(SCEPS) en Sevilla (21/11/2014)

El sector de la hostelería, restauración y catering se encuentra en un proceso de evolución
constante conforme varían las exigencias de calidad del cliente y aparecen en el mercado
nuevos productos, nuevas tecnologías para realizar el trabajo. Para adaptarse a estos cambios
resultará clave desarrollar herramientas para una selección estratégica orientada hacia la
búsqueda de candidatos con perfiles profesionales que cumplan o se adapten a las exigencias
cambiantes del sector hostelero.
La estrategias empleadas para seleccionar a candidatos y candidatas para el sector suelen ser
tradicionales, es decir, basados la evaluación de habilidades, aptitud y la experiencia
acreditada (1) en puestos de trabajo del sector o similares. Pero una parte importante de
trabajadores son reclutados sin criterios objetivos, ya que se cree que se adaptarán fácilmente a
sus puestos con la experiencia que adquirirán con el tiempo o mediante la tutorización de
empleados expertos.
(1)
(2)
Habilidades
Experiencia
en el sector
CV
Calidad
Competencias
Aptitud
Actitudes
Entrevista
(3)
Test / Diferencias individuales
Entrevista Conductual Estructurada
Es así, que tenemos detectada la necesidad de innovar en herramientas y estrategias que
dotan de recursos al sector hotelero. Se necesita optimizar los procesos de reclutamiento y de
selección de los candidatos (2) para lograr incorporar a los trabajadores que puedan ofrecer
una mejor calidad a su servicio a partir de análisis de las competencias comunes y diferenciales
de los puestos de trabajo en el sector para asociarlos con las actitudes adecuadas a un
desempeño de calidad. Para mejorar la efectividad del sistema de selección es fundamental
incorporar la evaluación de diferencias individuales y la entrevista conductual estructurada (3).
HORECA-29 ha ido aplicada a una muestra de 367 candidatos del sector hotelero de la Costa
Daurada en la temporada estival 2014 en hoteles de Salou, Cambrils y Platja de La Pineda.
Sus datos demográficos y curriculares indican que el género predominante es el femenino con
53.4%, el rango de edades de los candidatos; con edades comprendidas entre los 18 y 64 años
siendo mas frecuentes los del rango de 20 a 30 años (58%). El 38.1% de la muestra corresponde a
una formación de grado medio y superior o universitaria. En su mayoría dominan entre 2 y 3
idiomas (castellano, catalán e inglés y/o francés con un 39.2%) y un 71.9% tienen un nivel básico
en ofimática. El motivo principal por el cuál eligen trabajar en el sector es en un 70.3% debido al
interés por las tareas que allí se realizan. Un 57.2% tienen experiencia laboral en el sector, así
mismo el 42.8% no tiene experiencia trabajando en puestos del sector. Las pretensiones salariales
esperadas mensualmente oscilan entre los 1.000 y los 1.200 euros en un 48% de las respuestas.
Fiabilidad de la escala.- La fiabilidad de las subescalas era baja y la fiabilidad de la escala global
HORECA-29 fue sólo moderada de (a=.67). Esto sugiere que los estudios prácticos que tienen
como objetivo obtener las puntuaciones en cada una de las tres dimensiones deberán utilizar
puntuaciones brutas de las facetas (que se obtiene como la suma de las puntuaciones de los
ítems de las subescalas)
Descriptivos de la muestra (N=367).- La siguiente tabla muestra la los estadísticos descriptivos de
las 9 subescalas:
Y es por eso que se ha una herramienta específica del sector que permite preseleccionar a los
candidatos más adecuados perfiles del sector con una plataforma que facilita las tareas del
ámbito de la gestión de recursos humanos en el sector hotelero con los objetivos de:
-
-
-
Desarrollar y ofrecer nuevos aplicativos adaptados a cada uno de los perfiles del sector
hotelero y hostelero, ya que se necesita optimizar los procesos de reclutamiento y selección
de los candidatos para que el trabajador brinde mejor calidad de servicio.
Ofrecer la posibilidad de preselección en función del perfil conductual, ya que no hay
ninguna herramienta en el mercado que permita preseleccionar candidatos específicos del
sector y que facilite las tareas del ámbito de gestión de recursos humanos.
Realizar la selección de personal en alguna plataforma que pueda hacer mas barato el
proceso de captación, clasificación y selección de candidato ya que el sector hotelero
necesita de herramientas que puedan simplificar y optimizarlo.
El trabajo de investigación se ha realizado en cuatro fases: Con la primera fase se identificaron
los incidentes críticos de los puestos operativos del sector, en la segunda fase se aplica una
encuesta inicial para contrastar la relevancia de los incidentes críticos asociados a puestos de
trabajo, asociar a rasgos actitudinales y se contrastar su capacidad de predicción elaborando
la primera versión de HORECA, en una tercera fase se desarrolla el aplicativo de encuesta y se
difunde para que un máximo número de candidatos lo utilicen como estrategia de búsqueda
de empleo, y en una cuarta fase, se analizan los resultados y se elabora versión definitiva:
Primera
Segunda
Tercera
Cuarta
Desv. típ.
5.94
1.633
C2.- Orientación al cliente
3.62
1.589
C3.- Organización
4.33
1.311
C4.- Resistencia al estrés
2.13
C5.- Resolución de problemas
2.57
.713
C6.- Autonomía / Iniciativa
2.94
1.252
P1.- Responsabilidad
27.00
2.614
P2.- Deseabilidad social
15.98
2.992
P3.- Extraversión
23.19
4.362
Trabajo en
equipo
(C1)
Orientación al
cliente
Organización
Resistencia al estrés
Resolución de
problemas
Autonomía /
Iniciativa
Responsabilidad
Deseabilidad
.128*
Orientación al
cliente
(C2)
(C3)
Resistencia al
estrés
(C4)
Resolución de
problemas
(C5)
.400**
.232**
-.019
.387**
.144**
.023
-.013
-.319**
-.386**
-.151**
.171**
.116*
.139*
.256**
-.138*
.092
.106
.036
.239**
.108
.081
.077
.086
.281**
.151**
.082
Autonomía /
Iniciativa
(P1)
.060
-.080
.080
Responsabilidad
Deseabilidad
(P2)
(P3)
.313**
.211**
.115*
Los resultados indican que HORECA-29 puede predecir los candidatos más adecuados para un
puesto de trabajo y los déficits que puedan éstos presentar en su perfil competencial. En la
muestra se ha obtenido resultados satisfactorios que relacionan el desempeño con las
puntuaciones obtenidas en el cuestionario.
A su vez, la herramienta no solo considera capacidades técnicas de los candidatos, sino
también incorpora parámetros actitudinales compuestos por 6 competencias y 3 rasgos de
personalidad que se requieren los trabajadores del sector servicios para adaptarse mejor al
puesto de trabajo.
Si se utiliza HORECA–29 un una plataforma informática para la gestión y explotación de la
información de candidatos/as el análisis de dicha herramienta es mas rápido, rentable y
correcto para la selección y permite complementar de manera eficaz y rápida las tareas
habituales de búsqueda de candidatos con criterios de preselección más apropiados:
Instrumento:
HORECA-29
Plataforma
JOB IN ©
Capacidades
técnicas
Competencias
Parámetros
actitudinales
Jobin.seleccion@fundacio.urv.cat
Los bloques de preguntas corresponden a:
Bloque I: consta de 11 ítems y evalúa variables relacionadas con el puesto de trabajo: (C1)
Trabajo en equipo (Item 1-3), (C2) Orientación al cliente (ítem 4-5), (C3) Organización (ítem 6-7),
(C4) Resistencia al estrés (ítem 8), (C5)Resolución de problemas (ítem 9) y (C6)
Iniciativa/autonomía (Item 10-11)
Bloque II: consta de 18 preguntas y evalúa rasgos de personalidad: (P1)Responsabilidad (ítem
12-18), (P2) Deseabilidad (ítem 19-22) y (P3)Extraversión(23-29).
Las cuestiones de los bloque I se responden de acuerdo a tres opciones de respuesta y para el
bloque II una escala Likert de cinco puntos, desde “1” para estar completamente en
desacuerdo hasta “5” para completamente de acuerdo.
La batería inicial incorpora también una serie de "ítems filtro" para determinar la sinceridad del
candidato en sus respuestas. La administración se realizó mediante la entrega de un ejemplar
impreso para cada informante. Los cuestionarios se entregaban a los candidatos, se esperaba
que los completaran y se recogían personalmente por investigadores del equipo una vez
rellenados los test.
Proyecto financiado por:
Organización
.170**
.060
.069
Habilidades
Así es, que al desarrollar HORECA-29, un cuestionario que consta de 29 ítems, divido en dos
bloques y evalúa 9 facetas y ha sido aplicado a una muestra de empleados y demandantes de
empleo del sector, hemos podido realizar la preselección con criterios lo que implica una mejora
substancial para los procesos de selección de personal posteriores.
.976
Correlaciones entre facetas.- La siguiente tabla muestra la matriz de correlaciones entre-facetas:
Extraversión
Procedimiento:
Media
C1.- Trabajo en equipo
Han colaborado:
R2B2013‐Programa de valorización de la investigación Programa LINE‐Banco de Santander 2014 BIBLIOGRAFÍA
Rovira, N. Ozgen, S. Medir, M. Tous-Pallarès, J. y Alabart J.R (2012).
Tous-Pallarès, J. (2011) Aspectes Psicosocials de la Qualitat de Vida
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criterios cumplidos; ANEP:B;ERIH: c)
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Promoción de la calidad de vida laboral a través del análisis del
comportamiento absentista. En. Psicología de la Salud Ocupacional Vigil- Colet, A., Morales-Vives, F., Camps, E., Tous-Pallarès, J., y
(2): Promoción de la Salud Ocupacional. Barcelona: Publidisa. 156- Lorenzo-Seva, U (2013). Development and validation of the Overall
180.
Personality Assessment Scale (OPERAS). Psicothema, 25, 100-106.
ISSN: 0214-9915 Criterios de calidad (ISI:0,978)
Tous-Pallarès, J. (2009). Análisis del comportamiento absentista en el
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