Ari Konu, AVAINTES-case Lapin AMK - AMK

Tampere 19.-20.5.2015
Kokonaisarviointi ja henkilökohtaisen
peruspalkan määräytyminen – case Lapin
ammattikorkeakoulu
Esityksen sisältö
• Mistä lähdettiin?
• Kuinka edettiin?
• Mitä syntyi?
• Miltä nyt näyttää?
• Voisiko tästä jotain oppia?
Mistä lähdettiin?
(1/2)
• Lapin AMK
– Osakeyhtiö muodostettu 1.1.2014 Rovaniemen ja KemiTornion ammattikorkeakouluista
– Henkilöstö liikkeenluovutuksena kahdesta kuntayhtymästä
– PTY  Avaintyönantajat AVAINTA ry
– Henkilöstömäärä noin 500, josta puolet TES-henkilöstöä
• Lähtökohdat
– Kahden kuntayhtymän (amkin) ja kuuden toimialan
työsuhdekäytännöt loivat yhdenvertaisuushaasteen
• Palkanmääräytymisen vaihteleva pohja
• Erilaiset palkitsemisjärjestelmät (TVA, TSA)
• Projektihenkilöstön ja tukipalveluhenkilöstön omat
palkanmääräytymisperusteet
Mistä lähdettiin?
(2/2)
• Lähtökohdat (jatkuu)
– Johdon selkeä linjaus ottaa käyttöön yhtenäinen, uuteen
työehtosopimukseen perustuva arviointi- ja
palkanmääräytymisjärjestelmä
– Henkilöstöjärjestöjen tuki uusille järjestelmille
Kuinka edettiin?
(1/2)
Lapin AMK –projektin johdon linjaus 04/13
Vaihtoehtoisten mallien arviointi 04-05/13
Paikallisten sopimusten irtisanominen (ky:t) 04/13
Järjestelmän periaatteiden ja tavoitteiden esittely
henkilöstöryhmälle* 06/13
• Järjestelmän tarkentaminen ja simuloinnit 08-10/13
• Esittely henkilöstölle osana Lapin AMK-projektin
tiedottamista
•
•
•
•
*LapinAMKin valmisteluvaiheen epävirallinen yhteistoimintaelin
Kuinka edettiin?
(2/2)
• Arviointikriteeristön tarkentaminen henkilöstöryhmän
asettamassa työryhmässä 11/13 -3/14
– Ryhmässä mukana henkilöstöpalveluiden johto, JHL:n,
JYTY:n ja KTN:n plm:t
– Päätös käyttöönottoajankohdasta: 1.1.2015
•
•
•
•
Toimitusjohtajan päätös 09/14
Käsittely YTN:ssa 11/14
Arvioinnin suorittajien kouluttaminen 11/14
Kokonaisarvioinnin suorittaminen 11/14 – 02/15
– järjestelmän mukaiset palkat voimaan takautuvasti 1.1.2015
Mitä syntyi?
(1/3)
Järjestelmä, jossa
• kolme arvioitavaa osa-aluetta
– Tehtävän vaativuus/laajuus (painoarvo 33,3%)
– Ammattitaito ja osaaminen (painoarvo 33,3%)
– Suoriutuminen ja laatu (painoarvo 33,3%)
• kolmiportainen pisteytys (1-3 / 3-9)
• pistekeskiarvo vie arvioidun yhdelle kahdeksasta
ennalta määritellystä palkkaportaasta
• porras määrää arvioitavan henkilökohtaisen
peruspalkan
• tehtävänimike vain yhdessä palkkaryhmässä
Mitä syntyi?
(2/3)
ARVIOITAVA OSIO
Työtehtävä
-taloudellinen vastuu/laajuus
-kansainvälisyys
-alaisten määrä
pisteet
1-3
1-3
1-3
perustelu
xxx
xxx
xxx
-koulutus
-erityisosaaminen
- johtamistaito / sitoutuminen
1-3
1-3
1-3
xxx
xxxx
xxx
-laatu
3-9
xxx
Ammattitaito
Työsuoritus
Pisteet yhteensä
Pistemäärän keskiarvo
9-27
1,29-3,86
Johto-, esimies- ja asiantuntijatehtävät 1.8.2014Kokonaisarvioinnin
pistekeskiarvo
Palkkaporras 1
Palkkaporras 2
Palkkaporras 3
Palkkaporras 4
Palkkaporras 5
Palkkaporras 6
Palkkaporras 7
Palkkaporras 8
1,29
1,62
1,94
2,26
2,59
2,91
3,23
3,55
-
1,61
1,93
2,25
2,58
2,9
3,22
3,54
3,86
Palkkaryhmät
HAA
2899,52
3021,30
3148,19
3280,42
3418,20
3561,76
3711,35
3867,23
HAB
2419,59
2521,21
2627,10
2737,44
2852,41
2972,22
3097,05
3227,13
HAC
2047,67
2133,67
2223,29
2316,66
2413,96
2515,35
2621,00
2731,08
Mitä syntyi?
(3/3)
Tuloksentekoa palvelevat arvioinnin kohteet /HA palkkaryhmät
Tehtävien vaativuus ja
laajuus
• Tehtävien vastuu / laajuus suhteessa
palkkaryhmän muiden tt:den tehtävien
vastuuseen / laajuuteen
• Tehtävän kv-vaatimukset
• Alaisten määrä
Ammattitaito ja
osaaminen
• Koulutus suhteessa tehtävässä
vaadittuun
• Peruskoulutuksen lisäksi hankittu,
tehtävän hoitamisen kannalta
merkittävä erityisosaaminen
• Johtamistaito / sitoutuminen
kehittämiseen suhteessa viiteryhmään
Suoriutuminen ja
työsuorituksen laatu
• Johtaminen ja esimiestyö: johdettavan
yksikön/toiminnon tavoitteiden
saavuttaminen
• Asiantuntijatyö: työsuoritus yksikön /
toiminnon palvelutuotannon kannalta
Tutkinnot
55 op
Ulkop. TKIrahoitus
Yamk
Miltä nyt näyttää?
• Järjestelmä lisää tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta
amk-tasolla
– Varmistamalla yhtenäisen arviointiperustan ja nimikkeen
mukaisen palkkaryhmän
• Järjestelmä lisää oikeudenmukaisuutta
työyksikkötasolla
– Nostamalla esille perustasosta poikkeavia
tehtäviä/osaamisia/suorituksia
• Järjestelmän täysi hyöty saadaan vasta ajan
kuluessa
– Liikkeenluovutuksen takuu estää palkkojen alentamisen
– Uusien rekrytointien kautta ’periytyneet valuviat’
korjautuvat
Voisiko tästä jotain oppia?
• Erinomainen uuden organisaation rakennusväline!
• Toimiva yhteistyö henkilöstöjärjestöjen edustajien
kanssa välttämätöntä
• Huomio palkkakustannusten hallintaan!
• Varaa aikaa ensimmäisen arviointikierroksen
suorittamiseen
Kiitos!
Ari Konu
hallintojohtaja
ari.konu@lapinamk.fi
040 7352007