Motivorientiertes Training und Coaching

Transcription

Trainer
Kontakt-Brief
www.trainertreffen.de
Nr. 72 Oktober - Dezember 2010
Trainertreffen Deutschland  Tel. 05036 - 92 47 90  redaktion@trainertreffen.de  ISSN 1864-2519
Reiss Profile
Inhalt
2 Editorial
Motivorientiertes
Training und
Coaching
FWW: Ralf Besser
Neuer Präsident des Forum Werteorientierung
in der Weiterbildung e.V.
3 TT-News
6 FWW-News: Klaus Dannenberg
Verantwortung – Ein „tragender“ Wert!
Trainer-Knigge: Katrin Seifert
N – Namen vergessen
7 Trends: Jürgen Graf
Weiterbildungsszene Deutschland 2010:
Der interne Trainer – Profi oder Placebo?
8 Pinnwand: Suche & Biete, Impressum
10 Systemdenken: Dr. Margret Richter
Die Grenzen des Wachstums
11 Persönlichkeitsentwicklung:
Dr. Constantin Sander
Veränderung funktioniert anders
12 Qualität: Michael Steig
Der Europäische QualitätsmanagementFührerschein
13 OE: Prof. Dr. F. Wilms
Problemlösungsprozesse initiieren:
Dialog im Management-Cockpit
14 Internet: Helmut Güntzel
Webinar, Virtual Classroom, Online Meeting,
Webcast & Co.
16 DVWO-News: Renate Richter
Wir trainieren die Experten der Zukunft
Arnd Kierchhoff: Bildung? - Nichts für Populisten!
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Helga Scholz: Ohne Qualitätsgrundsätze kein
Fortbestehen am Markt!
TT-Partner-Hotels
TT-Service-Partner-News
TRAINERversorgung: Edit Frater
Winterzeit ist Altersvorsorgezeit
Professionalisierung: Dr. Thomas Probol
Kompetent durch innere Haltung u. Methoden
Preispolitik: Iris Weidl
Buchungsbedingungen, oder wie wir über den
Preis kommunizieren
Methoden: Dr. Claudia Härtl-Kasulke
Intuition - der Turbo für eigenverantwortliches
Lernen
Coaching: Dr. Wolfgang Weidner
Der Sokratische Dialog in Mediation und Coaching
Persönlichkeit & Verhalten: Friederike von
der Marwitz: Was Frauen über Männer und
Männer über Frauen denken
GABAL-Verlags-News:
Shake your Life: Der gelungene Mix aus Karriere, Liebe, Lebensart
Trainerliteratur
30 Methodik: Jörg Friebe
Die Kunst des Reflektierens
31 Methoden: Petra Nitschke
Visuelle Trainingsplanung (2)
32 Selbstorganisation: Frank-Michael Rommert
Ordnung ohne Stress (2): So entwickeln Sie
eine intelligente Ablagestruktur
33 Fortbildungs-Kalender für Weiterbildner
Markus Brand, Frauke Ion
„Wer an seiner individuellen Motivation ansetzt und die anderer berücksichtigt, wird langfristig erfolgreich sein!“ Nach diesem Credo ist das
Reiss Profile eines der interessantesten Instrumente, um die individuelle
Motivation eines Menschen sicht- und nutzbar zu machen. Durch den
Einsatz des Reiss Profiles in Training und Coaching werden Menschen,
Teams und ganze Organisationen dabei unterstützt, ihre inneren Motive
kennenzulernen, zu reflektieren und passgenaue Maßnahmen auf der
Verhaltensebene abzuleiten.
Volle Kraft voraus: Wer ein selbst gesetztes oder
von Dritten vorgegebenes Ziel verfolgt, steckt
meist seine ganze Energie in die Zielerreichung.
Anders als beim Autofahren wird bei Themen wie
Führung, Teamwork oder Work-Life-Balance
jedoch häufig übersehen, wie viel Anstrengung
gespart werden kann, wenn zunächst eine „Landkarte“ erstellt und der beste Weg zum Ziel
ermittelt wird. Genau an diesem Punkt setzt motivorientiertes Training und Coaching mit dem
Reiss Profile an: Die spezifischen Ausprägungen
der 16 Lebensmotive dienen als „Landkarte der
Orientierung“, die individuelle Motivation wird als
„Treibstoff“ zur Zielerreichung genutzt. Denn ist
die Schnittmenge zwischen den gesetzten Zielen
und der persönlichen Motivstruktur möglichst
groß, ist die Tätigkeit nicht mehr nur Mittel zum
Zweck, sondern gleichzeitig ein Endzweck. Durch
das Ausleben der eigenen Motive können Ziele
wie im Flow erreicht werden.
Werkzeug, um die individuelle
Motivation eines Menschen zu
erfassen
Das Reiss Profile bietet das passende Werkzeug,
um die individuelle Motivation eines Menschen
zu erfassen und sie damit für Trainings und
Coachings nutzbar zu machen. Die motivationspsychologische
Grundlage,
empirische
Fundierung und testtheoretische Aufbereitung
der Lebensmotivanalyse wurde Ende der neunziger Jahre von Steven Reiss gelegt. In seiner Tätigkeit als Professor für Psychologie und Psychiatrie an der Ohio State University in Columbus fand
er in vielen großen internationalen Studien mit
über 15.000 Teilnehmern heraus, dass es mit
den sog. Lebensmotiven insgesamt 16 fundamentale Werte und Bedürfnisse gibt, die uns
Menschen motivieren.
Die 16 fundamentalen Werte und
Bedürfnisse nach Reiss:
1. Macht: das Bedürfnis nach Einfluss,
Führung, Kontrolle und Dominanz
2. Unabhängigkeit: der Wunsch nach Freiheit
und Autonomie
3. Neugier: das Streben nach Wissenszuwachs
4. Anerkennung: der Wunsch nach Zuspruch
durch das soziale Umfeld
5. Ordnung: das Bedürfnis nach Struktur, guter
Organisation und Planung
6. Sammeln/Sparen: das Streben nach
Anhäufung materieller Güter und Eigentum
7. Ehre: die Orientierung an einem festen
Wertesystem und moralischer Integrität
8. Idealismus: das Streben nach sozialer
Gerechtigkeit
9. Beziehungen: das Bedürfnis nach positiven
sozialen Kontakten
10. Familie: das Streben nach Fürsorge gegenüber dem Partner und Kindern
11. Status: der Wunsch nach Prestige in der
sozialen Hierarchie
12. Rache/Kampf: das Bedürfnis nach Vergleich
mit anderen
13. Eros: das Streben nach einem erotischen
Lebensstil (und Schönheit)
14. Essen: der Wunsch nach genussvollem
Essen
15. Körperliche Aktivität: der Wunsch nach
Fitness und Bewegung
16. Emotionale Ruhe: das Streben nach
emotionaler Sicherheit und Stabilität
Die persönliche Motivstruktur eines Menschen
wird als sog. Reiss Profile über einen Fragebogen
mit 128 Aussagen ermittelt. Die Antworten
werden von einem zertifizierten Reiss Profile
Master ausgewertet und in einem Reiss-Balkendiagramm zusammengefasst (vgl. Abb. 1).
weiter auf Seite 9
Die Ausprägungen des Reiss Profiles
Die Grafik des Reiss Profiles stellt jedes Motiv in
seiner individuellen Ausprägung als Balken
zwischen den Werten -2 und +2 dar:
 Ein Lebensmotiv im Bereich von +0,8 bis +2
gilt als sehr stark ausgeprägt und wird als weit
nach rechts ausgerichteter Balken in grüner
Färbung gekennzeichnet. Im Reiss Profile von
Bastian Beispiel ist z. B. das Beziehungsmotiv
stark ausgeprägt, was anzeigt, dass er nach
Geselligkeit und Nähe zu anderen strebt und
sich vermutlich in einem Beruf und mit Hobbys
wohlfühlt, die es ihm ermöglichen mit anderen
zusammen zu sein.
 Analog ist ein Lebensmotiv im Bereich von
-2 bis -0,8 sehr stark in die Gegenrichtung ausgeprägt und wird als weit nach links ausgerichteter Balken in roter Färbung dargestellt. Bastian Beispiel wird also gemäß seiner Ausprägung des Sammeln/Sparen-Motivs nicht nach
dem Sammeln und Sparen von Besitztümern
streben, sondern den Wunsch nach Großzügigkeit verspüren.
 Bei einer Stärke von -0,8 bis +0,8 ist ein
Lebensmotiv ausgewogen und durchschnittlich
ausgeprägt und der entsprechende Balken nur
wenig nach rechts oder links ausgerichtet und
gelb eingefärbt. Derartig ausgeprägte Lebensmotive werden eher situativ und kontextabhängig erlebt, in verschiedenen Lebensbereichen werden beide Pole des Motivs ausgelebt.
Für das Motiv Ordnung von Bastian Beispiel
heißt das beispielsweise, dass er je nach Situation ein Bedürfnis nach Planung und Strukturiertheit oder nach Flexibilität und Improvisation verspürt.
Abb. 1: Reiss Profile von Bernd Beispiel
Die persönliche Bedeutung des Motivs
für den jeweiligen Menschen
Die individuellen Ausprägungen der 16 Lebensmotive eines Menschen sagen also im Wesentlichen etwas über die persönliche Bedeutung des
Motivs für den jeweiligen Menschen aus. Es
erklärt nicht nur wie sich jemand verhält, sondern
vor allen Dingen warum er sich so verhält. Die
Beschaffenheit der Motivstruktur eines Menschen ist einmalig und fast mit einem genetischen Fingerabdruck zu vergleichen, denn insgesamt sind über 6.000.000.000 verschiedene Motivkonstellationen möglich. Dabei sind die Ausprägungen der Motive niemals wertend zu
betrachten, da es lediglich unterschiedliche, aber
keine „gute“ und „schlechte“ Prägung gibt.
Den Sinn des eigenen Lebens und
Soseins entdecken
Das Reiss Profile erfindet nicht die Motivstruktur
und damit den Lebenssinn eines Menschen,
sondern hilft ihm seine Motive und Bedürfnisse
und damit den Sinn des eigenen Lebens zu entdecken. Als eine Art Hebamme kann eine intensive Beschäftigung mit den eigenen Lebensmotiven
Verborgenes
oder
bislang
nur
Erahntes sichtbar machen und Erklärungen für
manche Fragen der Vergangenheit bieten. Dabei
erfordert eine intensive Beschäftigung mit den
eigenen Lebensmotiven auch Mut: die Courage,
sich nicht nur angenehmen Erkenntnissen der
persönlichen Motivation zu stellen, sondern auch
möglichen Sprengstoff in der Konstellation der
eigenen Motive zu entdecken.
Denn nicht alle Motivkonstellationen sind
Energielieferanten, manche können eher als
Energieräuber empfunden werden. Besitzt ein
Mensch z. B. ein hoch ausgeprägtes Unabhängigkeits- und Beziehungsmotiv, empfindet er dies
möglicherweise als inneren Konflikt, da er auf der
einen Seite zwar viel Kontakt zu anderen
Menschen sucht, sich aber gleichzeitig von starken sozialen Interdependenzen eher eingeengt
fühlt. Auf der anderen Seite können aber auch
Synergien entstehen, wenn sich zwei oder mehr
Motive harmonisch bestärken. So lassen sich
beispielsweise ein hoch ausgeprägtes Machtmotiv und ein starker Statuswunsch häufig beruflich
gut miteinander vereinbaren.
Anwendungsgebiete des Reiss
Profiles
Während einige der 16 Lebensmotive vor allem
im privaten Bereich eines Menschen relevant
sind (Familie, Eros, Essen, körperliche Aktivität),
wirken sich andere besonders im beruflichen
Kontext aus (Macht, Status, Ehre, Rache/Kampf).
Somit eröffnet das Reiss Profile nicht nur zahlreiche Anwendungsfelder für Training und Coaching,
sondern bietet insbesondere einen konkreten
Ansatzpunkt, um passgenaue „Navigationsmaßnahmen“ für berufliche wie private Wege abzuleiten:
 Führungskräfteentwicklung: Mit ihrem Reiss
Profile lernen Führungskräfte und Manager
ihre individuelle Motivstruktur und deren Auswirkung auf das eigene Handeln kennen. Nach
dem Motto „Der Wurm muss dem Fisch
schmecken, nicht dem Angler!“ können sie
dabei unterstützt werden, ihre Mitarbeiter mittels motivorientierter Führung langfristig zu
motivieren und sie zu einer gesteigerten Leistung zu führen.
 Teamentwicklung: Berufliche Partnerschaften
scheitern - wie Ehen - oft am mangelnden Verständnis für die jeweilige Verhaltens- und
Kommunikationsweise des Anderen. Mittels
eines auf dem Reiss Profile aufbauenden
Partner-Coachings oder Teambuildings können
Gemeinsamkeiten wie auch Unterschiede aufgedeckt und thematisiert werden. Über eine
offene Auseinandersetzung mit den jeweiligen
Motivausprägungen und die Erkenntnis „Der
Andere ist nicht blöd, sondern einfach nur
anders - und das ist auch gut so!“ wird gelernt,
Andersartigkeit als individuelle Stärke und
wertvolle Ergänzung zu betrachten.
 Privatleben: Das Thema Privatleben wird traditionell unter dem Thema der Work-Life-Balance
behandelt. Das Reiss Profile steht dabei für
einen ganzheitlichen Ansatz, der Berufs- und
Privatleben nicht als zwei strikt voneinander
getrennte Lebensbereiche betrachtet, sondern
Trainer-Kontakt-Brief 10/10 - Nr. 72
als stark ineinandergreifend. Über ein Coaching oder Training erfährt der Teilnehmer, wie
er seine individuellen Motivatoren bei der Lebensgestaltung berücksichtigen und so eine
höhere Lebenszufriedenheit und -qualität
erreichen kann.
Diese und weitere Anwendungsgebiete des Reiss
Profiles werden in den nächsten Ausgaben des
Trainer-Kontakt-Briefes anhand konkreter Beispiele ausführlicher vorgestellt.
Zertifizierung als Trainer oder Coach
erforderlich
Um als Trainer oder Coach nicht nur über die
Theorie der 16 Lebensmotive zu referieren,
sondern das Reiss Profile tatsächlich anwenden
zu können, ist eine Zertifizierung zum Reiss Profile Master erforderlich. Darüber hinaus unterstützt
jedoch schon die Kenntnis des eigenen Reiss
Profiles dabei, Selfhugging-Fallen (sprich Selbstbezogenheit) zu umgehen und seine Dienstleistungen
nicht
selbstbezogen
so
zu
gestalten, wie es den eigenen Bedürfnissen als
Teilnehmer entsprechen würde. Denn nicht nur
für Führungskräfte, sondern auch für Trainer, Coaches und Moderatoren gilt: Erfolg folgt, wenn
man sich selbst folgt!
Literaturtipps
 Reiss, Steven: Das Reiss Profile: Die 16
Lebensmotive. Welche Werte und Bedürfnisse
unserem Verhalten zugrunde liegen. GABAL
Verlag 3. Aufl. 2009 Offenbach
 Reiss, Steven: Wer bin ich und was will ich
wirklich? Mit dem Reiss Profile die 16
Lebensmotive erkennen und nutzen. GABAL
Verlag 2009 Offenbach
 Brand, Markus; Ion, Frauke: 30 Minuten für
mehr Work-Life-Balance mit den 16 Lebensmotiven. GABAL Verlag 2009 Offenbach
 Brand, Markus; Ion, Frauke: Motivorientiertes
Führen: Führen auf Basis der 16 Lebensmotive
nach Steven Reiss. GABAL Verlag 2009 Offenbach
Die Autoren: Als Coaching-, Trainings- und
Beratungsinstitut bietet das Institut für Lebensmotive
seit
2006
motivorientierte
Maßnahmen auf der Basis des Reiss Profiles
an. Die beiden Inhaber Frauke Ion und Markus
Brand gehören zu den Pionieren in
Deutschland
zu
diesem
Thema
und
unterstützen Menschen, Teams und Organisationen seit vielen Jahren dabei, ihre inneren
Antreiber, Motive und Energielieferanten
besser kennen zu lernen, diese zu reflektieren
und in den wichtigsten Lebensbereichen zu
nutzen. Frauke Ion ist seit 1988 als Consultant,
Trainerin und Business-Coach tätig und
lizenzierter Reiss Profile Master. Markus Brand
ist Diplom-Psychologe, Trainer, Coach, Speaker
und als Reiss Profile Master & Instructor
qualifiziert, Sie für die Nutzung des Reiss
Profiles auszubilden.
Institut für Lebensmotive
Bayenthalgürtel 40
50968 Köln
Tel. +49-(0)221-66 99 99 22
info@institut-fuer-lebensmotive.de
www.institut-fuer-lebensmotive.de
Kennenlern-Angebot: Anstelle des „klassischen“
Preises von € 350,- für ein Reiss Profile mit 90minütigem Auswertungsgespräch bieten wir interessierten TT-Mitgliedern bis zum 31.12.2010 einen ermäßigten Preis von € 290,- an. Als Nachweis der Mitgliedschaft gilt der Eintrag in der Trainerdatenbank
aus www.trainertreffen.de.
Fortsetzung Titelthema - 9
DVWO-TrainerCenter auf der didacta
Bernhard Siegfried Laukamp
Leiter Trainertreffen Deutschland
Liebe TT-Mitglieder, liebe Leser,
derzeit ist bei uns im TT-Service-Büro wieder viel
los. Insbesondere die Vorbereitung der Bildungsmesse didacta 2011, die im nächsten Jahr
vom 22. - 26.02.2011 in Stuttgart stattfindet,
steht im Mittelpunkt der Aktivitäten. Mehr über
die größte europäische Bildungsmesse erfahren
Sie im nächsten Trainer-Kontakt-Brief. Dieser
wird rechtzeitig vor der didacta 2011 im Januar
erscheinen. Durch die Verlegung vom Dezember
auf den Januar entzerren sich die zeitintensiven
Vorbereitungsarbeiten im Herbst und Winter für
uns erheblich.
Neues FWW-Präsidium
Das bedeutendste Ereignis der letzten Wochen
war für uns die Neuwahl des Präsidiums des Forum Werteorientierung e. V. (FWW). Klaus Dannenberg, der bisherige Präsident, empfahl Ralf
Besser als seinen Nachfolger. Ralf Besser, Coach, Trainer und Mitglied im Trainertreffen, kennen viele von Ihnen aufgrund seines Engagements für das Thema Werte, als Fachbuchautor
z. B. zum Thema Transfer oder Neurodidaktik.
Wir begrüßen seine Wahl sehr.
Das Team von Ralf Besser besteht aus Dr.
Wolfgang Fuhr (Werteorientiertes Personal- und
Führungsmanagement) und Klaus Dannenberg
(FWW-Geschäftsstelle). Ralf Besser wird sich
selbst um das Thema Werte, mit Zielrichtung auf
den internen Weiterbildungsmarkt kümmern. Dr.
Wolfgang Fuhr wird sich auf die Unternehmensseite konzentrieren. Das FWW soll zukünftig verschiedene Qualifizierungen zur Weiterbildung im
Bereich „Wertekompetenz“ für Trainer und Berater anbieten. Zudem sollen Unternehmen vermehrt für das Thema sensibilisiert werden. Wir
werden Sie über die Aktivitäten des FWW auf
dem Laufenden halten.
Wir wünschen Ralf Besser und seinem Team
viel Erfolg bei Ihrer wichtigen Arbeit.
Bei Klaus Dannenberg, der seit der Gründung des Forum Werteorientierung in der Weiterbildung e.V. im Jahr 2000 im Präsidium mitgearbeitet und es die letzten sechs Jahre als Präsident geführt hat, möchte ich mich im Namen des
Trainertreffen Deutschland und seiner Mitglieder
für die geleistete Arbeit und seinen besonderen
Einsatz für das Thema Werte herzlich bedanken.
Wir freuen uns, dass er dem FWW als Leiter der
FWW-Geschäftsstelle und als Mitglied des FWWPräsidiums erhalten bleibt.
2 - Editorial
Auch auf der didacta 2011 in Stuttgart wird es
für Mitglieder des Trainertreffens wieder die Möglichkeit zur Teilnahme als Messe-Aussteller im
DVWO-TrainerCenter geben. Das Besondere: Man
kann auch nur tageweise auf der größten europäischen Bildungsmesse als Aussteller dabei sein.
Hier ein kurzer Steckbrief für das DVWO- TrainerCenter:
 Erwartete Besucher, didacta gesamt:
85.000
 Erwartete Besucher mit Interesse an Weiterbildung: ca. 8.000
 Erreichbare Zielgruppen: Trainer, Berater,
Coaches, Führungskräfte aus allen Bildungsbereichen, z.B. Kindergarten, Schule, Hochschule und Ausbildung, Vertreter öffentlicher
Verwaltungen, und viele mehr
 Kosten für den Messestand: 390,- € / Tagesstand oder 1.590,- / Dauerstand (zzgl.
²³¹
MwSt.)
 Veranstaltungsort: Stuttgart / Baden- Württemberg (Wer noch andere Zielgruppen /
Kunden in diesem Bundesland gewinnen
möchte, kann diese zu sich auf den Messestand einladen.)
Mehr Infos auf: www.dvwo.de.
Neuer Service-Partner edudip
Wir konnten in den letzten Wochen die Firma
edudip GmbH, Aachen als neuen Service-Partner
gewinnen. Auf ihrer interaktiven Wissensplattform bietet edudip u.a. die Möglichkeit, Webinare
durchzuführen. Wir haben unseren WebinarExperten Helmut Güntzel gebeten, sich die Plattform genauer anzusehen. Er gab uns ein sehr
positives Feedback, sodass wir edudip als neuen
Service-Partner des Trainertreffen Deutschland
aufnehmen und empfehlen können. Mehr zum
Angebot auf den „gelben Seiten“ in diesem TKB.
GABAL-Shop des Trainertreffens
In den nächsten Tagen werden wir auch den
neuen GABAL-Shop des TTD einrichten und auf
unserer Website verlinken. Dadurch ist es möglich günstiger bei GABAL / JÜNGER einzukaufen
und von den regelmäßigen Sonderaktion zu profitieren.
Lebens-Drehbuch
Gerade war ich mit meiner Familie im Film „The
Social Network“, über den Begründer von Facebook und jüngsten Milliardär, Mark Zuckerberg.
Ein ungewöhnlicher Film, der auch etwas über
unsere Zeit und ihre Menschen aussagt.
Bezeichnend ist für ihn sicherlich auch, dass
er in einem Interview geäußert haben soll, »dass
die Privatsphäre inzwischen ein überholtes Konzept sei, da mehr und mehr Nutzer immer mehr
von sich persönlich im Internet preisgäben. Mehr
als eine Identität zu besitzen sei „ein Beispiel für
einen Mangel an Integrität“«. Ist das so? Eine
Schlussfolgerung zum Nachdenken...
Vielleicht haben Sie Lust, sich mit Ihrem eigenen Lebens-Drehbuch zu beschäftigen? Dann
schauen Sie doch mal auf die Seite 35.
Ich wünsche Ihnen einen erfolgreichen
Herbst und eine schöne Adventszeit.
Ralf Besser
Präsident des Forum Werteorientierung
in der Weiterbildung e.V.
Was hat mich bewogen, für das „Forum Werteorientierung in der Weiterbildung“ als Präsident zu kandidieren? Meine persönliche Leidenschaft für das
Thema Werte hat mir vor 3 Jahren bereits zu einer
wichtigen Entscheidung verholfen. Ich habe in Bremen die „ralf besser stiftung für lebenswerte“ gegründet.
Die Stiftung hat sich zum Ziel gesetzt, das Thema „Werteorientierung“ mehr im Bewusstsein der Öffentlichkeit zu verankern. Das zentrale Mittel für die
Umsetzung des Stiftungszweckes sind Veranstaltungen, die in einem innovativen, emotionalen und
gleichzeitig ansprechenden Rahmen im eigenen ‚Stiftungshaus für Lebenswerte‘ die Auseinandersetzung
mit der persönlichen „Wertewelt“ ermöglichen. Auf
diesem Feld möchte die Stiftung experimentieren,
wie Einzelpersonen, Familien bis hin zu Unternehmen nicht nur über dieses Thema diskutieren, sondern im Sinne der Nachhaltigkeit auch Verantwortung für deren Umsetzung übernehmen. Die Stiftung
verfolgt dabei keinen moralischen oder wertenden
Standpunkt, sondern stellt über die Veranstaltungen
so etwas wie einen professionellen Reflexionsprozess bereit.
Für mich stellt die Arbeit für das FWW daher eine sinnvolle, reizvolle und konsequente Weiterführung meiner Werteaktivitäten dar. Ich habe mich sehr
darüber gefreut, dass mir von den Verbänden dazu
auch das Vertrauen durch die Wahl zum Präsidenten
ausgesprochen wurde. Zusammen mit Klaus Dannenberg und Dr. Wolfgang Fuhr werde ich diese Aufgabe für drei Jahre wahrnehmen.
Zusammen haben wir drei Ebenen definiert, auf
denen wir unsere Aktivitäten fokussieren wollen:
1. Wertereflexion: Ich werde mit jedem Verband
Kontakt aufnehmen und einen individuellen Prozess
erarbeiten, wie der Verband seine eigene Wertehaltung reflektieren kann. Mit dem Trainertreffen, BDVT
und der DGSL habe ich dazu bereits erste Gespräche
geführt.
2. Wertekompetenz: In Kooperation mit dem
Werteinstitut von Dr. Wolfgang Fuhr werden wir gezielt Workshops zum Thema Werteorientierung anbieten.
3. Wertemarketing: Und wir verfolgen das hochgesteckte Ziel gemeinsam mit den Verbänden lokale
„Wertekongresse“ anzubieten.
Über all die Aktivitäten werden wir Sie weiter
ausführlich informieren. Der offene Dialog ist eine
wesentliche Säule unseres Selbstverständnisses.
Sie sind am Thema Werte selbst auch interessiert? Sie könnten sich vorstellen, beim FWW mitzuarbeiten? Dann melden Sie sich bei uns. Wir brauchen engagierte KollegInnen, die bereit sind, sich ehrenamtlich für das Thema Werte einzusetzen.
Mit herzlichen Grüßen
Ihr Ralf Besser
praesident@forumwerteorientierung.de
Editorial - 3
Alo Theis und Christian Haller
Leiter Trainertreffen Berlin/Brandenburg
12. November 2010
Der Narr als Trainer – Präsentation
und Erlebnisabend
Der Narr hat den Mut, seinem Herzen nach energetischen Gesetzmäßigkeiten zu folgen. Für
Wahrhaftigkeit ist er bereit, etwas zu riskieren –
einen Narrensprung zu wagen. Das macht ihn zu
einer „Null“.
Die Fähigkeit zur „Null“ ist die Grundlage des
Humors und des nachhaltigen Wandels. Sie ist
entscheidend in allen Formen des Lernens, des
kreativen Handelns und daher auch des
Trainings.
David Gilmore will an diesem Abend die
Fähigkeiten der Null erläutern, demonstrieren
und zur aktiven Teilnahme anregen. Er verbindet
Spiel, Bühne und die Umsetzung in den Alltag
miteinander und zeigt die Wirksamkeit der „Null“
für
 Den kreativen Spiel- und Freiraum
 Die persönliche Lebensfreude und Energie
 Den Umgang mit Gegensätzen und das
Werkzeug des Clowns
 Den wohlwollenden Humor
 Die Verbindung zwischen Kommunikation
und Körpersprache
 Die bewusste Selbstführung
 Den Umgang mit Werten und Wertigkeiten
 Die Bühne als 2. Realität - und die Kreation
unserer Wirklichkeit.
 Den Umgang mit dem „Esel“ und der Umgang mit Hindernissen und Störungen.
 Die Fähigkeit, sich zu lösen
Wir laden Sie herzlich ein, dabei zu sein.
Alo Theis & Christian Haller
Trainertreffen Berlin
Irmgard Sollinger
Leiterin Trainertreffen Bodensee
Aktivierung von Teilnehmern
Franziska Schrempp gestaltete vor kurzem diesen Abend in unserer methodischen Reihe. Wichtig war ihr die Aktivierung über alle Sinne, über
Körper-Seele-Geist und über die Bewegung. Sie
wollte es uns selbst erleben lassen.
Sie leitete mehrere aktivierende Übungen
an, z.B. ein Treffen auf einem imaginären
Marktplatz mit seltsamen Begrüßungsritualen.
Dann die Aktivierung über die Sinne: Wir hörten
unterschiedliche Musik und mussten sie nach
ihrem Aktivierungspotenzial einteilen. Wir rochen
verschiedene Düfte und beurteilten sie. Wir
probierten mit verbundenen Augen verschiedene
angebotene Obststücke.
Dann aktivierte Franziska Schrempp das
Unterbewusste in einer geführten Imaginationsreise. Wir stellten uns vor, in einem Dreier-Kanu
zu sitzen, und zwar mit unserem Körper in der
Mitte, unserer Seele hinten als Steuermann und
unserem Geist an der vorderen Position. Wir
erlebten uns in unserer Balance.
Bis hierher ein handwerklich gut gemachter
Abend mit vielen Impulsen.
Doch das Spannendste sollte erst noch
kommen! Franziska Schrempp plante nun eine
Sammlung der Ergebnisse mit Metaplan-Karten.
Wir hatten viele Karten beschrieben, ordneten
sie zu kleineren Clustern, kamen gut voran. Doch
dann stockte der Arbeitsfluss. Wie wir die Karten
auch hängten, es wollte sich kein zufriedenstellendes Bild ergeben. In dieser Situation setzt
bei den meisten Trainern die Nervosität ein. Doch
Franziska Schrempp widerstand dem Impuls,
einzugreifen. Sie ließ uns eine überlange Zeit mit
dieser Aufgabe ringen. Und als wir schon fast
dabei waren, aufzugeben, kam doch noch die
entscheidende Idee – von uns, nicht von ihr.
Das fand ich außergewöhnlich. Dass die
Trainerin uns durch ihr Warten ermöglichte, uns
durch die frustrierende Zeit durchzubeißen, dass
sie die Frustration zulassen konnte, ihr nicht
auswich, es nicht für uns leichter machte, und
dass genau dieses Erlebnis das Ergebnis kostbar
machte.
Karin Hechler
Leiterin Trainertreffen Hamburg
Neulich in HH ...... am Mittelkanal
Ein aufregend-schöner Ort, nette Kolleginnen und
Kollegen, zwangloses Netzwerken, ein leckeres
Grillbuffet, sommerliches - na ja - Wetter, kommunikative Muntermacher-Häppchen. Das klingt
nach einer guten Veranstaltung.
Es war eine gute Veranstaltung. 45 TrainerBerater-Coaches trafen sich am 9.9.2010 zum
‚Trainer grillen‘ auf dem Konferenzschiff Kai 10.
Dazu hatten außer dem Trainertreffen der BDVT,
dvct, GABAL, die dgsl und das VOICE Netzwerk
eingeladen. Wir hatten uns viel zu sagen:
Lebhafte Gespräche dominierten den frühen
Sommerabend - von der Witterung allerdings
eher ein nieseliger Frühherbstspätnachmittag.
Wen habe ich lange nicht gesehen? Wer ist das
dort? Was sind meine-deine aktuellen Themen,
was bewegt uns, was bewegt die anderen
‚Einzelkämpfer‘? Das ist spannend, das ist gut,
das tut mal gut. Nach Begrüßungsdrink und
Begrüßungsworten probierten sich Alle in einem
‚Klatschspiel‘ - Knapp vorbei ist auch daneben lustig!, unternahmen eine kleine Tour mit einem
selbstgebauten Floß über den Kanal - sportlich!,
oder versuchten sich an einer Teamübung mit
Strippen, Stift und Papier: lebhaft! - Das Mercure
Hotel hatte für ein leckeres Grillbuffet gesorgt.
Drinnen - wetterhalber. Den stimmungsvollen
Abschluss bildete später ein gemeinsames
‚Tönen‘. Ein passender Abschluss.
Am 26.11. widmen wir das Trainertreffen
Hamburg dem Thema ‚Modernes Leben‘: Aqkuise
2.0 - Google, Xing und Co.
Wir sind alle verXingt usw. Wer blickt noch
durch bei den Social Netzwerken? Wie können
wir sie geschickt nutzen? Thomas Bottin und
Deinert Schmidt wissen es. Sie sagen es uns.
Also, dranbleiben - auf dem Laufenden sein zeitgemäß auf ‚Kundenfang‘ gehen - zum
Trainertreffen Hamburg kommen.
Ich freue mich auf Sie!
Karin Hechler
Irmgard Sollinger
Trainer-Kontakt-Brief 10/10 Nr. 72
Aktuelle Termine & Adressen: www.trainertreffen.de
TT-News - 3
Bernhard Siegfried Laukamp &
das TTH-OrgaTeam
Leiter Trainertreffen Hannover
Radikale Vergebung
Es gibt bei unserem menschlichen Entwicklungsprozess immer wieder Punkte, an denen kommen wir irgendwie nicht richtig weiter. Alles
scheint wie festgefahren zu sein. Die Energien,
die wir für die nächsten Schritte eigentlich
bräuchten, scheinen eigenartig blockiert. Dahinter stecken oft tiefe Verletzungen, die wir in
der Vergangenheit erlitten haben. Die bloße Bewußtmachung allein hilft oft nicht weiter. Hier
setzt die Methode der „Radikalen Vergebung“
des britischen Autors und Hypnotherapeuten Colin Tipping an und hilft den Betroffenen diese
Blockaden zu überwinden.
Hina Fruh und Thomas Kiehl-Fruh, die
Repräsentanten der Tipping-Methode im
deutschsprachigen Raum, führten beim Trainertreffen am 10.09. in die Methode ein und
erklärten uns den Hintergrund und die
Wirkmechanismen. Ihre gute Botschaft: Wir
können auch altes Leid ablegen, wenn wir uns
diesem Stellen.
Die Tipping-Methode hilft dabei auf einfache,
aber effektive Weise, wie wir auch praktisch
erfahren konnten. Denn im zweiten Teil wurde es
dann praktisch. Hina führte uns durch eigene
Prozesse, teils mit einem Partner, der als
Stellvertreter für einen anderen Menschen
fungierte, mit dem wir besondere Probleme
hatten. Es war beeindruckend, wie einfach und
effektiv diese Intervention war. Sie lässst sich
damit sehr gut z.B. in Coachings einsetzen.
Wer sich mit der empfehlswerten Methode
befassen möchte, findet nähere Informationen
auf der Website der beiden unter www.tippingmethode.de, auf der man auch kostenlos die
Arbeitsblätter für den Prozess und die sehr
lesenswerte Geschichte von Jill findet, die den
Prozeß sehr plastisch darstellt.
Danke an Hina Fruh und Thomas Kiehl-Fruh,
für die sehr gute Vorstellung der Methode. Wir
haben sie als ein sehr wertvolles und
befreiendes Instrument kennengelernt, mit dem
man wieder Bewegung in die eigene Entwicklung
oder die seiner Teilnehmer / Coachees bringen
kann.
Insgesamt war es eines der schönsten
Trainertreffen, das wir in Hannover erlebt haben so die Meinung von vielen unserer Teilnehmer
und von uns als OrgaTeam.
Edit Frater
Leiterin Trainertreffen Köln
Trainergrillen am 27. August 2010
Das Tretbootrennen auf dem See vor der Groov,
unserem diesjährigen Austragungsort für das
Trainergrillen, fiel ins Wasser, denn das regnerische Wetter hat den Bootsverleiher vertrieben, so
dass wir vor verschlossenem Tor standen. Und so
wurde aus der angekündigten Überraschung nix.
Aber in der Groov war es gemütlich, so dass wir
den Ausfall leicht verschmerzen konnten.
Zusammen mit GABAL und BTVD haben wir
wie jedes Jahr zu einem fröhlichen
Zusammensein eingeladen und es sind 25
Menschen dem Ruf auf die „schääl Sick“ (die
scheele Seite des Rheins) gefolgt. Viele
altvertraute wie auch neue Gesichter waren zu
sehen, und die Mitglieder der anderen Verbände
boten mit anregenden Gesprächen die
wünschenswerte Abwechslung. Da brauchte es
weiteres kein Programm. Das Essen war rustikal,
gut und schmackhaft. Das war auch gut so, denn
wer will schon „gegrillte Trainer“ essen? Mit
denen ist besser fachsimpeln, Erfahrungen und
natürlich vor allem Visitenkarten austauschen.
Eine kleine Überraschung gab es dann noch:
Edit Frater hat sich nach angemessener
„Trauerfrist“ für den Weggang von Georg
Tschöke, dem an dieser Stelle noch einmal
ausdrücklich für seinen langjährigen Beitrag zum
Trainertreffen gedankt werden soll, erfolgreich
nach einem neuen Ko-Moderator für das
Trainertreffen Köln umgeschaut. In Zukunft wird
Erich Ziegler an ihrer Seite stehen und mit Edit
Frater die Erfolgsgeschichte des Kölner
Trainertreffens tatkräftig weiterführen.
Am Ende des gelungenen Treffens gab es die
unvermeidliche Verlosung. Der Hauptpreis war
diesmal die kostenlose Teilnahme am nächsten
Trainertreffen am 24. Septemer 2010 hier in
Köln. Das Thema wird sich rund ums Marketing,
speziell Pressearbeit für Trainer, drehen.
Edit Frater
Leiterin Trainertreffen Köln
und 1. Vorsitzende TRAINERversorgung e.V.
4 - TT-News
Ilka Voigt
Leiterin TT-Mitteldeutschland
Alles außer gewöhnlich
Bei der Leitung eines regionalen Trainertreffens
fällt eine ganze Menge Arbeit an. Gemeinsam mit
dem Orgateam müssen Referenten gefunden,
Räume gebucht, das Catering organisiert, Sponsoren angesprochen, Anmeldungen verwaltet
und das Treffen vorbereitet werden. Es ist dann
sehr enttäuschend, wenn wir – wie beim letzten
Treffen im September – die Veranstaltung wegen
zu geringer Anmeldezahlen absagen müssen.
Vielleicht war der Termin schlecht gewählt, vielleicht das Thema nicht spannend genug, vielleicht sind einfach zu viele Faktoren zusammen
gekommen, die dagegen sprachen.
Dann fiel mir dieses Buch in die Hände,
welches 2007 mit dem Wirtschaftsbuchpreis
ausgezeichnet wurde. Ich las es und stellte fest,
das es seinem Namen - „Alles außer gewöhnlich“
– alle Ehre macht! Es rüttelt auf und regt zum
Nachdenken an.
Mir gingen solche Fragen durch den Kopf, wie:
 Was ist eigentlich außergewöhnlich an uns?
 Was unterscheidet uns von anderen Netzwerken?
 Was ist der Mehrwert für Trainer und Berater, die unsere Veranstaltungen besuchen?
 Sprechen wir diese Zielgruppen richtig an?
 Was macht uns selber Spaß und bereichert
unsere Arbeit?
 Wie können wir einzigartig sein und
begeistern?
Heute sind viele von uns in vielen (realen oder
virtuellen) Netzwerken organisiert. Heutzutage ist
bei jedem die frei verfügbare Zeit knapp bemessen. Heutzutage muss ein Trainer oder eine Trainerin, aber auch ein Netzwerk wie das Trainertreffen Mitteldeutschland immer mal wieder Gewohntes auf den Prüfstand stellen, Neues wagen
und Erfolgversprechendes suchen. Genau diese
besinnlichen Gedanken sollen uns nun in den
Herbst des Jahres 2010 und deren Antworten in
das neue Jahr tragen.
Unser nächstes Treffen findet am 3.
Dezember 2010 in Halle statt. Das Thema wird
bald im Internet und in den Einladungen zu
finden sein. Wir stimmen uns gerade noch mit
Dozenten zu spannenden Themen ab.
Also schön neugierig bleiben!
Wir freuen uns auf euch.
Das Orgateam vom TT-Mitteldeutschland
Paola Molinari
Leiterin Trainertreffen München / Oberbayern
Was wir von der Wiens lernen können
Herbstbeginn ist Oktoberfest Zeit in München,
und in diesem Jahr noch dazu das 200. Jubiläum. Ich schwöre euch, ich habe noch nie so einen Auflauf in München gesehen, wie in diesem
Jahr. Alle möglichen Nationalitäten waren vertreten. In der U-Bahn hörte man sie nicht nur, sondern konnte erleben, wie die Menschen miteinander sprachen!
Als ich auf der Wiesn war traf ich das
Bayrische Fernseh, dass auf der Suche nach
dem Wiesn-Traumpaar war. Ich sah viele
Gruppen von Männer die anders miteinander
umgingen, als ich das sonst von Deutschland
gewohnt bin, viele Frauen, die einfach Spaß
miteinander hatten und Kinder, die von Karussell
zu Karussell rannten und sich miteinander die
besten Fahrwerke aussuchten. All diese
Menschen hatten eines gemeinsam: Sie redeten
miteinander und machten aus der Zeit, die sie
miteinander verbrachten, etwas besonders.
Ich war im Weinzelt - wo sonst. Dort traf ich
einen Trainer-Kollegen aus Italien, den ich schon
seit 8 Jahren nicht mehr gesehen hatte. Er war
auch beeindruckt, dass hier in Deutschland so
viel Miteinander möglich ist. So viel Gemeinsamkeit, die wirklich Spaß macht, offen ist und
leicht.
Da musste ich schmunzeln und dachte: „Ja
stimmt, zum Oktoberfest ist das in München
möglich.“ Und gerade denke ich: „Wir Trainer
wissen, wenn das einmal möglich ist, ist die
Wahrscheinlichkeit, dass es wiederholbar ist,
recht groß. Vor allem, wen das in der eigene
Hand liegt.“
In München, ist in den verschiedenen
Trainer-Verbänden ein bisschen Lethargie und
Distanz eingetreten. Ich frage mich, wollen wir
das so lassen oder gestalten wir unsere eigene
Wiesn-Zeit? Wer hat Lust mitzumachen und ein
gesundes Miteinander zu gestalten, das Spaß
macht und Früchte bringt?
Bis Ende des Jahres gibt es statt des
offiziellen Trainertreffens ein individuelles. Bitte
bei mir melden, wer wirklich Interesse hat, damit
wir einen gemeinsamen Termin für alle finden.
Ich freue mich auf jeden von Euch der Lust
hat mitzugestalten!
Nina Gillitzer
Leiterin Trainertreffen Nürnberg
Work-Life-Balance oder die Kunst,
mit der Energie umzugehen
Während der weiß-blaue Himmel über Nürnberg
strahlt und die Natur ihre Farben verändert, bewegt mich im Moment das Thema „Umgang mit
Energien im Training“. In unserer diesjährigen
Serie „Trainer-ABC im Trainerstammtisch Nürnberg“ haben wir uns bereits mit dem Thema auseinandergesetzt. Wir sind im ständigen Kontakt
mit Menschen, bewegen und formen sie und erreichen damit (bestenfalls) eine Verhaltensänderung. Das ist viel Energie, die unsere Teilnehmer
einsetzen müssen - bewusst oder unbewußt. Als
Prozessbegleiter, Anreger und Vorbilder sind wir
als Trainer und Coaches ständig im Energiefluss.
Wir dürfen dabei aber eines nicht vergessen:
auch wir sind Menschen, die mit ihrer Energie
haushalten müssen. Unsere Energien fließen in
jedem Training und Coaching mit und wir sind oft
auch eine Reflektionsfläche für Teilnehmer. Sind
wir uns dessen eigentlich immer bewußt? Wie
gehen wir damit um? Gibt es dazu ein „Patentrezept“? In der Ausbildung haben wir vieles gelernt,
in der alltäglichen Praxis geht es für uns aber
auch ans Umsetzen.
Die Methoden dazu sind vielfältig. Ob
Meditation oder Bewegung, Gespräche oder
Schweigen, Nachdenken oder Handeln. Jeder hat
da so seine eigene Vorgehensweise. Es ist
wunderbar, wenn Sie dies immer in der
trainingsfreien Zeit umsetzen können. Mir gelingt
das, ehrlich gesagt, nicht immer. Oft nehme ich
manche Dinge mit nach Hause, vor allem, wenn
sie mich berührt haben. Dann ziehe ich mich z.B.
ganz zurück, muß nicht immer sofort erreichbar
sein und nicht sofort reagieren. Ich nehme mir
für mich meine persönliche „Tank-Zeit“. Und
dann mache ich es, wie die Natur: lege Dinge ab,
wechsele meine Farben und sammele Kraft für
neue Herausforderungen. Diese Zeit wünsche ich
Ihnen ebenfalls von Herzen. Wenn Sie
Anregungen über das Thema „Energien im
Training und Umgang damit“ haben, freue ich
mich auf einen regen Austausch unter
nuernberg@trainertreffen.de.
Bis dahin wünsche ich Ihnen eine
farbenfrohe Zeit.
Herzliche Grüße
Ihre Nina Gillitzer
Ciao, a presto!
Paola Molinari
TT-News - 5
Thomas Müllenholz
Leiter Trainertreffen Stuttgart
Das Spiel neu erfinden und wirklich
Verantwortung übernehmen
Entsprechen wir Trainer/innen mit dem, was wir
tun und was wir vertreten noch den aktuellen
Entwicklungen? Verstehen wir überhaupt, was
gerade wirklich passiert? Sind wir bereits Gestalter einer neuen Entwicklung oder bewahren wir
eher den Status Quo bis dass der Markt uns ausscheidet? Clinton Callahan schrieb 2004: „Wir
Trainer haben die Unternehmen betrogen!“
Dem füge ich hinzu: „Wir haben das getan,
was unsere Geldgeber von uns verlangt haben
und nicht, was wirklich notwendig gewesen
wäre!“
C. Callahan behauptet weiter, dass wir selbst
schuld sind an dieser Misere. Vor ca. 30 Jahren
waren die Unternehmen noch abhängig von uns
und haben seitdem Milliarden ausgegeben um
ihre Mitarbeiter in Schlüsselpositionen zu
trainieren, damit sie mit den Anforderungen des
Marktes und dem technologischen Fortschritt
mithalten können.
Unternehmen brauchen Trainings, die die
volle Intelligenz sowie das Führungspotenzial
ihrer Leute freisetzen und nutzbar machen, die
kreative und schöpferische Kraft entfesseln, eine
Zukunft voller neuer Gelegenheiten erschaffen,
die Kompetenz und den Mut geben, das
Unternehmen selbst fortwährend neu zu
erfinden, die Art, wie es Produkte und
Dienstleistungen im Markt bereit stellt.
Stattdessen haben wir Trainer uns hinter
einer verwirrenden Fachsprache versteckt, die
uns erlaubt hat, unsere eigene Angst zu
vermeiden, haben wir Ausbildungen über bereits
bekannte Modelle und Systeme geliefert. (frei
nach C. Callahan)
Es ist sehr mutig, diese Thesen auf sich
selbst anzuwenden. Die Ressourcen hinter den
Systemen und Methoden zu entdecken, die
einen vor der eigenen Angst in einer scheinbaren
Sicherheitsstarre halten!
Das Spiel neu erfinden und wirklich
Verantwortung übernehmen - aus einer echten
inneren Verpflichtung heraus - ist ein
spannendes Abenteuer. Es beginnt da, wo die
herkömmlichen
Rollenmuster
unwirksam
werden, da wo innere Freiheit anfängt.
Thomas Müllenholz
Leiter Trainertreffen Stuttgart
6 - TT-News
Kleiner Trainer-Knigge
Heinz Kraft
Leiter AG Deeskalationstrainings
Auch beim Thema Gewalt
zusammenarbeiten
Viele Schulen und Schulverwaltungen haben die
Dringlichkeit der Bearbeitung des Themas Gewalt
erkannt und entsprechende Trainings eingeführt.
Im Bereich der beruflichen Bildung haben
die Berufskollegs mit ihrem begrenzten Stundenkontingent und den umfangreichen Lehrplänen
dagegen kaum eine Chance, auch den Komplex
der Deeskalation aufzugreifen. Dass ein
Trainingsbedarf besteht, ist völlig unbestritten.
Aber wie kann man die Auszubildenden
erreichen?
Gewaltprävention in der betrieblichen Ausbildung
Die Lösung: „Gewaltprävention in der betrieblichen Ausbildung“. Einige Großunternehmen haben die Notwendigkeit eigener Maßnahmen erkannt und in die Tat umgesetzt. So hat ein großer
Stahlkonzern für „seine“ Auszubildenden und Jugendlichen eine „Aktionswoche gegen Gewalt“
ausgeschrieben. Die Art der Aktionen zu diesem
Thema ist den jungen Leuten freigestellt: Songs
schreiben, Theaterstücke aufführen, AntigewaltTrainer oder Referenten von Hilfsorganisationen
einladen, Poster entwerfen… Der Phantasie sind
keine Grenzen gesetzt. Und der Betrieb geht
noch weiter: Die Aktionen sollen dokumentiert
werden, und die besten Aktionen werden prämiert.
Deeskalationstraining als Türöffner
Was hat das mit Deeskalationstraining zu tun?
Wer von solchen Aktionen, deren Form offen ist,
rechtzeitig erfährt, kann schon in der Planungsphase auf das eigene Konflikt- und Gewaltdeeskalationsprogramm aufmerksam machen. Zum
einen kann das den Bekanntheitsgrad des Trainingsanbieters steigern, zum Anderen kann das
bedeuten, im Projektrahmen Deeskalationstrainings durchzuführen und so Aufträge zu
gerieren. Wenn das Programm überzeugt, ist der
Weg für die Akquise von Multiplikatorenfortbildungen für Ausbilder geebnet.
Plädoyer für den Netzwerkgedanken
Wer als Trainer oder Berater in einem Unternehmen tätig ist, erfährt oft schon früh von solchen
Aktionen. Wenn das Thema Deeskalation nicht
zum eigenen Angebot zählt – wie wäre es denn,
Trainerkolleginnen und –kollegen ins Boot zu holen? Im Trainertreffen haben wir solche.
Heinz Kraft
deeskalationstrainings@trainertreffen.de
6 - TT-News & FWW-News
Katrin Seifert
Trainerin für Persönlichkeit und Image
Klaus Dannenberg
Vizepräsident des FWW
Verantwortung – Ein „tragender“
Wert!
Überall im Leben stehen Menschen in der Verantwortung. Gegenüber Kindern, Jungen und Alten und der Umwelt. Oder den Mitarbeitern, Kunden, Lieferanten und anderen Stakeholdern des
Unternehmens gegenüber. Weiterbildner tragen
u. a. Verantwortung für ihre Teilnehmer und Auftraggeber. Wenn wir einen Moment die Auswirkungen dieses Wertes betrachten, ist sofort klar
– er ist sehr wichtig.
Antwort geben – erst mir selbst
Was ist das „besonders Tragende“ an diesem
Wert? Das Wort Verantwortung enthält „Antwort“.
Man gibt Antwort, wenn gefragt wird. Integre
Menschen sind dabei ehrlich. Stellen wir die Frage nach unserem Handeln uns selbst, und antworten wir uns in den Spiegel schauend, geht es
um mehr - um Selbstverantwortung. Der Dichter
Nicolaj Gogol hat Augen als „Spiegel der Seele“
beschrieben. Der Blick in die eigenen Augen zeigt
mir etwas von meiner Seele. Und damit bin ich
nah am „Gewissen“. Wenn das, was ich zu verantworten habe, ehrlicherweise vor dem Gewissen besteht, mag dies ein Hinweis sein: Verantwortung - ein besonders tragender Wert!
Mangelnde Verantwortung – Werteverlust
Das Gewicht von Verantwortung wird noch deutlicher, wenn verantwortungslos gehandelt wird.
Negative Folgen lesen und hören wir täglich in
den Medien. Um ein Beispiel zu nennen, hier einige Fragen: Wie tief hat Thilo Sarrazin sich wohl
in die Augen gesehen, bevor er sich das Recht
nahm, ganze Ethnien zu verunglimpfen, nur um von der Sache her berechtigte - Kritik an einer
verfehlten Integrationspolitik zu üben? Bringt nur
noch zweifelhafte Sensationshascherei Menschen in Bewegung? Oder sollte die Auflage des
Buchs beeinflusst werden – war es also reine
Gier? Verantwortliches Handeln war es wohl
kaum!
Wenn Weiterbildner sich auch in Zukunft als
Dienstleistende für Menschen in Wirtschaft und
Gesellschaft verstehen wollen, so gilt es,
besonders der Förderung der lebensdienlichen
Werte Aufmerksamkeit zu schenken – das
beginnt übrigens immer bei der eigenen Person!
Der ‚Berufskodex für die Weiterbildung’ gibt dazu
die Hinweise, die wir brauchen.
Klaus Dannenberg
info@forumwerteorientierung.de
Oh Gott, da kommt jemand auf Sie strahlend zu. Sie
wissen, Sie haben sich mit ihm schon gut unterhalten.
Im besten Fall wissen Sie sogar noch wann und wo.
Doch Ihnen fällt partout der Name Ihres Gesprächspartners nicht mehr ein! Was nun?
Manche versuchen sich herum zu schummeln: Sie
unterhalten sich, aber vermeiden mit allen Mitteln die
persönliche Ansprache. Schade, denn das kostet
Energie und Aufmerksamkeit. Und Sie wirken
verkrampft. Gehen Sie davon aus, dass es der andere
merkt.
Besser ist, Ihre Vergesslichkeit auf natürliche Art
und Weise anzusprechen. Hier gibt es mehrere
Möglichkeiten:
a) Entschuldigen Sie sich kurz und fragen Sie gleich
nach seinem Namen. Die meisten kennen das Phänomen des Namenvergessens.
b) Beziehen Sie sich auf das letzte Gespräch, das Ihnen
gut im Gedächtnis geblieben ist. Betonen Sie, wie angenehm, lebhaft, interessant, … Sie dieses Gespräch
mit Ihrem Partner in Erinnerung haben. Bedauern Sie,
dass Sie jedoch den Namen Ihres Gegenübers vergessen haben. Er wird es Ihnen nachsehen. Zum Beispiel:
„Ah, ich erinnere mich noch sehr genau an die anregende Diskussion mit Ihnen über … Leider muss ich
gestehen, dass ich (über diese Diskussion) Ihren Namen vergessen habe.“
Hier eine Namensübung:
1.
Wenn Sie den Namen hören, so wiederholen Sie
ihn mindestens 3x im Folgegespräch. Es scheint
Ihnen vielleicht unnatürlich. Aber Ihr Gesprächspartner fühlt sich wertgeschätzt.
2.
Sie haben ihn nicht richtig verstanden? Dann fragen Sie unmittelbar danach. Lassen Sie ihn sich
buchstabieren. Schreiben Sie ihn bestenfalls auf.
Der Gefragte fühlt sich wichtig.
3.
Finden Sie Assoziationen, z.B. durch den Namen
und die Tätigkeit, „Bruchmüller“ = Therapeutin,
die Brüche wieder elastisch macht; „Haufschildt“
– hat einen Haufen Arbeit u.ä. Oft reicht die Assoziation zu einem Namensteil, der dann den anderen mit sich zieht.
4.
Assoziationen lassen sich manchmal auch zwischen Namen und Aussehen herstellen.
Katrin Seifert, Dipl.-Soziologin, ImageTrainerin und
Coach, Inhaberin von kimages Training + Beratung,
berät Firmen und Einzelpersonen hinsichtlich des
Images / Auftretens. Dabei widmet sie sich insbesondere den Themen Knigge und Farbpsychologie,
wie auch dem internen Miteinander. Zu diesen und anderen Themen führt sie Workshops und Seminare
durch.
Anregungen oder Wünsche zu dieser Serie an:
Katrin Seifert- kimages Training + Beratung
info@kimages.de - www.kimages.de
Kleiner Trainer-Knigge
Heinz Kraft
Leiter AG Deeskalationstrainings
Auch beim Thema Gewalt
zusammenarbeiten
Viele Schulen und Schulverwaltungen haben die
Dringlichkeit der Bearbeitung des Themas Gewalt
erkannt und entsprechende Trainings eingeführt.
Im Bereich der beruflichen Bildung haben
die Berufskollegs mit ihrem begrenzten Stundenkontingent und den umfangreichen Lehrplänen
dagegen kaum eine Chance, auch den Komplex
der Deeskalation aufzugreifen. Dass ein
Trainingsbedarf besteht, ist völlig unbestritten.
Aber wie kann man die Auszubildenden
erreichen?
Gewaltprävention in der betrieblichen Ausbildung
Die Lösung: „Gewaltprävention in der betrieblichen Ausbildung“. Einige Großunternehmen haben die Notwendigkeit eigener Maßnahmen erkannt und in die Tat umgesetzt. So hat ein großer
Stahlkonzern für „seine“ Auszubildenden und Jugendlichen eine „Aktionswoche gegen Gewalt“
ausgeschrieben. Die Art der Aktionen zu diesem
Thema ist den jungen Leuten freigestellt: Songs
schreiben, Theaterstücke aufführen, AntigewaltTrainer oder Referenten von Hilfsorganisationen
einladen, Poster entwerfen… Der Phantasie sind
keine Grenzen gesetzt. Und der Betrieb geht
noch weiter: Die Aktionen sollen dokumentiert
werden, und die besten Aktionen werden prämiert.
Deeskalationstraining als Türöffner
Was hat das mit Deeskalationstraining zu tun?
Wer von solchen Aktionen, deren Form offen ist,
rechtzeitig erfährt, kann schon in der Planungsphase auf das eigene Konflikt- und Gewaltdeeskalationsprogramm aufmerksam machen. Zum
einen kann das den Bekanntheitsgrad des Trainingsanbieters steigern, zum Anderen kann das
bedeuten, im Projektrahmen Deeskalationstrainings durchzuführen und so Aufträge zu
gerieren. Wenn das Programm überzeugt, ist der
Weg für die Akquise von Multiplikatorenfortbildungen für Ausbilder geebnet.
Plädoyer für den Netzwerkgedanken
Wer als Trainer oder Berater in einem Unternehmen tätig ist, erfährt oft schon früh von solchen
Aktionen. Wenn das Thema Deeskalation nicht
zum eigenen Angebot zählt – wie wäre es denn,
Trainerkolleginnen und –kollegen ins Boot zu holen? Im Trainertreffen haben wir solche.
Heinz Kraft
deeskalationstrainings@trainertreffen.de
6 - TT-News & FWW-News
Katrin Seifert
Trainerin für Persönlichkeit und Image
Klaus Dannenberg
Vizepräsident des FWW
Verantwortung – Ein „tragender“
Wert!
Überall im Leben stehen Menschen in der Verantwortung. Gegenüber Kindern, Jungen und Alten und der Umwelt. Oder den Mitarbeitern, Kunden, Lieferanten und anderen Stakeholdern des
Unternehmens gegenüber. Weiterbildner tragen
u. a. Verantwortung für ihre Teilnehmer und Auftraggeber. Wenn wir einen Moment die Auswirkungen dieses Wertes betrachten, ist sofort klar
– er ist sehr wichtig.
Antwort geben – erst mir selbst
Was ist das „besonders Tragende“ an diesem
Wert? Das Wort Verantwortung enthält „Antwort“.
Man gibt Antwort, wenn gefragt wird. Integre
Menschen sind dabei ehrlich. Stellen wir die Frage nach unserem Handeln uns selbst, und antworten wir uns in den Spiegel schauend, geht es
um mehr - um Selbstverantwortung. Der Dichter
Nicolaj Gogol hat Augen als „Spiegel der Seele“
beschrieben. Der Blick in die eigenen Augen zeigt
mir etwas von meiner Seele. Und damit bin ich
nah am „Gewissen“. Wenn das, was ich zu verantworten habe, ehrlicherweise vor dem Gewissen besteht, mag dies ein Hinweis sein: Verantwortung - ein besonders tragender Wert!
Mangelnde Verantwortung – Werteverlust
Das Gewicht von Verantwortung wird noch deutlicher, wenn verantwortungslos gehandelt wird.
Negative Folgen lesen und hören wir täglich in
den Medien. Um ein Beispiel zu nennen, hier einige Fragen: Wie tief hat Thilo Sarrazin sich wohl
in die Augen gesehen, bevor er sich das Recht
nahm, ganze Ethnien zu verunglimpfen, nur um von der Sache her berechtigte - Kritik an einer
verfehlten Integrationspolitik zu üben? Bringt nur
noch zweifelhafte Sensationshascherei Menschen in Bewegung? Oder sollte die Auflage des
Buchs beeinflusst werden – war es also reine
Gier? Verantwortliches Handeln war es wohl
kaum!
Wenn Weiterbildner sich auch in Zukunft als
Dienstleistende für Menschen in Wirtschaft und
Gesellschaft verstehen wollen, so gilt es,
besonders der Förderung der lebensdienlichen
Werte Aufmerksamkeit zu schenken – das
beginnt übrigens immer bei der eigenen Person!
Der ‚Berufskodex für die Weiterbildung’ gibt dazu
die Hinweise, die wir brauchen.
Klaus Dannenberg
info@forumwerteorientierung.de
Oh Gott, da kommt jemand auf Sie strahlend zu. Sie
wissen, Sie haben sich mit ihm schon gut unterhalten.
Im besten Fall wissen Sie sogar noch wann und wo.
Doch Ihnen fällt partout der Name Ihres Gesprächspartners nicht mehr ein! Was nun?
Manche versuchen sich herum zu schummeln: Sie
unterhalten sich, aber vermeiden mit allen Mitteln die
persönliche Ansprache. Schade, denn das kostet
Energie und Aufmerksamkeit. Und Sie wirken
verkrampft. Gehen Sie davon aus, dass es der andere
merkt.
Besser ist, Ihre Vergesslichkeit auf natürliche Art
und Weise anzusprechen. Hier gibt es mehrere
Möglichkeiten:
a) Entschuldigen Sie sich kurz und fragen Sie gleich
nach seinem Namen. Die meisten kennen das Phänomen des Namenvergessens.
b) Beziehen Sie sich auf das letzte Gespräch, das Ihnen
gut im Gedächtnis geblieben ist. Betonen Sie, wie angenehm, lebhaft, interessant, … Sie dieses Gespräch
mit Ihrem Partner in Erinnerung haben. Bedauern Sie,
dass Sie jedoch den Namen Ihres Gegenübers vergessen haben. Er wird es Ihnen nachsehen. Zum Beispiel:
„Ah, ich erinnere mich noch sehr genau an die anregende Diskussion mit Ihnen über … Leider muss ich
gestehen, dass ich (über diese Diskussion) Ihren Namen vergessen habe.“
Hier eine Namensübung:
1.
Wenn Sie den Namen hören, so wiederholen Sie
ihn mindestens 3x im Folgegespräch. Es scheint
Ihnen vielleicht unnatürlich. Aber Ihr Gesprächspartner fühlt sich wertgeschätzt.
2.
Sie haben ihn nicht richtig verstanden? Dann fragen Sie unmittelbar danach. Lassen Sie ihn sich
buchstabieren. Schreiben Sie ihn bestenfalls auf.
Der Gefragte fühlt sich wichtig.
3.
Finden Sie Assoziationen, z.B. durch den Namen
und die Tätigkeit, „Bruchmüller“ = Therapeutin,
die Brüche wieder elastisch macht; „Haufschildt“
– hat einen Haufen Arbeit u.ä. Oft reicht die Assoziation zu einem Namensteil, der dann den anderen mit sich zieht.
4.
Assoziationen lassen sich manchmal auch zwischen Namen und Aussehen herstellen.
Katrin Seifert, Dipl.-Soziologin, ImageTrainerin und
Coach, Inhaberin von kimages Training + Beratung,
berät Firmen und Einzelpersonen hinsichtlich des
Images / Auftretens. Dabei widmet sie sich insbesondere den Themen Knigge und Farbpsychologie,
wie auch dem internen Miteinander. Zu diesen und anderen Themen führt sie Workshops und Seminare
durch.
Anregungen oder Wünsche zu dieser Serie an:
Katrin Seifert- kimages Training + Beratung
info@kimages.de - www.kimages.de
Weiterbildungsszene
Deutschland 2010
Der interne Trainer –
Profi oder Placebo?
Jürgen Graf
Unternehmen setzen auf die interne und arbeitsplatznahe Einbindung der
Weiterbildung. Begründet wird dies mit der höheren Wirksamkeit der Maßnahmen. Doch das Anliegen ist höchst anspruchsvoll und erfordert viel Experten-Know-how. Auf eben dieses greifen Unternehmen allerdings nur selten zurück. Und so verbirgt sich hinter den wohlfeilen Worten häufig reines
Cost-Cutting.
Weiterbildungsmaßnahmen auf Effizienz zu trimmen
und sich um Alternativen zum klassischen Seminar
und Training zu bemühen – so lassen sich zurzeit die
wichtigsten Anliegen und Herausforderungen der PEAbteilungen zusammenfassen. Die jährliche Trendanalyse des Verlags managerSeminare unter Beteiligung von 720 Weiterbildungsanbietern und 96 Unternehmen belegt, dass die Betriebe vor allem in
einer engeren arbeitsplatznahen Einbindung und
Vernetzung den wirkungsvollsten Hebel sehen, um
das Kosten-Nutzen-Verhältnis ihrer Weiterbildungsaktivitäten zu optimieren.
„Mehr individuelle Beratung, Coaching, Workshops mit Einzelpersonen und Teams”, „deutlich
größerer Einsatz von E-Learning” auch im Rahmen
von Coaching-Maßnahmen, Konzentration auf „Zielgruppenprogramme für Korridorthemen” sowie „modulares Lernen” mit „zielgerichteter, punktueller externer Begleitung unter Einbeziehung der Führungskräfte” und „mit Transferprozessen unterlegt” lauten
die O-Töne der Personalverantwortlichen, um diesem
Ziel näher zu kommen. Eine zentrale Funktion kommt
in all diesen Überlegungen der Führungskraft bzw.
dem Mitarbeiter als interner Multiplikator und Trainer
zu. Doch gerade an diesem zentralen Punkt läuft die
Internalisierung der Weiterbildungsaktivitäten häufig
noch nicht rund, treffen die hochgesteckten Ziele und
Ambitionen auf Mitarbeiter und Führungskräfte, die
mit ihrer neuen Aufgabe noch nichts anzufangen
wissen. Den Unternehmen ist dies durchaus bewusst. „Externe Schulungsanbieter werden von den
Mitarbeitern als attraktiver eingeschätzt als der interne Provider”, berichtet ein befragter Personalentwickler über seine Erfahrungen.
Arbeitsplatznahe Weiterbildung oder
Schmoren im eigenen Saft?
Externe Trainer und Weiterbildungsanbieter formulieren ihre Kritik verständlicherweise weitaus harscher.
O-Ton: „Das ist fatal: Alles brutzelt im eigenen Saft –
keine Innovation von außen mehr. Pädagogik, Didaktik und Inhalte sind meist mangelhaft!” Auch das viel
zitierte Transferproblem sei nicht schon allein dadurch zu lösen, dass die Weiterbildung intern abgewickelt werde. „Die Personalabteilungen verlangen
Nachhaltigkeit, sind aber selbst nicht im Training und
überprüfen auch nicht die Nacharbeiten des Trainers”, macht ein befragter Weiterbildungsanbieter
seinem Ärger über die mangelnde Professionalität
der Unternehmen Luft. Kurz: Der betrieblichen Weiterbildung fehlt es an Konsequenz und Systematik,
von Strategie ganz zu schweigen: „Auf Auftraggeberseite sitzen noch zu wenig kompetente PE’ler, son-
dern häufig eher ‚Seminareinkäufer’, die von einem
ganzheitlichen Ansatz meilenweit entfernt sind.” Tatsächlich greifen Unternehmen für normale Schulungsaufgaben immer noch en gros auf externe Weiterbildungsanbieter zurück, Evaluation und Transfer
sind hingegen nach wie vor kein Thema der Zusammenarbeit (siehe Abb. 1). Und dieser Zustand ist seit
Jahren fest zementiert.
Abb. 1: Für welche Aufgaben Weiterbildungsanbieter ihre Arbeitszeit verwenden (in %)
Trainer mit viel Zeit für eigene
Weiterbildung
Begleitaufgaben rund um die Schulung.
Auch zwang die Wirtschaftskrise die Weiterbildungsanbieter zu erhöhten Akquisitionsanstrengungen. Immerhin machten sie aus der Not eine Tugend
und investierten verstärkt in ihre eigene Weiterbildung. Knapp zehn Prozent der Arbeitszeit galt der
persönlichen Qualifizierung – der höchste Anteil seit
der erstmaligen Erhebung dieser Daten im Jahr
2000. Immerhin beweisen die Trainer damit zumindest ein „antizyklisches Verhalten”: Rüste Dich in
schlechten Zeiten, damit Du in guten Zeiten vorne
bist.
Weiterbildung für Kurzarbeiter: eher
Ärgernis als Hilfe?
So scheint die schnelle wirtschaftliche Erholung inzwischen auch wieder beim ein oder anderen Weiterbildungsanbieter angekommen zu sein, das Geschäft
mit der Weiterbildung bleibt aber schwierig und birgt
für die Anbieter immer wieder Überraschungen: Gegenüber dem Vorjahr zeigt sich einerseits ein markanter Anstieg der Unternehmen, die ihren Mitarbeitern maximal einen Tag für Weiterbildung einräumen
und damit vor allem eine Senkung der Opportunitätskosten (Reise, Abwesenheit vom Arbeitsplatz) im
Auge haben dürften. Andererseits sah sich beinahe
jeder dritte befragte Betrieb imstande, seinen Mitarbeitern durchschnittlich vier und mehr Tage Zeit für
Weiterbildungsmaßnahmen zuzugestehen. Sichtbar
werden hier die Effekte des Konjunkturpakets der
Bundesregierung. Auf ungeteiltes Wohlwollen der
Branche stoßen deren Maßnahmen indes nicht.
Vielmehr kritisiert ein Weiterbildungsanbieter „die
übertriebene Weiterbildungswelle im Rahmen der
Kurzarbeit, verbunden mit den unglaublichen Geldsummen der Arbeitsagenturen, die mal wieder im
Nichts verbrennen”. Auch ein anderer zeigt sich frustriert über die Subvention, die allein den im öffentlichen Förderdschungel versierten und folglich nach
Anerkennungs- und Zulassungsverordnung Weiterbildung (AZWV) zertifizierten Anbietern zugute
kommt. Den anderen werde damit eher das Geschäft
erschwert: „Die Firmen nutzen im Moment öffentliche
Förderungen, werden überschüttet mit ‚einmaligen
Trainingsangeboten’ und sind nicht bereit, Trainings
zum üblichen Preis zu buchen.” Der Verlockung des
Schnäppchens kann sich auch eine gestandene Personalabteilung nicht entziehen – da muss die strategisch-nachhaltige Ausrichtung der Weiterbildung
schon mal warten.
Jürgen Graf, Jg. 1966, arbeitet seit 1990 als Redakteur und Lektor bei der managerSeminare Verlags
GmbH, Bonn, und ist Herausgeber des Jahrbuchs
„Seminare” sowie Autor der „Weiterbildungsszene
Deutschland”.
Abb. 2: Für welche Aufgaben Unternehmen die Hilfe
externer Weiterbildungsanbieter in Anspruch nehmen (in %)
Gleichwohl wachsen die Anforderungen an Weiterbildungsanbieter, wenn sie von den Unternehmen hinzugezogen werden. Sie sind „mehr umfassender
Dienstleister und Prozessbegleiter bei Maßnahmen,
bei denen das konkrete Training nicht mehr die
Hauptrolle spielt. Analyse, Konzepte entwickeln, trainieren, coachen und evaluieren sind die heutigen
Bausteine”, beschreibt ein befragter Trainer das aktuelle Berufsbild. Die schnelle Umsetzbarkeit der
Inhalte verlangt vom Trainer einen erhöhten Analyseund Beratungsaufwand. Komprimierte und integrierte Maßnahmen erfordern meist auch neue Seminardesigns. Die Konsequenz: Gerade noch ein
knappes Drittel ihrer Arbeitszeit widmen Weiterbildungsanbieter ihrem eigentlichen Kerngeschäft –
Schulung und Training (siehe Abb. 2). Im Vorjahresvergleich gestiegen ist der Arbeitsaufwand für alle
managerSeminare Verlags GmbH
Jürgen Graf
Endenicher Straße 41
D-53115 Bonn
Tel.: 0228/97791-25
Fax: 0228/97791-99
e-Mail: juergen.graf@managerseminare.de
www.managerseminare.de/tb/tb-8022
Jürgen Graf
Weiterbildungsszene
Deutschland 2010
146 Seiten
99,90 EUR
Verlag managerSeminare
ISBN 978-3-941965-04-1
Trends - 7
Pinnwand
Zertifizierte Fortbildung zum Outdoor-Trainer in wirtschaftlichen
Prozessen
Geschrieben von Jörg Friebe
Die Ausbildung richtet sich an erfahrene Trainerinnen und Trainer, aus dem wirtschaftlichen Umfeld.
Ziele der Ausbildung sind das Erlernen der praktischen Outdoor-Elemente und das Aufarbeiten der
Aktionen in wirtschaftlichen Kontexten mit zielgerichteten Reflexionen.
weiter im TT-Mitglieder-Intranet ...
Kreatives Kooperations-Angebot
Geschrieben von Arno Lindenberg
Als Kreativcoach biete ich Ihnen Workshops an, die
optimal als Kreativ-Baustein in Ihre Seminarthemen
eingebettet werden können.
Verleih des Films FISH!
Geschrieben von Stefan Schulz
Liebe KollegInnen, mehrfach wurde ich bereits gefragt, ob ich den Film FISH! in meinem Bestand hätten. Da er recht teuer ist, ist dies bisher (leider) nicht
so. Meine konkrete Frage: Wisst ihr jemanden bei
dem man diesen Film mal ausleihen kann? Ich freue
mich auf eine Rückmeldung.
Stefan Schulz (schulz@trainkom.de)
Bürogemeinschaft / TrainerKooperation
Geschrieben von Jürgen Bruns
Wir suchen zum 1. Februar 2011 neue Büroräume
und es würde uns gefallen in einer Bürogemeinschaft unterzukommen. Idealerweise können wir uns
eine Bürogemeinschaft mit anderen Trainern / Coaches vorstellen. Vielleicht erwächst dann aus einer
Bürogemeinschaft später eine gute Kooperation zum
Vorteil Aller. Hat jemand dazu eine Idee, ein Angebot, eine Anregung? Ich freue mich auf viele Zuschriften.
Möglichst
per
E-Mail
an
j.bruns@fenixconsulting.eu.
Auf unseren Internetseiten www.fenixconsulting.eu
ist unter Referenzen auch mein vollständiger Lebenslauf abgelegt, so dass Sie sich zunächst ein
Bild davon machen können wer ich bin. Liebe Grüße
Jürgen Bruns
Trainer mit Beratererfahrung für
Organisationskultur gesucht
Geschrieben von Thomas Müllenholz
TrainerInnen mit Beratererfahrung und dem Verständnis (auch intuitiv) für die Komplexität der Organisationskultur
Auf der TT-Website steht die Pinnwand kostenlos und jederzeit allen TT-Mitgliedern für ihre Anzeigen, Informationen, Tipps u.v.m. zur Verfügung. Hier im TKB finden Sie ein paar kurze Auszüge der aktuellsten
Anzeigen. Ausführliche Informationen dazu im TT-Mitglieder-Intranet auf www.trainertreffen.de. Passwort vergessen? Anfordern über passwort@trainertreffen.de.
Wachsendes spezialisiertes Trainingsunternehmen zu verkaufen
Geschrieben von TT-Web-Redaktion
Wir sind im deutschsprachigen Raum anerkannt als
einer der führenden Spezialisten in einem stark
wachsenden und finanziell interessanten Segment.
Die konsequente Ausrichtung auf die Bedürfnisse
unserer Zielgruppe hat unsere Umsätze über Jahre
kontinuierlich wachsen lassen auf heute ca.700.000
€ p.a.. Eine geringe Inhaberfokussierung erleichtert
Ihnen den Einstieg. Die Übernahme kann auch
schrittweise erfolgen. Kaufpreis: VB
Chiffre-Mail: chiffre10@trainertreffen.de
Büroräume Hannover zu vermieten
Geschrieben von Kaj-Arne Hennig
Räume in ruhiger Lage mit Blick in die Natur. 2 Büros 22 und 16 qm, Archiv und Gäste WC. Gesamt
ca. 60 qm. Miete VS. Kontakt: kajarne.hennig@gmx.de
Coaching-/Besprechungsraum in
München gesucht!
Geschrieben von Garnet Tode
Liebe Kolleginnen und Kollegen, ich suche einen
Coaching-/Besprechungsraum zur flexiblen Anmietung (Stunden-/Tageweise) im Zentrum von München. Ausstattung: Ein Internet-Zugang durch WLAN
oder Kabel sollte möglich sein, Flip-Chart oder/und
Metaplanwand sind wünschenswert aber nicht Bedingung. Ich arbeite auch am Wochenende und am
Abend und freue mich über Angebote unter Tel.
089-1688207 oder unter
info@gt-communication.de.
Senioren wollen es wissen:
Naturwissenschaftliche
Experimente mit Alltagsbezug
Geschrieben von Günther Lohmer
Naturwissenschaftliche Alltagsphänomene zu entdecken ist in jedem Alter spannend! Auch wenn die
Schulzeit schon lange zurückliegt und Physik und
Chemie „ein rotes Tuch“ waren, lassen sich viele naturwissenschaftliche Fragen mit Bezug zum Alltag
mit anschaulichen Versuchen erklären. Ohne komplizierte Formel erfahren die Teilnehmerinnen und
Teilnehmer beispielsweise, warum das Kreuzfahrtschiff Queen Mary 2 schwimmt, ein Kieselstein hingegen untergeht. Zu meinem Leistungsangebot gehört die Durchführung von naturwissenschaftlichen
Experimenten mit Alltagsbezug. Die Experimente
präsentiere ich mit Anekdoten und Geschichten rund
um die Naturwissenschaften. Ferner besteht die
Möglichkeit, dass die Senioren selbstständig experimentieren. Auch im Rahmen von Familienfesten
bietet Lohmis kunterbunte Umwelt gerne seine
Dienstleistungen an. Hierbei können beispielsweise
die Enkelkinder gemeinsam mit Oma und Opa expe-
rimentieren. Die Angebote von Lohmis kunterbunte
Umwelt umfassen:
Seminarraum in Potsdam gesucht
Geschrieben von Katrin Seifert
Zur zeitweisen Nutzung für Gruppenveranstaltungen
(Seminare, Vorträge u.ä.) suche ich möglichst zentrumsnah in Potsdam einen Raum. Bitte melden bei
Katrin Seifert, Tel.: 0331 9513195 oder info@kimages.de
Mentor gesucht
Geschrieben von Thomas Probol
Meine Kompetenzen und auch Steckenpferde sind
Konfliktmanagement, Stressmanagement, Mentaltraining, (Selbst-)Führung, Authentizität und Sprache. Welcher erfahrene und erfolgreiche Coach und
/ oder Trainer möchte mich unterstützen, nun auch
selbst erfolgreiche Coachings und / oder Trainings
zu geben?
Wunderschöne Seminarräume im
Herzen von Starnberg bedarfsweise anzumieten
Geschrieben von Adelheid Kleemann
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Starnberg bedarfsweise anzumieten. (2 Minuten von
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IMPRESSUM
Trainertreffen Deutschland,
Buchholzweg 3, 31535 Neustadt - Mardorf
Tel. 05036 - 92 47 12, Fax: 05036 - 92 47 60
redaktion@trainertreffen.de, www.trainertreffen.de
ISSN: 1864-2519
Redaktion: Bernhard Siegfried Laukamp V.i.S.d.P.
Anzeigenpreisliste: siehe unter www.trainertreffen.de
Nächster TKB: Nr. 73 - Jan. April. 2011
Redaktionsschluss: 1.12.2010
Druckerei: B&W Druckservice,
In den Sieben Äckern 2, 31162 Bad Salzdetfurth.
Nachdruck: nur mit schriftlicher Genehmigung des Herausgebers. Beiträge mit dem Namen des Verfassers
geben nicht unbedingt die Meinung des Herausgebers
wieder. Für unverlangt zugesandte Manuskripte etc.
wird keine Haftung übernommen. Satz, Platzierung und
Erscheinungstag ohne Gewähr. Alle Beiträge werden
nach bestem Wissen und Gewissen, aber ohne Gewähr
veröffentlicht.
Strategien zur Überwindung der
Wachstumsgrenzen
Mögliche Strategien sind:

Systemdenken
Die Grenzen des
Wachstums

Dr. Margret Richter
Wachstum hat eine eingebaute Grenze. Sie zu erkennen und bis zu einem
gewissen Grad zu überwinden, stellt bei zunehmender Komplexität der Organisationen und der Umwelt eine immer größere Herausforderung dar. Das Systemdenken hilft, die wachstumsbegrenzenden Faktoren zu erkennen und Strategien
zu entwickeln, mit dem Unternehmen durch Metamorphosen weiter wachsen
können.
Je komplexer die Organisation und das Umfeld,
desto wichtiger ist es für jeden, das Zusammenspiel der erfolgskritischen Faktoren im Umfeld zu
erkennen. Je bewusster die Wechselwirkungen
durch die vorherrschenden Gleichgewichts- und
Verstärkungsschleifen sind, desto leichter gelingt
der Umgang mit den Grenzen des Wachstums.
Unbegrenztes Wachstum gibt es
nicht
Schon die Natur zeigt, dass es unbegrenztes
Wachstum nicht gibt. In allen Lebensbereichen
mischen sich Wachstums- und Begrenzungsmuster in unterschiedlichen Kombinationen. Mal dominiert das Wachstum und zu anderer Zeit findet
kein Wachstum statt.
Ein stark wachsendes Unternehmen ist oft so
stark damit beschäftigt, sein weiteres Wachstum
zu planen, dass es seine Gewinne nicht in die
Verbesserungen investiert, die bei sich verlangsamendem Wachstum erforderlich sein könnten.
Wenn sich das Wachstum dann tatsächlich verlangsamt und offensichtlich wird, dass dieses
Wachstum
durch
einige
fundamentale
werden. Der begrenzende Prozess ist auf der
rechten Seite als Gleichgewichtsschleife (negative
Rückkopplung) zu erkennen. Sie reagiert auf ein
Ungleichgewicht, das durch den Wachstumsprozess ausgelöst wird. Je größer das F&E-Budget,
desto größer muss der Technikerstab sein und
desto größer ist die Managementkapazität und
desto weniger Zeit steht für die Produktentwicklung zur Verfügung und desto weniger neue Produkte können entwickelt werden. Der ausgleichende Kreislauf bewegt sich auf eine
Einschränkung des Gesamtsystems hin, die
schwer zu erkennen ist.


Versuche, die Beschränkungen zu
überwinden verstärken sie
Der Archetyp „Grenzen des Wachstums“ zeigt, wie
sich das Gleichgewicht zwischen diesen Elementen im Laufe der Zeit verändert. Er hilft zu verstehen,
dass
die
Auswirkungen
dieser
Beschränkungen oft durch die Versuche verstärkt
werden, die Beschränkungen zu überwinden.
In der Situation, in der sich die Grenzen des
Wachstums bemerkbar machen, hat es in der Re-


Tun Sie nicht mehr von dem, was in der Vergangenheit funktioniert hat und investieren
Sie nicht weiter in den Verstärkungsprozess.
Bemühen Sie sich um ein besseres Verständnis des Gleichgewichtsprozesses.
Betrachten Sie bei stagnierendem Wachstum
sowohl die Verstärkungs- als auch die Gleichgewichtsschleife, um die Wechselbeziehungen zwischen den Erfolgsstrategien und
den potenziellen Grenzen zu entdecken. Die
Grenzen können innerhalb der Organisation
liegen und zum Beispiel durch Erschöpfung
finanzieller, menschlicher oder technischer
Ressourcen gegeben sein. Sie können auch
in einem selbst liegen und zwar in den mentalen Modellen, Traditionen oder Normen. Oder
sie können extern begründet sein durch gesättigte Märkte oder einen Markt, der neue
Wettbewerber anlockt.
Beschäftigen Sie sich mit der Verzögerung
der Ereignisse, die für das Wachstum
beziehungsweise seine Grenzen verantwortlich sind. Ob es zu einer Stagnation oder zu
einem Zusammenbruch kommt, hängt häufig
von der Dauer der Verzögerung ab, mit der
die Gleichgewichtsschleife einsetzt und wie
darauf reagiert wird.
Erkennen Sie die Hebelkraft zur Überwindung
der Wachstumsgrenzen in der Gleichgewichtsschleife. Sie liegt in den frühen Phasen,
wenn Zeit und Ressourcen noch genügend
Bewegungsspielraum bieten. Nehmen Sie
geistig bevorstehende Grenzen zu einem Zeitpunkt vorweg, in dem sie noch schwach ausgeprägt sind. Die Grenzen können nicht vollständig beseitigt werden, doch man kann
besser mit ihnen umgehen.
Überlegen Sie, welche Maßnahmen bei weiterem Wachstum ergriffen werden können, um
die Fähigkeit zu stärken, mit diesen Grenzen
umzugehen.
Suchen Sie nach weiteren Wachstumsmotoren, das heißt anderen Verstärkungsschleifen, die das Wachstum stützen und
bewahren können, wenn es schwächer wird.
Überlegen Sie, welche Ressourcen Sie ausbauen können.
Erforderlich ist, das Wachstumsspiel zu durchschauen und Strategien zu entwickeln, die Grenzen zu überwinden oder in bestimmten Fällen die
Grenzen zu akzeptieren.
Literaturtipp:
Verbesserungen wieder angekurbelt werden könnte, verfügt das Unternehmen oft nicht mehr über
die erforderlichen Finanzmittel oder Mitarbeiter.
Wenn man die schlechteste Zeit gedanklich vorwegnimmt, solange die beste Zeit noch anhält,
können Organisationen vermeiden, in die Falle der
Wachstumsgrenzen zu tappen.
Wachstum schafft seine eigenen
Grenzen
In der Sprache des Systemdenkens lässt sich diese Verhaltensform durch zwei Schleifen darstellen
(s. Abbildung). Auf der linken Seite des Beispiels
ist der Wachstumsprozess in der Verstärkungsschleife (positive Rückkopplung) zu erkennen. Je
größer die Einnahmen, desto größer ist das F&EBudget (Forschungs- & Entwicklungs-Budget) und
desto mehr neue Produkte können entwickelt
10 - Systemdenken
gel zuvor nach harter Arbeit einen sprunghaften
Anstieg der Leistungen und des Wachstums
gegeben. Es wird weiteres Wachstum erwartet,
doch es stagniert. Die spontane Reaktion besteht
darin, mehr vom Gleichen zu tun. Doch je größer
die Anstrengungen sind, desto mehr Gegenkräfte
scheint das System zu entwickeln. Es hat eine
Quelle des Widerstands entwickelt, die weitere
Verbesserungen verhindert.
Anstatt das erwartete Wachstum zu erzielen,
stößt man auf zwei Verhaltensmuster: Auch wenn
die Anstrengungen auf einem sehr hohen Niveau
bleiben, erreicht die Leistung ein Plateau und
pendelt sich dort ein. Manchmal bricht die Leistung auch völlig zusammen. Systemdenker nennen dieses Phänomen „Überschießen oder Kollaps“.
Senge,P.M.:Die fünfte Disziplin, Klett-Cotta (1999)
Dr. rer. nat. Margret Richter studierte in Marburg
Pharmazie. Sie hat mehrjährige Erfahrung in der
Pharmaindustrie und als selbständige Apothekerin.
Dr. Richter hat sich spezialisiert auf das Management komplexer Probleme und arbeitet seit mehr
als 15 Jahren auf den Gebieten Vernetztes
Denken, Biokybernetik, Systemtheorien und Evaluation. Als Inhaberin der SOLIDIA Komplexitätsmanagement hat sie ihre Schwerpunkte in den Gebieten Strategie, Veränderung und Evaluation.
Solidia - Managementberatung
Dr. Margret Richter
Rönkrei 49, D-22399 Hamburg
Tel. 040-6447074, Fax 040-6444645
margret.richter@solidia.de, www.solidia.de
Veränderung
funktioniert anders
Vom Tschaka-Workshop bis zum Bonussystem reichen die Versuche,
Menschen aus der Komfortzone herauszuholen und zu motivieren. Meist mit
zweifelhaften Erfolg. Warum Motivation so einfach nicht funktionieren
kann, erläutert Constantin Sander.
Wir kennen sie alle, die Heilspriester, die uns
gesund, reich und glücklich machen wollen. Es ist
meist das gleiche Muster: eine gewagte Hypothese, ein paar positive Beispiele und ein paar praktische Tipps wie jeder es schaffen könne. „Denk
positiv und Dein Leben wird sich grundlegend verändern“. Von solchen und ähnlichen Plattitüden
lebt inzwischen eine ganz Branche und füllt alles,
vom Bücherregal bis zum Stadion. Und zweifellos,
wer diese Prediger einmal erlebt hat, der ist angetan. Da ist ein gewisses Charisma am Werk, dem
sich die meisten nicht entziehen können. Das
macht auch nichts, aber nachhaltige Veränderung
funktioniert anders. Dafür gibt es eine relativ einfache Erklärung.
Veränderung ist keine SoftwareUpgrade
Unser Gehirn funktioniert nicht wie ein Computer,
den man einfach umprogrammieren könnte. Unser Denkorgan ist auch gar nicht vorwiegend zum
Denken da, sondern zur Regulation unserer Körperfunktionen und zur Aufrechterhaltung eines
psychischen und physischen Gleichgewichts. Und
der größte Teil dessen verläuft völlig unbewusst
durch den inneren Autopiloten. Die intuitive Verhaltenssteuerung ist das Resultat langjährigen, in
unser Erfahrungsgedächtnis integrierten Erlebens.
Das sind meist bewährte Muster, die Menschen
vielleicht nicht immer nützlich erscheinen, aber
zumindest ihr inneres Gleichgewicht nicht stören.
Und diese Muster sind stark.
Etwas anders zu tun als bisher, ist also gar
nicht so einfach. Mit bewusstem Wollen können
Menschen es meist nicht schaffen. Auch Zielarbeit
auf der Verhaltensebene reicht da meist nicht
aus. Sich nur vorzunehmen, Dinge zu verändern,
bringt den Zug nicht ins Rollen und auch gut
gemeinte Tipps verpuffen in den meisten Fällen.
Es gibt kein Change auf Rezept und kein Rezept
für Change. Change selbst ist das Rezept.
Wichtig für Veränderungsprozesse ist vor
allem, selbstbeschränkende Verhaltensmuster
durch solche Muster zu ersetzen, welche Menschen bessere Erfahrungen verschaffen. Das geht
nur durch pro-aktives Tun und das ist ein kontinuierlicher Prozess. Hier kommt gerade Trainern und
Coaches eine verantwortungsvolle Rolle zu.
Gelingt es nämlich, Menschen dabei zu helfen,
derartige Erfahrungen zu machen, ist mehr erreicht als durch das beste Selbstmanagementseminar oder Motivationstraining. Wer lernt, seine
Selbstwirksamkeit zu verbessern, erwirbt damit
die Kompetenz zur Eigenmotivation. Dazu gehört
auch die Gewissheit, Schwierigkeiten überwinden
zu können, sie als Herausforderungen anzunehmen und nicht als Bedrohungen.
Erste Voraussetzung für Veränderung ist aber
eine gute Antwort zu finden auf die Frage „Warum
will ich mich verändern?“ Aus meiner CoachingErfahrung weiß ich, dass viele Menschen sich diese Frage gar nicht wirklich stellen. Das wichtigste
dabei: Den bewussten Willen mit dem unbewussten Wollen (oder Nichtwollen) in Einklang bringen.
Wer sich Ziele setzt, diese aber nicht erreicht, obwohl er/sie „eigentlich“ könnte, ist meist der Antagonismus von Intention (Absicht) und Intuition
die Ursache. „Tun hätte „man“ schon gewollt,
aber machen hat „man“ sich nicht
getraut.“ Da hilft dann auch kein positives Denken
mehr weiter. Diesen Ängsten müssen Menschen
sich stellen, wenn sie sie überwinden wollen.
Jeder Change-Prozess ist Arbeit, erfordert
Durchhaltevermögen, kostet Schweiß und
manchmal auch Tränen - und nicht nur die Eintrittskarte zum Tschaka-Seminar. Veränderung ist
ein Lernprozess, der an dem anknüpft, was wir
sind und was wir können - und nicht dort, wo wir
gern hinwollen.
Zur Veränderung motivieren können
Menschen sich nur selbst
Echte Motivation ist intrinsische Motivation.
Extrinsische Motivation entfacht regelmäßig allenfalls ein Strohfeuer und erfordert eine ständige
Wiederholung. Das ist die Eselstreiberstrategie.
Ein nachhaltiger Prozess wird dadurch nicht in
Gang gesetzt. Nur wenn Menschen eigene
Bewältigungserfahrungen machen und etwas
besser wird als erwartet, so lehren uns Hirnforscher, nur dann wird das Belohnungssystem im
Gehirn optimal aktiviert. Dann wird das erfolgreiche Verhalten als nützliche Strategie abgespeichert. Erfolge motivieren, nicht der Motivationstrainer und kein noch so guter Ratgeber. Spätestens dann, wenn es schwierig wird, würde nämlich
die intuitive Verhaltenssteuerung wieder die eingefahrenen Muster favorisieren, die sie schon
kennt.
Gerade deshalb ist Ressourcenaktivierung so
wichtig. Positive Assoziationen von Zielzuständen
zählen dazu ebenso wie alles Andere, was Menschen Halt gibt. Das NLP kennt eine ganze Reihe
von Techniken, Ressourcen effektiv zu verankern.
Mein Favorit sind die logischen Ebenen nach Robert Dilts.
Psychosozialer Support spielt eine entscheidende Rolle, sagt der Neurobiologe Gerald Hüther.
Menschen brauchen Menschen. In einem kooperativen Umfeld kann sich Motivation optimal ent-
wickeln. Der Entzug psychosozialer Unterstützung
(z.B. Trennung, Ausschluss aus dem Team), der
Verlust psychosozialer Kompetenz (z.B. Wegnehmen von sozialer Verantwortung) sowie psychosoziale Konflikte (z.B. Mobbing, familiäre Konflikte)
wirken Motivation unmittelbar entgegen und erzeugen Stress.
Es kann aber nicht darum gehen,
Belastungen zu vermeiden. Es Menschen möglichst leicht zu machen, erzeugt keine Motivation.
Ihnen aber die Möglichkeit zu geben, eigenverantwortlich Probleme zu lösen, Hindernisse zu
überwinden und eigene Erfolge zu ernten umso
mehr. Gerade deshalb sind monetäre Anreizsysteme und Incentives fragwürdige Motivatoren. Sie
tragen kaum zur Eigenmotivation bei und folgen
der Logik einfacher Konditionierung – und die
funktioniert allenfalls bei simplen Tätigkeiten.
Überall dort, wo Kreativität und Engagement
gefragt ist, verpufft ihre Wirkung oder wirkt Motivation sogar entgegen, wie die Wirtschaftspsychologie inzwischen zeigen konnte.
Gelingt es, Herausforderungen erfolgreich zu
bewältigen, dann stellt sich Motivation ein. Wer es
schafft, seine Potenziale immer weiter zu
verfeinern, Misserfolge als Erfahrungen zu verbuchen, unterstützende soziale Bindungen aufzubauen, immer wieder Neugier zu entwickeln, der
wird immer mehr Selbstbewusstsein entwickeln
und dem wird dieser ständige Lernprozess auch
Spaß machen. Und genau das ist auch gut für unser Gehirn. Es mag nichts lieber, als das Repertoire an Fähigkeiten zu erweitern. Das gibt dann
den besseren Kick. Kein Strohfeuer, sondern eine
nachhaltige Glut – wohlmöglich lebenslang. Führungskräfte, Trainer und Coaches können viel bewirken, wenn sie den Rahmen dazu schaffen.
Dr. Constantin Sander hat in Biologie promoviert, hat acht Jahre Forschung und neun Jahre
Erfahrung in Marketing und Vertrieb als
Backgroud. Er ist NLP-Master sowie systemsicher Coach und betreibt seit 2008 in
Heidelberg eine Coachingpraxis. Kürzlich hat er
sein Debüt als Buchautor präsentiert: „Change!
Bewegung im Kopf“, ist Ende Mai bei BusinessVillage erscheinen.
Felix-Wankel-Straße 5, 69126 Heidelberg
Tel.: 06221-72 65 819
Mobil: 01520-178 52 67
kontakt@mind-steps.de
www.mind-steps.de
Persönlichkeitsentwicklung - 11
weit - vergebene Zertifikate, die nicht für eine
Teilnahme sondern für das Ablegen einer
zentral korrigierten und anerkannten Prüfung
stehen, sind eindeutig im Vorteil. Diese Zertifikate
weisen
allerorts
die
gleiche
anerkannte Kompetenz nach. Sie sind vom
zukünftigen und auch aktuellen Arbeitgeber
in ihrer Güte einschätzbar.
Der EQML erfüllt genau dieses Qualitätsmerkmal und sichert so die Qualität beruflicher Bildung.
Der Europäische
QualitätsmanagementFührerschein
Dipl.-Ing., Dipl. Päd.
Michael Steig
Im März 2010 startete das neue Zertifikat für die Bildungsbranche, der „Europäische Qualitätsmanagement-Führerschein“ (EQML = European Quality
Management Licence). Träger dieser Initiative sind die BfbQBildungsgesellschaft für berufliche Qualifizierung mbH, Schotten, und die
inu GmbH Unternehmensberatung, Berlin. Eine Schirmherrschaft über dem
EQML wird von Professoren aus den Bereichen Weiterbildung bzw.
Qualitätsmanagement übernommen.
Der EQML richtet sich an Bildungseinrichtungen und Bildungsträger sowie an Trainer und
Dozenten und an deren Endkunden, nämlich
Beschäftigte aller Berufsgruppen, Selbstständige,
Personen
ohne
Beschäftigung und letztendlich alle Personen, die sich mit Qualitätsmanagement befassen wollen oder müssen.
Qualitätsmanagement setzt sich in allen
Bereichen des Berufslebens immer mehr
durch. Gute Kenntnisse über ein praktiziertes Qualitätsmanagement werden von den
Unternehmen zunehmend als selbstverständlich bei Mitarbeitern vorausgesetzt. Der
EQML stellt dazu den idealen Beleg für diese
Kenntnisse, Fähigkeiten und Kompetenzen
dar. Das EQML-Zertifikat erlangen die Teilnehmer durch eine zweistündige schriftliche
Prüfung, in der 24 offene Fragestellungen
(kein Multiple Choice) zu bearbeiten sind.
Prüfungen, die von der Initiative EQML
den Zielgruppen angeboten werden, werden
am Standort eines zugelassenen Prüfungszentrums oder durch zugelassene EQMLDozenten bei Inhouse-Schulungen durchgeführt und zentral korrigiert. Teilnehmer mit
bestandener Prüfung erhalten ein Zertifikat,
das durch eine unabhängige Zertifizierungsgesellschaft ausgestellt wird, die als Zertifizierungsstelle für die Prüfung von Personal
nach DIN EN ISO 17024 von der obersten
Akkreditierungsstelle in Deutschland akkreditiert sind. Nur diese Akkreditierung stellt die
Unabhängigkeit der Prüfung vom Programmgeber des EQML sicher. Sie ist für viele Unternehmen und Anfragern mittlerweile ausschlaggebendes
Kriterium
für
das
Zustandekommen eines Vertrages.
Keine gute Lehre ohne gute
Lehrmittel
Getreu diesem Motto bietet die Initiative
EQML den Interessenten die Schulungsunterlagen als Band 1 und 2 der Buchreihe „Botschafter für Qualität“ an. Die Bücher
beinhalten alle 18 Module des EQML und
sind zugeschnitten auf die Prüfung. Die Konzeption und Gestaltung von EQML-Kursen
liegt
im
Ermessen
eines
EQML-
12 - Qualität
Prüfungszentrums oder eines
Dozenten und wird dort kalkuliert.
EQML-
Wie lässt sich die Qualität
beruflicher Bildung messen bzw. was
ist überhaupt Qualität in der
beruflichen Bildung?
Neben vielen zu beleuchtenden Aspekten
spielen dabei die drei folgenden Thesen eine
zu beachtende Rolle:
Aussage 1: Das Ergebnis einer Weiterbildung
bzw. die Qualität einer Weiterbildung misst sich
für den Absolventen neben der Einsetzbarkeit
seiner neu erworbenen Kenntnisse u. a. auch an
der europaweiten Anerkennung der daraufhin
ausgestellten Bescheinigung.
In beruflicher Bildung neu erworbene Kompetenzen dienen dem direkten Einsatz am
angestrebten oder vorhandenen Arbeitsplatz.
Das an diesem Arbeitsplatz notwendige und
geplante Ergebnis kann besser, leichter,
schneller, … erreicht werden. Diese neu erworbene
Kompetenz
steht
dem
Erlernenden aber nicht nur aktuell zur Verfügung. Sie begleitet ihn sozusagen lebenslang
während seiner beruflichen Laufbahn.
Heutzutage muss ein Arbeitnehmer davon ausgehen, nicht bis zur Rente für einen
einzigen Arbeitgeber tätig sein zu können.
Möchte er seine Erwerbsfähigkeit auf Dauer
erhalten, ist vielfach ein mehrmaliger Wechsel des Arbeitsplatzes bzw. der Beschäftigung innerhalb eines Arbeitslebens erforderlich.
Zudem gilt es, neben schulischen
Leistungen und aussagekräftigen Arbeitszeugnissen, Lebenslanges Lernen und zielgerichtete Weiterbildungen nachzuweisen.
Eine Teilnahmebestätigung für eine Weiterbildung einer nur regional bekannten Organisation ist dann wenig hilfreich, wenn es darum geht, zukünftigen Arbeitgebern mehr als
nur die bloße Teilnahme an einer Bildungsmaßnahme nachzuweisen, sondern auch einen zertifizierten Nachweis wichtiger Kompetenzen zu führen, die für zukünftige Arbeitgeber von Interesse sein könnten.
Deutschlandweit - oder besser europa-
Aussage 2: Erst wenn eine breite Masse an beruflicher Bildung teilnehmender Personen selber
ausreichende
Kenntnisse
über
Qualitätsmanagement (nicht zuletzt in der Weiterbildung) besitzt, ist sie (die breite Masse) in
der Lage, Qualitätssicherung in der beruflichen
Bildung überhaupt zu würdigen und darauf bei
der Auswahl von Bildungsmaßnahmen zu achten.
Wie wir wissen, spielen eine ganze Reihe von
Merkmalen eine wichtige Rolle, wenn es darum geht, qualitativ hochwertige berufliche
Bildung vorzuhalten und dieses Niveau langfristig zu sichern. Dabei kommt es nicht nur
darauf an, dass der Anbieter der Bildungsmaßnahmen bezüglich seines Angebotes
und bezüglich seines Institutes auf Herz und
Nieren geprüft worden ist und man dadurch
weitestgehend die Qualität der Maßnahme
gesichert hat. Es kommt vor allem darauf an,
dass derjenige, der berufliche Bildung konsumiert, dieser Qualitätssicherung überhaupt
Bedeutung beimisst und gute von schlechten
Angeboten unterscheiden kann. Um dies im
Bereich beruflicher Bildung tun zu können,
bedarf
es
mehr
als
der
sonst
üblichen anzuwendenden Fragen: es bedarf
eigener Kenntnisse im Qualitätsmanagement.
Der EQML erfüllt genau diese Forderung,
da er für Jedermann konzipiert worden ist.
Aussage 3: Anbieter beruflicher Bildung
erhöhen die Qualität ihres Angebotes dadurch,
dass sie eigene qualitätssichernde Systeme einführen und aufrecht halten.
Folgt ein Bildungsanbieter den obigen Argumentationen und möchte er bei seinem Angebot wirtschaftsnaher Bildung auch das
Thema Qualitätsmanagement aufgreifen,
und wählt er dafür den EQML, so ist er durch
Vertrag verpflichtet, selber ein zertifiziertes
oder testiertes Qualitätsmanagement-System
vorzuhalten. Der Einsatz von EQML ohne ein
solches Qualitätsmanagement-System ist
nicht möglich. Im Umkehrschluss unterstützt
der EQML die Qualitätssicherung beruflicher
Bildung.
Mehr Informationen erhalten Sie
unter:
www.bfbq.de
Problemlösungsprozesse initiieren
Dialog im Management-Cockpit
Falko E. P. Wilms
Die Qualität der Nutzung moderner Management-Cockpits basiert auf der
Fähigkeit der Beteiligten, einander an eigenen und fremden Denkprozessen
teilhaben zu lassen. So können auf der Basis von nachvollziehbaren
Prämissen Entscheidungen von hoher Akzeptanz erarbeitet werden.
Hintergrund
Der große Kybernetiker Stefford Beer hat den
grundlegenden Aufbau funktionstüchtiger Unternehmen in seinem Viable System Model 1 aufgezeigt und dessen konkreten Einsatz in der Praxis
im Projekt Cybersyn 2 detailliert dargestellt. Der
heutige Stand dieses Gesamtkonzeptes liegt in
Form des operations room vor, das als Entscheidungsunterstützung im Rahmen der Unternehmensführung konzipiert wurde.
Management-Cockpit
Das Gesamtkonzept besteht insbesondere aus
einem Management-Cockpit 3 mit Real-Time-Simulationen von Fabrikationsprozessen, diesbezüglich
außerordentlich zeitnah ermittelten, verdichteten
und wenn möglich visualisiert präsentierten Kenngrößen sowie einem Memory-System, aus dem
u. a. die Aufgaben, Kompetenzen, Verantwortlichkeiten, Gremienbeteiligungen, Informationszugänge und die Projekte, Methoden, Werkzeuge von
jedem Mitarbeiter ebenso verfügbar sind, wie eine
Datenbank der getroffenen Entscheidungen mit
den dabei zugrunde gelegten Annahmen und Erwartungen sowie der Status aktuell noch laufender Projekte. In diesem Rahmen werden in immer
mehr Großunternehmen grundlegende Entscheidungen erarbeitet und bereits in der Hochschulausbildung designierte Führungskräfte darin ausgebildet. Als erste deutsche Hochschule hat die
Hochschule Reutlingen 2008 ein ManagementCockpit in Betrieb genommen. 4
Hier zeigt sich besonders deutlich, das marktfähige Organisationen im Kern aus der Kommunikation über Entscheidungen bestehen, wobei jede
Entscheidung zugleich an vorherige Entscheidungen anknüpft und auch eine Voraussetzung
für Folgeentscheidungen ist (Abb. 1). Im Blick auf
die wirksamen wechselseitigen Verweisungen einzelner Entscheidungen auf andere Entscheidungen entlang des Zeitstrahls ist eine Organisation
somit ein rekursiver Entscheidungsverbund, dessen Selbstreflexion anhand interner entscheidungsorientierter Kommunikationsprozesse erfolgt.5
1
2
3
4
5
Vgl.: Beer, St.: Cybernetics and Management, New
York 1959
Vgl.: Beer, St.: Platform for Change Platform for
Change: A Message from Stafford Beer. New York;
Reprinted with corrections 1978
Vgl.: Daum, J. H.: Management Cockpit War Room; in:
Controlling, 6/2006, S. 311 – 318
Vgl.: http://www.reutlingen-university.de/aktuelles/einzelansicht/select_category/9/article/ managementcockpit-hat-zukunftcharacter.html?tx_ttnews%5BpS%
5D= 1222812000&tx_ttnews%5BpL%5D=2681999&t
x_ttnews%5Barc%5D=1&tx_ttnews%5BbackPid%5D=9
93&cHash=719e4cea36 (download 25.05.2010)
Vgl.: Luhmann, N.: Organisation und Entscheidung,
Wiesbaden 2000, S. 68
Abb. 1: Der Kern marktfähiger Organisationen
Sensemaking
Im Management-Cockpit zeigt sich, das Management auf die Gestaltung gemeinsamer
Bedeutungsinhalte im Sinne der Interpretation
von beobachteten Ereignisse bzw. Daten (sensemaking 6) und der dokumentierten Kommunikation eigener Vorstellungen hinaus läuft.
Wir Menschen haben nur eine begrenzte Fähigkeit, Daten oder Informationen aufzunehmen, zu
berücksichtigen und kognitiv zu verarbeiten. Oft
wird die eigenen Aufmerksamkeit durch frühere
Erkenntnisse auf das beschränkt, was damals als
wichtig erkannt worden war (z. B. Verfolgung einer
Strategie) und daher fehlen bei unerwarteten
Beobachtungen von Ereignissen (z. B. Veränderungen der Größenordnung von Kennzahlen aus
der Fabrikation) die notwendigen Denkkategorien
zur Interpretation der Beobachtungen. Dann gilt
es, Hypothesen zu bilden und sie wo immer möglich durch Daten zu erhärten bzw. zu widerlegen.
Sensemaking wird auch in Management-Cockpits 7 insbesondere bei unerwarteten Ereignissen
deutlich mehr durch Plausibilität geprägt als durch
eine genaue empirische Verankerung. Um zu
einer gemeinsamen Beurteilung der aktuellen Situation des Unternehmens zu gelangen, ist das
Erheben zeitnaher Kennzahlen zwar wichtig, aber
entscheidend für die Qualität getroffener
Entscheidungen sind die Interpretation der Daten
und das plausible Einpassen der Interpretationen
in eine konsistente Gesamtsicht der Dinge.
Mit modernster technischer Unterstützung der
Kommunikation und der Informationsverarbeitung
des Top-Managements können wenn-dann-Szenarien simuliert und überdacht werden, um reproduzierbare Folgeabschätzungen möglicher Hand6
7
Vgl.: Weick, K. E.: Sensemaking in Organizations,
London 1995
Vgl.: Daum, J. H.: Management Cockpit War Room:
Objectives, Concept and Function, and Future
Prospects of a (Still) Unusual, But Highly effectice
Management Tool; www.iioe.eu/
fileain/files/publications/MC_ Controlling_Daum_e.pdf,
(download 13.07.2010), Abb. 4, S. 6
lungsalternativen zu erarbeiten. Die Qualität
dieser Entscheidungsvorbereitung und die Akzeptanz ihrer Ergebnisse basieren auf nachvollziehbaren, durch Versprachlichung einander zugänglich gemachten Denkprozessen der Beteiligten,
deren Resultat dann eine von allen Beteiligten als
plausibel angesehene, widerspruchsfreie und
grundsätzlich widerlegbar formulierte Sichtweise
der aktuellen Situation ist.
Dialog
Genau hier kommt der Dialog ins Spiel, denn der
Aufbau gemeinsamer Vorstellungen basiert neben
den verwendeten Entscheidungsprämissen, der
Anschlussfähigkeit einzelner Entscheidungen an
vorherige und nachfolgende Entscheidungen in
erheblichem Maße auf dem gemeinsamen
Gebrauch von Annahmen, insbesondere über die
Plausibilität der Letztbegründung bzw. der
Anfangsthese. Im Dialog geht es um die sprachliche Erkundung eigener und fremder Gewohnheiten des Denkens, Wahrnehmens und
Beurteilens. Die dabei zugrunde gelegte Fragestellung aller Dialogpartner ist:
Wie kommst Du dazu, das so zu verstehen,
wie Du es tust?
Mit dem gemeinsamen Erkunden von Antworten
und Wirkungen dieser Antworten auf die eigene
Urteilsbildung wird auch die persönliche Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung für
Entscheidungen erhöht.
Das Einüben dazu unabdingbarer Fähigkeiten
kreist um die von William Isaacs 8 definierten
elementaren Dialog-Fähigkeiten:
 Zuhören als das Auf-sich-wirken-lassen des
Gehörten aus einem inneren Schweigen heraus.
 Respektieren als das Verzichten auf jede Form
von Abwehr, Schuldzuweisung, Abwertung oder
Kritik.
 Suspendieren als Erkennen und Beobachten
eigener Gedanken, Emotionen und Meinungen,
ohne in eine Fixierung zu verfallen.
 Artikulieren als das Finden der eigenen,
authentischen Sprache und des Aussprechens
der eigenen Wahrheit.
Fazit
Moderne Management-Cockpits sind als Rahmengebung für Fachdiskussionen und Eigenreflexionen
im
Management
außerordentlich
geeignet. Aber trotzt neuester I+K-Technologien
ist die Fähigkeit zur Führung von Dialogen auch
darin von unschätzbarem Wert.
Dr. Falko E. P. Wilms ist Trainer, Berater und Hochschullehrer; seit 1998 leitet er die Studiengruppe für
Organisations-Entwicklung an der Fachhochschule
Vorarlberg in Dornbirn, Österreich.
falko.wilms@fhv.at | www.staff.fhv.at/wf
8
Vgl.: Isaacs, W.: Dialog als Kunst, gemeinsam zu
denken, Köln 2002
OE - 13
Vorstellung einer Software, das Dokumentieren eines Coachingprozesses oder das
Editieren eines Textdokuments. Im Laufe der
Online-Meetings oder des Webinars kann die
Rolle des Moderators flexibel zwischen den
Teilnehmern (und Ihren Desktops) gewechselt werden.
Webinar,
Virtual Classroom,
Online Meeting,
Webcast & Co.
Moderationsmodi
Damit das Webinar, die Webkonferenz, das
Online Meeting, etc. als abwechslungsreich
und effektiv erlebt wird, ist es mit der
verwendeten Plattform-Software in den
meisten Fällen möglich, unterschiedliche
Moderationsmodi einzustellen:
Helmut Güntzel
Diese Begriffe nehmen immer mehr Raum in der Bildungs- und Managementlandschaft ein. Der nachfolgende Artikel zeigt auf, was sich dahinter
verbirgt, welche Zusammenhänge und Einflussgrößen bestehen und warum
es für uns als Trainer, Coaches und Berater ratsam ist, sich mit dieser
Thematik näher zu beschäftigen.
Was haben alle genannten Begriffe
gemeinsam? Sparen von Reisekosten,
gewinnen kostbarer Arbeitszeit, steigern der
Produktivität, optimieren von Arbeitsprozessen, beschleunigen von Entscheidungen und
Optimieren des Wissenstransfers. Es hat sich
in der Wirtschaft längst herumgesprochen,
dass diese neuen virtuellen Methoden sowohl in wirtschaftlicher, als auch in didaktischer Hinsicht sehr hilfreich sein kann.
Die Basis aller virtuellen Systeme
und Anwendungen ist das World
Wide Web!
Der Begriff Virtuelles Klassenzimmer /
Virtual Classroom (VC) bezeichnet eine Form
der eLearning Familie, bei der räumlich
getrennt, Lehrende und Lernende zusammenarbeiten. Alle Beteiligten treffen sich im
Internet auf einer Lernplattform zum Lernen,
Kommunizieren oder laden sich die Aufgaben auf ihren PC herunter.
Um an einer solchen Veranstaltung
teilzunehmen, braucht man also unbedingt
einen PC, ein Headset (Kopfhörer mit
Mikrofon) sowie einen Internetzugang, vorzugsweise als DSL- oder vDSL-Eingang.
Lautsprecher, anstatt Kopfhörer neigen sehr
häufig zu unangenehmen Rückkopplungsgeräuschen sowie dem mehr als unerfreulichen
Echo-Effekt.
Die zwei häufigsten Formen, in der die
Inhalte präsentiert bzw. vermittelt werden
sind das Webinar und das Online-Meeting.
Ein Webinar ist ein Seminar, das über
das World Wide Web gehalten wird. Die
Bezeichnung ist ein Kunst- bzw. Kofferwort
aus den Wörtern „Web“ und „Seminar“.
Anwendungsfelder sind an Universitäten, bei
der Kooperation zwischen räumlich verteilten
Lehranstalten, in der beruflichen Weiterbildung (auch am Arbeitsplatz), im Training,
Coaching und Ausbildung in verteilten
Organisationen / Netzen, insbesondere im
Vertrieb, in der Technik, bei Freiberuflern,
etc. sowie für die individuelle Nachhilfe von
Kindern und Jugendlichen zu finden.
14 - Methoden

Synchrone Anleitung
Im Unterschied zu einem Webcast, bei dem
die Information nur in einer Richtung übertragen wird, ist ein Webinar interaktiv ausgelegt und ermöglicht beidseitige Kommunikation zwischen Präsentierendem und Publikum. Ein Webinar ist „live“ in dem Sinne,
dass die Information entsprechend einem
Programm mit einer festgelegten Start- und
Endzeit übermittelt wird. In den meisten
Fällen werden die mündlichen Erläuterungen
des Vortragenden zu dem am Bildschirm
gezeigten via VoIP (Voice over Internet Protocol) übertragen. Das funktioniert in der Regel
auch bidirektional, wenn der Teilnehmer
sein Headsetmikrofon benutzt und der Webinar-Moderator ihm Sprachrechte zugeteilt
hat. Weitere typische Interaktionsmöglichkeiten sind der Download von Dateien, Fragestellungen
via
Chat,
die
insbesondere bei großen Veranstaltungen
(ab 15 bis 20 Personen) sinnvoll sind sowie
die Teilnahme an Umfragen bzw. Feedbackrunden.
Unter der Bezeichnung Online Meeting oder
Webkonferenz versteht man über das Internet organisierte und durchgeführte „virtuelle“ Treffen zwischen mehreren Teilnehmern,
die sich real an ganz unterschiedlichen Orten
befinden können. An Stelle des realen Konferenztisches tritt bei einer Webkonferenz
der PC-Desktop des Sitzungsmoderators. Die
Einsatzgebiete sind in der Regel betrieblicher
Natur: Abstimmungsprozesse mit Kunden,
Agenturen, Geschäftspartnern oder als
Kommunikations-Tool für Projekt-Teams. Besonders Charakteristisch für Webinare und
Online-Meetings ist, dass nahezu unbegrenzt viele Personen teilnehmen können, so
dass sie auch für größere Veranstaltungen
wie zum Beispiel Online-Analystengespräche,
kommerzielle Produkteinführungen, ProjektRollouts, Online Pressekonferenzen, etc. eingesetzt werden.
Alle Teilnehmer können in einem Fenster
auf ihrem Bildschirm das Geschehen auf
dem PC-Desktop des Moderators verfolgen:
z.B. das Halten einer Präsentation, die
Dozenten geführter Modus
Der Kursleiter (Dozent bzw. Moderator)
erteilt das Wort und nimmt es auch zurück.
Dieses Vorgehen eignet sich für größere
Gruppen. Hier ist die Funktion virtuelles
Handheben zu erwähnen. Ein Teilnehmer
kann sich dadurch zu Wort melden und solange der Dozent das in der Teilnehmerliste
sieht, kann er sich entscheiden, ob er dem
Studenten das Wort erteilen will.

Offene Diskussion
Jeder Teilnehmer im VC hat die Möglichkeit
zu beliebiger Zeit das Wort - mit oder ohne
Mausklick - zu ergreifen. Passend eher für
kleinere Gruppen.

Arbeitsgruppen
Die Teilnehmer werden in kleinere Arbeitsgruppen (wie in normalen Präsenzkursen)
aufgeteilt, wobei die offene Diskussion notwendig ist. Alle bekommen zu Beginn das
Moderatoren- bzw. Rederecht eingeräumt

Co-Moderatoren
Hier ist die Einbeziehung weiterer Trainer,
Tutoren oder Fachspezialisten in dem Kurs
gemeint. Wenn z.B. für ein Thema mehr
praktische Beispiele zur Erläuterung von
Theoriewissen benötigt werden, dann kann
auch ein räumlich weit entfernter Fachmann
die Rolle des Dozenten für eine bestimmte
Zeit übernehmen. Eine professionelle VCSoftware ermöglicht es, den Co-Moderatoren
mit ähnlichen Rechten und Privilegien wie
die Dozenten bzw. Moderatoren auszustatten.
Asynchrone Unterweisung
Gelegentlich wird der Begriff VC auch mit
asynchronem Seminar/Workshop gebraucht,
obgleich der korrekte Begriff Web Based
Training (WBT) ist. Es handelt sich dabei
stets um Selbstlernen - eventuell mit tutorieller Begleitung. Im Gegensatz zum virtuellen Klassenzimmer synchroner Natur müssen die Teilnehmer nicht unbedingt zur selben Zeit online auf der Lernplattform eingeloggt sein. Der Lernprozess läuft so ab, dass
sich die Lernenden die Kursaufgaben zu beliebiger Zeit in der Lernplattform bearbeiten
oder auf ihrem Computer herunterladen und
diese dann Off-Line bearbeiten.
Technik
Die Lehrenden und die Lernenden in einem
Webinar, Online-Meeting, Webcast oder WBT
können sich verschiedener Medien bedienen, deren Anwendung von der Zielsetzung,
dem Zeitansatz und der Professionalität des
Moderators/Dozenten abhängig sind:
Chat
Per Chat können die Teilnehmer miteinander
direkt textbasiert kommunizieren. Das ChatProgramm ist bei einer komfortablen VCSoftware integriert. Der Moderator, bei größeren Veranstaltungen besser der Co-Moderator, den öffentlichen Chat beobachten,
verwalten und entsprechend kommunizieren.
Der private Chat zwischen Moderator
und Teilnehmer kann zur Fragestellungen
oder Äußerungen dienen, wobei hier die
Vertraulichkeit gegeben ist.
Video- und Audiokonferenz
Diese
beiden
Kommunikationsmedien
machen die Interaktion zwischen den Lernenden lebendiger und dynamischer. Die
Kursteilnehmer fühlen sich mehr mit einbezogen im Lernprozess. Audio-KonferenzSysteme lassen sich mit dem ApplicationSharing verbinden oder unterteilen, damit
gemeinsam an einem Dokument gearbeitet
werden kann, während man darüber
diskutiert. Zur Videokonferenz braucht man
ein Webcam (Videokamera am Computer),
die das Bild aufnehmen kann. Zur Übertragung der Daten bei dieser Kommunikationsart ist auch ein Computerprogramm nötig,
das genau wie beim Chat in der Lernplattform (sowie Application-Sharing) oder separat laufen kann. Häufig stellt die Videokonferenz aber eine größere Anforderung an das
System an, deshalb ergibt sich häufig das
Problem mit der Internet-Verbindung. Mit der
Entwicklung des Internet gibt es immer mehr
Angebote mit größerer Bandbreite der Verbindung, was die Möglichkeiten für die Live
eLearning erweitert.

E-Mail
Die E-Mails eignen sich für asynchrone
Kommunikation sowie zwischen den Kursteilnehmern
untereinander
als
auch
zwischen den Kursteilnehmern und den Dozenten bzw. Tutoren. Sie werden oft zu persönlichen Befragungen und Feedback und
auch zur Aufgabenabgabe benutzt. Ihre
Funktionen sind ähnlich dem Chat, die Interaktion verläuft jedoch zeitunabhängig.

Newsgroups
Des Weiteren gibt es auch speziell zum
jeweiligen Kurs eingerichtete Foren, wo sich
die Teilnehmer Meinungen, Informationen,
zusätzliche Aufgaben, usw. austauschen
können. Diese Kommunikationsart wird auch
zeitasynchron genutzt.

Application-Sharing
Das ist das meist verwendete und praktisch
unabdingbare Werkzeug in virtuellen
Klassenzimmern. Es bietet gemeinsam mit
einer Audio-Konferenz die elementare Kom-
munikationsgrundlage im virtuellen Klassenzimmer. Application-Sharing bedeutet, dass
die Bedienoberfläche eines Programms oder
auch des kompletten Desktops eines PCs auf
allen beteiligten PCs gemeinsam dargestellt
wird. Das bedeutet in der Regel, dass alle
Ausgaben der „geteilten Applikation“ (mindestens die visuellen, manchmal auch Audio
oder andere Medien betreffend) auf allen
PCs gleichzeitig wiedergegeben werden und
dass in der Regel einer der PCs (manchmal
auch alle gleichzeitig) die Eingaben der „geteilten Applikation“ (in der Regel über Tastatur und Maus) übernimmt. Mit Hilfe des Application-Sharing ist es möglich, dass der
Moderator/Trainer und die Teilnehmer
gleichzeitig mit ein und derselben Applikation
arbeiten können, wobei es möglich ist, Handhabungen direkt der gesamten Gruppe zu
demonstrieren.
Das Application Sharing erfüllt mehrere
Funktionen:
 Virtueller Beamer für Moderator oder
Teilnehmer
 Gemeinsames Arbeiten an Dokumenten/
Programmen sei es das eines Moderators oder eines Teilnehmers. RemoteBedienung von Maus und Tastatur.
Formen des Sharing:
 Application Sharing: es wird eine bestimmte Application genutzt.
 Desktop Sharing: Der gesamte Desktop
wird genutzt.
 Bereich Sharing: Nur der Teil des Bildschirms, der sich in einem veränderbaren Rechteckfenster befindet, wird übertragen.
Man unterscheidet zwischen:
 Normalem Sharing, d.h. durch den jeweiligen PC Nutzer, sei er Moderator oder
Teilnehmer wird das Sharing gestartet.
 Remote Sharing: Der Moderator fordert
Remote ein Sharing auf einem Teilnehmer PC an. Hier müssen spezielle Sicherheitsmechanismen vorgesehen sein,
um den Schutz der Daten des
Teilnehmer-PCs zu gewährleisten.

Whiteboard
Das Whiteboard vereint in sich die herkömmliche Tafel und die Flipchart auf digitaler
Basis. Features wie Pointer, Marker oder verschiedene geometrische Symbole (Ellipsen,
Rechtecken, usw.) werden zur Entwicklung
verschiedener Planungstechniken oder zur
Anwendung von Brainstorming genutzt. Es ist
das Äquivalent zur Arbeit an einer Tafel in
einem realen Klassenzimmer.

und dann mit einem geeigneten Viewer
synchron gezeigt werden können. Der Viewer
sollte über Markierungswerkzeuge verfügen.
Sofern Folien anderer Systeme vorliegen,
können diese in Power-Point importiert
werden und dann umgewandelt werden.
Virtueller Videoprojektor
Beim Einbeziehen von Videoelementen als
Lehrmittel, nicht jedoch als Webcam zur
Darstellung der Teilnehmer, müssen zwei Situationen unterschieden werden:
 Video als Konserve von einem Streaming
Server
 Live Video als Lehrmittel (z.B. in der
Medizin und im Maschinenbau) direkt
von einer Live-Kamera
In beiden Fällen ist zu bedenken, dass der
Einsatz von Videos die benötigte Bandbreite
erhöht. Ebenfalls relevant für die Bandbreite
sind die Zahl der Bilder pro Sekunde, die
Farbtiefe und die Bildgröße. Live Video
benötigt in der Regel spezielle Hardware
(Rendering) auf der Seite des Moderators.
Resümee
Viel hilft Viel! Wer dieser Annahme aufgesessen ist, wird die Teilnehmer einer virtuellen
Veranstaltung – gleich welcher Art – eher
verschrecken, als begeistern. Das Gebot der
Stunde ist eher sparsamer Umgang mit der
„Online-Zeit“ und den zur Verfügung stehenden technischen Ressourcen. In einigen
Konstellationen ist es sogar überlegenswert,
einen gesunden Maßnahmen-Mix aus Präsenz und Virtuell in Augenschein zu nehmen.
Ich möchte sie ermutigen, den sinnvollen
Einsatz dieser virtuellen Medien in ihr Kompetenz-Portfolio aufzunehmen. Aus meiner
Sicht wird die Einbindung virtueller Systeme
und Arbeitsweisen in Lern- und Managementprozesse progressiv zunehmen!
Was empfehle ich ihnen jetzt?
Sammeln sie Erfahrung!
Es lohnt sich!
Helmut Güntzel, Jg. 1947, ist Trainer und Coach für lebendige und innovative Seminare sowie für Coachings im Präsenz-, Virtuellem- und
Blended-Format. Insbesondere die Transfersicherung / Umsetzungsquote nach einer Maßnahme - gleich welcher Art - zählt zu seinen Besonderheiten.
Personalentwicklung Güntzel
Helmut Güntzel
Efeuweg 34
D-22299 Hamburg
Tel. 040-72106404
Tel. 0171-9374929
info@fuenfw.de; www.fuenfw.de
Virtueller Overheadprojektor
Im Prinzip versteht man unter Virtuellem
Overheadprojektor die Software, die zur
Anfertigung und Ansehen von Bildschirmpräsentationen dienen. Grundlage ist PowerPoint von Microsoft, dessen Folien in ein
Graphikformat (GIF,JPG,PNG) umgewandelt
15
Renate Richter
DVWO-Vizepräsidentin Politik
Arnd Kierchhoff
Leiter DVWO-Fachkommission Schule
Wir trainieren die Experten der Zukunft
Bildung? - Nichts für Populisten!
Das Interesse war groß, mehr über die Umsetzung des Europäischen Bezugsrahmens für die
Qualitätssicherung in der beruflichen Aus- und
Weiterbildung (EQARF) zu erfahren. Über 150
Repräsentanten von Handels- und Handwerkskammern, aus Wirtschafts- und Kultusministerien, Großunternehmen und KMU´s, Bildungsverbänden und Hochschulen waren auf Einladung der „Deutschen Referenzstelle für Qualitätssicherung in der beruflichen Bildung“ zu einer Auftaktveranstaltung erschienen.
Der EQARF Bezugsrahmen beinhaltet - wie
übrigens ebenfalls das DVWO Qualitäts-Modell einen Qualitätssicherungs- und -Verbesserungszyklus: Planung, Umsetzung, Evaluierung / Bewertung und Überprüfung/Überarbeitung. Er zeigt
Wege auf, um die Überprüfung und Verbesserung
sowohl von Bildungs- und Weiterbildungssystemen wie auch von einzelnen Ausbildungsinstitutionen zu unterstützen.
„Wir trainieren die Experten der Zukunft. Das
hat sich die Europäische Kommission auf die
Fahnen geschrieben…“ so Wolfgang Kreher vom
Hessischen Wirtschaftsministerium und Vertreter
der Länder im EQARF-Netzwerk „ … und wir benötigen die Qualitätssicherung, um europaweit in
unterschiedlichen Bildungs- und Weiterbildungseinrichtungen die Transparenz und die Effektivität der Lehr- und Lernprozesse zu unterstützen.“
Diese Aussage fand eine breite Zustimmung bei
den Teilnehmern – und ist damit auch ein wichtiger Indikator für Trainer und Trainerinnen in
den DVWO Mitgliedsverbänden, das Thema Qualitätssicherung in ihren Angebots- und Leistungskatalog aufzunehmen.
Einig waren sich die Teilnehmer aus Wirtschaft und (Weiter-)Bildung auch in der Zustimmung zu den Ausführungen von Thomas Gruber,
des Leiters der Deutschen Referenzstelle für
Qualitätssicherung in der beruflichen Bildung:
„Es geht darum, in einen Qualitätszyklus einzusteigen. Sich nicht nur einmal ein Zertifikat an
die Wand zu hängen, sondern dabei zu bleiben!
Wichtig ist dabei ein gemeinsames Verständnis
von Qualität“. Der DVWO als aktiver Gestalter von
Qualität in der Weiterbildung ist bereits Partner
im Netzwerk der Deutschen Referenzstelle für
Qualitätssicherung.
Renate Richter
vp-politik@dvwo.de
Der diesjährige OECD-Bericht hat den hiesigen
Politikern viel Freude bereitet. 'Deutschland ist
auf einem guten Weg!' lautet das allgemeine Statement. Doch ist unser Bildungssektor nach den
schockierenden Berichten der letzten Jahre (Pisa!) schon so weit, dass wir uns in der Gewissheit, alles Nötige in die Wege geleitet zu haben,
zurücklehnen können? Nein, bei Weitem nicht!
Doch wird die Debatte leider nicht zielführend geführt. Populisten á la Couleur bedienen
sich des Themas, um ihre oft radikalen oder gar
extremistischen Themen subversiv zu verbreiten.
Dabei muss die Qualität unseres Bildungssystems unser aller Thema sein! Es liegt also letztendlich bei uns ganz persönlich, Objektivität und
Fachwissen in die Diskussion um die Verbesserung des Bildungsbereiches einzubringen.
Der DVWO als Dachverband von 13 Mitgliedsorganisationen leistet hier eine wichtigen
Beitrag. So heißt es z.B. in seiner Satzung unter
dem Punkt Vereinszweck: „Mitwirkung an gesellschaftlichen Willensbildungs- und Entscheidungsprozessen“, „Unterstützung von und Austausch mit dem Verein Forum Werteorientierung
in der Weiterbildung e.V.“ sowie „Einrichtung von
Systemen zur kontinuierlichen Qualitätsverbesserung“.
Die Arbeit im DVWO geschieht hauptsächlich
ehrenamtlich, bietet jedoch die Chance, unserer
Pflicht zur Mitgestaltung an den Entscheidungsprozessen im Bildungsbereich nachzukommen.
Eine Möglichkeit zur ehrenamtlichen Tätigkeit im
DVWO besteht z.B. in der Mitarbeit in einer der
Fachkommissionen (Überblick: www.dvwo.de).
Die Fachkommissionen werden vom DVWO eingerichtet, um seine Ziele (siehe oben) zu erreichen. Es geht also unter anderen darum, durch
Objektivität und Fachwissen Einfluss auf öffentliche Diskussionen und Entscheidungsprozesse zu
nehmen.
Also: Überlassen wir das Feld nicht den Populisten! Für eine umfassend gute Bildung!
16 - DVWO-News
M.A. Arnd Kierchhoff
DVWO-Vizepräsident Schule
VP-Schule@dvwo.de
Helga Scholz
Leiterin DVWO-Fachkommission Qualität
Ohne Qualitätsgrundsätze kein
Fortbestehen am Markt!
Qualitätsmanagement und damit auch Qualitätssicherung gehört für viele Bildungsdienstleister
bereits zu ihrem Selbstverständnis. So wird es
auch diesmal auf der didacta in Stuttgart Siegelträger geben, die ihre Bildungsqualität mit dem
DVWO Qualitäts-Siegel ausgezeichnet bekommen.
Siegelvergabe: Di. 22.02.2011
auf der didacta 2011 in Stuttgart
Die Zertifizierungskosten nach dem DVWO Qualitäts-Siegel liegen weit unter denen von anderen
Zertifizierungen, allerdings stellen die DVWO Qualitäts-Richtlinien komplexe Anforderungen an die
Bildungsqualität und die Bildungsdienstleister.
Damit ist das DVWO QM-System ist ein wesentliches Instrument, dass die Aus- und Weiterbildung, die Berufsgrundlage und Akzeptanz von
Trainern, Weiterbildnern, Dozenten nachhaltig sichert.
Die in diesem Qualitätsmanagement eingesetzte Kompetenzpyramide besitzt eine handlungszentrierte und tätigkeitsregulierende Funktion. Daher kann man das in einem bestimmten
Kontext beobachtbare Verhalten, sowie die gezeigten Handlungen einer Person – im Hinblick
auf ein bestimmtes Ergebnis (Leistung) – messbar erkennen.
Die Siegelträger (mit dem Qualitätsmanagement des DVWO Qualitäts-Siegels):
 bauen ihren Imagewert entscheidend aus
 kommunizieren ihr Alleinstellungsmerkmal
 belegen ihre Kompetenz
 reflektieren mit dem eingesetzten Evaluationsprozessmodell das eigene Tun
 sichern sich mit der ständige Qualitätssicherung eine Spitzenposition am Markt
 sparen mit praktikablen Routinen bares Geld
und haben zusätzliche Akquisitionszeit und
mehr Lebensqualität zur Verfügung
Bald wird es zudem möglich sein, sich mit dem
DVWO Qualitäts-System ETCS-Punkte für seine
Bildungsdienstleistungen anrechnen zu lassen.
Wollen Sie auch zu den ausgezeichneten
Siegelträgern 2011 gehören, dann informieren
Sie sich bei Melanie Eckart (QM Koordinatorin für
das TTD) unter Tel. 0170-8324657.
Helga Scholz
Leiterin der Fachkommission Qualität
fk-qualitaet@dvwo.de
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In diesem Kartenset geht es um Fragetechniken, die sowohl im persönlichen Gespräch als auch in
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Nicht Manipulation, sondern die Suche nach Tiefe und Verwertbarkeit der Antworten zeichnen die
innere Haltung des Fragenden aus. Der Schwerpunkt in diesem Kartenheft liegt deshalb auf
konstruktive Fragen, die neue Sichtweisen und Denkräume erschließen.
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Change-Management aus systemischer Sicht
Kurz und prägnant werden in diesem Kartenheft die wesentlichen Phasen eines Change-Prozesses
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Phase der Instabilität. Lineare Steuerungsmodelle greifen nicht mehr. Strategien im Umgang mit
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Fax 0241 – 450 789 31
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edudip GmbH
Torsten Kämper
Burtscheider Str. 1
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Bei Bestellung beider Kartenhefte bekommen Sie als TTMitglied eines der folgenden Kartensets kostenlos dazu.
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 „8 Schlüsselfaktoren für nachhaltige Trainings“ oder
 „10 Thesen zur Evaluation“
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28357 Bremen
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Fax 0421-2769040
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Schumannstraße 155
63069 Offenbach
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Fax 069 – 830 066 33
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Sie sich mit mir in Verbindung.
Antwort
André Jünger
Schumannstraße 155
D-63069 Offenbach
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www.juenger.de
Winterzeit ist
Altersvorsorgezeit
Noch bis zum Jahresende können alle TrainerInnen, die sich durch die Investition in ihre private Altersvorsorge
Vorteile für 2010 sichern möchten, aktiv werden.
Das Angebot im Bereich der privaten
Altersvorsorge ist riesig. Doch Welches ist
das Richtige?
Kein Produkt kann alle Wünsche gleichzeitig erfüllen. Speziell dann, wenn das Einkommen von Jahr zu Jahr schwankt, wie bei
Trainerinnen und Trainern.
Die TRAINERversorgung e.V.: hat die
Wünsche, die an eine private Altersvorsorge gerichtet werden, zusammengetragen und versucht möglichst alle Punkte
positiv zu beantworten.
Herausgekommen ist ein Gruppenvertrag: die TRAINERrente. Zur Auswahl
stehen die TrainerBASISrente und die private TRAINERrente.
Steuern sparen
In diesem Punkt ist eine Entscheidung fällig.
Sie können nur in der Ansparphase (bei der
TrainerBASISrente können derzeit 70% der
Beiträge steuerlich geltend gemacht werden)
oder in der Rentenbezugsphase (bei der
Privaten TRAINERrente wird nur ein geringer
Die TRAINERrente bietet hier entscheidende
Pluspunkte:



Die Abschlußkosten betragen lediglich
zwei Prozent! Das gilt für die laufende
Beitragszahlung und alle Zuzahlungen
in der Zukunft.
Die Nettoverzinsung der Kapitalanlagen
lag im letzten Jahr bei 5,1 Prozent!
Der Anbieter ist ein Versicherungsverein
auf Gegenseitigkeit, es gibt keine Aktionäre die an den Gewinnen beteiligt
werden müssten.
Flexibilität
Besonders bei der Beitragszahlung ist hohe
Flexibilität wichtig. Bei der TRAINERrente
können die Beiträge gesenkt, erhöht und
ausgesetzt werden. Zuzahlungen sind
jederzeit möglich.
Ob die spätere Rente steigt oder konstant bleiben soll, wird erst zum Rentenbeginn entschieden.
Die Regelung für den Todesfall vor- und
nach Rentenbeginn kann geändert werden.
Die Auszahlung des Kapitals an eine beliebige Person ist auch bei der TrainerBASISrente
möglich.
Wir freuen uns auf Ihre Rückmeldungen.
Edit Frater & das Team
der TRAINERversorgung e.V.
Info-Coupon
Ja, ich möchte mehr Informationen über
 Mitgliedskonditionen zur TRAINERversorgung e.V.
Sicherheit und Rendite
Wie hoch die garantierten Renten und die
Renten inklusive der Überschüsse
ausfallen, hängt einerseits von der
Kostenstruktur innerhalb des Vertrages ab
und von dem Erfolg der Gesellschaft bei der
Anlage ihrer Kapitalanlagen.
Fordern Sie gern einen individuellen
Vorschlag für sich persönlich an.
 Ruhestandsplanung
Anteil, sogenannte Ertragsanteil, versteuert)
Steuern sparen. Es sei denn Sie nutzen
beide Modelle gleichzeitig.
TrainerBASISrente im
Marktvergleich
Die
Ertragsaussichten
einer
privaten
Altersvorsorge hängen maßgeblich davon ab,
wie eine Gesellschaft das Geld ihrer Kunden
anlegt. Der Unterschied im Ergebnis
summiert sich durch die lange Laufzeit zu
einem kleinen Vermögen.
Beispiel: Eine 40-jährige Frau investiert
25 Jahre lang monatlich 500 Euro in eine
„Rürup-Rente“ (Basis-Rente).
Garantierte
Rente
BasisTRAINERrente
Hannoversche
Leben
Cosmos direkt
Debeka
681,00
Rente inkl.
Überschüsse
1.498,00
679,00
1.351,00
675,00
670,00
1.357,00
1.281,00
 TrainerBASISrente (Rürup)
 Private TRAINERrente
 TrainerRIESTERrente
 Vortragstermine „Gesetzliche Rentenversicherungspflicht für Trainer, Berater, Dozenten und Coachs?“
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Str.
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eMail
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Hamburg  Berlin  Köln
Beim besten Anbieter wird eine garantierte
Rente in Höhe von EUR 679,00 erzielt, beim
schwächsten Anbieter rund 100 Euro
weniger. (Quelle: Unabhängiger Vergleich des
Analysehauses „Morgen & Morgen“).
Vorgabe: Frau, 40 Jahre, Rente ab 65
Jahre, ohne Hinterbliebenenrente
Hauptniederlassung Köln
Hauptstr. 39 - 50996 Köln
Tel. 0221-331 79 87
Fax 0221 - 331 79 92
www.trainerversorgung.de
info@trainerversorgung.de
TRAINERversorgung e.V. - 21
Kompetent durch
innere Haltung
und Methoden
Dr. Thomas Probol
Was macht erfolgreiches Training aus? Bei genauerer Betrachtung dieses
Themas stellt man fest, dass das Aneignen neuer Kompetenzen sowohl
neue Einstellungen als auch neue Methoden benötigt. Das gilt insbesondere, wenn die neuen Kompetenzen mühelos auch in belastenden Situationen
abrufbar sein sollen.
Ziele erreichen durch Willen und
Beharrlichkeit
Die erfolgreiche innere Haltung hängt eng
mit dem Willen zusammen, Veränderungen
wirklich zu wollen und umzusetzen. Beherrscht sich der bisher zwanghaft Dominierende und lässt andere in Ruhe ausreden,
egal wie schwer es ihm fällt, dann liegt das
an seiner veränderten neuen inneren
Haltung.
Nimmt der bisher zu stille Mitarbeiter all
seinen Mut zusammen und setzt einem anderen Mitarbeiter einen fairen Kontrapunkt,
braucht er dafür die entsprechende innere
Einstellung.
Die innere Haltung braucht Mut, Neuartiges auszuprobieren. Egal, was andere über
einen denken. Sie braucht das Eingeständnis, auf dem Gebiet der neuen Fähigkeiten
ein Lernender zu sein. Zum Lernprozess gehören auch Fehler. Fehler, aus denen man
lernen kann - und sogar lernen muss - , wenn
die angestrebte Fähigkeit möglichst schnell
zum eigenen Portfolio gehören soll.
Die erfolgreiche innere Haltung braucht
die Disziplin des regelmäßigen Übens, um
ein Ziel auch wirklich zu erreichen und auch
bei Rückschlägen weiter zu lernen.
Diese Lebenseinstellungen lassen sich
schulen. Im Bereich der Persönlichkeitsentwicklung, der zwanghaften Verhaltensweisen, der abgelehnten Ängste und Emotionen
braucht es eine ganz andere Schulung als
bei den Methoden.
Methoden
Methoden sind die praktischen Fertigkeiten,
die man für den erfolgreichen Einsatz seiner
Kompetenzen braucht.
Ein Redner braucht zum Beispiel eine
gute Atemtechnik und eine Körperhaltung,
mit der er seine Zuhörer wirklich erreicht. Er
muss seine natürliche Stimmlage kennen
und wissen, wir er sie findet.
Der Projektleiter braucht Fragetechniken,
die ihn beim Sammeln der Fakten unterstützen, die er für seine Entscheidungen braucht.
Der Verkäufer braucht faire und überzeugende Argumentationstechniken, mit
22 - Professionalisierung
denen er auf Einwände reagieren kann.
Im Konfliktmanagement braucht der
Trainer Methoden, die einen Teilnehmer vom
Verurteilen des anderen abbringt. Und anschließend den Teilnehmer seinen Anteil im
Konflikt erkennen lässt.
Methodenwissen ist für Erfolg eines Trainings genauso unabdingbar wie die innere
Haltung. Es lässt sich leicht in der Theorie
aneignen und in der Praxis üben. Doch dieses Üben muss regelmäßig und intensiv
erfolgen, damit es in Fleisch und Blut übergeht und auch in schwierigen Situationen zur
Verfügung steht.
Im Methodentraining beginnt das eigentliche Training erst nach dem Training. Für
sich alleine oder mit einem anderen Seminarteilnehmer kann man den Ernstfall üben.
Die nächste Steigerungsstufe kann im Alltag
mit wohlgesonnen Menschen erfolgen. Ist
diese Stufe dann gemeistert, kann es in den
eher heiklen Situationen trainiert werden. Bis
es dann schließlich vollautomatisch und unbewusst zur Verfügung steht. Aber ohne
regelmäßiges Üben verpuffen Seminarinhalte auf der Methodenebene.
Methoden brauchen Haltung
Auch bei der Anwendung der Methoden ist
die Einstellung wichtig. Verschiedene Aussagen weisen uns darauf hin, dass zwar die
Methode stimmen mag, aber die innere
Haltung dazu nicht passt: „Das hat er aber
brav gelernt.“ „Das wirkt aber künstlich.“
„Der Mensch wirkt nicht authentisch.“ „Der
war wieder auf Weiterbildung.“
Wie wichtig die innere Haltung ist, soll an
den oben erwähnten Beispielen veranschaulicht werden:
Der erfolgreiche Redner muss von dem,
was er sagt, überzeugt sein. Er braucht das
Vertrauen, dass das Gesprochene für die
Zuhörer wichtig ist. Und er muss Menschen
mögen, wenn die Zuhörer an seinen Lippen
hängen sollen.
Sollen Mitarbeiter ihr Wissen mitteilen,
muss der Projektleiter das Vertrauen ausstrahlen, dass alles gesagt werden darf. Bis
hin zu schlechten Nachrichten, deren schnelle Verarbeitung weiteren Schaden verhindert.
Ebenfalls hilfreich ist die Haltung, dass jeder
Mitarbeiter ein wichtiger Teil des Projekts ist.
Denn diese Einstellung fördert Offenheit und
Einsatzbereitschaft der Mitarbeiter.
Auch der Verkäufer wird seine Interessenten besser erreichen, wenn er Menschen
gerne hat. Wenn er den Einwand als Ausdruck der Individualität des Interessenten
sieht und nicht als persönlichen Angriff.
Wenn er spielerisch leicht, gelassen und
unverkrampft mit dem Einwand umgeht.
Der Trainer für Konfliktmanagement wird
nur wirklich dann erfolgreich sein, wenn er
eine Sprache ohne Bewertungen und
Verurteilungen pflegt und selbst regelmäßig
seinen eigenen Anteil in einem Konflikt klärt.
Das Training dieses Teils der inneren
Haltung kann teilweise über das Üben der
Methoden erfolgen. Es benötigt aber häufig
die zusätzliche Schulung der Persönlichkeit.
Training auf allen Ebenen bringt den
nachhaltigen Erfolg
Als Trainer braucht man auf den drei Wachstums-Ebenen gelebte Kompetenz und
Angebote, um ein Ziel mit den Teilnehmern
zu erreichen:
 Ebene 1: Willen und Ausdauer, das Ziel
erreichen zu wollen.

Ebene 2: Regelmäßiges Üben der
benötigten Methoden.

Ebene 3: Haltungstraining, das die
Methoden unterstützt.
Für eine nachhaltig erfolgreiche Weiterbildung ist es deshalb wichtig, dass die
Ebenen, auf der der Teilnehmer wachsen
möchte, zu dem Angebot des Trainers passen. Nicht jeder Trainer arbeitet auf allen
Ebenen. Wenn es einer tut und kann, umso
besser.
Der Autor hat für sein eigenes Wachstum
Trainings einzelner Ebenen belegt. Bei der
Kommunikation z.B. hat er Kurse für
Atmung, Artikulation und Gestik genauso belegt wie persönlichkeitsentwickelnde Kurse.
Nicht jeder Teilnehmer möchte auf allen
Ebenen arbeiten. Drückt er sich vor der notwendigen Arbeit auf einer Ebene, werden die
Fortschritte seiner Weiterbildungen auf
einem nicht allzu hohen Niveau stagnieren.
Aufgabe des Trainers ist es auch, seinen
Teilnehmern regelmäßigen Einsatz nahe zu
bringen. Nachhaltiger Erfolg benötigt diesen
regelmäßigen Einsatz insbesondere auf den
Ebenen, die zu schwach ausgeprägt sind.
Dr.-Ing. Thomas Probol hat Elektrotechnik
studiert und im gleichen Fach promoviert. 10
Jahre Erfahrung als Ingenieur und Projektleiter.
Heute selbstständig als Coach und Trainer für
Persönlichkeitsentwicklung,
Konfliktmanagement, Stressmanagement und Kommunikation.
probol empowerment
Dr.-Ing. Thomas Probol
Breslauer Str. 105, 41366 Schwalmtal
Tel. 02163-888 4446, Fax 888 4445
thomas.probol@probol-empowerment.de
www. probol-empowerment.de
Preisstaffelungen als Anreiz für
Weiterempfehlungen
Preispolitik
Buchungsbedingungen,
oder wie wir über den
Preis kommunizieren
Iris Weidl
Unser erklärtes Ziel ist es, Teilnehmer für unsere offenen Seminare zu
bekommen. Wenn Seminartitel, Lernziele und Inhalte, Preise und Tagungsort passen, wie vermitteln wir dann unseren Interessenten unsere Strategie
- und warum überhaupt?
Buchungsbedingungen helfen uns,
mit der richtigen Strategie unser
Teilnehmerziel zu erreichen
Zu den Buchungsbedingungen gehören alle Einschränkungen oder Bedingungen, die in Verbindung mit einem Sonderpreis stehen. Das sind zeitliche Einschränkungen, wie zum Beispiel:


nur buchbar bis zum 30.11.2010
Preis gültig ab 1.01.2011, etc.
Häufig werden diese zeitlichen Bedingungen
gleich mit „Frühbucher“ oder „Last-Minute
Preisen“ betitelt.
Eine weitere Variante ist die Mengenbedingung. Hierzu zählt zum Beispiel die Verbindung
von Spezialpreisen mit der Teilnehmerzahl, wie
zum Beispiel bei den Gruppenpreisen:
 Bei Anmeldung von 3 Teilnehmern aus einer
Firma gewähren wir 50,- € Preisnachlass.
Ebenso möglich ist ein Mengenrabatt unabhängig
der Teilnehmerherkunft, wenn zum Beispiel festgelegt wird, dass sich

ab 10 Teilnehmern der Seminarpreis pro
Person um 100 Euro reduziert.
Welche Buchungsbedingung wann sinnvoll sein
kann, hängt von der Strategie ab, die Sie verfolgen. Auch dazu möchte ich gerne ein Beispiel aufzeigen:
Das Seminar wird mit einem Wert von 690,Euro dargestellt. Der Trainer oder Seminaranbieter möchte keinen Buchungsanreiz für Gruppen
geben und will keine Frühbucher in seinem Seminar haben. Diese Strategie des Seminaranbieters
bringe ich bewusst überspitzt hier zu Papier.
Denn es ist genau diese Botschaft, die hier klar
übermittelt wird. Wer vor dem 23.9. bucht, selbst
wenn er drei Teilnehmer gleichzeitig anmelden
will, wird mit einem überhöhten Preis bestraft!
Wer abwartet bis zum 23.9. und je nur ein
Person anmeldet, wird mit dem besten Seminarpreis belohnt! Das ist insbesondere auch deshalb
„gefährlich“, weil in der Zwischenzeit das Interes-
se am Seminar verflogen sein kann - wie häufig
ändert sich die „Windrichtung“ und plötzlich ist
ein ganz anderes Thema wichtig - insbesondere,
wenn der Kunde plötzlich „kalte Füße“ bekommt
und merkt, dass er das eigentlich wichtige Thema
doch nicht angehen will. Noch häufiger aber wird
ganz vergessen, dass so ein Angebot überhaupt
existierte.
Glauben Sie, dass es tatsächlich das bewusste Ziel des Trainers ist, die Buchungen zu verzögern? Eher nicht! Bei einer Mindestteilnehmerzahl
vier Personen und einer Obergrenze von acht Teilnehmern, wie in diesem Beispiel, ist sicher sein
Ziel, die Teilnehmer so früh wie möglich zu gewinnen, um eine Planungssicherheit zu haben. Das
vermitteln wir unseren zukünftigen Teilnehmern
und Kunden, indem wir eben die Frühbucher und
die Gruppenanmeldungen mit den besten Preisen
belohnen und dadurch dem Kunden helfen, eine
schnelle Entscheidung durch den Preisvorteil zu
treffen.
Im oben genannten Beispiel könnte der Frühbucherpreis bei 587,- € liegen. Einen Gruppenpreis für zwei oder drei Anmeldungen wird jeder
Kunde übergehen, wenn dieser nicht günstiger ist
als der momentan gültige Preis. Damit ergibt sich
ein Gruppenpreis für drei Anmeldungen von 552,€ und ein Gruppenpreis zwischen 553,- € bis
586,- € für zwei Anmeldungen (wir haben 570,- €
im Beispiel unten ausgewählt).
Würde der Seminaranbieter gemischte Gruppen bevorzugen und wie in diesem Fall mit einer
Mindestpersonenzahl von vier Teilnehmern
arbeiten wollen, könnte ganz auf die Gruppenpreise verzichtet werden.
Die Preise sollten dann auch in der richtigen
Reihefolge, also wie folgt präsentieren werden:
Preis
690,-
Frühbucher Preis* bis 22.09.
Gruppenpreise*
für 2 Personen
ab 3 Personen
Lastminute Preis* ab 23.09.
587,-
je 570,je 552,621,-
alle Beträge zzgl. MwSt.
Wenn es Ihr Ziel ist, möglichst viele Teilnehmer zu
bekommen, da zum Beispiel die maximale Personenzahl von 16 erreicht werden soll, bieten sich
günstige Gruppenstaffelungen eben so an, wie
eine allgemeine Preissenkung ab einer
bestimmten Gruppengröße.
Beispiel:



Kurspreis ab 10 Teilnehmern 480 €
Kurspreis ab 14 Teilnehmern 440 €
Kurspreis bei 16 Teilnehmern 400 €
pro Person berechnet
Voraussetzung dafür ist, dass die gebuchte Personenzahl bei der Anmeldung für alle Interessenten sichtbar ist und dass ein Zeitpunkt festgesetzt wird, der als Anmeldeschluss und
Berechnungsgrundlage dient.
Ist dieser Preisvorteil von Anfang an ersichtlich, ist das nicht nur ein Anreiz für eine schnelle
Entscheidung zur Buchung, sondern auch noch,
dieses Seminar weiter zu empfehlen.
Preise senden Botschaften
Wichtig bei den Buchungsbedingungen, die im
Internet auf Seminarplattformen oder auf Ihrer
eigenen Homepage veröffentlicht werden, ist also
die Botschaft, die Sie damit an Ihre zukünftigen
Teilnehmer senden wollen. Die veröffentlichten
Preise und die damit verbundene Strategie, sollte
dieselbe sein, die Sie Ihrem Kunden am Telefon
anbieten.
Wenn Sie auf die Frage: „Bekomme ich einen
Preisnachlass, wenn ich jetzt drei Teilnehmer anmelde“ eigentlich sagen müssten: „Um den günstigsten Preis zu buchen, sollten Sie jetzt auflegen
und in zwei Monaten den Last-Minute Preis buchen“, stimmt etwas mit Ihrer Buchungsstrategie
nicht. Dann sollten Sie diesen Artikel genau lesen
und die Tipps entsprechend umsetzen.
Iris Weidl, ist Gründerin und Inhaberin der mareve® Management & Training Unternehmensgruppe
und der Qualitäts- und Gütegemeinschaft seminareinkauf.de. Sie ist Trainermanagerin, Hotel- und
Tagungsexpertin und erfolgreiche Unternehmerin
im Weiterbildungsmarkt. Mit ihrer langjährigen Erfahrung
und
Expertise
ist
sie
gefragte Ansprechpartnerin für Trainer, Personaler
und Unternehmen bei allen Fragen rund um die
Themen Weiterbildung, Trainermanagement und
Personalentwicklung.
Weidl mareve® Management& Training
Heuweg 14, 71634 Ludwigsburg
Tel. 07141 - 866 29 777
Iris.weidl@mareve-management.de
www.mareve-management.de
In den nächsten TKB-Artikeln widmen wir uns den
Themen, Auktionen, Gruppenangebote und die
Voraussetzungen für dynamische Seminarpreisen
in Online-Buchungssystemen und Seminarplattformen.
Mitglied des Expertenberatungs-Pools
Iris Weidl gehört mit zum Expertenberatungs-Pool
des Trainertreffen Deutschlands. Sie können Sie
gerne anrufen und zum Thema Preispolitik Ihren
Rat einholen. Über die genauen Konditionen informieren Sie sich auf der TT-Website unter dem
Menüpunkt „Expertenberatung“
*Auf rabattierte Preise können keine weiteren
Ermäßigungen gewährt werden.
Preispolitik - 23
uns selbst, das Loslassen des Alltags und mit dem
notwendigen Quäntchen Geduld, das Entdecken.
Auf wahrhaft leichte Art lässt es - das Entdecken - sich auch beeinflussen. Wenn Sie mit bereits erfolgter Meditationspraxis vor dem Start in
die Kontemplation mit Leichtigkeit einen Zielsatz
formulieren, zum Beispiel: Ich wünsche mir eine
Lösung für das Problem X. Sie kennen diese Formulierungen bereits aus anderen Zusammenhängen, zum Beispiel wenn Sie in BrainstormingProzessen sich an Zielen orientieren, dann formulieren Sie ebenfalls
Lernen mit Emotion und
Intuition
Intuition - der Turbo
für eigenverantwortliches Lernen



Dr. Claudia Härtl-Kasulke
„Das Leben ist eine Abfolge natürlicher und spontaner Wandlungen. Wehre
dich nicht gegen sie – das schafft Kummer. Lass die Wirklichkeit Wirklichkeit sein. Lass die Dinge natürlich vorwärts fließen, und zwar ganz so, wie es
ihnen gefällt.“ Lao-Tzu´s Worte sind wie die Quintessenz der Intuition. Doch
warum sollten wir in unserem vom Verstand geprägten Zeitalter Intuition
nutzen? Reicht es nicht völlig aus, Daten, Fakten, Erfahrungen auszuwerten
und - garniert mit Prioritäten - einen Handlungsmix für die entsprechenden
Herausforderungen zu kreieren?
Sicherlich haben Sie bereits meine beiden ersten
Veröffentlichungen zum Thema Lernen mit Emotion und Intuition hier im Trainer-Kontakt Brief entdeckt. Die Lernstrategie bewusst einsetzen, mit
Emotionen nachhaltig ankern und mit Intuition
unseren Rahmen sprengen sind hoch wirkungsvolle Erfolgsfaktoren im Lernprozess. Doch warum
sollen wir „Rahmen sprengen?“
Die Gegenwart fordert mehr als den
Erfolg der Vergangenheit
Zeuch schreibt in seinem Buch „Feel it“, „Wir alle
neigen dazu den Erfolg der Vergangenheit in der
Zukunft fortsetzen zu wollen“. Jeder von uns
kennt es: Durch die rasanten Entwicklungen, stehen wir immer häufiger mit einer guten Portion
„Nichtwissen“ in unserem Arbeitsalltag. Führungskräfte und ihre Mitarbeiter erkennen als erste ihren Handlungsbedarf. Das klassische Training
ist hier kaum hilfreich, da es schnelle Reaktionszeiten und individuelle Lösungen braucht. Hilfe
zur Selbsthilfe ist angesagt.
Intuition das unbekannte Wesen –
ein Wirtschaftsfaktor
„Wir alle müssen zunehmend lernen, mit Nichtwissen umzugehen und die daraus entstehenden
Unsicherheiten und Unplanbarkeiten meistern.
Eine wichtige und natürlich Ressource ist dabei
die Intuition“, sagt Zeuch. Und das Wunderbare:
Intuition hat jeder, jede von uns! Intuition ist eine
Fähigkeit, die die meisten von uns unbewusst leben. Und weiter schreibt er „Die psychologische
und neurologische Intuitionsforschung konnte zeigen, dass wir ohne Intuition und Emotion nicht
mehr rational sein können. Das durch die Aufklärung in Ungnade gefallene Paar der Emotion und
Intuition ist sogar das Fundament vernünftiger
und effektiver Entscheidungsfindung.“
Die Frage ist: Wie kann Intuition initiiert werden und lässt sie sich steuern? Denn klar wird,
wenn wir durch Intuition erst handlungsfähig werden, dann ist sie ein bisher zwar verkannter, doch
umso gewichtiger Wirtschaftsfaktor. Und nicht nur
das, sie hilft uns, wenn wir auf rasante Veränderungen reagieren müssen, um wettbewerbsfähig
zu bleiben. Intuition ist hier der Rahmen sprengende Wirkfaktor, der Turbo für eigenverantwortliches Handeln, wenn wir vor Situationen stehen,
die unser Nichtwissen verdeutlichen und die logische Überlegungen und Herleitungen ausbremsen.
24 - Methoden
positiv ohne Verneinung
ohne Appelle, wie: du sollt, du musst, etc.
ohne zeitliche Begrenzung.
Meditation bereitet somit nicht nur das Feld, die
innere Gelassenheit, in der wir unserem Wissen
begegnen, das im Verborgenen blüht, sondern
lässt sich auch hervorragend für das Lösen von
Herausforderungen nutzen.
Die Bildungslandschaft
verändert sich
Intuition öffnet neue Erfahrungs-,
Wissens- und Lernräume. Doch
welche Methoden öffnen diese
Räume?
Achtsamkeitsübungen, Methoden, die Brainstorming und Flow fördern, die Arbeit mit dem inneren
Team fördern Intuition. Die Zugänge zu unserer Intuition sind vielfältig. Die Neurowissenschaften
sind der Intuition auf der Spur. Und so entstehen
mehr und mehr Erkenntnisse, wie intuitives Lernen gefördert werden kann. Gedankenloses Kritzeln, wie wir es in Besprechungen, am Telefon
tun, kann die Gedächtnisleistung verbessern. Eine
Studie der Universität Plymouth, Großbritannien
belegt, dass 29 % höherer Lerneffekt entsteht,
wenn wir nebenbei, ohne Nachzudenken zeichnen.
Dabei entsteht Intuition - und das wird zunächst fremd anmuten - in einem leeren Raum.
Wer von Ihnen bereits meditierte, kennt es.
Scheinbar sind wir frei von allen Gedanken und
dann entstehen Ideen, ja konkrete Lösungen zu
Problemen, die anstehen und für die wir bisher
kein echtes Verständnis entwickeln konnten, um
den gordischen Knoten zu kappen.
Eine wunderbare Meditation, die so recht das
Herz unserer Kultur berührt, ist die Gehmeditation. In ihr verbindet sich Kontemplation und Aktion. Der Zenmeister Tich Na Tan übersetzte die
Zen-Philosophie für die Menschen des Westens.
Das Ergebnis sind Meditationen, die sich mit
Leichtigkeit in unseren Alltag integrieren lassen:
Die „Ja, Ja – Danke, Danke“ Gehmeditation
Während Sie in Ihrem Rhythmus gehen, sagen Sie
lautlos, wie zu sich selbst: Ja (ein Schritt), Ja
(zweiter Schritt), Danke (dritter Schritt), Danke
(vierter Schritt). Das wiederholen Sie so oft, wie
Sie mögen.
Wenn in dieser Meditation Ihre Gedanken zurückkehren, entscheiden Sie, sobald Sie es wahrnehmen, was Sie wollen: bleiben Sie bei den Gedanken oder kehren Sie zur Meditation zurück.
Deutlich wird, dass die von Erfolg getriggerten
Menschen hier das Loslassen üben. Denn eines
geht nicht: Dass ich mir den Auftrag gebe, konkrete Ergebnisse zu erzielen. Eine solche Überlegung
wäre das klare Aus für intuitives Entdecken. Intuition braucht Freiräume, Weile und Zeit, Muße und
Übung. Der Lohn ist groß: wir spüren das Ruhen in
Deutlich wird, die Bildungslandschaft verändert
sich. Unabhängig von den oben skizzierten Anforderungen für die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen sind künftige Herausforderungen, wie wir
Menschen in ihrer dritten Arbeitsphase begleiten,
dass ihnen Lernen Freude bereitet. Und noch einen Schritt davor: Wie können wir unsere Teilnehmer so begleiten, dass Sie ihre Scheu vor dem
Lernen verlieren? Sie mit Neugierde, Engagement
und Interesse an Veränderungen den Alltag und
seine Herausforderungen meistern?
Hier öffnen sich für uns als Lehrende neue
Arbeitsfelder. Lernen und Lernprozesse werden
explizit Thema für das Training. Zauberworte, die
uns als Trainer und unsere Teilnehmer beflügeln,
sind Entdeckerfreude und Neugierde. Lernen mit
Emotion und Intuition bietet dafür ein weites Feld.
Hierfür wünsche ich Ihnen viel Spaß!
Lesetipps & mehr
Und wenn Sie gerne mehr Methoden zum Thema
„Lernen mit Emotion und Intuition“ entdecken
wollen, gibt es speziell für Sie als Leser vom Trainer-Kontakt-Brief mein Buch bis zum 31.12.2010
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24.90 €. Sie sind richtig neugierig? Wir senden
Ihnen gerne die Unterlagen zur Ausbildung zum
LernCoach ©
 Claudia Härtl-Kasulke: „Veränderungen meistern, Lernen mit Emotion und Intuition. Handbuch für eigeninitiatives Lernen“, Beuer und
Wardin, Bergisch Gladbach, 2010.
 Thomas J. Herpich: „Sieben Sterne zur Kreativität“, Berlin 2010.
 Andreas Zeuch: „Feel it! So viel Intuition verträgt Ihr Unternehmen“, Weinheim 2010.
Dr. Claudia Härtl-Kasulke arbeitet seit 30 Jahren in der
Weiterbildung. Mit bk+k Beratung Kultur +
Kommunikation, Dietzenbach / Frankfurt/M. startete sie
1991 in die Selbständigkeit und begleitet seitdem mit ihrem Team Menschen in Unternehmen in unterschiedlichen Veränderungsprozessen. Das Entwickeln von Methoden, um die Teilnehmer mit Freude und Leichtigkeit
im Lernen zu begleiten, zeigte sich schon bald als eine
besondere Ambition. Ein zweites Hobby ist das Schreiben. Ihre Lieblingsthemen sind: Dialog mit Kunden und
Mitarbeitern, Zielgruppenkommunikation, wie 50 Plus
und natürlich Lernstrategien.
www.kasulke-kommunikation.de
Der Sokratische
Dialog in Mediation
und Coaching
Wolfgang Weidner
„Der Sokratische Dialog – Standardwerkzeug der Kognitiven Verhaltenstherapie – ist auch geeignet für Coaching und Mediation, insbesondere bei
Menschen mit negativer Wahrnehmung und Bewertung der eigenen Person,
ihrer Umwelt oder der Zukunft. Dabei spielen oft fest verwurzelte Glaubenssätze eine Rolle, die manchmal so stark Teil der Identität dieser Menschen
werden, dass dadurch eine „Beratungsresistenz“ die Folge ist, die die
Probleme dieser Menschen langfristig aufrecht erhält. Der Sokratische Dialog versucht nicht zu überzeugen sondern die Glaubenssätze zu
erschüttern. Das macht dieses Werkzeug so wirksam.“
Bei der Sokratischen Gesprächsführung soll der Klient durch
die geleiteten „naiven” Fragen des Therapeuten seine alten
Sichtweisen reflektieren, Widersprüche erkennen, selbstständig funktionale Einsichten und Erkenntnisse erarbeiten
und ihre alte, dysfunktionale Ansicht zugunsten der eigenverantwortlich erstellten aufgeben. Hier ein praktisches
Beispiel aus der Mediationspraxis.
Beispiel für die Anwendung des
Sokratischen Dialogs
In einer Firma werden mit den Mitarbeitern jährliche Zielvereinbarungen getroffen. Beim Beurteilungsgespräch weigert
sich der Mitarbeiter zu unterschreiben, weil er sich ungerecht
beurteilt fühlt. Der Vorgesetzte beteuert, für alle Mitarbeiter
dieselben Beurteilungskriterien anzuwenden. Der Mediator
setzt den Sokratischen Dialog ein zur Lösung des Konfliktes.
Hier eine Kurzfassung:
1.) Thema auswählen
Mediator (Med) an Mitarbeiter (MA): „Sie empfinden die
Beurteilung durch Ihren Vorgesetzten (V) als ungerecht. Die
Verletzung Ihres Gerechtigkeitsempfindens verursacht Ihnen
Emotionen wie Wut, Ärger und Angst. Deshalb scheint der
Begriff Gerechtigkeit für Sie wichtig zu sein.”
MA: „Und wie!”
Med (an V): „Ich möchte auf Ihr ABC-Modell zurückkommen.
Sie sagen, dass Sie die Leistungen aller Mitarbeiter beachtet
und daran die von MA beurteilt haben. Glauben Sie, dass Ihr
Verfahren gerecht ist?”
V: „Allerdings! Ich achte streng darauf, dass ich ausschließlich die vereinbarten Leistungen betrachte und Sympathien
und Antipathien völlig raushalte.”
Med: „Der Begriff Gerechtigkeit scheint also für Sie beide
wichtig zu sein. Ich möchte herausfinden, ob Sie dieselbe
Vorstellung davon haben. Einverstanden?”
Beide stimmen zu.
2. a) Erster Definitionsversuch von MA
Med (an MA): „Was verstehen Sie unter Gerechtigkeit?”
MA: „Wozu soll das jetzt gut sein?”
MA sträubt sich gegen die Diskussion. Stavemann hat für
diesen Fall ein Beispiel gebracht, wie man einem Klienten
klarmachen kann, dass diese Wortklärung außerordentlich
wichtig ist:
Med: „Stellen Sie sich vor, ich wollte Sie jetzt um Rat fragen,
was ich gegen meine Unpünktlichkeit tun kann. Ich wäre ja
gerne pünktlich, aber es gelingt mir nicht, weil ich so kautelig
bin. Was würden Sie mir raten?”
MA: „Erst mal müsste ich wissen, was kautelig sein soll!”
Med: „Wozu?”
MA: „Na, sonst weiß ich ja nicht, was Sie meinen.”
Med: „Sehen Sie, deshalb muss ich wissen, was Sie unter
Gerechtigkeit verstehen. Sonst weiß ich nämlich nicht, was
Sie damit meinen.”
MA: „Okay, Gerechtigkeit ist ganz klar: gerecht ist, was für alle
gleich ist, egal, wer es ist, woher er kommt und welche
Beziehungen er hat. Gerecht ist, wenn Gleiches gleich und
Ungleiches ungleich behandelt wird.
3. a) Konkretisieren und Alltagsbezug herstellen
Med: „Haben Sie ein konkretes Beispiel aus Ihrem Alltag?”
MA: „Na klar, genau diesen Streit hier: gerecht ist, wenn
gleiche Leistung gleich beurteilt wird!”
2. b) Erster Definitionsversuch des V
Med (an V): „Wie sieht Ihre Vorstellung von Gerechtigkeit
aus?”
V: „Ich schaue ausschließlich auf die vereinbarten Leistungen der Mitarbeiter und halte Sympathien und Antipathien
völlig raus.”
3. b) Konkretisieren und Alltagsbezug herstellen
Med: „Was genau ist daran gerecht?”
V: „Na, dass alle nach dem gleichen Maßstab beurteilt
werden.” Eine weitere Konkretisierung bis auf die Frage nach
dem Maßstab (hier weggelassen) scheint nicht notwendig.
Deshalb zum nächsten Schritt mit der Widerlegung und
wegen des Machtgefälles bei V.
5. b) Aufgestellte Behauptung von V disputieren
Med: „Sie meinen, alle werden gleichermaßen behandelt.
Was, wenn einige sich mit den Leistungen anderer
schmücken? Sie sehen nur das, was unmittelbar in Ihrer Gegenwart geschieht. Andere erbringen vielleicht ein gleich gutes Leistungsniveau über die gesamte Zeit, ohne dass Sie
das überhaupt erkennen können.”
V: „Ich kann natürlich nicht zu jeder Zeit hinter den
Mitarbeitern stehen und zuschauen, was sie machen. Das ist
Glück für die eine, wenn sie im richtigen Augenblick das Richtige tut und Pech für den anderen oder eigene Schuld, wenn
sie ihre Leistung nicht entsprechend darstellen.”
Med: „Ist es gerecht, Glück oder Pech zu haben?”
V: „Kommt darauf an.”
Med: „Worauf?”
V: „Ob es insgesamt gerecht verteilt ist.”
Med: „Insgesamt? Also die Leistung der Mitarbeiter über den
gesamten Zeitraum, den sie in der Firma sind?”
V: „Eigentlich ja.”
Med. „Wer könnte das beurteilen?”
V: „Eigentlich niemand.”
Med: „Und trotzdem glauben Sie, gerecht zu beurteilen?”
V: „So generell vielleicht nicht, aber im Einzelfall.”
Med: „Okay, in einer konkreten Situation Glück oder Pech
zu haben, wäre dann ungerecht?”
V. „Eigentlich ja.”
Med: „Wenn sich eine Mitarbeiterin in Ihrer Gegenwart
leistungsstark präsentiert und in Ihrer Abwesenheit die Stilleren arbeiten lässt, wäre es dann ungerecht, wenn diese Mitarbeiterin eine bessere Beurteilung bekäme?”
V: „Naja, das kann ich ja im Einzelnen nicht wissen.”
Med: „Können Sie deren Leistung gerecht beurteilen?”
V: „Nein, aber das ist doch an den Haaren herbeigezogen.”
5. a) Aufgestellte Behauptung von MA disputieren
Das folgende Beispiel ist aus Stavemann und lässt sich in
allen ähnlichen Situationen anwenden.
Med: „Lassen wir das für den Moment. (an MA:) Sie sagten
vorhin, gerecht ist, was für alle gleich ist, ohne Ansehen der
Person, der Herkunft und der Beziehungen. Gerecht ist, wenn
Gleiches gleich und Ungleiches ungleich behandelt wird.
Nehmen wir ein konkretes Beispiel aus dem Alltag. Jemand
ist zu schnell gefahren und wird zu zehn Tagessätzen
verurteilt. Da werden Verkehrssünder für das Gleiche in Relation zu ihrer finanziellen Situation gleich bestraft. Ist das gerecht?”
MA: „Ja klar.”
Med. „Macht es einen Unterschied, weshalb jemand zu
schnell gefahren ist?” MA: „Was soll das jetzt?”
Med: „Mal angenommen, jemand fährt zu schnell, weil er
das Verkehrsschild übersehen hat, während er gerade einen
Lastwagen überholt. Ein anderer fährt zu schnell, obwohl er
von der Geschwindigkeitsbegrenzung weiß, aber er fährt
seine schwangere Frau ins Krankenhaus. Ein Dritter fährt zu
schnell, weil er seinen Freunden damit imponieren will. Wäre
es gerecht, wenn alle die gleiche Strafe bekämen?”
MA: „Nein, eigentlich nicht.”
Med: „Weshalb nicht?”
MA: „Der erste hätte Pech gehabt. Das haben wir gerade als
ungerecht bezeichnet. Der zweite hatte allen Grund, sich zu
beeilen, und der dritte ist einfach nur ein Verkehrsraudi.”
Med: „Wie würden Sie denn die drei in Ihrem Sinne gerecht
bestrafen?”
MA: „Weiß ich nicht. Das geht so nicht.”
6. a) Gemeinsame Suche nach Alternativen
Med (zu MA): „Sie möchten dennoch, dass es bei der
Beurteilung gerecht zugeht?”
MA: „Unbedingt!”
Med (an V): „Und für Sie ist es weiterhin wichtig, Leistungen
gerecht zu beurteilen?”
V: „Natürlich. Es gibt wohl keine allgemeingültige Definition
von Gerechtigkeit. Vielleicht ist ein anderer Begriff besser:
Fairness.”
Med: „Damit ersetzen Sie den einen Begriff durch einen
anderen, der vielleicht ebenso unscharf ist.”
V: „Mag sein. Vielleicht hilft, wenn man vor dem
Beurteilungsgespräch mit den Mitarbeitern bespricht, nach
welchen Kriterien die Beurteilung erfolgt und wie die Daten
für die Kriterien zustande gekommen sind.”
Med (an MA): „Wäre das für Sie akzeptabel?”
MA: „Da gäbe es wenigstens die Möglichkeit, Hintergründe
von Situationen zu berücksichtigen und evtl. falsche
Eindrücke zurechtzurücken.”
Med (an V): „Könnten Sie sich vorstellen, ein Beurteilungsgespräch auf dieser Grundlage zu führen?”
V: „Ja schon, das muss natürlich mit der Geschäftsleitung
abgesprochen sein. Ich kann keine Alleingänge unternehmen.”
7. a) Ergebnis
Beide Parteien einigen sich, das Beurteilungsgespräch zu
wiederholen. V sagt zu, die Kriterien auf den Tisch zu legen
sowie alle Daten, die zur Beurteilung von MA vorliegen.
Grenzen des Verfahrens
Die Anwendung des Sokratischen Dialogs ist nicht simpel.
Erst nach intensivem Lesen von ausführlichen Beispielen
und schrittweisem Üben einzelner Sequenzen ist es sinnvoll,
den ersten vollständigen Dialog durchzuführen. Für die
Anwendung in der Psychotherapie gilt die Forderung, dass
die Klienten intellektuell und psychisch in der Lage sind, eigenes Denken zu erfassen, zu beschreiben und zu reflektieren, für Veränderung motiviert sind und Problemeinsicht besitzen. Die Therapeuten / Klienten-Beziehung muss stimmen
und genügend Zeit vorhanden sein. Dieselben Kriterien gelten auch für Parteien in der Mediation.
Literaturempfehlung:
 Stavemann, Harlich H., Sokratische Gesprächsführung
in Therapie und Beratung, Basel 2007.
 Stavemann, Harlich H., KVT-Praxis, Strategien und
Leitfäden für die Kognitive Verhaltenstherapie, Basel
2005.
Dr. Wolfgang Weidner, Mediator, PsychologischerBerater, Dozent. Er arbeitete 25 Jahre in der Industrie
in internationalen Managementfunktionen, ist heute
Dozent am Georg Simon Ohm Management Institut in
Nürnberg, Mediator, Trainer in der Industrie für Konfliktseminare, hat eine Praxis für Psychotherapie (HPG)
in Nürnberg und ist Gesellschafter der TWINN Group
TWINN Consulting & Akademie
Dr. Wolfgang Weidner
Amselweg 17a, 90562 Heroldsberg
Tel. 0911 - 5180921
www.Dr-Wolfgang-Weidner.de
www.twinn.de
Coaching - 25
Was Frauen über
Männer und Männer
über Frauen denken
Friederike von der Marwitz
Im Rahmen meiner langjährigen Arbeit als Trainerin und Coach im Bereich
„Internationale Business-Etikette“ führe ich immer wieder Gruppenarbeiten
zum Thema „wie möchten Frauen von Männern und Männer von Frauen
behandelt werden“ durch. Hierbei kommen erstaunliche Dinge zum Vorschein. Die Arbeiten finden innerhalb internationaler Gruppierungen (z. B.
Studenten aus Sankt Gallen), in Schulen und bei Führungskräftetrainings
statt und beziehen sich auf das „geschäftliche Auftreten“. Interessanterweise sind die Resultate unabhängig von Nationalität, Schulsystem oder beruflichen Hierarchien. Auch sind es fast immer dieselben Dinge, die
angesprochen werden. Das Resultat ergibt Folgendes:
Allgemein:
1. Der Wunsch nach „klassischen“ Werten
und Umgangsformen nimmt wieder zu.
2. Frauen und Mädchen legen wieder Wert
auf ein respektvolles und höfliches Verhalten ihnen gegenüber – die Männer
erfahren, dass sie sich wieder rücksichtsvoll Frauen gegenüber verhalten
„dürfen“ (wie z.B. die Tür aufzumachen,
in den Mantel zu helfen...) und werden
dadurch gelassener. Oft höre ich, dass
die Männer einer Frau die Tür aufhalten
wollten, doch dann abweisende Kommentare
von
diesen
zu
hören
bekamen.
Männer über Frauen:
Männer bemängeln immer wieder bei Frauen
im Zusammenhang mit geschäftlichem Auftreten die zu freizügige, durchsichtige, provokante Kleidung. Angesprochen werden
auch sehr oft die Tattoos, der übertriebene
Körperschmuck (z. B. große Ohrringe), das
Piercing an „allen möglichen Plätzen“, die zu
wilden Strähnen im Haar, fettige Haare,
ungepflegte Mitarbeiterinnen, die zu overdressed seien, das aufdringliche und auch
schlechte Parfum, das zu stark aufgetragene
Make-up, unsaubere und zu lange Fingernägel, High Heels und Schweißgeruch.
Bei der Körperhaltung wird bemängelt,
dass Frauen öfter mit breiten Beinen stehen
oder sitzen würden (dabei auch die Hände
zwischen die Beine legen). Weiterhin fällt ihnen auf, dass viele Frauen die Schultern
hängen lassen, krumm stehen, eine schüchterne Körperhaltung einnehmen oder ein
„tussiges“ Auftreten hätten. Dass die Frauen
an den Haaren zwirbeln oder zu sehr mit den
weiblichen Reizen spielen würden, einen „fischigen“ Händedruck hätten und mit ihren
Ketten spielen (z.B. Kreuz in den Mund
26 - Persönlichkeit & Verhalten
stecken) als auch die Haare nach hinten
streifen würden, wird ebenfalls negativ wahrgenommen.
Die Sprache und der Ton der Frauen sei
oft zu pampig, zu freizügig oder zu maskulin
(„geil“, „cool“, „Scheiße“, „Arschloch“ usw.).
Oft erwähnt wird das „Gruppen bilden“,
das „zu Zweit aufs Klo gehen“, ein schlechter
Atem (Zigaretten), ein „maskulines“ Auftreten (Hände in die Hosentasche stecken). Außerdem wären viele Frauen arrogant oder im Gegenteil – sehr verklemmt, würden zu
oft anrufen, Bier trinken, unnatürlich und
ungepflegt sein, ihre Fingernägel im Büro am
Schreibtisch feilen, rauchen, Kaugummi
kauen und immer klagen, dass sie nicht
genügend anzuziehen hätten und bei Reisen
viel zu viele Sachen mitnehmen wollten.
Frauen seien insgesamt nah ans Wasser
gebaut, nicht geradeaus und ehrlich,
tratschend, schwatzhaft, lästernd, empfindlich, zickig, sehr schnippig und schnell
beleidigt.
Frauen über Männer:
Was die Frauen an Männern sehr stört, ist
der übermäßige Alkoholkonsum, der daraus
resultierende schlechte Atem (noch extremer
bei der Mischung Alkohol/Rauchen) als auch
das Autofahren nach Alkoholkonsum.
Die Hose sitze oft zu kurz, auch der
zweitoberste Hemdenknopf stehe oft offen,
so dass die Brusthaare zu sehen seien, der
3-Tage-Bart, weiße Socken oder nackte
haarige Beine und Waden, die zu tief sitzende Hose, so dass die Boxershorts zu sehen
seien.
Die Körperhaltung der Männer zeige bei
der Begrüßung und im Stehen fehlende Umgangsformen wie das Abnehmen des Hutes,
der Mütze, des Käppis oder des Hutes oder
der Sonnenbrille. Männer hätten allzu oft
eine zu komfortable Körperhaltung, Verschränken der Arme, die Hände bzw. eine
Hand in der Hosentasche (besonders bei der
Begrüßung), eine Napoleon-Haltung (breit
auseinanderstehende Beine, was sehr arrogant und von sich eingenommen wirkt), das
Kinn hoch tragend, wenig auf Augenkontakt
achtend, eine zu lässige und coole Haltung,
die Hand beim Gähnen nicht vor den Mund
haltend, verschwitzte Hände, auf den Boden
spucken sowie die zu distanzlose Körperhaltung
(das
„zu
nah
kommen“
verschüchtert Frauen in vielen Fällen).
Beim Sitzen stört die Frauen an den
Männern, dass diese eine zu lässige und
provokante Haltung einnehmen, das breitbeinige Sitzen (wobei hier auch noch oft die
Hände im Genitalbereich liegen), das
Lümmeln (z.B. lang ausgestreckte Beine)
oder das krumm Sitzen, der Unterarm auf
den Knien liegend, die Füße und Schuhe auf
dem Stuhl, Beine auf das Knie gelegt (wobei
hier bei zu kurzen Socken das Wadenbein zu
sehen sei und diese Haltung besonders im
arabischen und asiatischen Raum ein absolutes Fauxpas bedeutet) und die Arme hinter
dem Kopf verschränkt.
Insgesamt fällt ein häufiges zu lautes
und kräftiges Lachen auf, der häufig offen
stehende Reißverschluss nach dem Toilettengang, das Schließen des Reißverschlusses nach dem Toilettengang außerhalb der
Toilettenräumlichkeiten und zu viel Körperkontakt.
Bemängelt wird das häufige „in die Hose
schieben“ des Hemdes, der fehlende
respektvolle Umgang mit allen Anwesenden,
der „aufgesetzte“ Kavalier, das nicht konzentrierte Zuhören (sehr oft wird während
des Gespräches die weibliche Umgebung
gemustert), das zur Schau Stellen ihrer Prestigeobjekte wie Handys, Uhren, Autos…, die
anzüglichen Bemerkungen oder auch das
Kommentieren oder „Anstarren“ anderer
Frauen im Beisein einer Frau, das Rülpsen,
auf die Erde Spucken, der männliche Jargon,
ein MACHO-Gehabe, die Angeberei oder auch
ein Zufallen lassen der Tür (trotz einer hinterher kommenden Frau).
Friederike von der Marwitz, Jg. 1958, ist
Trainerin und Coach für Internationale Business-Etikette. Sie bietet Fach- und Führungskräften, die sich auf den internationalen Business- und Messeauftritt vorbereiten, professionelle Unterstützung an und ist bekannt durch
Funk und Fernsehen. Auf ihrer Internetseite
veröffentlicht sie demnächst ein E-Book zum
Thema „Frauen und Business“. Außerdem bietet sie Seminare für „Train-the-Trainer“ an.
Friederike von der Marwitz
Internationaler Business Auftritt
Max-Reger-Str. 139
D-90571 Schwaig
Tel. 0911-54849150
Fax 0911-5484910
info@von-der-marwitz.de
www.von-der-marwitz.de
More success for you Trainer-Tipps vom
GABAL Verlag
RALPH GOLDSCHMIDT
Shake your Life
224 Seiten, gebunden
aufwändige 4-farbige
Ausstattung mit zahlreichen
Fotos
ISBN: 978-3-86936-107-9
€ 29,90 (D) / € 30,80 (A) /
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GABAL Verlag 2010
Shake your Life:
Der gelungene Mix
aus Karriere, Liebe,
Lebensart
Von Ralph Goldschmidt
Arbeit oder Leben? Karriere oder Familie?
Viele Menschen glauben insgeheim, dass
sie sich für eines von beiden entscheiden
müssen. Aus dieser Haltung heraus erleben
sie ihren Alltag ganz anders, als sie ihn sich
wünschen. So klappt das nämlich nicht,
das alte dualistische Modell hat ausgedient. Vielmehr bedingt das eine das andere. Und noch mehr: Nicht nur Karriere und
Familie gehören zusammen. Außerdem
noch Freunde und Sport und Geist und Geld
und Werte und Sinn und Sex und Kultur und
Gesundheit und Wohnen und Hobbies und
und und ... Von wegen Work-Life-Balance.
Das war mal. Wenn es doch nur so einfach
wäre!
Unser modernes Leben ist vielschichtig und wird
von Tag zu Tag noch komplexer. Die Anforderungen im Job steigen, vernetztes Denken wird zur
Selbstverständlichkeit, Web 2.0 ist der Status Quo
und Web 3.0 guckt schon hinter der nächsten
Ecke hervor. Und nicht nur im Berufsleben steigen
die Anforderungen, auch privat stehen viele
Menschen unter Leistungsdruck. Eine glückliche
Beziehung, ein interessantes social life, ausgefallene Hobbies und sportliche Höchstleistungen
gehören heute zu unserem Bild eines erfüllten
Daseins.
Für Sie als Trainer hat diese Komplexität noch
eine weitere Dimension: Glaubwürdigkeit. Auch
wenn ihr Herzens- und Seminarthema nicht die
viel besungene Work-Life-Balance ist, so müssen
Sie doch in Ihrem Job darauf achten, ein „Standing“ vor Ihrem Publikum zu haben. Schließlich
wollen Ihre Kunden Höchstleistung. Sie bezahlen
für das Gefühl, von Ihnen etwas lernen zu können.
Und da haben Sie die besten Karten, wenn sie
Ihren Besuchern glücklich, ausgeglichen und fit
gegenüber treten können.
Doch wie schafft man diesen Balanceakt und
bekommt alles unter einen Hut? Hier sind drei
leicht umzusetzende Tipps für Ihren persönlichen
Lebens-Cocktail:
1. Kreieren Sie Ihre ganz individuelle Mischung
Vergessen Sie Patentrezepte. Für Ihr Glück, Ihre
Ausgeglichenheit und Ihre Leistungskraft gibt es
nur den ganz persönlichen Lebens-Mix. Nur, weil
Ihr erfolgreicher Trainerkollege zwei Mal im Jahr
einen Marathon läuft, müssen Sie sich noch lange
nicht ebenfalls auf der Ultra-Langstrecke versuchen. Sie spielen gerne Golf? Na, dann nichts wie
rauf aufs Grün! Auch die symbiotische Zweisamkeit ist nicht jedermanns Sache. Wenn Sie mit
Ihrer Distanzbeziehung glücklich sind, ist doch
alles wunderbar. Lassen Sie sich nicht reinreden,
nehmen Sie sich nicht andere zum Vorbild, sondern hören Sie gut in sich hinein und machen Sie
Ihr Ding.
2. Legen Sie fest, was Ihnen wichtig ist
Hier ist vor allem eines von Bedeutung: dass Sie
ehrlich zu sich selbst sind. Versuchen Sie, festzulegen, welches Ihre echten, eigenen Ansprüche
ans Leben sind und welche Vorstellungen Sie
vielleicht von anderen übernommen haben. Auch
hier gilt: Stehen Sie zu Ihren Wünschen und
Vorstellungen und nicht zu dem, was andere oder
„die Gesellschaft“ vielleicht von Ihnen erwartet.
3. Gehen Sie raus aus der Opferrolle
Jeder von uns ist ab und zu mit unangenehmen
und schwer zu ändernden Fakten und Rückschlägen konfrontiert. Mein Tipp: Nehmen Sie sie an,
anstatt fruchtlos zu jammern. Fragen Sie sich
lieber, was Sie tun (etwas können Sie immer tun!)
oder was Sie aus der Erfahrung lernen können.
Herausforderungen meistern Sie leichter und
besser, wenn Sie beschließen, zu „wollen“ und
nicht zu „müssen“.
Weitere Buchtipps:
CORNELIA TOPF
Einfach mal die Klappe
halten
256 Seiten
ISBN: 978-3-86936-113-0
€ 19,90 (D) / € 20,50 (A) /
sFr 30,50
GABAL Verlag, 2010
Pausenlos laufen Radio oder Fernsehen, klingeln
Telefon oder Handy und texten Kollegen, Kunden,
Partner, Kinder uns zu. Journalisten und Politiker
produzieren Sprechlawinen, unter denen jeder
vernünftige Gedanke verschütt geht. – Wir leben
in einer Sprechblasenzeit. Einer Zeit, in der pausenlos geredet und kaum etwas gesagt wird. Das
Problem: Quasselstrippen nimmt keiner ernst. Je
mehr geredet wird, desto geringer die Wirkung.
Wir haben vielfach verlernt, sparsam mit unseren
Worten umzugehen, einfach mal zu schweigen
und unseren Worten dadurch Gewicht zu verleihen. Die Botschaft des Buches lautet: Öfter mal
die Klappe halten! Nicht Schweigen statt Reden,
sondern die Dosierung ändern und Schweigen
bewusst als wirkungsvolles Mittel der Rede einsetzen. Sie werden von den Resultaten begeistert
sein!
ANOUK SCHERER
Authentisch, präsent,
charismatisch
160 Seiten, Hardcover
ISBN: 978-3-86936-123-9
€ 17,90 (D) / € 18,50 (A) /
sFr 27,90
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Sie haben es, das gewisse Etwas! Vielleicht versteckt im Verborgenen, doch da ist es. Und es
lässt sich anknipsen wie ein Lichtschalter. Anouk
Scherer ist gelernte Schauspielerin und verrät
Ihnen ihre Tricks und Tipps. Mit diesem praktischen Leitfaden lernen Sie die Kraft Ihrer eigenen
Ausstrahlung kennen, bauen Charisma auf,
vergrößern die eigene charismatische Ausstrahlung und „knipsen Ihr Licht an“. Mit vielen praktischen Übungen aus dem Bühnen- und Seminaralltag werden die Theorieeinheiten untermauert.
Dieses Buch möchte alle ansprechen, die denken,
Charisma hätten nur die anderen.
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GABAL Verlag 2010
Wer sehnt sich in diesen Zeiten nicht danach, als
Held seine persönlichen Abenteuer zu bestehen!
Kompetent in Eigenregie den notwendigen Wandel zu gestalten und kraftvolle, nachhaltige Lösungen zu finden. Eine treffende Beschreibung
hierfür ist die Heldenreise, eine über Jahrhunderte
und alle Weltkulturen hinweg gültige Metapher für
Veränderungsprozesse, erfolgreich selbst in
Hollywood. Dieses Buch ist ein spannender Leitfaden für die Realisierung von Innovations- und
Veränderungsprozessen. Es unterstützt den Leser
ganz konkret bei der Implementierung neu entwickelter Lösungen in eine lebendige und erfolgreiche Organisation. Lernen Sie, kreativ Ihr persönliches Drehbuch zu schreiben und werden Sie zum
Regisseur Ihres Lebens. Analog zu den Prinzipien
des Heldenmythos zeigt Angelika Höcker ein
exzellentes Modell zu kreativen Neuausrichtung,
das den Leser dabei unterstützt, die eigenen
Stärken zu fördern, Potenziale zu entdecken und
Ressourcenschätze zu heben. Das Verhaltensrepertoire des Einzelnen vergrößert sich, er schafft
sich dadurch einen unschätzbaren Vorsprung für
die Zukunft.
GABAL-Verlags-News - 27
Varda Hasselmann, Frank Schmolke
Kosha Anja Joubert
Stefan Fourier
Muhammad Yunus
Archetypen der Seele
Die Kraft der Kollektiven
Weisheit
Jenseits vom schnellen Gewinn
Social Business
Eine Anleitung zur Erkundung der Seelenmatrix
Goldmann Arkana Verlag 11/2010
vollständig überarbeitete Neuauflage
507 Seiten, 14,99 €
Jeder Mensch hat einen archetypisch vorgegebenen Seelenplan, eine individuelle Matrix. Die Autoren beschreiben die 49 Grundenergien, die die absolute Einmaligkeit sowie
die Aufgaben jedes Menschen begründen.
Dieses intelligente und umfassende System
der Seelenkunde fördert Verständnis, Liebe
und Bewusstheit - nicht nur im Umgang mit
anderen Menschen, sondern auch für das eigene Sein.
Für Coaches und Trainer erschließen sich
dadurch neue enorme Ressourcen und Potenziale für ihre Arbeit. Dieses Buch wird vermutlich für kommende Generationen von Trainern
und Coaches, die die seelischen Dimensionen
des Menschen in ihre Arbeit einbeziehen, eine
Pflichtlektüre sein. Wer ganzheitliche Aspekte
in seine Arbeit nutzt, also auch den spirituellen
Dimensionen unseres Seins gegenüber offen
ist, findet hier Antworten und wertvolle Anregungen zum Verständnis des Verhaltens der
Menschen und vieler Zusammenhänge und
Fragen.
Wie wir gemeinsam schaffen, was
einer alleine nicht kann
J. Kamphausen Verlag 2009,
190 Seiten, 18,95 €
Was ist das für eine Zeit, in der wir so viel
zu wissen und so wenig zu verstehen scheinen
– in der wir als Menschheit global vernetzt sind
wie nie zuvor und uns als Individuen gleichzeitig so einsam und machtlos fühlen?
Die Welt beweist uns täglich, dass unsere
Art zu denken überholt ist und die nächste Stufe der Integration ansteht. Kosha Anja Joubert
führt uns in das Abenteuer Gemeinschaft, in
dem jeder und jede von uns eine wichtige Aufgabe hat. Sie zeichnet das Bild einer funktionierenden und sinnvollen Gesellschaft, die
nicht auf die Macht Einzelner, sondern auf die
Weisheit der Vielfalt sitzt. Endlich wird das Potenzial der kollektiven Intelligenz für unsere
Kultur wirklich greifbar!
Was Unternehmen langfristig stark
macht
Orell Füsslie Verlag, September 2010, 192
Seiten, 39,90 €
Wachstum um jeden Preis und Optimierung
bis zum Exzess sind out. Ständiger Wandel in
kleinen Teams, fließende Unternehmensleitbilder, Mitarbeiter mit großen Freiheiten und
globalisierte Netzwerke sind die Erfolgsfaktoren der neuen Champions.
Management-Vordenker Stefan Fourier
bringt die zukünftige Schlüsselqualifikation
Chance-Excellence auf den Punkt. Im Zentrum
stehen die Mitarbeiter, denn Wandel entsteht
durch Freiheit und Vertrauen im Unternehmen
selbst. Die Leader von heute verlieren, die Regisseure von Teams gewinnen die Marktführerschaft von morgen.
Von der Vision zur Tat
Carl Hanser Verlag 2010,
274 Seiten, 19,90 €
Social Business ist für Muhammad Yunus
die logische Weiterentwicklung der von ihm inspirierten Mikrokredite für die Ärmsten dieser
Welt. Social Businesses sollen helfen, Armut
und mangelnde Bildung zu beseitigen, Krankheiten wirksam zu bekämpfen, die Infrastruktur zu verbessern.
Der springende Punkt dabei: Social Businesses betätigen sich zwar frei am Markt,
schütten aber an Investoren keine Dividenden
aus. Gewinne werden zu 100% in die Unternehmen reinvestiert - so können sie ihren sozialen Zweck noch besser erfüllen.
Muhammad Yunus bleibt nicht im Theoretischen stecken: Er zeigt, wie sich namhafte Unternehmen auf seine Initiative hin bereits konkret zum Social-Business-Gedanken bekennen, und liefert Antworten u.a. auf die Fragen:
Welche Social Businesses gibt es bereits? Wie
arbeiten sie? Wo sind sie erfolgreich, mit welchen Schwierigkeiten haben sie zu kämpfen und wie lassen sie sich lösen? Wie kann jeder
selbst ein Social Business gründen und so aktiv
etwas
tun
für
eine
bessere Welt?
Sylvia Kèrè Wellensiek
Uwe Schürmann
Boris Grundl
Sigrid Hauer
Handbuch Integrales Coaching
Vorlesen und Vortragen leicht
gemacht
Diktatur der Gutmenschen
Storytelling
Beltz Verlag 2010, 300 Seiten, 44,95 €
Der Mensch von heute ist vielfältig herausgefordert. Um den vielschichtigen Aufgabenstellungen angemessen begegnen zu können,
braucht es eine umfassende Methodik, die die
Ganzheit einer Person erfasst und erschließt:
das integrale Coaching, so die Autoren.
Die klar strukturierte Arbeitsmethode H.B.T.
Human Balance Training verbindet Erkenntnisse und Methoden des Coachings und des
Kommunikationstrainings, der Psychotherapie
und der Körpertherapie, der west-östlichen
Weisheitslehren, der Neurobiologie und der aktuellen Stressforschung. Durch Theorie, ausführliche Praxisbeispiele und Übungen wird
das Konzept übersichtlich dargestellt. So entsteht ein wirkungsvolles Handwerkszeug für
Einzelcoachings und Gruppenarbeit.
Das Buch enthält auch Beiträge von Gerald
Hüther und Wilfried Belschner.
28 - Trainerliteratur
Ernst Reinhardt Verlag 2010,
153 Seiten, mit CD
33,50 €
In vielen Berufen und auch privat muss
man Texte fesselnd vortragen oder vorlesen
können. Wie schlägt man das Auditorium in
seinen Bann, ohne dem Text und der eigenen
Stimme dabei Gewalt anzutun? Wie geht man
richtig mit der Technik um (Mikrofone, Headsets, Teleprompter)? Wie wirkt sich die Vortragssituation aus (Raum, Luft, Geräusche)?
Der Autor zeigt für verschiedenste Vortragssituationen, Textsorten und Umgebungsbedingungen, wie man ansprechend und angemessen Texte vorliest und vorträgt. Die fundierten
Tipps zum Einsatz von Stimme, Atem, Tempo,
Rhythmus und Pausen können Leserinnen und
Leser anhand der Hörbeispiele hautnah erleben und trainieren.
Mit vielen Hörbeispielen auf CD, inkl. praktischer Hinweise zum Einsatz von Technik und
Musik-Tipps für zahlreiche Textarten und Vortragssituationen.
Was Sie sich nicht gefallen lassen
dürfen, wenn Sie etwas bewegen wollen
Ullstein Verlag 2010,
256 Seiten, 19,95 €
Gutmenschen verschaffen sich auf Kosten
der Schwachen Macht und ein Gefühl der
Überlegenheit. Sie glauben, etwas Gutes zu
tun, und bewirken doch das Gegenteil: Mitarbeiter, Kollegen, Schüler werden systematisch
klein gehalten und zur Abhängigkeit dressiert.
Dabei braucht unsere Gesellschaft dringend
selbständige und mutige Menschen, weil es
sonst keinen Fortschritt gibt. In seinem provokanten Buch zeigt Boris Grundl die fatale Wirkungsweise und die schwerwiegenden Folgen
dieses Phänomens. Ein Wegweiser zu mehr
Verantwortung, größerer Wirkung und besseren Ergebnissen.
Bestellservice: Tel. 0228 - 97 79 110
Heragon Verlag 2010
über 50 Wissenskarten,
www.heragon.de
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Mit dem Kartenset Storytelling lernt der
Nutzer schnell und einfach, seine geschäftlichen Botschaften in originelle Geschichten
und Metaphern zu verpacken und seine Zuhörer in Meetings oder bei Vorträgen zu fesseln
und zu begeistern.
Die Karten-Sets des Heragon-Verlages im
Spielkartenformat sind ein interessantes Tool
für das Training. Die kleinen Helfer sollen ein
ausführliches Training, Coaching oder einen
Vortrag nicht ersetzen. Ganz im Gegenteil. Für
den Trainer, Redner oder Coach sind sie ein
pfiffiges Tool, um Teilnehmer aktiv einzubinden. Als Einstiegsmotivation oder als aktivierendes Element nach Pausen. Die Karten regen an und schaffen die nötige Lernatmosphäre.
Thilo von Trotha
Zamyat M. Klein
Detlev Stabenow, Andrea Stabenow
C. Otto Scharmer
Reden professionell
vorbereiten
Zauberwelt der Suggestopädie
Führen auf Distanz
Theorie U
384 Seiten, 49,90 €
„Suggestopädie ist ein bestechend einfacher und dabei hochkomplexer und wirksamer
Ansatz fürs Training mit faszinierend vielen
praktischen Anwendungsmöglichkeiten.“ So
fasst es die Autorin Zamyat M. Klein zusammen. Nach 30 Jahren als Trainerin ist Suggestopädie für sie zur zweiten Haut geworden.
Sie beschreibt, wie sie Suggestopädie lebt, sie
zielführend einsetzt – und zwar für jede Art
Training, jede Zielgruppe, jede Branche. Undogmatisch, praktisch und auf der Höhe der
Zeit.
Wer die Autorin kennt, weiß, dass „nebenbei“ zahlreiche kreative Methoden vorgestellt
werden. Besonders spannend: Entdecken Sie
die Zauberwelt der Suggestopädie dort, wo Sie
sie vielleicht gar nicht erwarten: in nüchternen
Business-Trainings, in modernen Formen des
Online-Lernens und in der spielerischen
Anwendung von Foren, Twitter und Blogs.
Cornelsen Verlag 2010,
184 Seiten, 29,10 €
Sie sind Führungskraft, Team- oder Projektleiter und wollen dezentral auf verschiedene
Standorte verteilte Mitarbeiter für Ihre Ziele
Gewinnen und begeistern?
Führen auf Distanz kann nur erfolgreich
sein, wenn so genannte virtuelle Mitarbeiter
mit persönlicher Nähe geführt werden. Der
Schlüssel dafür ist der Aufbau einer vertrauensvollen Arbeitsbeziehung. Dieses „Professionelle 1x1“ zeigt, wie man unter Einsatz der
neuen Medien trotz physischer Distanz psychische Nähe aufbaut und gibt Anregungen für
eine gelungene Beziehungsgestaltung. Ausgehend vom aktuellen Führungsalltag werden
neue Wege beschrieben, wie Führungskräfte
zu Mitarbeitern, mit denen sie überwiegend
medial vermittelt kommunizieren, eine vertrauensvolle und damit zielführende Arbeitsbeziehung aufbauen und virtuelle Gruppen und
Teams motivieren und steuern können.
Michael Hartschen, Jiri Scherer,
Chris Brügger
Heike Mössinger, Frank Gellert
Frank Gellert
25 Top-Übungen für
Teamtrainings
25 Top-Übungen für
Präsentationstrainings
Jünger Medien Verlag, 49,00 €
In jedem Team sollten die Mitarbeiter unter
Einsatz ihrer individuellen Höchstleistung zu
einem optimalen Gesamtergebnis beitragen.
Wie man leistungsorientiert und partnerschaftlich Ziele erreicht, sich Auseinandersetzungen
im Team oder gruppendynamischen Prozessen
stellt, vermitteln diese Übungen.
Das Programm bietet Arbeits- und Übungsmaterialien, die sich vielfach in der Praxis bewährt haben. Es hilft dabei, Zeit und Energie
für die Vorbereitung eines Trainings einzusparen. Man kann ohne weiteren Aufwand jede
Übung direkt umsetzen. Die vielfältige Übungsformen, unterschiedlichen Aufgabenarten und
Arbeitsformen bringen Abwechslung in das
Training. Besonderer Wert wird auf direkt im
Training einsetzbare Arbeitsmaterialien gelegt.
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Trainer als auch für Einsteiger eine Bereicherung sind.
Sämtliche Übungen können ohne weiteren
Aufwand direkt umgesetzt werden. Unterschiedliche Aufgabenarten und Arbeitsformen
bringen Vielfalt in Ihr Training. Besonderer
Wert wird auf die Aktivität der Trainingsteilnehmer gelegt, um einen hohen Lernerfolg zu
erzielen. Dazu werden auch theaterpädagogische und kreative Methoden eingesetzt.
So gewinnen Sie Ihre Zuhörer
Walhalla Fachverlag 2010,
272 Seiten, 29,00 €
Der Redenschreiber des ehemaligen
Bundeskanzlers Helmut Schmidt bringt die
professionelle Redevorbereitung auf den
Punkt.
„Ein Vergnügen, dieses Buch zu lesen und
zu lernen, wie eine gute Rede zu verfassen ist.
Eine Fülle von Tipps und anschauliche Beispiele, die Lust aufs Reden machen.“
Bussiness-wissen.de
Markus Brand, Frauke K. Ion
30 Minuten für mehr
Work-Life-Balance durch
die 16 Lebensmotive
Gabal Verlag 2009,
80 Seiten, 6,50 €
Was motiviert uns wirklich? Das Buch stellt
die Lebensmotiv-Analyse des amerikanischen
Psychologen Steven Reiss vor. In den USA bereits seit Ende der neunziger Jahre eingesetzt,
profitieren in Deutschland vor allem Menschen
aus der Wirtschaft und im Leistungssport von
ihr. Bei mittelständischen und Großunternehmen ist sie ein wesentlicher Bestandteil von
Beratungsdienstleistungen, Personalentwicklungsmaßnahmen,
Führungskräftetrainings
und Teambuidlings-Projekten.
Das Buch zeigt auf,
 wie man mit dem Reiss-Profil die eigenen Werte und Motive erkennen und
richtig deuten,
 wie man durch die 16 Lebensmotive zu
mehr Worl-Life-Balance finden,
 was man tun kann, um seine persönliche Zufriedenheit, Effizienz und Leistungsfähigkeit zu optimieren.
Ein innovativer Ansatz für Ihr Business- Virtuelle Zusammenarbeit in der Praxis Von der Zukunft her führen
Carl-Auer Verlag 2009, 494 Seiten,
Training
Vertrauen aufbauen, Bindungen
49,00 €
managerSeminare Verlag 2010,
herstellen, Ziele verfolgen
Innovationsmanagement
Die 6 Phasen von der Idee zur
Umsetzung
Gabal Verlag 2009,
160 Seiten, 19,90 €
Das Schaffen von Innovationen gehört zu
den wichtigsten Managementaufgaben, um
die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens
langfristig sicher zu stellen. Trotzdem wird das
Bewerten und Umsetzen von neuen Produkten
und Dienstleistungen oft intuitiv und wenig systematisch angegangen.
Dieses Buch ist ein systematischer Leitfaden und bietet dem Praktiker eine Schritt für
Schritt Anleitung, von der Idee bis zur umgesetzten Innovation.
Mit einem einfachen Innovationsprozess
und praxiserprobten Methoden wird aufgezeigt, wie erfolgreiche Produkte, Dienstleistungen oder Prozessverbesserungen entwickelt
und umgesetzt werden.
CD-Rom mit 25 Übungen
Bestellservice: Tel. 0228 - 97 79 110
Scharmers zentraler Gedanke: Wie sich
eine Situation entwickelt, hängt davon ab, wie
man an sie herangeht, d. h. von der eigenen
Aufmerksamkeit und Achtsamkeit. „Von der
Zukunft her führen“ bedeutet, Potenziale und
Zukunftschancen zu erkennen und im Hinblick
auf aktuelle Aufgaben zu erschließen.
„Presencing“ – aus „presence“ (Anwesenheit) und „sensing“ (spüren) – nennt Scharmer
diese Fertigkeit zur Entwicklung. Von ihr profitieren sowohl die Organisation als Ganzes als
auch der einzelne Mitarbeiter persönlich.
Anhand von vielfältigen Beispielen aus seiner internationalen Beratungspraxis illustriert
der Autor die Prinzipien und Techniken des
Presencing. Das Buch hilft Beratern wie Führungskräften, verbreitete, immergleiche Fehler
zu vermeiden und Herausforderungen auf
wirklich neue Art zu begegnen.
CD-Rom mit 25 Übungen
Trainerliteratur - 29
dieses Trainingsszenario wurde die eingangs erläuterte Checkliste mit den sechs Merkmalen verwenden.
Bestandteil im erfahrungsorientierten Training
Zusammenfassung
Ziel der Reflexion: Den Teilnehmenden soll bewusst
werden, wer welche Fähigkeiten hat und wie sie es
schaffen können, die Aufgaben gemäß dem Bedarf
und den Fähigkeiten entsprechend zu verteilen.
Denkmodelle: Kombination der Teamrollen nach Belbin mit dem Riemann-Thomann-Kreuz.
Zielorientierte Reflexionsfragen:
Die Kunst des
Reflektierens
Jörg Friebe
Welche Rückschlüsse lassen sich aus einem Rollenspiel ziehen? Welche
Verhaltensmuster wurden in der Teamübung sichtbar? Was bedeutet das –
übertragen auf den Berufsalltag? Bei diesen reflektierenden Fragen geht es
um die erfolgreiche Reflexion des zuvor vermittelten Lernstoffs. Die Reflexion, also die professionelle und systematische Aufbereitung im Nachgang
zuvor erlebter und eingeübter Handlungsweisen in Trainings bleibt häufig
auf der Strecke oder wird nur unzureichend ausgeführt. Dabei trägt gerade
sie zum Gelingen der Trainingsmaßnahme erheblich bei.
Zur gelingenden Reflexion gehören sechs Merkmale,
die als Checkliste die Planung des Trainings vereinfachen. Die Merkmale sind:
1. Klares Ziel der Reflexion beachten
2. Denkmodelle (z.B. TZI oder Kommunikationsquadrat) berücksichtigen
3. Zielorientierte Fragen stellen
4. Phasen der Reflexionsgestaltung mit
Vertiefung und Emporhebung gestalten
5. Auswahl der passenden, aktivierenden Reflexionsmethode(n) inszenieren
6. Form der Ergebnissicherung auswählen
Anhand eines Praxisbeispieles sollen diese sechs Bereiche dargestellt werden.
Ein fünfköpfiges Projektteam wird neu zusammengesetzt. Das Team besteht aus hervorragenden
Spezialisten, die bislang noch nicht miteinander gearbeitet haben. In den letzten Wochen sind einige
Probleme aufgetreten, besonders die Verteilung der
Aufgaben bereitet Schwierigkeiten, einiges wird doppelt, anderes dafür gar nicht erledigt. Die Gruppe
wird zunehmend von Grundstimmungen wie „Ich bin
hier überflüssig.“ und „Mit meiner Zeit (und meinem
Know-how) weiß ich was Besseres anzufangen.“ geprägt.
Das Ziel des Trainings wird so definiert: „Im
Team werden die Fähigkeiten der Einzelnen und die
zu erledigenden Aufgaben besprochen und passgenau verteilt, um so hocheffektiv zu arbeiten.“

Wer hat welche Rolle wie intensiv umgesetzt?
Welche Rolle/Aufgabenübernahme hast Du bei
anderen beobachtet? (Darstellung durch Figuren
auf dem Brett)

Wie wurden Rollen- bzw. Aufgabenübernahmen
kommuniziert? Wie wurden diese vorher festgelegten?


Nach der Aktion wird die Reflexion in mehreren Phasen durchgeführt.
1. Phase: Einführung
Das Team erhält nach der Reflexion eine Einführung
in das Riemann-Thomann-Kreuz und in die Teamrollen nach Belbin. Im Anschluss daran wird auf dem
Brett eine Folie mit den Teamrollen aufgelegt (siehe
Foto). Jede Person setzt nun einen mit dem eigenen
Namen versehenen Stein auf das Brett. Dabei wird
die Position des Steins von der am stärksten ausgelebten Rolle bestimmt. Je nachdem, wie stark die
Person die Rolle ausgelebt hat, steht der Stein mehr
in der Mitte (wenig erfüllt) oder mehr am Rand (stark
erfüllt). Wenn jede Rolle nur schwach gefüllt wird und
alle Steine mehr in der Mitte stehen, ist das Team
zwar anscheinend recht harmonisch ausbalanciert,
aber der Ertrag bleibt gering. In einem gut ausgewogenen Team ist das Brett nun immer noch in der Balance. Wenn diese Aufstellung zu einseitig ist, kann
das ganze Brett mit den aufgestellten Steinen kippen.
Was entdeckt Ihr für Potenziale in Eurer Gruppe?
Was passiert, wenn nichts passiert, sich nichts
ändert? Was passiert, wenn Du Deine / Ihr Eure
Rollen besser auslebt?

Wie können Aufgaben sinnvoll und effektiv verteilt werden? Was kann die Gruppe aus der Aktion für zukünftige Situationen mitnehmen?
Phasen innerhalb der Reflexion: Die in der zweiten
Phase eingesetzten verschiedenen Perspektiven entsprechen den Phasen der Vertiefung: Von der Distanz
zur persönlichen Nähe und anschließend wieder von
dem emotionalen Tiefgang zum rationalen Verarbeiten, wie die neuen Erkenntnisse genutzt und dauerhaft verankert werden können (Wechsel).
Aktivierende Methoden: Darstellen der eigenen Rolle
mit einem Stein auf dem Riemann-Thomann-Kreuz.
Dokumentation: Die Aufstellung der Rollen wird auf
einen Ausdruck des Riemann-Thomann-Kreuzes
übertragen (Wer steht wo?). Die Ergebnisse der zweiten Phase können auf einem Flipchart festgehalten
werden, die konkreten, persönlichen Maßnahmen
schreibt jede Person selbst auf („Schreibtischstein”).
Mit Hilfe der 6-Punkte-Checkliste gelingt es tief
greifend zu arbeiten.
Literaturtipp & Fortbildung
 „Reflexion im Training. Aspekte und Methoden der modernen Reflexionsarbeit“, Jörg
Friebe, managerSeminare, Bonn 2010.
Das Buch gibt einen umfassenden Überblick über die praktische Anwendung der Reflexion im Trainingssetting, präsentiert Fragesystematiken, stellt mehrere Dutzend Reflexionsmethoden vor und zeigt auf, wie sich bekannte Denkmodelle
von Ruth Cohn bis Friedemann Schulz von Thun für die Reflexionsarbeit nutzen lassen. Das Buch und Materialien zum
Reflektieren bekommen Sie auf www.kommaktiv.de.
Übung „Balance-Brett”
 Fortbildungen „Aktion & Reflexion“ oder
„Aufbaufortbildung Outdoor Trainer“:
www.kommaktiv.de
2. Phase: Reflexionen aus 4 Perspektiven
Zur erreichen des Zieles wird die Übung „BalanceBrett“ durchgeführt. Das Team bekommt die Aufgabe, in zwei Minuten der Reihe nach möglichst viele
„Produkte“ (Steine) auf einem quadratischen Brett zu
positionieren, das auf einer Korkkugel gelagert ist
und daher schwankt und umzukippen droht (siehe
Foto). Auf dem Brett sind verschiedene Felder markiert, die den „Ertrag“ des Produktes widerspiegeln:
Je weiter am Rand das Produkt steht, desto mehr Ertrag bringt es. Um möglichst viele Produkte erfolgreich platzieren zu können, müssen die Aufgaben innerhalb von 15 Minuten gut koordiniert werden.
Reflexion
30 - Methodik
1. Distanz: Die Teilnehmenden sollen die Aktion beschreiben und dabei genau benennen, wer welche
Aufgaben und Rollen übernommen hat.
2. Nähe: Anschließend resümieren die Teilnehmenden, wie sie im Detail miteinander umgegangen sind
und wie sie sich dabei gefühlt haben. Wie wurden
Aufgaben- und Rollenübernahme kommuniziert? Wie
wurden die vorher festgelegten Rollen erfüllt?
3. Wechsel: Die Teilnehmenden überlegen, welche
Potenziale sie in ihrer Gruppe entdecken können.
Was passiert, wenn nichts passiert? Was passiert,
wenn alle ihre Rollen besser ausleben?
4. Dauer: Was kann die Gruppe aus der Aktion für
zukünftige Situationen mitnehmen? Was kann jede
Person konkret in Zukunft beachten, beibehalten
oder ändern?
Die Ergebnisse werden schriftlich gesammelt und auf
Steinen aus der Übung mitgegeben, sodass sie auf
dem Schreibtisch einen festen Platz bekommen. Für
Jörg Friebe, Dipl.-Päd., Jg. 1969, arbeitet als geschäftsführender Gesellschafter der KOMM.aktiv GmbH & Co
KG mit den Büros in Nieheim/Hamburg/Hannover. Er ist
als Kommunikationstrainer (Prof. Schulz von Thun) und
ausgebildeter systemischer Organisationsberater (IOS),
Outdoortrainer und Seniorcoach für „key4you-der Persönlichkeitsschlüssel“. Er war im Vorstand des Bundesverbandes Individual- und Erlebnispädagogik und als Dozent an der Universität Paderborn tätig. Er arbeitet zur
Zeit vorwiegend in der Ausbildung von Trainern und begleitet Teamentwicklungsprozesse.
Jörg Friebe
KOMM.Aktiv GmbH & Co KG
Mindener Str. 31, 30890 Barsinghausen
Tel. 05105-5139987
j.friebe@kommaktiv.de,
www.kommaktiv.de
Trainings planen & gestalten
Visuelle
Trainingsplanung (2)
Petra Nitschke
Erfahren Sie, wie Sie mit Hilfe der Storyboard-Technik und einfachen Grundtechniken der visuellen Sprache die Dramaturgie ihrer Trainings übersichtlich und einprägsam darstellen können.
Alle möglichen Inszenierungsprobleme werden vor Drehbeginn mit Hilfe von Zeichnungen gelöst, um Unannehmlichkeiten und Enttäuschungen zu vermeiden.“ Hitchcock
Petra Nitschke
Trainings planen und
gestalten
Effiziente und zielorientierte
Planung. Kreative und ästhetische Gestaltung.
Professionelle Umsetzung
und Evaluation.
managerSeminare 2010
CD-ROM
248,00 EUR
8 Leitartikel mit Hintergrundwissen zu den Themen.,
27 Handouts mit Zusatz-Input, Arbeitsblättern und
Checklisten, 22 Word-Vorlagen zum Anpassen an
Ihr eigenes Design, Umfassendes Bildmaterial in
Form von Skizzen, Illustrationen und einer Bildergalerie mit 50 Flipcharts.
Was sind Storyboards?
In der Filmbranche werden Storyboards als
wichtiges Hilfsmittel eingesetzt: zur Visualisierung von Drehbüchern und Planung einzelner Filmszenen mittels skizzenhafter Darstellungen. Werden auch Sie bei der Ablaufplanung Ihrer Trainings zum Drehbuchautor
und zum Storyboard-Gestalter. Mit einfachen
Grundtechniken der visuellen Sprache lässt
sich die Dramaturgie Ihrer Trainings übersichtlich und einprägsam darstellen.
Bei der Layout-Entwicklung hatten wir es
zunächst mit Standbildern zu tun – es ging
um die einheitliche Gestaltung von Seiten.
Nun geht es um die Gestaltung von Abläufen
– das heißt, um die visuelle Dramaturgie, die
Standbilder in Szene zu setzen. Wir können
Storyboards zur Weiterentwicklung unseres
Regiebuchs verwenden, indem wir die Abfolge der Trainingssequenzen durch die Charts
und Poster detailliert beschreiben. Ferner
können wir mit einem Storyboard die Dramaturgie
einer
Folienpräsentation
gestalten – nie wieder langweilige Folienschlachten!
Das war es schon! Noch ein Tipp: Wenn die
Reihenfolge der Charts noch nicht ganz klar
feststeht, dann skizzieren Sie die Charts erst
einmal auf Karteikarten (z.B. DIN A6) und
verschieben Sie sie so lange, bis die Dramaturgie stimmig ist. Erst dann zeichnen Sie Ihr
Storyboard auf Papier. Viel Spaß!
Wie erstelle ich ein Storyboard?
Ein Storyboards zur Visualisierung eines
Trainingsablaufs entwerfe ich wie folgt: Ich
nehme mir ein ausreichend großes Blatt Papier im Querformat. Ich empfehle mindestens das Format DIN A3. Auf die linke Seite
zeichne ich eine Agenda. Hier trage ich in Listenform den Ablauf des Trainings ein – im
Wesentlichen sind das die Daten, die ich aus
dem Regiebuch entnehme. Auf die rechte
Seite zeichne ich die Flipcharts entsprechend ihrer Reihenfolge – dramaturgisch genauso aufgebaut, wie auch beim Film die
Standbilder aneinander gereiht werden. So
habe ich alles im Überblick!
Ich skizziere zunächst mit Bleistift und
ziehe später mit einem Marker oder Fineliner
die Konturen nach. Die Schatteneffekte setze ich mit Hilfe eines grauen Copic-Stiftes.
Zum Schluss kommen noch meine Buntstifte
zum Einsatz, um farbige Akzente zu setzen.
Petra Nitschke. Die Diplom-Mathematikerin
und Diplom-Supervisorin ist Begründerin der
Firma smartrix. Seit 1998 schult und berät sie
in den Themenschwerpunkten Arbeitsorganisation, Gesundheitsmanagement und Persönlichkeitsentwicklung. Ihr zentrales Prinzip lautet
Visualisierung: „In meiner Arbeit als Trainerin
und Beraterin mache ich mir die Kraft von Bildern zunutze, indem ich komplexe gedankliche
Prozesse visualisiere und damit sichtbar und
bearbeitbar mache.“ Und Ihre oberste Maxime
als Trainerin lautet: „Lernen darf Spaß machen
– ein Leben lang! Auf diese Weise gestalte ich
meine Trainings zu einem lustvollen Ausflug in
die Welt des Wissens. Gehen Sie mit mir auf
Entdeckungsreise!“
smartrix Training & Beratung
Petra Nitschke
Helenenstr. 44, 30519 Hannover
Telefon 0511 83 20 73
info @ smartrix.de, www.smartrix.de
Methoden - 31
 Finden Sie nun für die Box(en) einen geeigneten Abstellplatz. Nutzen Sie beispielsweise einen
bestehenden Rollcontainer, montieren Sie Teleskopauszüge auf Regalböden oder verwenden Sie
einen Akten-Caddy – Möglichkeiten gibt es zahlreiche.
Ordnung ohne Stress (2)
So entwickeln Sie
eine intelligente
Ablagestruktur
Frank-Michael Rommert
Trainer sind mit Blick auf die Ordnung ihrer Unterlagen besonders herausgefordert. Sie sind häufig unterwegs, müssen ihre Vortrags- und Kundendokumente immer zur Hand haben. Und wenn sie von einem Seminar zurück
kommen, sollte alles schön ordentlich abgelegt sein, damit man nichts unnötig lange suchen muss. Im vorherigen Teil der Ordnung ohne Stress-Serie
habe ich Ihnen vorgestellt, wie die ersten Schritte zu mehr Ordnung im Büro
mit der MAPPEI-Methode aussehen. Nun erfahren Sie, wie Sie eine geeignete Ablagestruktur fest- und Ihre Mappen anlegen. Denn die Organisationsmittel allein machen noch kein ordentliches Büro.
Es heißt nicht ohne Grund: „A fool with a tool is
still a fool.” Auch jemand mit den besten Instrumenten in der Hand wird nicht viel bewirken,
wenn er sie nicht durchdacht einsetzt. Auf MAPPEI
bezogen heißt das: Die erworbenen Organisationsmittel helfen einem nicht weiter, wenn man keinen sinnvollen Aktensystemplan hat. Sinn eines
solchen Plans ist es, eine einheitliche Ablagestruktur zu schaffen. Er ist wie eine Art Koordinatensystem bzw. Landkarte, die Ihnen hilft, sich in
den Unterlagen zurecht zu finden. Das Erarbeiten
eines Aktensystemplans besteht aus drei Schritten:
1. Festlegen der Hauptgruppen
2. Zuweisen der „Organisationsfarben“
3. Ausdifferenzierung einer Substruktur (bei Bedarf)
Schritt 1: Legen Sie die Hauptgruppen fest. Entwickeln Sie die Ablagestruktur am besten aus Ihrer Berufspraxis heraus. Beispiele der Hauptgruppen könnten zum Beispiel „Aufträge“, „Mein Büro“
(z.B. für Unterlagen rund um die interne Organisation wie Buchführung, Auto, Mietvertrag, Verwaltung einer 400-Euro-Assistenz) oder „Marketing
und Akquise“ sein.
 Legen Sie für jeden Auftrag eine eigene Mappe
an. Alle Informationen zum Vortrag oder der Veranstaltung, die Adresse des Veranstaltungsortes,
Ansprechpartner, thematische Inhalte und so weiter, werden ungelocht in die Mappe eingelegt.
Schon hier sparen Sie enorm viel Zeit bei der Ablage, da die Unterlagen nicht mühselig in sperrigen Ordnern abgeheftet werden. Die Mappe enthält nun alles, was für die Abwicklung des Auftrags wichtig ist.
 Wählen Sie einen passenden Reiter. Jeder Reiter hat nicht nur eine bestimmte Farbe (die Farbe
der Hauptgruppe, z.B. gelb für „Aufträge“), sondern auch eine exakte Position sowie eine eindeutige Benennung. Beschriften Sie ihn links, damit
die Aufschrift auch dann gut zu lesen ist, wenn
viele Mappen in einer Box stehen. Kleben Sie den
Reiter von hinten an der entsprechenden Position
an die Ordnungsmappe an.
 Stellen Sie die Mappe in die Box, so wie Karteikarten in einen Karteikasten. Mappen mit dem
Anfangsbuchstaben »A« stehen dabei ganz hinten,
Mappen mit »Z« ganz vorn. Somit ist der Anfangsbuchstabe eines Reiters immer sichtbar. Die einzelnen Mappen werden zusätzlich durch Leitkarten (z.B. „Kunde A“, „B“, „C“) für jeden „Auftrag“
(z.B. gelb) strukturiert. Hinter der Leitkarte des
entsprechenden Kunden sind schließlich alle dazugehörigen Mappen (z.B. „Aufträge“) zu finden.
Das macht vor allem bei jenen Trainern Sinn, die
regelmäßig von einem Kunden für Vorträge gebucht werden.
Schritt 2: Weisen Sie den Hauptgruppen „Organisationsfarben“ zu. Farben werden vom Gehirn
schneller erfasst als Ziffern oder Buchstaben. Jede Gruppe bekommt eine eigene Farbe.
Schritt 3: Schaffen Sie bei Bedarf ergänzend eine
Substruktur. Das ist besonders nötig, wenn Sie
innerhalb der Hauptstruktur sehr viele Akten unterzubringen haben.
Hier noch drei Tipps für den praktischen Umgang
mit Ihren neu angelegten Mappen:
1. Halten Sie die Akten dünn
Dünne Akten machen es möglich, dass Sie benötigte Papiere mit einem Blick finden und mit einem Griff zur Hand haben. Hier geht es um das
Prinzip der Aktentrennung, das „Vereinzeln“ der
Akten. Wird eine Akte dicker, ist es Zeit, weitere
Mappen anzulegen. Auch eine Akte, die nur ein
einziges Blatt enthält, ist oft sinnvoll. Beispiel: Sie
suchen eine Büroassistenz und legen eine Mappe
an mit dem Reiter „Büroassistenz“. Was mit der
Einstellung zu tun hat, wandert in die Mappe: Profil, Stellenanzeige, Budgetvorgaben und so weiter.
Im Laufe der Zeit nimmt der Umfang der Mappe
zu. Kristallisieren sich verschiedene Themen heraus, sollten Sie das Prinzip der Aktentrennung
anwenden: Sie teilen die Inhalte der Mappe auf
mehrere neue Mappen auf. Bei der Mitarbeitersuche kann das beispielsweise so aussehen, dass
Sie für die Vorstellungstermine, Anschaffung von
neuen Büromöbeln und Absagen je eine Mappe
anlegen.
2. Legen Sie einheitlich ab – egal, ob im
Computer oder mit Mappen
Manche Unterlagen bekommen Sie elektronisch,
andere in Papierform. Schaffen Sie also eine Verbindung zwischen der Papierablage und elektronischen Lösungen. Das heißt, die Ordnerstruktur im
Computer entspricht der Struktur Ihrer Papierablage. Für Windows-Nutzer ist es mit Unterstützung
durch MAPPEI möglich, nicht nur die Bezeichnungen zu übernehmen, sondern auch die Farbstruktur Ihrer Papierablage in den Windows Explorer zu
überführen. Das gilt nicht nur für die Struktur der
Reiter-Farben: Auch innerhalb eines Sachgebietes
muss die Struktur der EDV- und der Papierablage
einheitlich sein. Wenn Sie dieses Prinzip beachten, wissen Sie immer, wo Sie eine Information
finden – ob Sie am Rechner arbeiten oder mit
Ordnungsboxen.
3. Setzen Sie sinnvolle Grenzen
Begrenzungen sorgen dafür, dass Sie nicht in Akten ersticken. Entsorgen Sie jedes Jahr die Unterlagen, deren Aufbewahrungsfrist abgelaufen ist.
Setzen Sie sich zum Beispiel eine „Deadline“, wie
lange Sie als selbstständiger Trainer Ihre Steuerbelege aufbewahren. Versehen Sie Ihre Archivboxen mit diesem Datum. Alles, was über diese Frist
hinausgeht, kann gnadenlos aussortiert werden.
Lesen Sie im dritten Teil: „So nutzen Sie eine
geeignete Wiedervorlage. Erfolgreiche Kundenakquise für Trainer mit der MAPPEI-Methode.“
Buchtipp
FRANK-MICHAEL ROMMERT:
Ordnung ohne Stress. Der Effizienzvorsprung im
Büro mit der MAPPEI-Methode, 224 Seiten,
29,90€, ISBN: 978-3-86936-051-5
Frank-Michael Rommert ist Verleger der Bücher zur UPTODATE-Offensive für erfolgreiche
Unternehmensführung. Die Unterlagen seines
Büros organisiert er seit Jahren mit MAPPEI. Als
Buchproduzent bewältigt er damit erfolgreich
ganze Papierberge. Detailinformationen zur
MAPPEI-Methode erhalten Sie unter:
www.mappei.com.
Nun ist es an der Zeit, die Mappen anzulegen.
Auch hier reichen ein paar wenige Schritte, um eine erste Ordnung zu schaffen.
32 - Selbstorganisation
Fortbildungs-Kalender
für Weiterbildner
Ausführliche Informationen zu den einzelnen Fortbildungen auf www.trainertreffen.de
Anbieterübersicht
ALS Aktivierende LernSysteme GmbH
Prof. Dr. Wolfgang J. Linker
Wacholderbogen 43
24944 Flensburg
Peter Schmitt Training
Dipl.-Betriebswirt
Peter Schmitt
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22850 Norderstedt
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GEDAM Georg Dauth Managementtools
Georg Dauth
Am Kohlbach 2
75056 Sulzfeld
Professio GmbH
Am Bocksberg 80
91522 Ansbach
campo molinari
Wartburgplatz 6
80804 München
Deutscher NLP Coaching Verband
Geschäftsstelle
Schloßstr. 18
34212 Melsungen
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HR-Managementberatung und Coaching
Südliche Auffahrtsallee 13
80639 München
G&K HorseDream GmbH
Gerhard J. Krebs
Am Berg 22
64711 Erbach
INNER GAME INSTITUT
Christian Maier
Klosterwaldstr. 13
79295 Sulzburg
Scheelen AG
Institut für Managementberatung und Diagnostik
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79761 Waldshut-Tiengen
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14050 Berlin
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Dipl.-Psych. Thies Stahl
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31139 Hildesheim
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Regenerationskompetenz
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Große Bruchstraße 40a, 41747 Viersen
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82319 Starnberg
Karin Hechler
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22761 Hamburg
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Training - Coaching - Entwicklung
Richard-Wagner-Straße 11
30177 Hannover
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Karl Eugen Lang
Hugh-Greene-Weg 2
22529 Hamburg
W. Bertelsmann Verlag
Auf dem Esch 4
33619 Bielefeld
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Hans-Werner Bormann
Aarstraße 1
65195 Wiesbaden
Fortbildungs-Kalender für Weiterbildner - 33
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Peter Schmitt Training
Dipl.-Betriebswirt
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Barghof 7, 22850 Norderstedt
Tel. 040 - 52 98 37 67
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www.Peter-Schmitt-Training.de
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Organisationskontext (Coaching 2)
Termin: Auf Anfrage
Ort: Raum Stuttgart
Professio GmbH
Am Bocksberg 80, 91522 Ansbach
Tel. 0981 - 46 63 690
Fax 0981 - 63 564
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Klatsch klatsch, bum bum, hey!
Termin: Auf Anfrage
Ort: Hamburg
Karin Hechler
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Bockrisweg 4
22761 Hamburg
Tel. 040 - 85 10 06 20
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November 2010
Organizational Change 1
Curriculum
Termin:03.-05.11.2010
Ort: Köln-Lövenich
Professio GmbH
Am Bocksberg 80
91522 Ansbach
Tel. 0981 - 46 63 690
Fax 0981 - 63 564
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M*A*S*T*E*R-haft trainieren
Termin: 04.-05.11.2010
Ort: Braunschweig
ALS
Aktivierende LernSysteme GmbH
Prof. Dr. Wolfgang J. Linker
Wacholderbogen 43
24944 Flensburg
Tel. 0461 - 14 14 80
Fax 0461 - 14 14 814
kontakt@aktivierende-lernsysteme.de
www.aktivierende-lernsysteme.de
Ausbildung zum zertifizierten Qi
©
Gong Regenerationstrainer
05.-07.11.2010
11.-13.03.2011
09.-11.09.2011
Ort: Viersen
Petra Stolle
Tel. 02162 – 35 4 - 217 - 218
Fax 02162 – 35 42 19
mobil 0171 – 36 33 770
petra.stolle@fit-gesundheitskonzepte.de
gereon.stolle@fit-gesundheitskonzepte.de
www.fit-gesundheitskonzepte.de
www.petra-stolle.de
Termin: 08.-09.11.2010
Ort: Hamburg
FlipchartArt
19.11.2010
18.03.2011
Ort: Hannover
Kompetenzsprung - elke meyer & partner
Wassertappen 20a
38446 Wolfsburg
kontakt@kompetenzsprung.de
www.kompetenzsprung.de
Trainingskonzepte passgenau
entwickeln
22.-23.11.2010
31.01.-01.02.2011
Ort: Hamburg
Voss+Partner GmbH
Karl Eugen Lang
Hugh-Greene-Weg 2
22529 Hamburg
Tel. 040 - 79 00 76 720
Fax 040 - 79 00 76 710
e.lang@voss-training.de
HorseDream Train the Trainer
Termin: 27.-28.11.2010
Ort: Nähe Kühlungsborn/Ostsee
G&K HorseDream GmbH
Gut Klein Nienhagen
Ahornallee 11, 18236 Kröpelin
Tel. 038292 - 82 09 94
Mobil 0170 - 32 78 181
office@horsedream.de
www.horsedream.de
Dezember 2010
Curriculum Methoden und
Praxiskompetenz
Termin: 06.-10.12.2010
Ort: Köln-Lövenich
Professio GmbH
Am Bocksberg 80
91522 Ansbach
Tel. 0981 - 46 63 690
Fax 0981 - 63 564
office@professio.de
www.professio.de
NLP-Grundkurs
Einstiegskurs für die Practitioner-Ausbildung
10.-12.12.10
21.-23.01.11
Ort: Hamburg
Postfach 1121, 25442 Quickborn
Tel. 04106 -12 43 88
Fax 03212 - 847 82 45
TS@ThiesStahl.de
www.ThiesStahl.de
NLP Coaching Even
Termin: 13.12.2010
Ort: Kassel-Bad Wilhelmshöhe
Deutscher NLP Coaching Verband
Geschäftsstelle
Schloßstr. 18
34212 Melsungen
Tel. 05661 - 92 57 986
Fax 05661 - 92 02 75
webmaster@deutscher-nlp-coachingverband.de
www.deutscher-nlp-coaching-verband.de
34 - Fortbildungs-Kalender für Weiterbildner
Januar 2011
Coaching Weiterbildung KE+P
Termin: 20.-22.01.2011
Ort: Bad Gandersheim
AUSBILDUNGSSOZIETÄT K E + P
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Dr. Reinhard Billmeier
Entwicklungsberatung Reinhard Billmeier
Schlesierstr. 12, 31139 Hildesheim
Tel. 05121 - 13 07 07
Fax 05121 - 13 07 08
www.r-billmeier.de
ausbildung@r-billmeier.de
NLP-Grundkurs
Einstiegskurs für die Practitioner-Ausbildung
Termin: 21.-23.01.11
Ort: Hamburg
Postfach 1121
25442 Quickborn
Tel. 04106 -12 43 88
Fax 03212 - 847 82 45
TS@ThiesStahl.de
www.ThiesStahl.de
Februar 2011
Fortbildungsreihe Aufstellungsarbeit
Termin: 04.-06.02.2011
Ort: Hamburg
Postfach 1121
25442 Quickborn
Tel. 04106 -12 43 88
Fax 03212 - 847 82 45
TS@ThiesStahl.de
www.ThiesStahl.de
Unternehmer-Coach-Ausbildung
25.-27.02.2011
14.-16.10.2011
Ort: Raum Frankfurt
ErfolgsCampus
Frankfurt / Stuttgart
Tel. 0711 - 22 25 44 78
info@erfolgscampus.de
www.erfolgscampus.de
Trainingskonzepte passgenau
entwickeln
Termin: 31.01.-01.02.2011
Ort: Hamburg
Voss+Partner GmbH
Karl Eugen Lang
Hugh-Greene-Weg 2
22529 Hamburg
Tel. 040 - 79 00 76 720
Fax 040 - 79 00 76 710
ke.lang@voss-training.de
März 2011
Trainerausbildung in Gewaltfreier
Kommunikation
05.-10.03.2011
18.-20.04.2011
21.-24.06.2011
29.08.-02.09.2011
Ort: Otting im Altmühltal
K-training
Klaus Karstädt
Riemerschmidstraße 7
82319 Starnberg
Tel. 08151 - 97 21 88
Fax 08151 - 97 21 89
kontakt@k-training.de
www.k-training.de
BERATERWEITERBILDUNG
Termin: 17.-19.03.2011
Ort: Wiesbaden
WSFB-Beratergruppe Wiesbaden
Hans-Werner Bormann
Aarstraße 1
65195 Wiesbaden
Tel. 0611 - 15 76 61 2
Fax 0611 - 15 76 62 2
wsfb@wsfb.de
www.wsfb.de
©
11.-13.03.2011
09.-11.09.2011
Ort: Viersen
Petra Stolle
Große Bruchstraße 40a
41747 Viersen
Tel. 02162 – 35 4 - 217 - 218
Fax 02162 – 35 42 19
mobil 0171 – 36 33 770
www.petra-stolle.de
FlipchartArt
19.11.2010
18.03.2011
Ort: Hannover
Kompetenzsprung - elke meyer & partner
Wassertappen 20a
38446 Wolfsburg
kontakt@kompetenzsprung.de
www.kompetenzsprung.de
April 2011
Juni 2011
inner game Coaching Ausbildung –
Wie bewegt man Menschen, sich
selbst zu bewegen
Der Zertifizierungs-Workshop für das
I-E-Profil™
Termin: 06.-08.04.2011
Ort: Waldhotel Bad Sulzburg
systemics consulting group
Thomas Binder
Fredericiastraße 10c, 14050 Berlin
Tel. 030 - 88 70 98 58, Fax 030 - 88 70 98 59
binder@systemics.net
www.i-e-profil.de
INNER GAME INSTITUT
Christian Maier
Klosterwaldstr. 13
79295 Sulzburg
Tel. 07634 - 69 264
Fax 07634 - 69 361
info@innergame.de
www.innergame.de
September 2011
Systemische Trainerqualifizierung
11.-13.04.2011
23.-25.05.2011
25.-27.07.2011
Ort: in Ansbach
Jeder Mensch schreibt für seinen eigenen
LebensFilm das Drehbuch mit seinen Dialogen und
seinen Handlungen selbst. Jeder Mensch
übernimmt in seinem Film, der „Leben“ heißt, auch
selbst entweder eine Rolle als Statist oder die
Hauptrolle. Jeder Mensch führt als Regisseur auch
seine eigene LebensRegie.
Ob sein LebensFilm Erfolg, Zufriedenheit,
Lebensqualität, Lebensfreude, Harmonie, Glück,
Erfüllung, Reichtum, Wohlstand und Gesundheit
zum Inhalt hat oder Unzufriedenheit, Langeweile,
Aggressivität, Frust, Ärger, finanzielle Sorgen und
Krankheit - das entscheidet jeder Mensch allein.
Warum? Weil jeder Mensch für sein eigenes
Drehbuch, seine Dialoge und seine Handlungen,
seine Rolle und die Regie selbst verantwortlich ist.
Übernimm ab sofort die volle Verantwortung für
deinen „LebensFilm“ und führe positiv dein
Drehbuch, deine Dialoge, deine Handlungen, dich
selbst in der Rolle als Hauptdarsteller.
Petra Stolle
Tel. 02162 – 35 4 - 217 - 218
Fax 02162 – 35 42 19
mobil 0171 – 36 33 770
www.petra-stolle.de
Professio GmbH
Am Bocksberg 80
91522 Ansbach
Tel. 0981 - 46 63 690
Fax 0981 - 63 564
office@professio.de
www.professio.de
Mai 2011
Organizational Change 2
Oktober 2011
Termin: 25.-27.05.2011
Ort: Ansbach
Unternehmer-Coach-Ausbildung
Professio GmbH
Am Bocksberg 80
91522 Ansbach
Tel. 0981 - 46 63 690
Fax 0981 - 63 564
office@professio.de
www.professio.de
Termin: 14.-16.10.2011
Ort: Raum Frankfurt
ErfolgsCampus
Frankfurt / Stuttgart
Tel. 0711 - 22 25 44 78
info@erfolgscampus.de
www.erfolgscampus.de
Nur du selbst bist für dein Leben, deinen Erfolg,
deine Partnerschaft, deine Finanzen, dein Heute,
deine Zukunft zuständig und verantwortlich. Lobe
und belohne dich für jede persönliche Änderung,
für jeden positiven Schritt. Sei gut zu dir. Stelle
dich vor deinen Spiegel und sage zu dir selbst
mindestens 5 x am Tag: „Ich mag mich. Ich liebe
mich“. Du bist 24 Stunden mit dir selbst
zusammen - und wenn du dich nicht magst und
liebst, wie willst du andere lieben und mögen?
Entferne jedes „ich muß“ aus deinen Gedanken
und Worten. Alles, was du „tun mußt“, machst du
ungern - es wird dir zum Zwang. Es ist wichtig,
daß du eine freiwillige, positive Entscheidung
triffst, dies oder jenes zutun ... ohne ein „Ich muß
...“. Sag stattdessen laut und deutlich für dich:
„Ich will.“ „Ich werde.“ „Ich kann es.“ „Ich tue es
jetzt.“ „Ich bin ...“ „Ich habe ...“
Verzeihe dir, wenn du in deiner persönlichen
Entwicklung einmal „rückfällig“ wirst. Es ist
unmöglich, sich in wenigen Stunden vollkommen
zu verändern oder alte Gewohnheiten
aufzulösen. Habe Geduld mit dir. Beginne von
neuem. Immer wieder. Übe, übe, übe.
©
Termin: 09.-11.09.2011
Ort: Viersen
Denke an das, was du willst, nicht an das, was du
nicht willst. Denke immer wieder an neue positive
Gedanken. Formuliere und spreche positive
Worte die dich betreffen im „Ist-Zustand“ („Ich bin
gesund.“ „Ich habe genug Geld.“ „Ich bin
selbstbewußt.“). Sei mutig und entscheide dich
zum zielorientierten Handeln. Erstelle dir einen
schriftlichen Plan. Glaube an dich, an deine
Fähigkeiten und an das Erreichen deiner Ziele.
Sei aktiv und handle.
Lasse die Vergangenheit ruhen. Gestern war
gestern. Was geschehen ist, ist geschehen und
kann von dir nicht ungeschehen gemacht werden.
Konzentriere dich auf das Heute. Heute lebst du.
Jetzt, in diesem Augenblick findet das Leben
statt. Heute legst du die Richtung für deine
Zukunft fest.
Du führst Regie
Termin: 21.-24.06.2011
Ort: Berlin
Beachte:
Wenn du mit „etwas“ unzufrieden, dabei frustriert
und aggressiv bist oder dich dieses „etwas“ ärgert,
dann hast du drei Möglichkeiten:
1. „Es“ zu lieben;
2. „Es“ zu lassen wie es ist;
3. „Es“ zu ändern.
Und das hilft dir:
■ Entscheide, was du am liebsten erreichen willst.
(Das ist dein Ziel.)
■ Lege den ersten Schritt auf den Weg dorthin
fest. (Mache dir einen Plan und setze Prioritäten.)
■ Mache diesen ersten Schritt, der dich deinem
Ziel näherbringt. (Aktiviere und mobilisiere dich
selbst.)
■ Motiviere dich, lobe dich und belohne dich,
wenn du ein (Teil)Ziel erreicht hast.
■ Verzeihe und vergebe dir.
■ Übe 24 Stunden täglich.
Merke:
Du selbst trägst für deinen LebensFilm die volle
Verantwortung.
Du selbst schreibst das Drehbuch, deine eigenen
Dialoge und führst selbst Regie.
Du bist verantwortlich für deine Handlungen und
für die Besetzung der Hauptrolle.
Fortbildungs-Kalender für Weiterbildner - 35

Motivorientiertes Training und Coaching

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