildungsberatung geäußert
hatten. Insgesamt waren dies 14 Betriebe.
32
2004 noch 15 offene Ausbildungsstellen gemeldet, die noch im Ausbildungsjahr 2004/2005 zu besetzen waren20:
Restaurantfachmann/-frau: 7
Koch/Köchin:
6
Hotelfachmann/-frau: 2
20
Ausbildungsplatzbörse der IHK im Internet: www.ihkduisburg.de, Stand: 15.10.2004
33
4.5 Ausbildungsplatzentwicklung im Gastgewerbe
Die in den letzen Jahren rückläufigen Umsätze in der Gastronomie aber auch die Problematik, geeignete Auszubildende zu finden haben dazu geführt, dass trotz einer verstärkten Ausbildungsoffensive diverser Institutionen die regionale Ausbildungsquote im Gastgewerbe keine Zuwächse
verzeichnet. Lediglich in der Systemgastronomie ist die Zahl der neu eingerichteten Ausbildungsplätze leicht angestiegen. Starke Rückgänge verzeichnen hingegen der Ausbildungsberuf des/der
Restaurantfachmann/-frau.
Tab. 8: Neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge im Gastgewerbe
2002
2003
männl.
weibl.
∑
2
3
5
5
3
8
7
6
13
12
35
47
12
34
46
11
32
43
16
33
49
12
30
42
13
21
34
68
33
101
65
31
96
76
24
100
insgesamt
98
Quelle: IHK Duisburg
104
202
94
98
192
107
83
190
Systemgastronom/-in
Hotelfachmann/-frau
Restaurantfachmann/-frau
Koch/Köchin
männl. weibl.
2004
∑
männl. weibl.
∑
Obwohl die Abschlüsse neuer Ausbildungsverträge ein leichtes Minus aufweisen, befanden sich im
Jahr 2004 gegenüber den Jahren 2002 und 2003 mehr Jugendliche in der betrieblichen Ausbildung.
Bei näherer Betrachtung der einzelnen Berufe im Gastgewerbe, wird auch hier insbesondere der
Rückgang in dem Beruf Hotelfachmann/-frau deutlich.
34
Tab. 9: Ausbildungsverträge im Gastgewerbe insgesamt
2003
2002
2004
männl.
weibl
∑
männl
weibl.
∑
männl
weibl.
∑
3
3
6
6
5
11
11
12
23
101
23
124
92
22
114
23
79
102
49
17
66
19
29
48
20
41
61
111
45
156
123
56
179
139
48
insgesamt
264
88
352
240
112
352
193
180
187
373
Systemgastronom/-in
Hotelfachmann/-frau
Koch/Köchin
Die Anzahl der Ausbildungsbetriebe im Gastgewerbe ist in der jüngsten Vergangenheit leicht angestiegen. Sie erhöhte sich von 151 im Jahre 2002 auf 168 im Jahre 2004, was einer prozentualen
Steigerung von 11 % entspricht. Bezogen auf alle Unternehmen, die dem Gastgewerbe zugeordnet
werden, liegt die Ausbildungsquote bei ca. 25 %21.
Tab. 10
Ausbildungsbetriebe insgesamt in den Kreisen Kleve und Wesel
2002
2003
2004
Systemgastronom/-in
3
4
5
Hotelfachmann/-frau
30
33
33
31
40
39
Koch/Köchin
87
85
91
insgesamt
151
162
168
21
Diese Quote wurde auch bei den befragten Betrieben ermittelt, siehe S. 21
35
4.5 Unternehmensmodernisierung und neue Arbeitszeitmodelle
Qualitätsverbesserung sowie -sicherung sind die wesentlichen Aspekt für die Sicherung der Betriebe. Sowohl Vertreter aus dem Gastgewerbe als auch die Experten der Tourismusbranche sehen die
Betriebe im Aufwind, die auf Qualität im Angebot und Service setzen. Auch wird z.B. ein zusätzlicher Bedarf an Hotelbetten im “Drei-Sterne-Segment” gesehen, während eine Ausweitung des Angebots an Ferienwohnungen nur unter dem Aspekt der Qualitätsverbesserung sinnvoll ist.
In unseren Gesprächen mit den Verantwortlichen aus den Betrieben wurde neben den o.g. Themen
die Frage nach notwendiger Modernisierung gestellt. Neue Trends und Änderungen im Verhalten
der Kunden, veränderte Rahmenbedingungen sowie steigender Kostendruck und Liquiditätsengpässe zwingen zum Handeln. Mehrheitlich wird dieser Handlungsbedarf von den Gesprächspartnern zwar gesehen, konkrete Modernisierungsprozesse werden allerdings nur sporadisch eingeleitet
und umgesetzt. Durch die zur Verfügung stehenden Programme Potenzialberatung und Verbundprojekte stehen den Unternehmen zwei Instrumente zur Verfügung, Modernisierungsprozesse mit
Hilfe professioneller Beratung zu planen und umzusetzen.
In drei der von uns interviewten Betriebe wurden konkrete Modernisierungsprozesse geplant bzw.
ein Angebot erstellt. In einem Fall wurde eine Potenzialberatung durchgeführt und in zwei Fällen
ein Angebot zu neuen Arbeitszeitmodellen erstellt. Die Entwicklung eines Qualifizierungskonzeptes zum Thema Kundenorientierung22 steht noch aus.
22
hier: Kommunikation und Kundenbindung, Telefonmarketing
36
5. Zusammenfassung und Handlungsempfehlungen
Das Gastgewerbe ist eng an die gesamtwirtschaftliche Entwicklung gekoppelt. Die damit verbundenen Umsatzrückgänge, haben negative Effekte auf die Beschäftigungsentwicklung. Während die
Anzahl der sozialversicherungspflichtigen Vollzeitstellen in den letzten zwei Jahren abnahm, stieg
die Teilzeitquote an. Seit Neuregelung der gesetzlichen Rahmenbedingungen erhöhte sich die Zahl
der Minijobber im Gastgewerbe um 49,8%.
Die Mehrheit der befragte Betriebe sieht die Talsohle durchschritten und schaut zuversichtlich in
die Zukunft. Die geplanten Personalzuwächse liegen über dem Personallabbau.
Das Gastgewerbe bietet im Gegensatz zu anderen Branchen noch Perspektiven für An- und Ungelernte. Sie werden – gegenüber qualifiziertem Personal – momentan verstärkt nachgefragt, sind aber umgekehrt auch stärker von Entlassungen betroffen.
Fast die Hälfte der Betriebe signalisieren Personalprobleme in den nächsten zwei Jahren. Fachkräftemangel und Nachwuchsprobleme sind die wesentlichen Argumente der Personalverantwortlichen. Im Vergleich zu vorherigen Jahren hat sich die Problematik, geeignetes Personal zu finden,
leicht entspannt.23
Weiterbildung ist in den Betrieben eher unterrepräsentiert. Nur wenige Personalverantwortliche sehen die Notwendigkeit kontinuierlicher Fort- und Weiterbildung für ihre Mitarbeiter.
Auch im Gastgewerbe sind kontinuierliche Modernisierungsmaßnahmen erforderlich. Obwohl diese Notwendigkeit oftmals gesehen wird, fehlt es aus Zeit- und/oder Kostengründen an einer Umsetzung. Die vorhandenen Förderprogramme des Landes (Potenzialberatung und Verbundprojekte)
werden jedoch nur selten in Anspruch genommen. Da es sich in dieser Branche primär um kleine
Familienbetriebe handelt, wird eine Unterstützung von außen eher kritisch beurteilt, zumal diese
Hilfen mit zusätzlichen Kosten verbunden sind. Hier ist mehr Professionalität gefordert, um sich
auch in den nächsten Jahren am Markt behaupten zu können.
In diesem Zusammenhang müssen auch durch intelligente Arbeitszeitmodelle mehr sozialversicherungspflichtige Vollarbeitsplätze geschaffen werden. Soll die Tourismusbranche am Niederrhein
weiterhin zu den Wachstumsbranchen zählen, muss sich dies auch in qualifizierten Arbeitsplätzen
niederschlagen.
Die Betriebe, die auf Qualität (Standards, Produkte, Service, Personal etc.) setzen, werden auch
weiterhin gute Chancen am Markt haben. Permanente Weiterentwicklung, qualifiziertes Personal,
eine konsequente Kundenorientierung sowie unternehmensspezifische Marketingstrategien sind die
wesentlichen Faktoren zum Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit. Einer intensiveren Vernetzung der
regionalen Produzenten mit den Gastronomiebetrieben kommt hier eine besondere Bedeutung zu
(Direktvermarktung). Marketingstrategien, die für eine Transparenz der Herkunft der Produkte stehen, stärken das Vertrauen der Kunden und sichern langfristig die Geschäftsgrundlage der Restaurationsbetriebe.
23
siehe hierzu: Branchenerhebung im Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe 2001,
www.permanent-team.de
37
Im mittleren Preissegment fehlt es an attraktiven Angeboten im Übernachtungsbereich. Auch für
junge Leute finden sich nur wenige Angebote. Durch spezifische Angebote (z.B. Wellness) könnten hier zusätzliche Kunden gewonnen werden. Konzepte einer kundenspezifischen Ausrichtung
(junge Menschen, Familien, Senioren etc.) sollten gemeinsam mit den Verantwortlichen der Tourismusbranche entwickelt werden.
In diesem Zusammenhang ist es weiter wichtig, die vorhandenen kulturellen und landschaftlich
reizvollen Attraktionen des Niederrheins - auch überregional – zu vermarkten und entsprechende
Arrangements zu entwickeln (Golfen, Radfahren, Kanufahren, Reiten, Inlinern, Kultur etc.). Durch
den Zusammenschluss mehrerer Unternehmen können verschiedene lokale Attraktionen zu mehrtägigen Pauschalen entwickelt und somit der Niederrhein für längere Aufenthalte als bisher attraktiv gemacht werden.
Lediglich die Hälfte der befragten Unternehmen verfügt über die gesetzliche Ausbildungsberechtigung. Nur ein Viertel der Betriebe bildet tatsächlich aus.
Obwohl die Anzahl der Ausbildungsbetriebe insgesamt ein leichtes Plus verzeichnet, wurden in
diesem Jahr in den Kreisen Kleve und Wesel im Gastgewerbe weniger neue Ausbildungsverträge
abgeschlossen.
Jedes fünfte ausbildungsberechtigte Unternehmen gab im Interview an, keine geeigneten Auszubildenden zu finden. Um junge Menschen für die Gastronomieberufe zu gewinnen, bedarf es enormer
Anstrengungen seitens der Betriebe. Die Betriebe, die eine enge Zusammenarbeit mit den allgemeinbildenden Schulen vor Ort praktizieren, haben weniger Probleme.
Der größte Teil der Betriebe hat weniger als 20 Beschäftigte. Viele dieser kleinen gastronomischen
Betriebe sind kaum in der Lage, Ausbildung zu organisieren. Hier bedarf es zusätzlicher Unterstützung durch Dritte, will man mittelfristig die Ausbildungsquote insgesamt in dieser Branche erhöhen.
Das niedrige Einstiegsniveau der Auszubildenden stellt die Ausbildungsbetriebe vor zusätzliche
Probleme. Bestehende Defizite müssen während der Ausbildung aufgearbeitet werden. Angebote
wie z.B. die Initiative Schule – Wirtschaft (ISW) der IHK Duisburg werden noch zu wenig genutzt.
38
6. Anhang
6.1 Tabellenverzeichnis
Tab. 1:
Klassifizierung der untersuchten Branche “Gastgewerbe”
Tab. 2:
Entwicklung der Übernachtungen in den Kreisen Kleve und Wesel
Tab. 3:
Anteil der Mitarbeiter an geringfügiger Beschäftigung
Tab. 4:
Response der telefonischen Befragung
Tab. 5:
Beschäftigungsentwicklung nach Qualifikationsgruppen
Tab. 6:
Anzahl und Art der Ausbildungsberufe
Tab. 7:
Anzahl und Art der
bildungsjahr 2004/ 2005
Tab. 8:
Ausbildungsverträge im Gastgewerbe insgesamt
angebotenen
Ausbildungsplätze
für
das
Aus-
Tab. 10 : Ausbildungsbetriebe insgesamt in den Kreisen Kleve und Wesel
39
6.2 Abbildungsverzeichnis
Abb. 1:
Beschäftigungsentwicklung von 1999 bis 2003
Abb. 2:
Entwicklung der Minijobs im Gastgewerbe
Abb. 3:
Themenwünsche der Unternehmen
Abb. 4:
Zeitraum der Unternehmensgründungen
Abb. 5:
Struktur der interviewten Betriebe im Gastgewerbe
Abb. 6:
Anzahl der Beschäftigten nach Betriebsgröße
Abb. 7:
Beschäftigungsstand nach Geschlecht und Arbeitsverhältnis
Abb. 8:
Probleme bei der Personalentwicklung
Abb. 9:
Beschäftigungsentwicklung in den nächsten 12 Monaten
Abb. 10: Personalzunahme nach Qualifikationsgruppen
Abb. 11: Offene Stellen in den befragten Unternehmen
Abb. 12: Bereitschaft der Unternehmen ältere Arbeitnehmer einzustellen
Abb. 13: Personalprobleme bei der Stellenbesetzung
Abb. 14: Qualifikationsniveau der Teilnehmer an WB-Maßnahmen
Abb. 15: Ursachen nicht stattfindender Weiterbildung
Abb. 16: Themen geplanter Weiterbildung
Abb. 17: Gründe, nicht auszubilden
Abb. 18: Gegenstand geplanter Modernisierungsmaßnahmen
Abb. 19: Arbeitszeitregelungen im Betrieb
40

Wesel – Branchenbericht Gastgewerbe

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