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HandelsblattNr. 090 vom 11.05.2016 Seite 044
Specials
Mit Extras auf
Mandantenfang
Personalberater profilieren sich durch Zusatzangebote.
Das eröffnet Headhuntern neue Karrierewege.
Steffen Ermisch
Köln
W
ie müssen wir uns für
die Arbeitswelt 4.0
aufstellen? Welchen
Personalstamm brauchen wir für unser internationales
Wachstum? Lange ließ Joachim
Schronen seine Kunden bei Fragen
wie diesen abblitzen. Als damaliger
Partner bei Deininger Consulting
verstand er sich als reiner Headhunter: Er suchte nach definierten
Anforderungen geeignete Fachund Führungskräfte – aus strategischen Themen hielt er sich gemäß
der Firmenphilosophie heraus.
Heute ist das anders. Vor zwei Jahren hat sich Schronen selbstständig
gemacht – und in Berlin eine Personalberatung gegründet, die deutlich
mehr bieten will. „Den Mandanten
reicht es nicht, dass jemand für sie
gute Führungskräfte findet. Sie brauchen eine ganzheitliche Unterstützung.“ Besonders stark wachse der
Bedarf im Mittelstand, wo viele HRAbteilungen schon mit administrativen Tätigkeiten ausgelastet seien.
Neben Executive Search bietet
Schronen, der lange selbst Personalverantwortung beim Logistiker
Schenker und in der Konsumgüterindustrie trug, auch Beratung auf
den Feldern strategisches Personalmanagement sowie Führungskräfteentwicklung an. Vergütungsstrukturen stehen deswegen ebenso auf
der Tagesordnung wie etwa das
Coaching neuer Spitzenkräfte oder
Fragen der Mitarbeiterführung. 60
Prozent bei Executive Search, der
Rest je 20 Prozent – diese Umsatzanteile veranschlagt Schronen für
seine drei Geschäftsfelder.
KONGRESS IN
KÖNIGSWINTER
Branchentreff Zum 18.
Mal richtet der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU)
den Deutschen Personalberatertag aus. Er findet
am 11.Mai in Königswinter
statt und richtet sich sowohl an die Berater als
auch an ihre Auftraggeber
in Unternehmen.
Programm Ein Themenschwerpunkt des Kongresses ist die Frage, wie
sich die Digitalisierung auf
Arbeitswelt und Recruiting auswirkt. Die Redner
geben außerdem einen
Ausblick auf künftige Anforderungen an Personalberater.
Eine solch breite Ausrichtung ist
ungewöhnlich. Die Mehrzahl der
Personalberatungen konzentriert
sich noch auf die klassische Direktansprache, die weiter hohe Honorare verspricht. Doch ein zu enger Fokus könnte sich künftig als kurzsichtig erweisen. „Der Gesamtmarkt
wächst zwar noch“, sagt Mark Brenner, der sich mit seinem Kompagnon Dirk Tekath auf die Personalsuche für die Branche selbst spezialisiert hat. „Doch die Zahl der
Anbieter wächst noch schneller.“
Konkurrenz machen angestammten Headhuntern nicht nur einstige
Partner oder Mitarbeiter, die sich
selbstständig machen. Anbieter aus
dem angelsächsischen Raum drängen verstärkt auf den deutschen
Markt, sagt Brenner. „Darüber hinaus haben viele Zeitarbeitsfirmen
und Personalvermittler die dauerhafte Besetzung offener Spezialistenpositionen für sich entdeckt.“
Etablierte Headhunter rümpfen
gerne die Nase über die vermeintliche
Massenabfertigung bei den ungeliebten Wettbewerbern – tatsächlich stellen sie aus Sicht der Auftraggeber bei
der Besetzung vieler Positionen die
günstigere Alternative dar. Die Folge:
Personalberater müssen sich zunehmend damit auseinandersetzen, wie
sie ihren Mandanten noch einen
Mehrwert bieten können.
Ein Ansatz sind weiterführende
Dienstleistungen. Die Branchenriesen machen es vor: So hat der internationale Marktführer Korn Ferry Ende
des Jahres die auf Mitarbeiterentwicklung spezialisierte Beratung Hay
Group übernommen – das gemeinsame Unternehmen beschäftigt knapp
7 000 Mitarbeiter. Und die Headhunter von Egon Zehnder, die in Deutschland marktführend sind, drängen bei
einigen Aufträgen immer mal wieder
in die Domäne der Strategie - und Managementberatungen vor.
Die Ausgangssituation der Branche
ist gut, glaubt Wolfgang Drews, geschäftsführender Gesellschafter der
Anfang November gestarteten Beratungsgesellschaft HEP Hamburger
Elblotsen. „Es wird immer bedeutender, dass Persönlichkeit des Kandidaten und Unternehmenskultur zusammenpassen.“ Wolle man das als Externer evaluieren, seien vertiefte
Recherchen beim Auftraggeber nötig.
Das wiederum öffne auch die Tür für
Analysen und Beratungen in strategischen Fragen, argumentiert Drews.
Die Herausforderung für kleinere
Dienstleister indes ist es, das gewünschte Spektrum tatsächlich abdecken zu können. Bei HEP Hamburger
Elblotsen sind deswegen auch zwei
Trainer mit an Bord. Zusätzlich gibt es
Kooperationen mit anderen Beratungen – etwa für Persönlichkeitstests.
„Für unsere Mandanten ist wichtig,
Dienstleistungen aus einer Hand zu
erhalten, aber trotzdem bestmöglich
beraten zu werden.“ Schronen setzt
für bestimmte Angebote ebenfalls auf
die Zusammenarbeit mit Spezialisten.
In größeren Beratungsfirmen ergeben sich je nach Dienstleistungsangebot neue Karrierechancen. So
finden sich etwa bei Signium unter
den rund 50 Mitarbeitern Berater
mit Erfahrungen im Führungskräfte-Consulting. Denn die zwölf Partner bieten neben Executive Search
auch Leadership-Audits an – also
Bewertungen der Persönlichkeit
von Führungskräften und der Leistungsfähigkeit von Managementteams. Zum Portfolio gehört außerdem ein Executive Coaching, das
zum Beispiel auf die Übernahme
von Führungsaufgaben vorbereitet.
„Beratungs-Add-ons gewinnen an
Bedeutung“, so Hellmuth Wolf, geschäftsführender Gesellschafter bei
Signium. „Die Unternehmen stehen
etwa durch die Digitalisierung vor einem immer schnelleren Veränderungsbedarf.“ Die Audits passten zur
Kernkompetenz von Personalberatern – genutzt würden analog zum
Search-Bereich strukturierte Interviews. Grundlegend neue Anforderungen an die eigene Zunft sieht Wolf
nicht. Entscheidend bleibe insbesondere die Fähigkeit, Kandidaten von
neuen Aufgaben zu überzeugen.
Auch Mark Brenner erwartet, dass
Executive Search das mit Abstand
wichtigste Standbein der Personalberatung bleibt. Verändern müssten
Headhunter aber ihre Attitüde: „Mit
Einstecktuch und Manschettenknöpfen lässt sich ein 28-jähriger Softwareentwickler nicht beeindrucken.“ Verbesserungspotenzial gebe es auch in
der Kundenansprache. Brenner
macht das fest an den Suchaufträgen,
die er aus der Branche bekommt.
Auf der Anforderungsliste ganz
oben stehen nicht mehr Internationalität oder Branchenspezialisierung – sondern Vertriebstalent.
„Der Wettbewerb macht eine verstärkte Neukundenakquise unumgänglich“, sagt Brenner. Allein auf
ihre Netzwerke können sich die
Berater nicht länger verlassen. Damit einhergeht, dass Marketingkompetenzen wichtiger werden:
„Auch als klassischer Personalberater muss man sich zumindest
mit Suchmaschinenoptimierung
befassen.“
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