Schnellzugriff

Transcription

Schnellzugriff

BOK-Management-Seminar
WS 2013/2014
Wie finde ich die passende Stelle?
Personalmarketing
aus Unternehmens- u. Bewerbersicht
Von und mit
Dipl. Kfm. Paul-Peter Groten
Personalberater
Die gute Nachricht
29.10.2013
Westf. Nachrichten
20.10.2012
ZFS-Seminar: Wie finde ich die passende Stelle?
Personalberater Dipl.Kfm. Paul-Peter Groten
2
Ihr Dozent
Dipl. Kfm. Paul-Peter Groten (56)
Gelernter Werkzeugmacher
Studium BWL und Jura Westf. Wilhelms-Universität Münster
bei Prof. H. Meffert u. Prof. D. Ahlert
Trainee-Programm Vertrieb/Marketing in Computer-Industrie
> 15 Jahre Vertriebs- u/o Marketingleitung in mittelständischer WerkzeugIndustrie
Seit 2002 selbständiger Unternehmens- und Personalberater mittelständischer
Betriebe für Personal, Marketing und Vertrieb
Trainer für Verkauf, Kommunikation und Führung
Lehrbeauftragter der Uni Freiburg, der Managementzentren Konstanz, Villingen
und Singen, des Euro Business College Bonn, etc.
29.10.2013
3
Meine Kontaktdaten
Paul-Peter Groten
MünsterlandManager.de Groten & Lezgus oHG
Oldenkottplatz 1
48683 Ahaus
Tel. 0 25 61-89 62 24 5
Mobil 0157-74 97 66 57
Mail groten@muensterlandmanager.de
29.10.2013
4
Ihr Zugang zum Personalmarketing
29.10.2013
1.
Überblick über Wesen und
Instrumente des Personalmarketings
gewinnen
(Vorlesung, Studium, Diskussion)
2.
Bekannte Werbe- und
Marketingstrategien analysieren
3.
Präsentationsübungen:
Präsentation der MarketingInstrumente durch die Teilnehmer
4.
Beispiel Personalmarketing
5
Inhalt der Veranstaltung (Übersicht)
Kriterien der Berufswahl
Kriterien zur Beurteilung von Stellenausschreibungen
Auswahlverfahren der Unternehmen
Fallstricke für Bewerber in Auswahlverfahren
Das Bewerbergespräch: Die schwierigste Hürde
Start in den Beruf: Fehler vermeiden
29.10.2013
6
Termine im Überblick
1.Termin: 25./26.10.2013
2.Termin: 13./14.12.2013
Jeweils Freitags
14:00 – 20:00 h
und Samstags
9:00 – 13:30 h
Alte Universität, Bertholdstr., 1. Stock
29.10.2013
7
Unsere
„Geschäftsbedingungen“ I
29.10.2013
8
Unsere
„Geschäftsbedingungen“ II
29.10.2013
9
Unsere
„Geschäftsbedingungen“ III
Fragen Sie, sobald Sie etwas nicht verstanden haben.
Trinken Sie während der Veranstaltung so viel Wasser wie Sie wollen, Ihr
Essen und das Rauchen verlegen Sie aber bitte auf die Pausen.
Zeigen Sie von sich aus an, wenn es eine Pause geben sollte.
Bitte das Pausenende beachten und zügig wieder die Plätze einnehmen.
Gute Vorbereitung sowie die Erledigung des Eigenstudiums und der Aufgaben
sichert Ihren Lernerfolg und ist für den Ablauf zwingend erforderlich.
Pünktliches Erscheinen sichert für alle übrigen Teilnehmer und
den Dozenten einen ungestörten Verlauf.
Handies bitte aus während der Veranstaltung
Bitte unterstützen Sie den Dozenten bei der Herrichtung des Raumes
29.10.2013
10
Kurze Vorstellungsrunde
Namen
Studienfächer (Semester)
Hobbies
Erwartungen an dieses Seminar
29.10.2013
11
Ziele der Veranstaltung
Entscheidungshilfen bei der Berufswahl und zur
Wahl von Startpositionen
Kennenlernen des Personalmarketings aus der
Sicht der Unternehmen und der Bewerber
Verständnis gewinnen für die Selbstdarstellung
der Unternehmen als Arbeitgeber
Nutzen dieses Wissens für die Stellensuche und
für Bewerbergespräche
29.10.2013
12
Inhalt der Veranstaltung
Kriterien der Berufswahl nach Eignung,
Neigung, Präferenzen
Kriterien zur Beurteilung von
Stellenausschreibungen
Auswahlverfahren
Bewerbergespräche
Fehlervermeidung bei dem Berufsstart
29.10.2013
13
Die Themen heute
Überblick und Allgemeine Informationen
zur Veranstaltung
Die Teilnehmer kennen lernen
Grundzüge des Personalmarketings
Definitionen und Aspekte des Marketings
Überblick über die Instrumente des Marketings
Einstieg in Thema Personalmarketing
29.10.2013
14
Ihre Vorkenntnisse
Jeder Teilnehmer erhält Blanko-Karten
Bitte schreiben Sie auf 3-5 dieser Karten jeweils
ein Stichwort oder kurze Sätze,
die Ihnen spontan zum Thema PersonalMarketing einfallen.
29.10.2013
15
Marketing-Definition nach Meffert
Bewußt marktorientierte Führung des gesamten
Unternehmens
Schaffung dauerhafter Präferenzen und
Wettbewerbsvorteile
Planung, Koordination und Kontrolle aller
Unternehmensaktivitäten
auf die aktuellen und potentiellen Märkte ausgerichteten
29.10.2013
16
Aspekte des Marketings
PhilosophieAspekt
SozialAspekt
KoordinationsAspekt
SegmentierungsAspekt
AktionsAspekt
29.10.2013
VerhaltensAspekt
InformationsAspekt
StrategieAspekt
ZFS-Seminar: Wie finde ich die passende Stelle? Personalberater
Dipl.Kfm. Paul-Peter Groten
17
Übersicht: Arten des Marketings
Konsumgütermarketing
Investitionsgütermarketing
Dienstleistungsmarketing
Non-Profit-Marketing
29.10.2013
18
Übersicht: Weitere Arten des Marketings
Beschaffungsmarketing
GG.
Personalmarketing
29.10.2013
19
Die Instrumente = Handlungsfelder
Produkt
Preis
Platzierung
Promotion
Position
Merkmale, Qualität, Service
Preise und Konditionen
Distribution, Regalplatz
Werbung, Verkaufsförderung
Unternehmens-,Marken- und
Produktimage
29.10.2013
20
USP
Unique Selling Proposition
Einmaliger Verkaufsvorteil
Positive, für den Kunden vorteilhafte
Unterscheidungsmerkmale des
Produktes oder Unternehmens
29.10.2013
21
Parallelen von Marketing und
Bewerber-Personalmarketing
Produktpolitik
Ausstattung des Bewerbers mit
Wissen, Methodik und beruflichsozialen Kompetenzen
Position
Angebot besonders nachgefragter
Fähigkeiten
Kommunikationspolitik
Selbstdarstellung des Bewerbers
in Bewerbungs-schreiben,
Vorstellungsgesprächen und ggf.
Assessments
Preispolitik
Forderung angemessener
Gehälter und Nebenleistungen
Distributionspolitik
Räumliche und zeitliche
Verfügbarkeit
29.10.2013
22
Kleingruppenübung 2
Diskutieren Sie in Kleingruppen à 4-5 Teilnehmern folgende Frage:
1.
Wo sind Ihrer Meinung nach die Parallelen zwischen
Marketing und Personalmarketing am augenfälligsten?
Wählen Sie einen Sprecher, der Ihre Besprechungsergebnisse dem
Plenum vorträgt!
29.10.2013
23
These
Nur wo Eignung, Neigung und Präferenzen des
Kandidaten den Anforderungen und
Besonderheiten der Aufgabe (Stelle)
entsprechen, ist
G eine hohe Produktivität zu erwarten
G bleibt der Stelleninhaber dauerhaft motiviert
G ist mit einer nachhaltigen Stellenbesetzung
zu rechnen
29.10.2013
24
Frage
Ist diese These richtig, wenn ja, warum und
wenn nicht, warum nicht?
29.10.2013
25
Möglichkeiten zur Feststellung
von Neigung
Gespräche mit möglichst vielen Berufstätigen
über Ihre Tätigkeit
Was ist das Spannende an Ihrem Beruf?
Was ist das Spannende an Ihrer Tätigkeit/Stelle?
Teilnahme an Praktika / Probearbeit
Neigungstests
29.10.2013
26
Möglichkeiten zur Feststellung der
Eignung
Stellenbezogenes Strukturiertes
Bewerbergespräch (SBG)
Strukturierter Fragebogen
Interviewtechniken
Berufsbezogene Eignungsdiagnostik
(Berufspsychologische Tests) mit den
Anforderungen
Validität
Reliabilität
Praktikabilität
29.10.2013
27
Möglichkeiten zur Feststellung
der Eignung
Assessement-Center
Testverfahren zumeist über 1-2 Tage
Wissens-, eignungs- u. verhaltensorientiert
Begleitung der verhaltensbezogenen Teile
durch Berufspsychologen und Fachvorgesetzte
mit spezieller Schulung für Assessements
29.10.2013
28
Beispiel Eignungstest
1. Interessentest (Bearbeitungszeit: ca. 10 Minuten)
Eine wichtige Grundlage für Ihre Studien- und Berufswahl sind Ihre persönlichen
Interessen, Ihre Neigungen und auch Ihre Abneigungen.
2. Fähigkeitstests
Im Anschluss an den Interessentest können Sie drei Fähigkeitstests bearbeiten.
Sie können diese Tests in beliebiger Reihenfolge bearbeiten und zwischendurch
auch eine Pause einlegen:
Test zum sprachlichen Denken (Bearbeitungszeit: ca. 20 - 30 Minuten)
Test zum rechnerischen Denken (Bearbeitungszeit: ca. 30 Minuten)
Test zum bildhaften Denken und räumlichen Vorstellungsvermögen
(Bearbeitungszeit: ca. 30 - 35 Minuten)
Quelle: www.Was-studiere-ich.de
29.10.2013
29
Die 4 Temperamente nach Keirsey
SP Jäger – Sanguiniker
SJ Bürger – Choleriker
NT Rationalist – Phlegmatiker
NF Idealist - Melancholiker
Quelle der folgenden Seiten zu diesem Thema:
rexx systems Hamburg
29.10.2013
30
Jäger Temperament SP (Sanguiniker)
Eigenschaften
Brauchen Action und Abwechslung und hohes Maß
an Selbständigkeit, Eigenverantwortlichkeit und
Handlungsfreiheit
Suchen Freude/Spaß an (während) der Arbeit, nicht
nur am Ergebnis, lieben die Arbeit
Probleme mit Rangordnung und dauerhafter
Zuständigkeit und Verantwortlichkeit
Glauben an die (Chancen-)Gleichheit aller Menschen
29.10.2013
31
Jäger Temperament SP (Sanguiniker)
Ihre Stärken
Viel Ausdauer und Mut
Finden von praktischen Lösungen für Probleme
Schnelles Ausfindigmachen von Schwachstellen in einem System
In Zusammenarbeit mit anderen sind Sie flexibel, geduldig,
aufgeschlossen und anpassungsfähig
Ihre Schwächen
Oft sind Sie unwillig gegenüber Veränderungen, die von anderen
vorangetrieben werden
Sie halten sich oft nicht an Termine oder beschlossene
Vereinbarungen
Sie sind oft unvorbereitet bei Prüfungen, Meetings oder
Vorstellungsgesprächen
29.10.2013
32
Bürger Temperament SJ
Eigenschaften
Sehnen sich nach Zugehörigkeit
Sind gerne Mitglied in Organisationen und Vereinen
Rangordnungsorientiert
Sind die Hüter der Organisation der Arbeit
Starkes Sicherheitsbedürfnis
29.10.2013
33
Bürger Temperament (SJ)
Ihre Stärken
Standhaftigkeit
Organisationstalent
Zuverlässigkeit, Verantwortungsbewusstsein, Pflichtgefühl
Vertrauenswürdigkeit
Herstellen von Kommunikationsverbindungen innerhalb einer
Organisation
Ihre Schwächen
Förderung der Bürokratie
Durch Ihren Hang zur Stabilität besteht wenig Freiraum für Innovation
Sie widersetzen sich oft notwendigen Veränderungen
Übermäßig kostenintensive Vorsorge und Versicherung
29.10.2013
34
Rationalist Temperament NT
(Phlegmatiker)
Eigenschaften
Unendlich kompetent: Eignen sich ständig neues
Wissen und Eigenschaften an
Verstehen gut das Große und Ganze
Dringt gedanklich tiefer ein und kommt so zu sehr
guten Lösungen, will aber nicht unbedingt die Dinge
zu Ende bringen
Wirkt aufgrund Ihrer „strategischen Intelligenz“
gelegentlich arrogant
Will in seinem Bereich unübertrefflich sein
29.10.2013
35
Rationalist Temperament NT
(Phlegmatiker)
Ihre Stärken
Entwicklung, Entwerfen und Planen von Modellen
Untersuchung von Ideen, gute Aufnahme von Ideen anderer
Erstellung von Systemen
Aufstellen von Prinzipien, und Grundsätze und sich an diese zu halten
Entwicklungsmöglichkeiten von Produkten analysieren
Ihre Schwächen
Arbeit im Bereich Verkauf, Vertrieb, Büroarbeit, Reparatur,
Pflegedienste, Unterhaltungsbranche
Pläne in die Tat umzusetzen oder die Vorgehensweise detailliert zu
erläutern
Kommunikationsprobleme gegenüber anderen, da Sie eine abstrakte
Sprache wählen und diese für viele unverständlich ist
Probleme beim Eingehen auf die Gefühle anderer
29.10.2013
36
Idealist (Melancholiker)
Eigenschaften
Intuitiv und gefühlsbetont
Sehen tief in das Herz Ihrer Mitmenschen
Suchen eine einmalige, unverwechselbare Identität
Suche noch Ihr Ziel unter Integrität, Identität und
Selbstverwirklichung
Liebevoll, diplomatisch, romantisch,
begeisterungsfähig, hilfsbereit
29.10.2013
37
Idealist (Melancholiker)
Ihre Stärken
Persönlicher und charismatischer Umgang mit anderen
Sie sind einfühlend und verständnisvoll
Sie sind fürsorglich, enthusiastisch und wortgewand
Zu Ihnen passen alle Tätigkeiten, die die Möglichkeit bieten sich selbst
zu finden
Sie richten Ihre Aufmerksamkeit auf die Bedürfnisse anderer und Sie
bringen die Stärken anderer zum Vorschein
Ihre Schwächen
Arbeiten in allen kaufmännischen und naturwissenschaftlichen
Berufen
Sie haben einen Hang dazu, sich beim Zuhören und Zeigen von
Anerkennung zu den anderen zu verausgaben (Sie wenden einen
erheblichen Teil Ihrer Zeit für die Prioritäten anderer auf)
Sie laufen Gefahr es allen gleichzeitig recht machen zu wollen
29.10.2013
38
Kleingruppenübung 1
Diskutieren Sie in Kleingruppen à 3-4 Teilnehmern
folgende Fragen:
Welche Vorteile bieten die verschiedenen Temperamente
für bestimmte Berufe?
Nennen und erläutern Sie Beispiele, bei denen bestimmte
Temperamente vorteilhaft sind für bestimmte Berufe
oder Tätigkeiten.
Wählen Sie einen Sprecher, der Ihre
Besprechungsergebnisse dem Plenum vorträgt!
29.10.2013
39
Structogramme als Instrument
der Teamzusammensetzung
Blau:
zurückhaltend
ernsthaft
sachlich
Rot:
lebhaft
Impulsiv
dynamisch
29.10.2013
Grün:
liebenswürdig
gesprächig
gemütlich
40
Merkmale des „grünen Typs“
Instinktgeleitet, starker Selbsterhaltungstrieb, „Ur-Vertrauen“
Liebt Bewährtes, neuigkeitsfeindlich, ausgrenzen von
Andersartigem, vergangenheitsbezogen, sucht Rituale, Protokolle
Orientierung an Mainstream, Geborgenheit in der Menge, gucken,
was die anderen machen, nicht auffallen, Zugehörigkeit, Uniformität,
Schutz des eigenen Territoriums
Anspruch ernst genommen zu werden, „einmal Freund, immer
Freund“, immer gleicher Urlaubsort, braucht
Referenzen/Empfehlungen
Sehr teamorientiert, lernen im Kollektiv, aber schlechte
Entscheidungsfähigkeit, reagiert mit Verweigerung/Dienst nach
Vorschrift
Kontaktfreudig (Außendienst)
29.10.2013
41
Merkmale des „blauen Typs“
Starkes Selbstbewußtsein, Selbstverwirklichung,
kompromislos, zukunftsorientiert,
Rational geprägt, analytisch, will Zukunft sicher machen
durch Planen/Abwägen, Gefahren vorbeugen, Antenne
für Probleme und Sorgen
Kann nicht unter Druck arbeiten, isoliertes Erarbeiten
von Lösungen, keine schnellen Reaktionen
Zahlen- und Faktenorientiert, pessimistisch,
kritisch,prüfend, braucht Dokumentation
(Verkaufsunterlagen)
Abreagieren durch geordneten Rückzug
29.10.2013
42
Merkmale des „roten Typs“
Selbstbehauptung, wittert Gefahren, reagiert spontan,
schnell, entscheidet „schwarz oder weiß, Freund oder
Feind, heiß oder kalt“, immer extrem
Neigt aufgrund Schnelligkeit zum Vorurteil, sucht
Geborgenheit in der (kleinen) Gruppe
Symbole der Dominanz/Status als Definition
vorzeigbaren Erfolges
Abreaktion durch „lauten Knall“
Braucht überzeugende Präsentationen/einzigartige
Vorteile in der Gegenwart (z.B. Schnäppchen)
Liebt experimentelles Lernen (nicht kollektiv)
29.10.2013
43
Teamzusammensetzung
Typ
Symbol
Merkmal
Roter Typ
Hand
tun, machen
Blauer Typ
Kopf
planen, analysieren
Grüner Typ
Herz
fühlen, empfinden
29.10.2013
44
Die Anzeige ist sehr klein im Vergleich zu
Anzeigen vergleichbarer Positionen bei anderen
Arbeitgebern
Mögliche Interpretationen
Firma besitzt vergleichsweise wenig Mittel
Firma zahlt voraussichtlich schlechter als andere
Stelle hat in der Fa. keine besondere Bedeutung
29.10.2013
45
Die Anzeige ist anonym mit einer Chiffre Nr.
geschaltet (heute nur noch selten)
Firma möchte ihre Identität nicht preisgeben,
Weil sie nicht möchte, dass die Suche öffentlich wird
Damit die eigenen Mitarbeiter nicht von der Suche erfahren
Damit die Mitbewerber nicht von der Suche erfahren
Weil die Stelle zuvor schon einmal erfolglos
ausgeschrieben war
Weil die Stelle bereits vor Kurzem erfolglos besetzt worden
war
29.10.2013
46
Die Anzeige ist über eine Personalberatung
ausgeschrieben
Firma möchte ihre Identität nicht preisgeben
(Gründe siehe anonyme Anzeige)
Firma besitzt selber nicht die Kompetenz oder
die Zeit für ein aufwändiges Auswahlverfahren
29.10.2013
47
Die Anzeige ist sehr unklar formuliert
Firma hat keine wirklich klaren Vorstellung über die
Aufgaben und die dafür erforderlichen Eignungen
Firma will einen möglichst großen Kreis von
Bewerbern generieren, auch wenn am Ende der
Anteil nicht zielführender Bewerbungen sehr hoch ist
und der Auswahlprozess sehr aufwändig
29.10.2013
48
Die Anzeige erlaubt nur Online-Bewerbungen
Firma hat seinen Rekruitierungsprozess auf papierlos
eingestellt
Firma will bei dieser Gelegenheit bereits die Affinität
zu modernen Medien testen
Firma will sich Rücksendungskosten für
Bewerberunterlagen und postalische Absagen sparen
29.10.2013
49
Die Anzeige gibt keine Telefonnummer für
weitere Informationen an
Firma hat keine Kapazität/geeignete Ansprechpartner
für nähere Auskünfte
Firma ist wenig offen in Richtung Arbeitsmarkt bzw.
Bewerber und will nur die nötigsten Informationen
herauslassen
Firma betrachtet Rückfragen als „lästig“
29.10.2013
50
Die Fa. betont unentwegt, dass Ihre Mitarbeiter
im Mittelpunkt stehen
Die meisten Unternehmen verwenden dieses
Argument; es trifft nur selten in Wirklichkeit zu
Einige Firmen meinen dies wirklich ernst. Bei Ihnen
zeigt es sich in Taten und nicht nur in Worten.
29.10.2013
51
Die Fa. betont unentwegt, dass Ihre Mitarbeiter
im Mittelpunkt stehen
Die meisten Unternehmen verwenden dieses
Argument; es trifft nur selten in Wirklichkeit zu
Einige Firmen meinen dies wirklich ernst. Bei Ihnen
zeigt es sich in Taten und nicht nur in Worten.
29.10.2013
52
29.10.2013
53
29.10.2013
54
29.10.2013
55
29.10.2013
56
29.10.2013
57
BOK-Management-Seminar
WS 2013 / 2014
Wie finde ich die passende Stelle?
Personalmarketing
aus Unternehmens- u. Bewerbersicht
Von und mit
Dipl. Kfm. Paul-Peter Groten
Personalberater
Fragen zum Personalmarketing
Was verstehen die Personalmanager unter Personalmarketing?
Vor welchen Herausforderungen steht das Personalmarketing?
Welche Bedeutung hat es für den Unternehmenserfolg?
Welche Verbreitung hat es und wie ist es aufgestellt?
Gibt es in den Unternehmen eine Personalmarketing-Strategie?
Welche Instrumente kommen zum Einsatz?
Wie ist deren Kosten-Nutzen-Verhältnis?
Erfolgt eine Erfolgskontrolle und mit welchem Ergebnis?
29.10.2013
60
Definitionen des Personalmarketings
Das primäre Ziel des Personalmarketings
besteht in der Schaffung von
Voraussetzungen zur langfristigen
Sicherung der Versorgung einer
Unternehmung mit qualifizierten und
motivierten Mitarbeitern.
Personalmarketing richtet sich an
vorhandene und potentielle Mitarbeiter
bzw. Bewerber
Quelle: Wikipedia / Personalmarketing
29.10.2013
61
Das externe Personalmarketing bezieht sich auf neu zugewinnendes
Personal und kann durch folgende Elemente beschrieben bzw.
unterstützt werden:
Bekanntheit / Image des Unternehmens
marktübliche Vergütung + X (Incentives, Boni, Zusatzleistungen)
Präsenz auf Messen
Anbieten einer interessanten Ausbildung: Praktika, kombiniertes
Studium / Diplom- und Doktorarbeiten / Trainee-Programm
Hochschulrecruiting
Artikel / Annoncen in Fachzeitschriften
29.10.2013
62
Das interne Personalmarketing bezieht sich auf bereits
vorhandes Personal, und kann durch folgende Elemente
beschrieben bzw. unterstützt werden:
Leitbild des Unternehmens (Image)
Weiter- & Fortbildungsmöglichkeiten (Förderpools) ->
Personalentwicklung
Gerechte Vergütung
Leistungsanreize (Boni, Erfolgsbeteiligung)
Soziale Leistungen des Unternehmens (Altersfürsorge)
Job Rotation / Job Enrichment / Job Enlargement
29.10.2013
63
Bestandteile des Personalmarketings
Schaffung von Voraussetzungen
langfristigen Sicherung der Versorgung
einer Unternehmung mit
qualifizierten und
motivierten Mitarbeitern
Richtet sich an
vorhandene und
potentielle Mitarbeiter bzw. Bewerber
29.10.2013
64
Instrumente des Personalmarketings I
Bezahlung
Art und Zustand der angebotenen Arbeitsplätze
Arbeitsbedingungen
Urlaubsregelungen
Teilzeitarbeit / Sabbatical
Flexible Arbeitszeit (Gleitzeit bis vollkommen
freie Zeiteinteilung)
Home-Office
29.10.2013
65
Instrumente des Personalmarketings II
Firmenkindergarten / Zuschuß zu
Kinderbetreuung
Ferienbetreuung für Kinder / Kinder am
Arbeitsplatz
Firmenkantine / Essenzuschüsse für fremde
Kantinen
Freie Verpflegung / Frei Obst / Wasser
Firmenfahrzeug mit Privatnutzung
Fahrtkostenzuschuß
29.10.2013
66
Instrumente des Personalmarketings III
Arbeitnehmerdarlehen für Fahrzeug oder
Hausfinanzierung
Umzugskostenbeihilfe
Innerbetriebliche Weiterbildung
Außerbetriebliche Weiterbildung
Studienstipendien
Zuschüsse zu / Freistellung für private
Weiterbildungen
29.10.2013
67
Instrumente des Personalmarketings IV
Urlaubs- / Kurzuschüsse insb. FirmenFerieneinrichtungen
Betriebliches Gesundheitsmanagement
Eigene Programme
Zuschüsse für die Teilnahme an fremden
Programmen nach § 20 SGB II
Betriebssportgruppen
Betriebliche Altersversorgung
Betriebsrente
29.10.2013
68
Instrumente des Personalmarketings V
Zuschüsse zur privaten Altersvorsorge
„Riester-Rente“
Direktversicherung (Lebensversicherung)
Betriebliche Hobby-Gruppen
Weihnachtsfeiern
Personalentwicklung „Karrierepläne“ /
Innerbetriebliche Laufbahnen
29.10.2013
69
Kommunikations-Instrumente
in der Personalbeschaffung
Stellenanzeigen
In Tageszeitungen
In Fachzeitschriften (zumeist in Verbindung mit ArbeitgeberImageanzeigen)
In Internet-Job-Portalen
Recruitment-Veranstaltungen
Bewerbertage
Hochschul-Recruitment
Regionale Jobbörsen von IHK‘s, Handwerks-Kammern etc.
Direktansprache von Kandidaten (Head Hunting)
Empfehlungen mit/ohne Prämien
29.10.2013
70
Rolle des Personalmarketings
für die Unternehmen
Personalmarketing als spezielle Form
des Beschaffungsmarketings
Zu beschaffende Ressource: Bestgeeignetes
und motiviertes Personal
Voraussetzung: Attraktivität als Arbeitgeber
29.10.2013
71
Gruppenübung
Was macht aus Ihrer Sicht ein
Unternehmen/eine Organisation
zu einem attraktiven Arbeitgeber?
Zählen Sie möglichst viele Faktoren auf!
Ca. 30 min. Zeit
anschl. Kurzpräsentation der Ergebnisse
29.10.2013
72
http://www.kikxxl.de/arbeitgeber/kikxxl-fuer/
29.10.2013
73
Job-Rotation
Systematischer Arbeitsplatz- bzw. Aufgabenwechsel innerhalb einer
Organisation
Ausprägungen:
Tätigkeitserweiterung (Job enlargement; horizontale Umstrukturierung)
Arbeitsbereicherung (Job enrichment; vertikale Umstrukturierung)
Job Rotation zumeist eine Mischform von beidem
Ziele:
Macht Tätigkeit für die Mitarbeiter interessanter
Steigert die Identifikation mit Arbeitsinhalten und –zielen
Erfordert höher qualifiziertes Personal als bei einer
reinen Arbeitsteilung
29.10.2013
74
Job enrichment
Verbreiterung des Tätigkeitsgebietes eines Mitarbeiters
Ziele:
Bemühen, die Tätigkeit eines Mitarbeiters interessanter und
abwechslungsreicher zu gestalten
Ausweitung des Arbeitsbereiches durch zusätzliche
Kompetenzen und qualitativ höherwertige Aufgaben, z.B. durch
Leitungs- oder Kontrollfunktionen
vertikale Umstrukturierung
29.10.2013
75
Job-Enlargement
Erweiterung der Tätigkeit auf mehrere verschiedene
Tätigkeiten auf demselben Anforderungsniveau
Ziele
Beanspruchungswechsel für eventuell notwendige Erholungen
ohne die Arbeit einzustellen
Vermeidung psychischer und physischer Eintönigkeit, z.B. durch
einen Wechsel aus sitzender und stehender Tätigkeit
horizontale Umstrukturierung
29.10.2013
76
Aus Sicht der Bewerber
Was muß ich tun, um aus dem
Personalmarketing der Unternehmen
einen größtmöglichen Erfolg für mich
zu ziehen?
Wie muß ich mich aufstellen?
Auf was muß ich mich vorbereiten?
29.10.2013
77
Ziele des Bewerber-Eigenmarketings
Auffallen in der Masse der Bewerbungen
Höheres Gehalt und Nebenleistungen
Vorbereitung von Beförderungen (Karriere)
Einfachere Zusammenarbeit mit Vorgesetzten
29.10.2013
78
Pause
Pause
29.10.2013
79
Eine Topp-Bewerbung
29.10.2013
80
Eine Topp-Bewerbung
29.10.2013
81
Eine Topp-Bewerbung
29.10.2013
82
Eine Topp-Bewerbung
29.10.2013
83
Eine Topp-Bewerbung
29.10.2013
84
Eine Topp-Bewerbung
29.10.2013
85
Eine Topp-Bewerbung
29.10.2013
86
Eine Topp-Bewerbung
29.10.2013
87
Warum sich der Wettbewerb
künftig auf der Personalebene abspielt
Ähnlichkeit der Produkte immer größer
Wettbewerb immer intensiver
Gewinne immer geringer
Knappheit an Fach- und Führungskräften immer größer
Fazit: Wer keine guten Mitarbeiter hat, wird auf Dauer
wohl kaum gute Produkte haben, im Wettbewerb
bestehen und gute Gewinne erzielen!
29.10.2013
88
Vom Taylorismus bis heute
Wiedereinführung
von Mitdenken
und organischen
Beziehungen
Einführung der
Arbeitsteilung
„Taylorismus“
Abschaffung
der inneren
Anteilnahme
der Mitarbeiter
Demotivation
der Mitarbeiter
Zerstörung
der
Beziehung
zum Produkt
29.10.2013
89
Employer branding –
mehr als ein neues Schlagwort?
Aufgabe des EB ist es das Unternehmen als „Marke“
auf dem Arbeitsmarkt zu etablieren
Hierzu zählt neben dem allgemeinen Image des Unternehmens
speziell das Image eines Unternehmens
als Arbeitgeber
Zum Image eines Arbeitgebers zählt insb.
Die Höhe der Vergütungen und Nebenleistungen
Die Unternehmenskultur, („Betriebsklima“), z.B. die Art der
Entscheidungs-Findung, der Führungskultur, des Umgangs mit den
Mitarbeitern, Kunden usw.
Die „soziale Zuverlässigkeit“ des Unternehmens, insb. die
Fürsorgepflicht während oder nach Beendigung des
Arbeitsverhältnisses
29.10.2013
90
Employer Value Proposition (EVP)
Mehrwert des Unternehmens als Arbeitgeber
gegenüber anderen Arbeitgeber
Problem: Ein Unternehmen konkurriert nicht nur
gegen gleichartige Unternehmen seiner Branche,
sondern auch gegen vollkommen andere
Unternehmen aus anderen Branchen.
29.10.2013
91
Ziele des Employer brandings
Für qualifizierte Bewerber und die eigenen Mitarbeiter dauerhaft
attraktiv sein
Qualifizierte Spezialisten, Manager und Nachwuchskräfte mit
vertretbarem Aufwand zu rekrutieren und an das Unternehmen zu
binden – angefangen bei Praktikanten
und Auszubildenden
Voraussetzungen:
Ehrliche Analyse
„Hausaufgaben“ gründlich machen
Neue Kommunikationsstrategie entwickeln
29.10.2013
92
Nutzen des Employer brandings
Identifizierungsmittel
Differenzierungsmittel
Motivation und Bindung der vorhandenen Talente (Employee Brand)
Nachhaltige, differenzierende Positionierung am Arbeitsmarkt
Nachhaltige Festigung/Verbesserung der Wettbewerbsposition
Flexible, zielgruppengenaue Talent-Ansprache
Imagevorsprung für spätere Talent-Akquisition
Erhöhung der Mitarbeiteridentität
Senkung der Mitarbeiter-Beschaffungskosten
29.10.2013
93
Bedeutung des Personalmarketings
in der Unternehmenskrise
Bindung der Leistungsträger in Unternehmenskrisen als
strategische Aufgabe
Weitere Verschärfung des Wettbewerbs um qualifizierte
und motivierte Mitarbeiter absehbar
29.10.2013
94
Der nächste Produktivitätsschub
„Hinter dem nächsten Produktivitätsschub stehen
Menschen, die etwas in Bewegung setzen.
Das Know-how und das Engagement der
Mitarbeiter wird zum wichtigsten Merkmal
erfolgreicher Unternehmen!“
Prof. Jörg Knoblauch: Die besten Mitarbeiter finden und halten
Campus-Verlag 2007
29.10.2013
95
Klasse statt Masse
„Ich habe mein Geld nicht mit vielen Leuten
verdient, denen ich wenig bezahlt habe,
sondern mit wenigen Leuten, denen ich viel
bezahlt habe!“
Ex-BOSCH-Vorstandsvorsitzender
Hans L. Merkle
29.10.2013
96
Personelle Fehlentscheidungen
sind sehr teuer
Ein einzelner Mitarbeiter kann eine ganze Abteilung oder sogar eine
Firma beschädigen wie ein fauler Apfel einen ganzen Korb
knackiger Äpfel
Arbeitswissenschaftliche Untersuchungen stellen einen Schaden
von über 1.2 Mio. € fest durch einen schlecht motivierten 100.000 €
Mitarbeiter
Schlecht motivierte Mitarbeiter kosten das 12-15 fache ihres
Jahresgehaltes
Quelle: Knoblauch/Kurz, Die besten Mitarbeiter finden und halten, Campus-Verlag, 2007
29.10.2013
97
Der richtige Weg?
1. Strategie entwickeln
2. Prozesse planen/optimieren
3. Strukturen schaffen
4. Passenden Mitarbeiter suchen
29.10.2013
98
Der richtige Weg ?
„Erst wer, dann was!“
Erleichtert Veränderungen im Unternehmen wesentlich
Verringert den Kontrollbedarf erheblich aufgrund der
Eigenmotivation der Mitarbeiter
Vision ohne die richtigen Mitarbeiter wertlos
Quelle: Jim Collins, Der Weg zu den Besten
29.10.2013
99
Wert guter Mitarbeiter
„Die besten Mitarbeiter zu finden und zu halten
ist die Fähigkeit, die am meisten wert ist. Für
sie würde ich alles geben, mein ganzes
Vermögen!“
John D. Rockefeller zugeschrieben
29.10.2013
100
Macher, Mitmacher & Miesmacher
„In jeder Gesellschaft gibt es Macher,
Mitmacher und Miesmacher!“
Rido Busse, Designer
29.10.2013
101
A-, B- und C-Mitarbeiter
A zieht den Karren
B läuft neben dem Karren
C sitzt auf dem Karren
29.10.2013
102
Herausforderungen im
Personalmanagement
Veränderung der äußeren Rahmenbedingungen:
Weiter wachsender, globaler Wettbewerb
Beschleunigung der Veränderungsgeschwindigkeit
der Rahmen- und Umweltbedingungen sowie der
Innovationsgeschwindigkeit
Weltweite Nivellierung der Wettbewerbsbedingungen
29.10.2013
103
Herausforderungen im
Personalmanagement
Veränderung der inneren Rahmenbedingungen:
Veränderung des Führungsstils von autoritär zu integrativ
Im Mittleren Management verschwenden viele Mitarbeiter große Teile
ihrer Energie, Intelligenz und Zeit damit
•
Ihre (Macht-) Position gegenüber Vorgesetzten und
Mitarbeitern zu verteidigen
•
Ihre vermeintlichen Leistungen in besonders gutem
Licht darzustellen
29.10.2013
104
Herausforderungen
im Personalmanagement
„Es gibt einen hohen Anteil an Mitarbeitern die sich trotz geäußerter
Zufriedenheit innerlich von ihrem Unternehmen verabschiedet haben.“
Heiner Minsen, Lehrstuhl für Arbeitsorganisation an der Ruhr Universität Bochum
29.10.2013
105
>
Herausforderungen
Situation der Führungskräfte selber
• Über 70% haben Angst vor dem Jobverlust
• Über 80% haben Angst vor Versagen
oder Fehlern als Führungskraft
hbp Studie 2005/2006 : Befragung von
1695 Führungskräften in 700 Unternehmen
29.10.2013
106
>
Herausforderungen
Situation der Führungskräfte selber
Nur 18% der deutschen Fach- und Führungskräfte
sind mit ihrer derzeitigen Stelle zufrieden.
40% ziehen die Kündigung in Betracht.
Was tun die Unternehmen, damit Ihre besten und
wichtigsten Mitarbeiter„an Bord“ bleiben?
Quelle: stepstone Befragung 2007 unter 20.714 Personen in 8 Ländern
29.10.2013
107
Herausforderungen
•
Zum Vergleich:
- Finnland 74%; Großbritannien 46%
DPA Meldung vom 15. 2. 2007
• Nur 6 % der deutschen Arbeitgeber
setzen auf fundierte Auswahltests!
„Wir bewegen uns damit auf dem Niveau
eines Entwicklungslandes.“
„Der demografische Wandel und das
sinkende Angebot an Akademikern
wird aber zum Umdenken zwingen.“
Prof. Karl Westhoff, TU Dresden
29.10.2013
108
Das Tragische
In deutschem Mittelstand Personalverantwortliche und Kandidaten
mit jetziger Praxis (Vorstellungsgespräche) am zufriedensten
Wesentliche Gründe: Einfachheit und Anwendbarkeit
auch von unerfahrenen Anwendern ohne spezielle Ausbildung
Was ist wichtiger?
Zufriedenheit oder
Zuverlässigkeit des Verfahrens?
29.10.2013
109
Vorhersagegenauigkeit
der Auswahlmethoden
(Validität)
29.10.2013
110
Die „Erfolgsformel“
für die Personalauswahl
Biografie
Fachwissen, Berufserfahrung,
Branchenkenntnis, Beurteilungen
+ Potenzialanalyse
Beruflich-soziale Kompetenzen;
Potenziale
+ Strukturierte
Bewerbergespräche
Überprüfung von Fachwissen,
beruflich-soziale Kompentenzen
„Nasenfaktor“, „Chemie“
= Erfolgreiche
Personalauswahl
29.10.2013
Hohe Wertschöpfung
Niedrige Fluktuation
111
Bausteine des beruflichen Erfolgs
Erfolg
Fachkräfte
Privates,
soziales
Umfeld
Der
Vorgesetzte
Unternehmenskultur
Persönlichkeit
Fachkompetenz
10%
29.10.2013
Führungskräfte
Soziale Berufskompetenz
90%
Führungsqualität
Kooperationsu. Konsensfähigkeit
Unternehmerisches
Denken u. Handeln
112
DGPF-Studie: Bachelor welcome!?
59% der HR Manager: keine Priorität für die Anpassung ihres
Personalmarketings an die Ergebnisse der Hochschulreform,
insb. die Bachelor-Studiengänge
6% haben bereits eine Anpassung vollzogen
Bachelor-Abschluß wird weitgehend mit Fachhochschul-Abschluß
oder Berufsakademie gleichgesetzt
Wettbewerbsvorteil der Bachelor: Jugend und damit Formbarkeit
¾ schätzen die Einstiegs- und langfristigen Chancen der Bachelor
nicht schlechter als die anderer Studiengänge ein
Quelle: Deutsche Gesellschaft für Personalführung 2006
29.10.2013
113
Die Stakeholder (Interessenten)
eines Unternehmens
Quelle: Wikipedia / Stakeholder
29.10.2013
115
Schritte zu echtem
Verständnis für den Arbeitgeber
Die Perspektive des AG einnehmen
Die Denkweise des AG akzeptieren
Die Sprache des AG sprechen
29.10.2013
116
Bedeutung des Faktors Mitarbeiter
im Dienstleistungsbereich
Ursache von Kundenverlusten sindG
Zu 68% das Verhalten der Mitarbeiter
Zu 14% die Qualität des Angebotes
Zu 9% ein zu hoher Preis
Zu 9% sonstige Ursachen
29.10.2013
117
Zusammenhang zwischen
Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit
Mitarbeiterzufriedenheit
hoch
niedrig
„Wer
bezahlt uns
Gehalt?“
„Wir sind
auf dem
richtigen
Wege!“
„Wir sollten
uns verabschieden!“
„Wie lange
geht das
noch gut?“
Kundenzufriedenheit
niedrig
29.10.2013
hoch
Quelle: Prof. Nagel, Sindelfingen
118
Verbreitung und Zufriedenheit
mit Webmarketing
Quelle: unbekannt
29.10.2013
119
Die 4 „A“-s im Marketing
Anders
als
alle
Anderen
29.10.2013
120
Die Bedürfnispyramide im
Personalmarketing
Nach Abraham Maslow
Selbstverwirklichung
Wertschätzung
Soziale Bedürfnisse
Sicherheitsbedürfnisse
Grundbedürfnisse
29.10.2013
121
Emotionen und Motive
Übersicht aus heutiger Sicht
Physiologische Vitalbedürfnisse
Atmung
Schlaf
Nahrung
dienen dem Grunderhalt der körperlichen Funktion
Balance-System
Dominanz-System
Stimulanz-System
29.10.2013
122
Quelle: Heusel/BrainScript S. 29
Die Welt der Motive
29.10.2013
123
Quelle: Heusel/BrainScript S. 44
Die Limbic Map
29.10.2013
124
Emotionen und Motive
Unterbausteine des Balance-Systems
Das Bindungsmodul
Produkte und DL hierfür:
Vereinstrikots (Mitgliedschaft in Vereinen und Clubs)
Kundenveranstaltungen für Stammkunden
Alle Kundenbindungsmaßnahmen wie Clubkarten, etc.
Das Fürsorgemodul
Produkte und DL hierfür:
Kinder- und Babynahrung und –kleidung
Haustiernahrung und Zubehör
Geschenke, Spenden, Umweltschutzprodukte
29.10.2013
125
Schlechte Nachricht für reine
„Argumentierer“
Nur 0,004 % aller erhaltenen Informationen
gelangen tatsächlich ins Bewusstsein.
Großen Einfluss haben auch die Umstände des
Bewerbungsgesprächs (räumliche
Gegebenheiten, Geräuschkulisse, Störungen
des Gesprächs, körperliche Signale der
Gesprächspartner etc.)
29.10.2013
126
Formen der (Personal)-Werbung
Anzeigen (Inserate)
Fernsehspots
Radiospots
Kinowerbung
Prospekte
Kataloge
Plakate
Flyer
Banden-(Banner)
Werbung
29.10.2013
Beilagenwerbung
Werbebriefe
(Direktmarketing mit oder
ohne Dialog)
Internet-Werbung
Webseite
Banner
Dialogmarketing
Pop-Ups
Usw. usw.
127
Werbewirkung erzielen mit der
„AIDA“ Regel
Attention
Interest
Desire
Action
29.10.2013
Aufmerksamkeit erregen
Interesse wecken
Kaufwunsch erzeugen
Zum Kauf anregen
128
Leistungsbereitschaft in Abhängigkeit von der
Ausstattung des Arbeitsplatzes
Bene. Büro wirkt
Die Performance steigt, wenn Büroräume zu Lebensräumen werden.
Bene definiert drei Erfolgsfaktoren für bessere Performance im Büro:
Wirtschaftlichkeit, Wirksamkeit und Wertevermittlung. Eine
Vorgehensweise, die sowohl die Produktivität, die Bedürfnisse der
Mitarbeiter und die Identität und Darstellung der Unternehmenswerte in der
Büroplanung und -einrichtung in den Mittelpunkt stellt. So wird Büro zur
Homebase für Mitarbeiter und leistet einen Beitrag zum Erfolg von
Unternehmen.
Quelle: Webseite Fa. Bene
29.10.2013
129
Leistungsbereitschaft in Abhängigkeit
von der Ausstattung des Arbeitsplatzes
Quelle: Webseite Fa. Bene
29.10.2013
130
Moderne Arbeitsplätze erzeugen
modernes Denken
Quelle: Planmöbel
Espelkamp:
Arbeitsplätze bei
adidas
29.10.2013
131
Attraktivität der Arbeitsplätze
auch im Betrieb
29.10.2013
132
Das alte und das neue SPIEGEL
Haus in Hamburg
29.10.2013
133
Die alte SPIEGEL Kantine
29.10.2013
134
Deutschland‘s meistgekaufter Firmenwagen
29.10.2013
135
Versteuerung entscheidend
„1 Prozent-Regel„ zur Besteuerung als geldwerter
Vorteil
Bsp. Anschaffungskosten 40.000 € brutto
Zu versteuernder geldwerter Vorteil = 1 Prozent von
40.000 = 400 € pro Monat
Das steuer- und sozialversicherungspflichtige
Einkommen wird um monatlich 400 € erhöht
Die effektiven Kosten für den AN sind abhängig vom
persönlichen Steuersatz
29.10.2013
136
Kritik an dieser Regel
Es wird der „historische Anschaffungswert“ des
Fahrzeugs zugrunde gelegt, d.h. für alte Fahrzeuge wird
derselbe geldwerte Vorteil zugrunde gelegt wie für neue
Fahrzeuge
Es wird der „Brutto-Listenpreis“ des Herstellers selbst
nach Aufhebung des Rabattgesetzes zugrunde gelegt.
Die heute üblichen Rabatt von 20-25 % für Firmenwagen
bleiben unberücksichtigt.
29.10.2013
137
Alternative zur „1 Prozent-Regel“
Fahrtenbuch führen
Effektive Aufteilung von privaten und betrieblich
genutzten Anteilen an den Kosten
Detailliertes Fahrtenbuch jeder noch so kurzen Fahrt
nach
Uhrzeit Anfang und Ende
Gefahrene Kilometer
Genaue Angabe des Ziels
Zweck der Fahrt
29.10.2013
138
Kritik der Fahrtenbuchmethode
Bei einem einzigen Nutzer unverhältnismäßiger
Aufwand erforderlich
Elektronische Fahrtenbücher mit Navigationssystemen nur teilweise
akzeptiert von Finanzämtern
Schließt Manipulation nicht sicher aus
Vertretbar auch als Nachweis für mögliche Schäden bei
mehreren/vielen Nutzern sinnvoll, dann jedoch i.d.R. keine
Privatnutzung
29.10.2013
139
Vorteile und Nachteile des Firmenfahrzeugs
Firmenfahrzeug für Nutzer zumeist kostengünstiger als eigenes
Fahrzeug
Firmenfahrzeug für Viele noch ein „Statussymbol“ insb. bei
hochwertigen Fahrzeugen
Unterscheidung zwischen werblich markierten und „neutralen“
Firmenfahrzeugen
Größere Unternehmen mit klaren Regeln der Zuteilung von
Firmenfahrzeugen - „Car Policy“
Besondere Vereinbarungen für Nutzung , Pflege und Unterhalt der
auch privat genutzten Fahrzeuge beachten
29.10.2013
140
Fahrtkostenzuschuß
Im Rahmen der Versteuerungsregeln für geldwerte
Vorteile können Unternehmen verschiedene Zuschüsse
für die Fahrt zur Arbeit ohne Anrechnung auf das zu
versteuernde Einkommen gewähren
Benzingutscheine in geringem Umfang
(z.Z. 44 €/Monat) steuerfrei
Pauschale Versteuerung mit 15 % bei darüber
hinausgehender Vergütung
29.10.2013
141
Weiterbildungskostenzuschuß
Vom Arbeitgeber erstattete Weiterbildungs-kosten sind
in der Regel steuerfrei
Nicht erstattete Kosten sind als Werbungskosten
absetzbar
Verwendet der Arbeitgeber also einen Teil des
Einkommens für die Weiterbildung des AN oder setzt der
AN die Kosten vom zu versteuernden Einkommen ab,
zahlt dieser letztlich die Weiterbildung aus
unversteuertem Einkommen
29.10.2013
142
Personalentwicklung / „Karrierepläne“
Mittelgroße und große Unternehmen vereinbaren schon mit
der Einstellung des AN bei „High Potentials“ Karrierepläne
Duales Studium und/oder Traineeprogramm soll frühzeitig
Praxis des Unternehmens vermitteln und Bindung zum
Unternehmen erzeugen
Systematische Förderung der für weitergehende Aufgaben
erforderlichen Soft- und Hardskills
Intensive Vorauswahl und Zwischenselektionen nach jeder
Stufe üblich
Häufig mehrere 100 T€ Kosten bis zum Erreichen der letzten
Stufe
29.10.2013
143
Bsp. Textileinzelhandel Breuninger-Gruppe
ENTWICKLUNG UND KARRIERE
Wenn Charakter auf Kopf trifft, entstehen die besten Ideen. Und die stehen bei Breuninger immer hoch im
Kurs.
Hier kann jeder etwas werden, der Verantwortung haben will und tragen kann. Die Förderung und Entwicklung
unserer Mitarbeiter sind zentrale Bestandteile unserer Unternehmensphilosophie. Individualität ist hierbei
unsere Maxime.
Aufgabe jeder Führungskraft ist es, die Mitarbeiter eng zu begleiten und durch klare Zielvereinbarungen
persönliche Entwicklung voranzutreiben. Begleitend zum Coaching durch den direkten Vorgesetzten
steht den Mitarbeitern ein umfangreiches Weiterbildungs- und Schulungsangebot zu fachlichen und
persönlichen Themen zur Verfügung (z.B. Warenkundeschulungen, Verkaufstrainings, PC-Schulungen,
Breuninger-Spezifika etc.) Darüber hinaus werden spezielle Maßnahmen für Bereiche oder einzelne
Mitarbeiter entwickelt.
Karriereplanung erfolgt bei uns ganz individuell: Können, Erfahrung und persönliche Ziele eines jeden
Mitarbeiters sind Basis für seinen Weg im Unternehmen. Wann welcher Schritt der richtige ist, planen wir
mit Ihnen gemeinsam. Unsere Entwicklungsprogramme haben wir hier als Standard für folgende
Zielgruppen konzipiert:
29.10.2013
144
E.B. PROFESSIONAL
Zielgruppe: Leistungsstarke, motivierte Mitarbeiter mit Potenzial,
Berufseinsteiger nach der Ausbildung im Verkauf
Ziel: Kompetenzen erwerben, die als Erstverkaufsmitarbeiter im
Verkauf oder in einer vergleichbaren Position (z.B. als Teamleiter)
benötigt werden
Programmstart: Einmal jährlich im März
Dauer: 9 Monate
Inhalte: Coaching, Fachseminare, Seminare zur
Persönlichkeitsentwicklung, Feedback, Qualitäts-Checks, Mentoring
Bewerbung: Laufend. Sie bewerben sich direkt auf eine
Mitarbeiterposition in Ihrem Wunschbereich.
29.10.2013
145
E.B. ADVANCED
Zielgruppe: Interne und externe Mitarbeiter mit mehrjähriger Berufserfahrung
und Potenzial für weiterführende Aufgaben, Hochschulabsolventen
Ziel: Persönliche Entwicklung; Vorbereitung, um mehr Verantwortung zu
übernehmen, z.B. als Abteilungsleiter, Einkäufer, Merchandise Planner, etc.
Programmstart: Einmal jährlich im Mai
Dauer: 15 Monate
Inhalte: Coaching, Fachseminare, Seminare zur Persönlichkeitsentwicklung,
Feedback, Qualitäts-Checks, Projektarbeit, Mentoring, Networking
Bewerbung: Einstieg auf eine Nachwuchsstelle Ihres Wunschbereiches mit der
Option der Weiterentwicklung im e.b. advanced.
29.10.2013
146
MANAGEMENT CLUB
Zielgruppe: Führungskräfte und High Potentials mit Potenzial für das mittlere
Management
Ziel: Fachliche, methodische und persönliche Entwicklung, um mehr
unternehmerische Verantwortung zu übernehmen
Einstieg: laufend
Dauer: nach individuellem Bedarf
Inhalte: Coaching, Fachseminare, Seminare zur Persönlichkeitsentwicklung,
Feedback, Qualitäts-Checks, Projektarbeit, Mentoring, Networking
Bewerbung: Laufend. Sie bewerben sich direkt auf Ihre Wunschposition. Der
Einstieg in den Management Club erfolgt in Abstimmung mit Ihrem
Vorgesetzten.
29.10.2013
147
Gruppenübung: Vor-u. Nachteile große
Unternehmen zu KMU‘s
Großunternehmen
Vorteile
Nachteile
29.10.2013
Kleine und Mittlere
Unternehmen
Vorteile
Nachteile
148
Karrieretipps von Richard Branson
Nette Jungs/Mädels kommen als Erste ins Ziel. Mit Witz und Charme
können Sie die härtesten Geschäftsleute von sich überzeugen.
"Nein" gibt es nicht. Verbannen Sie die Wörter "nein" und "niemals" ein
für alle Mal aus Ihrem Wortschatz.
Lächeln Sie, aber geben Sie nicht klein bei. Verwechseln Sie
Freundlichkeit nicht mit Nachgiebigkeit.
Hören Sie auf Profis.
Lassen Sie Spaß zu. Die Arbeit soll Spielcharakter haben.
Geben Sie Ihren Mitarbeitern Freiräume für kreative Ideen.
Suchen Sie nach neuen Ideen durch Kontakt zu Ihren Mitarbeitern.
Seien Sie blitzschnell. Lassen Sie sich von nichts und niemandem
bremsen.
Hören Sie Menschen zu. Behandeln Sie jeden respektvoll.
Bleiben Sie sich treu. Seien Sie das, was die Menschen von Ihnen
erwarten. Wahren Sie dennoch stets Ihre persönliche Identität.
29.10.2013
149

Schnellzugriff

Transcription

Similar documents

Tipps zur Hundeaufzucht, Ausbildung und Haltung

„Neu gemischt“ - PODIUM 360° Classical Club Night

kompetenz Prinzip der Bestenauslese

Wirtschaft benötigt Sicherheit!

Apothecum 1/2011 - Atrium Apotheke

göttinger blätter

horst maurer personalberatung

Der Illustrator hinter der Globi-Figur

BUNDESVERSICHERUNGSANSTALT FÜR ANGESTELLTE

Fachanwaltslehrgang Arbeitsrecht

5 Arbeit