Arbeitsrecht Highlights

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Financial institutions
Energy
Infrastructure, mining and commodities
Transport
Technology and innovation
Life sciences and healthcare
Employment Newsletter
März 2015
Schwerpunkte
Starkes Übergewicht
(Adipositas) als Behinderung
Frauenquote
Aktuelle
Rechtsprechung
Beendigung von
Arbeitsverhältnissen
Betriebsverfassungsrecht
Terminvorschau EuGH
und BAG
Veranstaltungen
Editorial
Liebe Leserin und lieber Leser, wir hoffen Sie hatten
einen guten Start in das Jahr 2015!
Neue Gesetzgebung im Arbeitsrecht
hält uns seit Beginn des Jahres alle in
Atem. Nach dem Mindestlohngesetz
gilt seit 1. Januar 2015 ein gesetzlicher
Mindestlohn von € 8,50 brutto pro
Zeitstunde. Die Aufzeichnungspflichten
im Hinblick auf Beginn, Dauer
und Ende der Arbeitszeit führten
zu Diskussionen und sodann zur
Ankündigung einer Überprüfung durch
Arbeitsministerin Andrea Nahles bis
zum Sommer 2015. Derzeit müssen
Arbeitgeber nach einer Verordnung
bis zu einem Monatseinkommen
von € 2.958,00 brutto Beginn,
Dauer und Ende der Arbeitszeit ihrer
Arbeitnehmer dokumentieren und
für zwei Jahre nachweisen. Für die
Vergütung ausländischer LKW-Fahrer,
die Deutschland durchqueren, wurde
der Mindestlohn bis zur Klärung
europarechtlicher Fragen erst einmal
ausgesetzt.
Was vielen Unternehmen bisher nicht
bewusst ist: Das Mindestlohngesetz
betrifft sämtliche Unternehmen – selbst
wenn allen Mitarbeitern deutlich
höhere Löhne als € 8,50 pro Stunde
gezahlt werden. Denn Unternehmen
haften seit dem 1. Januar 2015 auch
dafür, dass von ihnen beauftragte
(Sub-) Unternehmen ihren Mitarbeitern
den Mindestlohn zahlen. Es empfiehlt
sich daher, geeignete Maßnahmen zur
Reduzierung des Haftungsrisikos zu
ergreifen.
02 Norton Rose Fulbright – März 2015
Das Gesetz zur besseren Vereinbarkeit
von Familie, Pflege und Beruf regelt
nun für die zehntägige Auszeit, die
Angehörige schon bisher in akuten
Fällen beanspruchen konnten, ein
Pflegeunterstützungsgeld. Wer von
der Möglichkeit Gebrauch macht,
sechs Monate ganz oder teilweise
aus dem Beruf auszusteigen, um
nahe Angehörige zu pflegen, hat
künftig einen Rechtsanspruch auf ein
zinsloses Darlehen. Die Novelle zum
Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz
brachte u.a. das Elterngeld Plus. Der
mögliche Bezugszeitraum wurde
bei Teilzeitarbeit auf bis zu 24 (bzw.
28) Monate Elternzeit verlängert.
Zudem können beide Eltern in
Teilzeit arbeiten. Außerdem hat das
Bundesministerium für Arbeit und
Soziales eine Verordnung erlassen,
nach der die Bezugsdauer für das
konjunkturelle Kurzarbeitergeld
weiterhin bis zu zwölf Monate statt
sechs Monate betragen kann.
Neben dem Gesetzentwurf zur
Tarifeinheit stehen nun vor
allem noch Änderungen des
Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes
und die Bekämpfung des Missbrauchs
von Werkverträgen an. Am 17. März
2015 wird sich der Europäische
Gerichtshof übrigens zu der Frage
äußern, ob der längerfristige Einsatz
von Leiharbeitnehmern im Rahmen
der gewöhnlichen Arbeitsaufgaben
des Unternehmens als verbotener
Einsatz von Leiharbeitskräften
eingestuft werden kann (vgl. unsere
Terminvorschau). Das Urteil wird mit
Spannung erwartet, da sich hieraus ggf.
Rückschlüsse für die Auslegung des
Begriffs „vorübergehend“ in § 1 Abs. 1
Satz 2 AÜG ziehen lassen.
Unser erster Newsletter im Jahr 2015
beschäftigt sich schwerpunktmäßig
mit dem Urteil des Europäischen
Gerichtshofs zu Adipositas als
Behinderung und mit der geplanten
Frauenquote.
Wenn Sie Fragen oder Anregungen zu
unserem Newsletter haben, würden
wir uns sehr freuen, wenn Sie sich die
Zeit nehmen und sich bei uns melden.
Unsere Kontaktdaten finden Sie auf der
letzten Seite.
Viel Spaß beim Lesen!
Beste Grüße
Ihr Arbeitsrechtsteam von
Norton Rose Fulbright
Schwerpunkt: Starkes Übergewicht (Adipositas) als Behinderung
Schwerpunkt:
Starkes Übergewicht (Adipositas) als Behinderung
Das Körpergewicht von Bewerbern und Mitarbeitern
ist nicht (mehr) allein Privatsache. Es kann ggf.
Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit haben und
nach einer aktuellen Entscheidung des Europäischen
Gerichtshofs sogar als Behinderung gelten. In
Deutschland sind insgesamt ca. 52 % der erwachsenen
Bevölkerung übergewichtig, stark übergewichtig (d.h.
adipös) sind ca. 16 % und ihr Anteil steigt.
Übergewicht
Übergewicht wird nach dem BodyMass-Index (BMI) bestimmt (BMI
= Körpergewicht in Kilogramm
geteilt durch das Quadrat der
Körpergröße in Metern). Die
Weltgesundheitsorganisation stuft
Erwachsene mit einem BMI über 25
als übergewichtig ein, mit einem
BMI über 30 als stark übergewichtig
(adipös). Danach ist ein 1,80 m großer
Erwachsener ab 81 kg übergewichtig
und ab 97 kg stark übergewichtig.
Bei Personen mit einem BMI von
30 bis 34,99 liegt Adipositas Grad
I, bei Personen mit einem BMI von
35 bis 39,99 Adipositas Grad II und
bei Personen mit einem BMI über 40
Adipositas Grad III vor.
Diskriminierung wegen
Übergewicht?
Eine aktuelle Studie der Universitäten
Potsdam und New York legt nahe,
dass Menschen im Arbeitsleben allein
wegen ihres Gewichts benachteiligt
werden. Nach dieser Studie wirkt sich
bei Frauen Übergewicht negativ auf die
Vergütung aus und auch die Chance,
überhaupt einen Job zu finden, sei
geringer als bei normalgewichtigen
Frauen. Bei Männern dagegen gibt
es den gegenteiligen Effekt – hier
wirkt sich Untergewicht negativ aus,
während normal- bis übergewichtige
Männer mehr verdienen.
Genießen daher auch Übergewichtige
einen besonderen Schutz gegen
Diskriminierung? Eine ausdrückliche
gesetzliche Regelung gibt es nicht. Im
Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz
(AGG) ist Übergewicht als
Diskriminierungsmerkmal nicht
genannt. Nach Auffassung
deutscher Gerichte stellte starkes
Übergewicht allein bisher auch
keine Behinderung dar, wenn nicht
tatsächlich Folgeerkrankungen
vorliegen, die die Teilhabe am
Berufsleben einschränken. Das BAG
hatte 2013 jedoch entschieden,
dass auch eine symptomlose HIV-
Infektion aufgrund des sozialen
Vermeidungsverhaltens und der
Stigmatisierung eine Behinderung
im Sinne des AGG ist (BAG Urteil vom
19. Dezember 2013). Das Arbeitsgericht
Darmstadt beschäftigte sich 2014
mit der Frage, ob einer Bewerberin
Diskriminierungsschutz wegen ihres
Übergewichts zukommt (Urteil vom
12. Juni 2014). Das Gericht sah
hier aber keine gewichtsbedingte
Behinderung der abgelehnten
Bewerberin (die nach eigenen Angaben
Kleidergröße 42 trug) und damit auch
keinen Diskriminierungsgrund.
Urteil des EuGH
Nach der aktuellen Entscheidung
des Europäischen Gerichtshofs
(EuGH Urteil vom 18. Dezember
2014; Urteilsbesprechung in
diesem Newsletter unter „Aktuelle
Rechtsprechung“) kann starkes
Übergewicht (Adipositas) aber
eine Behinderung und damit ein
Diskriminierungstatbestand nach dem
AGG sein, wenn sie insbesondere über
längere Zeit hinweg zu eingeschränkter
Mobilität oder Krankheiten führt, die
den Mitarbeiter an der Verrichtung
seiner Arbeit hindern oder zu einer
Beeinträchtigung der Ausübung seiner
beruflichen Tätigkeit führen. Einen
bestimmten BMI über 30 (Beginn von
Adipositas, vgl. oben) als Schwelle, ab
dem Arbeitgeber im Hinblick auf eine
etwaige Diskriminierung besonders
vorsichtig sein sollten, wollte der
Europäischen Gerichtshof indes
Norton Rose Fulbright – März 2015 03
nicht nennen. Maßgeblich ist daher
immer der konkrete Einzelfall. Für
den Diskriminierungsschutz kommt
es dabei nicht auf das subjektive
Gefühl des Betroffenen an, zu dick
zu sein. Auf einen besonderen
Diskriminierungsschutz kann sich
nur berufen, wer aufgrund eines
starken Übergewichts objektiv
Einschränkungen bei der Teilnahme
am Berufsleben ausgesetzt ist.
Empfehlungen für
Arbeitgeber
Da die Abgrenzung zwischen
bloßem Übergewicht und Adipositas
im Einzelfall schwer fallen wird,
sollten Unternehmen schon im
Bewerbungsprozess darauf achten,
das Gewicht eines Bewerbers weder
in dem Absageschreiben noch in den
internen Unterlagen zu erwähnen.
Grundsätzlich obliegt es nämlich
dem betroffenen Bewerber, Indizien
darzulegen, die eine Diskriminierung
nahelegen. Allein die Darlegung
eines Übergewichts reicht dafür nicht
aus. Auch im weiteren Verlauf eines
Arbeitsverhältnisses und bei seiner
Beendigung sollten Bezugnahmen
auf das Körpergewicht des
Mitarbeiters unbedingt unterbleiben.
Ausnahmen sind aber denkbar, wenn
arbeitstechnische oder medizinische
Erwägungen einer Beschäftigung
entgegenstehen.
Fazit
Der Anwendungsbereich des AGG
und damit der Entschädigungs- und
Schadensersatzansprüche nach
§ 15 AGG wird durch die Entscheidung
des Europäischen Gerichtshofs
erweitert, da jetzt auch eine Adipositas
eine Behinderung darstellen kann.
Arbeitgeber sollten daher jegliche
Anknüpfung an das Körpergewicht
im Bewerbungsverfahren, im
laufenden Arbeitsverhältnis und bei
Kündigungen unbedingt vermeiden.
Anderenfalls drohen Entschädigungsund Schadensersatzansprüche nach
§ 15 AGG und die Unwirksamkeit von
Kündigungen.
Schwerpunkt
Schwerpunkt:
Referentenentwurf eines Gesetzes für die gleichberechtigte
Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen
in der Privatwirtschaft (und im öffentlichen Dienst)
Mit diesem Gesetz soll erstmals eine verpflichtende
Frauenquote für Aufsichtsräte in Deutschland
eingeführt werden – ein Paradigmenwechsel in der
deutschen Gleichstellungspolitik. Das Kabinett hat den
Gesetzentwurf am 11. Dezember 2014 verabschiedet.
Die erste Lesung im Bundestag fand am 30. Januar
2015 statt. Der Bundesrat hat im Februar 2015 auf eine
Stellungnahme verzichtet.
Frauenquote für
Aufsichtsräte
Bisher setzte die Regierung auf
freiwillige Selbstverpflichtungen der
deutschen Wirtschaft. Aktuell beträgt
der Frauenanteil in Aufsichtsräten
jedoch lediglich 18,9 % (WoB-Index
des FidAR e.V., Stand 30. September
2014). Die Große Koalition hatte schon
im Koalitionsvertrag angekündigt,
dass sie Geschlechterquoten einführen
werde.
Der Entwurf sieht nun eine
Mindestquote von 30 % Frauen
(und 30 % Männern) für
Aufsichtsräte in Unternehmen
vor, die börsennotiert sind und
der paritätischen Mitbestimmung
nach MitbestG, MontanMitbestG
oder MitbestErgG unterliegen.
Europäische Gesellschaften sind auch
betroffen, sofern sie nach dem SEBeteiligungsgesetz mitbestimmt sind.
Quote gilt ab 2016
Die Quote soll ab dem 1. Januar
2016 gelten. Bestehende
Aufsichtsratsmandate können
aber bis zu ihrem regulären Ende
wahrgenommen werden. Für neu zu
besetzende Aufsichtsratsposten ist
der Anteil des unterrepräsentierten
Geschlechts sukzessive zu erhöhen.
Bei Nichterfüllung der Quote auf Seiten
der Anteilseigner ist die quotenwidrige
Wahl der Hauptversammlung zum
Aufsichtsrat oder die Entsendung in
den Aufsichtsrat nichtig und der Platz
bleibt unbesetzt („leerer Stuhl“).
Kritiker befürchten, dass nicht
genügend geeignete Kandidatinnen
zur Verfügung stehen und daher einige
wenige gleich in mehrere Aufsichtsräte
einziehen werden (so in Norwegen,
wo seit 2008 eine 40 % – Quote für
börsennotierte Gesellschaften gilt).
Das ist in Deutschland aber auch
bei männlichen Aufsichtsräten zu
beobachten.
Zielgrößen für die oberen
Führungsebenen
Außerdem werden börsennotierte oder
der Mitbestimmung unterliegenden
Unternehmen in Form der AG,
KGaA, eG, VVaG, GmbH und der SE
verpflichtet, konkrete Zielgrößen
zur Erhöhung des Frauenanteils
in Aufsichtsrat, Vorstand und den
beiden Führungsebenen darunter
sowie Fristen zu deren Erreichen
festzulegen. Die Zielgrößen und
Fristen, das Erreichen der Zielgrößen
innerhalb der Fristen sowie das etwaige
Nichterreichen und die Gründe hierfür
müssen veröffentlicht werden.
Höhere EU-Frauenquote
Demnächst könnte es schon
Nachbesserungsbedarf geben. Denn
die EU strebt eine um 10 % höhere
Frauenquote in Aufsichtsräten an.
Schon im November 2012 hat die
EU-Kommission einen Vorschlag
für eine Richtlinie zur Einführung
einer europaweiten Frauenquote
vorgestellt (COM(2012) 614 final). Ziel
ist ein Mindestanteil von 40 % des
unterrepräsentierten Geschlechts in
den Leitungsgremien börsennotierter
europäischer Unternehmen bis 2020.
Nachdem das EU-Parlament den
Vorschlag am 14. November 2013
verabschiedet hat, muss er jetzt noch
vom EU-Ministerrat gebilligt werden.
Aktuelle Rechtsprechung
Beendigung von
Arbeitsverhältnissen
Kündigung wegen Übergewicht?
– Adipositas als Behinderung
Starkes Übergewicht (Adipositas)
kann eine Behinderung im
Sinne der Richtlinie 2000/78/
EG darstellen, wenn sie eine
Einschränkung mit sich bringt, die
u. a. auf physische, geistige oder
psychische Beeinträchtigungen von
Dauer zurückzuführen ist, die den
Arbeitnehmer in Wechselwirkung
mit verschiedenen Barrieren an
der vollen und wirksamen Teilhabe
am Berufsleben, gleichberechtigt
mit den anderen Arbeitnehmern,
hindern können.
Herr Kaltoft war seit 1996 bei der
Billund Kommune in Dänemark
als Tagesvater tätig. Während der
gesamten Beschäftigungsdauer war er
„adipös“ im Sinne der Definition der
WHO. Die Kommune gewährte ihm
2008 einen finanziellen Zuschuss u.a.
für die Teilnahme an Sportkursen.
Herr Kaltoft verlor zwar Gewicht,
nahm aber wieder zu. Ab September
2010 hatte Herr Kaltoft aufgrund
des Rückgangs der Kinderzahl in der
Kommune nur drei statt vier Kinder
zu betreuen. Anfang November
2010 leitete die Kommune das
Anhörungsverfahren für die Entlassung
eines Angestellten des öffentlichen
Dienstes ein. Herr Kaltoft erkundigte
sich bei der Verantwortlichen, warum
er als einziger der Tagesbetreuer
entlassen werden solle. Die Adipositas
von Herrn Kaltoft wurde bei diesem
Treffen erörtert. Streitig ist aber, wie
das Thema zur Sprache gekommen
und inwieweit die Adipositas ein
Gesichtspunkt gewesen war, der in
den zu der Entlassung führenden
Entscheidungsprozess Eingang
gefunden hat. Die Kommune teilte
Herrn Kaltoft mit, die beabsichtigte
Entlassung erfolge „nach einer
konkreten Prüfung vor dem
Hintergrund eines Rückgangs
der Kinderzahl und damit der
Arbeitslast, mit dem erhebliche
finanzielle Auswirkungen auf den
Kinderbetreuungsdienst und dessen
Organisation verbunden sind“. Mit
Schreiben vom 22.11.2010 kündigte
die Kommune Herrn Kaltoft. Die
Gewerkschaft erhob Klage und
machte geltend, dass Herr Kaltoft
Opfer einer Diskriminierung wegen
Adipositas geworden und ihm dafür
Schadensersatz zu leisten sei. Das
Gericht setzte das Verfahren aus
und legte dem EuGH Fragen zur
Diskriminierung wegen Adipositas zur
Vorabentscheidung vor.
Der EuGH stellte in seiner Entscheidung
klar, dass weder das Unionsrecht
noch das abgeleitete Unionsrecht ein
allgemeines Verbot der Diskriminierung
wegen Adipositas als solcher in
Beschäftigung und Beruf enthalte. Die
Richtlinie 2000/78/EG sei aber dahin
auszulegen, dass die Adipositas eines
Arbeitnehmers eine „Behinderung“
im Sinne der Richtlinie darstelle,
wenn sie eine Einschränkung mit sich
bringe, die u.a. auf physische, geistige
oder psychische Beeinträchtigungen
von Dauer zurückzuführen sei,
die ihn in Wechselwirkung mit
verschiedenen Barrieren an der
vollen und wirksamen Teilhabe am
Berufsleben, gleichberechtigt mit den
anderen Arbeitnehmern, hindern
könne. Der Begriff „Behinderung“
sei so zu verstehen, dass er nicht
nur die Unmöglichkeit erfasse, eine
berufliche Tätigkeit auszuüben,
sondern auch eine Beeinträchtigung
der Ausübung einer solchen Tätigkeit.
Eine andere Auslegung sei mit
dem Ziel der Richtlinie 2000/78/
EG unvereinbar, die insbesondere
Menschen mit Behinderung Zugang
zur Beschäftigung oder die Ausübung
eines Berufs ermöglichen solle. Der
Begriff „Behinderung“ im Sinne der
Richtlinie 2000/78/EG hänge nicht
davon ab, inwieweit der Betreffende
gegebenenfalls zum Auftreten seiner
Behinderung beigetragen habe. Die
Adipositas als solche sei allerdings
keine „Behinderung“ im Sinne der
Richtlinie 2000/78/EG, weil sie ihrem
Wesen nach nicht zwangsläufig eine
der beschriebenen Einschränkungen
zur Folge habe.
Die Adipositas eines Arbeitnehmers
falle aber unter den Begriff
„Behinderung“, wenn der
Arbeitnehmer aufgrund seiner
Adipositas an der vollen und
wirksamen Teilhabe am Berufsleben,
gleichberechtigt mit den anderen
Arbeitnehmern, gehindert wäre,
und zwar aufgrund eingeschränkter
Mobilität oder dem Auftreten von
Krankheitsbildern, die ihn an der
Verrichtung seiner Arbeit hinderten
oder zu einer Beeinträchtigung der
Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit
führten. Vorliegend stehe fest, dass
Herr Kaltoft während der gesamten Zeit
seiner Beschäftigung bei der Billund
Kommune – also über einen langen
Zeitraum – adipös gewesen sei. Es
sei Sache des vorlegenden Gerichts,
zu prüfen, ob diese Adipositas trotz
des Umstands, dass Herr Kaltoft seine
Arbeit etwa 15 Jahre lang verrichtet
habe, zu einer Einschränkung
geführt habe, die die genannten
Voraussetzungen erfülle.
(EuGH 18.12.2014 – C-354/13)
Tipps für die Praxis:
• Da nun auch eine Adipositas
eine Behinderung im Sinne
von §§ 1, 4 AGG darstellen
kann, erweitert sich der
Anwendungsbereich des AGG und
damit der Entschädigungs- und
Schadensersatzansprüche. Auch
bei Kündigungen kann Adipositas
eine Rolle spielen (im Rahmen
der Prüfung der Sozialwidrigkeit
der Kündigung sowie außerhalb
des Anwendungsbereichs des
KSchG während der Wartezeit und
in Kleinbetrieben). Ein Verstoß
gegen das Benachteiligungsverbot
wegen einer Behinderung kann
zur Unwirksamkeit der Kündigung
führen.
• In der Praxis wird die Abgrenzung
zwischen bloßem Übergewicht
und Adipositas im Einzelfall
schwer fallen. Daher sollten
Arbeitgeber jegliche Anknüpfung
an oder Bezugnahme auf das
Körpergewicht von Bewerbern oder
Mitarbeitern unbedingt vermeiden.
Eine Ausnahme kann gelten,
wenn arbeitstechnische oder
medizinische Erwägungen einer
Beschäftigung entgegenstehen.
Arbeitnehmer müssen
rechtsunwirksame Versetzung
nicht befolgen
Wenn eine Versetzung objektiv
rechtswidrig ist, liegt in der
Nichtaufnahme der Arbeit am
neuen Arbeitsort keine beharrliche
Arbeitsverweigerung.
Die Parteien streiten über die
Unwirksamkeit einer Versetzung
und einer nachfolgenden fristlosen
Kündigung wegen beharrlicher
Arbeitsverweigerung am zugewiesenen
neuen Arbeitsort. Der Kläger ist seit
1977 bei der Beklagten beschäftigt.
Im Februar 2013 kündigte die
Beklagte das Arbeitsverhältnis
aus krankheitsbedingten Gründen
zum 30.09.2013. Im August
2013 bot sie dem Kläger ein
Prozessarbeitsverhältnis an. Der Kläger
nahm seine Tätigkeit bei der Beklagten
wieder auf. Die Beklagte versetzte
den Kläger ab dem 18.11.2013 vom
Werk B (Deutschland) in das Werk L
(Belgien). Dort arbeitete der Kläger
nach Genesung von einer Krankheit am
16.12.2013 einen Tag lang und lehnte
am 17.12.2013 eine Weiterarbeit in
Belgien ab. Daraufhin kündigte die
Beklagte das Arbeitsverhältnis am
20.12.2013 außerordentlich fristlos
„aus den bekannten Gründen“.
Das Arbeitsgericht hielt die fristlose
Arbeitsverweigerung des Klägers
für wirksam. Seine Versetzung nach
Belgien sei wirksam gewesen, weil
der Arbeitsort L nur ca. 70 km von
seinem Wohnort entfernt sei. Selbst
wenn der Kläger die Arbeitszuweisung
„trotz anwaltlicher Beratung“ für
ermessensfehlerhaft gehalten hätte,
so habe er sie zunächst befolgen und
sich um eine gerichtliche Klärung
bemühen müssen. Das LAG Köln hielt
Versetzung und Kündigung hingegen
für unwirksam. Die der fristlosen
Kündigung vorausgehende Versetzung
des Klägers sei rechtsunwirksam. Einen
schriftlichen Arbeitsvertrag hätten
die Parteien nicht geschlossen. Fehle
es an einer Festlegung des Inhalts
oder des Orts der Arbeitspflicht im
Arbeitsvertrag, so ergebe sich der
Umfang der Weisungsrechte des
Arbeitgebers aus § 106 GewO. Weise
der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
kraft seines Direktionsrechts einen
anderen Arbeitsort zu, so unterliege
dies der Ausübungskontrolle gemäß
§§ 106 GewO, 315 Abs. 3 BGB. Im
Streitfall könne dahinstehen, ob eine
Versetzung des Arbeitnehmers ins
Ausland von § 106 S. 1 GewO schon
grundsätzlich nicht mehr gedeckt
sei. Unabhängig davon entspreche
die Versetzung hier jedenfalls
nicht mehr billigem Ermessen. Die
Leistungsbestimmung nach billigem
Ermessen verlange eine Abwägung
der wechselseitigen Interessen
nach verfassungsrechtlichen und
gesetzlichen Wertentscheidungen, den
allgemeinen Wertungsgrundsätzen
der Verhältnismäßigkeit und
Angemessenheit sowie der
Verkehrssitte und Zumutbarkeit.
In die Abwägung seien alle
Umstände des Einzelfalls
einzubeziehen. Hierzu gehörten
die Vorteile aus einer Regelung,
die Risikoverteilung zwischen den
Vertragsparteien, die beiderseitigen
Bedürfnisse, außervertragliche
Vor- und Nachteile, Vermögensund Einkommensverhältnisse
sowie soziale Lebensverhältnisse
wie familiäre Pflichten und
Unterhaltsverpflichtungen.
Unter Berücksichtigung dieser
Kriterien sei unzweifelhaft, dass
dem Kläger eine Arbeit in dem rund
70 km statt bisher 15 km von seinem
Wohnort entfernten neuen Arbeitsort
in Belgien nicht zumutbar gewesen
sei. Selbst wenn es hinreichende
betriebliche Gründe für einen
Einsatz in L gegeben haben sollte,
habe die Beklagte ohne Übernahme
der zusätzlichen Fahrtkosten bzw.
Stellung eines Firmenfahrzeugs die
Arbeit an dem zugewiesenen Ort nicht
verlangen können. Der Kläger habe
dargelegt, dass er nicht in der Lage
sei, die erheblichen Mehrkosten für
die Fahrten zum neuen Arbeitsort
aufzubringen. Die Beklagte habe eine
Übernahme dieser Kosten bzw. einen
Kostenvorschuss abgelehnt. Da sie
auch eine zumutbare andere Lösung
für den Kläger nicht angeboten habe,
habe sich die Versetzungsanordnung
nicht im Rahmen billigen Ermessens
gehalten. Die fristlose Kündigung
sei nicht durch einen wichtigen
Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB
gerechtfertigt. Dem Kläger könne
eine beharrliche Arbeitsverweigerung
nicht vorgeworfen werden, weil er
durch die Nichtbefolgung der objektiv
unwirksamen Versetzungsanordnung
nicht in kündigungserheblicher Weise
gegen seine arbeitsvertraglichen
Pflichten verstoßen habe. Dieser
Bewertung stehe die Entscheidung des
BAG vom 22.02.2012 (5 AZR 249/11)
zur vorläufigen Verbindlichkeit
unbilliger Direktionsrechtsausübung
nicht entgegen. Unabhängig von der
Frage, ob dieser Rechtsprechung
in der Sache zu folgen sei, sei die
Entscheidung zu den Voraussetzungen
des Annahmeverzugs ergangen. Für
den Bereich des Kündigungsrechts
bleibe es dabei, dass dem Arbeitnehmer
kein Vorwurf gemacht werden könne,
wenn er eine Arbeitsanweisung, die
sich bei gerichtlicher Überprüfung
als rechtsunwirksam darstelle, nicht
befolge. Maßgeblich dafür, ob das
Verhalten des Arbeitnehmers eine
beharrliche Arbeitsverweigerung
und damit eine erhebliche
Arbeitsvertragsverletzung darstelle,
sei die objektive Rechtslage. Erst dann,
wenn sich die Arbeitsanweisung als
objektiv rechtswirksam erwiesen
habe, käme es auf die Grundsätze der
Vermeidbarkeit eines Rechtsirrtums
an. Da die Versetzung hier objektiv
rechtsunwirksam gewesen sei, habe
eine beharrliche Arbeitsverweigerung
des Klägers nicht vorgelegen.
(LAG Köln 28.08.2014 – 6 Sa 423/14)
• Voraussetzung einer
verhaltensbedingten
Arbeitsverweigerung ist, dass der
Arbeitnehmer die ihm übertragene
Arbeit zu Unrecht nicht erbracht
hat.
• Das bedeutet zum einen, dass
die Arbeit ihm vom Arbeitgeber
individual- und kollektivrechtlich
wirksam zugewiesen worden
sein muss. Zum anderen darf
er nicht aus sonstigen Gründen
zur Zurückhaltung seiner
Arbeitskraft berechtigt gewesen
sein (z.B. nach § 273 BGB bei
erheblichen Lohnrückständen des
Arbeitgebers).
Unwirksamkeit einer
außerordentlichen Kündigung
wegen sexueller Belästigung
durch einen Arbeitnehmer
Eine sexuelle Belästigung stellt
eine Verletzung vertraglicher
Pflichten dar. Sie ist „an sich“ als
wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1
BGB geeignet. Ob sie im Einzelfall
zur außerordentlichen Kündigung
berechtigt, ist abhängig von den
Umständen des Einzelfalls, u.a. von
Umfang und Intensität.
Der Kläger ist bei der Beklagten seit
1996 als Kfz-Mechaniker tätig. Er
traf am 27.07.2012 im Wasch- und
Umkleideraum auf die ihm unbekannte
Frau M., Mitarbeiterin eines externen
Reinigungsunternehmens. Frau M.
unterhielt sich mit zwei Kollegen
des Klägers, die sich im Waschraum
befanden. Nachdem die Kollegen
gegangen waren, führten der Kläger
– während er sich Hände und Gesicht
wusch – und Frau M. ein Gespräch.
Währenddessen stellte Frau M. sich
zunächst vor das Waschbecken und
dann neben den Kläger. Der Kläger
sagte zu ihr, sie habe einen schönen
Busen und berührte sie an einer Brust.
Frau M. erklärte, dass sie das nicht
wünsche. Der Kläger ließ sofort von
ihr ab, zog sich um und ging. Frau
M. arbeitete weiter. Sie schilderte
den Vorfall später ihrem Arbeitgeber,
der an die Beklagte herantrat. Am
31.07.2012 führte die Beklagte mit
dem Kläger ein Gespräch. Er gestand
den Vorfall ein und erklärte, er habe
sich eine Sekunde lang vergessen.
„Die Sache“ tue ihm furchtbar leid.
Er schäme sich, so etwas werde sich
nicht wiederholen. Mit Schreiben vom
31.07.2012 kündigte die Beklagte
das Arbeitsverhältnis außerordentlich
mit sofortiger Wirkung. Der Kläger
schickte ein Entschuldigungsschreiben
an Frau M. und führte mit ihr einen
Täter-Opfer-Ausgleich unter Zahlung
eines Schmerzensgelds herbei. Frau
M. nahm seine Entschuldigung an.
Die Angelegenheit sei damit für
sie erledigt. Das gegen den Kläger
eingeleitete Ermittlungsverfahren
wurde eingestellt. Der Kläger erhob
Kündigungsschutzklage.
Das BAG hielt die außerordentliche
Kündigung für unwirksam. Es fehle
an einem wichtigen Grund i.S.v.
§ 626 Abs. 1 BGB. Das LAG habe
zu Recht einen „an sich“ wichtigen
Grund angenommen. Der Kläger habe
seine arbeitsvertraglichen Pflichten
in erheblicher Weise verletzt. Er
habe Frau M. sexuell belästigt. Eine
sexuelle Belästigung i.S.v. § 3 Abs. 4
AGG stelle nach § 7 Abs. 3 AGG eine
Verletzung vertraglicher Pflichten dar.
Sie sei „an sich“ als wichtiger Grund
geeignet. Ob die sexuelle Belästigung
im Einzelfall zur außerordentlichen
Kündigung berechtige, sei abhängig
von den konkreten Umständen, u.a.
von ihrem Umfang und ihrer Intensität.
Der Kläger habe Frau M. sowohl verbal
als auch körperlich sexuell belästigt.
Bei der Aussage, Frau M. habe einen
schönen Busen, handele es sich nicht
um ein sozialadäquates Kompliment,
sondern um eine unangemessene
Bemerkung sexuellen Inhalts. In der
anschließenden Berührung liege
ein sexuell bestimmter Eingriff in
die körperliche Intimsphäre von
Frau M. Sowohl die Bemerkung als
auch die folgende Berührung seien
objektiv unerwünscht gewesen. Das
sei für den Kläger erkennbar gewesen.
Unmaßgeblich sei, wie er selbst sein
Verhalten zunächst eingeschätzt
und empfunden haben möge und
verstanden wissen wollte. Mit seinen
erkennbar unerwünschten Handlungen
habe der Kläger die Würde von Frau
M. verletzt und sie zum Sexualobjekt
erniedrigt.
Gleichwohl sei es der Beklagten
zuzumuten, ihn weiter zu beschäftigen.
Nach den Umständen des Streitfalls
hätte eine Abmahnung ausgereicht.
Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber
eine Weiterbeschäftigung des
Arbeitnehmers trotz Vorliegens
einer erheblichen Pflichtverletzung
jedenfalls bis zum Ablauf der
Kündigungsfrist zumutbar ist, sei in
einer Gesamtwürdigung das Interesse
des Arbeitgebers an der sofortigen
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
gegen das Interesse des Arbeitnehmers
an dessen Fortbestand abzuwägen.
Zu berücksichtigen seien regelmäßig
das Gewicht und die Auswirkungen
einer Vertragspflichtverletzung,
der Grad des Verschuldens, eine
mögliche Wiederholungsgefahr sowie
die Dauer des Arbeitsverhältnisses
und dessen störungsfreier Verlauf.
Als mildere Mittel kämen eine
Abmahnung oder eine ordentliche
Kündigung in Betracht, wenn
schon sie geeignet seien, den mit
der außerordentlichen Kündigung
verfolgten Zweck – die Vermeidung
des Risikos künftiger Störungen des
Arbeitsverhältnisses – zu erreichen.
Beruhe die Vertragspflichtverletzung
auf steuerbarem Verhalten des
Arbeitnehmers, sei grundsätzlich
davon auszugehen, dass sein künftiges
Verhalten schon durch die Androhung
von Folgen für den Bestand des
Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst
werden könne. Ordentliche und
außerordentliche Kündigung wegen
einer Vertragspflichtverletzung setzten
deshalb regelmäßig eine Abmahnung
voraus. Das LAG habe die Abwägung
fehlerfrei vorgenommen. Es sei zu
Recht davon ausgegangen, dass
der Kläger nicht unfähig sei, sein
Verhalten zu ändern. Mit dem Hinweis
auf einen unerklärlichen „Blackout“
habe er ausdrücken wollen, dass es
sich bei seiner Handlungsweise um
ein ihm wesensfremdes, einmaliges
„Augenblicksversagen“ gehandelt habe.
Es spreche nichts dafür, dass der Kläger
sich noch einmal irrtümlich einbilden
könnte, „angeflirtet“ zu werden, und
auf eine solche Annahme erneut in
vergleichbarer Weise reagieren müsste.
Ersichtlich sei er imstande, seine
Fehleinschätzung sofort zu erkennen
und entsprechend dieser Einsicht zu
handeln, nämlich augenblicklich von
Frau M. abzulassen. Es habe sich um
den ersten Vorfall nach langjähriger,
beanstandungsfreier Beschäftigung
gehandelt und der Kläger habe in dem
Personalgespräch sein Fehlverhalten
ohne Zögern eingeräumt, obwohl er es
aufgrund der „Vier-Augen-Situation“ im
Waschraum möglicherweise erfolgreich
hätte abstreiten können. Aus seiner
Erklärung im Personalgespräch mit
der Beklagten, habe es den Schluss
gezogen, dass der Kläger über sein
Verhalten ehrlich erschrocken gewesen
sei. In diese Richtung wiesen auch
das Entschuldigungsschreiben und
die Herbeiführung eines Täter-OpferAusgleichs unter Zahlung eines
Schmerzensgelds.
(BAG 20.11.2014 – 2 AZR 651/13)
Strafanzeigen gegen Arbeitnehmer setzen innerbetrieblichen
Klärungsversuch voraus –
Erstattung von Anwaltskosten
durch Arbeitgeber
Erstattet ein Arbeitgeber Strafanzeige
gegen einen Arbeitnehmer muss er
ggf. die Kosten für die anwaltliche
Vertretung des Arbeitnehmers
übernehmen, wenn er nicht versucht
hat, die Vorwürfe in einem Gespräch
zu klären.
Die Beklagte betreibt ein
Werttransportunternehmen, bei dem
der Kläger als Fahrer beschäftigt war.
Der Kläger hatte einen Geldschein
eines Kunden zur Überprüfung seiner
Echtheit der Polizei übergeben. Nach
Rückerhalt des Geldscheins gab er
diesen in einer Filiale der Beklagten
ab, was allerdings nicht quittiert
wurde. Als der Kunde später nach
dem Verbleib des Geldscheins fragte
und der Vorgang nicht nachvollzogen
werden konnte, erstattete die
Beklagte Strafanzeige gegen den
zwischenzeitlich ausgeschiedenen
Kläger, ohne diesen hierzu zu befragen.
Nach Aufklärung des Sachverhalts
stellte die Staatsanwaltschaft das
Ermittlungsverfahren ein. Der Kläger
hatte einen Rechtsanwalt mit der
Vertretung seiner Interessen beauftragt
und verlangte die Erstattung der Kosten
von der Beklagten.
Das Arbeitsgericht Köln verurteilte
die Beklagte zur Zahlung der
Anwaltskosten. Zwar dürfe jemand,
der gutgläubig eine Anzeige
erstatte, nicht mit dem Risiko eines
Schadensersatzanspruches belegt
werden, wenn sich der Verdacht später
nicht bestätige. Dieser Grundsatz, den
das Bundesverfassungsgericht in einem
Urteil aus dem Jahr 1985 aufgestellt
habe, gelte im Arbeitsverhältnis
jedoch nicht uneingeschränkt. Im
Arbeitsverhältnis bestünden besondere
Fürsorgepflichten, nach denen
die eine Partei der anderen nicht
grundlos Nachteile zufügen dürfe.
Die Arbeitgeberin hätte den Kläger
im konkreten Fall vor Erstattung der
Anzeige befragen und den Sachverhalt
auf diese Weise ggf. aufklären müssen.
(ArbG Köln 06.11.2014 –
11 Ca 3817/14)
Betriebsverfassungsrecht
Facebook-Seite des Arbeitgebers
unterliegt nicht Mitbestimmung
des Betriebsrats
Die facebook-Seite des Arbeitgebers
stellt keine technische Einrichtung
dar, die dazu dient, die Mitarbeiter
zu überwachen.
Der Konzernbetriebsrat verlangte
in einem Beschlussverfahren von
der Arbeitgeberin, ihre Seite auf
„www.facebook.com“ abzuschalten.
Die Arbeitgeberin nimmt in
Transfusionszentren Blutspenden
entgegen, verarbeitet und veräußert
diese. Sie eröffnete ohne Beteiligung
des Konzernbetriebsrats eine
konzernweite facebook-Seite. Die
Nutzer erhielten die Möglichkeit,
Kommentare abzugeben, die auf der
virtuellen Pinnwand eingestellt und
von den facebook-Nutzern angesehen
sowie weiter kommentiert werden
können. Die Arbeitgeberin informierte
die Mitarbeiter über die facebookSeite und wies bei Spendeterminen
in Flugblättern auf die Seite hin. Auf
der Seite wurden mehrere negative
Kommentare über die Qualität
der Mitarbeiter bei Blutspenden
veröffentlicht. Der Konzernbetriebsrat
reklamierte ein Mitbestimmungsrecht.
Die facebook-Seite sei als technische
Einrichtung geeignet, die Mitarbeiter
zu überwachen. Der Arbeitgeberin
stünden weitere Programme zur
Verfügung, um personenbezogene
Daten zu erhalten. Anhand der
Dienstpläne sei eine Zuordnung der
Beschwerden zu den Mitarbeitern
möglich. Die Arbeitgeberin sieht
in der facebook-Seite lediglich
einen Kummerkasten und ein
Marketinginstrument. Sie nutze
die Seite und die ergänzenden
technischen Möglichkeiten nicht zu
Kontrollzwecken.
Das LAG Düsseldorf hat auf die
Beschwerde der Arbeitgeberin den
Antrag des Konzernbetriebsrats
zurückgewiesen. Nach Auffassung
des LAG steht dem Betriebsrat bei
der Einrichtung der facebook-Seite
kein Mitbestimmungsrecht zu.
Dieses folge insbesondere nicht
aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Die
Seite als solche sei keine technische
Einrichtung, die dazu bestimmt sei,
das Verhalten oder die Leistung der
Mitarbeiter zu überwachen. Eine solche
Einrichtung setze voraus, dass sie –
jedenfalls teilweise – aus sich heraus
Aufzeichnungen über die Mitarbeiter
automatisiert erstelle. Dies sei nicht
der Fall, wenn Dritte dort Beschwerden
anlässlich ihrer Blutspenden
über Mitarbeiter eintragen. Die
Möglichkeit, die facebook-Seite
mittels der integrierten Werkzeuge
zu durchsuchen, sei ebenfalls keine
automatische Aufzeichnung im Sinne
von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Anders
sei dies bei den Mitarbeitern, welche
die facebook-Seite pflegen, weil deren
Aktivität nach Datum und Uhrzeit
aufgezeichnet wird. Da das aber
zehn Mitarbeiter betreffe, welche alle
den gleichen allgemeinen Zugang
benutzten, seien Rückschlüsse auf das
Verhalten oder die Leistung einzelner
Mitarbeiter nicht möglich. Das LAG hat
die Rechtsbeschwerde zugelassen.
(LAG Düsseldorf 12.01.2015 –
9 Ta BV 51/14)
Gleichbehandlung bei
Ausgestaltung einer
Dienstkleiderordnung
Arbeitgeber und Betriebsrat
haben bei Regelungen über
die Dienstkleidung in einer
Betriebsvereinbarung den
Gleichbehandlungsgrundsatz zu
beachten.
Der Kläger ist bei der Beklagten
als Flugzeugführer beschäftigt.
Bei der Beklagten sind nach
§ 117 Abs. 2 BetrVG aufgrund eines
Tarifvertrags Personalvertretungen
(TV PV) gebildet. Für das fliegende
Personal der Beklagten besteht
eine „Betriebsvereinbarung
Dienstbekleidung“ (BV 2004). Darin
heißt es: „Die Dienstbekleidung
ist ein wesentliches Element des
Lufthansa-Erscheinungsbildes. Mit
der Uniform wird das Ziel verfolgt,
der Öffentlichkeit ein einheitliches
Erscheinungsbild zu bieten. In der
Öffentlichkeit […] kennzeichnet
die Uniform den Mitarbeiter als
Repräsentant des Unternehmens. [...]
Diese Trageordnung ist bindend für alle
Mitarbeiter des fliegenden Personals.“
Nach § 4 BV 2004 besteht die Uniform
für Pilotinnen aus Anzug, Bluse,
Outdoorbekleidung, Strümpfen sowie
Schuhen. Zur Uniform von Piloten
gehören Anzug, Hemd, Krawatte,
Cockpit-Mütze, Outdoorbekleidung,
Strümpfe sowie Schuhe. Weiter ist
geregelt, dass Pilotinnen die CockpitMütze tragen können, sie aber nicht
zur vollständigen Uniform gehört.
Piloten müssen die Cockpit-Mütze in
dem der Öffentlichkeit zugänglichen
Flughafenbereich hingegen tragen. Der
Kläger wurde im Dezember 2009 von
einem Intercontinentalflug abgesetzt,
weil er an diesem Tag seine CockpitMütze nicht mit sich führte. Der Kläger
meint, die Tragepflicht diskriminiere
ihn wegen seines Geschlechts. Er
beantragte, festzustellen, dass er nicht
verpflichtet sei, seine Cockpit-Mütze in
Flughafenbereich zu tragen, solange
die Beklagte ausschließlich das
männliche Cockpitpersonal zum
Tragen der Cockpit-Mütze in dem
der Öffentlichkeit zugänglichen
Flughafenbereich verpflichte.
Das BAG hielt den Feststellungsantrag
für begründet. Die in der BV 2004
vorgenommene Gruppenbildung
zwischen dem männlichen und
weiblichen Cockpitpersonal bei der
Ausgestaltung der Dienstkleidungsvorschriften verstoße gegen das dem
§ 75 BetrVG nachgebildete personalvertretungsrechtliche Gleichbehandlungsgebot des § 68 TV PV.
Der Kläger sei wegen der gleichbehandlungswidrigen Behandlung
von Pilotinnen und Piloten nicht
zum Tragen einer Cockpit-Mütze
verpflichtet. Die Ausgestaltung
von Dienstkleidungsvorschriften
berühre das Ordnungsverhalten
der Arbeitnehmer im Betrieb und
unterliege nach § 87 Abs. 1 Nr. 1
BetrVG bzw. § 77 Abs. 1 Nr. 1 TV PV
dem Mitbestimmungsrecht des
Betriebsrats, wenn die Dienstkleidung
dazu diene, das äußere Erscheinungsbild des Unternehmens zu fördern.
Nach § 68 TV PV haben die
Personalvertretung und die Beklagte
bei Betriebsvereinbarungen den
personalvertretungsrechtlichen
Gleichbehandlungsgrundsatz zu
beachten. Dieser ziele darauf ab, eine
Gleichbehandlung von Personen in
vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige
Gruppenbildung auszuschließen. Seien
für verschiedene Arbeitnehmergruppen
unterschiedliche Pflichten vorgesehen,
verlange der Gleichheitssatz, dass diese
Differenzierung sachlich gerechtfertigt
sei. Maßgeblich hierfür sei vor allem
der mit der Regelung verfolgte Zweck.
Nach diesen Grundsätzen sei die
nur für Piloten geltende Pflicht, in
Flughafenbereich eine Cockpit-Mütze
zu tragen, gemessen am Normzweck
der BV 2004 nicht gerechtfertigt.
Die BV 2004 verfolge das Ziel, die
Mitarbeiter des fliegenden Personals
in der Öffentlichkeit und insbesondere
gegenüber Kunden der Beklagten als
Repräsentanten des Unternehmens
kenntlich zu machen. Zu diesem Zweck
würden in der BV 2004 Aussehen und
Bestandteile der Dienstbekleidung
des fliegenden Personals festgelegt
und eine allgemeine Tragepflicht
während des Flugeinsatzes
angeordnet. Die vorgenommene
Gruppenbildung bewirke eine
unmittelbare personenbezogene
Ungleichbehandlung zwischen
den männlichen und weiblichen
Cockpitmitgliedern. Für die
männlichen Cockpitmitglieder gehöre
die Cockpit-Mütze zur Uniform, die in
Flughafenbereich zu tragen sei. Für
Pilotinnen gehöre die Cockpit-Mütze
nicht zur vollständigen Uniform.
Das Tragen sei ihnen freigestellt. Die
nur Piloten betreffende Pflicht zum
Tragen der Cockpit-Mütze sei nicht
gerechtfertigt. Die Beklagte habe sich
hierzu auf das klassische Pilotenbild
und die Frisurgestaltung weiblicher
Cockpitmitglieder berufen. Gemessen
am Regelungszweck der BV 2004
seien beide Gründe nicht geeignet, die
Ungleichbehandlung zu rechtfertigen.
Die Beklagte habe selbst darauf
hingewiesen, dass Flugzeugführer
in der Öffentlichkeit regelmäßig nur
als solche wahrgenommen würden,
wenn sie eine Cockpit-Mütze trügen.
Die verbleibenden Uniformteile
ermöglichten zwar die Zuordnung
zum fliegenden Personal, nicht aber
die von der Beklagten gewünschte
Unterscheidung zwischen ihrem
Cockpit- und Kabinenpersonal. Die
Zuordnung von Pilotinnen zu den
Flugzeugführern der Beklagten könne
daher ebenfalls ohne das Anlegen
einer repräsentativen Kopfbedeckung
nicht erreicht werden. Der Kläger sei
nicht verpflichtet, die Cockpit-Mütze in
Flughafenbereich zu tragen. Danach
bedürfe es keiner Entscheidung, ob
die in der BV 2004 vorgenommene
Gruppenbildung auch gegen das Verbot
der unterschiedlichen Behandlung
wegen des Geschlechts (§ 68 TV PV
i.V.m. § 7 Abs. 1 AGG) verstoße.
(BAG 30.09.2014 – 1 AZR 1083/12)
• Dienstkleidungsvorschriften
unterliegen der zwingenden
Mitbestimmung des Betriebsrats
nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG,
wenn die Dienstkleidung dazu
dient, das äußere Erscheinungsbild
des Unternehmens zu fördern.
• Werden für Arbeitnehmergruppen
unterschiedliche
Bekleidungsvorschriften
geregelt, verlangt der
Gleichbehandlungsgrundsatz, dass
die Differenzierungen sachlich
gerechtfertigt sind. Entscheidend
ist dabei der mit der Regelung
verfolgte Zweck. Besteht dieser
darin, die Mitarbeiter äußerlich
erkennbar einer bestimmten
Berufsgruppe zuzuordnen, reicht
es für die Rechtfertigung nicht aus,
auf die Unterschiede zwischen
Männern und Frauen abzustellen.
Liegt der Dienstkleidung ein
anderer Zweck zu Grunde, kann
das anders zu beurteilen sein.
Betriebsratsschulung:
Arbeitgeber kann Betriebsrat
auf kostengünstigeres InhouseSeminar verweisen
Das Interesse des Betriebsrats an
einem Erfahrungsaustausch mit
Mitgliedern anderer Betriebsräte
kann deutlich höhere Kosten für ein
externes Seminar nicht rechtfertigen.
Der Betriebsrat (sieben Mitglieder, ein
Ersatzmitglied) fasste Ende November
2013 den Beschluss, drei seiner
Mitglieder und das Ersatzmitglied zu
einem viertägigen Grundlagenseminar
“Betriebsverfassungsrecht II” zu
schicken. Der Arbeitgeber lehnte das
ab und bot eine Inhouse-Schulung
desselben Seminaranbieters mit
gleichem Schulungsinhalt an. Er
verwies darauf, dass ein InhouseSeminar € 3.000 günstiger sei, was
einer Kostenersparnis von 70 %
entspreche. Der Betriebsrat machte
im Beschlussverfahren geltend, dass
er nicht auf ein Inhouse-Seminar
verwiesen werden könne, sondern das
Recht habe, ein externes Seminar zu
besuchen. Die Kosten bewegten sich im
üblichen Rahmen. Zudem sei auch der
Erfahrungsaustausch mit Mitgliedern
anderer Betriebsräte ein anerkannter
Schulungszweck. Dieser könne bei
einer Inhouse-Schulung nicht erfüllt
werden.
Das Arbeitsgericht wies die Anträge
ab. Das Seminar stelle zwar nach
seinem Inhalt eine erforderliche
Schulungsveranstaltung i.S.v.
§ 37 Abs. 6 BetrVG dar, für die der
Arbeitgeber grundsätzlich nach
§ 40 Abs. 1 BetrVG die Kosten erstatten
müsse. Eine Schulung könne sich aber
auch dadurch als nicht erforderlich
erweisen, dass sich der Betriebsrat
vergleichbare Kenntnisse zumutbar
und kostengünstiger auch auf andere
Weise verschaffen könne. So liege
der Fall hier, da bei dem deutlich
kostengünstigeren Inhouse-Seminar
dieselben Schulungsinhalte vom
selben Anbieter vermittelt würden. Der
Schulungserfolg sei nicht gefährdet
und im Rahmen eines InhouseSeminars durchaus als gleichwertig
zu einem externen Seminar – wenn
infolge der Kleingruppe nicht sogar
noch höher – anzusetzen. Entgegen
der Auffassung des Betriebsrats
bestehe auch kein Anspruch auf
Erfahrungsaustausch mit Mitgliedern
anderer Betriebsräte.
(ArbG Trier 20.11.2014 – 3 BV 11/14)
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EuGH
17. März 2015:
Entscheidung im Vorabentscheidungsersuchen des Työtuomioistuin (Finnland),
Rechtssache C-533/13 zu Art. 4 Abs. 1 der Leiharbeitsrichtlinie 2008/104/EG;
u.a. zu der Frage, ob der längerfristige Einsatz von Leiharbeitnehmern im Rahmen
der gewöhnlichen Arbeitsaufgaben des Unternehmens als verbotener Einsatz von
Leiharbeitskräften eingestuft werden kann.
BAG
12. März 2015, 6. Senat: Entscheidung zur Massenentlassungsanzeige bei einem Gemeinschaftsbetrieb in
der gleichzeitigen Insolvenz der beteiligten Unternehmen
18. März 2015, 4. Senat:
Entscheidung zur Anwendbarkeit von Tarifverträgen nach einem
Betriebsübergang aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahmeklausel – Verwirkung
18. März 2015, 10. Senat:
Entscheidung zur Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit – Verschulden bei
langjähriger Alkoholabhängigkeit
Veranstaltungen
Mandantenseminar „Aktuelle Entwicklungen im Arbeitsrecht“
Unser Mandantenseminar mit dem Thema „Aktuelle Entwicklungen im
Arbeitsrecht“ findet am
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• Dienstag, 21. April 2015 in Frankfurt von 12:00 bis 14:00 Uhr,
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