המדריך השלם להנעת עובדים

‫המדריך השלם להנעת עובדים‬
‫כיצד תגרום לעובדים שלך להיות מחוייבים‪,‬‬
‫מלאי מוטיבציה ו"ראש גדול"‬
‫לימור בר‪-‬שלמה – מנכ"לית סאטוריקה ‪ //‬אימון ופיתוח מנהלים‬
‫‪www.satorika.co.il // info@satorika.co.il‬‬
‫עמוד‬
‫נושא‬
‫נעים להכיר‬
‫‪3‬‬
‫למה כתבתי את המדריך השלם להנעת עובדים?‬
‫‪4‬‬
‫בשביל מה בכלל צריך להניע עובדים?‬
‫‪5‬‬
‫איזה סוג עובדים אפשר להניע וכיצד?‬
‫‪6‬‬
‫‪ 3‬טעויות נפוצות בניסיון להניע אנשים‬
‫‪10‬‬
‫אז איך עושים את זה‪ ,‬איך מצליחים לייצר הנעה?‬
‫‪14‬‬
‫זה עובד גם עם העובדים שלך!‬
‫‪20‬‬
‫‪www.satorika.co.il‬‬
‫© כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות!‬
‫‪2‬‬
‫בחרתי לשתף אותך בדרך שהובילה אותי לשיטת העבודה שלי היום‪ ,‬כדי‬
‫שתוכל להכיר אותי יותר‪ ,‬אבל גם כדי להדגיש שאני מכירה מקרוב את‬
‫כל האתגרים שאתה ניצב מולם‪ ,‬כך שיש בידיי כלים שונים ומגוונים‬
‫שהוכיחו את עצמם בשטח‪ ,‬ויאפשרו לך להפיק את המקסימום מהמצב‬
‫הקיים‪.‬‬
‫התחלתי את דרכי דווקא עם תואר בכלכלה ומנהל עסקים‬
‫מאוניברסיטת חיפה‪ ,‬עד מהרה מצאתי את עצמי בארגון גדול בעולם‬
‫התקשורת‪ ,‬מטפסת מעלה לתפקידי ניהול בכירים‪ .‬הובלתי פרויקטים‪,‬‬
‫ניהלתי אנשים‪ ,‬ניהלתי מוקדי מכירות והתמודדתי עם כל נושאי הניהול והנעת עובדים פנים מול פנים‪.‬‬
‫והרגשתי שאין לי מספיק כלים לעשות זאת נכון‪.‬‬
‫את המעבר לעולם של פיתוח ואימון מנהלים התחלתי דרך לימודים במכון אדלר במסלול התלת‪-‬שנתי‬
‫להנחיית קבוצות הורים‪ .‬היה לי מאוד ברור שיש קשר הדוק בין הדרך הנכונה שיש לגדל את ילדנו לדרך‬
‫בה אנחנו מנהלים את העובדים שלנו‪.‬‬
‫בהמשך דרכי המקצועית למדתי אימון במרכז להעצמה ארגונית ואישית – שדות ישראל‪ ,‬בי"ס המשלב‬
‫טכניקות ‪ ODT‬המאפשרות הפנמה תוך כדי עשייה‪ ,‬ולא רק ע"י דיבורים‪.‬‬
‫התמחיתי בשיטת פנטלון ליצירת הנעה מיידית‪ ,‬ופיתחתי טכניקה ייחודית משלי להבנת המניעים‬
‫הייחודיים של כל אדם והיכולת להשפיע על המוטיבציה שלו לפעולה‪.‬‬
‫את הכלים המשמעותיים ביותר ליצירת שינוי רכשתי בלימודי טרילותרפיה‪ ,‬שיטה שפותחה על ידי ניסים‬
‫אמון ומושתת על תפישת המציאות הבודהיסטית‪.‬‬
‫היום אני משתמשת בכל הכלים שאספתי לאורך כל הדרך‪ ,‬כדי לעזור למנהלים להצליח!‬
‫אני עוזרת להם להבין כיצד הם יכולים באמצעות התקשורת עם עובדיהם להניע אותם לפעול בתשוקה‬
‫ובהתלהבות ולהגיע להישגים יוצאי דופן‪.‬‬
‫החזון של סאטוריקה הוא לקדם ולפתח מנהלים‪ ,‬לשפר את יכולתם להנעת עובדים ליוזמה‪,‬‬
‫יצירתיות ושיתוף פעולה למען הגשמת מטרותיו העסקיות והחברתיות‪.‬‬
‫‪www.satorika.co.il‬‬
‫© כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות!‬
‫‪3‬‬
‫במהלך עבודתי בעשור האחרון אני שומעת שוב ושוב‬
‫ממנהלים שאני פוגשת כי הם מתוסכלים מהתפקוד של‬
‫העובדים שלהם‪ .‬שהיו רוצים שמישהו יבוא ויהפוך את‬
‫עובדיהם לנמרצים‪ ,‬אחראיים ויוזמים‪ .‬כאילו ישנו איזה‬
‫מטה קסמים שישנה אותם באחת‪ ,‬בלי שום מאמץ מצידם‪.‬‬
‫זהו‪ ,‬שאין מטה קסמים כזה‪ .‬מאכזב‪ ,‬אה?‬
‫עובדים חדורי מוטיבציה ובעלי תחושת שייכות הם תוצר של עבודה עקבית ומכוונת של‬
‫המנהל שלהם‪ ,‬שבמקרה שלך ‪ -‬זה אתה‪ .‬כשאני אומרת את זה למנהלים אני רואה את‬
‫האכזבה שלהם בעיניים‪ .‬מה‪ ,‬עוד עבודה? עוד מעמסה?‬
‫לאו דווקא‪ .‬כל מה שצריך זה פשוט להשקיע את המאמצים שלך במקומות הנכונים!‬
‫התפישה הניהולית המועדפת עליי רואה בעובד אדם שלם‪ ,‬שניתן לסמוך עליו ועל יכולותיו‪,‬‬
‫מעודדת אותו להתבטא בתחומים רחבים‪ ,‬להיות שותף בהחלטות ובניווט החברה לקראת מימוש‬
‫החזון אליו חותרים וביצירת מחויבות מתוך תחושת שייכות‪.‬‬
‫ניהול מסוג זה מעודד ומעצב את המוטיבציה של העובדים‪ ,‬את דרכי ההתנהלות שלהם ודפוסי‬
‫חשיבתם כך שהביצועים שלהם יהיו יוצאי דופן‪ ,‬והם יפעלו באינטנסיביות גם כאשר "אף אחד לא‬
‫רואה"‪.‬‬
‫והתוצאות לא יאחרו לבוא‪ :‬עליה ברווחים‪ ,‬יכולת מרשימה של עמידה ביעדים‪ ,‬יצירתיות‬
‫פורצת דרך ושביעות רצון גבוהה בקרב הלקוחות של החברה‪ ,‬הם רק חלק מהיתרונות‬
‫שעובדים בעלי מוטיבציה יכולים לתרום לארגון‪.‬‬
‫שווה‪ ,‬לא?‬
‫‪www.satorika.co.il‬‬
‫© כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות!‬
‫‪4‬‬
‫המנהלים שאני פוגשת מתארים לעיתים קרובות תחושה בעבודה כאילו הם מושכים עגלה‬
‫בעלייה‪ ,‬ובמקום שהעובדים שלהם ירדו‬
‫מהעגלה ויעזרו למשוך אותה במעלה‬
‫ההר‪ ,‬הם יושבים עליה‪ ,‬מתלוננים על‬
‫השמש הקופחת ומנפנפים ברגליים‪.‬‬
‫עובדים חסרי מוטיבציה מתנהגים בדיוק‬
‫כך‪ .‬במקום לעזור לשאת בנטל‪ ,‬הם‬
‫בחוסר המעש שלהם‪ ,‬מגבירים אותו‪.‬‬
‫עובדים חסרי מוטיבציה הם עובדים שאין להם חשק לבצע את עבודתם‪ ,‬ולכן גם התפוקה שהם‬
‫מייצרים היא נמוכה ביחס ליכולת שלהם‪ .‬הם מגיעים לעבודה עם מבט סובל בעיניים‪ ,‬מתלוננים‬
‫בכל הזדמנות ומייצגים גישה של "ראש קטן" וחוסר יוזמה‪ .‬עובדים 'כבויים' מייצרים אווירה לא‬
‫נעימה בעבודה ומתקשים להתמודד עם אתגרים מיוחדים או שינויים שעל הארגון לעבור כדי‬
‫לצמוח ולהצליח‪.‬‬
‫הכריזמטיים שביניהם עלולים אף ליצור מצב של מנהיגות שלילית ולסחוף אחריהם עובדים‬
‫נוספים לירידה בתפוקה‪ ,‬לבכיינות וקיטורים מיותרים‪ ,‬לחוסר התמדה ובסופו של דבר לעזיבה‪.‬‬
‫לקוח מתוסכל תיאר לי את תמונת המצב בחברה שלו‪" :‬אני מרגיש כאילו רק לי אכפת אם אנחנו‬
‫מגיעים או אפילו מתקרבים להשגת היעדים‪ .‬כל ישיבה שבה אנחנו מתכנסים כדי לדון בדרכים‬
‫שבהם נוכל להשיג את היעד הופכת להיות ישבה שעוסקת רק ב "למה זה קשה" ואני שומע‬
‫תירוצים ובכיינות במקום פתרונות והצעות‪.‬‬
‫כשאני מגיע לעבודה מפגישה במהלך היום אני רואה אותם עסוקים בדברים אישיים‪ ,‬אלה‬
‫מקשקשות על כוס קפה‪ ,‬אלה בשיחות טלפון עם חברות והשאר באינטרנט‪ .‬כשהם רואים אותי‪,‬‬
‫הם ממהרים לחזור לענייני עבודה כאילו עשו זאת בכל רגע מהבוקר"‪.‬‬
‫כל מנהל שרוצה לכבוש מטרות ויעדים‪ ,‬להתקדם ולהרוויח כסף‪ ,‬מעוניין בעובדים בעלי‬
‫מוטיבציה גבוהה ‪ -‬מסורים‪ ,‬אחראים ומחויבים‪ ,‬המשקיעים את מיטב הכישורים שלהם‬
‫בעבודתם‪.‬‬
‫‪www.satorika.co.il‬‬
‫© כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות!‬
‫‪5‬‬
‫אפשר לחלק את סוגי העובדים לפי היחס שהם מרגישים כלפי העבודה שלהם‪ .‬כלומר‪ ,‬עד‬
‫כמה הם טובים בעבודתם‪ ,‬עד כמה הם אוהבים אותה‪ ,‬ומהו המינון בשילוב בין השניים‪.‬‬
‫לכל אדם יש מגוון פעולות וכישורים בהם הוא טוב מאוד ומבחר פעולות שהוא מאוד אוהב‬
‫לעשות‪ .‬לצד כל אלה יש את המשימות בהן יש צורך בשוק העבודה‪ ,‬כלומר שיש מישהו שם‬
‫בעולם שמוכן לשלם לך משכורת כדי שתעשה בדיוק את זה‪.‬‬
‫יותר קל להמחיש את זה בעזרת מעגלים‪:‬‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫כל מה שאני‬
‫אוהב לעשות‬
‫‪.3‬‬
‫כל מה ששוק‬
‫העבודה‬
‫צריך‬
‫כל מה שאני‬
‫עושה ממש‬
‫טוב‬
‫מעגל ‪ – 1‬כל הדברים שאני אוהב לעשות בחיים‪ .‬לדוגמא‪ :‬לעשות סקי‪ ,‬להיפגש עם אנשים‪,‬‬
‫לשחק עם הילדים‪ ,‬להגיד לאנשים מה לעשות‪ ,‬לאכול שוקולד וכו'‪....‬‬
‫מעגל ‪ – 2‬כל הדברים בהם אני ממש טוב‪ ,‬כל הכישורים והמיומנויות הייחודיות שלי‪ ,‬לדוגמא‪:‬‬
‫לבשל‪ ,‬לנהוג‪ ,‬לתכנן קדימה ‪ ,‬למצוא פתרונות טכניים וכו'‪...‬‬
‫מעגל ‪ – 3‬כל מה שיש בו צורך בשוק העבודה‬
‫כאשר מחברים את שלושת המעגלים הללו מתקבלת התמונה הבאה‪:‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.1‬‬
‫‪G‬‬
‫‪E‬‬
‫‪F‬‬
‫‪A‬‬
‫‪B‬‬
‫‪C‬‬
‫‪D‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪www.satorika.co.il‬‬
‫© כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות!‬
‫‪6‬‬
‫מקום החיתוך של שלושת המעגלים‪ ,‬שטח ‪ A‬הוא השטח של התחום התעסוקתי המושלם ‪-‬‬
‫"משרת החלומות" ‪ -‬כל התפקידים בהם אני ממש‬
‫טובה ואני גם ממש אוהבת לעשות‪.‬‬
‫אנשים שנמצאים בשטח החיתוך הזה לא צריכים גורם‬
‫שיניע אותם‪ ,‬הם מגיעים חדורי מוטיבציה פנימית כיוון‬
‫שהם עוסקים במשהו שהם מאוד אוהבים והם מאוד‬
‫טובים בו‪ .‬הם חווים הצלחה וסיפוק מעצם ההתעסקות‬
‫בתחום‪ .‬למעשה הם מועסקים בעבודת חלומותיהם‪.‬‬
‫אם יש לך עובדים שנמצאים בנקודה זו‪ ,‬הרווחת‬
‫בגדול‪ .‬כל מה שאתה צריך לעשות איתם זה לדאוג ששום דבר לא יפריע להם ושהמתחרים שלך‬
‫לא יגנבו אותם מתחת לאפך‪...‬‬
‫אנשים שנמצאים בשטח של נקודת חיתוך ‪ B‬מאוד טובים בעבודה שלהם‪ ,‬אבל הם לא מאוד‬
‫אוהבים אותה‪ .‬אלה אנשים שאפשר לשפר במידה‬
‫רבה את יכולת ההנעה הפנימית שלהם ולראות‬
‫תוצאות נפלאות במהירות מאוד גדולה‪.‬‬
‫ניקח אותי לדוגמה‪ .‬נניח שהייתי עובדת בארכיון בתור‬
‫מתייקת‪ .‬יש עבודה כזאת‪ .‬אני יודעת לעשות אותה‬
‫נפלא‪ ,‬אבל אני לא ממש אוהבת לעשות את זה במשך‬
‫ימים שלמים‪.‬‬
‫אבל אם תהיה לי סיבה ממש טובה‪ ,‬אני אעשה‬
‫מאמצים כדי להגדיל את התפוקה שלי‪ ,‬לצאת פחות להפסקות‪ ,‬ליזום ולבוא עם רעיונות חדשניים‬
‫איך ניתן לעשות דברים טוב יותר ומהר יותר‪.‬‬
‫כל מה שאני צריכה זאת סיבה ממש טובה‪ .‬וזה כבר ידליק את הניצוץ בעיניים‪.‬‬
‫איך מוצאים את הסיבות האלה? על כך נרחיב בהמשך‪.‬‬
‫‪www.satorika.co.il‬‬
‫© כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות!‬
‫‪7‬‬
‫אנשים שנמצאים בנקודת החיתוך ‪ C‬מאד אוהבים‬
‫את העבודה שלהם‪ ,‬אבל לצערנו הם לא מאוד‬
‫טובים בה‪.‬‬
‫אלו אנשים שלא צריכים הנעה אלא פיתוח מיומנויות‬
‫ספציפיות‪ ,‬שישפרו את טיב העבודה שלהם‪.‬‬
‫פה עולה שאלה אחרת‪ ,‬האם אנחנו רוצים להשקיע‬
‫בפיתוח מיומנות של אדם שמלכתחילה הוא לא‬
‫מאוד טוב בה? לרוב נרצה להשקיע דווקא בפיתוח יכולות טובות של העובד‪ .‬פיתוח חוזקות יביא‬
‫את העובד לפרוץ קדימה‪ ,‬ואילו פיתוח חולשות מצריך מאמץ למידה רב שלא תמיד מצדיק את‬
‫עצמו‪.‬‬
‫ניקח אותי שוב כדוגמא –עיצוב גרפי – אני מאוד אוהבת‪ ,‬מאוד מתעניינת‪ ,‬מדליק אותי ‪ -‬אבל‬
‫לצערי הרב אני ממש לא טובה בזה‪ .‬האם כדאי להשקיע בי כדי שאלמד? לא בטוח‪ ,‬עדיף לתת‬
‫לי לעשות את מה שאני טובה בו ושם אני לומדת ומתפתחת במהירות‪.‬‬
‫שטח ‪ D‬הם כל המשרות שאני לא טובה בהם ואני גם לא אוהבת – מבחינתי זה תכנות‬
‫מחשבים‪ ,‬הנהלת חשבונות‪ ,‬מסחר בבורסה‪ ,‬תכנון‬
‫בית‪ ,‬יעוץ פנסיוני ועוד ועוד ועוד‬
‫הרבה אנשים מגיעים לתחומים שונים רק בגלל "שיש‬
‫לזה דרישה בשוק"‪ .‬אני אישית הלכתי ללמוד כלכלה‪,‬‬
‫רק כי חשבתי שיש יותר מקום בשוק לכלכלנים מאשר‬
‫לפסיכולוגים‪ .‬וחברה שלי הלכה ללמוד עיצוב אתרים‬
‫רק כי הייתה תקופה שהיה לזה ביקוש גדול בשוק‪.‬‬
‫אם יש לך עובדים אצלך בחברה שהם לא מאוד טובים בה וגם לא אוהבים אותה יידרשו‬
‫מאמצים גדולים ומשמעותיים יותר כדי להניע אותם‪ ,‬ולמרות זאת‪ ,‬ניתן להשיג שיפור‬
‫משמעותי ונראה לעין מהמצב בו הם נמצאים כיום‪.‬‬
‫זה נשמע הזוי‪ ,‬אבל לצערי‪ ,‬ברוב הארגונים‪ ,‬חלק גדול מאוד מהעובדים משתייכים לסוג הזה‪.‬‬
‫עובדים כאלה כדאי לבדוק אם יש עבורם תפקיד מתאים יותר‪ ,‬בתוך החברה‪ ,‬או אולי אף לוותר‬
‫על שירותיהם ולהחליפם‪.‬‬
‫‪www.satorika.co.il‬‬
‫© כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות!‬
‫‪8‬‬
‫נכון‪ ,‬קשה למצוא‪ ,‬למשל‪ ,‬עובד בפס יצור שמאוד אוהב את עבודתו המונוטונית‪ .‬אבל כדאי לנצל‬
‫מההתחלה את תהליך הקבלה לעבודה כדי לבחון האם ישנם ערכים מקבילים בין העובד לערכי‬
‫החברה‪.‬‬
‫בחירה בעובדים הנכונים כבר בהתחלה תשאיר את הארגון עם העובדים שיהיה קל יותר‬
‫למלא אותם במוטיבציה‪ ,‬כי הם רוצים להיות בארגון הזה והם מאמינים במה שהארגון‬
‫מאמין‪.‬‬
‫‪www.satorika.co.il‬‬
‫© כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות!‬
‫‪9‬‬
‫עומס המשימות וקוצר הזמן מביא אותנו לרצות שדברים יתרחשו במהירות‪ .‬וכשאנחנו רוצים‬
‫שמשהו יתבצע ומהר‪ ,‬אין לנו סבלנות להיות יצירתיים ומתחשבים ולאפשר בחירה בין‬
‫אפשרויות‪ .‬ישנה ציפייה ברורה ש"אנשים יעשו את מה שאומרים להם" ‪ -‬אלו החובות שלך‪ ,‬לך‬
‫תעשה אותם‪.‬‬
‫העניינים מתחילים להשתבש כשהדברים לא הולכים כל כך בקלות‪ .‬משום מה‪ ,‬זה כל פעם‬
‫מפתיע מנהלים מחדש – "אני אומר לו לעשות את זה וזה לא קורה!"‬
‫התסכול הנובע מכך מביא אותנו לעשות את הטעות‬
‫הנפוצה ביותר – לאיים‪.‬‬
‫אם לא תעשה מה שאני אומרת לך‪ ,‬יקרה לך משהו‬
‫שלילי‪.‬‬
‫אנחנו מוצאים את עצמנו עושים את זה הרבה עם‬
‫הילדים שלנו; אם לא תסיים את שיעורי הבית שלך‪,‬‬
‫לא תצא לשחק בחוץ‪ ,‬אם לא תסדר את הצעצועים‬
‫אני זורקת אותם לפח!‬
‫אין דבר שמוריד יותר מוטיבציה מאשר איומים‪ ,‬בין אם מרומז או ישיר‪ ,‬איום מפעיל עלינו‬
‫בשיא העוצמה את חוק הריאקטיביות הפסיכולוגית‪.‬‬
‫חוק הריאקטיביות הפסיכולוגית )ג'ון ושרון ברם ‪ (1966‬מצא ומוכיח שהמוטיבציה של אדם היא‬
‫הנמוכה ביותר לעשייה כאשר הוא "חייב" לעשות אותה‪.‬‬
‫ומכאן‪ ,‬ככל שאדם משתדל יותר לגרום לכם לעשות משהו – ככל שצועק‪ ,‬מתעקש ומאיים‬
‫בתוצאות מפחידות – כך תרצו פחות לעשות את הדבר‪.‬‬
‫הבעיה הגדולה יותר עם איומים‪ ,‬שהם בדרך כלל משיגים את מטרתם בטווח הקצר‪ ,‬ולכן‬
‫אנחנו חוזרים על הטעות הזאת שוב ושוב‪...‬אנשים מבצעים את המשימה כדי להימנע‬
‫מהתוצאה השלילית הצפויה באם לא יבצע אותה‪ ,‬אבל בטווח הארוך היא מאוד בעייתית‪,‬‬
‫‪www.satorika.co.il‬‬
‫© כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות!‬
‫‪10‬‬
‫היא יוצרת כעס גדול כלפי הגורם המאיים שיופנה בעתיד לפגיעה חוזרת באופן עקיף‪ .‬ממש‬
‫כמו כשילד גדול מכה ילד קטן והוא )הקטן( מפנה את הכעס שלו למישהו יותר קטן ממנו; העובד‬
‫יכול לחפש לפגוע במשהו השייך לארגון ולא ניתן לשייך את הפגיעה אליו‪ .‬למשל לעשות פחות‬
‫בכוונה )ירידה בתפוקה(‪ ,‬להתייחס בצורה לא יפה ללקוחות‪ ,‬ולספר לכל מי שמוכן לשמוע כמה‬
‫הארגון מקולקל )למשל בשיחות שישי עם חברים(‪.‬‬
‫מערכת יחסים כזאת עם כפיפים יוצרת עובדים חסרי יוזמה עם ראש קטן שעושים את‬
‫המינימום ומחכים להוראות שיפעילו אותם‪ .‬ובעיקר מפסיקה להיות יעילה כשהם רואים‬
‫שאתה רק מאיים ולעולם לא מממש בפועל‪.‬‬
‫תתפלאו לשמוע שגם תמריצים בעיניי הם לא הדרך המועדפת להשגת הנעה‪ ,‬במיוחד כאשר‬
‫הם עומדים בפני עצמם ומהווים את מרכז הפעילות להשגת מוטיבציה‪ ,‬כיוון ש‪:‬‬
‫א‪ .‬הם יעילים לטווח הקצר‪ .‬גם הם סוג של אם‪-‬אז‪ ,‬ואינם מייצרים מנגנון הנעה פנימי‪ .‬אבל‬
‫מאחר והם חיוביים הם כמובן עדיפים על פני איומים והפחדה )אם‪-‬אז שלילי(‪.‬‬
‫ב‪ .‬הם יעילים רק על חלק מהעובדים‪ .‬אתה בטוח‬
‫מכיר עובדים שלא שינו שום דבר בעשייה‬
‫שלהם‪ ,‬לא משנה כמה תמריצים הצעת להם‪.‬‬
‫תמריצים מצוינים עבור עובדים מסוג ‪ A‬שכבר‬
‫טוב להם במקום עבודתם‪ ,‬ותוספת תשלום‬
‫מוסיפה עניין חדש לפעילותם‪ .‬וכן גם לעובדים‬
‫מסוג ‪ B‬שמבצעים את תפקידם היטיב וחווים תחושת הצלחה‪ ,‬התמריץ הכספי יכול להוות‬
‫תחליף לזמן מה לאהבתם למקצוע‪.‬‬
‫לשאר סוגי העובדים תמריצים יעילים פחות ועד לא יעילים כלל‪.‬‬
‫‪www.satorika.co.il‬‬
‫© כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות!‬
‫‪11‬‬
‫מנהלים רבים טועים ומייחסים את הסיבה העיקרית להנעה של עובדים לשכר‪.‬‬
‫במחקר שנערך בשנת ‪ 1999‬באלפי חברות שונות‪ ,‬התבקשו מנהלים לדרג מהו הדבר החשוב‬
‫לדעתם לעובדים שלהם‪ .‬המנהלים דירגו את השכר במקום הראשון‪ ,‬ולאחריו גורמים שונים כמו‬
‫קידום‪ ,‬תנאי עבודה טובים‪ ,‬עניין בעבודה‪ ,‬גיבוי מהמנהל‪ ,‬משמעת‪ ,‬הערכה‪ ,‬התייחסות לבעיות‬
‫אישיות ושיתוף במידע‪.‬‬
‫בחלקו השני של המחקר התבקשו העובדים לדרג מה מניע אותם‪ .‬באופן מפתיע התוצאות היו‬
‫שונות לחלוטין‪ .‬העובדים דירגו במקום הראשון הערכה לעבודתם‪ ,‬אחריה עניין בעבודה‪ ,‬שיתוף‬
‫במידע ורק אח"כ שכר!‬
‫כאשר אנחנו רוצים לשכנע מישהו‪ ,‬יש לנו נטייה לתת לו רשימה ארוכה של כל הסיבות ההגיוניות‬
‫למה זה כדאי בעיננו‪ ,‬ולצפות שזה ממש ישכנע אותו‪.‬‬
‫זה קצת מזכיר לי שיחות עם נציגי מכירות מענף התקשורת כשהם מנסים לשכנע אותי לעשות‬
‫שינוי בחבילה‪ .‬אני מיד מקבלת פירוט של כל ערוצי הפעוטות החדשים הכלולים בחבילה ומיד‬
‫לאחר מכן פירוט של כל ערוצי הספורט‪ .‬אני מקשיבה בסבלנות ‪ -‬אבל‪ ,‬לא עדיף לברר קודם אם‬
‫יש לי תינוקות בבית? או חובבי ספורט? או אולי תינוקות חובבי ספורט‪?...‬‬
‫הדוגמה הכי טובה שאני יכולה לתת היא דווקא לא מעולם הניהול אלא מהמצב שבודאי מוכר‬
‫לכולם ‪ -‬כשחבר שלך רוצה שתרשם איתו לחדר הכושר‪ .‬אתה‬
‫מיד מקבל רשימה שלמה של סיבות‪ :‬זה בריא‪ ,‬זה מרזה‪ ,‬יש‬
‫חוגים וזה נורא חשוב לעשות ספורט‪ ..‬זה פתוח ממוקדם‬
‫בבוקר ‪ -‬אתה יכול לבוא לפני העבודה‪ ,‬ויש מאמן כושר אישי‪,‬‬
‫ועכשיו גם יש מחיר טוב‪....‬‬
‫מלא סיבות טובות‪ .‬אבל אף אחת מהן לא תביא אותי לדלת‬
‫של חדר הכושר‪ ,‬עד שאני באמת אחליט שאני רוצה לעשות ספורט‪.‬‬
‫‪www.satorika.co.il‬‬
‫© כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות!‬
‫‪12‬‬
‫כשאנחנו מנסים לשכנע מישהו ונותנים לו את כל הסיבות הטובות עבורנו‪ ,‬הוא לפעמים‬
‫יסכים איתנו אבל זה כנראה לא יצית אצלו שום חשק לנקוט פעולה‪.‬‬
‫המוטיבציה לפעולה קיימת בכל אחד מאיתנו‪ ,‬אבל הדרך להצית אותה היא לתת לנו למצוא‬
‫את הסיבות האישיות שלנו‪ ,‬במקום לקבל רשימה ארוכה של "סיבות טובות ולא משכנעות"‪.‬‬
‫‪www.satorika.co.il‬‬
‫© כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות!‬
‫‪13‬‬
‫אנחנו רוצים להגיע למצב שבו יש לעובדים מנגנון הנעה פנימי‪ ,‬שמייצר התלהבות‪ ,‬נכונות‪,‬‬
‫יצירתיות ויוזמה‪ ,‬ושמתוך הלך הרוח הזה הם באים לעבודה וחותרים למטרות שלפניהם‪.‬‬
‫יש שלושה דברים שיכולים להתניע מנגנון פנימי שכזה‪:‬‬
‫‪ .1‬מישהו שהם מאוד מעריכים ולא רוצים לאכזב אותו‬
‫‪ .2‬רעיון גדול שהם רוצים להיות שותפים למימושו‬
‫‪ .3‬סיבות אישיות פנימיות עמוקות שמניעות אותם‬
‫על הנושא הזה הייתי יכולה לכתוב מדריך שלם בפני עצמו‪ .‬יש כל כך הרבה רבדים שאפשר‬
‫להתייחס אליהם‪ ,‬שאני חייבת לעצור את עצמי ולהתייחס רק לחשובים ביותר‪.‬‬
‫כדי להעביר לך תמונה שלמה של אדם ששווה להתאמץ בשבילו‪ ,‬הכי קל יהיה לשלוח אותך‬
‫לפשפש בזיכרונך ולחפש דמות כזאת מהחיים שלך‪ ,‬מישהו שהערכת מאוד והיית מוכן להתאמץ‬
‫בשבילו ‪ -‬איך הוא התנהג אליך?‬
‫כנראה שכל אחד מכם יחשוב על דמות שונה בתכלית‪ ,‬אבל מן הסתם יהיו דברים משותפים‬
‫לכולם; האנשים האלה נתנו לכם להרגיש שאתם משמעותיים‪ ,‬בעלי ערך והיו ביניכם יחסים‬
‫של כבוד‪.‬‬
‫הראה להם שהם משמעותיים‬
‫התעניין בעובדים שלך התעניינות אמיתית‪ .‬מה קורה בחיים שלהם‪ ,‬מה עובר עליהם‪ ,‬מהם‬
‫הדברים שהם אוהבים לעשות‪...‬‬
‫עדכן אותם במה שקורה בארגון‪ ,‬הקשב להם ולהצעותיהם‪ .‬הם אלה הנמצאים בקשר עם‬
‫לקוחות‪ ,‬מכירים את השוק ונמצאים בחזית‪.‬‬
‫שתף אותם ככל האפשר בתהליכי קבלת החלטות‪ .‬ככל שהעובד יהיה שותף בקבלת ההחלטות‬
‫כך הוא ירגיש מחויבות פנימית אמיתית לבצע אותן על הצד הטוב ביותר‪ .‬עובד שמרגיש מעורב‬
‫‪www.satorika.co.il‬‬
‫© כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות!‬
‫‪14‬‬
‫ושותף לתהליכים‪ ,‬שמקשיבים לדעותיו‪ ,‬ומעריכים את הידע שלו‪ ,‬מחפש איך להשקיע ולתרום‬
‫יותר למערכת‪.‬‬
‫כלי מצוין וקל לשימוש הוא שאלה כמו "מה דעתך?"‬
‫ויש לה ערך רב ומשמעותי )כאשר נשאלת מתוך‬
‫מוכנות אמיתית לשמוע דעה נוספת(‪ .‬היא מעבירה‬
‫לעובד את התחושה שדעתו חשובה‪ ,‬שיש לו מה‬
‫להגיד‪ ,‬להוסיף ולתרום‪.‬‬
‫כשאדם מרגיש שיש לו ערך משמעותי‪ ,‬שהוא תורם וחשוב למערכת‪ ,‬נוצרת בו תחושת שייכות‪.‬‬
‫זו התחושה שתגרום לו לרצות לקחת חלק בנשיאת הנטל‪ .‬כאשר הוא מרגיש שזה גם שלו‪,‬‬
‫הוא רוצה לתרום ולהיות שותף להצלחה‪.‬‬
‫מה אתה צריך כדי להצליח?‬
‫רוב שעות היום אנחנו מרוכזים בכל הדברים שאנחנו צריכים – צריכים להגיע ליעדים‪ ,‬לקבל‬
‫תשובות‪ ,‬פתרונות טובים‪ ,‬דוחות יעילים ובזמן‪ ,‬וכו'‪ .‬קפיצת הדרך הניהולית האמיתית‬
‫מתבצעת‪ ,‬כאשר מנהל מתחיל לחשוב מה העובד שלו צריך ממנו‪ .‬כאשר המנהל מסוגל‬
‫'לצאת מעצמו' ולהסתכל על דברים דרך העיניים של העובד‪.‬‬
‫יש סיטואציות בהן עצם החשיבה על כך מביאה לפעולה שונה‪ ,‬למשל‪ ,‬כשאני עוברת מול עובד‬
‫במסדרון – מה הוא צריך ממני? האם זו מילה טובה? האם זו התייחסות‪ ,‬התעניינות בשלומו?‬
‫אבל בדברים המורכבים יותר‪ ,‬שם עדיף פשוט לשאול מלנחש‪ ,‬לדבר עם העובדים וממש לשאול‬
‫אותם‪ :‬מה אתה צריך ממני כדי להצליח?‬
‫אם תנסו‪ ,‬תראו שעד מהרה הארגון כולו מתחיל לדבר כך‪ .‬ישנה תנועה כללית לעבר השגת‬
‫מטרות באופן קולקטיבי‪.‬‬
‫כאשר אנחנו מפסיקים להסתכל על החברה כעל אנשים נבדלים שלכל אחד מהם יש תפקיד אחר‬
‫ומטרה שונה‪ ,‬ומתחילים להתייחס לארגון כאל צוות שנע באופן סימולטאני כדי להצליח‪ ,‬דברים‬
‫טובים מתחילים להתרחש‪.‬‬
‫‪www.satorika.co.il‬‬
‫© כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות!‬
‫‪15‬‬
‫המטרה שלנו כמנהלים הוא לוודא שלכולם יש את כל האמצעים הדרושים להם‪ ,‬לוודא שכל‬
‫הגלגלים יכולים להסתובב באין מפריע‪ .‬מה אתה צריך ממני כדי להצליח? ‪ -‬תזכרו את‬
‫השאלה הזאת – היא עושה ניסים ונפלאות‪.‬‬
‫בייעוץ תהליכי אני נכנסת לרבדים נוספים‪ ,‬אבל גם אם תיתן תשומת לב רק לדברים האלה‪,‬‬
‫תראה תוצאות משמעותיות ברורות‪.‬‬
‫חזון‪ ,‬כשהוא כתוב טוב הוא חלום‪ ,‬הוא תמונה ברורה של עתיד טוב יותר שבו לעשייה שלי‬
‫כעובד יש משמעות מעבר ל"להשיג כסף עבור בעלי החברה"‪.‬‬
‫חזון טוב מייצר הנעה השראתית‪ ,‬מחבר את העובדים לתכלית של העשייה שלהם ומספק להם‬
‫מענה ברור לשאלות כמו‪ :‬לשם מה? לאן חותרים? איזה טוב גדול יצא מזה? איפה פה אני בא‬
‫לידי ביטוי?‬
‫כדי להיטיב להסביר למה חזון טוב יכול לגרום לעובדים להיות ממוקדים יותר בעבודה‪ ,‬נוכל‬
‫להתבונן לרגע על אתר כמו ויקיפדיה – תופעה מוזרה של מיליוני אנשים שמשקיעים שעות‬
‫מזמנם‪ ,‬מרצם והידע שלהם‪ ,‬בלי לקבל שום תמורה‪ .‬הם לעולם לא יקבלו תשלום עבור הזמן או‬
‫הידע שלהם‪.‬‬
‫אז למה הם עושים את זה?‬
‫פשוט מאוד‪ ,‬כי הם מתחברים לרעיון שהוא גדול יותר מהעבודה שהם‬
‫השקיעו‪.‬‬
‫הרעיון של אנציקלופדיה שנכתבת על ידי ההמונים קוסם ומדליק אותם‬
‫כל כך‪ ,‬שהם מוכנים להשקיע שעות רבות ללא תמורה של כסף או הכרה‪.‬‬
‫‪www.satorika.co.il‬‬
‫© כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות!‬
‫‪16‬‬
‫ערכים כמו "חוסר בעלות על ידע"‪" ,‬אחד בשביל כולם וכולם בשביל אחד" הם ערכים שחשובים‬
‫להם בחיים‪ ,‬והם נהנים מלהיות חלק מהמימוש של הערכים האלה במציאות‪.‬‬
‫בתהליך חשיבה איכותי אפשר למצוא כמעט בכל חברה ערכים משמעותיים‪ ,‬שנותנים ערך מוסף‬
‫אמיתי‪ .‬הרבה מעבר ל"שירות"‪" ,‬העובד במרכז" וכו' שבדרך כלל אפשר למצוא בפוסטרים‬
‫שתלויים על קירות בחברות שונות‪.‬‬
‫חשוב שתעלו למודעות את הערכים החשובים שבאים לידי ביטוי אצלכם בחברה‪ ,‬כאלה‬
‫שבמילים נאיביות "עושים את העולם מעט טוב יותר"‪ .‬רצוי לעשות זאת בחשיבה משותפת עם‬
‫העובדים המשמעותיים בחברה‪.‬‬
‫נסחו לעצמכם חזון עסקי טוב‪ ,‬כזה שמספק רעיון גדול‪ ,‬ערכי‪ ,‬שעבורו העובדים מוכנים‬
‫לצאת מגדרם מבלי לצפות לתמורה נוספת‪ .‬כי עצם החלק שלהם בהגשמת הרעיון‪ ,‬במימוש‬
‫שלו במציאות‪ ,‬כבר נותן להם את התמורה והסיפוק‪.‬‬
‫‪www.satorika.co.il‬‬
‫© כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות!‬
‫‪17‬‬
‫הדרך הטובה ביותר להעלות בצורה משמעותית את המוטיבציה של אדם לביצוע פעולה היא‬
‫לגרום לו לגלות סיבות משלו לביצוע המשימה‪.‬‬
‫אנשים מגיבים טוב יותר כשהם פועלים מהסיבות‬
‫שלהם ולא שלכם‪ ,‬הרבה יותר יעיל לעזור לעובד‬
‫לגלות מדוע הוא רוצה לציית לנוהל חדש או לקחת על‬
‫עצמו עומס נוסף בעבודה מאשר לשכנע אותו שכך‪.‬‬
‫על כן‪ ,‬כל מה שנותר לנו לעשות הוא לעזור להם‬
‫לגלות את הסיבות שלהם‪...‬‬
‫הטכניקה הטובה ביותר שאני מציעה כדי לעשות מבוססת על השיטה שנקראת "השפעה‬
‫מיידית" שפותחה על ידי ד"ר מייקל פנטלון‪ ,‬מאוניברסיטת ייל‪ ,‬עם התאמה שלי לשוק הישראלי‪.‬‬
‫ישנן שאלות מסוימות המעוררות את הנשאל לחשוב בעצמו על סיבות טובות )פנימיות אישיות(‬
‫שיש לו כדי לבצע פעולה‪.‬‬
‫ניתן לעורר חשיבה כזו באמצעות סדרת שאלות המתמקדות בחשיבה על "מדוע כן"‪,‬‬
‫ולהימנע משאלות המתייחסות ל "איך?" או ל "למה לא?"‬
‫בואו ניקח דוגמה‪ :‬נניח שאני רוצה שעובד מסוים ייקח על עצמו פרויקט נוסף‪ ,‬והוא מסרב‬
‫בטענה שיש עליו עומס רב‪ .‬כולנו עמוסים‪ ,‬וחשוב לי שדווקא הוא יעשה את זה‪.‬‬
‫מאחר וקראתי את המדריך אני יודעת שעליי להימנע מלהסביר לו שהוא חייב כי זאת העבודה‬
‫שלו‪ ,‬או לאיים במרומז שמי שלא עושה את מה שהוא מתבקש יפוטר‪ ,‬או לתת לו רשימה של‬
‫סיבות למה אני חושבת שהוא צריך לעשות זאת‪.‬‬
‫מה כן? השיטה מציעה שבשיחה נינוחה עמו‪ ,‬אשתמש בשאלות מהסוגים הבאים‪:‬‬
‫להשאיר את זה היפותטי‬
‫למשל שאלה כמו‪ :‬איזה סיבות היו יכולות להיות לך אם היית בוחר לקחת על עצמך פרויקט נוסף‬
‫למרות שאתה עמוס?‬
‫‪www.satorika.co.il‬‬
‫© כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות!‬
‫‪18‬‬
‫השאלה מעוררת את הנשאל לחשוב בעצמו על סיבות טובות )פנימיות אישיות( לבצע פעולה‪,‬‬
‫מבלי שזה יאיים עליו כיוון שנשאלת בצורה היפותטית לחלוטין‪.‬‬
‫לחפש את הניצוץ‬
‫למשל‪:‬‬
‫מ‪ 1‬עד ‪ 10‬כמה מוטיבציה יש לך לקחת על עצמך עוד פרויקט למרות שאתה עמוס?‬
‫‪-‬‬
‫נניח עונה "‪"4‬‬
‫למה לא בחרת מספר קטן יותר? ‪ -‬למה לא ‪ ? 3‬למה לא ‪?..1‬‬
‫בשאלה הזאת אנחנו אומרים – יש בך משהו שכן רוצה לעשות‪ ,‬יש‬
‫שם משהו שרוצה בנקיטת הפעולה – מה זה המשהו הזה?‬
‫שאלה מפתיעה שמחייבת את העובד לחשוב ולהעלות למודע‬
‫את גורמי המוטיבציה האישיים שלו‪ .‬לחפש ולחשוף את הסיבות‬
‫ממקום עמוק ולא מאיים‪ .‬לכוון את הפנס על ניצוץ המוטיבציה‬
‫בתוכו‪.‬‬
‫)אגב‪ ,‬אם העובד עונה ‪ ,1‬אפשר לשאול אותו‪ ,‬מה נדרש כדי ש‪1-‬‬
‫יהפוך ל‪(? 2-‬‬
‫דמיין שכבר הצלחת‬
‫שאלו שאלות המבקשות מהנשאל לדמיין שכבר הצליח‪ .‬למשל‪ :‬דמיין שלקחת עליך את הפרויקט‬
‫וסיימת אותו בהצלחה מרובה‪ ,‬איזה תועלות תפיק מזה?‬
‫כשאנחנו מדמיינים בראש שינוי שכבר הושלם זה יכול לתת תחושת סיפוק או להיות מלהיב‪.‬‬
‫לעומת זאת‪ ,‬שינוי עתידי עלול לתת תחושה של עבודה קשה שעלולה לייאש עוד לפני‬
‫שמתחילים‪.‬‬
‫מחקרים מראים שהסבירות שאנשים יעשו שינוי גבוהה בהרבה כאשר הם חושבים על יתרונות‬
‫השינוי במקום על החסרונות עקב אי שינוי‪.‬‬
‫לאחר מכן אנחנו יכולים להעמיק את ההיקשרות שלו לסיבה שאליה הוא באמת מתחבר ע"י כך‬
‫שאנחנו מבררים למה הסיבות האלה חשובות לו‪.‬‬
‫בתהליכים עם מנהלים אני מלמדת כיצד להשתמש בשאלות באופן שמשתלב עם השיחה‬
‫בטבעיות ומביא לדיאלוג מקדם‪ ,‬המניב פעולה מתוך הנעה פנימית‪.‬‬
‫‪www.satorika.co.il‬‬
‫© כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות!‬
‫‪19‬‬
‫פעמים רבות כשאני מתחילה תהליך עם מנהל ומבקשת ממנו לעשות צעד בכיוון אחר משהוא‬
‫רגיל‪ ,‬לצאת מאזור הנוחות שלו ולנסות צורת חשיבה וצורת תקשורת אחרת עם העובדים שלו‪,‬‬
‫אני שומעת את המשפטים הקבועים‪" :‬בתחום שלי זה לא עובד" ‪",‬עם העובדים שלי זה לא ילך"‬
‫אז כדי לחסוך לך את ההתלבטות ‪ -‬זה עובד!!‬
‫תנסה ותראה‪.‬‬
‫יש לך השפעה מאוד גדולה על ההתנהלות של העובדים שלך‪ ,‬על היכולת שלהם לזרום עם‬
‫שינויים‪ ,‬לתפקד תחת לחץ‪ ,‬להיות יצירתיים‪ ,‬יוזמים ואחראיים‪.‬‬
‫זה חדשות ממש טובות‪ .‬כי ברגע שאנחנו מגלים כמה השפעה יש לנו על המציאות‪ ,‬שעד עתה‬
‫נראתה לנו מוכתבת "ככה זה‪ ,‬אין מה לעשות"‪,‬‬
‫אנחנו מבינים שביכולתנו להשפיע עליה ולעצב אותה כרצוננו‪.‬‬
‫ואם לא תצליחו‪ ......‬תמיד תוכלו להתנחם במה שביל גייטס אמר‪:‬‬
‫‪www.satorika.co.il‬‬
‫© כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות!‬
‫‪20‬‬
‫כבר עשית צעד גדול וחשוב רק מעצם העובדה שקראת ויישמת את המדריך הזה‪.‬‬
‫אבל‪ ,‬הפוטנציאל של היכולת הניהולית שלך לא מורכב רק מהמיומנות שלך להניע עובדים‪.‬‬
‫ככל שתהיה לך מודעות גדולה יותר והבנה לגבי מהם האמונות והתפיסות המעצבות את דפוסי‬
‫ההתנהלות שלך‪ ,‬כך תוכל להיות המנהל הכי טוב שאתה יכול להיות‪.‬‬
‫הכי קל לעשות זאת עם הדרכה מתאימה ועם מסגרת תומכת ששומרת עליך מחויב לכל אורך‬
‫הדרך‪.‬‬
‫הצעד הבא שלך הוא לקבוע לנו פגישת עבודה‪,‬‬
‫ולהתכונן‬
‫ליהנות יותר מלנהל‪ ,‬ולהגדיל את התוצאות העסקיות שלך‪.‬‬
‫פנה אליי ישירות לקביעת פגישה‪limor@satorika.co.il :‬‬
‫לימור בר‪-‬שלמה‬
‫מומחית בתקשורת ניהולית‬
‫מנכ"לית סאטוריקה‬
‫‪www.satorika.co.il‬‬
‫© כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות!‬
‫‪21‬‬