Chefen i fokus Nr 04/10

Transcription

Chefen i fokus Nr 04/10
U en
tidning om ledarskap från fackförbundet SKTF
lö n e s ta
. ti
s ti k . Jobb i
l­ andstinget
lönar sig
si d 5
U nr 4 september 2010 U Lösnummerpris 60 kr
Goda råd för
mellanchefen
gör det själv. Undvik fällorna
på konferensen
sid 32
sid 20
Lönelyft i skuggan
av krisen
sid 22
anställningsvillkor. Var noga med
detaljerna
i ditt avtal
sid 8
Kanslichef tar plats i rutan
utveckling. Nätverka är bra
för karriären
sid 6
Dyrt bryta
mot lagen
sid 14
Storsatsning
på utbildning i
kommunikation
en brandman
med mer att ge
sid 24
Raymond Holmström vill förändra schabloner
sid 28
sid 16
Hannons e
Chefen i fokus Nummer 4
U September 2010
innehåll
reportage
Undvik obehagliga
­överraskningar. Det är
som ett äktenskap. Just
när man får chefsjobbet är allting solsken.
Men den som inte har
reglerat i avtalet vad
som händer om och när
chefsuppdraget tar slut kan råka ut för överraskningar. Sören Livredson fick söka sitt
jobb på nytt när Göteborgs stad gjorde en
stor omorganisation.
16
Personalchef med samhällsengagemang.
Raymond Holmström på Storstockholms
brandförsvar vill ändra bilden av räddnings­
tjänsten. Schablonbilden av män i röda
brandbilar som släcker bränder måste
­förändras tycker han.
22
Här är lönerna klara. Låga lyft för chefer
i Nacka.
Val = förändring
privata och för en del också rent yrkesmässigt.
I det här första höstnumret av Chefen i fokus tar vi upp dina anställningsvillkor. Åsa Tillberg, jurist på SKTF, reder ut begreppen kring
­chefers olika anställningsformer och tipsar om det viktigaste att tänka
på innan du väljer ett nytt chefsjobb.
Dessutom får du träffa Raymond Holmström,
envis personalchef i Storstockholms brandförsvar
som har en övertygelse: Att räddningstjänsten
ska spegla samhällsutvecklingen och därför
måste bli mer regnbågsfärgad än röd och
svart. Han sticker inte under stol med att det
går långsamt. Men en förändring är på gång.
Sakta men säkert håller en mycket gammal
sanning på att ändras, nämligen den
om hur en brandman ska se ut och
vara.
Välkommen till en spännande höst
med Chefen i fokus!
mikael sjöberg
A
tt vara chef i en kommun eller ett landsting är ett utsatt jobb.
Jag föreställer mig att det är lite som att vara en balanskonstnär. Det gäller att ha ett stadigt tag i "parasollet" när du balanserar på linan mellan politiska beslut och högsta möjliga
­kvalitet i verksamheten.
I höst kan det vara bra att vara extra vaksam. För en
sak är säkert: ett val betyder förändring. Både i det
I nätverket möts
budget­chefer för
att få prata på
sitt eget vis.
24
Nätverk ger nya impulser. De kommunala
budgetcheferna i Mälardalen har ett, liksom
socialcheferna i Stockholms nordostkommuner. Att delta i ett nätverk kan ge stöd
och friskt tänkande.
avdelningar
4 chefsenkäten
Sjukregler leder till uppsägningar.
1 4 lagar & regler
Nya regler om upphandlingar.
20 gör det själv
Planera för en lyckad konferens.
Susanne Blick
3 0 kort från sktf
Chefredaktör
3 2 böcker & tidskrifter
U Hör av dig! Har du tips, idéer eller synpunkter
så tveka inte att höra av dig. Mejla susanne.blick
@chefenifokus.se eller ring 08-789 64 52.
Chefredaktör
adress
Box 7825, 103 97 Stockholm
Besök: Kungsgatan 28 A
E-post
red@chefenifokus.se
Susanne Blick
08-789 64 52
070-578 64 52
susanne.blick
@chefenifokus.se
Ansvarig utgivare
Kent Källqvist
08-789 64 55
kent.kallqvist@sktf.se
www.sktf.se
www.chefenifokus.se
Chefen i fokus nr 4 U september 2010
Formgivning
& layout
Michael Ennab
08-789 64 51
michael.ennab@sktf.se
Teknisk redaktör
Erik Larsson
08-789 65 31
erik.larsson@sktf.se
3 3 fråga din ombudsman
3­­4 min karriär
Camilla Brännström satsar på arbetsmiljön.
Skribenter
Insänt material
omslag
Jan-Erik Göransson
Hege Hellström
Mårten Kierkegaard
Niklas Lindstedt
Lasse Nilsson
Tidningen ansvarar inte för
insänt, ej beställt material.
Allt material i Chefen i fokus
lagras och publiceras elektroniskt. I princip publiceras
inget material med förbehåll
mot denna hantering.
Sören Andersson
Annonsförsäljare
d.a.media
08-786 03 34
annons@da-media.nu
Chefen i fokus är medlem av
magnus gotander
8
Tryck
V-TAB Vimmerby AB
medeltal 2009 är 16 900
ISSN 1653-8773
Chefen i fokus är en
medlemstidning.
Producerad av
SKTF media AB
Utgiven av SKTF
3
inkorgen
chefsenkäten
Stressande med sommarledighet
U Nästan varannan personal-
Fyra av tio chefer känner sig mer
stressade när de börjar på jobbet efter semestern än innan
ledigheten. Det är alla
arbetsuppgifter som
väntar på arbetsplatsen
som pressar cheferna, skriver tidningen
Du&Jobbet och refererar
till en undersökning som
gjorts bland 2 500 brittiska
chefer av Institute of Leadership
and Management.
Uppsägningarna ökar
Om man inte kan klara sitt
gamla jobb är arbetsgivaren
skyldig att efter rehabilitering
och anpassning av arbetsuppgifterna pröva om den anställde kan klara andra jobb hos
samma arbetsgivare. Om det
inte fungerar efter tre månader
ska han eller hon med stöd av
arbetsförmedlingen söka andra
jobb. Efter sex månader betalas
sjukpenning bara ut om bedömningen är att de sjuke inte kan
klara något annat jobb.
Det är i korthet vad den så
kallade rehabiliteringskedjan
som infördes den 1 juli 2008,
innebär. Enligt SKTFs personalchefsbarometer, som 262 av
416 personalchefer i kommuner
och landsting har svarat på,
uppger 45 procent att de reglerna har lett till ett ökat antal
uppsägningar. Det är framför
allt mindre kommuner som
säger upp sjukskrivna. Bland
större kommuner och landsting
Bland de personalchefer som
svarat på enkäten säger samtliga i landstingen och 90 procent
i kommunerna att de jobbar aktivt med att hitta omplaceringar
till anställda som är eller riskerar att bli sjukskrivna på grund
av sitt arbete. Av de som inte
jobbar aktivt med det hävdar
hälften att det beror på att det
inte finns några möjliga omplaceringar. Brist på ekonomiska
resurser är ett annat skäl och
några säger att man gör det om
individen själv begär det.
Hur står det då till med
kunskapen hos cheferna om de
invecklade sjukreglerna?
Enligt undersökningen så
tycker de flesta personalchefer
att de får utbildning så att de på
ett bra sätt kan klara sjukskrivningsprocessen tillsammans
med de anställda. Av de som
inte tycker sig ha kompetens att
klara sjukskrivningsprocessen
på ett bra sätt, uppger några att
de behöver få mer information
om vad som gäller.
J
research gerry andersson
text Susanne blick
grafik michael ennab
Större utmaningar är det vi
svenskar värderar högst när vi
ska byta jobb. Hög lön är inte lika
avgörande. Det visar den senaste
Work Life-undersökningen som
gjorts i ett samarbete mellan
­Kairos Future och Manpower.
Större utmaningar blir också
viktigare med åren. Av dem som
är födda på 40-talet eller senare
anser 26 procent att större utmaningar är det viktigaste. Motsvarande siffra för personer födda på
80- eller 90-talet är 16 procent.
4
Svenska chefer är duktiga på att
förebygga och hantera stress och
arbetsskador visar en rapport
från European Agency for Safety
and Health at Work. Där framgår
att arbetsmiljöfrågor diskuteras i
ledningsgruppen på 66 procent av
de svenska företagen. I andra europeiska länder är arbetsmiljön en
ledningsfråga på fyra av tio företag.
Undersökningen bygger på intervjuer med drygt 28 000 chefer och
7 200 skyddsombud i 31 länder.
P Har antalet uppsägningar ökat efter de nya reglerna i sjukförsäkringen?
9,6 %
”Vet ej”
Kommun
45,2 %
”Ja”
45,2 %
”Nej”
4%
”Vet ej”
Landsting
44 %
”Ja”
52 %
”Nej”
Vi har spelregler.
Dem håller vi oss till.”
Högre löner i landsting
UDet lönar sig bättre att vara chef i landstingen jämfört med i
kommunerna. Det visar färsk statistik från SCB som Chefen i fokus sammanställt.
J
YrkeLAndsting*Kommun*
Fagerstas ekonomichef Claes Becker i
Dagens Samhälle, med anledning av att
Fagersta toppar listan över landets mest
välskötta kommuner.
utveckling
P Får du tillräckligt med kompetensutveckling för att hantera sjukskrivningsprocessen på bästa sätt?
Kommun
4,8 %
”Nej”
11,5 %
”Vet ej”
2%
”Nej”
Landsting
4%
”Vet ej”
83,7 %
”Ja”
94 %
”Ja”
Så gjordes undersökningen: En enkät gick ut till 416 personalchefer inom kommun, landsting/region. 262 personer svarade (svarsfrekvens kommuner 64 procent och landsting/region 67 procent).
Mer mobbning efter förändringar
Snabba organisationsförändringar ökar risken för mobbning
på arbetsplatserna, visar ny
forskning. Pekar chefen med hela
handen bäddar man också för fler
mobbningsfall.
Vartannat år
ställer forskare
vid Stressforskningsinstitutet vid Stockholms
universitet frågor om arbetsförhållanden. En jämförelse av svaren 2006 och 2008 visar
att risken att bli mobbad av en
chef eller av arbetskamrater ökar
tydligt om det skett stora föränd-
ringar på arbetsplatsen. Det kan
exempelvis handla om nedskärningar eller omplaceringar.
I studien hittar forskarna även
andra faktorer som påverkar
risken för mobbning.
Män som undviker
gemensamma
aktiviteter på jobbet, upplever sig
som utbytbara
och ser sin chef som
en diktator riskerade i större grad
mobbning. Bland kvinnorna ökade
risken bland dem som kände att
ingen brydde sig om dem.
Chefen i fokus nr 4 U september 2010
Läkarsekreterare
ska bli chefer
Personalchef
­hotad av snusare
En ny organisation ska ge läkarsekreterarna i Landstinget Blekinge
större möjligheter att stiga i graderna. Den innebär att tolv nya
avdelningschefer som har jobbat
som läkarsekreterare ska
anställas.
Bakgrunden till den
nya organisationen
är att läkare och sjuksköterskor tycker att de ägnar för
mycket tid åt administration. Därför tillsattes en utredning som lett
till ett förslag till en ny organisation. Strax efter årsskiftet kommer
den att bli verklighet.
Simrishamns kommun har infört
snusförbund på arbetstid. Personalchefen har tillkännagivit att
tobak, alkohol och andra droger är
förbjudna och att den som bryter
mot reglerna kan varnas eller
sägas upp. Detta har väckt
starka känslor och lett till
att personalchefen fått hotelsebrev där brevskrivaren
kräver att chefen placeras i koncentrationsläger tillsammans med
kommunistpatrask och andra svin.
Brevet avslutades med ”Det kan
sluta olyckligt för alla inblandade”.
Hoten har polisanmälts.
Högre ämbetsmän och politiker
Verkställande direktörer, verkschefer m.fl.
Verksamhetschefer inom
offentlig förvaltning Verksamhetschefer inom vård och omsorg
Ekonomichefer och administrativa chefer
Personalchefer
Chefer för mindre enheter inom
offentlig förvaltning m.m.
Chefen i fokus nr 4 U september 2010
c­ heferna och ingenjörerna äldst
med 52 respektive 51 år i snitt.
Statistiken kommer från Sveriges Kommuner och Landstings
personalstatistik.
53 200
47 000
38 600
37 700
53 100
54 600
34 800
32 400
46 300
45 600
39 200
32 900
Forskare ska öka
kunskap om Lean
Obligatorisk
coachning i Borås
AFA Försäkring har beviljat 4,5
miljoner kronor till forskare vid
Linköpings universitet som ska följa
Verksamhetslyftet, ett program för
utbildning och stöd vid implementering av Lean i offentlig sektor,
som drivs av Trygghetsfonden och Sveriges Kommuner
och Landsting.
Forskarna ska öka kunskapen om hur Lean kan införas
på ett positivt sätt för personalen, inte bara för verksamheten.
Studien genomförs i två delar. En
enkätundersökning som omfattar
3 000 anställda om arbetsinnehåll,
psykosociala och organisatoriska
arbetsförhållanden och fysisk arbetsmiljö. Därefter väljs 15 enheter
ut för mer fördjupade studier.
I kommunrevisionens rapport
Att vara chef i Borås stad vittnade
cheferna om en stressfylld arbetssituation och behov av bättre
stöd i ledarskapet. För att komma
tillrätta med situationen
startades ett projekt med
obligatorisk coachning av
alla chefer.
Coachningen har
inneburit att cheferna
har fått välja vilka områden de har velat utveckla. Därefter har de
fått hjälp med metoder och sedan
träffat sin coach för att få feedback. Utvärderingen visar att cheferna upplever sig tryggare i sina
roller och stärkta i sitt ledarskap,
skriver Previas tidning Prima.
De har högst snittålder i kommunerna Hästen testar
Dagbarnvårdare och chefer har
­ledarskapet
högst medelålder bland de kommunanställda. Snittåldern för alla
kommunanställda är drygt 46 år.
Sett till de olika verksamheterna i kommunerna är det administratörerna som är äldst med 50 år
i genomsnitt. Yngst är personalen
inom vården och omsorgen. Där
är medelåldern bland kvinnor 46
och män 43 år.
Kvinnorna med högst medel­
ålder är dagbarnvårdare, 52 år,
och administrativa assistenter
med 51 år. Bland männen är
72 100
59 500
*Snitt=medianlön (50 procent tjänar mer, 50 procent mindre)
mostphotos.com
Utmaningarna
Sverige mästare
­viktigare än lönen på ­arbetsmiljö
uppsägning
Den största stressorsaken är alla
mejl som ska besvaras och för att
undvika den stressen läser och
besvarar många sina mejl
även under semestern.
Ett sätt att undvika den
här postsemester-stressen
är att planera återkomsten till exempel genom att
komma tillbaka från resan
ett par dagar innan det är dags
att börja jobba, för att långsamt gå
upp i varv.
linus meyer
chef i kommuner och landsting
säger att reglerna i sjukförsäkringen har lett till ett ökat
antal uppsägningar. Det visar
en undersökning bland drygt
400 personalchefer som SKTF
har gjort.
har var femte sagt upp sjukskriven personal på grund av
sjukreglerna.
lönestatistik
Det blir allt populärare att använda hästar i ledarskapsutbildningar.
Metoden kommer från Tyskland,
Österrike och USA och bygger på
hästarnas förmåga att läsa människans kroppsspråk. Idén är att
genom att försöka coacha en häst
så får du svar på hur bra du är på
att coacha dina medarbetare.
Titlar spelar ingen roll, hästen
kräver en trygg och ärlig ledare för
att låta sig styras. Det går inte att
lura en häst, hävdar anhängarna
av metoden.
Okej att jobbet
lägger sig i hälsan
Det är okej att arbetsgivaren lägger
sig i vad de anställda äter, dricker
och hur ofta de motionerar. Det
tycker över 60 procent av de som
svarat på tidningen Arbetslivs
läsarpanel. Nio av tio som
svarat uppger också att
arbetsgivaren subventionerar gymkort eller
liknande friskvårdsaktiviteter och
en fjärdel får träna på betald arbetstid. Undersökningen har gjorts
bland anställda i privata företag
och bland skyddsombud.
5
Hannons e
inkorgen
Ensamt högst
uppe på toppen
Chefen vill inte
ha sjukanmälan
Förkyld och hemma från jobbet?
Personal inom äldreomsorgen
i Sandviken får nu ringa till en
sjuksköterska och meddela sin
frånvaro.
Målsättningen med projektet,
som ska pågå i ett halvår, är att
minska korttidsfrånvaron. I stället för att
ringa till chefen på
arbetsplatsen och
meddela sin sjukdom
ska man ringa till en
sjuksköterska på Manpower som
i sin tur meddelar arbetsplatsen
hur länge den anställde förväntas
vara borta från jobbet.
Annastina Berglund som arbetar
med rehabilitering inom Sandvikens kommun är en av dem som
håller i projektet. Förändringen ska
ses som en service till de anställda
och avlastning av cheferna inte
ökad kontroll, framhåller hon.
God luft ger
­effektivitet
Luftkonditionering, morgonfika
och öl efter jobbet gör svensken
effektivare på jobbet. Det säger
i alla fall de 300 personer som
­svarat på en enkät som marknadsundersökningsföretaget Cint
gjort, skriver Dagens Nyheter.
Nästan 90 procent av de
som säger att temperatur och
luftkvalitet är de enskilt viktigaste komponenterna för en hög
produktivitet på arbetsplatsen.
Tidigare undersökningar visar att
den idealiska arbetstemperaturen
ligger kring 18–20 grader.
6
Luttrad kanslichef i
humorserie på SVT
U Om någon vecka gör kom-
munaltjänstemännen entré
i tv-rutan. Då får vi följa
kommunalrådet Lars Göran
Bengtsson i Svinarp, ”Sveriges tråkigaste kommun”
i komediserien Starke man.
Med sig har han Gunvor
­Halldén, kommunens luttrade
och sönderrökta kanslichef.
Bakgrunden till tv-serien är en
tävling där tittarna fått titta på
pilotavsnitt och rösta fram sin
favoritkomedi på SVT-play.
Starke man som är skapad av
bland andra Anders Jansson
från Hipp hipp, vann och därmed började inspelningen av
serien där man får följa den inte
alltid så lyckade Lars-Göran
Bengtsson som är kommunalråd i Svinarp. Starke man spelas
in i Kävlinge kommun och i 13
avsnitt under hösten får vi följa
kommunalrådet och hans kanslichef Gunvor Halldén.
Hon är ensamstående med katt
och anställd i kommunen sedan
20 år. På kontoret är hon Lars-
Ledarskapsdagarna
Aronsborg 19–20 oktober (obs! delvis nytt program)
SVERIGES STÖRSTA
CHEFSNÄTVERK
Välkommen till två dagar som ger dig inspiration, en chans till nätverksbyggande
och tid för reflektion i en kreativ miljö med underbar natur. Marika Skärsvik, omnämnd 2009 och 2010 som en av de 125 mäktigaste kvinnorna i Svenskt Näringsliv
SVERIGES STÖRSTA
CHEFSNÄTVER
K
enligt
Veckans Affärer, medverkar under rubriken ”Det personliga ledarskapet konsten
att leda utan att förlora sin identitet”. Dessutom hör vi Thomas Jordan, docent och
forskare vid Göteborgs universitet, under temat ”Robust samarbetskultur – kan konflikter
vara konstruktiva?”.
Ny som chef
Stockholm 16–17 november
Anna Blomberg spelar kanslichef Gunvor Halldén i komediserien Starke
man som visas i 13 avsnitt på SVT med start den 26 september.
Göran dåliga samvete som alltid
måste tjata på honom om lagar
och regler.
– Lars Göran och Gunvor
är som ett gammalt gift par
och fast hon är väldigt trött på
honom håller hon honom om
ryggen och städar upp efter
hans klavertramp. Hon är desillusionerad och har lagd ned det
där med jämställdhet, berättar
skådespelaren Anna Blomberg
i en intervju i SKTF-tidningen.
Anna Blomberg är bördig
från Lomma och slog igenom
med komediserien Kvarteret
Skatan där hennes karaktär
Kåta Gun gjorde succé.
Den 26 september kl. 20.00
på SVT1 är det dags för kommunalrådet och kanslichefen. J
text susanne blick
Löneskillnader
Snabba steg mot privat hemtjänst
elva kommuner kan medborgarna
minskar långsamt På ett halvår har antalet komLöneskillnaderna mellan kvinnor
och män har minskat något de
senaste åren. Men männen tjänar
fortfarande 14,8 procent mer, visar
statistik från Medlingsinstitutet.
Det är en minskning sedan 2005
då den var 16,3 procent. Skillnaden
är minst i kommunerna där männens löner är 6,6 procent högre än
kvinnornas, och störst i landstingen där den är 26,9 procent högre.
Om man tar hänsyn till yrke,
utbildning, ålder och arbetstid blir
löneskillnaderna betydligt mindre.
I kommunerna 0,4 procent och i
landstingen 4,7 procent.
SVERIGES STÖRSTA
CHEFSNÄTVERK
magnus gotander
Många höga chefer känner
sig ensamma på jobbet.
Det visar en studie om
sociala relationer på jobbet
av forskarna Annika Härenstam,
Göteborgs universitet och Erik
Berntson, Stockholms universitet. De som har sämst sociala
relationer lever utan kollektivets
skydd och är isolerade. De är
huvudsakligen män, 45 år och
över och de jobbar ofta med data,
ekonomi eller som ingenjörer och
arbetsledare. Det individualiserade ”gränslösa” arbetet innebär
en risk för ensamhet, brist på
uppskattning och överbelastning,
varnar forskarna i sin studie.
HOHO?!
kommunkomedi
SVERIGES STÖRSTA
CHEFSNÄTVERK
själva välja ledsagare. Några
muner som infört LOV, lagen om
kommuner har också infört LOV
valfrihet, fördubblats. 70 komför till exempel val av särskilt
muner har nu kundvalssystem i
­boende, familjerådgivning
hemtjänsten och ytterligare
och avlösning.
81 kommuner har besluEfter att riksdagen klubtat införa det.
bade LOV hösten 2008
SKL:s statistik visar
fick kommunerna ansöka
också att det varierar
om bidrag för att utreda
mellan kommunerna
när det gäller vilka
Valfrihet om kommu- om de ska införa lagen,
tjänster som omfat- nerna själva får välja. utbilda personal och
förbereda sig för att intas av LOV. I de
föra lagen. Totalt har 305 miljoflesta, 52 kommuner, kan medner kronor betalats ut i bidrag till
borgarna välja utförare av hem208 kommuner. Av dem har 24
tjänsten. 19 kommuner har också
beslutat att inte införa LOV.
valfrihet av hemsjukvård, och i
Chefen i fokus nr 4 U september 2010
När du är ny som chef möter du nya utmaningar och förutsättningar. För att lyckas behöver du verktyg för
att hantera den nya rollen. Sveriges största chefsnätverk erbjuder en orientering om vad du som förstagångschef bör tänka på för att komma in i din nya roll. Det passar för dig som arbetat något år som chef,
nyligen blivit befordrad eller som står i valet och kvalet om du ska ta steget. Medverkar gör bland annat
Anders Kinding, författare till flera prisbelönade böcker, bland annat ”Ung & Chef” och ”Ledarrollen vid
uppsägningar”. Deltagare i kursen får också fritt inträde till stora chefskvällen på Nalen den 17 november.
Stora chefskvällen på Nalen
Stockholm 17 november
För femte året i rad erbjuder Sveriges största chefsnätverk en mötesplats för chefer
på anrika Nalen i Stockholm. I år får du lyssna till Alice Bah Kuhnke som under
rubriken “Mod och ledarskap” berättar om hur man kan lyckas hitta modet att leda
andra och ta sig an utmaningar som till att börja med ter sig för stora eller svåra.
Hon reflekterar över den resa hon själv gjort och de insikter den fört med sig. Därtill musik, mat och dryck – allt i en härlig miljö!
Arbetsrätt för dig som är chef
Sundsvall 7 december, Stockholm 8 december
En grundläggande kurs i de viktigaste arbetsrättsliga lagarna som du som chef behöver känna till.
Kursen vänder sig till dig som är chef och vill ha en introduktion till gällande arbetsrätt.
Läs mer och anmäl dig på www.sktf.se/chef
villkor
villkor
chef savtal med
fallgropar
Så länge arbetsgivaren är
nöjd sitter chefen säkert.
Men den som inte har
reglerat i avtalet vad som
­händer om och när chefsuppdraget
tar slut riskerar obehagliga överraskningar.
text mårten kierkegaard illustration robert hilmersson
E
8
Chefen i fokus nr 4 U september 2010
Chefen i fokus nr 4 U september 2010
9
villkor
''D
et är som ett äktenskap.
Just när man får chefsjobbet är allt solsken.
Båda parter är överens och man tänker
inte på att problem kan
dyka upp, säger SKTFs
förbundsjurist Åsa Tillberg, som poängterar
vikten av att vara noggrann med detaljerna i
avtalet om vad som ska hända om chefsuppdraget upphör.
Det finns i huvudsak tre olika typer av anställ-
ningsavtal för chefer:
P tidsbegränsad anställning eller så kallat
måste pröva möjligheterna till omplacering.
Men i praktiken är anställningen ändå
osäkrare för chefer.
– Det finns mindre svängrum vid konflikter. Kraven på saklig grund för uppsägning
är lägre för chefer, till exempel när det gäller förtroendefrågor. Om arbetsgivaren inte
har förtroende för chefen är det svårt att få
behålla jobbet, säger Åsa Tillberg.
Det finns anledning att vara så detaljerad
som möjligt i avtalet. Förutom villkor om
löne- och yrkesutveckling, förmåner, pensionsvillkor och annat handlar det också om
arbetsskyldigheten, beskrivningen av arbetsuppgifterna.
– Arbetsgivaren vill gärna precisera så lite
som möjligt, men om man
begränsar arbetsskyldigheten minskar risken att man
blir godtyckligt omplacerad,
säger Åsa Tillberg.
Om tillsvidareanställda
chefer har en okompliceÅsa Tillberg
rad anställningsform är det
­krångligare med den tredje varianten: de
chefer som är tillsvidareanställda på sin grundtjänst i botten och har ett temporärt chefs­
förordnade som oftast löper på tre år i taget.
– Det är den lurigaste anställningsformen,
Kraven på saklig grund för uppsägning
är lägre för chefer. Om arbetsgivaren inte
har förtroende för chefen är det svårt att
få behålla jobbet.
– Fördelen är ju att man som chef vet att
man har lön under avtalsperioden. Men det
är viktigt att fundera över vad som händer
om politikerna plötsligt blir missnöjda. En
tvist som kan uppstå är till exempel kring
frågan om avtalet går att säga upp eller inte,
säger Åsa Tillberg som också varnar för att gå
med på skiljeklausuler i anställningsavtalen.
Om man kommer överens om att tvister ska
lösas genom skiljeförfarande kan man inte
ta hjälp av facket och parterna står själva för
sina ombuds kostnader.
För den andra kategorin, chefer som är tillsvidareanställda, gäller däremot Las. I deras
fall finns ingen tidsbegränsning och avtalen
är också minst problematiska ur arbetsrättslig
synvinkel.
Om det uppstår arbetsbrist eller det inträffar något annat som gör att tjänsten upphör
gäller samma regler som för andra anställda,
det vill säga att arbetsgivaren bland annat
10
Sören Lifveredson fick söka sitt
jobb på nytt när Göteborg gjorde
en omorganisation och slog ihop
sina stadsdelar.
lasse nilsson
särskilt visstidsförordnande,
P tillsvidareanställning som chef,
P tillsvidareanställning med tidsbegränsat
förordnande som chef.
Den första varianten tecknas för chefer på
väldigt hög nivå. I mindre kommuner är det
oftast bara någon enstaka tjänsteman, som
kommundirektören, som har ett sådant avtal.
Cheferna förhandlar i regel om villkoren på
egen hand – kanske direkt med politiker – och
avtalen löper oftast i 5–6 år.
På den här nivån gäller inte anställningsskyddet i Las och därför finns ofta en fallskärm i avtalet.
villkor
säger Åsa Tillberg och betonar att det är jätteviktigt att reglera vad som ska hända när
chefsförordnandet tar slut.
– Redan från början ska man ha en plan
på pappret för vad som händer efteråt. Annars
är det bara för arbetsgivaren att säga att man
ska tillbaka till sitt gamla jobb, säger hon.
Hon har märkt att det råder en stor okunskap om hur avtalen med tidsbegränsade avtal fungerar. Framför allt är det många som
är ovetande om att man inte är skyddad från
uppsägning från sin grundtjänst även om man
jobbar på ett flerårigt chefsförordnande.
– Vanliga vikarier kan inte sägas upp om
det blir arbetsbrist. De har sitt anställningskontrakt tills tiden går ut. Men det gäller
inte anställda med chefsförordnanden,
säger Åsa Tillberg som tycker att chefer ska
ha tills­vidareanställningar.
– Vi tycker att man ska se chefsjobbet
som ett yrke och inte som en tillfällig upp­
höjning.
J
Söre n står stadigt
i che fskarusellen
I vintras blev det klart att stadsdelarna i Göteborg slås ihop. Organisationen görs om och chefstjänster
försvinner. Sören Lifveredson var
en av dem som efter tio år som ekonomichef fick söka jobb på nytt.
Beslutet att antalet stadsdelsnämnder i Göteborg skulle minskas från
20 till 10 togs i slutet av januari.
Från och med nästa år, när nya
nämnder valts, ska hela den nya
­organisationen vara på plats.
Men för cheferna började förändringen direkt. Först ut var stadsdelscheferna. 16 av de tidigare stadsdelscheferna sökte de 10 tjänsterna. Och
redan i mitten av mars var det klart.
– Det gick snabbt, men var samChefen i fokus nr 4 U september 2010
tidigt välplanerat. Det är en
jobbig process för alla eftersom
det var 16 sökande på 10 jobb.
Men för att det skulle vara lika
villkor gjorde vi likadant med
allihop när det gällde tester
och att ta referenser, säger Eva
Bergvall, chefsrekryteringskonsult i Göteborgs stad.
– Det var också begränsat till
att bara förvaltningschefer fick
söka. Om det varit helt öppet
hade det blivit en helt annan
­rekryteringsprocess, säger hon.
Även när nästa nivå, sektorscheferna, tillsattes gjordes begränsningar. Varje stadsdelsförvaltning ska ha åtta sektorschefer och den här gången fick bara
Chefen i fokus nr 4 U september 2010
­redan anställd personal söka.
– Det handlar ju om att
begränsa övertaligheten. Eller egentligen om att vi har så
bra ­personal att det inte fanns
någon anledning att gå utanför
kommunen, säger Eva Bergvall.
Till de 80 tjänsterna fanns
260 sökande. En av dem var
­Sören Lifveredson, ekonomi­
chef i Torslanda stadsdelsför-
valtning som ska slås ihop med
Biskopsgården.
– Jag funderade på att jag
skulle söka i en annan stadsdel eftersom jag jobbat tio år
i Torslanda. Men eftersom
Biskopsgården har väldigt annorlunda social struktur tyckte
jag det skulle vara intressant att
fortsätta här, säger Sören Lifveredson som förutom ekonomi­
Det är klart att det är oroligt,
särskilt tanken på att inte få
någon av de tjänster man sökte.
chefsjobbet också sökte tjänsten
som verksamhetscontroller.
Hur var det att söka sitt eget
jobb?
– Man kopplar på en försvarsmekanism, att får jag inte jobbet
så ordnar det sig på något annat
sätt. Men det är klart att det är
oroligt, särskilt tanken på att
man inte skulle få någon av de
tjänster man sökte.
Rekryteringen sköttes av de
nya stadsdelscheferna. Men inte
på så sätt att varje stadsdelschef
rekryterade sin egen personal. I
stället bildades små grupper där
några intervjuade dem som sökt
tjänsterna som ekonomichef,
E
11
Hannonser e
villkor
Privat
E andra tog hand om urvalet av de
blivande personalcheferna, och
så vidare. Därefter gjorde man
gemensamt upp om vem som
skulle vara var.
– Det var för
att undvika
slagsmål om
personalen.
­Utgångspunkten
var att det både
Eva Bergvall
skulle vara nya
och gamla chefer på stadsdelarna, säger Eva Bergvall.
Varje år åker Sören Lifveredson
till Jämtland och jagar älg
­första veckorna i september.
”Det bästa med att jaga är
att sitta och ta det lugnt, att
komma bort från stressen och
träffa släkten”, säger han.
SKTFs förhandlingschef Mona
med att sprida information,
­säger Marcus Gustavsson.
Eva Bergvall tycker att det
överlag gått över förväntan,
men konstaterar också att det
uppstått rykten.
– Vi har försökt att systematiskt informera, men vi kunde
säkert ha gjort ännu mer. Det
svåraste har gällt datum och tider som när de nya cheferna ska
börja etcetera, säger hon.
Sektorscheferna tillträder
formellt efter nyår när de nya
Det blir lite mer dämpad
stämning på mötena. Man kände
av oro i gruppen och det tas inte
så mycket nya initiativ.
mer själv hur den bemanningen
ska se ut. En del kanske behöver
områdeschefer till äldreomsorgen, andra till skolan. Det beror
på hur verksamheten ser ut.
nämnderna är på plats. Men de
har redan börjat med att bygga
upp organisationen. Närmast på
tur står att rekrytera områdeschefer. Varje stadsdel bestäm-
fakta U Inga tidsbegränsade chefer i Göteborg
P Förutom på den allra
högsta nivån har samtliga
chefer i Göteborg tillsvidareanställning. Kommunen
har beslutat att ha tidsbegränsade chefskontrakt,
12
där enhetschefer och
andra förordnas tre eller
fem år i taget.
PUtmaningen ligger i att
ha bra utvecklingssamtal
med cheferna – den som
inte fungerar som chef
måste få feedback – och
svårigheten är att ordna
bra alternativ.
P För förvaltnings- och
bolagschefer som inte
­ mfattas av Las gäller
o
­individuella chefsavtal.
Om de blir uppsagda av
personliga skäl, som att
politikerna inte har för­troende för dem, får de
lön i sex månader plus ett
avgångsvederlag på 18
­månadslöner. Om de ­hittar
nytt jobb med lika ­eller
bättre betalt under den tiden dras ersättningen in.
Chefen i fokus nr 4 U september 2010
Men en halvering av antalet
stadsdelar leder oundvikligen
till att det blir personal över.
För stadsdelscheferna som inte
fick någon av de nya tjänsterna
gäller särskilda villkor. Arbetsgivaren räknar med att de kommer att sugas upp i organisationen men de som vill sluta kan gå
efter nyår med 18 månadslöner.
Av verksamhetscheferna har ungefär hälften fått tjänster som
sektorschefer. Några av dem
som blev över kommer att bli
områdeschefer.
– De flesta som blev över är
intresserade, men de vill inte
vara kvar i den stadsdel där de
ratades. Alla ska ha diskussioner
om vad de ska göra: En del går
ju i pension och andra vill jobba
med annat, till exempel någon
specialisttjänst. Men det komChefen i fokus nr 4 U september 2010
Tapper tycker dock inte det
finns någon anledning för
parterna i
Göteborg att
ändra gällande
ordning. Hon
konstaterar
att orsaken till
anteckningen i
Mona Tapper
det nya avtalet
är att det förekommit många
lokala tvister om lönen ska vara
skyddad eller inte efter en omplacering. Utgången har varit
oviss, och därför har man valt
att reglera det i avtalet. Men det
gäller i de fall det inte finns någon lokal överenskommelse.
– Eftersom Göteborg har hittat en lokal lösning där arbets­
givare och fack är överens så
bör de fortsätta på den linjen,
säger Mona Tapper.
J
janne danielsson
Sören Lifveredson fick före
midsommar reda på att han
fått jobbet som ekonomichef i
Torslanda/Biskopsgården. Att
det gick snabbt ser han som en
fördel. Omorganisationen berör
många och stämningen på arbetsplatsen påverkas.
– Det blir lite mer dämpad
stämning på mötena. Man
kände av oro i gruppen och det
tas inte så mycket nya initiativ.
En utdragen process hade varit
förödande för verksamheten.
Då hade det blivit turbulent i
organisationen, säger han.
Under resans gång hade
Sören Lifveredson och andra
chefer också möten med SKTF
som bildat en projektgrupp för
stadsdelarnas omorganisation.
Facken har också haft en referensgrupp som följt processen
och samverkat med Eva Bergvall. Marcus Gustavsson,
SKTFs avdelningsordförande
i Göteborg tycker att det mesta
hittills fungerat.
– Det har skötts bra på den
centrala nivån. Problemet var
att det uppstod rykten bland
verksamhetscheferna, som att
det var likställt med att säga
upp sig om man inte sökte
­någon av tjänsterna som sektorschef. Men vi har varit noga
mer att finnas plats för alla, det
är jag övertygad om, säger Marcus Gustavsson.
I Göteborgs stad finns också
en anställningstrygghet som
innebär att ingen anställd ska
behöva sluta på grund av en
organisationsförändring. Det
förekommer inte heller tidsbegränsade chefsförordnanden
och den som får en ny tjänst
behåller sin chefslön, förutsatt
att han eller hon inte själv söker
någon annan tjänst.
– Avtalet fungerar bra. Om en
chef vill testa något annat finns
det alltid möjlighet att göra det,
säger Marcus Gustavsson.
Han har dock farhågor kring
SKTFs nya centrala avtal som
innehåller en protokollsanteckning om att arbetsgivaren har
rätt att successivt sänka lönen
för anställda som blir omplacerade till lägre avlönad tjänst på
grund av en omorganisation eller sjukdom.
– Hittills har det varit bibehållen lön som gällt för chefer
som måste byta arbetsuppgifter.
Men nu har vi den här skrivningen i avtalet. Vi har en del
farhågor kring vad den kan leda
till, säger han.
text Mårten kierkegaard
Foto Magnus gotander
13
Hannons e
lagar & regler
Otillåtna upphandlingar
kan kosta skjortan
U Den 15 juli infördes nya reg­
ler i upphandlingslagstiftningen.
Det innebär att kommuner,
landsting och statliga myndig­
heter som inte följer reglerna
kan dömas till böter på allt mellan
10 000 och 10 miljoner kronor.
text Susanne blick
ILLUSTRATION NICKAN JONASSON
Kommuner, landsting och statliga myndigheter gör inköp för
cirka 500 miljarder kronor varje
år. Många av dessa upphandlingar blir onödigt kostsamma
eftersom de görs utan konkurrens. Genom att skärpa reglerna
förväntar sig regeringen att
kommunerna årligen kan spara
tiotals miljarder kronor.
De nya reglerna innebär att
företag som upptäcker att en
upphandling har skett utan
föregående annonsering ska
kunna vända sig till domstol
för att får det prövat. Därefter
ska Konkurrensverket i sin tur
kunna gå till domstol för att
kunna kräva en så kallad upphandlingsskadeavgift på mellan
10 000 och 10 miljoner kronor
av den felande myndigheten.
Förutom att öka konkurrensen är
syftet med de nya reglerna att få
bort ottillåtna direktupphandlingar, det vill säga offentliga inköp som sker utan annonsering.
– Vi kommer att följa utvecklingen mycket noga framöver.
Om vi ser tecken på att
upphandlande myndigheter struntar i att följa
regelverket kommer
vi inte att tveka att gå
till domstol, säger Dan
Sjöblom på Konkurrensverket i ett pressmeddelande.
De nya reglerna
i LOU, (Lagen
om offentlig upphandling) och
LUF,
(Lagen
om upphandling
inom områdena vatten, energi,
transporter
och posttjänster), trädde i kraft
den 15 juli i år och gäller upphandlingar som påbörjats efter
det datumet.
slutat om vilket upphandlingsförfarande som ska tillämpas.
Alternativt när myndigheten eller enheten genom annons eller
på annat sätt beslutat att begära
in anbud.
J
En upphandling anses påbörjad när den upphandlande
myndigheten eller enheten be-
Läs mer på:
www.konkurrensverket.se
lagen U Så här säger Lagen om offentlig upphandling
P 13 § Med offentlig upphandling
avses de åtgärder som vidtas av
en upphandlande myndighet i
syfte att tilldela ett kontrakt eller
14
ingå ett ramavtal avseende varor,
­tjänster eller byggentreprenader.
P 1 kap. 9§ ”Upphandlande
myndigheter skall behandla leve-
rantörer på ett likvärdigt
och icke-diskriminerande
sätt samt genomföra
upphandlingar på ett
öppet sätt. Vid upphandlingar
skall vidare principerna om
ömsesidigt erkännande och
proportionalitet iakttas.”
Chefen i fokus nr 4 U september 2010
porträttet
porträttet
raymond går på
sin inre kompass
Ett fysiskt arbete med stark kamratskap och oregelbundna
tider. Perfekt tyckte den då 23-årige Raymond Holmström
och satsade på att blir brandman. I dag är han en engagerad
personalchef i Storstockholms brandförsvar.
K
text susanne blick foto sören andersson
arriärvägarna för en brandman är ganska smala. Raymond Holmström satsade på att
bli brandförman och engagerade
sig också fackligt. Under en period var han klubbord­förande
för Kommunal. Som personalchef är SKTF hans fackliga hemvist.
– Jag har alltid varit intresserad av personalfrågor och därför sökte jag till PAO­programmet på Stockholms universitet.
­Mellan 2000 och 2004 pluggade jag och
­jobbade heltid. Det var fruktansvärt jobbigt.
Den resan skulle jag inte vilja göra igen.
Han skakar på huvudet och skrattar lite
när han minns hur han trixade och bytte tider
med kolleger för att han skulle kunna gå på
­föreläsningar och tentor. På något sätt fick han
ihop det. Tack vare läshuvud och envishet.
– Jag funderade aldrig på att hoppa av. Jag
kastar inte in handduken, är inte en sån som
ger upp. Det gäller allt.
Han säger det på sitt bestämda men lite
lågmälda sätt. Raymond Holmströms framtoning är långtifrån bullrig eller macho. Han
är ganska kort, mörk och välkammad, klädd i
en oklanderlig vit skjorta med Storstockholms
brandförsvars emblem, välpressade svarta
byxor och blanka skor. Raymond är näst äldst
i en syskonskara som består av fyra bröder och
en syster.
– Jag föddes i Backe inte så långt från
16
Ljungsele. Mina första nio år i livet bodde jag
i Härnösand. När mina föräldrar skilde sig
flyttade mamma till Upplands Väsby. Jag och
äldsta brorsan hängde på, berättar han.
2008 påbörjades en stor organisationsförändring av brandförsvaret i Stockholms stad.
Ett kommunalt räddningstjänstförbund
­bildades, en organisation för tio kommuners
räddningstjänst som fick namnet Storstock-
stanna kvar i Stockholms stad. De flesta valde
att följa med.
Det var då det egentliga jobbet började.
Flera olika kulturer skulle bli en. ”Så brukar
inte vi göra”, var en vanlig reaktion. Mänskligt eftersom många kände sig vilsna och famlade efter sina roller i den nya organisationen.
Människor mådde dåligt. Något måste göras.
– Under andra halvan av 2009 beslutade
ledningen att göra en justering. Vi minskade
Vill man bli av med mig ska man skaffa
en stämpelklocka. Det är jätteviktigt för
mig att vara självgående.
holms brandförsvar. Raymond Holmström
var med i det som kallades fusionskansliet.
– Det var fantastiskt kul, fullt med stora utmaningar. Vi genomförde förändringar som
såg nästan omöjliga ut till en början. I slutet av 2008 fick alla anställda frågan om de
ville följa med i den nya organisationen eller
fakta U Raymond Holmström
Ålder 43 Familj Fru och en dotter Bor I hus
i Upplands Väsby norr om Stockholm
­Fritidsintressen Tränar aktivt flera gånger
i veckan. Umgås med familj och vänner.
antalet chefer, ändrade om lite i rutorna och jag
blev personalchef. Jag kom från Brandkåren
Attunda som är ett annat räddningstjänstförbund och jag vet att det är en resa på cirka fem
år innan allt sätter sig. Det är ­jätteviktigt att
ha den insikten och det tåla­modet. Det handlar om att få ihop 850 anställda från olika­
kulturer och bakgrunder, säger han allvarligt.
Raymond Holmström har alltså varit med
och drivit ett stort förändringsarbete men
kommer inte att få skörda frukterna av sitt
arbete. Han har nämligen blivit head­huntad.
Vid årsskiftet börjar han som vd för ett
privat företag.
E
Chefen i fokus nr 4 U september 2010
Chefen i fokus nr 4 U september 2010
17
porträttet
fakta U Personligt
P Läser jättemycket böcker. Är
allätare. Hade en period när han
läste alla nobelpristagare. Favoriten är Doris Lessings The fifth child.
P Har ett killgäng som träffas cirka
en gång i halvåret. De lagar mat,
äter gott, skrattar och är sig själva.
P Har humör och kan bli väldigt arg
när folk är oärliga eller inte levererar. Hörs
och syns när han driver sina frågor. ”Jag
är inte den som sitter tyst i baksätet.” Har
också mycket humor och gillar tjo och tjim
och en positiv stämning.
E Är inte det lite frustrerande?
– Det är så i livet. Möjligheterna kommer inte
alltid när de ska. Jag såg en tv-intervju med
Pehr Gyllenhammar för några år sedan där
han konstaterade att det gäller att hoppa på
alla tåg som går från perrongen.
Om du hoppar på fel tåg då?
– Det händer förstås. Då får man göra korrigeringar, jag får gå på min inre kompass för att
hitta en lösning igen. Det gäller att ha stenen
i rullning, säger han.
Han ser påtagligt nöjd ut över formuleringen.
– Jag är förtjust i bildspråk. Det är lättare
att förklara vad jag menar.
Raymond tror på frihet under ansvar. Det
gäller honom själv och hans medarbetare.
– Vill man bli av med mig ska man skaffa
en stämpelklocka. Det är jätteviktigt för mig
att vara självgående. ’Dit ska vi Raymond,
här är resurserna’ sedan tar jag min egen väg
dit. Det gillar jag. Visst, vi är en organisation
med drygt 800 personer och verksamheten är
styrd av lagar och regler. Just därför är det
viktigt för mig med handlingsutrymme.
Schablonbilden av män i röda brandbilar som släcker bränder stämmer
rätt bra med verkligheten. Det vill
­Raymond Holmström förändra.
Vad är svårast med ditt jobb?
– Svårast är att göra sig hörd. Som personalchef sitter du i en stödfunktion och jag får
ofta tampas med linjecheferna när det gäller
till exempel att följa lagar och avtal. Det är
mitt jobb att ta den fighten och det är inte
alltid jag har den energin varje dag.
– Personalärenden kan vara väldigt tunga.
Speciellt om man kommer med dåliga besked.
Facket är en av mina viktigaste samarbetspartners.
Han beskriver sitt jobb som ett ständigt
tryck som inte går att stänga av när han kommer hem. Ett pussel för att få ihop jobb och
familj, träning och vänner.
Den tiden är förbi när det viktigaste i arbetslivet var att sköta sina ”arbetstider”. För
varje ny generation som kommer ut på arbetsmarknaden blir det allt viktigare att få livet
att gå ihop.
18
Polisen jobbar mer socialt, de finns ute
bland människorna. Brandförsvaret kan inte
bara satsa på ­utryckning. Vi har mer att ge.
– Jag tycker om den utvecklingen. Som
personalchef är det jätteviktigt att läsa av
vart samhället är på väg.
Brandförsvaret ska spegla samhällsutvecklingen men han erkänner utan omsvep
att när det gäller till exempel mångfald så går
det trögt, väldigt trögt. Oavsett om man pratar kön, etnicitet eller sexuell läggning. Det
vimlar inte av kvinnor, icke etniska svenskar
eller homosexuella inom Storstockholms
brandförsvar.
– Vi gör fel när vi försöker trycka ut mångfaldsarbetet. Det är att göra det för enkelt
för sig att säga att det är den medelålders
vite mannen som står i vägen. Vi måste jobba
i ett större perspektiv för att utveckla samhället.
– Här pågår en satsning som kallas för
Mervärt och som innebär att alla anställda
ska utbildas. Kursen drivs ihop med RFSL
och Svensk Bevakningstjänst. Vi har också
en partsgemensam arbetsgrupp som jobbar
Chefen i fokus nr 4 U september 2010
med mångfald. Min högsta chef Jan Wirsén
är väldigt drivande i de här frågorna.
Han blir mer och mer engagerad när han för-
söker förklara varför det är så svårt att bryta
igenom strukturerna inom brandförsvaret.
– Det är på grund av en manlig kultur med
traditioner långt, långt tillbaka i tiden. Vi
måste kunna förklara varför det är så viktigt
U
att få med alla på tåget. Där har vi kommit
till korta.
– Jag har varit med om många halvhjärtade
försök som bara varit politiskt korrekta.
– Titta på polisen. De jobbar mer socialt,
de finns ute bland människorna. Brandförsvaret kan inte bara satsa på utryckning. Vi har
mer att ge.
Han tar Räddningstjänsten Syd, som bland
annat omfattar Malmö och Lund, som ett gott
exempel. Han berömmer också Södertörns
brandförsvar.
– Vi måste ha politikerna med oss annars
kommer vi aldrig att kunna förändra schablonen av män i röda brandbilar som släcker
bränder. Det är politikerna och de högsta
cheferna som måste ta flaggan i hand och gå i
täten.
J
Raymond Holmström om ...
P... könsbalansen i Stockholms
stads brandförsvar:
Bland de heltidsanställda brandmännen i Stockholms stad finns
ingen kvinna. Vi hade en men hon
har slutat.
P... etnisk mångfald: Vet inte
Chefen i fokus nr 4 U september 2010
e­ xakt hur det ser ut men den är
nog inte så stor, under 10 procent
av de anställda.
P... sexuell läggning: Vi har
några öppet homosexuella
men det är svårt att veta om
det finns fler som inte är
öppna. Det gör det antagligen.
Ryktet säger att det finns
folk som inte vågar
komma ut. Vi jobbar aktivt med
Pridefestivalen.
Går i paraden och
marknadsför oss. Vi måste visa
att vi är öppna för alla. Vi jobbar
också med Ung08 för att visa
för ungdomarna att vi är ett bra
yrkesalternativ. Det finns kulturer
där brandmannayrket inte alls har
någon hög status.
19
gör det själv
Så lyckas du med konferensen
U Inför hösten står konferenser, start­
En klassisk fälla är
att konferensen blir en
­enmansshow i stället för
en trevlig gruppaktivitet.
möten och utbildningar för dörren. Slarvig
planering, förseningar och för lite tid att
umgås kan vara skillnaden mellan en lyckad
tillställning och bortkastade arbetsdagar.
text niklas lindstedt ILLUSTRATION NICKAN JONASSON
– Det viktiga är att man är klar
över varför man överhuvudtaget ordnar en konferens och att
medarbetarna i god tid innan
får veta vad som ska diskuteras
och tid att förbereda sig. Den
som vill ha bra diskussioner ska
inte överdriva överraskningsmomentet, säger Jan Carlson
konsult på SIPU, som arbetar
med utbildning och utveckling
hos företag, myndigheter och
organisationer.
Det är uppskattat att få åka
på konferenser, startmöten och
utbildningar. Det är ett avbrott
från de vardagliga rutinerna på
jobbet och innebär i bästa fall
både nya kunskaper och spännande möten.
En undersökning som tidningen Du & jobbet har gjort
bland 2 000 chefer och skyddsombud visar att 57 procent har
varit på någon typ av konferens
under det senaste året. Av dem
var en övervägande majoritet
nöjd med arrangemanget, bara
tre procent betraktar konferensen eller utbildningen som
mer eller mindre bortkastad
arbetstid.
’’
20
Fundera över syftet
med konferensen och
välj ort och program därefter.
2
Späcka inte programmet för att få in så
mycket som möjligt.
Korvstoppning gör ingen
glad.
Fokusera på ett fåtal punkter och låt
programmet följa en röd
tråd. Annars är risken att
huvudbudskapet försvinner.
4
Inte för långa före­
drag, max 30 minuter, därefter brister
koncentrationen.
5
Låt deltagarna vara
aktiva, gruppövningar
ökar interaktiviteten och
ger bättre diskussioner.
6
Håll koll på klockan.
Utse någon att styra
tiderna för de olika programpunkterna.
7
Avsätt sista halvtimmen till sammanfattning och reflektioner.
Vilka är då konferensens
Personalkonferensen är en kostnad som är lätt att dra in på. Men
man ­lurar sig själv och underskattar
­betydelsen att småsnacka om vad som
egentligen händer på arbetsplatsen.
Jan Carlson
1
3
Det är ett resultat som
de flesta chefer som
ordnar konferenser
och startmöten antagligen är mycket
nöjda med. Men
samtidigt är 29 procent av de tillfrågade
i undersökningen,
nästan en tredjedel,
ganska ambivalenta.
De har positiva erfarenheter med sig hem, men är
också kritiska till upplägget
och tycker inte att de har
fått ut så värst mycket jobbmässigt.
klassiska fallgropar? Det kan
handla om allt från teknisk
utrustning som inte fungerar
och kaffelogistik som havererar
till för långa föredrag och tidsscheman som kraschar redan på
förmiddagen.
– Många gånger har jag varit
med om att man inte kommer
igång i tid eller att programpunkter drar över tiden. Sånt
kan skapa en stressig stämning.
Det måste finnas tid att disku-
8
tips för en lyckad
­konferens
8
Ett par veckor efter
konferensen kan det
vara bra med en uppföljning där man fastställer
vad mötet resulterade i.
tera olika frågeställningar annars
kommer missnöje att
börja spridas bland deltagarna, säger Jan Carlson.
Det allra viktigaste är dock
att i förväg fundera över syftet
med konferensen. Arbetsgivaren gör en stor investering i de
anställdas kompetens och det
gäller att vara väl föreberedd
när hela personalgruppen är
samlad.
Att med ett PM låta medarbetarna i förväg få veta vilka frågor som ska diskuteras är något
som Jan Carlson rekommende-
rar. Samtidigt varnar han för att
inför till exempel en omorganisation presentera en helt färdig
modell för de anställda. Om det
bara är envägskommunikation
det handlar om kan ju ledningen
skicka ett mejl i stället.
– Min erfarenhet är att
grupparbete är bra i sådana
sammanhang. Tillsammans kan
grupperna vrida och vända på
förslaget och hitta både fördelar
och nackdelar, säger Jan Carlson.
En viktig komponent för en
lyckad konferens är att deltagarna får tid att umgås. Att de
hinner prata med varandra och
upptäcka nya sidor hos sina
­arbetskamrater.
– Det är väldigt viktigt. Men
om man ordnar en aktivitet ska
man akta sig för det som kan
upplevas som alltför konstru-
Chefen i fokus nr 4 U september 2010
Chefen i fokus nr 4 U september 2010
erat eller privat. Hur väl måste
man egentligen känna till kollegernas hobbies och privatliv?
Här måste ledningen ha lite
fingertoppskänsla så att folk
inte känner sig kränkta.
En undersökning som SKTFt­ idningen gjorde i våras visade
att många offentliga arbetsgivare drog ned på konferenser och
utbildningar under 2009. Med
hänvisning
till det kärva
ekonomiska läget
minskade var tredje
kommun på de anställdas
kompetensutveckling.
Det är ett mycket kortsiktigt
beslut, tycker Jan Carlson.
– Personalkonferensen är en
kostnad som är lätt att dra in
på när man behöver spara. Men
man lurar sig själv och underskattar betydelsen att medarbetarna får träffa varandra under
andra former och småsnacka
vid matbordet om vad som
egentligen händer på arbetsplatsen, säger han.
J
7
frågor att ta
­ställning till
P Var ska vi vara?
P Hur ska deltagarna
sitta?
P Ska vi ha någon udda
aktivitet?
P Ska vi bjuda in en extern föreläsare?
P Hur ska programmet
läggas upp?
P Hur ska konferensen
dokumenteras?
21
magra lyft där
lönerna är klara
U Flera kommuner börjar nu bli klara
med årets löneöversyn. För cheferna
som fått ny lön har ökningarna hamnat
på mellan 1,8 och 3,5 procent i snitt.
text Lasse nilsson foto Mostphotos.com
Hittills är det bara ett fåtal kommuner som är klara med årets
löneöversyn, Chefen i Fokus
har varit i kontakt med ett tiotal. Det högsta utfallet hittills
har Hallstahammar, där har de
20 chefsmedlemmarna fått 3,5
procent i genomsnitt medan
övriga medlemmarna fick 2,3
procent.
I Nacka kommun blev förhållandet det omvända, där fick
medlemmarna 2,3 procent och
cheferna 1,8 i snitt.
– Varför det blev så vet jag
inte ännu, det måste jag diskutera med arbetsgivaren på
avstämningen. Tidigare har
cheferna alltid fått högre, så
det här är faktiskt ett trendbrott, säger Tedros Asmelash,
avdelningsordförande i Nacka
kommun.
Vad tycker du om att chefer
har ett sifferlöst avtal?
– Jag har inte funderat på det
så mycket. Men ibland när det
är tuffa tider måste vi som är
chefer kunna ligga lite lågt i
våra lönekrav jämfört med våra
anställda. Annars blir vi inte
trovärdiga.
Svante Nordell har ett 20-tal
anställda och är affärsområdes­
chef över kommunens intendentur, uppdragsforum och
servicecenter.
–Det var ett bra löneVad pratade du och din
samtal. Jag fick drygt 1
chef om i ditt samtal?
procent men det är jag
nöjd med, säger han.
– Vi pratade om min
Svante Nordell är
betydelse för verksamnöjd med sin löneuthetens utveckling och
Svante Nordell
veckling de senaste
vikten av att dela med
åren. För några år sedan låg
mig av mina erfarenheter.
han långt efter sina kollegor
Jag är 63 år och har redan lämmen 2007 fick han en rejäl jusnat över en del av mitt chefs­
tering.
ansvar till en ung person som
folkpartiet.se
I slutet av april skrev SKTF
på ett nytt centralt avtal med
Sveriges Kommuner och
Landsting. Precis som under
den föregående avtalsperioden har SKTF-medlemmarna
med arbetsledande uppgifter
ett så kallat sifferlöst avtal för
de kommande två åren. Det
innebär att det inte finns någon
procentsiffra som anger lägstanivån på löneökningarna.
Under den föregående
avtalsperioden fick cheferna
större löneökningar än övriga
anställda, 15 procent jämfört
med 13 procent.
– Sedan dess har jag haft en
normal löneutveckling, säger
han.
Ibland när det är tuffa tider
måste vi som är chefer kunna
ligga lite lågt i våra lönekrav.
är 26 år, säger Svante Nordell.
I de övriga kommunerna
som är klara har cheferna fått
i stort sett lika stora löneökningar som övriga medlemmar.
Dessa gäller till exempel Hultsfred och Söderhamn med 2,4
procent.
SKTFs förhandlingschef Mona
Tapper säger att alldeles för
få avdelningar är klara för att
hon ska kunna säga något om
resultaten. Hon tror inte det är
någon större risk för att cheferna kommer att få mindre
löneökningar på grund av det
sifferlösa avtalet.
– Nej, vi har inte fått några
sådana signaler. Hade vi sett
tydliga tecken på det hade vi
inte tagit ytterligare en vända
med den här avtalskonstruktionen. Om ekonomin är begränsad är den det generellt och
det är inte en fråga enbart för
chefer, säger Mona Tapper. J
De 27 cheferna i Nacka har fått
löneökningar på mellan 1,3 och
3,3 procent.
22
Chefen i fokus nr 4 U september 2010
Hannons e
avtalsrörelsen
utveckling
utveckling
nätverket
ger nya
kolleger
verket i tre års tid. Han tycker att det fungerar bra – om
han skulle ändra på något är
det den egna insatsen.
– Ju mer man hinner förbereda sig genom att fundera, desto mer får man ut
av träffarna.
Nätverket träffas fyra gånger
per år på arbetsplatsen hos en
av deltagarna. Halvdagsträffarna
börjar alltid med att värden eller
värdinnan berättar om sin kommun, dess organisation, om ekonomiarbetet och hur man specifikt
arbetar med budgetprocessen.
Sedan kommer en inledningstalare med ett specifikt ämne.
Det kan vara SKL som berättar om
den nya friskolepengen eller om hur
man arbetar med långsiktiga prognoser av till exempel demografi. Därefter
är ordet fritt. Specifika frågor som rör
arbetsuppgifterna är vanligast.
– Vi utgår från deltagarnas behov när
Ordet budget betyder en sak
för en lekman – och något
helt annat för en budgetchef. I ett nätverk möts
därför budget­chefer
och budgetansvariga
för att få prata på
sitt eget vis.
T
retton personer med ansvar för var sin kommuns
budget. Tretton personer som känt sig ensamma i
sina roller på arbetsplatsen.
Tretton personer som nu hittat ett forum, ett nätverk
där man får grotta in sig i frågor som
vilket datasystem man ska ha och hur
balanskravet ska tolkas. Det är nätverket
för kommunala budgetchefer eller budgetansvariga i Mälardalen, och Chefen i Fokus
får prata med några av medlemmarna.
En av dem är Karin Holmlund. Hon har titeln
24
En annan fördel, tycker Krister Weber, är att
nätverket får dels hans erfarenhet av nätverkande, dels att han alltid har en partner som
är med och leder arbetet. I budgetnätverket
är det psykologen och ledarskapskonsulten Viveca Ahlstedt som är med-ledare och
som finns med på träffarna.
– Jag kan inte sakfrågorna
– min roll är att se det hela
utifrån och komma med de
oväntade frågorna. Jag har ett
utkiksperspektiv och det är ofta nyttigt att få
frågor som skapar dialog.
Flera gånger har oväntade frågor gjort att
man börjat diskutera och kommit fram till att
även om man använder samma ord för saker
så menar man olika saker.
Viktigt för att få ett bra nätverk är att det
blir levande, enligt Krister Weber.
– Det är ett dynamiskt nätverk, öppet för
nya medlemmar, ingen stängd klubb. Medlemmar kommer till och slutar.
Han gillar den ständiga rörelsen, att det
inte blir statiskt.
– Man får in nytt friskt tänkande!
En positiv bieffekt av att vara med i ett nätverk är att det kan bli lättare att få jobb.
– Det är en klar rekryteringsfaktor att nätverka. Många överordnade har lärt sig att
fråga ”tillhör du något nätverk” – då får de
anställda som utvecklas som personer och
håller sig up to date med arbetsrelaterade
frågor, säger Krister Weber.
– Man kan inte ha all kompetens, men om
man tillhör ett nätverk vet chefen att man
kommer att utvecklas och hänga med.
J
Om man tillhör ett nätverk
vet chefen att man kommer
att utvecklas och hänga med.
text Hege Hellström foto Mikael Sjöberg
budgetcontroller i Upplands Väsby kommun
och för henne är sakfrågorna absolut viktigaste orsaken till att vara med i nätverket.
– Det är verkligen en nytta att få tillgång
till andra som jobbar med samma saker,­
tycker hon. Ralph Strandqvist, budgetansvarig
nu driver han sex olika nätverk, de flesta för
­statligt anställda, så ett för budgetcheferna
och så ett lite annorlunda nätverk för framtidsforskare och omvärldsanalytiker.
Runt 7 000 kostar det att vara med under
ett år. Pengarna som brukar tas ur kompetenspengen.
– Det var inga problem för mig att få vara
med när jag frågade arbetsgivaren, berättar
Ralph Strandqvist, och Karin Holmlund skakar på huvudet, inte för henne heller.
Det låter kanske inte självklart att man
ska betala för att vara med i ett nätverk –
hur svårt kan det vara att deltagarna ordnar själva? Men alla är överens om att
just ­administration och logistik är nätverk­
andets tuffaste sida. Det krävs en ansvarig.
Ralph Strandqvist berättar att han varit
med i ett nätverk förr, men att det runnit
ut i sanden efter tre träffar eftersom ingen riktigt mäktade med att vara sammankallande.
Viveca Ahlstedt, Krister
­ eber, ­Karin Holmlund och
W
Ralph Strandqvist ingår i ett
nätverk för budgetchefer. Krister
Weber är utbildningskonsult och
nätverkets "pappa"
Chefen i fokus nr 4 U september 2010
på Huddinge kommun, är en annan
medlem. Viktigast för
honom är de specifika frågorna.
– Men man
får även en
känsla av samhörighet, av att vara tillbaka i sin
kompetens. Till exempel hur andra
räknar på skatteintäkterna, som
man ju måste göra innan man kan
räkna på budgeten. Räknar andra på
samma sätt?
Ofta sparas frågorna till träffarna,
men ibland kommer frågor på mejlen.
– Precis nyss, innan jag lämnade datorn,
kom det en fråga om hur man ska marknadsvärdera en skola.
Ralph Strandqvist har varit med i nät­Chefen i fokus nr 4 U september 2010
det gäller temat på träffarna. Jag kommer med
förslag, men de har också egna, säger Krister
Weber, utbildningskonsult och nätverkets
”pappa”.
Krister Weber understryker att hans nätverk är interaktiva; att man verkligen ska lära
av varandra och lära känna varandra.
– Det finns jättegrupper, nätverk på 100
personer, men då blir det inte interaktiva
nätverk. Interaktiviteten är viktig för det
egna lärandet, det tas till en helt annan nivå.
Jag vill att varje enskild medlem ska få utbyte
och lära sig. Själv lär jag mig jättemycket!
Krister Webers affärsidé är att driva nätverk och ta betalt för medlemskapet. Just
fakta U Nätverk
Tre exempel på nätverk för chefer:
PSvenska HR-nätverket, som hjälper HRchefer att utvecklas i sin yrkesroll.
PNätverket Grön Räddningstjänst, ett
nätverk mellan miljöförvaltningar och Räddningsverket.
PRuter Dam, ett omskrivet nätverk med
målet att få fler kvinnor på hög nivå i stora
företag.
Läs mer: "Värdefullt att vara med i ett nätverk" E
25
utveckling
utveckling
fakta U Täby
Socialchefen i Täby, Lisbeth Sämå
är med i två nätverk. Ett av dom är
för kommunala chefer.
P Socialchefen har 900
­anställda under sig – och
eftersom Täby är en kommun som satsar på privata
alternativ är
det många
många fler
som arbetar
som privat
anställda på
uppdrag av socialchefen.
Exempelvis bedrivs bara
25 procent av hemtjänsten
i kommunal regi. Därför
handlar en stor del av
arbetet om att upphandla
och uppfölja den privata
verksamheten.
P I verksamheten ingår
familjerätt, social omsorg,
äldreomsorg, LSS, psykiatri, hemtjänst och särskilda
boenden. Verksamheten
omsätter en miljard om
året.
P Lisbeth Sämå har 38
chefer under sig, bland annat resultatenhetschefer
och enhetschefer.
P Närmsta lednings­
gruppen består av åtta
personer och Lisbeth
Sämå har lönesamtal med tio
personer.
"jag får energi & nya
Nätverk för personer som har
samma yrke som du själv i all
ära – men missa inte att ha ett
nätverk som inte är knutet till
yrkesrollen. Annars riskerar
du att stå utan när du byter
jobb. Det säger Lisbeth Sämå,
socialchef i Täby.
Lisbeth Sämå har jobbat inom
Täby kommun i 24 år. Hon har
varit barnomsorgschef, barnoch grundskolechef och nu är
hon socialchef. Om Lisbeth
Sämå bara haft nätverk som
varit kopplade till sin yrkesroll
hade hon alltså tvingats byta ett
antal gånger. Men hon är med i
ett nätverk för kommunala chefer inom alla kategorier; ett man
26
Att det är så givande tror Lis-
som person, så vi kom varandra
väldigt nära.
Deltagarna var chefer på
olika positioner – olika förvaltningar, olika arbeten, olika
kommuner – det enda de hade
gemensamt var att de var
beth Sämå kan
ha att göra med
hur det uppstod;
som en följd av
chefsutbildningen
”toppledarprogrammet” år
2003, arrangerad
av SKL. Utbildningen bedrevs
i ­internatform och deltagarna
lärde känna varandra väl.
– Ledarutbildningen handlade också mycket om en själv
­kommunalt anställda.
– Det tror jag ändå är bra, vi
arbetar med ett annat styrsystem än privata företag. Även
om jag absolut rekommenderar
kan stanna kvar i trots att man
byter yrkesroll.
– Det är oerhört värdefullt.
Nätverket ger mig energi och
nya impulser.
impulser"
trevligt ihop, det ska inte underskattas.
mina underchefer att ha mentorer från den privata sektorn
tror jag ett nätverk blir bäst om
man arbetar under samma styrvillkor.
Nu är det åtta av de tolv deltagarna som samlas en gång om
året.
– Det viktigaste
är inte hur många
gånger per år det är
utan kvaliteten de
gånger vi möts.
Varje gång är
det någon form av
utbildning involverad. Nätverket
sköter sammankallningen själva,
och det fungerar mycket bra,
tycker Lisbeth Sämå.
– Kanske för att vi har väldigt
nära samarbete med andra
”Nordostkommuner”, som
de nordostliga förorterna till
Stockholm kallar sig, är hon
med i ett nätverk med andra
socialchefer från de kommunerna. Det blir tätt mellan mötena och ett nära samarbete
eftersom kommunerna driver
flera projekt tillsammans.
– Nätverket fyller flera
funktioner. Vi kan tipsa,
diskutera, stödja och hjälpa
varandra men vi ska också se
till att kommunernas gemensamma projekt utvecklas.
Chefen i fokus nr 4 U september 2010
Chefen i fokus nr 4 U september 2010
Det är oerhört värdefullt.
Nätverket ger mig energi
och nya impulser.
Eftersom Täby kommun har
Verksamheterna som drivs
tillsammans är bland annat
ett barnahus, där socialtjänst,
åklagarmyndighet och polis
arbetar med barn som blivit
utsatta för övergrepp, en
medlingsverksamhet för unga
brottsoffer och forskningscentret ”Senorium” och Individoch familjeomsorg. Dessutom
samverkar man i upphandlingar och utbildningar.
– Det här nätverket har jag
ingått på grund av min roll,
och det ger mycket stimulans.
Men det andra nätverket har
jag ingått för att utveckla mig.
Man behöver båda sorterna. J
text Hege Hellström
Foto mikaela lindholm
"nätverk ger dig
ett högre värde"
– En chef är ofta väldigt ensam
men i ett nätverk finns gelikar
att bolla frågor med, säger
nätverksexperten Lucia Forsberg Severed.
Ett nätverk för människor i
ledande positioner kan ge värden i form av direkt information
och kunskap, men också vara ett
ställe där man får vara sig själv.
I ett nätverk är det meningen
att ingen – eller alla – ska
”chefa”.
Som författare av Idébok för
nätverkande är det naturligt att
organisationskonsulten Lucia
Forsberg Severed talar sig varm
Hur ska man då bete sig i ett nätför nätverk som fenomen.
verk? För att generalisera hur
– Nätverk har vi för att hålla
det brukar se ut har Lucia Forskontakter levande,
berg Severed satt
för att skapa saker
upp tre typiska
och för att känna
nätverksdeltagare.
delaktighet.
”Delfinen” är med
Men extra enoch leker och
tips när du startar
tusiastisk är Lucia
­driver på så
nätverk!
Forsberg Severed
att det händer
till chefsnätverk.
­saker. ”Pirayan”
Hitta människor med
– Jag tycker det
är stressad och
samma behov och fråär jättebra med
hinner inte samgeställningar som du har.
nätverk för chefer.
tala eller mötas.
Ha ett klart syfte.
Det är en utsatt
”Guppyn” flyter
roll att vara chef;
mest runt och
du ska vara duktig
väntar på att
Sätt gemensamma
ledare, kunna leda
andra ska ta inispelregler för hur ni
och fördela arbetet, ska ha era möten och ert
tiativ.
få människor att
– Det finns
utbyte.
känna sig motivetendenser till att
Se till att lära känna
rade och samtidigt
vi fokuserar mer
varandra ordentligt
kunna möta verkpå att ta än på att
och snabbt.
samhetens krav.
ge. Tendenser som
Chefen ska orka
beror på tidsanHjälp varandra med
med och hänga
dan. En del tänker
att lösa konkreta
med – och det hän- ­frågeställningar.
”hur mycket kan
der så mycket att
jag sno åt mig på
Om ni är fler än åtta
det är svårt med
så kort tid som
bör ni fundera på att
omvärldsbevakmöjligt?”. Mänta in en utomstående adningen.
niskor är så stresministratör. Även mindre
sade i dag och
nätverk kräver att någon
verkligen tar på sig ansva- vill hinna med så
Många större orret för administrationen.
mycket.
ganisationer uppmuntrar sina ledare
att vara med i chefsnätverk.
Lucia Forsberg Severed säger att
Det har till och med blivit en
det mer sällan blir problem i
rekryteringsfaktor, menar Lucia chefsnätverk än i andra nätverk.
Forsberg Severed.
– Chefer är som regel trygga– Du har ett högre värde om
re i nätverk än vad andra är. De
du har ett bra nätverk omkring
är vana vid att tala, att presendig. En arbetsgivare som frågar
tera och att umgås med männisom nätverk och umgänge frågar
kor. Många av dem är bekväma
egentligen vem du umgås med
med att möta människor och
och hur bra du är på problemkan både bidra och ställa krav. J
lösning.
text Hege Hellström
6
1
2
3
4
5
6
27
Hannons e
kommunikation
utbildning bakom
informationspris
U I våras fick Stockholms stad ett pris, Stora Informations­
Karin Hebel är en av
1 000 chefer som utbildats
i kommunikation.
priset, som delas ut av Sveriges Informationsförening.
­Bakgrunden var bland annat att Stockholm satsat på att
­utbilda sina chefer i kommunikation.
text jan-erik göransson foto andreas apell
– Jättekul! Det är ju en utmaning att lyckas med kommunikation i en så stor organisation.
Jag tror att juryn gillade hur vi
tydligt kopplat ihop kommunikation och ledarskap, säger
stadsdirektör Irene Svenonius.
Stockholm har också genomfört en medarbetarenkät, där
svaren kunde sammanställas
så att chefer med fler än tio
underställda fick ett personligt
”betyg” på hur de sköter sitt
ledarskap.
– Var och en fick veta vad
han eller hon är bra respektive
mindre bra på. Det blir som en
individuellt anpassad kompetensutveckling, varje chef får
jobba med den del av ledarskapet som behöver förbättras,
säger Irene Svenonius.
namiken i
att medarbetarna förstår
de förväntningar
som ställs på dem, och
hur viktigt det är med
återkoppling. En tydlig kommunikation gör att man vet vad
man ska göra och varför, och då
är det roligare att jobba, säger
Irene Svenonius.
Karin Hebel, chef för parkeringsenheten vid Trafikkontorets tillståndsavdelning i Stockholm, tycker att utbildningen
är bra och att den medarbetarenkät Irene Svenonius nämner
också gett henne värdefull
information.
– Det är nyttigt att få se att
man inte är världsbäst på allt,
säger Karin Hebel med ett
skratt.
Hon framhåller att chefer är
bärare av kommunikation och
information och därför riktades
kommunikationsutbildningen
till dem. Konkret erbjöds
Stockholms nära 1 700 chefer
seminarier i ”kommunikativt
ledarskap” och efterfrågan
överträffade förväntningarna.
Omkring 1 000 chefer deltog i
den första omgången. Nu pågår
en andra, och Irene Svenonius
tror att så gott som alla stadens
chefer kommer att ha gått utbildningen inom kort.
Meningen är att utbildningen
ska göra cheferna bättre på att
förstå hur kommunikation fungerar, hur man för dialog och hur
man informerar på bra sätt.
– Det handlar om att se dy28
För hennes del gav enkäterna
bland annat besked om att hon
kan bli bättre på att leda möten.
­ ialog
d
på
arbetsplatsen och
jobbar tillsammans mot mål
och visioner.
– Det kommer
fram många bra idéer
när vi löser uppgifter
där alla är aktiva. Ofta blir
resultatet jättebra, och det
är en stor vinst att fler på en­
h­eten är delaktiga.
En konkret förbättring hon
pekar på i sitt eget ledarskap är
att hon numera försöker ”vända
En tydlig kommunikation gör att
man vet vad man ska göra och varför.
Ambitionen att informera om
allt leder lätt till att chefen håller låda och medarbetarna lyssnar. Det har hon nog gjort i lite
för stor utsträckning tidigare,
medger Karin Hebel.
Hon tycker att det finns
många ”guldkorn” i utbildningen. Som övningar som
bygger på allas deltagande, hur
man skapar förutsättningar för
på mötena”. Hon börjar med att
be medarbetarna berätta hur
de har det och hur de ser på
det som just nu är aktuellt eller
planeras, innan hon själv informerar om något.
Ibland hoppar hon till och
med över sina punkter och ber
medarbetarna informera sig via
hemsidan i stället. Allt för att få
mera tid till dialog.
J
Chefen i fokus nr 4 U september 2010
[ eva nordmark, ordförande sktf
 sktf arrangerar
 mentorskap
För dem som är på väg ut på arbetsmarknaden idag känns det nog
ungefär lika pirrigt i magen som det gjorde för mig då. Med en
osäker arbetsmarknad där visstidsanställningar snarare är regel
än undantag känner många ett behov av att utveckla sig själv och
sin kompetens för att vara anställningsbar.
När SKTF i våras ställde frågor till vår Högskolepanel visade
det sig att nästan samtliga av de svarande (knappt 500) ansåg att
facket kan vara till hjälp i utvecklingssammanhang, till exempel
genom mentorskapsprogram. Vi använde oss också av en fokusgrupp där det kom fram att kommuner och landsting inte direkt
ses som en attraktiv framtida arbetsplats bland dagens studenter.
Även fokusgruppen efterlyste ett seriöst mentorskapsprogram.
Därför känns det roligt att SKTF nu kan erbjuda ett nytt skräddarsytt mentorskapprogram för studenter som planerar en framtid yrke inom HR eller ledarskap. Just nu är vi i full gång med
att rekrytera chefer som kan fungera som mentorer. Jag tycker
personligen att det är en fantastisk chans att kunna bidra till någons utveckling. Men det är också en möjlighet att utvecklas själv
genom ny input, intressanta samtal och en inblick i dagens utbildning. Dessutom hoppas vi att programmet kan bättra på kommuners och landstings attraktionskraft som framtida arbetsplats
för unga akademiker. Ingen kan marknadsföra den spännande
verksamhet som bedrivs i kommuner och landsting bättre än de
chefer som leder den.
Läs mer och anmäl dig till aktiviteterna på www.sktf.se/chef
Bli mentor
Vill du utveckla och stärka sin chefsroll?
SKTF erbjuder dig som är chef och
verksam inom HR-området eller som
på annat sätt har ett omfattande personalansvar, möjlighet att bli mentor
i ett exklusivt mentorskapsprogram
i Stockholm och Östersund under
2010-11.
Att vara mentor är en chans att utveckla ditt eget professionella nätverk. När du delar med dig av dina
erfarenheter får du samtidigt reflektera över din egen chefsroll. Genom
din adept får du tillgång till nya aktuella perspektiv, som kan bredda
beslutsunderlag och omsättas i den
egna organisationen. Du ger och får
inspiration.
Processen startar med fokus på
dig som chef (mentorn). Med stöd
av SKTFs karriärcoach utforskar vi
tillsammans vilken typ av adept som
skulle passa dina behov och utveckling bäst. Under programmet deltar
man sedan i tre till fyra utbildningsoch inspirationsdagar tillsammans
med övriga mentorer och adepter i
regionen.
För att bli aktuell som mentor ser
vi gärna att du är en erkänt god ledare med livserfarenhet. Du bör ha
förmåga att reflektera över din egen
roll och ditt beteende.
Som mentor är din uppgift att
» vara en nyfiken och engagerad
samtalspartner
» dela med dig av vad din yrkesroll innebär.
» fungera som ett stöd och bollplank
» dela med dig av dina arbetslivserfarenheter
Anmäl ditt intresse
Intresserad? Skriv ett kort mejl där
du berättar om dig själv och varför
du vill bli mentor. Skicka mejlet till
mentorskap@sktf.se.
Mer information, bland annat om
utbildningsdagarna, finns på
www.sktf.se/chef.
”Mentorskapet en del i mitt eget lärande”
Lars-Sture Persson är personaldirektör i Uppsala kommun och var mentor åt en student på HR-programmet
i våras.
Eva Nordmark, ordförande i SKTF
Prata med din personliga
ombudsman!
På gång för SKTFs
chefsmedlemmar
Chans att se andra växa
När jag för sex år sedan hoppade på uppdraget som ny förbundsordförande i SKTF kändes det som att kasta sig ut i något helt
okänt. Ungefär som att stå på översta trampolinen och ta ett steg
framåt. Mycket pirr i magen men samtidigt en känsla av att ”det
här vill jag”! En anledning till att jag vågade ta steget var att jag
hade människor runt omkring som trodde på mig.
Genom hela min karriär har jag blivit sedd av andra som trott
på min förmåga och kompetens. Det har gett mig modet att ta
emot de chanser jag fått. Idag försöker jag dela med mig av det till
andra. Som ledare försöker jag se andras potential och få dem att
växa, på samma sätt som andra har sett mig. Jag är till exempel
mentor åt en ung ledare och försöker på så sätt bidra med det jag
själv lärt mig om ledarskap. Rollen som mentor ger mig också
mycket tillbaka; att få en ta del av en annan persons vardag som
ordförande i en ungdomsorganisation känns väldigt inspirerande.
i personlig ombudsman
– Som personaldirektör är mitt jobb att behålla kommunen attraktiv som arbetsgivare. Att vara mentor är
ett bra sätt att knyta kontakt med framtidens arbetskraft och det ger en chans att marknadsföra Uppsala.
– Mentorskapet har en ömsesidighet som är väldigt
givande. Som mentor ska jag inte bara dela med mig
av mina erfarenheter till adepten. Det blir även en del i mitt eget lärande. Jag
får bra insikter om vad som är i fokus inom utbildningen nu, och vad den
yngre generationen förväntar sig av arbetslivet.
Chef
Ledarskapsdagarna
13-14 oktober, Aronsborg, Bålsta
Möjlighet till inspiration och reflektion kring ditt
ledarskap. Du möter intressanta föreläsare och får
ett unikt tillfälle att knyta kontakt med chefer i olika
branscher.
Framstegsdagarna
Start 3 november i Gävle
Med fokus på personlig utveckling och karriär, kommer du under dessa dagar att erbjudas individuell
karriärcoachning samt workshops och erfarenhetsutbyte med andra chefer.
Hur ser ditt anställningsavtal ut?
16 september Västerås, 12 november Stockholm
Anställd tillsvidare som chef? Tidsbegränsat förordnande? SKTF bjuder dig som chef till ett lunchmöte
där vi informerar om vad du ska tänka på när det
gäller ditt anställningsavtal. Medverkar gör SKTFs
jurist Åsa Tillberg.
Konflikthantering för chefer
3 november, Malmö
Vad behövs för att bli en bra konfliktlösare? Margrethe Brynolf, Högskolan Kristianstad, går igenom
Galtungs konflikthanteringsmodell som du direkt
kan börja använda i ditt dagliga arbete.
Stresskunskap för chefer
28 september, Göteborg
Under föreläsningen får du grundläggande kunskaper om stressbegreppet, tips om hur du hanterar
den egna stressen samt hur du praktiskt arbetar med
frågorna i det dagliga ledarskapet.
Chefens dilemma
4 oktober, Stockholm
Ett chefsseminarium som arrangeras i samarbete
med fackförbundet ST.
Medlemsutbildning för chefer
11-12 november Örebro, 21-22 november Stockholm
I SKTFs medlemsutbildning får du lära dig mer om
spelreglerna på arbetsmarknaden och dina rättigheter.
Stora chefskvällen på Nalen
17 november, Stockholm
En mötesplats för chefer på anrika Nalen i Stockholm. Alice Bah Kuhnke pratar om “Mod och ledarskap”, hur man kan lyckas hitta modet att leda andra
och ta sig an utmaningar som till att börja med ter
sig för stora eller svåra. Därtill musik, mat och dryck.
 sktf erbjuder
i mässor
Utbildning: Ny som chef
Träffa SKTF på mässor
i höst
Stockholm 16-17 november
När du är ny som chef möter du nya utmaningar och förutsättningar. Sveriges största chefsnätverk erbjuder en orientering om vad du som förstagångschef bör tänka på för att komma in i din nya roll. Det passar för dig
som arbetat något år som chef, nyligen blivit befordrad eller som står i valet
om du ska ta steget.
Föreläsningar varvas med korta praktiska och tankeväckande övningar
och med erfarenhetsutbyten där tips på konkreta åtgärder diskuteras.
Under dagara fördjupar vi oss i
» Rollen som chef, målstyrt ledarskap och förändringsarbete.
» De viktigaste arbetsrättsliga lagarna som du som chef behöver känna till
» Systematiskt arbetsmiljöarbete, vad förväntas av dig som arbetsgivarrepresentant
Kostnad: 3500:- inkl två luncher, kaffe och entre till Stora Chefskvällen på
Nalen den 17 november.
Anmäl dig senast den 28 oktober på www.sktf.se/chef
FSS-dagarna
Luleå 29 september – 1 oktober
Missa inte SKTFs seminarium Att
styra i tider med knappa resurser den
30 september kl 15.45. Seminariet tar
avstamp i en färsk enkät om socialchefens situation. I SKTFs monter
kan du testa din ledar- och karriärstil
och få direkt återkoppling av SKTFs
karriärcoacher.
Äldreomsorgsdagarna
Älvsjö 28 – 29 oktober
Den första dagen kommer Lena
Källum från Linköpings Universitet
att finnas i SKTFs monter och prata
om ledarrollen vid konkurrensutsättning.
Som chefsmedlem i SKTF har du
en personlig ombudsman, som ett
stöd i frågor som
gäller allt kring
din roll som chef.
Marta BåthLarsson, personlig
ombudsman för
chefer
Eva Täng Göteborg
Tel: 031-85 74 69, 0707-19 36 62
Marie Ström Västerås
Tel: 021-15 72 55, 070-666 99 68
Mats Ericsson Malmö
Tel: 040-664 21 86, 070-327 78 56
Jenny Nilsson Luleå
Tel: 0920-23 78 61, 070-581 35 82
Marta Båth-Larsson Sundsvall
Tel: 060-13 56 64, 070-313 56 64
Beatrice Öhrnberg Stockholm
Tel: 08-789 64 24, 070-623 98 10
Mats Sjöberg Linköping
Tel: 013-249068, 070-2396906
i rådgivning
Personlig rådgivning
av Chef Direkt
Som chef och medlem i
SKTF kan du ringa Chef
Direkt. Du får då tala
med en rådgivare som
själv har varit chef eller har förhandlat för medlemmar som är chefer.
– De vanligaste frågorna vi får
handlar om chefers arbetssituation.
Många chefer har en orimlig arbetsbörda, säger Eva Pålsson, rådgivare
på Chef Direkt.
– En del chefer ringer till oss i
rena arbetsgivarfrågor. Då brukar vi
hänvisa till deras arbetsgivarorganisation, eftersom de är bättre på att
svara på just de frågorna. Vår service
gäller den egna anställningen och
arbetssituationen för våra chefsmedlemmar.
För att prata med Chef Direkt,
Ring 0771 44 00 00 och välj knappval 2 och be att få tala med Chef
Direkt eller mejla chefdirekt@sktf.se.
På www.sktf.se/chef har vi
samlat allt som vi erbjuder dig
som chefsmedlem i SKTF!
Kort från SKTF
fråga ombudsmannen
böcker & tidskrifter
Goda råd i matnyttig bok
Javisst, chefen! Inspirerande
handbok för kvinnliga mellanchefer
Malin Ekelund
U Recension
Varför en handbok för kvinnliga
mellanchefer illustrerad med
en tupp? Just den frågan besvaras inte i boken Javisst, chefen!
Däremot besvaras många frågor
och funderingar kring dilemmat
och utmaningen i att vara mellanchef, oavsett om du är man
eller kvinna.
Malin Ekelund är journalist
och har mångårig yrkeserfarenhet som mellanchef. Hon
har bland annat varit chef för
den ideella föreningen Göteborgs räddningsmission, som
arbetar för barn som har en
nära anhörig i fängelse. I den
här boken går hon på djupet i
­mellanchefsrollen, dess fällor
och möjligheter.
Hennes utgångspunkt är positiv. Redan från början slår hon
fast att det kan vara både roligt
och utmanande att vara mellanchef. Men, påpekar hon, det
förutsätter att du kartlägger din
verklighet: Vilken position har
utgivet
I den bästa av världar
har du kunskap och
egen praktisk erfarenhet av verksamheten
och är den som driver
verksamheten framåt.
Du har en god relation
till din egen chef och
får förtroende och fria
händer att sköta ditt
jobb. Dina medarbetare har respekt och
förtroende för dig.
I den sämsta av
världar är det precis
tvärtom: Du är bakbunden av din närmaste chef,
han/hon lägger sig i allting, ni
kan inte kommunicera och du
får inte något eget ansvar eller möjlighet att utveckla vare
sig dig själv i din chefsroll eller
verksamheten. Dina medarbetare upplever dig som otydlig och
lojal enbart uppåt i hierarkin.
Malin Ekelund ägnar mycket
tid och kraft åt mellanchefens
relation till sin chef. Hon resonerar om orsakerna bakom bristande kommunikation och ger
konkreta tips om vad du
kan göra om chefen till exempel
I det kapitel som handlar
om att hitta balansen
mellan arbetsliv och
privatliv ställer hon de
besvärliga frågorna: Vems
norm är det som ska råda
när det gäller ambitionerna i hemmet? Mannens eller
kvinnans? Vems karriär ska gå
först? Hennes råd är att diskutera familjelivet med din partner,
helst innan ni slår era påsar ihop.
Ett gott råd i en mycket matnyttig bok.
text susanne blick
ett axplock av nyutkommen ledarskapslitteratur
Ledarskap under stress
Gerry Larsson
Liber
Vad händer med
ledarskapet när det
blir kris och allting
sätts på sin spets?
Gerry Larsson,
professor i ledarskapspsykologi vid
Försvarshögskolan, har skrivit
den här boken utifrån sina erfarenheter från försvaret. Målgruppen är framför allt personer
inom till exempel räddningstjänst, polis och sjukvård. Också
32
inte har tid med dig.
Även kapitlet som
handlar om relation­
erna till medarbetarna
innehåller många värdefulla tips. Malin
Ekelund slår ett slag
för ett ”okvinnligt sätt”
att kommunicera nämligen tydligt, rakt och
sakligt. ”En saklig och
klartänkt kvinna kan
av många, både män
och kvinnor, uppfattas
som lite hotfull. Men
det är absolut ingenting
att fästa sig vid”, skriver
hon bland annat.
du, vilket mandat, vilket
inflytande? Att vara mellanchef handlar nämligen
om att lära sig hantera
olika lojaliteter: Uppåt
mot ledningen, mot dina
medarbetare och mot
organisationen.
kuratorer, präster och andra
yrkesgrupper med personalansvar där stressnivån ibland kan
bli påfrestande, kan ha nytta av
boken.
Ledarskap – personen,
­reflektionen, samtalet
Christine Blomquist & Pia Röding
Studentlitteratur
En bok där ledaren
själv står i fokus.
Pia Röding och
Christine Blomquist har tillsammans skrivit en
bok som innehåller de viktigaste
teorierna och modellerna om
hur man bygger upp ett personligt ledarskap, blandat med
praktiska exempel och övningar.
Viktiga dimensioner som tas
upp är kommunikation, grupper, ledarskap i förändring,
situationsanpassat ledarskap,
genus och etik.
Ledare
Peter Örn
Libris
Det har blivit populärt att ”skriva av sig” när man av olika orsa-
Hannonser e
U Har du frågor till din personliga ombudsman?
Skicka ett mejl till ombudsman@chefenifokus.se.
Skriv ”Fråga ombudsmannen” i ämnesrutan.
Det som gäller är en
särskild avtalspension
?
Jag arbetar som förvaltningschef och funderar
på att gå i pension ett par år
tidigare, vad ska jag tänka på?
!
Det som blir aktuellt för
dig är en särskild avtalspension. I svaret förutsätts att
du slutar arbeta och tar ut hel
pension. Första steget är att
komma överens om från vilken
tid pensionen ska betalas ut.
Konstruktionen i avtalet gör
att det är viktigt om du vid den
tidpunkt pensionen börjar betalas ut har fyllt 61 år. Om pensionen börjar betalas ut innan
du fyller 61 år är det viktigt
att arbetsgivaren fortsätter att
betala pensionsavgifter, annars
riskerar du göra en förlust i
både den premiebestämda och
förmånsbestämda pensionen.
SKTFs generella rekommendation är att arbetsgivaren
alltid ska betala pensionsavgift.
Vilket belopp som ska betalas
ut varje månad är öppet för
förhandling och är en bedömning var och en får göra utifrån
sina förutsättningar, men en
överenskommelse bör inte understiga 70 procent av lönen.
Sista frågan att komma överens
om är huruvida inkomster av
arbete ska samordnas (minska)
pensionen. Jag tycker det är
rimligt att du ska kunna komma
upp i en sammanlagd inkomst
(pension+förvärvsinkomst)
innan förvärvsinkomsten ska
påverka pensionen.
Marie Ström
Personlig ombudsman för chefer
Avstängning ska förhandlas
?
Ett flertal chefer inom
kommun och landsting har ställt frågan om de
kan, som disciplinär åtgärd,
stänga av en medarbetare
från arbetsplatsen som bestraffning för en förseelse
eller liknande? Kan avstängningen i så fall ske utan förhandling med berört fack?
!
ker tvingats lämna
ett framgångsrikt
chefsjobb. Här är
det Peter Örn som
lättar sitt hjärta om
hur det gick till
när han hoppade
på jobbet som Sveriges Radios
VD och sedan ”fick gå” efter
en konflikt med styrelsens ordförande. En bok om att lära av
konflikter och om att misslyckas
men ändå kunna gå vidare efter
en kris. Peter Örn är ordförande
för regeringens särskilda satsning på hållbar statsutveckling.
Lagen reglerar inte frågan
om avstängning men i
kollektivavtalet för kommun
och landsting regleras på vilka
grunder en medarbetare kan
stängas av. Enligt kollektivavtalet är en avstängning inte
Chefen i fokus nr 4 U september 2010
Chefen i fokus nr 4 U september 2010
en disciplinär åtgärd som bestraffning för en förseelse eller
liknande. Avstängning är en
tillfällig åtgärd i avvaktan på att
arbetsgivaren ska ta ställning
till ett eventuellt beslut om
disciplinpåföljd. Uppsägning,
avskedande, polisanmälan,
omplacering, förflyttning eller
annan åtgärd. Avstängningen
får vara för högst 30 kalenderdagar.
Förhandlingsskyldighet med
facket finns inför beslut om
avstängning: enligt rådande
kollektivavtal.
Mats Ericsson
Personlig ombudsman för chefer
TRE AV FYRA BARN
ÖVERLEVER CANCER
Nästan varje dag drabbas ett barn i Sverige av cancer. Forskning har gjort
att många fler klarar sig idag än för bara några decennier sedan. Tre av fyra
barn överlever. Men i var fjärde familj inträffar fortfarande det ofattbara. Var
med och kämpa för livet. Stöd Barncancerfonden.
U Marie Ström och Mats Ericsson är
två av SKTFs sju personliga ombudsmän.
Som chefmedlem i SKTF kan du ­genom
din personliga ombudsman få bland annat
en rådgivare och ett bollplank, hjälp med
avtalstolkning, en diskussionspartner i
arbets­miljöfrågor med mera, samt stöd av SKTF vid förhandlingar som
gäller dina villkor. Läs mer på www.sktf.se/chef
PG 90 20 90-0
www.barncancerfonden.se
Tel 020-902090
33
Hannons e
min karriär
Camilla Brännström började som läkarsekreterare. För åtta år
s­ edan fick hon jobb som enhetschef och för två år sedan blev hon
verksamhetschef på Öjebyns vårdcentral i Piteå. Nu har personalen på
vård­centralen fått pris av tidningen Du&Jobbet för Bästa arbetsmiljöidé.
intervju Susanne Blick foto Sanna eriksson
U
Grattis! Vad går idén ut
på?
jag är strukturerad och gillar
­ordning och reda. Jag tar gärna på
mig olika uppdrag och hade redan
som läkarsekreterare fått olika
organisatoriska uppgifter från ledningen.
– Tack! Det var läkarna
som signalerade att de hade det
tufft. Det var mycket ensamarbete,
stressigt och långa väntetider för
patienterna. När läkarna var så
missnöjda att de började söka sig
härifrån kände jag att vi måste göra
något.
Du gick ganska snabbt vidare?
– Ja, 2008 utlystes tjänsten som
verksamhetschef och det var faktiskt läkarna här som peppade mig
att söka jobbet. Nu är jag ytterst
ansvarig för ekonomi, personal och
arbetsmiljöarbetet. Det är ett jätte­
spännande och utmanande jobb.
Jag är inne på mitt andra år och nu
står vi inför Vårdvalet, vilket jag
ser som en jättestor möjlighet. Det
innebär att vi måste vässa oss för
att kunna konkurrera med andra
vårdgivare. Det är ett helt nytt tänk.
Hur många är ni på vårdcentralen?
– Vi är 40 stycken och har 7,5
­läkartjänster. Vi tillsatte en arbetsgrupp med en representant ur varje
yrkesgrupp. Det är min filosofi att
alla ska vara med. Oavsett om det
gäller läkarnas eller läkarsekreterarnas arbetsmiljö så är vi ett lag
och alla berörs. Arbetsgruppen kom
snabbt fram till att vi skulle starta
en gemensam jourmottagning.
Det här var 2007 och eftersom det
var Linnéåret då, och eftersom vi
har en park här i Öjebyn som heter
Linnéparken, fick mottagningen
heta Linnéakuten.
Hur fungerar mottagningen?
Hur tänker du som chef i ett
­sådant förändringsarbete?
fakta U Camilla Brännström
Titel Verksamhetschef på Öjebyns vårdcentral Ålder 41 år
– Delaktighet är jätteviktigt. Det är
jag som har ansvar för ledarskapet
och fattar besluten, men inte utan
att först lyssna på alla yrkesgrupper. Det är en styrka hos mig att jag
är bra på att lyssna och se alla medarbetare. Jag är också ganska orädd
och ­gillar att ta tag i saker.
– De läkare som har jour sitter
Familj Sambo med Lars, två flickor Lina 13 år och Frida 3 år
i samma rum, tillsammans med
Fritid Rider och kör häst, läser mycket och försöker träna
sköterska och undersköterska. Det
Lön 41 000 kronor i månaden.
betyder att de läkare som går på utHur är det att vara chef över
bildning har ständig handledning.
l
­
äkarna,
har
det
varit
några
problem?
Patienterna sätts upp på en lista, så hjälps man åt att beta av den.
Det har minskat stressen betydligt för läkarna och vi har minskat
– Inte för mig. Jag har inga problem med att sätta mig med en
väntetiderna för patienterna.
­läkare om det är något som inte fungerar, likaväl som med en
­läkarsekreterare. Jag har alltid kunnat säga vad jag tycker och
Det låter ganska självklart när du beskriver det?
­tänker. Redan i skolan var jag så'n som argumenterade och förde
min egen talan. I ledningsgruppen tror jag att jag snarare är en
– Ja, egentligen är det konstigt att ingen tänkt på det tidigare. Men
­tillgång som kan se saker med andra ögon.
man jobbar på och har fullt upp hela tiden…
Du är läkarsekreterare i grunden?
Vad får ni för pris?
– Ja, jag började jobba som läkarsekreterare 1988 och höll på
med det till 2002 då jag faktiskt blev uppmanad att söka jobbet
som enhetschef. Jag sökte och fick det. Det var nog tack vare att
– Vi får ett diplom och en slant som vi definitivt ska göra något
­trevligt tillsammans för. Många är jättestolta och tycker det är kul
att vi uppmärksammas. J
U Chefen
34
i fokus nr 5 utkommer den 3 november 2010
Chefen i fokus nr 4 U september 2010