Des idées pratiques pour mettre en contact les PME

Transcription

Une idée de Maytree
Talent mondial
pour les
PME
Des idées pratiques pour mettre
en contact les PME avec la
main-d’œuvre immigrante
qualifiée
Octobre 2011
Un partenariat de :
T HE J.W. M C C ONNELL
F AMILY F OUNDATION
Pour les leaders. Pour le changement.
LA
Financé en partie par :
FONDATION DE LA
FAMILLE
J.W. M C C ONNELL
ALLIES | (416) 944-2627 | allies@maytree.com | www.alliescanada.ca
© 2011 - ALLIES
ALLIES (Assisting Local Leaders with Immigrant Employment Strategies) soutient des
initiatives locales dans des villes canadiennes visant à adapter et mettre en place avec
succès des programmes qui contribuent à l’embauche d’immigrants qualifiés dans des
postes appropriés. Par le biais d’une série d’initiatives multilatérales, ALLIES et des
partenaires locaux contribuent à l’édification d’un Canada plus fort en utilisant les
talents, les relations et l’expérience des immigrants qualifiés qui ont fait du Canada leur
nouveau foyer. Le projet est cofinancé par Maytree et la Fondation de la Famille J.W.
McConnell.
www.alliescanada.ca/sme
Talent mondial pour les PME
1.
Table des matières
1. Résumé analytique .......................................................................................................... 3
2. Introduction ..................................................................................................................... 7
3. Objectifs du projet........................................................................................................... 8
4. Méthodes ......................................................................................................................... 9
5. Conclusions ................................................................................................................... 12
Les chiffres sur les PME et l’emploi immigrant ........................................... 12
Programmes et politiques pour les PME ....................................................... 16
Thèmes et enjeux à prendre en considération ............................................... 19
Exemples de programmes qui fonctionnent .................................................. 26
6. Pratiques, programmes et idées de politiques prometteurs ........................................... 29
7. Conclusion et prochaines étapes ................................................................................... 34
Appendice 1 : Provinces et villes pour l’analyse des programmes et politiques
Appendice 2 : Entrevues avec intervenants clés
Appendice 3 : Guide d’entrevue
Appendice 4 : Fiches signalétiques
2.
1. Résumé analytique
Plus de 250 000 immigrants viennent s’établir au Canada chaque année. Une proportion
importante de ces immigrants sont très instruits et qualifiés, mais bien souvent ils ne
trouvent pas un travail qui correspond à leur formation et à leur expérience.
À titre d’employeurs, les entreprises prennent des décisions qui ont un fort impact sur la
capacité de l’immigrant à s’intégrer. Toutefois, les petites et moyennes entreprises
(PME), dans de nombreux cas, ne connaissent pas la justification commerciale qui milite
en faveur de l’embauche d’immigrants, et n’ont pas de plan à long terme en matière de
ressources humaines. De plus, les outils et les ateliers de ressources humaines qui visent
les employeurs sont utilisés par les grandes entreprises de manière disproportionnée.
Ce rapport est le résultat des premières étapes d’un projet de recherche explorant les
politiques, programmes et initiatives en place qui engagent ou influencent les pratiques
des ressources humaines des PME. L’objectif d’ensemble est d’élaborer de nouvelles
idées innovatrices et de faire la promotion de programmes prometteurs qui encouragent
les PME à embaucher des immigrants qualifiés.
À partir d’un examen des programmes, des politiques et des efforts organisationnels
visant les PME dans dix provinces et 20 villes, et plus de 50 entrevues avec des
intervenants clés, cette recherche propose huit idées pratiques pour les villes, les
gouvernements et les prestataires de services.
L’impact potentiel de la mise en œuvre de ces idées est considérable, et triple – les
immigrants qualifiés bénéficieront du fait d’être employés dans des rôles qui
correspondent à leur formation et à leur expérience; les PME profiteront de leurs
compétences, de leur expérience, et de la diversité de façons de penser que les
immigrants qualifiés apportent à leurs entreprises; et le Canada bénéficiera d’une
intégration plus complète des immigrants qualifiés dans la société canadienne.
3.
Huit idées pour mettre en contact les PME avec le talent des immigrants qualifiés
PROGRAMMES D’EMBAUCHE
1. Des stages focalisés sur l’activité
Cette proposition s’inspire d’un programme national de stages qui met en contact des
PME avec des stagiaires étudiants de niveau postsecondaire, dont le travail est de
développer la capacité de commerce électronique de la PME. Des stages focalisés sur
l’activité pour des professionnels immigrants qualifiés de niveau intermédiaire peuvent
être structurés de la même façon pour démontrer clairement la valeur qu’ajoute le
stagiaire immigrant qualifié, en focalisant sur un secteur d’activité fondamentale (par
exemple, le commerce électronique, les activités d’exportation, la gestion financière,
etc.).
2. Un guichet unique pour les services de soutien au recrutement et à l’embauche
Ce programme est conçu pour répondre aux besoins des PME qui sont prêtes à
embaucher. La PME qui a un poste vacant contacte le service et un gestionnaire de
compte lui est affecté. Ce gestionnaire s’occupera de la demande de l’employeur (le
« client ») jusqu’à ce que le poste soit comblé. Il travaillera en coordination avec les
agences communautaires ou autres programmes impliqués dans la recherche d’une
personne pour combler le poste. Ce programme donne aux employeurs un point d’accès
unique à une quantité de programmes et de services et leur fournira des candidats
qualifiés présélectionnés.
3. Base de données en ligne de candidats présélectionnés
Modelé d’après le site Web SkillsInternational.ca en Ontario et d’autres initiatives
semblables spécifiques aux industries, ce programme offrira aux PME un accès sur
demande, en tout temps, et de n’importe où, aux candidats qualifiés. L’employeur peut
utiliser cette base de données en ligne pour sa recherche de candidats présélectionnés. La
base de données focalise sur des candidats aptes à combler des postes dans une industrie
ou un secteur spécifique. Les candidats sont présélectionnés par des agences
communautaires, une association industrielle, ou une association professionnelle.
4. Subventions salariales et subventions pour l’orientation
Modelé d’après les programmes québécois de subventions salariales pour les immigrants,
les subventions salariales nationales et provinciales pour les immigrants qualifiés
encourageront les PME qui hésitent à embaucher à l’extérieur de leurs réseaux
personnels, et qui n’ont pas la capacité d’offrir orientation et formation aux employés, à
prendre le risque d’embaucher un nouvel employé. Bien que les détails des subventions
salariales devront être explorés, au minimum elles devraient être conçues pour offrir aux
immigrants (qui sont venus au Canada au cours des cinq dernières années et qui sont
résidents permanents ou citoyens canadiens) leur première expérience de travail dans leur
domaine au Canada.
4.
PROGRAMMES DE SENSIBILISATION ET DE PÉDAGOGIE
5. Ressources RH en ligne
Modelé sur un site Web géré par le gouvernement de Terre-Neuve-et-Labrador, ce
programme offrira aux PME des renseignements généraux en matière de ressources
humaines, sur demande et à partir de n’importe où. Ce site Web comportera des outils
personnalisables touchant une vaste gamme de sujets se rapportant aux RH (par exemple,
trouver et embaucher des travailleurs, rémunération et avantages sociaux, normes
d’emploi, etc.). Les outils répondront aux besoins généraux en matière de RH, en plus
d’inclure des renseignements sur les bonnes pratiques pour l’embauche d’immigrants (par
exemple, des informations et des conseils sur la compréhension des diplômes obtenus à
l’étranger).
6. Les institutions financières offrent information et pédagogie à leur clientèle
d’affaires
Ce programme a pour but d’utiliser les relations que les institutions financières ont avec
leur clientèle de petites entreprises, et de leur offrir l’information au moment où elles sont
le plus susceptibles de développer leurs activités commerciales. Les institutions
financières offriront des renseignements et des conseils en matière de stratégies de
ressources humaines pour les petites entreprises en croissance. Ceci inclura
renseignements et conseils sur l’embauche, l’intégration et la rétention des immigrants
qualifiés, et orientation vers des ressources et programmes plus spécialisés (par ex.
embaucheimmigrants.ca, stages, agences d’établissement, programmes de conseils à
l’emploi immigrant). Ceci fera partie d’un ensemble de renseignements et de servicesconseils que les institutions financières offrent déjà à leur clientèle de petites entreprises.
PROGRAMMES DE COMMUNICATION ET DE
COMMERCIALISATION
Pour réussir, les programmes qui précèdent doivent être soutenus par de vigoureux
programmes de communication et de commercialisation.
7. Visites d’entreprises (rencontre en tête-à-tête)
Cette stratégie est fondée sur une pratique prometteuse identifiée par de nombreux
organismes qui travaillent avec les PME. Un « consultant auprès des employeurs » visite
les PME. Le consultant peut expliquer les arguments commerciaux qui montrent
pourquoi l’employeur devrait se tourner vers les groupes sous-employés (y compris les
immigrants qualifiés), de même qu’évaluer les besoins de l’employeur et recommander
des programmes et des services, s’il y a lieu. La rencontre en tête-à-tête permet au
consultant d’établir une relation personnelle avec le propriétaire ou de principal décideur
de la PME.
8. Associations d’entreprises et d’industries
Les associations d’entreprises et d’industries ont établi des relations et des canaux de
communication avec leurs PME membres, et peuvent être considérées des sources
crédibles d’information d’affaires. Les organismes qui gèrent les programmes pour les
PME peuvent travailler avec les associations d’entreprises et d’industries pour faire la
5.
promotion des programmes. Par exemple, les organismes peuvent être présents ou former
un partenariat dans le cadre d’évènements organisés par des associations; contribuer ou
être partenaires pour ce qui est du contenu dans des publications d’association; ou
diffuser de l’information ou faire de la publicité dans le cadre d’évènements ou dans les
pages de publications.
Quelle est l’étape suivante? Parler avec les PME
Ces propositions constitueront la base de consultations avec les PME dans cinq villes
canadiennes. Par le biais de ces consultations, ALLIES, en partenariat avec les conseils
locaux à l’emploi immigrant, peaufinera ces idées, explorera comment elles peuvent être
adaptées au contexte local et identifiera les plus prometteuses pour les mettre en
application en 2012.
Faits saillants de la recherche
•
•
•
•
•
•
•
•
Une stratégie adaptée aux PME est nécessaire parce que les PME sont plus concentrées dans des secteurs autres que leurs homologues plus importantes. Les immigrants récents constituent une partie importante de la main-‐
d’œuvre, et, dans l’ensemble, ont les compétences, la formation et l’expérience pour contribuer à l’économie canadienne. La focalisation des programmes actuels ne porte pas sur l’aide à apporter aux PME pour qu’elles embauchent de nouveaux travailleurs. Les PME sont motivées par les besoins immédiats et les incitatifs financiers. Elles veulent limiter le risque de leurs décisions d’embauche, particulièrement lorsqu’elles embauchent à l’extérieur de leurs réseaux personnels. En raison du fait que les PME ont tendance à ne pas avoir de structures formelles en place, elles peuvent facilement et rapidement adopter de nouvelles pratiques. Pour être efficaces, les programmes pour les PME doivent être simples, limpides, et disponibles sur demande. Les programmes d’embauche pour les PME devraient cibler des secteurs ou des industries, ou des entreprises en croissance. Les programmes pour les PME ont besoin d’un fort soutien en communication et commercialisation pour réussir. Talent mondial pour les PME
6.
2. Introduction
Plus de 250 000 immigrants viennent s’établir au Canada chaque année. Une proportion
importante de ces immigrants sont très instruits et qualifiés, mais bien souvent ils ne
trouvent pas un travail qui correspond à leur formation et à leur expérience. Ils sont plus
susceptibles que les personnes nées au Canada d’être sans emploi ou sous-employés, et
ont été durement touchés par la récente récession en 2009. Bien que les gouvernements
aient un rôle important à jouer pour surmonter ces défis, il est également essentiel que les
entreprises soient engagées dans l’intégration des immigrants. À titre d’employeurs, les
entreprises prennent des décisions qui ont un grand impact sur la capacité des immigrants
à s’intégrer.
Nombre de grandes entreprises reconnaissent cet impératif et ont élaboré des façons
innovatrices pour embaucher des immigrants, offrir des occasions de formation et
appuyer les carrières de leur personnel issu de la diversité. Ces entreprises disposent
souvent d’importants services de RH et ont la possibilité de participer à des programmes
de mentorat, de stages et autres initiatives qui sont conçus pour le bénéfice, tant des
nouveaux arrivants que de l’entreprise. Les grandes entreprises ont également trouvé que
des outils virtuels, comme embaucheimmigrant.ca, sont efficaces pour embaucher des
immigrants qualifiés.
L’immigration est également importante pour les petites et moyennes entreprises (PME)
parce qu’elles sont la pierre d’angle de l’économie canadienne. D’une certaine façon, elle
peut être plus importante pour les PME, parce qu’elles seront en concurrence avec les
grosses entreprises pour une population de talents en constante diminution. Selon
Industrie Canada, 98 % des entreprises canadiennes comptent moins de 100 employés, et
chaque année, environ 139 000 nouvelles petites entreprises sont créées1. De la même
façon, dans le secteur sans but lucratif, 97 % des organismes comptent moins de 100
employés 2.
Les PME emploient 64 % des travailleurs du secteur privé – ceci représente 6,7 millions
d’emplois seulement dans le secteur privé.
Collectivement, les PME représentent 54 % du produit intérieur brut (PIB)3. De plus, les
PME ont connu de meilleurs résultats que les grandes entreprises au cours du
1
Industrie Canada (2008). Principales statistiques relatives aux petites entreprises clés – Juillet 2008. Extrait
de http://www.ic.gc.ca/eic/site/sbrp-rppe.nsf/fra/rd02298.html
2
Conseil HR pour le secteur communautaire. Statistiques relatives à la population active. Extrait de
http://hrcouncil.ca/labour/statistics.cfm
3
Statistiques Canada. Les petites, moyennes et grandes entreprises dans l’économie canadienne : mesure de
leur contribution au produit intérieur brut en 2005. Extrait de
http://www.statcan.gc.ca/pub/11f0027m/11f0027m2011069-fra.htm
7.
ralentissement de 2009 – le nombre de PME a augmenté, et les niveaux d’emploi des
PME sont demeurés stables 4.
Toutefois, selon une étude de la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante en
2006, en dépit du besoin de travailleurs des PME, 78 % des propriétaires ont rapporté ne
pas avoir embauché d’immigrant au cours des quatre années qui précédaient. Les petites
et moyennes entreprises souvent n’ont pas de planification à long terme en matière de
ressources humaines et ne connaissent pas la justification commerciale qui milite en
faveur de l’immigration. De plus, les outils et les ateliers de ressources humaines qui
visent les employeurs sont utilisés par les grandes entreprises de manière
disproportionnée.
ALLIES (Assisting Local Leaders with Immigrant Employment Strategies) reconnaît le
rôle significatif que les PME peuvent jouer à titre d’employeurs potentiels d’immigrants
qualifiés, de même que les multiples façons dont les PME peuvent profiter des
compétences, de l’expérience et de l’innovation que les immigrants qualifiés peuvent
apporter à leurs entreprises. ALLIES a entrepris cette recherche afin de mieux
comprendre les programmes et politiques qui encouragent les PME à embaucher des
immigrants qualifiés.
ALLIES supports local efforts in Canadian cities to successfully adapt and implement
programs that further the suitable employment of skilled immigrants. Through a series of
multi-stakeholder initiatives, ALLIES and local partners contribute to building a stronger
Canada by using the talents, connections and experience of skilled immigrants who have
made Canada their new home. The project is jointly funded by Maytree and The J.W.
McConnell Family Foundation.
3. Objectifs du projet
Ce rapport est le résultat de la première étape d’un projet de recherche de 12 mois
explorant les politiques, les programmes et les initiatives en place qui engagent ou
influencent les pratiques en matière de ressources humaines des PME. L’objectif
d’ensemble est d’élaborer de nouvelles idées innovatrices, et de faire la promotion de
programmes prometteurs qui encouragent les PME à embaucher des immigrants
qualifiés. Plus particulièrement, les objectifs du projet sont de :
1. Obtenir une bonne compréhension du secteur des PME et de son rôle actuel et
potentiel à titre d’employeur d’immigrants qualifiés;
2. Comprendre les caractéristiques des politiques et programmes fructueux qui
visent les PME et tentent d’influencer leurs pratiques en matière de RH; et
3. Identifier des politiques, stratégies, incitations et soutiens qui peuvent développer
les capacités des PME à embaucher, intégrer et retenir des immigrants qualifiés.
4
CIBC. (2009). Rapport sur les PME – Sonnées mais encore debout. Extrait de
https://www.cibc.com/ca/pdf/sb-20091005-fr.pdf.
8.
Le résultat de ce travail est un ensemble de pratiques prometteuses, et d’idées de
programmes et de politiques qui constitueront la base d’une consultation avec les
employeurs et les intervenants locaux à l’automne 2011. Les consultations ont pour but
de peaufiner ces idées de façon à ce qu’elles soient adaptées au niveau local.
4. Méthodes
Au départ, l’équipe de recherche a parcouru la documentation courante, académique et
gouvernementale relative aux emplois dans les PME. Dans ce contexte, cette recherche
comporte :
• Un examen des données publiquement disponibles sur les PME et les immigrants
récents dans cinq villes;
• Un examen des programmes et politiques financés, administrés ou appliqués par
les gouvernements fédéral et provinciaux, de même que quelques programmes
mis en œuvre par les organismes sans but lucratif et les associations d’affaires; et,
• Des entrevues avec des fonctionnaires, des leaders communautaires, des
associations d’affaires et autres intervenants.
Les données examinées proviennent des renseignements disponibles au public de
Statistiques Canada et de Citoyenneté et Immigration Canada. Cet examen porte sur le
niveau national, et sur cinq villes (Vancouver, Calgary, Toronto, Montréal, Halifax). Ces
cinq villes ont été choisies en raison du grand nombre d’immigrants qu’elles accueillent
chaque année, et en raison de la présence de conseils à l’emploi immigrant d’ALLIES
avec un intérêt pour la mise en œuvre des idées générées à partir de ce travail. Aux fins
de ce projet, les immigrants récents ont été définis comme étant les immigrants au
Canada depuis 10 ans ou moins et cinq ans ou moins (par ex. ceux qui sont arrivés de
1996-2001 et de 2001-2006). Les données sur les professions envisagées se focalisaient
sur les immigrants qui sont arrivés entre 2004 et 2008. Le recours aux données
disponibles au public a fait qu’il a été nécessaire d’utiliser différents ensembles de
données, limitant ainsi la capacité de comparer certaines des conclusions.
L’analyse des programmes et des politiques portait sur les programmes et les politiques
qui visent explicitement les PME ou les entrepreneurs ou qui ont un volet qui s’adresse
PME. À l’origine, l’analyse comprenait les programmes et politiques qui se focalisent sur
l’embauche, le recrutement et la formation des travailleurs de divers groupes
démographiques (par exemple, professionnels formés à l’étranger, diplômés récents,
jeunes, personnes blessées au travail, personnes handicapées, etc.). Mais, alors que
l’examen avançait, sa portée s’est élargie pour inclure des programmes qui se focalisent
sur le démarrage et la croissance de l’entreprise, de même que d’autres programmes
identifiés par des intervenants clés.
L’examen a porté principalement sur des programmes financés, administrés ou offerts par
les gouvernements provinciaux et fédéral, qui sont identifiés sur le site Web
entreprisescanada.ca/fra/. Les organismes communautaires et les associations d’affaires
ont également été identifiés par un balayage Internet, focalisant principalement sur les
9.
organismes communautaires aux niveaux national, provincial et local (voir Appendice 1
pour une liste des provinces et des villes).
Le balayage comprend 149 entrées et recherchait des données descriptives au sujet des
programmes disponibles sur les sites Web des programmes et des organismes. Lorsqu’ils
étaient disponibles, le balayage a retenu des renseignements sur :
§ Nom du programme
§ Durée du programme
§ Nom de l’organisme
§ Coût de participation
§ Type d’organisme
§ Langue du programme
§ Partenaires
§ Exigences d’admissibilité
§ Source du financement
§ Description du programme
§ Dates de fondation/terminaison
§ Adresse du site Web
du programme
§ Coordonnées
§ Objectifs du programme/groupe
cible
L’équipe de recherche a contacté les intervenants clés dans six secteurs :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Gouvernements – fédéral, provinciaux et municipaux
Associations professionnelles et associations d’industrielles
Conseils à l’emploi immigrant
Organismes communautaires
Institutions postsecondaires
Organismes d’analyse des politiques et groupes de réflexion
L’équipe de recherche a mené 59 entrevues avec des intervenants. (Voir Appendice 2
pour une liste des personnes interviewées.)
Dans la catégorie gouvernementale, des demandes d’entrevues ont été faites auprès des
ministères fédéraux et provinciaux responsables du développement des petites
entreprises, du développement économique et de l’immigration. Des représentants du
gouvernement fédéral, et de chaque province ont été interviewés.
Au niveau municipal, les services responsables du développement des petites entreprises,
de l’entreprenariat et du développement économique ont été invités à une entrevue. Ceci
comprenait des représentants des services de développement économique, et des agences
municipales responsables de la prestation des programmes et des services aux petites
entreprises.
L’équipe de recherche a identifié des organismes communautaires par le biais de
références de la part d’organisations cadres, provinciales ou régionales. Au nombre des
représentants des agences communautaires, on retrouvait des directeurs administratifs,
des directeurs et gestionnaires de programmes, et le personnel responsables de la
prestation du programme.
10.
De la même façon, les institutions postsecondaires ont été approchées d’abord par
l’entremise d’organisations cadres et des institutions individuelles ont été invitées sur la
base des conclusions de ces entrevues. Dans les institutions postsecondaires, les
personnes interviewées étaient des directeurs et du personnel focalisés sur les services
professionnels et les programmes coopératifs.
Les entrevues qualitatives, semi-structurées, ont été réalisées au téléphone et en personne.
La plupart des entrevues étaient individuelles; dans certains cas, des entrevues de groupe
ont été faites avec 2 ou 3 participants. (Voir Appendice 3 pour les guides d’entrevues.)
Un des objectifs des entrevues était d’obtenir une information plus détaillée au sujet des
programmes et politiques, leurs résultats et la raison de leur succès ou de leur échec. Bien
que la plupart des interviewés étaient disposés à discuter des détails opérationnels des
programmes et des politiques, en général ils n’avaient pas de renseignements sous la
main pour ce qui est des résultats ou des retombées, ou n’étaient pas en mesure de les
partager. Dans la plupart des cas, l’évaluation du succès de nombre de programmes et de
stratégies est par conséquent limitée aux opinions des personnes interviewées. L’équipe
de recherche continuera de tenter d’obtenir des données d’évaluation de programme au
cours des prochaines étapes de ce projet.
De plus, les personnes interviewées hésitaient souvent à discuter des programmes qui
n’avaient pas eu de succès. Toutefois, les participants semblaient plus disposés à partager
des conseils généraux au sujet des démarches, sans se référer à des programmes ou
expériences en particulier.
11.
5. Conclusions
Les chiffres sur les PME et l’emploi immigrant
LES PETITES ET MOYENNES ENTREPRISES SONT DE TRÈS
IMPORTANTS EMPLOYEURS
La grande majorité – 98 % – de toutes les entreprises canadiennes sont des PME, ce qui
renforce le besoin d’engager ce groupe dans des stratégies d’emploi. Dans quatre des cinq
villes – Vancouver, Calgary, Montréal et Halifax – ce nombre atteint 99 %. La cinquième
ville, Toronto, rejoint la moyenne nationale de 98 %. Voir le Tableau 2 pour les détails de
l’emploi chez les PME au niveau provincial.
Tableau 1: Travailleurs employés par des PME
Pourcentage (%) de
travailleurs employés par
les PME
Nombre de travailleurs
employés par les PME
Colombie92 %
Britannique
Alberta
89 %
1,7 million
Ontario
85 %
86 % (Toronto)
4,8 millions
2,1 millions (Toronto)
Québec
84 %
2,8 millions
NouvelleÉcosse
92 %
363 000
1,5 million
Les PME sont étonnamment semblables dans ces villes – dans toutes les villes, quatre des
cinq secteurs les plus importants pour les PME sont les suivants :
•
•
•
•
Services professionnels, scientifiques et techniques
Commerce au détail ou commerce en gros
Construction
Soins de santé et aide sociale
Les stratégies sectorielles pourraient alors être transférables d’une ville à l’autre,
contrairement aux grandes entreprises, vu qu’elles varient bien davantage dans chacun
des secteurs. Les principaux secteurs qui regroupent les grandes entreprises sont :
•
•
•
•
Finance et assurance
Industries manufacturières
Administration publique
Services éducatifs
12.
•
•
•
Gestion de compagnies et d’entreprises
Services administratifs et de soutien, gestion des déchets et services de
remédiation
Exploitation minière, exploitation de carrière, extraction pétrolière et gazière
De façon surprenant peut-être, au sein d’une même ville, les PME et les grandes
entreprises sont concentrées dans différents secteurs, suggérant qu’une ville pourrait
devoir adopter des stratégies différentes pour des entreprises de tailles différentes. Voir
Tableau 2-5 pour plus de détails.
Tableau 2 : Vancouver – 5 principaux secteurs par nombre d’entreprises
(NAICS-2)
PME
Grandes entreprises
Services professionnels, scientifiques et
techniques
Soins de santé
Construction
Commerce au détail
Services éducatifs
Services administratifs et de soutien,
gestion des déchets et services de
remédiation
Commerce en gros
Tableau 3 : Calgary - 5 principaux secteurs par nombre d’entreprises
(NAICS-2)
PME
Grandes entreprises
techniques
Construction
Exploitation minière, exploitation de
carrière, extraction pétrolière et gazière
Commerce au détail
Hébergement et services d’alimentation
techniques
13.
Tableau 4 : Toronto - 5 principaux secteurs par nombre d’entreprises
(NAICS-2)
PME
Grandes entreprises
techniques
Commerce au détail
Construction
Services administratifs et de soutien,
gestion des déchets et services de
remédiation
Commerce en gros
Tableau 5 – Montréal - 5 principaux secteurs par nombre d’entreprises
(NAICS-2)
PME
Grandes entreprises
Commerce au détail
techniques
Construction
Services éducatifs
Commerce en gros
techniques
Tableau 6 : Halifax - 5 principaux secteurs par nombre d’entreprises
(NAICS-2)
PME
Grandes entreprises
Construction
Commerce au détail
techniques
Hébergement et services d’alimentation
Gestion de compagnies et
d’entreprises/Services éducatifs
Construction
14.
LES IMMIGRANTS RÉCENTS REPRÉSENTENT UNE PROPORTION
IMPORTANTE DE LA MAIN-D’ŒUVRE
Les immigrants récents (qui sont au Canada depuis 10 ans ou moins) représentent une
proportion significative de la main-d’œuvre dans ces cinq villes. À Calgary, près de 10 %
des personnes, de 15 et 64 ans, sont des immigrants récents. À Toronto, près de 20 % des
personnes d’âge actif sont des immigrants récents.
Dans les cinq villes, environ 80 % de la population récemment immigrée est âgée de 15
et 64 ans. La population immigrante de Montréal est jeune comparativement à celle des
autres villes – 55 % de ces personnes sont âgées de 25 à 44 ans, comparativement à
environ 45 % dans les autres villes. Le jeune âge des immigrants récent signifie que ce
groupe pourrait contribuer à l’économie canadienne pendant des dizaines d’années. En
investissant dans un emploi approprié pour eux maintenant, le Canada peut maximiser
leur contribution.
LES IMMIGRANTS RÉCENTS SONT TRÈS INSTRUITS ET QUALIFIÉS
Les nouveaux immigrants sont bien éduqués. Dans les cinq villes mentionnées, environ
30 % des immigrants récents détiennent un baccalauréat, et 15 % ont une maîtrise ou un
doctorat. À Halifax, environ 3 % possèdent un diplôme en médecine, en dentisterie, en
médecine vétérinaire ou en optométrie – plus du double du pourcentage des quatre autres
villes.
Les immigrants récents dans ces cinq villes ont une connaissance de l’une ou des deux
langues officielles. À Vancouver, 86-97 % connaissent l’anglais, ou l’anglais et le
français. À Montréal, 95 % des immigrants récents connaissent l’anglais, le français, ou
l’anglais et le français.
Calgary et Toronto ont accueilli le plus fort pourcentage de professionnels 5 - environ 55
% des nouveaux immigrants qui sont arrivés entre 2004 et 2008, comparativement à 45 à
50 % dans les autres villes.
À Halifax, plus de la moitié des 10 professions envisagées par les nouveaux arrivants
sont des postes de gestionnaire. Dans l’ensemble, 33 % des nouveaux arrivants à Halifax
ont identifié un poste de gestionnaire, comparativement à 24 % à Vancouver, et environ
10 % à Calgary, Toronto et Montréal.
Dans l’ensemble, la population d’immigrants récents dispose des compétences, de la
formation et de l’expérience pour contribuer à l’économie canadienne.
Veuillez consulter l’Appendice 4 pour des fiches détaillées et les références.
5
Les professions sont classées selon la Classification nationale des professions (CNP).
15.
Programmes et politiques pour les PME
Les programmes identifiés pour examen par ce projet peuvent être divisés en 10
catégories générales :
Tableau 6 : Programmes par type
Type de programme
Nombre de programmes
ou organismes* (195)
Financement
48
Conseils aux entreprises (généralement individuels)
39
Ressources, dont notamment outils, renseignements et
références, et agrégateurs (habituellement en libre
service)
33
Incitations financières (par ex. subventions salariales,
stimulants fiscaux)
21
Ateliers et séminaires (information et formation en
groupe)
17
Contact professionnel (par ex. mentorat, stages)
16
Services partagés (par ex. programmes d’avantages
sociaux, locations de locaux)
9
Prix et compétitions
8
Réseautage
7
Autre
7
* Remarque : Les programmes peuvent avoir plusieurs composants et les organismes peuvent avoir
plusieurs programmes.
Les programmes de financement comptent pour le plus grand nombre, suivis par les
programmes de conseils aux entreprises, et les programmes dont l’objectif est de fournir
des ressources et de l’information. Ceci est cohérent avec la littérature qui identifie le
financement comme étant le plus important obstacle à l’entreprenariat. Malheureusement
pour ceux qui désirent embaucher, les programmes de financement ne se focalisent pas
sur les ressources humaines.
Les programmes de consultation, ressources et information pour les entreprises n’offrent
toutefois pas de conseils en matière de ressources humaines. Par exemple, les
programmes de consultation pour les entreprises peuvent être en mesure de répondre à
des questions se rapportant aux ressources humaines ou de mettre en contact les PME
avec un professionnel des RH pour des conseils sur les sujets que la PME identifie. Les
programmes de ressources et d’information peuvent offrir des outils ou des articles
portant sur des sujets relatifs aux ressources humaines de façon générale (plutôt qu’au
sujet de situations particulières rencontrées par la PME.)
16.
Ces trois principales catégories constituent 61 % des programmes examinés. Seulement
19 % des programmes examinés sont des programmes d’incitation financière
(subventions salariales et incitations fiscales) ou des programmes de réseautage – c’est-àdire que les programmes qui abordent directement les ressources humaines et
l’embauche. Pour illustrer cette disparité, le nombre de programmes d’incitation
financière et de réseautage professionnel combinés ne représente que moins que la moitié
du seul nombre de programmes de consultation pour les entreprises. En d’autres mots,
venir en aide aux PME pour les questions d’embauche et de ressources humaines n’est
pas au centre de la programmation actuelle. Résultat, il existe moins de modèles de
programmes se focalisant sur l’embauche pour les PME.
Les programmes de financement et d’incitations financières sont généralement financés
par les gouvernements, et administrés par les gouvernements, les organismes
communautaires ou des associations professionnelles. Les programmes de ressources et
d’ateliers sont généralement exécutés par le gouvernement, les organismes
communautaires ou des associations professionnelles. Les programmes de contacts
professionnels et de récompenses sont généralement gérés par les organismes
communautaires ou des associations professionnelles, alors que les services partagés et
les programmes de réseautage sont généralement fournis par les associations
professionnelles.
Certaines différences régionales apparaissent. La Nouvelle-Écosse et le Québec avaient
plus de programmes d’incitation financière et de contacts professionnels que les autres
provinces – la Nouvelle-Écosse comptait 8 de ces types de programmes, alors que le
Québec en avait 7. Le Québec et l’Île-du-Prince-Édouard étaient les deux seules
provinces qui avaient des incitations fiscales pour l’embauche de certains groupes de
travailleurs. Ces incitations sont des modèles de programmes qui peuvent être appliqués
ou adaptés pour les immigrants qualifiés.
Tableau 7 : Programme par groupe cible
Cible du programme (entreprise)
Number of Programs or
Organizations* (198)
Toutes les PME
64
Entreprises qui démarrent
41
Caractéristiques du propriétaire (par ex. jeunes,
femmes, autochtones)
32
Secteur
20
Entreprises en croissance
16
Taille
11
Géographique
7
Affiliation
5
Autre
2
*Remarque : les programmes peuvent avoir plusieurs cibles.
17.
Fait intéressant, plus de 30 % des programmes parcourus ciblent toutes les PME, tandis
que 37 % visent les entreprises qui démarrent ou les caractéristiques du propriétaire.
Ensemble, ces trois catégories constituent près de 70 % des programmes analysés. Par
contre, les programmes qui se focalisent sur un secteur ou sur les entreprises en
croissance – cibles qui, selon certains, peuvent s’avérer plus efficaces pour les
programmes se focalisant sur l’embauche – ne constituent que 18 % des programmes
examinés.
Certaines différences régionales apparaissent aussi dans ce cas. L’Alberta et la
Saskatchewan avaient plus de programmes focalisant sur les autochtones et les Métis que
les autres provinces, tandis que le Manitoba et l’Ontario avaient plus de programmes
visant les entreprises selon leur géographie. Les provinces atlantiques avaient
généralement plus de programmes focalisant sur l’embauche d’étudiants du
postsecondaire et les diplômés récents, et des programmes visant à attirer et retenir des
travailleurs.
Le balayage n’a révélé que trois programmes ayant explicitement pour but d’encourager
les petites entreprises à embaucher des immigrants :
• Global Experience @ Work, Ontario Chamber of Commerce (ateliers et
séminaires, ressources)
• PRIIME (Programme d’aide à l’intégration des immigrants et des minorités
visibles en emploi), Emploi-Québec et le Ministère de l’Immigration et des
Communautés culturelles et Investissement-Québec (incitatifs financiers)
• IPOP (Intégration en emploi de personnes formées à l’étranger et référées par un
ordre professionnel) Emploi-Québec et le Ministère de l’Immigration et des
Communautés culturelles et Investissement-Québec (incitations financières
Alors que ce balayage n’a identifié que quelques modèles de programme existants, ceci
est attribuable en partie aux critères utilisés pour l’inclusion des programmes. Nombre de
programmes existants qui impliquent les PME peuvent ne pas répondre aux critères de ce
balayage. Par exemple, les conseils locaux à l’emploi immigrant ont des programmes qui
visent à impliquer des employeurs de toutes tailles. Dans plusieurs cas, il existe des
programmes qui impliquent avec succès des PME, bien qu’ils ne ciblent pas
nécessairement les PME.
Dans le cadre du Connector Program d’Halifax, par exemple, des professionnels du
monde des affaires aident les nouveaux arrivants en leur présentant trois personnes qui
font partie de leurs réseaux. On encourage ces trois personnes à les présenter à trois
autres personnes. De cette façon, les immigrants peuvent se créer et solidifier leurs
réseaux professionnels. L’intérêt de la communauté d’affaires à l’égard de ce programme
est grand, et bien que le programme ne cible pas les PME spécifiquement, la majorité des
professionnels des affaires qui y participent proviennent des PME. Depuis 2009, environ
60 immigrants se sont trouvés un emploi grâce à ces contacts et références.
18.
De la même façon, les programmes de mentorat pour les immigrants qualifiés s’avèrent
fructueux dans un certain nombre de villes au pays. Dans le cadre de ces programmes,
des immigrants qualifiés sont jumelés à des professionnels établis dans le même genre de
travail ou dans un travail relié. Ces programmes de mentorat aident les mentors à
développer leurs compétences de leadership et d’encadrement, et aident les mentorés à se
créer des réseaux et à accroître leur capital social. Alors que les programmes de mentorat
ont eu du succès jusqu’à présent auprès des grandes entreprises, ils n’ont connu, pour
l’instant, qu’une faible participation des PME. Néanmoins, le concept qui veut que l’on
mette en contact des professionnels établis dans le secteur des PME avec des immigrants
qualifiés pourrait valoir la peine d’être étudié plus avant.
À Montréal, des tables d’échange de bonnes pratiques sont des avenues que les
entreprises peuvent utiliser pour partager de l’information au sujet de leurs pratiques
prometteuses en matière de ressources humaines. Ces tables regroupent des participants
de PME ayant plus de 20 employés, et qui sont en affaires depuis au moins 2 à 3 ans.
Le rôle significatif que les PME peuvent jouer à titre d’employeurs d’immigrants
qualifiés retient de plus en plus d’attention. Plusieurs conseils à l’emploi immigrant
mènent des recherches et élaborent des stratégies d’implication qui ciblent les PME
locales. Elles apporteront de nouvelles informations au sujet de pratiques et de stratégies
locales qui sont prometteuses.
Thèmes et enjeux à prendre en considération
Les entrevues avec les intervenants clés ont révélé des perspectives fort valables face à
différents aspects de ce projet. Les personnes interviewées ont parlé du comportement
des PME, de leurs besoins, et des caractéristiques des programmes qui ont réussi ou qui
pourraient réussir. Le format semi-structuré a donné l’occasion aux interviewés de
soulever une vaste gamme d’enjeux.
IDENTIFIER LE PROBLÈME
C’est sans doute sans surprise que les entrevues suggèrent que le « problème » de
l’emploi des immigrants présente des caractéristiques différentes dans différentes parties
du Canada. Dans certains des grands centres urbains qui ont traditionnellement attirés les
immigrants, les personnes interviewées ont identifié le besoin de trouver les moyens
appropriés pour mettre en contact les PME avec les immigrants qualifiés, et pour
coordonner la vaste gamme de services pour les immigrants et autres demandeurs
d’emploi, et les nombreux programmes qui demandent la participation de l’employeur.
D’autre part, les petites et moyennes collectivités, en particulier celles dont l’expérience
d’accueil d’immigrants est limitée, ont tendance à se focaliser davantage sur le besoin de
sensibiliser les employeurs aux compétences et talents que les immigrants apportent au
bassin de main-d’œuvre canadien. Dans le même ordre d’idées, certaines de ces régions
concentrent davantage leurs efforts sur des moyens d’attirer des immigrants et des
migrants interprovinciaux.
19.
Les personnes ont interviewées ont suggéré différentes façons d’aborder la question – le
problème peut être envisagé comme un défi touchant particulièrement les immigrants
qualifiés, les employeurs, ou le marché du travail.
Par exemple, si le défi relève de l’immigrant qualifié, un programme fructueux pour
encourager les PME à embaucher des immigrants qualifiés devrait aborder les
insuffisances perçues de l’immigrant qualifié, à savoir le manque d’expérience de travail
au Canada, les diplômes acquis à l’étranger, les compétences linguistiques, la
connaissance du milieu de travail canadien, etc.
Toutefois, si le problème est du côté des employeurs – par exemple, si les PME ne
connaissent pas l’existence du bassin de main-d’œuvre que représentent les immigrants
qualifiés, ou si les PME ne voient pas la formation et le mentorat comme étant de leur
ressort à titre d’employeurs, alors, un programme fructueux devrait focaliser fortement
sur la sensibilisation et la pédagogie. D’autre part, si les PME n’ont pas les réseaux qui
leur permettent d’entrer en contact avec des candidats immigrants qualifiés, pour réussir,
le programme devrait faire en sorte de faciliter ces relations. Il est significatif que les
personnes interviewées aient indiqué qu’il est très difficile de présenter des programmes
aux PME si elles n’ont pas déjà identifié le besoin – c’est à dire, si les PME ne voient pas
déjà qu’elles pourraient tirer profit d’une aide pour embaucher des immigrants qualifiés.
Si cet état de fait est enraciné plus généralement dans le marché du travail, il en
découlerait que les programmes doivent cibler les tendances dans des secteurs
spécifiques, des professions ou des activités économiques particulières. Cette approche
reconnaît que les employeurs qui sont soumis à des conditions économiques en mutation
rapide peuvent répugner à s’engager dans de tels programmes ou ne pas être en mesure
de le faire. De plus, les agents de prestation des programmes doivent donc anticiper les
tendances de l’économie et du marché du travail.
Certains participants suggèrent qu’il existe déjà suffisamment de programmes pour
répondre aux besoins des PME, mais qu’elles n’en connaissent pas l’existence, et que le
défi est tout simplement de faire connaître ces programmes de manière efficace.
EXPLOITER LA MOTIVATION DE LA PME
Les personnes interviewées s’entendaient généralement pour dire que les PME sont
motivés par les besoins immédiats, et les incitations et les désincitations financières. Pour
ce qui touche particulièrement l’embauche, les participants s’entendaient pour dire que
les PME veulent mitiger le risque des décisions d’embauche, particulièrement
lorsqu’elles embauchent à l’extérieur de leurs réseaux personnels.
Premièrement, les participants considèrent que les PME sont motivés par des facteurs
financiers. Encore une fois, l’immédiateté joue un rôle. Alors que le flux net de trésorerie
est souvent un défi pour les PME, certains ont suggéré que les programmes d’incitation
financière avec un paiement direct, immédiat (comme des subventions salariales ou des
20.
subventions à la formation) sont plus efficaces que les programmes qui exigent que la
PME attende avant de voir un retour (par exemple, des crédits d’impôt).
En outre, les participants ont indiqué que les concepteurs de programmes doivent prendre
en considération le coût total de la participation pour une PME. Par exemple, le temps
requis pour remplir les demandes et la documentation associées à certains programmes –
ou d’embaucher quelqu’un pour le faire – ou le temps requis pour choisir, former et
superviser un stagiaire, ont été estimés comme des obstacles sérieux à leur participation.
Pour ce qui est d’embaucher, les participants ont suggéré que les PME redoutent les
risques et sont réticentes à embaucher à l’extérieur de leurs réseaux personnels. Les
stages à durée déterminée, les coops et autres programmes de contact professionnel ont
été par conséquent efficaces parce qu’ils permettent aux PME d’évaluer un stagiaire ou
des étudiants coops dans un cadre à faible risque sans engagement à long terme à l’égard
de l’embauche. Encore une fois, pour ce qui est de ces types de programmes de contact
professionnel, les interviewés ont suggéré que les PME ne participeront probablement
que si elles ont une demande existante ou un poste vacant.
Seuls les institutions postsecondaires et les organismes cadres ont indiqué que les PME
sont motivées à participer à des programmes coopératifs ou autres programmes de contact
professionnel comme moyen d’accès anticipé au nouveau talent. En d’autres termes, les
employeurs qui participent à ces programmes coopératifs peuvent planifier d’embaucher
un étudiant dans quelques années.
21.
DÉFIS À PRENDRE EN CONSIDÉRATION LORSQU’IL S’AGIT DE
CONCEVOIR UNE STRATÉGIE
Selon les personnes interviewées, les PME n’ont pas le temps, les ressources, et ne sont
pas sensibilisées aux avantages d’embaucher des immigrants qualifiés. Les PME ne
connaissent pas non plus tous les programmes et ressources en place qui pourraient les
aider dans leurs activités commerciales.
Le manque de temps est souvent cité comme étant la raison pour la faible participation
aux ateliers et séminaires. Ceci peut être un facteur dans le déplacement croissant vers la
prestation de formation en ligne, qui permet aux PME d’avoir accès à la formation sur
demande. Les ressources et la formation en ligne sont également identifiées comme
prometteuses pour les provinces et les régions qui comptent d’importantes populations
rurales ou ex-urbaines. Toutefois, il est important de remarquer que certaines des
personnes interviewées, particulièrement celles des plus petites provinces et villes, ont
suggéré que les ateliers en personne sont bien suivis.
De la même façon, les interviewés ont identifiés le manque de ressources comme étant un
défi pour les PME, tant en termes de ressources financières que de ressources humaines.
De plus, plusieurs ont mentionné la gestion de l’encaisse comme importante
préoccupation pour les PME. Il pourrait être important de prendre ceci en considération
au moment de concevoir des programmes qui impliquent que les PME déboursent (par
exemple, frais de formation ou salaires) ou reçoivent (subventions, crédits d’impôt) des
fonds.
Les concepteurs de programme pourraient également faire face à un défi du côté de la
disponibilité de la main-d’œuvre – certains participants ont fait remarquer que les clients
(les personnes en quête d’emploi ou les étudiants) hésitent à postuler auprès des PME, et
préfèrent s’adresser à de grandes entreprises bien connues. Ceci peut être attribuable au
statut ou à la stabilité d’emploi que l’on associe aux grandes entreprises. Alors que
certains ont indiqué que les clients n’étaient simplement pas conscients des ouvertures
disponibles dans les PME, d’autres ont suggéré que certains clients doivent être
persuadés activement de songer à postuler auprès des PME.
De plus, les interviewés ont suggéré que les immigrants qualifiés peuvent hésiter à
utiliser les programmes conçus pour les mettre en contact avec des employeurs, en raison
de la stigmatisation associée à la fréquentation d’organismes communautaires ou
caritatifs.
CARACTÉRISTIQUES UNIQUES DES PME QUI SE TRANFORMENT
EN OCCASIONS
D’autre part, les interviewés s’entendaient pour dire que les PME offrent un grand
potentiel. Quelques-uns ont insisté sur le besoin de comprendre combien d’entreprises
sont petites, et jusqu’à quel point la plupart de ces entreprises sont très petites.
22.
Certains participants ont suggéré que les PME, et en particulier les plus petites
entreprises, ont tendances à être plus souples. Comme elles n’ont généralement pas des
structures formelles en place, elles peuvent facilement et rapidement adopter de nouvelles
pratiques. De plus, le propriétaire ou de décideur principal influence généralement la
plupart ou l’ensemble des secteurs de l’entreprise, de sorte que des changements peuvent
rapidement s’effectuer au sein de l’organisation. Les participants se sont entendus pour
dire qu’il est plus facile d’entrer en contact avec le propriétaire ou le décideur principal
dans une PME que dans une grande entreprise.
CARACTÉRISTIQUES D’UNE BONNE CONCEPTION DE
PROGRAMME
Les participants interviewés ont clairement identifié le besoin de simplicité et de facilité
de compréhension des programmes. Vu que les PME manquent de temps, les
programmes compliqués, les procédures de demande ou le matériel de commercialisation
les rebutent. De plus, les interviewés ont indiqué que les programmes et les services
doivent être disponibles sur demande. Encore une fois, comme les PME n’ont pas le
temps et n’agissent souvent qu’en fonction de besoins immédiats, les programmes
devraient apporter des solutions immédiates. Les interviewés ont suggéré que les
programmes conçus pour faire preuve de retours rapidement – par exemple des
subventions à la formation aux termes desquels les fonds sont donnés au moment de
l’inscription, ou du début du stage – sont plus efficaces que les programmes qui offrent
des retours différés ou des avantages moins évidents – comme des crédits d’impôt ou des
mentorats.
La plupart des participants se sont entendus pour dire que les PME voient la paperasserie,
comme les demandes ou la documentation requises pour certains programmes, comme un
obstacle important à leur participation. Certains programmes essaient de limiter ces
entraves en simplifiant les procédures de demande et la documentation – par exemple,
certains programmes de subvention ont réduit leurs demandes à deux pages, et n’exigent
d’autre documentation. Toutefois, ces procédures simplifiées peuvent ne pas
complètement régler ce problème – un directeur de programme a indiqué que les PME se
sont plaintes que la demande en deux pages était trop onéreuse.
Au moment de lancer de nouveaux programmes, certains participants ont suggéré de
démarrer lentement, et d’accumuler certaines réussites avant de tenter d’élargir sa portée.
Ceci peut s’avérer particulièrement important dans les petites et moyennes collectivités,
où le bouche à oreille est très efficace et fait rapidement son œuvre.
IDENTIFER LES PME POUR LES POLITIQUES, LES PROGRAMMES
ET LES INITIATIVES
La communauté des PME est vaste et diversifiée. Alors que nombre de programmes
inclus dans l’examen ne segmentent pas davantage les PME, les participants ont suggéré
qu’il serait plus efficace de cibler des groupes particuliers de la communauté des PME.
En général, les interviewés se sont entendus pour dire que de cibler les PME par secteur
23.
ou industrie serait efficace. De plus, certains ont suggéré que des secteurs particuliers
devraient être ciblés – par exemple, sur la base de leur croissance, la pénurie imminente
de main-d’œuvre, la focalisation sur l’innovation, ou la focalisation sur les marchés
internationaux. D’autres ont suggéré que les secteurs soient choisis en fonction des
secteurs professionnels envisagés par les immigrants récents.
Quelques interviewés ont suggéré qu’il est nécessaire de cibler selon la taille de
l’entreprise (particulièrement, le nombre d’employés). Les suggestions ont varié – de plus
de 10 employés, de 20 à 100, 70 ou plus, jusqu’aux compagnies qui ont quelques
centaines d’employés. Toutefois, il est important de noter que certains des interviewés
ont indiqué qu’ils avaient vu des exemples d’entreprises ayant moins de 10 employés
impliquées activement dans des programmes, ou dans l’embauche d’immigrants
qualifiés, suggérant que des pratiques innovatrices ou nouvelles peuvent être plus
facilement adoptées dans ces types de très petites entreprises. À l’inverse, certains des
interviewés ont suggéré que la taille de l’entreprise n’était pas un facteur déterminant.
Certains interviewés ont suggéré de cibler des entreprises en croissance. Ceci pourrait
faire partie de la démarche visant à cibler les secteurs en croissance. Au niveau
individuel, un participant qui travaille auprès des entrepreneurs a suggéré que les
entreprises passent au stade de la croissance lorsqu’elles obtiennent des capitaux. Ceci
suggère que les institutions financières et autres investisseurs pourraient être une façon
d’exercer une influence.
COMMUNIQUER ET COMMERCIALISER LES POLITIQUES, LES
PROGRAMMES ET LES INITIATIVES
Comme il a été mentionné plus tôt, certains participants ont identifié les programmes de
communication comme étant le principal défi pour atteindre les PME. En fait, certains
participants ont suggéré qu’il existe suffisamment de programmes pour desservir les
PME; toutefois, en général, les PME ne les connaissent pas.
Les interviewés se sont entendus pur dire que les programmes de commercialisation pour
les PME devraient se concentrer sur la rentabilité d’embaucher des immigrants qualifiés,
bien que certains participants suggèrent également que certaines PME peuvent être
motivées par le bien collectif qui découle de cette pratique.
Certains participants ont suggéré que les messages de commercialisation devraient porter
sur les « difficultés » - comme par exemple les pénuries actuelles et imminentes de
travailleurs. Certains sont allés jusqu’à suggérer que la commercialisation devrait
provoquer une peur ou une panique au sujet des pénuries de main-d’œuvre, vu que les
PME ont tendance à réagir face à des besoins immédiats. D’autre part, certains ont
suggéré que la conception et la commercialisation des programmes devrait se focaliser
sur des facteurs « attirants » plutôt que des facteurs « repoussants » – c’est-à-dire,
focaliser sur les incitations et les avantages plutôt que sur les motivations négatives.
24.
Les participants ont identifiés trois importantes et efficaces pistes pour toucher les PME :
les associations d’entreprises et d’industries, le bouche à oreille (de la part d’autres
employeurs), et les visites en personne des entreprises.
Premièrement, les interviewés ont suggéré que les associations professionnelles et les
associations particulières à certaines industries sont de bonnes façons d’atteindre les PME
parce qu’elles ont des rapports suivis avec leurs membres. De plus, ces associations sont
reconnues pour leur crédibilité et leur autorité quand il s’agit de questions d’affaires.
Toutefois, tous ne partageaient ce point de vue – certains participants ont suggéré que
leurs associations professionnelles locales n’ont pas fait preuve d’un désir de
collaboration dans le passé. Un des participants d’une agence communautaire a suggéré
que la chambre de commerce locale voyait leur organisme comme un concurrent pour
l’attention des PME.
Deuxièmement, les interviewés ont indiqué que les PME aiment entendre parler des
autres employeurs. Dans les plus petites provinces et villes en particulier, le bouche à
oreille est un puissant outil de commercialisation – si bien que dans certains cas, les
agents de prestation des programmes ne font que peu ou pas de commercialisation
formelle. Au contraire, les participants de ces provinces et villes ont indiqué que les
employeurs locaux connaissent déjà leur bureau ou leur organisme. De plus, si un
employeur a profité d’un programme, d’autres employeurs seront motivés à y participer
également. Par conséquent, il est important que les premières expériences des employeurs
au sein d’un programme soient positives – vu qu’ils feront part de leur expérience aux
autres.
Certains ont suggéré que les PME préfèrent entendre parler d’autres entreprises du même
secteur industriel – vu qu’elles s’identifient davantage avec celles qui œuvrent dans la
même industrie, et qu’elles ont probablement des besoins semblables. D’autres ont
suggéré que les agents de prestation de programmes pourraient avoir plus de crédibilité
auprès des PME en travaillant également avec de grandes entreprises bien connues.
De la même façon, certains interviewés ont suggéré que d’utiliser des cas de réussite
d’autres employeurs qui ont bénéficié d’un programme est efficace.
Troisièmement, les participants se sont largement entendus sur la valeur de visites ou
d’interactions individuelles, en personne, avec les PME. Certains participants ont décrit
des programmes de visite dans le cadre desquels un directeur administratif (ou directeur
de développement économique, directeur des relations employeur-employé, etc.) rend
visite aux entreprises pour leur parler des programmes qui s’offrent à elles. Dans ces
situations, le directeur administratif représente un ensemble de programmes; son travail
est en partie d’évaluer les besoins de la PME et de déterminer quel programme, s’il y a
lieu, est approprié.
Bien que plusieurs utilisent également ce moyen pour créer des relations avec les grandes
entreprise, les participants indiquent qu’il peut être plus facile d’établir une relation avec
25.
une PME – sans doute parce qu’il est relativement plus facile d’entrer en contact avec le
propriétaire ou un décideur principal dans une PME que dans de grandes entreprises.
Certains participants suggèrent que les programmes d’embauche tirent profit du
développement de relations avec les PME – parce que l’embauche est fondamentalement
une activité qui se fonde sur la relation, parce que les PME ont besoin de cette relation
pour limiter le risque perçu d’embaucher à l’extérieur de leurs réseaux personnels.
Exemples de programmes qui fonctionnent
Les interviewés ont identifié plusieurs programmes et politiques qui ont du succès auprès
des PME. Ce sont des programmes qui ont une vaste participation des PME. Ces
programmes, par conséquent, peuvent servir de modèles pour les programmes à venir.
PROGRAMME D’AIDE À L’INTÉGRATION DES IMMIGRANTSS ET
DES MINORITÉS VISIBLES EN EMPLOI (PRIIME)
Ce programme de subventions salariales est administré par l’agence provinciale d’emploi
du Québec (Emploi-Québec), en collaboration avec le Ministère de l’Immigration et des
Communautés culturelles. Il est partiellement financé par Investissement-Québec, avec
les revenus générés par le Programme Immigrant Investisseur– c’est-à-dire, l’intérêt
gagné sur les investissements faits par les immigrants qui arrivent au Québec.
Le programme cible les minorités visibles et les nouveaux immigrants qui n’ont pas
d’expérience de travail dans leur profession.
Le programme comprend quatre composantes :
• Subvention salariale – 50 % du salaire, jusqu’au salaire minimum, pour un
maximum de 30 semaines
• Subvention pour l’accompagnement et le mentorat – jusqu’à 1 500 $ pour
l’accompagnement ou le mentorat du nouveau travailleur
• Outils de gestion de RH – jusqu’à 2 100 $ pour la création d’activités particulières
ou l’adaptation d’outils de gestion de RH
• Subvention à la formation – jusqu’à 3 600 $ pour l’acquisition de nouvelles
compétences par le travailleur (y compris la formation linguistique)
La subvention salariale et la subvention pour l’accompagnement et le mentorat sont les
composantes les plus utilisées du programme.
Depuis 2005, près de 6 000 travailleurs ont participé au programme. Environ 80 % sont
toujours employés 3 mois après la fin de la subvention salariale. Le programme a été à
l’origine conçu pour les PME, et plus tard a été élargi pour inclure les entreprises de
toutes tailles. Malgré tout, les PME demeurent les plus grands utilisateurs du programme.
26.
Tableau 8 : Entreprises qui ont participé à PRIIME, 2010-2011
Taille de l’entreprise
Pourcentage des
entreprises participantes
<5 employés
32 %
6-10
14 %
11-25
21 %
26-49
13 %
50-99
10 %
100-249
6%
250+
10 %
PROJET D’INTÉGRATION EN EMPLOI DE PERSONNES FORMÉES
À L’ÉTRANGER RÉFÉRÉES PAR UN ORDRE PROFESSIONNEL
(IPOP)
Ce programme est semblable au programme PRIIME, et est également administré par
Emploi-Québec en collaboration avec le Ministère de l’Immigration et des Communautés
culturelles et Investissement-Québec. Le programme IPOP se focalise sur les personnes
formées à l’étranger qui veulent exercer une profession gérée par un ordre professionnel.
PROGRAMME DE STAGES DANS LES PETITES ENTREPRISES
(PSPE)
Ce programme national est financé par Industrie Canada, et met en contact des PME avec
des étudiants de niveau postsecondaire. Le stage de 12 semaines focalise sur le
développement de la capacité de la PME en matière de commerce électronique. Le
programme verse 75 % du salaire du stagiaire, jusqu’à un maximum de 10 000 $.
Chaque année, les 400 stages répartis dans l’ensemble du Canada sont comblés en
quelques mois.
Ce programme pourrait être reproduit dans le cas des immigrants qualifiés. Il pourrait
également focaliser sur d’autres activités d’affaires (par exemple, les activités
d’exportation, la commercialisation auprès des marchés ethniques locaux, la gestion
financière ou la comptabilité, etc.), ou avec une focalisation semblable sur le commerce
électronique.
27.
PROGRAMME « WORKPLACE TRAINING FOR INNOVATION »
Ce programme de subvention à la formation est financé par le Ministry of Advanced
Education and Labour Market Development de la Colombie-Britannique. Il offre une
subvention à la formation allant jusqu’à 1 500 $ pour les travailleurs dans des PME. Dans
sa phase d’essai (18 mois, à partir de novembre 2009), 4 500 employeurs ont utilisé le
programme pour offrir une formation à 16 000 travailleurs. Tous les fonds du programme
ont été distribués avant la fin de la phase d’essai de 18 mois.
La simplicité de la procédure de demande est un facteur important de ce programme. Le
formulaire de demande en deux pages comporte des cases à cocher et ne requiert que peu
de réponses textuelles. En signant le formulaire, les postulants certifient qu’ils répondent
aux exigences d’admissibilité au programme. Aucun autre document n’est requis.
Une fois approuvée, la subvention à la formation est accordée à la PME directement; la
PME n’a pas à attendre la fin de la période de formation pour réclamer ces fonds. Ceci
répond au défi que rencontre nombre de PME en termes de trésorerie – les consultations
du Ministère avec les PME locales indiquent que le fait de devoir attendre un
remboursement était un élément dissuasif à la participation à ces types de programmes.
Le processus de demande simplifié de ce programme et la distribution directe et
immédiate des fonds peuvent être appliqués à d’autres types de programmes, tels que les
programmes de subventions salariales et de subventions à l’orientation.
LE « NL HR MANAGER »
Cette ressource en ligne est financée et gérée par le Department of Human Resources,
Labour and Employment de Terre-Neuve-et-Labrador. Elle offre des renseignements
généraux et des trousses à outils téléchargeables sur une multitude de sujet se rapportant
aux ressources humaines, notamment, le financement, la rétention et la gestion de la
main-d’œuvre, la rémunération et les avantages sociaux, la législation et les normes
d’emploi. On y retrouve également des renseignements qui touchent particulièrement les
groupes sous-employés, comme les immigrants, les autochtones, les jeunes travailleurs et
les travailleurs plus âgés.
Au cours de sa première année, le site a enregistré des statistiques de grande utilisation :
environ 13 000 visites (dans une province qui compte 14 000 employeurs au total), 40 %
d’utilisateurs fréquents, et un temps moyen de consultation de plus de trois minutes.
Les utilisateurs du site ont tendance à se rendre à la trousse d’outils téléchargeables lors
de leur première visite; lors des visites subséquentes, les utilisateurs fréquents en général
commencent à consulter les autres secteurs d’information. Par conséquent, ce peut être
indirectement un moyen efficace de sensibiliser les PME aux immigrants qualifiés et aux
autres bassins de main-d’œuvre non-traditionnels, de même que d’offrir des ressources
pour aider les PME à embaucher et retenir ces travailleurs lorsqu’elles sont prêtes à
embaucher.
28.
Cette ressource pourrait être reproduite dans d’autres provinces ou pour des secteurs
particuliers.
6. Pratiques, programmes et idées de politiques prometteurs
Ces pratiques, programmes et idées de politiques prometteurs se fondent sur les
conclusions de la recherche faite jusqu’à présent. Alors que certaines recommandations
peuvent être utiles au niveau national, d’autres pourraient ne s’appliquer qu’à des villes
ou des régions en particulier. Elles se veulent un ensemble d’options que les intervenants
locaux peuvent prendre en considération, et il en résulte que des questions pouvant mener
à une recherche plus avancée ont été soulevées.
Les idées de pratiques et de programmes prometteuses sont divisées en deux catégories :
• Embauche – Programmes pour les PME qui ont identifié un besoin ou un poste
vacant, et qui sont à la recherche d’un candidat à embaucher
• Sensibilisation et pédagogie – Programmes qui donnent aux PME des
renseignements au sujet du bassin de main-d’œuvre que représentent les
immigrants qualifiés
Ces programmes et pratiques doivent être soutenus par de solides plans de
communication et de commercialisation, afin de s’assurer que les PME soient conscientes
qu’ils existent et qu’elles sachent comment y accéder.
Programmes d’embauche
•
•
•
•
Stages focalisés sur l’activité
Guichet unique pour le recrutement
et les services de soutien de RH
Banque de données en ligne de
candidats présélectionnés
Subvention salariale et subvention à
l’orientation
Sensibilisation et pédagogie
•
•
Ressources de RH en ligne
Institutions financières offrent
information/pédagogie aux clients
d’affaires
Communication/commercialisation
•
•
Visite des entreprises (individuelle)
Associations professionnelles et industrielles
29.
Programmes d’embauche
SUBVENTIONS SALARIALES ET SUBVENTION À L’ORIENTATION
Modelée sur les programmes québécois de subventions salariales qui visent
spécifiquement les immigrants, une subvention salariale au niveau national ou provincial
pour les immigrants qualifiés pourrait encourager les PME qui hésitent à embaucher à
l’extérieur de leurs réseaux personnels, et qui n’ont pas la capacité d’offrir orientation et
formation aux travailleurs, à prendre le risque d’embaucher un nouvel employé.
Bien que les détails des subventions salariales doivent encore être étudiés, elles devraient,
au minimum, être conçues pour offrir aux immigrants (qui se sont établis au Canada au
cours des 5 dernières années et qui sont citoyens canadiens et résidents permanents) leur
première expérience de travail dans leur domaine au Canada.
Les demandes de participation au programme et les procédures administratives devraient
être simplifiées afin de restreindre les obstacles à la participation des PME. Les PME ne
devraient être admissibles aux subventions et aux fonds d’orientation qu’une fois, afin
d’empêcher les organisations d’abuser de ces subventions.
De plus, la recherche devraient se pencher sur la question du pourcentage idéal et de la
durée de la subvention (le modèle québécois est de 50 % du salaire jusqu’au salaire
minimum pendant 30 semaines au maximum, et une subvention
d’accompagnement/mentorat pouvant aller jusqu’à 1 500 $), et voir si un modèle
particulier par secteur ou profession serait efficace. La faisabilité sur le plan politique et
l’opinion publique devraient également être étudiées.
STAGES FOCALISÉS SUR L’ACTIVITÉ
Ce programme est modelé sur un programme national de stages dont le but est de mettre
en contact des PME avec des étudiants du niveau postsecondaire qui travaillent au
développement de la capacité de commerce électronique de la PME. Le jumelage entre la
PME et l’étudiant est fourni par le programme, et la PME retire un avantage clair du
stage.
Les stages focalisés sur l’activité pour les immigrants qualifiés pourraient être structurés
de la même façon afin de démontrer clairement la valeur ajoutée par le stagiaire
immigrant qualifié. Ceci pourrait faciliter la commercialisation de cette initiative. Le
programme de stages augmentera les possibilités de croissance de la PME en focalisant
sur un secteur d’affaires fondamental (par exemple, ces stagiaires pourraient accroître la
capacité de commerce électronique, ou les activités d’exportation, etc.). Les stagiaires
seraient des immigrants récents à la recherche de leur première expérience de travail au
Canada dans leur domaine, et seraient accompagnés et soutenus par un professionnel
établi de l’organisation qui offre le programme. Le poste pourrait convenir à un
professionnel de niveau moyen. L’employeur paierait le salaire du stagiaire (inférieur au
taux de salaire en vigueur, ou subventionné), mais ne paierait pas pour l’encadrement du
30.
professionnel. Ce programme pourrait être offert par un organisme sans but lucratif ou
une institution postsecondaire. L’organisme (ou les organismes) présenterait à
l’employeur de 3 à 5 candidats présélectionnés; l’employeur choisirait un stagiaire à
partir de ce bassin.
SERVICES DE SOUTIEN À GUICHET UNIQUE POUR LE
RECRUTEMENT ET L’EMBAUCHE
Ce programme est conçu pour répondre aux besoins des PME qui ont identifié un besoin
ou ont créé un poste. En présélectionnant et recommandant des candidats qualifiés, ce
programme aidera les PME à économiser du temps et les mettra en contact avec un bassin
de candidats qualifiés à l’extérieur de leurs réseaux existants. L’aspect « guichet unique »
de ce programme répond à des demandes de simplification de l’accès aux programmes et
services, tout en évitant une sollicitation indue des employeurs par les agences
communautaires. Des réseaux d’agences communautaires existent dans certaines régions.
La PME qui a un poste vacant communique avec le service et se voit affecté un
gestionnaire de compte (« consultant » ou « recruteur »). Le gestionnaire de compte est le
principal point de contact et traitera la demande de l’employeur (le « client ») jusqu’à ce
que le poste soit comblé. Le gestionnaire de compte contactera les agences
communautaires pour trouver un candidat approprié à partir de divers groupes sousemployés (nouveaux arrivants, jeunes, personnes handicapées, etc.). Le consultant
présentera à l’employeur de 3 à 5 candidats présélectionnés; l’employeur choisit 2 ou 3
candidats pour une entrevue. Le consultant apporte un soutien à l’employeur tout au
cours du processus d’embauche, et d’autres programmes et services reliés aux ressources
humaines (tels que l’information et l’accès aux subventions salariales, l’évaluation des
titres de compétence, les programmes d’orientation et de formation, etc.)
Pour fournir les candidats, un groupe d’agences communautaires qui offrent des services
aux immigrants qualifiés (et possiblement d’autres groupes sous-employés) s’entendent
pour partager les offres d’emploi et les coordonnées des employeurs par le biais de ce
service à guichet unique. Les agences communautaires sont récompensées par des
mécanismes de financement pour cette collaboration (un des indicateurs de succès de
leurs programmes est leur capacité d’aider les autres agences en partageant les contacts et
les candidats).
Le service pourrait être offert par un conseil à l’emploi immigrant, des associations
professionnelles ou d’autres organismes sans but lucratif. Il pourrait fonctionner à titre
d’entreprise sociale – dans ce cas, l’employeur paye des frais pour l’utilisation de ce
service, comme il le ferait s’il s’était adressé à une agence de placement conventionnelle.
Une recherche plus avancée devrait se pencher sur les avantages et les défis que
représente le regroupement de candidats à partir de différents groupes démographiques,
s’interroger à savoir si une démarche par secteur ou par profession serait efficace,
déterminer à quels services les PME voudraient avoir accès par le biais de ce type de
31.
programme, et voir si les PME sont disposées à payer pour ce type de service, et combien
elles sont prêtes à payer.
BASE DE DONNÉES EN LIGNE DE CANDIDATS
PRÉSÉLECTIONNÉS
Modelé sur le site Web Skills International.ca en Ontario et des initiatives semblables
particulières à des secteurs industriels, ce programme offrirait aux PME un accès sur
demande, en tout temps et à partir de n’importe où, à des candidats qualifiés.
L’employeur peut utiliser cette base de données en ligne pour rechercher des candidats
présélectionnés. La base de données se focalise sur des candidats acceptables à des postes
dans une industrie ou un secteur particulier. Les candidats sont présélectionnés par les
agences communautaires, une association d’industrielle, ou une association
professionnelle. La base de données pourrait être gérée par un conseil de secteur, une
association industrielle ou une association professionnelle.
Une recherche plus poussée devrait être faite pour savoir à quels organismes les PME
feraient confiance pour gérer ce programme, de même que quelles fonctions ou
caractéristiques les PME voudraient voir dans ces bases de données.
Programmes de sensibilisation
RESSOURCES DE RH EN LIGNE
Modelé sur le site Web de Terre-Neuve-et-Labrador, ce programme offrirait aux PME
des renseignements généraux relatifs aux ressources humaines, sur demande et à partir de
n’importe où.
Ce site Web aurait des outils personnalisables traitant d’une vaste gamme de sujets
relatifs aux RH (par exemple, trouver et embaucher des travailleurs, rémunération et
avantages sociaux, normes d’emploi, etc.). Cette ressource cible les PME qui veulent de
l’aide en rapport avec un sujet particulier relié aux RH. Les outils répondront aux besoins
généraux de RH, et comporteront des renseignements au sujet des bonnes pratiques pour
l’embauche d’immigrants et d’autres groupes démographiques (par exemple, information
et conseils pour la compréhension des titres de compétences étrangers). Cette ressource
pourrait être gérée par un organisme régional ou provincial – peut-être une association
professionnelle, une association industrielle, ou autre organisme sans but lucratif.
Une recherche plus avancée devrait être faite pour savoir quels types d’information et de
fonctions les PME voudraient obtenir d’un tel type de site Web, de même qu’à quelle
organisation (ou organisations) elles feraient confiance pour gérer ce programme. De
plus, on devrait prendre sérieusement en considération les moyens qui permettent de
mesurer l’impact du programme.
32.
LES INSTITUTIONS FINANCIÈRES OFFRENT INFORMATION ET
SENSIBILISATION À LEUR CLIENTÈLE D’AFFAIRES
Ce programme vise à utiliser les relations que les institutions financières ont avec leurs
PME clientes, et à offrir des renseignements en matière d’embauche au moment où elles
sont le plus susceptibles de passer au stade de croissance.
L’institution financière offrira des renseignements et des conseils en matière de stratégies
de ressources humaines pour les petites entreprises en croissance. Ceci comprendra des
renseignements et des conseils sur l’embauche, l’intégration et la rétention des
immigrants qualifiés, et l’orientation vers des ressources et programmes plus spécialisés
(par ex. embaucheimmigrants.ca, stages, agences d’établissement, programmes de conseil
à l’emploi immigrant). Ceci fera partie d’un ensemble d’information et de servicesconseil que les institutions financières offrent déjà à leurs clientèles de PME. ALLIES et
les conseils à l’emploi immigrant pourraient apporter un soutien aux financiers en leur
offrant information et ressources.
Une recherche plus avancée devrait explorer le format sous lequel les PME préfèrent
recevoir l’information, de même que la possibilité que d’autres services interentreprises
puissent agir à titre de fournisseurs d’information.
Communication/commercialisation
VISITES AUX ENTREPRISES (INDIVIDUELLES)
Ce programme s’inspire d’une pratique prometteuse identifiée par plusieurs organismes
qui travaillent auprès des PME. Les visites individuelles permettent à l’organisme
d’établir une relation avec les PME, ce qui est crucial pour leur participation aux
programmes.
Un « consultant auprès des employeurs » (ou « gestionnaire de compte ») visite les PME.
Le consultant peut expliquer les arguments commerciaux pour lesquels l’employeur
devrait se tourner vers les groupes sous-employés (y compris les immigrants qualifiés),
de même qu’évaluer les besoins de l’employeur et recommander des programmes et des
services s’il y a lieu.
Une recherche plus avancée devrait explorer comment les médias sociaux pourraient
améliorer ce type de programme, quel organisme pourrait le mieux offrir ce programme,
et comment et à quelle fréquence les PME sont disposées à recevoir ce genre de « visite
de vente ».
33.
ASSOCIATIONS PROFESSIONNELLES ET INDUSTRIELLES
Les associations professionnelles et industrielles ont établi des relations et des canaux de
communication avec leurs PME membres, et les PME voient ces associations comme des
sources fiables d’information d’affaires. Les organismes qui gèrent ces programmes pour
les PME peuvent travailler de concert avec les associations professionnelles et
industrielles pour faire la promotion des programmes. Par exemple, les organismes
peuvent participer à des événements organisés par les associations ou en être partenaires;
contribuer au contenu des publications des associations ou en être partenaires; ou diffuser
de l’information ou faire de la publicité lors d’événements ou dans des publications.
Les associations professionnelles peuvent s’avérer des canaux de communication
appropriés pour les programmes qui ne s’adressent pas à des secteurs ou des professions
en particulier. Les associations industrielles peuvent convenir aux programmes qui
s’adressent à des secteurs ou des profession en particulier, ou qui visent des entreprises à
des stades de croissance ou de maturité.
Une recherche plus avancée devrait explorer quelles associations ont le plus d’impact
auprès des PME, et quels types d’information les PME attendent d’elles.
7. Conclusion et prochaines étapes
La prochaine étape est d’interviewer 10 à 15 associations professionnelles et industrielles
pour recueillir leurs commentaires au sujet de ces pratiques et de ces idées de programme
prometteuses. De la même façon, des consultations avec des PME se dérouleront dans
cinq villes canadiennes. Ces contributions des PME aideront à peaufiner ces pratiques et
ces idées, et à s’assurer qu’elles répondent aux besoins des PME et aux conditions du
marché du travail local.
De plus, l’équipe de recherche continuera à rassembler une information évaluative (par
ex. évaluations de programme, effets et résultats) sur les programmes pouvant intéresser,
particulièrement ceux qui servent de modèles pour les programmes mentionnés plus haut.
Injection de ressources et de financement pour des programmes et politiques prometteurs
sera une prochaine étape cruciale. Il reviendra au gouvernement et autres de soutenir la
mise en place des idées proposées dans ce rapport. Suite à des consultations, ALLIES se
propose en outre d’avoir certaines des idées prêtes à leur mise en place dans des projets
pilotes locaux.
Les conseils à l’emploi immigrant et des réseaux de partout au Canada ont fait part de
leurs commentaires sur ces idées, et continueront de jouer un rôle et les raffineront pour
leurs contextes locaux.
34.
L’impact potentiel de ces programmes est considérable, et triple :
• Les immigrants qualifiés en tireront profit en étant employés dans des rôles qui
correspondent à leur formation et leur expérience;
• Les PME bénéficieront des compétences, de l’expérience, des façons de penser et
de faire diversifiées que les immigrants qualifiés apportent à leurs entreprises; et
le
• Canada bénéficiera de la plus grande intégration des immigrants qualifiés dans la
société canadienne.
35.
Appendice 1 – Provinces et villes pour l’examen des programmes et des
politiques
L’examen des programmes et des politiques s’est focalisé sur ces programmes et
politiques financés ou offerts dans ces juridictions :
National
1. Canada
Provinces
1.
2.
3.
4.
5.
Colombie-Britannique
Alberta
Saskatchewan
Manitoba
Ontario
6. Québec
7. Nouveau-Brunswick
8. Nouvelle-Écosse
9. Terre-Neuve-et-Labrador
10. Île-du-Prince-Édouard
Villes
1. Vancouver (C.-B.)
2. Victoria (C.-B.)
3. Calgary (Alberta)
4. Edmonton (Alberta)
5. Regina (Saskatchewan)
6. Saskatoon (Saskatchewan)
7. Winnipeg (Manitoba)
8. London (Ontario)
9. Région de Niagara (Ontario)
10. North Bay (Ontario)
11. Ottawa (Ontario)
12. Toronto (Ontario)
13. Région de Waterloo (Ontario)
14. Montréal (Québec)
15. Ville de Québec (Québec)
16. Fredericton (NouveauBrunswick)
17. Moncton (Nouveau-Brunswick)
18. Halifax (Nouvelle-Écosse)
19. St. John’s (Terre-Neuve-etLabrador)
20. Charlottetown (Île-du-PrinceÉdouard)
Appendice 2 – Entrevues avec les intervenants clés
Les intervenants clés qui suivent ont été interviewés pour ce projet au téléphone ou en personne. Dans certains cas, deux personnes ou plus ont participé aux entrevues – celles-‐ci sont indiquées par « + ». Gouvernement – Fédéral
§
Jean Seguin +
Directeur
Direction générale – Intégration
Citoyenneté et Immigration Canada
§
Vincent Yang
Administrateur des affaires régionales
EntreprisesCanadaOntario
Industrie Canada
Gouvernement – Provincial
Colombie-Britannique
§
Jean-Sebastien Garon
Directeur, Bridging Programs
Immigrant Integration & Multiculturalism Branch
Ministry of Jobs, Tourism and Innovation
§
Jennifer Gorman
Directeur, Strategic Initiatives
Small Business Branch
§
Deborah Rhymer
Directeur – Labour Market Agreement
Labour Market Programs Branch
Alberta
§
Pat Firminger
Gestionnaire principal – Calgary Region
Alberta Employment & Immigration
Global Talent for SMEs
Saskatchewan
§
Bryan Dilling +
Directeur, Competitiveness and Strategy
Enterprise Saskatchewan
§
Elaine Unrau
Directeur
Canada Saskatchewan Business Service Centre
Manitoba
§
Lei Wang +
Coordonnateur de programmes
Immigration Division
Ministère du Travail et de l’Immigration du Manitoba
Ontario
§
Suzanne Gordon
Gestionnaire
Unité de l’intégration au marché du travail
Ministère des Affaires civiques et de l’Immigration
§
Allison Rickaby
Directeur
Direction des politiques et de la liaison visant les PME
Québec
§
Martin Savard
Analyste des politiques
Direction de la mobilité professionnelle et des services aux entreprises
Ministère de l’Immigration et des Communautés culturelles
Nouveau-Brunswick
§
Ashraf Ghanem
Directeur
Établissement et multiculturalisme (Direction)
Secrétariat de la croissance démographique
Terre-Neuve-et-Labrador
§
Nellie Burke
Directeur administratif
Office of Immigration and Multiculturalism
Department of Human Resources, Labour and Employment
§
Lorelei Roberts-Loder
Manager, Employer Services
Human Resources, Labour and Employment
Île-du-Prince-Édouard
§
Grant Sweet
Analyste principal des politiques
Innovation PEI
§
Jane Mallard
Directeur
Population Secretariat
Department of Innovation and Advanced Learning (PEI)
Gouvernement – Municipal
Calgary (Alberta)
§
Elsbeth Mehrer
Directeur, Research, Workforce & Strategy
Calgary Economic Development
Edmonton (Alberta)
§
John Reilly
Senior Diversity and Inclusion Consultant
Ville d’Edmonton
§
Omar Yaqub
Economic Development Officer
Edmonton Economic Development Corporation
London (Ontario)
§
Phil Hunt
Directeur, Workforce Development
London Economic Development
Toronto (Ontario)
§
Katherine Roos
Small Business Manager
Economic Development and Culture
Ville de Toronto
§
George Spezza
Directeur, Business Retention and Expansion
Ville de Toronto
§
Karen Wilson
Program Support Manager
Social Services Division Community Services Department
Ville de Toronto
Montréal (Québec)
§
Veronique Gerland
Commissaire - Développement économique
Sciences de la vie
Direction du développement économique et urbain
Fredericton (Nouveaux-Brunswick)
§
Lisa MacInnis
Agent de développement de la main-d’œuvre
Enterprise Fredericton
Associations professionnelles
§
Anne Argyris
Directeur, politiques visant les PME
La Chambre de commerce du Canada
§
Julie Ball
Talent Pool
§
Lorraine Chambers
Coordonnateur de la diffusion et le la commercialisation
Conseil canadien sectoriel de la chaîne d’approvisionnement
§
Allyson Hewitt
Directeur, Entreprenariat social
District de la découverte MaRS
Conseils à l’emploi immigrant
§
Jennifer Hollis
Directeur de projet
London-Middlesex Immigrant Employment Council
§
Anne-Marie Marcotte
Agente de développement, Alliés Montréal
Conférence régionale des élus de Montréal
§
Peter McFadden
Waterloo Region Immigrant Employment Network
§
Elizabeth McIsaac
Toronto Region Immigrant Employment Council
§
Fred Morley
Vice-président administratif et économiste en chef
Greater Halifax Partnership
§
Doug Piquette
Edmonton Region Immigrant Employment Council
§
Kelly Pollack
Immigrant Employment Council of BC
§
Bruce Randall
Calgary Region Immigrant Employment Council
Organismes communautaires
§
Nafeesa Afridi
Conseiller en emploi
Skills for Change
§
Maureen Burbank +
Gestionnaire adjoint de programme
London Employment Help Centre
§
Eileen Kelly-Freake
Directeur des programmes d’emploi et conseils professionnels
AXIS Career Services
Association for New Canadians
§
George Hanna
Conseiller d’entreprise, Services d’aide au développement des entreprises
§
Jan Kutcher +
Gestionnaire, Services à l’emploi
Immigrant Settlement & Integration Services (ISIS)
§
Jennifer Jeffrey
Coordonnateur des services à l’emploi
PEI Association for Newcomers to Canada
§
Karin Morin
Gestionnaire de projet
Réseau de développement économique et d'employabilité de l'Ontario (RDEE)
§
Jolanta Nozka
Gestionnaire, Développement de capacité sectorielle
§
Juanita Smith
Organizational Standards Initiative Coordinator
OCASI (Ontario Council of Agencies Serving Immigrants)
§
Irene Sihvonen +
Co-président CASIP
Directeur principal, Services and Organizational Development
ACCES Employment
§
Rick Tachuk
Gestionnaire de projet RCIQT
Réseau canadien d’immigrants qualifiés en technologie
§
Tim Welsh
Directeur des programmes
AMSSA (Affiliation of Multicultural Societies and Service Agencies of BC)
§
Sandra Wright
1000 Islands Region Workforce Development Board
Institutions postsecondaires et groupes
§
Paul Davidson
Président directeur général
Association des universités et collèges du Canada
§
Jennifer Hamilton
Association des services aux étudiants des universités et collèges du Canada
§
Ross Johnston
Directeur, Relations avec les employeurs
Co-operative Education & Career Services
University of Waterloo
§
Muriel Klemetski
Directeur - Work Integrated Learning
Career Services, Co-operative Education and Volunteer Services
Simon Fraser University
§
Laurel Madro +
Chef d’équipe, Work Experience for Immigrants Program (WEIP)
Bow Valley College
§
Peter Rans
Directeur, Co-operative Education
Memorial University of Newfoundland
§
Paul D. Smith
Directeur administatif
Canadian Association of Career Educators and Employers (CACEE)
Services interentreprises
§
Glenn Nishimura
Directeur
Nishimura Consulting
Politiques et groupes de réflexion
§
Pascal Gauthier
Économiste principal
Groupe Banque TD
§
Roger Gibbins
Président directeur général
Canada West Foundation
§
Karen Lior
Toronto Workforce Innovation Group
Appendix 3 – Guide d’entrevue
Format : Entrevue semi-structurées, au téléphone ou en personne
Durée : 30-60 minutes
1. Compte tenu de la gamme de programmes et de politiques qui s’offrent aux
entreprises, selon vous, qu’est-ce qui est efficace pour les PME?
2. Pouvez-vous me parler d’un programme fructueux ou prometteur?
• Posez d’autres questions au sujet des résultats/effets – pouvezvous élaborer?
3. Quelles sont les entreprises qui participent à vos programmes?
• Posez des questions au sujet de la taille, stade de développement,
industrie, etc.
• Posez des questions sur la façon d’identifier les entreprises à
cibler
4. Comment devrions-nous cibler les PME?
• Posez des questions sur la façon de cibler pour les programmes
qui focalisent sur le recrutement, l’embauche
5. Quels types de programmes les PME avec lesquelles vous travaillez recherchentelles? Qu’est-ce qui intéresse les PME?
• Posez des questions au sujet des ressources humaines et de
l’embauche
• Posez des questions au sujet de ce que les PME recherchent
auprès de votre organisme, ou d’autres sources
6. Selon votre expérience, quelle est la meilleure façon d’atteindre vos PME
membres?
• Posez des questions au sujet des méthodes – par ex. canal,
format, fréquence
• Posez des questions sur le contenu – par ex. positionnement du
message
7. Quels sont les défis auxquels les programmes visant les programmes pour les
PME font-ils face? Que devrions-nous éviter dans notre stratégie?
8. À qui d’autre devrions-nous parler, selon vous?
9. Si je devais retenir une idée principale suite à cette entrevue, quelle serait-elle?
10. [Tout au cours de l’entrevue] Posez des questions au sujet de programmes
particuliers ou de politiques qui ont quelque intérêt
Talent mondial pour les PME est financé en partie par Citoyenneté et Immigration Canada.
FAITS SAILLANTS
Talent mondial
pour les
de cinq villes
PME
Les petites et les moyennes entreprises
(PME) jouent un rôle essentiel dans nos économies
nationales et locales, tant du point de vue de leur
contribution économique que du nombre de personnes
qu’elles emploient. S’assurer que les PME peuvent
efficacement embaucher et retenir des immigrants
qualifiés est essentiel à la réussite économique du Canada.
Cette fiche de renseignements fait partie de Talent
mondial pour les petites et moyennes entreprises : trouver
des solutions. Ce projet élaborera et mettra à l’épreuve
une stratégie pour inviter les PME à puiser dans le bassin
de talents des immigrants des villes canadiennes. Pour
commencer, ALLIES se penche sur cinq villes canadiennes :
Vancouver, Calgary, Toronto, Montréal et Halifax.
Voici ce que nous avons trouvé :
•
La grande majorité des entreprises
canadiennes sont des PME – 98 % de toutes les
entreprises.
•
La plupart des gens en Colombie-Britannique
Les PME sont étonnamment semblables
dans l’ensemble du pays. À Vancouver, Calgary,
Toronto, Montréal et Halifax, cinq des secteurs les
plus importants sont :
• Services professionnels, scientifiques et
techniques
• Commerce au détail et commerce de gros
• Construction
• Soins de santé et aide social
•
Les grandes entreprises sont moins
semblables d’une ville à l’autre. Les principaux
secteurs d’intérêt des grandes entreprises sont :
Un partenariat de :
F AMILY F OUNDATION
LA
FONDATION DE LA
FAMILLE
Finances et assurances
Fabrication
Services éducatifs
Gestion d’entreprises
Administration et soutien, gestion des déchets et
services de rémédiation
• Extraction minière, exploitation de carrières et
exploitation pétrolière et gazière
• Au sein d’une ville les PME et les grandes entreprises
sont concentrées dans différents
secteurs.
• Les immigrants récents, au Canada depuis 10 ans ou
moins, sont bien formés. À Vancouver, Calgary,
Toronto, Montréal et Halifax, environ 30 % des
immigrants récents détiennent un baccalauréat.
Environ 15 % ont une maîtrise ou un doctorat.
• Calgary et Toronto ont accueilli le
et en Nouvelle-Écosse travaillent pour des PME
(92 %). En Alberta, Ontario et au Québec, les PME
emploient de 84 à 89 % des travailleurs.
•
•
•
•
•
•
•
plus fort
pourcentage de professionnels. Environ
55 % des nouveaux arrivants qui se sont installés
entre 2004 et 2008 dans ces deux villes se situent
dans cette catégorie, comparativement à 45-50 %
dans les autres villes.
• Halifax reçoit la plus forte proportion de
gestionnaires. Dans l’ensemble, 33 % des
nouveaux arrivants à Halifax ont indiqué la gestion
comme occupation, comparativement à 24 % à
Vancouver, et environ 10 % à Calgary, Toronto et
Montréal.
• Les immigrants récents constituent une part
importante de la main-d’œuvre. À Calgary, près
d’une personne sur dix en âge de travailler sont au
Canada depuis 10 ans ou moins. À Toronto, c’est
près de une sur cinq.
...
J.W. M C C ONNELL
© 2012 - ALLIES
Talent mondial pour les
PME faits saillants
• La grande majorité des immigrants récents
sont en âge de travailler. À Vancouver,
Calgary, Toronto, Montréal et Halifax, environ 80
% sont âgés entre 15 et 64 ans. Comparativement,
seulement 60-70 % des non-immigrants de ces villes
sont en âge de travailler.
• La population d’immigrants récents de Montréal
est jeune. À Montréal, 55 % sont âgés entre 25 et
44 ans, comparativement à environ 45 % dans les
autres villes.
Pour les sources et une information plus détaillées au sujet
de chacune de ces villes, veuillez visiter :
www.alliescanada.ca/sme.
Un partenariat de :
F AMILY F OUNDATION
LA
FONDATION DE LA
FAMILLE
J.W. M C C ONNELL
© 2012 - ALLIES
CALGARY
Talent mondial
pour les
Région métropolitaine de
recensement
PME
Pourquoi les PME sont-elles importantes?
Les petites et moyennes entreprises (PME) sont la pierre
angulaire de l’économie canadienne. Au Canada, les PME :
• Emploient 64 % des travailleurs du secteur privé –
ce qui représente 6,7 millions d’emplois.1
• Comptent pour 45 % du PIB national.2
• Ont dépassé les grandes entreprises au cours du
ralentissement économique récent (2009).3
• Peuvent s’adapter à des conditions changeantes plus
rapidement que les grandes entreprises.
À quels défis les PME sont-elles confrontées
lorsqu’il s’agit de recruter et d’embaucher?
Les PME :4
• Sont préoccupées par la pénurie de main-d’œuvre
qualifiée.
• Renoncent souvent à des occasions d’affaires parce
qu’elles manquent de main-d’œuvre.
• Peuvent ne pas avoir l’expertise et la capacité en
matière de ressources humaines.
• Ont tendance à s’en remettre à des méthodes
traditionnelles et passives lorsqu’il s’agit de recruter
de nouveaux travailleurs.
Qui emploie des travailleurs en Alberta?
Les 5 plus importantes industries de l’Alberta par nombre
d’employés (2008)6
Micro et
petites
(0-99
employés)
Moyennes
(100-500
employés)
PME (0500 employés)
Grosses
(>500
employés)
Commerce
223 400
employés
53 500
employés
276 900
employés
9 700
employés
Soins de santé et
aide sociale
102 100
34 700
136 800
32 500
Fabrication
86 300
37 000
124 200
13 700
Foresterie,
pêcherie,
extraction minière,
exploitation
pétrolière et gazière
69 200
31 000
100 200
32 700
Services éducatifs
84 800
14 800
99 600
22 200
Qui sont les PME à Calgary?
La majorité des entreprises sont des PME.7
• Micro (1-4 employés) : 60,4 % (29 251 entreprises)
• Petites (5-99 employés) : 37,2 % (17 994)
• Moyennes (100-499 employés) : 2,2 % (1 056)
• Plus de 47 000 entreprises sont des micro ou petites
entreprises.
5 plus importants secteurs à Calgary (selon le nombre
d’entreprises)8
Micro et
petites
(0-99
employés)
Moyennes
(100-500
employés)
Grosses
(>500
employés)
Services professionnels,
scientifiques
et techniques
10 577
entreprises
82
entreprises
10 659
entreprises
11
entreprises
Construction
5 939
83
6 022
8
Commerce au
détail
4 214
163
4 377
1
Soins de santé
et aide sociale
3 070
70
3 140
7
Hébergement
et services
d’alimentation
2 563
51
2 614
3
Nombre d’employés par taille d’entreprise – Alberta, 2008
Grosse
(>500 employés)
189 000, 11 %
Très petite
(<20 employés)
580 700, 36 %
Moyenne
(100-500 employés)
323 600, 19 %
Petite
(20-99 employés)
574 000, 34 %
En Alberta, les PME emploient près 1,5 million de
personnes.5
Un partenariat de :
F AMILY F OUNDATION
LA
FONDATION DE LA
FAMILLE
...
J.W. M C C ONNELL
© 2011 - ALLIES
PME Calgary
Pourquoi les immigrants ont-ils de
l’importance pour les PME à Calgary?
10 emplois les plus envisagés par les immigrants à Calgary
(2004-08)13
En 2009, Calgary est devenue le lieu de résidence de plus
de 13 700 nouveaux immigrants. Les immigrants comptent
pour près de 24 % (252 770 personnes) de la population de
Calgary.
Les immigrants qui habitent au Canada depuis 10 ans ou
moins comptent pour 9 % (74 615 personnes) de la maind’œuvre de Calgary.9
Les immigrants de Calgary qui habitent au Canada depuis
10 ans ou moins :
• Sont très bien formés10 – des immigrants âges entre
25 et 64 ans :
• 14,8 % (8 980) ont un diplôme collégial ou un
certificat de compétence
• 33,4 % (20 190) ont un baccalauréat ou un
certificat plus élevé
• 15 % (9 070) ont une maîtrise ou un doctorat
• 1,3 % (800) ont un diplôme en médecine,
dentisterie, médecine vétérinaire ou optométrie
• Parlent une langue officielle :11
• 87,6 % (82 730) ont une connaissance de
l’anglais
• 4,5 % (4 255) ont une connaissance de l’anglais
et du français
• Sont en âge de travailler :12
• 79 % (74 615) sont âgés entre 15 et 64 ans
Âge des immigrants au Canada
depuis 10 ans ou moins - Calgary
15-24 ans
25-34 ans
35-44 ans
45-54 ans
55-64 ans
La plupart des immigrants (54,7 % ou 7 706 personnes)
qui sont arrivés à Calgary au cours des dernières années
sont des professionnels. Des ingénieurs et autres
professionnels des sciences naturelles et appliquées sont
largement représentés dans le bassin de main-d’œuvre
d’immigrants récents de Calgary.
Un partenariat de :
F AMILY F OUNDATION
LA
FONDATION DE LA
FAMILLE
Titre de la profession
Niveau de Classification nationales des
professions (CNP)
Nombre d’immigrants
Ingénieurs civils, mécaniciens et électroniciens et chimistes
Professionnel (A)
1 829 (Civils 370, mécaniciens 589, électriciens
548, chimistes 322)
Gardiens d’enfants,
gouvernants et aides
aux parents
Intermédiaire et
clérical (C)
1 063
Programmeurs
Professionnel (A)
465
Vérificateurs et
comptables
Professionnel (A)
422
Enseignants au niveau
collégial et assistants
de recherche
Professionnel (A)
383
Ingénieurs de
l’extraction et du
raffinage du pétrole
Professionnel (A)
284
Gestionnaires de ventes, commercialisation
et publicité
Gestionnaire (O)
249
Géologues,
géochimistes et
géophysiciens
Professionnel (A)
235
Professeurs
d’université
Professionnel (A)
197
Programmeurs et
développeurs de
médias interactifs
Professionnel (A)
188
Les professions les plus populaires des autres niveaux de
la CNP sont :
Niveau de
Classification
nationales des
professions (CNP)
Technologues et
techniciens en génie
électronique et
électrique
Qualifié et technique
(B)
143
Aides de soutien des
métiers et manœuvres
en construction
Élémentaire et
manœuvres (D)
23
Les PME sont une partie vitale de l’économie canadienne.
Comme les autres entreprises, elles font face à la pénurie
de compétences et de main-d’œuvre. Pour rester viables et
concurrentielles, les PME doivent utiliser les compétences
et l’expérience du bassin de talents des immigrants.
Cette fiche d’information fait partie de Talent mondial
pour les petites et moyennes entreprises : trouver
des solutions. Ce projet élaborera et mettra à l’essai une
stratégie pour engager les PME à puiser dans le bassin de
talents des immigrants dans les villes de l’ensemble du
Canada.
...
J.W. M C C ONNELL
© 2011 - ALLIES
PME Calgary
Sources et notes
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Industry Canada. (2010). Key Small
Business Statistics – July 2010. Retrieved
from http://www.ic.gc.ca/eic/site/sbrprppe.nsf/eng/rd02496.html
Canadian Federation of Independent
Business. (2010). Laying the Foundation
for Growth. Retrieved from http://www.
cfib-fcei.ca/cfib-documents/5458.pdf
CIBC. (2009). Small Business Report:
Bruised but not Battered. Retrieved
from http://www.cibc.com/ca/pdf/sb20091005-en.pdf.
Business. (2006). Immigration and Small
Business: Ideas to Better Respond to
Canada’s Skills and Labour Shortage.
Retrieved from http://www.cfib-fcei.ca/
cfib-documents/rr3026.pdf
Statistics Canada. Labour Force Historical
review cd-rom, 2008 Employees by
establishment size, industry, age groups,
sex, Canada, province, annual average
[cd1t26an.ivt] Ottawa: Statistics Canada;
Communications Canada. Depository
Services Program, March 2, 2009. (STC
cat. 71F0004XCB)
Statistics Canada. Labour force historical
[cd1t26an.ivt]. Ottawa: Statistics Canada;
cat. 71F0004XCB)
Statistics Canada. Canadian Business
Patterns, June 2009 Establishment Counts
by CA/CMA, Sectors & Employment Size
Ranges. July 28, 2009.
Population aged 15-64, immigrant period
of arrival 1996-2001 and 2001-2006.
Statistics Canada. (2007). 2006 Census
of Canada topic-based tabulations,
Un partenariat de :
10.
11.
F AMILY F OUNDATION
LA
FONDATION DE LA
FAMILLE
immigration and citizenship tables: Place
of Birth (33), Period of Immigration
(9), Sex (3) and Age Groups (10)
for the Immigrant Population of
Canada, Provinces, Territories, Census
Metropolitan Areas and Census
Agglomerations, 2006 Census - 20%
Sample Data. (Catalogue number 97557-XCB2006019). Retrieved from
http://www12.statcan.ca/censusrecensement/2006/dp-pd/tbt/Rp-eng.cf
m?LANG=E&APATH=3&DETAIL=0&DI
M=0&FL=A&FREE=0&GC=0&GID=0&
GK=0&GRP=1&PID=89449&PRID=0&P
TYPE=88971,97154&S=0&SHOWALL=0
&SUB=0&Temporal=2006&THEME=72&VID=0&VNAMEE=&VNAMEF=
Age 25-64, immigrant period of arrival
1996-2001 and 2001-2006.
of Canada special interest profiles:
Immigrant Status and Place of Birth
(38), Immigrant Status and Period of
Immigration (8A), Age Groups (8),
Sex (3) and Selected Demographic,
Cultural, Labour Force, Educational and
Income Characteristics (277), for the
Total Population of Canada, Provinces,
Territories, Census Metropolitan Areas
and Census Agglomerations, 2006
Census - 20% Sample Data. (Catalogue
number 97-564-XCB2006008). Retrieved
from http://www12.statcan.gc.ca/censusrecensement/2006/dp-pd/prof/sip/Lpeng.cfm?LANG=E&APATH=3&DETAIL=0
&DIM=0&FL=A&FREE=0&GC=0&GID=
0&GK=0&GRP=1&PID=0&PRID=0&PTY
PE=97154&S=0&SHOWALL=0&SUB=0&
Temporal=2006&THEME=72&VID=0&V
NAMEE=&VNAMEF=
Knowledge of official languages, immigrant
period of arrival 1996-2001 and 20012006.
of Canada topic-based tabulations:
Immigrant Status and Period of
12.
13.
Immigration (9), Knowledge of Official
Languages (5), Detailed Mother Tongue
(103), Age Groups (10) and Sex (3) for
the Population of Canada, Provinces,
from http://www12.statcan.ca/censusrecensement/2006/dp-pd/tbt/Lp-eng.cf
GK=0&GRP=1&PID=0&PRID=0&PTYP
E=88971,97154&S=0&SHOWALL=0&S
UB=0&Temporal=2006&THEME=72&V
ID=0&VNAMEE=&VNAMEF=
1996-2001 and 2001-2006.
http://www12.statcan.gc.ca/censusrecensement/2006/dp-pd/tbt/Lp-eng.cf
E=88971,97154&S=0&SHOWALL=0&S
Citizenship and Immigration Canada
(Landed Immigrant Data 2004-2008).
J.W. M C C ONNELL
© 2011 - ALLIES
HALIFAX
Talent mondial
pour les
Recensement de la région
métropolitaine
PME
Les PME :4
qualifiée.
Les 5 plus importantes industries de la Nouvelle-Écosse
par nombre d’employés (2008)6
Micro et petites (0-99
employés)
Moyennes
(100-500
employés)
PME
(0-500
employés)
Grosses
(>500
employés)
Commerce
56 000
employés
15 400
employés
71 400
employés
1 400 employés
Soins de
santé et aide
sociale
31 500
12 400
43 900
11 100
Fabrication
18 400
13 500
31 900
4 600
Services
éducatifs
24 200
6 000
30 200
3 300
Administration
publique
19 300
8 200
27 500
2 700
Qui sont les PME à Halifax?
•
•
•
•
Micro (1-4 employés) : 49,8 % (5 896 entreprises)
Petites (5-99 employés) : 47,1 % (5 578)
Moyennes (100-499 employés) : 2,6 % (308)
Plus de 11 000 entreprises sont des micro ou
petites entreprises.
5 plus importants secteurs à Halifax (selon le nombre
d’entreprises)8
Micro et
petites
(0-99
employés)
Moyennes
(100-500
employés)
Grosses
(>500
employés)
Construction
1 495
entreprises
15
entreprises
1 500
entreprises
1
entreprise
Commerce au
détail
1 378
49
1 427
1
Soins de santé
et aide sociale
1 160
32
1 192
6
Services
professionnels,
scientifiques et
techniques
1 155
22
1 177
0
Hébergement
et services
d’alimentation
782
23
805
0
Qui emploie des travailleurs en NouvelleÉcosse?
Nombre d’employés par taille d’entreprise – Nouvelle-Écosse, 2008
Grosse
(>500 employés)
33 200, 8 %
Très petite
(<20 employés)
150 900, 39 %
Moyenne
(100-500 employés)
80 600, 20 %
Petite
(20-99 employés)
131 400, 33 %
En Nouvelle-Écosse, les PME emploient près 363 000
personnes.5
Un partenariat de :
F AMILY F OUNDATION
LA
FONDATION DE LA
FAMILLE
J.W. M C C ONNELL
© 2012 - ALLIES
PME Halifax
l’importance pour les PME à Halifax?
10 emplois les plus envisagés par les immigrants à Halifax
(2004-08)13
En 2009, Halifax est devenue le lieu de résidence de plus
de 1 800 nouveaux immigrants. Les immigrants comptent
pour près de 7,4 % (27 410 personnes) de la population
d’Halifax.
moins comptent pour 2,4% (6 570 personnes) de la maind’œuvre d’Halifax.9
Les immigrants de Calgary qui habitent au Canada depuis
10 ans ou moins :
25 et 64 ans :
• 18,2 % (925) ont un diplôme collégial ou un
• 24 % (160) ont une maîtrise ou un doctorat
• 3,1 % (1 270) ont un diplôme en médecine,
• 11,1 % (925) ont une connaissance de l’anglais et
du français
• 78,6 % (6 570) sont âgés entre 15 et 64 ans
Niveau de
Classification
nationales des
professions (CNP)
Nombre
d’immigrants
Gestionnaires de ventes,
commercialisation et
publicité
Gestionnaire (O)
147
collégial et assistants de
recherche
Professionnel (A)
115
Gestionnaires de banque,
du crédit et d’autres
services de placements
Gestionnaire (O)
68
Médecins spécialistes
Professionnel (A)
64
Superviseurs – commerce
au détail
Gestionnaire (O)
61
Professeurs d’université
Professionnel (A)
55
Ingénieurs électriciens et
électroniciens
Professionnel (A)
48
Directeurs des soins de
santé
Gestionnaire (O)
45
Directeurs de la
construction
Gestionnaire (O)
45
Directeurs de la
fabrication
Gestionnaire (O)
42
Analystes et consultants
en informatique
Professionnel (A)
42
la CNP sont :
Niveau de
Classification
nationales des
professions (CNP)
Nombre
d’immigrants
Agent de soutien aux
utilisateurs (Ordinateur
et systèmes informatiques)
Qualifié et
technique (B)
31
gouvernants et aides aux
parents
Intermédiaire et
administratif (C)
17
N/D
Élémentaire et
manœuvres (D)
N/D
Ages
for Immigrants
10 -Years
or Less
depuis
10 ans in
ouCanada
moins
Halifax
2500
2000
1500
Series1
1000
500
0
Age 15-24
15-24
ans
Age 25-34
25-34
ans
Age 35-44
35-44
ans
Age 45-54
45-54
ans
Age 55-64
55-64
ans
La plupart des immigrants (45,8 % ou 1 144 personnes) qui
sont arrivés à Halifax au cours des dernières années sont
des professionnels. Des ingénieurs et autres professionnels
des sciences naturelles et appliquées sont largement
représentés (32,6 % ou 814 personnes) dans le bassin de
main-d’œuvre d’immigrants récents de Halifax.
Un partenariat de :
F AMILY F OUNDATION
LA
FONDATION DE LA
FAMILLE
Canada.
...
J.W. M C C ONNELL
© 2012 - ALLIES
PME Halifax
Sources et notes
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
cat. 71F0004XCB)
cat. 71F0004XCB)
of arrival 1996-2001 and 2001-2006.
Un partenariat de :
10.
11.
F AMILY F OUNDATION
LA
FONDATION DE LA
FAMILLE
1996-2001 and 2001-2006.
NAMEE=&VNAMEF=
12.
13.
E=88971,97154&S=0&SHOWALL=0&S
1996-2001 and 2001-2006.
E=88971,97154&S=0&SHOWALL=0&S
J.W. M C C ONNELL
© 2012 - ALLIES
MONTRÉAL
Talent mondial
pour les
métropolitaine
PME
Les PME :4
qualifiée.
Qui emploie des travailleurs au Québec?
Les 5 plus importantes industries du Québec par nombre
Micro et
petites
(0-99
employés)
Moyennes
(100-500
employés)
PME
(0-500
employés)
Grosses
(>500
employés)
Commerce
449 200
employés
94 300
employés
543 500
employés
18 700
employés
Fabrication
257 100
174 800
431 900
88 900
Soins de
santé et aide
sociale
200 500
780 000
278 500
131 200
98 700
56 400
155 100
74 000
Services
éducatifs
134 500
50 300
184 800
63 600
Qui sont les PME à Montréal?
• Petites (5-99 employés) : 47 % (51 609)
• Plus de 107 000 entreprises sont des micro ou
5 plus importants secteurs à Montréal (selon le nombre
d’entreprises)8
Micro et
petites
(0-99
employés)
Moyennes
(100-500
employés)
PME
(0-500
employés)
Grosses
(>500
employés)
Commerce
au détail
13 645
entreprises
345
entreprises
13 990
entreprises
24
entreprises
Services
professionnels, scientifiques et
techniques
13 052
169
13 221
29
Construction
11 266
87
11 353
8
Commerce
en gros
8 715
203
8 918
13
Soins de
santé et aide
sociale
8 106
209
8 315
50
Nombre d’employés par taille d’entreprise – Québec, 2008
Grosse
(>500 employés)
526 000, 16 %
Très petite
(<20 employés)
1 056 600, 32 %
Moyenne
(100-500 employés)
688 100, 21 %
Petite
(20-99 employés)
1 068 700, 31 %
Au Québec, les PME emploient près 2,8 millions de
personnes.5
Un partenariat de :
F AMILY F OUNDATION
LA
FONDATION DE LA
FAMILLE
...
J.W. M C C ONNELL
© 2011 - ALLIES
PME Montréal
l’importance pour les PME à Montréal?
10 emplois les plus envisagés par les immigrants à Montréal (2004-08)13
En 2009, Montréal est devenue le lieu de résidence de
plus de 42 500 nouveaux immigrants. Les immigrants
comptent pour près de 20 % (740 355 personnes) de la
population de Montréal.
moins comptent pour 8,3 % (208 305 personnes) de la
main-d’œuvre de Montréal.9
Les immigrants de Montréal qui habitent au Canada
depuis 10 ans ou moins :
25 et 64 ans :
• 19,5% (33 845) ont un diplôme collégial ou un
• 15,4 % (26 800) ont une maîtrise ou un doctorat
• 30,7 % (79 255) ont une connaissance du
français
l’anglais
l’anglais et du français
Montreal: Age
of Immigrants
in Canada for
10Canada
Years or Fewer
Âge
des immigrants
au
depuis 10 ans ou moins - Montréal
80,000
70,000
60,000
50,000
professions (CNP)
Ingénieurs civils,
mécaniciens,
électriciens et
électroniciens
Professionnel (A)
4 896 (Civils, 1
277 mécaniciens, 1
521 électriciens et
électroniciens 2 148)
de recherche
Professionnel (A)
1 859
secondaire
Professionnel (A)
1 549
aux parents
Intermédiaire et
administratif (C)
1 528
Vérificateurs et
comptables
Professionnel (A)
1 465
Agents administratif
Qualifié et technique (B)
1 268
Analystes et
consultants en
informatique
Professionnel (A)
1 250
Technologues et
techniciens en génie
électronique et
électrique
(B)
1 227
Secrétaires (sauf
domaines juridique et
médical)
(B)
1 192
Programmeurs et
développeurs en
médias interactifs
Professionnel (A)
1 186
la CNP sont :
professions (CNP)
Directeurs des ventes,
du marketing et de la
publicité
Gestionnaire (O)
1 028
en construction
Élémentaire et
manœuvres (D)
81
Series1
Les PME
40,000
30,000
20,000
10,000
0
15-24
ans
Age 15-24
25-34
ans
Age 25-34
35-44
ans
Age 35-44
45-54
ans
Age 45-54
55-64
ans
Age 55-64
qui sont arrivés à Montréal au cours des dernières
années sont des professionnels. Des ingénieurs et autres
d’immigrants récents de Montréal.
Un partenariat de :
F AMILY F OUNDATION
LA
FONDATION DE LA
FAMILLE
sont une partie vitale de l’économie canadienne.
Canada.
...
J.W. M C C ONNELL
© 2011 - ALLIES
PME Montréal
Sources et notes
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
cat. 71F0004XCB)
cat. 71F0004XCB)
of arrival 1996-2001 and 2001-2006.
Un partenariat de :
10.
11.
F AMILY F OUNDATION
LA
FONDATION DE LA
FAMILLE
1996-2001 and 2001-2006.
NAMEE=&VNAMEF=
12.
13.
E=88971,97154&S=0&SHOWALL=0&S
1996-2001 and 2001-2006.
E=88971,97154&S=0&SHOWALL=0&S
J.W. M C C ONNELL
© 2011 - ALLIES
TORONTO
Talent mondial
pour les
métropolitaine
PME
Les PME :4
qualifiée.
Les 5 plus importantes industries de l’Ontario par nombre
Micro et
petites
(0-99
employés)
Moyennes
(100-500
employés)
PME
(0-500
employés)
Grosses
(>500
employés)
Commerce
680,000
employés
183,600
employés
863,600
employés
41,000
employés
Fabrication
377,100
302,600
679,700
170,700
Soins de
santé et
aide sociale
331,900
133,000
464,900
144,000
Services
éducatifs
279,400
72,500
351,900
107,600
Finance,
assurance,
immobilier
et crédit
bail
217,700
98,400
316,100
86,000
Qui sont les PME à Toronto?
Nombre d’employés par taille d’entreprise - Toronto, 2008
Très petite
(<20 employés)
731 850, 30 %
Grosse
(>500 employés)
337 490, 14 %
Qui emploie des travailleurs en Ontario?
Nombre d’employés par taille d’entreprise - Ontario, 2008
Grosse
(>500 employés)
876 200, 15 %
Très petite
(<20 employés)
1 712 500, 30 %
Moyenne
(100-500 employés)
549 070, 23 %
À Toronto, les PME emploient près 2,1 millions de personnes.
Moyenne
(100-500 employés)
1 281 400, 23 %
Petite
(20-99 employés)
1 814 700, 32 %
En Ontario, les PME emploient près 4,8 millions de
personnes.5
Un partenariat de :
Petite
(20-99 employés)
790 030, 33 %
F AMILY F OUNDATION
LA
FONDATION DE LA
FAMILLE
• Près de 170 000 entreprises sont des micro ou
...
J.W. M C C ONNELL
© 2012 - ALLIES
PME Toronto
5 plus importants secteurs à Toronto (selon le nombre
d’entreprises)8
Micro et
petites
(0-99
employés)
Moyennes
(100-500
employés)
PME
(0-500
employés)
Grosses
(>500
employés)
Services professionnels,
scientifiques
et techniques
26 358
entreprises
281
entreprises
26 639
entreprises
45
entreprises
Commerce
au détail
17 407
469
17 876
46
Construction
13 787
187
13 974
10
Soins de
santé et aide
sociale
13 092
249
13 341
66
Commerce
en gros
12 598
351
12 949
35
des
immigrants
au Canada
Toronto: Âge
Age of
Immigrants
in Canada
for 10 Years
depuis 10 ans ou
moins
or Fewer - Toronto
250,000
200,000
150,000
50,000
0
15-24
ans Age
25-34
ans Age
35-44
ans Age
45-54
ans Age
55-64
ans
Age
15-24
25-34
35-44
45-54
55-64
La plupart des immigrants (55 % ou 64 778 personnes) qui
sont arrivés à Toronto au cours des dernières années sont
des professionnels. Des ingénieurs et autres professionnels
des sciences naturelles et appliquées sont largement
représentés dans le bassin de main-d’œuvre d’immigrants
récents de Toronto.
l’importance pour les PME à Toronto?
En 2009, Toronto est devenue le lieu de résidence de
plus de 82 500 nouveaux immigrants. Les immigrants
comptent pour près de 45,7 % (2 320 160 personnes) de la
population de Toronto.
main-d’œuvre de Montréal.9
Les immigrants de Toronto qui habitent au Canada depuis
10 ans ou moins :
25 et 64 ans :
l’anglais
et du français
Un partenariat de :
Series1
100,000
F AMILY F OUNDATION
LA
FONDATION DE LA
FAMILLE
10 emplois les plus envisagés par les immigrants à Toronto
(2004-08)13
Niveau de
Classification
nationales des
professions (CNP)
Nombre
d’immigrants
Ingénieurs civils,
mécaniciens,
électriciens et
électroniciens
Professionnel (A)
10 984 (Civils, 3
120 mécaniciens, 3
879 électriciens et
électroniciens 3 985)
aux parents
Intermédiaire et
administratif (C)
5 978
Programmeurs
Professionnel (A)
5 887
Vérificateurs et
comptables
Professionnel (A)
3 843
publicité
Gestionnaire (O)
2 822
Programmeurs et
développeurs en médias
interactifs
Professionnel (A)
2 736
Ingénieurs en logiciel
Professionnel (A)
2 230
Analystes en
informatique
Professionnel (A)
2 136
Spécialistes de la
représentation
technique, commerce
en gros
(B)
2 006
Postes professionnels
en services
commerciaux pour la
direction
Professionnel (A)
1 990
...
J.W. M C C ONNELL
© 2012 - ALLIES
PME Toronto
la CNP sont :
Niveau de
Classification
nationales des
professions (CNP)
en construction
Élémentaire et
manœuvres (D)
446
pour les petites et moyennes entreprises : trouver des
solutions. Ce projet élaborera et mettra à l’essai une
Canada.
Sources et notes
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
cat. 71F0004XCB)
cat. 71F0004XCB)
of arrival 1996-2001 and 2001-2006.
Un partenariat de :
10.
11.
F AMILY F OUNDATION
LA
FONDATION DE LA
FAMILLE
1996-2001 and 2001-2006.
NAMEE=&VNAMEF=
12.
13.
E=88971,97154&S=0&SHOWALL=0&S
1996-2001 and 2001-2006.
E=88971,97154&S=0&SHOWALL=0&S
J.W. M C C ONNELL
© 2012 - ALLIES
VANCOUVER
Talent mondial
pour les
métropolitaine
PME
Les PME :4
qualifiée.
Qui emploie des travailleurs en ColombieBritannique?
Les 5 plus importantes industries de la ColombieBritannique par nombre d’employés (2008)7
Micro et
petites
(0-99
employés)
Moyennes
(100-500
employés)
PME
(0-500
employés)
Grosses
(>500
employés)
Commerce
249 400
employés
54 600
employés
304 000
employés
7 100
employés
Soins de
santé et aide
sociale
134 700
35 000
169 700
38 700
Fabrication
110 300
52 800
163 100
10 800
Hébergement et
services
d’alimentation
141 800
17 400
159 200
2 300
Services
éducatifs
94 900
29 800
124 700
25 100
Qui sont les PME à Vancouver?
• Plus de 86 000 entreprises sont des micro ou petites
entreprises.
5 plus importants secteurs à Vancouver (selon le nombre
d’entreprises)9
Micro et
petites
(0-99
employés)
Moyennes
(100-500
employés)
PME
(0-500
employés)
Grosses
(>500
employés)
Services
professionnels, scientifiques et
techniques
11 683
entreprises
88
entreprises
11 771
entreprises
12
entreprises
Construction
8 897
105
9 002
4
Commerce
au détail
8 594
213
8 807
9
Soins de
santé et aide
sociale
7 236
121
7 357
26
Commerce
en gros
6 480
82
6 562
7
Nombre d’employés par taille d’entreprise – Colombie-Britannique
Grosse
(>500 employés)
156 100, 8 %
Très petite
(<20 employés)
735 100, 39 %
Moyenne
(100-500 employés)
354 000, 19 %
Petite
(20-99 employés)
640 700, 34 %
En Colombie-Britannique, les PME emploient près 1,7
million de personnes.5 En 2009, le PIB des petites
enterprises de la Colombie-Britannique (moins que 50
travailleurs) représentait 32% du PIB provencial.6
Un partenariat de :
F AMILY F OUNDATION
LA
FONDATION DE LA
FAMILLE
...
J.W. M C C ONNELL
© 2011 - ALLIES
PME Vancouver
l’importance pour les PME à Vancouver?
10 emplois les plus envisagés par les immigrants à
Vancouver (2004-08)14
professions (CNP)
Ingénieurs
électriciens,
mécaniciens, et civils
Professionnel (A)
3 675 (Électriciens et
électroniciens 1 500;
mécaniciens, 1 175;
civils, 1 000)
main-d’œuvre de Vancouver.10
aux parents
Intermédiaire et
administratif (C)
3 145
Programmeurs
Professionnel (A)
1 947
Les immigrants de Vancouver qui habitent au Canada
Vérificateurs et
comptables
Professionnel (A)
1 717
publicité
Gestionnaire (O)
1 360
Ingénieurs en logiciel
Professionnel (A)
1 035
de recherche
Professionnel (A)
933
Programmeurs et
développeurs en
médias interactifs
Professionnel (A)
822
Analystes financiers et
en placements
Professionnel (A)
816
Agents de développement économique,
recherchistes et
experts-conseils en
marketing
Professionnel (A)
736
En 2009, Vancouver est devenue le lieu de résidence de
près de 35 000 nouveaux immigrants. Les immigrants
comptent pour près de 40 % (831 265 personnes) de la
population de Vancouver.
depuis 10 ans ou moins :
25 et 64 ans :
et du français
Ages for Immigrants in Canada 10 Years or Less
depuis
10 ans ou moins - Vancouver
80,000
70,000
60,000
professions (CNP)
Concepteurs
graphistes et artistes
illustrateurs
(B)
329
Élémentaire et
manœuvres (D)
46
en construction
Series1
50,000
40,000
30,000
20,000
10,000
0
la CNP sont :
15-24
ans
Age 15-24
25-34
ans
Age 25-34
35-44
ans
Age 35-44
45-54
ans
Age 45-54
55-64
ans
Age 55-64
qui sont arrivés à Vancouver au cours des dernières
années sont des professionnels. Des ingénieurs et autres
d’immigrants récents de Vancouver.
Un partenariat de :
F AMILY F OUNDATION
LA
FONDATION DE LA
FAMILLE
Canada.
...
J.W. M C C ONNELL
© 2011 - ALLIES
PME Vancouver
Sources et notes
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
cat. 71F0004XCB)
BC Stats / British Columbia Ministry of
Citizens’ Services. (2010). Small Business
Profile 2010: British Columbia. Retrieved
from http://www.resourcecentre.gov.
bc.ca/pdf/SmallBusProfileEngWeb.pdf
cat. 71F0004XCB)
Un partenariat de :
10.
11.
12.
F AMILY F OUNDATION
LA
FONDATION DE LA
FAMILLE
of arrival 1996-2001 and 2001-2006.
1996-2001 and 2001-2006.
NAMEE=&VNAMEF=
13.
14.
E=88971,97154&S=0&SHOWALL=0&S
1996-2001 and 2001-2006.
E=88971,97154&S=0&SHOWALL=0&S
J.W. M C C ONNELL
© 2011 - ALLIES

Des idées pratiques pour mettre en contact les PME

Transcription

Similar documents

L`innovation… - Groupement des chefs d`entreprise du Québec

Cahier Passeport PME

pdf - Agence nationale de la sécurité des systèmes d`information

Lettre d`INForMatIoN - M Capital Partners

Contrat de la filière Industrie et Technologies de Santé

Le Financement des PME en France

Nouvelle France Industrielle - Portail de l`économie et des finances

Champions de la diversité - Immigration, Diversité et Inclusion Québec

Synthèse et Perspectives

Téléchargement Liberté_2mars - Think

entreprises

Dialogue pan-canadien entre conseils sectoriels et organismes d