Last ned brosjyren som pdf. (gratis)

Det
lønner
seg!
Det lønner seg!
- Rusmiddelforebygging i arbeidslivet
Innholdsfortegnelse
DET LØNNER SEG!
3
HVA ER AKAN?
4
AKAN-ARBEIDET I VIRKSOMHETEN
5
FOREBYGGENDE ARBEID SOM GJELDER ALLE ANSATTE – UNIVERSELL TILNÆRMING
Rusmiddelpolitikk og alkoholkultur
Organisering av AKAN-arbeidet i virksomheten
Nettverksarbeid som metode
Bevisstgjøring og justering av egne alkoholvaner
Balance
Flere ideer til forebyggende tiltak
6
6
6
7
8
10
12
ARBEID MED UTVALGTE GRUPPER OG SITUASJONER – SELEKTIV TILNÆRMING
”Den nødvendige diskusjonen” – fokus på bedriftskulturen
Hvilke grupper og tema kan trenge ekstra fokus?
13
13
14
ARBEID MED ENKELTPERSONER – INDIKATIV TILNÆRMING
”Den nødvendige samtalen”
Advarselsystemet etter AKAN-modellen
Arbeid med individuelle AKAN-opplegg
15
15
16
17
RUSMIDLER OG FORBRUKSUTVIKLING
Alkoholenheter - hjelpemiddel i bevisstgjøring om eget forbruk
Medikamenter
Narkotika
19
19
20
20
RUSMIDDELTESTING
21
PROBLEMATISK SPILLEATFERD – EN UTFORDRING FOR ARBEIDSLIVET
22
REFERANSER
23
Versjon 1, 2010
Det lønner seg!
Er det sammenheng mellom rusmiddelbruk og
sykefravær? Med bakgrunn i erfaring og faglig
skjønn mener AKAN kompetansesenter at svaret
er ja. Dette dokumenteres i økende grad også
gjennom forskning. Moan og Norström (2009) viser
at en økning i alkoholforbruket på en liter pr
innbygger fører til 13 prosent økning i sykefraværet
blant menn. Sammenhengen mellom økt alkoholforbruk og sykefravær er så langt bare tydelig
dokumentert hos menn, og skyldes i stor grad
forbruk av sprit. Imidlertid har alkoholforbruket
blant kvinner økt de siste tiårene, og spesielt blant
unge kvinner (Vedøy og Skretting 2009). Kvinner
har blitt mer selvstendige med bedre økonomi, og
deltar i arbeidslivet på lik linje med menn. Samtidig
er kvinner mer sårbare fysisk, og har lettere for å
utvikle et helseskadelig alkoholforbruk enn menn.
Dette kan på sikt påvirke det rusmiddelrelaterte
sykefraværet også blant kvinner.
arbeidslivet fordi selve arbeidstilknytningen er en
god motivasjonskilde for forandring, og fordi man
gjennom arbeidsmiljølov og partssamarbeid har
rammeverket for et slikt arbeid på plass.
Arbeidslivet og arbeidsplassen påvirker ansattes
rusmiddelbruk på flere måter. I følge Sagvaag
(2007) påvirkes vi blant annet gjennom de kulturer
vi inngår i på arbeidsplassen, og gjennom den
sosiale kontrollen vi utsettes for som kollega i et
arbeidsfellesskap. Hvordan den enkelte organisasjon legger til rette for alkoholbruk har også
betydning, og dette kan både hemme og legge til
rette for drikking blant ansatte. Alle medarbeidere
påvirker slik egen bedriftskultur.
Denne brosjyren kan være et nyttig hjelpemiddel i
det praktiske rusmiddelforebyggende arbeidet som
utføres i bedriftene.
Tendensen når det gjelder alkoholkonsum i
arbeidslivet er at det i mindre grad enn tidligere
drikkes i arbeidstiden, men at det i større grad
drikkes alkohol i gråsonen mellom arbeid og fritid
(Frøyland 2005). Et arbeidsliv som blir mer fleksibelt og internasjonalisert har ført til flere gråsoner,
blant annet på grunn av økt reisevirksomhet og
mer representasjon. Dette betyr flere muligheter for
bruk av alkohol relatert til arbeidet. Arbeidsplassens regler for bruk av alkohol har ofte uklar
status i disse situasjonene. Hvordan opptrer vi
sammen på den lokale puben under lønningspilsen? Hva forventes av oss når vi er ute og representerer virksomheten på reiser eller seminarer?
Arbeidslivet er en arena for identitetsbygging
og sosialisering, og vi påvirkes lett av bedriftens
alkoholkultur og rusmiddelpolitikk, eller mangel på
sådan. Frøyland (2007) framhever at rusmiddelbruk er et viktig tema i arbeidslivet fordi ansattes
rusmiddelproblemer og kostnadene de medfører
faktisk kommer til syne i arbeidslivet. Det er god
grunn for å jobbe med rusmiddelforebygging i
3
Hva er AKAN?
AKAN – Arbeidslivets kompetansesenter for rusog avhengighetsproblematikk ble etablert i 1963
under navnet Arbeidslivets komité mot alkoholisme
og narkomani, som et trepartssamarbeid mellom
partene i norsk arbeidsliv (LO, NHO og Staten).
AKAN kompetansesenter er en ideell organisasjon
som har som formål å forebygge rus- og avhengighetsproblemer i norsk arbeidsliv. Kompetansesenterets arbeid består i å gi råd, veiledning og
opplæring i hvordan norske virksomheter kan
arbeide med problemstillinger knyttet til arbeidsrelatert rusmiddelbruk og pengespill.
Med arbeidsrelaterte situasjoner mener vi:
1) på arbeidsplassen eller under utførelsen av
selve arbeidet.
2) i situasjoner som har en tilknytning til
arbeidsplassen eller arbeidsfellesskapet, som for
eksempel jobbreiser, seminar, representasjon.
3) privat rusmiddelbruk eller pengespill som
kommer i konflikt med jobben.
Både kompetansesenterets erfaringer og nyere
forskning (Nesvåg 2005, Frøyland m.fl. 2005)
viser at det er behov for å utvikle tiltak for å
komme tidligere inn i forhold til ansatte med en
bekymringsfull rusmiddelbruk. Et sentralt formål
med AKAN-arbeidet i årene framover er dermed
å utvikle flere metoder for tidlig intervensjon på
arbeidslivsarenaen.
Noen av kompetansesenterets hovedoppgaver
er å gjøre ledere i stand til tidlig å gripe fatt i – og
ansatte til tidlig å ta opp – risikofylt rusmiddelbruk
og pengespill. AKAN-arbeidet i norske virksomheter skal bidra til at ansatte med rusmiddelog pengespillproblemer får et tilbud om hjelp så
tidlig som mulig.
AKAN kompetansesenter tilbyr tjenester til hele
Norges arbeidsliv og bistår virksomheter over hele
landet gjennom telefonveiledning, bedriftsbesøk,
kursvirksomhet, digitale verktøy og nettsider. Det
tilbys bedriftsintern opplæring om blant annet utforming og forankring av en rusmiddelpolitikk,
bevisstgjøring og bearbeiding av bedriftens
alkoholkultur, håndtering av bekymring eller
mistanke om rusmiddelproblem, og konkrete råd
og veiledning når det gjelder håndtering av ansatte
med rusmiddel- eller pengespillproblemer. I tillegg
arrangerer AKAN kompetanse-senter egne kurs og
seminarer, se kursoversikt på www.akan.no.
AKAN-arbeidet i virksomheten
Ifølge Arbeidsmiljøloven og Internkontrollforskriften har
arbeidsgiver og arbeidstakere plikt til å arbeide systematisk for å sikre og bedre helse-, miljø- og sikkerhet
(HMS) i sin virksomhet.
Arbeidsmiljølo
ven § 1.1
Lovens formål
er:
a) å sikre et ar
beidsmiljø som
gir grunnlag
for en helsefrem
mende og men
ingsfylt
arbeidssituasjo
n, som gir full try
gghet mot
fysiske og psyk
iske skadevirkni
nger, og med
en velferdsmes
sig standard so
m til enhver
tid er i samsvar
med den teknol
ogiske og
sosiale utviklin
g i samfunnet,
b) å sikre trygg
e ansettelsesfo
rhold og likebehandling i ar
beidslivet,
c) å legge til re
tte for tilpasnin
ger i arbeidsforholdet knytte
t til den enkelte
arbeidstakers
forutsetninger og
livssituasjon,
d) å gi grunnlag
for at arbeidsgiv
er og
arbeidstakerne
i virksomhetene
selv kan
ivareta og utvikl
e sitt arbeidsm
iljø i samarbeid med arbe
idslivets parter
og med
nødvendig veile
dning og kontro
ll fra offentlig
myndighet,
e) å bidra til et
inkluderende ar
beidsliv.
Den delen av helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet som
dreier seg om rusmiddelrelaterte problemstillinger, kan
spesifiseres i en bedriftsintern rusmiddelpolitikk. En
rusmiddelpolitikk etter AKAN-modellen utformes av
ledelsen og de ansatte i fellesskap, og forankres i et
partssammensatt organ eller utvalg. Rusmiddelpolitikken beskriver bedriftens holdning til rusmiddelbruk og definerer hva som vil anses som problematisk
bruk. Videre beskriver rusmiddelpolitikken klare
retningslinjer og prosedyrer for håndtering av eventuelle
brudd på reglementet, og må sees i sammenheng med,
og som et supplement til, virksomhetens øvrige
arbeidsreglement og forskrifter.
AKAN-modellen innebærer at arbeidstakere med
rusmiddel- eller pengespillproblemer gis en saklig
håndtering og en mulighet til endring slik at
arbeidsforholdet kan opprettholdes. Samtidig skal
bedriftens behov og hensyn til arbeidsmiljø, sikkerhet,
kvalitet og omdømme ivaretas.
AKAN-arbeidet i bedriften implementeres i det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet. For eksempel
kan rusmiddelforebyggende arbeid som informasjon
og opplæring forankres i handlingsplaner. Gjennom
arbeidsmiljøkartlegginger kan risikosituasjoner eller
risikogrupper avdekkes. Informasjon om sunne alkoholvaner kan inngå i det øvrige helsefremmende arbeidet,
og felles diskusjoner om hvordan bedriften ønsker å
håndtere problematisk rusmiddelbruk kan bidra til å
styrke arbeidsmiljøet.
Som et hjelpemiddel for mindre virksomheter har AKAN
kompetansesenter laget brosjyren “Rusmiddelpolitikk
i SMB A/S - AKAN-modellen i små og mellomstore
bedrifter”. Det vises for øvrig til AKANs metodeperm på
www.akan.no.
5
Forebyggende arbeid som gjelder alle ansatte
– universell tilnærming
Rusmiddelpolitikk og alkoholkultur
En rusmiddelpolitikk skal vise virksomhetens holdning
til rusmiddelbruk og pengespill blant ansatte. Det er en
fordel om rusmiddelpolitikken er konkret og beskriver
virksomhetens syn på bruk av rusmidler og pengespill
under arbeidet, på arbeidsplassen, i situasjoner som
kan relateres til arbeidsfellesskapet, og på rusmiddelbruk og pengespill i fritid som kan få konsekvenser for
jobben. Dette innebærer at politikken for eksempel kan
si noe spesifikt om i hvilke arbeidsrelaterte situasjoner
alkoholbruk aksepteres, og hva som oppfattes som
problematisk bruk av rusmidler i jobbsammenheng. I
tillegg anbefaler AKAN kompetansesenter at rusmiddelpolitikken har tydelige retningslinjer for hvordan
et eventuelt regelbrudd skal håndteres.
Det er viktig at både ledelse og de ansatte har
deltatt i utformingen av rusmiddelpolitikken, og at alle
medarbeidere kjenner innholdet i den. Dette bidrar til
forutsigbarhet og trygghet, og kan gjøre det enklere å
ta opp temaet dersom grensene overskrides og reglene
brytes.
Å skape en konstruktiv alkoholkultur der både de positive og negative sidene ved alkoholbruk diskuteres,
kan være et viktig og helsefremmende bidrag til virksomhetens arbeidsmiljø. Utfordringen ligger i å finne
positive strategier for å skape en felles forståelse og
forankre dette i arbeidsfellesskapet. I universell forebygging er det å jobbe med kulturen og de uformelle
relasjonene like viktig som å jobbe med det formelle
systemet med formulering av rutiner og policydokumenter. For eksempel kan bedrifter i samme bransje ha
svært ulik alkoholkultur, og kulturen kan også variere
mellom avdelinger og enheter innenfor samme virksomhet.
I arbeidet med å utvikle en rusmiddelpolitikk kan det
være nyttig å diskutere en del problemstillinger som
blant annet følgende:
• Hvordan vil vi ha det i vår virksomhet når det gjelder rusmiddelbruk og pengespill?
• Hva er virksomhetens holdning til
arbeidsrelatert rusmiddelbruk?
• Hva anses som regelbrudd? Er bakrus og alkohollukt akseptabelt i jobbsammenheng?
• Hva slags tilbud om støtte får en ansatt med et høyt alkoholforbruk? Hva med en som har utviklet et rusmiddelproblem?
• Hvilke prosedyrer og reaksjoner skal brukes?
• Roller og ansvarsfordeling
Forankring og organisering
AKAN-arbeidet forankres både hos ledelse og ansatte,
gjerne i et overordnet samarbeidsorgan (for eksempel
Arbeidsmiljøutvalget), og integreres i det øvrige HR- og
HMS-arbeidet i virksomheten. Den praktiske gjennomføringen av det rusmiddelforebyggende arbeidet kan
delegeres til et underordnet utvalg (for eksempel et
eget AKAN-utvalg) eller til allerede etablerte organer
(fortrinnsvis partssammensatt). Virksomheten kan utnevne egne AKAN-kontakter som pådrivere i det
rusmiddelforebyggende arbeidet.
Bedriftene må selv vurdere hvilken tilnærming som
vil være mest hensiktsmessig for å få til et godt rusmiddelforebyggende arbeid i egen virksomhet. Ta
gjerne kontakt med AKAN kompetansesenter for råd og
veiledning.
Vi vil i det følgende utdype hvordan AKAN-arbeidet kan
organiseres i praksis:
Arbeidsmiljøutvalget (AMU) – overordnet ansvar
Hovedansvaret for at en rusmiddelpolitikk utformes og
for at det rusmiddelforebyggende arbeid gjennomføres,
ligger hos et organ hvor både de ansatte og ledelsen
er representert. Som regel er dette arbeidsmiljøutvalget
(AMU) eller tilsvarende samarbeidsorgan. Her vedtas
og forankres rusmiddelpolitikken og organisering av det
praktiske arbeidet. Dersom bedriften ønsker å etablere
et eget AKAN-system internt, velges medlemmer til
AKAN-utvalget i AMU, og AKAN-kontakt(er) utnevnes
etter forslag fra arbeidstakerorganisasjonene.
AKAN-utvalget – delegert ansvar
AKAN-utvalget er et partssammensatt underutvalg og
et arbeidsredskap for AMU. AKAN-utvalget har ansvaret
for den praktiske gjennomføringen og utformingen av
det rusmiddelforebyggende arbeidet i bedriften. Dette
innebærer et særlig ansvar for forebygging rettet mot
alle i virksomheten (universelt nivå) og rettet mot
utvalgte grupper/risikosituasjoner (selektivt nivå).
I forhold til enkeltpersoner (indikativt nivå) har utvalget
et ansvar for å utvikle og revidere rutiner og retningslinjer for håndtering av individsaker. AKAN-utvalget skal
derimot ikke håndtere individuelle AKAN-saker da dette
er et ledelsesansvar.
AKAN-kontakter
AKAN-kontakten skal være en pådriver i det rusmiddelforebyggende arbeidet i virksomheten. AKAN-kontakten
skal i samarbeid med de øvrige i AKAN-utvalget –
koordinere informasjon og opplæring i AKAN-arbeid og
være tilgjengelig for både ledere og kolleger som ønsker å rådføre seg om eget eller andres rusmiddelbruk/problem. AKAN-kontakten skal samarbeide med
nærmeste leder og BHT om planlegging, koordinering
og oppfølging av individuelle AKAN-opplegg.
Ledere
Ledere er nøkkelpersoner og viktige signalgivere i et arbeidsmiljø, og har ansvar for å skape et arbeidsmiljø og
en bedriftskultur preget av åpenhet og tillit. Følgelig har
ledere et særskilt ansvar for å etterleve virksomhetens
rusmiddelpolitikk. Leders ansvar for helse-, miljø- og
sikkerhetsarbeid er beskrevet i Arbeidsmiljøloven kap.2.
Personalavdeling/ HR-avdeling
Personal-/HR-avdeling har spesielt ansvar for organisasjonsutvikling og personalarbeid i virksomheten, og har
i kraft av dette spesielt ansvar for å fremme en
konstruktiv rusmiddelkultur.
og det individrettede AKAN-arbeidet. Virksomheter uten
bedriftshelsetjeneste må avklare fra sak til sak hvordan
behovet for medisinske tjenester kan dekkes.
HMS-avdelingen
HMS-avdelingen har gjennom sine lovpålagte oppgaver
knyttet til helse-, miljø- og sikkerhet et særlig ansvar for
å innlemme forebyggende rusmiddelarbeid i det øvrige
HMS-arbeidet.
Tillitsvalgt
Tillitsvalgte har som oppgave å fremme et godt arbeidsmiljø, medvirke til at intensjonene i rusmiddelpolitikken
ivaretas og se til at arbeidstakere får saklig oppfølging
og bistand.
Verneombud (VO)
Verneombudets oppgaver er nedfelt i arbeidsmiljøloven
§ 6-2. VO skal ivareta arbeidstakernes interesser i
saker som angår arbeidsmiljøet. Videre skal VO varsle
om forhold som kan medføre ulykkes- og helserisiko,
og tas med på råd under planlegging og gjennomføring
av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet.
Nettverksarbeid som metode
Ved å samarbeide med andre virksomheter i et felles
nettverk, kan særlig mindre bedrifter, men også andre
virksomheter, heve kvaliteten på arbeidet for å trygge
arbeidsplasser og opprettholde gode HMS forhold.
Felles mandat kan være bygget rundt følgende temaer:
• Felles rusmiddelpolitikk
• Felles opplæring og informasjon
• Felles reaksjonsmønstre
AKAN kompetansesenter har veiledet virksomheter i
etablering av nettverk gjennom mange år. Det er flere
alternativer for organisering og etablering av bedriftsnettverk. Dette er nærmere beskrevet i AKANs metodeog opplæringsperm.
Bedriftshelsetjenesten (BHT)
BHT er bedriftens medisinskfaglige rådgiver og er
representert både i AMU og AKAN-utvalg. BHT er
rådgivere og ressurspersoner både i det forebyggende
7
Bevisstgjøring og justering av egne alkoholvaner
Virksomheten kan legge til rette på flere måter for at ansatte med et bekymringsfullt rusmiddelforbruk selv kan gjøre
noe med egne rusmiddelvaner. For alkoholbruk finnes godt utprøvde metoder, for eksempel AUDIT:
Egentest gjennom bruk av AUDIT-skjema:
1. Hvor ofte drikker du alkohol?
Aldri Månedlig eller sjeldnere
To til fire ganger i måneden
To til tre ganger i uken Fire ganger i uken eller mer
poeng
0
1
2
3
4
2. Hvor mange alkoholenheter (en drink, et glass vin eller
1 liten flaske pilsnerøl) tar du på en “typisk” drikkedag?
1-2
3-4 5-6
7-9 10 eller flere 0
1
2
3
4
3. Hvor ofte drikker du seks alkoholenheter eller mer?
Aldri Sjelden Noen ganger i måneden Noen ganger i uken
Nesten daglig
0
1
2
3
4
4. Hvor ofte i løpet av siste året var du ikke i stand til å
stoppe å drikke etter at du hadde begynt?
Aldri Sjelden Noen ganger i måneden Noen ganger i uken Nesten daglig 0
1
2
3
4
5. Hvor ofte i løpet av siste året unnlot du å gjøre ting du
skulle ha gjort pga. drikking?
Aldri Sjelden Noen ganger i måneden Noen ganger i uken Nesten daglig 0
1
2
3
4
6. Hvor ofte starter du dagen din med alkohol?
Aldri Sjelden Noen ganger i måneden Noen ganger i uken Nesten daglig 0
1
2
3
4
7. Hvor ofte i løpet av det siste året har du hatt skyldfølelse pga. drikking?
Aldri Sjelden Noen ganger i måneden Noen ganger i uken Nesten daglig 0
1
2
3
4
8. Hvor ofte i løpet av det siste året har det vært umulig å
huske hva som hendte kvelden før pga drikking?
Aldri Sjelden Noen ganger i måneden Noen ganger i uken Nesten daglig 0
1
2
3
4
9. Har du eller andre blitt skadet som følge av at du har
drukket?
Nei Ja, men ikke i løpet av siste år Ja, i løpet av siste år 0
2
4
10. Har en slektning, kollega, venn eller lege bekymret
seg over drikkingen din, eller antydet at du bør redusere?
Nei Ja, men ikke i løpet av siste år Ja, i løpet av siste år Total poengsum:
0
2
4
Hvordan ta AUDIT i bruk på arbeidsplassen:
AUDIT-skjemaet kan brukes både i intervju eller samtale,
og i form av spørreskjema eller dataprogram for egenutfylling. Dersom AUDIT skal gjennomføres i din virksomhet
er det viktig at det skjer i regi av noen som har kunnskap
om AUDIT og kompetanse til å svare på spørsmål som
måtte komme. Bruk av AUDIT kan for eksempel skje
i regi av bedriftshelsetjenesten, AKAN-utvalget eller
personalavdelingen. Det er også viktig at det finnes
oppfølgingsmuligheter slik at personer som eventuelt
oppdager at de har utrygge alkoholvaner kan få råd og
veiledning. Eksempler på slike oppfølgingsmuligheter
er tilbud om samtale med bedriftshelsetjenesten eller
AKAN-kontakten, tilgang til Balance, eller muligheter til å
kontakte andre fagpersoner.
Generell tilbakemelding til alle som svarer på AUDIT:
Bruk av alkohol kan ha både positive og negative sider. Vi
fokuserer her på de negative sidene som det kan knyttes
ulike typer av risiko til:
1) Et høyt forbruk over tid medfører økt risiko for sykdom og dårligere helse hos den som drikker.
2) Høy promille ved en enkelt anledning medfører økt
risiko for skader og ulykker som både kan ramme den som drikker og andre.
3) Rusatferden kan være plagsom og problematisk for mennesker rundt den som drikker.
Basert på spørsmålene du har svart på, kan vi ikke gi
en nøyaktig vurdering av din alkoholbruk i forhold til alle
disse formene for risiko. Spørsmålene tar heller ikke
hensyn til om du er mann eller kvinne, noe som er
relevant i forhold til noen av spørsmålene. En
ærlig refleksjon om dine drikkevaner basert på poengsummen du har fått og tilbakemeldingen under, kan
likevel gi deg en god ide om hva slags risiko som følger
av din alkoholbruk.
Auditscore:
Poengsum: 0-7: Poengsummen din tilsier at du har et alkoholforbruk som antakelig ikke gir grunn til bekymring for
utvikling av helseproblemer. Det kan likevel være grunn til å være oppmerksom på mulige helseskader og ulykkesrisiko ved inntak av et høyt antall alkoholenheter ved samme anledning. Et høyt inntak av alkoholenheter ved samme
anledning kan også oppleves som en belastning for mennesker rundt deg.
Poengsum: 8-15: Ditt alkoholforbruk kan være risikofylt og det er sjanse for at du kan utvikle et helseskadelig forbruk. Det er økt ulykkesrisiko ved inntak av et høyt antall alkoholenheter ved samme anledning, og det er sjanse for
at rusatferden din kan være en belastning for mennesker rundt deg. Det kan være hensiktsmessig å tenke gjennom
og justere alkoholvanene dine. Du kan også ta kontakt med AKAN på arbeidsplassen eller bedriftshelsetjenesten for
rådgivning.
Poengsum: 16-19: Din poengsum tilsier at du kan ha et helseskadelig alkoholforbruk, som i tillegg kan være til bekymring og belastning for mennesker rundt deg. Vi anbefaler at du justerer alkoholvanene dine og tar kontakt med fastlegen din for en samtale og videre oppfølging. Du kan også ta kontakt med AKAN på arbeidsplassen eller bedriftshelsetjenesten for rådgivning.
Poengsum: 20 eller mer: Din score tilsier at du har et svært høyt og skadelig alkoholforbruk, som også kan være til
bekymring og belastning for mennesker rundt deg. Dette kan indikere alkoholavhengighet. Vi anbefaler at du snarest
tar kontakt med fastlegen din for (medisinsk) vurdering og eventuell behandling. Du kan også ta kontakt med AKAN på
arbeidsplassen eller bedriftshelsetjenesten for rådgivning.
Referanser:
Babor TF, Higgins-Biddle JC, Saunders JB, Monteiro MG. AUDIT. The Alcohol Use Disorders Identification Test. Guidelines for Use in Primary Care.
World Health Organization, 2001.
9
Programmet Balance
Når det er blitt vanlig at alkohol inngår i arbeidssammenheng, kan det også være fornuftig å legge til rette
for at ansatte selv skal tenke gjennom og bli bevisst på
egne alkoholvaner og eventuelt justere disse dersom
de er usunne. Forskning viser at såkalte ”briefinterventions” kan ha god effekt for personer med et
høyt alkoholforbruk før problemer utvikler seg
(Babor m.fl. 2010).
Hva er Balance?
Balance er et internett-basert helsefremmende tiltak
som er bygget på denne kunnskapen, og som retter
seg mot alle ansatte i virksomheten. Gjennom Balance
får den ansatte tilbud om en sjekk av egne alkoholvaner. Deretter gis en mulighet for hjelp og støtte til å
justere alkoholvanene dersom disse er forbundet med
risiko. Balance kan også hjelpe med å opprettholde
livsstilsvaner som er gode. Balance kan følge opp den
enkelte i inntil ett år. Alt foregår anonymt via internett og
sms. Deltakelse er frivillig. Balance abonneres på
gjennom AKAN kompetansesenter.
Faglig bakgrunn for programmet
Balance bygger på omfattende forskning om alkohol,
atferdsendring og positiv psykologi.
Programmets komponenter er bygget rundt en kronologisk rekkefølge av de psykologiske prosesser som
oppstår når man forsøker å endre seg, og gir brukeren
aktiv hjelp til å takle disse.
Her er motivasjon, viljestyrke, humør og forebygging av
tilbakefall sentrale elementer.
Hva består Balance av?
Balance består av to deler. Den første delen består av
en internett-basert hurtigsjekk av alkoholvanene. Denne
testen tar bare noen få minutter. Når man har gjennomført denne testen får man en tilbakemelding på om
alkoholvanene er trygge, eller om det kan være lurt å
justere kursen.
Alle som tar testen får et tilbud om å være med i den
andre delen av Balance. Brukeren må i del 2 velge mellom to alternativer:
1) Et interaktivt program som handler om å ha det
bedre i hverdagen og redusere stress. Hovedstammen
av denne delen er bygget rundt psykologi og stress,
men det vil også være en del om alkohol. Programmet
vil gå over 4 uker med 3 sesjoner pr uke.
2) Et interaktivt, individualisert program som hjelper
brukeren til å justere egne alkoholvaner til et sunnere
nivå, og som går daglig i 56 dager. Deretter følger en
oppfølgingsfase, slik at den totale varigheten på denne
delen av programmet er opptil 1 år.
Hva får brukeren?
•Individualisert hjelp til å legge om sine alkohol- vaner.
•Lære om alkohol og om seg selv som person.
•Hjelp til å holde motivasjonen oppe.
•Tips om hva han eller hun skal gjøre, og aktiv hjelp dag for dag til å gjennomføre det.
•Støtte både under og etter programmet, for å øke og vedlikeholde humøret og til å føle seg bra.
•Et system som fanger opp brukeren og hjelper han/
henne til å holde seg til planen sin og i prog-
rammet.
Vår bedrift ønsker å benytte Balance - Hva gjør vi?
Balance abonneres på for et år av gangen. Abonnementet kan gjelde grupper av ansatte, men fortrinnsvis hele
bedriften. Balance kan imidlertid også abonneres på i
forhold til utvalgte avdelinger/enheter i din virksomhet.
Prosessen i bedriften er som følger:
1) Det første man gjør er å inngå en abonnementsavtale med AKAN kompetansesenter. Du finner en slik
standardavtale på kompetansesenterets nettsider på
www.akan.no.
2) AKAN kompetansesenter sender en internettlink til en
kontaktperson i bedriften. Det er denne linken som skal
sendes ut til alle ansatte på et senere tidspunkt.
Er det trygt å bruke Balance?
AKAN kompetansesenter tar sikkerheten på alvor og
mener denne er godt ivaretatt for brukerne i Balance.
Dette er det flere grunner til:
Datatilsynet har gitt konsesjon for bruk av Balance. Alle
data behandles konfidensielt og i tråd med norsk lov og
regelverk i EU.
Programmet ligger på en server utenfor bedriftens
område. Kommunikasjon mellom din pc og denne
serveren skjer over en kryptert og sikker https-link.
Arbeidsgiver har ikke tilgang til, og får ikke vite hva
enkeltpersoner har svart.
Deltakelse er helt frivillig og du kan avslutte når som
helst.
Deltakerne bestemmer selv om de vil benytte programmet hjemmefra eller fra jobben.
Du bestemmer selv hvilken mailadresse du vil ha linken
sendt til. Du kan gjerne bruke privat adresse.
Du får en egen personlig pin-kode som du må bruke ved
pålogging til programmet.
Ønsker du å få vite mer om Balance finner du mye
informasjon på kompetansesenterets nettsider på
www.akan.no, eller ved å ta kontakt med
kompetansesenteret på telefon 22 40 28 00.
3) Bedriften kjører først en testrunde i en mindre gruppe.
Dette for å luke bort alle tekniske problemer som kan
oppstå ved implementeringen.
AKAN kompetansesenter bistår dersom det skulle oppstå hindringer, men det er viktig at bedriftens IT-avdeling
også er inkludert i denne prosessen ettersom det kan
være nødvendig med oppdatering av annen programvare o.l.
4) For å oppnå god deltakelse og effekt av programmet
er det viktig at bedriften informerer de ansatte godt om
Balance i forkant. Gjerne via mail, intranett, informasjonsskjermer eller liknende. Deretter sendes linken med
informasjon til alle ansatte som skal kjøre programmet.
5) Programmet går deretter av seg selv. Ved eventuelle
problemer tar man kontakt med help-desk pr. mail til balance@akan.no eller på tlf 22 40 28 00.
11
Flere ideer til forebyggende tiltak
Det å sette rus- og avhengighetsproblematikk på agendaen vil bidra til økt bevissthet og utvikling av et positivt
arbeidsmiljø. Nedenfor finner du noen forslag til forebyggende aktiviteter.
• Formulere og forankre en rusmiddelpolitikk med tydelige retningslinjer, også for gråsonene
• Lage en handlingsplan for opplæring og kunnskapsformidling
• Bruke eksisterende arenaer for informasjon og diskusjon – for eksempel
personalmøter, allmøter, gruppemøter, avdelingsmøter, lederforum, klubbmøter
• Integrere temaet i øvrig intern kommunikasjon – for eksempel internavis, rundskriv, intranett, plakater, oppslag
• Produsere eget informasjonsmateriell – for eksempel plakater, brosjyrer, løpesedler
• Innhente informasjonsmateriell fra AKAN kompetansesenter og Helsedirektoratet
• Beskrive AKAN-arbeidet i bedriftens personalhåndbok
• Informere nyansatte om bedriftens rusmiddelpolitikk
• Integrere kunnskap om AKAN-arbeidet, rus- og avhengighetsproblematikk i lederopplæring
• Integrere AKAN, rus- og avhengighetsproblematikk i HMS-opplæring
• Arrangere temadager med stands og informasjonsmateriell
• Arrangere kurs og seminarer med eksterne forelesere
Arbeid med utvalgte grupper og situasjoner
– selektiv tilnærming
Med selektiv tilnærming mener vi forebyggende tiltak
eller strategier som rettes mot grupper av ansatte som
er mer utsatt enn andre for å utvikle risikofylt rusmiddelbruk. Selektiv forebygging omfatter også tiltak som
retter seg mot utvalgte situasjoner som ansatte deltar i.
For å få en oversikt over hvor ofte virksomhetens
ansatte deltar i arbeidsrelaterte situasjoner hvor det
drikkes alkohol, kan det være nyttig å kartlegge disse.
Det gjelder både situasjoner direkte knyttet til arbeidsutførelsen og spesielt i gråsonene. Gråsoner kan være
sosiale sammenkomster i forbindelse med deltakelse
på kurs, seminarer, konferanser og arbeidsreiser,
julebord, sommerfester, lønningspils og lignende.
Dette er gråsoner fordi det ofte ikke er helt tydelig om
dette er fritid eller jobb, og om arbeidsreglementet
gjelder. Svensk forskning (Porsfelt 2003, 2004) viser
at det som skjer i disse sammenhengene virker inn på
arbeidsmiljøet, relasjonene mellom de ansatte og på
bedriftens omdømme. AKAN kompetansesenter anbefaler at den enkelte virksomhet tar stilling til hva som er
konstruktiv alkoholbruk i gråsonene og innlemmer dette
i bedriftens rusmiddelpolitikk.
”Den nødvendige diskusjonen”
– fokus på bedriftskulturen
I løpet av et år gis det flere gode anledninger for å ta
”Den nødvendige diskusjonen” med personalgruppen
på arbeidsstedet. Et dialogverksted er en bedriftsintern
“nødvendig diskusjon” om bedriftens rusmiddelkultur. Verkstedet kan ha 3 faser: først en kartlegging
av bedriftens drikkesituasjoner, deretter en vurdering av
drikkesituasjonene i forhold til noen definerte kriterier,
og til slutt kan en rusmiddelpolitikk formuleres. I de
tilfeller der hensikten ikke er å lage/revidere rusmiddelpolitikken, er det bare nødvendig å gå gjennom de
to første fasene. Formålet blir da å skape dialog og
bevissthet i forhold til drikkesituasjoner og alkoholens
rolle i det sosiale fellesskapet, samt en felles forståelse
av hvordan man ønsker å ha det i virksomheten i disse
situasjonene.
En slik ”nødvendig diskusjon” tar utgangspunkt i
drikkesituasjoner, både formelle og uformelle, i gråsonen mellom arbeid og fritid og kan følge tre faser:
1) Kartlegge alle drikkesituasjoner de ansatte deltar i:
•Velg de hyppigste og viktigste situasjonene og gå videre til neste punkt.
2) Beskrive hver situasjon i forhold til følgende temaer:
•Hva er formålet med situasjonen?
•Hvem deltar?
•Hva er typisk hendelsesforløp? Hva skjer?
•Hvor mye alkohol serveres/drikkes?
•Hvordan opptrer de fleste?
•Hva ville vært upassende oppførsel?
Vurdere hver drikkesituasjon i forhold til om følgende
faktorer påvirkes positivt eller negativt:
•Sikkerhet, kvalitet på arbeidet, arbeidsmiljø,
fellesskap, fravær, etiske regler, bedriftens omdømme (og gjerne flere)
Videre skal rusmiddelbruken i hver situasjon vurderes
i forhold til om det er helt greit, ikke helt greit, eller ikke
greit i det hele tatt.
3) Formulere eller revidere rusmiddelpolitikken på bakgrunn av diskusjonen:
•Hvordan oppleves alkoholkulturen i
virksomheten?
•Hva ved kulturen er ”greit” – hvordan opprett- holde det?
•Hva ved kulturen er ”ugreit” – hva vil vi gjøre med det?
•Er det noen grupper eller situasjoner som krever ekstra tiltak?
”Den nødvendige diskusjonen” kan gjøres i kortversjoner på interne møter, men også som en workshop
kalt Dialogverksted. Dialogverkstedet finnes også som
et internettbasert verktøy, ”Av-og-til – prat”. Kontakt
AKAN kompetansesenter for mer informasjon om disse
verktøyene.
13
Hvilke grupper og tema kan trenge ekstra
fokus?
Noen arbeidstakergrupper utsettes mer for alkoholbruk
i sammenheng med arbeidet enn andre, blant annet
som følge av reisevirksomhet og mye representasjon.
Andre grupper av ansatte kan ha vansker med å ta del
i det sosiale livet i virksomheten fordi de har en annen
holdning til arbeidsrelatert alkoholbruk enn flertallet.
Den enkelte bedrift anbefales å gjøre egne vurderinger
på dette området. Følgende grupper kan for eksempel
vurderes som egne innsatsområder:
Unge medarbeidere
Dagens unge arbeidstakere har andre rusmiddelvaner
enn forrige generasjon unge arbeidstakere. Studier
viser at studenter og unge drikker mer enn eldre
arbeidstakere (Tefre mfl 2007, Horverak 2007). Dagens
studenter deltar i arbeidslivet, og er morgendagens
ledere. Unge medarbeidere er ofte ærlige og åpne i
måten de beskriver sin festkultur på og kan bli en viktig
bidragsyter og ressurs i arbeidet med å utforme en
rusmiddelpolitikk. Det kan være en god idé å ha med
en ungdomsrepresentant i AKAN-utvalget. Det kan
også være en god idé å ha egne forebyggende tiltak for
bedriftens unge.
Ledere
Ledere deltar i langt flere jobbrelaterte situasjoner der
alkohol inngår, enn andre ansatte. Utfordringen i forhold
til dette er stor fordi ledere er mer ”på farten” og er på
flere arenaer der alkohol serveres, samtidig som de
skal være gode forbilder for de ansatte. Studier viser at
ledere ofte er bevisst sin rolle som signalgiver og rollemodell når de opptrer i situasjoner sammen med sine
ansatte. Derimot sier flere ledere at de kobler mer av
når de er sammen med andre ledere, og kanskje også
drikker mer i de situasjonene (Skutle, Buvik og Iversen
2009).
Kjønnsperspektivet
Kvinner og menns alkoholforbruk skiller seg fra hverandre. Menn drikker oftere og i større mengder enn
kvinner. Denne ulike drikkekulturen synes i stor grad å
henge sammen med kjønnsroller og normer for
akseptabel drikkeatferd. Men kvinner og menns livsvilkår har nærmet seg hverandre. Kvinners deltakelse
i arbeidslivet har økt, og de har tilegnet seg holdninger og vaner som tradisjonelt ble sett på som typisk
maskuline. Kvinner tjener egne penger, de har mer fritid
og mange anledninger til å drikke alkohol (Duckert mfl.
2008).
Et høyere alkoholforbruk blant kvinner forventes å ha
en negativ innvirkning på arbeidslivet. Studier viser at
yrkesaktive kvinner drikker mer enn hjemmearbeidende
kvinner (Snare 1989). Kvinner i lønnet arbeid er i mindre grad avholdende og rapporterer om høyere alkoholforbruk. Slik sett kan kvinners deltakelse i arbeidslivet
ha bidratt til å ha endret kvinners drikkevaner. Samtidig
er det ingen tvil om at menn drikker mer og er mer
utsatt for rusrelaterte skader. AKAN kompetansesenter
anbefaler virksomhetene å vurdere om deres rusmiddelpolitikk og alkoholkultur er tilpasset begge kjønn.
Et mangfoldig arbeidsliv – arbeidstakere med
fremmedkulturell bakgrunn
Norsk arbeidsliv har over tid blitt mer mangfoldig og
flerkulturelt. Dette kan medføre andre behov og utfordringer i arbeidslivet. AKAN kompetansesenter har
gjennom uformelle intervjuer sett på alkoholbruk hos
ansatte med minoritetsbakgrunn. Flere oppgir at de
opplever alkohol som en viktig inngangsbillett og integreringsmarkør til norsk arbeidsliv, og at deres alkoholdebut skjedde i en arbeidsrelatert situasjon.
AKAN kompetansesenter kjenner eksempler på bedrifter som av hensyn til personalsammensetningen har
lagt om praksisen med julebord av hensyn til tradisjoner
for mat og drikke, og i stedet arrangert andre og mer
samlende former for feiring. AKAN kompetansesenter
vil anbefale norske virksomheter å vurdere hvilke tiltak
som kan være fornuftige for å skape og opprettholde et
arbeidsmiljø som er inkluderende for alle.
Arbeid med enkeltpersoner – indikativ tilnærming
Det er viktig å se tegn på mistrivsel og endringer hos
medarbeidere så tidlig som mulig, både av omsorg for
den det gjelder, og av hensyn til kolleger, arbeidsmiljø
og virksomheten som helhet. Å støtte en kollega i
denne sammenhengen innebærer aktiv handling.
Ledere og kolleger bør reagere på endringer som vises
i fravær, atferd og arbeidsprestasjoner så tidlig som
mulig, da dette kan være tidlig tegn på et rusmiddeleller pengespillproblem.
AKAN kompetansesenter anbefaler ”Den nødvendige
samtalen” som en mulighet til å uttrykke en bekymring
for vedkommende, og på den måten vise at man bryr
seg om vedkommende.
”Den nødvendige samtalen”
En samtale kan være det som skal til for å gi vedkommende en mulighet til å skape forandring, og ta noen
nye valg. Med ”den nødvendige samtalen” mener vi en
personlig samtale på arbeidsplassen på bakgrunn av
en bekymring for en medarbeider. Det er viktig å merke
seg at en bekymringssamtale gjennomføres før et problem har utviklet seg. Erfaringer viser at slike samtaler
nytter og setter i gang prosesser som kan bidra til
endring.
Det er et lederansvar å ta tak i atferd som gir grunn
til bekymring eller mistanke om et mulig rusmiddelproblem. Ved å snakke med en medarbeider
på et tidlig tidspunkt, stille krav om endring og
tilby hjelp og støtte, kan en gi medarbeideren en
mulighet til å stoppe en uheldig utvikling.
Det er et lederansvar å gjøre noe med uheldige forhold
i arbeidsmiljøet. ”Den nødvendige samtalen” er i utgangspunktet et verktøy for ledere, men kan være et
nyttig verktøy også for andre som ønsker å snakke med
en medarbeider og medvirke til endring.
Her følger noen råd om hvordan ”Den nødvendige
samtalen” kan gjennomføres:
Forberedelse:
•Hva er grunnen til at du er bekymret?
•Hva har du observert? Konkrete hendelser,
endringer i fravær, atferd eller arbeidsprestasjoner?
Basér deg på egne observasjoner og vær konkret. Tenk
over hvor samtalen skal finne sted, og sørg for at det er
rolige, uforstyrrede omgivelser. Det er nyttig å sette seg
mål for samtalen samt å sette en tidsbegrensning.
Selve samtalen:
•Fortell hva saken gjelder – vær konkret når du beskriver dine observasjoner
•Lytt til vedkommende
•Ikke krev innrømmelser eller still diagnoser
Mulige reaksjoner:
•Forsvar som benektning, beskyldninger og bagatellisering
•Sinne, tårer, taushet
•Fortvilelse eller lettelse
Uansett reaksjoner hos vedkommende må vi regne
med at samtalen har satt i gang tanker og følelser.
Avslutning av samtalen:
•Avslutt samtalen dersom den låser seg –
prosessen er uansett satt i gang
•Oppsummer samtalen og sjekk om dere har forstått hverandre
•Gjør eventuelt rede for jobbmessige
konsekvenser dersom det ikke skjer en endring
•Legg opp til at vedkommende selv er med på å tenke løsninger
•Avtal en ny samtale
•Avklar taushetsplikt
Søk råd hos andre, internt i virksomheten, BHT eller
AKAN kompetansesenter.
15
Advarselsystemet etter
AKAN-modellen
Et individuelt AKAN-opplegg kan ha bakgrunn i brudd
på gjeldende arbeidsreglement, etterfulgt av en eller
flere advarsler, gitt i henhold til bedriftens rusmiddelpolitikk og retningslinjer. Individuelle AKAN-opplegg kan
også være egeninitiert, det vil si at det opprettes, og
avsluttes, etter vedkommendes eget ønske uten at det
foreligger brudd på arbeidsreglementet. Hvilke hendelser som defineres som brudd på arbeidsreglementet, og som er grunnlag til reaksjon, avhenger av den
enkelte virksomhets beskrivelse av dette.
AKAN-kompetansesenter foreslår følgende hendelser
som grunnlag for en reaksjon:
•
•
•
•
Å møte til arbeid påvirket av rusmidler
Å bruke rusmidler i arbeidstiden
Pengespill i arbeidstiden
Å bruke rusmidler eller pengespill utenfor arbeidstiden, slik at det medfører
- fravær
- at arbeidet ikke utføres tilfredsstillende
- at kravet til sikkerhet og kvalitet ikke ivaretas
- negativt omdømme for bedriften
Mulige reaksjoner ved ovennevnte hendelser kan være:
•
•
•
Gjennomføre ”Den nødvendige samtalen”
Gi en advarsel. Advarsler må dokumenteres.
En medarbeider som er påvirket/beruset på jobb
skal bortvises fra arbeidsplassen på en forsvarlig
og trygg måte for å beskytte seg selv og andre.
Hvordan formidle en advarsel?
En advarsel må i denne sammenheng oppfattes som
en nødvendig reaksjon på et brudd på arbeidsreglementet. Når en advarsel skal gis, er det viktig å konkretisere hva som er den aktuelle hendelsen som utløste
advarselen. Det er vesentlig å skille sak og person og
det er selve hendelsen det reageres på. Vær tydelig på
din lederrolle, og at det er ditt ansvar å gripe inn når du
ser at regler blir brutt og du vurderer situasjonen som
uforsvarlig. I henhold til arbeidsmiljøloven er det leder
sin plikt og ansvar til å gripe inn. Ved uenighet kan en
tredje person være tilstede for å vurdere situasjonen
(for eksempel tillitsvalgt, verneombud, annen leder).
AKAN-opplegg eller rydde opp selv
Ved første gangs brudd på arbeidsreglementet får vedkommende første advarsel. Det er nærmeste leder med
personalansvar som skal gi advarselen, informere om
hvilke alternativer som foreligger og tilby vedkommende
et individuelt tilpasset AKAN-opplegg. Å ta imot tilbudet
på dette stadiet er frivillig. Advarselen bekreftes skriftlig.
AKAN-opplegg eller personalsak
Ved gjentatt brudd gis en ny advarsel hvor grunnlaget
for advarselen beskrives konkret. Et individuelt AKANopplegg tilbys i denne omgang som et alternativ til
at forholdet behandles som en ordinær personalsak,
hvor oppsigelse eller avskjed kan være konsekvensen.
Dersom AKAN-opplegg velges, går vedkommende inn
i et samarbeid med nærmeste leder, BHT og AKANkontakt.
!!!
Ytterligere advarsler. Dette vil gjelde en medarbeider
som er i et individuelt opplegg. Det vurderes da om
opplegget skal forlenges, justeres, eller om saken skal
behandles som en ordinær personalsak.
Les mer om advarselsystemet etter AKAN-modellen i
AKANs metodeperm kap. 8.
!
Arbeid med individuelle AKAN-opplegg
Et individuelt AKAN-opplegg er et tilbud fra bedriften
om støtte til en medarbeider med rusmiddel- eller
pengespillproblemer. Et individuelt opplegg skriftliggjøres i en samarbeidsavtale mellom arbeidstaker og
bedriften for en bestemt periode, gjerne to år.
Et individuelt AKAN-opplegg skal tilpasses den enkelte,
og kan bestå av både bedriftsinterne tiltak, som for
eksempel tilrettelegging av arbeidsoppgaver, og eksterne tiltak, som for eksempel profesjonell behandling.
Bedriften må sørge for at krav til sikkerhet, arbeidsmiljø
og kvalitet blir ivaretatt.
Personkontakt
For en arbeidstaker som har rus- eller pengespillproblem kan det å ha en kollega som støttespiller være en
positiv ressurs i en vanskelig periode. Personkontaktrollen kan være vanskelig, og det må vurderes i hvert
enkelt tilfelle hvorvidt det er hensiktsmessig med en
personkontakt. Videre er det viktig å avgrense og presisere personkontaktens rolle i det individuelle AKANopplegget.
Det bør foretas en fagkyndig vurdering av behandlingsbehov. Vurderingen kan foretas i regi av BHT eller spesialisthelsetjenesten, for eksempel ved en ruspoliklinikk.
Når et AKAN-opplegg opprettes, stilles det krav til
begge parter om å følge betingelsene de blir enige om.
Forberedelse
For at opplegget skal fungere best mulig er det nyttig å
avklare en del spørsmål på forhånd:
•
•
•
•
•
•
•
Foreta en medisinskfaglig vurdering for å avklare
behandlingsbehov
Vurdere arbeidsmessige justeringer i forhold til
arbeidstid, ansvar, oppgaver, sikkerhet m.m.
Kartlegge ressurser og nettverk i og utenfor
bedriften
Taushetsplikt
Skal det velges en personkontakt?
Hva skjer ved brudd på avtalen?
Evaluering og eventuelle justeringer av avtalen
regelmessig
17
Fra advarsel til individuelt opplegg
Fra advarsel til individuelt opplegg
Brudd på
arbeidsreglementet
Første advarsel
(Bortvises dersom
rus/bakrus)
Nærmeste leder kaller inn
til samtale (dagen etter
dersom bortvist)
Ny forseelse
-leder gir andre advarsel
-innkaller til samtale
Nye forseelser
-brudd på arb. reglement
-brudd på AKAN-opplegg
-nye advarsler
Innkalling til møte
-alle involverte (teamet)
-gjennomgang og
vurdering
Ytterligere forseelser
-som forrige forseelse
Alt.1
Sier nei til AKAN-opplegg
Vil ordne opp selv
Alt.2
Ja til AKAN-opplegg
Alt. 1
Vil ikke inn i AKAN-opplegg
Ordinær personalsak videre
Alt. 2
Tar imot tilbud om AKAN-opplegg.
Videre samarbeid mellom
”teamet” og vedkommende
AKAN-OPPLEGG
Kartlegge
Utforme skriftlig avtale
Ingen ny forseelse
-advarsel bortfaller
etter to år
Oppsigelse?
Hvis bra, uten nye advarsler
i to år, opplegget avsluttes!
Dokumenter makuleres
Oppsigelse?
Alt.1 AKAN-opplegg avsluttes.
Ordinær personalsak videre
Alt.2 AKAN-opplegg vurderes
Fortsatt som positivt og fortsetter
ev. med korrigeringer
Hvis bra, uten nye advarsler
i to år, opplegget avsluttes!
Dokumenter makuleres
73
………………………………………………………………………….....
Rusmidler og forbruksutvikling
Rusmidler er en fellesbetegnelse for midler som gir rusvirkning og omfatter alkohol, illegale narkotiske stoffer
og enkelte legale legemidler og løsemidler. Uavhengig
av inntaksmåte fraktes rusmidlene med blodbanen til
hjernen, hvor rusvirkningen oppstår. Rusmidlene omdannes og skilles ut i urinen. Tid fra inntak til stoffet er
skilt ut varierer, avhengig av:
•
•
•
•
mengde/type stoff som er inntatt
inntak over kortere eller lengre tid
individuelle variasjoner
inntak av flere stoffer
Alkohol er fremdeles det mest brukte rusmiddelet i
Norge, og er også det rusmiddelet som forårsaker mest
samfunnsmessig skade (Rossow 2009).
Det er imidlertid en økende uro og bekymring i arbeidslivet når det gjelder bruk av andre typer rusmidler.
Arbeidslivet gjenspeiler samfunnet for øvrig, og mer
liberale holdninger til bruk av illegale narkotiske stoffer
som for eksempel hasj og kokain, vil kunne virke inn på
ansattes holdninger. Når det gjelder legemiddelbruk og
blandingsmisbruk er kunnskapen i dag mangelfull om
hvor stort det reelle forbruket blant yrkesaktive er.
Selv om rusmidlene har ulike egenskaper, har konsekvensene av rusmiddelbruk mange fellestrekk. På en
arbeidsplass er det viktig å rette oppmerksomheten mot
alle typer rusmiddelbruk med tilhørende konsekvenser.
AKAN-modellens tiltak på individnivå brukes i forhold
til ansatte med ulike typer rusmiddelproblemer, men
alkohol dominerer. Av årsrapporter AKAN kompetansesenter mottok fra virksomheter i 2008 (1100 rapporter),
ble følgende tre bruksmønster hyppigst oppgitt: alkohol
(75%), alkohol og medikamentbruk (9%), og narkotikabruk (6%). Totalt inngår alkohol i 90 % av de individuelle
AKAN-oppleggene, narkotika i 12 % og medikamentbruk i 13%, hvorav 2% handler om kun medikamentavhengighet uten kombinasjonsmisbruk.
Alkoholenheter - hjelpemiddel i bevisstgjøring om
eget forbruk
Å telle alkoholenheter (AE) kan være et nyttig verktøy i
bevisstgjøring om eget alkoholforbruk. Tabellen nedenfor viser hvordan omregning til AE foretas.
1 alkoholenhet = 1 AE = 1,5 cl ren alkohol = 12,8 gram
alkohol
1 alkoholenhet tilsvarer omtrent alkoholmengden i:
1 flaske øl
(33 cl)
2 flasker lettøl
(66 cl)
1 glass rød/hvit vin
(12 cl)
1 glass hetvin
( 8 cl)
1 drink brennevin
( 4 cl)
1 flaske vin
1 flaske brennevin (40 %)
= ca 6 AE
= ca 18 AE
Tommelfingerregelen er at 1 AE gir ca. 0,25 promille
hos en mann på 70 kg, og ca. 0,30 promille hos en
kvinne med samme vekt. Vær oppmerksom på at de
individuelle forskjellene er store. Nedbrytingstiden vil
være tilnærmet konstant lik ca. 0,15 promille/time.
Grensen for hva som er et helseskadelig forbruk vil
variere fra person til person, og følgelig er det vanskelig
å sette en rettesnor. WHO har satt grenseverdiene for
klart risikofylt drikking til over 14 AE pr. uke for kvinner
og over 21 AE pr uke for menn (Fauske, Moen 2003).
Tilrådelig konsum anslås å være under 13 AE pr uke
for menn, og under 9 AE pr uke for kvinner (Fauske,
i Moen 2003). Et alkoholforbruk som ligger mellom
tilrådelig nivå og klart risikofylt drikking er i Norge
definert som et bekymringsfullt alkoholforbruk (mellom
13 og 21 AE pr. uke for menn og mellom 9 og 14 AE
pr. uke for kvinner). Grenseverdiene må bare brukes
som veiledende og ikke oppfattes som absolutte for det
enkelte individ.
Kvinner tåler samme mengde alkohol dårligere enn
menn på grunn av ulike kroppslige og genetiske faktorer, som mindre blodvolum, og lavere forbrenningskapasitet. Et høyt alkoholkonsum innebærer derfor en
større helserisiko for kvinner enn menn (Snow 2007;
Mancinell et al. 2007)
19
Medikamenter
Bruk av sovemedisiner, enkelte beroligende og enkelte
smertestillende medikamenter er vanedannende og kan
føre til avhengighet. Selv om de brukes etter legens anvisning, og i små doser kan det være vanskelig å slutte
med disse legemidlene. Kombinert med alkohol gir stoffene, også i lave doser, forsterket ruseffekt. Det er viktig
å være oppmerksom på at også bruk som er i tråd med
legens anbefaling kan skape problemer i jobbsammenheng. Det er vanlig at bruk av slike medikamenter over
tid fører til at dosen må økes for å få samme effekt som
tidligere (toleranseutvikling).
Bruken kan føre til uopplagthet, tretthet, irritasjon, konsentrasjonssvikt og hukommelsesproblemer, smerter,
angst og depresjon.
Narkotika
Narkotiske stoffer er illegale, både i bruk og omsetning.
Dette innebærer at all bruk er å regne som misbruk,
noe som skiller narkotika fra alkohol og medikamenter.
Hva som i Norge regnes som narkotika avgjøres av
Statens helsetilsyn og er samlet i Narkotikalisten.
Narkotiske stoffer påvirker hjernen og sentralnervesystemet, og deres virkning kan variere sterkt. Noen
stoffer har en stimulerende effekt, noen gir en dempende/sløvende effekt, mens andre har en effekt som
kan føre til sansebedrag (hallusinogen effekt). Stoffene
varierer i styrke og virkningen er dermed uforutsigbar. I
individuelle AKAN-opplegg som handler om narkotika er
det viktig å etablere et nært samarbeid med det profesjonelle behandlingsapparatet, slik at støtte og hjelp kan
settes inn fra flere hold.
Noen av de vanligste sovemedisinene er Imovane,
Stilnoct og Apodorm. Noen av de vanligste beroligende,
angstreduserende midlene er Stesolid, Valium, Vival,
Sobril. Blant de smertestillende medikamenter som kan
gi avhengighet er Paralgin Forte, Somadril og Pinex
Forte de mest brukte. I individuelle AKAN-opplegg som
handler om medikamentavhengighet er det viktig at
fagfolk kobles inn så riktig behandling kan gis. Enkelte
har behov for lang nedtrappingstid på medikamenter.
Tilrettelegging av arbeidsforhold og sykemeldinger kan
være aktuelt.
Figuren viser rusvirkningen av de forskjellige stoffene.
Dempende
Alkohol
Løsemidler
Beroligende
Sovemidler
Smertestillende
Morfin/heroin
GHB
GBL
Kokain
Amfetamin
PCP
Ketamin
Cannabis
Ecstasy
LSD
Div. sopparter
Hallusinogene
Stimulerende
Rusmiddeltesting
Å ta biologiske prøver av medarbeidere for å teste
hvorvidt de har brukt rusmidler er et kontroversielt og
mangesidig tema. Det reiser mange problemstillinger,
både av etisk, juridisk, medisinsk, økonomisk og teknisk
art. Personvernet står sterkt i norsk lovgivning.
Om et program for rusmiddeltesting utgjør et hensiktsmessig personalpolitisk virkemiddel må vurderes av
hver enkelt bedrift, og må ses i sammenheng med
bedriftens rusmiddelpolitikk for øvrig. Arbeidsmiljøloven
setter imidlertid klare begrensninger i adgangen til å
gjennomføre slike tester. I kap. 9 i Arbeidsmiljøloven
(omhandler kontrolltiltak i arbeidslivet), reguleres
vilkårene for at arbeidsgiver skal ha en arbeidsrettslig
adgang til å iverksette kontrolltiltak overfor arbeidstakerne, og med en motsvarende plikt for arbeidstakerne til
å avfinne seg med og medvirke aktivt til gjennomføringen av kontrollen. Selv om vilkårene i kap. 9 er oppfylt,
gir ikke Arbeidsmiljøloven arbeidsgiveren hjemmel til å
gjennomføre medisinske undersøkelser ved tvang. Det
vil kreve en klar og særskilt lovhjemmel. En eventuell
unnlatelse av å medvirke til rettmessige kontrolltiltak
vil imidlertid kunne betraktes som ordrenekt, som i seg
selv kan danne grunnlag for disiplinære reaksjoner fra
arbeidsgiver.
For mer informasjon:
•AKANs metodeperm, kap. 10 om Rusmiddeltesting gir omfattende informasjon og drøfting av forskjellige problemstillinger knyttet til dette temaet.
•Arbeidsmiljøloven kap. 9 Kontrolltiltak i virksomheten
•Helsedirektoratet – www.helsedirektoratet.no Lover og regler - Rundskriv
- IS-14/2002 – Kvalitetskrav til rutiner for rusmiddeltesting, hvor positivt prøvesvar kan danne grunnlag for iverksetting av alvorlige sanksjoner
- IS-13/2002 – Kvalitetsrutiner ved rusmiddel
testing av prøver i medisinsk sammenheng (behandling og diagnostikk)
•Folkehelseinstituttet – www.fhi.no – informasjon om rusmidler og rusmiddeltesting
En urinprøve kan vise at det aktuelle stoffet har vært
inntatt forut for prøven, men ikke nødvendigvis om
personen var påvirket eller beruset da prøven ble tatt.
Hvorvidt stoffet har vært inntatt i et visst tidsrom, kan
være nyttig informasjon i behandling/oppfølging.
En blodprøve kan vise konsentrasjonen av et stoff i blodet som reflekterer konsentrasjonen i hjernen. Dersom
rusmiddelpåvirkning skal konstateres må blodprøve
benyttes.
Når spørsmålet om rusmiddeltesting i arbeidslivet kommer opp, er det viktig å skille mellom kontrolltesting og
medisinsk testing. Kontrolltesting kan danne grunnlag
for alvorlige sanksjoner, dvs at et positivt prøvesvar kan
få alvorlige konsekvenser for arbeidsforholdet. Medisinske prøver som for eksempel tas i forbindelse med et
behandlingsopplegg har kun til hensikt å følge utviklingen i behandlingen og er et mindre kontroversielt tema.
21
Pengespillavhengighet- en utfordring for
arbeidslivet
For de fleste som spiller handler det om en form for
avkobling, litt spenning i hverdagen og håpet om
gevinst. Men undersøkelser (Bakken og Weggeberg
2008) viser at ca. 30 000 nordmenn har store problemer knyttet til pengespill. På bakgrunn av bekymringsmeldinger fra arbeidslivet jobber AKAN kompetansesenter med pengespillproblemer som en del av sitt
arbeidsområde.
Hva er pengespillavhengighet?
Lidelsen består av hyppige gjentatte episoder med
pengespill som dominerer pasientens liv på en måte
som skader sosiale, yrkesmessige, materielle og
familiære forhold. (ICD 10, WHO)
De avhengighetsskapende spilleautomatene ble
fjernet fra markedet i juli 2007, og utviklingen går i
retning av stadig mer spill via internett. Målinger utført
for Lotteritilsynet viser at 240 000 nordmenn spilte
pengespill via internett i 2007. Estimatet øker årlig, og
beregninger viste at nordmenn satset 7,3 milliarder
kroner på pengespill via internett samme år. Hjelpelinjen for spilleavhengige har opplevd en endring i
henvendelsene etter automatforbudet. I 2008 handlet
halvparten av samtalene om pokerspill på nett
(www.hjelpelinjen.no).
Tilgjengelighet til spill er en risikofaktor for å utvikle
pengespillproblemer. AKAN kompetansesenters prosjekt (Buvik 2009) viste at når mulighetene for spill er til
stede i arbeidstiden, er det større sjanse for at ansatte
spiller. Det er dessuten relativt høy sannsynlighet for at
ansatte som spiller i arbeidstiden har pengespillproblemer (Buvik og Revheim 2008). Det kan bety at
arbeidsgivere bør være på vakt dersom en ansatt
bruker arbeidstiden på pengespill.
Hva kan arbeidslivet gjøre for å forebygge
problematisk pengespill?
•Utvikle en spillepolitikk forankret i ledelsen og blant de ansatte
•Ta opp spørsmål av typen ”hvordan vil vi ha det hos oss” når det gjelder:
- Spilling over internett eller telefon
på jobben
- Spilling i uniform/arbeidsklær med logo
•Utarbeide tiltak og rutiner, for eksempel i
forhold til:
- ansatte som håndterer regnskap, økonomi, kontantkasse/veske
- arbeidsplasser eller yrkesgrupper
som er spesielt risikoutsatt
- installering av gamblingfilter
(se www.lottstift.no)
- hva en gjør dersom en medarbeider får problemer
Som i alt annet AKAN-arbeid er det helt avgjørende at
pengespillpolitikken implementeres gjennom opplæring,
informasjon, bevisstgjøring og en tydelig praksis.
Rollespill via internett
En del av samtalene til Hjelpelinjen handler om spill
som ikke er pengespill, men en sjanger spill omtalt som
MMO`s (Massively Multiplayer Online). Spillene finner
sted i en virtuell online verden hvor flere tusen spillere
kan spille samtidig og i samarbeid med hverandre over
en server på internett. Hjelpeapparatet mottar stadig
flere henvendelser om bekymringer knyttet til problemer disse spillene medfører i hverdagen. Konflikter i
hjemmet, fravær fra skole og jobb, samt minskende
interesse for livet i den virkelige verden er noen av
problemene som oppstår i kjølvannet av de nye spillevanene (Fellman, 2008).
Visste du at du finner mye nyttig informasjon
på kompetansesenterets nettsider?
Der finner du alt om kurs, prosjekter, medieklipp,
forskning, nyttige lenker osv.
Nettsidene våre finner du på www.akan.no
Referanser
Bakken, I. J. & Weggeberg, H. (2008) Pengespill og pengespillproblemer i Norge 2008. Trondheim: SINTEF Helse.
Buvik, K. & Revheim, T. (2008) ´Anledning gjør tyv – muligheter for pengespill i arbeidstiden´ Sosiologi i Dag 38: 52-82.
Buvik, K (2009) “Å gamble med jobben - pengespillproblemer i arbeidslivet” AKAN publikasjon 1/2009, AKAN kompetansesenter
Duckert, F. (2003) Alkohol og livsstil. Strategier for moderasjon. Oslo: Seriti Forlag.
Duckert, F., Lossius, K., Ravndal, E. og Sandvik, B. (2008) Kvinner og alkohol. Oslo: Universitetsforlaget.
Fauske, S [2003]: ”Rusmiddelproblematikk i arbeidslivet. Bedriftshelsetjenestens roller.” I Moen, B. E. [2003]. Del 3 Håndbok for bedriftshelsetjenesten. Arbeidsmiljøfaktorer som påvirker hele mennesket. Arbeidsmiljøforlaget, Oslo.
Fellman, H. (2008) Foreldreveileder for regulering av rolle- og strategispilling på nettet. Ottestad: Østnorsk kompetansesenter, Sykehuset innlandet
HF Sanderud.
Frøyland, K. [2005]: Arbeidsliv og rus. En kunnskapsstatus anno 2005. Notat 3/05, Arbeidsforskningsinstituttet.
Frøyland, K. [2007]: Med arbeidslivet som arena. Om kunnskaps- og utviklingsbehov i arbeidslivsrelatert rusmiddelforsking. SIRUS SKRIFTER NR.
4/2007.
Frøyland, K., A.Grimsmo, B.A.Sørensen [2005]: Evaluering av AKAN. Rusmiddelforebygging i norsk arbeidsliv. AFI-rapport 5/2005.
Horverak, Ø, og E.Bye (2007): Det norske drikkemønsteret. En studie basert på intervjudata fra 1973-2004. SIRUSrapport nr 2/2007.
Mancinell, R., Binetti R. and Ceccanti, M. (2007) Neuroscience & Biobehavioral Reviews. Fetal Alcohol Spectrum Disorders (FASD): From Experimental Biology to the Search for Treatment Volume 31: 246-253. In Woman, alcohol and environment: Emerging risks for health
Nesvåg, S. M. (2005): Alkoholkulturer i norsk arbeidsliv. ”You could be yourself but where`s the Comfort in that”. Department of psychology. Faculty
of Socialø Sciences. Universitetet i Oslo.
Norström, T. og I.S.Moan (2009): ”Per capita alcohol consumption and sickness absence in Norway” I European journal of public health, vol. 19,Oxford University Press.
Porsfelt, D. (2003) ”Dom på den andra avdelingen är helt inkompetenta ju…Skål” – After-Workande på puben som ledningsfråga. Draft, 24
Porsfelt, D. (2004): ”Hänger du med på en bira?” i Spiritus, nr. 6 s 43-58.
Rossow, I. (2009): Alkohol – et større samfunnsproblem enn narkotika. Se SIRUS nettsider (http://www.sirus.no)
Sagvåg, H. (2007) Alkoholbruk i tilknytning til arbeid. Ein kvalitativ studie i eit folkehelsevitenskapleg perspektiv. Doktoravhandling ved Nordiska
högskolan för folkhälsovetenskap, Göteborg, Sverige 2007.
Skutle, A., Buvik, K. og Iversen, E. (2009) ”Et glass vin etter jobben” Rusmiddelvaner i det kvinnedominerte arbeidslivet. Stiftelsen Bergensklinikkene.
Snare, A. “Women and control”. In E. Haavio-manilla (Ed.), Women, alcohol, and drugs in the Nordic countries. (Publication No. 16). Helsinki: Nordic Council for Alcohol and Drug Research.
Snow, R. (2007) Sex, gender & vulnerability: Background paper prepared for the Women and Gender Equity Knowledge Network of the WHO
Commission on Social Determinants of Health. International Institute, School of Public Health, Population Studies Center, Michigan, USA
Tefre, E. M., Amundsen, A., Nordlund, S. og Lund, K. E. (2007) Studenter og rusmidler. Bruk av alkohol, tobakk, narkotika og pengespill blant studenter ved Universitetet i Oslo. Oslo: Statens institutt for rusmiddelforskning. SIRUS-RAPPORT 4/2007.
Vedøy, T.F. & Skretting, A. (2009) Bruk av alkohol blant kvinner: Data fra ulike surveyundersøkelser. Oslo: Statens institutt for rusmiddelforskning.
SIRUS-rapport nr 4/2009
23
AKAN kompetansesenter tilbyr:
•Veiledningstelefon
•Bedriftsbesøk
•Bedriftsinterne kurs
•Dialogverksted
•Kurs
Veiledningstelefon: 22 40 28 00
www.akan.no
Trykket: Digital printservice 2010
Opplag: 3000 eks.
Postboks 8822 Youngstorget, 0028 Oslo - tlf: 22 40 28 00 - faks: 22 40 28 28 - e-post: akan@akan.no