Checkliste krankheitsbedingte Kündigung

Stand: Januar 2008
Checkliste : Krankheitsbedingte Kündigung
Fallvarianten
Langanhaltende Krankheit
häufige Kurzerkrankungen
Krankheit von nicht absehbarer Dauer (BAG vom 21.05.1992)
Schritt 1:
Negative Gesundheitsprognose
Auch in Zukunft muss mit erheblichen Ausfallzeiten des AN gerechnet werden.
Problem:
AG hat häufig keine Kenntnis über die Krankheitsursachen, da ihm weder der AN noch der Arzt zur Auskunft verpflichtet sind. Er kann diese Prognose daher nur durch eine Vergangenheitsbewertung vornehmen: Genaue Ermittlung der Fehlzeiten,
Faustformel: bis ca. 6 Wochen im Jahr ist die Krankheit kündigungsrechtlich irrelevant. Allerdings ist in
jedem Fall eine individuelle Einzelfallprüfung erforderlich, fragen Sie vor einer Kündigung bitte in Ihrer
Innungsgeschäftsstelle.
Erkrankungen mit Ausnahmecharakter / einmalige Ursachen (z.B. Skiunfall) bleiben unberücksichtigt
Schritt 2:
Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch die Fehlzeiten
durch erhebliche wirtschaftlich Belastung des AG für die Zukunft:
neue hohe Lohnfortzahlungskosten : mehr als 6 Wochen im Jahr
oder
durch Betriebsablaufstörungen: (Störungsprotokoll)
auch häufige Kurzerkrankungen können - insbesondere
in Kleinbetrieben - zu schwerwiegenden Störungen im Betriebsablauf führen. Als Kündigungsgrund sind sie aber nur
dann geeignet, wenn die Folgen der Kurzerkrankungen nicht durch Überbrückungsmaßnahmen vermieden werden können. Zu wesentlichen Störungen können auch jährliche
Ausfallzeiten von weniger als 6 Wochen führen.
Schritt 3:
Interessenabwägung: Weiterbeschäftigung für AG unzumutbar?
Ist AG zuzumuten, die Störungen, die wegen der Fehlzeiten eintreten, weiter hinzunehmen?
Auf Seiten des AN’s ist bei der Interessenabwägung zu berücksichtigen:
Dauer der Betriebszugehörigkeit: wie lange hat das Arbeitsverhältnis -ungestört - bestanden?,
Lebensalter,
Unterhaltsverpflichtungen,
Lage auf dem Arbeitsmarkt
schuldhafte Herbeiführung des personenbedingten Grundes
Auf Seiten des AG’s ist bei der Interessenabwägung zu berücksichtigen:
Betriebsablaufstörungen
bisherige wirtschaftliche Belastung durch die Lohnfortzahlung
Erlangt AN die Leistungsfähigkeit in absehbarer Zeit wieder?
Hängt der personenbedingte Grund mit der Dauer der Beschäftigung zusammen
(Beispiel: Nachlassen der Leistungsfähigkeit nach jahrelanger körperlicher Tätigkeit)
Kann AG den zeitweiligen Ausfall des AN’s durch Aushilfskraft überbrücken?
Ist die Weiterbeschäftigung an anderem - leidensgerechten - Arbeitsplatz möglich?
Ist eine Änderungskündigung möglich?
Achtung:
Ganz überwiegend nur ordentliche Kündigung möglich, eine außerordentliche Kündigung
kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht.
Beispiel: Durch den Tarifvertrag ist für ältere AN die ordentliche Kündigung ausgeschlossen.
Achtung: Dieses Merkblatt der Unternehmensverbände Handwerk Niedersachsen e. V. ersetzt keine Einzelberatung.
Vor Verwendung sollte Rechtsrat eingeholt werden.