ausführliches Curriculum

 CURRICULUM DER WEITERBILDUNG INTEGRATIVES COACHING FÜR LEITENDE MEDIZINALBE‐
RUFE1 FACHBEREICHSTBEZOGENE QUALIFIZIERUNG ZUM COACH NACH DEM STANDARD DER DEUTSCHEN GESELL‐
SCHAFT FÜR COACHING (DGFC) IN KOOPERATION MIT EUROPÄISCHE AKADEMIE FÜR PSYCHOSOZIALE GESUND‐
HEIT / FRITZ PERLS INSTITUT HÜCKESWAGEN O ZIELGRUPPE: Angehörige von Medizinalberufen mit Leitungsaufgaben (Chef‐, Oberarzt, Pflegedienstleitung, Therapieleitung, u. ä., auch als Stellvertreter/in) O FORM 8 Blockseminare à 3 Tage (160 UStd.) 8 kollegiale Lern‐ und Coaching‐Tagesworkshops (48 UStd.) selbstorganisiert 10 Doppel‐Stunden Lehrcoaching (20 UStd. in Blockform am Institut möglich) Beginn auf Anfrage O LEITUNG Peter Recht, Prof. Hilarion Petzold und Mitarbeitende Ort Hückeswagen 1
© 2012 Recht & Partner Organisations‐ und Personalberater Bielefeld / Europäische Akademie für psychosoziale Gesundheit – Fritz Perls Institut Hückeswagen o Gökenfeld 6 33689 Bielefeld o Partner: Peter Recht, Sabine Völkel‐Recht o T +49(5205) 7 51 09 – 0 F +49 (5205) 7 51 09 ‐ 29 o mail@recht‐partner.de www.recht‐partner.de Seite 2 O ABSCHLUSS Schriftliches Coaching‐Journal, Fachkolloquium zu einem Coaching‐Schwerpunkt, Dialogisches Kompetenzfeedback Berechtigung zum Führen des Titels Coach DGfC und Mitgliedschaft im Berufsverband  QUALIFIZIERUNGSINHALTE Krankenhäuser und andere Einrichtungen des Gesundheitswesens gelten als Organisationen, die ihren Mitarbeitern Höchstleistungen abverlangen. Neben der hohen physischen und emotionalen Belastung durch die unmittelbare heilkundliche Arbeit erfordert die patientenorientierte Steuerung der hochkomplexen, interdisziplinären Organisation von ihren Leitungsverantwortlichen Planungssicherheit, situative Flexibilität und eine hoch entwickelte Kommunikationsfähigkeit. Coaching gilt seit längerem als geeignetes Verfahren, sowohl die eigene Führungskompetenz zu entwickeln als auch die Handlungskompetenz unterstellter Mitarbeiter im Rahmen der Führungskommunikation wirksam zu entwickeln. Die langjährige Coachingpraxis der Seniorberater der EAG hat gezeigt, dass die Verknüpfung feldspezifischer Fach‐ und Organisationskompetenz mit integrativer Coachingmethodik den Schlüssel zu erfolgreicher Coachingpraxis bildet. Diese Erfahrung greift das Weiterbildungscurriculum in zweifacher Hinsicht auf: zum einen beschränkt sich die Auswahl der Mitglieder der Weiterbildungsgruppe feldspezifisch auf das Gesundheitswesen, zum anderen greift die thematische Fokussierung der einzelnen Blockseminare zentrale Aufgabenstellungen von Führung in Einrichtungen des Gesundheitswesens auf. Parallel werden in den Blockseminaren und in der kollegialen Lern‐ und Coachinggruppe Methodik und sozialwissenschaftliche Fundierung Integrativen Coachings vermittelt und bearbeitet. Die Weiterbildung in Integrativem Coaching wird mit dem EAG‐Modell des komplexen und integrativen Lernens durchgeführt, das in organischer Weise Theorie, Methodik, Praxis und Selbsterfahrung verbindet und systematisch Beispiele aus der Führungspraxis der Teilnehmer und Teilnehmerinnen in Form konkreter Coachingsequenzen einbezieht. Auf diese Weise wird im Weiterbildungsprozess selbst in plastischer Weise die integrative Coachingmethodik vermittelt. In mehr als zwanzig Jahren der Führungsberatung, Mitarbeiterfortbildung und Qualifizierungsforschung wurde an der EAG ein Modell des Coaching entwickelt, das sozialwissenschaftlich solide begründet, praktisch erprobt und curricular aufgebaut ist.  BLOCKSEMINARE O 1. MOTIVATION EVALUIEREN, PERSÖNLICHE ENTWICKLUNG PLANEN Grundlage Integrativer Coachingkompetenz ist die in ihren fachlichen und persönlichen Dimensionen entwickelte und reflektierte Berufskompetenz des Coach. Das erste Blockseminar reflektiert die persönliche Berufsmotivation und die anschließende berufliche Sozialisation. Als Ergebnis kann ein aktuelles Kompetenzprofil beschrieben werden. o Gökenfeld 6 33689 Bielefeld o Partner: Peter Recht, Sabine Völkel‐Recht o T +49(5205) 7 51 09 – 0 F +49 (5205) 7 51 09 ‐ 29 o mail@recht‐partner.de www.recht‐partner.de Seite 3 Die Frage, ob die der Berufsmotivation zugrunde liegenden Werte und Lebensziele umgesetzt und erreicht wurden, hilft, den eigenen Zugang zur beruflichen Praxis neu zu bestimmen. Auf dieser Basis wird ein individueller Entwicklungsplan für die Zeit der Weiterbildung aufgestellt. Methodisch werden in diesem Seminar Visualisierungs‐, Profilierungs‐ und Mappingtechniken angewendet. Life‐coaching‐Sequenzen vertiefen die Reflexion. Mini‐lectures vermitteln theoretischen und methodischen Hintergrund. O 2. STRATEGISCH ARBEITEN Führungshandeln in Einrichtungen des Gesundheitswesens steht in komplexen fachlichen, sozialrechtlichen und wirtschaftlichen Kontexten. Nur der systemische Zugang zu diesen Dimensionen und ihrer Wechselwirkungen ermöglicht, neue Handlungsspielräume und Lösungsoptionen zu erkennen. Die mehrdimensionale Potenzialanalyse schafft Grundlagen für die Formulierung eines angemessenen Dienstleistungsportfolios der Organisation und strategischer Entwicklungsziele für Strukturen und Personal. Die effektive Kommunikation dieser Ziele in den Markt hinein und zu den eigenen Mitarbeitern ist Voraussetzung für die erfolgreiche Positionierung der eigenen Organisation am Markt. Das systematische Verständnis von Marktanforderungen und eigenem Organisationspotenzial wird mit Hilfe kreativer und analytischer Methoden entwickelt. Strukturen der eigenen Organisation und ihres Umfeldes werden beschrieben und bewertet. Visualisierungs‐ und Kommunikationsübungen fördern die eindeutige Vermittlung von Zielen und Angeboten zum Markt und zu den Mitarbeitern hin. O 3. ORGANISIEREN Marktchancen und Organisationspotanziele müssen in operativem Führungshandeln realisiert werden. Der Blick auf die Leistungsprozesse, deren Logik und Qualität eröffnet den Zugang zu systematischer Leistungsplanung, Ablauforganisation und Personaleinsatzplanung. Die Verbindung der Prozessorganisation mit ihrer finanziellen Bewertung ermöglicht Dienstleistungen unter gleichzeitgier Berücksichtigung von Patienten‐ und Budgetanforderungen. Im Seminar werden typische Leistungsprozesse von Gesundheitseinrichtungen analysiert und Lösungen für immer wiederkehrende Konfliktkonstellationen entwickelt. Die Arbeit erfolgt im simulierten Coachingsetting unter aktiver Mitwirkung der Gruppenmitglieder. Mini‐lectures ergänzen theoretische und methodische Hintergründe. O 4. PERSONAL MANAGEN Die zentrale Ressource eines Dienstleistungsbetriebes ist das Personal. Bereits vor der Einstellung müssen Patienten‐ und organisationsgerechte Anforderungen profiliert werden. Die systematische Personalbeurteilung im Auswahlverfahren und im laufenden Betrieb birgt zahlreiche psychologische Tücken. Zur Profilierung von Leistungsanforderungen werden tätigkeitsanalytische Verfahren vorgestellt. o Gökenfeld 6 33689 Bielefeld o Partner: Peter Recht, Sabine Völkel‐Recht o T +49(5205) 7 51 09 – 0 F +49 (5205) 7 51 09 ‐ 29 o mail@recht‐partner.de www.recht‐partner.de Seite 4 Die angewandte Coachingmethodik eröffnet im Mitarbeitergespräch oder der Teamsitzung vielfältige Möglichkeiten zur Ausrichtung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf geteilte strategische Ziele und wirksame Personalentwicklung. Personalbeurteilung ist erfolgreich, wenn der verfügbare sozialpsychologische Hintergrund berücksichtigt wird. Personalgespräche zu führen erproben die Teilnehmer in wechselseitig durchgeführten, kontrollierten Coaching‐ Sequenzen. O 5. FÜHREN Führen ist nach dem Verständnis des Integrativen Coaching immer ein dialogisches Geschehen. Erfolgreiche Führungskommunikation erfordert eine Führungskraft, die zunächst eigene Klarheit und Orientierung benötigt über die eigenen Ziele und Werte und die der Organisation, die eigene Führungsrolle, ihre Stellung im System und eigene Handlungsoptionen. Führung erfolgt in vielfältigen Settings: Dienst‐ und Fallbesprechungen, Großgruppen, schriftlichen Anweisungen, verbale und non‐verbale Wirkung der Führungskraft z. B. im Zuge von Visiten. In diesem Seminar werden typische Führungssituationen auf ihre Kontexte, Handlungsoptionen und das Verhalten der Führungsperson hin reflektiert. Hierzu nutzt die Gruppe Rollenspiel und andere kreative Ausdrucksformen. Zum Abschluss werden eigene Führungsgrundsätze formuliert. O 6. KONFLIKTE MANAGEN Aus Sicht vieler Führungskräfte füllt Konfliktmanagement große Teile der eigenen Tätigkeit aus. Verschiedene Konflikttypen lassen sich identifizieren: Konflikte zwischen Patienten und Mitarbeitern, innerbetriebliche Konflikte zwischen Abteilungen, Personen und in Teams, öffentlichkeitswirksame Konflikte und Skandale. Auch die Konflitkdynamik folgt in der Regel einer typischen Logik. Grundlage effizienter Intervention in Konflikte ist stets die systematische Konfliktdiagnostik, die eine sachgerechte Identifikation der Wirkfaktoren ermöglicht. Hintergrund für deren Bewertung liefern unterschiedliche Konflikttheorien aus Psychologie, Sozialpsychologie und Organisationslehre. Ausgehend von eigenen Konflikterfahrungen reflektieren die Teilnehmer diese mit Hilfe von Visualierungstechniken und Rollenspiel. Die differentielle Zuordnung der Wirkfaktoren in sozialpolitische, organisatorische, materielle und psychosoziale Dimensionen ermöglicht, Interventionen zielsicher und wirksam zu planen. Ein besonderes Augenmerk wird dabei auf die Handhabung eigener krisenhafter Zustände gelegt. O 7. ORGANISATIONEN VERÄNDERN Organisationen verändern heißt, Strategien, materielle Ressourcen, Leistungsprozesse und menschliches Verhalten von Patienten und Mitarbeitern in aufeinander abgestimmter Weise o Gökenfeld 6 33689 Bielefeld o Partner: Peter Recht, Sabine Völkel‐Recht o T +49(5205) 7 51 09 – 0 F +49 (5205) 7 51 09 ‐ 29 o mail@recht‐partner.de www.recht‐partner.de Seite 5 zu beeinflussen. Da Organisationen sich weniger über ihren materiellen Kontext (Gebäude und Einrichtungen) generieren, als vielmehr im akkumulierten und verfestigten sozialen Verhalten begründet sind, heißt Organisationsentwicklung im wesentlichen Verhaltensmodifikation. Wenn Verhaltenmodifikation schon beim einzelnen Patienten strukturiertes Vorgehen erfordert, gilt das in besonderem Maße für die koordinierte Verhaltensmodifikation von Abteilungen, Teams und einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Die Teilnehmer reflektieren Erfahrungen mit mehr oder weniger erfolgreichen Veränderungsprojekten und identifizieren deren Erfolgsfaktoren. Im Rahmen eines Planspiels wird ein größeres Organisationsentwicklungsprojekt strukturiert. Neben der mehrdimensionalen Interventionsplanung und den besonderen Anforderungen an Führung in diesem Prozess stehen auch Steuerungs‐ und Evaluationsmethoden im Mittelpunkt. O 8. KARRIERE ENTWICKELN UND WORK‐LIFE‐BALANCE PFLEGEN Ausgehend vom eigenen Lebensentwurf und den Karriereerwartungen, die im ersten Seminar identifiziert wurden, werden in diesem abschließenden Seminar die weiteren beruflichen Ziele und Handlungsmöglichkeiten neu bewertet. Hintergrund bilden die über die Weiterbildung gewonnen Einsichten. Die eigene Führungsposition wird im Rahmen einer SWOT1‐Matrix analysiert und Strategien für die nächsten Karriereschritte entworfen. Ein besonderes Gewicht erhalten dabei die Aspekte Integrativen Gesundheitscoachings, um nicht nur den Erhalt der Leistungsfähigkeit zu gewährleisten, sondern auch die Erfüllung individueller Lebensziele im Sinne einer guten work‐life‐balance zu ermöglichen. o Gökenfeld 6 33689 Bielefeld o Partner: Peter Recht, Sabine Völkel‐Recht o T +49(5205) 7 51 09 – 0 F +49 (5205) 7 51 09 ‐ 29 o mail@recht‐partner.de www.recht‐partner.de