Seite 18 - 29 der aktuellen Ausgabe 7/2005 des

GESUNDHEITSMANAGEMENT
Ist Gesundheitsvorsorge
Pflicht des Arbeitgebers?
EINLEITUNG. Der Gesetzgeber bestimmt die Betriebe immer mehr zum Hüter der Mitarbeitergesundheit. Neben erweiterten Aufgaben im betrieblichen Arbeitsschutz soll nun auch die Gesundheitsförderung zur Arbeitgeberpflicht werden. Um diesen Anforderungen standzuhalten, müssen die Unternehmen dringend Unterstützung der weiteren Verantwortlichen für Gesundheitsschutz einfordern.
Deutschlands Arbeitnehmer sollen gesünder werden – deshalb legte die Bundesregierung im Juni letzten Jahres den
Entwurf eines Gesetzes zur Prävention
und Gesundheitsförderung vor. Flugs
wurden auch die Verantwortlichen für
die Durchführung und das Gelingen der
WEITERE BEITRÄGE ZUM THEMA:
● Paragraphendschungel im Gesundheitsschutz
● Betriebliches Eingliederungsmanagement
● Neuregelung des Betriebsärzteeinsatzes
● Krankenkassen als Präventionspartner
● Betreuung von Auslandsentsandten
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gesundheitlichen Prävention festgelegt:
„Der Präventionsauftrag, der sich insbesondere an die Arbeitgeber richtet, reicht
von der Verhütung von Arbeitsunfällen und
Berufskrankheiten über die Vermeidung
arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren bis
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hin zur menschengerechteren Gestaltung
der Arbeit“, heißt es in den Anlagen zum
Präventionsgesetz. Doch „gut gemeint
ist noch lange nicht gut gemacht“ – wie
sich die gesundheitspolitische Sprecherin
Widmann-Mauz der CDU/CSU-Fraktion
ausdrückte – das Gesetz wurde von ihren
Parteimitgliedern im Bundesrat abgelehnt.
Denn, so die Kritiker, verfassungsrechtlich
sei die geplante Finanzierung der Präventionsmaßnahmen als Gemeinwohlaufgaben
alleine über Beitragsgelder der Versicherten und Arbeitgeber nicht zu halten.
Von der Gefahrenabwehr
zur Prävention und Fürsorge
Kurzfristig scheint das Gesetz damit vom
Tisch. Doch der Trend hält an: Seit jeher delegiert der Staat zumindest große Teile seiner Verpflichtung, die „Volksgesundheit“
zu wahren, an die deutschen Arbeitgeber
und verlangt von diesen sowohl finanzielle
als auch administrative Unterstützung bei
der Erhaltung und Verbesserung des Wohlergehens der Arbeitnehmer. Der so kreierte
Gesundheitsauftrag der Arbeitgeber fand
zunächst seine gesetzliche Grundlage im
Arbeitsschutzgesetz, das dem Arbeitgeber
die Verantwortung für die Verhütung von
Unfällen bei der Arbeit und die Vermeidung
von arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren
auferlegt. Zahlreiche Einzelgesetze erweitern und konkretisieren diese Pflichten. Vor
fast zehn Jahren, bei der Reformierung des
Arbeitsschutzgesetzes wurde die Aufgabe
der reinen Gefahrenabwehr um den Präventionsgedanken erweitert: Seitdem ist der
Arbeitgeber auch verpflichtet, Gesundheit
und Wohlbefinden der Beschäftigten durch
Maßnahmen zur menschengerechteren
Gestaltung von Arbeit, Arbeitsbedingungen
und Arbeitsplatz zu sichern.
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Mit der Neufassung des § 20 SGB V zum
1.1.2000 wurde erstmals die betriebliche
Gesundheitsförderung gesetzlich festgehalten. Sie soll als den Arbeitsschutz ergänzende Aufgabe integrierter Bestandteil
der Unternehmens- wie der Personalpolitik
werden, um die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu erhalten und
zu fördern. Im Gegensatz zu den vielen
konkreten Vorschriften und Regeln des
Arbeitsschutzes, die sich direkt an den
Arbeitgeber wenden, ist die Förderung der
Gesundheit am Arbeitsplatz noch freiwillig, der Handlungsspielraum noch offen.
Leitlinien, Zieldefinitionen und Qualitätskriterien sollen in Zusammenarbeit mit
Unfallversicherungsträgern und Krankenkassen definiert werden.
Aus Sicht des Gesetzgebers ist ein Gesundheitsauftrag an die Arbeitgeber ein berechtigter Versuch, dem weiteren Anstieg der
Zahl von Frührentnern oder Arbeitslosen
wegen Arbeits- oder Berufsunfähigkeit
vorzubeugen. Dem Verursacherprinzip entsprechend wird erwartet, dass diejenigen,
die für das Arbeitsumfeld als Unternehmer
verantwortlich sind, auch dafür Sorge tragen
müssen, die Gefährdungen und Krankheiten, die dieser „Lebenswelt Arbeit“ entspringen, möglichst gering zu halten. Ob dieses
althergebrachte Prinzip des Arbeitsschutzes
aber auch eine aktive Gesundheitsförderung
einschließt, in dem der Arbeitgeber Präventivmaßnahmen gegen Bewegungsmangel,
Übergewicht oder Nikotin- und Alkoholsucht
seiner Mitarbeiter einführen soll, kann bezweifelt werden.
Jenseits der Fitnesswelle:
Fehlzeiten kosten Geld
In der begleitenden Öffentlichkeitsarbeit
wird bei entsprechenden Gesetzesinitiativen meist mit dem Slogan „Wirtschaft
stärken, Fehlzeitenkosten senken“ gearbeitet. Dieses Anliegen wird auch Unternehmern einleuchten, die sich ansonsten
nicht für die sportliche Aktivitäten ihrer
Mitarbeiter verantwortlich fühlen. Knapp
45 Milliarden Euro kosten die deutsche
Volkswirtschaft die Produktionsausfälle
aufgrund von Arbeitsunfähigkeit, so die
Bundesanstalt für Arbeitsmedizin. Das
Institut der deutschen Wirtschaft in Köln
beziffert die Kosten, die Arbeitgeber alleine
für die Lohnfortzahlung ihrer erkrankten
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Mitarbeiter zahlen müssen, auf mehr als 30
Milliarden Euro pro Jahr. Folgerichtig steigt
die Bereitschaft von Geschäftsführern
und Personalverantwortlichen, auch den
Aspekt „Gesundheitsmanagement“ in die
Personalführung mitaufzunehmen. Nicht
nur eine Minderung des Krankenstands,
sondern auch die langfristige, nachhaltige
Stabilisierung und Gesunderhaltung der
Mitarbeiter wird als unternehmerische
Aufgabe erkannt. Dass Unternehmen aus
den Pflichten auch Nutzen ziehen können,
belegt eine Studie des Integrationsamts der
Regierung der Oberpfalz zum Pilotprojekt
Eingliederungsmanagement im BMW-Werk
Regensburg. Welches Einsparpotenzial die
nachhaltige Einführung von Gesprächen
zur Wiedereingliederung länger erkrankter
Mitarbeiter birgt, lesen Sie auf Seite 21.
Kooperation statt Einzelkampf
Der Arbeitgeber wird aus der steigenden
Verantwortung, die ihm von allen Seiten
aufgebürdet wird, nicht mehr herauskom-
men. Und er wird sich ihr auch – schon aus
seinem Eigeninteresse an leistungsfähigen
Mitarbeitern – nicht gänzlich verschließen.
Doch wird auch die Argumentationskette
Fehlzeitensenkung gleich Kostensenkung
schnell zur Milchmädchenrechnung, wenn
Verantwortung und Kosten einer Minderung
der Krankheitsquote alleine den Unternehmen zugeschlagen werden. Hier sind Arbeitgeber gut beraten, sich sämtlicher externer
Hilfen zu bedienen, die Kostensenkung oder
Arbeitserleichterung versprechen. Und Unterstützung von all denjenigen einfordern,
die ebenfalls einen Auftrag zu Schutz und
Förderung der Mitarbeitergesundheit haben. Kernaufgabe wird die Zusammenarbeit
von Betrieben mit den Krankenkassen sein,
die sich ausdrücklich in der betrieblichen
Gesundheitsförderung stark machen wollen.
Einen ähnlichen gesetzgeberischen Auftrag
haben die Träger der Unfallversicherung.
Und auch nicht vergessen werden dürfen
die Mitwirkungspflichten von Staat und
Mitarbeitern selbst.
(ks)
Volkswirtschaftliche Produktionsausfälle
Die Arbeitsunfähigkeit ihrer Mitarbeiter kostet deutsche Unternehmen jährlich Milliarden
alleine für die Entgeltfortzahlung. Der volkswirtschaftliche Schaden der Produktionsausfälle liegt noch wesentlich höher: Nach Schätzung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz
und Arbeitsmedizin anhand der Lohnkosten führten im Jahr 2003 insgesamt 467,79
Millionen Krankheitstage der Mitarbeiter zu Produktionsausfallkosten in Höhe von 42,55
Milliarden Euro. Der Verlust an Arbeitsproduktivität (Ausfall an Bruttowertschöpfung)
beträgt danach 66,39 Milliarden Euro.
34,145 Mio. Arbeitnehmer x 13,7 Arbeitsunfähigkeitstage
= 467,79 Mio. Arbeitsunfähigkeitstage = 1,28 Mio. ausgefallene Erwerbsjahre
Schätzung der Produktionsausfallkosten anhand der Lohnkosten
(Produktionsausfall)
1,28 Mio. ausgefallene Erwerbsjahre x 33.200 € durchschnittliches Arbeitnehmerentgelt
42,55 Mrd. Euro
= ausgefallene Produktion durch Arbeitsunfähigkeit
2,01 %
= Anteil am Bruttonationaleinkommen
Schätzung des Verlusts an Arbeitsproduktivität
(Ausfall an Bruttowertschöpfung)
1,28 Mio. ausgefallene Erwerbsjahre x 51.800 € durchschnittliche Bruttowertschöpfung
66,39 Mrd. Euro
= ausgefallene Bruttowertschöpfung
3,14 %
= Anteil am Bruttonationaleinkommen
Die Schätzung basiert im Jahr 2003 auf Arbeitsunfähigkeitsdaten von rund 31,49 Millionen Pflichtversicherten und freiwillig Versicherten der gesetzlichen Krankenversicherung. Mit einer durchschnittlichen Arbeitsunfähigkeit von 13,7 Tagen je Arbeitnehmer
ergeben sich im Jahr 2003 insgesamt 467,79 Millionen Arbeitsunfähigkeitstage.
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Quelle: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA)
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© Manfred Furrer
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GESUNDHEITSMANAGEMENT
Paragraphendschungel
im Gesundheitsschutz
GESETZ.AnRechtsvorschriftenzumbetrieblichen Gesundheitsschutz
mangelt es nicht. Trotzdem kennen die wenigsten Personalverantwortlichen alle für ihren Bereich einschlägigen Vorschriften.
Denn diese erstrecken sich über eine kaum überschaubare Fülle an
Regelwerken und Gesetzen. Von Jan Lehmann
Der Großteil der verbindlichen Vorschriften
zum betrieblichen Arbeitsschutz findet sich
im Arbeitsschutzgesetz. Das Arbeitsschutzgesetz weitet die ehemals in der Gewerbeordnung verankerten Vorschriften über den
gewerblichen Bereich hinaus auf sämtliche
Wirtschaftszweige aus.
Konkreteren Charakter haben dagegen die
Unfallverhütungsvorschriften der Berufsgenossenschaften (BGV). Diese orientieren
sich an den Bedürfnissen der jeweiligen
Branche und konkretisieren die Frage, welche Unfallschutzmaßnahmen am Arbeitsplatz zu treffen sind. Damit sollen vor allem
Arbeitnehmer, die gefährliche Arbeiten ausüben, geschützt werden. Die Tatsache, dass
der Arbeitgeber Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Betriebsärzte bestellen muss, hat
der Gesetzgeber im Arbeitssicherheitsgesetz geregelt. Indirekte Arbeitssicherheitsvorschriften enthält das Arbeitszeitgesetz.
Mit diesem sollen die Arbeitnehmer vor
möglichen Überforderungen und Gesundheitsschädigungen geschützt werden. Die
tägliche und wöchentliche Arbeitszeit, aber
auch die Arbeit an Sonn- und Feiertagen
ist daher Einschränkungen unterworfen.
Insofern dienen auch Spezialgesetze für
Arbeitsschutz und Gesundheitsförderug
Arbeitsschutz
Arbeitgeber
Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG)
Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV)
• Bildschirmarbeitsverordnung
• Lastenhandhabungsverordnung
• Verordnung über Sicherheit und
Gesundheitsschutz bei der Benutzung
persönlicher Schutzausrüstungen bei
der Arbeit
Bundesimmissionsschutzgesetz (BImschG)
Bildschirmarbeitsverordnung (BildscharbV)
Beschäftigtenschutzgesetz
Chemikaliengesetz (ChemG)
• Gefahrstoffverordnung (GefStoffV)
• Cemikalienverbotsverordnung
(ChemVerbotsV)
Biostoffverordnung (BioStoffV)
Gerätesicherheitsgesetz (GSG)
Gewerbeordnung (GewO)
Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)
Mutterschutzgesetz (MuSchG)
Unfallverhütungsvorschriften
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Betriebliche
Gesundheitsförderung
§ 20 SGB V: :
§§ 1, 14 SGB VII
Ottawa-Charta der WHO
(freiwillige Leitlinie)
Luxemburger Deklaration des
Europäischen Netzwerks für
betriebliche Gesundheitsförderung (freiwillige Leitlinie)
Handlungsleitfaden der Gesetzlichen Krankenversicherung zur
Umsetzung von § 20 Abs. 1 und
2 SGB V
bestimmte Personengruppen wie das
Mutterschutzgesetz und das Jugendarbeitsschutzgesetz dem Gesundheitsschutz.
Schutzvorschriften hinsichtlich der Gestaltung und der Einrichtung des Arbeitsplatzes beinhaltet die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV). Ein wichtiger Bestandteil
ist hier der neu geschaffene § 3a ArbStättV,
mit dem erstmals ein genereller und nicht
nur auf Pausenräume beschränkter Nichtraucherschutz gesetzlich normiert wurde.
Schutzvorschriften über die Gestaltung
des Arbeitsplatzes enthält ferner die Bildschirmarbeitsverordnung. Darüber hinaus
existieren eine Vielzahl von Regelungen
des Arbeitsablaufs, der technischen und
ergonomisch richtigen Beschaffenheit von
Arbeitsgeräten und Arbeitsmaschinen,
des Tragens von Schutzkleidung und
Schutzausrüstung, der Geräte- und Anlagensicherheit und der Vermeidung von
Lärmbelästigung. Selbst das Bürgerliche
Gesetzbuch schreckt vor Anweisungen
zum Gesundheitsschutz nicht zurück. In
§ 618 BGB findet man die Grundnorm
aller Schutzpflichten: Arbeitgeber haben
„Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften, die sie zur Verrichtung der Dienste
zu beschaffen haben, so einzurichten und
zu unterhalten ..., dass der Verpflichtete
(Arbeitnehmer) gegen Gefahr für Leben
und Gesundheit soweit geschützt ist, als die
Natur der Dienstleistung es gestattet“.
Gesundheitsförderung
Im Unterschied zu den genauestens ausgeführten, wenn auch weiterverstreuten
Regelungen zum betrieblichen Arbeitsschutz findet die Gesundheitsförderung
als Ergänzung des Arbeitsschutzes alleine
gesetzliche Erwähnung in § 20 SGB V. Hier
werden die Aufgaben der Krankenkassen
in der betrieblichen Gesundheitsförderung
und Primärprävention geregelt, die ihrerseits wieder zur Zusammenarbeit mit den
Betrieben angehalten sind. Die freiwillige
Ausfüllung dieser Handlungsfelder erfolgt in
Kooperation der Krankenkassen mit Unternehmen, Institutionen des Arbeitsschutzes
und Gesundheitswesens und mit Rentenund Unfallversicherungen. Als Leitlinien für
die konkrete Ausgestaltung dienen die Ottawa-Charta der WHO und die Luxemburger
Deklaration des Europäischen Netzwerks für
betriebliche Gesundheitsförderung.
●
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Kür statt Pflicht: BEM
KRANKENKGESPRÄCHE. Nachhaltig eingeführtes Eingliederungsmanagement bringt personal- wie betriebswirtschaftliche Vorteile.
Dies belegt eine Studie des Integrationsamts der Regierung der
Oberpfalz zum Pilotprojekt Eingliederungsmanagement im BMWWerk Regensburg. Von Bettina Schnetter und Johannes Magin
Seit Mai 2004 ist der Arbeitgeber nach § 84
Abs. 2 SGB IX zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) eines jeden Mitarbeiters, der innerhalb eines Jahres länger
als sechs Wochen ununterbrochen oder
wiederholt arbeitsunfähig war, verpflichtet. Von Arbeitgeberseite wird diese neue
Pflicht, insbesondere wegen des damit verbundenen Mehraufwands, meist eher skeptisch beurteilt. Doch zeigt sich in der Praxis,
dass ein von der Personalleitung strategisch
eingeführtes und nachhaltig verankertes
betriebliches Eingliederungsmanagement
ein leistungsfähiges Instrumentarium
ist, um die Beschäftigungsprobleme gesundheitlich angeschlagener Mitarbeiter
in den Griff zu bekommen. Durch gezieltes Vorgehen können Großunternehmen
ebenso wie kleine und mittlere Betriebe in
vielen Fällen die hundertprozentige Leistung eines Mitarbeiters wieder erreichen.
Dadurch lassen sich Ausgaben für das
Aushilfspersonal einsparen, die Prozessrisiken im Fall einer Kündigungsschutzklage gegen eine krankheitsbedingte Kündigung sinken, das Image des Unternehmens
als fairer Arbeitgeber steigt.
Die hier vorgestellten Erfahrungen basieren
auf einer wissenschaftlichen Studie, die
vom Integrationsamt der Regierung der
Oberpfalz im BMW-Werk Regensburg in
Auftrag gegeben wurde. Der Betrieb hatte
nach Überlegungen, wie bei einer steigenden Zahl von älteren und leistungsgewandelten Mitarbeitern das Thema Prävention
gezielt umgesetzt werden kann, bereits
im März 2003 ein Pilotprojekt aufgelegt
und ein „betriebliches Integrationsteam“
installiert. Das Integrationsamt hat diesen
Prozess ein Jahr lang wissenschaftlich zu
begleiten. Mit der Studie sollte die Effektivität der Integration von Mitarbeitern mit
gesundheitlichen Problemen aus betriebswirtschaftlicher, personalpolitischer und
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integrativer Sicht geprüft werden. Nicht
zuletzt sollten hieraus Handlungsempfehlungen für Betriebe unterschiedlicher
Größenordnungen entwickelt werden.
Aufbau des Integrationsteams
Um eine wirtschaftlich sinnvolle Integration von leistungsgewandelten wie auch
schwerbehinderten Mitarbeitern zu erreichen, hat das BMW-Werk Regensburg
ein Integrationsteam auf Werksebene mit
Vertretern aus dem Werk und externen
Partnern, eine zentrale Koordinationsstelle
und entsprechende Teams auf Bereichsebene eingesetzt. Ein Integrationsteam
sollte sich immer zumindestens aus einem
Arbeitgebervertreter, der Interessenvertretung der Beschäftigten und der Schwerbehindertenvertretung zusammensetzen.
Wer es sich finanziell leisten kann, sollte
regelmäßig den Betriebsarzt und den für
die Arbeitssicherheit Zuständigen hinzuziehen. Dadurch wird die Fachkompetenz des Integrationsteams kontinuierlich
verbessert. In größeren Organisationen
➔
sollten außerdem Vertreter der mitarbeiterstärksten Abteilungen teilnehmen. Zum
einen, um abteilungsübergreifende Arbeitsversuche oder Umsetzungen von Mitarbeitern zu erleichtern. Zum anderen, um
gemeinsame betriebsweite Maßnahmen
zur Verbesserung der Integrationsfähigkeit des Betriebs beraten und abstimmen
zu können. Empfehlenswert ist zudem,
bei Bedarf eine feste Ansprechperson von
den wichtigsten externen Partnern wie
Rentenversicherungsträger, Krankenkasse,
Integrationsamt und Agentur für Arbeit zu
Einzelfallberatungen beizuziehen.
Das BEM ist mehr als die Pflicht zur Durchführung von Krankengesprächen und auch
mehr als nur die Lösung von Einzelfällen.
Allerdings beginnt jedes BEM mit einem Gespräch, mit dem die Beteiligung des betroffenen Mitarbeiters geklärt und sichergestellt werden muss. Damit dieses Gespräch
überhaupt der Eingliederung dienen kann,
müssen vorab weitgehend standardisierte
Verfahren des BEM festgelegt werden.
Dazu gehören die Erfassung von definierten Daten des Mitarbeiters, Verfahren zur
Erprobung des Mitarbeiters an Arbeitsplätzen, die für ihn geeigneter erscheinen, die
Feststellung seiner Eignung und eventuell
auch Verfahren zur Organisation und Überwachung von Qualifizierungsmaßnahmen
(zum Teil auch während der Arbeitsunfähigkeit) sowie von Maßnahmen der medizinischen oder beruflichen Rehabilitation.
Zum Katalog möglicher Leistungen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements
ABL AUFPL AN
Zehn Schritte zur Einführung
Zur nachhaltigen Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements hat sich
ein Vorgehen in zehn Schritten bewährt.
1. Anteil der Mitarbeiter ermitteln, die
länger als sechs Wochen im Jahr arbeitsunfähig krank waren
2. Informationen über die gesetzlichen
Grundlagen zusammenstellen
3. Auftrag zum Aufbau des BEM von der
Geschäftsführung holen
4. Integrationsteam zusammenstellen
5. Externe Partner einladen
6. Startworkshop organisieren
7. Im Startworkshop Arbeitsfelder, Ziele
und Zusammenarbeit festlegen (Geschäftsordnung Integrationsteams)
8. Zentrale Koordinationsstelle aufbauen (zum Beispiel Personalabteilung
oder Schwerbehindertenvertretung)
9. Eingliederungsmanagement starten
und im Unternehmen kommunizieren
10. Erstes Zwischenfazit nach
spätestens sechs Monaten
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GESUNDHEITSMANAGEMENT
im Einzelfall zählt auch die Anpassung von
Arbeitsplätzen, teils mit Förderleistungen,
die Anpassung der Arbeitsorganisation
vor allem hinsichtlich der Arbeitszeiten,
die stufenweise Wiedereingliederung oder
auch die Unterstützung des Vorgesetzten
bei Disziplinargesprächen.
Organisation und Arbeitsweise
Während sich in kleinen Unternehmen die
Arbeit des Integrationsteams im Wesentlichen auf die strukturierte Einzelfallarbeit
konzentrieren wird, besteht in großen
Organisationen die Notwendigkeit, Maßnahmen der Organisationsentwicklung zu
konzipieren, damit BEM überhaupt greifen
kann. Hier gehört zu den Aufgaben eines
Integrationsteams die Organisation von
Sensibilisierungsmaßnahmen für Führungskräfte, eventuell eine systematische
Analyse der Anforderungen an die Arbeitsplätze, die beratende Beteiligung bei der
Fremdvergabe von Tätigkeiten (realistische
Berechnung der Remanenzkosten) und die
Planung und Durchführung von Maßnahmen zur Verankerung der Integration in
der Unternehmenskultur. Dafür muss das
Integrationsteam regelmäßig und nicht
nur einzelfallbezogen zusammenkommen.
Das Team sollte stark strukturiert arbeiten
und über eine hohe Konfliktkompetenz und
Lernbereitschaft verfügen.
Im BMW-Werk Regensburg traf sich das
Integrationsteam regelmäßig einmal im
Monat für drei Stunden und hatte sich dabei
folgende Ziele gesetzt:
1. Umsetzung der Neuregelungen des SGB IX
2. Reduzierung des Anteils nicht adäquat
eingesetzter Mitarbeiter
3. Einwirkung auf betriebliche Entscheidungsprozesse zur Schaffung und Erhaltung von Arbeitsplätzen
4. Integration leistungsgeschwächter und
schwerbehinderter Mitarbeiter als gelebte Unternehmenskultur aufbauen
5. Überpüfung von Zuschussmöglichkeiten
und Hilfestellungen durch die verschiedenen Träger
6. Vernetzung des Wissens und der Aktivitäten zum Thema leistungsgeschwächte
Mitarbeiter und Eingliederungsmanagement im BMW-Werk Regensburg
Die rechtliche Verankerung des Integrationsteams in einer Betriebsvereinbarung
oder Integrationsvereinbarung und seine
einzelnen Befugnisse und Kompetenzen
werden sicherlich von Betrieb zu Betrieb
unterschiedlich gehandhabt werden. Die
Regelungen müssen jedoch stets so gestaltet
werden, dass das Integrationsteam sowohl
im Einzelfall effektiv arbeiten kann als auch
bei den strukturellen Maßnahmen genügend
handlungsfähig ist.
Beispielsrechnung: Kosten-Nutzen-Analyse
In der Beispielsrechnung wird im Rahmen
des BEM mit einem Aufwand von 30,5
Stunden für einen gesundheitlich beeinträchtigten Mitarbeiter eine Einsatzmöglichkeit gefunden, an der er annähernd die
volle Leistung bringen kann. Zusatzpersonal wird so nicht benötigt. Ohne BEM
Kosten
würde eine zusätzliche Arbeitskraft mit
einem Jahresgehalt von 24.000 Euro eingesetzt. Trägt die über das BEM gefundene Regelung mindestens zwei Jahre, steht
einer Ersparnis von 48.000 Euro für eine
Krankheitsvertretung ein Mehraufwand
für BEM von 1.220 Euro gegenüber.
Nutzen
Aufwand für BEM (geschätzt)
Aufwand Assessment
Aufwand Arbeitsversuche
Aufwand Integrationsteam
Aufwand Koordination
6,0 Std.
2,0 Std.
7,5 Std.
5,0 Std.
30,5 Std.
Gesamt : 1.220 Euro
Kosteneinsparung Zusatzpersonal
2 Jahresgehälter für
Krankheitsvertretung:
2 x 24.000 Euro
Gesamt: 48.000 Euro
Anm.: Ggf. mögliche Zuschüsse für Arbeitsplatzausstattung o. Ä. sind in die Rechnung nicht aufgenommen.
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Ergebnisse der Studie
Die Studie im BMW Werk Regensburg hat
folgende Ergebnisse gebracht:
1. Betriebliche Integrationsarbeit birgt
deutliche Einsparpotenziale für Betriebe.
Sorgfältige Analysen des Kosten-NutzenVerhältnisses zeigten diese besonders im
Abbau von Zusatzpersonal und im leistungsgerechten Einsatz der Mitarbeiter.
2. Durch professionelle Integrationsarbeit
kann in vielen Fällen die volle Leistung
des Mitarbeiters wieder erreicht werden.
Durch koordinierte Maßnahmen des Integrationsteams wie werksweite Umsetzung
an einen geeigneten Arbeitsplatz, Qualifizierung oder Arbeitsplatzanpassung
konnten im Pilotprojekt auch Mitarbeiter
wieder vollwertig eingesetzt werden, für die
vorher zum Teil längere Zeit keine geeignete
Tätigkeit gefunden worden war.
3. Mit einem leistungsfähigen BEM können
sich Betriebe auf die Probleme der älter werdenden Belegschaft vorbereiten. Im Pilotprojekt erwies es sich als besonders wichtig, die
Dimension des Themas Leistungswandlung
anhand von Prognosen der Altersentwicklung der Belegschaft zu verdeutlichen.
4. Die Zufriedenheit der wieder integrierten
Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen steigt.
Eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit
dem Mitarbeiter erwies sich als besonders
wichtig. Auch konfrontative Gespräche im
Einzelfall wurden von den Mitarbeitern akzeptiert, weil das ernsthafte Bemühen um
seine Integration wahrnehmbar war.
5. Gesetzliche Unterstützungsleistungen
zur Teilhabe am Arbeitsleben werden
durch BEM systematisch genutzt. Dabei
sind nicht nur die finanziellen Leistungen
zur Teilhabe zu sehen, sondern auch die
Beratungsleistungen zur Integration.
6. Wesentliche Fragen, die bei arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen insbesondere wegen krankheitsbedingter Kündigung eine Rolle spielen können, werden
im Rahmen des BEM unter Beteiligung des
Mitarbeiters und der Arbeitnehmervertretung vorab nicht nur umfassend geprüft,
sondern auch entsprechend dokumentiert.
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Kosten-Nutzen-Analyse:
Der finanzielle Nutzen des Eingliederungsmanagements für den Betrieb liegt vor allem in der Einsparung von Personalkosten
durch den leistungsgerechten Einsatz von
Mitarbeitern. Dem steht der Aufwand, der
für das BEM betrieben werden muss, gegenüber. Häufig dominiert in der subjektiven
Wahrnehmung der Aufwand, vor allem in
Form von Besprechungszeiten von Führungskräften und Experten, wohingegen
der Nutzen des BEM kaum angemessen
wahrgenommen wird.
Doch Erfahrungen aus der Studie anhand
des Pilotprojekts beim BMW-Werk Regensburg zeigen, dass sich selbst komplexe Fälle
durch entsprechend professionelles Vorgehen mit relativ geringem Besprechungsaufwand lösen lassen. In allen Fällen, in denen
für einen langzeiterkrankten Mitarbeiter,
für einen Mitarbeiter mit häufigen Arbeitsunfähigkeitszeiten oder für einen Mitarbeiter, der aus gesundheitlichen Gründen
deutlich unter der geforderten Leistung
bleibt, Zusatzpersonal eingesetzt wird, wird
sich das betriebliche Eingliederungsmanagement sehr schnell rechnen.
➔
AUTOREN
Fazit
Das BEM wird dazu führen, dass Betriebe
einen professionelleren Umgang mit Mitarbeitern entwickeln, die gesundheitliche
Probleme haben. Mit dem Instrumentarium
des BEM können alle sozialrechtlichen Möglichkeiten der Unterstützung und Förderung
ausgeschöpft werden. Die Reduzierung des
Eingliederungsmanagements auf ein Krankengespräch als Pflichtübung, aus der keine
echten Alternativen für die Beschäftigung
des betroffenen Mitarbeiters im Betrieb
entstehen, ist kontraproduktiv. Der Gesetzestext lässt manche Interpretationsmöglichkeiten offen. Den gesetzlichen Auftrag
als Anstoß für die konstruktive Lösung einer
wichtigen betrieblichen Aufgabe zu nutzen,
ist nun Aufgabe verantwortungsvoller und
professioneller Personalarbeit im Betrieb.
Probieren Sie es aus – es lohnt sich!
ORR. BETTINA SCHNETTER ist Leiterin
des Integrationsamts bei der Regierung
der Oberpfalz, Regensburg.
DIPL.-PSYCH. JOHANNES MAGIN ist
Berater für Unternehmensführung und
Organisationsentwicklung
Die Studie ist kostenlos zum Download
abrufbar unter www.ropf.de.
Weitere Info: www.personal-magazin.de
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GESUNDHEITSMANAGEMENT
BLINDTEXT
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Weniger Bürokratie –
mehr Verantwortung
BETRIEBSÄRZTE. Zum 1. Januar 2005 wurden die Unfallverhütungsvorschriften der Berufsgenossenschaften gelockert. Damit entfallen
die starren Regelungen zu den Einsatzzeiten von Betriebsärzten.
Doch mit der Befreiung von bürokratischen Hürden wächst auch die
Verantwortung des Arbeitgebers.
In Betrieben bis 50 Mitarbeiter kann der Arbeitgeber künftig statt der Regelbetreuung
eine so genannte „alternative bedarfsorientierte Betreuung“ wählen. Der Arbeitgeber
ist dann aber in der Pflicht, betriebsärztliche Aufgaben verstärkt selbst wahrzunehmen. In diesem Fall wird er in Seminaren
zum Thema Arbeitsschutz geschult und
soll anschließend selbst darüber entscheiden, ob und in welchem Ausmaß eine externe betriebsärztliche Betreuung in seinem
Unternehmen notwendig ist. Das bedeutet
aber auch, dass der Unternehmer mehr
Verantwortung übernehmen muss, wo er
sich vorher auf einschlägige Vorschriften
zurückziehen konnte. Darin liegen aber
auch gleichzeitig die Chancen: Wo vorher
starre Einsatzzeitenregelungen, die vor
allem bei kleinen Betrieben häufig völlig an
der Praxis vorbeigingen, die betriebsärztliche Arbeit eingeengt haben, eröffnet sich
jetzt der Raum für eine Betreuung, die sich
tatsächlich nach dem bestehenden Bedarf
richtet – wenn der Arbeitgeber die ihm
übertragene Verantwortung ernst nimmt.
Dann wird er auch in Zukunft nicht auf den
fachkundigen betriebsärztlichen Rat verzichten können. Die Betriebsärzte haben
sich bereits jetzt auf ein verändertes Rollenverständnis eingestellt. Sie sind nicht
mehr nur überwiegend im Bereich des Arbeitsschutzes, der Unfallverhütung und der
Gefährdungsbeurteilung gefragt, sondern
vor allem auch als Präventionspartner der
Betriebe und in diesem Sinne als Berater
und Dienstleister des Arbeitgebers (siehe
auch Interview Seite 23).
Das klassische Modell – ein im Unternehmen fest angestellter Betriebsarzt – wird
immer seltener werden, nur die großen
Unternehmen können sich dies leisten.
Betriebe, die sich für eine Betreuung durch
einen externen Betriebsarzt entscheiden,
können auf bundesweite oder lokale sicherheitstechnische und arbeitsmedizinische
Dienste zurückgreifen (zum Beispiel über
www.arbeitsschutz-boerse.de) oder sich
direkt an einen niedergelassenen Arbeitsmediziner wenden. Außerdem können
Arbeitgeber über die Internetseite des Verbands deutscher Betriebs- und Werksärzte
(www.vdbw.de) mithilfe der Suchfunktion
aus einer Datenbank von rund 1.000
Arbeitsmedizinern einen Betriebsarzt in
ihrer Nähe finden.
(mor)
k GESETZESHINTERGRUND
BGV A2 bringt Bewegung in starre Rechtslage
Jedes Unternehmen in Deutschland ist
gesetzlich dazu verpflichtet, durch die
„schriftliche Bestellung“ eines Betriebsarztes den Gesundheitsschutz der Mitarbeiter
und die Unfallverhütung zu gewährleisten.
Dies schreibt das Arbeitssicherheitsgesetz
(ASiG) vor. Der Arbeitgeber kann dies tun,
indem er entweder einen Betriebsarzt fest
anstellt oder auf einen freiberuflichen Arzt
zurückgreift. Hierbei besteht gemäß § 19
Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) die Möglichkeit, den „überbetrieblichen Dienst“ von
Betriebsärzten, den die jeweilige Berufsgenossenschaft organisiert, wahrzunehmen.
Die Satzung des jeweiligen Unfallversicherungsträgers kann sogar für die bei ihm
angeschlossenen Betriebe die zwangsweise Anbindung an diesen Dienst vorsehen,
sofern der Arbeitgeber nicht den Nachweis
führt, dass er auf andere Art und Weise der
Bestellungspflicht nachgekommen ist.
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In diese recht starre Rechtslage ist jetzt
allerdings Bewegung gekommen. Im Auftrag des Bundeswirtschaftsministeriums
(BMWA) erstellte der Hauptverband der Gewerblichen Berufsgenossenschaften (HVBG)
eine neue berufsgenossenschaftliche Unfallverhütungsvorschrift BGV A2 „Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit“.
Wesentlicher Inhalt dieser Unfallverhütungsvorschrift ist, dass Unternehmer mit einem
Betrieb mit bis zu 50 Mitarbeitern neben
einer modifizierten Regelbetreuung eine
„alternative bedarfsorientierte betriebsärztliche und sicherheitstechnische Betreuung“
wählen können. Die neue Vorschrift kombiniert die bisherigen Vorschriften BGV A6
„Fachkräfte für Arbeitssicherheit“ und BGV
A7 „Betriebsärzte“ miteinander und ersetzt
diese gleichzeitig. Die meisten Berufsgenossenschaften haben zum Jahresbeginn
2005 die Vorgabe jeweils für ihren Bereich
in geltendes Recht überführt, bei einigen
wenigen steht die Umsetzung noch aus,
diese wird aber noch für dieses Jahr erwartet. Das Arbeitssicherheitsgesetz selbst
wurde diesbezüglich noch nicht geändert.
Hier laufen allerdings aktuell Bestrebungen. Es liegt eine Bundesratsinitiative zur
„Flexibilisierung im Bereich des Arbeitssicherheitsgesetzes“ vor, die das Ministerium auffordert, die Rechtsvorschriften
zur Gewährleistung von Sicherheit und
Gesundheit bei der Arbeit zu überprüfen.
In diese Prüfung sollen auch die Normen
der Unfallversicherungsträger einbezogen
werden. Geht es nach dieser Gesetzesinitiative, sollen Betriebsärzte künftig nur
noch in Betrieben tätig werden, in denen
eine große Unfall- und Gesundheitsgefahr
für den Beschäftigten besteht. Dem Arbeitgeber soll im Gegenzug ermöglicht werden,
betriebsärztliche Aufgaben stärker selbst
wahrzunehmen.
Autor: Jan Lehmann
www.personal-magazin.de
„Der betriebsärztliche
Rat ist unverzichtbar“
INTERVIEW. Die Rahmenbedingungen der betriebsärztlichen
Versorgung in Deutschland stehen vor einem einschneidenden
Wandel. Das PERSONALmagazin sprach mit Dr. Wolfgang Panter,
Präsident des Verbands deutscher Betriebs- und Werksärzte, über
die Folgen für das betriebliche Gesundheitsmanagement.
Herr Dr. Panter, das Arbeitsgebiet der
Betriebsärzte steht momentan auf dem
Prüfstand – braucht man tatsächlich
keine Betriebsärzte mehr?
Ich bin sicher, dass man auch in Zukunft
Betriebsärzte brauchen wird. Das Aufgabenspektrum der Betriebsärzte wird sich
allerdings verändern. Die klassischen
Berufskrankheiten gehen zurück, aber
es gibt neue Herausforderungen, die sich
an die Betriebsärzte heute stellen. Ein
wichtiges Stichwort ist für mich da der
demographische Wandel, aber auch der
Wandel der Arbeitsstrukturen selbst. Das
sind zwei Aspekte, die die Mitwirkung des
Betriebsarztes in Zukunft ganz besonders
fordern werden.
Das Stichwort Bürokratieabbau wird als
Argument für die geplanten Flexibilisierungen im Bereich des Arbeitssicherheitsgesetzes angeführt. Ist es nicht
tatsächlich vernünftig, hier auf Deregulierung zu setzen und den Arbeitgeber stärker in die Verantwortung zu nehmen?
Ich glaube nicht, dass ein Arbeitgeber
selbst festlegen kann, ob eine arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchung notwendig ist oder nicht. Dazu fehlt ihm
jegliche Sachkenntnis. Hier sollte meines
Erachtens nicht auf den fachkundigen Rat
eines Betriebsarztes verzichtet werden.
Was wir allerdings nicht brauchen, das
sind die starren Regelungen bei den
Einsatzzeiten, bei denen am Ende für
einen Betrieb zehn Minuten herauskommen. Das war tatsächlich Bürokratie, die
nicht immer etwas gebracht hat. Jeder
vernünftige Mensch erkennt, dass im Minutenbereich keine ordentliche Beratung
möglich ist.
www.personal-magazin.de
Welche Auswirkungen wird die Lockerung
des ASiG einerseits und das Präventionsgesetz andererseits auf die betriebliche
Gesundheitsförderung haben?
Ich glaube nicht, dass das Präventionsgesetz die betriebliche Gesundheitsförderung
wirklich voranbringen wird. Die meisten
Unternehmen, die betriebliche Gesundheitsförderung betreiben, machen das aus
eigenem Antrieb, weil sie der Meinung
sind, dass es ihnen als Betrieb etwas
bringt. Was das ASiG betrifft: In Zukunft
wird es so sein, dass der Arbeitgeber selbst
festlegen muss, ob ein Bedarf für einen
Betriebsarzt besteht. Das halten wir nicht
für den richtigen Weg. Zuerst muss eine
Gefährdungsbeurteilung gemacht werden,
die der Arbeitgeber nur mit fachkundigem
Rat eines Arbeitsmediziners durchführen
kann. Erst dann kann man sagen, welcher
Bedarf vorhanden ist und welche Maßnahmen notwendig sind.
Wo sehen Sie noch Defizite in der betrieblichen Gesundheitsförderung?
Es gibt viele Unternehmen – und zwar
nicht nur große, sondern auch mittelständische Betriebe, die sich aktiv das Thema
betriebliche Gesundheitsförderung auf
die Fahnen geschrieben haben. Defizite
sehe ich aber vor allem in der Systematik.
Punktuelle Einzelaktionen reichen nicht.
Außerdem, glaube ich, sollten die Maßnahmen stärker betriebsspezifisch sein. Viele
Krankenkassen bieten Pakete an, die aber
nicht so sehr auf die betrieblichen Belange
zugeschnitten sind. Wenn Sie beispielsweise jüngere Mitarbeiter haben, müssen Sie
einen anderen Ansatz wählen, als wenn
Sie ein Durchschnittsalter von 50 in der
Belegschaft haben.
DR. WOLFGANG PANTER ist Präsident
des Verbands Deutscher Betriebs- und
Werksärzte e. V.
Welche Aufgaben in der betrieblichen Gesundheitsförderung kommen auf die Unternehmen in Zukunft zu und wie können
die Betriebsärzte sie dabei unterstützen?
In den Unternehmen wird heute gerne
sehr kurzfristig gedacht. Wir müssen
uns stärker wieder mittelfristigen Fragen
widmen: Wie sieht meine Belegschaftsstruktur in zehn Jahren aus und wie kann
ich die Leistungsfähigkeit meines Unternehmens sicherstellen? Der Bedarf für
die klassischen Vorsorgeuntersuchungen
wird sinken, zunehmen wird hingegen der
Bedarf an qualifizierter, auf den Betrieb zugeschnittener Beratung. Die Betriebsärzte
müssen in das System der integrierten
Gesundheitsversorgung einbezogen werden. Ein Beispiel: Ein Diabetiker wird vom
Hausarzt auf bestimmte Medikamente eingestellt. Wir als Arbeitsmediziner müssen
dann schauen, wie er mit der Arbeitssituation klarkommt. Wenn er im Schichtdienst
ist oder schwer körperlich arbeitet, hat das
Einfluss auf seine Stoffwechsellage. Dann
muss eventuell etwas an der Medikation
oder an der Arbeitssituation geändert werden. Da sollten Hausarzt und Betriebsarzt
eng zusammenarbeiten. Solche Interaktion wird zunehmend wichtiger werden. ●
Das Interview führte Melanie Orth.
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➔
GESUNDHEITSMANAGEMENT
© Fotex Medien Agentur GmbH
TI T E LT H E M A
BEWEGUNG AM ARBEITSPLATZ sorgt dafür, dass die Mitarbeiter langfristig gesund
bleiben. Dabei können zum Beispiel Fitnesskurse der Krankenkassen unterstützen.
Krankenkassen als
Präventionspartner
ZUSAMMENARBEIT. Ist Gesundheit Arbeitgeberaufgabe? Nicht nur:
Denn auch die Krankenkassen haben einen Präventionsauftrag.
Mit speziellen Angeboten zur betrieblichen Gesundheitsförderung
unterstützen sie die Personalabteilungen in den Unternehmen. Das
Leistungsspektrum ist jedoch unterschiedlich.
Die meisten Menschen verbringen einen
Großteil ihrer Lebenszeit am Arbeitsplatz.
Deshalb kommt dem Arbeitgeber auf dem
Gebiet der Gesundheitsvorsorge eine
zentrale Rolle zu. Sein Präventionsauftrag
reicht von der Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten über die
Vermeidung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren bis hin zur menschengerechten
Gestaltung der Arbeit.
Kassen haben Angebote erweitert
Alleine können die Unternehmen ihren
Präventionsauftrag jedoch meist nicht stemmen, sie brauchen interne und externe Partner, die sie dabei unterstützen. Partner dabei
sind auch die gesetzlichen Krankenkassen.
26
7|2005
Seit der Gesundheitsreform 2000 (Änderung des § 20 SGB V) sind Maßnahmen zur
betrieblichen Gesundheitsförderung ausdrücklich wieder als Leistung der Krankenkassen möglich. Anfangs war das Interesse
der Unternehmen an solchen Angeboten der
Krankenkassen eher gering, was vor allem
damit zusammenhing, dass die Angebote
wenig auf die individuellen Bedürfnisse der
Unternehmen zugeschnitten waren (siehe
PERSONALmagazin 4/2002). Einige kleinere Krankenkassen gaben auf Anfrage auch
jetzt noch an, dass sich ihre Angebote zur
betrieblichen Gesundheitsförderung „erst
im Aufbau“ befänden. Die großen Kassen,
wie AOK, Barmer, BKK, Techniker und andere (siehe Marktübersicht Seite 28/29) haben
inzwischen jedoch auf die Bedürfnisse der
Unternehmen reagiert. Sie haben ihr Leistungsspektrum wesentlich erweitert und
bieten Unterstützung in allen Bereichen der
betrieblichen Gesundheitsförderung an. Die
Angebote reichen von Einzelmaßnahmen
wie Ernährungsberatung, Rückenschulungen oder Suchtprävention bis hin zu
ganzheitlichen Beratungsleistungen und
Prozessunterstützung bei der Implementierung eines unternehmensweiten Gesundheitsmanagements. Die Kosten, die dabei
für das Unternehmen entstehen, sind in
der Regel abhängig von Betriebsgröße und
Umfang des Projekts. Meist fallen Kosten
nur für fremd versicherte Mitarbeiter an,
für ihre eigenen Versicherten übernehmen
die Kassen die Kosten ganz oder teilweise.
Die Nachfrage nach solchen Angeboten bei
den Unternehmen ist hoch. Die Krankenkassen erwarten sogar noch einen Anstieg für
die Zukunft – und das, obwohl angesichts
der Wirtschaftslage der Kostendruck für
Unternehmen weiter anhält und Gesundheitsmanagement immer wieder unter dem
Stichwort „Sozialromantik“ abgetan wird.
Unterstützung beim Controlling
Viele Betriebe haben mittlerweile erkannt,
dass sich Gesundheitsförderung auszahlt.
Eine im April veröffentlichte Studie der AOK
zeigt, dass es den Unternehmen an erster
Stelle darum geht, arbeitsplatzbedingte
körperliche Belastungen zu reduzieren und
(an zweiter Stelle) das Arbeitsumfeld gesundheitsgerecht zu gestalten. So genannte
weiche Faktoren wie Mitarbeiterzufriedenheit und Betriebsklima (Platz drei) stehen
als Ziele der betrieblichen Gesundheitsförderung aber sogar noch vor harten Kennzahlen wie der Anwesenheitsquote (Platz vier).
Dennoch sind Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung nur dann interessant, wenn sie sich für das Unternehmen
auch betriebswirtschaftlich rechnen – und
zwar nicht nur in Form von Einsparungen
bei den Lohnfortzahlungen durch Fehlzeitenreduzierung, sondern auch in Form von
Produktivitätssteigerungen, die durch gesündere und motiviertere Mitarbeiter erzielt
werden. Damit Unternehmen künftig die
Entwicklungen und Erfolge ihres Gesundheitsmanagements besser messen können,
plant die AOK, sie in Zukunft verstärkt
beim Controlling zu unterstützen. Hierfür
werden zurzeit geeignete Tools entwickelt,
die bald auch über das Internet verfügbar
www.personal-magazin.de
sein werden (www.aok-business.de). An der
AOK-Studie beteiligte Unternehmen, die
bereits Controllingaktivitäten durchgeführt
haben, beziffern beispielsweise den Return
on Investment (ROI) ihrer Maßnahmen zum
betrieblichen Gesundheitsmanagement auf
1:3 bis 1:4.
Generell gilt, wer den ROI maximieren will,
muss seine Maßnahmen individuell an
die spezifischen Unternehmensbedingungen anpassen und sorgfältig aufeinander
abstimmen, statt einfach Kurse „von der
Stange“ für die Mitarbeiter anzubieten. „Die
Unternehmen merken oft recht schnell,
dass Gesundheitsentertainment in Form
von punktuellen Rückenschulungen oder
Seminaren zur Raucherentwöhnung alleine
nichts bringt, sondern dass Gesundheitsmanagement ganzheitlich geplant werden
muss“, meint Gerhard Mahltig, Referent für
betriebliche Gesundheitsförderung bei der
Techniker Krankenkasse. Dass in vielen
Unternehmen die betriebliche Gesundheitsförderung mittlerweile als integraler
Bestandteil der Managementaufgaben betrachtet wird, sieht Dr. Rüdiger Meierjürgen, der für die Bereiche Prävention und
betriebliche Gesundheitsförderung bei der
Barmer-Ersatzkasse zuständig ist, auch als
Verdienst der Krankenkassen an. Dennoch
gibt es nach wie vor weit reichende Defizite
auf diesem Gebiet: Von den insgesamt rund
2,2 Millionen Betrieben in Deutschland
haben laut einer Statistik der Krankenkassen im Jahr 2002 nur 1.895 Unternehmen
Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung durchgeführt.
Kooperationen und Netzwerke helfen
Um Kräfte zu bündeln, wünschen sich
sowohl die Unternehmen als auch die
Krankenkassen eine stärkere Kooperation
aller Verantwortlichen. „Was nicht heißt,
dass wir de facto nicht schon eine enge
Zusammenarbeit mit anderen Krankenkassen, den Unfallversicherungsträgern
und Arbeitsmedizinern pflegen“, betont
Dr. Rüdiger Meierjürgen von der BarmerErsatzkasse. Neben den Berufsgenossenschaften und den Betriebsärzten seien aber
auch die IHK und die Handwerkskammern
in der Pflicht, wie Dr. Alfons Schröer, Leiter der Abteilung Gesundheit beim BKKBundesverband, ergänzt. Für mindestens
genauso wichtig wie die Kooperation der
Unternehmen mit externen Partnern hält
Schröer aber auch die Vernetzung von Unwww.personal-magazin.de
ternehmen untereinander. Besonders kleine
Betriebe könnten dabei vom gegenseitigen
Erfahrungsaustausch profitieren und von
den Best-Practice-Beispielen der Kollegen
lernen. „Diese Betriebe haben meist selbst
nicht die entsprechenden Fachleute in der
Personalabteilung oder fest angestellte Arbeitsmediziner, die sie beraten könnten“, erläutert er. Kontakte zu solchen Netzwerken
erhalten die Personalverantwortlichen der
Unternehmen ebenfalls über die Krankenkassen. Der BKK-Bundesverband beispielsweise ist unter anderem an dem Netzwerk
„Unternehmen für Gesundheit“ (www.
netzwerk-unternehmen-fuer-gesundheit.
de) beteiligt und hat gemeinsam mit dem
Hauptverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften das „Deutsche Netzwerk
zur Betrieblichen Gesundheitsförderung“
(www.dnbgf.org) initiiert.
Führungskräfte haben Schlüsselrolle
Aufgrund des demographischen Wandels
und Veränderungen in der Arbeitswelt kommen in den nächsten Jahren neue Aufgaben
im betrieblichen Gesundheitsmanagement
auf die Unternehmen zu. Die Krankenkassen müssen Trends frühzeitig erkennen,
um mit ihren Angeboten attraktiv zu bleiben und die Bedürfnisse der Unternehmen
abzudecken. In Zukunft wird es vermehrt
Angebote für die spezifischen Probleme
älterer Mitarbeiter geben sowie erweiterte
Beratungs- und Schulungsangebote zur Bewältigung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz. Und noch eine andere Zielgruppe
rückt verstärkt in den Blick der Gesundheitsförderungsaktivitäten: die Führungskräfte. Die Krankenkassen berichten von
einer steigenden Nachfrage nach speziellen
Führungskräftetrainings. Der Grund: Führungskräfte sind in dreifacher Hinsicht von
der betrieblichen Gesundheitsförderung betroffen. Zum einen sind sie selbst aufgrund
ihrer Position besonders gesundheitlich
belastet, zum anderen können sie für andere eine Belastung darstellen. Und drittens
haben sie einen erheblichen Einfluss auf die
gesundheitsgerechte Arbeitsgestaltung und
die gesundheitlichen Rahmenbedingungen
im Unternehmen. Führungskräfte spielen
somit eine Schlüsselrolle beim Gesundheitsmanagement, wie Dr. Rüdiger Meierjürgen
von der Barmer-Ersatzkasse bestätigt: „Ohne aktive Unterstützung der Führungskräfte kann betriebliche Gesundheitsförderung
nicht erfolgreich sein.“
(mor)
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TI T E LTH E M A
➔
GESUNDHEITSM ANAGEMENT
Betriebliche Gesundheitsförderung:
Angebote der gesetzlichen Krankenkassen
Nicht nur der Arbeitgeber hat die Pflicht, sich um die Gesundheitsvorsorge seiner Mitarbeiter zu kümmern. Auch die Krankenkassen
haben einen Präventionsauftrag. Seit der Gesundheitsreform 2000 sind Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung wieder
als Leistung der Krankenkassen möglich. Unsere Marktübersicht bietet einen Überblick über das Angebotsspektrum.
AOK
Barmer
Ersatzkasse
BKK
Beratung
Gesundheitsanalyse anhand von
Krankenstand/Fehlzeiten
ja; Kosten übernimmt AOK
ja; kostenloser jährlicher Gesundheits- ja; Kosten abhängig von jeweiliger
report
BKK-Niederlassung sowie Unternehmensgröße/Mitarbeiterzahl
Analyse der Unternehmen im
Hinblick auf gesundheitsgerechte
Arbeitsgestaltung
ja; Kosten abhängig unter anderem
von Konzept, Aufwand und Betriebsgröße
ja; kostenlos
ja; Kosten abhängig von jeweiliger
BKK-Niederlassung sowie Unternehmensgröße/Mitarbeiterzahl
Empfehlungen für Maßnahmen zur
Gesundheitsförderung, Beratung
zum betrieblichen Gesundheitsmanagement
ja; Kosten abhängig unter anderem
von Konzept, Aufwand und Betriebsgröße
ja; kostenlos
ja; Kosten abhängig von jeweiliger
BKK-Niederlassung sowie Unternehmensgröße/Mitarbeiterzahl
Training Rückenprobleme
ja1
ja2
ja3
Stress am Arbeitsplatz, Bewältigung
psychischer Belastungen
ja1
ja2
ja3
Suchtprävention
ja1
ja2
ja3
Nichtraucherschutz
ja1
ja2
ja3
Kurse zur Raucherentwöhnung
ja1
ja2
ja3
Ernährungsprogramme
ja1
ja2
ja3
Gesundheitschecks
ja1
ja2
ja3
Umgang mit Allergien
-
ja2
ja3
Fitnessprogramme
-
ja2
ja3
Führungskräfteseminare zur
betrieblichen Gesundheitsförderung
ja1
ja2
ja3
Gesundheitsberatung speziell für
ältere Mitarbeiter
-
ja2
ja3
Sonstiges
Heben und Tragen, richtiges Sitzen am Arbeitsplatz, Workshops
-
Aktionstage in Unternehmen
ja; mit Angeboten zu Bewegung, Ernährung, Stress und Sucht sowie laufenden Informationen zum jeweiligen
Prozess der BGF
ja; mit maßgeschneiderten Angeboten
wie Ernährung, Bewegung, Nichtraucher-Aktionen, Stressbewältigung,
spezielle Azubi-Aktionstage
ja; Angebote in Absprache mit den
Unternehmen
1
2
Einzelangebote
Kosten abhängig von Aufwand und Betriebsgröße
Kostenübernahmen in Absprache mit den
Unternehmen, für Barmer-Versicherte in der
3 Kosten abhängig von jeweiliger Niederlassung
sowie Unternehmensgröße/Mitarbeiterzahl
Regel kostenlos
28
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www.personal-magazin.de
HEK Hanseatische
Krankenkasse
IKK
-
ja; Kosten individuell nach Absprache
ja; kostenlos
ja; kostenlos, aber nur im Rahmen
vertraglich geregelter Projekte zum betrieblichen Gesundheitsmanagement
-
ja; Kosten individuell nach Absprache
ja; kostenlos
ja; Kosten abhängig von Unternehmensgröße und Mitarbeiterzahl
ja; Kosten vom Umfang des Projekts
abhängig
ja; Kosten individuell nach Absprache
ja; kostenlos
ja; kostenlos
ja4
ja5
ja6
ja; Kosten 75 Euro7
ja4
ja5
ja6
ja; Kosten 120 bis 150 Euro7
-
ja5
ja6
-
-
ja
ja
ja, Unterstützung des Arbeitgebers bei
der Umsetzung und durch Information
ja4
ja5
ja6
ja; Kosten 100 bis150 Euro7
-
ja5
ja6
ja; 60 bis150 Euro7
-
ja5
ja6
-
-
ja
-
-
-
ja
ja
ja; Beispiele: Herz-Kreislauf-Training
80 Euro7, Nordic Walking 90 Euro7
-
ja5
ja6
ja; Kosten individuell
-
ja5
-
-
-
externe Mitarbeiterbefragung,
Führungskräftecoachings
individuelle Gesundheitsberatung;
Kosten entstehen nur für Fremdversicherte
-
ja; Angebote in Absprache mit den
Unternehmen
ja; mit Angeboten zu Stressbewältigung, Herzgesundheit sowie weiteren
Themen nach Bedarf des Unternehmens
ja; „IKKimpuls auf Tour“ mit Schnupperworkshops, Gesundheitschecks,
Arbeitsplatzberatung et cetera
ja
4 80 Prozent der Kosten (maximal 75 Euro) übernimmt
5 Kosten individuell nach Absprache
6 kostenlos
7 Übernahme von 80 Prozent der Kosten für
5
5
5
die Krankenkasse
www.personal-magazin.de
6
6
Techniker
Krankenkasse
Dokumentation: Melanie Orth, Constanze Rebmann; Stand: Juni 2005; Daten beruhen auf Angaben der Anbieter
Hamburg-Münchener
Krankenkasse
Mitglieder der Techniker Krankenkasse
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