Dialogue pan-canadien entre conseils sectoriels et organismes d

Transcription

Dialogue pan-canadien
entre conseils sectoriels
et organismes d’aide
aux immigrants
Les obstacles qui empêchent les immigrants
de s’intégrer au marché du travail
dans les professions non réglementées au Canada
Ce projet est financé en partie par le
Programme de reconnaissance des titres
de compétence étrangers du
Gouvernement du Canada.
« Les opinions et les interprétations figurant dans la présente publication
sont celles de l’auteur et ne représentent pas nécessairement celles du
gouvernement du Canada. »
NOUS TENONS À REMERCIER POUR LEUR PARRAINAGE :
BC Ministry of Economic Development
International Qualifications Unit
The Association of Service Providers
for Employability and Career Training
(ASPECT)
Orientation du projet :
Les problèmes et les obstacles qui empêchent les immigrants et les réfugiés
d’intégrer le marché du travail dans les métiers non-réglementés au Canada ont
déjà été identifiés et analysés. La CCOCDE s’est servie de cette analyse comme
base de discussion pour organiser un événement national, unique en son genre :
« Le Dialogue » entre conseils sectoriels et organismes d’aide aux immigrants.
Le Dialogue visait à promouvoir le réseautage, le partage d’information et le
partenariat entre les participants. Il comportait également des entrevues de suivi
pour mettre en valeur les futurs partenariats qui en émergeraient.
Il incombe au Canada, aux provinces et aux communautés de trouver les moyens d’intégrer
et d’utiliser les compétences que les immigrants apportent au pays. Des années de sous-emploi
représentent un gaspillage de ressources humaines. On doit mettre fin à ce gaspillage si l’on
veut jouir dans l’avenir d’une économie forte.
La Coalition canadienne des organismes communautaires en développement de l’employabilité
(CCOCDE), créée en 1992 et incorporée en 1994, est une organisation non gouvernementale (ONG)
pancanadienne dont les membres sont nommés par les associations d’organismes
communautaires en employabilité. Elle a comme but d’aider les formateurs en milieu
communautaire à se faire reconnaître pour l’excellence de leur formation et de leurs services
d’emploi axés sur les besoins de la clientèle.
(CCOCDE), parrainée par Ressources humaines et Développement des compétences Canada
(RHDCC) et le ministère du Développement économique de la Colombie-Britannique, a initié le
projet « Dialogue » comme première étape pour analyser la problématique et accroître la
participation des immigrants au marché du travail canadien.
La Coalition canadienne des organismes communautaires en développement
de l’employabilité (CCOCDE)
975, rue Alston, Victoria (C.-B.) V9A 3S5 Tél.: 250-382-9675 Télé.: 250-382-9677
www.savie.qc.ca/ccocde/fr/accueilpublique.asp
Dialogue pan-canadien entre conseils
sectoriels et organismes d’aide aux immigrants
Table des matières
Le sommaire
05
Recherche d’information
11
L'événement Dialogue
53
Les entrevues de suivi, les partenariats,
les prochaines étapes
73
Le Comité directeur du Dialogue 93
4
aux immigrants
Le sommaire
Table des matières
Le sommaire
INTRODUCTION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7
RECHERCHE
.....................................................................................
7
DIALOGUE
.....................................................................................
8
ENTREVUES DE SUIVI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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PARTENARIATS & PARTAGE D’INFORMATION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
10
6
1. INTRODUCTION
Ce document présente un sommaire du Dialogue entre conseils sectoriels et organismes d’aide
aux immigrants, projet initié par la Coalition canadienne des organismes communautaires en
développement de l’employabilité (CCOCDE). Ce projet a été financé par Ressources humaines et
Développement des compétences Canada et le ministère du Développement économique de la
Colombie-Britannique.
Il y avait trois composantes au projet :
• Une recherche documentaire
• Un événement, le Dialogue, tenu les 8 et 9 septembre 2005,
à l’hôtel Sheraton, Ottawa, Ontario
• Des entrevues de suivi au Dialogue
2. RECHERCHE
La recherche documentaire a contribué à la planification du Dialogue en identifiant et en
évaluant les problèmes et les obstacles qui empêchent les immigrants d’intégrer le marché
du travail dans les métiers non réglementés au Canada.
Cette étude a été réalisée pour déterminer de façon générale les questions à traiter sur le
manque d’intégration des immigrants au marché du travail. Ces questions ont constitué la
base d’un questionnaire et des entrevues téléphoniques ont été menées avec neuf conseils
sectoriels (sur un total de 35) et dix organismes d’aide aux immigrants (sur un total de 30).
Les trois obstacles majeurs, qui empêchent les immigrants d’intégrer les métiers non
réglementés au Canada, rapportés par les personnes ayant répondu au sondage sont : les
compétences linguistiques, la reconnaissance de l’expérience de travail et des diplômes
acquis à l’étranger et l’expérience de travail canadienne. Les autres obstacles qui ont été
mentionnés se rapportaient aux questions de culture, de discrimination et d’accès aux
emplois et aux employeurs.
Il y avait consensus entre les conseils sectoriels et les organismes d’aide aux immigrants
interviewés en ce qui a trait aux compétences linguistiques, à l’expérience et aux diplômes acquis
à l’étranger, soit les obstacles les plus importants à l’intégration des immigrants au marché du
travail canadien. Cependant, il y avait un « désaccord » entre les deux groupes quant aux
questions relatives à l’absence ou au manque d’expérience de travail canadienne et à la
discrimination.
Une vaste gamme de solutions ont été avancées pour combler les lacunes au niveau de
l’information et des services.
7
Sommaire
3. DIALOGUE
Le Dialogue a eu lieu les 8 et 9 septembre 2005, à l’hôtel Sherbaton, à Ottawa, en Ontario. Le but
de l’événement était de promouvoir le réseautage, le partage d’information et le partenariat
entre les participants. Environ 90 personnes y ont participé. Elles représentaient 19 conseils
sectoriels, 40 organismes d’aide aux immigrants, et provenaient de neuf provinces. Il y avait
également des représentants du Gouvernement du Québec et de celui de la ColombieBritannique.
Durant le Dialogue, les participants ont assisté à des conférences présentées par les conseils
sectoriels, les organismes d’aide aux immigrants, Ressources humaines et Développement des
compétences Canada (RHDCC) et à une projection vidéo sur les conseils sectoriels produite par
RHDCC. Durant l’événement de réseautage tenu en soirée, Monsieur David Foot, professeur
d’économie, de l’Université de Toronto, a fait un exposé sur les perspectives démographiques
par rapport aux immigrants et aux affaires.
Les discussions en petits groupes ont mis l’accent sur les problèmes et les solutions ayant de
l’impact sur l’intégration des immigrants au marché du travail canadien. Les principaux
problèmes relevés par les participants étaient les suivants :
• Les difficultés reliées à la langue
• L’expérience de travail canadienne
L’un des groupes du Dialogue a exprimé son point de vue concernant
« L’expérience de travail canadienne » et « Le manque d’expérience
de travail canadienne » de la façon suivante :
Dans l’expression « expérience de travail canadienne », le qualificatif «canadienne»
serait inadéquat. Peu importe où l’expérience est acquise, elle devrait être évaluée
pour ce qu’elle est.
C’est aussi une question de droits de la personne, car on ne peut plus parler ou exiger
comme critère qu’une personne ait une « expérience de travail canadienne », pas plus
qu’on ne peut qualifier l’expérience de travail selon le sexe, l’âge ou l’absence de
déficience intellectuelle ou physique. Ces qualificatifs vont à l’encontre de la Charte
des droits et libertés et favorisent la discrimination. Parler d’« expérience de travail
canadienne » réfère à l’origine ethnique ou à la nationalité, ce qui va clairement à
l’encontre de la Charte des droits et libertés qui interdit la discrimination basée sur la
race, la nationalité, l’origine ethnique, la couleur, la religion, le sexe, l’âge ou la déficience
intellectuelle ou physique.
En d’autres mots, l’expérience de travail doit être évaluée selon des critères mesurables
et objectifs tels que le nombre d’années, la relation à un domaine ou un emploi
particulier ; elle ne peut être définie selon le lieu (ou le pays) où elle a été acquise.
8
Le dilemme pour un employeur est d’évaluer correctement l’expérience de travail
acquise par un immigrant à l’extérieur du Canada. Le défi est de démontrer que cette
expérience de travail est directement transférable dans des emplois au Canada.
Le manque d’« expérience de travail canadienne » ne devrait invalider aucun candidat
et l’expression devrait être bannie. L’expression la plus appropriée serait expérience
de travail « pertinente ».
• La vérification et/ou validation des diplômes acquis à l’étranger
• Les problèmes reliés à la préparation à l’entrée au Canada
• Les préjugés personnels
4. ENTREVUES DE SUIVI
Les entrevues qui ont été réalisées après le Dialogue visaient à évaluer la pertinence de
l’événement et à obtenir de l’information sur les partenariats actuels ou possibles qui émergent
du Dialogue et trouver la façon dont la CCOCDE pourrait contribuer à l’animation de ces
partenariats.
Les entrevues ont été menées par téléphone du 1er octobre au 21 décembre 2005. Tous les 19
conseils sectoriels et les 40 organismes d’aide aux immigrants ont été contactés, mais ils ne
furent pas tous disponibles pour une entrevue. En tout, 16 (84%) conseils sectoriels et 35 (88 %)
organismes d’aide aux immigrants ont participé aux entrevues. Une deuxième série d’entrevues
de suivi a eu lieu du 3 janvier au 15 avril 2006 pour continuer à fournir de l’information aux
conseils sectoriels et aux organismes d’aide aux immigrants et pour les aider à établir des
partenariats.
Les entrevues ont révélé que :
• La majorité des conseils sectoriels et des organismes d’aide aux immigrants ont fait
d’autre réseautage après la tenue du Dialogue.
• Seulement trois conseils sectoriels ont mentionné avoir déjà établi des partenariats avec
des organismes d’aide aux immigrants. Toutefois, trois autres conseils sectoriels ont
mentionné que leurs partenaires provinciaux (les conseils sectoriels dans les provinces)
ont établi des partenariats avec des organismes d’aide aux immigrants et il y avait des
partenariats possibles dans le cas de deux autres conseils sectoriels.
• Des 32 organismes d’aide aux immigrants qui rapportent avoir déjà établi des
partenariats, seulement trois avaient mentionné des partenariats avec des groupes
d’employeurs. La majorité des partenariats concernaient des employeurs individuels.
• Près de la moitié des conseils sectoriels interrogés ont pensé à des partenariats après
la tenue du Dialogue. Il s’agissait surtout de programmes de transition pour obtenir
de l’expérience canadienne et pour se donner de l’information afin que les conseils
sectoriels et les organismes d’aide aux immigrants se connaissent davantage. Certains
conseils sectoriels ont donné des indications précises sur la façon dont la CCOCDE
pourrait les aider à faire des contacts.
Suite sur page suivante
9
Sommaire
• Près de 60 % (20 sur 35) des organismes d’aide aux immigrants interrogés ont pensé à
des partenariats après la tenue du Dialogue. Ils ont également manifesté de l’intérêt
pour un large éventail de secteurs, tels que le camionnage, les soins de santé, le
commerce de détail et le tourisme.
Tous les conseils sectoriels et les organismes d’aide aux immigrants qui ont participé aux
entrevues étaient intéressés à participer à un événement de suivi au Dialogue. Ils souhaitaient le
plus souvent un événement proactif, axé sur des objectifs et les prochaines étapes; et à partager
des études de cas (les réussites et les échecs), des modèles de partenariats et les meilleures
pratiques. Les répondants ont proposé de tenir des dialogues régionaux ou provinciaux.
5. PARTENARIATS & PARTAGE
D’INFORMATION
Le Dialogue et les entrevues de suivi ont donné lieu à 20 partenariats et 38 partages
d’information.
10
aux immigrants
Table des matières
HISTORIQUE
.....................................................................................
14
Les buts du projet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
14
Les objectifs du projet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
15
La description des travaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
15
Les sources indirectes d’information . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
15
Les sources directes d’information . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
15
Le processus de recherche / la méthodologie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
16
Les catégories professionnelles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
16
Les catégories d’immigrants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
16
LES SOURCES INDIRECTES D’INFORMATION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
17
1. Les connaissances linguistiques et la présence d’accents . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
17
2. Le manque de familiarité avec les façons de faire canadiennes . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
18
A. Le manque d’expérience canadienne de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
18
B. La compréhension du marché de l’emploi et des milieux
de travail au Canada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
19
C. Les contacts avec la collectivité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
19
D. La connaissance de la culture et des moeurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
19
3. Le manque de reconnaissance de l’expérience et des diplômes
acquis à l’étranger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
19
4. Les pratiques d’embauche: les critères liés à l’adaptation
et à la personnalité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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Élaboration du Questionnaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
20
LES SOURCES DIRECTES D’INFORMATION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
21
Les obstacles majeurs à l’embauche des immigrants dans les professions non
réglementées . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
21
Cotation et commentaires sur les obstacles à l’embauche des immigrants dans les
professions non réglementées . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
22
1. Le manque d’affinité des candidats avec le gestionnaire
et / ou l’intervieweur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
22
12
2. Les gestionnaires embauchent leur image-miroir . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
23
3. Les candidats immigrants doivent performer davantage que les
autres candidats pour que le gestionnaire ne soit pas accusé
de favoritisme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
23
4. Des noms différents peuvent représenter des personnes différentes
qui ne seront pas à leur place dans l’organisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
24
5. La difficulté à reconnaître/évaluer l’expérience acquise à l’étranger . . . . . . . . .
24
6. La difficulté à reconnaître/vérifier les diplômes acquis à l’étranger . . . . . . . . . .
25
7. La présence d’accents peut indiquer des dificultés éventuelles de
communication et d’adaptation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
26
8. La façon de se présenter n’est pas conforme aux normes canadiennes . . . . . . .
27
9. La présentation sur papier n’est pas conforme aux normes canadiennes . . . .
28
10. La difficulté à cibler les candidats immigrants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
29
11. Le manque ou l’absence d’expérience de travail canadienne . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
30
12. Le manque ou l’absence de connaissance du français et/ou de l’anglais . . . . .
31
La récapitulation de l’analyse des cotes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
32
Les cotes des organismes d’aide aux immigrants & leur classement . . . . . . . . . . . . . . . . .
33
Les cotes des conseils sectoriel & leur classement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
33
Le classement des écarts . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
34
Les lacunes en matière d’information et de services . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
35
Les solutions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
36
Les solutions des organismes d’aide aux immigrants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
37
Les solutions des conseils sectoriels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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Annexes
Annexe 1
Questionnaire pour les organismes d’aide aux immigrants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
40
Annexe 2
Questionnaire pour les conseils sectoriels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
44
Annexe 3
Expérience de travail canadienne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
48
Annexe 4
Ressources additionnelles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
49
13
LE DIALOGUE ENTRE CONSEILS
SECTORIELS &
ORGANISMES D’AIDE AUX IMMIGRANTS
Les obstacles qui empêchent les immigrants
de s’intégrer au marché du travail
dans les professions non réglementées
au Canada
HISTORIQUE
(CCOCDE), en collaboration avec Ressources humaines et Développement des compétences
Canada (RHDCC) et le ministère du Développement économique de la Colombie-Britannique, a
entrepris un projet afin d’accroître la participation des immigrants au marché du travail au
Canada.
Il incombe au Canada, aux provinces et aux communautés de trouver les moyens d’utiliser les
compétences que les immigrants apportent au pays. Le sous-emploi des immigrants depuis de
nombreuses années a causé un gaspillage de ressources humaines. Pour jouir dans l’avenir d’une
économie forte, le Canada doit trouver les moyens d’intégrer le capital humain que représentent
les immigrants.
Le projet vise à combler le manque de connaissances des employeurs sur les questions
d’immigration et sur l’expertise des organismes d’aide aux immigrants. Il se propose également
d’améliorer celles des organismes d’aide aux immigrants sur les besoins en main-d’oeuvre et sur
les points d’entrée au marché du travail. Cette étude sert avant tout à définir les problèmes et
les obstacles qui empêchent les immigrants et les réfugiés de s’intéger au marché du travail
canadien.
Les buts du projet
• Réduire les lacunes en matière de compétences dans les secteurs d’activité
représentés par les conseils sectoriels;
• Intégrer les immigrants et les réfugiés au marché du travail grâce à des projets
structurés et documentés à partir d’études récentes.
14
Les objectifs du projet
• Améliorer les connaissances sur l’intégration des compétences et de l’expérience des
immigrants ;
• Accroître les connaissances sur les besoins en main-d’œuvre et sur les points
d’entrée au marché du travail ;
• Augmenter le réseautage et les contacts entre les conseils sectoriels
et les organismes d’aide aux immigrants ;
• Encourager les projets de partenariat ;
• Faire connaître les besoins particuliers tant des conseils sectoriels que
des immigrants qui vivent au Canada ou qui viennent d’y arriver.
La description des travaux
Cette étude a été réalisée pour alimenter les travaux du Dialogue pancanadien qui s’est tenu à
Ottawa, les 8 et 9 septembre 2005. Elle porte sur l’intégration des immigrants dans les
professions non réglementées au Canada. Elle comporte deux phases distinctes :
Les sources indirectes d’information
• Réaliser une analyse documentaire sur les principaux obstacles à l’intégration
des immigrants au marché du travail ;
• Élaborer un questionnaire à partir des obstacles identifiés dans la documentation
afin de recueillir de l’information de sources directes, soit les participants au Dialogue,
les organismes d’aide aux immigrants et les conseils sectoriels.
Les sources directes d’information
• Mener une étude spécifique pour déterminer les obstacles rencontrés par les conseils
sectoriels, les problèmes que doivent surmonter les immigrants, et l’inadéquation des
connaissances entre employeurs, conseils sectoriels et organismes d’aide aux
immigrants ;
• Les principaux thèmes a) la prise de conscience de chaque côté ; b) les avantages à se
réseauter ; c) les avantages à travailler avec les nouveaux arrivants; d) les solutions
existantes et celles qui sont possibles.
15
Le processus de recherche / la méthodologie
Voici la méthode utilisée pour la cueillette et l’analyse des données :
1. Sources indirectes d’information – une revue de la documentation en vue de déterminer
de façon générale les questions à traiter sur le manque d’intégration des immigrants
au marché du travail.
2. Sources directes d’information –un questionnaire s’adressant aux conseils sectoriels
et aux organismes d’aide aux immigrants. Cette phase a impliqué des entrevues
téléphoniques avec neuf conseils sectoriels (sur un total de 35) et dix organismes d’aide
aux immigrants (sur un total de 30) qui avaient été choisis par les membres du comité
directeur.
3. Analyse de données – les données ont été analysées afin d’identifier les principaux
enjeux de même que les obstacles qui empêchent l’intégration des immigrants à la
main-d’œuvre canadienne.
Les catégories professionnelles
Le site Internet de Citoyenneté et Immigration Canada mentionne qu’au Canada, certaines
professions sont réglementées par des législations provinciales ou territoriales dans le but
de protéger la santé et la sécurité du public. Environ 20 % des travailleurs exercent des
professions réglementées. Les organismes de réglementation des provinces et des territoires
doivent reconnaître les qualifications de la personne avant que celle-ci puisse travailler dans
l’une de ces professions.
Les organismes de réglementation fixent les exigences d’admission à la profession, évaluent
les qualifications des demandeurs et délivrent les permis de pratique. Ce processus varie d’une
province ou d’un territoire à l’autre et d’une profession à l’autre. En règle générale, le travailleur
doit attendre d’être arrivé au Canada pour demander la reconnaissance de ses qualifications
et la délivrance d’un permis de pratique.
Bien que la question de l’intégration des immigrants dans des professions désignées ait
fait l’objet de nombreuses études, il y a beaucoup moins de recherche sur l’ intégration des
immigrants dans les professions non réglementées. Les professions non réglementées n’ont
pas d’exigences particulières.
Les catégories d’immigrants
En plus d’être choisis en fonction de leurs compétences professionnelles dans les professions
réglementées ou non réglementées, les immigrants sont également évalués selon la catégorie de
l’immigration à laquelle ils appartiennent et selon leur pays d’origine (la langue) et leur groupe
ethnoculturel.
16
Une certaine catégorie d’immigrants fait face à des enjeux bien précis lorsqu’il s’agit de réussir
à s’intégrer à la main-d’œuvre canadienne, ce sont les minorités visibles, appelées également «
minorités raciales ». Les immigrants provenant des minorités raciales représentent 75 % des
travailleurs immigrants et on s’attend à ce que leur nombre augmente jusqu’à 100 % d’ici 2001. 1
« Ce qui est révélateur, c’est que la trajectoire traditionnelle qui voulait que les
immigrants arrivent à ‘rattraper’ les autres Canadiens semble s’être déplacée avec
le changement dans la provenance des immigrants. En effet, depuis (1980) que la
majorité de l’immigration provient des pays du Sud, la performance des immigrants
sur le marché du travail a été décevante. » 2
LES SOURCES INDIRECTES D’INFORMATION
Lors de la cueillette de données à partir des sources indirectes d’information, des publications
récentes et moins récentes ont été analysées en vue de déterminer les facteurs en jeu dans
l’intégration effective des immigrants au marché du travail. Ces facteurs ont été regroupés selon
quatre catégories d’obstacles :
1. Les connaissances linguistiques et la présence d’accents ;
2. Le manque de familiarité avec les façons de faire canadiennes ;
3. Le manque de reconnaissance de l’expérience et des diplômes acquis à l’étranger ;
4. Les pratiques d’embauche : les critères liés à l’adaptation et à la personnalité,
les normes différentes de rendement.
Même si ces facteurs ne s’excluent pas mutuellement, ils ont été classés, pour les fins du
rapport, dans l’une ou l’autre de ces catégories, et 12 questions ont été déduites de ces catégories.
La section qui suit présente le contexte dans lequel se situe chacun de ces obstacles.
1. Les connaissances linguistiques
et la présence d’accents
Presque toutes les études portant sur les obstacles à l’intégration des immigrants au marché
du travail canadien ont soulevé la question des connaissances linguistiques. Cela s’explique
certainement par l’importance de plus en plus grande accordée aux communications en milieu
de travail, que ce soit pour communiquer les caractéristiques d’un produit aux clients, pour des
raisons de sécurité ou pour comprendre le jargon technique, de plus en plus complexe, qui est
utilisé dans l’entreprise.
Teelucksingh, Cheryl ,Ph.D. & Galabuzi, Grace-Edward, Ph.D. Working Precariously: The impact of race and immigrants status on
employment opportunities and outcomes in Canada, Research Associates Centre for Social Justice Canadian Race Relations Foundation
March 2005.
1
2
Ibid.
17
« La nécessité d’avoir une bonne connaissance de l’anglais représente de plus
grandes difficultés » pour les immigrants qui cherchent un emploi au Canada. » 3
De nombreux documents font référence également au manque d’accès à une formation
professionnelle adéquate ou au recyclage, aux cours de langue et aux tests linguistiques.
Même si la plupart des références aux compétences linguistiques sont reliées à la connaissance
pratique de la langue en milieu de travail, quelques sources d’information soulèvent également
la question de la discrimination.
« Tout simplement, parler avec un accent peut faire perdre des possibilités
d’emploi aux immigrants. » 4
2. Le manque de familiarité avec les façons
de faire canadiennes
Cette catégorie recouvre plusieurs questions qui peuvent être regroupées en quatre
sous-catégories :
A. Le manque d’expérience canadienne de travail
Ce rapport utilise l’expression « expérience de travail canadienne » parce qu’il
est utilisé dans les sources indirectes d’information et qu’il est d’usage courant.
Se référer à l’annexe 3 pour les points de vue exprimés par l’un des groupes de
participants au Dialogue en ce qui a trait à l’utilisation de l’expression « expérience
de travail canadienne. »
C’est certainement l’un des principaux facteurs qui empêchent les immigrants d’avoir
un emploi au Canada. Selon une étude de cas, « ce manque d’expérience canadienne
[et] ce manque de perspectives [canadiennes] d’emploi sont un dilemme. » 5
De nombreuses sources mentionnent les conséquences que ce problème entraîne :
« L’expression ‘pas d’expérience, pas d’emploi’ a de sérieuses conséquences pour
les immigrants, car les candidats qui ont une expérience pertinente de travail dans
eur pays d’origine pensent que lorsqu’ils arrivent au Canada, la règle générale change
et devient ‘pas d’expérience canadienne, pas d’emploi.» 6
Hiebert, Daniel. Immigrant Experiences In Greater Vancouver: Focus Group Narratives, Research on Immigration and Integration in the
Metropolis, Vancouver BC September 1998, Page 2.
3
4
Baklid, Bente; Cowan, Allison P.; MacBride-King, Judith L. and Mallett, Aretha. Business Critical: Maximizing the Talents of Visible
Minorities—An Employer’s Guide, The Conference Board of Canada March 2005, Page 88.
Canadian Labour and Business Centre, Draft Moving Forward Internationally Trained Workers Project, Ottawa February 2004, Page
11.
5
6
Hiebert, Daniel. Immigrant Experiences In Greater Vancouver: Focus Group Narratives, Research on Immigration and Integration in
the Metropolis, Vancouver BC September 1998, Page 23.
18
B. La compréhension du marché de l’emploi
et des milieux de travail au Canada
Pour de nombreux immigrants, la culture organisationnelle au Canada est différence de celle
de leur pays d’origine. Le processus pour connaître cette culture peut être long et difficile.
De nombreux immigrants manquent d’information sur la façon d’entrer dans une profession
ou un métier et sur les normes et les réglementations. La documentation relève également le
manque de pratiques cohérentes, transparentes et accessibles pour évaluer les compétences
professionnelles ou les diplômes. 7
C. Les contacts avec la collectivité
Le vieil adage « ce n’est pas ce que vous connaissez qui importe, mais qui vous connaissez »
est particulièrement vrai en ce qui concerne les connaissances nécessaires pour entrer en
relation avec le marché du travail. Les immigrants n’ont souvent aucune connaissance ou
base pour développer un réseau de contacts personnels et pour accéder à des emplois qui
sont rarement affichés.
D. La connaissance de la culture et des moeurs
Ceux qui voyagent à l’étranger font souvent face aux « règles non écrites » de la culture.
Il y a des coutumes ou des conventions, considérées comme indispensables à la collectivité,
qui sont communément acceptées des résidents. C’est aussi le cas pour les immigrants qui
essaient de décoder les normes de la collectivité canadienne et les « règles non écrites »
de la culture organisationnelle :
« Les conventions sociales régissant les relations de travail dans un nouveau pays
sont souvent obscures et peuvent constituer un obstacle pour les immigrants. » 8
3. Le manque de reconnaissance de l’expérience
et des diplômes acquis à l’étranger
Les sources indirectes d’information accordent beaucoup d’importance à la reconnaissance de
l’expérience de travail et des diplômes acquis à l’étranger. 9 Selon les auteurs du document
‘Fulfilling the Promise’, « le principal obstacle est l’absence de reconnaissance des diplômes
acquis à l’étranger. » Le manque de reconnaisance de l’expérience de travail, de la formation et
des diplômes acquis à l’étranger existe dans les professions réglementées et non réglementées.
Alboim, Naomi and The Maytree Foundation Fulfilling the Promise: Integrating Immigrant Skills into the Canadian Economy April 2002,
Page 11.
7
8
Hiebert, Daniel. Immigrant Experiences In Greater Vancouver: Focus Group Narratives, Research on Immigration and Integration in
the Metropolis, Vancouver BC September 1998, Page 23.
9
Alboim, Naomi and The Maytree Foundation Fulfilling the Promise: Integrating Immigrant Skills into the Canadian Economy April
2002, Page 11.
19
Les nouveaux immigrants disent qu’ils ont de « la difficulté à faire reconnaître les diplômes
acquis à l’étranger à cause du manque de familiarité des organismes de réglementation, des
employeurs et des établissements universitaires avec la formation technique et professionnelle
acquise à l’étranger et avec les normes professionnelles. » 10 Ils citent également le manque
d’uniformité des normes d’une province ou d’un territoire à l’autre, d’une communauté à l’autre
et même d’un employeur à l’autre.
4. Les pratiques d’embauche: les critères liés
à l’adaptation et à la personnalité
« Les minorités visibles, dans les groupes de discussion, ont l’impression que
les gestionnaires recherchent leur image-miroir lors de l’embauche ou, comme le
disent certains, ils ont tendance à embaucher celui ou celle qui leur ressemble. » 11
Puisqu’on ne peut ignorer la possibilité que la discrimination raciale empêche les immigrants
d’intégrer le marché du travail au Canada, on ne peut faire fi de ces questions dans les
discussions qui concernent les immigrants provenant de groupes raciaux. Il y a plusieurs
raisons de ne pas tenir compte des immigrants. «Une première se rapporte directement à la
discrimination raciale. Une seconde tient au fait que les immigrants connaissent moins bien
les langues officielles, ce qui empêche de les embaucher et de bénéficier de leurs compétences
professionnelles. Une autre possibilité tient à la formation et à l’expérience détenues par
les immigrants qui seraient, en moyenne, de qualité inférieure à celles des personnes nées
au Canada.» 12
Élaboration du Questionnaire
Pour les fins de la présente étude, ces quatre catégories d’obstacles ont été définies et classées
en 12 enjeux spécifiques, qui portent sur :
1. Le manque d’affinité des candidats avec le gestionnaire et/ou l’intervieweur ;
2. Les gestionnaires embauchent leur image-miroir ;
3. Les candidats immigrants doivent performer davantage que le reste des candidats
pour que le gestionnaire ne soit pas accusé de favoritisme ;
4. Des noms différents peuvent représenter des personnes différentes qui ne seront
pas à leur place dans l’organisation ;
5. La difficulté à reconnaître/évaluer l’expérience acquise à l’étranger ;
6. La difficulté à reconnaître/évaluer les diplômes ;
10
United Way/Centraide of Ottawa and LASI/World Skills, Interim Report for the Integration of Internationally Trained Workers
Project, Canadian Labour and Business Centre September 15, 2003, Page 2.
11
Baklid, Bente; Cowan, Allison P.; MacBride-King, Judith L. and Mallett, Aretha. Business Critical: Maximizing the Talents of Visible
Minorities—An Employer’s Guide, The Conference Board of Canada March 2005, Page 87.
Alboim, Naomi; Finnie, Ross and Meng, Ronald The Discounting of Immigrants’ Skills In Canada, Institute for Research on Public
Policy, Choices Volume 11 Number 2 February 2005, Page 2.
12
20
7. La présence d’accents peut indiquer des difficultés éventuelles de communication
et d’adaptation ;
8. La façon de se présenter n’est pas conforme aux normes canadiennes ;
9. La présentation sur papier n’est pas conforme aux normes canadiennes (curriculum
vitae, lettres) ;
10. La difficulté à cibler les candidats immigrants ;
11. Le manque ou l’absence d’expérience de travail canadienne ;
12. Le manque ou l’absence de connaissance du français et/ou de l’anglais.
LES SOURCES DIRECTES D’INFORMATION
Remarque : Les résultats suivent l’ordre dans lequel ils ont été présentés dans le matériel
d’enquête. Se référer aux Annexes 1 et 2 – Questionnaires de la CCOCDE.
Les obstacles majeurs à l’embauche des immigrants
dans les professions non réglementées
Nous avons demandé aux participants au sondage de donner spontanément les trois obstacles
majeurs à l’embauche des immigrants dans les professions non réglementées au Canada. Voici
les réponses obtenues :
• Les compétences linguistiques ;
• La reconnaissance de l’expérience de travail et des diplômes acquis à l’étranger ;
• L’expérience de travail canadienne.
Les questions de compétences linguistiques faisaient référence aux critères linguistiques,
à l’absence ou à l’insuffisance de cours d’anglais langue seconde ainsi qu’à l’absence de
formation linguistique reliée au travail.
Trois obstacles supplémentaires ont été mentionnés, soit :
• La culture ;
• La discrimination ;
• L’accès aux emplois et aux employeurs.
Les problèmes culturels faisaient référence en général au peu de compréhension ou de
sensibilisation des employeurs à la diversité culturelle et à l’existence de racisme et de
discrimination dans les milieux de travail et dans les pratiques d’embauche. (Remarque :
tous ces commentaires proviennent d’organismes d’aide aux immigrants).
21
Cotation et commentaires sur les obstacles à
l’embauche des immigrants dans les professions
non réglementées
Les résultats ont été basés sur la cote que les répondants ont donnée à chaque obstacle sur une
échelle de un à 5, où 1 indiquait « peu ou pas d’obstacle » et cinq, « un obstacle très important ».
Les répondants étaient également invités à donner leur point de vue sur les meilleures solutions
à ces obstacles. Nous vous présentons ici les cotes et les commentaires :
1. Le manque d’affinité des candidats avec
le gestionnaire et / ou l’intervieweur
Résumé de l’obstacle
Les critères liés à « l’adaptabilité » et à « la personnalité »
Cote de l’organisme
2.85
Point de vue de l’organisme
• Les immigrants ont besoin de plus
d’information sur la langue et le
marché du travail avant de faire
partie de la main-d’œuvre.
• Les employeurs doivent connaître
les avantages liés à la diversité.
• On doit accroître la sensibilisation et la
formation des employeurs: avantages
d’avoir une main-d’œuvre diversifiée.
• On doit faire des efforts pour accroître
la conscientisation/sensibilisation à la
diversité culturelle.
• Nous donnons de la formation sur la
création de réseaux et sur les
techniques d’entrevue.
22
Écart
0.54
Cote du conseil sectoriel
3.39
Point de vue du conseil sectoriel
• Cet enjeu s’applique à tous les aspects
de notre secteur d’activité parce que
les attitudes sont importantes. Il est
difficile de résoudre les problèmes de
mauvaises attitudes et la plupart de
nos membres ne savent pas comment
le faire efficacement.
Les intervieweurs pourraient peut-être
donner plus d’information pour
comprendre la culture des personnes
qu’ils embauchent de façon à ce que
ça ne devienne pas un moyen de
dissuasion.
• Cet enjeu est réel pour tous les
membres du secteur. Bien que ce ne
soit pas un enjeu important dans notre
secteur, la présence d’accents peut
créer des problèmes.
2. Les gestionnaires embauchent leur image-miroir
Les pratiques d’embauche
2.85
Écart
0.52
• Ce n’est pas du tout un problème pour
moi, peut-être pour les autres.
2.33
• Nous ne trouvons pas d’image-miroir
dans l’industrie (du camionnage), car la
plupart des employés ne veulent pas
s’engager à long terme dans cet emploi.
• Il est plus important de recruter les
personnes qui possèdent les
compétences nécessaires. Le défi
consiste à embaucher des employés
compétents (ventes au détail).
Nous devons instituer de meilleures
pratiques de recrutement et de
sélection.
3. Les candidats immigrants doivent performer
davantage que les autres candidats pour que
le gestionnaire ne soit pas accusé de favoritisme
Les normes différentes de rendement
2.50
• Cela est vrai pour les organismes
gouvernementaux.
23
Écart
0.50
2.00
• Nous mettons l’accent sur la recherche
de personnes qui resteront dans
l’industrie.
4. Des noms différents peuvent représenter des
personnes différentes qui ne seront pas à leur
place dans l’organisation
Des noms différents
2.92
Écart
1.14
1.78
• Les employeurs doivent être davantage
sensibilisés aux questions de diversité
culturelle.
• Pas de commentaires.
• Ce facteur se retrouve surtout dans
les petites centres. On doit former
davantage les employeurs et la
collectivité.
5. La difficulté à reconnaître / évaluer l’expérience
acquise à l’étranger
Le manque de reconnaissance de l’expérience de travail acquise à l’étranger
4.00
• Plus d’information sur le processus
d’accré-ditation avant l’arrivée au
Canada; vérification préliminaire.
• Plus d’information sur les emplois dans
différents pays et sur la formation
connexe et comment la relier à la
formation canadienne – Comment se
font les comparaisons ?
24
Écart
0.11
3.89
• Notre industrie ne tient pas compte des
documents sur les expériences, nous
faisons nos propres évaluations. Les
réglementations différentes nous
obligent à donner de la formation de
toute façon (camionnage).
• Les employeurs ne savent pas à qui
faire appel pour les vérifications. Nous
fournissons une trousse d’outils aux
• Mettre en place des programmes qui
encouragent les employeurs à
embaucher des nouveaux arrivants
pour leur donner la possibilité de faire
valoir leurs compétences. (DRHC a de
tels programmes dans d’autres
provinces).
• Tous les groupes doivent être
davantage sensibilisé à ces questions.
• L’accréditation en RDA pour les
conseillers en emploi et la formation
des employeurs seraient une meilleure
solution.
employeurs. Nous avons aussi un
programme de stage et d’initiation à la
vie professionnelle (industrie du
pétrole).
• L’industrie et le gouvernement doivent
trouver une méthode pour intégrer les
employés.
• Ce sont les aspects techniques qui sont
difficiles à évaluer.
• Comment faire la concordance ou la
comparaison entre les diplômes acquis
à l’étranger et ceux acquis au Canada ?
Le défi est d’obtenir une information
valide des institutions étrangères et la
comparer aux données canadiennes.
Remarque : Les diplômes ne sont
souvent pas mentionnés car certains
craignent d’être surqualifiés.
• Programme normalisé de
reconnaissance nationale des
qualifications acquises à l’étranger.
6. La difficulté à reconnaître / vérifier les diplômes
acquis à l’étranger
Le manque de reconnaissance des diplômes acquis à l’étranger
3.80
• La sensibilisation aux équivalences —
les employeurs doivent être mieux
formés à reconnaître les équivalences.
Écart
0.21
4.11
• Nous mettons l’accent ici sur la
formation et le recyclade des
immigrants.
25
• Toute information est utile aux
employeurs s’ils ne peuvent pas faire
les vérifications de référence et pour
comprendre la terminologie.
• Les associations professionnelles ont
des ententes de réciprocité avec
d’autres pays. Il serait très utile d’avoir
un système national d’évaluation.
• L’accréditation en RDA pour les
conseillers en emploi et la formation
des employeurs seraient une meilleure
solution.
• Le gouvernement ou l’industrie doivent
initier des projets pour articuler la
formation.
• On a besoin d’une meilleure information
afin de comparer les diplômes acquis à
l’étranger et les diplômes acquis au
Canada. Il y en a plusieurs qui
travaillent à ce niveau mais il n’y a pas
assez de résultats. Il faut beaucoup
d’effort pour préciser et mettre
l’information à jour.
• Nous travaillons actuellement à
résoudre cette question dans un projet
du conseil sectoriel en construction.
• Accréditation en RDA pour les
conseillers en emploi et formation
pour les employeurs.
7. La présence d’accents peut indiquer des dificultés
éventuelles de communication et d’adaptation
La présence d’accents
3.17
• Nous avons surmonté ce problème —
nous travaillons bien avec tous les
employeurs.
26
Écart
0.06
3.11
• Les personnes qui doivent traverser les
frontières américaines ont des
problèmes (camionneurs).
• Je pense qu’on doit faire plus de place à
la diversité dans les affaires – surtout si
les futurs clients ont les mêmes
antécédents.
• Nous avons développé des
compétences sur la langue des affaires,
des outils pour les employeurs,
et des ateliers de travail.
• Bien que certains secteurs soient très
ouverts à la diversité, il y en a qui ne le
sont pas, comme dans l’enseignement –
les parents ne veulent pas de
professeurs étrangers.
• Les programmes d’alphabétisation sont
basés sur les critères d’emploi. Dans
notre industrie, une formation
linguistique spécifique est nécessaire
pour apprendre la terminologie.
• Ça dépend de la communication dans
les affaires – si l’employeur croit qu’une
communication claire est importante
pour ses affaires
• Comme les clients sont également de
diverses nationalités, ce n’est pas
tellement un problème (industrie du
détail).
• On doit améliorer la formation pour les
employeurs et le personnel.
• Pas tellement dans notre industrie —
dans les quarts de travail où tous
parlent leur langue maternelle, il peut y
avoir un problème de sécurité
(industrie des plastiques).
• Des programmes d’anglais langue
seconde devraient résoudre ce
problème.
8. La façon de se présenter n’est pas conforme
aux normes canadiennes
Le manque de familiarité avec les façons de faire canadiennes
3.00
• Nous gérons bien ce problème. Nous
offrons 5 semaines de formation dans
des ateliers sur la carrière/ce qu’il est
nécessaire de connaître. Sans cette
formation, ce serait un problème.
Écart
0.78
2.22
• Il y a des problèmes d’ordre culturel
dans notre industrie, i.e. l’espace
personnel diffère selon les cultures.
• Ce problème se présente surtout lors du
recrutement. On cherche à ce que les
27
nouveaux employés représentent la
« marque » (industrie du détail) de façon
à ce qu’une fois rendus sur le terrain, le
problème ait été réglé au niveau de la
façon de se présenter (on enlève ses
anneaux du nez par exemple).
• La solution serait de donner une
formation sur la diversité dans le milieu
de travail et d’améliorer chez les
nouveaux arrivants la connaissance
des normes qui régissent le milieu de
travail.
• Les Canadiens semblent plus à l’aise
avec les communautés multiculturelles.
• Les immigrants ne comprennent pas
toujours les règlements, comme la
nécessité de porter un casque de
protection pour des raisons de sécurité.
9. La présentation sur papier n’est pas conforme
aux normes canadiennes
Le manque de familiarité avec les façons de faire canadiennes
2.33
• Nous gérons ce problème.
• Les immigrants reçoivent des services
de base sur la façon de se présenter sur
papier. Par exemple, en Inde, il est
d’usage de donner beaucoup
d’information – la plupart des
employeurs canadiens ne veulent pas
de longues histoires de vie.
• J’ai l’impression de donner un excellent
service — qui va au-delà des normes.
• La solution réside dans des cours de
préparation à l’emploi pour les
nouveaux arrivants.
28
Écart
0.11
2.44
• Les immigrants doivent connaître la
terminologie et la langue technique qui
s’applique au secteur d’emploi
(industrie du pétrole)
• Il semble y avoir beaucoup d’aide à ce
niveau.
• Il y a eu beaucoup de programmes de
formation et d’aide à ce niveau.
10. La difficulté à cibler les candidats immigrants
La difficulté à cibler les candidats immigrants
2.60
Écart
0.51
• Les employeurs ont besoin de plus
d’information sur la façon de cibler
leurs futurs employés.
• Nous trouvons des candidats pour les
employeurs – ils savent où nous trouver
grâce aux médias. De plus en plus
d’employeurs font appel à nous pour du
travail saisonnier ou temporaire..
• Les employeurs devraient favoriser la
diversité culturelle en affichant des
postes de façon à attirer les
immigrants. Il est plus difficile
d’accéder à ces postes dans les plus
petites collectivités et Edmonton a
certainement moins d’immigrants que
Vancouver, Toronto et Montréal.
• Il doit y avoir davantage de contacts
avec les employeurs par l’entremise
des conseillers en emploi qui aident les
nouveaux arrivants et par la promotion
du gouvernement pour ces services.
29
3.11
• Nous avons élaboré du matériel pour
promouvoir les emplois s’adressant
aux immigrants. Le gouvernement
provincial a reconnu qu’il y avait un
besoin de camionneurs et laisse les
immigrants entrer dans l’industrie du
camionnage.
• Notre industrie se base trop sur le
recrutement en ligne et nous savons
que ça ne rejoint pas efficacement les
immigrants. C’est pourquoi nous
ciblons également des candidats grâce
aux organismes d’aide aux immigrants.
• Lorsque nous avons une pénurie de
main-d’œuvre, nous faisons appel aux
programmes sociaux et aux
organismes pour trouver des
candidats immigrants.Nous avons
analysé les meilleures pratiques pour
les nouveaux Canadiens.
• Aavoir de meilleurs liens entre les
gouver-nements – information/analyse
sectorielle.
11. Le manque ou l’absence d’expérience
de travail canadienne
Le manque ou l’absence d’expérience de travail canadienne
4.67
•
Écart
1.45
Nous donnons de la formation aux
employeurs pour les aider à
reconnaître l’expérience de travail et
pour les inciter à ne pas tenir compte
du critère de l’expérience de travail
canadienne.
• Étant donné la nature de notre
industrie, nous donnons de la formation
pour améliorer les compétences. Les
candidats doivent passer un examen
(industrie du camionnage).
• C’est un vrai dilemme pour les
immigrants, car la plupart des
employeurs ne peuvent pas évaluer
l’expérience acquise à l’étranger, et les
immigrants sont donc jugés sur leur
manque d’expérience canadienne.
• Nous avons un programme de stage de
cinq semaines de cours et de cinq à dix
semaines en emploi.
• Les immigrants n’ont qu’à trouver un
emploi salarié ou bénévole. La plupart
utilise leur réseau de contacts. Il est
nécessaire de sensibiliser davantage les
employeurs sur la façon de relier
l’expérience de travail acquise à
l’étranger à l’expérience de travail
canadienne.
• La meilleure solution réside dans les
stages en entreprise et le travail
bénévole en plus de nos services.
30
3.22
• Nous essayons plusieurs solutions,
comme les programmes de stages en
entreprise; des programmes de
formation sur la langue des affaires; du
soutien financier pour faire un
certificat de courte durée, comme les
cours de santé et sécurité au travail,
cours de conduite, programme sur le
contexte canadien (qui comprend un
certificat reconnu par les employeurs
canadiens)
• Notre programme de stage leur donne
un emploi même si c’est juste du
bénévolat. Il ne semble pas y avoir
d’uniformité entre les organismes
d’établissement.
• Prouver qu’on a de l’expérience est un
obstacle dans notre industrie.
•
Nous utilisons l’évaluation et la reconnaissance des acquis pour déterminer
les compétences, les évaluer et les
comparer, et donner aux candidats la
formation appropriée (industrie de la
construction).
12. Le manque ou l’absence de connaissance
du français et/ou de l’anglais
Le manque ou l’absence de connaissance du français et/ou de l’anglais
4.40
• Les programmes de formation dans
notre province sont inadéquats. Le
gouvernement n’accorde pas le
financement nécessaire à un niveau
acceptable – les autres provinces ne
font pas mieux.
• Il doit y avoir des cours de langue à
l’école – des niveaux 1 à 8 – ils savent
qu’ils ont besoin de ces cours. Nous
avons un bon programme.
• Les cours d’anglais langue seconde
doivent être accessibles à tous, ce n’est
pas le cas actuellement.
• Il est nécessaire d’améliorer les cours
de langue. Ça relève de quelle
juridiction? Fédérale ou provinciale ?
au niveau scolaire— 60 heures de
formation, c’est insuffisant.
• Il est nécessaire d’améliorer l’accès aux
cours d’anglais ou de français langue
seconde et la formation linguistique
reliée à l’emploi.
Écart
0.07
4.33
• Des cours d’anglais langue seconde afin
de pouvoir franchir les frontières
(camionneurs).
• C’est dangereux — ils doivent se
comprendre les uns les autres. C’est un
obstacle majeur. Les cours de langue
sont très importans, sinon ils
n’obtiendront pas d’emploi.
• Le matériel promotionnel des
ambassades devrait être plus explicite,
afin d’inciter les immigrants à mieux se
préparer à entrer au Canada et à se
trouver de l’emploi. Il est nécessaire
d’avoir plus d’information dans le pays
d’origine comme : les pierres
d’achoppement et les exigences pour la
connaissance du français ou de
l’anglais. Il est nécessaire d’avoir des
normes pour être en mesure de
comparer.
• Il y a de plus en plus d’importance
accordée aux opérations par
ordinateur, comme pour les machines à
coudre (industrie du vêtement). Les
candidats doivent avoir les
compétences suffisantes en écriture et
en calcul.
• Les employeurs doivent avoir un
meilleur accès aux programmes de
cours d’anglais langue seconde, ce qui
n’est pas le cas actuellement. (industrie
du plastique).
• Cours d’anglais spécifiques à l’emploi.
31
La récapitulation de l’analyse des cotes
Voici le résumé des obstacles qui ont été cotés par les répondants. Nous avons calculé l’écart
afin de déterminer les enjeux où les opinions des organismes et des conseils sectoriels se
ressemblent ou diffèrent.
Cote de
l’organisme
Écart
Cote du
conseil
sectoriel
1. Le manque d’affinité des candidats avec le
gestionnaire et/ou l’intervieweur.
3.14
0.25
3.39
2. Les gestionnaires embauchent leur image-miroir.
2.86
0.53
2.33
3. Les candidats doivent performer davantage que le
reste des candidats pour que le gestionnaire ne soit
pas accusé de favoritisme.
2.50
0.50
2.00
4. Des noms différents peuvent représenter des
personnes différentes qui ne seront pas à leur
place dans l’organisation.
3.07
1.29
1.78
5. La difficulté à reconnaître/évaluer l’expérience
acquise à l’étranger.
4.14
0.25
3.89
6. La difficulté à reconnaître/évaluer les diplômes.
4.00
0.11
4.11
7. La présence d’accents peut indiquer des difficultés
éventuelles de communication et d’adaptation.
3.43
0.32
3.11
8. La façon de se présenter n’est pas conforme aux
normes canadiennes.
3.29
1.07
2.22
9. La présentation sur papier n’est pas conforme aux
normes canadiennes (curriculum vitae, lettres).
2.57
0.13
2.44
10. La difficulté à cibler les candidats immigrants.
2.83
0.28
3.11
11. Le manque ou l’absence d’expérience de
travail canadienne.
4.57
1.35
3.22
12. Le manque ou l’absence de connaissance de l’une ou
l’autre des langues officielles.
4.50
0.17
4.33
Enjeu
Il semble y avoir consensus entre les deux groupes de répondants en ce qui a trait aux
compétences linguistiques, à l’expérience et aux diplômes acquis à l’étranger : ce seraient les
obstacles les plus importants à l’intégration des immigrants au marché du travail dans les
métiers non réglementés au Canada. Il semble y avoir désaccord entre les deux groupes sur
les obstacles dûs au manque ou à l’absence d’expérience de travail canadienne et aux noms à
consonance étrangère.
32
Les cotes des organismes d’aide aux immigrants
& leur classement
Voici le résumé des enjeux mentionnés par les organismes d’aide aux immigrants et leur
classement par ordre d’importance.
Cote
Enjeux
Le manque ou l’absence d’expérience de travail canadienne.
4.57
Le manque ou l’absence de connaissance de l’anglais et/ou du français.
4.50
La difficulté à reconnaître/vérifier l’expérience acquise à l’étranger.
4.14
La difficulté à reconnaître/vérifier les diplômes acquis à l’étranger.
4.00
La présence d’accents peut indiquer d’éventuelles difficultés
de communication et d’adaptation.
3.43
La façon se se présenter n’est pas conforme aux normes canadiennes.
3.29
Le manque d’affinité des candidats avec le gestionnaire ou l’intervieweur.
3.14
Des noms différents peuvent vouloir dire des personnes différentes
qui ne sont pas à leur place dans l’organisation.
3.07
Les gestionnaires embauchent leur image-miroir.
2.86
La difficulté à cibler les candidats immigrants.
2.83
La présentation sur papier n’est pas conforme aux normes
canadiennes (curriculum vitae, lettres).
2.57
Les candidats doivent performer davantage que le reste des candidats
pour que le gestionnaire ne soit pas accusé de favoritisme.
2.50
Les cotes des conseils sectoriel & leur classement
Voici le résumé des enjeux mentionnés par les conseils sectoriels et leur classement par ordre
d’importance.
Enjeux
Cote
Le manque ou l’absence de connaissance du français et/ou de l’anglais.
4.33
La difficulté à reconnaître/évaluer les diplômes acquis à l’étranger.
4.11
33
Enjeux
La difficulté à reconnaître/évaluer l’expérience
acquise à l’étranger.
3.89
Cote
La difficulté à reconnaître/évaluer l’expérience acquise à l’étranger.
3.89
Le manque d’affinité des candidats avec le gestionnaire
et/ou l’intervieweur.
3.39
Le manque ou l’absence d’expérience de travail au Canada.
3.22
La présence d’accents peut indiquer des difficultés éventuelles
de communication et d’adaptation.
3.11
3.11
La présentation sur papier n’est pas conforme aux normes
canadiennes (curriculum vitae, lettres).
2.44
2.33
La façon de se présenter n’est pas conforme aux normes canadiennes.
2.22
2.00
Des noms différents peuvent vouloir dire des personnes différentes
qui ne seront pas à leur place dans l’organisation.
1.78
Le classement des écarts
Dans les sections précédentes, nous avons présenté les cotes de chacun des deux groupes de
répondants. Ici, nous indiquons les enjeux ayant obtenu des cotes semblables ou différentes.
Le tableau ci-dessous montre l’écart entre les cotes des organismes d’aide aux immigrants
et celles des conseils sectoriels.
Enjeux
34
Cote
Le manque ou l’absence d’expérience de travail au Canada.
1.35
Des noms différents peuvent représenter des personnes différentes
qui ne seront pas à leur place dans l’organisation.
1.29
La façon de se présenter n’est pas conforme aux normes canadiennes.
1.07
0.53
0.50
Enjeux
Cote
La présence d’accents peuvent indiquer des difficultés éventuelles de
communication et d’adaptation à l’organisation.
0.32
0.28
Le manque d’affinité des candidats avec le gestionnaire
et/ou l’intervieweur.
0.25
La difficulté à reconnaître/évaluer l’expérience acquise à l’étranger.
0.25
Le manque ou l’absence de connaissance du français et/ou de l’anglais.
0.17
La présentation sur papier n’est pas conforme aux normes canadiennes
(curriculum vitae, lettres).
0.13
La difficulté à reconnaître/évaluer les diplômes acquis à l’étranger.
0.11
Les organismes d’aide aux immigrants et les conseils sectoriels n’avaient pas le même avis
sur l’importance des enjeux. L’écart entre leurs cotes était plus élevé pour : ‘Le manque ou
l’absence d’expérience de travail canadienne’, ‘Des noms différents peuvent représenter des
personnes différentes qui ne seront pas à leur place dans l’organisation’ et ‘La façon de se
présenter n’est pas conforme aux normes canadiennes’.
Pour chaque obstacle, la cote des organismes était plus élevée que celle des conseils
sectoriels, ce qui montre clairement que les organismes croient davantage à la présence de
ces obstacles. On devra réaliser d’autres études pour s’assurer que les organismes et les
conseils sectoriels comprennent bien le rôle de ces enjeux dans l’intégration des immigrants
au marché du travail.
Les lacunes en matière d’information et de services
Les renseignements obtenus de sources directes et indirectes ont révélé de nombreuses
lacunes en matière d’information et de services.
« L’omission de fournir aux futurs immigrants, avant leur départ pour le Canada,
des renseignements au sujet de l’intégration au marché du travail ; la nécessité
pour les immigrants de posséder des expériences de travail au Canada; l’absence
d’outils adéquats pour évaluer les qualifications ; et l’absence de programme
d’apprentissage de la langue dans le contexte de l’emploi et de programmes de
transition permettant de combler certaines lacunes au niveau des qualifications. » 13
13
McIsaac, Elizabeth Immigrants in Canadian Cities: Census 2001- What do the data tell us? Policy Option May 2003.
35
« Il est essentiel que les immigrants qualifiés reçoivent outre-mer une information
précise, pertinente et à jour sur le marché du travail au Canada, les exigences d’entrée
dans leur profession et les programmes de mise à niveau. » 14
« Aussitôt qu’une personne connaît les exigences requises, elle peut commencer le
processus d’évaluation et de mise à niveau de ses compétences, ça lui prend alors moins
de temps, d’énergie et d’argent pour réussir tout le processus d’intégration au marché
du travail. » 15
On note que les nombreux obstacles qui empêchent les immigrants de s’intégrer au marché du
travail surviennent bien avant leur arrivée au Canada. Les immigrants peuvent avoir ainsi des
attentes irréalistes sur leurs capacités à trouver un emploi :
« Les immigrants qualifiés sont attirés par une ambitieuse politique d’immigration qui
leur promet l’amélioration de leurs conditions de vie et l’intégration à une économie
moderne et à une société multiculturelle. Plusieurs d’entre eux se retrouvent plutôt
relégués à des emplois précaires, mal payés et peu intéressants. » 16
« Plusieurs immigrants, qui sont acceptés à titre de travailleurs qualifiés, comprennent
mal le système de points du gouvernement fédéral qui évalue leur expérience et leur
formation. Ces immigrants présument qu’ils seront en mesure d’exercer leur profession
ou leur métier au Canada. » 17
Tout ce qui précède suggère que les obstacles à l’intégration à notre économie des travailleurs
formés à l’étranger sont bien connus. Dans un article publié récemment, McIsaac (2003) affirme
que « les obstacles qui rendent difficile l’accès au marché du travail pour les immigrants sont
systémiques. » 18 Il serait peut-être nécessaire de discuter maintenant à un autre niveau, soit de
la mise en place d’une politique d’intégration.
Les solutions
Lors de la cueillette des renseignements provenant de sources directes d’information, les
organismes d’aide aux immigrants et les conseils sectoriels ont proposé une panoplie de
solutions. Voici le résumé de celles qui ont été mises de l’avant.
Alboim, Naomi and The Maytree Foundation Fulfilling the Promise: Integrating Immigrant Skills into the Canadian Economy
April 2002, Page 18.
14
15
Ibid
Teelucksingh, Cheryl ,Ph.D. & Galabuzi, Grace-Edward, Ph.D. Working Precariously: The impact of race and immigrants status on
employment opportunities and outcomes in Canada, Research Associates Centre for Social Justice Canadian Race Relations
Foundation March 2005.
16
17
Brouwer, A. Immigrants Need Not Apply. Caledon Institute of Social Policy and The Maytree Foundation, Ottawa October 1999,
Page 7.
18
McIsaac, Elizabeth Immigrants in Canadian Cities: Census 2001- What do the data tell us? Policy Option May 2003.
36
Les solutions des organismes d’aide aux immigrants
Programme d’évaluation – Counselling d’emploi; planification de carrière; recherche
d’emploi; apprentissage de compétences (compétences spécifiques pour trouver, exercer
et garder un emploi); programme de stage; foire de l’emploi (visites des employeurs –
discussions sur les besoins et les liens avec les candidats); centre de ressources; jumelage
d’emploi; affichage des emplois.
Programmes sur mesure - Notre organisme détermine les besoins spécifiques des
employeurs par secteur et élabore des programmes qui répondent à leurs besoins ; nos
projets sont liés à ces besoins spécifiques et nous faisons le lien entre les organismes
d’aide aux immigrants et les employeurs.
Programme d’accès – met l’accent sur l’aide aux immigrants : acquisition de compétences
et d’éléments essentiels à la carrière, liens entre l’emploi et la collectivité, mentorat, portfolio,
formation postsecondaire pour la poursuite des études; notre organisme donne également
des cours de langue et du support.
Niveaux d’alphabétisation – Programme de vérification – car nous gérons beaucoup
de problèmes dans les quartiers défavorisés.
Formation du personnel à la diversité – notre organisme vérifie les statistiques
au niveau de la collectivité/du personnel/de la clientèle et invite des conférenciers à
s’adresser au personnel et au conseil d’administration (ateliers de formation – élaborés
par le personnel pour le personnel) ; l’important est d’établir un climat popice aux
discussions sur la diversité culturelle.
Counselling d’emploi & Programme de préparation à l’emploi – le counselling
porte sur le plan d’action, les obstacles et le curriculum vitae ; le programme de préparation
à l’emploi dure de 4 à 6 semaines.
Programme de développement de l’emploi – nous travaillons avec les employeurs
plutôt que d’utiliser les programmes de stages qui ne sont plus disponibles.
Programmes d’évaluation (ie. Habiletés intellectuelles et physiques) – notre organisme
réalise des diagnostics sur les handicaps et autres problèmes.
Programmes d’apprentissage – la plus grande réussite de notre organisme réside dans
le partenariat avec une école pour élaborer un programme spécifique d’apprentissage ;
nous traitons des aspects culturels et l’école donne la formation.
Notre organisme offre des :
• Cours d’anglais langue seconde de niveau 4/5 d’une durée de 16 semaines
• Orientation et préparation à l’emploi suivie d’un stage payé de 12 semaines.
• Cours sur l’emploi et counselling d’emploi pour être en mesure de trouver du travail
à temps partiel ou à temps plein rapidement dans le processus d’établissement tout
en assistant aux cours d’anglais langue seconde ;
37
• Subventions telles que : Réalisme d’un projet de travail, Possibilité d’équité en emploi ;
• Cours d’affirmation et d’estime de soi ;
• Cours généraux d’informatique (Microsoft Office) et particuliers tels que
Simple comptable ;
• Counselling d’emploi dans les deux langues officielle ;
• Cours sur le leadership pour les immigrants;
• Cours sur les habiletés parentales ;
• Aide pour placer les enfants en garderie, après l’école et programmes d’été
• (aide pour obtenir des bourses/subventions, s’il y a lieu) ;
• L’hôte parfait (formation en tourisme);
• Programmes pour les jeunes, etc.
Les solutions des conseils sectoriels
Stratégies d’extension de services – élaborées pour une meillleure compréhension
des emplois non-traditionnels ; fournit de l’information à l’industrie sur l’emploi et les
cheminements de carrière ; détermine les compétences et les normes pour les professions
non réglementées ; élabore des modèles d’attraction ou de rétention et des outils pour
les employeurs.
Notre conseil a élaboré des outils et des produits, et donne de l’information axée sur les
questions reliées à l’embauche des immigrants ; évalue les compétences acquises dans le
pays d’origine ; fournit des programmes d’évaluation aux étrangers pour vérifier si leurs
compétences répondent aux normes canadiennes.
Certification en commerce de détail et programme de formation – nous aidons
les nouveaux immigrants à comprendre le commerce de détail au Canada; nous tenons
une foire de l’emploi à Toronto pour les nouveaux canadiens et les intervenants qui ont
des liens avec les syndicats.
Formation interactive sur CD – aide à comprendre le processus de production au
Canada et les métiers (i.e. opérateur de machine à coudre, dessin de patrons). L’industrie
a approuvé le guide d’emploi du CD; ça prend trois ans pour définir les besoins en
main-d’oeuvre quelle que soit l’origine.
Campagne de sensibilisation (re: perspectives d’emploi) – une brochure explique
les raisons de travailler dans l’industrie; nous faisons des études et des consultations
avec les organismes d’aide aux immigrants sur les obstacles à l’emploi et les façons
de les surmonter.
38
Programme d’information sur le marché du travail – pour connaître les exigences,
les ressources disponibles et l’approche nationale de reconnaissance des diplômes.
Programme national de formation sur la sécurité – avec une approche
d’apprentissage en ligne et CD. Notre conseil sectoriel met l’accent sur les compétences
essentielles, la reconnaissance du diplôme acquis à l’étranger et le choix de carrières.
Programme de reconnaissance des compétences acquises à l’étranger –
très utile pour le recrutement mais on doit établir des normes nationales étant donné
que chaque province utilise actuellement des critères différents.
Une trousse s’information sur les carrières et l’environnement de travail–
comprend une section pour les nouveaux arrivants; un Programme national de
certification, basé sur les compétences et non seulement sur les diplômes, qui exige
cinq ans d’expérience.
La formation pour être désigné comme immigrant – les immigrants qui obtiennent
des diplômes canadiens par Internet tout en étant encore dans leur pays d’origine ;
ils s’inscrivent à un programme d’études postsecondaires (30 crédits ); terminent leurs
cours et obtiennent alors la désignation.
39
ANNEXE 1
QUESTIONNAIRE POUR LES
ORGANISMES D’AIDE AUX IMMIGRANTS
Nous demandons, au nom de la Coalition canadienne des organismes communautaires en
développement de l’employabilité ou CCOCDE, des informations tant aux conseils sectoriels
qu’aux organismes d’aide aux immigrants en vue de mieux comprendre les obstacles qui
empêchent les travailleurs immigrants d’entrer sur le marché du travail au Canada dans les
professions non-réglementées .
Comme vous le savez sans doute, ces renseignements sont recueillis dans le cadre du Dialogue
entre organismes d’aide aux immigrants et conseils sectoriels qui se tiendra à Ottawa en
septembre 2005.
Question #1
Selon vous, quels sont les trois obstacles majeurs qui empêchent vos clients immigrants qui
exercent des professions non-réglementées de faire partie de la main-d’œuvre canadienne ?
A.
B.
C.
(Si des obstacles particuliers ont été identifiés à la Question#1, indiquer le numéro de référence
et donner une brève description à la Question #2 (aux numéros 13, 14, ou 15) et ajouter cette
information à la liste des obstacles.)
Question #2
Maintenant, je vais vous lire une liste d’obstacles possibles qui empêchent les immigrants
de faire partie de la main-d’œuvre canadienne. Veuillez coter chaque obstacle sur une échelle
de 1 à 5, où 1 indique peu ou pas d’obstacle et 5, obstacle très important.
Enjeux
1. Le manque d’affinité avec
le gestionnaire et/ou
l’intervieweur
2. Les gestionnaires
embauchent leur
image- miroir
40
1 Peu
ou pas
d’obstacle
2
3
4
5 Obstacle Quelle serait, selon vous, la
très
meilleure solution ? (POUR LES
important ENJEUX COTÉS 4 OU 5)
Enjeux
3. Les candidats immigrants
doivent performer davantage
que le reste des candidats
pour que le gestionnaire
ne soit pas accusé de
favoritisme
4. Des noms différents peuvent
vouloir dire des personnes
différentes qui ne seront
pas à leur place dans
l’organisation
5. La difficulté à reconnaître/
vérifier l’expérience acquise
à l’étranger
vérifier les diplômes acquis
à l’étranger
7. La présence d’accents peut
indiquer d’éven-tuelles
difficultés de communication
et d’adaptation
8. La façon de se présenter n’est
pas conforme aux normes
canadiennes
9. La présentation sur papier
n’est pas conforme aux normes
canadiennes (curriculum vitae,
lettres)
10. La difficulté à cibler les
candidats immigrants
11. Le manque ou l’absence
d’expérience de travail
canadienne
12. Le manque ou l’absence de
connais-sance du français
et/ou de l’anglais
41
1 Peu
ou pas
d’obstacle
2
3
4
très
Enjeux
1 Peu
ou pas
d’obstacle
2
3
4
très
13.
14.
15.
Question #3
Pour les enjeux cotés 4 ou 5, veuillez demander :
Quelle est, selon vous, la meilleure solution (RÉPÉTEZ LA QUESTION POUR LE 2e ENJEU) ?
Question #4
Veuillez décrire les types de programmes (projets) que votre organisation a mis sur pied
pour surmonter les obstacles à l’intégration des immigrants au marché du travail. Quels sont
les facteurs qui permettraient aux immigrants de mieux réussir à s’intégrer ?
A.
B.
C.
Question #5
Veuillez décrire les programmes (projets) que d’autres organisations ont mis sur pied pour
surmonter les obstacles à l’intégration des immigrants au marché du travail. Quels sont les
facteurs qui permettraient aux immigrants de mieux résussir à s’intégrer ?
A.
B.
C.
42
Question #6
Qu’est-ce que votre organisation ou les autres organisations pourraient faire de plus pour
faciliter l’intégration des immigrants au marché du travail au Canada ?
Question #7
Sur une échelle de 1 à 10, où 1 indique ne sait pas du tout et 10 sait très bien, indiquez jusqu’à quel
point les organismes d’aide aux immigrants savent ce que les employeurs font pour embaucher
les immigrants ?
(ENCERCLEZ VOTRE RÉPONSE)
1
2
Ne Sait pas du tout
3
4
5
6
7
8
9
10
Sait très bien
Question #8
Combien de programmes de partenariats votre organisme a-t-il avec des employeurs ?
Question #9
Combien de partenariats votre organisme a-t-il avec des conseils sectoriels (groupes
d’employeurs) ?
43
ANNEXE 2
QUESTIONNAIRE POUR LES CONSEILS
SECTORIELS
Nous demandons, au nom de la Coalition canadienne des organismes communautaires en
développement de l’employabilité ou CCOCDE, des informations tant aux conseils sectoriels
qu’aux organismes d’aide aux immigrants en vue de mieux comprendre les obstacles qui
empêchent les travailleurs immigrants d’entrer sur le marché du travail au Canada dans les
professions non-réglementées .
Comme vous le savez sans doute, ces renseignements sont recueillis dans le cadre du Dialogue
entre organismes d’aide aux immigrants et conseils sectoriels qui se tiendra à Ottawa en
septembre 2005.
Question #1
Selon vous, quels sont les trois obstacles majeurs qui empêchent vos clients immigrants qui
exercent des professions non-réglementées de faire partie de la main-d’œuvre canadienne ?
A.
B.
C.
(Si des obstacles particuliers ont été identifiés à la Question#1, indiquer le numéro de référence et
donner une brève description à la Question #2 (aux numéros 13, 14, ou 15) et ajouter cette
information à la liste des obstacles.)
Question #2
Maintenant, je vais vous lire une liste d’obstacles possibles qui empêchent les immigrants de faire
partie de la main-d’œuvre canadienne. Veuillez coter chaque obstacle sur une échelle de 1 à 5, où 1
indique peu ou pas d’obstacle et 5, obstacle très important.
Enjeux
1. Le manque d’affinité avec
le gestionnaire et/ou
l’intervieweur
2. Les gestionnaires
embauchent leur
image- miroir
44
1 Peu
ou pas
d’obstacle
2
3
4
très
Enjeux
1 Peu
ou pas
d’obstacle
2
3
4
très
3. Les candidats immigrants
doivent performer davantage
que le reste des candidats
pour que le gestionnaire
ne soit pas accusé de
favoritisme
4. Des noms différents peuvent
vouloir dire des personnes
différentes qui ne seront
pas à leur place dans
l’organisation
vérifier l’expérience acquise
à l’étranger
vérifier les diplômes acquis
à l’étranger
7. La présence d’accents peut
indiquer d’éven-tuelles
difficultés de communication
et d’adaptation
8. La façon de se présenter n’est
pas conforme aux normes
canadiennes
9. La présentation sur papier
n’est pas conforme aux normes
canadiennes (curriculum vitae,
lettres)
10. La difficulté à cibler les
candidats immigrants
11. Le manque ou l’absence
d’expérience de travail
canadienne
12. Le manque ou l’absence de
connais-sance du français
et/ou de l’anglais
45
Enjeux
1 Peu
ou pas
d’obstacle
2
3
4
très
13.
14.
15.
Question #3
Pour les enjeux cotés 4 ou 5, veuillez demander :
Quelle est, selon vous, la meilleure solution (RÉPÉTEZ LA QUESTION POUR LE 2e ENJEU) ?
Question #4
Veuillez décrire les types de programmes (projets) que votre organisation a mis sur pied pour
surmonter les obstacles liés à l’intégration des immigrants au marché du travai. Quels sont les
facteurs qui permettraient aux immigrants de mieux réussir à s’intégrer ?
A.
B.
C.
Question #5
Veuillez décrire les programmes (projets) que d’autres organisations ont mis sur pied pour
surmonter les obstacles liés à l’intégration des immigrants au marché du travail. Quels sont les
facteurs qui permettraientt aux immigrants de mieux réussir à s’intégrer ?
A.
B.
C.
46
Question #6
Qu’est-ce que votre organisation ou les autres organisations pourraient faire de plus
pour faciliter l’intégration des immigrants au marché du travail au Canada ?
Maintenant, pour les employeurs que vous représentez
Question #7
Sur une échelle de 1 à 10, où 1 indique ne savent pas du tout et 10 savent très bien, indiquez
jusqu’à quel point les conseils sectoriels savent ce que font les organismes d’aide aux
immigrants ?
(ENCERCLEZ VOTRE RÉPONSE)
1
2
Ne Salt pas du tout
3
4
5
6
7
8
9
10
Salt Très bien
Question #8
À votre avis, quelle est la cause de ce niveau de compréhension et comment pouvez-vous
l’améliorer ?
47
ANNEXE 3
« EXPÉRIENCE DE TRAVAIL CANADIENNE »
L’un des groupes du Dialogue a exprimé son point de vue concernant « L’expérience de travail
canadienne » et « Le manque d’expérience de travail canadienne » de la façon suivante :
Dans l’expression «expérience de travail canadienne», le qualificatif «canadienne» serait
inadéquat. Peu importe où l’expérience est acquise, elle devrait être évaluée pour ce qu’elle est.
C’est aussi une question de droits de la personne, car on ne peut plus parler ou exiger comme
critère qu’une personne ait une « expérience de travail canadienne », pas plus qu’on ne peut
qualifier l’expérience de travail selon le sexe, l’âge ou l’absence de déficience intellectuelle ou
physique. Ces qualificatifs vont à l’encontre de la Charte des droits et libertés et favorisent la
discrimination. Parler d’« expérience de travail canadienne » réfère à l’origine ethnique ou à la
nationalité, ce qui va clairement à l’encontre de la Charte des droits et libertés qui interdit la
discrimination basée sur la race, la nationalité, l’origine ethnique, la couleur, la religion, le sexe,
l’âge ou la déficience intellectuelle ou physique.
En d’autres mots, l’expérience de travail doit être évaluée selon des critères mesurables et
objectifs tels que le nombre d’années, la relation à un domaine ou un emploi particulier ; elle ne
peut être définie selon le lieu (ou le pays) où elle a été acquise.
Le dilemme pour un employeur est d’évaluer correctement l’expérience de travail acquise par un
immigrant à l’extérieur du Canada. Le défi est de démontrer que cette expérience de travail est
directement transférable dans des emplois au Canada.
Le manque d’« expérience de travail canadienne » ne devrait invalider aucun candidat et
l’expression devrait être bannie. L’expression la plus appropriée serait expérience de travail
« pertinente. »
48
ANNEXE 4
RESSOURCES ADDITIONNELLES
Adamowicz, Karol, Career Development Services for Immigrants, February, 2004.
Alboim, N., Integrating Immigrant Skills into the Ontario Economy- A Ten Point Plan, The Maytree Foundation, Toronto, ON,
October 2003.
Alboim, N., Fulfilling the Promise: Integrating Immigrant Skills into the Canadian Economy, The Maytree Foundation, Toronto, ON,
April 2002.
Alboim, N., R. Finnie, & M. Skuterud, Immigrants’ Skills in the Canadian Labour market: Empirical Evidence and Policy Issues,
Mimeo, 2003.
Badets, J. & D. Howatson-Lee, Recent Immigrant in the Workplace, Canadian Social Trends. Spring 1999.
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Baklid, B.; Cowan, A.P.; MacBride-King, J.L.; Mallett, A., Business Critical: Maximizing the Talents of Visible Minorities—An Employer’s
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51
aux immigrants
Table des matières
1.
L’historique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
56
2.
L’accueil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
57
3.
Ce que font les conseils sectoriels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
57
4.
Ce que font les organismes d’aide aux immigrants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
57
5.
Les immigrants et les affaires – une perspective démographique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
58
6.
La conférence « Bridge to Work » . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
58
7.
Les questions discutées . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
59
7.1
La langue . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
59
7.1.1 Les cours de langue en milieu de travail : disponibilité,
accessibilité et pertinence . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
59
7.1.2 L’évaluation des besoins et des compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
61
7.1.3 Les perceptions par rapport à la réalité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
61
7.1.4 Le manque de ressources . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
62
L’expérience de travail au Canada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
62
7.2.1 Les compétences par rapport à l’expérience . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
63
7.2.2 La transférabilité des compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
64
7.2.3 La difficulté à évaluer les compétences des immigrants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
64
L’expérience de travail acquise à l’étranger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
65
7.3.1 Le manque d’évaluations normalisées . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
65
7.3.2 L’instauration d’équivalences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
65
7.3.3 La fiabilité des documents . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
66
7.3.4 Le manque de qualifications officielles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
66
7.3.5 Les compétences insuffisantes en marketing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
66
7.3.6 L’équilibre entre la crédibilité et les coûts . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
67
7.2
7.3
54
7.4
7.5
8.
55
Les questions relatives à la préparation à l’entrée . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
67
7.4.1 Les idées fausses des immigrants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
67
7.4.2 Le manque d’information sur le marché du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
68
7.4.3 Le manque d’information régionale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
68
7.4.4 L’initiation insuffisante à l’étranger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
69
7.4.5 Le manque de contacts humains . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
69
7.4.6 L’évaluation insuffisante des titres de compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
69
Les préjugés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
70
7.5.1 L’hésitation à discuter de discrimination . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
70
7.5.2 La perception qu’on a des immigrants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
70
7.5.3 Les attitudes et les pratiques discriminatoires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
71
7.5.4 Les obstacles artificiels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
72
Les prochaines étapes et le mot de la fin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
72
1. L’historique
Le Dialogue entre conseils sectoriels et organismes d’aide aux immigrants a eu lieu à l’hôtel
Sheraton, à Ottawa (Ontario), les 8 et 9 septembre 2005. Environ 90 personnes y ont participé.
Elles représentaient 19 conseils sectoriels et 40 organismes d’aide aux immigrants qui
provenaient de la Colombie-Britanique, de l’Alberta, de la Saskatchewan, du Manitoba, de
l’Ontario, du Québec, de la Nouvelle-Écosse, de Terre-Neuve, du Labrador et de l’Île-du-PrinceÉdouard. Il y avait également des représentants des gouvernements du Québec et de la
Colombie-Britannique.
Organisé par la Coalition canadienne des organismes communautaires en développement de
l’employabilité (CCOCDE), le Dialogue a été financé en partie par Ressources humaines et
Développement des compétences Canada (RHDCC) et par le ministère du Développement
économique de la Colombie-Britannique. Les objectifs du Dialogue visaient à promouvoir le
réseautage, le partage d’information et le partenariat entre les participants.
Le présent compte rendu résume les conférences présentées lors du Dialogue et les
discussions tenues en petits groupes. Ces discussions, basées sur cinq questions relatives à
l’intégration des immigrants au marché du travail canadien, ont été élaborées à partir des
résultats de la recherche réalisée à la demande de la CCOCDE.
A. La langue
Quels sont les enjeux et les problèmes concernant la langue auxquels font face les
immigrants pour entrer au Canada et pour y travailler ?
Quelles sont les meilleures solutions ? Qui devraient les mettre de l’avant ?
B. L’expérience de travail au Canada
Quels sont les enjeux concernant le manque d’expérience de travail canadienne des
immigrants ?
C. L’expérience de travail acquise à l’étranger
Quels sont les enjeux ayant un impact sur la vérification et/ou validation de
l’expérience acquise à l’étranger ?
D. Les questions relatives à la préparation à l’entrée
Outre la question de la langue, quels sont les enjeux concernant la préparation des
immigrants avant leur entrée au Canada ?
E. Les attitudes et les pratiques discriminatoires
Croyez-vous que les attitudes et pratiques discriminatoires ont un impact sur
l’embauche des immigrants au Canada ? Si oui, quels en sont les enjeux ?
Le résumé des conférences se trouve aux sections 2 à 6 du compte rendu. La section 7 rend
compte des discussions en petits groupes. La section 8 présente le mot de la fin ainsi que les «
prochaines étapes » du projet.
56
2. L’accueil
Madame Nicole Galarneau, vice-présidente de la Coalition canadienne des organismes
communautaires en développement de l’employabilité (CCOCDE) a ouvert le Dialogue avec une
allocution de bienvenue. Elle a remercié les membres du Comité directeur pour avoir organisé la
conférence et s’est dit certaine que les travaux de la conférence seraient des plus fructueux.
Les participants ont exprimé brièvement leurs attentes, qui se rapportaient au développement
de partenariats à long terme, aux nouvelles idées et aux solutions, au partage d’information plus
fréquent, aux connaissances et aux meilleures pratiques, ainsi qu’à la reconnaissance d’éléments
communs et distincts entre les provinces, à l’augmentation des ressources et à l’amélioration des
services pour les employés temporaires et les immigrants des régions éloignées et des petites
communautés. Les participants ont souhaité des actions et des résultats concrets pour bâtir un
Canada « plus fort ».
3. Ce que font les conseils sectoriels
Monsieur Grant Trump, président et directeur général de Environmental Careers Organization
(ECO Canada) a présenté un exposé sur les conseils sectoriels (le texte complet de la conférence
se trouve sur le site Internet www.savie.qc.ca/ccocde/fr/accueilpublique.asp ) Il a décrit les
buts, la mission et le mandat de l’Alliance des conseils sectoriels (ACS), et le rôle joué par les
conseils sectoriels dans le développement des ressources humaines. Il a mentionné que les
conseils sectoriels couvrent 47% du marché du travail, et qu’ils reçoivent un financement
public et privé. Il a souligné l’importance des partenariats entre les conseils sectoriels et les
groupes d’activités économiques, les associations, les ONGs et les institutions d’enseignement
et de formation.
En réponse aux questions des participants, Monsieur Trump a précisé que l’ACS travaillerait en
collaboration avec les conseils sectoriels des provinces et des territoires. Il a insisté sur le guichet
emplois de l’ACS et fait remarquer les différences entre les professions réglementées et nonréglementées. Il a référé les participants aux sites Internet des conseils sectoriels pour plus de
renseignements sur les normes professionnelles nationales.
Les participants ont ensuite visionné une vidéo produite par Ressources humaines et
Développement des compétences Canada et intitulée Le programme des conseils sectoriels du
Canada: des partenariats qui marchent.
4. Ce que font les organismes d’aide
aux immigrants
Trois représentantes des organismes d’aide aux immigrants ont présenté un exposé sur leurs
organismes (le texte complet de l’exposé se trouve sur le site Internet
www.savie.qc.ca/ccocde/fr/accueilpublique.asp ).
57
Madame Marie Josée Duplessis, coordonnatrice de La table de concertation des
organismes au service des personnes réfugiées et immigrantes, a présenté le profil des
immigrants au Canada.
Madame Josie Di Zio, vice-présidente de l’Ontario Council of Agencies Serving Immigrants, a
décrit le rôle et le mandat des groupes de coordination des services aux immigrants. Elle a
souligné la distinction entre les services d’employabilité et d’établissement offerts par les
organismes d’aide aux immigrants.
Madame Joy Andrews, coordonnatrice des services d’emploi de la Central Vancouver Island
Multicultural Society, a conclu avec un survol des services en développement de
l’employabilité offerts par les organismes d’aide aux immigrants. Elle a précisé les étapes de
la prestation de services : pré-employabilité, méthodes de recherche d’emploi, placement et
suivi. Elle a fait valoir que la flexibilité et la motivation des immigrants sont des facteurs
favorables à l’obtention d’un emploi.
5. Les immigrants et les affaires –
une perspective démographique
Monsieur David Foot, professeur d’économie à l’Université de Toronto, écrivain de renom et
expert en démographie, a fait un exposé sur les perspectives démographiques par rapport
aux immigrants et aux affaires. La documentation sur sa présentation n’est pas jointe au
présent compte rendu à cause des droits d’auteur. Toutefois, vous pouvez obtenir des
renseignements sur ce contreversé expert au franc parler sur www.footwork.com.
6. La conférence « Bridge to Work »
Madame Corinne Prince-St-Amand, directrice générale, Travailleurs étrangers & Immigrants,
Direction des compétences en milieu de travail, Ressources humaines et Développement des
compétences Canada, a présenté la conférence « Bridge to Work » (le texte complet de
l’exposé se trouve sur le site Internet www.savie.qc.ca/ccocde/fr/accueilpublique.asp ). Elle
a présenté les composantes principales de l’Initiative sur les travailleurs formés à l’étranger,
et abordé en particulier le programme Bridge to Work. Elle a donné des exemples de
programmes qui ont du succès tels que Career Bridge (programme de stages de la région du
Grand Toronto), le programme du Edmonton Mennonite Centre pour l’intégration des
technologues en génie nouvellement arrivés et le Programme international d’études
supérieures en pharmacie.
Madame Prince-St-Amand a précisé que même si le financement pour le projet Bridge to
Work n’est pas encore assuré, le gouvernement est très ouvert aux idées qui peuvent émaner
du Dialogue. Elle a fait valoir que puisque le projet avait une portée nationale, les modèles ou
les projets pilotes qui seront mis de l’avant par les participants au Dialogue devraient être
reproduits dans l’ensemble des provinces.
58
En réponse aux questions des participants, Madame Prince-St-Amand a indiqué que RHDCC
travaillerait avec les professions réglementées et non réglementées et suggéré que les parties
concernées fassent consensus avant de présenter leurs propositions. Elle a également
reconnu l’importance des échanges et souhaité des discussions à ce sujet. Elle a recommandé
au Edmonton Mennonite Centre de répéter son programme en technologie afin de venir en
aide aux comptables.
7. Les questions discutées
Les participants au Dialogue se sont répartis en petits groupes pour discuter des cinq
questions traitant des obstacles qui empêchent l’intégration des immigrants au marché du
travail. Un animateur et un rapporteur d’atelier étaient assignés à chaque groupe. Pendant
les discussions, chacun des groupes fut ensuite divisé en trois ou quatre tables d’au plus 8
personnes, qui représentaient des organismes d’aide aux immigrants, des conseils sectoriels
et le gouvernement.
Après avoir présenté les questions, les discussions ont eu lieu aux tables de chacun des
groupes. L’ensemble du petit groupe a ensuite priorisé cinq enjeux. Les discussions ont alors
porté sur ces enjeux et sur le leadership nécessaire. Les trois petits groupes ont présenté le
résultat de leurs discussions aux plénières et la salle était invitée à donner ses commentaires
ou à poser des questions.
Les prochaines sections résument les principaux thèmes qui sont ressortis des discussions en
groupes (le texte complet des exposés se trouve sur le site Internet
www.savie.qc.ca/ccocde/fr/accueilpublique.asp ).
7.1 – La langue
Question 1: Quels sont les enjeux et les problèmes
concernant la langue auxquels font face les immigrants pour entrer au Canada et pour y travailler ?
7.1.1 – Les cours de langue en milieu de travail :
disponibilité, accessibilité et pertinence
Les trois groupes ont indiqué que les cours de langue en milieu de travail étaient un enjeu
important. Les participants étaient préoccupés par la disponibilité, l’accessibilité et la pertinence de la formation linguistique en milieu de travail.
59
Voici les solutions proposées :
• Offrir les cours de langue en milieu de travail ou près du milieu de travail.
• Offrir les cours de langue à des horaires variables (pas seulement durant les heures
de travail).
• Instaurer le jumelage et le mentorat en milieu de travail.
• Offrir des cours en rapport avec l’emploi (responsables : les employeurs).
• Offrir des cours et de l’évaluation avant l’immigration.
• Élargir les critères d’admission pour les cours de langue (responsables :
le gouvernement, la communauté et les conseils sectoriels).
• Élaborer des cours de langue qui répondent aux besoins sectoriels, régionaux et
saisonniers du marché du travail canadien.
• Élaborer des repères pour normaliser la langue et les compétences pour des
professions spécifiques.
• Impliquer l’utilisateur dans l’élaboration de matériel en milieu de travail et
organiser des groupes de discussion pour valider ce matériel (responsables :
les organismes communautaires, les institutions d’enseignement postsecondaires,
le Conseil national sur le développement de la main-d’œuvre des minorités visibles
et les médias).
• Montrer comment les employés et les immigrants peuvent bénéficier de la
disponibilité d’une vaste gamme de cours de langue.
• Développer et partager des approches créatives en matière de cours et de
ressources.
• Permettre aux petites collectivités de travailler avec de grandes agglomérations
pour coordonner la formation linguistique (responsable : le gouvernement).
• Élaborer des critères de financement différents pour les petites collectivités et les
employeurs (responsables : le gouvernement en collaboration avec la communauté
et les conseils sectoriels).
• Faire valoir des affectations de fonds suffisants pour les cours de langue
(responsables : les organismes de coordination).
• Trouver des bailleurs de fonds pour les partenariats.
• Utiliser les ressources existantes pour les cours de langue.
60
7.1.2 – L’évaluation des besoins et des
compétences
L’un des groupes était préoccupé par les difficultés rencontrées par les employeurs et les
immigrants pour évaluer les exigences linguistiques et les niveaux de compétence.
• Faire en sorte que les employeurs, les conseils sectoriels, les organismes
communautaires et les institutions d’enseignement travaillent en partenariat sur
cette question.
• Promouvoir les ressources existantes auprès des employeurs et montrer comment
elles vont améliorer leur investissement.
• Incorporer la formation linguistique à d’autres programmes d’apprentissage.
7.1.3 – Les perceptions par rapport à la réalité
Pour l’un des groupes, la connaissance de la langue avait souvent de l’influence sur
la perception que les autres avaient de leurs compétences au travail. Même si les immigrants
étaient hautement qualifiés, leur difficulté à utiliser iliser le langage verbal et non verbal
a souvent amené les employeurs et les collègues à les percevoir comme inaptes à faire
leur travail.
• Fournir davantage de formation sur les communications interculturelles
(responsables : les principaux intervenants tels que les employeurs, les syndicats, les
professionnels et les associations).
• Élaborer une trousse d’outils pour modifier les perceptions des employeurs
(responsables : les organismes communautaires et les conseils sectoriels).
• Créer un centre d’échanges d’information ou une base de données sur les services et
la documentation qui traitent de ce sujet (responsables : les organismes
communautaires et les conseils sectoriels).
61
7.1.4 – Le manque de ressources
L’un des groupes a soulevé la question du manque de ressources pour relever les défis relatifs à
la langue.
• Établir un partenariat avec d’autres organisations et mettre les ressources en commun.
• Développer davantage les ressources électroniques dans le pays d’origine et au Canada.
• Permettre plus de flexibilité en matière de financement pour traiter les questions de
langue (élaborer de nouvelles approches et préciser les lacunes).
• Identifier ceux qui bénéficieront de l’amélioration des compétences linguistiques des
immigrants.
7.2 – L’expérience de travail au Canada
Question 2: Quels sont les enjeux concernant
le manque d’expérience de travail canadienne
des immigrants* ?
*Remarque : L’un des groupes du Dialogue a exprimé son point de vue concernant «
L’expérience de travail canadienne » et « Le manque d’expérience de travail canadienne »
de la façon suivante :
Dans l’expression « expérience de travail canadienne », le qualificatif « canadienne » serait
inadéquat. Peu importe où l’expérience est acquise, elle devrait être évaluée pour ce qu’elle est.
C’est aussi une question de droits de la personne, car on ne peut plus parler ou exiger comme
critère qu’une personne ait une « expérience de travail canadienne », pas plus qu’on peut
qualifier l’expérience de travail selon le sexe, l’âge ou l’absence de déficience intellectuelle ou
physique. Ces qualificatifs vont à l’encontre de la Charte des droits et libertés et favorisent la
discrimination. Parler d’« expérience de travail canadienne » réfère à l’origine ethnique ou à la
nationalité, ce qui va clairement à l’encontre de la Charte des droits et libertés qui interdit la
discrimination basée sur la race, la nationalité, l’origine ethnique, la couleur, la religion, le sexe,
l’âge ou la déficience intellectuelle ou physique.
En d’autres mots, l’exérience de travail doit être évaluée selon des critères mesurables et
objectifs tels que le nombre d’années, la relation à un domaine ou un emploi particulier ; elle ne
peut être définie selon le lieu (ou le pays) où elle a été acquise.
Le dilemme pour un employeur est d’évaluer correctement l’expérience de travail acquise par
un immigrant à l’extérieur du Canada. Le défi est de démontrer que cette expérience de travail
est directement transférable dans des emplois au Canada.
Le manque d’« expérience de travail canadienne » ne devrait invalider aucun candidat
et l’expression devrait être bannie. L’expression la plus appropriée serait expérience de
travail « pertinente. »
62
7.2.1 – Les compétences par rapport
à l’expérience
Les trois groupes ont soulevé la question des critères d’embauche qui mettent l’accent sur
l’expérience au Canada plutôt que sur les compétences requises pour occuper un poste.
Pour l’un des groupes, cette pratique est discriminatoire. Pour un autre, elle pourrait mener
à de fausses pénuries de main-d’œuvre, puisqu’une source de main-d’œuvre potentielle n’était
pas utilisée.
• Sensibiliser les employeurs par la formation interculturelle, la formation en milieu de
travail, l’utilisation de l’évaluation et de la reconnaissance des acquis, de portfolios,
de subventions, de coaching et de mentorat, et collaborer avec les médias.
• Inclure la sensibilisation aux cultures dans les pratiques de recrutement et
d’embauche pour éliminer les idées préconçues et se concentrer sur les compétences
des personnes.
• Amener les employeurs à repenser le critère de l’expérience au Canada ; mener une
étude pour connaître le point de vue des employeurs à ce sujet (responsables : les
employeurs et les conseils sectoriels).
• Créer de meilleurs outils pour aider les employeurs dans leurs processus de sélection
qui ciblent l’embauche de nouveaux arrivants (responsables : les conseils sectoriels).
• Réaliser davantage d’études outre-mer pour promouvoir la reconnaissance de la
formation et de l’expérience acquises à l’étranger.
• Donner de la formation sur des compétences spécifiques.
• Fournir aux nouveaux arrivants les orientations de l’industrie canadienne et la
terminologie couramment utilisée dans un secteur d’activité en particulier (Les
organismes communautaires devraient s’associer aux conseils sectoriels pour qu’une
information pertinente soit donnée dans les services d’immigration).
• Établir un système national pour l’évaluation du bulletin de notes, de l’expérience de
travail au Canada, des équivalences et des compétences transférables.
63
7.2.2 – La transférabilité des compétences
Pour l’un des groupes, les immigrants qui n’ont pas d’expérience de travail au Canada ont des
compétences qui devraient être transférables d’une catégorie d’emploi à l’autre à l’intérieur
d’une industrie ou d’un secteur d’activité.
• Permettre aux immigrants d’acquérir de l’expérience dans des projets
de coopération.
• Créer des systèmes adaptés aux différences culturelles pour
évaluer les compétences.
• Former les employeurs à comprendre les variations des niveaux de compétence.
• Mettre des solutions en place avec tous les intervenants impliqués pour traiter du
« protectionnisme » (syndicats, professions, employés, etc.).
• Diffuser la définition des compétences en employabilité et des exigences
(i.e. titres de compétence, compétences en gestion de soi et en travail d’équipe) aux
employeurs et aux immigrants (responsable : la CCOCDE).
7.2.3 – La difficulté à évaluer les compétences
des immigrants
Deux des groupes ont soulevé la difficulté à évaluer les compétences des immigrants.
• Élaborer des normes nationales qui seraient utilisées par toutes les professions.
• Normaliser les titres de compétences dans l’ensemble des provinces.
• Aider les nouveaux arrivants à utiliser la teminologie adéquate pour traiter des
critères relatifs à l’expérience de travail au Canada (responsables : les conseils
sectoriels et les organismes d’aide aux immigrants).
• Élaborer des outils d’évaluation qui seraient utilisés outre-mer par les futurs
immigrants.
• S’inspirer de modèles tels que le Régime d’apprentissage en milieu de travail
du Québec.
64
7.3 – L’expérience de travail acquise à l’étranger
Question 3: Quels sont les enjeux ayant un impact
sur la vérification et/ou validation de l’expérience
acquise à l’étranger ?
7.3.1 – Le manque d’évaluations normalisées
Deux des groupes ont soulevé la nécessité de normaliser davantage l’évaluation des études et
des titres de compétences, de l’expérience de travail et des compétences, tant au Canada
qu’au niveau international.
• Faire des stages en milieu de travail pour permettre aux employeurs d’évaluer
les compétences.
• Comparer les compétences pour des secteurs d’activité semblables dans
d’autres pays.
• Élaborer une stratégie intersectorielle nationale pour normaliser les évaluations.
• Dévelopepr des ententes internationales de réciprocité.
7.3.2 – L’instauration d’équivalences
L’un des groupes a mis l’accent sur la question des équivalences. Les discussions ont porté
sur la difficulté à comparer les emplois au Canada avec ceux outre-mer.
• Montrer aux immigrants comment présenter un curriculum vitae de façon
appropriée pour le Canada (responsables : la communauté et les organismes d’aide
à l’emploi).
• Amener les employeurs à utiliser les « anciens » immigrants pour évaluer
l’expérience et les qualifications du nouvel arrivant.
• Partager les meilleures pratiques actuelles entre employeurs c.-à-d., utiliser des
homologues de l’industrie en tant qu’experts pour les entrevues ; entrevues en ligne ;
entrevues dans le pays d’origine grâce aux nouvelles technologies).
• Assurer une meilleure coordination de l’information relative aux titres de
compétences entre différents organismes tels que le ministère de la Citoyenneté et de
l’Immigration Canada (CIC), RHDCC et les organismes de reconnaissance des titres de
compétences.
• Favoriser l’implication de plusieurs intervenants dans les solutions menant à des
consortiums axés sur des secteurs d’activité (responsables : le gouvernement, les
employeurs, les organismes communautaires et les groupes de coordination).
65
• Négocier des ententes internationales.
• Réviser les politiques relatives aux immigrants indépendants (i.e., le système de
points) afin de s’aligner sur le marché du travail.
7.3.3 – La fiabilité des documents
L’un des groupes a soulevé la question de la difficulté à se fier aux documents (i.e., diplômes,
certificats, lettres de référence) présentés par les immigrants.
• Inciter le ministère de la Citoyenneté et de l’Immigration à approuver les lettres de
référence.
• Développer des ressources dans les pays d’origine telles qu’un portail d’information
(maintenu par le gouvernement du Canada).
• Élaborer des questionnaires pour les employeurs sur les compétences et les
aptitudes professionnelles que peuvent détenir leurs futurs employés.
7.3.4 – Le manque de qualifications officielles
L’un des groupes a souligné que les immigrants hautement qualifiés manquaient souvent de
titres officiels de compétence.
• Établir un portfolio (en utilisant l’ERA et les e-portfolios).
• Adopter le jumelage et les stages pour les immigrants, avec des évaluations réalisées
par des travailleurs qualifiés.
• Élaborer des outils d’évaluation pour évaluer les compétences des immigrants sans
documents ou certificats officiels.
7.3.5 – Les compétences insuffisantes
en marketing
L’un des groupes a mentionné que les travailleurs immigrants manquaient d’habileté pour se
faire valoir efficacement auprès des employeurs canadiens.
• Inciter les immigrants à préparer un portfolio sur leur carrière.
• Aider les immigrants à faire reconnaître leurs titres de compétence et leur
expérience.
•
66
Inciter les immigrants à fournir des références vérifiables.
7.3.6 – L’équilibre entre la crédibilité et les coûts
L’un des groupes a souligné qu’il était nécessaire de prendre en compte les coûts engendrés
par l’établissement de la crédibilité des titres de compétence acquis à l’étranger.
• Fournir davantage d’outils aux nouveaux arrivants (c.-à-d., portfolios, photos, ERA)
pour expliquer leur expérience (responsables : les organismes d’aide aux immigrants).
• Créer des sites Internet axés sur les employeurs (i.e., www.lookingahead.bc.ca,
www.hireimmigrants.ca) et des CDROMs de vérification de compétences.
• Utiliser les technologies disponibles (c.-à-d., apprentissage virtuel dans les
bibliothèques, ambassades, universités).
• Inciter les intervenants d’un secteur d’activité à « acheter » les normes (les meilleures
pratiques en cours).
• Élaborer une stratégie de communication afin de partager les ressources.
7.4 – Les questions relatives à la préparation
à l’entrée
Question 4: Outre la question de la langue, quels sont
les enjeux concernant la préparation des immigrants
avant leur entrée au Canada ?
7.4.1 – Les idées fausses des immigrants
L’un des groupes a souligné que de nombreux immigrants arrivent au Canada avec des idées
fausses sur les exigences du marché du travail.
• S’assurer que les services dans les pays d’orgine donnent des informations exactes et
à jour sur les exigences du marché du travail au Canada.
67
7.4.2 – Le manque d’information sur
le marché du travail
Deux des groupes ont mentionné que l’information sur le marché du travail présentée aux
immigrants avant leur arrivée au Canada manquait de précision et de réalisme.
• Déterminer les exigences professionnelles et techniques du marché du travail
canadien et les faire connaître, préparer les immigrants psychologiquement aux
changements qu’ils connaîtront (responsables : les immigrants professionnels et les
immigrants).
• Les professions devraient mener leur propre analyse du marché du travail en temps
réel, diffuser leurs résultats dans d’autres pays et lier leur analyse au travail effectué
par tous les secteurs, Statistique Canada et le ministère de la Citoyenneté et de
l’Immigration Canada (responsables : les conseils sectoriels, les organismes de
réglementation et CIC).
• Financer les services préalables à l’arrivée au Canada (responsables : le
gouvernement et les organismes communautaires).
• Faciliter l’accès à une information précise et honnête (responsables : le gouvernement
en collaboration avec les intervenants).
7.4.3 – Le manque d’information régionale
L’un des groupes a soulevé le manque d’information régionale précise, pertinente et à jour.
• Fournir l’information régionale en ligne par un portail gouvernemental et des sites
Internet régionaux (c.-à-d., le guide internaute du Québec).
• Fournir l’information aux immigrants approuvés de façon conviviale dans les
ambassades.
• Inclure les questions de socialisation (c.-à-d., relatives à la solitude, au logement, etc.)
dans cette information.
• Fournir des présentations vidéos.
Responsables : le gouvernement fédéral, les gouvernements provinciaux et territoriaux, les
organismes privés, les fournisseurs de contenu, le personnel des ambassades et les
consultants en immigration.
68
7.4.4 – L’initiation insuffisante à l’étranger
L’un des groupes a mentionné que les immigrants recevaient une orientation insuffisante
à l’étranger et manquaient d’information sur l’établissement, le marché du travail et l’emploi, et
sur la compréhension du contexte et des infrastructures canadiennes.
• Élaborer un portail, en langage clair et simple, qui fournit de l’information provenant
des gouvernements fédéral, provinciaux, régionaux et des secteurs.
• Expliquer le contexte canadien fédéral, provincial et municipal à l’entrée des
immigrants (par des sites internet, des colloques à l’étranger et de la documentation
dans les ambassades canadiennes).
• Élaborer des méthodes alternatives pour les personnes qui n’ont pas accès à un
ordinateur (i.e. kiosques d’information, copies imprimées).
• Élaborer une stratégie de marketing de façon à ce que les nouveaux immigrants et les
futurs immigrants puissent avoir accès à l’information.
• Attribuer un code d’accès aux immigrants de façon à ce qu’ils obtiennent l’information
sur leurs besoins spécifiques et sur les personnes ressources pertinentes.
7.4.5 – Le manque de contacts humains
L’un des groupes a indiqué que l’accès à l’information par des portails n’était pas suffisant pour
comprendre l’environnement canadien; il serait utile d’avoir plus de contacts humains.
• Évaluer la question des sous-effectifs dans les consulats (responsable : le gouvernement
fédéral).
• Inciter les immigrants à retourner dans leur pays d’origine et à partager l’information
(responsables: conseils sectoriels, organismes d’aide aux immigrants et les
gouvernements).
7.4.6 – L’évaluation insuffisante des titres
de compétences
L’un des groupes a mentionné que les immigrants étaient incapables d’obtenir une évaluation
correcte de leurs titres de compétence avant leur arrivée au Canada.
• Fournir aux immigrants l’information spécifique à leurs professions au Canada (c.-à-d.,
mettre les avocats au courant des différences entre le droit civil et le common law).
• Donner aux immigrants l’opportunité d’aborder en ligne la question des lacunes
professionnelles.
Responsables : les organismes de réglementation professionnelle.
69
7.5 – Les préjugés
Question 5. Croyez-vous que les attitudes et
pratiques discriminatoires ont un impact sur
l’embauche des immigrants au Canada ?
Si oui, quels en sont les enjeux ?
7.5.1 – L’hésitation à discuter de discrimination
L’un des groupes a soulevé la question de l’hésitation à parler de discrimination. Si on
n’aborde pas la question de la discrimination avec transparence, il est difficiIe de l’identifier
et de la combattre.
• Donner de l’information sur la discrimination et faire de la sensibilisation.
• Informer et former les comités d’embauche sur la discrimination.
• Apprendre à reconnaître les normes de communication non verbale.
• Imposer des obligations de respecter l’équité dans l’embauche, encourager et
reconnaître ceux qui remplissent ces obligations.
Responsables: organisations du secteur privé, bailleurs de fonds et d’autres groupes, tels que
les parents et les jeunes.
7.5.2 – La perception qu’on a des immigrants
L’une des questions qui a été soulevée dans les petits groupes de discussion se rapportait à la
perception que le public a des immigrants. On soulignait que les idées reçues étaient souvent
inexactes et pouvaient mener à la discrimination.
Voici les solutions proposées qui s’ajoutent à celles de la section 7.5.3 sur Les attitudes et les
pratiques discriminatoires :
• S’assurer qu’une personne ressource soit disponible tant pour l’employeur que pour
le chercheur d’emploi.
• Fournir aux chercheurs d’emploi une formation sur la Loi sur les normes du
travail (responsables : les organismes communautaires, le gouvernement et les
conseils sectoriels).
• Mener une campagne d’éducation publique pour riposter aux images diffusées par
les médias grand public.
70
7.5.3 – Les attitudes et les pratiques
discriminatoires
Les trois groupes ont affirmé qu’il existait des attitudes et des pratiques discriminatoires.
Pour l’un d’entre eux, la discrimination subsiste malgré les bonnes intentions. Les immigrants
peuvent être discriminés à cause de leur accent ou de leur personnalité. Pour un autre groupe,
la discrimination peut être subtile, et il peut y avoir discrimination systémique dans l’embauche.
• Pour une discrimination flagrante (les conseils sectoriels étant responsables de
trouver des solutions pour leur secteur d’activité) :
• Fournir une formation sur la diversité dans les organismes (accent sur les
ressemblances entre immigrants et Canadiens)
• Faire valoir auprès du public les avantages à embaucher des travailleurs
étrangers qualifés ( identifier les compétences particulières des immigrants).
• Encourager les stages et l’appartenance.
• Déterminer les meilleures pratiques de formation à la diversité qui existent dans
le secteur privé (souligner les écarts entre les petites et moyennes entreprises).
• Donner de l’information sur la Charte des droits de la personne et mettre l’accent
sur les sections qui traitent de discrimination.
• Inciter à connaître les solutions qui existent et à utiliser et partager ces
pratiques (i.e., Neighbourhood business safe harbours in Nanaimo).
• Pour une discrimination subtile :
• Fournir une formation interculturelle à tous : employeurs, employés, chercheurs
d’emploi et organismes de réglementation.
• Incorporer la formation interculturelle au système scolaire (utiliser les
ressources du ministère du Patrimoine Canada à cet effet).
• Fournir une formation sur la gestion de la diversité aux agents de ressources
humaines et aux chefs d’équipe (responsables : les services communautaires
pour donner la formation aux employeurs ; également les conseils sectoriels).
• Utiliser le modèle ISO pour renforcer les normes et l’équité.
• Aider les nouveaux arrivants dans leur nouveau milieu de travail.
• Pour une discrimination systémique dans les pratiques d’embauche :
• Définir les zones critiques et donner de la formation aux immigrants.
• Fournir une formation sur les droits de la personne aux chercheurs d’emploi
(responsables : les organismes communautaires).
71
• Fournir aux employeurs des ressources, du financement, des outils et de la
formation pour modifier leurs pratiques d’embauche.
• Récompenser et promouvoir les employeurs qui réussissent des programmes
d’intégration en milieu de travail.
• Élaborer et partager des lignes directrices et des outils pour des pratiques
d’embauche dépourvues de préjugés (responsables : les chambres de commerces
et les organismes communautaires).
• Partager les meilleures pratiques et les réussites.
7.5.4 – Les obstacles artificiels
L’un des groupes a mentionné que les obstacles artificiels jouaient un rôle dans les pratiques
d’embauche discriminatoires. Ces obstacles pouvaient être créés par des critères d’embauche
se rapportant à l’expérience de travail au Canada, à la connaissance de la langue, à la
reconnaissance des titres de compétence et de la scolarité.
• Aider les immigrants à comprendre le milieu de travail, la culture et les
processus d’embauche au Canada.
• Donner de la formation sur la diversité.
• Fournir des incitatifs pour implanter et promouvoir les stages, les programmes
de placement et de coopération.
• Imposer une législation rigoureuse pour renforcer les droits de la personne.
8. Les prochaines étapes et le mot de la fin
Les participants ont été informés que des entrevues de suivi se tiendraient durant les trois
mois suivant le Dialogue; que les actions et les partenariats découlant de l'événement seraient
supervisés par la CCOCDE; qu'un rapport complet sur le Dialogue (dont la recherche, les
procédures, les actions et les partenariats issus du Dialogue) serait rédigé et transmis à tous
les participants durant le premier trimestre de l'année 2006.
Le Dialogue s’est terminé avec le mot de la fin de Madame Bernadette Beaupré, viceprésidente de la CCOCDE. Selon elle, le Dialogue a soulevé d’importantes questions sur l’accès
à l’emploi des immigrants et signalé les meilleures pratiques et les solutions à apporter. Elle a
salué les discussions tous azimuts durant la conférence et la contribution de tous les
intervenants. Elle a attiré l’attention sur la Stratégie nationale intégrée pour la prestation de
services et le lancement, cet automne, d’un site Internet auquel ont contribué tous les conseils
sectoriels. Madame Beaupre a finalement remercié les participants pour leur contribution, les
organisateurs de l’événement et RHDCC pour leur support.
72
aux immigrants
Entrevues de suivi partenariats
& prochaines étapes
Table des matières
Les entrevues de suivi, les partenariats,
les prochaines étapes
1.
INTRODUCTION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
75
2.
APPROCHE ET MÉTHODE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
75
3.
PROFIL DES ORGANISMES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
75
A. Les conseils sectoriels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
75
B. Les organismes d’aide aux immigrants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
76
RÉSEAUTAGE ENTRE LES PARTICIPANTS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
77
77
77
PARTENARIATS ACTUELS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
77
77
78
SUGGESTIONS DE PARTENARIATS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
79
79
80
7.
INTÉRÊT POUR UN ÉVÉNEMENT DE SUIVI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
82
8.
PARTENARIATS & ÉCHANGES D’INFORMATION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
83
A. Les partenariats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
83
B. Les échanges d’information . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
85
9.
SOMMAIRE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
86
10.
PROCHAINES ÉTAPES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
86
4.
5.
6.
ANNEXES
Annexe 1
Les questions d’entrevue . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
88
Annexe 2
Commentaires positifs sur le Dialogue . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
90
Annexe 3
Commentaires sur ce qui aurait été mieux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
91
LISTE DES TABLEAUX
Tableau 1
Nombre de travailleurs représentés par les conseils sectoriels . . . . . . . . . . . . . . . .
76
Tableau 2
Nombre d’employés dans les organismes d’aide aux immigrants . . . . . . . . . . . . .
76
74
1. INTRODUCTION
Nous vous présentons ici un résumé des entrevues de suivi au Dialogue entre conseils
sectoriels et organismes d’aide aux immigrants qui a eu lieu les 8 et 9 septembre 2005,
à l’hôtel Sheraton, à Ottawa, Ontario.
Le Dialogue visait à promouvoir le réseautage, le partage d’information et le partenariat
entre les participants. Les entrevues avaient pour objectifs d’évaluer la pertinence de
l’événement, de recueillir des informations sur les partenariats actuels ou les partenariats
possibles entre les participants et de savoir comment la CCOCDE pourrait contribuer
à l’émergence de ces partenariats.
Le Dialogue et les entrevues de suivi font partie d’un projet mis de l’avant par la Coalition
canadienne des organismes communautaires en développement de l’employabilité (CCOCDE).
Il a été financé par Ressources humaines et Développement des compétences Canada et le
ministère du Développement économique de la Colombie-Britannique.
2. APPROCHE ET MÉTHODE
Les entrevues de suivi ont été élaborées en vue d’alimenter les travaux de la CCOCDE.
Le questionnaire ne visait pas à obtenir des statistiques, mais plutôt des idées qui pourraient
aider la CCOCDE à poursuivre ses activités. Vous trouverez les questions d’entrevue à
l’Annexe 1.
Les entrevues, menées par téléphone, ont duré un mois et demi, soit du 1er octobre au 21
décembre 2005. Les 19 conseils sectoriels et les 40 organismes d’aide aux immigrants, qui ont
participé au Dialogue, ont été contactés pour une entrevue, mais ils n’ont pas tous répondu à
l’invitation. En tout, 16 (84 %) conseils sectoriels et 35 (88 %) organismes d’aide aux
immigrants ont été interviewés. Les entrevues ont été faites par le chef de projet, à l’exception
de trois entrevues en français qui ont été menées par un associé bilingue.
Une deuxième série d’entrevues a eu lieu du 3 janvier au 15 avril 2006, afin de continuer à
informer les conseils sectoriels et les organismes d’aide aux immigrants et les aider à établir
des partenariats.
3. PROFIL DES ORGANISMES
A. Les conseils sectoriels
Les 16 conseils sectoriels qui ont participé aux entrevues représentaient une maind’œuvre de tailles diverses, comme le montre le tableau 1. Le plus petit nombre de
travailleurs représentés par un conseil sectoriel était de 50 000 à 69 000, alors que le
plus grand nombre de travailleurs était de 1,67 million (2 conseils sectoriels).
75
Tableau 1
Nombre de travailleurs représentés par les conseils sectoriels
Nombre de travailleurs
Conseils sectoriels
50 000 – 100 000
4
100 000 – 200 000
4
200 000 – 399 000
4
400,000 and above
6
Remarque : Un conseil sectoriel n’apparaît pas dans ce tableau. Ce conseil ne représente
pas des travailleurs mais est affilié à environ 30 organisations qui traitent du
développement de la main-d’œuvre.
Les 16 conseils sectoriels ont mentionné qu’ils représentaient des travailleurs dans
toutes les régions du Canada; cependant, leurs bureaux se trouvaient à un seul endroit,
ex. : en Ontario, en Alberta ou au Manitoba.
B. Les organismes d’aide aux immigrants
La plupart des 35 organismes d’aide aux immigrants interviewés ont moins de 60
employés, comme le montre le tableau 2. Près de la moitié (15 organismes) ont moins de
20 employés. Cinq organismes mentionnent avoir plus de 130 employés. Il faut toutefois
remarquer que les réponses ne sont pas toujours conséquentes. Certains organismes
incluent les employés à temps partiel dans leur personnel alors que d’autres les
excluent. Certains ne mentionnent que le nombre d’employés sans préciser s’ils sont à
temps plein ou à temps partiel.
Tableau 2
Nombre d’employés dans les organismes d’aide aux immigrants
Nombre d’employés
76
Organismes d’aide
aux immigrants
Moins de 20
15
20 - 60
12
80 - 100
2
130 et plus
5
4. RÉSEAUTAGE ENTRE LES PARTICIPANTS
87,5 % des 16 conseils sectoriels interviewés mentionnent que le Dialogue a mené à
d’autres activités de réseautage. Il s’agissait d’activités de :
- Participation à des réunions et à des conférences (dans 8 cas)
- Élaboration d’une proposition ou d’un nouveau projet (dans 6 cas)
- Réseautage par Internet et avec d’autres outils de communication (dans 5 cas)
- Partage de l’information sur le Dialogue à l’interne, dans le conseil sectoriel
(dans 3 cas)
- Participation à des réunions avec d’autres organismes et avec des participants
au Dialogue (dans 2 cas)
Le quart environ des organismes d’aide aux immigrants interviewés (9 sur 35)
mentionnent qu’ils n’ont pas réalisé d’autres activités de réseautage après le Dialogue.
Les autres indiquent des activités telles que :
- Réseautage avec d’autres participants au Dialogue (dans 15 cas)
- Réseautage régulier et de façon continue (dans 12 cas)
- Participation à des réunions et à des conférences (dans 9 cas)
- Élaboration d’une proposition ou d’un nouveau projet (dans 4 cas)
- Partage d’information sur le Dialogue à l’interne, dans l’organisme d’aide aux
immigrants (dans 3 cas)
- Réseautage avec le gouvernement (dans 1 cas)
5. PARTENARIATS ACTUELS
Seulement 3 (19 %) conseils sectoriels ont révélé avoir déjà établi des partenariats avec
des organismes d’aide aux immigrants. Ces partenariats concernaient des cours de
langue pour une profession particulière, le partage d’information par des exposés et des
sites Internet et la participation à des comités directeurs.
77
Deux conseils sectoriels ont mentionné que leurs partenariats fonctionnaient bien,
tandis qu’un autre a parlé « d’expériences confuses ». Les partenariats fonctionnent
bien lorsque les employeurs les appuient et lorsqu’ils font partie du plan stratégique du
conseil sectoriel. Un conseil a indiqué que la formation de partenariats peut dépendre
du financement.
Sur les 13 conseils sectoriels qui ont mentionné ne pas avoir déjà établi de partenariat,
trois ont rapporté que leurs partenaires provinciaux (c.-à-d., les conseils sectoriels dans
les provinces) ont des partenariats avec des organismes d’aide aux immigrants et deux
ont exprimé la possibilité de partenariats.
Contrairement aux conseils sectoriels, seulement trois organismes d’aide aux
immigrants révèlent ne pas avoir de partenariats avec des groupes d’employeurs
ou des employeurs individuels. L’un de ces trois organismes mentionne qu’il n’en a
pas parce qu’il est un « organisme parapluie » et un autre, parce qu’il a une possibilité
de partenariat.
Des 32 (91 %) organismes d’aide aux immigrants qui mentionnent avoir des partenariats
actuellement, seulement trois précisent en avoir avec des groupes d’employeurs. Les
autres types de partenariat sont :
- Collaboration avec des employeurs individuels pour les placements en emploi et
les services de développement de l’employabilité (dans 19 cas)
- Collaboration avec des employeurs individuels dans un programme (dans 16 cas)
- Participation à des comités (dans 1 cas)
Les organismes d’aide aux immigrants ont établi des partenariats avec plusieurs types
d’employeurs, dont :
- Hôtels
- Hôpitaux et centres d’hébergement
- Restaurants
- Commerce de détail
- Agences de télécommunications
- Supermarchés
- Petites entreprises et bureaux de professionnels
- Institutions financières
Les organismes d’aide aux immigrants ont mentionné des partenariats avec des
groupes d’employeurs tels que les chambres de commerce, les conseils régionaux
d’immigrants, les bureaux d’affaires et les corporations de développement économique.
78
La majorité (28 organismes d’aide aux immigrants) ont dit que leurs partenariats
fonctionnaient bien et cela, à cause de :
- L’attention apportée à l’évaluation, à la préparation et au placement des
employés (dans 13 cas)
- La réputation et la crédibilité établies depuis longtemps (dans 11 cas)
- La relation développée et maintenue avec les employeurs (dans 9 cas)
- Les réunions avec les employeurs sur leurs besoins et leurs normes (dans 8 cas)
- La supervision et le suivi des placements (dans 6 cas)
- Les attitudes des employeurs (dans 4 cas)
- La pénurie actuelle de main-d’oeuvre (dans 3 cas)
- L’organisme est bien vu dans la communauté (dans 3 cas)
D’autres raisons on été mentionnées telles que le réseautage, les finissants des
programmes qui deviennent employeurs, les avantages évidents, la prestation de
services à court-terme, l’identification précise des responsabilités et la production
d’outils à l’intention des employeurs.
Lorsque l’on demande ce qui ne fonctionne pas dans leurs partenariats, 11 organismes
d’aide aux immigrants répondent le manque de ressources (dans 6 cas), les attitudes de
l’employeur (dans 8 cas), le manque de support aux programmes (dans 2 cas) et d’autres
raisons telles que le manque de transport, les changements de personnel et les
communications interculturelles.
6. SUGGESTIONS DE PARTENARIATS
Plus de la moitié (56 %) des conseils sectoriels interviewés (9 sur 16) ont mentionné avoir
des suggestions de partenariats suite au Dialogue, telles que :
- Des programmes pour faire une transition de carrière et pour acquérir de
l’expérience de travail canadienne (dans 4 cas)
- De l’information afin que les conseils sectoriels et les organismes d’aide aux
immigrants se connaissent davantage (dans 2 cas)
- La normalisation du processus d’évaluation des titres de compétence
- La création d’un modèle pour établir des relations au niveau provincial entre les
conseils sectoriels et les organismes d’aide aux immigrants
79
- Des partenariats « virtuels » par Internet (c.-à-d., visites virtuelles sur un site
Web interactif)
- Des ateliers de travail sur la reconnaissance des compétences acquises à
l’étranger et sur le développement des compétences
- L’adaptation de la main-d’oeuvre immigrante aux besoins du marché du travail
- Le partage d’information, d’outils et de meilleures pratiques avec les conseils
sectoriels et les organismes d’aide aux immigrants
Les conseils sectoriels ont suggéré que la CCOCDE pourrait les aider à faire des contacts
avec ASPECT (dans 2 cas), avec des organismes d’aide aux immigrants situés dans les
grands centres, avec le Programme Bridges to Work et avec les organismes d’aide aux
immigrants qui peuvent évaluer les tests linguistiques.
Lorsqu’on leur demande avec quels organismes d’aide aux immigrants ils aimeraient
travailler, ils répondent :
- Les organismes communautaires en développement de l’employabilité (comme
ONESTEP, TCRI et ASPECT) (dans 4 cas)
-
Les organismes d’aide aux immigrants dans les secteurs en croissance de
l’industrie (dans 2 cas)
- Les organismes d’aide aux immigrants dans les grands centres
- Les organismes qui comprennent les besoins et les normes des employeurs
-
Tous les organismes !
Un conseil sectoriel indique que dans son secteur, ce sont les associations provinciales et
non le conseil sectoriel national qui travaillent directement avec les organismes d’aide
aux immigrants. Un autre mentionne qu’il vaut mieux avoir une approche nationale et
travailler avec de nombreux organismes pour mettre en oeuvre un projet national.
D’après un autre conseil sectoriel, certains organismes d’aide aux immigrants ne sont
pas assez développés (c.-à-d., sont trop petits et n’ont pas encore les outils nécessaires).
57 % (20 sur 35) des organismes d’aide aux immigrants mentionnent avoir des
suggestions de partenariats, telles que :
- Partenariat avec des conseils sectoriels spécifiques (dans 8 cas)
- Partenariat avec d’autres organismes d’aide aux immigrants ou des associations
qui desservent les immigrants (dans 4 cas)
- Apprentissage dans les entreprises locales
- Collaboration avec les employeurs locaux dans des secteurs particuliers
80
- Certification des conseillers en emploi afin qu’ils puissent faire des évaluations de
l’apprentissage
- Collaboration avec un groupe d’employeurs sur un outil d’évaluation
- Collaboration avec des conseils sectoriels nationaux afin d’influencer les conseils
sectoriels au niveau provincial
- Recyclage des professionnels dans d’autres carrières
- Organisation de discussions régionales
- Information aux immigrants éventuels par Internet sur les façons de faire au
Canada (curriculum vitae, présentation des compétences, etc.)
- Occasions de contact direct entre les conseils sectoriels et les clients (ex. : foire de
l’emploi avec la participation d’un conseil sectoriel)
- Désignations régionales plutôt que provinciales pour les immigrants
Lorsque l’on leur demande avec quels conseils sectoriels ils aimeraient travailler et ce
que la CCOCDE pourrait faire pour les aider, ils mentionnent le plus souvent :
- Le tourisme (dans 21 cas)
- Les soins de santé (dans 12 cas)
- Le commerce de détail (dans 11 cas)
- L’hébergement (dans 10 cas)
- La construction (dans 9 cas)
- Le camionnage (dans 7 cas)
- L’ingénierie (dans 4 cas))
- Les industries pharmaceutiques (dans 4 cas)
- Les professions réglementées (dans 3 cas)
- Le textile (dans 3 cas)
- L’éducation—universités et collèges (dans 2 cas)
- Le commerce (dans 2 cas)
- Les organismes de formation (dans 2 cas)
D’autres secteurs sont mentionnés plus d’une fois : ce sont le Conseil en ressources
humaines pour le secteur communautaire et volontaire et le Conseil canadien du
transport des passagers, les arts et la culture, les télécommunications et les technologies
de l’information, les services financiers et autres.
Un organisme a indiqué qu’il aimerait que les conseils sectoriels du Québec échangent
des informations avec les conseils sectoriels des autres provinces.
81
Certains organismes ont proposé que la CCOCDE aide les organismes en les tenant au
courant de ce qui se passe dans les conseils sectoriels, en prenant la responsabilité de
réaliser certaines des propositions issues du Dialogue et en informant les employeurs et
les conseils sectoriels sur les différences culturelles entre les travailleurs immigrants.
Un organisme d’aide aux immigrants a fait valoir l’importance d’établir des partenariats
au bon niveau (fédéral vs provincial).
7. INTÉRÊT POUR UN ÉVÉNEMENT DE SUIVI
Tous les conseils sectoriels et les organismes d’aide aux immigrants interviewés ont
mentionné leur intérêt pour un événement de suivi au Dialogue. Toutefois, certains ont fait
remarquer que leur participation pourrait dépendre de la date de l’événement (dans 2 cas) et
de la disponibilité des ressources (dans 2 cas). Trois répondants ont indiqué qu’ils
participeraient si l’événement était axé sur les prochaines étapes, et trois autres pensaient
que d’autres personnes de leur organisation pourraient y participer.
Plusieurs répondants ont émis des commentaires positifs à propos du Dialogue. Ces
commentaires sont présentés à l’Annexe 2. Les répondants ont également indiqué ce qui
aurait pu être mieux. Leurs commentaires se trouvent à l’Annexe 3.
Lorsqu’on demande à quoi pourrait ressembler cet événement de suivi, un répondant
pense qu’il devrait être à peu près semblable au Dialogue actuel, alors que la majorité
donne des suggestions telles que :
- Organiser un événement de suivi davantage pro-actif et axé sur des objectifs et
les prochaines étapes (dans 24 cas)
- Partager des études de cas (les réussites et les échecs), les modèles de
partenariats et les meilleures pratiques (dans 12 cas)
- Que les employeurs fassent part de leurs défis et leurs besoins (dans 7 cas)
- Mettre l’accent sur le pratique, les problèmes concrets et sur la façon de
travailler ensemble (dans 6 cas)
- Transmettre davantage d’information sur les conseils sectoriels (dans 6 cas)
- Échanger de l’information entre conseils sectoriels et organismes d’aide aux
immigrants (dans 6 cas)
- Donner des occasions de réseautage (dans 4 cas)
- Donner des occasions pour favoriser le rapprochement (dans 4 cas)
- Mettre l’accent sur les outils disponibles pour les partenariats (dans 3 cas)
- Présenter des thèmes précis tels que auto-évaluations, reconnaissance des titres
de compétence acquis à l’étranger, outils d’évaluation des capacités
linguistiques, compétences générales (vs compétences spécialisées), conseil
en emploi (dans 3 cas)
82
- Informer les employeurs des avantages à embaucher des immigrnats,
la disponibilité de la main-d’œuvre immigrante, les stratégies d’embauche pour
les immigrants (dans 2 cas)
- Mettre l’accent sur les relations partenariales entre les conseils sectoriels
nationaux et les organismes d’aide aux immigrants (dans 2 cas)
- Mettre l’accent sur les secteurs les plus susceptibles d’embaucher des
immigrants
- Regrouper les personnes qui ont les mêmes intérêts
- Utiliser l’Internet : inciter les gens à utiliser l’Internet pour obtenir de
l’information en ligne ou pour participer à des forums de discussion
- Tenir l’événement à tous les ans
- Transmettre l’information à l’avance afin que les participants aient le temps de
réfléchir et de se préparer
Un répondant a suggéré d’inviter des immigrants pour obtenir de l’information de
premières mains, alors que d’autres recommandent de ne pas le faire.
Neuf répondants ont proposé de tenir des Dialogues régionaux ou provinciaux alors que
trois autres suggèrent que cet événement de suivi soit davantage axé sur le régional
(bien que l’un de ces trois répondants ait mentionné que ce serait intéressant de donner
une vision « pan-canadienne » des conseils sectoriels et des organismes d’aide aux
immigrants). Un organisme d’aide aux immigrants souhaitait la participation de plus de
conseils sectoriels québécois et avoir davantage d’information sur le Québec.
8. PARTENARIATS & ÉCHANGES
D’INFORMATION
Le Dialogue et les entrevues de suivi ont donné lieu à 20 partenariats et à 38 échanges
d’information.
A. Les partenariats
- Cinq conseils sectoriels de la C.-B. et un organisme d’aide aux immigrants de la C.B. ont réalisé un partenariat avec l’Association of Service Providers for
Employability and Career Training (ASPECT) sur une demande de financement
afin de partager des ressources et de la formation, ce qui a donné lieu à la
signature de deux protocoles d’entente et à une alliance pour l’utilisation d’un
outil de formation (dans 6 cas)
83
- Grâce au Dialogue, l’Ontario Network of Employment Skills Training Projects
(ONESTEP) et l’Association of Service Providers for Employability & Career
Training (ASPECT) ont fait des représentations:
- Au Comité aviseur du Service d’entretien et de réparation automobiles
du Canada (CARS) pour le Projet de formation des travailleurs formés
à l’étranger ; et
- À leurs comités provinciaux respectifs sur la Stratégie nationale pour une
prestation intégrée de services (dans 4 cas)
- Grâce aux liens établis lors du Dialogue, trois réinstallations de familles
immigrantes ont été réussies. Le Victoria Immigrant and Refugee Centre Society
et le Vernon and District Immigrant Services Society ont favorisé l’installation
d’une famille de Vernon à Victoria, C.-B.; l’Alberta Association of Immigrant
Serving Agencies à Calgary, AB a facilité l’installation d’une famille de Victoria,
C.-B. à Calgary, AB et le Settlement & Integration Service Organization in
Hamilton, ON, une famille de Victoria, C.-B., en Ontario (dans 3 cas)
- Après avoir participé au Dialogue, le Vernon and District Immigrant Services
Society est devenu membre de l’Association of Service Providers for
Employability and Career Training (ASPECT). Une conférence et de la formation
ont été offertes par ASPECT à Immigrant and Multicultural Services Society de
Prince George, C.-B. (dans 2 cas)
- Une présentation a été faite par le Conseil canadien sectoriel des plastiques à de
nouveaux arrivants pour un organisme d’aide aux immigrants de Toronto. Un
autre organisme d’aide aux immigrants de Toronto a établi un partenariat avec
le Conseil sectoriel des plastiques sur le recrutement des employés, les
programmes de transition et les descriptions de postes (dans 2 cas)
- Un conseil sectoriel et un organisme d’aide aux immigrants de l’Ontario ont
participé à l’élaboration d’une demande de financement pour améliorer
l’embauche des nouveaux arrivants (dans 1 cas)
- L’Association for New Canadians à Saint-Jean, Terre-Neuve a réussi à placer
deux clients chez Early Childhood (dans 1 cas)
- The Ontario Network of Employment Skills Training Projects (ONESTEP) s’est
impliqué dans le Groupe de travail Information sur la main-d’œuvre, pour le
projet du Conseil des ressources humaines pour le secteur communautaire et
bénévole (dans 1 cas)
84
B. Les échanges d’information
- Le rapport sur l’alphabétisation en milieu de travail du Conseil national des
minorités visibles et du Consortium Carrière Canada a été fourni à trois conseils
sectoriels de l’Ontario et un organisme d’aide aux immigrants du Québec. Leur
manuel sur les meilleures pratiques pour tenir des consultations avec les
minorités visibles a également été fourni (dans 4 cas)
- Le contact pour l’information sur trois organismes d’aide aux immigrants de
l’Ontario a été donné au Conseil des ressources humaines pour le secteur
communautaire et bénévole (dans 3 cas)
- Le contact pour l’information sur le Conseil sectoriel du commerce de détail a été
donné à trois organismes d’aide aux immigrants de l’Ontario (dans 3 cas)
- Le contact pour l’information sur le Conseil des ressources humaines de
l’industrie du textile a été donné à trois organismes d’aide aux immigrants, deux
en Ontario et un au Québec (dans 3 cas)
- Le contact pour l’information sur le Conseil canadien des ressources humaines en
tourisme a été donné à des organismes d’aide aux immigrants de la ColombieBitannique et de l’Ontario et un contact a été fait par une association pour les
néo-Canadiens de Terre-Neuve (dans 3 cas)
- Deux conseils sectoriels de l’Ontario qui voulaient de l’information sur un
collectif d’organismes et les outils d’évaluation ont été contactés par The
Association of Service Providers for Employability and Career Training
(ASPECT) (dans 2 cas)
- Le contact pour l’information sur le Conseil canadien des ingénieurs
professionnels a été donné à deux organismes d’aide aux immigrants, un au
Québec et un en Colombie-Britannique (dans 2 cas)
- Le contact pour l’information sur l’Alberta Association of Immigrant Serving
Agencies d’Edmonton, AB a été donné à un organisme d’aide aux immigrant et
un conseil sectoriel de l’Ontario (dans 2 cas)
- Le Bureau canadien des ressources humaines en technologie a fourni son outil
d’évaluation et de profil à un organisme d’aide aux immigrants de l’Ontario et le
contact pour l’information a été donné à un autre organisme d’aide aux
immigrants de Toronto (dans 2 cas)
- Un organisme d’aide aux immigrants de l’Ontario a partagé son cursus pour la
formation linguistique avec un autre organisme de l’Ontario (dans 1 cas)
- Le contact pour l’information sur le Conseil canadien des ressources humaines en
camionnage a été donné à des organismes d’aide aux immigrants de l’Ontario
(dans 1 cas)
- Le contact pour l’information sur le Conseil canadien du transport de passagers
a été donné à des organismes d’aide aux immigrants de l’Ontario (dans 1 cas)
85
- Des discussions sur des demandes de financement en partenariat ont eu lieu
entre un organisme d’aide aux immigrants de la C.-B. et un organisme de
l’Ontario (dans 1 cas)
-
Le chef de projet du Dialogue a fourni :
- À plusieurs organismes d’aide aux immigrants une liste de six conseils
sectoriels de l’Ontario et une liste sur l’apprentissage et le site Internet à un
organisme d’aide aux immigrants de l’Alberta (dans 7 cas)
- La liste des membres de AMSSA, ONESTEP et TCRI au Conseil canadien
sectoriel des plastiques. Ces groupes ont été contactés pour créer un
répertoire de leurs produits et services. Ce répertoire sera placé sur le site du
Conseil canadien sectoriel des plastique www.cpsc-ccsp.ca pour que tous les
employeurs du secteur sachent ce qu’offrent ces organisations et pour les
mettre davantage en contact avec les Néo-Canadiens en tant que groupe
cible (dans 1 cas)
- Un contact local pour l’information sur le tourisme et l’agriculture a été
donné à l’Association pour les nouveaux arrivants au Canada (dans 1 cas).
- Le contact pour l’ information sur COSTI a été donné au Multicultural
Association of Fredericton, NB, concernant le matériel du programme de
formation linguistique de niveau 4/5 (dans 1 cas)
9. SOMMAIRE
Le principal objectif du Dialogue pan-canadien visait à rassembler pour la première fois sur
une base nationale les conseils sectoriels et les organismes d’aide aux immigrants de partout
au Canada.
Le Dialogue a été un franc succès si l’on considère le nombre de partenariats et d’échanges
d’information qui ont eu lieu après sa tenue, et on s’attend à ce que davantage de partenariats
émergent du Dialogue.
10. PROCHAINES ÉTAPES
Lors du Dialogue, tant les conseils sectoriels que les organismes d’aide aux immigrants ont
manifesté le désir d’avoir davantage d’information sur chacun d’eux, sur les défis auxquels
ils font face et sur la façon de gérer ces défis. Ils ont tous exprimé le désir de se rassembler
à nouveau pour discuter d’enjeux plus concrets tout en incluant les employeurs dans
leurs discussions.
86
De plus, pendant le Dialogue et les entrevues de suivi, de nombreuses demandes ont été faites
pour avoir des dialogues « régionaux » (Ontario, Québec et Colombie-Britannique). Pour répondre
à ces attentes et pour faciliter l’émergence de projets sur les professions non réglementées, la
Coalition canadienne des organismes communautaires pour le développement de l’employabilité
(CCOCDE) a soumis une demande de financement à Ressources humaines et Développement des
compétences Canada (RHDCC) afin de tenir trois dialogues régionaux impliquant des conseils
sectoriels, des employeurs et des organismes d’aide aux immigrants. Ces événements mettraient
l’accent sur des exemples de partenariats qui existent déjà et sur des informations spécifiques à
chaque province. La réponse de RHDCC est attendue sous peu ; toutefois, au moment de la
rédaction de ce rapport, le concept a déjà obtenu l’aval des gouvernements provinciaux de la
Colombie-Britannique et de l’Ontario.
La CCOCDE voit dans cette opportunité une occasion de mettre en contact des conseils sectoriels,
des employeurs et des immigrants chercheurs d’emploi, afin de permettre aux immigrants de
contribuer, grâce à leurs compétences et à leurs habiletés, à la force de l’économie canadienne.
87
Annexe 1
Les questions d’entrevue
QUESTIONS POUR LES ORGANISMES D’AIDE AUX
IMMIGRANTS
1.
Votre organisme compte combien d’employés ?
2.
Avez-vous fait d’autres activités de réseautage depuis le Dialogue ?
Si oui, de quel type ?
3.
Avez-vous actuellement des partenariats avec des groupes d’employeurs ou des
employeurs individuels ?
Si oui, est-ce qu’ils fonctionnent bien ?
Pourquoi ces partenariats fonctionnent-ils bien ?
Qu’est-ce qui ne fonctionne pas ?
4.
Dans leur évaluation, plusieurs participants (71 %) ont mentionné qu’ils allaient
explorer des partenariats après le Dialogue. Avez-vous pensé à des partenariats depuis
le Dialogue ? Si oui, lesquels ?
Que pourrions-nous faire pour vous aider ?
Si non, est-ce qu’il y a des conseils sectoriels avec lesquels vous aimeriez travailler ?
5.
Si nous facilitions un partenariat, avec qui pourrions-nous communiquer dans votre
organisme ?
6.
Est-ce que vous participeriez à une activité de suivi au Dialogue ?
Quelle forme pourrait prendre cette activité ?
QUESTIONS POUR LES CONSEILS SECTORIELS
1.
Combien de travailleurs représentez-vous ?
2.
Dans quelles régions du Canada êtes-vous situé ?
3.
Avez-vous fait d’autres activités de réseautage depuis le Dialogue ?
Si oui, de quel type ?
4.
Avez-vous actuellement des partenariats avec des groupes d’employeurs ou des
employeurs individuels ?
Si oui, est-ce qu’ils fonctionnent bien ?
Pourquoi ces partenariats fonctionnent-ils bien ?
Qu’est-ce qui ne fonctionne pas ?
88
5.
Dans leur évaluation, plusieurs participants (71 %) ont mentionné qu’ils allaient
explorer des partenariats après le Dialogue. Avez-vous pensé à des partenariats depuis
le Dialogue ?
Si oui, lesquels ?
Que pourrions-nous faire pour vous aider ?
Si non, est-ce qu’il y a des organismes d’aide aux immigrants avec lesquels vous aimeriez
travailler ?
6.
Si nous facilitions un partenariat, avec qui pourrions-nous communiquer dans votre conseil ?
7.
Est-ce que vous participeriez à une activité de suivi au Dialogue ?
Quelle forme pourrait prendre cette activité ?
89
Annexe 2
Commentaires positifs sur le Dialogue
…La première séance m’a aidé à comprendre les défis des organismes d’aide aux immigrants et
les services qu’ils offrent.
Ce fut une excellente occasion d’apprentissage (une révélation)…[J’ai] fait de bons contacts, qui
n’auraient pas nécessairement eu lieu autrement.
…[J’ai] aimé la structure de l’événement...c’était bien animé, les animateurs étaient très
compétents. Les concepts présentés au Dialogue étaient bons mais nous avons besoin
maintenant de motivation et d’énergie pour l’action.
…[J’ai] trouvé le Dialogue très positif. Il était très bien orienté et [j’ai] trouvé la réunion des
conseils sectoriels très utile. Lors du Dialogue, un bon travail a été fait pour déterminer les
besoins et les programmes d’’intégration.
Les animateurs étaient excellents. Le Dialogue était très bien organisé. La question de la langue
a été bien traitée avec la traduction simultanée… …[J’ai] aimé les questions qui étaient posées et ai
apprécié le niveau des réponses.
Le Dialogue a été un bon point de départ pour construire une relation. Le Dialogue …[est comme]
un premier rendez-vous, où on essaie de mieux se comprendre et où on commence à construire la
confiance,,, il est très important de continuer à construire sur cette confiance. Une fois que la
confiance est établie, on est plus à l’aise de parler des vrais problèmes …« du meilleur au pire ».
Avant tout…le Dialogue a été un bon début. Maintenant nous devons continuer.
Le Dialogue a été un grand premier pas… il a amélioré le niveau de conscience.
L’événement Dialogue fut une révélation. Nous [les organismes d’aide aux immigrants] savions
qu’il y avait une pénurie de main-d’oeuvre au Canada, mais c’est seulement après avoir parlé
avec les secteurs d’activité (conseils sectoriels) que nous avons réalisé que le problème était
beaucoup plus important que nous le pensions…
Le format du Dialogue favorisait la discussion. Il était unique en son genre et différent des
autres…[J’ai] aimé avoir une question sur laquelle travailler et chercher des solutions.
…[J’ai] rencontré des gens intéressants, fait de bons contacts et partagé de bonnes idées …. [Je]
pense que le Dialogue valait le coup.
Le Dialogue fut une réussite parce qu’il traitait de questions importantes.
…[J’ai] apprécié qu’autant de conseils sectoriels…[qui] participent au Dialogue.
Le Dialogue fut intéressant et c’était intéressant de rencontrer les gens. Bien des fois, vous
retirez plus des conversations face à face que lors des séances.
90
Annexe 3
Commentaires sur ce qui aurait été mieux
…[Je] suis plutôt ambivalente en ce qui concerne le Dialogue…les buts étaient bons, [mais] la
méthode utilisée [d’après moi] n’a pas répondu aux objectifs des participants. Par exemple, les
séances étaient interrompues et étaient trop structurées pour permettre un réseautage
efficace…des discussions plus libres auraient été plus utiles et moins axées sur les procédures.
Les partenariats se développent lorsque l’environnement n’est pas aussi structuré, par
exemple, durant les pauses, aux kiosques d’expostion, etc.
Le Dialogue a été une bonne occasion de rencontrer les représentants des organismes d’aide
aux immigrants, mais il y avait beaucoup de chevauchement dans l’information.
…le Dialogue n’était pas un lien efficace puisqu’il y avait des conseils sectoriels nationaux et
des organismes locaux d’aide aux immigrants…il faurait été beaucoup plus efficace d’avoir
des conseils sectoriels « locaux » et des organismes « locaux » d’aide aux immigrants.
Le Dialogue a été une bonne introduction, mais maintenant on a besoin d’un suivi. Des besoins
ont été exprimés, nous devons trouver des façons d’y répondre.
Le Dialogue était très bien organisé et …[J’ai] fait beaucoup de contacts. …[J’] étais contente du
fonctionnement et très heureuse de faire tous ces contacts. Cela a été une expérience très
utile pour …[moi] et…[notre] équipe. Toutefois, la première journée était beaucoup trop chargée
et épuisante …[nous] avons besoin d’un peu de temps libre.
Le professeur Foot, le conférencier lors du diner, a été l’un des meilleurs moments du Dialogue.
Bien que…le Dialogue se soit bien déroulé, il y avait peu d’opportunités pour le réseautage.
C’était, cependant, une bonne occasion pour voir ce que font les conseils sectoriels et même
d’apprendre leur existence.
C’était très bien organisé, mais [j’] aurais aimé [avoir] le discours principal au début de la
journée pour se faire une idée […] moins de sujets chaque jour, des discussions plus en
profondeur sur certains points. [J’] aurais aimé avoir de la traduction durant les pauses afin
de circuler et d’avoir les points de vue de différents groupes.
…(Je) pense que les conseils sectoriels mettent trop l’accent sur leurs propres études,
références, statistiques et travaux. On n’a pas accordé une grande priorité aux questions de
collaboration entre les conseils sectoriels et les organismes d’aide aux immigrants pour
améliorer l’intégration des immigrants au marché du travail.
Les conseils sectoriels doivent sortir de leur « boîte » (recherches, statistiques, matériel
d’information…) et mettre l’accent sur des services/programmes/formation pouvant aider
concrètement les immigrants qualifiés à intégrer le marché du travail.
… les conseils sectoriels devraient inciter leurs employeurs à trouver un équilibre entre l’offre
et la demande.
91
aux immigrants
Le Comité directeur du Dialogue
sectoriels & organismes d’aide aux immigrants
Le Comité directeur du Dialogue
DIALOGUE ENTRE ORGANISMES D’AIDE AUX
IMMIGRANTS & CONSEILS SECTORIELS
COMITÉ DIRECTEUR
CONSEILS SECTORIELS
Linda Gauthier
Directrice générale
Conseil canadien des
ressources humaines en
camionnage (CCRHC)
Tél: 613-244-4800
lgautier@cthrc.com
ASSOCIATIONS
D’ORGANISMES D’AIDE AUX
IMMIGRANTS
Josie Di Zio
Vice-présidente, OCASI
Ontario Council of Agencies
Serving Immigrants (OCASI)
Tél: 416-658-1600 ext 38
dizio@costi.org
C. Charles Brimley
MSc, BEd, AScT
Directeur général
Conseil canadien sectoriel
des plastiques
Tél: 613-231-4470
c.brimley@cpsc-ccsp.ca
Joy Andrews
Affiliation of Multicultural
Societies and Service
Agencies de C.-B. (AMSSA)
Tél: 250-382-9675 poste 236
jandrews@aspect.bc.ca
Philip Mondor
Vice-président et directeur
du développement
Conseil canadien des
ressources humaines en
tourisme
Tél: 613-260-2946
pmondor@cthrc.ca
Marie Josée Duplessis
Coordonnatrice
Table de concertation des
organismes au service des
personnes réfugiées et
immigrantes (TCRI)
Tél: 514-272-6060 poste 2
tcri3@cam.org
GOUVERNEMENT FÉDÉRAL
(à titre consultatif)
GOUVERNEMENT
PROVINCIAL DE LA C.-B.
Patty Brady
Analyse principal
Programme de reconnaissance des titres de
compétences étrangers
Ressources humaines et
Développement des
compétences Canada
Tél: 819-953-9993
patty.brady@hrsdcrhdcc.gc.ca
Siveem El-Nashar
Siveem El-Nashar
Consultant
International Qualifications
Unit
BC Ministry of Economic
Development
Tél: 604-775-0548
Siveem.ElNashar@gov.bc.ca
95
REPRÉSENTANTS DE
LA CCOCDE
Anna Campagna
Centre Génération Emploi
Tél: 514-948-0000
anna3camp@aol.com
Bernadette Beaupré
Ontario Network of
Employment Skills Training
Projects (ONESTEP)
Tél: 416-591-7151 poste 224
bbeaupre@onestep.on.ca
Clifford Bell
Directeur
Immigrant Services Society
de C.-B.
Tél: 604-684-2561
cbell@issbc.org
PROJET DIALOGUE
PERSONNES-RESSOURCES
Sandra Glass
Vice-présidente/
Chef de projet
CCOCDE
Tél: 250-382-9675 ext 234
sglass@aspect.bc.ca
Jo White
Chargée de projet
CCOCDE
Tél: 604-614-8762
jowhite@shaw.ca
La Coalition canadienne des organismes communautaires
en développement de l’employabilité (CCOCDE)
975, rue Alston, Victoria (C.-B.) V9A 3S5
Tél.: 250-382-9675 Télé.: 250-382-9677
www.savie.qc.ca/ccocde/fr/accueilpublique.asp
Also available in English – info@aspect.bc.ca

Dialogue pan-canadien entre conseils sectoriels et organismes d

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