Ledelse.og.motivation.af.generation.Y. =.En.teoretisk

!
!
Bachelorafhandling..!
!
!
Forfatter:!Mercedes!Lykke!Elmertoft!
Studienr:.201207752!
Vejleder:!Christian!Waldstrøm!
Tegn.uden.mellemrum(inkl..Figurer):.109.979!
!
!
.
Ledelse.og.motivation.af.generation.Y.
=.En.teoretisk.opgave.med.et.empirisk.perspektiv.
AARHUS!UNIVERSITY!!
SCHOOL!OF!BUSINESS!AND!SOCIAL!SCIENCE!
DEPARTMENT!OF!BUSINESS!ADMINISTRATION!
!
MAY!2015!
!
Abstract((
The$motivation$for$this$thesis$is$based$on$the$pending$retirement$of$baby$boomers$and$
traditionalists$ we$ are$ going$ to$ experience$ continuously$ throughout$ the$ 2020ies,$
alongside$the$increased$focus$on$understanding$generation$Y$in$the$workplace$in$recent$
years.$ It$ is$ argues$ from$ different$ perspectives$ that$ this$ generations$ is$ significant$
different$from$the$previous$generations.$The$popular$science$literature$emphasize$that$
the$magnitude$of$this$problem$calls$for$a$replacement$of$the$classic$theories$due$to$the$
fact$that$they$are$inadequate$regarding$generation$Y.$$
$
The$aim$of$this$thesis$is$to$identify$to$which$extent$recommendations$on$motivation$and$
management$ of$ generation$ Y$ in$ popular$ science$ literature$ differs$ from$ selected$ classic$
management$ and$ motivation$ theories.$ The$ thesis$ is$ primarily$ theoretical$ but$ with$ an$
empirical$ perspective.$ To$ answer$ the$ research$ question$ and$ to$ structure$ the$ analysis$
there$ will$ be$ made$ an$ operationalization$ of$ the$ empirical$ data$ with$ the$ purpose$ to$
obtain$more$tangible$and$measurable$themes.$Furthermore$the$finding$from$the$analysis$
of$ the$ identified$ themes$ will$ be$ discussed$ and$ assessed$ to$ compare$ the$ empirical$ data$
and$the$classic$theories$to$expose$similarities$and$inconsistencies.$$$
$
The$theoretical$framework$comprises$classic$theories$within$the$field$of$both$motivation$
and$leadership.$The$motivational$theories$comprises$content$theories$which$enables$an$
analysis$of$the$underlying$drivers$that$influences$generation$Y’s$behavior.$Furthermore$
Hackman$&$Oldhams$job$characteristics$model$are$included$to$enable$an$understanding$
of$ how$ the$ design$ of$ a$ job$ can$ encourage$ engagement$ and$ motivation.$ Leadership$
theories$ comprises$ Hersey$ &$ Blanchards$ situational$ leadership$ model$ alongside$ Bass’$
theory$of$transactional$and$transformational$leadership,$in$regard$to$how$a$organization$
can$ oblige$ to$ the$ needs$ and$ demands$ of$ generation$ Y.$ In$ addition$ to$ the$ theoretical$
framework$ the$ thesis$ will$ utilize$ motivational$ process$ theories$ where$ it$ is$ considered$
relevant$ to$ underpin$ the$ main$ framework$ and$ they$ contribute$ with$ additions$ to$ the$
analysis.$$
$
$
$
According$to$the$findings$of$this$thesis,$there$are$both$similarities$and$inconsistencies$in$
continuation$of$the$analysis$of$the$empirical$arguments$and$advices.$The$analysis$expose$
a$ clearly$ tendency$ throughout$ the$ popular$ science$ literature$ towards$ dramatizing$ and$
exaggerate$to$which$extend$generation$Y$differs$from$previous$generations.$$
Every$theme$can$be$elucidated$by$several$of$the$theories$that$constitute$the$theoretical$
framework.$Moreover$the$analysis$found$that$the$number$of$themes$is$debatable$since$
several$ of$ them$ resemble$ each$ other$ noticeable.$ Especially,$ there$ can$ be$ drawn$ many$
parallels$ between$ situational$ leadership,$ transformational$ leadership$ and$ the$
statements$ that$ are$ laid$ out$ in$ the$ literature,$ if$ you$ look$ at$ the$ themes$ separately.$
Though$looking$at$the$themes$as$a$whole$induce$some$complications.$The$theories$that$
lead$to$the$majority$of$the$inconsistencies$are$Maslows$hierarchy$of$needs$and$Herzberg$
2$factor$theory.$In$spite$of$similarities$the$findings$disclose$fundamentally$differences$in$
the$perception$of$the$importance$of$needs$and$which$reaction$they$cause.$$$
$
Despite$the$possibility$that$some$of$the$statements$are$exaggerated$and$they$might$not$
be$as$comprehensive$as$the$literature$try$to$propound$the$fact$is$that$it$is$decisive$for$
the$ future$ success$ of$ both$ organizations$ and$ society$ to$ obtain$ clarification$ on$ this$
matter.$ To$ be$ able$ to$ conclude$ whether$ or$ not$ the$ classic$ theories$ are$ obsolescent$ or$
whether$ the$ empirical$ data$ or$ the$ theories$ has$ it$ right,$ further$ research$ has$ to$ be$
conducted$on$the$topic.$$
$
$
$
$
$
Indholdsfortegnelse1! INTRODUKTION*
1!
1.1!
1.2!
1.3!
1.4!
1!
2!
2!
2!
INDLEDNING*
PROBLEMFORMULERING*
AFGRÆNSNING*
DEFINITION*AF*GENERATION*Y*
2! DISPOSITION*
3!
3! METODE*
4!
3.1! UDVÆLGELSE*AF*EMPIRI*
3.1.1! EMPIRISK!KILDEKRITIK!
3.2! UDVÆLGELSE*AF*TEORI*
4!
6!
7!
4! TEORETISK*REFERENCERAMME*
8!
4.1! MOTIVATIONSTEORI*
4.1.1! MASLOWS!BEHOVSHIERARKI!
4.1.2! HERZBERGS!2;FAKTOR!TEORI!
4.1.3! HACKMAN!OG!OLDHAMS!JOBDESIGN!TEORI!
4.2! LEDELSESTEORI*
4.2.1! HERSEY!OG!BLANCHARDS!SITUATIONSBESTEMT!LEDELSE!
4.2.2! BASS!TEORI!OM!TRANSAKTIONEL!OG!TRANSFORMATIONEL!LEDELSE!
8!
8!
10!
11!
12!
13!
14!
5! PRÆSENTATION*AF*EMPIRI*
16!
5.1!
5.2!
5.3!
5.4!
5.5!
5.6!
16!
17!
18!
19!
20!
21!
GENERATIONS*AT*WORK*
GENERATIONS,*INC*
YBSIZE*YOUR*BUSINESS*
MANAGING*THE*MILLENNIALS*
NOT*EVERYONE*GETS*A*TROPHY*
Y*IN*THE*WORKPLACE*
6! ANALYSE*
22!
6.1! TEMATISERING*AF*EMPIRIEN*
6.2! ANALYSE*AF*TEMAER*
6.2.1! BELØNNING!OG!ANERKENDELSE!
6.2.2! VEJLEDNING!
6.2.3! LOYALITET!
6.2.4! RETFÆRDIGHED!
6.2.5! MANGLENDE!PERSPEKTIV!
6.2.6! RELATIONER!
6.2.7! WORK;LIFE!
6.2.8! RESULTATDREVNE!
22!
23!
24!
27!
30!
32!
35!
37!
39!
43!
7! AFSLUTNING*
47!
7.1! OPSUMMERING*OG*VURDERING*
7.2! KONKLUSION*
47!
50!
8! REFERENCER*
53!
!
!
Oversigt)over)bilag)og)figurer))
Bilag&
!
BILAG)1)6)UDREGNINGER)TIL)DEFINITION)AF)GENERATION)Y)
BILAG)2)6)UDVÆLGELSE)AF)EMPIRI)
BILAG)3)6)OVERSIGT)OVER)TEMATISERING)AF)EMPIRI)
BILAG)4)–)REFERENCER)FRA)NETTET))
!
Figurer&&
!
FIGUR)2.1)–)DISPOSITION))
3)
FIGUR)3.1)–)ENDELIG)EMPIRI)
6)
FIGUR)4.1)–)MASLOWS)BEHOVSHIERARKI)OG)HERZBERGS)2)FAKTOR)TEORI)
9)
FIGUR)4.2)–)JOB)KARAKTERISTIKA)MODELLEN)
11)
FIGUR)4.3)–)SITUATIONSBESTEMT)LEDELSESMODEL)
13)
FIGUR)4.4)–)TRANSAKTIONEL)VS)TRANSFORMATIONEL)LEDELSE))
14)
FIGUR)5.1)–)TILSTANDSLEDELSES)MODEL)
17)
FIGUR)5.2)–)KERNEKOMPETENCE)MODEL)
19)
FIGUR)6.1)–)TEMAER)I)EMPIRIEN))
23)
FIGUR)7.1)–)EMPIRISKE)ARGUMENTER)TIL)MASLOWS)OG)HERZBERGS)TEORIER)
!
49)
&
&
!
!
1 Introduktion1.1 Indledning-Med! op! til! 5! generationer! på! arbejdsmarkedet(Johnson,! Johnson! 2010),! opleves! der!
store! konflikter! generationerne! imellem(Zemke,! Raines! et! al.! 2013).! Det! skyldes!
primært! de! forskelle! der! opleves! i! attitude,! værdier! og! forventninger! på! og! til!
arbejdsmarkedet(Ng,! Schweitzer! et! al.! 2010).! Grunden! til! at! forskellene! der! altid! har!
været! der,! nu! skaber! konflikter! i! et! hidtil! uset! omfang,! skyldes! den! ændrede!
organisationsstruktur(Howe,! Strauss! 2007).! The$ old$ pecking$ order,$ hierarchy,$ and$
shorter$work$life$spans$that$de$facto$kept$a$given$generational$cohort$isolated$from$others$
no$longer$exist$or$they$exist$in$a$much$less$rigid,$more$permeable$manner”(Zemke,!Raines!
et!al.!2013,!s.!12).!
!
De! ældre! generationer! mener,! at! de! unge! skal! kæmpe! ligeså! hårdt! for,! at! tilegne! sig!
viden! og! muligheder,! som! de! selv! har! gjort.! De! unge! føler! sig! derimod! berettiget! til!
muligheder! og! udvikling! fra! starten(Tulgan! 2009).! Vi! ser! derfor,! hvordan! konflikter!
bliver!dominerende,!fordi!det!ikke!lykkedes,!at!overkomme!forskellighederne!og!arbejde!
sammen.! Den! forestående! tilbagetrækning! blandt! de! ældste! generationer! i! 2020’erne,!
gør! en! vellykket! integration! af! de! unge! på! arbejdsmarkedet! vigtigere! end! nogensinde!
før(Howe,! Jackson! 2011).! Formår! den! ældre! generation! ikke! at! videregive! deres! viden!
og! erfaringer! inden! de! trækker! sig! tilbage,! vil! den! herefter! gå! tabt! og! dermed! ikke!
længere!være!tilgængelig!på!arbejdsmarkedet(Dorsey!2010).!!!
!
”Today$ we$ talk$ about$ world$ markets$ for$ cars,$ computers$ and$ capital.$ Tomorrow$ we$ talk$
about$ a$ world$ market$ for$ labor”(Johnston! 1991,! s.! 115).! I! morgen! er! blevet! i! dag.!
Rekruttering!og!fastholdelse!af!de!rigtige!medarbejdere!er!afgørende!for!virksomheders,!
såvel! som! samfundets! fremtidige! succes.! Samarbejde! på! tværs! af! generationer! er!
nødvendig.!Det!vil!danne!grundlag!for!optimering!af!processer!og!organisationer,!samt!
øge! produktiviteten(Zemke,! Raines! et! al.! 2013).! Ledelse! og! motivering! af! fremtidens!
medarbejdere,! er! derfor! essentiel,! men! hvordan! gøres! det?! Der! argumenteres! fra! flere!
sider! for! hvordan! de! yngste! medarbejdere! i! dag! skal! ledes! og! motiveres! på! en! radikal!
anderledes! måde! end! hidtil.! Der! argumenteres! altså! for,! at! den! forankrede! teori! nu! er!
blevet! forældet! og! ikke! længere! er! relevant(Espinoza,! Rusch! et! al.! 2010,! Johnson,!
Johnson!2010,!Tulgan!2009,!Zemke,!Raines!et!al.!2013).!!
!
!
! ! 1! !
1.2 Problemformulering-Med$udgangspunkt$i$ovenstående$er$følgende$problemformulering$opstillet$
$$
• I* hvilket* omfang* adskiller* populærvidenskabelig* litteraturs* anbefalinger* til*
motivation*og*ledelse*af*generation*Y*sig*fra*udvalgte*forankrede*teorier?*
1.3 Afgrænsning-Afhandlingen! søger! ikke! at! give! et! normativt! svar! på! hvorvidt! den! klassiske! teori! der!
inddrages,! er! forældet! eller! ej.! Derimod! søger! den,! at! afdække! ligheder! og! forskelle!
imellem! empiri! og! teori.! Det! skal! bemærkes,! at! der! udelukkende! ses! på! ledelse! og!
motivation! af! generation! Y! på! trods! af,! at! dele! af! empirien! også! omfatter! den! yngre!
generation! Z.! Det! vurderes! ikke! relevant,! at! inddrage! generation! Z,! da! de! kun! er!
repræsenteret!på!arbejdsmarkedet!i!meget!begrænset!omfang!på!nuværende!tidspunkt.!
Endvidere! inddrager! dele! af! empirien! de! ældre! generationer,! men! afhandlingen!
afgrænses!fra!at!omhandle!disse,!der!kun!vil!blive!inddraget,!når!det!findes!relevant!for!
at!understøtte!udsagn!om!generation!Y.!!
1.4 Definition-af-generation-YDer!er!i!litteraturen,!ikke!opnået!konsensus!om!hvilken!specifik!årerække!generation!Y!
repræsenterer.! Startåret! spænder! fra! 1977;1981! og! slutåret! fra! 1990;2000.! Dele! af!
empirien!argumenterer!for,!at!der!er!tale!om!1978;1990(Tulgan!2009),!nogle!for!1980;
2000(Zemke,!Raines!et!al.!2013)!og!andre!noget!helt!3(Lipkin,!Perrymore!2009,!Johnson,!
Johnson! 2010,! Espinoza,! Rusch! et! al.! 2010,! Dorsey! 2010).! Afhandlingen! definerer!
generation!Y,!som!personer!der!er!født!imellem!1979!og!1996,!baseret!på!udregning!af!
gennemsnitlig!start;!og!slut!årstal!i!det!empiriske!grundlag!for!afhandlingen!jf.!Bilag!1.!!!
!
!
!
!
!
!
!
!
! ! 2! !
2 DispositionDispositionen! har! til! formål,! at! give! læser! et! struktureret! indblik! i! opbygningen! af!
afhandlingen!og!dennes!hovedafsnit.!!Herigennem!skabes!der!et!bedre!udgangspunkt!for!
læsningen!og!forståelsen!af!afhandlingen.!!
!
Figur*2.1*Disposition**
1!
3!
4!
5!
6!
7!
•  Afsnit!1!havde!til!formål,!at!belyse!og!specijicere!problemfeltet!samt!de!
overvejelser!der!ligger!til!grund!herfor.!
•  Afsnit!3!har!til!hensigt,!at!skabe!gennemsigtighed,!ved!at!give!et!indblik!i!de!
til!ajhandlingen!anvendte!metoder.!Det!sikre!blandt!andet!en!højere!
reliabilitet!og!validitet.!!
•  Afsnit!4!vil!belyse!den!teoretiske!referenceramme!der!benyttes!i!analysen.!
Formålet!er!at!skabe!en!teoretisk!forståelse!af!anvendte!teorier!for!læser.!
Teorierne!vil!løbende!blive!inddraget!i!analysen!hvor!det!vurderes!relevant.!!
•  I!afsnit!5!præsenteres!det!empiriske!genstandsfelt,!der!danner!grundlag!for!
analysen.!Det!vurderes!nødvendigt!at!give!læser!et!overblik!over!empiriens!
hovedpunkter,!den!overordnede!forståelse!heraf!samt!forfatterene.!Afnittet!
har!til!hensigt,!at!give!læser!en!forforståelse!inden!analysen.!
•  Kapitel!6!danner!ramme!om!analysen.!Indledende!foretages!der!en!!
operationalisering!af!empirien.!Dette!gøres!igennem!en!tematisering!med!
henblik!på,!at!identijicere!nogle!målbare!temaer!der!individuelt!gøres!til!
genstand!for!analysen.!Analysen!struktureres!omkring!hvert!identijiceret!
tema!ved!at!inddrage!relevante!teorier!fra!den!teoretiske!referenceramme.!
•  Afsnit!7!fungere!som!afslutning!på!ajhandlingen.!Der!vil!på!baggrund!af!
analysen,!foretages!en!vurdering!af!ligheder!og!forskelle!i!empiri!og!teori.!
Slutteligt!indeholder!afsnittet!konklusionen!på!det!overordnede!
undersøgelsesspørgsmål.!
!
Kilde:*Egen*tilvirkning*
!
!
!
! ! 3! !
3 Metode-Opgaven! er! primær! af! teoretisk! karakter,! dog! vil! der! inkluderes! en! redegørelse! og!
analyse! af! et! empirisk! genstandsfelt! i! form! af! populærvidenskabelig! ledelseslitteratur.!
At! empirien! bygger! på! litteratur! betyder,! at! den! metodiske! tilgang! til! undersøgelse! af!
problemstillingen!afviger!fra!de!mere!klassiske!tilgange!indenfor!samfundsvidenskaben.!!
3.1 Udvælgelse-af-empiriFor! at! sikre! og! højne! reliabiliteten! i! udvælgelsen! af! det! empiriske! grundlag,! vil!
søgeprocessen! ekspliceres! så! det! er! muligt,! at! gentage! den! nøjagtige! proces.! Inden!
søgningen!er!det!nødvendigt,!at!overveje!hvor!den!skal!foretages.!!
Da!der!ikke!er!bestsellerlister!tilgængelig,!baseret!på!litteratur!om!ledelse!af!generation!
Y,!udelukkes!denne!mulighed.!En!anden!mulighed!er,!at!foretage!en!fysisk!søgning!på!for!
eksempel!folkebiblioteker.!Denne!metode!er!fravalgt,!da!den!subjektive!forforståelse!vil!
påvirke! udvælgelsen! i! en! specifik! retning.! For! at! sikre! objektivitet! i! søgeprocessen,!
baseres!den!på!vurderinger!på!online!boghandler.!!
!
Nogle! studier,! blandt! andet! et! studie! fra! Harvard! Business! School! har! vist,! at!
vurderinger! fra! privat! personer! på! online! platforme,! i! stor! udstrækning! er! ligeså!
troværdige!som!professionelle!boganmeldelser!og!bestsellerlister(Dobrescu,!Luca!et!al.!
2013).!På!den!anden!side!er!det!vigtigt,!at!være!kritisk!overfor!vurderinger!på!nettet!da!
flere!undersøgelser!af!disse!viser!et!stort!omfang!af!falske!vurderinger.!I!nogle!tilfælde!
er! det! forfatterne! selv,! samt! deres! umiddelbare! netværk,! der! står! bag(Charman;
Anderson!2012).!I!andre!tilfælde!er!det!forbrugere,!der!vurderer!produkter!de!aldrig!har!
benyttet(Gammon! 2014).! Informationssøgning! igennem! online! boghandler! vurderes!
som!værende!den!mest!optimale.!Det!anerkendes!dog,!at!der!er!risiko!for,!at!nogle!online!
vurderinger!ikke!er!helt!retvisende.!!
!
Indledningsvis! er! der! foretaget! pilotsøgninger! på! både! ind! –! og! udenlandske! online!
boghandler.!Udfaldet!af!disse!søgninger!har!vist,!at!omfanget!af!emnerelevant!litteratur!
ikke! er! optimal! ved! danske! online! boghandler.! Begrænsningerne! har! ledt! til! valg! af!
internationale! alternativer.! Amazon.com! udvælges! som! den! primære! platform! til!
informationssøgningen,! da! de! er! dominerende! i! forhold! til! salg! af! både! e;bøger! og!
fysiske!bøger!verden!over.!
!
!
! ! 4! !
Supplerende! inddrages! Barnesandnobles.com,! for! at! opnå! større! indsigt! og! kunne!
foretage! sammenligninger,! da! de! er! den! største! konkurrent! til! Amazon.Com(Milliot!
2014).!Da!USA!er!et!vestligt!industrialiseret!land,!vurderes!det,!at!den!ledelsesmæssige!
kontekst!ikke!adskiller!sig!fra!danske!forhold!i!en!sådan!grad!at!disse!ikke!kan!benyttes.!
Ligheden!vurderes!tilstrækkelig!til,!at!kunne!sige!noget!om!forholdene!i!den!vestlige!og!
industrialiserede!del!af!verden!generelt.!Dette!understøttes!af,!at!langt!størstedelen!af!de!
lærebøger! der! benyttes! på! højere! uddannelsesinstanser! i! Danmark! er! amerikansk!
udgivet! litteratur.! For! at! sikre! intern! validitet,! opstilles! der! nogle! inklusionskriterier!
forud! for! udvælgelsen,! for! på! den! måde! at! sikre,! at! den! empiri! der! undersøges! er!
repræsentativ!for!problemstillingen!der!ønskes!besvaret.!!
!
Inklusionskriterier:*
•
Udgivelse!efter!2005!!
•
Skal!omhandle!ledelse!af!!generation!Y!
•
Amazon,!Filter:!4+!Stjerner.!B&N:!Sorter!efter!bedst!sælgende!
•
Udgivet!igennem!etableret!forlag!
!
Da!der!ønskes!den!nyeste!viden,!ekskluderes!litteratur!udgivet!før!2005.!Det!vurderes,!at!
2005!som!skæl!er!relevant,!da!denne!litteratur!er!udgivet!efter!generation!Y!for!alvor!er!
begyndt,!at!gøre!sit!indtog!på!arbejdsmarkedet.!Jf.!afsnit!1.4!starter!generationen!i!1979,!
hvilket! betyder! at! de! ældste! i! 2005! har! været! 26.! Ydermere! har! pilotsøgninger! vist,! at!
der!er!meget!litteratur!om!generation!y,!både!hvordan!de!skal!ledes,!men!også!forhold!
som! hvordan! de! selv! skal! lede,! deres! købekraft! og! hvordan! der! markedsføres! til!
generation!Y.!Det!er!derfor!vigtigt!kun!at!inkludere!litteratur,!der!omhandler!ledelse!af!
generation!y!og!som!er!målrettet!til!ledere.!
!
Et!kriterium!er,!at!der!ved!søgning!filtreres,!så!det!på!amazon.com!kun!er!4+!stjerners!
litteratur! der! vises! på! listen! og! på! Barnesandnobles.com! sorteres! resultaterne! efter!
bedst! sælgende.! På! denne! måde! opnås! det! mest! retvisende! billede! af! litteratur! der!
købes,!læses!og!derved!har!mulighed!for,!at!påvirke!og!inspirere!ledere.!Slutteligt!findes!
kriteriet!om!udgivelse!igennem!et!etableret!forlag.!Alle!kan!selvudgive!og!der!er!ingen!
måder! at! vurdere! kvaliteten! af! selvudgivet! litteratur.! Udgivelse! igennem! etablerede!
forlag! er! et! kvalitetsstempel,! da! der! forud! for! udgivelsen! er! lavet! en! vurdering,! hvor!
materialet!er!fundet!egnet!til!udgivelse.!!
!
!
! ! 5! !
Herefter! udvælges! nogle! søgeord! til! brug! i! informationssøgningen.! De! udvælges! på!
baggrund!af!den!indledende!research!forud!for!afhandlingen,!samt!med!udgangspunkt!i!
det! problem! der! ønskes! undersøgt! og! besvaret.! MANAGING! vælges! fordi! det! dækker!
over! ledelse.! GENERATIONS! vælges! ud! fra! pilotsøgningers! klarlæggelse! af! hvordan!
generationer!og!de!udfordringer!der!opleves!på!tværs!af!disse,!ofte!kædes!sammen!med!
generation! Y.! Slutteligt! vælges! GENERATION! Y.! På! trods! af,! at! generationen! går! under!
mange!navne,!er!Generation!Y!valgt!da!den!dominerede!i!den!indledende!research.!!
!
Efterfølgende! udvælges! TOP! 5,! fra! henholdsvis! Amazon.com! og! Barnesandnobles.com,!
der! overholder! inklusionskriterierne.! Ud! af! disse! 10! bøger! vil! gengangere! sorteres! fra.!
For! at! sikre! et! bredt! og! varierende! udsnit! af! empiri! vælges! det! at! en! forfatter! kun! må!
være!repræsenteret!en!gang.!Det!antages,!at!seneste!udgivelse,!i!en!række!af!flere!inden!
for! samme! område,! er! mest! aktuel.! I! tilfælde! af! flere! bøger! af! samme! forfatter,! vil! det!
være!den!seneste!udgivelse!der!vælges.!Udvælgelsesprocessen!er!illustreret!i!bilag!2.!!!
!
Figur*3.1*Endelig*empiri*
!
Kilde:*Egen*tilvirkning*baseret*på*bilag*2*
!
3.1.1 Empirisk-Kildekritik-Analysen! omfatter! dels! forankret! teori,! men! i! høj! grad! også! udsagn,! konstateringer! og!
argumentationer! fra! det! empiriske! genstandsfelt.! Det! er! derfor! vigtigt,! at! forholde! sig!
kritisk!til!empirien,!for!at!nå!frem!til!et!retvisende!resultat.!Kildekritik!betyder!Kunsten!
at! bedømme(Ankersborg! 2007).! ”Det$ vil$ sige$ at$ have$ en$ bevidst$ holdning$ til$ aldrig$ at$
acceptere$noget$for$umiddelbart$pålydende.$Kildekritik$er$derfor$også$en$bestemt$måde$at$
tænke$på,$der$tvinger$til$refleksion”(Ankersborg!2007,!s.!10).$
$
!
!
! ! 6! !
Det! er! altså! en! metode,! med! hvilken! det! er! muligt! at! vurdere! det! empiriske! materiale.!
Dette! afsnit! skal! ses! som! en! overordnet! forståelse! for! hvilke! briller! empirien! er!
undersøgt!med.!Der!er!gjort!nogle!overvejelser!omkring!ophavsperson,!forudsætninger!
for! udgivelsen! og! hvorvidt! udgivelsen! er! baseret! på! forskning! eller! egne! erfaringer.!
Dette!er!med!til!at!fastslå!troværdigheden!af!empirien(Ankersborg!2007).!Der!redegøres!
for!disse!overvejelser!under!præsentationen!af!empirien!i!afsnit!5.!!
!
Ydermere! er! objektiviteten! i! empirien! vigtig! at! forholde! sig! kildekritisk! til.! Hvem! er!
empirien! henvendt! til! og! med! hvilket! formål,! hvilke! tendenser! gør! sig! gældende! og! er!
budskabet! subjektivt! eller! objektivt.! Der! gøres! nogle! overvejelser! om! hvorvidt! det!
forsøges,! at! fremme! specifikke! holdninger! og! interesser(Ankersborg! 2007).! Det! er!
endvidere! vigtigt,! at! være! opmærksom! på! hvorvidt! afhængighedskæder! optræder,!
hvorvidt!dele!af!empirien!og!inddraget!teori!for!eksempel!bygger!eksplicit!eller!implicit!
på!hinanden!og!at!blotlægge!disse.!Inddragelse!af!kildekritiske!refleksioner!vil!eksplicit!
finde!sted,!i!de!tilfælde!det!vurderes!at!have!en!indflydelse!på!undersøgelsen.!!
3.2 Udvælgelse-af-teoriDer! vil! udelukkende! blive! gjort! brug! af! sekundære! kilder! til! analysen.! De! anvendte!
kilder!består!primært!af!tidsskriftartikler,!med!en!høj!grad!af!videnskabelighed,!hvilket!
sikres!ved!at!bruge!fagfællevurderede!artikler.!!
!
Til! udvælgelse! af! de! sekundære! kilder! er! der! gjort! brug! af! tertiære! kilder,! primært!
lærebøger!indenfor!organisation.!De!tertiære!kilder!er!benyttet!til!at!skabe!et!overblik!
over! relevante! teorier,! hvorefter! der! er! gjort! brug! af! videnskabelige! databaser,! til! at!
finde!de!originale!kilder.!Endvidere!er!de!videnskabelige!databaser!benyttet!til!at!finde!
udvidelser,!tilføjelser!og!opdateringer!af!klassiske!teorier.!!
!
Der!vil!løbende,!i!forlængelse!af!teoriernes!inddragelse!i!analysen,!foretages!kvalificering!
af! benyttede! kilder.! Dette! sker! igennem! argumentation! for! de! teoretiske! overvejelser,!
der! ligger! til! grund! for! til! ;og! fravalg.! Det! anerkendes,! at! enhver! forforståelse! kan!
medvirke! til! en! bias! i! forhold! til! hvilke! teorier! der! inddrages,! hvorfor! det! er! vigtigt! at!
være!opmærksom!på!dette!under!hele!processen,!for!at!undgå!biased!valg.!!
!
!
! ! 7! !
4 Teoretisk-Referenceramme-Der! vil! i! analyseafsnittet! inddrages! relevant! ledelses;! og! motivationsteori.! For! hvert!
tema! der! analyseres,! vil! der! til! det! specifikke! tema,! inddrages! teori! der! er! relevant! for!
denne.!Dette!afsnit!vil!præsentere!teorier!der!går!igen!i!forbindelse!med!analyse!af!flere!
af! temaerne! og! derfor! udgør! kernen! af! den! teoretiske! referenceramme.! Yderligere! vil!
teorier!der!inddrages!i!mindre!omfang!og!derfor!ikke!er!en!del!af!kernen!i!den!teoretiske!
referenceramme! nævnes! og! der! vil! kort! redegøres! for! de! overordnede! overvejelser! i!
relation!til!dem.!!!
4.1 Motivationsteori-Inden! for! motivation! er! der! 2! dominerede! teoretiske! områder,! behovsteorier! og!
kognitive!procesteorier.!Indholdsteorierne!søger!at!give!et!svar!på!de!indre!mekanismer!
i! mennesker,! der! påvirker! og! styrer! vores! adfærd(Brooks! 2009).! Procesteorierne! har!
derimod! til! hensigt,! at! give! svar! på! hvorfor! individers! adfærd! påvirkes! i! specifikke!
retninger!og!hvordan!de!bliver!det(ibid.).!Ud!over!disse!2!dominerende!områder,!findes!
der!blandt!andet!jobdesign!teori!der!søger,!at!klarlægge!hvordan!arbejdet!skal!designes!
for!at!kunne!påvirke!engagement!og!motivation(ibid.).!
!
De! behovsteorier! der! inkluderes! i! opgaven,! vil! blive! præsenteret! i! de! følgende! afsnit,!
ligesom! jobdesignteorien! der! inddrages! også! vil! præsenteres.! I! analysen! vil! der! også!
inkluderes!nogle!procesteorier.!Adams!Equity!teori,!Latham!og!Lockes!målsætningsteori!
samt!Porter!og!Lawlers!udvidede!forventningsteori!vil!alle!finde!anvendelse!i!analysen.!
Da!procesteorierne!kun!benyttes!i!mindre!omfang,!vil!de!ikke!præsenteres!i!dette!afsnit.!
Derimod!vil!der!blive!redegjort!for!dem!løbende,!som!de!benyttes!i!analysen.!!
4.1.1 Maslows-behovshierarkiAbraham! Maslows! behovshierarki,! Alderfers! E.R.G! teori! samt! McClellands! behovsteori!
har!nogle!forskellige!aspekter!integreret!i!deres!teori,!men!grundlæggende!bygger!de!på!
de!samme!tanker(Brooks!2009).!Det!vælges!derfor!kun!at!inddrage!en!af!dem.!Maslows!
behovshierarki!er!valgt,!da!den!benyttes!gennemgående!i!empirien.!Det!vurderes!derfor!
relevant,!at!inddrage!den!i!analysen!for!dermed!bedre,!at!kunne!holde!teori!og!empiri!op!
imod!hinanden.!!!
!
!
!
!
! ! 8! !
Figur*4.1*Maslows*behovshierarki*og*Herzbergs*2*faktor*teori.*
*
Kilde:*Egen*tilvirkning**af*Maslow*(1943),*Maslow*(1987)og*Herzberg,*Mausner*et*al.*(2004)*
!
!
To! helt! centrale! elementer! i! modellen! gør! sig! gældende.! Når! et! behov! er! tilfredsstillet,!
kan!det!ikke!længere!kategoriseres!som!et!behov(Maslow!1943).!Menneskelig!adfærd!og!
handling!er!samtidig!udelukkende!styret!og!domineret!af!udækkede!behov.!Dermed!kan!
et! behov! der! er! tilfredsstillet,! og! ikke! længere! anses! som! et! behov,! altså! ikke! være!
motiverende(ibid.).!
!
Figur! 4.1! illustrerer,! at! behovshierarkiet! er! baseret! på! 5! behov,! hvoraf! de! nederste! er!
basale!behov!og!de!øverste!anses!som!vækstbehov(ibid.).!Maslow(1987)!konkluderer,!at!
behovene!er!dynamiske!på!den!måde,!at!når!et!underliggende!behov!er!delvist!dækket,!
vil!det!overliggende!behov!blive!dominerende.!Et!behov!behøver!altså!ikke!at!være!fuldt!
dækket,!før!det!næste!behov!bliver!dominerende.!Det!er!ligeledes!vigtigt!at!bemærke,!at!
jo!højere!behov!der!er!dominerende,!jo!mindre!dækket!behøver!det!at!være,!før!et!nyt!
behov!bliver!dominerende(ibid.).!En!vigtig!pointe!ej!at!forglemme!er,!at!når!et!behov!er!
dækket!forsvinder!det!ikke!helt,!det!prioriteres!bare!ikke,!da!et!nyt!behov!nu!dominerer.!!
!
!
!
! ! 9! !
Endvidere!mener!Maslow(ibid.),!at!hos!folk!der!altid!har!haft!nogle!af!behovene!dækket,!
vil! disse! behov! være! latente! behov,! hvilket! gør! det! relevant! at! inddrage! teorien! i!
analysen.!Empirisk!bliver!der!argumenteret!for,!at!en!af!forskellene!på!generation!Y!og!
ældre!generationer!er!at!de!ikke!værdsætter!de!basale!ting.!De!føler!sig!aldrig!tilfredse,!
men!vil!hele!tiden!have!mere!og!alt!skal!være!bedre!og!vildere(Dorsey!2010,!Espinoza,!
Rusch!et!al.!2010,!Lipkin,!Perrymore!2009).!Det!kan!ifølge!Maslow(1987)!skyldes,!at!de!
basale!behov!er!latente!hos!generation!Y!fordi!de!er!vokset!op!med,!at!disse!har!været!
dækket.! Selv! i! de! tilfælde! hvor! disse! behov! ikke! længere! er! dækket,! vil! generation! Y!
ifølge! Maslow(ibid.),! have! en! langt! større! tolerance! overfor! manglende! dækning.! Det!
betyder,!at!disse!behov!skal!forblive!udækkede!over!en!lang!periode!før!det!formodes,!at!
generation! Y! revurderer! deres! prioriteter! og! de! latente! behov! vækkes! og! igen! bliver!
dominerende(ibid.).!!
4.1.2 Herzbergs-2Jfaktor-teori-Frederick! Herzberg! står! bag! 2! faktor! teorien! der! også! høre! under! behovsteorierne.!
Udgangspunktet! for! teorien! tages! i! F;A;E! modellen,! der! indeholder! de! 3! komponenter,!
Faktorer,!Attitude!og!Effekt(Herzberg,!Mausner!et!al.!2004).!Når!der!opleves!ændringer!
ved! en! faktor,! medfører! det,! at! medarbejderen! oplever! en! psykologisk! reaktion! som!
følge! af! denne! ændring.! Reaktionen! bestemmes! af! oplevelsen! af,! hvorvidt! der! opnås!
dækning!af!et!behov!eller!ej(ibid.).!Reaktionen!får!enten!positiv!eller!negativ!indflydelse!
på!den!ydede!præstation!fra!medarbejderen.!Ændringer!ved!en!faktor,!kan!altså!i!sidste!
ende! føre! til! en! påvirkning! af! den! indsats! der! ydes(ibid.).! Herzberg(2008)! sondrer!
imellem! motivationsfaktorer,! indre! faktorer! der! knytter! sig! til! et! præstations! ;og!
vækstbehov,!samt!hygiejnefaktorer,!ydre!faktorer!der!knytter!sig!til!menneskets!dyriske!
instinkter,!samt!behov!for!tryghed!og!at!undgå!ubehag(Herzberg,!Mausner!et!al.!2004).!!
!
Figur!4.1!illustrerer!de!i!alt!14!identificerede!faktorer!der!indgår!i!2!faktor!teorien.!Det!
er!vigtigt!at!bemærke,!hvordan!Herzberg(2008)!understreger,!at!motivationsfaktorerne!
og! hygiejnefaktorerne! ikke! skal! ses! som! hinandens! modstykke.! Motivationsfaktorerne!
vil,!når!disse!behov!ikke!er!dækket,!ikke!skabe!jobutilfredshed!men!det!vil!medføre!ikke!
tilfredse!medarbejdere.!Hygiejnefaktorer!der!dækkes,!resulterer!ikke!i!tilfredshed,!men!
resulterer! i,! at! der! ikke! opleves! jobutilfredshed(ibid.).! Der! er! altså! et! neutralt! punkt!
imellem!de!to!sæt!af!faktorer,!hvor!medarbejderen!hverken!er!utilfreds!eller!tilfreds.!!
!
!
!
! ! 10! !
Empirisk! argumenteres! der! for,! at! generation! Y! adskiller! sig! markant! fra! tidligere,! er!
utilfredse! med! alt! og! at! der! skal! urealistisk! meget! til! for! at! de! yder! en! indsats.! Det! er!
derfor!relevant!at!inddrage!2!faktor!teorien!for!at!afdække!hvorvidt!faktorer,!der!driver!
og! motiverer! generation! Y,! samt! skaber! jobutilfredshed! reelt! er! anderledes,! eller! om!
deres!handlinger!kan!forklares!herigennem.!
4.1.3 Hackman-og-Oldhams-Jobdesign-teoriJob!karakteristika!modellen!er!udviklet!af!J.!Richard!Hackman!og!Greg!Oldham!og!går!ud!
på,! at! den! oplevede! motivation! afhænger! af! hvorvidt! job! og! medarbejder! er! et! match!
(Hackman,!Oldham!1980).!Et!godt!match!medfører!en!motiveret!medarbejder,!der!yder!
optimalt,! er! effektiv! og! leverer! gode! og! stabile! resultater,! hvorimod! et! dårligt! match!
medfører!en!lav!produktivitet,!ineffektivitet!og!virker!demotiverende(ibid.).!!
!
Figur*4.2*Job*karakteristika*modellen**
*
Kilde:*Egen*tilvirkning*af**Hackman,*Oldham*et*al.*(1975)og*Hackman*og*Oldham*(1980)*
!
Figur! 4.2! giver! et! overblik! over! de! jobkriterier! der! medfører! essentielle! og! kritiske!
psykologiske! tilstande,! der! igen! resulterer! i! motivation,! øget! effektivitet! samt! generel!
tilfredshed!hos!medarbejderen.!!
!
!
! ! 11! !
Igennem!omstrukturering!af!jobbet,!er!det!muligt!for!ledelsen,!at!sikre!tilstedeværelsen!
af! de! centrale! jobkriterier,! så! der! opnås! et! bedre! match! imellem! medarbejderen! og!
jobbet.! Det! skal! bemærkes,! at! alle! medarbejdere! ikke! opnår! højere! motivation! selvom!
deres!job!er!bygget!op!omkring!disse!kriterier,!hvorfor!der!i!teorien!er!integreret!nogle!
moderatorer(Hackman,! Oldham! 1980).! Det! giver! ledere! mulighed! for! at! tage! højde! for!
de!individuelle!forskelle!der!er!på!medarbejderne!og!er!et!punkt!der!adskiller!teorien!fra!
andre! teorier,! heriblandt! Herzbergs! 2! faktor! teori,! som! job! karakteristika! modellen! er!
inspireret! af(Brooks! 2009).! Den! vigtigste! faktor! i! ligningen! er! medarbejderens! udviste!
adfærd.! Kriterierne! giver! dog! gode! betingelser! for! forbedret! tilfredshed! og!
motivation(Hackman,! Oldham! 1980).! I! henhold! til! afhandlingens! problemfelt! er! det!
interessant,! at! inddrage! Hackman! og! Oldhams! jobdesign! teori! i! analysen.! Det! gør! det!
muligt,!at!undersøge!hvorvidt!nogle!af!de!krav!generation!Y!efterspørger!og!nogle!af!de!
kendetegn! de! udviser,! der! i! høj! grad! frustrerer! deres! ældre! kollegaer,! kan! afhjælpes!
igennem!omstrukturering!af!deres!job.!!!
4.2 Ledelsesteori-Der! kan! i! stor! grad! drages! paralleller! imellem! Johnson! &! Johnsons(2010)! ledelses!
principper!jf.!afsnit!5.2!og!situationsbestemte!ledelsesteorier.!Det!pointeres!at!ledelse!er!
fleksibel! og! skal! tilpasses! situationer.! Det! tyder! på,! at! der! trækkes! på! Hersey! og!
Blanchard(1996).! Ligeledes! tages! der! højde! for,! at! dele! af! kernekompetence! modellen!
(Espinoza,! Rusch! et! al.! 2010)! kan! være! inspireret! af! situationsbestemt! ledelse,! da! Dr.!
Ken! Blanchard! har! ydet! konstruktiv! kritik! i! forbindelse! med! udviklingen! af! bogen.! Det!
findes!relevant!at!inddrage!Hersey!og!Blanchard!i!analysen,!da!der!på!tværs!af!empirien!
generelt!ses!visse!tendenser!i!retning!af!deres!teori.!!
!
På! trods! af! empiriens! overordnede! tendens! imod! situationsbestemte! ledelsesteorier!
fravælges! inddragelse! af! Fiedler’s! Leder;match! teori,! da! den! har! fokus! på! lederen!
fremfor! medarbejderne(Brooks! 2009).! Ligeledes! anses! ledelse! som! uforanderlig! ifølge!
Fiedler(ibid.),! hvilket! modsiges! af! empiriens! budskab! om! at! det! er! favorabelt! for! en!
leder,! at! have! flere! værktøjer! at! skifte! imellem(Johnson,! Johnson! 2010).! Endvidere!
fravælges! det! at! benytte! House’s! Path;Goal! teori,! da! der! også! her! lægges! vægt! på!!
lederen! frem! for! medarbejderen(Brooks! 2009).! Da! empirien! tager! stærk! afstand! fra!
normative! ledelsesteorier! hvor! der! kun! er! en! rigtig! måde! at! lede! på,! vil! trait! –og!
adfærdsteorierne!ikke!finde!anvendelse!i!analysen.!!
!
!
! ! 12! !
Det!vurderes!relevant,!at!fokusere!på!teorier!der!minder!om!budskaberne!fra!empirien,!
da! netop! empirien! jf.! indledningen,! argumenterer! for,! at! det! er! nødvendigt! med! nye!
teorier.! Herudover! inddrages! Bass! teori! om! transaktions! ;og! transformations! ledelse.!
Teorien!er!et!resultat!af!hans!overordnede!overbevisning!om,!at!det!var!nødvendigt!med!
et! paradigmeskifte! og! et! skifte! fra! den! transaktionelle! tilgang! til! ledelse! og! mere! over!
imod! en! transformationel! tilgang! hertil(Bass! 1990).! Det! vurderes! relevant! at! inddrage!
teorien,!da!den!er!udviklet!i!en!tid!hvor!generation!X!var!de!nyeste!på!arbejdsmarkedet!
og! de! ældste! i! generation! Y! var! børn.! ! Ifølge! både! Zemke,! Raines! et! al.(2013)! samt!
Johnson! og! Johnson(2010),! minder! generation! Y! meget! om! generation! X,! de! er! bare!
mere!ekstreme!på!alle!punkter.!Det!er!derfor!interessant,!at!inddrage!Bass’!teori!da!den!
er!forholdsvis!nutidig!i!forhold!til!nogle!af!de!andre!der!inddrages!og!måske!indeholder!
nogle! af! de! budskaber! empirien! argumenterer! for! er! afgørende! i! forhold! til! at! lede!
generation!Y.!!
4.2.1 Hersey-og-Blanchards-Situationsbestemt-ledelseFigur*4.3*Situationsbestemt*ledelsesmodel*
!
!
Kilde:*Egen*tilvirkning*af*Hersey*og*Blanchard(1996)*
!
!
! ! 13! !
Situationsbestemt!ledelse!er!udviklet!som!et!ledelsesværktøj!af!Paul!Hersey!og!Kenneth!
H.! Blanchard! i! 1969(Hersey,! Blanchard! 1996).! Figur! 4.3! illustrerer! hvordan! kernen! i!
modellen! er! samspillet! imellem! graden! af! instruerende! og! støttende! adfærd! en! leder!
udviser!samt!medarbejderens!modenhed(Engagement).!Det!skal!bemærkes,!at!der!ikke!
er!tale!om!en!statisk!tilstand!af!modenhed,!men!snarere!en!dynamisk(Hersey,!Blanchard!
1996).! Modenhed! skal! vurderes! i! forhold! til! en! specifik! situation! eller! opgave.! Det! er!
derfor! muligt! at! en! medarbejder! har! en! høj! modenhed! ved! en! opgave! og! en! lav! ved!
næste(ibid.).!Det!er!relevant!at!inddrage!modellen,!da!en!vigtig!faktor!er,!at!ledere!skal!
være! i! stand! til! at! tilpasse! deres! ledelsesstil! til! medarbejdernes! modenhed(ibid.),!
igennem!de!4!ledelsesstile!i!modellen.!
!
I!forbindelse!med!generationsledelse!er!det!især!vigtigt,!at!en!leder!formår!at!afkode!de!
forskelle! der! opleves! imellem! medarbejdere! fra! forskellige! generationer,! for! at! kunne!
tilpasse! deres! ledelsesstil! til! forskellige! behov.! Det! er! essentielt,! at! lederen! forstår,! at!
den!unge!generation!Y!medarbejder!måske!har!andre!behov!og!skal!ledes!på!en!anden!
måde! end! ældre! medarbejdere.! Det! er! ikke! en! selvfølge,! at! en! ledelsesstil! passer! til!
generation!Y!bare!fordi!det!er!den!stil!der!altid!er!blevet!benyttet!med!succes!tidligere.!
Samtidig! er! det! heller! ikke! givet,! at! samme! ledelsesstil! passer! til! alle! fra! generation! Y.!
Faktisk! kan! den! samme! person! ifølge! Hersey! og! Blanchard(1996),! afhængig! af! den!
forestående! opgave! og! givne! situation,! have! behov! for! at! blive! ledet! forskelligt.! Der! er!
altså!ikke!en!bedste!måde!at!lede!på.!!
4.2.2 Bass-teori-om-transaktionel-og-transformationel-ledelseFigur*4.4*Transaktionel*vs.*transformationel*ledelse*
*
Kilde:*Egen*tilvirkning*af*Bass(1985)*og*Avolio,*Waldman*et*al.(1991)*
!
!
!
!
! ! 14! !
Bass(1985)!grundtanke!er!opdelingen!af!en!transaktionel!og!en!transformationel!tilgang!
til!ledelse.!Den!transaktionelle!tilgang!til!ledelse!udgøres!af!3!komponenter!jr.!figur!4.4!
og! bunder! i! en! løbende! transaktions;! og! udviklingsproces! imellem! medarbejdere! og!
ledere(ibid.).!Det!er!en!noget!for!noget!tilgang!til!ledelse,!hvor!der!foreligger!klare!aftaler!
imellem! leder! og! medarbejder! om! fravær! af! sanktioner,! samt! belønning! såfremt!
medarbejderens! adfærd! og! indsats! lever! op! til! lederens! forventninger(ibid.).! Ifølge!
Bass(1985)!vil!det!motivere!medarbejderen,!at!!lederen!imødekommer!medarbejderens!
umiddelbare!behov!og!derved!appellerer!til!medarbejderens!egeninteresse.!!
!
Den! transformationelle! tilgang! til! ledelse! er! den! diametrale! modsætning! til! den!
transaktionelle!tilgang(Yukl!2013).!Tanken!er,!at!lederen!igennem!de!4!komponenter!jf.!
figur! 4.4.! formår,! at! få! medarbejderen! til! at! hæve! sig! over! egeninteresse! til! fordel! for!
organisationens!samlede!interesse.!Det!at!styre!medarbejderens!indre!værdier!hen!imod!
en! oprigtig! interesse! for! organisationens! værdier! er! kendetegnende! for! denne!
tilgang(Bass!1985).!!
!
Medarbejdere! motiveres! ifølge! Bass(1985)! af! denne! tilgang,! ved! at! få! frihed! og!
selvstændighed!til!at!tilrettelægge!arbejdsprocesser,!samt!have!mulighed!for!hele!tiden!
at!udvikle!sig.!Lederens!evne!til!klart!at!omsætte!organisationens!interesser!og!vision!til!
håndgribelige! mål! som! medarbejderen! identificerer! sig! med,! er! ligeledes! med! til! at!
styrke!motivationen(ibid.).!Det!er!vigtigt,!at!lederen!tydeligt!og!løbende!kommunikerer!
vigtigheden!af,!at!yde!en!samlet!indsats!for!at!opnå!de!fælles!mål!og!hvorfor!det!kommer!
alle!til!gode(ibid.).!
!
!
!
!
!
!
!
!
!
!
!
!
!
!
! ! 15! !
5 Præsentation-af-empiri-Før!litteraturen!benyttes!som!empirisk!genstandsfelt!for!afhandlingen,!vil!afsnit!5!danne!
ramme!for!en!kort!empirisk!redegørelse!af!indhold!samt!forståelsen!af!denne.!!Ydermere!
vil!forfatterne!kort!præsenteres,!da!det!vurderes,!at!disses!forudsætninger!er!afgørende!
i!forhold!til!litteraturent!troværdighed!og!kvalitet.!!
5.1 Generations-at-work-Generations!at!work!fokuserer!på!problemløsning!af!konflikter!på!tværs!af!generationer.!
Forskningen!bag!bogen!omfatter!interviews,!spørgeskemaer!samt!fokusgrupper.!Bogen!
er!inddelt!i!4!sektioner!og!skal!ses!som!en!løsningsorienteret!ledelsesguide,!der!bidrager!
med!værdifulde!værktøjer!til!at!lede!på!tværs!af!generationer.!!
!
Første!sektion!af!bogen!giver!læseren!en!baggrundsviden!om!generationerne.!Sektion!2!
er! fyldt! med! praktiske! værktøjer! og! eksempler! og! fungerer! som! guide! til! den! daglige!
ledelse.$Tredje!sektion!skildrer!ledere!og!medarbejderes!egne!opfattelser!af!hvordan!de!
forskellige! generationer! skal! ledes.! ! Slutteligt! er! fire! af! forfatternes! bedste! udgivelser!
gentrykt,!udgivelser!hvis!emne!relatere!sig!til!multi;generationel!ledelse.!!
!
Ron!Zemke!var!forfatter!til!bestseller!serien!Knock!your!socks!off,!forfatter!til!flere!bøger!
og! grundlægger! af! Performance! Research! Associates,! en! konsulent! virksomhed! med!
speciale! i! organisatorisk! effektivitet.! Claire! Raines! blev! for! mere! end! 30! år! siden!
banebrydende! indenfor! forskning! af! generationers! betydning! og! er! forfatter! til! flere!
bøger.! Bob! Filipczak! er! social! Media! koordinator! og! en! erfaren! forfatter,! med! flere!
udgivelser(Zemke,!Raines!et!al.!2013).!
!
!
!
! ! 16! !
5.2 Generations,-Inc-Generations,!Inc!giver!et!indblik!i!hvorfor!generationer!er!forskellige.!De!identificerer!4!
ledelses!principper,!der!er!vigtige!inden!for!ledelse.!(1)!Alle!er!forskellige!og!kræver!en!
ledelse! der! er! tilpasset! deres! individuelle! behov! for! at! yde! maksimalt.! (2)! Der! er! stor!
forskel!på!individers!opfattelse!af!ledelsesstile,!”What$works$with$one$is$not$likely$to$work$
with$ the$ other$ (…)$ In$ other$ words,$ there$ is$ no$ ”truth”.$ There$ is$ no$ ”one$ Way”$ to$ handle$
people”(Johnson,! Johnson! 2010,! s.! 191).! (3)! Det! er! derfor! vigtigt! som! leder,! at! besidde!
flere!værktøjer,!”All$things$being$equal,$the$person$with$more$options$for$handling$a$given$
situation$will,$in$the$long$run,$be$more$effective$than$someone$with$fewer$choices”(ibid.,!s.!
192).!(4)!I!en!sådan!grad!det!er!muligt,!er!gensidighed!afgørende!i!ledelse,!”to$the$degree$
you$can$give$people$what$they$need,$they$tend$to$give$you$what$you$need”(ibid.,!s.!192).$
$
Figur*5.1*Tilstandsledelses*model*
!
Kilde:*Egen*tilvirkning*af*Johnson*&*Johnson(2010,*s.*203)*
!
Johnson! teamet! har! udformet! tilstandsledelses! modellen,! en! model! der! bygger! på! 5!
ledelsestilstande.! De! gør! det! muligt,! at! tilpasse! ledelsen! til! enhver! given! situation.!!
Modellen!skal!ses!som!generelle!retningslinjer!til!anvendelse!af!ledelsestilstandene!frem!
for!ufravigelige!regler.!Bogen!giver!svar!på,!hvornår!det!er!aktuelt!at!benytte!hver!af!de!5!
tilstande,!hvordan!de!skal!benyttes!og!hvem!de!som!hovedregel!passer!til.!$
!
The! Johnson! Training! Group,! et! far;datter! konsulentteam,! står! bag! udgivelsen.! Larry!
Johnson,!foredragsholder,!forfatter!og!ekspert!i!virksomhedskultur!holder!foredrag!om!
ledelse,!motivation!og!forandring!i!organisationer!og!har!udgivet!mere!end!60!artikler!i!
anerkendte! journaler.! Datteren,! Meagan! Johnson,! har! undersøgt! hvordan! det! gøres!
muligt! succesfuldt! at! løse! generationelle! forskelle! i! virksomheder.! Hun! holder! nu!
foredrag!om!motivation!på!tværs!af!organisationer(Johnson,!Johnson!2012).!!!
!
!
!
! ! 17! !
5.3 YJsize-your-business-Bogen! bygger! på! Dorseys! y;size! proces,! der! er! udviklet! og! forfinet! til! en! handlekraftig!
metode.!Igennem!implementering!af!y;size!processen!er!det!muligt!for!virksomheder,!at!
opnå!store!konkurrencemæssige!fordele!og!positionere!sig!til!langsigtet!vækst.!!Igennem!
y;size! processen,! kan! arbejdsgivere! få! optimalt! Return! on! Investment! af! deres!
generation!Y!medarbejdere.!!
!
Y;size! processen! består! af! mere! end! 50! færdigudviklede! og! omkostningseffektive!
strategier,! kategoriseret! under! 4! overordnede! stadier.! Første! Stadie! er,! at! tiltrække! og!
rekruttere!de!rette!kandidater.!Herefter!præsenteres!kreative!strategier!til!at!engagere!
og!motivere!generation!Y.!Efterfølgende!stadie!omfatter!specifikke!strategier!til!at!sikre!
udvikling!af!medarbejderes!færdigheder.!Processen!afsluttes!med!strategier!og!tiltag!der!
skal! sikre! fastholdelse! af! generation! Y,! ved! blandt! andet! at! opbygge! loyalitet.! Det!
optimale! er! først! at! implementere! 1.! Stadie! og! slutte! ved! 4.! Stadie.! Oplever! en!
organisation!problemer!med!fastholdelse!af!medarbejdere,!er!det!dog!muligt!at!springe!
frem!til!4.!Stadie!uafhængigt!af!de!foregående.!!
!
Jason! Dorsey,! der! selv! er! generation! y,! bringer! et! andet! syn! på! banen! –! et! insider!
perspektiv.! Han! er! kendt! som! The! Gen! Y! Guy! og! optræder! ofte! i! tv,! ! i! bl.a.! The! Today!
Show!og!60!minutes.!Han!er!forfatter!til!flere!bøger,!heriblandt!en!bestseller!da!han!var!
18!år.!Han!er!Chief!Stratey!Officer!ved!The!Center!for!generational!Kinetics!og!vandt!som!
25!årig!titlen,!Austin!under!40!Entrepreneur!of!the!Year(Dorsey!2010).!!
!
!
!
!
! ! 18! !
5.4 Managing-the-Millennials-Bogen!er!resultatet!af!2!års!kvalitativ!forskning,!baseret!på!interviews!med!hundredevis!
af! ledere! og! medarbejdere! i! arbejdsmiljøer! på! tværs! af! industrier.! Arbejdspladsens!
relationelle! dynamikker! undersøges! og! performance! ;og! adfærdsmønstre! analyseres.!
Resultatet! er! 9! kernekompetencer,! opdelt! i! 3! overordnede! kriterier,! nødvendige! for! at!
kunne!lede!nutidens!arbejdsstyrke.!!
!
Figur*5.2*Kernekompetence*model*
!
!
!
!
!
!
!
!
!
!
!
!
!
!
Kilde:*Egen*tilvirkning*af*Espinoza,*Rusch*et*al.*(2010,*s.*160)*
Bogen! understøttes! af! uredigerede! udsagn! fra! forskningen,! for! at! illustrere! aktuelle!
barrierer! samt! muligheden! for! tilpasning! til! disse.! Missionen! er! ikke! blot! at! beskrive!
generationelle!konflikter,!men!at!gøre!værktøjer!til!at!løse!disse!konflikter!tilgængelige.!
!
Forfatterne!bag!bogen!er!Chip!Espinoza,!der!har!skrevet!Ph.D.!omhandlede!generation!Y!
og!hvordan!de!skal!ledes.!Han!er!bl.a.!Adm.!direktør!for!GeNext!Consulting,!underviser!i!
ledelse! på! universitetsniveau! og! er! forfatter! til! flere! bøger.! Mick! Ukleja! er! bl.a.!
grundlægger! af! LeadershipTraQ,! et! konsulent! firma! inden! for! ledelse,! medstifter! af!
Ukleja!Center!for!Ethical!Leadership!samt!forfatter!til!flere!bøger.!Craig!D.!Rusch,!Ph.D.!i!
Social!Media,!er!bl.a.!blevet!udgivet!i!flere!førende!videnskabelige!tidsskrifter!inden!for!
hans! felt! og! specialiseret! i! psykologi,! kognitiv! videnskab! og! organisations;kultur!
(Espinoza,!Rusch!et!al.!2010).!!
!
!
! ! 19! !
5.5 Not-everyone-gets-a-trophy-Bruce!Tulgan,!forfatteren,!mener!der!hersker!en!misforstået!opfattelse!af!generation!Y.!
Hensigten! med! bogen,! der! er! baseret! på! mere! end! ti! års! forskning! er,! at! gøre! op! med!
denne.!Igennem!citater!og!fortællinger!fra!både!ledere!og!generation!Y,!slår!han!fast,!at!
nøglen!til!succes!er!hård!og!meget!engageret!ledelse!–!ikke!svag.!
!
Der!præsenteres!9!dokumenterede!strategier!til!at!lede!generation!Y.!(1)!Rekruttér!dem!
hurtigt! med! det! rigtige! budskab.! (2)! Få! dem! hurtigt! i! gang! og! transformer! dem! til!
videns;! arbejdere.! (3)! Praktiser! In! Loco! Parentis! ledelse.! (4)! Giv! dem! kontekst,! ved! at!
hjælpe! dem! med! at! forstå! deres! rolle! i! organisationen.! (5)! Lær! dem! at! værdsætte! god!
kundeservice.! (6)! Lær! dem! hvordan! de! skal! lede! sig! selv! og! vigtigere,! (7)! lær! dem! at!
blive!ledet.!(8)!Fasthold!de!bedste!fra!generation!Y!en!dag!ad!gangen!og!(9)!opbyg!den!
næste!generation!af!ledere.!!
!
Bruce! Tulgan,! grundlægger! af! Rainmaker! Thinking,! har! siden! 1993! arbejdet! med!
titusindvis!af!ledere!i!hundredevis!af!organisationer!og!forsket!inden!for!ledelse.!Han!er!
tilknyttet! Yale! Graduate! School! hvor! han! underviser! i! Ledelse! og! udgives! ofte! i! HR! ;og!
ledelses! tidsskrifter.! Han! er! udnævnt! til! en! af! nutidens! største! ledelsesguruer! af!
Management! Today,! til! 2009’s! Thinkers! 50! Rising! star! list! og! i! august! 2009! blev! han!
tildelt! Toastmasters! International’s! mest! prestigefyldte! pris! The! Golden! Gavel,! som!
årligt! tildeles! en! person,! der! udviser! ekspertise! inden! for! kommunikation! og!
ledelse(RainmakerThinking!2015).!!
!
!
!
!
!
!
!
! ! 20! !
5.6 Y-in-the-workplace-Understøttet! af! kvalitativ! forskning! og! forfatternes! uddannelsesmæssige! baggrund,!
søger!Y!in!the!workplace,!at!skildre!generation!Y.!Det!bestræbes,!at!give!en!indsigt!i!de!
kulturelle! og! miljømæssige! karakteristika,! der! har! påvirket! generationen.! Ydermere!
sætter! forfatterne! fokus! på! tidsånden! og! det! psykologiske! fundament! der! har! formet!
dem!og!ligger!til!grund!for!hvordan!og!hvorfor!de!adskiller!sig!fra!tidligere.!Hvert!kapitel!
er!dedikeret!til!en!specifik!adfærd,!der!kendetegner!generation!Y!og!som!har!indflydelse!
på! hvordan! de! er! som! medarbejdere! og! hvordan! de! agerer! på! arbejdspladsen.! Det! er!
blandt!andet;!kommunikation,*relationer,*selvværd,*motivation*og*attitude.!!
!
Til!hvert!område!gives!der!dokumenterede!coaching!løsninger,!målrettede!strategier!og!
konkrete! råd! til! hvordan! styrker! udnyttes! og! svagheder! minimeres! igennem! ledelse.!
Strategierne! er! inddelt! efter! sværhedsgrad! i! 3! kategorier:! No! Brainer! strategier,! der!
umiddelbart! kan! sættes! i! værk! med! begrænsede! eller! ingen! omkostninger.! Brainer!
strategier,! der! kræver! mere! tid! og! flere! ressourcer,! samt! Big! Brainer! strategier,! der!
kræver! organisatoriske! ændringer! i! forbindelse! med! implementeringen! og! samtidig!
tager!lang!tid!at!indføre.!Bogen!igennem!er!der!eksempler!og!forklaringer!i!form!af!råd,!
kommentarer!og!historier!fra!ledere,!HR!eksperter!og!generation!Y.!!
!
Dr.! Nicole! A.! Lipkin! holder! en! Psy.D,! MBA! samt! MACJ.! Hun! er! ledelsescoach,!
organisationskonsulent!og!arbejder!med!at!optimere!den!symbiotiske!natur!på!arbejds;
pladsen.!April!J.!Perrymore,!Psy.D,!er!praktiserende!psykolog!med!speciale!i!!udvikling!af!
personlige!og!professionelle!mål!for!virksomhedsledere!og!iværksættere.!Hun!brænder!
for! generation! Y! og! investerer! meget! tid! i! at! coache! virksomheder! om! hvordan! de!
maksimerer!generationens!potentiale(Lipkin,!Perrymore!2009a).!!
!
!
!
!
!
!
!
! ! 21! !
6 AnalyseDet! vurderes! nødvendigt,! at! foretage! en! operationalisering! af! empirien.! Det! empiriske!
genstandsfelt! baseres! på! 6! bøger! og! omfanget! af! data! er! derfor! stort! og! ustruktureret.!
Igennem! bearbejdning! af! empirien,! er! det! blevet! klart,! at! der! er! mange! argumenter! og!
resultater!der!går!igen.!Ved!ikke!at!analysere!bøgerne!individuelt!men!derimod!som!en!
samlet!enhed,!opnås!et!mere!konkret!svar!på!undersøgelsesspørgsmålet.!!!
6.1 Tematisering-af-empirien-Strukturen! i! bøgerne! er! forskellige,! nogle! af! bøgerne! er! inddelt! i! temaer,! baseret! på!
kendetegn! ved! generation! y! og! andre! er! inddelt! mere! overordnet.! ! Det! er! dog! i! grove!
træk!de!samme!kendetegn!ved!generation!Y!der!behandles!i!hver!af!de!6!bøger.!Der!er!
tale! om! værdier,! attitude,! livsopfattelse! og! adfærd! specifik! for! generation! y.! ! For! at!
omdanne!den!store!mængde!data!til!målbare!temaer,!er!der!indledningsvis!udarbejdet!
en!oversigt!over!områder!og!kendetegn!der!går!igen!og!er!centrale!i!empirien.!!
!
Processen! indledtes! med,! at! kigge! indholdsfortegnelserne! igennem! i! de! fire! bøger! der!
kun! omfatter! generation! Y,! for! at! se! hvilke! områder! der! er! fremhævet.! 2! af! bøgerne!
omhandler!ikke!alene!generation!Y,!men!samtlige!generationer!på!arbejdsmarkedet!og!
de! konflikter! der! opstår! imellem! dem.! I! disse! bøger! er! det,! fremfor! at! kigge! på!
indholdsfortegnelsen,!blevet!prioriteret,!at!kigge!på!de!kapitler!der!specifikt!omhandler!
generation!Y!og!se!hvilke!områder!der!er!i!de!overordnede!afsnit.!Herefter!blev!det!også!
undersøgt!hvilke!områder,!der!er!i!de!overordnede!afsnit,!under!hvert!kapitel!i!de!fire!
bøger,!der!kun!omhandler!generation!Y.!!
!
Herefter!udvalgtes!de!områder!der!gik!igen!i!bøgerne.!Der!er!primært!udvalgt!områder!
der!går!igen!i!samtlige!bøger,!dog!er!nogle!ikke!repræsenteret!i!alle.!Det!har!dog!været!et!
krav,!at!et!område!skal!være!bearbejdet!i!mindst!4!af!bøgerne,!for!at!indgå!i!oversigten.!
For! hvert! område! der! er! udvalgt,! blev! de! tilhørende! kapitler! og! overordnede! afsnit!
gennemgået,!for!at!finde!de!temaer!!der!blev!beskrevet!og!bearbejdet!under!hver!af!dem.!
Temaer!baseret!på!kendetegn!der!blev!lagt!fokus!på,!er!anderledes!for!generation!Y!end!
for!de!ældre!generationer!og!som!dermed!gør,!at!de!skal!ledes!og!motiveres!på!en!anden!
måde.! Slutteligt! for! hvert! tema,! blev! de! væsentligste! udsagn! og! kendetegn! fra! alle!
bøgerne,! der! hører! til! et! givent! tema,! identificeret! og! indskrevet! i! oversigten.! På! den!
måde!er!der!nogle!specifikke!kendetegn!at!basere!analysen!på.!!
!
!
! ! 22! !
Figur*6.1*Temaer*i*empirien*
!
Kilde:*Egen*tilvirkning*baseret*på*bilag*3*
Der!er!identificeret!10!overordnede!temaer.!Figur!6.1!visualiserer!de!10!temaer!og!der!
gøres!opmærksom!på,!at!de!er!rangeret!tilfældigt!og!ikke!efter!vigtighed!eller!relevans.!!
6.2 Analyse-af-temaer-Nogle!af!temaerne!fravælges!med!henblik!på!at!holde!afhandlingens!fokus!på!motivation!
og! ledelse.! Dele! af! litteraturen! omhandler! psykisk! inflation,! der! bunder! i! hvordan!
psykologiske! mekanismer! påvirker! generation! Y’s! personlighed.! Mekanismer! der!
resulterer! i! følelsen! af,! at! de! er! hævet! over! alle! andre! mennesker! og! hvordan! verden!
centrerer!sig!rundt!om!dem.!Temaet!har!hjemme!i!den!psykologiske!teori.!!
!
Ligeledes! berører! litteraturen! kommunikation! i! vidt! omfang.! Det! anerkendes,! at!
temaerne!er!af!stor!relevans,!men!det!fravælges!at!analysere!disse!temaer!eksplicit.!Det!
vil! kræve,! at! der! bliver! inddraget! teorier! fra! både! psykologien! og! kommunikation! der!
ligger! uden! for! motivation! og! ledelse.! I! det! omfang! det! kan! understøtte! analysen! af! de!
andre!temaer,!vil!dele!af!de!fravalgte!temaer!bruges.!!!
!
De!8!temaer!der!er!udvalgt!til!at!indgå!i!analysen!vil!i!følgende!individuelle!afsnit,!blive!
analyseret.!Den!endelige!oversigt!over!de!udvalgte!8!temaer!og!dertilhørende!kendetegn!
er!at!finde!i!bilag!3.!!
!
!
!
!
! ! 23! !
6.2.1 Belønning-og-anerkendelse-Første!overordnede!tema!er!belønning!og!anerkendelse!og!fylder!meget!i!empirien.!Der!
lægges! vægt!på,! at! nogle! faktorer! øger! generationens! indsats! hvorimod! andre! faktorer!
får! dem! til! at! opsige! deres! stilling(Tulgan! 2009,! Dorsey! 2010).! Der! kan! her! drages!
stærke! paralleller! til! Herzbergs! 2! faktor! teori,! hvorfor! det! findes! relevant! at! inddrage!
den! i! analysen! af! dette! tema.! Jf.! bilag! 3! er! løn,! anerkendelse! og! feedback! nogle! af! de!
områder! hvor! generation! Y! adskiller! sig! fra! medarbejdere! generelt.! Ifølge! Espinoza,!
Rusch! et! al.(2010)! ser! generation! Y! ikke! løn! som! noget! medarbejdere! skal! gøre! sig!
fortjent! til,! de! ser! det! som! givet.! Tulgan(2009)! argumenterer! for,! at! generation! Y! er!
kyndige! nok! til! at! sammenholde,! hvad! arbejdsgivere! tilbyder! i! løn.! Dermed!
argumenteres! der! for! at! løn! ikke! er! uden! betydning,! men! samtidig! konkluderes! det,! at!
løn!udelukkende!er!laveste!prioritet!i!forhold!til!tilfredshed!på!jobbet(ibid.).!!
!
Ifølge! Herzberg(2004)! er! løn! en! hygiejnefaktor.! Selvom! løn! ikke! i! sig! selv! er!
motiverende!ifølge!Herzberg(ibid.),!er!opfyldelse!af!hygiejnefaktorerne!en!forudsætning!
for! motivation.! Sammenholdes! empirien! med! Herzberg! er! der! enighed! om,! at! løn! er!
nødvendig,!men!ikke!en!afgørende!faktor!der!kan!virke!motiverende.!Anerkendelse!er!jf.!
bilag! 3! også! en! vigtig! faktor! for! generation! Y! og! ifølge! Maslow(1987)! bunder! stræben!
efter! anerkendelse! i! det! ydre! ego! behov! og! menneskers! behov! for! at! deres! indsats!
værdsættes!og!respekteres!af!andre.!Det!er!ifølge!Maslow(ibid.)!et!behov!der!ligger!i!alle!
mennesker!og!er!derfor!ikke!kendetegnende!generation!Y.!!
!
Opnår! generation! Y! ikke! anerkendelse! for! deres! præstation! på! arbejde,! har! det! en!
direkte! indflydelse! på! deres! arbejdspræstation(Dorsey! 2010,! Espinoza,! Rusch! et! al.!
2010).!Ifølge!Lipkin(2009)!er!anerkendelse!nødvendig,!for!at!kunne!motivere!generation!
Y! og! for! at! opnå! høj! produktivitet! og! loyalitet.! De! argumenteres! for,! at! udeblivelse! af!
anerkendelse! kan! medføre! skuffelse! i! en! sådan! grad,! at! medarbejderen! til! sidst! vil!
forlade!jobbet(ibid.).!Det!er!modstridende!i!forhold!til!Herzbergs(2004)!kategorisering!
af!anerkendelse.!Dorsey(2010)!argumenterer!for,!at!det!i!realiteten!ikke!er!det!vigtigste!
hvem!der!anerkender!os,!men!nærmere!hvordan!og!hvornår!vi!bliver!anerkendt.!Ifølge!
Herzberg(2004)! vil! effekten! hurtigt! fortage! sig,! da! anerkendelse! i! de! fleste! tilfælde!
hænger! sammen! med! indsatsen! ved! en! enkeltstående! opgave.! Det! understøtter!
Dorseys(2010)! pointe! om,! at! ros! og! anerkendelse! skal! gives! løbende! og! ofte! for!
kontinuerligt!at!kunne!opretholde!en!motiverende!effekt.!!
!
!
! ! 24! !
Forfremmelse! er! endnu! en! motivationsfaktor! ifølge! Herzberg(2004)! og! empirien!
argumenterer!for!dens!relevans!i!forhold!til!generation!Y,”…Equally$important,$you$dispel$
the$myth$that$the$fastest$way$for$us$to$advance$our$career$is$to$go$somewhere$else”(Dorsey!
2010,!s.!181).!Det!er!vigtigt!for!generation!Y!hele!tiden!at!udvikle!sig!og!blive!forsikret!
om,!at!en!forfremmelse!venter!lige!om!hjørnet.!De!føler!sig!berettiget!allerede!fra!første!
dag,! hvorfor! forfremmelse! vil! være! medvirkende! til! øget! jobtilfredshed,! loyalitet! og!
engagement(Dorsey!2010,!Johnson,!Johnson!2010,!Tulgan!2009).!!
!
Der! argumenteres! i! empirien! også! for! vigtigheden! af! feedback! og! hvordan! det! har! en!
stor!effekt!på!hvorvidt!generation!Y!er!engageret(Espinoza,!Rusch!et!al.!2010,!Johnson,!
Johnson!2010,!Zemke,!Raines!et!al.!2013,!Tulgan!2009).!De!bliver!nemt!ukoncentrerede!
og!mister!interessen!hvis!de!ikke!ved!hvordan!de!klarer!sig!og!begynder!nemt!at!betvivle!
egne! evner(Lipkin,! Perrymore! 2009,! Dorsey! 2010).! Det! er! dog! ifølge! Hackman! og!
Oldham(1980)! et! generelt! kendetegn! for! medarbejdere! og! feedback! er! ifølge! dem! et!
centralt!jobkriterium,!da!det!har!den!effekt!at!medarbejdere!har!brug!for!at!vide,!at!de!er!
på!rette!vej!for!at!øge!deres!motivation!og!effektivitet.!!
!
Også! faktorer! som! transparent! og! resultatafhængig! belønning,! opfattelse! af! tid! som!
valuta!og!forkastelse!af!standardiseret!belønning!spiller!en!rolle!for!generationen(bilag!
3).! Det! vurderes! derfor! relevant,! at! inddrage! forventningsteori! i! analysen,! da! det! kan!
forklare!hvorfor!faktorerne!spiller!en!vigtig!rolle.!!
!
Porter! og! Lawler(1968)! har! udviklet! en! udvidet! forventningsmodel,! der! er! en!
forlængelse! og! videreudvikling! af! Vroom’s! forventningsteori(Brooks! 2009),! der! er!
kernen! i! deres! udvidede! model.! Hvorvidt! viljen! til! at! yde! en! ekstra! indsats! kan! opnås!
afhænger!af!flere!faktorer.!For!at!generation!Y!skal!finde!viljen!til!at!yde!en!indsats,!er!
det!vigtigt,!at!de!har!en!forventning!om!at!deres!indsats!vil!opfattes!som!succesfuld,!ved!
at! den! medfører! det! ønskede! resultat(Porter,! Lawler! 1968).! Det! kan! ligeledes! kobles!
sammen! med! deres! behov! for! feedback.! Modtages! der! løbende! feedback,! er!
medarbejdere! ifølge! Hackman! og! Oldham(1980)! ikke! i! tvivl! om! de! konkrete! ting,! der!
medførte! en! belønning! for! deres! præstation.! Det! vil! efterfølgende! have! indflydelse! på!
generation!Y’s!forventninger,!da!de!fra!tidligere!erfaringer!ved,!hvad!de!kan!forvente.!!
!
!
!
!
! ! 25! !
En! af! de! faktorer! der! adskiller! Porter! og! Lawlers! udvidede! model! fra! Vrooms!
forventningsteori! er! medarbejderens! evner! og! kompetencer(Porter,! Lawler! 1968).!
Selvom!generation!Y’s!forventning!til!at!deres!arbejdsindsats!vil!være!succesfuld!er!god,!
er! det! ikke! sikkert,! at! den! indsats! de! yder! i! realiteten! er! god! nok! til! at! medføre! de!
forventede!resultater.!!
!
Ifølge!Porter!og!Lawler(ibid.)!er!generation!Y’s!subjektive!vurdering!af!sandsynligheden!
for! at! opnå! forskellige! belønninger,! givet! en! succesfuld! arbejdsindsats,! endvidere! en!
central!faktor.!Generation!Y!har!det!svært!med!forskelsbehandling!og!forlanger!at!blive!
behandlet! på! lige! fod! med! ældre! medarbejdere(Dorsey! 2010,! Tulgan! 2009,! Lipkin,!
Perrymore! 2009).! Her! er! faktorer! som! transparente! og! resultatbaserede! belønninger!
vigtig.! Føler! generation! Y,! at! belønninger! ikke! er! realistiske,! på! trods! af! en! succesfuld!
arbejdsindsats,! fordi! de! for! eksempel! ikke! har! den! nødvendige! anciennitet,! vil! de! ikke!
yde! en! ekstra! indsats,! da! de! vurderer! sandsynligheden! for! belønning! minimal(Dorsey!
2010).!Der!kan!her!drages!paralleller!til!det!retfærdighedsaspekt!der!er!integreret!i!den!
udvidede! forventningsmodel,! fremfor! Vroom’s! teori! der! ikke! indeholder! dette! aspekt!
(Brooks!2009).!!
!
Endvidere!afhænger!motiveret!adfærd!ifølge!Porter!og!Lawler(1968)!af!den!personlige!
værdi! ,belønnings! alternativerne! tildeles.! Dette! punkt! i! forventningsteorien! vil! kunne!
imødekomme!generationens!efterspørgsel!på!personlige!belønninger,!”Gen$Y$can$be$very$
turned$ off$ by$ oneMsizeMfitsMall$ motivational$ tools”(Dorsey! 2010,! s.! 161).! Det! harmonerer!
med!empiriens!budskab!om!at!det!er!vigtigt,!som!leder,!at!sørge!for!løbende!at!holde!sig!
opdateret! omkring! de! behov! medarbejderne! har(Espinoza,! Rusch! et! al.! 2010,! Dorsey!
2010,!Lipkin,!Perrymore!2009,!Tulgan!2009).!
!
En! faktor! ifølge! Porter! og! Lawler(1968)! der! er! værd! at! bemærke! er,! at! en! succesfuld!
arbejdsindsats!både!kan!medføre!indre!og!ydre!belønninger.!Empirien!lægger!stor!vægt!
på! at! generation! Y! tildeler! ydre! motivationsfaktorer! højere! værdi! end! indre(Lipkin,!
Perrymore!2009).!Det!kan!have!den!konsekvens,!at!hvis!ledere!ikke!sørger!for!at!nogle!af!
belønningsalternativerne!er!af!ydre!karakter,!vil!de,!af!generation!Y,!ikke!tildeles!værdi!i!
en!sådan!grad,!at!det!medfører!en!bedre!indsats!og!større!produktivitet.!!!
!
!
!
! ! 26! !
Generation!Y!kendetegnes!jf.!bilag!3!ved!at!have!en!urealistisk!opfattelse!af!egne!evner,!
være!dårlige!til!selvevaluering!og!at!de!har!en!høj!selvtillid!(Espinoza,!Rusch!et!al.!2010,!
Lipkin,! Perrymore! 2009,! Dorsey! 2010).! Det! er! ikke! i! overensstemmelse! med! optimale!
forudsætninger! for! forventningsteorien! der! understreger,! at! effekten! afhænger! af! at!
medarbejderne! er! rationelle(Porter,! Lawler! 1968).! Det! erkendes! dog! af! blandt! andet!
Espinoza,! Rusch! et! al.(2010)! der! argumenterer! for! at! det! er! vigtigt,! at! have! klare!
retningslinjer! og! grundigt! forklare! hvad! der! forventes! i! forhold! til! input! og! resultater,!
samt! hvilke! succeskriterier! der! forventes.! Formår! lederen! at! klarlægge! de! behov! der!
måtte! være,! samt! sørge! for! at! der! foreligger! klare! retningslinjer! og! grundigt! opstillede!
succeskriterier,!vil!det!være!muligt!at!implementere!belønningssystemer.!Systemer!der!i!
given! fald! vil! være! baseret! på! resultater,! således! bedre! præstation,! resulterer! i! bedre!
belønning.!!
6.2.2 Vejledning!
“Every$step$of$the$way,$Gen$Yers’$parents$have$guided,$directed,$supported,$coached,$and$
protected$them”(Tulgan!2009,!s.!8).$
!
Ifølge!empirien!har!generation!Y!i!særdeleshed!brug!for!vejledning!og!støtte,!da!de!ikke!
formår! at! vedkende! sig! sine! fejl,! er! uselvstændige! og! usikre(bilag! 3).! Generation! Y! har!
haft!historiens!mest!strukturerede,!travle!og!beskyttede!opvækst(Espinoza,!Rusch!et!al.!
2010,! Lipkin,! Perrymore! 2009,! Zemke,! Raines! et! al.! 2013),! blandt! andet! fordi! de! er!
vokset! op! med! helikopter! forældre.! Forældre! der! altid! har! støttet! og! guidet! dem,!
beskyttet! dem! og! været! lige! i! nærheden,! klar! til! at! træde! til! hvis! det! skulle! blive!
nødvendigt(Tulgan! 2009,! Johnson,! Johnson! 2010,! Espinoza,! Rusch! et! al.! 2010,! Dorsey!
2010,!Lipkin,!Perrymore!2009).!$
$
Det!vurderes!relevant,!at!inddrage!situationsbestemt!ledelse!i!analysen!af!temaet,!da!der!
her! til! forskel! fra! teorier! som! House’! path;goal! teori! og! Fiedlers! leder;match! teori,! er!
fokus!på!medarbejderen!frem!for!lederen(Yukl!2013).!Ligeledes!vurderes!det!relevant,!
da! aspektet! om! jobmodenhed! er! relevant! i! dette! tema.! Generation! Y! ! har! ikke! nær! så!
megen! erfaring! og! deres! jobmodenhed! vil! derfor! ikke! altid! være! høj(Dorsey! 2010,!
Lipkin,!Perrymore!2009,!Espinoza,!Rusch!et!al.!2010).!!
!
!
!
! ! 27! !
Deres!psykologiske!modenhed!derimod!er!ofte!god,!de!vil!rigtig!gerne!vise!deres!værd!
og!føler!selv!de!har!meget!at!bidrage!med,!så!længe!de!er!klar!over!hvad!de!skal.!De!har!
derfor! ikke! noget! imod! at! påtage! sig! ansvaret! for! en! opgave(Tulgan! 2009,! Espinoza,!
Rusch!et!al.!2010,!Dorsey!2010).!Det!betyder!at!de!primært!vil!have!en!lav!til!moderat!
modenhed(R2)(Hersey,!Blanchard!1996).!De!har!brug!for!at!få!den!støtte!de!har!behov!
for,! men! det! er! vigtigt! at! den! ikke! virker! nedladende! eller! hentyder! til,! at! de! er!
inkompetente!til!opgaven(Espinoza,!Rusch!et!al.!2010).!De!er!vant!til,!at!deres!forældre!
altid!vejleder!dem!og!viser!dem!hvordan!de!skal!håndtere!en!ny!opgave,!hvilket!har!gjort!
at! de! har! brug! for! træning! og! at! få! vist! hvordan! det! forventes,! at! de! udfører! en!
opgave(Lipkin,!Perrymore!2009,!Johnson,!Johnson!2010).!!
!
Det!tyder!på,!at!en!coachende(S2)!ledelsesstil!med!øget!fokus!på!medarbejderadfærd!i!
forhold! til! den! instruerende! ledelsesstil(S1),! er! optimal.! Det! vil! bevirke! at! lederen! har!
mulighed!for!at!hjælpe!generation!Y!med!at!udføre!opgaven!rigtig,!ved!at!vise!og!forklare!
hvordan!det!skal!gøres,!hvilket!de!værdsætter.!”We$don’t$need$someone$yelling$at$us,$we$
want$ someone$ who$ can$ show$ us$ what$ to$ do”(Espinoza,! Rusch! et! al.! 2010,! s.! 104).! Den!
coachende! ledelsesstil! kan! sidestilles! med! den! coachende! tilstand! i! Johnson! &!
Johnsons(2010)! tilstandsledelses! model! Figur! 5.1.! Her! benytter! lederen! sig! af!
muligheden!for!at!opmuntre!medarbejderen!og!hjælpe!vedkommende!til!at!opnå!vækst!
indenfor! dennes! kompetencer.! Opgaven! forklares! og! uklarheder! ved! opgaven! eller!
tvivlsspørgsmål!der!opstår!elimineres(ibid.).!$
!
Den!beskyttede!opvækst,!hvor!ikke!bare!forældre,!men!lærere,!rådgivere!og!samfundet!
altid!har!opmuntret!dem,!har!medført!en!usikkerhed!og!defensiv!adfærd!i!forhold!til!at!
fejle(Espinoza,! Rusch! et! al.! 2010).! De! er! opvokset! med! høje! forventninger! til! at! skulle!
gøre!alting!godt,!i!alt!fra!uddannelse!til!fritidsaktiviteter!hvilket!har!gjort,!at!de!føler!et!
stort!pres!for!altid!at!skulle!gøre!tingene!rigtigt!første!gang(Espinoza,!Rusch!et!al.!2010,!
Lipkin,!Perrymore!2009,!Zemke,!Raines!et!al.!2013).!Oplever!generation!Y!at!den!støtte!
og! vejledning! de! modtager! er! utilstrækkelig,! vil! de! udvise! manglende! fokus! og!
usikkerhed(Espinoza,! Rusch! et! al.! 2010,! Tulgan! 2009).! ”We$really$don’t$know$if$we$are$
doing$things$right$or$wrong”(Espinoza,!Rusch!et!al.!2010,!s.!104).!Denne!usikkerhed!vil!
påvirke! den! psykologiske! modenhed! der! ændres! til! lav! og! den! samlede! modenhed! vil!
derfor!være!lav(R1)(Hersey,!Blanchard!1996).!!
!
!
! ! 28! !
Det!vil!her!være!optimalt!for!lederen!at!påtage!sig!den!ordregivende!ledelsesstil(S1)!og!
give! udførlige! instruktioner! på! hvad! der! præcis! skal! laves! og! på! den! måde! undgå! en!
krise(ibid.).! Denne! ledelsesstil! har! mange! ligheder! med! Johnson! &! Johnsons(2010)!
instruerende! tilstand,! ”You$ tell$ people$ what$ to$ do,$ when$ to$ do$ it,$ and$ where$ to$ do$ it”!
(Johnson,!Johnson!2010,!s.!195).!I!modsætning!til!andre,!ser!generation!Y!ikke!specifikke!
instruktioner! som! mikroledelse.! De! vil! gerne! være! selvstændige,! men! de! vil! ikke!
undvære! instruktioner! og! supervision,! de! har! i! visse! tilfælde! brug! for! det(Espinoza,!
Rusch! et! al.! 2010).! For! Generation! Y! er! det! først! mikroledelse,! når! det! bunder! i!
manglende!tillid!og!tiltro!til!deres!evner(Espinoza,!Rusch!et!al.!2010).$!
!
Yderligere!kendetegn!under!dette!tema!er,!at!generation!Y!går!i!forsvarsposition!når!de!
møder!modstand,!at!de!er!meget!følsomme!og!har!brug!for!personlig!involvering(Dorsey!
2010,!Espinoza,!Rusch!et!al.!2010,!Zemke,!Raines!et!al.!2013,!Johnson,!Johnson!2010).!De!
har! igennem! deres! opvækst! fået! at! vide,! at! de! var! perfekte! som! de! var.! ”Whatever$you$
think,$say$or$do,$that’s$okay.$Your$feelings$are$true.$Don’t$worry$about$how$the$other$kids$
play.$That’s$their$style.$You$have$your$style”(Tulgan!2009,!s.!8).$Ifølge!Herzberg(2008)!har!
ledelsen! meget! at! sige! i! forhold! til! medarbejderes! jobutilfredshed.! Hvis! lederen! altid!
kritiserer!medarbejderne,!eller!ikke!formår!at!give!konstruktiv!feedback!på!en!måde!der!
tager! hensyn! til! individet,! vil! det! medføre,! at! medarbejderne! bliver! utilfredse! og! ikke!
yder!deres!optimale.!!!
!
Da!interaktionen,!leder!og!generation!Y!imellem,!har!indflydelse!på!succesfuld!ledelse!af!
generation! Y,! kan! en! transformationel! tilgang! til! ledelse,! hvor! der! tages! individuelle!
hensyn! være! relevant(Bass! 1985).! Lederen! skal! sørge! for! at! generation! Y! føler,! at! der!
bliver! lyttet! til! dem! og! at! lederne! er! oprigtigt! interesseret! i! dem.! En! transformationel!
leder! har! kendskab! til! deres! medarbejdere! og! vil! på! den! måde! kunne! tage! hensyn! til!
generation! Y’s! følsomhed(ibid.).! Det! handler! om,! at! give! dem! konstruktiv! kritik! på! en!
måde!så!de!ikke!føler,!at!de!bliver!angrebet,!men!føler!at!lederen!oprigtig!er!interesseret!
i! at! de! skal! forbedre! sig! og! at! denne! kritik! er! en! del! af! en! vigtig! læringsproces.! Hvis!
generation!Y!er!trygge!ved!lederen!og!føler!der!er!plads!til!at!de!giver!det!et!forsøg,!uden!
at!være!bange!for!at!det!resulterer!i,!at!de!bliver!straffet,!kan!det!undgås!at!generation!Y!
går!i!forsvarsposition!når!de!modtager!konstruktiv!kritik!og!i!stedet!rent!faktisk!lytter!til!
det!lederen!har!at!sige(Lipkin,!Perrymore!2009,!Espinoza,!Rusch!et!al.!2010).!!
!
!
! ! 29! !
6.2.3 LoyalitetDer! er! uenighed! i! empirien! i! forhold! til! hvordan! generation! Y! opfatter! loyalitet.! Ifølge!
Dorsey,! der! selv! er! generation! Y,! er! generationen! loyale! overfor! personer! og! ikke!
overfor!virksomheder,!”We$are$intensely$loyal,$to$the$point$where$we$will$take$a$pay$cut$to$
help$ an$ employer$ we$ believe$ in”(Dorsey! 2010,! s.! 8).! En! transformationel! leder! der! kan!
opnå!idealiseret!indflydelse!og!har!fokus!på!individuelle!hensyn!vil!kunne!skabe!denne!
loyalitet.!En!leder!kan!ifølge!Bass(1990)!skabe!idealiseret!indflydelse!og!inspirere!deres!
medarbejdere!ved!at!udvise!selvtillid,!energi!og!beslutsomhed!og!dermed!være!en!god!
rollemodel.!En!rollemodel!generation!Y!kan!have!tillid!og!tiltro!til.!Det!er!noget!empirien!
pointerer!er!vigtigt!i!ledelse!af!generation!Y,!”Be$someone$to$believe$in”(Zemke,!Raines!et!
al.!2013,!s.!146).!Det!understøtter!Dorsey’s(2010)!argument!om!at!det!er!vigtigt,!at!være!
et!godt!forbillede!og!være!troværdig!som!leder.!!
!
Generation! Y! har! også! et! stort! behov! for! at! blive! set! som! selvstændige! individer! og!
forlanger! at! blive! accepteret! for! hvem! de! er(Zemke,! Raines! et! al.! 2013,! Dorsey! 2010).!
Ifølge! Bass(1990)! respekterer! transformationelle! ledere! medarbejderes! individualitet!
og! personlige! bidrag! til! arbejdspladsen.! De! tager! hensyn! til! forskelligheder! og! deres!
primære! fokus! her! er,! at! prioritere! at! hjælpe! de! medarbejdere! der! har! brug! for! ekstra!
støtte(ibid.).! Det! er! som! skabt! til! generation! Y’s! ønsker! til! ledere,! ”They$ want$ to$ feel$
special.$Help$them$personalize$their$own$goals$and$assist$them$with$getting$there”(Lipkin,!
Perrymore! 2009,! s.! 212).$ En! transformationel! leder! kan! inspirere! til! loyalitet! for!
medarbejdere!der!har!moderat!til!høj!modenhed(R2;R4)(Hersey,!Blanchard!1996).!!
!
Ved!moderat(R2)!modenhed,!vil!en!coachende!leder(S2)!skabe!loyalitet!igennem!tovejs!
kommunikation,! at! vise! oprigtig! interesse! i! det! enkelte! individ,! forklare! hvorfor!
opgaverne! er! vigtige,! samt! ved! at! prioritere! tid,! til! at! sørge! for! at! afklare! alle!
tvivlsspørgsmål(ibid.).!Ved!moderat!til!høj!modenhed(R3)!vil!en!motiverende!leder(S3)!
opnå! loyalitet! ved! at! inddrage! og! involvere! generation! Y,! opmuntre! og! støtte!
generationen!i!deres!evner!til!at!udføre!opgaven,!dele!ansvaret!og!give!den!ansatte!en!vis!
selvstændighed! i! forhold! til! opgaven.! Ved! høj! modenhed(R4)! vil! den! delegerende!
leder(S4)!kunne!styrke!loyaliteten!igennem!en!åben!informationsstrøm,!give!generation!
Y!fuld!selvstændighed!til!udførelse!og!ansvar!for!opgaven,!yde!support!i!det!omfang!det!
er!nødvendigt!og!adgang!til!ressourcer!samt!være!tilgængelig(ibid.).!
!
!
!
! ! 30! !
Ifølge!Johnson!&!Johnson(2010)!vil!den!samarbejdende!tilstand!være!optimal!at!bruge,!
for! at! skabe! loyalitet.! Lederen! skal! have! en! mere! kollegial! tilgang! til! generation! Y! og!
skabe! gensidig! tillid! ved,! at! tage! dem! med! på! råd! og! inddrage! dem! i! beslutnings;
processerne(ibid.).!Der!er!altså!mange!ligheder!imellem!den!samarbejdende!tilstand!og!
Hersey!og!Blanchards!motiverende!og!delegerende!ledelsesstil.!!
!
Det! er! den! primære! opfattelse! på! tværs! af! empirien,! at! loyalitet! er! baseret! på!
følelsesmæssige! tilhørsforhold! og! ikke! virksomheden(Espinoza,! Rusch! et! al.! 2010,!
Zemke,! Raines! et! al.! 2013,! Lipkin,! Perrymore! 2009,! Johnson,! Johnson! 2010).! Tulgan!
(2009)!er!dog!uenig!og!mener,!at!generation!Y’s!loyalitet!er!transaktionel!og!at!”Gen$Yer’s$
career$ path$ will$ be$ a$ long$ series$ of$ shortMterm$ and$ transactional$ employment$
relationships:$”What$do$you$want$from$me?$What$do$you$have$to$offer$in$return$now$and$
for$the$foreseeable$future?”(Tulgan!2009,!s.!10).!!
!
Transaktionelle! ledere! kan! ifølge! Bass(1990)! ikke! opnå! loyalitet,! igennem! ledelse! ved!
undtagelse.! Hvis! lederen! formår! at! afkode! hvilke! belønninger! der! værdsættes! af!
generation!Y,!kan!leder;medarbejder!transaktioner!baseret!på!betinget!belønning!være!
motiverende(Bass!1990).!Det!er!netop!dette!aspekt!af!den!transaktionelle!tilgang!Tulgan!
(2009)! mener! fører! til! loyalitet,$ ”ShortMterm$ transactional$ thinking$ is$ second$ nature$ to$
them$(…)$the$more$you$trade$results$for$rewards,$the$more$reliable$their$performance$will$
be”(Tulgan! 2009,! s.! 71).$ Et! kritisk! element! i! forhold! til! betinget! belønning! er! ifølge!
Tulgan(2009)!at!belønningerne!skal!være!betinget!af!specifikke!resultater.!!
!
Ifølge!Tulgan(2009)!er!det!også!vigtigt!for!den!transaktionelle!leder,!aktivt!at!lede!efter!
udtagelse,! fremfor! passivt.! ”You$ should$ follow$ up$ regularly$ with$ oneMonMone$ checkMin$
conversations$to$review$the$employee’s$progress.$(…)$What$have$you$already$done?$What$
steps$ did$ you$ follow?$ What$ step$ are$ you$ going$ to$ do$ next?”(Tulgan! 2009,! s.! 67).! Ifølge!
Bass(1990)! vil! en! sådan! leder! holde! øje! med! medarbejderne! og! sikre! at! ! arbejdet!
udføres! i! henhold! til! opstillede! procedurer! og! regler.! Leves! der! ikke! op! til! lederens!
forventninger,! vil! en! irettesættelse! foretages,! så! medarbejderen! igen! er! på! rette!
spor(ibid.).!En!transaktionel!leder!skaber!loyalitet!igennem!transparent!og!konsekvent!
belønning,!der!taler!til!generation!Y’s!fokus!på!egne!behov!og!mål(Bass!1985).!!
!
!
!
! ! 31! !
Be$ authoritative,$ but$ don’t$ pretend$ to$ be$ a$ tyrant.$ You$ can$ lead$ in$ a$ demanding$ and$
supportive$way$and$be$real$all$at$the$same$time”(Tulgan!2009,!s.!65).!I!forhold!til!Hersey!
og!Blanchard(1996)!vil!der!her!være!tale!om!en!instruerende!leder(S1),!”Don’t$hesitate$
to$ take$ charge$ and$ tell$ them$ what$ to$ do”(Tulgan! 2009,! s.! 63),$ peger! i! retning! af! en!
instruerende!leder,!der!yder!specifikke!instruktioner!til!en!opgave!og!samtidig!følger!op!
og! fører! tilsyn(Hersey,! Blanchard! 1996).! ”Make$absolutely$sure$that$person$understands$
exactly$what$he$is$expected$to$do$and$how$he$is$expected$to$do$it”(Tulgan!2009,!s.!67).!Det!
handler! ifølge! Tulgan(2009)! om,! at! sørge! for! at! give! klare! direktioner! og! uddelegere!
specifikke! opgaver! til! specifikke! medarbejdere,! igen! kendetegnende! en! instruerende!
leder(Hersey,!Blanchard!1996).!!
6.2.4 RetfærdighedRetfærdighed!er!afgørende!for!generation!Y.!De!ønsker!ligestilling!og!vil!ikke!afskæres!
fra!muligheder!fordi!de!ikke!har!opbygget!anciennitet!eller!tilegnet!sig!en!flot!titel,!”they$
don’t$ want$ to$ wait$ until$ they$ climb$ the$ ladder$ to$ build$ relationships$ with$ important$
leaders,$managers,$clients,$customers,$vendors,$or$coworkers.$They$want$access$right$away”!
(Tulgan!2009,!s.!31).$Der!er!enighed!på!tværs!af!hele!empirien!–!gensidig!respekt!spiller!
en!vigtig!rolle!for!generation!Y.!Ifølge!Maslow(1943)!indebærer!ego!behovet!at!individer!
har!brug!for!at!blive!respekteret.!Generation!Y!føler!sig!berettiget!til!at!blive!behandlet!
som! ligestillede,! fordi! de! er! vokset! op! i! en! verden,! hvor! forældre! og! samfund! har! haft!
respekt! for! børn! og! taget! dem! med! på! råd,! ”Remember,$ Generation$ Y$ has$ gotten$ more$
respect$ from$ their$ parents$ and$ elders$ than$ any$ other$ generation”(Tulgan! 2009,! s.! 60).!
”The$ idea$ of$ superiors$ has$ become$ passé$ in$ Gen$ Y$ language$ and$ has$ been$ replaced$ with$
’Equals’”(Lipkin,!Perrymore!2009,!s.!188).!Ego!behovet!indebærer!også!et!behov!for,!at!
føle! anerkendelse! for! ens! person,! hvilket! ligeledes! er! af! stor! vigtighed! for! generation!
Y(Dorsey!2010,!Tulgan!2009).!!
!
Herzberg!opererer!også!med!et!retfærdighedsaspekt!og!er!derfor!relevant!at!inddrage.!
Retfærdighed,!hører!ifølge!Herzberg(2004)!under!hygiejnefaktoren!ledelse,!der!handler!
om!hvorvidt!lederen!behandler!medarbejderne!retfærdigt,!noget!generation!Y!forlanger.!
”Generation$Y$does$not$think$that$the$amount$of$years$spent$within$their$career,$much$less$
with$ the$ same$ company,$ should$ determine$ a$ promotion.$ It$ is$ skill$ that$ matters”(Lipkin,!
Perrymore!2009,!s.!195).!!
!
!
!
! ! 32! !
Empirien!er!enig!i!Herzbergs(2004)!antagelse!om,!at!der!er!tale!om!en!hygiejne!faktor.!
Hvis! ikke! generation! Y! behandles! ligeværdigt! og! med! respekt,! opstår! der! stor!
utilfredshed(Espinoza,!Rusch!et!al.!2010).!I!tilfælde!hvor!generation!Y!føler!sig!virkelig!
uretfærdigt! behandlet,! vil! de! ikke! føle! det! kan! betale! sig! at! engagere! sig! og! vil! derfor!
udvise! en! ligegyldig! attitude(Lipkin,! Perrymore! 2009).! Ligeledes! er! det! ifølge!
Herzberg(2004)!vigtigt!for!at!opretholde!en!problemfri!arbejdsplads,!at!der!ikke!opleves!
favorisering! af! nogle! medarbejdere! frem! for! andre.! ”Gen$ Y’ers$ want$ to$ know$ that$ their$
compensation$ is$ not$ limited$ by$ any$ factor$ other$ than$ their$ own$ performance”(Tulgan!
2009,!s.!31).!!
!
Det!er!tydeligt,!at!gensidig!respekt,!ligestilling!samt!belønning!og!anerkendelse!baseret!
på! resultater,! er! vigtige! for! generation! Y,! hvorfor! Adams* Equity! teori! inddrages! i!
analysen.! Teorien! omhandler! medarbejderes! forventninger! til! hvorvidt! udbyttet! af!
deres! indsats! er! retfærdigt,! sammenlignet! med! andre(Adams! 1963).! Opfatter! en!
medarbejder,!at!han!har!ydet!samme!indsats!som!en!kollega,!men!deres!belønning!ikke!
stemmer! overens,! vil! det! skabe! en! frustration! over! den! subjektivt! oplevede! ulighed!
(Adams!1963).!En!ulighed!kan!opfattes!større!end!den!reelt!er,!men!det!er!den!subjektivt!
oplevede!ulighed!der!spiller!en!rolle(ibid.).!Det!er!vigtigt!for!ledere!at!være!bevidste!om!
dette,! især! i! forhold! til! generation! Y.! ”Gen$ Y$ on$ the$ other$ hand$ prefers,$ and$ expects,$ a$
workplace$ where$ lateral$ communication,$ regardless$ of$ position,$ takes$ place.$ They$ expect$
that$promotion$and$recognition$will$be$given$based$on$talent”(Lipkin,!Perrymore!2009,!s.!
188).!Frustrationen!stiger!proportionalt!med!den!ulighed!der!opleves,!jo!større!ulighed,!
jo!mere!frustreret!bliver!medarbejderen(Adams!1963).!!
!
Frustration! opstår! ifølge! Adams(1963)! uafhængigt! af,! om! der! er! positiv! eller! negativ!
ulighed.!Empirien!taler!både!for!og!imod,!at!dette!er!tilfældet!hos!generation!Y.!På!den!
ene! side! argumenteres! der! for,! at! generation! Y! er! urealistiske! omkring! deres! egen!
berettigelse!og!evner.!De!vil!føle!sig!specielle!og!er!meget!selvcentrerede.!Det!taler!for,!at!
de! vil! føle,! at! ulighed! til! deres! fordel! er! retfærdigt,! fordi! de! er! specielle! og! dermed!
fortjener! det(Espinoza,! Rusch! et! al.! 2010,! Lipkin,! Perrymore! 2009).! På! den! anden! side!
argumenteres!der!stærkt!i!empirien!for,!at!generation!Y!gerne!vil!føle!sig!som!en!del!af!
gruppen!og!ønsker!at!alle!er!lige!stillede(Lipkin,!Perrymore!2009,!Tulgan!2009,!Dorsey!
2010).!!
!
!
! ! 33! !
Adams(1963)!argumenterer!dog!også!for,!at!en!medarbejder!ofte!har!en!større!tolerance!
ved! positiv! ulighed! og! at! der! kan! gå! længere! tid! før! frustrationen! indtræder(ibid.).! En!
frustreret! medarbejder! vil,! når! frustrationen! bliver! for! stor,! forsøge! at! formindske!
frustrationen!ved!at!genoprette!retfærdighed(ibid.).!!
!
Ifølge! empirien! vil! generation! Y,! hvis! de! oplever! uretfærdighed,! eller! føler! sig! mindre!
værdsat!end!sine!kollegaer,!ikke!føle!sig!godt!tilpas!og!derfor!yde!et!absolut!minimum,!
fordi! det! vil! opfattes! som! nytteløst,! når! der! alligevel! ikke! belønnes! ud! fra! opnåede!
resultater(Johnson,! Johnson! 2010,! Lipkin,! Perrymore! 2009,! Tulgan! 2009).! Hvis! den!
oplevede! frustration! bliver! slem! nok,! vil! det! i! sidste! ende! være! så! demotiverende! for!
generation! Y! at! de! forlader! virksomheden(Dorsey! 2010).! Ifølge! Adams(1963)! er! det!
netop!nogle!af!de!mulige!udfald!der!kan!opstå!ved!frustration!over!oplevet!ulighed.!!
!
Det!er!vigtigt!at!have!i!mente!at!Equity!teorien!forudsætter,!at!følsomheden!i!forhold!til!
oplevelsen!af!ulighed!og!uretfærdighed!er!den!samme!for!alle(ibid.).!Det!gør,!at!teorien!
ikke! er! nær! så! attraktiv! i! forhold! til! generation! Y,! da! de! som! tidligere! beskrevet! ikke!
tillægger!anciennitet!m.m.!nogen!værdi!og!forventer!belønning!udelukkende!baseret!på!
resultater.! Deres! følsomhed! er! derfor! højere! end! andre! generationers,! for! hvem!
anciennitet! og! position! skal! have! en! indflydelse(Zemke,! Raines! et! al.! 2013,! Johnson,!
Johnson!2010).!!
!
I!forhold!til!at!lede!generation!Y,!set!i!lyset!af!retfærdighed,!er!det!vigtigt!at!ledere!ikke!
behandler!dem!som!børn,!bare!fordi!de!er!de!nye!på!arbejdspladsen,!”the$worst$thing$you$
can$possibly$do$with$Gen$Yers$is$treat$them$like$children”(Tulgan!2009,!s.!59).!Hersey!og!
Blanchard!argumenterer,!”If$we$treat$people$like$children,$they$will$often$begin$to$behave$
like$ children(Hersey,! Blanchard! 1996,! s.! 193)! og! er! derfor! relevante! at! inddrage! i!
analysen.!Generation!Y!vil!tages!seriøse!og!respekteres!for!det!de!bidrager!med.!De!har!
en!stor!tro!på!egne!evner!og!vil!gerne!vise!hvad!de!kan,!”Gen$Yers$want$to$hit$the$ground$
running$ on$ day$ one”(Tulgan! 2009,! s.! 44).! Ifølge! ! Hersey! og! Blanchard(1996)! er! det!
vigtigt,! at! ledere! sørger! for! at! have! positive! antagelser! om! medarbejderes! evner! og! i!
forhold!til!generation!Y,!stemmer!det!overens!med,!at!de!har!behov!for!en!leder!der!er!
positiv!omkring!deres!potentiale!og!viser!dem!tillid(Espinoza,!Rusch!et!al.!2010).!Det!er!
derfor! vigtigt! at! en! leder! udøver! mere! end! gennemsnitlig! medarbejderorienteret!
adfærd.!!
!
!
! ! 34! !
Det! kan! opnås! igennem! enten! en! coachende(S2)! eller! motiverende(S3)! ledelsesstil,! da!
begge! er! karakteriseret! ved! en! mere! end! gennemsnitlig! støttende! adfærd(Hersey,!
Blanchard! 1996).! Ved! en! coachende! ledelsesstil! vil! det! primære! fokus! her! være! på,! at!
vise!generation!Y,!at!på!trods!af!at!deres!evner!ikke!er!så!store!endnu,!har!lederen!tiltro!
til!at!de!kan!vokse!med!opgaven.!At!lederen!tror!på!at!generation!Y’s!gåpåmod!og!vilje!til!
at!yde!deres!ypperste,!hvis!de!får!muligheden,!vil!gøre!at!de!kommer!i!mål!med!opgaven.!
Det!er!afgørende,!at!lederen!er!villig!til!at!forklare!opgaven!og!støtte!generation!Y!i!det!
omfang!det!er!nødvendigt!for,!at!de!får!en!succesfuld!oplevelse.!!
!
Den! motiverende! ledelsesstil! vil! være! at! foretrække! i! situationer! hvor! lederen! er! klar!
over! generation! Y’s! evner,! men! oplever! at! der! tages! afstand! fra! opgaven! eller!
medarbejderen! udviser! usikkerhed.! I! en! sådan! situation! er! det! vigtigt! at! lederen! ikke!
bare! giver! opgaven! videre! til! en! anden,! men! motiverer! og! opmuntrer! medarbejderen!
ved! tydeligt! at! vise,! at! lederen! har! tiltro! til! dennes! evner(ibid.).! På! den! måde! vil!
generation!Y!opleve,!at!de!behandles!ligeværdigt!med!deres!kollegaer,!på!trods!af!at!de!
kan!være!usikre!ind!imellem!grundet!manglende!erfaring.!!!
6.2.5 Manglende-perspektivOfte! bliver! generation! Y! opfattet! som! indifferente! og! uengagerede! og! en! af! de! største!!
misforståelser!omkring!generationen,!ifølge!empirien,!!er!at!de!er!dovne!og!ikke!gider!at!
tage! det! tunge! læs(Tulgan! 2009,! Espinoza,! Rusch! et! al.! 2010,! Dorsey! 2010,! Lipkin,!
Perrymore!2009).!De!er!mere!end!villige!til!at!arbejde!hårdt!og!yde!deres!absolut!bedste,!
de!har!bare!brug!for!at!finde!en!mening!i!det!de!laver,!"’you$should$have$told$me$what$you$
were$trying$to$do.$This$is$kind$of$cool’.$In$millennial$speak$that$means$–$you$should$have$
given$ me$ a$ reason$ to$ care”(A! Millennial,! in! Espinoza,! Rusch! et! al.! 2010,! s.! 143).! Det!
medfører,!at!generation!Y!altid!spørger!hvorfor,!når!de!får!tildelt!en!arbejdsopgave.!Det!
er!ikke!fordi!de!ikke!vil!yde!en!indsats,!men!fordi!de!har!brug!for!at!vide!hvorfor!det!er!
nødvendigt!og!hvad!deres!indsats!bidrager!med!i!det!store!billede!inden!de!gør!hvad!de!
skal(Espinoza,!Rusch!et!al.!2010).!!
!
En!transformationel!leder!vil!kunne!give!det!helhedsbillede!som!generation!Y!har!brug!
for,! for! at! være! engageret.! En! transformationel! leder! inspirerer! medarbejdere! til! at! se!
udover!deres!egeninteresse!til!gavn!for!organisationens!mission!og!deres!kollegaer(Bass!
1990).! Det! gør! de! ved! at! udvide! forståelsen! for! den! overordnede! mission! og! gøre! det!
meningsfuldt!for!medarbejderen,!at!arbejde!hen!imod!den.!!
!
!
! ! 35! !
En!leder!der!formår!at!skabe!idealiseret!indflydelse!har!evnen!til!at!få!generation!Y!til!at!
føle!sig!stolte,!over!at!være!en!del!af!en!større!mission.!Det!vil!give!en!følelse!af,!at!de!er!
en! del! af! noget! større! og! bidrager! til! den! overordnede! succes! i! organisationen(ibid.).!
Hackman! og! Oldham(1975)! argumenterer! for,! at! en! opgaves! betydning! har! stor!
indflydelse!på!effektivitet!og!motivation.!Hvis!en!leder!formår!at!inkorporere!at!det!har!
en! effekt! på! generation! Y’s! kollegaer,! at! de! udfører! opgaven! tilfredsstillende,! vil! det!
skabe! incitament! til! at! præstere.! På! den! måde! handler! det! ikke! længere! kun! om! dem!
selv.! Samtidig! er! generation! Y! jf.! afsnit! 6.2.6! historiens! mest! sociale! generation! og! det!
betyder!meget!for!dem!hvis!de!har!betydning!for,!at!deres!kolleger!hjælpes!og!føler!sig!
tilpas.Ifølge! Herzberg(1996)! vil! medarbejdere! opleve! mindre! jobutilfredshed! hvis! de!
forstår!og!er!enige!i!en!organisations!overordnede!mål.!Endvidere!har!det!noget!at!sige!
hvordan! en! organisation! opfattes! af! samfundet.! Generation! Y! vil! gerne! sættes! i!
forbindelse!med!en!virksomhed!der!i!samfundet!opfattes!positivt(Dorsey!2010,!Tulgan!
2009).!En!leder!kan!derfor!øge!deres!engagement!ved!at!forklare!hvordan!generation!Y’s!
arbejde!bidrager!til!!organisationen!som!helhed!og!dermed!også!hvordan!den!opfattes.!!
!
Generation! Y’s! behov! for! altid! at! få! forklaret! hvorfor,! kan! imødekommes! igennem!
situationsbestemt! ledelse.! Hersey! og! Blanchard(1996)! lægger! vægt! på! hvordan! det! at!
fortælle! en! medarbejder! hvorfor! noget! er! nødvendigt,! bygger! bro! imellem! at! være!
opgave! ;og! medarbejderorienteret.! En! coachende! ledelsesstil(S2)! vil! have! en! positiv!
indflydelse!på!generation!Y’s!behov!for!at!forstå!helheden(Espinoza,!Rusch!et!al.!2010),!
såfremt!lederen!prioriterer!at!besvare!alle!spørgsmål!i!forhold!til!hvorfor!en!opgave!er!
relevant!og!hvad!den!bidrager!med.!Samtidig!vil!en!coachende!leder!igennem!overtalelse!
prøve!at!overbevise!medarbejderen!om,!at!opgaven!er!af!stor!betydning!!og!meningsfuld!
(ibid.).!Lederen!vil!forklare!hvordan!en!opgave!er!et!skridt!på!vejen!til,!at!opnå!egne!mål.!
Ved!at!indvillige!i!dedikeret!at!arbejde!hen!imod!de!overordnede!mål,!vil!medarbejderne!
samtidig!arbejde!hen!imod!de!personlige!mål,!da!dedikeret!arbejde!vil!blive!værdsat!og!
belønnet.! Den! coachende! ledelsesstil(S2)! er! meget! lig! Johnson! &! Johnsons(2010)!
overtalelses! tilstand.! De! antyder! at! lederen! i! nogle! situationer! skal! overbevise!
medarbejdere!om!at!yde!en!indsats.!Det!gøres!bedst!ved!at!hjælpe!generation!Y!med!at!
forstå! meningen! bag! en! opgave.! Herved! giver! lederen! generation! Y! en! grund! til! at!
engagere!sig(Espinoza,!Rusch!et!al.!2010).!”This$is$where$inspiration,$eloquence,$and$the$
power$of$personality$combine$to$show$the$bigger$picture,$demonstrate$why$it’s$important,$
and$influence$the$follower$to$get$on$board”(Johnson,!Johnson!2010,!s.!198).!!
!
!
! ! 36! !
Overtalelses! tilstanden! kan! derfor! også! til! dels! sidestilles! med! den! transformationelle!
leder,!der!igennem!idealiseret!indflydelse,!inspiration!og!individuelle!hensyn!formår!at!
skabe!et!helhedsbillede!for!generation!Y,!for!på!den!måde!at!inspirere!dem!til!at!blive!en!
del!af!den(Bass!1990).!En!motiverende!ledelsesstil(S3)!vurderes!også!relevant!i!forhold!
til!at!skabe!tilslutning!til,!at!arbejde!hen!imod!de!overordnede!organisatoriske!mål.!Ved!
at! involvere! generation! Y! i! hele! processen! vil! det! have! en! større! indvirkning.! Hvis!
lederen!involverer!medarbejderen!i!konsekvenserne!ved!at!opgaven!ikke!udføres!vil!det!
øge! motivationen! og! deres! engagement(Hersey,! Blanchard! 1996).! De! stræber! efter! at!
føle,! at! der! er! brug! for! dem! og! at! de! er! afgørende! i! forhold! til! udfaldet! af! en! opgave!
(Zemke,! Raines! et! al.! 2013,! Lipkin,! Perrymore! 2009,! Dorsey! 2010).! Ved! at! opmuntre!
generation! Y! igennem! en! motiverende! ledelsesstil! og! give! dem! anerkendelse! når! de!
bidrager!til!de!overordnede!mål,!skaber!det!et!incitament!til!at!yde!sit!bedste.!!!
6.2.6 RelationerDet! vurderes! relevant! at! medtage! Maslows(1943)! behovspyramide! i! analysen,! da! et! af!
de! vigtigste! behov! for! generation! Y! er! det! sociale! behov.! ”If$you$ask$a$Gen$Y$individual$
what$is$important$to$them$about$work,$relationships$with$coMworkers$will$most$likely$be$at$
the$top$of$their$list”(Lipkin,!Perrymore!2009,!s.!149).!Maslow(1943)!argumenterer!for,!at!
når! de! grundlæggende! behov! er! dækkede,! fysiske! –! og! tryghedsbehov,! vil! det! at! få!
dækket! det! sociale! behov! være! afgørende,! ”He$ (…)$ May$ even$ forget$ that$ once,$ when$ he$
was$hungry,$he$sneered$of$love”(Maslow!1943,!s.!381).$Generation!Y!har!behov!for!tætte!
relationer! i! forbindelse! med! deres! arbejdsliv(Dorsey! 2010,! Johnson,! Johnson! 2010,!
Tulgan!2009).!Det!har!så!stor!prioritet!for!generation!Y,!at!det!er!det!vigtigste!for!dem!i!
forbindelse!med!at!falde!godt!til!rette!på!en!arbejdsplads(Lipkin,!Perrymore!2009).!$
!
De! har! et! stort! behov! for! at! føle! sig! accepteret! som! medarbejder! og! være! en! del! af!
gruppen.! Det! at! føle! et! tilhørsforhold! på! arbejdspladsen! betyder! meget,! ”Gen$ Y’ers$ get$
excited$about$the$fellowship$that$takes$place$in$the$work$environment.$(…)$Generation$Y$is$
looking$ for$ a$ sence$ of$ belonging$ and$ kinship$ at$ work”(Johnson,! Johnson! 2010,! s.! 116).!
Generation! Y’s! opvækst! har! været! med! fokus! på! tætte! familierelationer(Johnson,!
Johnson! 2010)! og! det! er! derfor! vigtigt! med! tætte! relationer,! der! kan! substituere! de!
familiære!relationer,!for!at!dække!det!tomrum!der!ellers!ville!opstå!(Tulgan!2009).!!
!
!
!
!
! ! 37! !
Herzberg(2004)! inddrages! også! i! analysen,! for! at! give! en! dybere! forståelse! af!
nødvendigheden! af! interpersonelle! relationer.! Ifølge! Herzberg(2004)! er! relationer! på!
arbejdspladsen! en! hygiejnefaktor! og! dermed! ikke! en! faktor! der! er! i! stand! til! at! skabe!
motivation.!For!at!kunne!undgå!jobutilfredshed!og!forstærke!følelsen!af!gode!relationer!
på! arbejdspladsen! vil! det! være! en! god! ide! for! en! leder! at! etablere! mulighed! for! at!
medarbejderne! kan! lære! hinanden! at! kende.! Det! har! stor! betydning! for! generation! Y!
hvorvidt! de! føler! de! tilhører! en! gruppe! på! arbejdspladsen,! eller! føler! sig! isoleret! fra!
kollegaerne(Lipkin,! Perrymore! 2009).! De! foretrækker! at! arbejde! i! teams,! fordi! det!
medfører! muligheden! for! at! sparre! med! hinanden,! inspirere! hinanden! og! opnå! en!
bredere!forståelse!for!problemer!der!opstår!da!en!gruppe!har!rådighed!over!langt!mere!
viden,! end! individer(Lipkin,! Perrymore! 2009,! Tulgan! 2009,! Dorsey! 2010).! Det! kan!
diskuteres!hvorvidt!empirien!og!Herzberg(2004)!er!enige.!!
!
Hvor!Herzberg(2004)!ikke!mener!at!interpersonelle!relationer!er!en!motivationsfaktor,!
ser! empirien! anderledes! på! det.! Ifølge! flere! af! bøgerne! er! der! direkte! sammenhæng!
imellem! graden! af! relationer! på! arbejdspladsen! og! generation! Y’s! motivation! til! at! yde!
en! ekstra! indsats(Dorsey! 2010,! Espinoza,! Rusch! et! al.! 2010,! Lipkin,! Perrymore! 2009,!
Tulgan!2009).!At!have!gode!kollegaer,!men!især!tætte!relationer!til!ledere!der!forstår!en,!
viser!interesse!i!en,!støtter!og!vejleder,!er!en!stor!motivationsfaktor.!Generation!Y!vil!yde!
en!større!indsats,!være!mere!engageret!og!motiveret!til!at!arbejde!hårdere,!for!at!opnå!
organisationens!overordnede!mål,!hvis!de!har!en!leder!de!har!tillid!og!tiltro!til(Espinoza,!
Rusch!et!al.!2010,!Dorsey!2010).!På!den!anden!side!er!empirien!enig!med!Herzberg!og!
mener,!at!relationer!er!afgørende!for!at!generation!Y!ikke!skal!opleve!stor!utilfredshed,!
”…$ they$ are$ known$ to$ leave$ companies$ if$ their$ boss$ has$ decided$ to$ leave”(Lipkin,!
Perrymore!2009,!s.!150).!!
!
For! at! imødekomme! behovet! for! relationer! er! det! vigtigt,! at! have! fokus! på! høj!
medarbejderorienteret! adfærd.! En! coachende! leder(S2)! opfordrer! til! dialog! og! tildeler!
det! at! medarbejderne! har! mulighed! for! at! stille! spørgsmål! i! opgaveprocessen! stor!
vægt(Hersey,!Blanchard!1996).!Medarbejderen!bliver!her!inddraget!i!det!omfang!det!er!
nødvendigt,!for!at!de!føler!at!lederen!interesserer!sig!for!dem!og!hjælper!og!støtter!dem,!
med!at!udnytte!de!kompetencer!de!har!og!opnå!succes!med!opgaven(ibid.).!
!
!
!
! ! 38! !
At!ledere!interesserer!sig!og!hjælper!generationen!med!at!udføre!opgaverne!med!succes!
er!vigtig!for!generationen,”They$want$managers$who$know$who$they$are,$know$how$they$
are$ doing…”(Tulgan! 2009,! s.! 13).$ En! motiverende! ledelsesstil(S3)! vil! også! gøre! det!
muligt! at! imødekomme! generation! Y’s! behov! for! relationer.! En! motiverende! leder! vil!
inddrage! generation! Y! direkte! i! beslutninger! og! afgørelser! og! ansvaret! er! ofte! delt! af!
både! medarbejder! og! leder(Hersey,! Blanchard! 1996).! De! komplimenterer! indsatsen,!
lytter! aktivt! og! har! fokus! på! tovejs! kommunikation,! hvilket! forstærker! følelsen! af! at!
være! inkluderet! og! værdsat,! ”…We$ expect$ more$ twoMway,$ open$ communication”(Dorsey$
2010,$ s.$ 192).! Opmuntring! af! medarbejderne! er! i! fokus! og! en! motiverende! leder!
opbygger!selvtillid!og!viser!at!lederen!har!et!stort!kendskab!til!medarbejderen!og!tror!på!
dennes! evner(Hersey,! Blanchard! 1996).! Johnson! &! Johnsons(2010)! samarbejdende!
tilstand,! svarer! mere! eller! mindre! til! den! motiverende! ledelsesstil(S3).! Lederen!
kommunikerer! med! medarbejderne! som! ligeværdige! og! inddrager! dem! i! diskussioner,!
samt!opmuntrer!dem!til!at!dele!deres!indskydelser!og!ideer.!
!
En!delegerende!leder(S4),!der!vedbliver!at!yde!support!i!det!omfang!det!er!nødvendigt!
og!forbliver!tilgængelig!for!medarbejderen,!vil!også!imødekomme!generation!Y’s!behov.!
På!trods!af!at!den!medarbejderorienterede!adfærd!er!mindre!ved!denne!ledelsesstil!end!
de! 2! foregående,! udspringer! en! sådan! stil! ofte! på! baggrund! af! gode! relationer(Hersey,!
Blanchard!1996).!At!lederen!har!tiltro!til!medarbejderen!er!positivt,!men!det!er!vigtigt!
ikke!at!trække!sig!helt!tilbage!og!overlade!medarbejderen!helt!til!sig!selv(ibid.).!Det!er!
nødvendigt!at!forblive!tilgængelig,!så!generation!Y!ved!de!altid!kan!komme,!hvis!det!er!
nødvendigt(Zemke,!Raines!et!al.!2013).!!
6.2.7 WorkJlife-Empirien! er! uenig! i! hvorvidt! der! er! tale! om,! at! generation! Y! ønsker! work;life! balance!
eller;!integration.!Der!er!dog!enighed!om,!at!generation!Y!ønsker!frihed!og!fleksibilitet!
når!det!kommer!til!deres!arbejde.!Et!eksempel!på!generation!Y’s!!holdning!til!hvordan!de!
opnår!dette!er,!”We$want$to$have$a$say$about$when$we$work$and$how$we$do$our$work”(A!
Millennial! in! Espinoza,! Rusch! et! al.! 2010,! s.! 50).$Ledere! kan! imødekomme! behovet! for!
work;life!balance!ved,!at!være!fleksible!i!tilrettelæggelse!af!arbejdstider!og!i!forhold!til!
arbejdsprocessen.! Det! vil! give! generation! Y! en! følelse! af! at! have! indflydelse,! noget! de!
værdsætter!højt(Espinoza,!Rusch!et!al.!2010).!!
!
!
!
! ! 39! !
I!situationer!hvor!generation!Y!har!evnerne!til!at!yde!en!given!indsats,!vil!de!ofte!være!
villige! og! motiverede! til! at! yde! deres! bedste,! hvis! bare! de! har! frihed! til! at! gøre! det! på!
deres! måde(Dorsey! 2010).! I! sådanne! situationer! vil! det! være! optimalt! med! en!
delegerende! ledelsesstil(S4),! ”The$ appropriate$ style$ involves$ giving$ them$ the$ ball$ and$
letting$ them$ run$ with$ it”(Hersey,! Blanchard! 1996,! s.! 205).$ En! delegerende! leder! skal!
tildele! generation! Y! arbejdsopgaver,! med! retningslinjer! for! hvad! der! forventes! og!
hvornår!det!forventes!færdigt.!Hvis!det!er!en!opgave!der!skal!være!færdig!på!en!uge,!skal!
lederen! gøre! dette! klart! og! derefter! overdrage! ansvaret! for! opgaven! og! lade!
medarbejderen! tilrettelægge! processen! selv.! Det! giver! generation! Y! mulighed! for!
tilpasse! arbejdet! til! deres! livsstil,! da! de! ikke! nødvendigvis! skal! arbejde! 9;16! hver! dag.!
Når!de!har!denne!frihed,!vil!det!i!sig!selv!virke!yderst!motiverende!og!de!vil!yde!deres!
bedste,! fordi! de! føler! der! bliver! taget! hensyn! til! deres! ønsker(Dorsey! 2010,! Espinoza,!
Rusch!et!al.!2010,!Lipkin,!Perrymore!2009).!!
!
Opleves!det!derimod!at!generation!Y!ikke!er!villige!til!at!udføre!en!given!arbejdsopgave,!
vil! en! motiverende! ledelsesstil(S3)! være! optimal.! Igennem! involvering! og! tovejs!
kommunikation!kan!lederen!vise!tillid!til!medarbejderen!og!blotlægge!de!behov!der!står!
i! vejen! for! motivation.! I! forbindelse! med! work;life! kan! det! være! et! spørgsmål! om,! at!
generation! Y! ikke! vil! påtage! sig! opgaven,! fordi! det! ikke! passer! med! deres! skema! for!
pågældende!periode(Dorsey!2010).!Igennem!aktivt!at!lytte!til!generation!Y’s!behov,!give!
dem!selvstændighed!i!den!grad!det!er!muligt!og!dele!ansvar!og!beslutninger,!vil!lederen!
kunne!imødekomme!generation!Y’s!behov(Hersey,!Blanchard!1996).!!
!
Ifølge! Maslow(1943)! har! alle! mennesker! nogle! behov! der! påvirker! deres! handlinger.!
Hvis! ledere! tilbyder! fleksibilitet! til! generation! Y! vil! det! betyde,! at! generation! Y! kan!
dække!nogle!underliggende!behov!igennem!andet!end!arbejde.!På!den!måde!er!det!ikke!
nødvendigt,!at!dækning!af!alle!behov!skal!opretholdes!igennem!organisationen.!Hvis!en!
virksomhed!for!eksempel!ikke!har!mulighed!for!at!dække!aspektet!af!teamwork(Lipkin,!
Perrymore! 2009)! i! forbindelse! med! det! sociale! behov,! vil! generation! Y! kunne! dække!
dette!behov!uden!for!arbejdet!i!form!af!for!eksempel!fritidsinteresser.!!Endvidere!er!det!
ifølge! Maslow(1987)! også! væsentligt! at! vide,! hvordan! prioriteten! af! højere! liggende!
behov,!for!nogen,!kan!gå!forud!for!de!basale!behov.!Det!kan!være!en!betydelig!grund!til!
generation!Y’s!fokus!på!egobehovet!såvel!som!selvaktualiserings!behovet.!!
!
!
! ! 40! !
De!tildeler!enorm!værdi!til!det!at!have!frihed!til!både!at!være!dedikerede!til!arbejde!og!
deres! livsstil(Tulgan! 2009,! Dorsey! 2010,! Zemke,! Raines! et! al.! 2013).! Hvis! de! ikke!
oplever!dækning!af!disse!behov!er!der!ikke!langt!fra!tanke!til!handling!når!det!kommer!
til!at!opsige!jobbet,!“The$fact$that$many$of$them$are$relationally$and$materially$untethered$
affords$them$the$option$of$moving$back$home$or$cohabitating$so$they$can$hold$out$for$the$
job$they$want$–$or$the$job$that$gives$them$what$they$want”$(Espinoza,!Rusch!et!al.!2010,!s.!
51).!Generation!Y!kan!derfor!tillade!sig!at!nedprioritere!de!basale!behov,!fordi!de!har!et!
sikkerhedsnet!i!deres!forældre.!!
!
Herzberg(2004)!deler!opfattelsen!af,!at!personlige!faktorer!spiller!en!stor!rolle!i!forhold!
til!oplevelsen!af!jobutilfredshed.!Det!handler!om!i!hvor!stor!grad!arbejdet,!enten!positivt!
eller! negativt,! påvirker! generation! Y’s! privatliv(ibid.).! Hvis! lederen! kan! arrangere!
arbejdet!således,!at!der!stadig!er!mulighed!for!at!generation!Y!kan!leve!det!liv!de!gerne!
vil! ved! siden! af! jobbet(Espinoza,! Rusch! et! al.! 2010,! Dorsey! 2010),! vil! det! gøre,! at! de!
oplever!en!mindre!jobutilfredshed!og!det!forebygger!risikoen!for!at!deres!produktivitet!
falder,! samt! risikoen! for! at! de! finder! et! andet! job! der! passer! dem! bedre(Herzberg,!
Mausner!et!al.!2004).!Ifølge!Herzberg(ibid.)!spiller!ansvar!en!væsentlig!rolle!i!forhold!til!
den! oplevede! motiverede! adfærd,! hvilket! empirien! er! enig! i.! Det! er! ifølge! empirien!
vigtigt!for!generation!Y!at!opleve,!at!have!autonomi!til!selv!at!stå!til!ansvar!for!opgaverne!
og! færdiggørelsen! af! disse(Johnson,! Johnson! 2010,! Lipkin,! Perrymore! 2009,! Tulgan!
2009).!Herzberg(2004)!pointerer,!at!det!i!forhold!til!ansvar!netop!er!følelsen!af!selv!at!
have! kontrol! over! arbejdsprocesser! og! få! ansvar! til! at! kunne! administrere! sin! tid! selv!
der!især!resulterer!i!forøget!motivation.!!
!
Hackman! og! Oldham(1975)! imødekommer! også! disse! behov! hos! generation! Y.! Et!
centralt! jobkriterium! er! autonomi.! Hvis! generation! Y! bliver! givet! mulighed! for! selv! at!
tilrettelægge! deres! arbejde,! vil! det! give! dem! en! følelse! af,! at! de! alene! er! ansvarlige! for!
fuldførelsen! og! resultatet! af! opgaven(ibid.).! Det! betyder,! at! de! selvom! de! får! frie! tøjler!
også! vil! prioritere! arbejde! og! ikke! kun! privatlivet,! fordi! de! er! ansvarlige! for! det! bliver!
gjort.!Et!ansvar!de!er!mere!end!villige!til!at!leve!op!til,!når!det!er!i!forlængelse!af!et!job,!
der!imødekommer!deres!samtidige!prioritering!af!privatlivet.!!
!
!
!
!
! ! 41! !
Intellektuel!stimulation,!et!kriterium!for!den!transformationelle!leder,!harmonerer!med!
forventningen!til!work;life!balance.!Ved!at!opfordre!generation!Y!til!at!være!kreative!og!
innovative,! kan! de! forbedre! og! ændre! deres! indsats! på! arbejdet,! såvel! som! de!
arbejdsprocesser! de! er! underlagt(! Bass! 1990).! Den! transformationelle! leder! skal!
igennem! intellektuel! stimulation! udfordre! generation! Y! til! at! optimere! deres!
arbejdsindsats!og!finde!nye!arbejdsgange(ibid.).!Herved!får!de!mulighed!for!at!tilpasse!
arbejdsprocessen! til! deres! liv,! så! det! er! muligt! både! at! yde! en! god! indsats! på! arbejde,!
overholde!deadlines!samt!kunne!prioritere!privatlivet.!!
!
En! del! af! empirien! argumenterer! for,! at! der! i! stedet! er! tale! om! work;life! integration,!
”They$ see$ work$ as$ something$ that$ should$ be$ integrated$ into$ their$ lives$ rather$ than$ all$
encompassing”(Lipkin,!Perrymore!2009,!s.!132).!Deres!arbejde!er!en!del!af!dem,!hvorfor!
det!er!enormt!vigtigt,!at!de!får!lov!til!at!være!sig!selv!på!jobbet.!Den!transformationelle!
leders!fokus!på!individuelle!hensyn(Bass!1990)!kan!medvirke!til!at!inkorporere!arbejdet!
som!en!del!af!generation!Y’s!identitet,!et!sted!de!kan!udfolde!sig!og!føle!sig!trygge!ved!at!
gøre!det.!!
!
Der! kan! tages! hensyn! til! deres! behov,! for! at! udfolde! sig! og! inddrage! deres! privatliv! i!
arbejdet,!ved!for!eksempel!at!ændre!politikker!omkring!dresscode(Dorsey!2010).!I!nogle!
tilfælde! er! det! nødvendigt! med! en! formel! dresscode! og! her! kommer! kriteriet!
inspirerende! motivation! i! spil.! At! lederen! formår,! at! kommunikere! konkrete!
forventninger! til,! for! eksempel! personlig! fremtræden,! og! rationalet! bag.! Kriteriet!
omkring! individuelle! hensyn! kan! imødekomme! generation! Y’s! ønsker! og! behov! for,! at!
det!hele!ikke!skal!være!så!formelt(Espinoza,!Rusch!et!al.!2010).!Her!kan!ledere!tillade!,!at!
medarbejderne!klæder!sig!som!de!vil,!når!de!ikke!repræsentere!virksomheden.!!
!
Endvidere!er!det!af!stor!betydning!for!generation!Y!hvis!de!får!lov!til!at!dekorere!deres!
arbejdsstation! eller! kontor(Dorsey! 2010),! med! for! eksempel! billeder! af! familie! og!
venner,! blomster! og! andre! personlige! ejendele(Dorsey! 2010,! Lipkin,! Perrymore! 2009,!
Johnson,!Johnson!2010).!Noget!så!simpelt!som!at!måtte!vælge!sin!egen!stol,!kan!være!af!
stor!betydning,!da!de!på!den!måde!føler,!at!de!ikke!skal!tilpasse!sig!arbejdspladsen,!men!
at!arbejdspladsen!kan!tilpasses!dem(Dorsey!2010).!!
!
!
! ! 42! !
6.2.8 Resultatdrevne-Generation!Y!ankommer!på!arbejdsmarkedet!i!en!situation!hvor!de,!i!forhold!til!!Maslow!
(1987)! behovshierarki! har! alle! de! basale! behov! dækkede.! Ifølge! Espinoza,! Rusch! et! al.!
(2010)! befinder! de! sig! imellem! ego! behovet! og! selvrealiseringsbehovet.! De! har! enorm!
fokus!på!de!højere!behov!i!Maslows!behovspyramide!og!undervurderer!de!basale!behov.!
Ifølge! Maslow(1943)! skyldes! det,! at! hvis! et! behov! altid! har! været! dækket! vil! behovet!
tildeles! mindre! værdi! og! blive! latente.! Generationen! har! især! behov! for! konstante!
udfordringer,! personlig! udvikling! og! håndgribelige! resultater(Dorsey! 2010,! Tulgan!
2009,! Lipkin,! Perrymore! 2009).! De! opfattes! dog! af! den! ældre! generation,! som!
selvoptagede!unge!uden!arbejdsmoral(Johnson,!Johnson!2010).!!
!
Ifølge! Maslow(1987)! er! det! essentielt! for! en! leder! at! se! potentialet! i! medarbejderes!
behov! for! at! udvikle! sig,! da! selvaktualiseringsprocessen! i! sig! selv! vil! medføre!
medarbejdere! der! kontinuerligt! udnytter! deres! fulde! potentiale.! Et! potentiale! der! hele!
tiden!vil!udvikle!sig!og!dermed!også!komme!virksomheden!til!gode(Maslow!1987).!For!
at! give! generation! Y! muligheden! for! at! udvikle! sig,! er! det! enstemmigt! på! tværs! af!
empirien! nødvendigt,! at! opstille! nogle! mål! så! de! har! nogle! håndgribelige! resultater! at!
arbejde!hen!imod(Dorsey!2010).!!
!
Ifølge! Locke! og! Latham(2006)! kan! en! forklaring! være,! at! når! en! medarbejder! udvikler!
sig,!er!i!stand!til!at!overkomme!udfordringer!og!derigennem!opnå!sit!mål,!giver!det!en!
følelse!af!tilfredsstillelse.!Generation!Y!er!villige!til!at!udnytte!deres!fulde!potentiale!hvis!
de!ved!det!kommer!dem!selv!til!gode,!for!eksempel!igennem!opfyldelse!af!et!mål,!hvorfor!
der! i! empirien! argumenteres! for! at! målsætning! er! afgørende! i! forhold! til! at! motivere!
denne!generation(Dorsey!2010,!Tulgan!2009,!Espinoza,!Rusch!et!al.!2010).!!
!
En!forudsætning!for!Locke!og!Lathams!målsætningsteori!er,!at!den!nuværende!position!
eller!situation!hvori!en!medarbejder!befinder!sig!ikke!er!tilfredsstillende(Locke,!Latham!
2006).! Generation! Y! kommer! ud! på! arbejdsmarkedet! og! føler! sig! undervurderet! og!
mindre! værd! end! de! ældre! kolleger,! fordi! de! har! en! bedrevidende! attitude! over! for!
generationen(Johnson,!Johnson!2010).!Når!de!tildeles!trivielle!og!ensformige!opgaver!på!
baggrund!af!deres!uerfarenhed,!oplever!de!stor!utilfredshed!der!medfører!en!ligegyldig!
attitude! til! opgaverne,! der! kan! opfattes! som! manglende! arbejdsmoral(Espinoza,! Rusch!
et!al.!2010,!Tulgan!2009).!!
!
!
! ! 43! !
Ved! at! benytte! målsætningsteori! får! ledere! mulighed! for! at! vække! medarbejdernes!
latente! kompetencer! og! arbejdsmoral,! fordi! processen! med! at! arbejde! hen! imod!
opfyldelse! af! et! mål! virker! motiverende(Locke,! Latham! 2006).! Ifølge! Locke! og!
Latham(2002)! baseres! målsætnings;teorien! på! 4! kausale! motivations! mekanismer! der!
bevirker,!at!målsætning!har!en!positiv!indflydelse!på!den!præstation!der!ydes.!!
!
Den! første! mekanisme! omhandler! hvordan! mål,! både! adfærdsmæssigt! og! kognitivt!
medvirker! til! at! medarbejderens! fokus! og! indsats! rettes! imod! aktiviteter! der! er!
relevante! for! målet(ibid.).! Ifølge! Espinoza,! Rusch! et! al.(2010)! opleves! generation! Y! tit!
som!ligeglade,!de!keder!sig!nemt!og!bliver!derfor!hurtigt!distraheret.!Ved!at!have!et!mål!
at!arbejde!hen!imod,!vil!deres!fokus!være!rettet!imod!aktiviteter!og!opgaver!der!gør!det!
muligt! at! opnå! disse! mål.! De! vil! derfor! ikke! bruge! deres! tid! på! overspringshandlinger,!
der!lige!virkede!spændende!i!det!øjeblik!de!kedede!sig.!!
!
Anden! mekanisme! foreskriver! hvordan! et! mål! har! en! dynamisk! indvirkning! på! en!
medarbejder(Locke,! Latham! 2002).! Det! vil! sige! at! intensiteten! af! indsatsen! der! ydes!
reguleres!proportionalt!i!forhold!til!hvor!udfordrende!opnåelse!af!målet!er(ibid.).!Ifølge!
empirien,! er! generation! Y! langt! fra! ligeglade,! de! er! yderst! lidenskabelige,! så! længe! de!
selv! får! noget! ud! af! det(Espinoza,! Rusch! et! al.! 2010,! Dorsey! 2010)! og! vil! i! sådanne!
tilfælde!være!yderst!målrettede!og!progressive(Tulgan!2009).!Empirien!antyder!herved,!
at! fastsættelse! af! udfordrende! mål,! der! er! af! betydning! for! generation! Y,! vil! kunne!
motivere!dem!til!at!arbejde!hårdt!og!yde!den!indsats!det!kræver.!
!
Ydermere! forefindes! mekanismen! der! angiver! hvordan! målsætning! påvirker!
medarbejderes! vedholdenhed(Locke,! Latham! 2002).! Det! vil! sige,! at! der! ydes! en! stabil!
indsats! indtil! medarbejderen! når! i! mål! og! at! medarbejdere! aktivt! vil! løse! de!
udfordringer!de!løber!ind!i.!Det!stemmer!godt!med!generation!Y’s!indstilling!til!jobbet.!”I$
want$ to$ bring$ my$ creativity$ to$ work,$ problem$ solve,$ and$ find$ meaning$ in$ what$ I$
do”(Espinoza,$Rusch$et$al.$2010,$s.$145).$Endvidere!vil!medarbejderen!være!villig!til!at!yde!
den! stabile! indsats! over! en! længere! periode,! såfremt! der! opleves! selvstændighed! og!
frihed!til!selv!at!tilrettelægge!tidsplanen.!Dog!er!det!vigtigt!at!vide,!at!det!kun!er!muligt!
at! arbejde! hurtigt! og! intenst! hen! imod! opnåelse! af! et! udfordrende! mål! i! en! kortere!
periode.! Er! der! tale! om! en! lang! tidsramme! vil! arbejdsindsatsen! med! tiden! blive!
langsommere!og!mindre!intens(Locke,!Latham!2002).!!
!
!
! ! 44! !
I! forhold! til! generation! Y! vil! det! være! optimalt,! at! have! forholdsvis! korte! deadlines! og!
udfordrende,! men! opnåelige! mål,! for! bedst! at! fastholde! deres! motivation,! ”they$ want$
small$goals$with$tight$deadlines$so$they$can$see$their$own$development$as$they$slowly$take$
ownership$ od$ a$ new$ role”(Espinoza,! Rusch! et! al.! 2010,! s.! 10).! Den! sidste! mekanisme! i!
forbindelse! med! målsætningsteorien! er,! at! den! opmuntrer! til! at! finde! løsninger! og!
udarbejde!strategier!og!planer!til!at!opnå!målet.!Er!vejen!ukendt!og!udfordringerne!nye!
vil!medarbejderen,!såfremt!målet!har!værdi!for!vedkommende,!være!ivrig!og!engageret!i!
at!udvikle!strategier,!der!gør!det!muligt!for!dem!at!opnå!målet.!Det!er!derfor!optimalt,!at!
ledelsen! har! fokus! på! at! opstille! udfordrende! mål! for! generation! Y,! da! de! hele! tiden!
ønsker!at!blive!udfordret,!så!de!kan!udvikle!sig!både!professionelt!og!personligt(Lipkin,!
Perrymore!2009,!Tulgan!2009).!
!
Ydermere! er! der! nogle! støtteelementer! der! skal! være! tilstede,! for! at! opnå! de! optimale!
betingelser! for! at! målsætningsteori! vil! have! optimal! virkning! på! motivationen(Locke,!
Latham! 2002).! Det! er! blandt! andet! at! medarbejderen! er! dedikeret! til! målet,! enten!
igennem!troen!på!egne!evner!eller!fordi!målet!har!stor!personlig!værdi(ibid.).!Empirien!
argumenterer! enstemmigt! for,! at! generation! Y! har! en! stor! selvtillid,! har! en! selektiv!
opfattelse!af!egne!evner!og!føler!sig!specielle!og!yderst!kompetente.!Det!medfører,!at!de!
vil!være!tilbøjelige!til!at!føle!sig!i!stand!til!at!opnå!målet,!hvis!de!yder!deres!bedste.!Dette!
vil! skabe! en! dedikation! til! målet,! fordi! det! virker! realistisk! at! opnå! det! og! dermed! vil!
generation! Y! føle! sig! engageret! til! at! gøre! deres! bedste! for! at! få! succes.! I! forhold! til!
værdien! af! målet,! vil! det! for! ledere! være! nødvendigt! at! samarbejde! med! generation! Y!
når!der!skal!fastsættes!mål,!for!på!den!måde!at!sikre!at!de!har!en!værdi.!!
!
Endvidere! er! feedback! af! stor! betydning,! når! det! kommer! til! den! præstation! som!
generation!Y!er!villige!til!at!yde,!for!at!nå!et!mål.!Ifølge!Dorsey(2010)!har!generation!Y!
behov!for!løbende!og!håndgribelige!resultater,!fordi!de!stræber!efter!løbende!at!udvikle!
deres! færdigheder! og! kompetencer.! Denne! stræben! gør,! at! de! er! yderst! utålmodige!
(Dorsey! 2010,! Espinoza,! Rusch! et! al.! 2010),! hvorfor! det! vil! virke! demotiverende! på!
generation! Y,! hvis! de! skal! vente! for! længe! på! at! få! feedback,! det! skal! helst! gives!
løbende(Tulgan!2009).!!!
!
!
!
!
! ! 45! !
Locke! og! Latham(2002)! er! enige! i! at! feedback! er! nødvendig! for! at! opretholde!
motivationen.! Hvis! medarbejderne! ikke! ved! hvordan! de! klarer! det,! vil! det! ikke! være!
muligt!at!tilpasse!deres!indsats(ibid.).!Endnu!en!vigtig!faktor!for!generation!Y!er!deres!
behov!for,!at!kunne!visualisere!vejen!til!toppen,!”we$need$to$see$that$no$matter$where$we$
are$in$your$company,$there$is$always$a$path$to$the$top”(Dorsey!2010,!s.!136).!Det!relaterer!
sig!til!Locke!og!Lathams(2002)!støtteelement!kompleksitet.!Hvis!et!mål!er!for!komplekst!
er!det!vigtigt!at!dele!det!op!i!mindre,!mere!håndgribelige!men!stadig!udfordrende,!mål.!
Hvis!et!mål!virker!for!uoverskueligt!vil!det!virke!som!en!umulig!opgave!at!skulle!opnå!
det(ibid.).!$
!
For! at! imødekomme! at! generation! Y! er! så! resultatorienterede,! vil! der! være! forskellige!
ledelsesstile!en!leder!kan!påtage!sig.!I!forhold!til!Hersey!og!Blanchard(1996)!vil!der!her!
være!tale!om!en!medarbejder!med!høj!modenhed(R4),!der!arbejder!selvstændigt!med!at!
løse!problemer!der!måtte!opstå,!er!selvsikker!omkring!egne!evner!til!at!opnå!målet!og!
som!tager!effektive!beslutninger.!For!at!tilpasse!sig!situationen!bedst!mulig!vil!lederen!
opnå!det!bedste!match!ved!at!påtage!sig!en!delegerende!ledelsesstil(S4).!Det!er!vigtigt!at!
vise! tiltro! til! generation! Y! og! tillade! at! medarbejderen! selv! tager! beslutningerne! og!
arbejder!selvstændigt!med!opgaven.!Dog!er!det!vigtigt!at!lederen!ikke!trækker!sig!helt!i!
baggrunden,!men!stadig!holder!øje!med!processen!og!igennem!løbende!feedback!styrker!
resultaterne,!så!medarbejderen!ved!at!de!er!på!rette!vej.!!
!
!
!
!
!
!
!
!
!
!
!
!
!
! ! 46! !
7 Afslutning-7.1 Opsummering-og-vurdering--
!
Langt!hen!ad!vejen!bygger!empirien!på!klassisk!teori,!pakket!ind!i!nye!og!mere!smarte!
formuleringer.! Der! lægges! for! eksempel! enormt! stor! fokus! på,! hvordan! generation! Y!
efterspørger! blandt! andet! autonomi,! anerkendelse! og! vækstmuligheder.! Det! er! ikke!
behov! der! primært! kendetegner! generation! Y,! forskellen! ligger! blot! i,! at! generation! Y!
efterspørger! disse! ting! allerede! fra! dag! et.! Grundlæggende! påvirker! det! derfor! ikke!
hvordan!generation!Y!skal!ledes.!Det!resulterer!dog!i,!at!generation!Y!har!et!stort!behov!
for! at! ledere! især! har! fokus! på! vejledning,! da! deres! evner! ikke! altid! stemmer! overens!
med!deres!krav.!Det!er!svært!at!overdrage!ansvar!og!autonomi!til!en!medarbejder!der!
ikke!er!i!stand!til!at!bære!ansvaret.!Igen!er!det!vigtigt,!at!pointere!hvordan!generation!Y!
ikke!er!de!eneste!medarbejdere!på!arbejdspladsen,!der!har!behov!for!vejledning.!At!lede!
generation!Y!med!fokus!på!vejledning!adskiller!sig!ikke!fra!hvordan!andre!medarbejdere!
med!samme!behov!ledes.!!
!
Der!opstår!et!paradoks!der!bunder!i!en!generation!der!på!den!ene!side!efterspørger,!ja!
faktisk!kræver,!selvstændighed!samt!indflydelse!og!ansvar!fra!dag!1,!men!på!den!anden!
side! har! behov! for! at! ledere! støtter,! vejleder! og! er! tilgængelig! for! dem! hele! tiden.! En!
generation!der!på!den!ene!side!har!behov!for!at!ledere!indtager!forældrerollen!og!sikrer!
at!arbejdsopgaver!er!utvetydige,!strukturerede!og!med!håndgribelige!resultater.!Men!på!
den!anden!side!ikke!vil!behandles!som!børn,!kræver!ligestilling!uafhængig!af!anciennitet!
samt!!frihed!til!selv!at!administrere!og!tilrettelægge!deres!arbejdsprocesser.!!
!
Overordnet! er! empirien! homogen,! dog! er! der! nogle! punkter! hvor! empirien! ikke! er!
enstemmig.! Blandt! andet! hvorvidt! der! er! tale! om! work;life! balance! eller! work;life!
integration.!I!bøgerne!der!argumenterer!for!work;life!integration,!argumenteres!der!for!
at!det!er!et!særligt!kendetegn!ved!generation!Y,!fordi!de!er!vokset!op!med!teknologi!som!
en! integreret! del! af! deres! liv.! Grundlæggende! handler! det! ikke! om! at! generation! Y! er!
opvokset!med!teknologi,!men!at!der!generelt!er!sket!en!udvikling!i!samfundet.!Teknologi!
har!haft!en!markant!indvirkning!på!samfundet!som!helhed.!
!
!
!
!
!
! ! 47! !
Det!er!ikke!kun!unge!der!snakker!i!telefon!imens!de!handler,!sidder!i!tog!og!busser!eller!
går!en!tur!i!parken.!Det!er!også!tilfældet!med!de!ældre!generationer,!faderen!der!er!nede!
at!handle!med!sine!børn!og!pludselig!får!et!arbejdsrelateret!opkald,!eller!moderen!der!
midt!i!madlavningen!får!en!vigtig!mail!fra!en!kunde!der!skal!besvares.!!
!
Det!kan!diskuteres!hvorvidt!det!er!nødvendigt,!at!adskille!kendetegnene!ved!generation!
Y! fra! hinanden,! i! det! omfang! det! er! tilfældet! i! empirien.! Analysen! blotlagde! nogle!
tydelige!tendenser,!der!går!igen!i!flere!af!temaerne.!Generationens!syn!på!retfærdighed!
og! loyalitet! omfatter! i! det! store! hele! de! samme! kendetegn! og! behov! hos! generationen.!
Ydermere! har! temaet! Work;life! også! en! del! fællesnævnere! med! både! retfærdighed! og!
loyalitet.! Ligeledes! ses! der! ligheder! i! temaerne! omkring! belønning! og! anerkendelse,!
samt! det! resultatorienterede! tema.! At! der! er! foretaget! denne! opdeling! i! empirien!
medfører! at! situationen! med! generation! Y! gøres! mere! kompleks! end! den! egentlig! er.!
Empiriens! budskaber! har! i! stor! grad! rødder! i! situationsbestemt! ledelse.! Empirien!
lægger! stor! vægt! på,! at! ledere! er! i! stand! til! at! veksle! imellem! flere! ledelsesstile! samt!
tilpasse! deres! stil! til! den! givne! situation! og! der! tages! stærkt! afstand! fra! normative!
teorier!!
!
Hvert!tema!har!lighedspunkter!med!flere!forankrede!teorier.!Der!er!dog!stor!forskel!på!
hvor! i! teorierne! generation! Y! befinder! sig,! alt! efter! hvilket! tema! der! fokuserer! på.! De!
forskellige!kendetegn!ved!generation!Y!kan!altså!analyseres!med!forankret!teori!og!der!
er! flere! brugbare! teorier! til! hver! tema.! Kompleksiteten! opstår,! når! der! forsøges! at!
analysere!generation!Y!som!helhed,!fremfor!i!temaer.!!
!
Ifølge!temaet!vejledning!befinder!generation!Y!sig!i!højre!side!af!Hersey!og!Blanchards!
(1996)!model,!imens!de!befinder!sig!i!venstre!side!af!modellen!når!det!kommer!til!det!
resultatorienterede! tema.! De! følger! derfor! ikke! den! klassiske! kurve! der! kendes! fra!
Hersey!og!Blanchard!(ibid.).!Her!bevæger!en!medarbejder!sig!typisk!fra!nederste!højre!
hjørne!af!modellen,!op!til!den!øverste!del!af!modellen!og!ender!i!nederste!vestre!hjørne.!
Generation! Y! er! lidt! over! det! hele,! alt! efter! hvilket! tema! der! er! tale! om,! hvilket! er! i!
konflikt!med!hvordan!modellen!er!tænkt.!Nok!er!rationalet!bag!modellen,!at!ledere!skal!
tilpasse! sig! situationen! og! den! medarbejder! som! lederen! står! overfor.! Dog! er!
forudsætningen! at! en! medarbejder! i! forhold! til! en! specifik! opgave! altid! vil! være! enten!
eller(ibid.).! Med! ! hensyn! til! generation! Y! afhænger! det! ikke! af! den! specifikke! opgave,!
men!hvilket!tema!der!er!dominerende!på!det!givne!tidspunkt.!!
!
!
! ! 48! !
Figur*7.1*Empiriske*argumenter*til*Maslows*og*Herzbergs*teorier.*
!
Kilde:*Egen*tilvirkning*
!
Endvidere!opstår!de!største!konflikter!i!forhold!til!at!benytte!Herzbergs!to!faktor!teori!
og! Maslows! behovshierarki,! til! at! analysere! hvad! der! driver! generation! Y.! Figur! 7.1!
illustrerer! at! der! er! nogle! overlap! når! empiri! og! teori! holdes! op! imod! hinanden.! I! de!
fleste!temaer!er!empirien!enig!i!Herzbergs!opdeling!af!faktorerne.!!!
!
Empirien! argumenterer! dog! for,! at! anerkendelse! både! er! en! hygiejne! –og!
motivationsfaktor.! Anerkendelse! medfører! en! øget! effektivitet,! men! udeblivelse! af!
anerkendelse!i!en!længere!periode,!skaber!jobutilfredshed!i!en!sådan!grad!at!generation!
Y!vil!forlade!jobbet.!Konflikten!opstår!igen!i!forbindelse!med!interpersonelle!relationer.!
Herzberg! anser! relationer! som! hygiejnefaktor! hvorimod! empirien,! entydigt!
kategoriserer! relationer! som! værende! både! en! hygiejne;! og! motivationsfaktor.! På! den!
ene! side! vil! generation! Y! i! de! tilfælde! hvor! de! ikke! opnår! tætte! relationer! på!
arbejdspladsen,! sige! sit! job! op.! Samtidig! er! de! villige! til! at! opsige! et! job! hvis! en! nær!
relation!forlader!arbejdspladsen.!Omvendt!argumenteres!der!for,!at!gode!relationer!på!
arbejdspladsen!har!en!direkte!motiverende!effekt!på!generation!Y.!Motivationen!stiger!
proportionelt!med!følelsen!af!gode!og!tætte!relationer!på!arbejdspladsen!og!det!at!føle!
sig! som! en! del! af! noget.! Samtidig! viser! analysen! at! behovshierarkiet! burde! inverteres!
som!illustreret!i!figur!7.1!når!det!kommer!til!generation!Y.!Det!anerkendes!i!empirien,!at!
de! underliggende! behov! ikke! skal! fjernes! og! stadig! skal! være! dækkede! for! at! de! øvre!
behov!kan!dominere,!det!pointeres!dog!at!disse!behov!fylder!betydeligt!mindre!end!de!
gør!ifølge!Maslow.!!!
!
!
! ! 49! !
7.2 Konklusion-En! integration! af! generation! Y! er! afgørende! for! organisationers! og! samfundets!
fremtidige!succes!og!der!argumenteres!fra!mange!sider!for,!at!denne!integration!kræver!
en!radikal!ændring!af!måden!der!ledes!og!motiveres!på.!Populærvidenskabelig!litteratur!
pointerer! hvordan! de! klassiske! teorier! inden! for! både! motivation! og! ledelse! er!
forældede!og!dermed!ikke!er!brugbare!i!ledelsen!af!de!unge,!der!i!løbet!af!2020’erne!vil!
udgøre!en!markant!del!af!arbejdsmarkedet.!Formålet!med!afhandlingen!har!ikke!været!
at! komme! med! et! normativt! svar! på! hvordan! generation! Y! skal! motiveres! og! ledes,! ej!
heller! har! hensigten! været! at! konkludere! hvorvidt! der! reelt! er! brug! for! ny! teori.!
Formålet! har! været! at! belyse! hvorvidt! der! er! uoverensstemmelser! imellem! teorien! og!
den!populær;videnskabelige!litteratur!på!området.!!!
!
Undersøgelsen!har!relevans,!da!analysen!har!klarlagt!visse!tendenser!i!empirien,!der!har!!
peget!i!retning!af!en!overdramatisering!og!generation!Y!fremstilles!langt!mere!kompleks!
end! den! nok! i! virkeligheden! er.! Det! vurderes! af! stor! relevans,! at! fremtidige! studier!
undersøger!hvordan!organisationer!og!samfundet!får!mest!muligt!ud!af!alle!de!positive!
kendetegn! ved! generation! Y! og! det! enorme! potentiale! der! bor! i! denne! generation.!
Fremfor!at!undersøge!hvordan!det!kan!undgås!at!det!går!galt,!vil!det!være!interessant!at!
undersøge!hvordan!deres!karakteristika!kan!udnyttes!i!fremtiden.!!
!
Der! danner! sig! 10! helt! tydelige! temaer! i! arbejdet! med! empirien,! men! en! vurdering! af!
analysen!har!vist!at!der!er!mange!af!disse!temaer!der!kan!slås!sammen!og!analyseres!og!
forklares! med! de! samme! værktøjer.! Analysen! blotlægger! mange! ligheder! imellem! den!
forankrede! teori! og! de! argumenter,! konklusioner! og! forslag! der! foreligger! i! empirien,!
der!generelt!bærer!præg!af,!at!have!rødder!i!situationsbestemt!ledelsesteori.!Endvidere!
er!der!mange!fællesnævnere!med!Bass’!teori!om!transformationsledelse.!!Analysen!viser!
på!den!anden!side!også,!at!der!på!nogle!områder!er!væsentlige!forskelle!imellem!empiri!
og!teori.!!
!
Empirien! argumenterer! blandt! andet! for,! at! det! sociale! aspekt! på! jobbet! er! et! af! de!
vigtigste! for! generation! Y.! Et! blik! på! den! forankrede! teori! tegner! umiddelbart! også! et!
billede!af,!at!det!sociale!aspekt!spiller!en!betydelig!rolle.!Det!sociale!aspekt!og!hensyn!til!
medarbejderne!udgør!for!eksempel!den!ene!akse!i!situationsbestemt!ledelse!af!Hersey!
og!Blanchard!og!er!et!vigtigt!aspekt!af!den!coachende!;og!motiverende!ledelsesstil.!!
!
!
! ! 50! !
Flere! af! kriterierne! i! transformationsledelse! indeholder! også! sociale! aspekter,! blandt!
andet! idealiseret! indflydelse! og! individuelle! hensyn.! Endvidere! pointerer! Herzberg!
hvordan! både! interpersonelle! relationer! og! det! forhold! der! opleves! til! lederen! har!
indvirkning! på! medarbejderne.! Ifølge! empirien! er! der! nogle! afvigelser! fra! netop!
Herzbergs! 2! faktor! teori! da!der! argumenteres! for,! at! det! sociale! aspekt! er! så! vigtig! for!
generation! Y,! at! det! både! er! en! hygiejne! ;og! motivationsfaktor.! Generelt! argumenterer!
empirien!for,!at!generation!Y!er!langt!mere!nuanceret!end!den!måde!Herzberg!stiller!det!
op! på.! Teorier! som! jobdesign! teorien! inddrager! kun! de! sociale! aspekter! i! et! meget!
begrænset! omfang,! hvor! sociale! aspekter! af! forskellig! art,! ifølge! empirien! burde! være!
centrale!jobkriterier,!der!som!minimum!skal!sidestilles!med!kriterier!som!autonomi!og!
opgavens!identitet.!
!
Når!det!kommer!til!hvad!der!driver!generation!Y!og!hvad!der!ligger!til!grund!for!deres!
adfærd,! konkluderer! empirien! at! Maslows! behovshierarki! ikke! er! aktuel! længere.!!
Blandet!andet!argumenteres!der!for,!at!generation!Y!fokuserer!på!de!3!øverste!behov!og!
forkaster!de!helt!basale!behov,!da!de!er!vokset!op!i!en!anden!tid.!Men!ifølge!Maslow!er!
en!væsentlig!pointe,!at!underliggende!behov!ofte!bliver!latente!behov!hos!folk!der!altid!
har!oplevet!at!disse!har!været!dækket.!Konklusionerne!er!ikke!anderledes!end!Maslows,!
de!er!blot!formuleret!smartere!og!mere!nutidigt.!Der!opleves!dog!en!forskel!i!hvor!stor!
en!betydning!de!øverste!behov!har!for!generation!Y.!Selv!hvis!de!basale!behov!ikke!var!
latente,! ville! de! have! betydelig! mindre! værdi! end! behov! som! det! sociale! behov,! ego!
behovet!og!selvaktualisering.!Ifølge!empirien!burde!hierarkiet!inverteres,!således!et!det!
stadig! er! de! basale! behov! der! er! i! bunden! og! rækkefølgen! er! den! samme,! men! de! skal!
være!mindre!betydelige,!end!de!øverste!behov.!!
!
Temaerne!der!pointerer,!at!generation!Y!mangler!evnen!til!at!sætte!tingene!i!perspektiv,!
at!de!er!drevet!af!resultater!og!ønsker!work;life!balance/integration!har!også!på!nogle!
punkter! mange! ligheder! med! de! forankrede! teorier! og! er! på! andre! punker! forskellige!
herfra.!Det!kan!argumenteres,!at!mange!af!kendetegnene!der!fremstilles!i!empirien!ikke!
er!specifikke!for!generation!Y.!Måske!snarere!en!kobling!af!deres!position!som!de!nye!på!
arbejdsmarkedet! der! vil! bevise! deres! værd! og! har! en! trang! til! at! udfordre! status! quo,!
samt! en! generel! ændring! i! samfundet.! Der! er! dog! punkter,! hvor! empirien! adskiller! sig!
markant!fra!teorien.!!
!
!
!
! ! 51! !
På!baggrund!af!både!analyse!og!vurdering!konkluderes!det,!at!teorien!ikke!adskiller!sig!
fra!empirien!i!det!omfang!det!fremlægges.!Det!er!til!hvert!tema!muligt!at!finde!minimum!
4! klassiske! teorier,! der! kan! analysere! temaet! og! som! kommer! frem! til! samme! løsning!
som!empirien.!Den!største!forskel!på!teori!og!empiri!er!når!der!ses!på!generation!Y!som!
helhed! og! ikke! opdelt! i! temaer.! Analysen! har! blotlagt,! at! der! ikke! er! en! teori! der!
fyldestgørende!kan!benyttes!til!alle!temaer!på!samme!tid.!!
!
Det!konkluderes!endvidere,!at!der!er!nogle!punkter!med!uoverensstemmelser!imellem!
empiri!og!teori.!Hvor!vidt!det!er!nødvendigt!at!forkaste!de!forankrede!teorier!til!fordel!
for!nye,!eller!om!generation!Y!kan!ledes!ved!at!kombinere!de!klassiske!teorier!og!gribe!
dem! an! på! en! måde! der! passer! til! generation! Y,! kan! ikke! konkluderes! uden! yderligere!
forskning!på!området.!Fremtidige!studier!skal!klarlægge,!hvorvidt!vi!med!de!nuværende!
teorier!er!rustet!til!at!køre!generation!Y!i!stilling,!eller!det!er!nødvendigt!med!ny!teori!for!
på!bedste!vis!at!lede!de!nye!generationer.!Hvis!det!viser!sig!at!teorien!er!forældet,!vil!det!
være! bedst! at! gøre! sådanne! opdagelser! inden! vi! har! mistet! en! generation! på! jorden.!
Såfremt! fremtidige! studier! konkluderer,! at! der! ikke! er! behov! for! ny! teori,! har! vi! en!
afklaring!og!så!har!ledere!allerede!de!nødvendige!redskaber.!
!
Ligeledes!er!det!ikke!på!baggrund!af!analysen!muligt,!at!konkludere!hvorvidt!de!forslag!
der! fremstilles! i! empirien! er! den! forankrede! teori! overlegen.! En! sådan! konklusion!
kræver! fremtidige! undersøgelser! med! fokus! på! dybdegående,! at! teste! de! forankrede!
teorier! specifikt! på! generation! Y! og! derigennem! indsamle! den! nødvendige! data! for! at!
kunne! afklare! denne! problemstilling! .! Det! vil! være! relevant,! konkret! at! verificere! eller!
falsificere! de! klassiske! teoriers! nutidige! relevans! i! forbindelse! med! de! kommende!
generationer!på!arbejdsmarkedet.!
!
!
!
!
!
!
!
!
!
! ! 52! !
8 Referencer--
Adams,!J.!Stacy!(1963).!Toward!an!Understanding!of!Inequity.!The$Journal$of$Abnormal$
and$Social$Psychology,$67(5),!pp.!422;436.!
!
Ankersborg,!Vibeke!(2007).!Kildekritik$i$et$samfundsvidenskabeligt$perspektiv.!
Frederiksberg:!Samfundslitteratur.!
!
Avolio,!Bruce!J.,!David!A.!Waldman!&!Francis!J.!Yammarino!(1991).!Leading!in!the!1990s:!
The!Four!I's!of!Transformational!Leadership.!Journal$of$European$Industrial$Training,$
15(4),!pp.!9;16.!
!
Bass,!Bernard!M.!(1985).!Leadership$and$performance$beyond$expectations.!New!York;!
London:!Free!Press;!Collier!Macmillan.!
!
Bass,!Bernard!M.!(1990).!From!transactional!to!transformational!leadership:!Learning!to!
share!the!vision.$Organizational$Dynamics,$18(3),!pp.!19;31.!
!
Brooks,!Ian$(2009).!Organisational$behaviour:$individuals,$groups$and$organisation!(4.!
edition).!Harlow:!Financial!Times/Prentice!Hall.!
!
Charman;Anderson,!Suw!2012.!Fake!Reviews:!Amazon's!Rotten!Core,!Forbes!Business,!
viewed!1!April!2015,!
<http://www.forbes.com/sites/suwcharmananderson/2012/08/28/fake;reviews;
amazons;rotten;core/>!
!
Dobrescu,!Loretti!I.,!Michael!Luca!&!Alberto!Motta!(2013).!What!Makes!a!Critic!Tick?!
Connected!Authors!and!the!Determinants!of!Book!Reviews.!Journal$of$Economic$Behavior$
&$Organization,$96,!pp.!85;103.!
!
Dorsey,!Jason!R.$(2010).!YMsize$your$business:$how$Gen$Y$employees$can$save$you$money$
and$grow$your$business.!Hoboken,!N.J.:!Wiley.!
!
Espinoza,!Chip,!Craig!Rusch!&!Mick!Ukleja.$(2010).!Managing$the$Millennials:$Discover$
the$Core$Competencies$for$Managing$Today’s$Workforce.!Hoboken,!N.J.:!John!Wiley!&!
Sons.!
!
Gammon,!Anne!2014,!Americans!Rely!on!Online!Reviews!Despite!Not!Trusting!them,!
YouGov,!viewed!1!April!2015,!!
<https://today.yougov.com/news/2014/11/24/americans;rely;online;reviews;
despite;not;trusting/>!
!
Hackman,!J.!Richard,!Greg!Oldham,!Robert!Janson!&!Kennet!Purdy!(1975).!A!New!
Strategy!for!Job!Enrichment.$California$Management$Review,$17(4),!pp.!57;71.!!
!
Hackman,!J.!Richard!&!Greg!R.!Oldham!(1980).!Work$redesign.!Reading,!Mass.:!Addison;
Wesley.!
!
Hersey,!Paul!&!Kenneth!H.!Blanchard!(1996).!Management$of$organizational$behavior:$
utilizing$human$resources!(7.!edition).!Englewood!Cliffs,!N.J.:!Prentice;Hall.!
!
!
!
! ! 53! !
Herzberg,!Frederick!(2008).!One$more$time:$how$do$you$motivate$employees?.!Boston,!
Mass.:!Harvard!Business!Press.!
!
Herzberg,!Frederick,!Bernard!Mausner!&!Barbara!Bloch!Snyderman!(2004).!The$
motivation$to$work!(New!edition).!New!Brunswick,!N.J.:!Transaction.!
!
Howe,!Neil!&!Richard!Jackson!(2011).!Global!Aging!and!the!Crisis!of!the!2020s.$Current$
History,$110(732),!pp.!20;25.!
!
Howe,!Neil!&!William!Strauss!(2007).!The!Next!20!Years:!How!Customer!and!Workforce!
Attitudes!Will!Evolve.$Harvard$Business$Review,$85(7),!pp.!41;52.!!
!
Johnson,!Larry!and!Johnson,!Meagan!2012,!About!the!Authors,!Johnson!Training!Group,!
viewed!10!April!2015,!<http://www.johnsontraininggroup.com>!
!
Johnson,!Meagan!&!Larry!Johnson!(2010).!Generations,$Inc.:$From$Boomers$to$LinkstersM
Managing$the$Friction$Between$Generations$at$Work.!New!York:!AMACOM!
!
Johnston,!William!B.!(1991).!Global!Work!Force!2000:!The!New!World!Labor!Market.$
Harvard$Business$Review,$69(2),!pp.!115;127.!!
!
Lipkin,!Nicole!A.!and!Perrymore,!April!J.!2009a,!Authors,!Y!in!the!workplace,!viewed!10!
April!2015,!<http://www.yintheworkplace.com/authors>!
!
Lipkin,!Nicole!A.!&!April!J.!Perrymore!(2009).!Y$in$the$workplace$M$Managing$the$"Me$
First"$generation.!Franklin!Lakes,!NJ:!Career!Press,!Inc.!
!
Locke,!Edwin!A.!&!Gary!P.!Latham!(2002).!Building!a!Practically!Useful!Theory!of!Goal!
Setting!and!Task!Motivation:!A!35;Year!Odyssey.$American$Psychologist,$57(9),!pp.!705;
717.!!
!
Locke,!Edwin!A.!&!Gary!P.!Latham!(2006).!New!Directions!in!Goal;Setting!Theory.$
Current$Directions$in$Psychological$Science,$15(5),!pp.!265;268.!!
!
Maslow,!Abraham!H.$(1943).!A!theory!of!human!motivation.$Psychological$Review,$50(4),!
pp.!370;396.!!
!
Maslow,!Abraham!H.$(1987).!Motivation$and$personality!(3.!edition).!New!York:!Harper!&!
Row.!
!
Milliot,!Jim!2014,!"BEA!2014:!Can!Anyone!Compete!with!Amazon?"!Publishers!Weekly.!
Viewed!1!April!2015,!
<http://www.publishersweekly.com/pw/by;topic/industry;news/bea/article/62520;
bea;2014;can;anyone;compete;with;amazon.html>!
!
Ng,!Eddy,!Linda!Schweitzer!&!Sean!Lyons!(2010).!New!Generation,!Great!Expectations:!A!
Field!Study!of!the!Millennial!Generation.$Journal$of$Business$&$Psychology,$25(2),!!
pp.!281;292.!!
!
!
!
!
!
! ! 54! !
Porter,!Lyman!W.!and!Edward!E.!Lawler.!(1968).$Managerial$Attitudes$and$Performance.!
Homewood,!Ill.:!Richard!D.!Irwin.!
!
Rainmaker!Thinking!2015,!About!the!Team,!RAINMAKERTHINKING,!viewed!10!April!
2015,!<http://rainmakerthinking.com/bruce;tulgan/>!
!
Tulgan,!Bruce!(2009).!Not$everyone$gets$a$trophy:$how$to$manage$Generation$Y.!San!
Francisco,!Calif.:!Jossey;Bass.!
!
Yukl,!Gary!A.!(2013).!Leadership$in$organizations!(8.!edition).!Harlow:!Pearson!
Education.!
!
Zemke,!Ron,!Claire!Raines!&!Bob!Filipczak!(2013).!Generations$at$work:$Managing$the$
clash$of$boomers,$gen$Xers,$and$gen$Yers$in$the$workplace!(2.!edition).!New!York:!
AMACOM.!
!
!
!
! ! 55! !