Les hele saken i kapital 5 – 2013

Gode tider for de beste i headhunterbransjen i Norge:
Egon på topp
Den tauseste gutten i klassen leder æresdivisjonen i headhunterbransjen. Egon Zehnder International med Fred O. Jakobsen i spissen, har
ofte en finger med i spillet når toppstillinger skal besettes i Norge.
På neste side ser du listen over utfordrerne som følger hakk i hæl.
Man bør gå stille i dørene om man skal
få innpass som næringslivstoppenes
gode hjelper. Diskresjon er mantraet
til selskapet som for tiden utpekes
som førende når det gjelder å flytte på
toppledere. Liksom flere globale aktører dekket Egon Zehnder International lenge det norske markedet fra
utlandet, unntaket er Korn/Ferry, som
har vært i Oslo en god stund.
For Egon Zehnders del løste man
oppgavene gjennom et skandinavisk
set up i København. 1. november 2011
åpnet de sitt første kontor i Norge, på
Fridtjof Nansens plass i Oslo sentrum.
Her jobber konsulentene Petter Eilertsen, Morten Tveit og ringreven Fred O.
Jacobsen. Både kunder og konkurrenter sier at de har “stukket fra feltet“
hva gjelder å kapre prestisjetunge
oppdrag. Det er vel kjent at de var med
på å plassere Helge Lund i førersetet i
Statoil. I 2011 fikk de også jobben med
å finne selskapets nye juridiske direktør. Vi snakker altså om noen av de
mest attraktive stillingene i kongeriket.
Men selv de enkleste spørsmål blir
vanskelige å besvare når pressen ringer. Vi skal hjelpe dem. Det er ikke så
komplisert å tenke seg hvorfor Egon
Zehnder satser i Oslo. I Norge går businessen for hodejegere ganske så bra,
mens “det er helt helvete der ute”,
ifølge en konkurrent. Resultatmessig
ble det første driftsåret imidlertid ikke
noen stor suksess for Oslo-kontoret til
Egon Zehnder. Av en omsetning på 28,8
millioner kroner satt man igjen med
minus 830.000. Ifølge innrapporterte
tall hadde man utbetalt 18 millioner i
lønn. Men første driftsår, med diverse
oppstartskostnader, er sjelden en god
målestokk. På dette nivået er det viktigste at man jobber langsiktig og har
maks tillit når det begynner å røre seg
på toppene. Typisk ved strukturendringer eller når et selskap staker ut en
ny kurs og trenger ny kompetanse i
ledergruppen.
Fred O. Jakobsen i Egon Zehnder
Norske utfordrere
Ettersom amerikanerne har en lengre
historie i faget, har deres globale selskaper hatt – og har fortsatt – godt
grep om det øverste segmentet også i
Norge. Men “norske” aktører som
ISCO Group, Bjerke & Luther (nå
endel av Harvey Nash Group),
Esholdt, De4, 79°S, Delphi og VisJan Christian Grandre
Sigurd E. Roll
jcg@kapital.no
sigurd.roll@kapital.no
Kapital 5/2013
65
vi selv har terminert, men jeg mener
likevel at dette blir for drøyt, sier
Hauge.
Sparebanken Vest har ingen rammeavtale med rekrutteringsselskap.
De ønsker frihet til å velge på bakgrunn av hvilke type stilling de ønsker
besatt, ifølge informasjonssjef Lars
Ove Breivik.
– Hvilken merverdi gir et rekrutteringsselskap?
– I noen tilfeller er det snakk om et
rent kapasitetsspørsmål, der de kan
avhjelpe i hektiske perioder. I andre
tilfeller bidrar de med rådgivning i en
ansettelsesprosess og kvalitetssjekk av
aktuelle kandidater. I et stramt
arbeidsmarked kan det være slik at de
mest interessante kandidatene for en
stilling faktisk ikke er på aktivt jobbsøk, men eksempelvis ligger inne med
aktiv profil hos et rekrutteringsselskap. Dermed kan et rekrutteringsselskap gjennom sine systemer og nettverk hjelpe oss med å komme i kontakt
med dyktige kandidater som vi sannsynligvis ellers ikke ville blitt kjent med
gjennom tradisjonell jobbannonsering,
sier Breivik.
Rekrutterer
toppledere
Et lite land
Bønes Virik
Horton
Hartmark
Soler
Hudson
Ellefsen & CO
Belsenso
Fabi
PU
Krogh
Detektor
BackerSkeie
Intersearch
Neo Group
Hartmark
Mange kunder tenker ikke på at hvis
de stiller små krav til rekruttereren, så
kan det ramme deres eget firma i
neste runde. Norge er et lite land, og
om en kandidat som ikke nådde opp
følte seg dårlig behandlet, kan det
skade omdømmet til selskapet som
hyret inn hodejegeren. Lekkasjer om
at folk vil skifte beite er naturligvis en
dødssynd, men det forekommer.
– Det er vel en kjensgjerning at det
lekker i prosesser rundt mange hodejegere – både bevisst og ubevisst. Noen
liker å vise at de har oppdragene og
ringer deg for å vise seg frem – mer enn
for å hente deg til stillingen. De bruker
det mer som en marketing-kanal for
seg selv.
Det forteller en tidligere toppleder i
et børsnotert selskap som byttet jobb
for en tid siden.
– Det kom henvendelser både da jeg
var i jobb og etter jeg hadde sluttet –
noe hyppigere etter. Jeg synes det er
stor grad av seriøsitet – men noen ringer nok veldig mange på hver jobb – og
har ikke klart for seg hva slags stilling
du er i og hva slags jobb de søker å
besette. Det er ikke sikkert at det oppleves som et karrierefremskritt å gå fra
konsernledelsen i et velrenomert børsnotert selskap til økonomiansvarlig i et
østlandsbasert sykehus …
Egon Zehnder
Korn Ferry
Spencer Stuart
Russell Reynolds
Heidrick & Struggles
ISCO Group
Amrop
Esholdt
79°S
Boyden
Visindi
De4
Bjerke & Luther
Mercuri Urval
BackerSkeie
Hodejegerne
Hartmark
Rekrutterer
mellomledere
Inndelingen viser i hovedsak hvilke nivåer selskapene rekrutterer til. Avvik kan
forekomme. Listene er ingen rangering.
Slik er headhunter
bransjen i Norge:
Rekrutterere finnes i mange varianter.
Nederst på rangstigen finner vi de rene
bemanningshusene som omsetter for
milliardbeløp. Det er slike som Adecco,
Experis/Manpower, Proffice og Dfind.
Mange av dem er tilsluttet Bemanningsog rekrutteringsbransjens Forening
(BRF).
I det midterste segmentet ligger et
rikt utvalg av selskaper som rekrutterer
til mellomleder- og spesialiststillinger.
De kan også ha oppdrag med å finne
toppledere for mindre bedrifter. I dette
såkalte search & selection-segmentet er
det svært mange aktører, mange kommer til og mange forsvinner fort. Disse
selskapene kombinerer ofte søk med
utvelgelse av kandidater som har meldt
sin interesse etter annonser i aviser eller
på nett. Flere tilbyr også tilleggstjenester
som karriererådgivning, medarbeiderog lederutvikling og mentortjenester.
Helt foran i heatet finnes de som i all
hovedsak plukker folk for toppjobber,
ledergrupper og styrer i store, børsnoterte selskaper. De som med rette kan
kalle seg hodejegere. Her består jobben
av direkte og aktive søk etter kandidater
på bakgrunn av en profil som er godkjent
av klienten. Annonser for slike jobber
forekommer ikke, unntaket er toppjobber i staten der loven krever at stillingen
annonseres. Honorarene henger ofte
sammen med totale godtgjørelser til den
som ansettes. En tredel av årslønnen
er fortsatt vanlig betaling for å finne en
leder på høyt nivå, av og til mer. Andre
sverger til fast pris på oppdraget, fordi
de ikke ønsker spekulasjon om at hodejegere bevisst presenterer de dyreste
kandidatene for sine kunder.
En god og effektiv headhunter omsetter for ca. fire millioner kroner pr. år. Da
har vedkommende utført 10 til 15 oppdrag. Av omsetningen sitter konsulenten
vanligvis igjen med mellom en tredel og
halvparten. Spydspissene i bransjen kan
tjene tre-fire millioner kroner i et toppår.
Nøkkeltall for selskaper innen topplederrekruttering:
Omsetning Resultat før skatt Omsetning Resultat før skatt
Delphi Consulting
35,4 mill.kr
3,6 mill. kr
29,9 mill. kr
3,2 mill.kr
Personal Utvelgelse*
30 mill.kr
8 mill.kr
30 mill.kr
10 mill.kr
Korn Ferry International 27 mill.kr
- 4,2 mill.kr
26 mill.kr
2,5 mill.kr
Backer Skeie
47 mill.kr
8,8 mill.kr
36,4 mill.kr
8,7 mill.kr
Isco Group
30 mill. kr
0,07 mill.kr
34,6 mill. kr
0,178 mill. kr
Egon Zehnder**
28,8 mill.kr - 0,8 mill. kr
*= tilnærmede tall
Mørkeblått: 2011-tall
Lyseblått: 2010-tall
**= 2012-tall
Kapital 5/2013
67
Næringsliv
indi har lenge tatt sin gode del av
kaken. Vekstvinnere – et par av dem
med litt bredere nedslagsfelt – er Del­
phi, Personal Utvelgelse og BackerSk­
eie med 30 til 47 millioner kroner i
omsetning og pene bunnlinjer.
Aprops nordmenn som lever godt av
dette, bør Bjørn Johansson nevnes.
Han herjer i internasjonal business fra
sin base i Zürich, og påberoper seg en
årsomsetning opp mot 100 millioner
kroner! Etter 13 år i to av verdens
ledende rekrutteringsbyråer, Spencer
Stuart og Korn/Ferry, brøt han ut og
startet sitt eget selskap Dr. Bjørn
Johansson Associates. Og ja, han har
doktorgrad! Men tallene han oppgir får
nok enkelte til å lure litt.
Av selskaper som opererer i Norge
er det svært få som kan leve av uteluk­
kende å levere toppledere innen
utvalgte bransjer. Til det er markedet
rett og slett for lite. Mange velger også
å rekruttere innen flere stillingsnivåer.
– Jeg har en kollega i Tyskland som
bare rekrutterer toppledere til klokke­
industrien. Og en i Frankrike som bare
jobber med motehusene. Slik kan man
ikke drive lønnsomt i Norge. Her må
man jobbe bredt om man skal drive
med rekruttering til de øverste nivå­
ene, forteller Baard Storsveen, partner
i 79°S Executive Search & Advisory.
Dette underbygges ved at Norge i
bunn og grunn er et SMB-land, der de
fleste virksomhetene er små og mel­
lomstore. De kjøper ikke executive
search-tjenester så ofte som de større
konsernene gjør. Dette medfører at det
derfor er mange virksomheter med
begrenset erfaring når det gjelder å
kjøpe slike tjenester, og at de store
kjøperne av search-tjenester er å finne
på noteringslisten ved Oslo Børs.
Telenor kniper
For tre år siden opplyste Telenor at de
hadde inngått avtaler med totalt
elleve ulike selskaper for bistand med
rekruttering i Norge. Nå har telegigan­
ten strammet inn bruken av slike tje­
nester.
– Vi har historisk brukt dette på
executive-nivå, og gjør for så vidt det
fremdeles, men i mindre utstrekning
enn før. Dette henger sammen med vår
egen ambisjon om å rekruttere 80 pro­
sent av våre toppledere – i hele konser­
net – internt, og dels at kostnadene
ved en executive search er høye, sier
HR-direktør Thor-Philip Hauge.
– Hvilke kvaliteter ser dere etter når
dere velger partnere?
– Vi er avhengig av å ha partnere
som har et solid nettverk og en solid
database, at de har gjort svært godt
grunnarbeid med potensielle kandida­
ter som de presenterer på long-list, at
de opererer konfidensielt og profesjo­
nelt for både oppdragsgiver og kandi­
dat, samt at de virkelig evner å se
behovene til oppdragsgiver, og at de
har en prismodell som er fornuftig.
Videre opplever vi det som en fordel at
partneren vår kjenner Telenor, og i det
minste har satt seg inn i våre forret­
ningsmessige utfordringer, sier Hauge.
– Noen mener denne bransjen er
umoden i Norge. Hvordan mener du
kvaliteten på slike tjenester har utviklet seg de siste årene?
– Jeg opplever at tjenesteleverandø­
rene er like “på utsiden”, det vil si hvor­
dan de presenterer potensielle kandi­
dater for oppdragsgiver og selve
prosessen frem til ansettelse, men at
de har ulik metodisk innfallsvinkel.
Som HR-direktør kan jeg konstatere
at de i betydelig mindre grad enn før
prøver seg på “kalde salg” overfor oss.
Det kan selvsagt skyldes at flere har
skjønt at Telenor har inngått ramme­
avtale med en håndfull leverandører
som vi bruker trofast – når vi trenger
dem.
– Hva synes du om prisnivået? Er
det lett å komme frem til enighet om
pris?
– I den grad man kan snakke om
modenhet, mener jeg at prismodellen
er et felt hvor selskapene burde være
mer kundeorienterte. For mange sel­
skaper tar betalt i tre faser: ved kon­
traktsinngåelse, ved long/short-list og
ved signering av ansettelseskontrakt.
Som oppdragsgiver ville jeg foretrekke
å betale alt når kandidaten er i boks,
sier Hauge.
Ønsker frihet
HR-direktøren har ofte opplevd å ha
betalt for to av tre steg – uten å ha fått
en kandidat på plass.
– Oftest har dette vært oppdrag som
SISTE NYTT: Trine-Lise Jagge står i spissen for nytt lag med hodejegere, kalt Dynamic People. Fire partnere forlater Tennebø og Partners og starter for
seg selv. Selskapet leverer også tjenester som konsulentutleie, prestasjonsutvikling, karriererådgivning, mentoring og lederstøtte. foto: dynamic people
66
Kapital 5/2013