Nyhetsbrev, april 2015

APRIL 2015
NYHETSBREV FRÅN
ARBETSRÄTT
Gärde Wesslaus arbetsrättsgrupp förser er med ett nyhetsbrev.
I detta nummer följer vi upp det omtalade Krokommålet, klargör om alkohol är skäl
till uppsägning eller avsked samt tittar på när arbetsgivare får göra löneavdrag.
Vi önskar er en trevlig härlig vår!
INNEHÅLL:
1.
2.
3.
Krokommålet (Östersunds tingsrätt mål nr B 2863-11)
Ang. alkohol som skäl för uppsägning och avsked
När får jag som arbetsgivare göra löneavdrag
www.garde.se
1KROKOMMÅLET
Vi har i tidigare nyhetsbrev nämnt Krokommålet, som
handlar om Lars Persson, som var socialsekreterare
sedan trettio år tillbaka i Krokoms kommun. Hovrätten har nu prövat målet och gör en annan bedömning än tingsrätten. Bakgrunden i korthet är följande.
Lars Persson led av en tilltagande depression efter
att under en längre tid känt sig mobbad på arbetsplatsen. Arbetsgivaren varslade också om att Lars
skulle avskedas, trots att grund för avsked sannolikt
saknades. Sjukdomsbilden var synlig på arbetsplatsen
och flertalet kollegor påtalade detta för cheferna. I
juni 2010 valde Lars att ta sitt liv. Lars fru polisanmälde de två högsta cheferna och menade att hans död
berodde på hur han behandlades på sin arbetsplats.
Dom i tingsrätten meddelades den 14 februari 2014.
Två av de högsta cheferna åtalades för vållande till
annans död genom arbetsmiljöbrott. I målet bedömde tingsrätten att det fanns ett mycket sannolikt
orsakssamband mellan arbetstagarens allvarliga depression och mobbningen på arbetsplatsen. Arbetsgivarens passivitet och den undermåliga utredningen
hade inte nått upp till de åtaganden som föreskrivs.
Dessutom hade arbetsgivaren varit grovt vårdslös i
sitt försök att avskeda Lars. Cheferna fälldes således
för grovt arbetsmiljöbrott för att dels genom oaktsamhet och dels genom grov vårdslöshet orsakat
Lars Perssons död. Påföljden blev villkorlig dom och
dagsböter.
Domen överklagades av samtliga parter och utslag
meddelades av hovrätten igår.
Hovrätten har alltså prövat målet och frikänner cheferna. Domstolen anser att cheferna borde ha
utrett om det fanns möjlighet till omplacering eller
anpassning av arbetsförhållandena. Vidare borde
Lars Perssons rehabiliteringsbehov ha utretts mer
omfattande. Hanteringen i dessa delar har alltså varit
bristfällig. Även mobbningsutredningen brast, men
då det inte fanns föreskrifter hur dessa skulle genomföras finns det utrymme för felbedömningar. En av
cheferna borde dessutom undersökt ytterligare om
det fanns grund för avsked innan denne underteck-
nade underrättelsen om avsked.
Trots dessa brister menar hovrätten att det
inte har varit fråga om sådan oaktsamhet i ärendet
som krävs för att agerandet skall vara straffbart som
vållande till annans död eller sjukdom. Även mot bakgrund av Lars egna oklara inställning i frågor och de
praktiska svårigheter att finna lösningar i denna typ
av ärenden bedöms chefernas agerande inte vara så
klandervärt att det är straffbart.
2
ALHOKOLPROBLEM, SKÄL FÖR
UPPSÄGNING OCH AVSKED?
Är det möjligt att säga upp eller avskeda
en
arbetstagare
med
alkoholproblem?
Om en arbetstagare är berusad på arbetstid, oavsett
om det rör sig om efterrus eller ”bakfylla” alternativt
ett aktivt konsumerande under arbetstid ska
arbetsgivaren utreda om det är en sjukdomsdiagnos
eller inte. Huvudregeln ger att det är förbjudet att
säga upp en arbetstagare på grund av sjukdom.
Alkoholism är ett erkänt sjukdomstillstånd som
alltså i sig inte är ett tillräckligt skäl för uppsägning.
Om arbetsgivaren har en arbetstagare som lider av
alkoholism blir nästa steg att göra en bedömning
av vilken arbetsförmåga som arbetstagaren har.
Om det handlar om en stadigvarande nedsättning
av arbetsförmågan som i sin tur innebär att
arbetstagaren inte kan genomföra något arbete av
betydelse hos arbetsgivaren, kan det föreligga saklig
grund för uppsägning. Avskedande är däremot inte
alternativ vid konstaterad sjukdom hos arbetstagaren.
Om det inte är fråga om någon konstaterad
alkoholsjukdom hos arbetstagaren så har arbetsgivaren
att klargöra om det föreligger någon misskötsel och i
så fall varna arbetstagaren. Arbetsgivaren måste kunna
bevisa att den eventuella misskötseln har medfört
skada för arbetsgivaren och om så är fallet, pröva
om problemen kan lösas genom omplacering av
arbetstagaren innan frågan om uppsägning blir aktuell.
Vid svårartade fall av onykterhet i tjänsten kan det
vara tillräckligt lagligt skäl för avskedande, t.ex.
om arbetstagaren har ansvarsfulla uppgifter där
onykterheten medför fara för kollegors liv eller hälsa.
Vanligtvis räcker det dock inte med ett enstaka tillfälle av
misskötsel, ens av så allvarlig grad, för att avskedande
ska bli aktuellt. Om det är fråga om återfall av onykterhet
och den har inträffat med annan misskötsel utgör det
dock försvårande omständigheter för arbetstagaren.
Således kan en arbetstagare med alkoholrelaterad
sjukdom som huvudregel inte sägas upp pga. sin
sjukdom. En upprepat berusad arbetstagare som inte
har någon alkoholrelaterad sjukdom kan däremot
sägas upp, förutsatt att det råder upprepade fall av
bevisad misskötsel samt där omplacering inte är ett
alternativ. På senare tid har domstolarna dock kommit
fram till att saklig grund för uppsägning eller laglig
grund för avsked förelegat även i de fall där ett
sjukdomstillstånd har legat till grund för misskötseln
och misskötseln varit särskild allvarlig.
3
NÄR FÅR JAG SOM ARBETSGIVARE GÖRA LÖNEAVDRAG?
En arbetsgivares rätt att göra löneavdrag är begränsad
och det är därför viktigt att känna till vad som gäller.
Den viktigaste lagen i sammanhanget är den s.k.
”kvittningslagen” vilken reglerar förutsättningarna för
en arbetsgivare att kvitta en motfordran gentemot
arbetstagaren mot arbetstagarens lönefordran.
Det bör nämnas att lagen tillämpas på avdrag som
utgör kvittning. Sjukavdrag eller tjänsledighetsavdrag
är avdrag som inte är att betrakta som kvittning utan
utgör istället ett led i löneberäkningen. De vanligaste
fallen av kvittning är när arbetsgivaren vill reglera
ett ersättningsanspråk avseende en skada som
arbetstagaren vållat i tjänsten eller då arbetsgivaren
av misstag betalat ut för mycket lön vid något tillfälle.
Kvittningslagen
skiljer
frivillig
kvittning
(då
arbetstagaren samtycker till avdraget) från tvungen
kvittning (då arbetstagaren motsätter sig kvittning).
Den förstnämnda typen vållar sällan bekymmer och
vi kommer därför koncentrera oss på den senare.
Kvittningslagen ställer upp flera rekvisit (krav som
måste vara uppfyllda) för att arbetsgivaren ska få företa
en tvungen kvittning. Tvungen kvittning får företas om;
•
arbetsgivaren har en fordran på den anställde som
(i) uppkommit i samband med anställningen och (ii)
grundar sig på ett avtal enligt vilket kvittning får ske;
•
arbetsgivaren har en fordran på den
anställde avseende ersättning för skada som
arbetstagaren avsiktligt vållat i tjänsten; eller
•
det finns ett kollektivavtal som medger kvittning.
Tvungen kvittning i enlighet med ett kollektivavtal
är förehållandevis okomplicerat. Avseende de två
första fallen av kvittning måste motfordran vara klar
och förfallen. Inte sällan invänder arbetstagaren mot
fordran. Endast det förhållande att arbetstagaren
invänt mot fordran innebär inte att fordran per
automatik anses oklar men det är oklokt att företa
en kvittning utan att först fått fordran fastställd.
Ett annat problem som kan uppstå är att bevisa att
arbetstagaren avsiktligen vållat skada i tjänsten.
För det fall fordran är tvistig krävs därför i regel
ett domstolsförfarande för att fastställa fordran.
Om arbetsgivaren lyckas få fordran fastställd finns vissa
processuella regler att ta hänsyn till. Arbetsgivaren
måste
kontakta
kronofogdemyndigheten
för
att fastställa arbetstagarens förbehållsbelopp.
Tvungen kvittning får nämligen endast ske mot
den del av arbetstagarens lön som överstiger vad
denne behöver för sin och sin familjs försörjning.
Konsekvensen av att företa en kvittning i strid med
kvittningslagen kan såväl ekonomiskt som allmänt
kan komma att utgå. För att undvika detta bör alltså
arbetsgivarens motfordran först fastställas av en
domstol och kronofogden därefter kontaktas. Om
kvittning inte är möjlig finns andra vägar att kräva
åter felaktigt utbetald lön eller skadestånd, exempelvis
genom en ansökan om betalningsföreläggande.
Kontaktuppgifter
Advokat Jessica Stålhammar
Helsingborg/Malmö
Ordförande i Gärde Wesslaus arbetsrättsgrupp
jessica.stalhammar@garde.se
040-685 20 02
Advokat Camilla Wikland
Göteborg
camilla.wikland@garde.se
031-10 76 11
Advokat Krister Havert
Jönköping
krister.havert@garde.se
036-35 12 06
Advokat Ulf Forsgren
Stockholm
ulf.forsgren@garde.se
08-587 240 41
Advokat Martin bergander
Borås
martin.bergander@garde.se
033-21 15 36