Betriebsratsvorsitzende und Stellvertreter(innen) Rechtliche

Transcription

Betriebsratsvorsitzende und
Stellvertreter(innen)
Rechtliche Grundlagen
© Axel Janssen, JES GmbH, Berlin 2008 - http://www.jes-seminar.de
Wahl des Vorsitzenden
(§ 26 Abs. 1 BetrVG)
Der Betriebsrat wählt aus seiner
Mitte einen Vorsitzenden und einen
)
Stellvertreter (§ 26 Abs. 1 BetrVG).
Die Wahl wird auf der
konstituierenden Sitzung von einem
zunächst zu wählenden Wahlleiter
geleitet.
Der Vorsitzende und der
Stellvertreter müssen ordentliche
Mitglieder des Betriebsrats sein.
An der Wahl können ggf. auch die
korrekt eingeladenen
Ersatzmitglieder als Stellvertreter für
verhinderte Mitglieder teilnehmen.
Der Betriebsrat muss für die Wahl
beschlussfähig sein.
1
Der Vorsitzende und der Stellvertreter
werden in getrennten Wahlgängen
gewählt.
Es ist nicht so, dass Stellvertreter
automatisch derjenige ist,
ist der die
zweithöchste Zahl von Stimmen bei der
Wahl des Vorsitzenden erhalten hat.
Sinn dieser Regelung: Eine
dominierende Liste soll sowohl den
Vorsitzenden als auch den
Stellvertreter bestimmen können.
Stellung des Vorsitzenden
Der Vorsitzende vertritt den
Betriebsrat im Rahmen der vom
Betriebsrat g
gefassten Beschlüsse
(§ 26 Abs. 2 BetrVG).
Der Betriebsrat ist ein „kollektives
Organ“: sein Wille äußert sich in
Form von Beschlüssen.
Willenserklärungen des Betriebsrats
Der Wille des Betriebsrats kann nur
durch einen Mehrheitsbeschluss
wirksam herbeigeführt werden.
Ein Beschluss muss ordentlich und
f
formal
l korrekt
k
k gefasst
f
werden.
d
Der Vorsitzende des Betriebsrats gibt
Erklärungen für den Betriebsrat ab,
wenn der seinen Willen in einem
entsprechenden Entschluss geäußert
hat.
2
Abgabe von Erklärungen
Der Vorsitzende darf natürlich über die
hinaus seine Meinung auch gegenüber
Dritten, z. B. dem Arbeitgeber, äußern.
Der Vorsitzende ist aber nicht der
„Chef“ des Betriebsrats,
der ihn
b
anweisen oder instruieren darf.
Insbesondere darf der Vorsitzende
keine Erklärung abgeben, wenn es dazu
keinen Beschluss gibt, also der Wille
des Betriebsrats (noch) nicht gebildet
wurde.
Entgegennahme von Erklärungen
Der Vorsitzende nimmt Erklärungen für
den Betriebsrat entgegen:

Anforderungen des Arbeitgebers, z. B. zur
Zustimmung zu Maßnahmen;
Beschlüsse des Arbeitsgerichts etc.
Nur gegenüber dem Vorsitzenden kann
eine Erklärung wirksam abgegeben
werden.
Eine Frist beginnt erst mit der Abgabe
einer Erklärung gegenüber dem
Betriebsratsvorsitzenden.
Verhinderung des Vorsitzenden
Ist der Vorsitzende verhindert
(Urlaub, Krankheit, dienstliche
Abwesenheit), vertritt ihn sein
Stellvertreter mit g
gleichen Aufgaben
g
und Befugnissen.
Der Stellvertreter ist aber kein
„zweiter Vorsitzender“ mit genau
den gleichen Rechten wie der
Vorsitzende.
3
Vertretung des Vorsitzenden
Ist auch der Stellvertreter verhindert,
wird bei Bedarf durch Beschluss ein
kommissarischer Vorsitzender
vorübergehend bestimmt.
In der Geschäftsordnung kann hierfür
eine Regelung vorgesehen sein.
Versäumt der Betriebsrat eine
Regelung, kann in einem solchen Fall
eine Frist schon beginnen, sobald eine
Erklärung gegenüber irgendeinem
Betriebsratsmitglied abgegeben wird.
Es ist daher sinnvoll, dass man dem
Arbeitgeber eine Reihenfolge der
Mitglieder, die ggf. die Vertretung des
Vorsitzenden bzw. Stellvertreters
übernehmen,
nennt.
üb
h
t
Die Liste muss ordentlich beschlossen
werden, die Mehrheit der Stimmen der
Mitglieder des Betriebsrats ist dabei
nicht erforderlich – es sei denn, die
Liste ist Teil der Geschäftsordnung.
An die Reihenfolge muss der
Arbeitgeber sich halten, wenn er eine
Erklärung gegenüber dem
Betriebsrat abgeben
g
möchte.
Dadurch wird verhindert, dass der
Arbeitgeber einen Fristbeginn
erreicht, indem er irgendeinem
(womöglich ihm wohl gesonnenen)
Mitglied eine Erklärung abgibt.
4
Verhinderung des Vorsitzenden
Ist der Vorsitzende nur sehr kurz (z. B.
für einige Stunden) verhindert, springt
der Stellvertreter nur ein, wenn die
Sache keinerlei Aufschub duldet.
Ist der Vorsitzende selbst betroffen
(Kündigung, Versetzung, Umgruppierung), gilt er als verhindert und wird für
die Behandlung dieser Angelegenheit
von seinem Stellvertreter vertreten. Zusätzlich rückt das Ersatzmitglied nach.
Abberufung des Vorsitzenden
Es können jederzeit – unabhängig
voneinander – ein neuer Vorsitzender und
ein neuer Stellvertreter gewählt werden.
Dazu muss nur ein Beschluss über einen
neuen Vorsitzenden gefasst werden.
Der amtierende Vorsitzende ist
verpflichtet, einen entsprechenden Punkt
in die Tagesordnung aufzunehmen, wenn
mindestens ein Viertel der (ordentlichen)
Betriebsratsmitglieder dies verlangt.
Rücktritt des Vorsitzenden
Der Vorsitzende und der
Stellvertreter können jederzeit –
unabhängig voneinander –
zurücktreten.
Dafür genügt eine einfache
Mitteilung an den Betriebsrat.
Bei der nächsten Sitzung muss ein
neuer Vorsitzender bzw.
Stellvertreter gewählt werden.
5
Rücktritt des Vorsitzenden
Tritt der Vorsitzende zurück, vertritt der
Stellvertreter ihn bis zur Neuwahl, rückt
aber nicht automatisch nach.
Es gibt keine Vorschrift darüber, wie zu
verfahren ist, wenn der Vorsitzende und
der Stellvertreter gleichzeitig
zurücktreten.
In dem Fall müsste so schnell wie
möglich eine Sitzung (notfalls von
irgendeinem Mitglied) einberufen
werden, auf der ein neuer Vorsitzender
und Stellvertreter gewählt werden.
Amtsenthebung des Vorsitzenden
Begehen der Vorsitzende oder sein
Stellvertreter grobe Verstöße gegen
ihre gesetzlichen Pflichten, kann – wie
bei jedem anderen Mitglied – beim
Arbeitsgericht seine Abberufung aus
dem Betriebsrat beantragt werden (§ 23
Abs. 1 BetrVG).
Antragsberechtigt sind

der Arbeitgeber,
eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft,
ein Viertel der wahlberechtigten
Arbeitnehmer,
der Betriebsrat selbst.
Der Antrag muss beim Arbeitsgericht
gestellt werden.
Wenn der Betriebsrat den Antrag
stellt, muss darüber ein ordentlicher
Beschluss gefasst werden.
Der Vorsitzende ist verpflichtet, den
Beschluss auf die Tagesordnung zu
setzen, wenn ein Viertel der
Betriebsratsmitglieder dies verlangt.
6
Abberufung eines BR-Mitglieds
Grobe Verstöße gegen gesetzliche
Pflichten können z. B. sein:

Verstöße gegen Geheimhaltungspflichten
(§§ 79, 99 BetrVG),
Missbrauch des Amtes,
Annahme von Vorteilen im Amt,
Beleidigungen, Nötigungen, Tätlichkeiten,
Bedrohungen, Verleumdungen im Amt,
parteipolitische Betätigung im Amt (§ 74
Abs. 2 BetrVG),
Abberufung eines BR-Mitglieds
Grobe Verstöße gegen gesetzliche
Pflichten können z. B. sein:

Störung des Betriebsfriedens, z. B.
Aufruf zu oder Beteiligung an einem
wilden Streik,
Streik Sabotage etc
etc. (§ 74
Abs. 2 BetrVG)
Rassistische, sexistische,
fremdenfeindliche Äußerungen oder
Handlungen etc. (§ 75 BetrVG),
Sabotage oder Boykott der
Betriebsratsarbeit.
Wenn der Betriebsrat den Antrag
stellt und der grobe Verstoß (nur)
darin besteht, gegen Pflichten als
Vorsitzender verstoßen zu haben, ist
zu erwarten, dass
d
d
das A
Arbeitsgericht
b i
i h
den Antrag ablehnt, weil der
Betriebsrat die Verstöße ja auch
einfach dadurch abstellen kann,
dass er einen neuen Vorsitzenden
wählt.
7
Auflösung des Betriebsrats
Bei groben Verstößen gegen seine
gesetzlichen Pflichten kann auch die
Auflösung des gesamten Betriebsrats
beim Arbeitsgericht beantragt werden
( 23 Abs. 1 BetrVG).
(§
)
Antragsberechtigt sind

der Arbeitgeber,
eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft,
ein Viertel der wahlberechtigten
Arbeitnehmer.
Voraussetzung für eine Abberufung
Nur eine Verletzung der Pflichten des
Betriebsrats bzw. als
Betriebsratsmitglied rechtfertigt eine
Abberufung, nicht eine Verletzung der
Pflichten aus dem Arbeitsvertrag.
Die Pflichtverletzung muss grob sein.
Die Pflichtverletzung muss schuldhaft,
d. h. vorsätzlich oder grob fahrlässig
begangen worden sein.
Die Pflichtverletzung muss im Amt
begangen worden sein.
Wenn Auflösung droht
Wenn der gesamte Betriebsrat
tatsächlich einen schweren Fehler
begangen hat, verlieren die
Mitglieder im Falle, dass der
B t i b t durch
Betriebsrat
d hG
Gerichtsbeschluss
i ht b hl
aufgelöst wird, ihren besonderen
Kündigungsschutz (§ 15 Abs. 1 letzter
Halbsatz KSchG).
Außerdem droht dann bis zur
Neuwahl eine Zeit ohne Betriebsrat.
8
In diesem Fall kann der Betriebsrat mit
der Mehrheit der Stimmen seiner
Mitglieder seinen Rücktritt beschließen
(§ 13 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG) und sofort
N
Neuwahlen
hl in
i Gang
G
setzen.
t
Der Betriebsrat bleibt bis zum Amtsantritt des Nachfolgegremiums im Amt
(§ 22 BetrVG – wenn das Arbeitsgericht
ihm mit der Auflösung nicht zuvor
kommt).
Der neu gewählte Betriebsrat
„haftet“ nicht mehr für Fehler des
Vorgängergremiums.
Das gilt selbst dann, wenn der neu
gewählte Betriebsrat aus exakt den
gleichen Mitglieder besteht wie der
Vorgängerbetriebsrat.
Dadurch läuft der Antrag auf
Auflösung ins Leere.
Wenn diese Strategie aufgeht, erreicht
man,

dass der Betriebsrat nicht durch
Gerichtsbeschluss aufgelöst wird;
d
dass
keine
k i betriebsratslose
b i b
l
Zeit
Z i entsteht;
h
dass die Betriebsratsmitglieder ihren
Kündigungsschutz nicht verlieren.
Selbst wenn Mitglieder nicht wiedergewählt werden, verlieren sie wenigstens nicht ihren Kündigungsschutz.
9
Diese Strategie geht aber nicht auf,
wenn der Arbeitgeber versucht hat, ein
einzelnes Betriebsratsmitglied fristlos
zu kündigen (§ 15 KSchG i. V. m. § 103
BetrVG).
In diesem Fall läuft das Verfahren
weiter, auch wenn das Betriebsratsmitglied zurückgetreten ist – es verliert
durch den Rücktritt nach einem Jahr
sogar den Kündigungsschutz und sollte
daher im Amt bleiben.
10
Schutz und Rechte der
Betriebsratsmitglieder
Benachteiligungsverbot
(§ 78 BetrVG)
Die Mitglieder des Betriebsrats und
anderer Organe der
Betriebsverfassung dürfen in der
Ausübung
g ihrer Tätigkeit
g
nicht
gestört oder behindert werden.
Die Mitglieder des Betriebsrats
dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht
benachteiligt oder begünstigt
werden.
Kündigungsschutz
(§ 15 KSchG, § 103 BetrVG)
Ein Mitglied des Betriebsrats darf nur
gekündigt werden (§ 15 KSchG),
wenn

die Voraussetzungen für eine fristlose
Kündigung gem. § 626 BGB vorliegen
und der Betriebsrat zugestimmt hat
(§ 103 BetrVG).
Die Zustimmung des Betriebsrats kann
durch das Arbeitsgericht ersetzt
werden.
11
Kündigungsschutz
(§ 15 KSchG, § 103 BetrVG)
Die Zustimmung des Betriebsrats gem.
§ 103 BetrVG setzt eine ordentlichen
Beschluss voraus.
Das betroffene Betriebsratsmitglied
darf an der Beschlussfassung nicht
teilnehmen, hat aber
b einen Anspruch
darauf, vom Betriebsrat gehört zu
werden.
Es muss den Raum bei der Beratung
und Beschlussfassung verlassen und
wird vorübergehend durch das
Ersatzmitglied vertreten.
Berufliche Entwicklung
(§ 78 Satz 2, § 37 Abs. 5 BetrVG)
Die Mitglieder der Organe der Betriebsverfassung dürfen in ihrer beruflichen
Entwicklung nicht benachteiligt oder
bevorzugt werden (§ 78 Satz 2 BetrVG).
Mitglieder des Betriebsrats dürfen einschließlich des ersten Jahres nach Ende
der Amtszeit nur mit Tätigkeiten
beschäftigt werden, die denen
vergleichbarer Arbeitnehmer
entsprechen (§ 37 Abs. 5 BetrVG).
(§ 78 Satz 2, § 37 Abs. 5 BetrVG)
In der Praxis fällt es häufig schwer,
nachzuweisen, dass ein
Betriebsratsmitglied aufgrund seiner
Mitgliedschaft benachteiligt wird.
Der Arbeitgeber wird im Zweifel darauf
verweisen, dass betriebliche
Notwendigkeiten, unterschiedliche
Qualifikationen etc. der Grund für
Maßnahmen sind, die
Betriebsratsmitglieder gegenüber
anderen Arbeitnehmern benachteiligen.
12
(§ 78 Satz 2, § 37 Abs. 5 BetrVG)
In jedem Fall ist es unzulässig, einem
Betriebsratsmitglied im Verlaufe seiner
Amtszeit eine schlechtere Tätigkeit
zuzuweisen, als es vor Beginn einer
Amtszeit ausgeübt hat.
S hl ht ist
Schlechter
i t eine
i Tätigkeit,
Täti k it wenn sie
i
z. B.

schlechter bezahlt ist,
monotoner ist,
anspruchsloser ist,
unter erschwerten Bedingungen (z. B.
Schichtdienst) geleistet werden muss,
ungesünder ist etc.
(§ 78 Satz 2, § 37 Abs. 5 BetrVG)
Wenn andere, vergleichbare
Arbeitnehmer sich im Rahmen einer
beruflichen Entwicklung verbessern,
muss auch das Betriebsratsmitglied
diese Möglichkeit erhalten.
Zu diesem Zweck sollte man andere
Arbeitnehmer identifizieren, die vor
Beginn der Amtszeit des Betriebsratsmitglieds eine diesem vergleichbare Tätigkeit ausgeübt haben, und
deren Entwicklung beobachten.
(§ 78 Satz 2, § 37 Abs. 5 BetrVG)
Wenn ein Betriebsratsmitglied sich
intern auf eine bessere Stelle bewirbt
und abgelehnt wird, sollte man
zunächst unterstellen, dass dies wegen
der Mitgliedschaft im Betriebsrat
geschehen ist.
Der Arbeitgeber muss ggf. nachweisen
können, dass dies nicht so war, sondern zwingende betriebliche Gründe für
die Bevorzugung eines anderen
Bewerbers ausschlaggebend waren.
13
Entgeltentwicklung
(§ 37 Abs. 1 und 4 BetrVG)
führen ihr Amt unentgeltlich als
Ehrenamt (§ 37 Abs. 1 BetrVG).
Sie werden daher für ihr Amt nicht
besonders entlohnt, sondern
erhalten weiterhin die Entlohnung,
die sie auch dann erhalten (würden),
wenn sie nicht Betriebsratsmitglieder wären.
Entgeltentwicklung
Das kann zur Folge haben, dass z. B.
zwei freigestellte
Betriebsratsmitglieder, die ihr Amt
auff die
Weise
ganz
di gleiche
l i h W
i ausüben,
üb
unterschiedlich bezahlt werden.
Das ist aber mit der Eigenschaft des
Ehrenamtes begründet und daher
zulässig.
Entgeltentwicklung
Die Entlohnung eines
Betriebsratsmitglieds für die Zeit
seiner Amtsausübung ist ein Ersatz
für die Entlohnung, die es erhalten
hätt wenn es k
hätte,
kein
i
Betriebsratsmitglied wäre und kein
„Betriebsrats-Gehalt“.
Nach dem Verständnis des BetrVG
gibt es keine „BerufsBetriebsratsmitglieder“.
14
Entgeltentwicklung
Das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des
Betriebsrats darf einschließlich des
ersten Jahres nach Ende der Amtszeit
nicht niedriger sein als das
vergleichbarer Arbeitnehmer mit
b t i b übli h beruflicher
betriebsüblicher
b fli h
Entwicklung (§ 37 Abs. 4 BetrVG).
Leistungsbezogene Entgeltanteile und
Prämien etc. müssen entsprechend
dem Durchschnitt der vergleichbaren
Arbeitnehmer auch einem Mitglied des
Betriebsrats gezahlt werden.
Entgelt freigestellter Betriebsratsmitglieder
Freigestellte Betriebsratsmitglieder
haben einen Anspruch darauf, dass
sich ihr Entgelt so entwickelt, wie
das bei den Kollegen,
g , mit denen das
freigestellte Betriebsratsmitglied
vorher vergleichbar war, der Fall ist.
Eine gesonderte Entlohnung
freigestellter Betriebsratsmitglieder
ist im Gesetz nicht vorgesehen.
Entgeltentwicklung
Auch bei der Entgeltentwicklung sollte
man (möglichst mehrere) Arbeitnehmer
identifizieren, die zu dem Zeitpunkt, zu
dem das betreffende Betriebsratsmitglied sein Amt angetreten hat, eine
dem Betriebsratsmitglied vergleichbare
Tätigkeit ausgeübt haben.
Das Entgelt des Betriebsratsmitglied
muss dem Durchschnitt des Entgelts
dieser Arbeitnehmer entsprechen und
sich entsprechend entwickeln.
15
Schutz der Tätigkeit und des Entgelts
Der Schutz aus § 37 Abs. 4 und 5
besteht während der Amtszeit des
Betriebsratsmitglieds und ein Jahr über
die Amtszeit hinaus.
Der Schutz
h
aus § 78 besteht
b
h
unbegrenzt.
Der Arbeitgeber darf also nicht ein Jahr
nach dem Ende der Amtszeit abwarten
und das Betriebsratsmitglied dann aus
„Rache“ z. B. strafversetzen.
Freistellung von der normalen
Tätigkeit (§ 37 Abs. 2 BetrVG)
Ein Mitglied des Betriebsrats ist im
erforderlichen Umfang von der
normalen Arbeit zu befreien (§ 37
Abs. 2 BetrVG).
Betriebsratsarbeit hat Vorrang vor
der anderen Arbeit.
Der Arbeitgeber muss sicherstellen,
dass das Mitglied auch wirklich von
der Arbeit befreit wird.
Unzulässig wäre es, das
Betriebsratsmitglied einfach
nacharbeiten zu lassen.
Mit der Arbeitsbefreiung darf keine
Minderung des Entgelts einhergehen.
Welche Tätigkeiten für den Betriebsrat
erforderlich sind, entscheidet nicht der
Arbeitgeber.
Der Betriebsrat hat in dieser Frage
einen Ermessensspielraum, der ggf. der
gerichtlichen Überprüfung unterliegt.
16
Der Betriebsrat ist in seiner Amtsund Geschäftsführung autark,
entscheidet also selbst, wer welche
Aufgaben verrichtet.
Der Betriebsrat und das einzelne
Betriebsratsmitglied sind dem
Arbeitgeber gegenüber nicht zur
Rechenschaft über den Inhalt ihrer
Tätigkeit für den Betriebsrat
verpflichtet.
Ein Betriebsratsmitglied, das Aufgaben
des Betriebsrats wahrnehmen will,
muss sich beim Arbeitgeber (i. d. R.
dem Vorgesetzten) abmelden, wenn es
einer BR
BR-Tätigkeit
Tätigkeit nachgeht und sich
wieder anmelden, wenn es wieder
seiner normalen Arbeit nachgeht.
Das Betriebsratsmitglied muss dem
Arbeitgeber nicht mitteilen, worin die
Betriebsratstätigkeit, für die es sich
abmeldet, jeweils besteht.
Der Arbeitgeber darf Aufzeichnungen
darüber führen, welches Mitglied des
Betriebsrats in welchem Umfang von
der normalen Arbeit befreit wurde,
di aber
dies
b nicht
i ht zur Beeinträchtigung
B i t ä hti
der Betriebsratsarbeit verwenden.
Sich für Betriebsratsarbeit
abzumelden und dann etwas
anderes zu machen, rechtfertigt u. U.
eine fristlose Kündigung!
17
Es kommt gelegentlich vor, dass der
Arbeitgeber die Erforderlichkeit
bestreitet, z. B.

bei Sitzungen von Ausschüssen, deren
Notwendigkeit der Arbeitgeber nicht
anerkennt,
bei Arbeiten für die Öffentlichkeitsarbeit,
z. B. das Erstellen von Infoblättern etc.,
bei Klausursitzungen, die außerhalb des
Betriebs und über mehrere Tage hinweg
stattfinden.
Auch in diesen Fällen entscheidet im
Streitfall das Arbeitsgericht.
Also ist der Betriebsrat nicht
verpflichtet, dem Arbeitgeber
gegenüber
worin
üb zu rechtfertigen,
hf i
i
die Tätigkeiten im Einzelnen
bestehen und warum sie erforderlich
sind.
Auch hier hat der Betriebsrat einen
eigenen Ermessensspielraum.
Freistellungen (§ 38 BetrVG)
Ganz von der beruflichen Tätigkeit
sind freizustellen in Betrieben mit

200 bis 500 Arbeitnehmern ein,
500 bis 900 Arbeitnehmern zwei,
901 bis
bi 1500 A
Arbeitnehmern
b i h
drei,
d i
1501 bis 2000 Arbeitnehmern vier,
2001 bis 3000 Arbeitnehmern fünf,
3001 bis 4000 Arbeitnehmern sechs,
4001 bis 5000 Arbeitnehmern sieben
Betriebsratsmitglied(er)
18
Die Freistellungen bestimmt der
Betriebsrat nach Beratung mit dem
Arbeitgeber (Abs. 2).
Der Arbeitgeber hat kein Vetorecht,
sondern
d
kann
k
lediglich
l d l h Vorschläge
hl
machen oder Bitten äußern.
Der Arbeitgeber kann innerhalb einer
Frist von zwei Wochen nach der Wahl
der freigestellten Mitglieder die
Einigungsstelle anrufen (Abs. 2 Satz 4).
Die freizustellenden Mitglieder werden
nach dem Grundsatz der
Verhältniswahl gewählt (Abs. 2 Satz 1).
Wenn nur ein Wahlvorschlag gemacht
wird (der durchaus mehrere Namen
umfassen kann), werden die
freizustellenden Mitglieder nach dem
Grundsatz der Mehrheitswahl gewählt
(Abs. 2 Satz 2).
Das Minderheitengeschlecht muss
nicht gesondert berücksichtigt werden.
Es ist auch möglich, Freistellungen
unter mehreren
B t i b t it li d
Betriebsratsmitgliedern
aufzuteilen.
f t il
Der Betriebsratsvorsitzende ist nicht
automatisch für eine Freistellung
prädestiniert.
19
Bezahlung freigestellter
Betriebsratsmitglieder (§ 38 Abs. 3 BetrVG)
Für die Bezahlung freigestellter
Betriebsratsmitglieder gilt ebenfalls
§ 37 Abs. 4 BetrVG.
Ist ein Mitglied über drei volle
Amtszeiten hinweg freigestellt,
verlängert sich der Schutz aus § 37
Abs. 4 von einem auf zwei Jahre (§ 38
Abs. 3).
Behandlung von Mehrarbeit
Tätigkeit für den Betriebsrat gilt immer
als Arbeit.
Wenn die Tätigkeit für den Betriebsrat
aus betrieblichen Gründen außerhalb
der
d Arbeitszeit
Ab i
i stattfindet,
fi d ist
i

innerhalb eines Monats ein
Freizeitausgleich zu gewähren
oder, wenn das nicht möglich ist, die über
die normale Arbeitszeit hinausgehende
Arbeit wie Mehrarbeit zu vergüten (§ 37
Abs. 3 BetrVG).
Freistellung für Schulungen
Mitglieder des Betriebsrats sind für
Schulungen freizustellen, in denen
Kenntnisse vermittelt werden, die die
Mitglieder des Betriebsrats für die
sachgerechte
h
ht A
Ausübung
üb
ih
ihres A
Amtes
t
benötigen (§ 37 Abs. 6 BetrVG).
Der Beschluss des Betriebsrats
genügt – es ist nicht zwingend
erforderlich, dass der Arbeitgeber
zustimmt.
20
Der Betriebsrat darf aber nicht aus
dem Umstand, dass der Arbeitgeber
sich gar nicht äußert, schließen,
dass er einverstanden ist.
Besser ist es, vom Arbeitgeber eine
Zusage zu verlangen, mit der er
bestätigt, die Kosten zu übernehmen
und die betreffenden Mitglieder
freizustellen.
Wenn der Arbeitgeber die
Erforderlichkeit der in der Schulung
vermittelten Kenntnisse bezweifelt,
muss er das Arbeitsgericht
g
anrufen.
Der Betriebsrat kann ebenfalls das
Arbeitsgericht anrufen, z. B. wenn
der Arbeitgeber mit Sanktionen
droht, falls ein Betriebsratsmitglied
eine Schulung besucht.
Erforderliche Kenntnisse sind
z. B.:

Für alle Mitglieder und zumindest
die Ersatzmitglieder, die regelmäßig als Vertreter eingeladen
werden: Grundlagenkenntnisse,
z. B. BR1 bis BR3-5, Grundlagen
zum Arbeitsrecht;
21
Erforderliche Kenntnisse sind z. B.:

für alle Mitglieder: Kenntnisse über
Sachverhalte, die der zwingenden
Mitbestimmung unterliegen und häufig
behandelt werden (z. B. Arbeitszeiten);
zumindest für alle Mitglieder eines
Ausschusses: Kenntnisse über
Sachverhalte, die in diesem Ausschuss
behandelt werden;
für Vorsitzende und Stellvertreter(innen):
Besondere Kenntnisse, die für diese
Aufgaben benötigt werden (z. B.
Verhandlungsführung).
Der Betriebsrat hat die betrieblichen
Belange in angemessener Weise zu
g (§ 37 Abs. 6 Satz 3
berücksichtigen
BetrVG).
Dies gilt insbesondere für die
zeitliche Lage, aber auch für die
Dauer (und die Kosten).
Hält der Arbeitgeber die Interessen
des Betriebes nicht für angemessen
berücksichtigt,
g , kann er die
Einigungsstelle anrufen (§ 37 Abs. 6
Satz 5 BetrVG).
Tut er dies nicht, wird verfahren wie
beschlossen.
22
Der Betriebsrat muss den Arbeitgeber
rechtzeitig informieren, wenn Betriebsratsmitglieder Schulungen besuchen
sollen (§ 37 Abs. 6 Satz 4 BetrVG).

Die Mitteilung muss die betreffenden
Mit li d des
Mitglieder
d Betriebsrats,
B t i b t di
die D
Dauer und
d
den Zeitraum umfassen.
Sie kann auch die Gründe benennen, aus
denen die Teilnahme an der Schulung
erforderlich ist.
Als rechtzeitig gilt eine Information ca.
zwei bis drei Wochen vor Beginn der
Schulung.
Für freigestellte
Betriebsratsmitglieder gelten etwas
abweichende Regeln:

Da der Arbeitgeber die freigestellten
Mitglieder in seiner Planung nicht
berücksichtigen muss, genügt eine
kürzere Frist für die Mitteilung an den
Arbeitgeber.
Für freigestellte
Betriebsratsmitglieder gelten etwas
abweichende Regeln:

Da es keine betriebliche
Notwendigkeiten hinsichtlich der
zeitlichen Lage gibt, die beim
Seminarbesuch durch freigestellte
Betriebsratsmitglieder berücksichtigt
werden müssten, kommt das Anrufen
der Einigungsstelle kaum in Betracht.
23
Die Anzahl und Dauer der Schulungen sind nicht kontingentiert.
Entscheidend ist allein das Kriterium
d Erforderlichkeit.
der
E f d li hk i
§ 37 Abs. 7 BetrVG regelt eine ganz
andere Art von Schulungsveranstaltungen und hat keine Bedeutung
hinsichtlich § 37 Abs. 6 BetrVG.
§ 37 Abs. 6 BetrVG verweist
ausdrücklich auf § 37 Abs. 2.
Das bedeutet: Für die Teilnahme an
Schulungen gelten die gleichen Regeln
wie
Tätigkeiten
i für
fü die
di anderen
d
Täti k it des
d
Betriebsrats, u. a.:

Eine ausdrückliche Genehmigung durch
den Arbeitgeber ist nicht notwendig;
es liegt im Ermessen des Betriebsrats, wer
welche Aufgaben übernimmt und dementsprechend welche Schulungen besucht.
Einzelne Mitglieder als
„Multiplikatoren“?
Der Arbeitgeber kann nicht verlangen,
dass nur einzelne Mitglieder
Schulungen besuchen und das dort
erworbene Wissen an die anderen
Mitglieder weitergeben:

Es ist nicht sicher, ob das einzelne Mitglied
die Dinge richtig versteht und die
Kenntnisse korrekt weitergibt.
Es ist nicht zu erwarten, dass das einzelne
Mitglied die erforderlichen pädagogischen
Fähigkeiten besitzt, um die Kenntnisse
wirkungsvoll weiterzugeben.
24
Einzelne Mitglieder als
„Multiplikatoren“?
Vor allem wäre dieses Vorgehen aber
eine Gefahr für die demokratische
Verfassung des Betriebsrats:

Der Betriebsrat ist ein demokratisches
Organ.
Jedes Mitglied soll sich unabhängig seine
eigene Meinung bilden können.
Dazu sind Kenntnisse erforderlich.
Wenn nur ein Mitglied diese Kenntnisse
erwirbt und an die anderen Mitglieder
weitergibt, besteht die Gefahr, dass es die
anderen nur „instruiert“, sie sich also
keine wirklich eigene Meinung bilden
können.
25
Beschlüsse und Erklärungen
Der Wille des Betriebsrats kann nur
durch einen Mehrheitsbeschluss
wirksam herbeigeführt werden.
Ein Beschluss muss ordentlich und
formal
werden.
f
l korrekt
k
k gefasst
f
d
Der Vorsitzende des Betriebsrats gibt
Erklärungen für den Betriebsrat ab,
wenn der seinen Willen in einem
entsprechenden Entschluss geäußert
hat.
Erklärungen des Betriebsrats werden
z. B. abgegeben gegenüber

dem Arbeitgeber,
der Belegschaft,
Belegschaft
dem Arbeitsgericht,
der Gewerkschaft,
einem Rechtsanwalt oder
Sachverständigen, der für den
Betriebsrat tätig wird etc.
26
Erklärungen ohne Beschluss
Gibt der Vorsitzende eine Erklärung
ohne Beschluss des Gremiums ab, ist
die Erklärung unwirksam.
Der Arbeitgeber kann sich an das
Gremium wenden,
wenden um zu prüfen,
prüfen ob
tatsächlich ein Beschluss gefasst
wurde.
Wenn der Arbeitgeber bösgläubig eine
falsche Erklärung für wahr annimmt,
hat er ggf. eintretende Rechtsfolgen zu
verantworten.
Eine Erklärung des Vorsitzenden
kann unter Umständen nachträglich
durch einen Beschluss des
Betriebsrats wirksam g
gemacht
werden, wenn sie noch keine
Wirkung nach außen hatte.
Dann sollte der Beschluss des
Betriebsrats aber so schnell wie
irgend möglich gefasst werden.
Die Praxis, Erklärungen nachträglich
zu genehmigen, ist aber nicht
empfehlenswert.

Das BAG hat in bestimmten Fällen
(§ 37 Abs. 6, § 102 BetrVG) entschieden,
dass nachträgliche Beschlüsse hierzu
unzulässig sind.
Der Vorsitzende haftet u. U. persönlich
für Schäden, die aus unbefugt
abgegebenen Erklärungen entstehen.
27
Beschluss erforderlich
Zustimmung oder Ablehnung von
zustimmungs- oder
mitbestimmungspflichtigen
Maßnahmen;
Abschluss von
Betriebsvereinbarungen;
Entsendung von Mitgliedern in
Schulungen;
Bestellung von Sachverständigen;
Freistellung von Mitgliedern
(besondere Vorschriften zur Wahl:
§ 38 Abs. 2 BetrVG);
Durchführung von Sprechstunden;
Durchführung von
Betriebsversammlungen;
Veranlassung von Maßnahmen, die
Kosten verursachen (z. B. Anmietung
eines Raums oder von Technik etc.
bei Betriebsversammlungen);
Abtretung eines
Kostenübernahmeanspruchs an
einen externen Leistungserbringer;
Anträge
g beim Arbeitsgericht;
g
Bildung einer Einigungsstelle;
Antrag auf Verfahren wegen
Ordnungswidrigkeit (§ 121 BetrVG);
Antrag auf Strafverfolgung (§ 119
BetrVG).
28
Kein Beschluss erforderlich
Hinweis gegenüber dem Arbeitgeber,
dass der Betriebsrat ein bestimmtes
Recht bzw. einen bestimmten
Anspruch hat;
Meinungsäußerungen des
Betriebsrats;
Aufforderung an den Arbeitgeber,
Auskünfte zu erteilen bzw.
Informationen herauszugeben;
Kein Beschluss erforderlich
Aufforderungen an den Arbeitgeber,
bestimmte Sachmittel zur Verfügung
zu stellen;
Aufforderung an den Arbeitgeber,
dem
Betriebsrat
die A
Ausübung
eines
d
B
i b
di
üb
i
Mitbestimmungsrechts zu
ermöglichen;
Frist für Zustimmung oder Ablehnung
einer personellen Maßnahme (§§ 99,
102) verstreichen lassen.
Beschluss sinnvoll
Wenn der Betriebsrat deutlich
machen will, dass es ihm ernst ist,
kann er das durch einen Beschluss
b k äfti
bekräftigen.
Ein Beschluss ist aber nur dann
erforderlich, wenn daraus eine
rechtlich relevante Willenserklärung
resultiert.
29
Zustandekommen eines Beschlusses
Der wichtigste Grundsatz ist: der
Beschluss muss demokratisch
zustande gekommen sein.
Daher stellt der Gesetzgeber an das
Z
Zustandekommen
d k
eines
i
B
Beschlusses
hl
gewisse formale Anforderungen.
Die Formvorschriften sind also nicht
Schikane, sondern dienen dazu, die
demokratische Verfassung des
Gremiums sicherzustellen.
Im Wesentlichen müssen zwei
Voraussetzungen erfüllt sein, damit
ein Beschluss korrekt zustande
kommt:

Es müssen die richtigen Personen,
nämlich die demokratisch gewählten
Mitglieder an der Beschlussfassung
möglichst vollzählig beteiligt sein.
Sie müssen beurteilen können, was sie
beschließen sollen.
Voraussetzungen für einen Beschluss
Es müssen alle, die das Mandat
haben, an der Willensbildung des
demokratischen Organs teilzuhaben,
auch
h die
di Möglichkeit
Mö li hk it bekommen,
b k
daran teilzunehmen.
Daher dürfen Beschlüsse nur auf
korrekt durchgeführten Sitzungen
gefasst werden.
30
Natürlich können auch auf
„außerordentlichen“ Sitzungen, also
solchen, die außerhalb einer
turnusmäßigen
g Folge
g stattfinden,,
Beschlüsse gefasst werden.
Der Vorsitzende muss alle ordentlichen Mitglieder des Gremiums so
einladen, dass sie die Chance haben,
an den Sitzungen teilzunehmen.
Einberufung der Sitzungen
Es müssen alle ordentlichen
Mitglieder rechtzeitig zu den
Sitzungen eingeladen werden (§ 29
Abs. 2 Satz 3 BetrVG).
Was unter „rechtzeitig“
rechtzeitig“ zu verstehen
ist, hängt von der jeweiligen Eigenart
des Betriebes ab:

beim fliegenden Personal eines
Luftfahrtunternehmens ist mehr
Planung erforderlich,
bei der Verwaltung einer Bank weniger.
Jedenfalls muss es den Mitgliedern
möglich sein, ihre Anwesenheit und
Arbeit so zu organisieren, dass sie zu
den Sitzungen rechtzeitig erscheinen
kö
können.
Dem Arbeitgeber muss ermöglicht
werden, den Personaleinsatz so zu
organisieren, dass die
Betriebsratsmitglieder freigestellt
werden können.
31
Wenn Sitzungen turnusmäßig (z. B.
alle zwei Wochen mittwochs)
stattfinden, ist eine förmliche und
rechtzeitige
h i i Einladung
Ei l d
nicht
i h mehr
h
erforderlich, weil der Vorsitzende
davon ausgehen kann, dass es allen
Mitgliedern bekannt ist, wann die
Sitzungen stattfinden.
Verhinderte Mitglieder sollen dem
Vorsitzenden ihre Verhinderung
g unter Angabe
g
rechtzeitig
von
Gründen mitteilen (§ 29 Abs. 2 Satz 5
BetrVG).
Die Abmeldung ist eine „Soll“-, keine
“Muss“-Vorschrift.
Wenn es nicht möglich ist oder das
Mitglied es vergisst, sich
abzumelden, ist das noch keine
Pflichtverletzung.
Wenn das Mitglied aber regelmäßig
Sitzungen fernbleibt, ohne dass es
wirklich verhindert ist, begeht es
eine Pflichtverletzung, die ggf. eine
Abberufung (§ 23 Abs. 1 BetrVG)
rechtfertigt.
32
Als Verhinderungsgründe gelten:

Krankheit;
Urlaub;
Unvermeidbare betrieblich oder aus der
Mitgliedschaft im Betriebsrat bedingte
Ab
Abwesenheit.
h it
Keine Verhinderungsgründe sind
z. B.:

viel Arbeit;
wichtige Termine;
Dienstgang;
keine Lust.
Wenn dem Vorsitzenden bekannt ist,
dass ein Mitglied verhindert ist (weil
es z. B. im Krankenhaus liegt oder im
Urlaub ist), ist die Abmeldung nicht
erforderlich.
f d li h
Der Vorsitzende darf aber nicht
einfach davon ausgehen, dass ein
Mitglied verhindert ist und das
Ersatzmitglied laden, nur weil das
Mitglied oft nicht erscheint.
Es ist erforderlich, dem Vorsitzenden
die Gründe für die Verhinderung
anzugeben, damit er prüfen kann, ob
eine echte oder eine vorgebliche
g
Verhinderung vorliegt.
Der Vorsitzende darf nur für tatsächlich verhinderte Betriebsratsmitglieder Ersatzmitglieder laden (§ 29
Abs. 2 Satz 6 BetrVG).
33
Ersatzmitglieder
Wenn ein Mitglied nicht wirklich
verhindert ist, sondern aus anderem
Grund nicht erscheint, ist die Ladung
eines Ersatzmitglieds („gewillkürte
Vertretung“)) nicht zulässig.
Vertretung
Es soll den ordentlich und
demokratisch gewählten Mitgliedern
vorbehalten bleiben, den Willen des
Betriebsrats zu bilden; die nicht
Gewählten sollen nur in
Ausnahmefällen hinzugezogen werden.
Wenn ein Mitglied erkrankt oder im
Urlaub ist, hat es dennoch ein
Teilnahmerecht. Wenn es also zur
Sitzung erscheint, darf es auch mit
Stimmrecht teilnehmen.
Das Betriebsratsamt ist ein Ehrenamt
und ruht nicht.
Arbeitsunfähigkeit bedeutet nicht
notwendigerweise auch die
Unfähigkeit, an einer Sitzung
teilzunehmen.
Der Vorsitzende ist aber nicht
verpflichtet, den Mitgliedern die
Einladung z. B. nach Hause oder an
den Urlaubsort zu schicken.
In der Regel haben Betriebsratsmitglieder, die während des Urlaubs
oder einer Arbeitsunfähigkeit an
einer Sitzung teilnehmen, keinen
Anspruch auf besondere Entlohnung,
weil sie ja bereits entlohnt werden.
34
Ersatzmitglieder
(§ 25 BetrVG)
Der Betriebsratsvorsitzende muss für
verhinderte Mitglieder die richtigen
Ersatzmitglieder einladen.
Es ist nicht zulässig, einfach das
nächste Ersatzmitglied, das greifbar
ist, zu laden.
Wer die richtigen Ersatzmitglieder
sind, ergibt sich aus § 25 i. V. m. § 15
Abs. 2 BetrVG.
Ersatzmitglieder bei Verhältniswahl
(Listenwahl) (§ 25 BetrVG):
Der erste nicht gewählte Kandidat der
Liste, auf der das verhinderte Mitglied
gewählt wurde.
Ist auch der (wirklich) verhindert, der
nächste Kandidat etc.
etc
Finden sich auf der Liste keine nicht
gewählten Kandidaten mehr, so ist der
erste nicht gewählte Kandidat von der
Liste zu laden, auf die bei der
Verhältniswahl der nächste Sitz
entfallen würde.
Ist das verhinderte Mitglied Vertreter
des Minderheitsgeschlechts und hat
seine Abwesenheit die Folge, dass
die Mindestquote nicht mehr
eingehalten wird, muss der erste
Kandidat des
Minderheitsgeschlechts von der Liste
des verhinderten Mitglieds als
Ersatzmitglied geladen werden.
35
Steht in diesem Fall kein Vertreter
des Minderheitsgeschlechts mehr
auf der Liste des verhinderten
Mi li d iist d
Mitglieds,
der erste V
Vertreter d
des
Minderheitsgeschlechts von der Liste
zu laden, auf die bei der
Verhältniswahl der (jeweils) nächste
Sitz entfallen würde.
Es empfiehlt sich, ein Werkzeug
bereitzuhalten (z. B. eine ExcelT b ll ) mit
Tabelle),
i der
d man schnell
h ll
ermitteln kann, welches
Ersatzmitglied das jeweils nächste
ist.
Ersatzmitglieder bei Mehrheitswahl
(Personenwahl) (§ 25 BetrVG):
Der nicht gewählte Kandidat, der die
meisten
ist Stimmen
Sti
bekommen
b k
hat.
h t
Ist auch der (wirklich) verhindert, der
nächste Kandidat etc.
36
Ersatzmitglieder bei Mehrheitswahl
(Personenwahl) (§ 25 BetrVG):
Ist das verhinderte Mitglied Vertreter
des Minderheitsgeschlechts und hat
seine Abwesenheit die Folge, dass
di Mindestquote
die
Mi d
nicht
i h mehr
h
eingehalten wird, muss der nicht
gewählte Kandidat des Minderheitsgeschlechts mit den meisten
Stimmen geladen werden.
Vertreter des Minderheitengeschlechts
(§ 15 BetrVG)
Gehört das verhinderte Mitglied dem
Minderheitsgeschlecht an, bleibt die
Quote aber trotz seiner Verhinderung
erfüllt,
füll iist es nicht
i h notwendig,
di ein
i
Ersatzmitglied des gleichen
Geschlechts zu laden – dann wird
verfahren, wie in § 25 Abs. 2 BetrVG
vorgeschrieben.
Vertreter des Minderheitengeschlechts
(§ 15 BetrVG)
Wenn es nicht möglich ist, durch die
Ersatzmitglieder die Mindestquote
des Minderheitsgeschlechts zu
erfüllen, weil nicht mehr genügend
K did t des
Kandidaten
d MinderheitsMi d h it
geschlechts vorhanden sind, wird die
Quotenregelung ignoriert.
Wichtiger ist im Zweifel, dass der
Betriebsrats in möglichst voller
Kopfzahl zusammentritt.
37
Ladung der Ersatzmitglieder
(§ 29 Abs. 2, § 25 BetrVG)
Es kann also geschehen, dass das
richtige Ersatzmitglied erst sehr
kurzfristig geladen werden kann.
Das rechtfertigt jedoch nicht, einfach
ein anderes
d
Ersatzmitglied,
l d das
d gerade
d
Zeit hat, zu laden.
Ggf. kann es sinnvoll sein, die
Ersatzmitglieder, die möglicherweise in
Betracht kommen werden, schon vorab
über die Sitzung zu informieren.
(§ 29 Abs. 2, § 25 BetrVG)
Es ist zulässig, aber nicht
erzwingbar, dass das oder die
Ersatzmitglied(er) das bzw. die
regelmäßig hinzugezogen werden,
an den
d Sit
Sitzungen als
l Gäste
Gä t
teilnehmen.
Sie haben allerdings kein Rede- oder
gar Stimmrecht, wenn sie nicht als
Vertretung für ein verhindertes
Mitglied anwesend sind.
(§ 29 Abs. 2, § 25 BetrVG)
Will man sehr genau sein, sollten sie
zu den Abstimmungen den Raum
verlassen, weil Betriebsratssitzungen nicht öffentlich sind.
g
Wenn erforderlich, muss dennoch
das ggf. richtige Ersatzmitglied
geladen werden, auch wenn ein
anderes Ersatzmitglied gerade in der
Sitzung anwesend ist.
38
Folge falscher Ladung
Wenn nicht korrekt geladen wurde,
ist der Betriebsrat nicht
beschlussfähig.
Beschlüsse, die dennoch gefasst
werden,
d
sind
i d ungültig
ül i und
d
unwirksam.
Wenn der Vorsitzende schuldhaft
gehandelt hat, kann eine falsche
Ladung eine grobe Pflichtverletzung
sein.
Folge falscher Ladung
Ob in der Praxis jedes Mal eine falsche
Ladung dazu führt, dass Beschlüsse
des Betriebsrats unwirksam werden, ist
aber zweifelhaft.

In sehr großen Gremien ist es annähernd
ausgeschlossen,
hl
alle
ll Mitglieder
i li d jedes
j d Mall
ordentlich und fehlerfrei zu laden.
Wenn das Abstimmungsergebnis 11:0
lautete, wird kaum ein Arbeitsrichter
ernsthaft annehmen, dass das Ergebnis
anders gelautet hätte, wenn ein falsch
geladenes Ersatzmitglied nicht
teilgenommen hätte.
Ersatzmitglieder
Ersatzmitglieder können dem
Vorsitzenden mitteilen, dass sie nicht
mehr geladen werden möchten.
Sie sind damit praktisch
„zurückgetreten“..
„zurückgetreten
Eine Zurücknahme des Rücktritts ist
aber nicht möglich.
Das gilt übrigens auch für die Betriebsratsmitglieder: Eine „Beurlaubung“
vom Amt ist nicht vorgesehen und nicht
möglich – sie wäre Willkür.
39
Anzahl der teilnehmen Mitglieder
Im Gesetz ist zwar vorgeschrieben,
dass der Betriebsrat eine ungerade
Zahl von Mitglieder haben muss.
Das bedeutet aber nicht, dass an
jeder Sitzung eine ungerade Zahl von
Mitglieder teilnehmen muss.
Wenn es sich so ergibt, darf natürlich
auch eine Sitzung mit einer geraden
Zahl von Mitgliedern stattfinden.
Eine weitere notwendige
Voraussetzung für ein demokratisches
ist, dass alle Mitglieder wissen, was sie
beschließen.
Daher müssen alle Mitglieder die
notwendigen Kenntnisse erwerben
(z. B. durch Schulungen).
Vor allem aber müssen die Mitglieder
rechtzeitig vorher darüber informiert
werden, welche Anträge geplant sind.
Tagesordnung
(§ 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG)
Daher ist es notwendig und gesetzlich
vorgeschrieben (§ 29 Abs. 2 Satz 3
BetrVG), dass die Betriebsratsmitglieder
rechtzeitig vor der Sitzung über die
Tagesordnung
g
g informiert werden.
Die Tagesordnung soll darüber informieren, welche Themen behandelt und vor
allem, welche Anträge vorgesehen sind.
Damit soll sichergestellt werden, dass die
Mitglieder sich ordentlich auf die Sitzung
vorbereiten können.
40
Tagesordnung
Die Mitglieder sollen

sich über den Sachverhalt informieren,
die Tragweite und Bedeutung ihrer
Entscheidung einschätzen,
sich bei der Belegschaft über deren
Meinung informieren,
informieren
sich über die rechtlichen, politischen,
technischen oder anderen Aspekte
informieren,
mit Vertrauten, der Gewerkschaft oder
anderen darüber sprechen und
sich eine Meinung bilden
können.
Tagesordnung
Daher muss die Tagesordnung so
konkret wie möglich die geplanten
Anträge und die darin behandelten
Sachverhalte nennen, ohne allerdings
den genauen Wortlaut wiederzugeben.
Die Tagesordnung muss so rechtzeitig
– ggf. mehrere Tage vor der Sitzung –
bekanntgegeben werden, dass die Vorbereitung allen Mitgliedern möglich ist.
Das gilt auch für turnusmäßige
Sitzungen, bei denen eine förmliche
Einladung nicht erforderlich ist.
Tagesordnung
Auch die Sachverhalte, die nur
behandelt werden sollen, ohne dass
dazu Beschlüsse geplant sind,
müssen auf der Tagesordnung
g
g
genannt werden.
Hier besteht allerdings keine Gefahr,
einen Formfehler zu machen, weil
keine rechtliche Wirkung zu erwarten
ist.
41
Tagesordnung
Nötigenfalls kann die Tagesordnung
kurzfristig ergänzt oder korrigiert
werden.
Die Tagesordnung wird vom
Vorsitzenden
d erstellt,
ll ein ggf.
f
vorhandener Betriebsausschuss kann
ihn dabei unterstützen.
Es liegt aber nicht im alleinigen Ermessen des Vorsitzenden, welche Punkte
auf die Tagesordnung gesetzt werden.
Beispiel für eine Tagesordnung
1. Beschluss über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zu
Arbeitszeitregelungen (Verhandlungsstand vom 10.09.2008, die
BV kann im Betriebsratsbüro eingesehen werden)
2. Beschluss über die Teilnahme von Kollegin Hoppenstedt und
Kollegen Meier am Seminar „Grundlagen
Betriebsverfassungsrecht – Teil II“ vom 18
18. bis 20
20. Februar 2009
bei der JES GmbH
3. Beschluss über eine Wochenendschicht in der Produktion
4. Beschluss über Mehrarbeit in der KW 40 in der Buchhaltung
5. Fünf Beschlüsse über Einstellungen (Details können im
Betriebsratsbüro eingesehen werden)
6. Drei Beschlüsse über Versetzungen (Details können im
Betriebsratsbüro eingesehen werden)
7. Verschiedenes
Änderung der Tagesordnung auf der
Sitzung
Wenn die Tagesordnung nicht
korrekt oder vollständig ist, kann
dies auf der Sitzung geheilt werden.
Erforderlich ist, dass der Betriebsrat
d
dazu
vollzählig
ll ähli (ggf.
( f mit
i
Ersatzmitgliedern) versammelt ist
und kein Mitglied widerspricht.
Ob auch ein förmlicher und in
diesem Fall einstimmiger Beschluss
erforderlich ist, ist umstritten.
42
Folge falscher Tagesordnung
Wenn eine Tagesordnung

nicht,
verspätet oder
falsch erstellt wurde oder
auff der
d Sitzung geändert
d wurde,
d obwohl
b hl
der Betriebsrat nicht vollzählig war oder
auf der Sitzung geändert wurde, obwohl
der Änderung widersprochen wurde,
sind die nicht auf der Tagesordnung
genannten Beschlüsse unwirksam.
Folge falscher Tagesordnung
Diese strikten Vorschriften dient
dazu, zu verhindern, dass eine
Sitzung durchgeführt wird, an der
vielleicht nicht alle Mitglieder
t il h
teilnehmen
kö
können, um so einen
i
Beschluss zu erreichen, der bei einer
ordnungsgemäßen Durchführung
nicht zustande käme.
Es geht also um die Wahrung der
Demokratie.
Beschlussfassung
(§ 33 BetrVG)
Der Betriebsrat ist beschlussfähig,
wenn mindestens die Hälfte der
Betriebsratsmitglieder an der
Beschlussfassung teilnimmt, dabei
können Ersatzmitglieder ordentliche
Mitglieder vertreten (§ 33 Abs. 2
BetrVG).
43
Beschlussfassung
(§ 33 BetrVG)
Beschlüsse werden mit der Mehrheit
der anwesenden Mitglieder gefasst
Enthaltungen zählen als NeinStimmen

Im Gesetz ist nur von Ja-Stimmen die
Rede.
Beschlussfassung
(§ 33 BetrVG)
Mitglieder, die sich enthalten wollen,
können während der Abstimmung
den
verlassen
– damit
d Raum
R
l
d it sind
i d sie
i
nicht mehr anwesend.
Dabei muss natürlich die
Beschlussfähigkeit gewahrt bleiben.
Beschlussfassung
(§ 33 BetrVG)
Beispiel: neunköpfiges Gremium,
neun Mitglieder nehmen an der
Sitzung teil.

Vier Ja-Stimmen: Beschluss ist nicht
zustande g
gekommen (egal
( g wie viele
„Nein“-Stimmen und „Enthaltungen“ es
gibt).
Zwei Mitglieder verlassen zur
Abstimmung den Raum; es nehmen nur
sieben Mitglieder an der Abstimmung
teil – vier Ja-Stimmen: Beschluss ist
zustande gekommen.
44
Beschlussfassung
Manche Beschlüsse bedürfen der
Mehrheit der Betriebsratsmitglieder
insgesamt, z. B. über

die Geschäftsordnung (§ 36),
die Übertragung von Aufgaben an
Ausschüsse zur selbständigen
Erledigung (27 Abs. 2),
die Übertragung von Aufgaben an den
Gesamtbetriebsrat (§ 50 Abs. 2).
Dies ist ggf. ausdrücklich im Gesetz
vorgeschrieben.
Bedeutung eines korrekten
Vorgehens
In vielen Fällen hat es keine
Auswirkungen, wenn gegen Formoder Fristvorschriften verstoßen
wird.
Spätestens wenn eine Sache vor
Gericht kommt, wird es aber wichtig,
korrekt vorgegangen zu sein.
Vorgehens
Wenn ein Arbeitsgericht über einen
Streit zwischen Arbeitgeber und
Betriebsrat zu entscheiden hat,
spielt ein Beschluss häufig eine
wesentliche
tli h R
Rolle
ll ((z. B.
B bei
b i §§ 37, 99,
102 BetrVG).
In solchen Fällen resultiert ein
Anspruch oder eine Forderung des
Betriebsrats aus einem Beschluss,
den der Betriebsrat gefasst hat.
45
Vorgehens
Ist der Beschluss aber nicht korrekt
gefasst worden, muss das
Arbeitsgericht dies feststellen.
Der Anspruch oder die Forderung des
Betriebsrats bestehen dann nicht mehr.
mehr
Selbst wenn der Betriebsrat in der
Sache Recht hätte, würde er sich nicht
durchsetzen können, weil die
Rechtsstaatlichkeit verlangt, dass das
Arbeitsgericht die Unwirksamkeit des
Beschlusses feststellt.
Vorgehens
Darum sollte ein Betriebsrat (und sein
Vorsitzender) besonders in solchen Fällen,
wo eine gerichtliche Auseinandersetzung
droht, besonders sorgfältig vorgehen.
Das ist z. B. der Fall bei

Verweigerung der Zustimmung zu einer
personellen Maßnahme (§ 99 BetrVG),
Widerspruch gegen eine Kündigung (§ 102
BetrVG),
Beschluss über die Teilnahme an einer
Schulung (§ 37 Abs. 6 BetrVG),
Beschluss über eine Einigungsstelle (§ 76
BetrVG).
Nummerierung von Beschlüssen
Viele Betriebsräte nummerieren ihre
Beschlüsse durch.
Das ist dann sinnvoll, wenn der
Betriebsrat viele Beschlüsse fasst und
b
befürchtet,
sonst die Übersicht
Üb
zu
verlieren.
Die Nummerierung sollte entweder das
Jahr oder die Amtszeit enthalten und
mit jedem Jahr bzw. jeder Amtszeit neu
ansetzen (z. B. „2008-001“).
46
Dokumentation der Beschlüsse
Es empfiehlt sich in jedem Fall, die
Beschlüsse nicht nur im Protokoll zu
dokumentieren, sondern parallel
eine Liste der g
gefassten Beschlüsse
zu führen.
Wenn man dafür z. B. Excel benutzt,
kann man die Beschlüsse mit
Schlagwörtern versehen und so
gezielt suchen, filtern und sortieren.
Dokumentation der Beschlüsse
Nummer
2008-001
2008-002
2008-003
2008-004
2008-005
2008-006
2008-007
2008-008
2008-009
2008-010
2008-011
2008-012
2008-013
2008 014
2008-014
Datum
14.01.2008
14.01.2008
14.01.2008
21.01.2008
21.01.2008
21.01.2008
21.01.2008
28.01.2008
28.01.2008
28.01.2008
31.01.2008
04.02.2008
04.02.2008
04 02 2008
04.02.2008
Thema 1
Schulung
Personelle Maßnahme
Kündigung
Mitbestimmung
Mitbestimmung
Sachverständiger
Schulung
Kündigung
Mitbestimmung
Mitb ti
Mitbestimmung
Thema 2
Grundlagen
Einstellung
Ordentlich
Mehrarbeit
Mehrarbeit
SAP
SAP
Versetzung
Versetzung
Einstellung
Fristlos
Einstellung
Betriebsvereinbarung
Ei i
Einigungsstelle
t ll
Stichworte
Entsendung dreier Mitglieder zum Seminar "BR3" bei der JES GmbH
Zustimmung Einstellung Klaus Müller-Lüdenscheidt
Widerspruch Kündigung Erna Hoppenstedt
Zustimmung Mehrarbeit in der Produktion am 26.01.2008
Ablehnung Mehrarbeit in der Produktion am 27.01.2008
Beauftragung eines Sachverständigen (natürlich JES GmbH) für SAP
Entsendung der Mitglieder des EDV-Ausschusses zum Seminar "SAP" bei der JES GmbH
Zustimmung Versetzung Dr. Peter Klöbener
Zustimmung Versetzung Hanno Feinbein
Zustimmung Einstellung Sabine Müller
Bedenken gegen fristlose Kündigung Hans Meier
Zustimmung Übernahme Azubis Meier, Müller, Schulze
Zustimmung über Abschluss Betriebsvereinbarung "Urlaubsregelungen"
B t i b t ruft
Betriebsrat
ft Einigungsstelle
Ei i
t ll wegen B
ti b
i b
"K
"Kantine"
ti " an.
Eine Beschlussliste, die z. B. mit Excel angelegt und
gepflegt wird, kann nach verschiedenen Kriterien
gefiltert, durchsucht und sortiert werden.
Nummer
2008-002
2008-008
2008-009
2008-010
2008-012
Datum
14.01.2008
28.01.2008
28.01.2008
28.01.2008
04.02.2008
Thema 1
Thema 2
Einstellung
Versetzung
Versetzung
Einstellung
Einstellung
Stichworte
Zustimmung Einstellung Klaus Müller-Lüdenscheidt
Zustimmung Versetzung Dr. Peter Klöbener
Zustimmung Versetzung Hanno Feinbein
Zustimmung Einstellung Sabine Müller
Zustimmung Übernahme Azubis Meier, Müller, Schulze
Protokollführung
(§ 34 BetrVG)
Über jede Sitzung („Verhandlung“)
des Betriebsrats muss ein Protokoll
angefertigt werden (§ 34 BetrVG).
Auch über Sitzungen von
Ausschüssen sollten Protokolle
angefertigt werden.
Sie müssen erstellt werden, wenn
der Ausschuss Beschlüsse fassen
kann.
47
Protokollführung
(§ 34 BetrVG)
Das Protokoll dient verschiedenen
Zwecken:

Beweis über den Inhalt der gefassten
Beschlüsse („Privaturkunde“),
Nachweis über die Anwesenheit der
Mitglieder,
Nachweis über die Beschlussfähigkeit
de Betriebsrats.
Das Protokoll als Urkunde
§ 416 ZPO:
„Privaturkunden begründen, sofern sie
von den Ausstellern unterschrieben
oder mittels notariell beglaubigten
Handzeichens unterzeichnet sind,
vollen Beweis dafür, dass die in ihnen
enthaltenen Erklärungen von den
Ausstellern abgegeben sind.“
Durch die Unterschriften wird aus
dem Protokoll ein Beweismittel, das
als Beweis dafür dient, welche
„Erklärungen“
E klä
“ ((also
l B
Beschlüsse)
hlü ) in
i
der Betriebsratssitzung abgegeben
wurden.
Urkunden sind besonders geschützte
Dokumente.
48
§ 267 StGB:
„Wer zur Täuschung im Rechtsverkehr
eine unechte Urkunde herstellt, eine
echte Urkunde verfälscht oder eine
unechte oder verfälschte Urkunde
gebraucht, wird mit Freiheitsstrafe bis
zu fünf Jahren oder mit Geldstrafe
bestraft.“
Ein Protokoll zu verfälschen

indem man etwas anderes
hineinschreibt, als tatsächlich
geschehen ist oder
indem man nach der Unterzeichnung
etwas daran ändert,
ist eine Straftat.
Protokollführung
(§ 34 BetrVG)
§ 286 ZPO:
„Das Gericht hat unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der
Verhandlungen und des Ergebnisses
einer etwaigen Beweisaufnahme nach
freier Überzeugung zu entscheiden, ob
eine tatsächliche Behauptung für wahr
oder für nicht wahr zu erachten sei.“
49
(§ 286 ZPO)
Nicht allein der reine Wortlaut der
Beschlüsse ist immer entscheidend.
Bei Streitigkeiten vor Gericht wird
das Gericht oft versuchen, den
„eigentlichen“ Willen des
Betriebsrats zu ergründen.
Das ist besonders dann zu erwarten,
wenn der Wortlaut des Beschlusses
nicht ganz eindeutig ist.
(§ 286 ZPO)
Deshalb ist auch die Diskussion
(„gesamter Inhalt der Verhandlungen“)
wichtig, die zu einem Beschluss geführt
hat, um ggf. den Willen des
Betriebsrats
B t i b t zu interpretieren.
i t
ti
Daher sollte ins Protokoll nicht nur der
Wortlaut der Beschlüsse, sondern auch
eine zumindest grobe Skizze des
Verlaufs der Diskussion aufgenommen
werden.
Protokollführung
(§ 34 BetrVG)
Darüber hinaus ist das Protokoll als
Informationsquelle wichtig:

Information für abwesende
Betriebsratsmitglieder,
interne Informationen, z. B. über die
Diskussion und Meinung(en) zu einem
bestimmten Sachverhalt, auch ohne
dass Beschlüsse gefasst wurden,
Nachweis über Arbeitsaufträge, die im
Betriebsrat vergeben wurden.
50
Protokollführung
(§ 34 BetrVG)
Ein Protokoll muss enthalten:

den Wortlaut der gefassten Beschlüsse,
die Stimmenzahl, mit der die
Beschlüsse jeweils gefasst wurden (die
Ja-Stimmen reichen aus, ggf. kann man
Nein-Stimmen nennen, Enthaltungen
gibt es nicht!),
eine Anwesenheitsliste,
ggf. die Information, welche von der
Anwesenheitsliste abweichende Zahl
von Mitgliedern an der
Beschlussfassung teilgenommen hat.
Protokollführung
(§ 34 BetrVG)
Ein Protokoll kann (und sollte)
enthalten:

Beschlüsse, die abgelehnt wurden,
eine kurze Darstellung der
Sachverhalte,
Sachverhalte die in den verschiedenen
Tagesordnungspunkten jeweils
behandelt wurden,
Zusammenfassungen der
Meinungsäußerungen
Arbeitsaufträge, die im Betriebsrat
verteilt wurden.
Protokollführung
(§ 34 BetrVG)
Ein Protokoll sollte nicht enthalten:

persönliche Auseinandersetzungen,
Angriffe oder gar Beschimpfungen,
die Wortlaute der einzelnen
Redebeiträge
Redebeiträge,
Wiederholungen,
Hinweise auf gesetzeswidriges
Verhalten (z. B. die Absprache, dass
entgegen der gesetzlichen Vorschrift
ausnahmsweise eine Betriebsversammlung nicht durchgeführt wird).
51
Protokollführung
(§ 34 BetrVG)
Formvorschriften für das Protokoll
(§ 34 Abs. 1 BetrVG):

schriftlich;
unterschrieben vom Vorsitzenden und
einem
weiteren
Mitglied;
i
i
i li d
ergänzt um eine Anwesenheitsliste, auf
der jeder Teilnehmer sich eigenhändig
einträgt.
Das Amt des Schriftführers ist im
Gesetz nicht vorgesehen.
Fristvorschriften für das Protokoll
Es gibt keine Terminvorschrift für das
Erstellen des Protokolls.
Der Betriebsrat begeht also keine grobe
Pflichtverletzung, wenn er Protokolle erst
sehr spät – im Extremfall zum Ende seiner
Amtszeit – erstellt.
Allerdings könnte bei einem Rechtsstreit
das Problem entstehen, Beweis über den
Wortlaut eines gefassten Beschlusses
führen zu können.
Fristvorschriften für das Protokoll
Das Protokoll sollte zu Beginn der
nächsten Sitzung des jeweiligen
Gremiums vorliegen.
Protokolle von Ausschusssitzungen
sollten
ll
b
beii d
der jjeweils
il nächsten
ä h
ordentlichen Betriebsratssitzung
vorliegen.
In einer Geschäftsordnung kann eine
Frist für das Erstellen des Protokolls
bestimmt werden.
52
Verantwortung für das Protokoll
Es liegt nicht in der alleinigen
Verantwortung des Vorsitzenden,
dass ein Protokoll erstellt wird,
sondern ist eine kollektive Aufgabe
d Gremiums.
des
G
i
Allerdings führt der Vorsitzende die
Geschäfte des Betriebsrats, wenn
nichts anderes beschlossen wurde
(§ 27 Abs. 3 BetrVG), trägt also eine
besondere Verantwortung.
Protokollführung
(§ 34 BetrVG)
Die Unterschrift soll von dem in der
Sitzung amtierenden Vorsitzenden
geleistet werden.
Die Unterschrift dient dazu, zu
beurkunden, dass die im Protokoll
enthaltenen Erklärungen wahr sind.
Das kann nur ein Mitglied
beurkunden, das auf der Sitzung
auch anwesend war.
Einsichtnahme ins Protokoll
(§ 34 BetrVG)
Alle Mitglieder des Betriebsrats
haben ein Recht, alle Unterlagen des
Betriebsrats einzusehen (§ 34
Abs. 3).
Das gilt natürlich auch für Protokolle.
Ersatzmitglieder haben dieses Recht
dann, wenn sie die Stellvertretung
für ein ordentliches
Betriebsratsmitglied wahrnehmen.
53
Einsichtnahme
haben keinen Rechtsanspruch auf
ein
i jeweils
j
ils eigenes
i
s Exemplar
E
l d
dess
Protokolls.
Es ist aber zulässig, jedem Mitglied
ein Exemplar auszuhändigen.
Einsichtnahme
Man kann das Protokoll auch z. B. als
PDF-Datei per E-Mail verschicken
oder auf einem Server ablegen, auf
den
d alle
ll Betriebsratsmitglieder
B t i b t it li d
zugreifen können.
Man sollte aber darauf achten, dass
Betriebsratsprotokolle nicht
„herumvagabundieren“.
Weitergabe an den Arbeitgeber
Wenn der Arbeitgeber an der Sitzung
teilgenommen hat, muss ihm der Teil des
Protokolls ausgehändigt werden, der den
Teil der Sitzung wiedergibt, an dem der
Arbeitgeber teilgenommen hat.
Der dem Arbeitgeber ausgehändigte Teil
muss identisch mit dem entsprechenden
Teil des Original-Protokolls sein.
Der Arbeitgeber hat keinen Anspruch
darauf, Protokolle von Sitzungen oder
Sitzungsteilen, an denen er nicht
teilgenommen hat, einzusehen.
54
Keine Weitergabe an den Arbeitgeber
Der Arbeitgeber hat aber keinen
Anspruch darauf

das gesamte Protokoll,
Protokolle
k ll von Sitzungen,
i
an d
denen er
nicht teilgenommen hat,
die Tagesordnung oder
die Anwesenheitsliste
einzusehen.
Weitergabe an eine Gewerkschaft
Für die Teilnahme von
Gewerkschaftsvertretern gilt das
gleiche wie für die Teilnahme von
Arbeitgebervertretern:
g
Ihnen wird der
entsprechende Teil des Protokolls
ausgehändigt.
Auch hier darf es nicht zwei
Versionen der jeweiligen
Protokollteile geben.
Einwendungen gegen das Protokoll
Wenn jemand einen Einwand gegen
das Protokoll hat, muss er den
Einwand schriftlich geltend machen
(§ 34 Abs.
Ab 2 S
Satz
t 2B
BetrVG).
t VG)
Ein Einwand kann vom Arbeitgeber,
dem Gewerkschaftsvertreter oder
auch einem Betriebsratsmitglied
erhoben werden.
55
Der Einwand muss unverzüglich
erhoben werden (§ 34 Abs. 2 Satz 2
BetrVG).
Der Ei
D
Einwand
d wird
i d dem
d
Protokoll
P
k ll
hinzugefügt; das Protokoll muss
dafür nicht geändert werden.
Erfolgt kein Einwand, gilt dies als
Zustimmung zum Protokoll.
Genehmigung des Protokolls
Es ist nicht erforderlich, dass das
Protokoll durch irgendjemanden,
z. B. dem Betriebsrat auf der
nächsten Sitzung, genehmigt wird.
Für die Richtigkeit des Protokolls
bürgen die Unterzeichner mit ihren
Unterschriften.
Wenn jemand Einwände hat, kann er
sie zu Protokoll geben.
Es kann sinnvoll sein, zu Beginn
einer Sitzung zu fragen, ob Fehler im
Protokoll enthalten oder
Ergänzungen
g
g notwendig
g sind,, bevor
das Protokoll ausgefertigt und
unterschrieben wird.
Änderungen nach der Ausfertigung
und Unterschrift sind im Prinzip
unzulässig (Urkundenfälschung!).
56
Aufbewahrungsfristen
Es gibt keine gesetzliche Vorschrift
über die Dauer der Aufbewahrung
eines Protokolls.
Man kann sich hier mit § 257 HGB
behelfen: Demnach sind
„Handelsbriefe“ und andere
Unterlagen (z. B. Bilanzen,
Rechnungen, Lieferscheine etc.) zehn
Jahre aufzubewahren.
Aufbewahrungsfristen
Generell gilt: Die Unterlagen des
Betriebsrats müssen so lange
aufbewahrt werden, wie sie von
Bedeutung sind.
Betriebsvereinbarungen müssen z.
z B.
B
so lange aufbewahrt werden, wie sie
gelten.
Ein abgewählter Betriebsrat darf
Unterlagen nicht vernichten, wenn das
nachfolgende Gremium sie noch
benötigen wird!
Schutz der Protokolle
Protokolle enthalten Informationen,
die Nicht-Betriebsratsmitgliedern
nicht bekannt werden dürfen.
In der Regel werden Protokolle am PC
geschrieben.
hi b
Daher muss der Arbeitgeber dem
Betriebsrat ermöglichen, die
Protokolle so zu speichern, dass
Dritte keinen Einblick in die Dateien
nehmen können.
57
Dieser Schutz kann so gewährleistet
werden,

dass der Betriebsrat einen PC erhält,
der nicht im lokalen Netz arbeitet;
dass der Betriebsrat separate
p
Speichermedien (z. B. USB-Sticks), auf
denen er Daten ablegen kann, erhält;
dass der Betriebsrat geeignete
Verschlüsselungssoftware erhält (z. B.
„PGP“), die die Daten so verschlüsselt,
dass auch ein Administrator darauf
nicht zugreifen kann.
Daten, die auf Geräten im Netz
gespeichert sind, können von einem
Administrator immer eingesehen
werden.
Gerade in kritischen Situationen wie
Auseinandersetzungen ist nicht
sicher, ob der Arbeitgeber der
Versuchung widerstehen kann, sich
Daten vom Betriebsrat zu
beschaffen.
Nur wenn der Betriebsrat dem
Arbeitgeber und den IT-Administratoren
uneingeschränkt vertraut, sollte er
u ass , dass
ass Datenbestände
at
stä
au
auf
zulassen,
Servern im Netz gespeichert werden.
Sich Daten des Betriebsrats zu
beschaffen, wäre jedenfalls ein Verstoß
gegen § 78 und § 2 Abs. 1, evt. auch
eine Straftat nach § 119 BetrVG.
58
Der Vorsitzende (oder im Falle seiner
Verhinderung sein Stellvertreter) gibt
Erklärungen im Rahmen der vom
Betriebsrat gefassten Beschlüsse ab.
Die Erklärungen werden gegenüber
denjenigen abgegeben, an die sich
die Beschlüsse richten bzw. die
darüber in Kenntnis gesetzt werden
müssen, vor allem dem Arbeitgeber,
aber auch dem Arbeitsgericht etc.
Es ist nicht erforderlich, dass der
Betriebsrat auch die Arbeitnehmer
unterrichtet, die die Beschlüsse
betreffen, z. B. bei personellen
Maßnahmen, Mehrarbeit etc.
Es gibt
b keine Formvorschrift für die
Abgabe der Erklärungen: sie können
mündlich oder schriftlich erfolgen.
Zur Beweissicherung ist u. U.
empfehlenswert, die Erklärungen
schriftlich, ggf. beweisbar, z. B. per
Fax, abzugeben.
Ob es zum Beweis ausreicht,
Erklärungen per E-Mail abzugeben, ist
umstritten.
Der Vorsitzende sollte besonders bei
solchen Erklärungen, die fristgebunden
sind (§§
( 99 , 102 BetrVG),
) sicherstellen,
dass er nötigenfalls beweisen kann, zu
welchem Zeitpunkt er welche Erklärung
abgegeben hat.
Er könnte sich die Entgegennahme
auch quittieren lassen oder als Zeugen
ein anderes Mitglied mitnehmen.
59
Die Erklärungen müssen korrekt
abgegeben, der Wortlaut und
zumindest der Sinn von Beschlüssen
korrekt wiedergegeben werden.
Der Vorsitzende muss auch Erklärungen
abgeben, mit deren Inhalt er nicht
einverstanden ist, wenn der Betriebsrat
entsprechend beschlossen hat.
Der Vorsitzende darf solche
Erklärungen nicht verschleppen und
den Beschluss dadurch unterlaufen.
60
Zusammenarbeit mit dem
Arbeitgeber
Vertrauensvolle Zusammenarbeit
„Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten
vertrauensvoll zum Wohl der
Arbeitnehmer und des Betriebes
zusammen.“
Dass zuerst die Arbeitnehmer und dann
der Betrieb genannt sind, ist durchaus
beabsichtigt: Aufgabe der Betriebsverfassung ist primär, die Wahrnehmung der Rechte und Interessen der
Arbeitnehmer sicherzustellen.
Das Wohl des Betriebs ist nicht
identisch mit dem Wohl des
Unternehmens bzw. Unternehmers.
Es ist also kein Verstoß gegen § 2
Abs. 1 BetrVG, wenn der Betriebsrat
Kosten für das Unternehmen
verursacht.
61
Dies ist nicht nur ein Appell, sondern
daraus leiten sich konkrete
Rechtsansprüche ab, z. B.:

Der Arbeitgeber darf keine Tatsachen
schaffen,, die der Wahrnehmung
g des
Mitbestimmungsrechts und der anderen
Aufgaben des Betriebsrats
entgegenstehen.
Der Arbeitgeber darf den Betriebsrat
nicht „an den Pranger stellen“, indem er
z. B. die Kosten für den Betriebsrat
veröffentlicht.
Dies ist nicht nur ein Appell, sondern
daraus leiten sich konkrete
Rechtsansprüche ab, z. B.:

Die Auskunfts- und Informationspflichten des Arbeitgebers (§ 80 Abs
Abs. 2
BetrVG) sind unter diesem Aspekt sehr
weit auszulegen.
Auf bei der Überlassung von Sachmitteln (§ 40 Abs. 2 BetrVG) ist aus dieser
Vorschrift die Verpflichtung abzuleiten,
den Betriebsrat nicht „kurz zu halten“.
Aber auch für den Betriebsrat
entstehen aus dieser Norm
Verpflichtungen:

Der Betriebsrat
Betriebsr t muss
ss versuchen,
ers che
Missstände intern zu klären und auf
Beseitigung zu drängen und darf sich
nicht sofort an externe Stellen wie
Aufsichtsbehörden oder gar die
Öffentlichkeit wenden.
62
Aber auch für den Betriebsrat
entstehen aus dieser Norm
Verpflichtungen:

Der Betriebsrat ist g
gehalten,, zumindest
zu versuchen, seine
Mitbestimmungsrechte gegenüber dem
Arbeitgeber wahrzunehmen, und erst
dann, wenn keine Einigung erzielt wird,
die Einigungsstelle oder ggf. das
Arbeitsgericht anzurufen.
Ernsthafter Wille zur Einigung
Arbeitgeber und Betriebsrat haben
über strittige Fragen mit dem ernsten
Willen zur Einigung zu verhandeln.
Dieser Satz steht in unmittelbarem
Zusammenhang mit § 2 Abs. 1
BetrVG.
Er konkretisiert, in welcher Form die
vertrauensvolle Zusammenarbeit
gehandhabt werden soll.
Auch aus diesem Satz entstehen
konkrete Anforderungen:

Weder der Betriebsrat noch der
Arbeitgeber dürfen sich, ohne eine
Einigung zumindest versucht zu haben,
an die Einigungsstelle oder das
Arbeitsgericht wenden.
Die Betriebsparteien dürfen sich nicht
durch Verweigerung gegenseitig
lähmen.
63
Auch aus diesem Satz entstehen
konkrete Anforderungen:

Sie müssen vielmehr versuchen,
versuchen
Konflikte konstruktiv intern zu lösen.
Erst wenn dann eine Einigung nicht
möglich erscheint, können die anderen
Stellen angerufen werden.
Das bedeutet aber nicht, dass der
Betriebsrat zum Gehorsam verpflichtet
ist.
Er ist nicht ausführendes Organ der
Geschäftsführung sondern deren
Geschäftsführung,
Korrektiv.
Der Betriebsrat verstößt nicht
automatisch gegen die Gebote aus § 2
Abs. 1 oder § 74 Abs. 1 BetrVG, wenn er
kritisch ist und Dinge tut, mit denen der
Arbeitgeber nicht einverstanden ist.
Monatsgespräche
Einmal monatlich sollen Arbeitgeber
und Betriebsrat sich zu einer
Besprechung treffen.
Diese Vorschrift ist nicht zwingend.
Sich jedoch konsequent zu weigern,
an der Besprechung teilzunehmen,
obwohl die andere Seite dies
wünscht, kann eine grobe
Pflichtverletzung sein.
64
Monatsgespräche
An der Besprechung soll der gesamte
Betriebsrat teilnehmen.
Der Betriebsrat kann jedoch einen
Ausschuss, z. B. den
Betriebsausschuss mit der
Betriebsausschuss,
Wahrnehmung der Besprechung
beauftragen.
Geht es um spezielle Fragen, wäre es
auch zulässig, dass ein dafür
zuständiger Ausschuss das
Monatsgespräch führt.
Monatsgespräche
Der Vorsitzende sollte darauf achten,
dass bei den Monatsgesprächen ein
möglichst großer Teil der
Betriebsratsmitglieder teilnimmt.
Der Arbeitgeber kann das nicht
verbieten und sich dem nicht
entziehen.
Der Arbeitgeber darf aber nicht einfach
irgendwelche Personen hinzuziehen,
wenn der Betriebsrat nicht
einverstanden ist.
Monatsgespräche
Wenn es um bestimmte Sachfragen
geht, kann der Arbeitgeber
kompetente Betriebsangehörige
hinzuziehen.
D A
Der
Arbeitgeber
b i b k
kann sich
i h vertreten
lassen.
Die Vertretung muss aber kompetent
und informiert sein und
Entscheidungen treffen sowie
Auskünfte erteilen können.
65
Monatsgespräche
Unabhängig von den
Monatsgesprächen kann der
Vorsitzende auch einzelne
Gespräche
p
mit dem Arbeitgeber
g
führen.
Wahrscheinlich ist es sinnvoll, wenn
er dabei eine Begleitung, z. B. den
stellvertretenden Vorsitzenden,
mitnimmt.
Monatsgespräche
Monatsgespräche müssen nicht
protokolliert werden.
Da in ihnen keine Beschlüsse des
Betriebsrats geführt werden, gibt es
nichts, was gesetzlich
vorgeschrieben zu protokollieren
wäre.
Es ist aber sinnvoll, die
Monatsgespräche zu protokollieren.
Monatsgespräche
Wenn im Monatsgespräch
Abmachungen getroffen oder
Zusagen des Arbeitgebers gegeben
wurden, kann das Protokoll belegen,
was vereinbart wurde.
wurde
Das Protokoll sollte vom Betriebsrat
angefertigt werden.
Der Arbeitgeber sollte eine Abschrift
erhalten.
In dem Fall gilt § 34 Abs. 2 BetrVG.
66
Verbotene Handlungen des Betriebsrats
Ein Betriebsrat darf bestimmte
Handlungen im Betrieb keinesfalls
vornehmen:

wilde Streiks und andere Maßnahmen des
Arbeitskampfs durchführen, sich daran
b t ili
beteiligen
oder
d dazu
d
aufrufen;
f f
den Betrieb durch Sabotage,
Bummelstreiks, Betriebsbesetzung,
Boykott etc. behindern;
den Arbeitsablauf beeinträchtigen, z. B.
indem Arbeitnehmer aufgefordert werden,
Anweisungen des Arbeitgebers nicht zu
befolgen etc.;
Verbotene Handlungen des Betriebsrats
Ein Betriebsrat darf bestimmte
Handlungen im Betrieb keinesfalls
vornehmen:

sich im Amt parteipolitisch betätigen,
betätigen
z. B. durch Wahlwerbung für eine Partei
auf dem Schwarzen Brett oder in einer
Betriebsversammlung;
unmittelbar in die Leitung des Betriebs
eingreifen (§ 77 Abs. 1 BetrVG).
Erlaubte Handlungen des
Betriebsrats
Trotz der Verbote der §§ 74 Abs. 2
und 77 Abs. 1 BetrVG gilt:

der Betriebsrat darf an ordentlichen
Streiks der Tarifparteien teilnehmen,
muss sich aber neutral verhalten und
darf die Mittel, die ihm für das Amt des
Betriebsrats zur Verfügung stehen,
nicht für den Streik nutzen;
der Betriebsrat darf für eine
Gewerkschaft werben;
der Betriebsrat darf seine politische
Meinung äußern;
67
Erlaubte Handlungen des
Betriebsrats
Trotz der Verbote der §§ 74 Abs. 2
und 77 Abs. 1 BetrVG gilt:

der Betriebsrat darf darauf drängen,
dass Missstände abgestellt werden;
der Betriebsrat darf sich an
Aufsichtsbehörden wenden, wenn der
Arbeitgeber Missstände nicht abstellt;
der Betriebsrat darf sich auch an die
Öffentlichkeit wenden, wenn dies
geboten und angemessen erscheint.
Arbeitsgericht und Einigungsstelle
Grundsätzlich gilt:

Das Arbeitsgericht ist für Rechtsfragen
zuständig;
di Ei
die
Einigungsstelle
i
t ll ist
i t für
fü
Regelungsfragen zuständig.
Ob z. B. ein Mitbestimmungsrecht
besteht, muss ggf. vor dem
Arbeitsgericht geklärt werden.
Wie dieses Mitbestimmungsrecht z. B.
in einer Betriebsvereinbarung inhaltlich
ausgestaltet wird, entscheidet ggf. die
Einigungsstelle.
Selbst wenn das Arbeitsgericht den
Spruch einer Einigungsstelle aufhebt,
erlässt es keine neue
Betriebsvereinbarung, sondern
verweist die Sache zur inhaltlichen
Regelung wieder an die
Betriebsparteien.
68
Sachen, für die das Arbeitsgericht
zuständig ist:

die Klärung, ob ein
Mitbestimmungsrecht besteht;
die Klärung, ob der Besuch einer
Schulung für ein Betriebsratsmitglied
erforderlich ist;
die Klärung, auf welche Informationen
der Betriebsrat in bestimmten Fällen
Anspruch hat.
Sachen, für die die Einigungsstelle
zuständig ist:

Abschluss einer Betriebsvereinbarung
zu Tatbeständen der zwingenden
Mitbestimmung;
Klärung, ob die zeitliche Lage der
Teilnahme an einer Schulung die
betrieblichen Interessen in
ausreichendem Maße berücksichtigt;
Sachen, für die die Einigungsstelle
zuständig ist:

Feststellung, ob die Beschwerde eines
Arbeitnehmers berechtigt ist (§ 85 Abs. 2
BetrVG); allerdings nicht, wenn es dabei
um einen Rechtsanspruch des
Arbeitnehmers geht – dann ist das
Arbeitsgericht zuständig, das allerdings
nicht vom Betriebsrat, sondern vom
betroffenen Arbeitnehmer angerufen
werden müsste;
Bestimmung von Zeit, Ort und Umfang von
Sprechstunden.
69
Einigungsstelle
§ 76 BetrVG: Einigungsstelle
(1) Zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen
Arbeitgeber und Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder
Konzernbetriebsrat ist bei Bedarf eine Einigungsstelle zu bilden.
Durch Betriebsvereinbarung kann eine ständige Einigungsstelle
errichtet werden.
Einigungsstelle
(2) Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl von
Beisitzern, die vom Arbeitgeber und Betriebsrat bestellt werden,
und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf dessen Person sich
beide Seiten einigen müssen. Kommt eine Einigung über die
Person des Vorsitzenden nicht zustande, so bestellt ihn das
Arbeitsgericht Dieses entscheidet auch,
Arbeitsgericht.
auch wenn kein
Einverständnis über die Zahl der Beisitzer erzielt wird.
Einigungsstelle
Der Betriebsrat „ruft die
Einigungsstelle an“
• Beschluss des Betriebsrats
erforderlich
• Sinnvoll: Vorschlag über
Beisitzer und Vorsitzenden
Verhandlung über Anzahl
• Keine Fristvorschrift für die
der Beisitzer und Person
Dauer der Verhandlung
des Vorsitzenden
Einigung
Nein
Ja
Einigungsstelle beginnt
Bestellverfahren vor
dem Arbeitsgericht
70
Bestellverfahren vor dem
Arbeitsgericht
Beim Bestellverfahren wird vom
Arbeitsgericht geprüft, ob es sich
überhaupt um einen Sachverhalt der
g
Mitbestimmung
t st
u g handelt,
a
t,
zwingenden
ob also überhaupt eine Einigungsstelle
erzwungen werden kann.
Dabei prüft das Arbeitsgericht aber nur,
ob die Einigungsstelle „offensichtlich
unzuständig“ ist (§ 98 ArbGG).
Bestellverfahren vor dem
Arbeitsgericht
Es kann also geschehen, dass die
Einigungsstelle vom Arbeitsgericht
nicht bestellt wird.
Der Betriebsrat sollte sich beim
Bestellverfahren unbedingt von
einem Rechtsanwalt vertreten
lassen, der in Fragen des kollektiven
Arbeitsrechts versiert ist.
Beisitzer
Jede Partei bestimmt ihre Beisitzer
nach eigenem Ermessen.
Der Betriebsrat muss dazu einen
Beschluss fassen.
Er ist zwar in seiner Entscheidung
über die Beisitzer frei, darf aber
keine unverhältnismäßig hohen
Kosten verursachen, indem er
unnötig externe Beisitzer bestellt.
71
Einigungsstelle
(3) Die Einigungsstelle fasst ihre Beschlüsse nach mündlicher
Beratung mit Stimmenmehrheit. Bei der Beschlussfassung hat
sich der Vorsitzende zunächst der Stimme zu enthalten; kommt
eine Stimmenmehrheit nicht zustande, so nimmt der Vorsitzende
nach weiterer Beratung an der erneuten Beschlussfassung teil.
Die Beschlüsse der Einigungsstelle sind schriftlich niederzulegen,
niederzulegen
vom Vorsitzenden zu unterschreiben und Arbeitgeber und
Betriebsrat zuzuleiten.
Einigungsstelle – 1. Runde
Der Vorsitzende beraumt • Verfahren ist in der Hand
den ersten Termin ein
des Vorsitzenden
Verhandlung unter Leitung • Vorsitzender versucht,
des Vorsitzenden
Kompromisse zu finden
1. Abstimmung
Einigung
Nein
• Vorsitzender stimmt nicht
mit ab
Ja
Fertig!
2. Runde
Einigungsstelle – 2. Runde
Verhandlung unter Leitung • Vorsitzender versucht,
des Vorsitzenden
Kompromisse zu finden
2. Abstimmung
• Vorsitzender stimmt mit ab
Fertig!
Ausfertigung durch den
Vorsitzenden
72
Geheimhaltungspflichten
(§ 79 BetrVG)
Betriebsratsmitglieder dürfen
Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse, die ihnen im Amt bekannt
wurden, weder weitergeben noch zu
ihrem persönlichen Vorteil nutzen

das Geheimnis muss tatsächlich eins
sein und
der Arbeitgeber muss es ausdrücklich
als geheimhaltungsbedürftig
bezeichnen.
(§ 99 BetrVG)
Betriebsratsmitglieder dürfen
Kenntnisse über persönliche
V häl i
Verhältnisse
d
der A
Arbeitnehmer,
b i h
di
die
ihnen bei der Wahrnehmung ihres
Amtes bekannt geworden sind, nicht
weitergeben (§ 99 Abs. 1 BetrVG).
(§ 79 BetrVG)
Die Geheimhaltungspflichten gelten
nicht gegenüber anderen Mitgliedern
der Organe der Betriebsverfassung.

Der Betriebsausschuss darf also z. B.
andere
a
de e Betriebsratsmitglieder
et ebs ats tgl ede über
übe die
de
Lohn- und Gehaltslisten informieren.
Der Wirtschaftsausschuss darf den
Betriebsrat über alles informieren, das er
erfährt.
Der Gesamtbetriebsrat darf den
Betriebsrat über alles informieren, was er
behandelt.
73
(§ 83 BetrVG)
Wenn ein Betriebsratsmitglied auf
Wunsch eines Arbeitnehmers
Einblick in dessen Personalakte
genommen hat,, hat es darüber auch
g
gegenüber den anderen Mitgliedern
Stillschweigen zu bewahren.
Das gilt nicht, wenn es ausdrücklich
vom Arbeitnehmer von dieser
Verpflichtung entbunden wurde.
Verstöße gegen
Geheimhaltungspflichten können
Grund für eine Abberufung eines
Betriebsratsmitglieds, in schweren
Fällen sogar Grund für eine
außerordentliche Kündigung sein.
Verstöße gegen
Geheimhaltungspflichten können u. U.
auch von strafrechtlicher Bedeutung
sein (z. B. § 120 BetrVG, § 404 AktG für
Aufsichtsratsmitglieder etc.)
Geheimhaltung
Es ist aber nicht alles geheim, was
im Betriebsrat behandelt wurde,
sondern nur das,, was den
gesetzlichen Bestimmungen gemäß
geheim gehalten werden muss.
Es ist dem Betriebsrat also erlaubt,
alles andere bekannt zu machen.
74
Keine Geheimhaltungspflicht
Nicht aufgrund von § 79 oder § 99
BetrVG geheimhaltungsbedürftige
Sachverhalte dürfen vom Betriebsrat
bekanntgegeben werden, z. B.

der Stand von Verhandlungen,
Verhandlungen
Ziele, die der Betriebsrat sich gesetzt hat,
Konflikte mit dem Arbeitgeber,
Erfolge, die der Betriebsrat erzielt hat,
Zahlen oder wirtschaftliche Daten, die
allgemein bekannt sind, weil sie z. B. der
Veröffentlichungspflicht unterliegen.
„Ein Betriebsrat ist kein Geheimrat“
Der Betriebsrat ist ein demokratisch
gewähltes und verfasstes Organ.
Für ein demokratisches Organ gehört
es sich, Transparenz gegenüber
denen,
die
herzustellen.
d
di es vertritt,
i h
ll
Es ist also vollkommen angemessen,
wenn der Betriebsrat und seine
Mitglieder über Sachverhalte, die
nicht der Geheimhaltung
unterliegen, nach außen berichten.
Geheimhaltung
Ob das immer taktisch klug ist, muss
der Betriebsrat entscheiden.
Der Betriebsrat sollte seine Arbeit
aber nicht geradezu „konspirativ“
gestalten.
75
Grundsätze der Behandlung der
Betriebsangehörigen (§ 75 BetrVG)
Arbeitgeber und Betriebsrat haben
darüber zu wachen, dass alle im
Betrieb tätigen Personen nach den
Grundsätzen von Recht und Billigkeit
b h d lt werden.
behandelt
d
Mit „Billigkeit“ ist Gerechtigkeit
gemeint. Der Arbeitgeber darf z. B.
sein Direktionsrecht, der Betriebsrat
sein Mitbestimmungsrecht nicht in
ungerechter Weise ausüben.
Der Arbeitgeber und der Betriebsrat
selbst haben nach diesen
Grundsätzen zu handeln, aber auch
darauf zu achten, dass auch alle
anderen
d
diese
di
G
Grundsätze
d ät b
beachten.
ht
Den Schutz dieser Vorschrift
genießen nicht nur die Arbeitnehmer,
sondern alle Personen, die im
Betrieb in irgendeiner Weise tätig
sind.
Abs. 2 verpflichtet den Arbeitgeber
und den Betriebsrat besonders
darauf, die Persönlichkeitsrechte zu
schützen und zu wahren, womit auf
A t 2G
Art.
Grundgesetz
d
t verwiesen
i
wird.
id
Die freie Entfaltung der
Persönlichkeit endet natürlich (im
Einklang mit dem Grundgesetz) dort,
wo Rechte anderer oder das Gesetz
übertreten werden.
76
Die Gebote und Vorschriften des § 75 sind
auch als Anleitung zu verstehen, wie
Regelungen im Rahmen der Mitbestimmung
zu gestalten sind.
Darüber hinaus hat der Betriebsrat bei der
Wahrnehmung anderer Aufgaben auf die
Einhaltung der Vorschriften dieses
Paragraphen zu achten.
Wenn es einen sachlich gerechtfertigten
Grund gibt, kann aber in bestimmten Fällen
dennoch eine Ungleichbehandlung
vorkommen und zulässig sein.
77
Eskalationsmöglichkeiten des
Betriebsrats
Innerbetriebliche und
gerichtliche Wege,
Wege Druck
auszuüben und Ansprüche
durchzusetzen
Eskalation
Ein Betriebsrat hat verschiedene
Möglichkeiten, seine Interessen und
Ansprüche durchzusetzen.
Dazu stehen ihm innerbetriebliche
und
d arbeitsgerichtliche,
b i
i h li h informelle
i f
ll
und gesetzlich bestimmte
Werkzeuge zur Verfügung.
Es empfiehlt sich immer, nicht sofort
zur schwersten Waffe zu greifen,
sondern allmählich zu eskalieren.
Eskalation
Auf einer niedrigen Schwelle mit der
Eskalation zu beginnen, ist aus
verschiedenen Gründen ratsam:

Gleich „den großen Hammer zu
schwingen“
g
ist ein Verstoß g
gegen
g das
Gebot der vertrauensvollen
Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 BetrVG).
Außerdem sind die Betriebsparteien
verpflichtet, strittige Fragen (zunächst)
mit dem „ernsten Willen zur Einigung“
intern zu verhandeln (§ 74 Abs. 1 Satz 2
BetrVG).
78
Eskalation

Es ist taktisch unklug, sein Pulver gleich
mit dem ersten Schuss komplett
p
zu
verschießen.
Der Betriebsrat sollte sein Vorgehen gut
durchdenken. Schlägt er gleich heftig
zu, wird die Sache dadurch so
beschleunigt, dass er womöglich nicht
mehr mit Bedacht agieren kann und die
Kontrolle verliert.
Eskalation

p
, ohne
Es ist sozial nicht akzeptiert,
Vorwarnung und Gewährung einer
Chance zur Besserung gleich heftig
loszuschlagen – der Betriebsrat würde
dadurch u. U. in der Außendarstellung
(z. B. gegenüber der Belegschaft) als zu
rabiat erscheinen.
Eskalation
Formlose
Hat keine rechtliche
Reklamation/Aufforderung Wirkung, dokumentiert aber
an den Arbeitgeber
Verstöße
Beschluss des Betriebsrats
mit Fristsetzung
Eskaliert die Kritik und
dokumentiert Verstöße des
Arbeitgebers
Betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung
Letzte Drohung vor einem
Beschlussverfahren
79
Eskalation
Arbeitsgerichtliches
Beschlussverfahren
Einstweilige Verfügung des
Arbeitsgerichts
In beiden Fällen sollten vorher die angemessenen
Eskalationsschritte unternommen werden.
Beschlussverfahren vor dem
Arbeitsgericht (§ 23 Abs. 3 BetrVG)
§ 23 Verletzung gesetzlicher Pflichten
(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb
vertretene Gewerkschaft können bei
groben Verstößen des Arbeitgebers
gegen seine Verpflichtungen aus
diesem Gesetz beim Arbeitsgericht
beantragen, dem Arbeitgeber
aufzugeben, eine Handlung zu
unterlassen, die Vornahme einer
Handlung zu dulden oder eine
Handlung vorzunehmen. […]
Voraussetzung dafür, dass der
Betriebsrat beim Arbeitsgericht
beantragen kann, den Arbeitgeber zu
etwas zu zwingen, ist ein grober
Verstoß des Arbeitgebers gegen
seine Pflichten aus dem
Betriebsverfassungsgesetz.
80
Ein Verstoß gegen ein anderes Gesetz,
z. B.

das Arbeitszeitgesetz,
das Arbeitsschutzgesetz,
das Bundesdatenschutzgesetz,
das Mutterschutzgesetz etc.
etc
rechtfertigt keinen Antrag des
Betriebsrats.
Für solche Verstöße sind entweder die
Aufsichtsbehörden zuständig, oder die
betroffenen Arbeitnehmer müssen ihre
Rechte selbst durchsetzen.
Der Verstoß gegen das BetrVG muss
grob sein.
Ein „grober“ Verstoß gegen Pflichten
aus dem BetrVG ist ein Verstoß,, der

erhebliche Auswirkungen, z. B.
erhebliche Nachteile für Arbeitnehmer
oder den Betriebsrat haben kann
und/oder
eine Vielzahl von Arbeitnehmern
betreffen kann.
Wenn der Arbeitgeben „nur mal“
vergisst, den Betriebsrat über
einzelne Sachverhalte zu
informieren, ist das jedenfalls dann
kein grober Verstoß, wenn dies

schnell korrigiert wird,
keine negativen Folgen hat und
sich nicht häufig wiederholt.
81
Grobe Verstöße gegen Pflichten aus
dem BetrVG können z. B. sein:

den Betriebsrat nicht zu informieren,
obwohl eine Unterrichtung
vorgeschrieben ist;
sich zu weigern, an Monatsgesprächen
teilzunehmen;
die Durchführung von
Betriebsversammlungen zu verhindern;
den Betriebsrat bei der Ausübung
seines Amtes erheblich zu behindern;
Grobe Verstöße gegen Pflichten aus
dem BetrVG können z. B. sein:

einzelne Betriebsratsmitglieder wegen
ihres Amtes zu benachteiligen oder zu
bevorzugen;
nicht zuzulassen, dass
Betriebsratsmitglieder erforderliche
Schulungen besuchen;
dem Betriebsrat erforderliche
Sachmittel vorzuenthalten und ihn nicht
von den Kosten freizustellen.
Ggf. kommen weitere Eskalationsschritte in Betracht, z. B. wegen Ordnungswidrigkeiten oder u. U. sogar Straftaten
((dazu
a u später
spät mehr).
).
Weniger grobe Verstöße des Arbeitgebers gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten rechtfertigen dann
ein Beschlussverfahren, wenn sie
beharrlich wiederholt werden.
82
Geringere Verstöße, die aber bei
beharrlicher Wiederholung ein
Beschlussverfahren rechtfertigen,
können z. B. sein:

den B
d
Betriebsrat
t i b t wiederholt
i d h lt zu spät
ät oder
d
unvollständig zu informieren, obwohl
eine rechtzeitige und umfassende
Unterrichtung vorgeschrieben ist;
Betriebsratsmitglieder wiederholt nicht
im erforderlichen Umfang von ihrer
normalen Tätigkeit zu befreien.
Beharrliche Wiederholung von
geringfügigen Verstößen
Nach einer gewissen Anzahl beharrlich
wiederholter (gleichartiger) Verstöße
gegen betriebsverfassungsrechtliche
Pflichten geht die Rechtssprechung von
einem groben Verstoß aus, der ein
Beschlussverfahren
gem. § 23 Abs.
B hl
f h
Ab 3
BetrVG rechtfertigt.
Der Grund dafür ist, dass dahinter ein
Vorsatz vermutet werden kann, den
Betriebsrat in seiner Arbeit zu beeinträchtigen – und das wäre allemal ein
grober Verstoß.
Beharrliche Wiederholung von
geringfügigen Verstößen
Um dem Arbeitsgericht gegenüber
nachweisen zu können, das
gleichartige Verstöße beharrlich
wiederholt wurden, ist es
empfehlenswert
empfehlenswert,

dies zu dokumentieren,
es dem Arbeitgeber gegenüber in jedem
einzelnen Fall zu reklamieren und
den Arbeitgeber nach einer gewissen
Anzahl von Wiederholungen
abzumahnen.
83
Eskalation
Im Folgenden werden die einzelnen
Eskalationsstufen bis hin zum Antrag
auf einen Beschluss des
A b it
Arbeitsgerichts
i ht dargestellt.
d
t llt
Als Beispiel dient ein Verstoß des
Arbeitgebers gegen seine Pflicht,
dem Betriebsrat Einblick in die
Arbeitszeitkonten zu gewähren.
Regeln für die Eskalation
Immer sachlich bleiben, nie persönlich
werden.
Immer bei der konkreten Sache
bleiben, nicht ins Grundsätzliche
gehen.
Immer signalisieren, dass man sich im
Guten einigen will.
Immer die Möglichkeit offen lassen,
den Konflikt auch wieder zu
deeskalieren, um friedlich
weiterzumachen.
Regeln für die Eskalation
Den Konflikt auf der sachlichen Ebene
halten, bei aller Auseinandersetzung
signalisieren, dass es hier um eine
g
Frage
g
betriebsverfassungsrechtliche
geht.

Z. B. spätestens in der Eskalation nicht
„wir“ und „Sie“ schreiben, sondern „der
Betriebsrat“ und „der Arbeitgeber“.
Dem Arbeitgeber keine unlauteren Motive
oder böse Absichten unterstellen.
84
1. Stufe: Formlose Aufforderung
In der ersten Stufe sollte der
Betriebsrat den Arbeitgeber – noch
freundlich, aber bestimmt – darauf
hinweisen, dass sein Verhalten nicht
korrekt ist.
Es empfiehlt sich, schon hier schriftlich
vorzugehen.
Einen Termin zu setzen ist schon in
dieser Phase sinnvoll.
Ein förmlicher Beschluss ist aber noch
nicht notwendig.
1. Stufe: Formlose Aufforderung:
Schreiben an den Arbeitgeber
„Der Arbeitgeber hat gem. § 80 Abs. 2
BetrVG die Pflicht, dem Betriebsrat alle
Informationen zu geben, die der zur
Erfüllung seiner gesetzlichen Aufgaben
b öti t
benötigt.
Eine der Aufgaben des Betriebsrats ist
lt. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG die
Überwachung der Schutzvorschriften,
die zugunsten der Arbeitnehmer gelten.
…
… Eine dieser Schutzvorschriften ist das
Arbeitszeitgesetz[, eine weitere der
Tarifvertrag]. Es ist in diesem Zusammenhang
erforderlich, dass der Betriebsrat überwacht,
ob die Vorschriften über Arbeitszeiten
eingehalten werden.
Darüber hinaus muss der Betriebsrat prüfen
können, ob seine Mitbestimmungsrechte bei
der Verteilung der Arbeitszeiten auf die
einzelnen Wochentage (§ 87 Abs. 1 Nr. 2) und
die vorübergehende Verkürzung oder
Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit
(§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG) eingehalten werden.
…
85
… Da diese gesetzlichen Überwachungsaufgaben nur erfüllt werden können, indem der
Betriebsrat sich selbst einen Einblick in die
Arbeitszeiten der einzelnen Arbeitnehmer
verschafft, muss der Arbeitgeber dem
Betriebsrat
i b
d
den Einblick
i bli k iin die
di Arbeitszeitb i
i
konten der Arbeitnehmer gewähren.
Wir bitten deshalb dringend darum, dass Sie
ihre gesetzliche Pflicht erfüllen und uns bis
zum [heute +7 Tage] den Einblick in die
Arbeitszeitkonten aller Arbeitnehmer
gewähren.“
2. Stufe: Beschluss mit Fristsetzung
Sollte der Arbeitgeber dem Wunsch des
Betriebsrats nicht nachkommen, kann
man der Sache Nachdruck verleihen,
indem man den Arbeitgeber mit einem
Beschluss unmissverständlich
auffordert, seine gesetzliche Pflicht zu
erfüllen.
Der Beschluss ist zwar rechtlich nicht
erforderlich, signalisiert dem
Arbeitgeber aber, dass der Betriebsrat
es ernst meint.
Es wäre wünschenswert, den Beschluss
möglichst einstimmig oder wenigstens
einmütig zu fassen, um dem
tg
zu
u verdeutlichen,
ut
, dass
ass der
Arbeitgeber
ganze Betriebsrat „wie ein Mann“
dahinter steht.
Wenn der Betriebsrat es eilig hat, kann
er diesen Schritt auch überspringen
und gleich zur Stufe 3 wechseln.
86
Fristen wirken dann, wenn sie immer
kürzer werden.
Sie sollten zunächst freundlich
formuliert und dann zunehmend
„ultimativer“ werden

„Als Termin haben wir uns … notiert“
„Wir erwarten Ihre Antwort bis zum …“
Wir fordern Sie auf, bis zum …“
„Sollte bis zum … nicht …, wird der
Betriebsrat …“
„Der Betriebsrat fordert den Arbeitgeber
auf, ihm unverzüglich Einblick in die
Arbeitszeitkonten der Arbeitnehmer zu
gewähren.
Bereits mit Schreiben vom [datum] hat der
Betriebsrat darauf hingewiesen, dass es
eine betriebsverfassungsrechtliche Pflicht
des Arbeitgebers ist, dem Betriebsrat
Einblick in die Arbeitszeitkonten zu geben.
…
… Der Betriebsrat setzt dem Arbeitgeber
eine Frist bis
b zum [heute + 4 Tage], ihm die
gewünschten Informationen zur Verfügung
zu stellen.“
87
3. Stufe: Betriebsverfassungsrechtliche
Abmahnung
Eine Abmahnung besteht aus drei
Elementen:

Ein Fehlverhalten wird gerügt,
g
die andere Seite wird aufgefordert,
das
Fehlverhalten abzustellen, es wird ihr
dazu aber auch noch die Gelegenheit
gegeben,
es wird eine Konsequenz angedroht,
wenn die andere Seite das
Fehlverhalten nicht abstellt.
Abmahnung
Natürlich kann der Betriebsrat den
Arbeitgeber nicht entlassen, es gibt aber
andere Konsequenzen, die er glaubhaft
androhen kann, z. B. ein
arbeitsgerichtliches
Beschlussverfahren.
b i
i h li h B
hl
f h
Die Reaktionen des Arbeitgebers auf eine
Abmahnung sind mitunter skurril, weil
Arbeitgeber gewohnt sind, dass sie
abmahnen, nicht, dass sie abgemahnt
werden.
Abmahnung
Erfahrungsgemäß bringt eine
betriebsverfassungsrechtliche
Abmahnung aber Bewegung in die
Sache.
Wenn die Wogen sich geglättet haben,
wird der Betriebsrat in den meisten
Fällen mit mehr Respekt behandelt.
Eine Abmahnung sollte vom Betriebsrat
immer ordentlich beschlossen werden.
88
Abmahnung
Eine betriebsverfassungsrechtliche
Abmahnung sollte insbesondere
erfolgen, wenn mit einer
gerichtlichen Auseinandersetzung zu
rechnen
h
ist.
i t
Gegenüber dem Arbeitsgericht kann
man so nachweisen, dass man
wirklich alles versucht hat, den
Vorgang intern zu einem guten Ende
zu führen.
Abmahnung
Allerdings sollte man sich immer
darüber im Klaren sein: Eine Drohung
wirkt nur glaubwürdig, wenn man
auch bereit ist, sie in die Tat
umzusetzen.
t
Daher sollte der Betriebsrat sich
bereits in dieser Phase darüber klar
werden, welche Konsequenzen er
weiter ergreifen kann und ob er dazu
auch wirklich bereit ist.
Abmahnung
„Der Betriebsrat rügt, dass der
Arbeitgeber ihm keinen Einblick in
die Arbeitszeitkonten der
Arbeitnehmer gewährt und damit
gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten gem. § 80
Abs. 2 BetrVG verstößt. …
89
Abmahnung
… Er fordert den Arbeitgeber auf, ihm
innerhalb einer Frist von 3 Tagen den
Einblick in die Arbeitszeitkonten zu
gewähren, damit der Betriebsrat
seine Überwachungsaufgaben und
ggf. Mitbestimmungspflichten
wahrnehmen kann. …
Abmahnung
… Folgt der Arbeitgeber dieser
Aufforderung nicht, wird der
Betriebsrat ohne weitere
Fristverlängerung beim Arbeitsgericht
gem. § 23 Abs. 3 BetrVG beantragen,
dem Arbeitgeber aufzugeben, seinen
Pflichten zu entsprechen.“
4. Stufe: Antrag auf
Beschlussverfahren
Die nächste Stufe der Eskalation ist
die Beantragung eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens
gem. § 23 Abs.
Ab 3 B
BetrVG.
t VG
Dazu ist in jedem Fall ein
ordentlicher Beschluss des
Betriebsrats erforderlich, der korrekt
zustande gekommen sein muss.
90
Der Antrag auf Durchführung eines
Beschlussverfahrens kann beim
Arbeitsgericht eingereicht werden.
Es empfiehlt sich, damit einen
Rechtsanwalt zu beauftragen.
Die Hinzuziehung des Anwalts ist
ggf. erforderlich, daher muss der
Arbeitgeber die Kosten übernehmen
Einstweilige Verfügung
Wenn die Sache eilbedürftig ist,
kann eine einstweilige Verfügung in
Frage kommen.
Eine einstweilige Verfügung dient
dazu, zu verhindern, dass der
Arbeitgeber vollendete Tatsachen
schafft bzw. dass ein Zustand
eintritt, der sich nicht mehr ohne
weiteres rückgängig machen lässt.
Eine einstweilige Verfügung kann
z. B. angemessen sein,

wenn der Arbeitgeber eine
mitbestimmungspflichtige
g p
g Maßnahme
durchführen will, ohne dass der
Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht
hat ausüben können, z. B. Mehrarbeit
anordnet, eine technische Einrichtung
zur Arbeitnehmerüberwachung
installieren etc.;
91
Eine einstweilige Verfügung kann
z. B. angemessen sein,

wenn die Zeit drängt, weil sonst ein
Termin versäumt wird,
wird zz. B.
B beim
Besuch einer Schulungsveranstaltung;
wenn vollendete Tatsachen geschaffen
zu werden drohen, die sich nicht mehr
ohne weiteres zurücknehmen lassen,
z. B. der Abriss eines Gebäudes.
Eine einstweilige Verfügung wird
genauso wie ein Beschlussverfahren
beim Arbeitsgericht beantragt.
Auch
hier iist ein
Beschluss
des
A
h hi
i B
hl
d
Betriebsrats notwendig.
Auch in diesem Fall sollte der
Betriebsrat sich von einem Anwalt
beraten und/oder vertreten lassen.
Sonderfall: Verwehrung zwingender
Mitbestimmungsrechte
Es besteht ein „allgemeiner
Unterlassungsanspruch“ des
Betriebsrats für den Fall, dass der
Arbeitgeber Mitbestimmungsrechte
missachtet (z. B. BAG vom 03.05.1994 –
1 ABR 24/93).
Das ist insofern von Bedeutung, als –
im Unterschied zu den sonst üblichen
Voraussetzungen des § 23 Abs. 3
BetrVG – kein grober Verstoß des
Arbeitgebers vorliegen muss.
92
(3) […] Handelt der Arbeitgeber der ihm durch
rechtskräftige gerichtliche Entscheidung
auferlegten Verpflichtung zuwider, eine
Handlung zu unterlassen oder die Vornahme
einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag
vom Arbeitsgericht
A b it
i ht wegen einer
i
jjeden
d
Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung
zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt
der Arbeitgeber die ihm durch eine
rechtskräftige gerichtliche Entscheidung
auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf
Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er
zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld
anzuhalten sei. […]
(3)[…] Antragsberechtigt sind der
Betriebsrat oder eine im Betrieb
vertretene Gewerkschaft. Das
Höchstmaß des Ordnungsgeldes und
Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.
Ordnungs- oder Zwangsgeld
Der Betriebsrat kann beantragen, dass
bei Zuwiderhandelungen des
Arbeitgebers gegen gerichtliche
Auflagen ein Ordnungs- oder
Zwangsgeld angedroht und verhängt
wird.
Zuerst wird das Ordnungs- bzw.
Zwangsgeld angedroht.
Wenn die Zuwiderhandlung fortbesteht,
wird es vom Gericht verhängt.
93
Ein Ordnungsgeld kann verhängt
werden, wenn der Arbeitgeber etwas
tut, was er nicht tun darf oder
jemanden daran hindert, etwas zu
t
tun,
was zu dulden
d ld d
der A
Arbeitgeber
b it b
verpflichtet ist.
Ein Zwangsgeld kann verhängt
werden, wenn der Arbeitgeber etwas
nicht tut, das zu tun er verpflichtet
ist.
Das Ordnungs- oder Zwangsgeld
wird nicht zurückerstattet, auch
wenn der
der
d Arbeitgeber
A b it b später
ät d
gerichtlichen Auflage folgt.
Es geht an die Staatskasse (und
nicht an die Kasse des Betriebsrats).
Beschlussverfahren
„Der Betriebsrat beantragt beim
Arbeitsgericht [ort], dem Arbeitgeber
aufzugeben, den Verstoß gegen seine
betriebsverfassungsrechtlichen
Pflichten aus § 80 Abs. 2 BetrVG
einzustellen und dem Betriebsrat
unverzüglich Einblick in die
Arbeitszeitkonten aller Arbeitnehmer zu
gewähren. …
94
Beschlussverfahren
… Der Betriebsrat hat den Arbeitgeber
am [datum1], [datum 2] und [datum 3]
jeweils schriftlich aufgefordert, ihm die
gewünschten und benötigten
Informationen zur Verfügung zu stellen.
Der Arbeitgeber ist diesen
Aufforderungen bisher nicht gefolgt. …
Beschlussverfahren
… Der Betriebsrat erteilt dem
Rechtsanwalt [name] das Mandat, ihn in
di
dieser
S
Sache
h zu vertreten und
d ffordert
d
den Arbeitgeber auf, die Kosten für die
erforderliche Inanspruchnahme des
Rechtsanwalts zu übernehmen.“
Ordnungswidrigkeit (§ 121 BetrVG)
In bestimmten Fällen handelt es sich
bei Verstößen des Arbeitgebers gegen
seine gesetzlichen Pflichten um
Ordnungswidrigkeiten (§ 121 BetrVG).
Das ist der Fall bei Verstößen gegen
Informationspflichten aus

§ 90 BetrVG,
§ 92 BetrVG,
§ 106 BetrVG (Informationen an den
Wirtschaftsausschuss) und
§ 111 BetrVG.
95
Ordnungswidrigkeit (§ 121 BetrVG)
Die Ordnungswidrigkeit wird von der für
Ordnungswidrigkeiten zuständigen
Behörde verfolgt.
Welche Behörde das ist, ist von
Bundesland zu Bundesland
verschieden.
hi d
Die Ordnungswidrigkeit kann mit einer
Geldbuße bis zu 10.000 € geahndet
werden.
Der Betriebsrat kann die Verfolgung nur
beantragen und hat keinen weiteren
Einfluss auf das Verfahren.
Straftat (§ 119 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG)
Den Betriebsrat (vorsätzlich) bei
seiner Arbeit zu behindern oder zu
stören (§ 119 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG)
oder eines seiner Mitglieder wegen
di
dieser
Tätigkeit
Täti k it zu benachteiligen
b
ht ili
oder zu begünstigen (§ 119 Abs. 1
Nr. 3 BetrVG), ist eine Straftat.
Der Betriebsrat beantragt bei der
zuständigen Staatsanwaltschaft die
Verfolgung der Straftat.
Voraussetzung dafür, dass der
Straftatbestand des § 119 BetrVG
erfüllt ist, ist der Vorsatz.
Im Zweifel müsste es also gelingen,
dem Arbeitgeber nachzuweisen,
dass er mit Absicht und dem Ziel
gehandelt hat, den Betriebsrat in
seiner Tätigkeit erheblich zu stören.
96
Ob und mit welchem Eifer die
zuständige Staatsanwaltschaft die
g , entzieht sich dem
Sache verfolgt,
Einfluss des Betriebsrats.
Erfahrungsgemäß wird zu diesem
Zweck nicht unbedingt ein
Sondereinsatzkommando eingesetzt.
Einigungsstelle
Kommt es in einer Frage, die einer
Regelung zwischen Arbeitgeber und
Betriebsrat bedarf, nicht zu einer
Einigung,
g g, kann der Betriebsrat das
Einigungsstellenverfahren in Gang
setzen.
Das kann ggf. parallel zu einem
Beschlussverfahren oder einer
einstweiligen Verfügung geschehen.
Einigungsstelle
Ziel des Beschlussverfahrens bzw.
der einstweiligen Verfügung ist
dabei, zu verhindern, dass ohne eine
R
Regelung
l
vollendete
ll d t TTatsachen
t h
geschaffen werden.
Ziel der ggf. parallel angerufenen
Einigungsstelle ist, die Regelung
selbst herbeizuführen.
97
Einigungsstelle
Eine Einigungsstelle kommt immer
dort in Frage, wo sie als
Lösungsinstrument im Gesetz
ausdrücklich
d ü kli h genanntt iist.
t
Das ist vor allem bei den
Tatbeständen der zwingenden
Mitbestimmung der Fall (§§ 87, 91,
94, 95, 97, 98, 112).
Betriebliche Öffentlichkeit
Immer wenn der Betriebsrat
eskaliert, muss er damit rechnen,
vom Arbeitgeber als Bremser,
Kostentreiber,, Prozesshansel oder
gar Arbeitsplatzvernichter dargestellt
zu werden.
Dadurch gerät man in der
Belegschaft möglicherweise in die
Defensive.
Darum sollte der Betriebsrat parallel
zu seiner Auseinandersetzung mit
dem Arbeitgeber eine
Kommunikationsstrategie gegenüber
d Kolleginnen
den
K ll i
und
d Kollegen
K ll
im
i
Betrieb entwickeln.
Er sollte klarstellen, warum er welche
Maßnahmen ergriffen hat, und das
dies im Interesse der Belegschaft
geschieht.
98
Wichtig ist dabei, klarzustellen, dass
nicht der Betriebsrat der Urheber des
Konflikts ist, sondern dass er den
Konflikt deshalb eskalieren musste,,
weil der Arbeitgeber sich falsch
verhalten hat.
Es ist also wichtig, zu verhindern,
dass der Betriebsrat den „Schwarzen
Peter“ zugeschoben bekommt.
Inhalt der Öffentlichkeitsarbeit sollte
sein, darzustellen:

worin die Verstöße des Arbeitgebers
bestehen,
bestehen
warum der Betriebsrat welche Schritte
in Gang gesetzt hat,
was er damit erreichen möchte,
welchen Nutzen er damit für die
Belegschaft erreichen will.
Als Mittel der Öffentlichkeitsarbeit
eignen sich:

individuelle Gespräche mit den
Kolleginnen und Kollegen,
Kollegen
Aushänge am Schwarzen Brett,
Flugblätter,
Informationen im betrieblichen Intranet,
Betriebs- oder
Abteilungsversammlungen.
99
Es ist kein Verstoß gegen
Geheimhaltungspflichten, einen
Konflikt mit dem Arbeitgeber im Betrieb
öffentlich zu machen.
Allerdings sollten Schreiben,
Schreiben die der
Arbeitgeber verfasst hat, nicht
öffentlich gemacht werden.
Man sollte gerade bei einem solchen
Schritt beachten, den Arbeitgeber nicht
persönlich anzugreifen oder
bloßzustellen.
100
Geschäftsführung des
Betriebsrats und
Aufgabenverteilung
Geschäftsordnung (§ 36 BetrVG)
Der Betriebsrat soll, muss sich aber
keine Geschäftsordnung geben.
Eine Geschäftsordnung ist dann
sinnvoll,, wenn

das Gremium groß ist (ab 9 Mitgliedern
aufwärts)
und/oder das Gremium sehr heterogen
zusammengesetzt ist, weil z. B. bei der
Wahl eine große Zahl von Listen
gegeneinander angetreten ist.
Sinnvoller Inhalt von
Geschäftsordnungen
Die Aufgaben, Pflichten und
Kompetenzen

des Betriebsratsvorsitzenden und
seines Stellvertreters (vgl. § 26 BetrVG),
des Betriebsausschusses (vgl.
(vgl § 27
BetrVG),
der weiteren Ausschüsse (vgl. § 28
BetrVG)
der nach § 38 BetrVG freigestellten und
der weiteren Mitglieder des
Betriebsrats.
101
Geschäftsordnungen
Der Begriff „laufende Geschäfte“
(vgl. § 27 BetrVG).
Einzelheiten über die Betriebsrats
Betriebsratssitzungen (vgl. § 29 BetrVG) und die
Betriebsversammlungen (vgl. § 42ff.
BetrVG).
Regeln zur Arbeitsteilung.
Geschäftsordnungen
Zu beachten ist, dass von den
Vorschriften der §§ 26 bis 41 BetrVG
nicht abgewichen werden darf,
soweit diese zwingend sind:

Z B.
Z.
B ist
i t die
di Bildung
Bild
eines
i
B
Betriebsti b
ausschusses in einem neun- und
mehrköpfigen Betriebsrat zwingend
vorgeschrieben, vgl. § 27 Abs. 1 BetrVG;
ebenso verbindlich sind die Regelungen
über die Beschlussfassung im
Betriebsrat, vgl. § 33 BetrVG.
Geschäftsordnungen
Sinnvoll können z. B. Regelungen sein
über

Form und Fristen für Einladungen und
Tagesordnungen,
Frequenz für turnusmäßige Sitzungen,
Sitzungen
redaktionelle Vorschriften für die Tagesordnung (z. B. Anforderungen an die Ausführlichkeit, Anforderungen an den Inhalt),
Annahmeschluss für
Tagesordnungspunkte (insbesondere für
den Arbeitgeber),
102
Geschäftsordnungen
Sinnvoll können z. B. Regelungen
sein über

die Reihenfolge von Betriebsratsmitgliedern, die der Arbeitgeber bei der
Abgabe von Erklärungen einhalten
muss, wenn der Vorsitzende und
Stellvertreter verhindert sind,
den Verlauf der Sitzungen,
Verfahrensweisen für die
Beschlussfassung (z. B. schriftliche
oder geheime Abstimmung etc.),
Geschäftsordnungen
Sinnvoll können z. B. Regelungen
sein über

Vorschriften für das Protokoll (z. B.
Mindestinhalt, Fristen etc.),
Aufgabenverteilung,
Aufgabenverteilung Zuständigkeiten im
Gremium, insbesondere im
Betriebsausschuss,
Bildung von Ausschüssen,
Arbeitsplanung,
Durchführung von
Betriebsversammlungen etc.
Geschäftsordnungen
Der Betriebsrat sollte darauf achten,
sich durch eine Geschäftsordnung
nicht zu sehr einzuengen.
Insbesondere sollte er sich selbst
nicht mehr formelle Vorschriften
machen als unbedingt nötig, weil er
sich damit selbst Hürden aufstellen
würde, die ihn bei seiner Arbeit
behindern würden.
103
Geschäftsordnungen
Immer dort, wo die Gefahr besteht,
dass der Betriebsrat sich selbst
Regeln aufstellt, gegen die er
verstoßen könnte, sollte er „weiche“
Formulierungen bevorzugen, z. B.:

„Das Protokoll soll auf der nächsten
Betriebsratssitzung vorliegen.“
„Die Tagesordnung soll mindestens drei
Tage vor einer turnusmäßigen Sitzung
bekannt gegeben werden.“
Aufgabenverteilung
Durch Geschäftsordnung oder auch
formlos kann im Betriebsrat eine
Arbeitsteilung eingerichtet werden.
Der Betriebsrat kann beschließen,
bestimmte
Aufgaben
b i
A f b an andere
d
Mitglieder als den Vorsitzenden zu
übertragen.
In Betrieben mit mehr als 100
Arbeitnehmern können Ausschüsse
eingerichtet werden.
Betriebsausschuss (§ 27 BetrVG)
In Betriebsräten mit neun oder mehr
Mitgliedern muss ein
Betriebsausschuss gebildet werden.
Dem Betriebsausschuss gehören
immer der Vorsitzende des Betriebsrats und sein Stellvertreter an.
Ihm gehören je nach Größe des
Betriebsrats drei bis neun weitere
Mitglieder an.
104
Nur ordentliche Mitglieder des
Betriebsrats können Mitglieder im
Betriebsausschuss werden.
Der Betriebsausschuss wird durch
den Betriebsrat gewählt.
Die Beschlussfähigkeit des
Betriebsrats ist erforderlich.
Der Betriebsausschuss wird nach dem
Grundsatz der Verhältniswahl gewählt
(§ 27 Abs. 1 Satz 3).
Wenn für die Wahl zum Betriebsausschuss nur eine Vorschlagsliste
gemacht wird, werden die Mitglieder
nach dem Grundsatz der Mehrheitswahl gewählt (§ 27 Abs. 1 Satz 4).
Bei der Wahl ist die Vertretung durch
ordentlich geladene Ersatzmitglieder
möglich.
Abberufung aus dem Betriebsausschuss
Wenn die Mitglieder des
Betriebsausschusses nach dem Prinzip
der Mehrheitswahl gewählt sind,
genügt für die Abberufung eines
Mitglieds ein einfacher Beschluss.
Wurden die Mitglieder des
Betriebsausschusses nach dem
Grundsatz der Verhältniswahl gewählt,
bedarf eine Abberufung eines Mitglieds
aus dem Betriebsausschuss der
Stimmen von drei Vierteln der
Mitglieder des Betriebsrats.
105
Abberufung aus dem Betriebsausschuss
Auch beim Beschluss über eine
Abberufung ist eine Vertretung durch
ordentlich geladene Ersatzmitglieder
möglich.
Der Betriebsratsvorsitzende und sein
Stellvertreter können nicht aus dem
Betriebsausschuss abberufen werden.
Ggf. müsste die Wahl eines neuen
Vorsitzenden bzw. Stellvertreters
erfolgen – dann wären sie automatisch
nicht mehr im Betriebsausschuss.
Weitere Ausschüsse (§ 28 BetrVG)
In Betrieben mit mehr als 100
Arbeitnehmern können weitere
Ausschüsse gebildet werden.
Über die Größe der Ausschüsse
entscheidet der Betriebsrat durch
Beschlüsse.
Die Wahl der Mitglieder erfolgt nach
den gleichen Prinzipien wie die Wahl
zum Betriebsausschuss.
Aufgaben an Ausschüsse übertragen
(§ 28, § 27 Abs. 2 BetrVG)
Wenn der Betriebsrat aus neun oder
mehr Mitgliedern besteht, können
einem Ausschuss Aufgaben zur
alleinigen Erledigung übertragen
werden.
D b i iist § 27 Abs.
Dabei
Ab 2 BetrVG
B VG
anzuwenden:

Beschluss, der mit der Mehrheit der
Stimmen der Mitglieder des Betriebsrats
gefasst wird,
Übertragung der Aufgabe wird schriftlich
festgehalten (ist aber ggf. durch das
Protokoll gewährleistet).
106
(§ 28, § 27 Abs. 2 BetrVG)
Ein Ausschuss kann keine
Betriebsvereinbarungen abschließen.
Er kann jedenfalls dann nicht die
Einigungsstelle anrufen, wenn Ziel der
Einigungsstelle
ll der
d Abschluss
b hl
einer
Betriebsvereinbarung ist.
Dem Arbeitgeber sollte mitgeteilt
werden, wenn einem Ausschuss
Aufgaben zur alleinigen Erledigung
übertragen wurden.
(§ 28, § 27 Abs. 2 BetrVG)
Ein Ausschuss kann auch keine
organisatorischen Entscheidungen
treffen, die dem Betriebsrat selbst
obliegen, z. B. die Entsendung der GBRMitglieder etc.
Demzufolge darf ein Ausschuss auch
keine „Unter-Ausschüsse“ bilden.
Informelle Arbeitsteams sind aber
selbstverständlich möglich.
Wird ein Unterausschuss benötigt,
entscheidet darüber der Betriebsrat.
(§ 28, § 27 Abs. 2 BetrVG)
Der Betriebsrat kann jederzeit
Aufgaben wieder an sich ziehen – auch
dazu bedarf es eines Beschlusses, der
mit der Mehrheit der Stimmen der
Mitglieder des Betriebsrats gefasst
wird.
Der Betriebsrat kann einen Ausschuss
auch in einer einzelnen Frage
„überstimmen“ – wiederum mit der
Mehrheit der Stimmen seiner
Mitglieder.
107
(§ 28, § 27 Abs. 2 BetrVG)
Es empfiehlt sich, die Aufgabe genau zu
beschreiben und ggf. auch zu
begrenzen, in welchen Fällen die
Entscheidung doch vom Betriebsrat
gefasst
f t werden
d muss.
Für bestimmte Fragen kann z. B.
vorgeschrieben werden, dass der
Ausschuss nur einstimmig entscheiden
kann und bei fehlender Einstimmigkeit
der Betriebsrat entscheiden muss.
(§ 28, § 27 Abs. 2 BetrVG)
Der Betriebsrat sollte den
Ausschüssen nicht zu viele
Freiheiten gewähren, insbesondere
nicht
Zuständigkeiten
i ht alle
ll seine
i Z
tä di k it an
Ausschüsse übertragen.
Wichtige Fragen sollte immer der
gesamte Betriebsrat kollektiv
entscheiden.
(§ 28, § 27 Abs. 2 BetrVG)
Es ist dem Betriebsrat nicht erlaubt,
alle seine Aufgaben an Ausschüsse zu
übertragen.
Einen „Kernbereich“ der Zuständigkeiten muss der Betriebsrat
b
für sich
behalten.
In § 87 BetrVG z. B. heißt es, „der
Betriebsrat hat mitzubestimmen“ – er
darf also nicht seine Mitbestimmungspflichten „wegdelegieren“.
108
(§ 28, § 27 Abs. 2 BetrVG)
Aufgaben, die sich für die Übertragung
an Ausschüsse gut eignen, sind z. B.

Wahrnehmung der Mitwirkungsrechte bei
personellen Einzelmaßnahmen (§§ 99, 102
BetrVG).
Genehmigung von Mehrarbeit (ggf. in
beschränktem Umfang) (§ 87 Abs. 1 Nr. 3
BetrVG).
Wahrnehmung der Beteiligungsrechte
beim Arbeitsschutz (§ 89 BetrVG).
Wahrnehmung der Beteiligungsrechte bei
sozialen Einrichtungen (Kantine,
Sozialräume etc.) (§ 87 Abs. 1 Nr. 8
BetrVG).
Ausschüsse
Der Betriebsrat sollte (idealerweise zu
Beginn der Amtszeit) überlegen, welche
Ausschüsse er bildet, z. B.

Ausschuss für Personalangelegenheiten,
Ausschuss
für E
Entgeltfragen
(evt.
A
h
fü
t ltf
( t identisch
id ti h
mit dem Ausschuss für
Personalangelegenheiten),
Ausschuss für Fragen der
Leistungsbeurteilungen und des
Leistungslohns (evt. identisch mit dem
Ausschuss für Entgeltfragen),
Ausschüsse
Der Betriebsrat sollte (idealerweise
zu Beginn der Amtszeit) überlegen,
welche Ausschüsse er bildet, z. B.

Ausschuss für Fragen des Arbeits- und
Gesundheitsschutzes und der
Arbeitssicherheit,
Ausschuss für Datenschutz und
Arbeitnehmerüberwachung („EDVAusschuss“/„IT-Ausschuss“),
Ausschuss für neue Technologien und
Fragen der Rationalisierung,
109
Ausschüsse
Der Betriebsrat sollte (idealerweise
zu Beginn der Amtszeit) überlegen,
welche Ausschüsse er bildet, z. B.

Ausschuss für die Verwaltung von
Sozialeinrichtungen
(„Kantinenausschuss“),
Ausschuss für Fragen der
Berufsausbildung und Weiterbildung,
Ausschuss für Öffentlichkeitsarbeit etc.
Ausschüsse
Zu viele Ausschüsse sollte der
Betriebsrat sich nicht geben, weil die
Arbeit dann „zerfasert“.
Faustformel:

Kleinere
Betriebsräte
Kl i
B i b ä ((sieben
i b oder
d neun
Mitglieder): zwei bis vier Ausschüsse,
Mittlere Betriebsräte (elf bis 15
Mitglieder): bis zu sechs Ausschüsse,
Große Betriebsräte (17 oder mehr
Mitglieder): bis zu zehn Ausschüsse, in
besonderen Situationen auch mehr.
Ausschüsse
Für einzelne Projekte können auch
Ausschüsse gebildet werden, die nur
vorübergehend bestehen, z. B.

bei Betriebsänderungen,
bei der Einführung neuer Verfahren oder
Techniken,
für die Vorbereitung „großer“
Betriebsversammlungen oder anderer
Veranstaltungen.
Ausschüsse können jederzeit neu
gebildet oder auch wieder aufgelöst
werden.
110
Ausschüsse
An den Beispielen für mögliche Ausschüsse sieht man, dass es mitunter
schwierig ist, die Aufgaben und
Zuständigkeiten genau abzugrenzen.
Darum sollten die Aufgabenbereiche
möglichst genau definiert werden und
(z. B. in einer Geschäftsordnung)
bestimmt werden, dass im Zweifel der
Betriebsrat entscheidet, welche
konkrete Aufgabe er im einzelnen Fall
welchem Ausschuss überträgt.
Arbeitsteams
Neben der Möglichkeit, Ausschüsse zu
bilden, besteht natürlich auch die
Möglichkeit, einzelne Aufgaben an
einzelne Mitglieder des Betriebsrats
oder Teams von
Betriebsratsmitgliedern zu verteilen.
Das sind keine formellen Ausschüsse.
Daher ist diese Übertragung von
Aufgaben auch in kleineren Gremien
möglich, sofern der Betriebsrat damit
nicht Zuständigkeiten abtritt.
Aufgaben der Geschäftsführung
Vorbereitung von
Betriebsratssitzungen und Anträgen,
über die auf Sitzungen beschlossen
werden soll.
Einholen von Auskünften.
Recherchieren von Informationen.
Beschaffen von Unterlagen.
Besprechungen mit Beauftragten der
Gewerkschaften.
111
Erarbeitung von Entwürfen für
Betriebsvereinbarungen.
Prüfungen und Untersuchungen im
Zusammenhang mit Beschwerden von
Arbeitnehmern z.
Arbeitnehmern,
z B.
B zu Einschätzung
der Berechtigung.
Vorbereitung der Betriebs- und
Abteilungsversammlungen.
Schriftverkehr.
Ablage.
Öffentlichkeitsarbeit, z. B.
Vorbereitung und Aktualisierung von
Aushängen, Infoblättern, der
Betriebsratszeitung, des IntranetAuftritts
Auftritts.
Kontakt zur JAV und
Schwerbehindertenvertretung.
Kontakt zu gewerkschaftlichen
Vertrauensleuten.
Kontrolle der Ausschreibungen
Kontrolle der Maßnahmen zum Arbeits-,
Unfall- und Gesundheitsschutz.
Durchführung von
Betriebsbegehungen.
Informationen über
b Unfallgefahren.
Korrespondenz mit Aufsichtsbehörden,
Berufsgenossenschaften etc.
Überprüfung der Einhaltung von
Betriebsvereinbarung und anderen
Schutzvorschriften.
112
Aufgabenverteilung
Der Betriebsrat sollte am Beginn
seiner Amtszeit einen Arbeitsplan
erstellen:

Aufgabenverteilung;
Große Projekte (z.
(z B
B.
Betriebsvereinbarungen), die in der
Amtszeit abgeschlossen werden sollen;
Themen für Betriebsversammlungen
Man sollte sich nicht mehr
vornehmen, als man
realistischerweise leisten kann.
Aufgabenverteilung
Besser als zehn „Baustellen“ in einer
Amtszeit zu bearbeiten, aber keine
davon abzuschließen, ist es allemal,
einige Erfolge zu erzielen.
Die wichtigsten Themen für die
Arbeitnehmer sind erfahrungsgemäß:

Fragen der Entlohnung,
Fragen der Arbeitszeit,
Fragen hinsichtlich der
Sozialeinrichtungen und
Fragen der Arbeitssicherheit.
Geschäftsführung
Es ist möglich, dass der Betriebsrat
die Geschäftsführung oder einzelne
Aufgaben auf ein anderes Mitglied
als den Vorsitzenden überträgt.
g
Es ist z. B. sinnvoll, bestimmte
Aufgaben (z. B. Öffentlichkeitsarbeit)
an ein anderes Mitglied oder einen
Ausschuss zu übertragen, um den
Vorsitzenden zu entlasten.
113
Aufgabenverteilung
Erfahrungsgemäß ist es sinnvoll, im
Protokoll zu vermerken, wenn ein
Mitglied oder einen Ausschuss eine
Aufgabe übernommen hat.
Zu jeder Aufgabe sollte ein Termin für
die Erledigung bestimmt werden.
Wenn mal ein Termin nicht eingehalten
werden konnte, ist das nicht so
schlimm. Dann sollte man aber die
Gründe ermitteln, um zukünftig
realistischer zu planen.
Aufgabenverteilung
Der Betriebsrat sollte sich eine „To-DoListe“ anlegen, in der vermerkt wird

welche Aufgaben
von wem
bis wann
zu erledigen sind.
Insbesondere Fristen (z. B. bei
personellen Einzelmaßnahmen) sollten
in dieser Liste angegeben sein.
Für solche Zwecke eignet sich Excel
recht gut.
Beispiel für eine To-Do-Liste
Ende
09.10.2008
09.10.2008
10.10.2008
15.10.2008
06.10.2008
Wer?
Meier
Müller
Schulz
AZ-Ausschuss
Müller
Beschreibung
Tagesordnung für Sitzung am 14.10.
Vorbereitung der BA-Sitzung
Beschlüsse über pers onelle Einzelmaßnahmen
Entwurf der BV "Arbeitszeiten"
Tagesordnung BA-Sitzung
Frist?
Bemerkung
10.10.2008 BA vorlegen!
13.10.2008 BA bes chließt am 10.10.
Ausschussitzung am 16.10.
07.10.2008 An BA-Mitglieder verteilen
Erledigt
nein
nein
nein
nein
ja
Von wem?
Wann?
Müller
06.10.2008
114
Keine Aufgaben des Betriebsrats
Das, was im Gesetz nicht als Aufgabe
des Betriebsrats vorgesehen ist, ist
auch nicht seine Aufgabe, z. B.:

Vorbereitung von Betriebsfesten;
Organisation von Betriebsausflügen;
Verkauf von Karten für Kultur- oder
Sportveranstaltungen;
Organisation der Betriebssportgruppen
etc.
Insbesondere sollte der Betriebsrat
darauf achten, sich nicht in Gefahr zu
begeben, z. B. kein eigenes Budget zu
verwalten etc.
Kostenübernahme
Der Arbeitgeber hat die Kosten für die
Tätigkeit des Betriebsrats zu
übernehmen (§ 40 Abs. 1 BetrVG).
Allerdings muss er nur die Kosten für
erforderliche Aktivitäten des
Betriebsrats
übernehmen.
b
b
Eine vorherige Zustimmung des
Arbeitgebers ist – von wenigen
Ausnahmen abgesehen, die aber
jeweils im Gesetz ausdrücklich genannt
sind (z. B. § 80 Abs. 3 BetrVG) – nicht
erforderlich.
Kostenübernahme
Beispiele für Kosten, die der
Arbeitgeber übernehmen muss:

Durchführung von Schulungen, in
denen Kenntnisse vermittelt werden,
werden
die erforderlich sind;
Durchführung von
Betriebsversammlungen;
Durchführung der
Betriebsratssitzungen;
115
Kostenübernahme
Arbeitgeber übernehmen muss:

Reisekosten, wenn die Reisen
erforderlich sind;
Sachverständige, wenn die
Hinzuziehung erforderlich ist und
vorher eine Vereinbarung darüber
erfolgt ist;
Rechtliche Vertretung vor dem
Arbeitsgericht.
Kostenübernahme
Arbeitgeber nicht übernehmen muss:

Schulungen, in denen Kenntnisse
vermittelt werden, die nicht erforderlich
sind;
Kosten, die unverhältnismäßig hoch
sind;
Kosten für Dinge, die für eine
sachgemäße Arbeit des Betriebsrats
nicht erforderlich sind, z. B.
Weihnachtskarten.
Sachmittel (§ 40 Abs. 2 BetrVG)
Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat die
erforderlichen Sachmittel zur Verfügung zu
stellen.
Das bedeutet nicht, dass der Betriebsrat sie
selbst beschaffen darf; er muss vielmehr
eine entsprechende Anforderung an den
Arbeitgeber stellen.
Was jeweils erforderlich ist, hängt von den
Umständen des Einzelfalls (z. B.
Betriebsgröße, Größe des Gremiums, Art
des Betriebs, betriebsübliche
Kommunikationsmittel etc.) ab.
116
Sachmittel (§ 40 Abs. 2 BetrVG)
Erforderliche Sachmittel sind z. B.:

Sitzungs- und Besprechungsräume
nach Bedarf;
je nach Umständen: Büroräume;
Abschließbare Aufbewahrungsmöglichkeiten für Unterlagen;
PC mit aktueller Software, Telefon,
Telefax, Internet-Zugang, E-Mail-Zugang
(je nach dem, was erforderlich ist);
erforderliche Literatur.
Streitigkeiten
Streitigkeiten über die Erfordernis
von Sachmitteln und den Anspruch
auf Übernahme der Kosten sind ggf.
vor dem
zuständigen
Arbeitsgericht
d
tä di
A b it
i ht
zu klären.
In diesem Fall muss der Betriebsrat
einen entsprechenden Beschluss
fassen.
Kommunikation mit dem Arbeitgeber
Bei der Kommunikation mit dem
Arbeitgeber sollte man beachten,

korrekt und, wo nötig, eindeutig bzw.
rechtssicher zu formulieren;
dem Arbeitgeber nicht von vorn herein
feindselig zu begegnen;
nicht gleich alles Pulver zu verschießen:
ein paar Pfeile sollte man für eine ggf.
erforderliche Eskalation im Köcher
behalten.
117
Kommunikation mit dem Arbeitgeber
Man sollte jede Forderung oder
Anforderung, die man an den
Arbeitgeber richtet, mit einer Frist
versehen.
Man sollte sich immer darüber im
klaren sein, welche
Eskalationsmöglichkeiten man hat,
muss damit aber nicht immer gleich
drohen.
Es empfiehlt sich, wichtige
Sachverhalte schriftlich zu regeln und
sauber zu formulieren.
Formulierungen
Wenn erwünscht ist, dass eine
Formulierung eindeutig ist, darf sie
keine Interpretationsmöglichkeiten und
Auslegungsspielräume enthalten.
Zu
u ve
vermeiden
e de ssind
d dann
da
Formulierungen wie

„kann“,
„soll“,
„angemessen“,
„weitgehend“,
„soweit möglich“ oder
„möglichst“.
Formulierungen
„Muss“ – „Hat zu tun“ – „Ist zu tun“:

unbedingte Regel
„Soll“, „Sollte“, „Kann“:

mögliche
ö li h FFolge
l
„Darf nicht“:

unbedingte Regel
„Darf“:

mögliche Folge
118
Gute Formulierungen (z. B. in
Betriebsvereinbarungen):
„Der Saldo des Arbeitszeitkontos
darf ±50 Stunden nicht
überschreiten.”
„Dienstpläne sind dem Betriebsrat
mindestens eine Woche im Voraus
zur Genehmigung vorzulegen.“
“Das Bundesdatenschutzgesetz
muss von allen Stellen des Betriebs
eingehalten werden.”
Weniger gute Formulierungen:
„Dabei sollen möglichst alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in
den Genuss von ... kommen.“
„Sofern dem keine betrieblichen
Interessen entgegenstehen, ist ... zu
tun.“
Ganz falsch: „Es sollte möglichst ein
angemessenes ... angestrebt
werden.“
119
Aufgaben des
Betriebsratsvorsitzenden
Aufgaben des Vorsitzenden
Der Vorsitzende hat dafür zu sorgen,

dass ggf. ein Betriebsausschuss
gewählt wird,
dass ggf. Mitglieder in den
Gesamtbetriebsrat entsandt werden,
dass ggf. Mitglieder in den
Konzernbetriebsrat entsandt werden
(wenn ein KBR und kein GBR besteht),
dass ggf. ein Wirtschaftsausschuss
gebildet wird (wenn es keinen GBR gibt
und das Unternehmen mehr als 100
ständig beschäftigte Arbeitnehmer hat).
(§ 29 BetrVG)
Der Vorsitzende bestimmt die
Termine der Betriebsratssitzungen.
Er lädt zu den Sitzungen des
Betriebsrats ein.
Er lädt für verhinderte Mitglieder ggf.
die Ersatzmitglieder ein.
Der Vorsitzende legt die
Tagesordnung für die Sitzungen des
Betriebsrats fest.
120
(§ 29 BetrVG)
Der Betriebsratsvorsitzende muss
alle Betriebsratsmitglieder zu allen
Sitzungen laden.
Er muss eine Tagesordnung so
rechtzeitig bekannt geben, dass alle
Mitglieder sich auf die Sitzung sachund ordnungsgemäß vorbereiten
können.
Der Vorsitzende muss die
Schwerbehindertenvertretung und
die Jugend- und
Auszubildendenvertretung einladen,
sofern
f
sie
i ein
i TTeilnahmerecht
il h
ht h
haben
b
(§ 29 Abs. 2 Satz 4 BetrVG).
Die Schwerbehindertenvertretung
kann an allen Sitzungen des
Betriebsrats teilnehmen (§ 32
BetrVG).
Zu jeder Sitzung kann die JAV einen
Vertreter entsenden (§ 67 Abs. 1
Satz 1 BetrVG).
Wird auf einer Sitzung ein Thema
behandelt, das besonders die
Jugendlichen oder Auszubildenden
betrifft, hat die gesamte JAV ein
Teilnahmerecht zu diesem
Tagesordnungspunkt (§ 67 Abs. 1
Satz 2 BetrVG).
121
Bei der Festlegung der Sitzungen muss
der Vorsitzende auf die betrieblichen
Notwendigkeiten Rücksicht nehmen
(§ 30 Satz 2 BetrVG).
Der Betriebsratsvorsitzende muss den
Arbeitgeber über den Zeitpunkt der
Sitzungen jeweils vorher verständigen
(§ 30 Satz 3 BetrVG).
Die Information kann entfallen, wenn
dem Arbeitgeber bekannt ist, dass
Sitzungen turnusmäßig stattfinden.
Der Vorsitzende muss den
Arbeitgeber nicht über die
g
g informieren.
Tagesordnung
Die Mitglieder müssen sich – anders
als bei anderer Betriebsratstätigkeit
– beim Arbeitgeber zur Teilnahme an
Sitzungen nicht abmelden.
Auf Anforderung

von einem Viertel der
Betriebsratsmitglieder
oder des Arbeitgebers
muss der
d Vorsitzende
V it d eine
i Sit
Sitzung
einberufen und die Gegenstände auf
die Tagesordnung setzen, deren
Behandlung verlangt wird.
Eine Frist ist hierfür im Gesetz nicht
genannt.
122
Verstößt der Vorsitzende gegen
diese Pflicht, kann dies ein Grund für
einen Antrag auf Abberufung sein –
der allerdings einen ordentlichen
B hl
Beschluss
voraussetzt.
t t
Unabhängig davon kann jederzeit ein
neuer Vorsitzender gewählt werden –
was wiederum einen Beschluss in
Form einer Neuwahl des
Vorsitzenden erfordert.
Der Vorsitzende leitet die Sitzungen
des Betriebsrats (§ 29 Abs. 2 Satz 2).
Der Vorsitzende leitet die
Betriebsversammlungen (§ 42 Abs. 1
Satz 1 BetrVG).
BetrVG)
Er übt das Hausrecht aus:

er ruft die Tagesordnungspunkte auf,
er kann das Wort erteilen oder entziehen,
er kann störende Personen des Raums
verweisen, wenn dies erforderlich ist,
er leitet die Abstimmungen.
Durchführung der Sitzungen
Sitzungen des Betriebsrats sind
nicht öffentlich (§ 30 Satz 4 BetrVG).
Das bedeutet, dass niemand als die
Mitglieder des Betriebsrats und die
ordentlich geladenen
Ersatzmitglieder einen Anspruch
darauf haben, an Sitzungen
teilzunehmen.
123
Andere Teilnehmer an Sitzungen
Der Betriebsrat kann Gäste einladen,
z. B. Sachverständige,
Rechtsanwälte, betroffene
Arbeitnehmer etc.
D V
Der
Vorsitzende
i
d k
kann als
l Gä
Gäste auch
h
die Ersatzmitglieder, die ohnehin
häufig benötigt werden, einladen.
Der Arbeitgeber muss nicht benötigte
Ersatzmitglieder aber nicht
freistellen.
Andere Teilnehmer an Sitzungen
Gäste haben kein Stimmrecht und nur
Rederecht, wenn es ihnen vom
Betriebsrat (genau genommen vom
Vorsitzenden, der das Hausrecht
ausübt) eingeräumt wird.
Bei Abstimmungen sollten nicht
stimmberechtigte Personen den Raum
verlassen, um sicherzustellen, dass
nicht gegen das Gebot der
Nichtöffentlichkeit verstoßen und damit
ein Formfehler begangen wird.
Teilnahme des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber hat einen Anspruch
darauf, an Sitzungen teilzunehmen
(§ 29 Abs. 4 BetrVG), wenn

die Sitzung auf sein Verlangen
einberaumt
i b
t wurde
d
oder er vom Betriebsrat eingeladen
wurde.
Er kann einen Vertreter der
Arbeitgebervereinigung, der er
angehört, mitbringen.
124
Weitere Gäste (z. B. einen
Rechtsanwalt) darf er nur mitbringen,
wenn der Betriebsrat dies erlaubt.
Der Arbeitgeber
D
A b i b hat
h Rederecht,
R d
h aber
b
kein Stimmrecht.
Der Vorsitzende übt das Hausrecht
aus, kann den Arbeitgeber also
nötigenfalls der Sitzung verweisen.
Es empfiehlt sich, während der
Anwesenheit des Arbeitgebers keine
Beschlüsse zu fassen.
Ggf. kann man den Arbeitgeber
bitten,
den R
Raum zur
bi
d
Beschlussfassung zu verlassen.
Eleganter ist es aber vermutlich,
wenn man die zu fassenden
Beschlüsse in einem separaten
Tagesordnungspunkt unterbringt.
Teilnahme der Gewerkschaft
(§ 31 BetrVG)
Wenn ein Viertel der
Betriebsratsmitglieder dies verlangt,
muss ein Vertreter einer im
B t i b t vertretenen
Betriebsrat
t t
Gewerkschaft zu einer Sitzung unter
Mitteilung der Tagesordnung
eingeladen werden (§ 31 BetrVG).
Er hat Rede-, aber kein Stimmrecht.
125
Protokollführung
(§ 34 BetrVG)
Der Vorsitzende hat dafür zu sorgen,
dass das Protokoll erstellt wird.
Eine Frist für die Erstellung der
Protokolle ist im Gesetz nicht
vorgesehen, kann aber u. U. in der
Geschäftsordnung bestimmt sein.
Protokollführung
(§ 34 BetrVG)
Der Vorsitzende unterschreibt die
Protokolle (zusammen mit einem
weiteren
Mitglied)
Abs. 1 S
Satz
it
Mit
li d) (§ 34 Ab
t 2
BetrVG).
Damit bezeugt er die Richtigkeit des
Protokolls.
Es ist nicht erforderlich, dass das
Protokoll durch irgendjemanden,
z. B. den Betriebsrat auf der
nächsten Sitzung, genehmigt wird.
Es kann sinnvoll sein, zu Beginn
einer Sitzung zu fragen, ob Fehler im
Protokoll enthalten oder
Ergänzungen notwendig sind, bevor
das Protokoll ausgefertigt und
unterschrieben wird.
126
Weitergabe an den Arbeitgeber
Wenn der Arbeitgeber an der Sitzung
teilgenommen hat, muss ihm der Teil
des Protokolls ausgehändigt werden,
der den Teil der Sitzung wiedergibt, an
d d
der
der A
Arbeitgeber
b it b teilgenommen
t il
hat
h t
Der dem Arbeitgeber ausgehändigte
Teil muss identisch mit dem
entsprechenden Teil des OriginalProtokolls sein.
Weitergabe an eine Gewerkschaft
Für die Teilnahme von
Gewerkschaftsvertretern gilt das
gleiche wie für die Teilnahme von
Arbeitgebervertretern: Ihnen wird der
entsprechende Teil des Protokolls
ausgehändigt (§ 34 Abs. 2 Satz 1
BetrVG).
Wenn jemand einen Einwand gegen
das Protokoll hat, muss er den
Einwand schriftlich geltend machen
(§ 34 Abs.
Ab 2 S
Satz
t 2B
BetrVG).
t VG)
Ein Einwand kann vom Arbeitgeber,
dem Gewerkschaftsvertreter oder
auch einem Betriebsratsmitglied
erhoben werden.
127
Die Erklärung muss gegenüber dem
Vorsitzenden, nicht gegenüber dem
Sch iftfüh erfolgen.
Schriftführer
f l
Der Einwand wird zu Protokoll
genommen; das Protokoll muss
dafür nicht geändert werden.
Mitteilungen an die Belegschaft
Der Vorsitzende gibt Erklärungen im
Namen des Betriebsrats ab, das gilt
auch gegenüber der Belegschaft.
Wenn es nicht um förmliche
Erklärungen geht (die gegenüber der
Belegschaft ohnehin nur selten
abgegeben werden, z. B. als Einladung
zur Betriebsversammlung), sondern um
allgemeine Mitteilungen, gilt diese
Vorschrift nicht.
Mitteilungen an die Belegschaft
Wenn der Betriebsrat eine offensive
Öffentlichkeitsarbeit machen möchte
(was sich sehr empfiehlt), dann
sollte der dafür einen Ausschuss
einrichten,
i i ht
d
der di
diese A
Arbeit
b it
konsequent und auf hohem Niveau
betreibt.
Mit Öffentlichkeitsarbeit ist
allerdings nur die betriebsinterne
Öffentlichkeit gemeint.
128
Mitteilungen an die außerbetriebliche
Öffentlichkeit
Der Betriebsrat wirkt grundsätzlich
nach
ch innen,
i
also
ls iin d
den B
Betrieb.
ti b
Der Betriebsrat hat kein
allgemeinpolitisches Mandat.
Mitteilungen an die außerbetriebliche
Öffentlichkeit
Ein Auftreten in der breiten
Öffentlichkeit ist dem Betriebsrat nur
dann erlaubt, wenn ein Sachverhalt
von überragendem öffentlichen
I t
Interesse
ist
i t (z.
( B.
B Werksschließung,
W k hli ß
Massenentlassung,
Umweltverschmutzung etc.).
Natürlich darf jeder Mensch seine
Meinung äußern, wie und wo immer
er will.
Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber
Grundsätzlich erfolgt die

in Form der Monatsgespräche (§ 74 Abs. 1
BetrVG),
in Form der Teilnahme des Arbeitgebers an
Sitzungen (§ 29 Abs. 3 und 4 BetrVG),
in Form von Erklärungen, die gegenüber
dem Arbeitgeber abgegeben bzw. von ihm
entgegengenommen werden – am besten
in schriftlicher Form,
vor der Einigungsstelle.
129
In der Praxis wird der Vorsitzende
natürlich auch immer mal
„zwischendurch“ mehr oder minder
ausführliche Gespräche mit dem
A b it b füh
Arbeitgeber
führen.
Dagegen ist nichts einzuwenden,
denn das gehört zur Geschäftsführung und dient der Abstimmung
zwischen Betriebsrat und
Arbeitgeber.
Dabei sollte der Vorsitzende unbedingt
beachten:

keine Zusagen zu machen, die nicht durch
einen Beschluss des Gremiums gedeckt
sind,
sich
i h vom Arbeitgeber
A b it b nicht
i ht vereinnahmen
i
h
oder instrumentalisieren zu lassen,
keine Interna aus dem Gremium zu
verraten, z. B. das Abstimmungsverhalten
oder die Meinungsäußerungen einzelner
Mitglieder,
sich nicht beeindrucken oder gar
korrumpieren zu lassen.
Zusammenarbeit mit den
Gewerkschaften
Ob und inwieweit der Betriebsrat mit der
Gewerkschaft zusammenarbeitet, ist
ausschließlich seine Entscheidung.
Gewerkschaften sind gegenüber
Betriebsräten nicht weisungsberechtigt.
weisungsberechtigt
Zu beachten sind allenfalls § 31 BetrVG
(Teilnahme eines Gewerkschaftsvertreters
an Sitzungen) und § 46 BetrVG (Teilnahme
von Beauftragten der im Betrieb
vertretenen Gewerkschaften an
Betriebsversammlungen).
130
Sprechstunden (§ 39 BetrVG)
Der Betriebsrat kann Sprechstunden
einrichten.
Die Sprechstunden finden während
der Arbeitszeit statt.
Er muss sich über Ort, Zeit und
Umfang mit dem Arbeitgeber einig
werden.
Wird man sich nicht einig,
entscheidet die Einigungsstelle.
Sprechstunden (§ 39 BetrVG)
Sprechstunden sollen überwiegend
von freigestellten
Betriebsratsmitgliedern
durchgeführt werden.
Wenn dies erforderlich ist, können
aber auch nicht freigestellte
Betriebsratsmitglieder die
Sprechstunden durchführen, z. B.
wenn sie besondere Fachkenntnisse
zu einem aktuellen Thema haben.
Was sollte der Betriebsratsvorsitzende
außerdem tun?
Regelmäßig den persönlichen
Kontakt zu allen Arbeitnehmern
suchen,, z. B. bei
Betriebsbegehungen.
Sich über die Stimmung in der
Belegschaft informieren, z. B. durch
Umfragen.
131
Was sollte der Betriebsratsvorsitzende
außerdem tun?
Aktive Öffentlichkeitsarbeit treiben,
z. B.

durch Aushänge am Schwarzen Brett,
durch einen Intranet-Auftritt,,
durch eine Betriebsratszeitung,
Dabei sollte der Betriebsrat Verhandlungspositionen oder Wünsche
nicht publik machen, wenn dies
strategisch von Nachteil sein kann.
132
Betriebsversammlung und
Tätigkeitsbericht
Betriebsversammlung
Die Betriebsversammlung ist die
Versammlung aller Arbeitnehmer
i. S. d. BetrVG (§ 42 Abs. 1 BetrVG).
Alternativ können Teilversamm
Teilversammlungen (§ 42 Abs. 1 BetrVG) oder
Abteilungsversammlungen (§ 42
Abs. 2 BetrVG) durchgeführt werden,
wenn dies sinnvoll oder erforderlich
ist.
Betriebsversammlung
Einmal im Kalendervierteljahr muss
eine Betriebsversammlung
durchgeführt werden (§ 43 Abs. 1
BetrVG).
Wenn gelegentlich mal eine Betriebsversammlung ausfällt, ist dies noch
kein grober Verstoß des Betriebsrats
gegen seine gesetzlichen Pflichten.
Wenn der Betriebsrat aber regelmäßig
zu wenige oder gar keine
Betriebsversammlungen durchführt, ist
dies eine Pflichtverletzung.
133
Betriebsversammlung
Die Betriebsversammlung wird vom
Vorsitzenden des Betriebsrats
geleitet.
Der V
D
Vorsitzende
i
d oder
d d
der B
Betriebsrat
i b
insgesamt lädt die Belegschaft ein
und erstellt die Tagesordnung.
Auf einer Betriebsversammlung
werden keine Beschlüsse gefasst.
Betriebsversammlung
Der Arbeitgeber hat ein Teilnahmeund Rederecht (§ 43 Abs. 2 BetrVG).
Einmal im Jahr muss der Arbeitgeber
auf einer Betriebsversammlung
Auskunft über die wirtschaftliche
Lage des Unternehmens, die
Entwicklung der Beschäftigung und
weitere Sachverhalte geben (§ 43
Abs. 2 BetrVG).
Betriebsversammlung
Der Arbeitgeber oder ein Viertel der
Belegschaft können verlangen, dass
eine zusätzliche Betriebsversamm
Betriebsversammlung durchgeführt wird, auf der der
Gegenstand, den er bzw. es verlangt,
auf die Tagesordnung gesetzt wird
134
Betriebsversammlung
Ordentliche Betriebsversammlungen
sowie Betriebsversammlungen, die
auf Verlangen des Arbeitgebers
einberufen
i b f wurden,
d
finden
fi d während
äh d
der Arbeitszeit statt.
Der Arbeitgeber hat den
Arbeitnehmern die Teilnahme zu
ermöglichen.
Betriebsversammlung
Ggf. sind die Zeit für die Teilnahme
und zusätzlich erforderliche
Wegezeiten
Arbeitszeit
W
it wie
i A
b it it zu
vergüten.
Ggf. sind besondere Fahrtkosten zu
erstatten.
Betriebsversammlung
Die Themen, die auf einer
Betriebsversammlung behandelt
werden können, sind durch § 45
BetrVG eingeschränkt.
g
Insbesondere Themen, die nicht den
Betrieb betreffen, z. B. allgemeinpolitische Themen, dürfen auf einer
Betriebsversammlung nicht
behandelt werden.
135
Sinn der Betriebsversammlungen
Der Betriebsrat hat auf den
Betriebsversammlungen einen
Tätigkeitsbericht abzulegen.
Da die Sitzungen des Betriebsrats nicht
öffentlich sind, und auch andere
Aktivitäten (z. B. Monatsgespräche,
Einigungsstellen etc.) nicht öffentlich
stattfinden, ist dies das mindeste
Instrument, mit dem der Betriebsrat
darlegen muss, was er tut.
Nutzen der Betriebsversammlungen
Viele Betriebsräte tun sich schwer
damit, die Betriebsversammlungen
zu gestalten.
Auf der Betriebsversammlung
können unterschiedlichste Themen
behandelt werden, die die
Arbeitnehmer betreffen
(§ 45 BetrVG).
Betriebsräte haben oft ein etwas
lädiertes Image („… sitzen den ganzen
Tag herum und trinken Kaffee“ – „Wie
war's in Rio?“).
Darum sollte man durch eine aktive und
offensive Öffentlichkeitsarbeit den Sinn
und Nutzen des Betriebsrats und die
Erfolge seiner Arbeit darstellen.
Betriebsversammlungen sind dafür ein
nützliches Mittel.
136
Betrachten Sie
Betriebsversammlungen nicht als
lästige Pflicht, sondern als Chance!
Nutzen Sie die
Betriebsversammlungen, um

Ihre Erfolge (z. B. Betriebsvereinbarungen) angemessen darzustellen,
sich des Rückhalts der Belegschaft zu
versichern.
Sie können z. B. auf jeder
Versammlung ein arbeitsrechtliches
Thema kurz vorstellen und erläutern.
Machen Sie die
Betriebsversammlungen interessant,
spannend und abwechslungsreich!
Nutzen Sie z. B. Präsentationstechniken, um die Versammlung
interessant zu gestalten!
Tätigkeitsbericht
Ein Tätigkeitsbericht kann nach
folgendem Schema gegliedert sein:

Einstieg, Begrüßung (ausdrücklich auch
der anwesenden Vertreter des
Arbeitgebers, der Gewerkschaften);
Rückblick auf die Zeit seit der letzten
Betriebsversammlung (besondere
Ereignisse, „Highlights“ besonders
hervorheben);
137
Tätigkeitsbericht

Interna aus dem Betriebsrat (z. B. ausgeschiedene und nachgerückte
Mitglieder,
g
, wichtige
g Ausschüsse;; aber
kurz halten, nicht mit Formalitäten
langweilen, die die Belegschaft nicht
interessieren!);
Leistungen des Betriebsrats (was hat
der Betriebsrat erreicht, welche
positiven Folgen hatte das für
Arbeitnehmer?);
Tätigkeitsbericht

offene Probleme (noch nicht behobene
Missstände, Probleme, an denen noch
gearbeitet wird,
wird Streitfragen mit dem
Arbeitgeber);
Vorschläge des Betriebsrats zur
Abstellung der offenen Fragen, Ziele
des Betriebsrats nennen (durchaus
auch den Arbeitgeber in die Kritik
nehmen);
Tätigkeitsbericht

Ausblick, Vorhaben für die nähere
Zukunft (welche Projekte will der
Betriebsrat in Angriff nehmen
nehmen, welche
Ziele hat der Betriebsrat sich noch
gesetzt, welche konkreten Fragen
stehen demnächst an?);
Schluss-Appell (dafür werben, dass die
Arbeitnehmer die Ziele mit dem
Betriebsrat gemeinsam verfolgen).
138
Themen für den Tätigkeitsbericht
Welche Betriebsvereinbarungen
wurden abgeschlossen, geändert,
gekündigt?
Welche Probleme wurden gemeinsam
mit dem Arbeitgeber und der
Belegschaft gemeistert?
Wo hat sich der Betriebsrat gegen den
Arbeitgeber durchgesetzt?
Wo kamen nützliche Vorschläge aus der
Belegschaft, die der Betriebsrat
aufgegriffen hat?
In welchen Einzelfällen konnte der
Betriebsrat Positives für die
Belegschaft oder einzelne
Arbeitnehmer erreichen?
Welchen Beschwerden konnte der
Betriebsrat abhelfen?
Wo bestehen derzeit noch Probleme?
Was sind die Gründe, warum diese
Probleme noch nicht gelöst sind?
Worin bestehen Differenzen zwischen
Betriebsrat und Arbeitgeber?
Hat der Betriebsrat eine andere
Meinung zu den Berichten des
Arbeitgebers?
Worin bestehen die Unterschiede, wie
sind sie begründet, welche Argumente
hat der Betriebsrat?
Sieht der Betriebsrat
Lösungsmöglichkeiten, stellt er
Forderungen oder macht er Vorschläge?
139
Welche Projekte des Betriebsrats sind
in Arbeit, mit welchem Stand?
Liegen sie im Zeitplan oder warum sind
sie noch nicht abgeschlossen?
Welche Ziele hat der Betriebsrat
b
sich
noch gesetzt?
Worin besteht dabei der Nutzen für die
Belegschaft?
Welche Probleme und Widerstände sind
noch zu erwarten?
140
Organisation des Büros und
Selbstorganisation
Sinn von Formularen und Checklisten
Formulare und Checklisten erleichtern
die Arbeit und verringern die
Fehlerquote.
Besonders für Routine-Aufgaben ist es
sinnvoll, Formulare und Checklisten zu
verwenden:
d

Einladungen zu Sitzungen, Tagesordnung,
Beschlussfassung;
zustimmungspflichtige Einzelmaßnahmen;
Zustimmung zu oder Ablehnung von
Mehrarbeit;
Prüfungen der Arbeitssicherheit,
Betriebsbegehungen etc.
Schriftlichkeit
Auch wenn es bürokratisch erscheint:
Halten Sie alle wichtigen Vorgänge
schriftlich fest.
Machen Sie sich z. B. Aktennotizen
oder Memos über

Gespräche mit dem Arbeitgeber oder
anderen Personen, besonders wenn dabei
etwas vereinbart wurde, eine wichtige
Information behandelt wurde oder das
Gespräch besonders kritisch verlief;
besondere Ereignisse (z. B. Unfälle,
Betriebsbegehungen etc.);
141
Schriftlichkeit
Durch die Schriftlichkeit sichern Sie
sich ab.
Ein Schriftstück hat immer eine
höhere Beweiskraft als die bloße
Ei
Erinnerung.
Sie verschaffen sich so auch selbst
einen Überblick und ein Archiv über
die Geschehnisse.
Legen Sie Aktennotizen, Memos,
Gesprächsnotizen etc. ordentlich ab.
Dokumentation und Ablage
Schaffen Sie eine Ablageordnung,
mit der man leicht zurecht kommt.
Benutzen Sie alle Instrumente, um
Ordnung im Büro zu schaffen:

Ordner
O
d
fü
für erledigte
l di t V
Vorgänge
ä
Hängemappen für laufende Vorgänge
Ablagekörbe für Routineaufgaben und
laufende Vorgänge
Klarsichthüllen für die
Zusammenfassung von Unterlagen
Entsprechende Ordner auf dem PC
Legen Sie einen Aktenplan an, in dem
Sie bestimmen, welche Ordnung in der
Ablage besteht.
Gehen Sie dabei hierarchisch vor:

es gibt ca
ca. vier bis acht Hauptthemen
(„Schriftverkehr“, „Sitzungen“,
„Betriebsversammlungen“,
„Betriebsvereinbarungen“ etc.)
die Hauptthemen gliedern sich in
Unterthemen (z. B. „ Schriftverkehr mit“:
„Arbeitgeber“, „Gewerkschaften“,
„Arbeitnehmern“, „Rechtsanwälten“ etc.)
142
Der Sinn eines Aktenplans ergibt
sich u. a. daraus, dass
Sie bei einem einheitlichen
Ablageschema die Wahrscheinlichkeit
erhöhen, Unterlagen wiederzufinden,
wenn alle im Team das gleiche Schema
benutzen, die Zusammenarbeit deutlich
besser funktioniert, weil die Unterlagen
von allen gefunden werden können.

Beispiel für einen Aktenplan
Ablage
Nach Amtszeit
Sitzungen
Intern
Kontinuierlich
Schriftverkehr
Projekte
Betriebsvereinbarungen
Gewerkschaftsinfos
Betriebsrat
Seminare
Arbeitgeber
Projekt 1
Beschlüsse
Memos
Arbeitnehmer
Projekt 2
Betriebsversammlungen
Gewerkschaften
Projekt 3
Projekt 4
Informationen allgemein
Betriebsausschuss
Arbeitsgericht
Andere Ausschüsse
Sonstiges
Monatsgespräche
Rechtsanwälte
Stimmen Sie sich mit Ihren
KollegInnen, besonders denen, die im
Betriebsratsbüro und im
Betriebsausschuss mitarbeiten, über
g p
ab.
den Ablageplan
Sorgen Sie dafür, dass alle sich an den
Ablageplan halten, wenn der Konsens
darüber hergestellt wurde.
Schaffen Sie eine deckungsgleiche
Ablage für Dokumente auf dem PC bzw.
Server.
143
Fristen
Schaffen Sie sich ein Instrument, mit
dem Sie sicherstellen, dass Sie keine
Fristen versäumen.
Gut geeignet ist ein einfacher
Kalender, in den die Fristabläufe
und, z. B. einige Tage vorher, eine
Erinnerung eingetragen wird.
Fristen
Soll es etwas eleganter sein, kann
man auch eine Excel-Tabelle
benutzen (z. B. in der „To-Do-Liste“).
Setzen Sie Fristen, die Sie selbst
gesetzt haben (z. B. dem Arbeitgeber
gegenüber) auch durch und lassen
Sie sie nicht „ungestraft“
verstreichen.
Aufgabenverteilung
Verteilen Sie Aufgaben im
Betriebsrat!
Alles selbst machen heißt nicht, dass
alles gut wird.
Delegieren bindet die KollegInnen
ein und stellt sicher, dass alle
gleichmäßig beteiligt werden.
Delegieren Sie so, dass die
Betroffenen auch einverstanden sein
können.
144
Organisation der Betriebsratsarbeit
Durch Verbesserung der
Selbstorganisation zu mehr
Effektivität
Pareto-Prinzip (80:20-Regel)
20% der Menge bringen
80% des Nutzens,
80% der Menge bringen
nur 20% des Nutzens
(Vilfredo Pareto, 1848-1923)
Erster Schritt: Planung
Legen Sie Ihre Ziele fest.
Bestimmen Sie die dafür
notwendigen
g Aktivitäten.
Setzen Sie für jede Aktivität einen
Termin.
Halten Sie diese Ergebnisse
schriftlich fest.
145
Was ist dringend?
Fristablauf
Vom Arbeitgeber gesetzter Termin
Vom Gericht, der Einigungsstelle etc.
gesetzter Termin
„Natürliche“ Erledigung der Sache,
z. B. bei Mehrarbeit, Maßnahmen
des Arbeitgebers, Schulung etc.
Unerträgliche Situation für die
Arbeitnehmer
Was ist wichtig?
Nachteile für die Arbeitnehmer
Nachteile für den Betriebsrat
Wirtschaftliche Situation für den
Betrieb
Wichtiges Thema für die Arbeitnehmer
b
Strategische Bedeutung für die
Betriebsratsarbeit
Erleichterung für die Betriebsratsarbeit
Gut für die Außendarstellung des
Betriebsrats
Wichtigkeit und Dringlichkeit
Tendenz
Wichtig und dringend:
„A-Aktivitäten“
Wichtigkeit
Wichtig aber
(noch) nicht dringend:
„B-Aktivitäten“
Dringend aber
nicht wichtig:
„C-Aktivitäten“
Dringlichkeit
146
Eisenhower-Prinzip
Wichtigkeitt
B-Aktivitäten
strategisch planen
terminieren
A-Aktivitäten
sofort tun
(selbst)
C-Aktivitäten
reduzieren
delegieren
Dringlichkeit
Kriterien für A-Aktivitäten
Durch welche Aktivitäten komme ich
meinen/unseren Zielen näher?
Durch welche Aktivität kann ich
einen maximalen Beitrag zum Erfolg
l i t ?
leisten?
Durch welche Aktivität erreiche ich
(langfristig) den größten Nutzen?
Bei welchen Aktivitäten droht im
Falle der Nichterfüllung (langfristig)
der größte Schaden?
Prioritäten setzen
Das Setzen von Prioritäten ist die
Basis erfolgreicher Arbeitstechnik.
Beginnen Sie stets mit dem Wichtigsten ((nicht mit dem Dringendsten
g
oder dem Angenehmsten).
Gewöhnen Sie sich an, diszipliniert
und planvoll vorzugehen.
Tun Sie nur das, was es wert ist,
getan zu werden.
147
Fragen zur Entlastung
Muss das getan werden?
Muss g
gerade ich das tun?
Muss es gerade jetzt getan werden?
Muss es in dieser Form getan
werden?
Konstruktive Entlastungsfragen
Wofür ist diese Arbeit nützlich?
g
Kann ich diese Arbeit delegieren?
Gibt es einen günstigeren Zeitpunkt?
Gibt es ein effizienteres oder
effektiveres Verfahren?
Zeitplanung – 60:40-Regel
Verplanen Sie nur 60% Ihrer Zeit.
20% Ihrer Zeit sollten Sie für
spontane Aktivitäten einplanen.
20% Ihrer Zeit sollten Sie für
Unerwartetes einplanen.
148
Bildung und Zuständigkeiten
von Gesamt- und
Konzernbetriebsrat
Bildung des Gesamtbetriebsrats
In Unternehmen, in denen zwei oder
mehr Betriebsräte bestehen, ist die
Bildung eines Gesamtbetriebsrats
Pflicht.
Pfli ht
Diese Pflicht muss unabhängig von
Bedenken der Unternehmensleitung
oder einzelner Betriebsräte erfüllt
werden.
Der Begriff des Unternehmens zielt
auf die zivil- bzw. handelsrechtliche
Rechtsträgerschaft des Betriebes ab.
Das Unternehmen ist die juristische
Person (Einzelkaufmann, OHG, KG,
GmbH, AG, Stiftung, e. V. etc.), der
die Betriebe gehören bzw. die sie
betreibt.
149
Betrieb – Unternehmen: Denkbare
Fälle
kein GBR
Unternehmen
Betrieb
Unternehmen 1 Unternehmen 2
Betrieb
GBR ist Pflicht
Unternehmen
Betrieb 1
Betrieb 2
Betrieb 3
Betrieb 4
Im letzten Fall handelt es sich um den
gemeinsamen Betrieb mehrerer
Unternehmen (§ 1 Abs. 1 Satz 2
BetrVG).
GBR wird jeweils dann gebildet, wenn in Unternehmen 1 und/oder
Unternehmen 2 weitere Betriebe mit Betriebsrat bestehen
Die Initiative zur Bildung eines GBR
geht vom Betriebsrat der
Hauptverwaltung des Unternehmens
oder, wenn es einen solchen
Betriebsrat nicht gibt, vom
Betriebsrat des Betriebes mit der
größten Zahl der wahlberechtigten
Arbeitnehmer aus (§ 51 Abs. 2
BetrVG).
Es ist im Gesetz keine Frist genannt –
die Gründung hat unverzüglich zu
erfolgen.
Keine Mitglieder in den GBR zu
entsenden ist eine Pflichtverletzung,
die nach § 23 Abs. 1 BetrVG eine
Auflösung des Betriebsrats
rechtfertigen könnte.
150
Wenn der Betriebsrat der
Hauptverwaltung bzw. der
Betriebsrat des größten Betriebs
nicht aktiv wird,, begeht
g
er einen
schwerwiegenden Verstoß gegen
seine gesetzlichen Pflichten.
In diesem Fall können die anderen
Betriebsräte Mitglieder benennen,
die den GBR gründen.
Der einladende Betriebsrat sendet
die Einladung an alle Betriebsräte
des
Unternehmens.
d U
t
h
Die Betriebsräte entscheiden jeweils
selbst, wen sie zur konstituierenden
Sitzung des GBR entsenden.
Der Gesamtbetriebsrat hat keine
Amtszeit, er ist eine
Dauereinrichtung.
Allerdings verlieren die Mitglieder,
die nicht mehr Mitglieder im
Betriebsrat sind, ihre Mitgliedschaft
auch im Gesamtbetriebsrat (§ 49
BetrVG); in diesem Fall muss der
entsendende Betriebsrat neue
Mitglieder bestimmen.
151
Mitglieder des Gesamtbetriebsrats
Jeder Betriebsrat des Unternehmens
entsendet ein oder zwei Mitglieder in
den Gesamtbetriebsrat.

Betriebsräte mit nur einem oder drei
Mitgliedern entsenden ein Mitglied.
Betriebsräte mit mehr als drei
Mitgliedern entsenden zwei Mitglieder.
Durch Tarifvertrag oder
Betriebsvereinbarung kann eine
abweichende Mitgliederzahl
bestimmt werden.
Die Geschlechter sollen, müssen
aber nicht angemessen
g werden.
berücksichtigt
Die entsandten Mitglieder werden
jeweils durch Beschluss des
entsendenden Betriebsrats
bestimmt.
Der Betriebsrat kann entscheiden, ob
er für jedes Mitglied einen einzelnen
Beschluss fasst oder die Mitglieder
gemeinsam durch einen Beschluss
entsendet.
t
d t
Er kann auch beschließen, eine
förmliche Wahl durchzuführen, bei
der die Mitglieder mit der relativen
Mehrheit der abgegebenen Stimmen
als GBR-Mitglieder gewählt werden.
152
Nach der Betriebsratswahl muss der
neu gewählte Betriebsrat die
Mitglieder, die er in den GBR
entsendet,
t
d t sowie
i die
di
Ersatzmitglieder neu bestimmen.
Das gilt auch für den Fall, dass der
neu gewählte Betriebsrat mit dem
alten Betriebsrat identisch ist.
Ersatzmitglieder
Für jedes in den GBR entsandte
Mitglied muss mindestens ein
Ersatzmitglied benannt werden, das
das entsandte Mitglied im Falle dessen
Verhinderung vertritt (§ 47 Abs. 3
BetrVG).
Wenn der Betriebsrat mehrere
Ersatzmitglieder für ein in den GBR
entsandtes Mitglied bestimmt, ist
festzulegen, in welcher Reihenfolge sie
das verhinderte Mitglied vertreten.
Ersatzmitglieder
Für jedes entsandte Mitglied wird
jeweils ein oder eine Liste von
Ersatzmitgliedern bestimmt.
Der Sinn dieser Regelung besteht darin,
dass das entsandte und das bzw.
bzw die
Ersatzmitglieder sich so untereinander
abstimmen können.
Natürlich kann ein Betriebsratsmitglied
auch jeweils als Ersatzmitglied für
beide entsandten Mitglieder bestimmt
werden.
153
Ersatzmitglieder
Ersatzmitglieder für den
Gesamtbetriebsrat können nur
ordentliche Betriebsratsmitglieder
sein (§ 47 Abs. 2 BetrVG: „„…seiner
Mitglieder…“).
Erst wenn kein ordentliches
Betriebsratsmitglied mehr als Ersatz
verfügbar ist, darf ein Ersatzmitglied
des Betriebsrats entsandt werden.
Die Mitgliedschaft im Gesamtbetriebsrat endet (§ 49 BetrVG)
durch

Verlust des Betriebsratsmandats,
Betriebsratsmandats
Amtsniederlegung,
Abberufung durch den entsendenden
Betriebsrat oder
Ausschluss durch einen Beschluss des
Arbeitsgerichts.
Abberufung aus dem
Gesamtbetriebsrat
Der entsendende Betriebsrat kann
ein GBR-Mitglied durch einfachen
Beschluss abberufen.
Dafür
D
fü bedarf
b d f es keines
k i
besonderen
b
d
Grundes; der Betriebsrat kann die
Abberufung einfach beschließen.
Das betroffene GBR-Mitglied kann an
der Abstimmung teilnehmen.
154
Verteilung der Stimmrechte im GBR
Jede Delegation eines Betriebsrats
hat im Gesamtbetriebsrat so viele
Stimmen, wie bei der letzten
Betriebsratswahl Wähler auf der
Wähl li t des
Wählerliste
d Betriebs
B t i b standen
t d
Die Stimmen werden zu gleichen
Teilen auf die Mitglieder der
Delegation verteilt (§ 47 Abs. 7
Satz 2 BetrVG).
Verteilung der Stimmrechte im GBR
Jedes Mitglied des Gesamtbetriebsrats gibt
bei einer Abstimmung die Stimmen, die es
vertritt im Block ab – eine Aufteilung der
Stimmen eines Mitglieds ist nicht möglich.
Es ist im Prinzip denkbar, dass die beiden
Mitglieder des selben Betriebsrats
unterschiedlich abstimmen.
Die Mitglieder des Gesamtbetriebsrats
haben kein imperatives Mandat: Sie können
frei entscheiden, wie sie jeweils abstimmen.
Stimmen im Gesamtbetriebsrat
Da die größten Betriebe im
Gesamtbetriebsrat die
Stimmenmehrheiten haben, machen
sie die wesentlichen Fragen
g meistens
unter sich aus.
Das kann dazu führen, dass gerade
die Interessen kleinerer Betriebe
nicht angemessen berücksichtigt
werden.
155
Stimmen im Gesamtbetriebsrat
Daher sollten die Vertreter kleinerer
Betriebe sehr kritisch prüfen, ob der
Gesamtbetriebsrat für die
S h h lt in
Sachverhalte,
i denen
d
er tätig
täti wird,
id
überhaupt zuständig ist.
Regelt der Gesamtbetriebsrat etwas,
obwohl er nicht zuständig ist, ist die
Regelung unwirksam.
Originäre Zuständigkeit des GBR
Der Gesamtbetriebsrat ist zwingend
zuständig für Angelegenheiten (§ 50
Abs. 1 Satz 1 BetrVG), die

mehr als einen Betrieb betreffen und
von den
Betriebsräten
nicht
d B
i b ä
i h selbst
lb
geregelt werden können.
Er ist also nicht zuständig für
Angelegenheiten, für die er sich
zuständig fühlt, oder die er gern
regeln würde.
Der Gesamtbetriebsrat ist den
Betriebsräten nicht übergeordnet
Wenn es also möglich ist, dass ein
örtlicher Betriebsrat einen
Sachverhalt regelt, dann ist auch der
örtliche Betriebsrat zuständig. Der
Gesamtbetriebsrat ist in diesem Falle
nicht berechtigt, eine Regelung zu
treffen.
156
Keine Überordnung des
Gesamtbetriebsrats
Oft kommt es vor, dass der
Gesamtbetriebsrat sich als eine
übergeordnete Stelle versteht und
Regelungen
g
g an sich zieht.
Das ist nicht zulässig: Die
Zuständigkeit des
Gesamtbetriebsrats ergibt sich
ausschließlich aus § 50 Abs. 1
BetrVG.
Keine Überordnung des
Gesamtbetriebsrats
Wenn der Gesamtbetriebsrat z. B. eine
Betriebsvereinbarung abschließt,
obwohl er nicht zuständig ist, sind die
örtlichen Betriebsräte nicht nur nicht an
diese
gebunden
di
B ti b
i b
b d
– sie ist vielmehr schlicht unwirksam.
Der Gesamtbetriebsrat sollte daher
jeweils sehr sorgfältig prüfen, ob er für
einen bestimmten Sachverhalt
tatsächlich zuständig ist.
Eine bloße Zweckmäßigkeit begründet
keine Zuständigkeit des
Gesamtbetriebsrats.
Auch wenn es also sinnvoll wäre, für
alle Betriebe die gleiche Regelung
anzuwenden, ist der Gesamtbetriebsrat
nur dann zuständig, wenn es aus
organisatorischen, rechtlichen oder
technischen Gründen unmöglich ist, für
verschiedene Betriebe unterschiedliche
Regelungen zu treffen.
157
Beispiele für typischerweise originäre
Zuständigkeiten des GBR:

Mitbestimmung bei betrieblicher
Altersversorgung, die für alle Arbeitnehmer
des Unternehmens besteht;
Personalplanung auf Unternehmensebene;
Betriebsänderung, die das gesamte
Unternehmen betrifft;
Arbeitnehmerüberwachung bei
technischen Einrichtungen, die zentral für
das gesamte Unternehmen bereitgestellt
und betrieben werden.
Keine originäre Zuständigkeit des
GBR
Beispiele für typischerweise originäre
Zuständigkeiten der örtlichen
Betriebsräte:

personelle Maßnahmen;
u g bei Arbeitszeiten und
u
Mitbestimmung
Überstunden;
Sozialeinrichtungen, die nur im Betrieb zur
Verfügung stehen;
Regelungen zur Unfallverhütung und zum
Gesundheitsschutz;
Personalfragebogen, Auswahlrichtlinien
etc.
Zuständigkeit durch Mandat
Ein Betriebsrat kann den Gesamtbetriebsrat damit beauftragen, eine
Angelegenheit für ihn zu regeln (§ 50
Abs. 2 BetrVG).
Dazu ist ein Beschluss,
Beschluss der mit der
Mehrheit der Mitglieder des
Betriebsrats gefasst wird, erforderlich.
Der Betriebsrat kann sich vorbehalten,
zu entscheiden, ob er sich der vom
Gesamtbetriebsrat getroffenen
Regelung anschließt.
158
Bildung eines Konzernbetriebsrats
Ein Konzernbetriebsrat kann, muss
aber nicht in einem Konzern gem. § 18
Abs. 1 AktG gebildet werden (§ 54
Abs. 1 BetrVG).
In den Konzernbetriebsrat entsenden
die Gesamtbetriebsräte Mitglieder (§ 55
Abs. 1 BetrVG).
Gibt es in einem Unternehmen nur
einen Betriebsrat, so entsendet der Mitglieder in den Konzernbetriebsrat (§ 54
Abs. 2 BetrVG).
Bildung eines Konzernbetriebsrats
Die Errichtung eines Konzernbetriebsrats
erfordert Beschlüsse der
Gesamtbetriebsräte, wobei erforderlich
ist, dass Gesamtbetriebsräte, die mehr
als
des
l die
di Hälfte
Hälf der
d Arbeitnehmer
Ab i h
d
Konzerns vertreten, die Bildung eines KBR
beschließen (§ 54 Abs. 1 Satz 2 BetrVG).
Für die Entsendung der Mitglieder in den
Konzernbetriebsrat gelten analoge Regeln
zu denen des Gesamtbetriebsrats.
Zuständigkeit des KBR
Für die Zuständigkeit des KBR gelten
entsprechende Regeln zu denen des
GBR:

Er ist originär nur für solche
Angelegenheiten zuständig (§ 58 Abs. 1
BetrVG),
)
• die mehrere Unternehmen des Konzerns
betreffen und
• nicht durch die jeweiligen Gesamtbetriebsräte
geregelt werden können.

Er kann von einem Gesamtbetriebsrat
beauftragt werden, eine Angelegenheit für
ihn zu regeln (§ 58 Abs. 2 BetrVG).
159
Keine Überordnung des KBR
Auch der Konzernbetriebsrat ist den
Gesamtbetriebsräten oder örtlichen
Betriebsräten nicht übergeordnet.
Er kann ebenso wenig Sachverhalte an sich
ziehen wenn er nicht zuständig ist.
ziehen,
ist
Üblich ist oft, dass der Konzernbetriebsrat
Rahmenbetriebsvereinbarungen abschließt,
in denen Leitlinien für die Gesamt- oder
örtlichen Betriebsräte genannt sind.
Die anderen Gremien sind daran aber nicht
zwingend gebunden.
Unterlassung der Mitbestimmung
Wenn ein Konzernbetriebsrat in einem
Sachverhalt ein zwingendes
Mitbestimmungsrecht hat, aber keine
Regelung herbeiführt, haben die
Gesamt- oder örtlichen Betriebsräte
Gesamt
keine Möglichkeit, das
Mitbestimmungsrecht anstelle des
Konzernbetriebsrats auszuüben.
Das Gesetz sieht nach herrschender
Meinung keine „Auffangzuständigkeit“
vor.
Unterlassung der Mitbestimmung
Der Konzernbetriebsrat übt sein
Mitbestimmungsrecht ja aus, und zwar
in der Form, dass er den Arbeitgeber
gewähren lässt.
Das Entsprechende gilt für die örtlichen
Betriebsräte, wenn der
Gesamtbetriebsrat in einem
Sachverhalt seiner Zuständigkeit sein
Mitbestimmungsrecht nicht nutzt, um
eine Regelung herbeizuführen.
160
Unvorteilhafte Regelungen
Wenn in einem Sachverhalt, der originär in
die Zuständigkeit des Konzern- oder
Gesamtbetriebsrats fällt, eine Regelung
getroffen wird, mit der ein anderes Gremium
nicht einverstanden ist, ist es dennoch
d
daran
gebunden.
b d
Die Folge ist, dass die Konzernunternehmen bzw. Unternehmensbetriebe mit
den jeweils größten Zahlen von Arbeitnehmern die jeweiligen Gremien deutlich
dominieren und ggf. Regelungen vor allem
nach ihren Interessen durchsetzen.
Keine pauschale Abtretung
Ein Betriebsrat darf seine Aufgaben
nicht pauschal auf den GBR oder KBR
übertragen.
Er muss vielmehr in jedem Einzelfall
ggf. entscheiden, ob einer
Beauftragung des GBR (§ 50 Abs. 2
BetrVG) bzw. KBR (§ 58 Abs. 2
BetrVG) erfolgen soll.
Keine pauschale Abtretung
In § 87 heißt es „Der Betriebsrat hat
[…] mitzubestimmen“.
Die Mitbestimmung ist also eine
Pflicht des Betriebsrats.
Wenn der Betriebsrat Aufgaben und
Zuständigkeiten komplett und
pauschal an andere Gremien abtritt,
bestimmt er nicht mehr mit.
Damit erfüllt er seine
Mitbestimmungspflicht nicht mehr.
161