Vorgehensweise bei Alkoholproblemen

Stand: Januar 2008
Vorgehensweise des Arbeitgebers bei Alkoholproblemen
eines Arbeitnehmers
Liegt alkoholbedingtes Fehlverhalten im Betrieb vor, so sind zwei Fälle zu unterscheiden:
a) Alkoholmissbrauch ohne Alkoholabhängigkeit des Arbeitnehmers
b) Krankhafter Alkoholismus
Kann einem Arbeitnehmer wegen alkoholbedingten Fehlverhaltens gekündigt werden?
Eine Kündigung ist zwar möglich, dennoch muss der Arbeitgeber folgendes beachten:
a) Beruht das alkoholbedingte Fehlverhalten nicht auf einer Alkoholkrankheit, so kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung
ist jedoch, dass der Arbeitnehmer zuvor wegen der Pflichtverletzung „Alkoholisierung im Betrieb“ konkret abgemahnt wurde.
b) Ist der Arbeitnehmer hingegen alkoholkrank, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung nicht
in Betracht. Da der Arbeitnehmer krank ist, kann man ihm keinen Schuldvorwurf machen dieser wäre jedoch für eine verhaltensbedingte Kündigung erforderlich. Im Falle der Alkoholkrankheit kommt lediglich eine personenbedingte, krankheitsbedingte Kündigung in Betracht.
Ehe eine solche ausgesprochen werden kann, sind jedoch strenge Voraussetzungen zu erfüllen, vergl. insoweit das Merkblatt zur krankheitsbedingten Kündigung. Vor Ausspruch einer
personenbedingten Kündigung gegenüber einem alkoholkranken Arbeitnehmer ist unbedingt
Rechtsrat bei der Innung einzuholen.
Was kann der Arbeitgeber tun?
In der Praxis stellt sich die Unterscheidung zwischen Alkoholkrankheit und Alkoholmissbrauch als
sehr schwierig heraus. Dies gilt insbesondere deshalb, weil alkoholkranke Arbeitnehmer ihre Alkoholkrankheit verschweigen und auf Nachfrage auch entschieden verleugnen.
Tipp:
Jedes alkoholbedingte Fehlverhalten sollte mit dem Arbeitnehmer erörtert werden. Beim ersten
Mal sollte auf jeden Fall immer eine Abmahnung ausgesprochen werden, auch wenn der Arbeitgeber den Verdacht hat, dass der Arbeitnehmer alkoholkrank ist. Des Weiteren sollte im Wiederholungsfall dem Arbeitnehmer angeboten werden, eine Entziehungskur zu machen. Lehnt der Arbeitnehmer dieses ausdrücklich ab, so sollte der Arbeitgeber den Gesprächsverlauf protokollieren.
Zudem sollte er das Gespräch über die Entziehungskur nicht alleine führen, sondern einen unabhängigen Zeugen an dem Gespräch beteiligen. Dieser Zeuge sollte ebenfalls das Protokoll unterzeichnen und bestätigen, dass dem Arbeitnehmer eine Entziehungskur angeboten wurde, die
dieser abgelehnt hat.
Um den Arbeitnehmern klare Vorgaben zum Umgang mit Alkohol im Betrieb zu machen, empfiehlt
es sich, in dem Betrieb ein absolutes Alkoholverbot zu erlassen (vergl. unser entspr. Muster). Wird
gegen dieses Alkoholverbot verstoßen, sollten stets Abmahnungen ausgesprochen werden. Bei
mehrmaligem Verstoß kommt eine ordentliche Kündigung in Betracht.
Achtung: Diese Information der Unternehmensverbände Handwerk Niedersachsen e. V. ersetzt keine
Einzelberatung. Vor Verwendung sollte Rechtsrat eingeholt werden.