tukaj - Zavod ZAPOSLISE

Zaposleni – intelektualni kapital podjetja – z usposabljanji do konkurenčnosti
V uvodu razprave, ki jo je povezovala Nives Fortunat Šircelj, je bil poudarjen pomen
usposabljanja in vseživljenjskega učenja v današnjem času, ko se nam podaljšuje tako
življenjska doba kot tudi delovna doba. Koncept vseživljenjskega učenja pride do izraza pri
vsej populaciji, a najbolj je na preizkušnji pri starejših delavcih in ranljivih skupinah, v katere
se praviloma vlaga najmanj.
Naj gre za gospodarstvo ali negospodarstvo – povsod je bistvo v ljudeh. Pot podjetja,
njegovo delovanje naj bi se vedno začela s ciljem. Šele, ko ima podjetje definiran cilj, takrat
lahko išče poti za dosego tega cilja. In enako je z zaposlenimi v podjetjih. Le z jasno
postavljenimi cilji jih lahko pripravimo do vseživljenjskega učenja. Samo pridne roke, danes
ne pomenijo nič več.
Razprava je potekala v dveh delih, najprej so se odvila predavanja treh gostov, sledili pa so
primeri dobrih praks.
Doc. dr. Jana Žnidaršič iz Ekonomske fakultete v Ljubljani je spregovorila o Usposabljanju
in izobraževanju starejših zaposlenih kot dobra naložba za danes in jutri
Staranje prebivalstva je ena najbolj perečih problematik Evropske unije, zato je nujno
spodbujanje starejših zaposlenih, da bi ostali čim dlje delovno aktivni. Za dosego tega cilja,
jih je potrebno ustrezno motivirat, da bodo pri svojem delu še vedno samostojni,
samoiniciativni. In prav zato je potrebno tudi pri starejših ohranjati in razvijati njihove
kompetence. Pri tem je zelo pomembno, da se zavedamo, kaj vse nam lahko starejši, pa tudi
ostale prikrajšane skupine nudijo.
Stereotipi, da so starejši pozabljivi, da se težje in počasneje učijo novih veščin, da
intelektualno nazadujejo, da ne sprejemajo novih idej in tehnologij ne držijo. Imajo pa starejši
1
tudi veliko drugih prednosti, kot so predvsem pogajalske izkušnje, akumulacijo vseh
življenjskih in profesionalnih izkušenj, razvite mreže socialnih kontaktov, boljše verbalne in
komunikacijske spretnost, imajo bolj izrazite klasične vrednote (vztrajnost, točnost,
natančnost pri delu) itd.
Ob trendu podaljševanja obdobja zaposlitve postaja smiselnost vzdrževanja njihovih
kompetenc ter vlaganje v njihovo izobraževanje vse manj sporna oz. nujna.
Naslednjo predstavitev je izvedla Nika Mustar, svetovalka v Centru RS za poklicno
izobraževanje, o Prednosti nacionalne poklicne kvalifikacije (NPK) za podjetja
Center RS za poklicno izobraževanje (CPI), kateri deluje že 15 let, je osrednja institucija v
sistemu nacionalnih poklicnih kvalifikacij, ki je zadolžena, da na nacionalni ravni in v
sodelovanju s socialnimi partnerji pripravlja strokovne podlage in vodi ustrezne postopke pri
pripravi katalogov standardov strokovnih znanj in spretnosti za nacionalne poklicne
kvalifikacije, ki so podlaga za postopke preverjanja in potrjevanja neformalnega znanja,
spretnosti in kompetenc.
Kot prednosti NPK za posameznika je izpostavila, da pridobi certifikat priznavanja spretnosti
in znanj pridobljenih z neformalnim priložnostnim učenjem (delo, prosti čas, neformalno
izobraževanje) in na ta način je lahko lažje zaposljiv. Za podjetja pa NPK prinaša številne
prednosti in sicer hitro odzivnost na potrebe podjetij (razvoj kvalifikacij prilagojenih željam
posameznega podjetja), dodano vrednost za podjetje, postopki priznavanja kvalifikacij so
eksterni ter možnost, da se NPK lahko umešča v kolektivne pogodbe in sistemizacije
delovnih mest.
Alojz Sraka, vodja Svetovalnega središča Murska Sobota, je govoril o vlogi svetovalnega
središča Murska sobota v procesu izobraževanja odraslih
Za potrebe svetovalnega procesa in informacijsko podporo ima svetovalno središče Murska
Sobota oblikovano mrežo strateških in strokovnih partnerjev, v katero se vključujejo številne
2
organizacije, ki izvajajo programe za odrasle. Obiščejo jih predvsem ljudje, ki k njim prihajajo
zaradi lastnih interesov po izobraževanju ali pa tudi po nasvetu delodajalcev. Svetovanj za
podjetja je sicer manj in na njih se običajno obračajo mala podjetja in to v primerih konkretnih
oseb, ki so z delom dokazali svoje sposobnosti in kompetence ter potrebujejo še formalno
izobrazbo ali drugo usposobljenost.
V Pomurski regiji opažajo, da se v zadnjih letih zmanjšuje povpraševanje po pridobitvi
izobrazbe in prekvalifikacijah. Dejansko se vedno manj odraslih vpisuje v formalne programe,
izvajalci pa imajo vedno manjše skupine. Razloge za to vidijo v gospodarski krizi in dejstvu,
da si manj izobraženi zaposleni in brezposelni ne morejo sami financirati izobraževanja,
Zavod za zaposlovanje pa zadnji dve leti ne izvaja programov za pridobitev izobrazbe.
Naslednji razlog za manj vključitev je tudi končanje programa za zmanjševanje
izobrazbenega primanjkljaja (ZIP), zato si želijo, da se omenjeni program nadaljuje tudi v
novi finančni perspektivi.
V drugem delu so bili predstavljeni primeri dobrih praks, ki so nastali v programih
Usposabljanje in izobraževanje zaposlenih in Zmanjševanje izobrazbenega primanjkljaja.
ETI d.d., Izlake - Jani Braune (direktor področja za kadrovske, pravne in splošne
zadeve)
Računalniško opismenjevanje tudi na manj zahtevnih delovnih mestih
Ker je računalniška pismenost, še posebej na manj zahtevnih delovnih mestih nizka, so se
odločili, da možnost sofinanciranja uporabijo za spodbujanje računalniškega opismenjevanje
preko modula »Računalniška pismenost za odrasle-RPO«. Modul je bil del javnega povabila
»Usposabljanje in izobraževanje zaposlenih 2011«. S pridobljenim znanjem so bili zaposleni
tako zadovoljni, da so naknadno organizirali dodatne tečaje še za druge sodelavce. Zaradi
razvoja področij dela, se bo ta večopravilna sposobnost gotovo odrazila tudi v primerih, ko se
bo delo avtomatiziralo in informacijsko podprlo, saj je enostavnih del vedno manj.
3
Z nenehnim izobraževanjem zaposleni ohranjajo delovna mesta in so bolj zaposljivi. Zaradi
velikega števila zaposlenih, bi bilo brez možnosti sofinanciranja teh usposabljanj gotovo
manj.
V bodoče želijo zaposlenim omogočiti pridobivanje novih kompetenc, predvsem pri višanju
vodstvenih kompetenc, še posebej v proizvodnji. Poslovodstvo se zaveda, da imajo vodje pri
motiviranju, pri usmerjanju dela, pri racionaliziranju dela in delovnih procesov, pri višanju
poslovnih rezultatov zelo veliko vlogo. Zato je od načina vodenja odvisna tudi poslovna
uspešnost celotne skupine Eti. Znanje mentorstva in vodenja na vseh ravneh bo tako njihova
naslednja vsebina usposabljanja.
Skupina Mladinska knjiga - Katja Klobučar (vodja sektorja za kadrovske zadeve in
razvoj kadrov)
Kako doseči visoko stopnjo kreativnosti in prilagodljivosti zaposlenih
Fluktuacija v celotni skupini Mladinska knjiga ni visoka, kar se odraža na višji starostni
strukturi zaposlenih, pa tudi na ostalih kategorijah zaposlenih. Prikrajšani delavci in invalidi
sestavljajo skoraj 40% vseh zaposlenih, ki delajo neposredno v prodaji.
Neposredna prodaja kupcem je energijsko in psihično zelo naporna, zato se pojavljajo
posledice utrujenosti in zasičenosti. Nevarnost avtomatizma pa se hitro odrazi na kakovosti
prodaje. Zato je podjetje s pomočjo sodelovanja na programu Usposabljanje in izobraževanje
usposobilo 170 zaposlenih, št. ur izobraževanj pa je bilo najmanj 12 ur na udeleženca.
Celotna vsebina usposabljanj je vplivala na povečanje prodajnega naboja prodajalcev,
motivacijo za dodatno prodajo, nadgradili pa so tudi metode in tehnike proaktivne prodaje.
Ključne kompetence, ki so jih razvili, so bile usmerjenost k ciljem, usmerjenost h kupcem,
samozaupanje, empatičnost, ustvarjanje odnosov s kupci, čustvena stabilnost, obvladovanje
čustev in stresa. Poseben poudarek pa so namenili tudi uravnavanju medgeneracijskih
razlik, saj so vodje v procesu prodaje mlajši, med prikrajšanimi sodelavci pa jih je samo
četrtina. Taka usposabljanja bodo tudi v bodoče ključna oziroma edina pot, da bodo ostali v
dobri prodajni kondiciji.
Iskra Releji d.d., Makole - Boštjan Plaznik (direktor)
Od vodenja ljudi in vodenja procesov je odvisna uspešnost podjetja
Usposabljanje zaposlenih je pri tehnološko zahtevni proizvodnji nujnost. Vsem spremembam
in prilagoditvam pa se v podjetju prilagajajo s pridobivanjem novega znanja. Poleg novega
tehnološkega znanja velik poudarek dajejo tudi področju vodenja zaposlenih, zagotavljanja
visoke stopnje motivacije in vodenja procesov.
Ker so izpostavljeni izjemno ostri konkurenci so vpeljali način vitke proizvodnje na vseh
področjih delovanja podjetja. Zaposlenim so s pomočjo sofinanciranih sredstev v okviru
programa usposabljanje in izobraževanje zaposlenih (UIZ) omogočili pridobivanje znanj tudi
iz področja optimiranja dokumentarnih tokov in s tem višanja kakovosti v proizvodnji.
Zaposleni so se kljub temu, da je izobrazbena raven nizka, naučili samostojno izpolnjevati in
urejati vso tehnično dokumentacijo. Proces dela je zato zdaj stabilen, brez zamud, narejen z
manjšimi stroški. Komunikacija med zaposlenimi se je izboljšala, odnos med zaposlenimi je
bolj odprt, motiviranost boljša, od zaposlenih pa prihajajo tudi razne ideje, česar prej ni bilo.
Brez sofinanciranja, usposabljanj z lastnimi sredstvi ne bi bilo mogoče izvesti. Pričakovanja
po usposabljanju so velika, cilji postavljeni visoko. Načrtov podjetja namreč ne pišejo več le
vodilni, pač pa vsi zaposleni, zato so novo postavljeni cilji bistveno boljši.
4
Cvetka Vuk
Z izobraževanjem do osebnostnega razvoja in boljšega življenjskega standarda
Cvetka Vuk je stara 46 let in prihaja iz Pomurske regije. O svoji drugačni poklicni poti je
začela razmišljati še kot zaposlena v tekstilnem podjetju Mura. Ker dolgoročne perspektive v
tem podjetju ni več videla, poklic tekstilnega tehnika pa ni bila njena želja, temveč želja
njenih staršev, se je odločila, da tokrat sledi svojim željam in se vpiše v izobraževalni
program Zdravstvena nega v Rakičanu.
Za to izobraževanje se je odločila, ker rada dela z ljudmi in jim pomaga. Po končanem
izobraževanju je uspešno opravila pripravništvo v domu starejših občanov v Ljutomeru, v
vmesnem času pa še obvezni strokovni izpit. Ves ta čas je že aktivno iskala druge možnosti
zaposlitve v bližnji okolici in tudi izven nje, predvsem v sosednji Avstriji.
Po oddaji prošnje za zaposlitev v domu starejših na Dunaju je bila kmalu poklicana na
razgovor, kjer se je poleg že osvojenih znanj s področja zdravstvene nege, izkazala še v
odličnem znanju nemškega jezika. Sedaj že deveti mesec z veseljem opravlja poklic, ki si ga
je želela. Zelo pomemben ji je občutek, da je njeno delo spoštovano.
Kot pravi, je izobraževanje na njo imelo neverjetno pozitiven vpliv, motivacijo za učenje pa je
dobivala tudi s strani sina, ki je v istem odboju zaključeval srednješolsko izobraževanje. S
pridobitvijo novega poklica in z zaposlitvijo je osebnostno zrasla.
Mateja Brunšek
Z izobraževanjem do osebnostnega razvoja in boljšega življenjskega standarda
Ga. Mateja Brunšek je stara 42 let in prihaja iz Savinjske regije. Po končani osnovni šoli se je
takoj zaposlila, vendar je le-ta ni zadovoljila. Sčasoma je ugotovila, da je v življenju pred
človeka postavljenih veliko izzivov, na katere se lahko odzivaš le, če imaš ustrezno znanje.
To jo je vodilo, da je izpolnila svoje sanje, saj si je vedno želela delati v zdravstvu.
Sredstva, ki jih je prejela od sklada, so bila dobrodošla spodbuda, da je vztrajala pri
uresničevanju svojih ciljev. Po opravljenem izobraževanju kot bolničarka-negovalka je
nastopila s pripravništvom v Domu za varstvo odraslih v Velenju in le-tega uspešno
zaključila. Poklicna pot jo je vodila naprej in trenutno je že eno leto zaposlena v
5
Univerzitetnem kliničnem centru Ljubljana na oddelku za hematologijo. Na novem delovnem
mestu s pridom izkorišča vse svoje dosedanje pridobljeno znanje in izkušnje.
Delo, ki ga opravlja je zelo zahtevno ter odgovorno in ob morebitni napaki lahko vpliva na
zdravstveno stanje bolnikov, zato si morebitnih napak ne želi in ne sme privoščiti. Kljub
zahtevnemu delu iz dneva v dan potrjuje pravilno odločitev izbire poklica. Zadovoljstvo pri
delu jo je tako zelo motiviralo, da se je odločila nadaljevati izobraževanje za zdravstvenega
tehnika. Kot pravi, ji je največja spodbuda pri izobraževanju in delu uspeh, zagotovo pa tudi
denar, saj je s tem finančna skrb manjša.
Izvedba dogodka sodi v okvir operacij, ki jih delno financira Evropska unija, in sicer iz Evropskega socialnega sklada, v okviru Operativnega
programa razvoja človeških virov za obdobje 2007-2013: »Krepitev Javnega sklada RS za razvoj kadrov in štipendije za izboljšanje strokovno –
razvojne funkcije in večjo kakovost storitev«, »Vseživljenjska karierna orientacija za delodajalce in zaposlene«, »Mentorstvo za mlade«. Sredstva
so zagotovljena v okviru proračuna Republike Slovenije – namenska sredstva kohezijske politike (javni izdatki). Namenska sredstva EU
predstavljajo 85 % celotnih upravičenih javnih izdatkov za upravičene stroške projekta. Namenska sredstva slovenske udeležbe predstavljajo 15
% celotnih upravičenih javnih izdatkov za upravičene stroške projekta. Dogodek bo sofinanciralo Ministrstvo za delo, družine, socialne zadeve in
enake možnosti.
6