Läs utvärderingen här.

 UTVÄRDERING AV NORMSTORM Privata och offentliga arbetsgivare i samverkan för jämställd tillväxt Elfrida Bergman och Magdalena Sjöberg 2012 NOVEMBER
er SKOGSTEKNISKA
Innehållsförteckning INLEDNING .............................................................................................................................................. 3 Bakgrund ............................................................................................................................................. 3 Kort om projektet ................................................................................................................................ 4 Utvärderingens syfte ........................................................................................................................... 5 Disposition .......................................................................................................................................... 6 AKTUELL FORSKNING .............................................................................................................................. 7 Jämställdhet och normkritik som verksamhetsutveckling .................................................................. 7 Projekt som verksamhetsform ............................................................................................................ 9 METOD .................................................................................................................................................. 11 Urval av utvärderade insatser ........................................................................................................... 11 Enkäter .............................................................................................................................................. 11 Intervjuer .......................................................................................................................................... 12 RESULTAT -­‐ DEL 1: Tre case ................................................................................................................... 14 Case 1: Hon AB -­‐ Ett kvinnodominerat kommunalt bolag ................................................................. 14 Case 2: Han AB -­‐ Ett mansdominerat industriföretag ....................................................................... 17 Case 3: Gymnasieskolan -­‐ En skola med könade utbildningar .......................................................... 21 Enkätresultat ..................................................................................................................................... 24 RESULTAT DEL 2 -­‐ Har Normstorm nått upp till sina mål? .................................................................... 27 Genusmedveten kompetensförsörjning och rekrytering .................................................................. 27 Generell Genusmedvetenhet ............................................................................................................ 28 Trygghet i att undervisa normkritiskt ................................................................................................ 30 SLUTSATSER OCH UTVECKLINGSMÖJLIGHETER .................................................................................... 31 Projektformens betydelse ................................................................................................................. 31 Verksamheterna som arena .............................................................................................................. 32 Utvecklingsmöjligheter ..................................................................................................................... 34 LITTERATURFÖRTECKNING .................................................................................................................... 36 BILAGA 1 – PROJEKTETS AKTIVITETER ................................................................................................... 38 Privata och offentliga arbetsgivare i samverkan för jämställd tillväx 2 INLEDNING Projektet Normstorm – Privata och offentliga arbetsgivare i samverkan för jämställd tillväxt, syftar till att genom samverkan och erfarenhetsutbyte mellan offentliga och privata arbetsgivare bidra till en ökad rörlighet för arbetskraften mellan kvinno-­‐ och mansdominerade sektorer och yrkeskategorier i Umeåregionen. Projektet pågår mellan maj 2011 och mars 2013. Extern utvärderare av projektet är Prema Utvärdering & Företagsutveckling AB. Bakgrund Normstorm ägs av Umeå kommun i samverkan med Umeåregionens kommuner och finansieras av Tillväxtverket. Projektet är en fortsättning på det arbete och engagemang som väcktes genom projekten ”Hållbara Umeåregionen” och ”Jämställdhet, genus och förändringsarbete i Umeåregionen”, samt rapporten JämLYS – en jämställdhetsanalys av näringslivet i Västerbotten (2010). Slutsatserna från dessa initiativ har legat till grund för Normstorms tillkomst och utformning; JämLYS visade att Umeåregionen har en könsuppdelad arbetsmarknad1 och att detta är negativt för såväl enskilda individer och företag som för samhället i stort2. Skillnaderna mellan kvinnors och mäns studie-­‐ och yrkesval är tydligt traditionella och könsmärkta och arbetsmarknaden karaktäriseras av mansdominerade basnäringar och kvinnodominerade offentliga vård-­‐ och omsorgsverksamheter. Under år 2010 utgjorde antingen kvinnor eller män 80 procent eller fler av de sysselsatta på ungefär hälften av länets yrkesområden3. En majoritet av alla yrkesområden hade alltså en stark genusprägling. Processen för kompetensförsörjning och rekrytering är av betydelse, då cirka 60 procent sker genom informella kanaler vilket tenderar att återskapa och till och med förstärka redan existerande könssegregation4. Också bland examinerade från gymnasieskolan läsåret 2008/2009 syntes en tydlig könsuppdelning, framförallt inom yrkesförberedande program5 vilket sedermera får effekter på arbetsmarknaden. Arbetsmetodiken i Umeåregionens arbete för hållbar utveckling bygger på Aalborgåtagandena och CEMR-­‐deklarationen6 om jämställdhet mellan kvinnor och män, som samtliga kommuner i regionen har undertecknat. Att arbeta regionalt responderar på de målsättningar som fastställts i den regionala tillväxtplanen och är ett svar på de insatsförslag som framkom i ”Jämställdhet, genus och förändringsarbete i Umeåregionen”. 1
JämLYS, 2010, s. 5 JämLYS 2010, s. 12ff 3
JämLYS, 2010, s. 9 4
Ekström, E. (2001) Arbetsgivarens rekryteringsbeteende. Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering. 2001:3. 5
Kvinnor och män i belysning 2010, Västerbottens län 6
CEMR-­‐deklarationen är ett verktyg för kommuner, landsting och regioner att integrera jämställdhetsperspektivet i det politiska beslutsfattandet och i den praktiska verksamheten. Avsikten är att se till att diskrimineringslagstiftningen efterlevs och att principer reglerade i internationella avtal omsätts i praktik på lokal och regional nivå. 2
3 Kort om projektet Normstorm är ett långsiktigt projekt vars vision är att arbeta systemförändrande i hela Umeåregionen vilket görs genom en mängd insatser på flera olika samhällsnivåer. Centrala nyckelord i Normstorms arbete är normkritisk-­‐ och genusmedveten kompetensförsörjning/rekrytering. Mer preciserat syftar Normstorm till att bidra med bättre förutsättningar för ökad rörlighet mellan kvinnodominerade och mansdominerade sektorer, öka antalet personer från underrepresenterade kön vid rekrytering samt utveckla genusmedvetenheten vid rekrytering. Projektet vill medvetandegöra såväl arbetsgivare som arbetssökande om de möjligheter till sysselsättning och utveckling som finns om man utmanar rådande uppfattningar om vad kvinnor och män kan, eller "bör" arbeta med. Projektaktiviteter Projektet har genomfört en mängd olika aktiviteter och insatser för en bred målgrupp i hela Umeåregionen. Företag och organisationer från såväl privat som offentlig sektor har utbildats i jämställhet. Projektaktiviteterna har även riktat sig till utbildningssektorn och ett flertal skolor har givits normkritiska grundutbildningar och seminarier för såväl lärare som elever. Projektet har bland annat anordnat seminarium och utbildningar för Studie-­‐ och yrkesvägledare, anordnat uppdragsutbildningen Genus, makt och samhälle i samverkan med Umeå Universitet för chefer och politiker och deltagit i flertalet utåtriktade satsningar för att sprida medvetenhet i regionen. Projektet har även vänt sig till politiker och ansvariga tjänstemän och skapat kompetensnätverk för att möjliggöra framtida erfarenhetsutbyten och samarbeten. En av projektets största insatser uppkom under arbetets gång, nämligen utformandet av en webb-­‐baserad grundutbildning i genus och normer som riktar sig mot Umeåregionens arbetsgivare. Inledningsvis avsåg projektet också att samarbeta med Arbetsförmedlingen och att arrangera tjugofyra normbrytande praktikplatser, samt att utforma en bildbank för kommunens framtida normkritiska bildspråk i utåtriktad kommunikation. Dock valde projektledningen en bit in i projektet att skala ner dessa aktiviteter och rikta om dom till en halvdags jämställdhetsutbildning för de anställda i projektet ”Steget vidare”7, samt en normkritisk workshop för informatörer i deltagande kommuner. Detta för att implementera ett normkritiskt perspektiv på lång sikt. För mer detaljerad aktivitetslista, se bilaga 1. Målgrupp Projektets primära målgrupp är privata och offentliga arbetsgivare i Umeåregionen som har intresse för eller behov av att arbeta med kompetensförsörjning och arbetskraftsutbud ur ett normkritiskt, genusmedvetet perspektiv. Insatser har bland annat riktats till; •
chefer och rekryteringsansvariga som får stöd i att utveckla strukturer och processer för rekryteringsarbete ur ett normkritiskt perspektiv och, 7
Steget vidare är ett samverkanprojekt mellan Umeå kommun, försäkringskassan, Arbetsförmedlingen och Landstinget i Västerbotten. Syftet med projektet är att möta behoven hos män och kvinnor mellan 25-­‐64 år som är i behov av ett samordnat stöd för att lyckas med en arbetslivsinriktad rehabilitering. För mer information se www.stegetvidare.org 4 •
•
pedagogisk personal, som får stöd i att arbeta med en normkritisk pedagogik för att bättre rusta högstadie-­‐ och gymnasieelever för studie-­‐ och yrkesval som inte baseras på kön. Arbetssökande samt högstadie-­‐ och gymnasieelever är sekundära målgrupper. Normstorms övergripande mål och syfte är att •
•
genom samverkan, dialog och spridningsaktiviteter synliggöra de strukturer som försvårar rörligheten mellan kvinno-­‐ och mansdominerade sektorer i regionen. skapa förutsättningar för ökad rörlighet på arbetsmarknaden genom att utveckla genusmedvetna, normkritiska processer kring kompetensförsörjning och rekrytering. Utvärderingens syfte Utvärderingens övergripande syfte är att undersöka i vilken utsträckning deltagande arbetsgivare har fått ökad genusmedvetenhet vid kompetensförsörjning, i vilken utsträckning skolpersonalen känner sig mer trygg i arbetet med normkritisk pedagogik samt hur de deltagande verksamheternas genusmedvetenhet har påverkats. Utvärderingen är av formativ karaktär, vilket innebär att utvärderarna följer projektet under projekttiden, där utvärderarnas roll är att ”spegla vad som sker i projektet”, lyfta och väcka frågor för diskussion, samt genomföra löpande återkopplingsmöten med projektsamordnare och projektledare. Utvärderingens syfte har preciserats i nedanstående frågeställningar: •
•
•
I vilken utsträckning upplever arbetsgivare att verksamhetens kompetensförsörjning har blivit mer genusmedveten och vad har bidragit till förändringen? I vilken utsträckning har skolpersonalens trygghet påverkats när det gäller användandet av normkritisk pedagogik och på vilket sätt beskriver lärarna att den påverkats? I vilken utsträckning har deltagande verksamheters genusmedvetenhet påverkats? Utvärderingens avgränsningar Utvärderingen undersöker inte i vilken utsträckning antalet personer från underrepresenterat kön har ökat vid nyrekrytering, eftersom dessa resultat först visas på längre sikt. Utvärderarna har valt att avgränsa Normstorms arbete med webbutbildningen då detta verktyg kommer att användas först efter genomfört projekt varför användarnas resultat inte kan utvärderas. 5 Disposition Föregående avsnitt har givit en kort beskrivning av projektet Normstorm, dess bakgrund, mål och förväntade resultat samt utvärderingens syfte. I det kommande avsnittet följer en sammanfattning av relevant forskning som kan vara till hjälp för att kasta ljus över projektet och dess resultat. Därefter presenteras de metoder som använts för att genomföra utvärderingen. Utvärderingens resultat redovisas sedan i tre delar. I första resultatdelen presenteras tre case i form av deltagande verksamheter. Här ges en bild av verksamheterna som kulturella och arenor för projektet, vilka insatser som genomförts samt ledningens och personalens upplevelse av projektet. Slutligen ges här också resultatet från enkäterna. I resultatdel två diskuteras projektets resultat i förhållande till utvärderingens frågeställningar. I utvärderingens sista del görs en djupare analys av vilka faktorer och omständigheter som påverkat projektets utförande. Slutligen presenteras ett antal punkter som kan användas som diskussionsunderlag för utveckling av framtida normkritiska projekt i Umeåregionen. 6 AKTUELL FORSKNING Här presenteras forskning som använts i analysen av utvärderingen, eller som på annat sätt är viktig för förståelsen av projektet och dess resultat. Jämställdhet och normkritik som verksamhetsutveckling Vad är jämställdhet och varför? Det kan tyckas självklart att grunden för allt jämställdhetsarbete innebär att förändra ojämställdhet till jämställdhet. Dock glömmer många att detta först och främst kräver förståelse för hur ojämställdhet tar sig uttryck i den specifika kontexten. Jämställdhetsarbete kan delas upp i tre huvudrubriker; ojämställdhet, förändringsarbete och jämställdhet. För de olika förändringsaktörerna, det vill säga jämställdhetsarbetare som anlitats, politiker, chefer och medarbetare som ska förändra och förändras, behövs kunskap om de olika delarna (Spets 2011). Jämställdhetsarbete kan innebära många olika saker, beroende på hur man talar om det, och vem som talar. Olika tolkningar, erfarenheter och diskurser gör att jämställdhet ges ibland fundamentalt olika innebörder. Organisationer kan ses som arenor där villkoren bestäms av vilka aktörer som verkar där, vilket i sin tur skapar olika jämställdhetsdiskurser. Denna diskurs avgör inte bara vad jämställdhet är i sammanhanget, utan också varför jämställdhet eller bristande jämställdhet är ett problem (Wahl m.fl. 2001). På så vis kan ”jämställdhetsarbete” beroende på kontext tolkas som exempelvis; en strategi för att utveckla verksamheten, en hjälp för kvinnor, ett sätt att öka lönsamheten, ett problem inom organisationen som måste lösas, som diskriminering av män, ett sätt att säkra kompetensförsörjningen och ta tillvara på resurser, en hälsofrämjande insats, eller ett verktyg för demokrati, rättvisa och mänskliga rättigheter. Beroende på diskurs blir tolkningarna olika också när det gäller vilka insatser som blir logiska, hur projektets ansvarsroller förväntas se ut samt förståelsen för makt och hur den fördelas (Amundsdotter 2010). Fem jämställdhetshindrande principer Genusforskaren Malin Rönnblom (2002) har undersökt politikers dominerande tankemönster om jämställdhet och funnit fem begränsande principer som hindrar jämställdhetsarbete: biologiskt essentiell olikhet mellan könen, antal och komplettering, förminskning, frivillighet och bristande samarbete. Biologisk essentialism är en föreställning om att det finns två kön och att dessa är varandras motsatser som kompletterar varandra och attraheras av varandra. Könsskillnader ses som naturliga och har därför inte att göra med makt och maktrelationer. Jämställdhetsarbete utifrån denna modell hamnar ofta i räknande av antal där det underrepresenterade könet ska kompletteras i antal, och är det jämn könsfördelning tolkas verksamheten som jämställd. Maktanalyser försvinner, frågan förminskas, ges liten betydelse och jämställdhetsarbetet prioriteras inte utan anses vara frivilligt för de som är intresserade (Amundsdotter 2010). Principerna speglar till mångt och mycket den rådande diskursen kring jämställdhetsarbete i samhället. När någon av dessa principer bryts blir bemötandet motstånd. 7 Individ kontra organisation Forskning visar att det är viktigt att arbeta med medarbetarnas värderingar och attityder på en individuell nivå för att åstadkomma förändringar och ökad kunskap inom en organisation (Jakobsen och Thorsvik 2002; Ellström 1996; Wolvén 2000). Dock är det nödvändigt att skilja på att insatserna i förändringsarbetet förläggs på en individuell nivå och att lägga ansvaret för förändringsarbetet på individen. Man behöver skapa former för både ett individuellt och ett organisatoriskt lärande för att förändring ska uppnås (Argyris och Schön 1978). De två är sammankopplade på så vis att enskilda medarbetares och gruppers kunskaper och erfarenheter sprids i organisationen och därigenom verkar rutin-­‐ och systemförändrande. Utbildning – information eller grundad kunskap? Det finns olika uppfattningar om vilken roll utbildningsinsatser har för ett lyckat jämställdhetsarbete. Utbildning har varit en av de mest centrala bitarna i jämställdhetsarbete sedan 1990-­‐talet. Expertkunskap anses viktig för kartläggning och analys av verksamhetens behov. Utbildning för chefer och jämställdhetsansvariga ses som nödvändigt för att dels förstå vad och varför, dels kunskap kring hur det ska göras. Kunskap anses ibland också minimera motstånd i jämställdhetsarbete (Halford 1992). Forskning visar dock att jämställdhetsarbete inte kan informeras fram. Människor tenderar att ta till sig information som stödjer deras redan existerande åsikter och värderingar, varför ny kunskap inte automatiskt förändrar attityder och beteenden (van der Doelen 2005). ”De som redan ”kan” och ”vill” lär sig mer, medan de som inte kan eller inte vill kommer att ta till sig den nya kunskapen på ett sätt som snarare bekräftar deras tidigare åsikter än leder till nya eller så väljer de att inte alls delta i utbildningsinsatserna” (Callerstig 2011:162). Det är inte ens säkert att de som tillskansar sig ny kunskap eller som får ”wow-­‐upplevelser” ändrar sina beteenden. Även om människor vet vad som är rätt och lämpligt så handlar de även utifrån förhållanden som makt, intressen, resurser och andra faktorer, och dessa har mer med den omkringliggande organisationen att göra. ”Ledningen, rutinerna, arbetskamraterna och kulturen måste stödja det individuella lärandet för att det ska kunna komma till uttryck i handling och påverka verksamheten” Callerstig 2011:161). Ett sätt som används allt mer i svenskt jämställdhetsarbete är att använda hårdare styrmedel, såsom styrdokument, reglering av resursfördelning och organisatoriska förändringar utifrån en djupgående analys av verksamhetens ojämställdhet (Callerstig 2011). Motstånd För att förstå processerna i jämställdhetsarbete är det viktigt att ta hänsyn till flera former av makt, motstånd och könade strukturer i organisationer och hur känslor påverkar lärandet. Motstånd uppstår ofta som svar på förändring, oavsett vad som förändras. Dock väcker jämställdhetsarbete, som ju synliggör maktstrukturer och ifrågasätter identiteter och föreställningar om oss själva, på såväl strukturell som individuell nivå, ofta mer motstånd än exempelvis förändringar kring arbetsscheman (Wahl m.fl. 2001). Resultatet av jämställdhet är nära relaterat till organisationens allmänna tillstånd när det gäller trygghet, öppenhet i diskussionsklimat och kultur kring prestige och status. Rädsla för att göra bort sig kan finnas på såväl organisatorisk som individuell nivå. Organisatoriskt kan detta ta sig uttryck genom att ledningen exempelvis undanhåller 8 jämställdhetsarbetarna könsuppdelad statistik på arbetsplatsen, inte ger korrekt information om resultatet från tidigare jämställdhetssatsningar, eller till och med helt avstår från att delta i jämställdhetsprojekt av rädsla att verksamheten kan komma att avslöjas som inkompetent (Lindholm 2011). Flera studier visar att jämställdhetsprojekt kan få motsatt effekt än den önskade och i själva verket aktivera motstånd i olika former (Pincus 2002). Motstånd kan ske öppet, ibland i direkt konfrontation genom muntligt ifrågasättande eller genom direkta protestaktioner. Ett sätt kan vara att minska legitimiteten för jämställdhetsarbete genom att hävda att frågan är passé eller underordnad andra viktigare och mer prioriterade frågor. Det kan också ske genom att hävda att ansvaret för jämställdhet ligger hos någon annan; hos konsumenterna, förskollärarna, kunderna, kommande generationer eller barns föräldrar. Ett annat sätt är att påstå att ”tidens gång” kommer göra verksamheten jämställd (Lindholm 2011). Men vanligast är att motstånd sker mer subtilt och ibland omedvetet, så kallat passivt motstånd. Det vanligaste passiva motståndet är tystnad (Amundsdotter 2010). Motstånd kan dock också ses som ett lyckat förändringsarbete och ett nödvändigt steg i processen mot förändring. Därför är det viktigt att inte skrämmas av motståndet utan att bemöta det och synliggöra det som en del av de normerande strukturer som jämställdhetsarbetet har till syfte att utmana. Chefernas betydelse Det kan tyckas att det säger sig självt att cheferna är viktiga för jämställdhetsarbetets genomslag och implementering. Dock har många jämställdhetsprojekt fallit på att ledningen eller mellanchefer brustit i kunskap, engagemang eller vilja. Chefers aktiva ägarskap av utvecklingsarbetet är avgörande för att uppnå långsiktiga resultat, vilket gäller chefer på alla nivåer i verksamheten. Chefer och gruppledare som gjort jämställdhetsfrågan ”till sin” och aktivt ”äger” den skapar goda förutsättningar. Chefer som lyckas med sitt jämställdhetsarbete ser till att frågan är prioriterad, skapar tid för utvecklingsarbete och ser till att arbetet ges resurser i form av kompetens (Sjöberg 2011). Ett gott ledarskap minskar också risken för överväldigande motstånd, då motstånd ofta är relaterat till bristande tillit till ledningen, eller interna konflikter mellan arbetslag. Vid ett starkt ”vi-­‐ och-­‐dom”-­‐ perspektiv där de anställda upplever att ledningen finns långt borta och lever efter andra tankesätt och prioriteringar, påverkas engagemanget negativt när ledningen initierar ett jämställdhetsprojekt. Forskning visar att detta särskilt gäller projekt där ledningen inte deltar i projektaktiviteterna eller då de anställda upplever att det finns en diskrepans mellan uttalat engagemang och ledningens handlingar (Lindholm 2011). Särskilt mellanchefernas betydelse betonas av forskare (Andersson m.fl 2009; Larsson 2008). Chefernas deltagande på alla nivåer är särskilt viktigt i de projekt som arbetar parallellt med utbildning, och förändringar av arbetssätt och organisation. Cheferna måste då ligga som lägst på en kompetensmässigt likvärdig nivå som sina anställda, och samtidigt delta i pådrivandet av arbetet med förändringar av arbetsmetoder (jmf Callerstig 2011). Projekt som verksamhetsform Organisationsforskare som Danermark framhåller att inledningsskedet är en särskilt viktig del av ett projekt. Inte minst vid samverkansprojekt där flera parter medverkar och det lätt uppstår 9 missförstånd (Danermark & Kullberg, 1999). I det inledande arbetet bör frågor som: vad ska göras, hur ska det uppnås och vem ska göra vad, diskuteras och utrönas (Lundgren & Persson 2003). Organisationsforskningen framhåller även betydelsen av att de involverade parterna har en gemensam samsyn och utgångspunkter för vad som skall uppnås och vilken metod som ska användas (Danermark & Kullberg 1999). En risk som lyfts fram med projektarbete är att målen är alltför ambitiösa med hänsyn till den tid och de resurser som finns till förfogande (Jensen 2007). Fixen med flera (2009) framhäver risken med tidsbegränsade projekt, och menar att projekten behöver två till fyra år för att utvecklas. Risken med tidsbegränsade projekt är att arbetsmetoden inte hinner utvecklas fullt ut innan projektet avslutas (Fixen et al. 2009). Vidare krävs det tid i samverkansprojekt för att de involverade parterna ska lära känna varandras organisationer och få en tydligare bild av vilka kompetenser och perspektiv som övriga parter kommer in i projektet med. Det krävs även att parterna har förtroende för varandra för att kunna komplettera varandras synsätt och kompetenser, ett förtroende som byggs upp över tid (Axelsson & Bihari Axelsson 2007). Det finns även en risk med det ökade användandet av projekt i verksamheter som kopplas till projektformens natur, det vill säga att projektet är något övergående, som kan bli flyktigt och obeständigt (Jensen et al. 2007). Det är viktigt att arbeta på förankring i den ordinarie verksamheten, att återrapportera så att deltagarna vet ”vad som händer” i projektet. Annars riskeras att berörd personal drabbas av projekttrötthet, vilket kan leda till oengagerade deltagare. Återinförandet av resultat från projektet till den ordinarie verksamheten kan vara en problematisk fas. Å ena sidan riskerar implementeringen att bli skenbar. Forskning menar att det är långt ifrån säkert att de nya metoder som utvecklats kommer till användning efter att projektet avslutas (Johansson et al. 2000). 10 METOD För utvärderingen av Normstorm så har Prema Utvärdering och Företagsutveckling AB framförallt använt sig av processutvärdering, som används för att dels visa i vilken utsträckning som projektet uppfyllt sina mål, men också hur det har skett (Sandberg & Faughert 2007). Processutvärdering ger en bild av hur projektets arbetsprocess växt fram och på vilket sätt som arbetsprocessen påverkar projektets resultat. Utvärderarnas roll har därmed varit att mäta projektets måluppfyllelse samt att dokumentera och beskriva framväxten av arbetsprocessen. I projektets inledningsskede har Prema AB arbetat formativt genom möten med projektledare. Det formativa arbetet har inneburit att Prema AB har kunnat väcka frågor utifrån hur projektet utvecklats, hur det var tänkt att fungera, dess målsättningar, förväntade resultat, reflektera och diskutera projektets genomförande. Urval av utvärderade insatser Utvärderarna har valt ut tre case som består av verksamheter som deltagit i projekt Normstorm och som ger en så bred representation som möjligt utifrån utvärderingens omfattning och relevanta kriterier. De tre verksamheterna representerar Umeå kommun och en kranskommun, en kvinnodominerad respektive mansdominerad bransch, verksamheter som själva initierat sitt deltagande respektive initierats på projektledarnas initiativ, privat och offentlig sektor samt en gymnasieskola. Verksamheterna representerar också en bredd när det gäller projektledarnas upplevelse av olika utmaningar hos olika verksamheter, och projektets resultat. Enkäter För att undersöka lärarnas trygghet i att använda normkritisk pedagogik och resultatet av projektverksamheten på skolorna genomfördes en enkätstudie. De som gavs möjlighet att svara på enkäten var lärare och annan skolpersonal som deltagit i projektets aktiviteter. Enkäten konstruerades dels av Friends uppföljningsmaterial från boken ”I normens öga” (2008), dels användes Skolverkets verktyg ”BRUK”8 för självskattning av kvaliteten i läroplansstyrda verksamhetsformer. Enkätstudien gjordes i form av en föremätning och en eftermätning för att skapa en bild av projektets resultat. Lärarna fyllde i föremätningen i samband med Friends första föreläsning och eftermätningen efter den sista föreläsningen. Efter att enkäterna samlats in lade projektledarna in uppgifterna i Excel dokument och skickade till Prema AB för bearbetning Urval och bortfall Totalt 179 personer från en av de deltagande skolorna har inkluderats i enkätstudien. Föremätningen har en något högre svarsfrekvens om 101 personer medan eftermätningens population uppgår till 78 personer. En majoritet av de svarande (55 procent i föremätningen och 61procent i eftermätningen) är män. I efterhand hade det varit önskvärt att undersöka resultatet på fler deltagande skolor då 8
BRUK står för Bedömning, Reflektion, Utveckling och Kvalitet. 11 projektutförandet varit varierat på de olika skolorna, liksom projektledningens upplevda resultat. Detta kommenteras vidare under resultatdelen. Intervjuer Kvalitativa intervjuer har genomförts med syfte att fånga ett djup och nyanserad information om vilken betydelse Normstorm haft för de medverkande verksamheterna, samt hur ledningsgrupper och personal har upplevt projektets arbetsprocesser (Kvale 1997). Intervjumaterialet bygger på djupintervjuer med tre personalgrupper och tre ledningsgrupper. Samtliga intervjuer har gjorts under projektets gång varför några slutfört sitt projektdeltagande och andra är mitt i insatserna. Det övergripande syftet med intervjuerna av ledningsgrupper var att fånga hur de har upplevt sitt deltagande i projektet samt om projektet gett några större resultat gällande deras normkritiska kompetens i rekryteringsprocesser och kompetensförsörjning. Andra frågor som berörts i dessa intervjuer är hur ett normkritiskt perspektiv har implementerats i verksamheten och hur de avser att fortsätta sitt arbete efter projektets slut. Intervjuerna med personalgrupperna syftade till att fånga deras upplevelse av projektinsatserna och för att undersöka i vilken grad projektet haft genomslag i verksamheten. Samtliga intervjuer genomfördes med en intervjuguide som stöd. Intervjuerna genomfördes i konferensrum samt klassrum på informanternas arbetsplatser i syfte att skapa en trygg och lugn miljö för intervjun. Innan intervjuerna ägde rum fick intervjupersonerna ta del av informationsbrev och samtliga gavs möjlighet att skriftligen eller muntligen ge samtycke till att bli inspelade. Samtliga godkände inspelning. Intervjupersonerna informerades även om att deras anonymitet kommer att värnas i den utsträckning som är möjlig i utvärderingen. Tjänstemän, chefer och rektorer är svårare att anonymisera än anställda. De har dock inte intervjuats i rollerna som ”privatpersoner” utan som representanter för ett företag och tillskrivs därför ett större ansvar än de anställda. Utvärderarna har bedömt att det är viktigare vad som sägs än vem som säger det. Därmed har de anställdas kön, ålder och position antingen anonymiserats helt, eller fingerats på ett sätt som skapar betydelse, men som ändå inte röjer personen. Exempelvis kan personens professionella inriktning fingeras om hens kön fyller en funktion i sammanhanget, och vice versa. Benämningar som exempelvis ”Chef 1” och ”Lärare 2” har tilldelats informanterna slumpmässigt i varje citat och är inte konsekventa genom utvärderingen. Utvärderarna kallade respektive verksamhets ledningsgrupp, eller andra personer som verksamheten benämnde som ansvariga för rekrytering och/eller jämställdhet till intervju. Sammanlagt medverkade 16 personer. Tre av de högsta cheferna på två olika verksamheter antingen kom sent eller gick tidigt varför de inte fått möjlighet att besvara eller kommentera alla frågor. En av verksamheternas jämställdhetsansvariga kallades till intervjun men närvarade ej. Av totalt 720 utbildade anställda bland tre av de deltagande verksamheterna gjordes ett strategiskt urval9 där sammanlagt 18 personer valdes ut till tre olika gruppintervjuer, en för varje case. Urvalet gjordes med hänsyn till att så likvärdigt som möjligt fånga kvinnor och män, från olika avdelningar och yrkesgrupper inom verksamheterna, från praktiska och teoretiska utbildningar på skolan, med spridning i ålder och med spridda åsikter och tankar kring jämställdhet och normkritik på arbetsplatsen. Namn på 12 personer från varje verksamhet med tillhörande kategorisering gavs av verksamheternas ledning eller personalansvariga. Utvärderarna gjorde därefter ett slumpmässigt urval för att möjliggöra anonymisering samt minimera riskerna för riktat urval. Sammanlagt 15 personer närvarade på intervjuerna som gjordes med hjälp av en frågelista. 9
Strategiskt urval innebär att utvärderarna väljer ut informanter som anats kunna ge information utifrån ett antal uppställda kriterier (Kvale 1997). 12 Möten och befintlig dokumentation Utvärderarna har även använt sig av befintlig dokumentation som projektledarna har arbetat med. Den befintliga dokumentationen som utvärderarna tagit del av består främst av projektansökan, och lägesrapporter. Beträffande projektledarnas lägesrapporter har utvärderarna gett visst stöd i hur de har utformats och vilken information som kan vara intressant att dokumentera utifrån ett utvärderingsperspektiv. 13 RESULTAT -­‐ DEL 1: Tre case I denna del presenteras och analyseras Normstorms processer och resultat i tre av de deltagande verksamheterna. Här ges en bild av verksamheterna som kulturella arenor för projektet, vilka insatser som genomförts samt ledningens och personalens upplevelse av projektet. Det är i dessa tre case som utvärderingens Resultat Del 2 tar avstamp och som slutsatserna dras ifrån. Syftet är dock även att skapa förståelse för de deltagande verksamheterna som organisatoriska och genuskodade arenor som projektet måste förhålla sig till. Case 1: Hon AB -­‐ Ett kvinnodominerat kommunalt bolag Hon AB är ett kommunalt bolag med kvinnor som övervägande majoritet bland såväl anställda som ledning. Hon AB:s syn på jämställdhet och normkritik Ett par av cheferna har ett mycket stort intresse för jämställdhet och har viss utbildning i ämnet. Den ansvarige chefen uttrycker att kommunen beslut att satsa på jämställdhet är mycket positivt då det ger frågan legitimitet. Andra i ledningen uttrycker att jämställdhet ”är ett arbete som måste göras” då bolaget är en politiskt styrd organisation, men har ingen personlig motivation eller kunskap. Synen är att jämställdhet ska implementeras i verksamheten på lång sikt i likhet med exempelvis miljöarbete. Ledningen uttrycker en drivkraft och jämställdhetsideologi som främst bygger på ett rättviseperspektiv. Verksamheten har mångårig erfarenhet av anställda som utsätts för våld i hemmet, vilket skapat engagemang hos ledningen. Cheferna uttrycker en ansvarskänsla för de anställdas hemsituation och ser det som sin skyldighet att hjälpa dem med strategier för att få mer jämställda liv. Ojämställdhet i hemmet anses också få konsekvenser i verksamheten. Exempelvis tycker sig ledningen se att genussystemet påverkar verksamheten negativt genom höga sjuktal och låg prestation. Tesen är att de anställda, eftersom de är kvinnor, tar större ansvar i hemmet och att detta dels sliter på deras ork, dels gör att de oftare är hemma med barn. Lönefrågan anges också som en negativ aspekt då de som kvinnodominerad bransch har en låg lönesättning och att en mer jämställd bransch därmed skulle höja samhällets värdering och därmed också lönerna. Ledningen tror att ett lyckat jämställdhetsarbete skulle effektivisera verksamheten genom minskning av sjuktalen och bättre ork hos de anställda. Av erfarenhet ser såväl ledning som personalgrupp att en jämnare könsfördelning påverkar arbetsklimatet positivt, men i övrigt uttrycks inte verksamheten präglas av kön och inga maktanalyser görs under intervjun. När utvärderaren gör ett försök att utröna betydelsen av kön och makt på arbetsplatsen i intervjun med personal vänds diskussionen till att handla om barns leksaker och färger på kläderna. Slutligen är det en person som nämner att kvinnor och män har olika löner i samhället, men påpekar att detta inte gäller den egna verksamheten på grund av individuell lönesättning och att kön därför inte är en faktor. ”Ojämställdhet” och betydelsen av kön kan därmed förstås som något en majoritet av både ledning som personal tillskriver samhället och den privata sfären, inte verksamheten och arbetssituationen. 14 Såväl ledning som personalgrupp uttrycker generellt en dualistisk syn på kön10. Personalen tycker att verksamheten är jämställd då den ”börjar blanda upp sig med fler män” och alla utför samma arbetsuppgifter med samma förväntningar, oavsett kön. På arbetsplatsen tolkas jämställdhet till stor del som representation och att göra ”tvärt om”, exempelvis att anställa en man på en typiskt kvinnlig post och vice versa; Chef 1: Ja vi är ju skapade olika för att det ska fungera. Var det bara kvinnor funkar det inte, är det bara män funkar det inte. Det är väl så det ska vara. Det ska vara ett samspel mellan män och kvinnor för att det ska funka. Chef 2: Annars blir det ju inga barn gjorda! (alla skrattar) Chef 1: Ja vi har ju mest kvinnor anställda hos oss och vi har haft väldigt svårt för att få tag i killar som passar att jobba med det här. Nu har det lossnat litegrann och det är ju bra för det är ändå ganska tungt arbete. Och killar har mer muskelmassa. Så det är ju bra! MEN! Då kan man ju se det så att varför ska killar lyfta mer än tjejer gör? För då blir det ju inte jämställt! Om man snurrar det hela varvet då, om det ska vara så lika som möjligt. Men, det blir lugnare i grupperna om vi har killar i grupperna. Resonemangen blir annorlunda och det kan jag tycka är bra. Chef 3: Ja det blir mindre, vad ska man kalla det… Tjejgnäll! Normstorms insatser Chefernas utbildning bestod av en halvdag om jämställdhet och normer, samt en guidad busstur vid namn ”Genusresan” som anordnades i samarbete med jämställdhetsprojektet Ledningskraft. Ledningen deltog dessutom i två seminariedagar med särskild inriktning mot arbetsliv och praktisk implementering av diskrimineringslagstiftningen. Målet var skapa en grundläggande kompetens för att skapa motivation och möjligheter till implementering av ett jämställdhetsperspektiv i arbetet med de anställda, samt öka genusmedvetenheten vid rekrytering. Normstorm har även gett särskilt stöd med att implementera ett genusperspektiv i verksamhetens styrdokument och att sätta upp konkreta mål för jämställdhetsarbetet. En av cheferna uttrycker att ”jag hade dött om inte Normstorm funnits, med tanke på kommunens krav på att jämställdhet ska in i alla dokument. Att vi får den här hjälpen, det är ovärderligt!”. Personalen gavs en halvdags utbildning i grundläggande jämställdhet och normkritik. Gruppens omdöme är svalt förutom från en av de intervjuade; Anställd 1: Det är lite roligt med dom där tankefällorna, liksom ”du är starkare så ta det där du” och sånt. Jag tyckte det var intressant just för att jag gillar ju sånt. Att man inte tänker varför man gör som man gör och vad man säger och det är ju samma åt båda hållen, både man som kvinna eller vit eller mörk eller stor. Man utnyttjas oavsett. För jämställdhet är ju inte bara man/kvinna det är ju också liten, stor och sånt. En man säger att gruppdiskussionerna var bra men att utbildningen gjorde honom irriterad; Hon som föreläste före var lite så här tycker jag… en kvinnosakskvinna om jag får säga så. Jamen som att ”Ingen man kommer och sätter dit mig minsann!” och tyvärr, det har säkert varit så mycket genom tiderna men det blir lite... Ensidigt och förlegat. /-­‐-­‐-­‐/ Man har ju pratat om det i så många år och sen pratat om det igen och igen. Detta kan härledas till forskning som menar att människor tenderar att ta till sig information som stödjer deras redan existerande åsikter och värderingar, varför ny kunskap inte automatiskt leder till ökad jämställdhet (van der Doelen 2005). 10
Det vill säga att de två könen är varandras motsatser som kompletterar varandra, och skapar en bättre helhet. 15 En majoritet av de anställda säger sig varken vara positiv eller negativ till utbildningen. Flera har svårt att minnas vad den alls handlade om men är överens om att de efterföljande diskussionerna var det som gav mest. De uppger att det var lättare att koncentrera sig när de själva fick delta och då det kopplades direkt till den egna vardagen. Även de bland personalen som är mest negativa uttrycker att diskussionerna var givande. Såväl ledning som personalgruppen själva påpekar att många av de anställda inte är vana vid att ”sitta i skolbänken” och att ”lyssna på någon som maler där framme och använder svåra ord”, som en i personalen uttryckte det. Verksamheten har tidigare drabbats av projekt och insatser som rinner ut i sanden, varför de anställda inte längre tar projekt på allvar och därmed inte engagerar sig. "Äh det blir ingenting, snart blåser det över, tänker dom tror jag. ’Om vi är lugna så faller det i glömska och då behöver vi inte engagera oss” resonerar en av cheferna. På frågan om vad som skulle kunna gjorts annorlunda för att utbildningen skulle ge bättre resultat, ger personalen uttryck för projekttrötthet, att insatserna bygger på beslut långt bort från deras vardag och att en föreläsning inte får resultat utan snabb uppföljning (Jmf Johansson 2000). Anställd 1: Men vi kanske skulle haft nån återkoppling. Om något ska fastna så är det ju inte bara att gå dit och sen fara hem. Anställd 2: Men det är väl nåt kommunalt mål också. Det ska vara vissa saker gjorda. Anställd 3: Eller att man inte låter det gå för lång tid innan man gör en uppföljning och kollar vad man fick ut av det. Anställd 2: Ja det sitter ju kvar på så sätt att det kommer upp dagen efter i fikarummet. Men det gör det ju även om man går vårruset eller blodomloppet. En av anledningarna till att jämställdhetsarbete kan vara svårgenomfört är de personliga aspekterna av att deltagare tvingas reflektera över sin egen identitet och livssituation (Wahl m.fl 2001). En i ledningen uttrycker att jämställdhet är ett svårt ämne och att det finns ett motstånd mot att alls se sig själv som ojämställd; Chef 1: Vi har ju inte världens lättaste personalgrupp. De är inte speciellt fascinerade över den där dagen utan tycker inte att det gav någonting. Jag har pratat med två av grupperna och de säger det att "men vi är väl blandat och vi är ju både killar och tjejer och ingen gör väl bara det som är tyngre utan vi hjälps åt" och de förstår liksom inte riktigt vitsen. Det är jättesvårt! De vill känna sig lika. Upplevelser av förändring Cheferna har varierade upplevelser av projektet. En majoritet uttrycker sig positivt och pekar på konkreta resultat som de anser går att koppla direkt till projektet. Främst menar de att utbildningen gjort att frågan blivit medvetandegjord och att de motiverats att reflektera över hur kön påverkar deras liv. En av cheferna uttrycker att det är som en ”helt ny värld” sedan bussturen och att den fått hen att tänka på ett nytt sätt, både privat och i arbetet. En av cheferna har genomfört en normbrytande rekrytering och uttrycker att hen även på andra sätt ändrat sitt ledarskap; -­‐ Man tänker på ett helt annat sätt nu tycker jag. Kvinnligt och manligt, det var ju sånt man aldrig ens funderat på förut. Det blir taget upp på arbetsplatsträffarna nu också, det här med genus. Och vi ska ha personalfest snart och då funderar vi också på… genus! Vi hade skyltar där det stod ”konferensvärdinna” men nu fick vi göra en extrabeställning förra veckan för att få ”konferensVÄRD” istället. Dessa normbrytande val och handlingar ska absolut inter förringas. De är tecken på att kunskap från projektet har implementerats i det praktiska handlandet. Dock vill utvärderaren här uppmärksamma att det ändrade beteendet bygger på en dualistisk jämställdhetsdiskurs där det räcker att göra ”tvärt 16 om”. Detta tillhör Rönnbloms (2002) ”jämställdhetshindrande principer” och kan därmed stå i direkt motsats till ett långsiktigt hållbart jämställdhetsarbete. Några personer i ledningen uttrycker att de inte alls ser några praktiska resultat av projektet. Utlovade aktiviteter har dragit ut på tiden, vilket de upplever som frustrerande då det medfört att utbildningen av personal och chefer inte implementerats praktiskt tillräckligt fort. Några säger att de är besvikna över att de inte fått mer utbildning och uttrycker osäkerhet inför att de snart ska ansvara för implementeringen av jämställdhet i det dagliga arbetet. -­‐ Men jag tycker inte det räcker med diskussionsgrupper. Det leder ju inte till någonting. Och det är ju inte alla som vill prata. De går till jobbet för att göra sin uppgift och resten bryr de sig inte om. Det finns ju många som är tysta och försiktiga av sig och varken vill säga det ena eller andra och de försvinner i mängden. Och dem är det svårt att tvinga. -­‐ Det är så viktigt att vi har många olika konkreta redskap och frågor för annars är ju risken att vi gör bort oss när vi står där och ska leda en diskussion. Att man lindar in sig själv i nåt så att det bara blir flum av allting. Och särskilt eftersom alla inte är positiva till jämställdhet. Case 2: Han AB -­‐ Ett mansdominerat industriföretag Han AB är ett privat företag med män som övervägande majoritet bland såväl anställda som ledning. Ledningens syn på jämställdhet och normkritik Han AB hade redan före Normstorm börjat arbeta med jämställdhet och ledningen ser det som en nödvändig strategi för att utvecklas och bygga ett långsiktigt hållbart företag med ekonomisk utveckling och tillväxt. Främst ses jämställdhet som ett verktyg för att säkra att företaget anlitar den mest kompetenta personalen genom att bredda spannet över potentiell arbetskraft. Detta påpekas vara särskilt viktigt eftersom företaget verkar i en region med få invånare. Ledningen bygger också sitt positiva jämställdhetsperspektiv på dialog med fackliga representanter och erfarenhet av att heterogenitet i arbetsgrupper skapar en bättre stämning, medan en homogen grupp skapar beteenden som får negativa konsekvenser för företaget. Företaget har inte ”gått ut och slagit på stora trumman till varken chefer eller medarbetare om projekt Normstorm”, som en av de ansvariga cheferna uttrycker det. Ledningen har inte ansett det viktigt att det är just ett projekt, utan har istället sätt Normstorm som en möjlighet att få stöd och kompetens att stärka det långsiktiga jämställdhetsarbetet, att skapa långsiktiga nätverk samt att stärka det egna varumärket. Han AB inledde samarbetet med Normstorm genom dialog mellan ansvariga tjänstemän på personalavdelningen, fackliga representanter och projektledarna. Analysen gjordes utifrån en medarbetarenkät som företaget genomför varje år och där frågor om trakasserier och diskriminering utmärkt sig som icke fungerande områden. Bedömningen blev att personalen behövde en grundläggande utbildning kring diskrimineringsfrågor och jargong kopplat till jämställdhet, en översyn av stödfunktionerna vid trakasserier, samt en informationskampanj kring hur man går till väga vid behov av stöd. Utöver detta bedömde parterna att företaget behövde en grundläggande utbildning för ledningen, nätverksarbete och utbyte med andra företag kring strategier för 17 jämställdhet och kompetensförsörjning. Insatserna planerades därmed från början bestå av såväl individuell utbildning som organisatoriskt lärande (jmf Argyris och Schön 1974). Personalgruppens bild av jämställdhet och kön på arbetsplatsen Personalen uttrycker kännedom om att företagets målsättning att anställa fler kvinnor och uttrycker sig positivt. Samtlig intervjuad personal har erfarenhet av att jobba i könsblandade grupper och är överens om att detta gör arbetsklimatet och attityderna bättre. En av de anställda beskriver stämningen bland gubbarna som att den påverkats mycket sedan sista kvinnan slutade; ”Dom blir väl mer butter än vanligt. Så fort det kommer dit en tjej blir dom lite mer glada. Lite mer så här hihihihihi! Nu är det bara mutter!”. Särskilt jargongen anses bli förändrad när det finns tjejer i personalen. Men ofta tycker dom ju att det är jättehård jargong ändå när dom kommer in, fast att vi har sänkt oss till en femtedel. Vi tycker det är inget skitsnack alls, inga svordomar, det är bara var tredje ord, haha. De kvinnor som medverkar på intervjun trivs på sitt arbete men är överens om att man måste palla tunga fysiska uppgifter, och att det är hårdare mentalt än många andra jobb. ”Man lär sig ju att var stark i skallen, det kommer man ju in i. Du ska tåla en del skämt för att du ska trivas bra”. De äldre männen sägs förutsätta att kvinnor som kommer in i verksamheten ska vara på ett visst sätt, ”inte öppna mun så mycket och säga vad man tycker och tänker för då blir man obekväm som tjej”. Kvinnorna uttrycker också att det är dom som tar det sociala ansvaret på arbetsplatsen. ”om det ska ordnas nåt så är det ju oftast vi som ska koka och fixa. Vi är ju dom som alltid gör det. Fixar fester och lagar mat och köper öl”. En av männen tillägger; Jag kan nog mer säga hos oss att det var som att kvinnorna automatiskt tog på sig sånt och att kolla hur folk mår och det har väl mer att göra hur man är som person. Nu är det ju mer som att ingen alls frågar hur det är och det funkar och ingen sitter och gråter i ett hörn för det. Om nån gjorde det skulle det nog bli total kapsejs! Då skulle ingen vet alls vad man skulle göra! Hahaha! Tänk om nån satt i ett hörn och bara ”BUHUUUU!!!” och sprutade tårar! Den reaktionen skulle jag vela se! Den fysiska arbetsmiljön anses ha blivit bättre genom hjälpmedel och teknik och kvinnorna har sedan länge bevisat att dom duger. ”Dom ska ju alltid testa en, det är ju som på dagis!”. Personalen uttrycker att kön och betydelsen av genus är tydligt på arbetsplatsen och att det får konsekvenser för vilket utrymme individer har. En av de anställda tycker att chefen behandlar kvinnor och män olika, men att det också görs skillnad på män och män. De som är macho privilegieras genom att exempelvis inte bli tillsagda om de kommer sent, eller om de drar ut på rasterna, vilket andra män och kvinnor blir. En anställd tillägger att Dom som är macho är dom som oftast tar mer plats och är mer ljudliga . Dom kommer ju fram mycket mer än dom andra, som kanske inte ens får framföra sina synpunkter för dom hinns inte med. Oftast är det ju ett möte till exempel och då har man en viss tid och då är den där stora gapiga typen, han tar upp så mycket tid att då ryms inte dom andra. Dom faller bort. 18 Utbildning av ledning och chefer Normstorm utbildade samtliga chefer och ledningsgrupp i trakasserier och jargong kopplat till ett jämställdhetsperspektiv. Ledningsgruppens kunskaper fördjupades med en processutbildning på sammanlagt 3 träffar för att fördjupa kunskaperna kring genus betydelse för arbetsplatsklimat, diskriminering och kompetensförsörjning. Ledningen är överens om att utbildningen gett nya tankar och perspektiv och att chefer och ledningsgrupp på alla positioner fått en större medvetenhet än tidigare. Detta märks på olika nivåer i företaget. Ledningsgruppen uttrycker att man sinsemellan har diskuterat jämställdhet och dess påverkan på företaget i större utsträckning än tidigare. De har också sett att avdelningscheferna i större utsträckning tar upp kön, trakasserier och diskriminering som resonemang när de har frågor att lösa i arbetslagen. Svårigheten anses vara hur den teoretiska och ideologiska kunskapen ska appliceras konkret så att fokus på jämställdhet växer och sprider sig ytterligare och att man på sikt stärker kompetensförsörjningen på företaget. Två ansvariga från personalavdelningen deltog även i en fördjupad utbildning kring normer, diskrimineringslagstiftning och hur företag och organisationer kan arbeta praktiskt i den egna verksamheten. Han AB var det enda privata företaget vilket innebar en annan ingång än för övriga medverkanden som samtliga var från kvinnodominerad offentlig sektor. Här blev det tydligt att det var en utmaning för Normstorm att vända sig till både privata och offentliga aktörer, och göra det inom samma insats då villkoren är mycket olika; Chef 1: Kommunen har ju hur mycket folk som helst som jobbar med såna här frågor. Och det var synd för det har nog gett mindre än jag trott. Jag hade förväntat mig kanske mer att man hade en dialog kring det, ”hur gör ni på ert företag, vad har ni lyckats med och vad har vi lyckats med och hur har ni byggt upp den och hur får man aktiviteter mer levande” och så. Chef 2: Det är väl det också jag tyckt varit negativt för det är skillnad på en politiskt styrd verksamhet och en icke politisk verksamhet. /-­‐-­‐-­‐/ Den här verksamheten drivs ju av andra intressen. Chef 3: Ja vi är ju intäktsfinansierade. Och i och med att du har kommuner och landsting och stat, de ska ju gå i nån slags front line i de här frågorna, det är ju så det funkar i de verksamheterna så det är lite svårt att jämföra oss med dom i de här frågorna. Insatser gentemot personalen Personalens utbildning var till en början den samma som den för ledningen, nämligen workshops och föreläsning kring trakasserier och jargong kopplat till ett jämställdhetsperspektiv. Föreläsaren anpassade utbildningen mot mansdominerade arbetsplatser, grupptryck och machokultur. Den intervjuade personalen är enig om sitt positiva utlåtande om utbildningen och uttrycker särskilt uppskattning över värderingsövningarna där man fick röra sig i rummet och ”tänka själv”. Kursen anses ha väckt nya tankar och kunskap. En kvinna tyckte dock att föreläsaren var ”överkänslig”; Han drog några skämt i början som han hade tagit illa vid sig av men när jag själv hörde då skrattade jag som till för man är ju van vid en del när man jobbar på ett sånt här företag. Eller ”sånt här” företag... Jamen Volvo eller… Mansdominerade... Det är ju faktiskt så. Och han hade tagit det på ett helt annat vis själv, tagit det personligt och ja... Då tycker jag ju att man drar det till det yttersta. Särskilt intryck på personalen gjorde tematiken kring jargong och trakasserier. De anställda beskriver ett arbetsklimat där alla skämtar grovt och skrattar och där man lätt glömmer bort att alla inte uppskattar det. Såväl personal som ledningsgrupp säger att många av de anställda var berörda och 19 till och med obekväma efteråt. Själva tror det att de starka reaktionerna berodde på att föreläsaren engagerade dem att bli delaktiga med både tankar och kroppar. De uttrycker att de blev berörda av att man aldrig vet om någon tar illa upp eller inte. ”De kanske sitter hemma och undrar om de ska gå till jobbet imorgon” säger en i personalen. En personal påpekar att det är många som tänker att det inte finns någon som är trakasserad på arbetsplatsen, men att föreläsningen gjorde det tydligt att det är den som är utsatt som avgör om det är trakasserier eller ej. En chef säger att hen reagerade på vilket avtryck utbildningen verkade ha gjort på hens anställda och förvånades över att personer som aldrig annars brukade ta socialt ansvar tycktes berörda; Jag kom dagen efter och då visade det sig att några hade faktiskt blivit lite ledsna. Som jag hörde. Alltså inte utifrån att föreläsaren var dum, utan för att de insåg att de kanske inte betett sig så läckert mot nån kollega tidigare. Dom insåg att ett beteende dom hade en gång i tiden kanske inte hade varit så bra och de kanske inte tyckte det var så... trevligt att inse det. ”Okej, jag kan förstå varför personen blev arg eller ledsen.” Så det var sånt jag hörde. Ledningen säger att diskussionerna avtagit sedan utbildningen men att de anställda och cheferna fortfarande har en ”medvetenhet i resonemangen” och reflekterar på nya sätt kring trakasserier och motsättningar mellan yrkesgrupper. ”Det tror jag inte man fångat upp utan att det varit det seminariet” säger en i ledningsgruppen. Övriga insatser Han AB har sedan tidigare en jämställdhetsgrupp bestående av medlemmar från produktion och tjänstemannasidan som aktivt jobbar med aktiviteter och insatser för att främja jämställdhet på arbetsplatsen. Projektet har bistått arbetet med att utveckla kommunikationen gällande hanterandet av diskriminering och trakasserier. Nya informations-­‐affischer har utvecklats för att synliggöra och tydliggöra hur man går tillväga om man upplever sig diskriminerad på arbetsplatsen. I samband med detta och kopplat till den kunskap som tillskansats under utbildningen tillsatte företaget nya diskrimineringsombud. Företaget deltog även i projektinsatser i en av regionens skolor där Normstorm haft aktiviteter. Tre representanter från företaget träffade 40 elever i den tjejgrupp som Normstorm varit med och startat upp. Syftet med gruppen är att sammanföra tjejer från de mansdominerade utbildningarna så att de finner stöd i varandra, och att därmed öka motivationen att slutföra utbildningen. Syftet för Han AB var att motivera och informera för att utmana fördomar om mansdominerade branscher och eventuellt inspirera tjejerna att söka jobb på företaget i framtiden. Företaget hade under dagen även en monter på skolan dit eleverna kunde komma och ställa frågor. Ledningen beskriver dagen som ett givande och tagande, något man gjorde för Normstorms skull men också för sin egen då det innebar bra marknadsföring och goodwill, samt eventuellt kan ge resultat när det gäller framtidens rekryteringsbas. Nuläge och framtidsplaner Företaget uttrycker motivation att fortsätta sitt jämställdhetsarbete och har planerade insatser. Samtidigt ger ledningen uttryck för hur komplicerat ämnet är, och att det är svårt att mäta resultatet av insatserna. Företaget arbetar för att minska snedrekryteringen men uttrycker sig frågande till att det ”bara kan handla om siffror och att göra insatser för kvinnorna”. En i ledningen funderar; 20 Det är ju inte bara kvinnor som tycker att hur vi pratar med varann inte är ok. Det kan faktiskt vara män som inte heller tycker det är okej eller som tycker... Vad det nu är. Så det är inte så enkelt heller att man kan dra gränsen vid kön, ”jaha du är kvinna så då tycker du inte det är okej”. Och sen vid uppradningar att om du är tjej och gillar macho tugget så "är du tvingad att gilla det" och det är ju inte säkert. Det är ju skitsvårt. Ledningen tar också upp att kön inte är nog för att förstå diskriminering, jargong och arbetsklimat. Även frågor om status, vad som är ”fint” och ”fult” att jobba med, eller fördomar och förväntningar på olika typer av människor verkar hämmande. Företaget uttrycker förhoppningar om att Normstorm ska fortsätta sina aktiviteter. Målet är att jämställdhetsgruppen ska ha tillräcklig kompetens för att ansvara för jämställdhetsarbetet, men dit är det en bit kvar. Ledningen upplever det som osäkert att själva hitta på strategier och insatser som de inte vet får resultat. Ledningen efterfrågar mer kunskap om konkreta metoder som är beprövade och ger säkra resultat; Finns det? Nu kommer analytikern fram, jag vill säkerställa! Men just utifrån att identifiera dom här nyckelfaktorerna, finns det? För dom är ju rätt runda förstår jag, men det vore ju grymt om det fanns fem nyckelfaktorer och om dom funkar så når man framgång inom jämställdhet” Case 3: Gymnasieskolan -­‐ En skola med könade utbildningar Gymnasieskolan har både teoretiska och praktiska utbildningar som är traditionellt manliga och kvinnliga, vilket också speglar elever och lärare. Ledningens och lärarnas olika bilder av skolans jämställdhetsarbete Främst en av rektorerna är pådrivande i skolans jämställdhetsarbete men resterande rektorer påpekar att alla tycker det är viktigt. ”Så är det ju med alla frågor, några engagerar sig mer och andra mindre”. Den drivande rektorn säger att frågan ligger hen varmt om hjärtat och anger främst rättviseargument som skäl till att jobba med jämställdhet. Skolan har i flera år diskuterat och arbetat med likabehandling, jämställdhet och attityder, bland annat genom utbildningar, föreläsningar och jämställdhetsprojekt med utbyten mellan skola och arbetsliv. Syftet beskrivs handla om att skapa en bättre skola genom an bättre stämning och gemenskap. När Normstorm kontaktade Gymnasieskolan sågs projektet som en möjlighet att stötta upp ett redan existerande arbete och som en del av en långsiktig och ständigt pågående process. Kunskapsnivån kring jämställdhet och normkritik är spridd bland de intervjuade lärarna och sträcker sig mellan två ytterligheter. Argumenten för varför jämställdhet är viktigt varierar mellan rättviseargument och dualistiska tankebanor om flickor och pojkars biologiskt olika färdigheter. Exempelvis hänvisar en av de yrkesinriktade lärarna inom en mansdominerad utbildning till att ”flickor har bättre finmotorik och har mer känsla för detaljerna” och motiverar på så sätt vikten av jämställdhet i yrket. Lärarna har olika synpunkter och tankar kring jämställdhetsarbete. Ett par av lärarna är drivande på jämställdhetsområdet och jobbar aktivt med att normkritik på olika sätt i undervisningen. Andra är mer eller mindre negativa till skolans jämställdhetssatsningar. De tycker att jämställdhet och normkritik är något som ska hanteras exempelvis genom ett tydligt bemötande av elevernas sexistiska eller rasistiska kommentarer. Strategin för att närma sig normkritisk pedagogik 21 varierar således. Dock är alla intervjuade lärare överens om att de är frustrerade, om än av olika skäl. Skolan har de senaste åren gjort flera olika satsningar på jämlikhet, mångfald och jämställdhet, mycket mer än de flesta andra liknande skolor, tror lärarna. Gruppen ger uttryck för en stark projekttrötthet och de som inte är positiva till jämställdhetsarbete säger att skolans alla satsningar är uttröttande och suger kraft och tid från det övriga arbetet. De som är positiva upplever att skolan står och stampar och att arbetet inte kommer vidare. De uttrycker frustration över att tvingas sitta och lyssna på föreläsningar som är på samma nivå som föreläsningarna de själva håller för eleverna, samtidigt som skolan inte arbetar strategiskt för att implementera perspektiven i verksamheten. Normstorms satsningar Normstorm kontaktade skolan eftersom de hade tidigare erfarenheter av jämställdhetsarbete. Ledningens självbild att man arbetat väldigt mycket med jämställdhet gav en bild av att projektet skulle ha goda möjligheter att lyckas med sina insatser. Dock förmedlade skolan också att tidigare jämställdhetsprojekt inte varit oproblematiska och att jämställdhet ofta mött stort motstånd i delar av lärarkåren. Normstorms analys blev att lärarna behövde mer kunskap som skulle implementerats i det dagliga praktiska arbetet. Insatserna skulle utvärderas efter hand för att bemöta de behov som uppkom, för att framåt hösten fördjupa kompetensen kring rekrytering och marknadsföring för personal och elever. Dock avbröts insatserna före projektet hunnit så långt, vilket utvärderingen återkommer till längre ner. Normstorms avsikt var att den initiala föreläsningen skulle ges för eleverna men misskommunikation ledde till att föreläsaren möttes av en aula full av lärare. Föreläsningen riktades om på plats och det hela beskrivs som mycket lyckat då lärarna upplevde sig engagerade och att de fick nya infallsvinklar. En av de mest kritiska till skolans jämställdhetssatsningar säger att ”Jag tänkte wow! Om alla är så här duktiga kommer ju det här bli skitkul!”. Inför fortsatt arbete överlät Normstorm det mesta av kommunikationen till Friends och den drivande rektorn. Friends föreläsning beskrivs av både lärare och rektorer som en repetition, att den hade alldeles för låg nivå och att den var i för stor grupp. Det var dessutom olyckligt att varken föreläsaren, rektorn eller Normstorm diskuterat den föregående föreläsningens innehåll, vilket gjorde att skolan fick två grundläggande kurser mycket tätt inpå varandra. Detta förstärkte lärarkårens frustration över att å ena sidan ”stå och stampa utan att komma vidare” och dels att ”slösa tid på ett evighetsarbete som vi redan kan”. Efterföljande workshops i arbetslagen beskrivs som mer givande, då de anpassades efter specifika situationer och behov. Ledarskap och motsättningar Alla rektorer deltog på minst en av föreläsningarna men inte i det implementeringsförberedande arbetet med arbetslagen. Enligt rektorn var det aldrig uttalat från Normstorms sida att de skulle vara med på detta och uttrycker att det normkritiska arbetet i huvudsak ska genomföras av lärarna, inte av rektorerna. Skolledningen uttrycker också att det inte är rimligt att kräva fullt deltagande av rektorerna då de har andra saker som de anser viktigare att prioritera. Lärarna problematiserar dock att ledningen inte närvarat i större utsträckning och att detta riskerar att sända felaktiga signaler om 22 att ledningen inte anser jämställdhetsarbete vara viktigt. De uttrycker att särskilt de lärare som inte är motiverade och utövat motstånd mot tidigare satsningar tycks använda ledningens bristande engagemang som argument för att inte själva delta. Forskning visar att denna synpunkt från anställda är en mycket vanlig företeelse som ofta bygger på att ledningen inte har kunskap om hur viktig deras närvaro och engagemang är (Lindholm 2011). Som exempel tas att Normstorm delat ut metodmaterialet ”I normens öga” för att främja fortsatt arbete med normkritisk undervisning. Under intervjun med rektorerna uttrycks detta som en strategi för långsiktig implementering och att de har hög tilltro till att lärarna kommer att genomföra arbetet. De intervjuade lärarna ifrågasätter dock valet att helt överlämna ansvaret till arbetslagen, utan att ledningen avsätter tid eller resurser för att göra det möjligt. De påpekar att de som redan är engagerade blir de som arbetar vidare och anser vidare att detta riskerar förvärra splittringarna mellan de som tycker jämställdhetsarbete är viktigt, och motståndarna till att arbeta med jämställdhet. Lärarna påpekar att ledningen inte visar att de prioriterar jämställdhetsarbetet och att det måste till konkreta strategier och tydligare riktlinjer för att skolan ska bli mer jämställd; Lärare 1: Det är en ledningsfråga. ”Det här gör ni nu!” Lärare 2: Ja som idag att vi sätter en dag till formativ bedömning jamen sätt en dag till att följa upp Normstorm då också. Eftersom vi haft det som projekt! Lärare 1: Det är ju olika ord och handling. Man säger att nu ska vi göra det här och det är viktigt men man visar i handlingen att man inte sätter av tid till det. Dom följer inte upp det på nåt vis, de släpper det HELT till oss att följa upp det. Lärare 3: Men dom kanske också tyckte det var dåligt. Att dom därför väljer att inte följa upp det. Det har man ju sett i tidigare projekt som vi haft. Vi har gått in i projekt och så har man sett att ledningen tänkt att ”nej det här kan vi inte ha så då struntar vi i det”. Dom kanske tycker samma sak om Normstorm? Ingen vet. Så att jag skulle gärna råda Normstorm till att börja med cheferna. Se vad dom tycker. Har dom fått nån introduktion, typ nån timme? Lärare 2: Och gemensam syn. Att dom här rektorerna har en gemensam syn. För det är ju inte alltid lätt att driva sånt här själv i arbetslaget. Man kan ju vara helt ensam om att tycka det är viktigt. Lärare 4: Risken är ju att det slår litegrann… bakåt. Nästan. I och med att man bryter skoldagen och har en samling tre timmar i matsalen och så ska vi höra samma sak igen och vi har ju hur mycket som helst att göra. Lärare 1: Jo men det är ju en prioriteringsfråga, och skillnad i hur man säger åt oss vad vi måste göra. Som att ”läs det här” som vi har gjort med formativ bedömning, men så har vi ju inte gjort med normer. Vi har inte kommit till samma ställe. Efter projektets initiala insatser i form av utbildning och workshops i arbetslagen valde skolan att inte fortsätta med insatserna. Intervjuerna ger en otydlig förklaring till varför det blev så vilket gör att det kan finnas många möjliga förklaringar, exempelvis otydlig kommunikation och målsättningar, bristande kunskap hos ledningen kring nödvändigheten av implementering, eller rädsla för motstånd i personalgruppen; Projektet kanske hade en förväntan på OSS och att vi skulle ha en massa planer på hur vi skulle fortsätta efter de här insatserna. Vi har väl känt att vi har jobbat MYCKET med dom här frågorna och människors lika värde under flera års tid och det är ju många saker man måste jobba med på en skola. Så vi tyckte att vi hade lagt det på en nivå som funkar för oss och hade väl inte utrymme eller behov av att lägga upp nåt jättestort projekt som hakade i Normstorm. Men dom hade väl en förhoppning att vi skulle förvalta... Och det är väl inget konstigt. Men jag tycker inte att det blev nån konflikt eller sådär hard feelings. Jag tror att det är naturligt. Dom som driver ett projekt vill att det ska fortsätta på en så hög nivå som möjligt och där måste ju blir ett möte om vad som är möjligt i verksamheten. 23 Enkätresultat Enkäterna visar att lärarnas skattning är att skolans grundläggande kunskaper om genus och normkritik har ökat efter Normstorms insatser. Även lärarnas trygghet i att använda ett normkritiskt perspektiv har ökat. Diagram 1. Kännedom En jämförelse av före-­‐ och eftermätning visar att utbildningarna ökat lärarnas självskattade kännedomen om ett normkritiskt perspektiv. Nitton procent av de svarande i föremätningen har svarat att de har ingen eller liten kännedom (1-­‐5), medan bara två procent säger att de inte känner till perspektivet efter Normstorms insatser. Eftermätningen visar att hela nittioåtta procent har svarat alternativ 6 eller högre och alltså skattar sin kännedom som hög. Utvecklingen är markant när det gäller de som uppskattar sin kännedom som ”helt” eller ”helt och hållet”, vilket har ökat från arton procent till femtio procent av de svarande, vilket måste ses som ett mycket gott resultat. Diagram 2. Kunskaper ”skolan har de grundläggande kunsaper om genus och heteronormativitet som krävs”. När det gäller skattningen av skolans generella och totala kunskapsnivå är spridningen stor. Majoriteten anser att skolan bara har påbörjat arbetet med grundläggande genuskunskap. Tre procent menar även efter projektet att skolan inte alls har grundläggande kunskaper och fjorton procent att skolan bara har ”diskuterat” hur arbetet ska genomföras. Det är färre som efter Normstorms insatser skattar skolan högt. Detta kan förstås som att de genom utbildningen fått 24 kunskap om ”vad de inte vet”, alternativt att de skattar sina kollegors kunskapsnivåer lägre efter att dessa tagit sig uttryck i gruppdiskussioner. Diagram 3. Trygghet Åtta procent uppgav att de inte var trygga med att använda normkritiskt perspektiv i föremätningen, medan eftermätningen visar att nittiosex procent har svarat högre än 5 och alltså definierar sig som ”trygga” eller ”mycket trygga”. Många har flyttat sig från svarsalternativ 5 och 6 till 8 och 9 i trygghetsskalan vilket tyder på att Normstorms insatser har haft goda resultat. Medelvärdet har förändrats från 6.87 till 8.0 vilket innebär att lärarnas självdefinierade trygghet har ökat med över sexton procent. Andelen lärare som anger att de är trygga (från svarsalternativ 6-­‐10) har ökat med tjugotvå procent vilket innebär att Normstorms målsättning om att öka andelen trygga lärare med tjugo procent har alltså uppnåtts på skolan. Praktiska exempel = lägre resultat Enkäterna visar att ju mer konkreta och specifika frågeställningar, desto lägre blir skattningsvärdet. Detta stämmer överens med intervjuerna som visar att skolan till största del arbetar med attityder och kunskap, men inte utarbetat strategier för att implementera kunskaperna i praktiskt handlande. Ökningen i uppskattningen av att skolan anordnar normbrytande arbetsplatsbesök kan enligt intervjuerna härledas till att Friends workshops i arbetslagen bland annat berörde denna specifika fråga. Några av lärarna som undervisade i praktiska utbildningar angav arbetsplatsbesök som ett enkelt verktyg för hur jämställdhet kan göras och uttryckte intentioner att använda det framöver. När det gäller uppskattningen av det egna användandet av icke heteronormativa exempel är spridningen mycket stor och resultatet kan anses förvirrande. Mätningen tyder på att användandet av icke heteronormativa exempel har minskat efter projektinsatserna. De högsta och lägsta uppskattningarna har nästintill helt försvunnit till eftermätningen, och fler svaranden har angett ett medelvärde. Utvärderarna tolkar det som att lärarna dels fått ny kunskap om heteronormativitet, men också att flera efter utbildningen har fått kunskap om sin bristande kunskap och skattar sig mer realistiskt i eftermätningen. 25 Diagram 4. ”Vi anordnar arbetsplatsbesök ur ett jämställdhetsperspektiv”. Diagram 5. ”Använder du exempel som inte befäster en heterosexuell norm i undervisningen, dvs har med exempel där hbt-­‐personer inkluderas?” 26 RESULTAT DEL 2 -­‐ Har Normstorm nått upp till sina mål? Här görs en analys av Normstorms resultat och hur projektet nått upp till sina målsättningar i förhållande till utvärderingens syfte och frågeställningar. Först diskuteras projektets resultat gällande i vilken utsträckning arbetsgivare upplever att verksamheternas kompetensförsörjning har blivit mer genusmedveten. Därefter visas i vilken utsträckning verksamheternas generella genusmedvetenhet har påverkats. Efterföljande stycke diskuterar i vilken utsträckning skolpersonalens trygghet påverkats när det gäller användandet av normkritisk pedagogik. En generell genusmedvetenhet är en nödvändig bas för normkritisk och genusmedveten kompetensförsörjning. Arbetsplatsklimat, könade kulturer i personalgrupperna och hur genus ges plats i styrdokumenten m.m. påverkar i allra högsta grad hur utfallet av genusmedvetna rekryteringsstrategier blir. Utvärderarna har dock valt att delvis separera ”genusmedveten kompetensförsörjning” och ”generell genusmedvetenhet” eftersom utvärderingen visat att verksamheterna ofta separerar de två. Genusmedveten kompetensförsörjning och rekrytering Att öka genusmedvetenheten kompetensförsörjningen var ett av huvudmålen gentemot två av de deltagande casen (Hon AB och Han AB). Även gentemot skolan var genusmedveten rekrytering gällande elever och lärare ett av målen, men inte det huvudsakliga. Skolan nämns inte här eftersom de på ett tidigt stadium av projektet valde att inte gå vidare med dessa insatser. Bägge verksamheterna uttrycker att de fått ökad genusmedvetenhet och genomfört förändringar när det gäller kompetensförsörjning och rekrytering till följd av projektet. Dock har förändringen tagit sig olika uttryck och skett i olika stor omfattning. Utvärderingen visar att Normstorms måluppfyllelse gällande att öka genusmedvetenhet kring kompetensförsörjning och rekrytering främst uppnåtts hos Han AB. Både företaget och Normstorms projektledning uttrycker att Han AB låg ”precis rätt i tiden” för projektet. Verksamheten hade redan innan deltagandet i Normstorm inlett sitt jämställdhetsarbete varför det fanns en grundläggande förståelse för att kön och genus är viktigt för att säkra kompetensen. Motivationen och viss kunskap fanns varför slutsatserna om vad som varit projektets förtjänster och vilka framsteg som gjorts även utan projektet kan vara svåra att dra. Ledningen på Han AB uppger dock att de som en direkt följd av projektet Normstorm fått en ökad medvetenhet om betydelsen av kön i rekryteringen och att de tillskansat sig verktyg för att öka chanserna till en god kompetensförsörjning. Ledningen uttrycker att processutbildningen för ledningsgrupp och chefer varit det som skapat störst förändring. Man fick på så vis en gemensam kunskapsgrund och alla nivåer av chefer har en förståelse för företagets inställning till jämställdhet. Företaget uttrycker att de blivit medvetna om de könsrelaterade strukturer som bidrar till hur män och kvinnor uttrycker sig och marknadsför sig själva varför Han AB har skapat en ny norm om att kvinnor som uppfyller de grundläggande kraven alltid kallas till intervju. Dock menar ledningen att det i nuläget inte går att svara på om projektet påverkat kompetensförsörjningen. Nyrekryteringen har i och med rådande finansiella läge i landet varit låg, vilket gjort det svårt att dra några slutsatser på denna punkt. 27 Gällande Hon AB är utvärderarnas tolkning att medvetenheten kring rekrytering främst handlar om att samtal inletts bland cheferna och att de blivit mer medvetna om fördelarna med arbetsgrupper som har en jämn könsfördelning. Den generella genusmedvetenheten på företaget var innan Normstorm låg varför insatserna i första hand har handlat om grundläggande utbildning. För den enskilda verksamheten måste det därmed ses som ett framsteg att en av cheferna uttrycker att hen gått från att ”aldrig tänka på genus” till att ha gjort en normbrytande rekrytering. Under intervjun lyfte några av de andra cheferna vid ett flertal tillfällen upp den normbrytande rekryteringen som ett positivt exempel och berömde gällande chef för hens val. Forskning visar att denna typen av stimulans är avgörande för att kunskapen ska implementeras. Den omkringliggande organisationen, relationerna till medarbetarna och vad som belönas påverkar i stor grad hur det individuella lärandet tar sig uttryck i konkret handlande (Callerstig 2011). Det är teoretiskt möjligt att chefen hade gjort samma rekrytering innan Normstorm, men enligt hen själv skulle det ha varit utan en normbrytande medvetenhet. Rekryteringen hade då inte haft samma ”värde” eftersom den inte tillskrivits någon normbrytande betydelse. Chefens åsikt att rekryteringen skett som direkt resultat av projektet kan tolkas som det viktiga i detta sammanhang. Upplevelse av att ha fått en ”wow-­‐upplevelse”, lärt sig något nytt och att ha implementerat det i sitt ledarskap är ett händelseförlopp som kan betyda att förändringen har goda möjligheter att ge ringar på vattnet. Detta kan komma att sprida sig ut i den resterande verksamheten vilket kan ge långsiktiga resultat. Generell Genusmedvetenhet Normstorm har arbetat utifrån forskning som menar att det är viktigt med en grundläggande jämställdhetskunskap hos såväl ledning som personal för att ett normkritiskt utvecklingsarbete ska nå resultat och medföra systemförändringar. En av projektledarna säger att ”Vi funderade på vad som behövs för systemförändringen och det behövs kunskap och utbildningsinsatser för att komma dit”. När det gäller rekrytering är det inte bara platsannonser och chefer som är verksamhetens ansikte utåt, utan även personalen. Hur de talar om sitt arbete, beskriver verksamheten och de dagliga uppgifterna präglar människors medvetande om mansdominerade och kvinnodominerade arbetsplatser, vilket kan öka eller minska sannolikheten för att människor av olika kön söker arbete där. Att personalen har en grundläggande förståelse för varför jämställdhet är viktigt, samt att de har kännedom om att företaget arbetar med jämställdhet påverkar hur normbrytande rekryteringar slår ut när en person av ”motsatt kön” börjar sitt arbete. En manlig personalgrupp som vet och förstår vad det kan innebära att komma som kvinna till en mansdominerad arbetsplats är sannolikt bättre rustade för att skapa en miljö som gör att hon stannar kvar. Under projektets gång visade det sig tidig att verksamheternas kunskapsnivå gällande kön, genus och normkritik var låg. Projektet valde att initialt prioritera grundläggande jämställdhetsutbildningar för ledning och personal. I dialog med verksamheternas ledningsgrupper gällande vilka insatser som skulle kunna vara lämpliga för att öka genusmedvetenheten ringades även andra behov in, som direkt eller indirekt bedömdes påverka verksamhetens möjligheter till framtida genusmedvetna kompetensförsörjning. Dessa behov ledde till insatser som främst bestod av utbildningar av olika slag. Vid tidpunkten för intervjun med ledningen på Hon AB hade kunskaperna från utbildningarna ännu inte implementerats i något praktiskt arbete. De chefer som brann för jämställdhet var också de som uttryckte att de såg konkreta resultat, medan de som utövat eller uttryckt ett motstånd till projektet uppgav att de inte sett några resultat alls. De som redan ”kunde och ville” arbeta med jämställdhet 28 var således också de som varit motiverade att lära, implementera och kommunicera sin framgång, vilket är vanligt i den här typen av jämställdhetsarbete (jmf van der Doelen 2005). Utbildningen gentemot personalen har enligt intervjuerna gett svaga resultat. De visar framförallt hur personer som tidigare var positiva till jämställdhet fått sina tankar bekräftade och stärkts i sitt intresse och motivation att arbeta med frågan. Risken är dock att de som var negativa till jämställdhet också fått sin uppfattning bekräftad, vilket intervjun med personalgruppen visar (Jmf Callersten i Lindholm 2011). Eventuellt gav utbildningen av personalen en mental förberedelse inför fortsatta interndiskussioner, men mycket tyder på att tidsintervallet mellan utbildning och fortsatta insatser varit för lång för en sådan påverkan. Tidigare projekt och satsningar hade färgat såväl ledningens som personalens bild av vad externa projekt och utbildningar innebär, varför Normstorm var präglat redan före de första insatserna. Ledningen och personalen efterfrågade snabbare återkoppling för implementering av föreläsningen. Dock hade ledningen kännedom om att projektet avsåg att återkoppla i form av strategier för jämställdhetsdiskussioner i arbetslagen, vilket inte personalen kände till. Personalen satte således inte föreläsningen i ett större sammanhang och fick ingen återkoppling om vad som hände vilket kan ha stärkt deras tidigare uppfattning om att utbildningar av det här slaget är kortsiktiga insatser som inte leder till förändring (jmf Johansson 2000). Intervjuerna visar att Normstorms insatser har skapat större enighet om varför jämställdhet är viktigt men kan också sägas ha skapat nya former av motstånd, såväl passivt som aktivt motstånd. Detta kan enligt forskning ses som tecken på att normer har utmanats och brutits, men bör också tas omhand genom fortsatta insatser för att verksamheten inte ska riskera bakslag eller skapa diskurser kring jämställdhetsarbete som icke beständigt. Generellt kan sägas att Hon AB:s huvudsakliga resultat gällande en ökad genusmedvetenhet består i att man implementerat kunskaperna i verksamhetens styrdokument, varför det är möjligt att resultat kommer visa sig på lång sikt. Dock saknar utvärderarna i nuläget ett maktperspektiv i Hon AB:s sammantagna jämställdhetsarbete varför slutsatsen blir att verksamheten behöver ytterligare insatser för att jämställdhetsarbetet ska vara långsiktigt hållbart. Vad utvärderingen kan utläsa har Normstorms insatser ökat medvetenheten hos verksamheten, vilket är positivt, men bara till en grundläggande nivå. Han AB har börjat implementera sina kunskaper i det praktiska arbetet. Ledningen pekar särskilt ut en händelse då de ansåg det tydligt att medvetenheten ökat i hela kedjan av involverade personer, och att detta direkt hade med Normstorms utbildningar att göra. ”Vi tog mer hänsyn till det uppkomna ärendet just på grund av att vi haft föreläsningen. Det blev ett snabbt agerande” uttrycker en i ledningen. Företaget har tillsatt ombud för trakasserier och diskriminering och förbättrat kommunikationen kring hur de går tillväga utifall att en anställd är utsatt. Han AB har även utvecklat användandet av ett genusperspektiv i den årliga medarbetarenkäten. Verksamheten uttrycker hur den ökade medvetenheten och kunskapen också har ökat intresset för jämställdhet i ledningen och hur de motiverats att söka kunskap på egen hand, vilket bådar gott inför en framtida utveckling av genusmedvetenheten. Utvärderingen visar att de medverkande verksamheternas upplever att den generella genusmedvetenheten har ökat i och med projektets insatser. Det finns tendenser till att såväl Han AB som Hon AB har implementerat vissa av de förvärvade kunskaperna i organisationsstrukturen och utformat nya sätt att arbeta på, till följd av den ökade genusmedvetenheten. Dock har detta skett i mycket olika grad, och utvärderarna bedömer att det finns en risk för att flera av förändringarna inte är beständiga, om inte verksamheterna på egen hand eller genom fortsatta projektaktiviteter 29 fördjupar såväl kunskapsnivån som graden av implementering i verksamhetens struktur. Utvärderarna efterfrågar särskilt att verksamheterna i framtiden utvecklar sitt arbete med att analysera hur genus och makt görs i verksamheten och hur detta skapar ojämställdhet. Trygghet i att undervisa normkritiskt Enkätmaterialet och intervjuerna ger vid en första anblick mycket olika resultat när det gäller hur skolpersonalens trygghet i att undervisa normkritiskt har påverkats av projektet. Enkäterna visar att kännedomen om vad ett normkritiskt perspektiv är har ökat, att kunskaperna stärkts och att fler känner sig trygga med att använda det. Enkäterna visar att Normstorm har ökat andelen lärare som upplever sig trygga med drygt 22 procent och att de därmed har nått upp till sin målsättning att öka tryggheten med minst 20 procent. Detta är ett mycket gott resultat. Dock är utvärderarnas analys att resultaten inte kommer att vara beständiga om inte stora förändringar görs den närmsta tiden. Forskning visar att det är viktigt att arbeta med medarbetarnas värderingar och attityder på en individuell nivå för att åstadkomma förändringar och ökad kunskap inom en organisation (Jakobsen och Thorsvik 2002; Ellström 1996; Wolvén 2000). Men det är viktigt att skilja på att insatserna i förändringsarbetet förläggs på en individuell nivå och att lägga ansvaret för förändringsarbetet på individen. Gymnasieskolan valde enligt intervjuerna att helt lägga ansvaret på implementering och förändring på enskilda lärare. Enligt den intervjuade personalen har Normstorms utbildning haft liten eller obefintlig påverkan på hur skolan i stort och enskilda lärare har arbetat i praktiken. De flesta tycker att ingen förändring alls har skett vilket också kan härledas till enkätresultatet och de frågor som är mer specifika och hänvisar till praktisk implementering, utförande och faktiskt handling. De insatta utbildningarna fick ett resultat i ökad kunskap och trygghet men att påverkansgraden på det praktiska arbetet riskerar att bli liten då projektet inte lett till några organisatoriska eller strukturella förändringar av rutiner, arbetssätt eller resursfördelning (jmf Callerstig 2011). Graden av möjlig framtida implementering hade bedömts som mer trolig om det inte varit för lärarnas projekttrötthet, negativa erfarenheter från tidigare insatser och de intervjuades skildringar av interna motsättningar mellan de som är för och emot ett jämställdhetsarbete. Några av lärarna gav uttryck för att motståndet på skolan till och med ökat sedan Normstorms insatser. På grund av felaktiga analyser av skolans jämställdhetsdiskurser, behov och i vilken utsträckning lärare gjorde motstånd till jämställhetsarbete, blev insatserna felriktade. Utvärderingen visar att detta till stor del berott på kommunikationen mellan projektet och skolledningen, olika definitioner av ”jämställdhet” och ”normkritik”, samt felaktiga bedömningar av den egna kompetensen. Vid ett längre projekt hade mycket av detta kunnat undvikas, och exempelvis hade det funnits tid för att hantera det uppkomna motståndet. Att skolan valde att avbryta deltagandet i projektet tidigare än vad Normstorm planerat har haft avgörande betydelse för projektets resultat. Normstorms avsedda planering och dramaturgi har följts i större utsträckning på andra skolor, varför det är svårt att utifrån denna utvärdering dra några slutsatser om Normstorms verksamhet gentemot skolorna, annat än att utbildningen varit effektiv när det gäller kunskapshöjning och ökning av trygghet. Dock anser utvärderarna det vara intressant att genom Gymnasieskolans exempel tydliggöra i vilken utsträckning projektet varit beroende av de deltagande verksamheternas villkor. Det leder utvärderingen vidare i en diskussion om verksamheterna som arenor för projektet, och projektformens betydelse för utförandet. 30 SLUTSATSER OCH UTVECKLINGSMÖJLIGHETER Här görs en djupare analys av vilka faktorer och omständigheter som påverkat projektets utförande. Jämställdhetsarbete är komplext och påverkas av många faktorer och omständigheter. Detta stycke syftar till att utröna vilka av dessa som påverkat Normstorms resultat, samt vad framtida normkritiska och jämställdhetsprojekt i Umeåregionen kan ha i åtanke för att möjliggöra så goda resultat som möjligt. Projektformens betydelse Projekt Normstorm är som andra projekt begränsat vad gäller tid, personal och ekonomiska resurser. En av anledningarna till att Normstorm fick medel från Tillväxtverket var ambitionen om systemförändring i hela Umeåregionen. Finansiärerna attraherades av att det var så många kommuner som samarbetade, och att samhällsförankringen var bred genom att projektet skulle vända sig till såväl arbetsförmedling, gymnasieskolor och kommunala styrgrupper som privata företag och offentlig sektor. Normstorm har förhållit sig till de villkor och begränsningar som givits genom tidsplan, budget, geografisk spridning, förväntad målgrupp, med mera. Utvärderarna har funnit att den dessa ramar varit avgörande för projektets resultat. Forskning visar att det är vanligt att projektmål är allt för ambitiösa med hänsyn till avsatt tid och resurser. Trots att modern jämställdhetspolitik oftast tar sin utgångspunkt i kvalitativt och långsiktigt förändringsarbete visar forskning att projekt inte sällan hamnar i ett kortsiktigt kvantitativt förbättringsarbete med exempelvis representation och rekrytering (Amundsdotter 2010: 18). Projekt behöver som minst 2, och helst minst 4 år, för att utvecklas. Risken med kortare projekt är att arbetsmetoder inte hinner utvecklas och att relationerna mellan de olika parterna inte hinner etableras (Fixen 2009). Att räkna kön återskapar betydelsen av kön? Normstorm har inte haft några kvantitativa målsättningar om att med ett visst antal öka representationen av det ena eller andra könet i de deltagande verksamheterna. Dock är en av de grundläggande målsättningarna att på lång sikt leda till en ökad rörlighet och ”öka antalet personer från underrepresenterade kön vid rekrytering samt utveckla genusmedvetenheten vid rekrytering”. Att räkna och föra statistik över könsfördelningen på arbetsplatser är därtill ett vanligt verktyg i jämställdhetsarbete. En sned könsfördelning kan förstås som ett tecken på strukturell ojämställdhet och därför fungera som utvecklingsverktyg. Detta tillsammans med formuleringar kring representation i utformandet av nationella och regionala mål för jämställdhet kan skapa en bild av könen som dualistiska och biologiskt essentiella. Denna analys görs också med stöd av Rönnbloms undersökning av politikers dominerande tankemönster om jämställdhet (Rönnblom 2002). För jämställdhetsexperter och projektledare är det ofta självklart att målsättningar kring representativitet inte är det samma som en dualistisk förklaringsmodell, dock visar denna utvärdering att de deltagande verksamheterna har en förvirrad inställning till betydelsen av statistiken mellan könen. Även hos de ledningsgrupper som har en relativt god genuskompetens är betydelsen av representation dominerande i talet om vad jämställdhet är. Målet om att förbättra 31 verksamheternas genusmedvetenhet kring rekrytering har enligt verksamhetsledningarna varit uttalat genom projektet. Utvärderingen visar att ”genusmedveten rekrytering” hos en majoritet av de deltagande cheferna har förenklats till att i första hand att handla om att anställa fler av det underrepresenterade könet, och att detta leder till vinster för verksamheten. Detta kan tolkas som att de fem jämställdhetshindrande principerna förstärkts (Rönnblom 2002) vilket utvärderarna ser tendenser till i ett par av casen. Såväl delar av ledningen som personalen ger uttryck för en essentiell syn på kön där det underrepresenterade könet ska komplettera det dominerande och där uppfattningen är att en personalgrupp som håller sig inom 60/40-­‐fördelningen är ”jämställd”. Forskning visar att detta tenderar att stjäla fokus från maktanalysen och att verksamheten helt missar att skapa förståelse för hur genus påverkar arbetsplatsens maktrelationer och hierarkier (Amundsdotter 2010:19). Det utvärderarna vill visa med denna analys är att projektformen och målformuleringar är diskursskapande och att man bör ta detta i beaktande i framtida jämställdhetsarbete. Särskilt vid ambitioner att skapa nya sätt att bedriva jämställdhetsarbete på, sätt som snarare handlar om makt och normförskjutningar, kan det vara värdefullt att lägga tid och resurser på att definiera och analysera vilka diskursiva praktiker man utgår ifrån i sin utåtriktade kommunikation. Verksamheterna som arena Utvärderingen visar att Normstorms resultat till stor del varit beroende av villkoren hos de deltagande verksamheterna och att detta beroende ökat på grund av projektets utformning och begränsningar. Vilken organisation och verksamhet som jämställdhetsarbetet utförs i har betydelse för resultatet, eftersom ojämställdhet och genussystemet är komplext. Det är ofta svårt att hitta en enstaka orsak till ojämställdheten, den görs av såväl samhälle, organisation, individer och grupper. Verksamhetens historia, erfarenheter och vad som händer i dess omvärld har också stor betydelse. Några utmaningar som projekt stöter på kan relateras till själva förändringsarbetet. Emellertid visar forskning att vissa problem är särskilt vanligt förekommande i just jämställdhetsarbete, problem som också visat sig ha betydelse i Normstorm. De kan sammanfattas i att jämställdhet sällan prioriteras, att det ofta saknas stöd från ledningen, att det saknas tillräckliga resurser i form av tid och pengar, samt att arbetet ofta drivs av eldsjälar (Callerstig 2011). Normstorm arbete har varit utformat med ambitionen att nå långsiktig implementering hos de deltagande verksamheterna och har därför utformat projektinsatserna genom att försöka matcha projektets målsättning gentemot verksamhetens behov. Projektets omfattning och begränsningar i tid har inneburit att behovsanalyserna hos de deltagande verksamheterna till största del grundats på ledningens synpunkter, antaganden och analyser. Normstorm har i ett par av fallen gjort egna efterforskningar hos exempelvis jämställdhetsintresserade anställda, fackliga representanter och forskning för att skapa förståelse för verksamhetens behov, men till syvende och sist har insatsernas form beslutats i dialog med ledningen. Ledningens självinsikt och kännedom om sin egen organisation har enligt utvärderingen visat sig vara avgörande för i vilken grad verksamheten kunnat tillskansa sig projektets insatser. 32 Svensk jämställdhetspolitik präglas av två riktningar, där den ena bygger på en genusvetenskaplig teoribildning och maktanalys, och den andra på ett i särhållande av könen som biologiskt olika och med olika egenskaper. Dessa två riktningar har verkat parallellt vilket skapat en samhällsdiskurs och tolkning av ordet ”jämställdhet” som ofta är otydlig och öppen för individuella tolkningar (Amundsdotter 2010). Inledningsskedet är därför en särskilt viktig del av ett projekt. I projekt där många parter samverkar är risken för missförstånd extra stor, varför tydlighet är särskilt viktigt. Vad som ska göras, hur det ska göras, vad målet är, vem som ska göra och ansvara för vad bör göras så tydligt som möjligt (Lundgren & Persson 2003). Jämställdhet är en fråga som berör och som människor känner sig ha en rätt att tycka om, oavsett om de har kunskap eller ej. Få forskningsinriktningar anses vara så fria att ”tycka” om som jämställdhetsteori (Amundsdotter 2010). Okunskapen är dock generellt mycket låg och forskning visar att begreppet ”jämställdhet” sällan definieras, eller så definieras det på olika sätt av olika aktörer i ett och samma projekt (Callerstig 2011) vilket utvärderarna också sett varit fallet i Normstorm. Det finns starka diskurser och tillskrivningar om vad jämställdhetsprojekt innebär, förväntas leda till, och hur det bäst genomförs. Verksamheter som har erfarenhet av interna jämställdhetssatsningar, som exempelvis Gymnasieskolan, har en ännu starkare prägling och tillskrivelse till vad jämställdhetsprojekt innebär. Det är därför viktigt att projekt på ett tidigt skede försöker koda och analysera de deltagande verksamheternas diskurser och hur ojämställdhet görs i den specifika verksamheten. En särskilt utmanande grupp är de som tror sig ha god kunskap om normkritik och jämställdhet, men som i själva verket bara har en mycket grundläggande kompetens. Dessa ger ofta ett sken av att kunna och att ha självinsikt vilket gör att man tror att de pratar samma språk som en själv och att man är överens om vad det är som ska göras. Risken är att missförståndet uppdagar sig alldeles för sent och att insatserna då gjort mer skada än nytta varför betydelsen av tydlighet och definitioner är särskilt viktig. Det finns dock en paradox i de grupper som överskattar sin egen kunskap, eller som anser att jämställdhet inte är viktigt; de är svåra att nå med information, eftersom de inte tycker det vara värt att lyssna. Samtidigt är det bara ökad kunskap som kan få dem att förstå relevansen, eller att inse sin egen bristande kunskap. För att kunna sätta in så lämpliga insatser som möjligt måste först ojämställdheten och hur den tar sig uttryck i den specifika verksamheten analyseras (Spets 2011). Utvärderingen visar att verksamheter där ledningen byggt sin behovsanalys på grundad information, exempelvis medarbetarenkäter eller information från aktiva jämställdhetsgrupper, också varit de där projektinsatserna gett bäst resultat. Utvärderingen indikerar också att verksamheter som tidigare arbetat lite med jämställdhet och där arbetet varit positivt, eller där ledningen varit medveten om sin egen okunskap, nått bättre resultat och utvecklas mer än de som arbetat mycket med jämställdhet, gjort en godtycklig uppskattning av ojämställdhetens art, eller som överskattat sin egen kunskapsnivå. I dessa fall kan insatserna bli felriktade, vilket kan riskera att öka graden av motstånd och konflikter på arbetsplatsen, eller leda till att projektdeltagandet rinner ut i sanden eller avbryts. Utvärderarnas slutsats är att många utmaningar hade kunnat övervinnas om projektet varit mer generöst gällande tid och resurser. Ledningens och chefernas betydelse Utvärderingen visar resultat som går i linje med forskningens bedömning av vilken betydelse ledningen och cheferna har för ett lyckat jämställdhetsarbete (Lindholm 2011, Sjöberg 2011). Vid en 33 jämförelse av de deltagande verksamheterna ser utvärderarna ett tydligt mönster i att ledningens deltagande, engagemang och kunskap är avgörande för tillskansandet av jämställdhetskompetens och långsiktig implementering. Ett motstånd inom ledningsgrupper kan tolkas som en rädsla för kritik, att göra bort sig och att avslöjas som mindre vetande, eller ett blottläggande av att tidigare insatser varit misslyckade. Detta kan vara särskilt känsligt i verksamheter där jämställdhetsarbete används i marknadsföring och etablerande av varumärke. Motstånd till jämställdhetsarbete kan också användas som maktutövande som egentligen inte har att göra med missnöje mot jämställdhet, utan med interna konflikter och strukturer. Exempelvis kan en anställd som är motiverad och engagerad i jämställdhetsfrågan och som därför innehar mer kompetens upplevas hota auktoriteten och förskjuta maktbalansen. Särskilt på mellanchefsnivå, där relationen till de anställda ofta är nära, kan jämställdhetsarbetet upplevas innebära ett hot på detta sätt. En strategi kan då vara att underminera genom att ifrågasätta jämställdhetsfrågans betydelse, nödvändighet eller prioritet. Ett underminerande av jämställdhetsfrågan kan också användas för att underminera chefer på positioner högre än en själv (jmf Lindholm 2011). Generellt sett bedömer utvärderarna att Normstorm uppnått bäst resultat i de verksamheter där ledningen varit mest motiverad och där det varit möjligt att utgå ifrån en grundad behovsanalys. Ledningsgruppens och organisationens allmänna tillstånd när det gäller trygghet, öppenhet i diskussionsklimat och kultur kring prestige och status tycks också ha varit betydande. En trygg ledningsgrupp med tydliga ansvarsområden och gemensam drivkraft har visat sig ha goda möjligheter att hantera svåra situationer och motståndsaktioner. Chefernas deltagande och motivation har också kompenserat Normstorms strama tids-­‐budget, genom att de själva tagit initiativ till insatser, informationssökning och fortsatta åtgärder (Sjöberg 2011). Utvecklingsmöjligheter Utvärderingen visar att Normstorm har ökat de deltagande verksamheternas genusmedvetenhet om genusmedveten rekrytering, samt nått upp till sitt procentuella mål om att öka antalet lärare som upplever sig trygga med att undervisa normkritiskt. Dock bedömer utvärderarna att projektets långsiktiga resultat och påverkan är liten då användandet av kunskaper, uppbyggda nätverk och förändrade rutiner helt är avhängiga verksamheternas egen förmåga, motivation och prioritet. Utvärderingen visar också att verksamheterna till stor del behöver ytterligare stöd och kompetens för att denna förmåga och prioritet ska uppnås. Nedan följer ett antal punkter som kan användas som förslag eller underlag för vidare diskussioner om hur jämställdhets-­‐ och normkritiskt arbete kan utvecklas. •
En majoritet av de deltagande verksamheterna uttrycker sig positivt till projektet och ser gärna en förlängning av Normstorm. För att ta tillvara på projektets förtjänster skulle det vara lämpligt att tillsätta stödresurser som möjliggör fortsatta utveckling hos de deltagande verksamheterna samt att ta tillvara på de resultat som uppnåtts genom att stärka kompetensutbyten, nätverk och samarbeten mellan verksamheter i liknande sektorer. •
Utvärderarna bedömer att Umeåregionens företag och organisationer inom såväl privat som offentlig sektor är i fortsatt stort behov av stöd och jämställdhetsinsatser. En av 34 utvärderingens huvudsakliga slutsatser är att framtida insatser i större grad behöver utformas i enlighet med forskning kring förändringsarbete i allmänhet och genusarbete i synnerhet, gällande aspekter såsom tid, resurser och långsiktigt hållbar förändring. •
Utvärderarna vill rekommendera Umeåregionens politiker och ansvariga tjänstemän att i framtiden vara kritiska till ett jämställdhetsarbete som bygger på kortvariga projekt med olika agendor. Istället ser utvärderarna att det skulle vara mer effektivt och ge bättre resultat att bygga upp ett långsiktigt hållbart, strategiskt och aktivt jämställdhetsarbete. I ett sådant skulle det exempelvis ges gott om tid och resurser till kartläggning, medvetandegörande, bemötande av motstånd samt implementering. •
Vid ambitioner att skapa nya sätt att bedriva jämställdhetsarbete på, sätt som snarare handlar om makt och normförskjutningar, kan det vara värdefullt att lägga tid och resurser på att definiera och analysera vilka diskursiva praktiker man utgår ifrån i sin utåtriktade kommunikation så att inte dessa, utan avsikt, reproducerar exempelvis en dualistisk och essentiell biologistisk könsmodell. •
Det skulle vara intressant att undersöka hur ett projekt som inte alls använder sig av ordet ”jämställdhet” utan istället fokuserar på ”makt och status” skulle lyckas. Jämställdhetsfrågan är infekterad och präglad i folks medvetande, vilket gör att projekt möter motstånd som eventuellt skulle kunna avvärjas genom ett annat tilltal. Metoden skulle kunna vara att deltagarna själva får utforska och ”komma på” hur kön och genus görs i verksamheten och att det handlar om makt, rörelsefrihet och privilegier. Genom att själva ”upptäcka” kön i den egna kontexten skulle möjligen motivationen också öka. Möjligen skulle detta minska de diskursiva föreställningarna om att jämställdhet är samma sak som jämn fördelning mellan könen och fokus på makt och status bli det centrala. 35 LITTERATURFÖRTECKNING Andersson, Susanne, Amundsdotter, Eva & Svensson, Marita (2009). Mellanchefen -­‐ en maktpotential. Hudiksvall: Fiber Optic Valley. Amundsdotter, Eva (2010). Att framkalla och förändra ordningen -­‐ Aktionsorienterad genusforskning för jämställda organisationer. Finemark Polen: Gestalthusets förlag Amundsdotter, Eva & Gillberg, Minna (2003). Den jämställda arbetsplatsen. Stockholm: Bilda Förlag & Idé Argyris, Chris (1999). On organizational learning. Oxford: Blackwell Argyris, Chrid & Donald, Schön (1974). "Theory in practice -­‐ Increasing professional effectiveness. San Fransisco: Jossey-­‐Bass Publishers. Axelsson, Runo, Bihari-­‐ Axelsson, Susanna, Hjern, Benny, Gustafsson, Jeppe & Eriksson, Andrea (2007). Folkhälsa i samverkan -­‐ mellan professioner, organisationer och samhällssektorer. Lund: Studentlitteratur. Brade, Lovise, Engström, Carolina, Sörensdotter, Renita & Wiktorsson, Pär (2008). I normens öga -­‐ Metoder för en normbrytande undervisning. Stockholm: 08-­‐tryck Callerstig, Anne-­‐Charlott (2011). "Utbildning för en jämställd verksamhet". I: Lindholm, Kristina (Red) Jämställdhet i verksamhetsutveckling. Lund: Studentlitteratur Danermark, Berth & Kullberg, Christian (1999). Samverkan – välfärdsstatens nya arbetsform. Lund: Studentlitteratur Doelen van der, Frans C.J. ( 2005). "The give and take packaging of policy instruments: Optimizing legitimacy and effectiveness. I: Bemelmans-­‐Videc, Marie-­‐Louise, Rist, Ray C. & Vedung, Evert (red.) Carrots, Sticks and Sermons. Policy instruments and their evaluation. New Brunswick: Transaction Ekström, Erika (2001). Arbetsgivarens rekryteringsbeteende. Uppsala: Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering. (IFAU) Ellström, Per-­‐Erik (1996). Livslångt lärande. Lund: Studentlitteratur Fixsen, Dean L., Blase, Karen A., Naoom, Sandra F., & Wallace, Frances (2009). Core Implementation Components. Research on Social Work Practice. Vol 19 nr 5. Gemzöe, Lena (2008). Feminism. Stockholm: Bilda förlag Halford, Susan (1992). "Feminist change in patriarchal organization: the experience of women´s initiatives in local government and implications for feminist perspectives on state institutions". I: Savage, Mike & Witz, Anne (red.) Gender and bureaucracy. Oxford: Blackwell. Jakobsen, Dag Ingvar & Thorsvik, Jan (2002). Hur moderna organisationer fungerar. Lund: Studentlitteratur. Jensen, Christian, Johansson, Staffan & Löfström, Mikael (2007). Projektledning i offentlig miljö. Malmö: Liber AB Johansson, Staffan (2000). Projekt som förändringsstrategi-­‐ analys av utvecklingsprojekt inom socialtjänsten. Stockholm: SNS Förlag Länsstyrelsen i Västerbottens län (2010). JämLYS – en jämställdhetsanalys av näringslivet i Västerbotten. Halford, Susan (1992). "Feminist change a patriarchal organization: the experience of women´s initiatives in local government and implications for feminist perspectives on state institutions. I: Savage, Mike & Witz, Anne 36 (red.) Gender and bureaucracy. Oxford: Blackwell Larsson, Kjerstin (2008) Mellanchefer som utvecklar. Om förutsättningar för hållbart utvecklingsarbete inom vård och omsorg. Avhandling. Linköping: Linköpings universitet. Lindholm, Kristina (red.) (2011) Jämställdhet i verksamhetsutveckling. Lund: Studentlitteratur Lundgren, Marianne & Persson, Bengt (2003). Barn och unga i riskzonen-­‐ samverkan och förebyggandearbete Stockholm: Svenska kommunförbundet Rönnblom, Malin (2002). Ett eget rum? -­‐ Kvinnors organisering möter etablerad politik. Diss.Umeå: Umeå Universitet Jacobesen, Dag Ingvar & Thorsvik, Jan (2008). Hur moderna organisationer fungerar. Lund: Studentlitteratur Jacobsen, Dag Ingvar & Thorsvik, Jan (2002). Hur moderna organisationer fungerar. Lund: Studentlitteratur Ellström, Per-­‐Erik (1996). Livslångt lärande. Lund: Studentlitteratur Wolvén, Lars-­‐Erik (2000). Att utveckla mänskliga resurser i organisationer. Lund: Studentlitteratur Kvale, Steinar (1997). Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund:Studentlitteratur. Pincus, Ingrid (2002). The politics of gender equality policu. Implementation and nonimplementation in three Swedish municipalities. Avhandling. Örebro: Örebro universitet. Spets, Helena (2011). Makt, motstånd och jämställdhetsarbete. I: Lindholm, Kristina (red.) Jämställdhet i verksamhetsutveckling. Lund: Studentlitteratur Sandberg, Bo & Faughert, Sven (2007). Perspektiv på utvärdering. Malmö: Studentlitteratur Sjöberg, Karin (2011). "Förändring i Linjen eller vid sidan om". I: Lindholm, Kristina (red.) Jämställdhet i verksamhetsutveckling. Lund: Studentlitteratur Wahl, Anna, Holgersson, Charlotte, Höök, Pia & LInghag, Sophie (2001). Det ordnar sig. Teorier om organisation och kön. Lund: Studentlitteratur. Wolvén, Lars-­‐Erik (2000). Att utveckla mänskliga resurser i organisationer. Lund: Studentlitteratur Internet http://www.skl.se/vi_arbetar_med/jamstalldhet/internationellt-­‐jamstalldhetsarbete/cemr-­‐deklarationen http://www.skolverket.se/skolutveckling/kvalitetsarbete/bruk 37 BILAGA 1 – PROJEKTETS AKTIVITETER Projektets Resultatmål Högstadie-­‐ och gymnasielärare samt sykonsulenter vid regionens skolor har fått utbildning i 1 normkritisk pedagogik och kan bedriva undervisningen utifrån kunskaper från dessa utbildningar. Genom utbildning för gymnasielärare i normkritik (urval av ett mindre antal utbildningar som är 2 ”könade”) säkerställs att högstadieelevernas normbrytande val till gymnasiet följs upp och understöds på ett bra sätt. Minst 12 personer har med stöd av Arbetsförmedlingen genomfört 3-­‐6 månaders normbrytande 3 praktik/traineeprogram hos Umeåregionens kommuner. Etablera ett nätverk för arbetsgivare i regionen för kontinuerligt utbyte i frågor rörande 4 kompetensförsörjning och arbetskraftsutbud, som ökar kunskapen/medvetenheten om bla olika grupper av kvinnors behov och intressen. Ett stödmaterial för normkritisk, genusmedveten kompetensförsörjning/rekrytering har 5 arbetats fram och gjorts tillgängligt för regionens arbetsgivare. Utbildning kring normkritisk, genusmedveten kompetensförsörjning/rekrytering har genomförts 6 för chefer/rekryteringsansvariga i privat och offentlig sektor Metoder för normkritiskt urval har testats och utvärderats. 7 En ny bildbank för extern och intern kommunikation har gjorts tillgänglig i regionen som 8 tillhandahåller icke-­‐stereotypa bilder/illustrationer av den regionala arbetsmarknaden. Genom samverkan, dialog och spridningsaktiviteter ska Normstorm i Umeåregionen bidra till en kritisk granskning av de strukturer som försvårar rörligheten mellan kvinno-­‐ och mansdominerade sektorer i regionen. A Öka antalet personer från underrepresenterat kön vid nyrekrytering genom att utveckla genusmedvetna, normkritiska processer kring kompetensförsörjning och rekrytering. B Bidra till bättre förutsättningar för ökad rörlighet mellan kvinnodominerade och mansdominerade sektorer och yrkeskategorier C En breddning av arbetsmarknaden kräver ett normkritiskt, systemförändrande arbete som syftar till att synliggöra och förändra de ojämlika maktrelationer som kommer av en könssegregerad arbetsmarknad vilket bland annat tar sig uttryck i skillnader i D Ytterligare minst 12 personer har med stöd av Arbetsförmedlingen genomfört 3-­‐6 månaders normbrytande arbetspraktik hos övriga medverkande arbetsgivare. Projektets Huvudmål 38 sysselsättningsgrad och löner. Flytta fokus från att kvinnor (som grupp) utpekas som de som är i behov av åtgärder till att istället se det som en strukturell maktfråga där social hållbar utveckling i sig, i form av ökad rörlighet mellan kvinno-­‐ och mansdominerade sektorer, kan vara ett mål och inte enbart ett medel för ekonomisk tillväxt. Spridningsaktivitet E S A S Projektets Aktiviteter och tillhörande mål Vindelns Näringslivsdag. 2011 Projektet medverkade vid Vindelns näringslivsdag där vi fick möjlighet att presentera det vi gör samt hitta fler samverkanspartners. 1 A C Pedagoger som undervisar på el-­‐ och teknikprogrammen på Dragonskolan i Umeå har 2 E Dragonskolan i Umeå. läsåret 2011-­‐2012 gått tre utbildningstillfällen i Normkritisk pedagogik tillsammans med Friends. Elever har också fått föreläsning/workshop om genus. Tjejer i årskurs 1 och 2 har också varit på studiebesök hos Indexator, GEHealthcare, Ume Energi samt två arkitektkontor. Kurs Genus, makt och samhälle, 7,5 HP. Samtliga kommuner inbjudna. 2011 samt 2012 Uppdragskurs i samarbete med Umeå universitet som genomförts ht 2011 samt ht 2012. Målgrupp har varit politiker och tjänstepersoner från Umeåregionens samtliga kommuner. Kursen har givit gedigen kunskap om makt, kön och genusforskning och hållbarhet i kommunernas framtida jämställdhetsarbete. A C D E Utbildning för Utveckling Nordmaling. 2011 A 1 2 A B C D
En halvdag ägnade personalen på Utveckling Nordmaling åt att diskutera och lära sig mer kring normer och jämställdhet. Normstorm på Hållbarhetsveckan i Umeå, samtliga kommuner inbjudna. 2011 Projekt Normstorm anordnade flera föreläsningar under Umeås hållbarhetsvecka. Jämställdhetsminister Nyamko Sabuni höll en föreläsning med diskussion om Sveriges 39 E jämställdhetsarbete. Doreen Månsson, programledare, föreläste om fördelar med mångfald och Charlotte Signahl, jämställdhetskonsult, föreläste om normkritik för elever på Dragonskolan i Umeå och för pedagoger på Liljaskolan i Vännäs. Kommunstyrelseseminariet. 2011 A S 1 A C Projektet visar upp sig för Umeåregionens arbetsgrupper och politiker och föreläser om normer och att ifrågasätta normer i vardagen. Vi höll också i en monter tillsammans med Umeåregionens jämställdhetsarbetsgrupp där vi fick möjligheten att informera samt diskutera med beslutsfattare runt om i regionen. SYV-­‐dagar, samtliga kommuner inbjudna. 2012 Projekt Normstorm har tillsammans med projekt Mer kvinnor i basen anordnat två dagar för Studie-­‐ och yrkesvägledare i Västerbotten. Dagarna fylldes med genus/normkunskaper, studiebesök, workshop och information/diskussion om framtidens arbetsmarknad. E Möjlighetsmonter på Nolias utbildnings-­‐ och rekryteringsmässa i Umeå. 2012 A
C E S A S 6 A B C
D
E A
C Den 16 februari medverkade projektet på Nolias stora gymnasiemässa där vi fick chans att möta många hundra gymnasieelever från runt om i länet! Vi diskuterade normer kopplat till yrkesval och höll i tävlingen "Gissa jobbet" där elever genom intervjuer fick lista ut vad fem representanter från yrkeslivet arbetar med. Introduktionsdag för nyanställda i Umeå. 2012 Den 29 februari fanns Normstorm på plats med monter för att mingla med Umeå kommuns nyanställda. Vi ställde frågan: vad kan du göra för att främja jämställdhet på din arbetsplats? Komatsu Forest i Umeå utbildar samtlig personal. 2012 Genusforskare Fredrik Bondestam höll i utbildning för samtlig personal, 400 pers, på Komatsu Forest. Temat var trakasserier och jargong. Samtliga chefer fick även ta del av en processutbildning i normkritisk rekrytering samt hur chefer ska bemöta trakasserier och jargong. Utbildning jämställdhet och normer Städ-­‐ och verksamhetsservice Umeå. 2012 Samtlig personal inom Städ-­‐ och verksamhetsservice i Umeå kommun har fått 40 D E utbildning i jämställdhet och normer. Ledningsgruppen får via Normstorm och Ledningskraft extra stöd och utbildning i jämställdhet och har fortsatt arbetet med att ta fram en handlingsplan för jämställdhetsarbetet samt infört rutiner för samtal om jämställdhet på Arbetsplatsträffar. S A C E A
B C D E 4 A C
D E Webbutbildning + Stödmaterial i jämställdhetsarbete för arbetsgivare. För samtliga 5 kommuner. 2011-­‐2012 A B C D Internationella kvinnodagen. 2012 Den åttonde mars fanns projektet på plats i Glashuset, på torget i Umeå, tillsammans med projekt Ledningskraft och Umeå kommuns jämställdhetsstrateg. Under dagen intervjuade vi ett flertal aktörer som arbetar med jämställdhet och sände ut på torget. Normkritisk pedagogik på Liljaskolan, Vännäs. 2012 1 Under våren har Stiftelsen Friends hållit i utbildning i normkritisk pedagogik för alla 2 pedagoger på Liljaskolan i Vännäs. Ett första föreläsningstillfälle för samtlig personal följdes upp av workshops i normkritik för samtliga arbetslag samt en sista sammanfattande träff för samtliga pedagoger. Tvådagarsseminarium för rekryteringsansvariga. 2012 samtliga kommuner, målgrupp chefer och 6 Projekt Normstorm, i samarbete med projekt Ledningskraft, bjöd in till två seminariedagar kring jämställdhet i arbetslivet. Ann-­‐Katrine Roth, jämställdhetskonsult, höll fokus på hur vi praktiskt kan arbeta med jämställdhet, normkritisk rekrytering och diskrimineringslagstiftningen i egen verksamhet. Ca 45 personer från privat-­‐ och offentlig sektor runt om i regionen deltog. Vi avslutade med teaterföreställning hos Ögonblicksteatern i Umeå som arbetat med normkritisk rekrytering. Nätverket Normstorm, träff 1 och 2. 2012 I april 2012 hade nätverket som bildats efter kursen Genus, Makt och Samhälle vid UCGS sin första träff; ett lunch-­‐lunch seminarium där genusforskaren Malin Rönnblom stöttar oss att utveckla analyser och strategier i jämställdhetsarbetet. I oktober 2012 genomfördes träff två och träff tre i mars 2013. Till tredje träffen bjöds deltagare från kursomgång två in. 8 På uppdrag av Vindelns kommun har Projekt Normstorm producerat en webbutbildning som ska ge kompetensutveckling i jämställdhet för Umeåregionens 41 arbetsgivare. Utbildningen innehåller filmer, bilder och övningar som fungerar som underlag för diskussion och reflektion på arbetsplatser. All information från webbutbildningen finns tillgänglig via ett stödmaterial i jämställdhet och normkritisk rekrytering på Umeåregionens hemsida i anslutning till utbildningen. Arbetsgivare från regionen som syns i utbildningen: Indexator från Vindeln, Komatsu Forest från Umeå, Bjurholms kommun, Vännäs kommun, Städ-­‐ och verksamhetsservice från Umeå, Måltidsservice från Umeå. E Normkritik och arbetslivsdialoger på Castorskolan, Bjurholm. 2012 1 Machofabriken har träffat både elever och pedagoger på Castorskolan i Bjurholm för 2 att utbilda och diskutera normer. Elever i årskurs 8 har även haft en dialogdag med olika representanter från det lokala arbetslivet samt fått ta del av föreläsning om kvinnors företagande. A
C E Näringslivslunch i Nordmaling. 2012 A S A B C A Indexator föreläste den 10 maj i Nordmaling om sina vinster av att synas som en jämställd arbetsplats och om sitt förebyggande arbete mot diskriminering och trakasserier. Representanter från sex olika lokala företag träffades för att lyssna och samtala. Normkritik i text och bild. Samtliga kommuner inbjudna. 2012 8 Normstorm och projekt Ledningskraft ordnade en workshop för informatörer och kommunikatörer i regionen där vi diskuterade normkritik i text och bild. Umeås informationsenhet börjar planera för hur de ska arbeta mer strategiskt med jämställdhet inom sin verksamhet. Utbildning i jämställdhet för brandförsvaret, Umeå. 2012 6 C Normstorm har bistått med stöd i planering och genomförande av projekt Ledningskrafts utbildningsinsatser för Brandförsvaret i Umeå. Normer och arbetsliv på Tegs centralskola, Umeå. 2012 Genusakuten höll i en dag för elever i årskurs 7-­‐9 på temat Vad formar våra yrkesval? Eleverna lyssnade på föreläsning om arbetsmarknaden utifrån ett genusperspektiv, gjorde värderingsövningar och grupparbete. Analys och sammanställning av elevers skrivuppgifter ska sedan användas i personalgruppens strategier i arbetet. A C E Samarbete med Konst, Genus och Arbetsliv – ett forskningsprojekt. 2012 42 A C Projektet Konst, Genus och Arbetsliv ska matcha universitetsforskare med yrkesvägsamma konstnärer som har genuskompetens med utvalda arbetsplatser runt om i Västerbotten. Konstnärerna ska tillsammans med arbetsplatsen ta fram metoder för att på olika sätt arbeta med genus och kön på arbetsplatsen. Projekt Normstorm i Umeåregionen har bidragit i planering och kontakter ut i arbetsliv inför forskningsprojektets uppstart våren 2013. E A 1 A Under hösten planerades en fortsättning för studie-­‐ och yrkesvägledare i regionen. I 2 samarbete med Umeå kommuns skol-­‐ samt gymnasieförvaltning planerade projektet en seminarieserie i tre delar på temat kön och vägledning. C Normbrytande teaterworkshop under VIP-­‐galan i Umeå. 2012 Normstorm anordnade en normbrytande workshop tillsammans med skådespelare. Frågor som diskuterades med hjälp av lekfulla övningar rörde utanförskap och jämställdhet. Ett mycket spännande och uppskattat koncept! Seminarieserie för Studie-­‐och yrkesvägledare, samtliga kommuner inbjudna. 2012 E Fördom och Stolthet, workshop i normkritik, fler kommuner inbjudna. 2012 I samarbete med RFSU Umeå tog projektet upp ForumSKILL som föreläste om kön, kärlek, sexualitet och HBTQ för personal och brukare som arbetar inom dagliga verksamheter i Umeå. En mycket trevlig dag med övningar, filmvisning, fotoutställning. A A Lekfull och tankeväckande halvdag om jämställdhet för Steget Vidare, Umeå. 2012 3 Tillsammans med två teaterpedagoger och jämställdhetsansvariga på "Steget Vidare" anordnade projektet en workshop i normkritik för all personal vid Steget vidare. B C Steget vidare är ett samverkansprojekt som verkar för arbetslivsinriktad rehabilitering. E Kompetensutveckling för personalkorridoren Umeå kommun. 2012 A C Projektet har haft en föreläsning i jämställdhet och begrepp kring genus och normer för personalenheten i Umeå. D Översyn av Umeå kommuns rekryteringsrutiner. 2012 Genom samtalsseminarium med fokus på genus i rekrytering stödjer Normstorm Umeå 43 7 A B C kommuns rekrytering i att utveckla metoder för normkritiskt urval och normkritiskt perspektiv i annonsskrivning. D E Normkritisk pedagogik för förskolor i Umeå, Bjurholm och Vindeln. 2012 Normstorm anordnar under hösten processutbildningar i genus och normkritik för förskolepedagoger i Bjurholm, Umeå och Vindeln. Detta gör vi tillsammans med stiftelsen Friends. A C E Workshop i normer och kön för Artediskolan Nordmaling. 2012 A C Projektet anordnar en workshop för högstadieelever som utmanar yrkesval kopplat till normer under Artediskolan arbetslivsdagar. E Workshop i normer och kön för Castorskolan i Bjurholm och Renforsskolan i Vindeln. 2012 Normstorm medverkar vid Castorskolans och Renforsskolans gemensamma arbetslivsdagar och genomför en workshop för högstadieelever där vi utmanar yrkesval kopplat till normer och kön. Vi medverkar i planering av studiebesök med fokus på jämställdhet hos lokala företag. A C E Jämställdhet på boenden för ensamkommande flyktingbarn i Robertsfors. 2012 Personalen på boendena Vega och Nova i Robertsfors har en utbildningsdag i jämställdhet. En handlingsplan fram samt planering för uppföljande samtal. A C E Normstorm på Nordmalings Höstmässa. 2012 S A Projekt Normstorm medverkade med en monter under Nordmalings höstmässa och samtalade om vikten av jämställdhet ur ett medborgarperspektiv. Filmvisning i samarbete med Rfsl Umeå. 2012 Under hösten startar Rfsl med stöd av Normstorm upp en filmklubb som kommer visa HBTQ-­‐filmer och leda samtal och diskussioner om kön, sexualitet och normer. Detta är en del i arbetet med att inför kulturhuvudstadsåret 2014 få ett mer HBTQ-­‐vänligt samhälle i Umeå. 44 S A S Normdiskuterande workshops på NTI-­‐gymnasiet i Umeå. 2012 Två teaterpedagoger utmanar på ett lekfullt sätt 60 elevers föreställningar om kön och arbetsliv. A Kompetensutvecklingsresa till Island med JUSK. 2012 Under september månad åkte projekt Normstorm till Reykjavik på Island tillsammans med Umeå kommuns jämställdhetsutskott. Vi besöker Reykjaviks stadshus, finansdepartement, en ideell kvinnoorganisation, en mindre kommun samt en förskola som använder könssegregering som metod för jämställdhetsarbete med barnen. Vi får också ta del av Reykjaviks framskrida arbete med Gender Budgeting. Utskottet tar del av presentation om projekt Normstorm och kommande satsningar under hösten. Kommunstyrelseseminariet. 2012 Under KS 2012 som har tema kulturhuvudstad 2014, vänder vi på könsrollerna med hjälp av teater för att synliggöra kön och makt på arbetsplatsen. Genom att använda teater visar vi också på kulturens kraft som inspiration i förändrande processer. Åhörare är Umeåregionens politiker och arbetsgrupper. C E Workshop i konfliktingripande och bemötande av motstånd, samtliga kommuner. 2012 A A S I december anordnar projekt Normstorm en tvådagars workshop för Umeåregionens jämställdhetsarbetsgrupp som får ta del av kursledare Per Herngrens metoder för att med samtal konfrontera och undvika konflikter som rör kön och jämställdhet på arbetsplatsen, tex vid härskartekniker. Slutseminarium för projektet. 2012 C Den 8 november lyfts erfarenheter från projektet och diskussioner förs kring hur vi kan utveckla regionens arbete med jämställdhet ytterligare. Vilka normer behöver vi utmana för att komma vidare i kommuners och arbetsgivares arbete med jämställdhet? Talare under dagen är Mona Sahlin, f.d partiordförande, och Malin Rönnblom, stats-­‐ och genusvetare. D E Bemötande och retorik kopplat till makt. 2013 Normstorm arrangerar i samarbete med Nordmalings kommun en förmiddag med 45 A fokus på bemötande och retorik kopplat till makt för Nordmalings förvaltning och politiker. Föreläsare var Elaine Eksvärd, författare och retorikkonsult. Förmiddagen bjöd även på teater med ombytta könsroller och härskartekniker samt samtal om vad vi alla kan göra för att bidra till ett bättre arbetsklimat. Workshops om kön och genus på Dragonskolan och Umeå internationella gymnasium. 2013 I samarbete med tjejjouren arrangerar projekt Normstorm fyra workshops för Umeå internationella gymnasium samt Dragonskolan i Umeå. Workshop håller fokus på samtal och diskussioner om normer kring kön och genus och hur de påverkar oss och de val vi gör i vår vardag. A C E Teaterworkshop på Fridhemsgymnasiet, Umeå. 2013 Genom övningar och diskussioner med elever utmanar vi tankar kring kön och normer för att öka handlingsutrymmet hos medverkande tjejer och killar. A C E 46 Prema AB är utvärderingsföretaget som utvecklar och kvalitetssäkrar Din verksamhet. Vi erbjuder följande tjänster: §
§
§
§
§
§
§
Summativ och formativ utvärdering Extern utvärdering Redskap för intern utvärdering Kartläggning och analyser Forskningsnära kvalitativ och kvantitativ metod Kvalitetsdeklaration Expertis inom jämställdhet, mångfald och organisation För mer information om Prema kontakta oss på telefonnummer 076-­‐223 96 70 eller besök vår hemsida: www.premauf.se 47 Prema AB är utvärderingsföretaget som utvecklar och kvalitetssäkrar Din verksamhet. Vi erbjuder följande tjänster: §
§
§
§
§
Summativ och formativ utvärdering Extern utvärdering Kartläggning och analyser Forskningsnära kvalitativ och kvantitativ metod Sakkunskap inom jämställdhet, mångfald och organisation För mer information om Prema AB kontakta oss på telefonnummer 076-­‐223 96 70 eller besök vår hemsida: www.premauf.se