Startpaket - IG Metall

Transcription

Bezirk
Bayern
Startpaket
für Ingenieurinnen und Ingenieure
in Bayern
Herausgeber:
IG Metall Bezirk Bayern
Luisenstraße 4 , 80335 München
Verantwortlich: Jürgen Wechsler
Redaktion:
Jens Prietzel
Fotos:
Werner Bachmeier (S. 4, 10, 13, 16, 20, 29, 30, 40,
44,50, 56, 68, 82, 86)
Lucian Mitiu (S. 76)
Gestaltung:
Karsten Meier
Druck:
Neue Druckhaus Dresden GmbH
November 2015, 2. überarbeitete Auflage
Inhalt
Vorwort ........................................................................
2
IG Metall, Betriebsrat, Vertrauensleute .......................
5
Grundlagen des Arbeitsverhältnisses .......................... 11
Tarifvertrag und Einkommen ........................................ 17
Arbeitszeit und Leistung .............................................. 31
Außertariflich Beschäftigte (AT) .................................. 41
Weiterbildung .............................................................. 45
Beendigung von Arbeitsverhältnissen ......................... 51
Arbeit und Familie ........................................................ 57
Erreichtes sichern und verbessern: Mitglied werden ... 69
IG Metall@ENGINEERING ............................................. 77
Links ............................................................................ 83
Beitrittserklärung ........................................................ 85
Die IG Metall vor Ort .................................................... 87
Vorwort
Die internationale Wettbewerbsfähigkeit der Industrie
in Deutschland basiert maßgeblich auf der Qualität von
Forschung und Entwicklung. Als aktive Gestalter des
technologischen Wandels nehmen Ingenieurinnen und
Ingenieure dabei eine Schlüsselrolle für die wirtschaftliche und gesellschaftliche Entwicklung ein. Ihre beruflichen Leistungen und deren Umsetzung in qualifizierte
Facharbeit sind es, die in Bayern das Fundament für
hochwertige Industriebeschäftigung, gute Arbeitsbedingungen und innovative Unternehmen bilden.
Die IG Metall engagiert sich für Ingenieurinnen und
Ingenieure bereits bevor sie ins Berufsleben eintreten.
Zusammen mit Studierenden und Berufspraktikern
arbeiten wir an der Verbesserung und Internationalisierung der Ingenieurstudiengänge. So sollen zum Beispiel
Schlüsselqualifikationen wie Teamfähigkeit und soziale
Kompetenzen stärker in den Curricula verankert werden.
Ebenso wichtig wie die Qualität der Ausbildung sind
Einkommen sowie gute Arbeits- und Leistungsbedingungen. Steigende Anforderungen dürfen nicht einseitig
zu Lasten der Beschäftigten gehen. Gerade mit Blick
auf die sozialen, technologischen und ökologischen
Herausforderungen unserer Tage muss der Zusammenhang zwischen hoher Leistungsbereitschaft und guten
Arbeitsbedingungen erhalten und gegenüber renditegetriebenen Managementstrategien gestärkt werden.
2
Technische Expertinnen und Experten brauchen wieder
mehr Freiraum für Innovationen! Ständig wachsender
Zeit- und Leistungsdruck, eine notorisch zu dünne Personaldecke und Führungssysteme, die sich vorrangig an
Quartalsbilanzen orientieren, stehen dem entgegen.
Die IG Metall engagiert sich deshalb für beides: Die
Verbesserung der Arbeitsbedingungen, damit Ingenieurinnen und Ingenieure ihren qualitativen Ansprüchen an
ihre Arbeit gerecht werden können. Und den Erhalt und
die sozial-ökologische Weiterentwicklung des Industriestandortes Bayern. Genau dafür benötigen wir jedoch
auch Sie – als Partner/in und Mitglied in der IG Metall.
Wir wollen von und mit Ihnen lernen. Und wir bieten
zahlreiche Möglichkeiten, um aktiv mitwirken zu können.
Wir laden Sie mit diesem „Startpaket für Ingenieurinnen
und Ingenieure“ dazu ein, sich zu informieren und Ihre
Interessen und Standpunkte in die IG Metall Bayern
einzubringen.
Jürgen Wechsler
Bezirksleiter
IG Metall Bayern
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„In der Arbeit von Betriebsräten geht es nicht mehr nur
um die klassischen Themen wie Entgelt oder Arbeitsschutz. Wir mischen uns auch in die innovative
Entwicklung des Unternehmens ein, um Standorte
und Beschäftigung langfristig abzusichern.“
Dipl.-Ing. Jürgen Worrich
Schaeffler Technologies AG & Co. KG, Herzogenaurach
Spezialist Regelwerke
Vorsitzender des Europäischen Betriebsrats
der Schaeffler AG
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IG Metall, Betriebsrat,
Vertrauensleute
Betriebsrat – Interessenvertreter der Belegschaft
Betriebsräte vertreten die Interessen der Beschäftigten
im Betrieb. Sie entscheiden mit bei Arbeitszeit, Entgelt,
Einstellungen, Versetzungen, Entlassungen, Ausbildung,
Gesundheits- und Umweltschutz sowie bei grundlegenden Veränderungen der Betriebsorganisation.
Die Mitwirkungsrechte des Betriebsrates sind unterschiedlich ausgeprägt: vom Anspruch auf Information
bis zum Vetorecht. Rechtliche Grundlagen dafür sind
das Betriebsverfassungsgesetz oder der Tarifvertrag.
Für alle Fragen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis können sich Beschäftigte an die IG MetallBetriebsräte* oder an die zuständige IG Metall Verwaltungsstelle** wenden.
In Unternehmen mit mindestens fünf Wahlberechtigten
(Beschäftigte ohne leitende Angestellte) kann laut
Betriebsverfassungsgesetz ein Betriebsrat gewählt
werden. Informationen und Unterstützung zum Thema
Betriebsratsgründung gibt es bei der IG Metall.
* Aus Gründen der besseren Lesbarkeit dieses Ratgebers wird bis auf
wenige Ausnahmen auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und
weiblicher Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen
gelten gleichwohl für beiderlei Geschlecht.
** Die IG Metall ist u. a. für folgende Branchen zuständig: Metall- und
Elektroindustrie, Eisen- und Stahlindustrie, IT-Industrie und Dienstleistung, Textil- und Bekleidungswirtschaft, Holz-und Kunststoffbranche,
Kfz-Handwerk und Telekommunikation.
5
IG Metall, Betriebsrat, Vertrauensleute
Der Betriebsrat ist Ihr Ansprechpartner bei
Fragen und Konflikten im Betrieb
Der Betriebsrat kennt das Unternehmen und hat einen
guten Überblick über die geltenden Gesetze, Tarifverträge und betrieblichen Regelungen. Er kann kompetent
beraten, zum Beispiel bei folgenden Themen:
Einkommen
Arbeitszeit
Prämien und Boni
Veränderung der Tätigkeit
Teilzeit und Elternzeit
Weiterbildung
Persönliche Entwicklung im Betrieb
Ein- und Umgruppierungen
Versetzungen
Dienstreisen
Abmahnungen
Kündigungen
Um die Vielzahl der Themen bewältigen zu können,
werden innerhalb des Betriebsrates thematische Ausschüsse gebildet. Für aktuelle Fragestellungen lassen
sich auch Projektgruppen einrichten.
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Die IG Metall sorgt für gute Betriebsratsarbeit
Die IG Metall berät und qualifiziert Betriebsräte und
knüpft lokale, regionale, nationale und internationale
Betriebsrätenetzwerke. Hierfür können Mitglieder auch
auf die Engineering-Plattform der IG Metall zurückgreifen.
www.engineering-igmetall.de > Engineering-Netz
Vor Ort steht die IG Metall den Betriebsräten bei der
Durchsetzung von tariflichen Ansprüchen und bei Kontroversen mit der Unternehmensleitung zur Seite. Die
Mitglieder der IG Metall im Betrieb und die von ihnen
gewählten Vertrauensleute unterstützen die Arbeit des
Betriebsrates. Die Tarifverträge der IG Metall ersparen
den Betriebsräten zudem viele Konflikte mit der Unternehmensführung. Nicht umsonst gehören drei von vier
Betriebsräten in unserem Organisationsbereich der IG
Metall an.
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Es lohnt sich, einen Betriebsrat zu haben
Betriebsräte sind fest im Unternehmen verankert und
kennen dieses häufig sogar besser als das Management. Ihr Wissen ist für die richtigen strategischen
Entscheidungen unerlässlich. Die Sicherung von
Arbeitsplätzen steht im Arbeitsalltag vieler Betriebsräte
an erster Stelle und zwar nicht erst, wenn ein Unternehmen in wirtschaftliche Schwierigkeiten gerät. Selbst
in florierenden Unternehmen sind Betriebsräte immer
häufiger mit Umstrukturierungen und Personalabbau
konfrontiert.
Auch wenn Betriebsrat und Geschäftsführung nicht
immer einer Meinung sind: Überwiegend verlaufen
Diskussionen zwischen der Interessenvertretung, der
Arbeitnehmer und dem Management konstruktiv und
führen am Ende zu tragfähigen Lösungen.
Mehr Infos:
Die Themenseiten der Hans-Böckler-Stiftung im Internet
bieten umfassende Informationen rund um den Betriebsrat – sachlich, fundiert und auch für Nicht-Juristen
verständlich:
www.boeckler-boxen.de > Mitbestimmung
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Vertrauensleute der IG Metall
Die Vertrauensleute werden von den Mitgliedern der
IG Metall im Betrieb gewählt und sind die Vertreter
der IG Metall im Betrieb. Sie organisieren den Dialog
zwischen der IG Metall und ihren Mitgliedern. Sie informieren einerseits den Betriebsrat über Vorschläge,
Wünsche und Sorgen ihrer Kollegen in den Bereichen
und andererseits die Kollegen über aktuelle betriebliche und gewerkschaftliche Themen. Sie tragen aktiv
zur Meinungsbildung in der Gewerkschaft bei.
Wer für welchen Bereich oder welche Abteilung als Vertrauensmann oder Vertrauensfrau aktiv ist, lässt sich
bei den IG Metall-Betriebsräten oder bei der IG Metall
vor Ort in Erfahrung bringen.
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„In den Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen
sind grundlegende Ansprüche der Beschäftigten
deutlich besser als durch die gesetzlichen Vor
Vorschriften geregelt. Eine hervorragende Basis, um
individuell zusätzliche Vorteilsregelungen ‚on top‘
auszuhandeln.“
Dipl.-Ing. Petra Wullstein
AIRBUS Defence and Space, Manching
Entwicklungsingenieurin im Bereich Flight Control Systems
Betriebsrätin
Grundlagen des Arbeitsverhältnisses
Arbeitszeit, Einkommen, Urlaub etc. können auf verschiedenen Ebenen geregelt werden:
in (nationalen) Gesetzen oder europäischen
Richtlinien
in Tarifverträgen zwischen IG Metall und Unternehmen
in Betriebsvereinbarungen zwischen Betriebsrat
und Unternehmens- bzw. Betriebsleitung
im Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und
Beschäftigtem
Dabei gilt: Die jeweils höhere Ebene setzt Mindeststandards für die Ebene darunter.
Keine Bestimmung darf gegen die nächst höhere verstoßen; d. h. ein Arbeitsvertrag darf zum Beispiel nicht
gegen eine Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag
und ein Tarifvertrag wiederum nicht gegen Gesetze verstoßen. Wenn beispielsweise ein und derselbe Sachverhalt sowohl im Arbeitsvertrag als auch im Tarifver trag
geregelt ist, gilt immer die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung. Dafür sorgt das sogenannte Günstigkeitsprinzip.
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Mindeststandards
Grundgesetz,
Europäisches Recht
Günstigkeitsprinzip
Gesetze,
Verordnungen
Tarifverträge
Gewerkschaft – Arbeitgeber
Betriebsvereinbarung
Betriebsrat – Arbeitgeber
Betriebsübung
(Einzel-)Arbeitsvertrag
Beschäftigter – Arbeitgeber
Direktionsrecht des Arbeitgebers
Was bedeutet das für den Arbeitsvertrag?
Vertragsklauseln zu Arbeitszeit, Einkommen, Urlaub
etc., die in Gesetzen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen für ein Unternehmen festgelegte Standards
unterschreiten, sind unwirksam. Das gilt auch, wenn
der Arbeitsvertrag bereits vom Arbeitnehmer und vom
Arbeitgeber unterschrieben wurde.
12
Arbeitsvertrag
Einen Arbeitsvertrag unterschreibt man nicht alle Tage.
Er legt oft auf Jahre hinaus den Rahmen für einen bedeutenden Teil des Lebens fest. Deshalb ist es wichtig,
sich das vorgelegte Vertragswerk genau anzuschauen.
Bei Neueinstellungen werden die Arbeitsbedingungen
gewöhnlich in zwei Stufen geregelt: Die wesentlichen
Punkte – Gehalt, Arbeitsaufgabe und eventuelle Befristung – kommen im Einstellungsgespräch zur Sprache.
Alle weiteren Details stehen in einem Vertragsentwurf,
der gründlich geprüft werden sollte. Dafür sollte man
sich unbedingt genügend Zeit nehmen.
Bei Unklarheiten empfiehlt sich eine Beratung durch die
IG Metall – die für Mitglieder kostenlos ist. Über alles,
was im Unternehmen üblich oder bereits in Betriebsvereinbarungen geregelt ist, gibt der Betriebsrat Auskunft.
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Arbeitsvertrag
Folgende Punkte muss ein Arbeitsvertrag oder eine
Dokumentation der Arbeitsbedingungen auf jeden Fall
beinhalten:
die genaue Bezeichnung des Arbeitgebers mit
Adresse,
den Arbeits- bzw. Einsatzort,
eine präzise Beschreibung der Tätigkeit,
die Vereinbarung über die jährlichen Urlaubstage – nach den Tarifverträgen der IG Metall in
der Regel 30 Arbeitstage (Montag bis Freitag),
nach dem Bundesurlaubsgesetz 24 Werktage
(Montag bis Samstag),
entscheidend sind natürlich auch Angaben zur
Arbeitszeit und zur Vergütung.
Unser Tipp:
Die Broschüre „Ratgeber Arbeitsvertrag“ ist unter www.
igmetall.de oder bei der IG Metall vor Ort zu beziehen.
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Arbeitsvertrag
Probezeit
In der Regel wird in Arbeitsverträgen eine sogenannte
Probezeit vereinbart. Während der Probezeit (höchstens
aber innerhalb der ersten 6 Monate) haben der Arbeitnehmer wie der Arbeitgeber das Recht, ohne Begründung mit einer Frist von zwei Wochen zu kündigen. Auch
bei einer Kündigung innerhalb der Probezeit ist der Betriebsrat anzuhören, die Vorschriften zum Kündigungsschutz gelten während der ersten sechs Monate jedoch
nicht. Nach Ablauf der Probezeit gilt die gesetzliche
oder tarifliche Kündigungsfrist.
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„Tarifverträge regeln maßgeblich den Ausgleich von
Leistung und Gegenleistung im Arbeitsverhältnis. Sie
sorgen somit für Fairness und Gerechtigkeit. Das ist
selbst für hervorragend ausgebildete Beschäftigte
keine Selbstverständlichkeit mehr.“
Andreas Perschl
PSW automotive engineering GmbH, Gaimersheim
Schnittevalidierung Konzepte Gesamtfahrzeug
Betriebsrat
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Tarifvertrag und Einkommen
Was sind Tarifverträge und für wen gelten sie?
Tarifverträge sind Vereinbarungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden (oder einzelnen Arbeitgebern). Sie kommen in Tarifverhandlungen zustande und
haben jeweils einen, in dreifacher Hinsicht definierten
Geltungsbereich:
persönlich (z. B. für alle Beschäftigten* )
fachlich (z. B. in der Metall- und Elektroindustrie)
räumlich (z. B. in Bayern)
Grundsätzlich werden folgende Tarifvertragsarten unterschieden:
Der Flächentarifvertrag wird üblicherweise für
eine Region zwischen Arbeitgeberverband und
einer Gewerkschaft geschlossen.
Der Haustarifvertrag wird zwischen einzelnen
Unternehmen und der IG Metall geschlossen.
Anerkennungstarifverträge schließt die IG Metall
mit Betrieben/Unternehmen ab, die nicht im
Arbeitgeberverband sind, sich aber dennoch verpflichten, den Bestimmungen aus dem Flächentarifvertrag zu folgen.
* Auch für AT-Beschäftigte relevant, siehe ab Seite 41.
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Was regeln Tarifverträge ?
Tarifverträge können unterschiedliche Themengebiete
regeln und haben meistens auch unterschiedliche
Laufzeiten.
Manteltarifverträge regeln z. B. die Anzahl der Urlaubstage sowie wöchentliche Arbeitszeiten und laufen
meistens über mehrere Jahre.
Entgeltrahmentarifverträge (ERA) regeln, aus welchen
Bausteinen sich das Entgelt zusammensetzt und nach
welchen Prinzipien eingruppiert wird.
Tarifverträge über Entgelte dagegen regeln das Einkommen und werden in der Regel jährlich geschlossen.
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Dazu kommen noch weitere Tarifverträge zu speziellen
Themen wie z. B.:
Tarifvertrag über die Absicherung eines 13. Monatseinkommens („Weihnachtsgeld“)
Tarifvertrag zur Qualifizierung
Tarifvertrag zur Bildungsteilzeit
Tarifvertrag zur Beschäftigungsentwicklung
Tarifvertrag zum Einsatz von Leih-/Zeitarbeitnehmern
Tarifvertrag über altersvorsorgewirksame Leistungen (AVWL)
Tarifvertrag zum flexiblen Übergang in die Rente
Mitglieder der IG Metall erhalten den Text der Tarifverträge beim Betriebsrat, den IG Metall Vertrauensleuten
oder bei der IG Metall vor Ort.
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Eingruppierung von Ingenieuren/innen
Für Ingenieure kommt nach den Tarifverträgen der IG
Metall für die bayerische Metall- und Elektroindustrie
üblicherweise eine Einstufung in die Entgeltgruppen 10
bis 12 – nur in Ausnahmefällen auch in die Entgeltgruppe 9 – in Frage, wenn sie einer Tätigkeit nachgehen, die
durch die Beschreibung dieser Entgeltgruppen abgebildet
werden können. Maßgeblich für die Zuordnung sind die
konkreten Anforderungen am Arbeitsplatz.
Diese Entgeltgruppen sind im Entgeltrahmentarifvertrag folgendermaßen beschrieben:
Entgeltgruppe 9
Es handelt sich um eine Arbeitsaufgabe, die Entscheidungs- und
Dispositionsspielraum im Rahmen der Aufgabenstellung voraussetzt und die Kenntnisse und Fertigkeiten voraussetzen, wie sie
in der Regel durch eine qualifizierte Weiterbildung und darauf
bezogene fachspezifische Zusatzqualifikation oder durch ein einschlägiges, abgeschlossenes Studium mit einer bis zu 4-jährigen
Regelstudiendauer erworben werden.
Entgeltgruppe 10
Die Arbeitsaufgabe erfordert Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie
in der Regel durch ein einschlägiges, abgeschlossenes Studium
mit einer bis zu 4-jährigen Regelstudiendauer und darauf bezogene
fachspezifische Zusatzqualifikation oder durch ein einschlägiges,
abgeschlossenes Studium mit einer mehr als 4-jährigen Regelstudiendauer erworben werden.
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Entgeltgruppe 11
Es handelt sich um eine Arbeitsaufgabe, die Entscheidungen
bezüglich der eigenen Aufgabenstellung voraussetzt. Die Arbeitsaufgabe erfordert Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie in der Regel
durch ein einschlägiges, abgeschlossenes Studium mit einer bis
zu 4-jährigen Regelstudiendauer und darauf bezogene erweiterte
fachspezifische Zusatzqualifikation oder durch ein einschlägiges,
abgeschlossenes Studium mit einer mehr als 4-jährigen Regelstudiendauer und darauf bezogene fachspezifische Zusatzqualifikation erworben werden.
Entgeltgruppe 12:
Die Arbeitsaufgabe erfordert Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie
in der Regel durch ein einschlägiges, abgeschlossenes Studium
mit einer bis zu 4-jährigen Regelstudiendauer und darauf bezogene
umfangreiche fachspezifische Zusatzqualifikation oder durch
ein einschlägiges, abgeschlossenes Studium mit einer mehr als
4-jährigen Regelstudiendauer und darauf bezogene erweiterte
fachspezifische Zusatzqualifikation erworben werden.
Für eine korrekte Eingruppierung und die ihr zugrunde
liegende Bewertung der Arbeitsaufgabe ist immer eine
ganzheitliche Betrachtung der Anforderungen vorzunehmen. Beinhaltet die Arbeitsaufgabe unterschiedliche
Anforderungen, so sind die Anforderungen ausschlaggebend, die das Niveau der gesamten Arbeitsaufgabe
prägen. Hierbei sind weder der zeitliche Umfang einzelner Aufgaben noch die Einzelaufgabe mit dem höchsten
Niveau allein ausschlaggebend.
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Zudem gilt für alle genannten Entgeltgruppen, dass die
insgesamt erforderlichen Kenntnisse und Fertigkeiten
stets auch auf andere Weise erworben werden können.
Es gibt also durchaus mehr als nur einen möglichen
Qualifikationsweg, der zur Bewältigung einer gestellten
Arbeitsaufgabe und des damit verbundenen Anforderungsniveaus befähigt.
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Entgeltstufen
Für die genannten Entgeltgruppen 9 bis 12 gibt es
jeweils zwei Entgeltstufen. Die Stufe A greift in der Regel
bei der Eingruppierung oder einer Umgruppierung des
Beschäftigten. In die Stufe B rückt der Beschäftigte
in den Entgeltgruppen 9 bis 12 nach 18 Monaten der
Tätigkeit in der jeweiligen Entgeltgruppe. Eine frühere
Höherstufung von A nach B ist selbstverständlich auch
jederzeit möglich.
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Wie setzt sich ein Monats- und Jahresentgelt
zusammen?
Monatsentgelt
Nach dem ERA-Tarifvertrag setzt sich das tarifliche
Monatsentgelt aus dem Grundentgelt und einer
Leistungskomponente zusammen. Das Grundentgelt
ergibt sich dabei unmittelbar aus der Eingruppierung
des Beschäftigten.
Die Leistungskomponente wird zusätzlich zum Grundentgelt als leistungsabhängiges Entgelt bezahlt, welches als Prozentsatz zum monatlichen Grundentgelt
zu ermitteln ist. Wird der Entgeltgrundsatz ‚Zeitentgelt‘ angewendet, was bei Ingenieuren häufig der Fall
ist, dann leitet sich diese Leistungszulage aus einer
mindestens jährlich durchzuführenden, methodischen
Leistungsbeurteilung ab. Bei Neueingestellten erfolgt
die Leistungsbeurteilung spätestens zum Ablauf des
3. Monats nach der Einstellung. Diese Frist kann in den
Entgeltgruppen 6 bis 12 durch freiwillige Betriebsvereinbarung bis zum Ablauf des 6. Monats verlängert werden.
Die individuelle Leistungszulage kann zwischen 0 und
28 Prozent des Grundentgelts betragen. Für alle davon
erfassten Beschäftigten des Betriebes muss die Summe
der leistungsabhängigen Entgelte mindestens 14
Prozent der Grundentgeltsumme dieser Beschäftigten
ergeben.
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Vereinbart der Beschäftigte auf der Grundlage der
„Quoten-Regelung“ im Manteltarifvertrag einen
40-Stunden-Ver trag mit seinem Arbeitgeber, so muss
sein tarifliches Monatsentgelt entsprechend proportional angehoben werden.
Jahresentgelt
Zusätzlich zu den tariflichen Monatsentgelten kommen
bei der Berechnung des tariflichen Jahresentgeltes
weitere Entgeltbestandteile hinzu:
Zum einen das zusätzliche Urlaubsentgelt, welches 50
Prozent für jeden der 30 Urlaubstage beträgt, was in
Summe einer zusätzlichen Zahlung von ca. 69 Prozent
einer tariflichen Monatsvergütung entspricht.
Zum anderen die Zahlung zur Absicherung eines 13. Monatseinkommens („Weihnachtsgeld“), deren Höhe sich
nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richtet:
6 Monate:
25 Prozent
12 Monate:
35 Prozent
24 Monate:
45 Prozent
36 Monate:
55 Prozent
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jeweils bezogen auf ein monatliches Tarifentgelt. Voraussetzung für den Anspruch auf diese Zahlung ist
demnach eine mindestens sechsmonatige Betriebszugehörigkeit. Als Stichtag dafür sowie für die Berechnung der Zahlungshöhe gilt der betrieblich vereinbarte
Auszahlungszeitpunkt, der in vielen Unternehmen auf
den 01.12. des Kalenderjahres fällt.
Für die Berechnung des tariflichen Jahresentgeltes
ergibt sich somit folgendes Grundschema:
Entgelt laut Entgeltgruppe und Stufe
+ Leistungszulage
= Zwischensumme
+ Urlaubvergütung
(ca. 69 % von Zwischensumme)
+ Sonderzahlung – auch als „Weihnachtsgeld” bekannt
(bis zu 55 % von Zwischensumme)
= Jahreseinkommen
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Tarifverhandlungen über Entgeltsteigerungen
Rechtzeitig vor Auslaufen der Tarifverträge beginnt
die Diskussion über die zu stellende Entgeltforderung
in der Tarifkommission, welche sich aus gewählten
betrieblichen Gewerkschaftsmitgliedern zusammensetzt, die unter den Geltungsbereich des zu verhandelnden Tarifvertrages fallen.
Grundlage für die Diskussion in der Tarifkommission
sind die Inflationsrate und die Produktivitätssteigerung. Dazu kommt eine Umverteilungskomponente,
die die Beschäftigten am Erwirtschafteten beteiligen
soll. Wenn die Verhandlungen mit den Arbeitgebern
zu keinem Ergebnis führen, kann die IG Metall ihren
Forderungen mit Arbeitsniederlegungen Nachdruck
verleihen. Dies ist jedoch erst nach dem Ende der
sogenannten Friedenspflicht möglich, wobei auf ein
differenziertes, mehrstufiges Instrumentarium, von
kurzen Warnstreiks bis hin zu mehrtägigen Erzwingungsstreiks, zurückgegriffen werden kann.
Die im Rahmen von Tarifverhandlungen erreichten
Entgelterhöhungen sind meistens tabellenwirksam,
d. h. die daraus resultierenden höheren Werte in den
Entgelttabellen bilden die Grundlage für zukünftige
tarifliche Entgeltsteigerungen. Einmalig auszuzahlende Geldbeträge als Teil eines Tarifergebnisses
bilden dagegen eher die Ausnahme.
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Zielvereinbarungen
Zielvereinbarungen sind in vielen Unternehmen ein
beliebtes Führungsinstrument. Allerdings werden unter
diesem Begriff häufig auch Systeme bezeichnet, bei denen zentral definierte und einseitig durch den Arbeitgeber von „oben nach unten“ durchgestellte Zielvorgaben
gesetzt werden.
Zielvereinbarungen werden in der Regel einmal jährlich
zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten getroffen.
Auf das Mitarbeiter- oder Zielvereinbarungsgespräch
sollten sich Beschäftigte gewissenhaft vorbereiten.
Es gibt zwei Arten von Zielvereinbarungen:
1. Zielvereinbarungen ohne Bezug zum Entgelt
2. Zielvereinbarungen mit Bezug zum Entgelt
Der Betriebsrat hat bei Zielvereinbarungen grundsätzlich ein Mitbestimmungsrecht. Deshalb richtet sich die
betriebliche Ausgestaltung von Zielvereinbarungen in
der Regel nach einer Betriebsvereinbarung.
Für Zielvereinbarungen mit Bezug zum tariflichen
Entgelt hat die IG Metall Bayern in ihren Tarifverträgen
Rahmenbedingungen und Mechanismen zur Konfliktlösung vereinbart. Diese sollen insbesondere sicherstel-
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len, dass nur Ziele vereinbart werden können, die durch
den Beschäftigten auch tatsächlich beeinflussbar sind.
Denn nur auf diese Weise können Leistung und Entgelt
in eine sinnvolle Beziehung zueinander gesetzt werden.
Grundlage dazu ist immer eine Rahmenbetriebsvereinbarung, in der auch Regelungen für den Fall getroffen
werden, dass es über die Zieldefinition, etwaige Veränderungen von Rahmenbedingungen sowie den Grad der
Zielerreichung unterschiedliche Auffassungen zwischen
dem Beschäftigten und dem Vorgesetzten gibt.
Mehr Informationen zum tarifvertraglichen Entgeltgrundsatz Zielentgelt sind im § 10 des Entgeltrahmentarifvertrages zu finden. Der Tarifvertrag ist beim
Betriebsrat oder den Vertrauensleuten erhältlich.
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„Angesichts von mobiler Arbeit und Digitalisierung erscheint es mir wichtiger denn
je, der totalen Entgrenzung von Arbeit ein
ganzheitliches Konzept von Arbeitszeitsouveränität entgegenzustellen.“
Dipl.-Ing. Sabine Lack
ZF Friedrichshafen AG, Schweinfurt
Entwicklungsingenieurin im Bereich Fahrwerk
Betriebsrätin
Arbeitszeit und Leistung
Regelungen zur Arbeitszeit sind sinnvoll. Beschäftigte
wünschen sich ein vernünftiges Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben. Und es ist wissenschaftlich erwiesen, dass zur Erhaltung der Gesundheit die
regelmäßige tägliche Arbeitszeit nicht mehr als acht
Stunden betragen sollte. Ebenso wichtig: Man sollte sich
innerhalb des 24-Stunden-Rhythmus vollständig erholen
können. Eine dauerhafte Beanspruchung der Leistungsreserven durch überlange Arbeitszeiten kann zu ernsthaften gesundheitlichen Beschwerden führen.
Das Arbeitszeitgesetz
Per Gesetz gilt eine Höchstarbeitszeit von täglich maximal acht Stunden – bei Überstundenausgleich auch
bis zehn Stunden (Pausen, An- und Abfahrtszeiten nicht
eingerechnet).
Arbeitszeit in den Tarifverträgen der IG Metall
In den Flächentarifverträgen der bayerischen Metallund Elektroindustrie ist die 35-Stunden-Woche festgeschrieben.
31
Für Teile der Belegschaft kann die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit jedoch bis auf 40 Stunden erhöht werden – in Bayern für maximal 13 Prozent aller Beschäftigten – und selbstverständlich mit entsprechendem
Entgeltausgleich.
Für einen bestimmten Zeitraum kann auch Mehrarbeit vereinbart werden, die allerdings mit Zuschlägen
bezahlt oder zu einem späteren Zeitpunkt durch Freizeit
ausgeglichen werden muss.
Die Tarifverträge der IG Metall ermöglichen eine flexible
Gestaltung der Arbeitszeit. Die tarifliche Wochenarbeitszeit muss im Durchschnitt von zwölf Monaten erreicht
werden.
In Spitzenzeiten kann also gepowert werden, danach
muss es aber auch Freiraum geben, das Plus auf dem
Arbeitszeitkonto wieder abzutragen. Bei einer Flaute in
den Auftragsbüchern kann das Absenken der Arbeitszeit sehr konkret Entlassungen verhindern. In all diesen
Fällen hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht.
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Der 40-Stunden-Arbeitsvertrag
Was tun, wenn man sowieso regelmäßig mehr als 35
Stunden die Woche arbeitet, das Zeitkonto ständig überläuft und ein 40-Stunden-Arbeitsvertrag angeboten wird?
Nach der sogenannten „Quotenregelung“ im Tarifvertrag kann für eine begrenzte Anzahl von Beschäftigten
(13 Prozent) die individuelle regelmäßige wöchentliche
Arbeitszeit auf bis zu 40 Stunden verlängert werden.
Dafür bedarf es einer Vereinbarung zwischen dem
betreffenden Beschäftigten und dem Arbeitgeber. In
diesem Fall hat der Beschäftigte auch einen Anspruch
auf eine dieser Arbeitszeit entsprechende Bezahlung.
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Projektarbeit
Projektförmiges Arbeiten mit harten Budget-, Qualitätsund Terminzielen, aber auch einer weitgehenden Selbststeuerung des Arbeitsprozesses durch die Beschäftigten
gehört heute in vielen Unternehmen zum Alltag. Größere
Selbstständigkeit, mehr Verantwortung, inspirierende
Teamarbeit, höhere Eigenmotivation und sogar eine
bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sind
hierbei häufig genannte Stichworte. Insofern kann diese
Arbeitsform im besten Falle das Arbeitsleben im positiven
Sinne intensivieren, abwechslungsreicher gestalten und
zu hohem Einsatz anregen.
In der betrieblichen Praxis führen jedoch unrealistische
Planungen, ständiger Kostendruck, Kommunikationsfehler, aber auch ein Mangel an guter Führungskultur immer
wieder zu einer Verdichtung der Arbeit und einer Entgrenzung der Arbeitszeit. Hinzu kommt, dass immer mehr
Tätigkeiten, die mit der eigentlichen Fachaufgabe nichts
zu tun haben, aufgrund fehlender Assistenzstellen und
vermehrter Controlling-Vorgaben von den technischen
Experten zusätzlich zu bewältigen sind.
Wird dann noch an mehreren Projekten gleichzeitig gearbeitet, verstärken sich die problematischen Tendenzen
gegenseitig.
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Termindruck, Leistungsintensivierung, Interaktionsstress
und ein permanentes Übergreifen der Arbeit auf das
Privatleben der Beschäftigten sind häufig die Folge und
können auf Dauer zu ernsthaften Beeinträchtigungen der
Gesundheit und des eigenen sozialen Gefüges führen.
Mit der zunehmenden Ausweitung des „mobilen Arbeitens“ können Phasen des Nicht-Abschalten-Könnens
sogar noch verstärkt werden, wenn nicht rechtzeitig und
bewusst gegengesteuert wird.
Doch was tun, wenn Überstunden zur Normalität werden
und die Arbeitszeitkonten regelmäßig überlaufen? Wenn
die Vorgesetzten in ihren Planungen voraussetzen,
dass die Mitarbeiter eine zu dünne Personaldecke und
unrealistische Termin- und Budgetvorgaben mit ihrem
Arbeitseinsatz wettmachen? Wenn stillschweigend
eine ständige Erreichbarkeit erwartet wird und beim
Einzelnen der Eindruck entsteht, sich in einem „System
permanenter Bewährung“ zu bewegen?
In der Praxis gibt es darauf keine einfachen Antworten.
Ein erster Schritt wäre, das Gespräch mit dem Vorgesetzten zu suchen. Da jedoch von Missständen häufig nicht
nur Einzelne, sondern ganze Gruppen und Bereiche betroffen sind und viele Probleme in der Regel einen übergeordneten Ursprung haben, braucht es meistens auch
einen größeren Hebel, um sie in den Griff zu bekommen.
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Wirksame Verbesserungen erreicht man deshalb am
ehesten gemeinsam mit dem Betriebsrat, den Vertrauensleuten und den Kollegen. So kann z. B. der Betriebsrat seine gesetzlichen Mitbestimmungsrechte nutzen,
um unterstützend zu begleiten oder einzugreifen.
Praktische Tipps für Projektarbeit sowie unterstützende
Materialien zum Gesundbleiben am stressigen Arbeitsplatz gibt es unter:
www.ergo-online.de
www.igmetall.de/gutearbeit
36
Arbeitszeitsouveränität
Gute und realistische Rahmenbedingungen für hochqualifizierte, anspruchsvolle und kreative Arbeit zu
schaffen, darum geht es auch der IG Metall. Ein wesentlicher Baustein dafür wäre ein Mehr an Arbeitszeitsouveränität, damit Flexibilität und Verlässlichkeit nicht
nur einseitig von den Beschäftigten erwartet werden,
sondern auch die Beschäftigten selber gegenüber dem
Unternehmen darauf bauen können.
Erforderlich wäre einerseits die Stärkung der individuellen Beschäftigtenrechte, z. B. im Hinblick auf
eine kurzfristige Entnahme von Stunden und freien
Tagen aus Arbeitszeitkonten oder eine individuelle,
etwa an Lebensphasen orientierte Ausgestaltung von
Arbeitszeitmodellen. Andererseits eine Ausweitung der
Mitbestimmungsmöglichkeiten von Betriebsräten bei
der Ausgestaltung der Leistungsbedingungen, etwa
im Hinblick auf die Personalbemessung. Daran gilt es
in Zukunft gemeinsam auf betrieblicher und tarifpolitischer Ebene zu arbeiten. Eine wesentliche Voraussetzung für jedwede sinnvolle Regulierung von Arbeitszeit
und Leistungsbedingungen ist jedoch, dass geleistete
Arbeit nicht verfällt, sondern zumindest erfasst wird.
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Teilzeit
Manchmal gibt es gute Gründe kürzer zu treten. Nach
dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) haben
Arbeitnehmer die Möglichkeit, von einem Vollzeitarbeitsverhältnis in ein Teilzeitarbeitsverhältnis zu wechseln. Dabei schreibt das Gesetz ausdrücklich vor, dass
Teilzeitbeschäftigte nicht diskriminiert werden dürfen,
zum Beispiel bei der Gehaltsentwicklung.
Voraussetzung für die Beantragung von Teilzeit ist eine
Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Monaten. Im Betrieb müssen ferner mehr als 15 Personen
beschäftigt sein.
Spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn
der Teilzeitarbeit muss der Antrag auf Arbeitszeitverringerung beim Arbeitgeber gestellt werden. Eine ausdrückliche Begründung für den Wunsch nach Teilzeit
ist nicht erforderlich. Nur der Umfang der Arbeitszeitverringerung, beispielsweise von 35 auf 25 Stunden
pro Woche und die Verteilung der Arbeitszeit müssen
angegeben werden. Zudem sollte der Antrag schriftlich
eingereicht werden. Hilfreich ist auch ein Gespräch
mit dem Betriebsrat, bevor Sie einen Antrag stellen
und über eine Verringerung der Arbeitszeit mit Ihrem
Arbeitgeber sprechen , etwa um sich über mögliche
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Rückkehroptionen oder –ansprüche in ein Vollzeitarbeitsverhältnis zu informieren.
Jetzt ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Teilzeitwunsch mit dem Antragsteller zu erörtern. Ziel ist es,
dass es zu einer Teilzeitvereinbarung im beiderseitigen
Interesse kommt. Sollte der Arbeitgeber jedoch auf
den Antrag nicht bis spätestens einen Monat vor dem
gewünschten Beginn der Teilzeit reagieren, tritt die
gewünschte Verringerung der Arbeitszeit in Kraft.
Falls der Arbeitgeber den Teilzeitwunsch ablehnt, so
hat er auch dies spätestens einen Monat vor Beginn
der gewünschten Verringerung der Arbeitszeit mitzuteilen. Er muss zunächst keine Gründe für die Ablehnung
angeben. Sollte es allerdings zu einer juristischen
Auseinandersetzung kommen, muss der Arbeitgeber
darlegen, welche betrieblichen Gründe aus seiner Sicht
dem Teilzeitbegehren entgegenstehen.
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„Der Nutzen von IG Metall-Tarifverträgen erstreckt sich
bis in den AT-Bereich. So definiert etwa der bayerische
ERA-Manteltarifvertrag
Manteltarifvertrag ein AT-Mindest
AT-Mindestentgelt, welches
für viele außertarifliche Mit
Mitarbeiter maßgeblich ist.“
Dipl.-Ing. (FH) Steffen Lipke
MAN Truck & Bus AG, Nürnberg
Qualitäts-Ingenieur, Produktqualität Feldmotoren
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Außertariflich Beschäftigte (AT)
Außertariflich beschäftigt oder nicht ?
Nach aktueller Rechtsprechung sind außertariflich
Angestellte (in manchen Unternehmen auch als übertariflich Beschäftigte – ÜT – bezeichnet) diejenigen,
die „kraft ihrer Tätigkeitsmerkmale nicht mehr unter
den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen
Tarifvertrages fallen, deren Aufgabenbereich also höhere Anforderungen stellt, als der der höchstbezahlten
tariflichen Beschäftigten“. (BAG-Beschluss 1ABR67/74
vom 24.2.1976)
Garantiertes AT-Mindestentgelt
Der bayerische Manteltarifvertrag in der Metall- und
Elektroindustrie sichert zwingend ein Mindestentgelt
(Abstandsgebot) für Angestellte, die laut individuellem
Arbeitsvertrag außer- bzw. übertarifliche Angestellte
sind und in deren Arbeitsvertrag ein garantiertes
Monats- bzw. Jahresentgelt festgeschrieben ist, das nur
durch eine Änderungskündigung bzw. durch freiwillige
Vereinbarung geändert werden kann. Damit werden auch
die Vergütungen vieler AT-Beschäftigter in Bayern unmittelbar durch die regelmäßigen Steigerungen im Tarifsystem mit erhöht. Voraussetzung für die Geltung des
garantierten AT-Mindestentgeltes ist allerdings, dass
das betreffende Unternehmen selber tarifgebunden ist.
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Im Tarifgebiet Bayern wird das garantierte Mindestentgelt tarifvertraglich wie folgt definiert: Wenn im Arbeitsvertrag ein garantiertes Monatsentgelt (Grundentgelt)
festgelegt ist, muss dieses Monatsentgelt mindestens
30,5 Prozent über der höchsten Entgeltgruppe (EG 12,
Stufe B) liegen. Ist im AT-Arbeitsvertrag ein garantiertes
Jahresentgelt vereinbart, so muss dieses den zwölffachen Tarifsatz der höchsten Entgeltgruppe (EG 12, Stufe
B) um 35 Prozent übersteigen. Da die AT-Verträge in der
Regel mit der 40-Stunden-Woche verbunden werden,
muss natürlich auch das AT-Mindestentgelt entsprechend angepasst werden
Sollten die AT-Mindestvergütungen nicht eingehalten
werden, hat ein AT-Angestellter die Möglichkeit, einen
etwaigen Differenzbetrag arbeitsgerichtlich geltend zu
machen. Einen individuellen Rechtsanspruch auf eine
entsprechende Entgeltanpassung bei Tariferhöhungen
haben allerdings nur AT-Angestellte, die Mitglied der
IG Metall sind. (BAG-Urteil vom 11.2.1998, 5 AZR127/97,
AiB 1998, S. 533).
Macht ein AT-Vertrag Sinn?
Damit ein angebotener AT-Arbeitsvertrag mehr ist als
nur ein Statusgewinn, sollte man die Konditionen genau
mit denen eines Arbeitsverhältnisses nach Tarifvertrag
vergleichen. Insbesondere sollte geprüft werden, was
mit dem AT-Arbeitsvertrag und in welchem Umfang
abgegolten werden soll, etwa Mehrarbeit (auch an
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Wochenenden?) oder Reisezeiten. Und man sollte ggf.
nachfragen, welche zusätzlichen Gratifikationen und
Incentives mit dem AT-Vertrag verbunden sind, z. B. günstige Dienstwagen-Regelung, Mobiltelefon mit privater
Nutzung, Aktienoptionen und Bonusprogramme etc.
Entscheidend ist für den einzelnen Beschäftigten, ob
die höheren Anforderungen, Arbeitszeiten und Belastungen, die mit einem AT-Arbeitsvertrag in der Regel
verbunden sind, in den höheren Verdienstchancen auch
adäquat abgebildet werden. Oder ob der Arbeitgeber
den AT-Arbeitsvertrag lediglich als eine Art „ArbeitszeitFlat“ betrachtet.
Mitbestimmung auch bei AT-Fragen
Der Betriebsrat hat viele gesetzliche Mitwirkungs- und
Mitbestimmungsrechte, die für AT- Angestellte relevant sind. Er kann vor allem, wenn jemand eingestellt
oder versetzt wird, die Bewertung und Einstufung des
Arbeitsplatzes überprüfen. Wird für den AT-Bereich ein
eigenes betriebliches Entgeltgitter geschaffen, so hat
der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Regelung der Vergütungsgrundsätze und der Entgeltstruktur.
Auch vor der Kündigung eines AT-Angestellten muss der
Betriebsrat angehört werden. Selbstverständlich können
AT-Angestellte an der Wahl des Betriebsrats teilnehmen
und auch selber kandidieren, soweit sie nicht zum – in
der Regel sehr kleinen - Kreis der „leitenden Angestellten“ gemäß Betriebsverfassungsgesetz gehören.
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„Die Dynamik des technologischen Wandels
führt in vielen Unternehmen zu einem steigenden Bedarf an Weiterbildung. Damit der hiermit
verbundene Aufwand nicht allein auf die Beschäf
Beschäftigten abgewälzt wird, hat die IG Metall wichtige
Mindeststandards vereinbart.“
B.Eng. Daniel Marko
AUDI AG, Ingolstadt
Erprobung Elektrik/Elektronik Gesamtsystem
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Weiterbildung
Technische Innovationszyklen werden immer kürzer,
Beschäftigte müssen ihr Knowhow immer schneller auf
den neuesten Stand bringen. Deshalb ist die betriebliche und persönliche Weiterbildung wichtiger denn je.
Besonders in Krisenzeiten besteht eine reale Gefahr von
Arbeitsplatzverlusten, weshalb die IG Metall sich für die
Sicherung von Beschäftigung einsetzt. In diesem Zusammenhang wird auch die Qualifizierung von Beschäftigten sehr bedeutsam, denn Aus- und Weiterbildung
sind wichtige Bausteine für die Krisenbewältigung und
-überwindung. Gleichermaßen ist die Weiterbildung ein
wesentliches Instrument dem Fachkräftebedarf betrieblich zu begegnen.
Da das Betriebsverfassungsgesetz den Betriebsräten
umfassende Rechte bei Fragen der Personalplanung
und Weiterbildung der Beschäftigten einräumt, ist der
Betriebsrat für die Beschäftigten und für den Arbeitgeber ein zentraler Ansprechpartner in Fragen der
Weiterbildung. Dies gilt ebenso im Hinblick auf die im
Folgenden beschriebenen tariflichen Regelungen, die
in vielen Unternehmen durch Betriebsvereinbarungen
konkretisiert werden.
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Weiterbildung
Tarifvertrag zur Qualifizierung (TV Q)
Im TV Q hat die IG Metall verschiedene Regelungen
getroffen, die zu einer Verbesserung der betrieblichen
Weiterbildungspraxis führen sollen. Dadurch verfügen
der Betriebsrat und die Beschäftigten über mehr Möglichkeiten, auf betriebliche Qualifizierungsmaßnahmen
einzuwirken und ihre Umsetzung mit zu gestalten.
Ein wichtiger Bestandteil des TV Q ist das jährlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durchzuführende
Qualifizierungsgespräch zur Feststellung des individuellen Qualifizierungsbedarfs. Wird ein individueller
Qualifizierungsbedarf festgestellt, werden die notwendigen Maßnahmen und deren Priorisierung vereinbart.
Grundsätzlich unterscheidet der TV Q zwischen betrieblich notwendigen und zweckmäßigen Weiterbildungsmaßnahmen einerseits und der persönlichen beruflichen
Weiterbildung andererseits. Während erstere vor allem
auf Erhaltungs-, Anpassungs- bzw. Um- sowie Entwicklungsqualifizierung im Rahmen der betrieblichen Bedarfe
abzielen, geht letztere häufig auf die eigenen Interessen
und die aktive Berufslaufbahngestaltung durch den
einzelnen Beschäftigten selber zurück.
46
Weiterbildung
Treten bei der Bedarfs- und Maßnahmenklärung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Streitigkeiten auf,
so sieht der TV Q eine Reihe von abgestuften Konfliktlösungsregelungen vor. Zudem regelt der Tarifvertrag
– differenziert nach Weiterbildungstyp – die Übernahme
der Qualifizierungskosten durch den Arbeitgeber und die
Einbringung von Arbeitszeiten durch den Arbeitnehmer.
Möchte ein Beschäftigter eine persönliche berufliche
Weiterbildungsmaßnahme absolvieren, so sieht der Tarifvertrag die Möglichkeit eines Ausscheidens für bis zu
vier Jahren einschließlich eines Rückkehrrechtes in den
Betrieb vor. Bei kürzeren Maßnahmen (bis zu sechs Monate) kann alternativ auch eine Freistellung im Arbeitsverhältnis erfolgen. Zudem besteht als zweite Alternative
zum zeitweisen Ausscheiden ein einmaliger Anspruch
auf befristete Teilzeit.
Einen individuellen Anspruch auf eine persönliche berufliche Weiterbildungsphase gibt es nicht; im Streitfall
könnte der Betriebsrat jedoch einen entsprechenden
Antrag des Beschäftigten über die tarifliche Schlichtungsstelle durchsetzen. Generell müsste eine solche
persönliche Weiterbildungsmaßnahme dazu geeignet
sein, eine Tätigkeit in einem Betrieb in der Metall- und
Elektroindustrie auszuüben. Ein unmittelbarer Bezug
zum eigenen Betrieb und dessen Bedarf ist jedoch nicht
erforderlich.
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Weiterbildung
Tarifvertrag zur Bildungsteilzeit
Die Leistungsfähigkeit der Wirtschaft ist maßgeblich
abhängig von der Qualifikation der Menschen. In Zeiten
permanenten Wandels ist auch „lebenslanges Lernen“
längst als Herausforderung erkannt. Dabei nimmt die
Qualifizierung „on the Job“ immer mehr zu.
Sowohl die staatlichen Hochschulen als auch die
Betriebe stellen sich allmählich auf diesen gestiegenen
Bedarf ein, so dass z. B. die Möglichkeiten für ein
berufsbegleitendes Studium zunehmen werden, etwa
um einen Master zu machen. Zudem ist es seit einigen
Jahren für Menschen mit einer abgeschlossenen Ausbildung und einschlägiger Berufserfahrung auch ohne
Abitur möglich, ein Studium aufzunehmen.
Mit dem Tarifvertrag zur Bildungsteilzeit konnte die
IG Metall wichtige Rahmenregelungen zu Freistellungen,
Vergütungsregelungen und Weiterbeschäftigung vereinbaren. Danach ist die Nutzung der Bildungsteilzeit
(BTZ) mit einer bis zu siebenjährigen Laufzeit möglich,
wobei grundsätzlich das verblockte Modell Anwendung
findet, bei dem sich einer maximal 3,5jährigen Arbeitsphase spiegelbildlich eine maximal 3,5jährige Freistellungsphase zum Zwecke der Weiterbildung anschließt.
Durch freiwillige Betriebsvereinbarungen sind jedoch
auch unverblockte BTZ-Modelle (BTZ auf Teilzeitbasis)
oder gestufte BTZ-Modelle (z. B. 80:60:40:20 Prozent
Freistellung) zulässig sind.
48
Weiterbildung
Entscheidend ist, dass das Beschäftigungsverhältnis
während der Laufzeit der BTZ bestehen und eine durchgehende (Teilzeit-)Vergütung gesichert bleibt, wobei
hier eine Aufstockung, z. B. durch ungenutztes ATZVolumen, auf Grundlage einer freiwilligen Betriebsvereinbarung über Stipendien, durch Zeiten aus AZ-Konten
bis zu drei Stunden pro Woche, durch Ansprüche aus erhöhtem Urlaubsentgelt und dem Teil eines 13. Monatseinkommens sowie durch Einbringung des tariflichen
Bildungsurlaubs möglich ist.
Einen generellen Anspruch auf Bildungsteilzeit gibt es
nicht; allerdings bliebe im Streitfall die Möglichkeit, einen Antrag auf persönliche berufliche Weiterbildung zu
stellen, den der Betriebsrat im Rahmen eines tariflichen
Schlichtungsverfahrens durchsetzen könnte.
Wir suchen Gutachter
Bislang wenig bekannt ist, dass sich die IG Metall seit
einigen Jahren mit Gutachtern in einem Netzwerk für
die Akkreditierung von neuen Bachelor- und MasterStudiengängen z. B. in den Bereichen Ingenieurwissenschaften und Informatik engagiert. Ziel der Akkreditierung ist es, inhaltliche Qualitätsstandards für diese
Studiengänge zu etablieren. Wer Interesse hat, sein
Know-how in diese wichtige Aufgabe einzubringen,
sollte Kontakt mit der IG Metall aufnehmen.
Mehr Infos:
www.gutachternetzwerk.de
www.hochschulinformationsbuero.de
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„Egal aus welchem Anlass und in welcher Form eine Trennung des Arbeitsverhältnisses erfolgt; ich empfehle jedem
Betreffenden ein Beratungsgespräch mit dem Betriebsrat,
um mögliche Alternativen auszuloten und Formfehler zu
vermeiden. IG Metall-Mitglieder können ihren gewerk
gewerkschaftlichen Rechtsschutz in Anspruch nehmen.“
Dipl.-Ing. Udo Walter
Siemens AG, Standort Nürnberg Vo
Projektleiter in der Entwicklung von Mittelspannungsumrichtern
IG Metall-Vertrauensmann
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Kündigung
… durch den Arbeitgeber
Der Arbeitgeber muss berechtigte Gründe für eine Kündigung anführen. Dabei werden drei verschiedene Arten
von Kündigungen unterschieden:
1. Verhaltensbedingte Kündigung
2. Personenbedingte Kündigung
3. Betriebsbedingte Kündigung
Die Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen
Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate
bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial
ungerechtfertigt ist.
Die arbeitgeberseitigen Kündigungsfristen sind abhängig von der Beschäftigungsdauer. Nach der gesetzlichen Regelung (§ 622 BGB) liegen sie zwischen vier
Wochen und sieben Monaten. In den Tarifverträgen der
IG Metall gibt es zum Teil Regelungen, die günstiger und
weitergehender sind als die gesetzlichen Vorschriften.
Dies betrifft zum Beispiel ältere Beschäftigte, für die
ab dem 50. Geburtstag und bei mindestens 15 Jahren
Betriebszugehörigkeit oder ab dem 55. Geburtstag und
bei mindestens 10 Jahren Betriebszugehörigkeit ein
besonderer Kündigungsschutz gilt.
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… durch den Arbeitnehmer
Eine Kündigung muss immer schriftlich und unter Einhaltung der gesetzlichen, tariflichen oder im Arbeitsvertrag geregelten Fristen ausgesprochen werden.
Wer ein attraktiveres Angebot eines anderen Arbeitgebers erhalten hat, sollte versuchen statt der Eigenkündigung, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen. Der
IG Metall-Betriebsrat oder die IG Metall vor Ort informieren über diese Möglichkeit.
Lassen Sie sich beraten!
Im Fall einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist eine
qualifizierte Beratung sicherlich sinnvoll. Auch der
Betriebsrat sollte aufgesucht werden, muss dieser
doch vor Ausspruch einer Kündigung vom Arbeitgeber
ordnungsgemäß angehört werden. Die Frist für die
Klage gegen eine Kündigung beträgt drei Wochen. Die
Klage ist beim Arbeitsgericht einzureichen. Ob eine
Klage Sinn macht, sollte mit Arbeitsrechtsexperten
besprochen werden. Mitglieder der IG Metall bekommen
Rat und Unterstützung bei ihrer Gewerkschaft vor Ort.
Beratung, Gerichtsverfahren und anwaltliche Vertretung
vor Gericht sind für IG Metall-Mitglieder kostenlos.
Sofort nach Erhalt einer Kündigung oder nach Abschluss
eines Aufhebungsvertrages muss sich der Betreffende
persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend
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melden, um eine übergangslose und vollständige
Zahlung des Arbeitslosengeldes zu gewährleisten und
Sperrzeiten zu vermeiden.
Aufhebungsvertrag
Mit einem Aufhebungsvertrag wird ein Arbeitsverhältnis
einvernehmlich aufgelöst, so dass es keiner Kündigung
durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer bedarf.
Aufhebungsverträge werden häufig durch den Arbeitgeber angeboten, wenn er kündigen will, aber teure oder
für ihn riskante Arbeitsgerichtsprozesse vermeiden
möchte. Oder wenn durch kollektive Vereinbarungen die
Möglichkeit einer betriebsbedingten Kündigung generell ausgeschlossen ist. In der Regel sehen Aufhebungsverträge auch vor, dass eine Abfindung gezahlt wird.
Es kann weitreichende Folgen haben, einen solchen
Vertrag abzuschließen – zum Beispiel eine Sperrzeit
beim Bezug von Arbeitslosengeld. Das heißt, dass der
Beschäftigte über Wochen keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld hat. Deshalb gilt, egal ob Kündigung oder
Aufhebungsvertrag: Wenn wesentliche Fragen offengeblieben sind – nichts unterschreiben! Bitte grundsätzlich den IG Metall-Betriebsrat oder die IG Metall vor Ort
einschalten.
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Zeugnis
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, also auch nach
einer fristlosen Kündigung, haben alle Arbeitnehmer
Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, das Art und Dauer
der Beschäftigung beschreibt. Das Zeugnis sollte rechtzeitig ausgestellt werden, damit der Beschäftigte es für
die Bewerbung nutzen kann.
Nur auf Verlangen des Arbeitnehmers sind darin Angaben
über Führung und Leistung aufzunehmen. In den Personalabteilungen ist es inzwischen jedoch üblich, solche
qualifizierten Zeugnisse zu erstellen.
Ein Zwischenzeugnis muss ausgestellt werden, wenn der
Arbeitnehmer dies aus triftigem Grund fordert, zum Beispiel beim Wechsel des Vorgesetzten oder weil er sich um
eine andere Stelle – auch betriebsintern – bewerben will.
Gewerkschaftsmitglieder haben die Möglichkeit, ihr
Zeugnis von Experten der IG Metall prüfen zu lassen. Ist
es nicht korrekt, kann ein besseres Zeugnis verlangt oder
mit Hilfe des Rechtsschutzes der IG Metall beim Arbeitsgericht eingeklagt werden.
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Wettbewerbsverbot
Beim Wettbewerbsverbot handelt es sich um eine
Vereinbarung zwischen Beschäftigtem und Arbeitgeber.
Sie legt fest, dass der Beschäftigte auch nach seinem
Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nicht als Konkurrent in der gleichen Branche auftreten darf. Grundlage für eine solche Regelung ist das Handelsgesetzbuch
(§ 74 ff.). Wer eine solche Vertragsklausel vereinbart,
sollte versuchen, eine möglichst kurze Frist bzw. eine
möglichst hohe Entschädigung auszuhandeln. Und sich
zuvor bei der IG Metall oder dem Betriebsrat darüber zu
informieren, was im Betrieb oder der Branche üblich ist.
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„Berufliche Initiative und Leistungsbereitschaft
einerseits, ein erfülltes Leben mit Familie, Freunden
und privatem Engagement andererseits; das sollte
heutzutage kein Widerspruch sein. Dafür gilt es die
passenden Rahmenbedingungen zu entwickeln.“
Dipl.-Wirt.-Inf. Christian Rendel
Siemens AG, Fürth
Projektleiter im Bereich Automatisierungstechnik
Betriebsrat
Arbeit und Familie
Die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben ist für
viele Beschäftigte eng mit der Frage der Lebensqualität
verbunden. Für immer mehr Arbeitnehmer spielt das
Thema bereits bei der Suche nach einem geeigneten
Arbeitgeber eine nicht unwesentliche Rolle. Spätestens
mit der Familiengründung wird „Vereinbarkeit“ für viele
erwerbstätige Mütter und Väter über Jahre zu einer
echten Herausforderung. Und das nicht nur in Bezug auf
die Erziehung und Betreuung ihre Kinder, sondern auch
in zunehmenden Maße im Hinblick auf die Pflege von
nahen Angehörigen.
Die IG Metall und viele Betriebsräte greifen deshalb das
Thema „Vereinbarkeit“ immer wieder auf und machen
es zum Gegenstand aktiver Tarif- und Betriebspolitik.
Darüber hinaus unterstützt die IG Metall ihre Mitglieder
mit verschiedenen thematischen Ratgebern.
Wissenswertes in kompakter Form sowie ausführliche
Ratgeberbroschüren gibt es auf:
www.igmetall.de/ratundtat
Bei speziellen Fragen, etwa zu gesetzlichen Ansprüchen,
können sich Mitglieder auch gerne direkt per E-Mail an
die IG Metall wenden:
vereinbarkeit@igmetall.de
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Arbeit und Familie
Elterngeld
Elterngeld muss bei der Elterngeldstelle beantragt
werden. Anspruch auf Elterngeld haben alle Mütter bzw.
Väter, die neben anderen Voraussetzungen mit dem
Kind in einem Haushalt leben und es selbst betreuen.
Daneben können in bestimmten Ausnahmefällen (zum
Beispiel bei Adoptionen) auch andere Personen wie
etwa Verwandte Elterngeld erhalten. Elterngeld erhält
außerdem wer neben anderen Voraussetzungen keine
oder keine volle Erwerbstätigkeit ausübt. Eine Teilzeitbeschäftigung von bis zu 30 Stunden in der Woche ist
erlaubt.
Grundsätzlich müssen zwei Leistungen unterschieden
werden:
Das Basiselterngeld und
das Elterngeld Plus, das es für Eltern gibt, deren
Kinder ab 1. Juli 2015 geboren sind.
Das Elterngeld Plus verlängert den Bezugszeitraum.
Für einen Monat Basiselterngeld können zwei Monate
Elterngeld Plus genommen werden.
58
Arbeit und Familie
Das Basiselterngeld soll je nach Einkommenshöhe in
der Regel zwischen 65 und 67 Prozent des verlorenen
Nettolohns bzw. der mit der Arbeitszeitverkürzung
verbundenen Einbußen beim Nettoeinkommen des
zu Hause bleibenden Elternteils ersetzen. Bei sehr
niedrigen Einkommen können sogar bis zu 100 Prozent
ersetzt werden. Maximal gibt es 1.800 Euro monatlich, das Mindestelterngeld beträgt 300 Euro, beim
Elterngeld Plus liegt der Mindestbetrag bei 150 Euro
pro Monat. Das Netto wird jedoch pauschal ermittelt
und entspricht daher nicht dem Nettoentgelt auf der
Lohnabrechnung („Elterngeld-Netto“).
Die monatliche Höchstgrenze des Elterngeld Plus entspricht der Hälfte des Basiselterngelds ohne Teilzeiteinkommen. Die Möglichkeit, Elterngeld Plus zu beziehen, haben nur Eltern von Kindern, die ab dem 1. Juli
2015 geboren wurden. Für Eltern, deren Kinder vorher
geboren wurden, gibt es nur die Möglichkeit, Elterngeld
zu beziehen.
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Arbeit und Familie
Auch Geschwisterkinder wirken sich aus: Lebt im Haushalt ein weiteres Kind unter drei Jahren oder zwei Kinder
unter sechs Jahren, erhöht sich das Elterngeld um 10
Prozent, mindestens aber um 75 Euro. Bei Mehrlingsgeburten werden für jeden Mehrling 300 Euro zusätzlich
bezahlt. Wer während der Elternzeit in Teilzeit arbeitet,
bekommt ebenfalls Elterngeld. Dann richtet sich die
Höhe des Elterngelds aber nach der Differenz der Einkommen vor und nach der Geburt des Kindes.
Basiselterngeld wird grundsätzlich für zwölf Monate
bezahlt. Weitere zwei Monate werden dann geleistet,
wenn auch der andere Elternteil für mindestens zwei
Monate die Arbeitszeit reduziert. Elterngeld Plus kann
bis zu 28 Monate bezogen werden, wenn sich beide
Elternteile an der Erziehung und Betreuung des Kindes
beteiligen. Alleinerziehende haben unter bestimmten
Voraussetzungen Anspruch auf maximal 14 Monate Basiselterngeld bzw. 28 Monate Elterngeld Plus. Erhalten
Frauen in den ersten zwei Monaten nach der Geburt
Mutterschaftsleistungen, kann in diesen Monaten nur
Basiselterngeld bezogen werden.
60
Arbeit und Familie
Für Eltern, deren Kinder ab dem 1. Juli 2015 geboren
sind, gibt es zusätzlich noch den Partnerschaftsbonus,
wenn neben weiteren Voraussetzungen beide Partner
parallel vier Monate am Stück zwischen 25 und 30
Wochenstunden erwerbstätig sind. Die Berechnung
erfolgt wie beim Elterngeld Plus. Alleinerziehende
erhalten diese Leistung ebenfalls, wenn sie vier Monate
zwischen 25 und 30 Stunden arbeiten. Basiselterngeld,
Elterngeld Plus und Partnerschaftsbonusmonate können miteinander kombiniert werden.
61
Arbeit und Familie
Elternzeit
Elternzeit ist ein Anspruch auf unbezahlte Freistellung
von der Arbeit zur Betreuung und Erziehung von Kindern,
sie muss also beim Arbeitgeber beantragt werden. Anspruch auf Elternzeit besteht grundsätzlich bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes. Allerdings
kann ein Teil davon auch in den Zeitraum zwischen dem
dritten und dem achten Geburtstag des Kindes übertragen werden, zum Beispiel zur Betreuung während der
Einschulungsphase. Bei Kindern, die vor dem 1. Juli 2015
geboren wurden, können maximal zwölf Monate, und
diese nur mit Zustimmung des Arbeitgebers übertragen
werden. Bei Kindern, die nach dem 01. Juli 2015 geboren
wurden, sind es maximal 24 Monate, ohne dass es einer
Zustimmung des Arbeitgebers bedarf.
Die Elternzeit kann außerdem auf mehrere Zeitabschnitte verteilt werden: Ohne Zustimmung des Arbeitgebers
können Eltern die Elternzeit auf bis zu zwei Abschnitte
verteilen, wenn die Kinder vor dem 1. Juli 2015 geboren
wurden, und auf bis zu drei Abschnitte verteilen, wenn
die Kindern ab dem 1. Juli 2015 geboren sind. Wenn
der dritte Abschnitt der Elternzeit zwischen dem dritten
Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des
Kindes liegen soll, kann der Arbeitgeber den Antrag allerdings ablehnen, sofern dringende betriebliche Gründe
entgegenstehen.
62
Arbeit und Familie
Wer Elternzeit beanspruchen will, muss sie für den
Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des
Kindes spätestens sieben Wochen und für den Zeitraum
zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten
achten Lebensjahr des Kindes spätestens 13 Wochen
vor Beginn der Elternzeit schriftlich vom Arbeitgeber
verlangen. Weitere Regelungen zur Inanspruchnahme
der Elternzeit enthält der § 16 BEEG.
Beide Eltern haben jeweils einen Anspruch auf grundsätzlich drei Jahre Elternzeit. Auch während der Mutterschutzfrist kann der Vater Elternzeit nehmen.
Während der Elternzeit besteht unter folgenden Bedingungen ein Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit:
Der Arbeitgeber hat mehr als 15 Beschäftigte.
Das Arbeitsverhältnis besteht seit mindestens
sechs Monaten beim selben Betrieb/Unternehmen.
Die Arbeitszeit beträgt für mindestens zwei
Monate mindestens 15 Stunden und maximal
30 Stunden pro Woche.
Es stehen keine dringenden betrieblichen
Gründe entgegen.
Der Antrag lag dem Arbeitgeber rechtzeitig vor,
siehe dazu die Fristen in § 15 Abs. 7 BEEG.
63
Arbeit und Familie
Der Arbeitgeber kann nach derzeitiger Rechtslage den
Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat, für den
Elternzeit genommen wird, um ein Zwölftel kürzen. Ob
diese Kürzungsmöglichkeit uneingeschränkt mit Europarecht vereinbar ist, ist allerdings umstritten. Generell ist
eine Kürzung jedoch nicht möglich, wenn während der
Elternzeit Teilzeit gearbeitet wird. Nach Beendigung der
Elternzeit lebt das Arbeitsverhältnis in vollem Umfang
wieder auf. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer
muss wieder entsprechend den vertraglichen Bedingungen beschäftigt werden. Bis zum Ende der Elternzeit
besteht Kündigungsschutz. Trotzdem kann in besonderen Fällen eine Kündigung für zulässig erklärt werden.
Beratung und Unterstützung leistet hier die IG Metall vor
Ort. Soll das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit
beendet werden, muss es drei Monate vor Ende der
Elternzeit gekündigt werden.
In der Kranken- und Pflegeversicherung bleibt die Mitgliedschaft der gesetzlich Versicherten für die Dauer
der Elternzeit erhalten, ohne dass aus dem Elterngeld
Beiträge zu leisten sind. Freiwillig oder privat Versicherte
müssen in vielen Fällen einen Beitrag zahlen. Für die
Arbeitslosenversicherung fallen während der Elternzeit
ebenfalls keine Beiträge an. Wird die erziehende Person
nach der Elternzeit arbeitslos, kann in bestimmten Fällen
das Arbeitslosengeld fiktiv berechnet werden. Das geht
meistens zu Lasten der Betroffenen.
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Arbeit und Familie
Wer rentenrechtlich anerkannt Kinder erzogen hat,
kann in der gesetzlichen Rentenversicherung Kindererziehungszeiten bekommen. Für Kinder, die ab dem
1. Januar 1992 geboren sind, können die ersten drei
Jahre als Kindererziehungszeiten anerkannt werden.
Für Kinder, die vor dem 1. Januar 1992 geboren sind,
können unter bestimmten Voraussetzungen seit
dem 1. Juli 2014 zwei Jahre Kindererziehungszeiten
berücksichtigt werden. Die Kindererziehungszeit ist
eine Pflichtbeitragszeit. Ab Geburt des Kindes bis zum
vollendeten zehnten Lebensjahr kann man eventuell
eine so genannte Kinderberücksichtigungszeit erhalten. Sie steigert nicht direkt die Rentenhöhe, hilft aber,
Wartezeiten für die Rente zu erfüllen.
65
Arbeit und Familie
Kinderkrankengeld
Bei Erkrankung eines Kindes haben Beschäftigte
unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch
auf Kinderkrankengeld gegenüber ihrer Krankenkasse
sowie einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung für
den betref fenden Anspruchszeitraum gegenüber ihrem
Arbeitgeber. Die Voraussetzungen für den Bezug von
Kinderkrankengeld sind:
eine Mitgliedschaft in der gesetzlichen Krankenversicherung mit Anspruch auf Krankengeld
das erkrankte Kind hat das zwölfte Lebensjahr
noch nicht vollendet (Altersgrenze gilt nicht bei
behinderten Kindern)
der Arzt muss bestätigen, dass das Kind krank ist
und betreut bzw. gepflegt muss
das erkrankte Kind kann nicht durch eine andere,
im Haushalt lebende Person betreut werden.
Liegen diese Voraussetzungen vor, so wird das Kinderkrankengeld für bis zu 10 Arbeitstage pro Kalenderjahr
und Kind, bei drei und mehr Kindern jedoch nur für
maximal bis zu 25 Arbeitstage je Elternteil und Jahr
bezahlt. Für Alleinerziehende besteht der Anspruch für
20 Arbeitstage pro Kalenderjahr und Kind, bei drei oder
mehr Kindern jedoch höchstens für bis zu 50 Arbeitstage
je Kalenderjahr.
66
Arbeit und Familie
Pflege von Familienangehörigen
Neben der Erziehung der eigenen Kinder werden viele
Beschäftigte auch immer häufiger mit der Situation
konfrontiert, nahe Familienangehörige pflegen zu
müssen. Vor diesem Hintergrund hat der Gesetzgeber
einen Anspruch auf Freistellung von bis zu zehn Tagen
sowie auf Zahlung von Pflegeunterstützungsgeld bei
kurzzeitiger pflegebedingter Arbeitsverhinderung im
Akutfall begründet. Darüberhinaus besteht ein bis zu
sechsmonatiger Freistellungsanspruch bei häuslicher
Pflege naher Angehöriger.
Im Rahmen der Familienpflegezeit ist eine Teilfreistellung zur Pflege bis zu 24 Monaten möglich. Mit der
Möglichkeit einer vollständigen oder teilweisen Freistellung zur Sterbebegleitung bis zu einer Gesamtdauer von drei Monaten kam ein weiterer Freistellungstatbestand hinzu. In einigen Unter nehmen
konnten diese Ansprüche im Rahmen von Betriebsvereinbarungen noch erweitert werden. Vor einer
Beantragung und Inanspruchnahme von Pflegezeit
sollte man sich jedoch ausführlich bei seiner Krankenkasse und weiteren kompetenten Beratungsstellen informieren.
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„Die Mitgliedschaft in der IG Metall ist für mich eine Selbst
Selbstverständlichkeit geworden. Das Motiv der Solidarität ist
jedoch keinesfalls auf ‚Selbstlosigkeit‘ zu reduzieren.
Vielmehr investiere ich mit meinem Gewerkschaftsbeitrag in
eine Organisation, die auch maßgeblich für meine eigenen
Interessen einsteht.“
M.Sc. Josef Hahn
SKF GmbH, Schweinfurt
Key Account Manager & Application Engineering Werkzeugmaschinen
IG Metall-Vertrauensmann
Erreichtes sichern und verbessern:
Mitglied werden
Ob die IG Metall und die Betriebsräte erfolgreich die
Interessen der Beschäftigten vertreten können, hängt in
erster Linie davon ab, wie stark sie in den Unternehmen
durch Gewerkschaftsmitglieder verankert sind und wie
viel Druck sie entfalten können. Denn geschenkt wird
den Beschäftigten – egal ob in der Produktion, im Marketing, im Vertrieb oder in den Entwicklungs-, Konstruktions- und Forschungsabteilungen – nichts.
Je mehr Beschäftigte in der IG Metall organisiert sind,
desto stärker ist die Verhandlungsposition der gewerkschaftlichen und betrieblichen Interessenvertretung. Auf der betrieblichen Ebene und im Rahmen der
Unternehmensmitbestimmung im Aufsichtsrat, über
die Tarifpolitik bis hin zur Einflussnahme auf industrieund strukturpolitische Entscheidungen mit denen die
Arbeitsplätze und die Zukunftsfähigkeit für Branchen
und Regionen gesichert werden.
Deshalb: Werden Sie Mitglied in einer starken Gewerkschaft. Die IG Metall hat das Vertrauen von 2,3 Millionen Mitgliedern. Über 53.000 Betriebsräte gehören der
IG Metall an.
69
Mitglied werden
Eine persönliche Kontaktaufnahme ist möglich:
mit den Vertrauensleuten der IG Metall
mit dem Betriebsrat
mit Ihrer IG Metall vor Ort (siehe Seite 87 f.)
Wer online beitreten will, hat es leicht:
www.igmetall.de/beitreten
Was kostet die Mitgliedschaft?
Alles was die IG Metall für ihre Mitglieder leistet, wird
auch aus den Beiträgen der Mitglieder aufgebracht.
Der Mitgliedsbeitrag beträgt ein Prozent des BruttoMonatsentgeltes. Studierende bezahlen 2,05 Euro pro
Monat; es sei denn, sie erhalten eine Ausbildungsvergütung wie z. B. Dual Studierende.
Gewerkschaftsbeiträge sind übrigens für die Bezieher
von Einkünften aus nichtselbstständiger Arbeit - also
für Arbeitnehmer - als „Beiträge für Berufsverbände“
voll abzugsfähig und können somit bei der Einkommenssteuererklärung in der Anlage N als Werbungskosten geltend gemacht werden.
70
Mitglied werden
Erreichtes sichern – Mitglied werden!
Gesetzliche Regelungen
bieten wenig
Tarifverträge
dagegen mehr
Wochenarbeitszeit bis zu
48 Stunden (Mo–Sa)
Wochenarbeitszeit
35 Stunden (Mo–Fr)
Keine gesetzlichen
Ansprüche für gerechte
Entlohnung oberhalb des
Mindestlohns.
Das Entgelt wird anforderungsbezogen festgelegt
und steigt regelmäßig im
Rahmen von Tarifrunden.
Urlaubsanspruch
4 Wochen
Urlaubsanspruch
6 Wochen
Urlaubsgeld 0,00 Euro
Urlaubsgeld +50 % pro
Urlaubstag oder + 69 % der
monatlichen Vergütung
Keine Übernahmeverpflichtung nach der Ausbildung
Grundsätzliche unbe
fristete Übernahme nach
der Ausbildung
Altersvorsorgewirksame
Leistungen = 0,00 Euro
Altersvorsorgewirksame
Leistungen + 26,59 Euro/
Monat nach 6 Monaten
Betriebszugehörigkeit
keine Sonderzahlungen
Weihnachtsgeld bis zu 55 %
eines Monatseinkommens
Arbeitsversäumnis,
Arbeitsver hinderung
keine Regelung
Arbeitsversäumnis/
-verhinderung tageweise
bezahlte Freistellung bei
Hochzeiten, Geburten,
Sterbefällen etc.
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Mitglied werden
Ein Prozent vom Brutto.
Das Preis-Leistungs-Verhältnis stimmt.
Ein Prozent ist kein Pappenstiel. Dennoch: Mit der Mitgliedschaft in der IG Metall engagiert sich der Einzelne
für seinen Arbeitsplatz und für seinen Lebensstandard.
Nur starke Gewerkschaften werden in Verhandlungen
ernst genommen. Kompetenz und wirksame Solidarität
haben schließlich ihren Preis, allerdings auch ihren
Wert. Übrigens: Einen verbindlichen Rechtsanspruch
auf tarifvertragliche Leistungen haben nur IG MetallMitglieder.
Im Unterschied zum VDI regelt und gestaltet die IG Metall die Arbeitsbedingungen von Ingenieuren, z. B.:
durch Tarifverträge. Deshalb ist die Mitgliedschaft in
der IG Metall und im VDI kein Widerspruch. Beide können sich gut ergänzen.
Hinzu kommen für Mitglieder der IG Metall:
Beratung und Rechtsschutz im Arbeits- und
Sozialrecht
Tipps für den Arbeitsvertrag
Service im Bereich Weiterbildung
Vernetzung und Erfahrungsaustausch
spezifische Bildungsangebote für Beschäftigte
aus den Engineering- und IT-Bereichen
Freizeitunfallversicherung
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Mitglied werden
Wie werden die IG Metall Beiträge verwendet?
Verwendung des Beitrags 2014 (Angaben in Mio. Euro)
Arbeit der IG Metall
vor Ort (Ortskassen)
179,4
Arbeit der Bezirksleitungen und des
Vorstandes
91,9
Rückstellungen für
Satzungsleistungen
77,3
Beiträge an DGB,
internationale
Gewerkschaftsarbeit;
DGBRechtsschutz
Bildungsarbeit
65,0
28,4
Unterstützungsleistungen für 23,3
Mitglieder
Infomaterial, 17,2
Zeitung ‘metall’
Die IG Metall agiert unabhängig von Staat, Parteien
und Unternehmen. Sie finanziert sich dem entsprechend ausschließlich auf der Grundlage von eigenen
Mitgliedsbeiträgen.
73
Mitglied werden
Mitgliedschaft ist Privatsache
Grundsätzlich ist die Mitgliedschaft in der IG Metall
übrigens Privatsache und anonym, weder der Arbeitgeber noch andere Kollegen erfahren davon. Lediglich
ausgewählte Vertrauensleute, die zuvor eine entsprechende Datenschutzerklärung unterzeichnet und sich
darin zur Vertraulichkeit im Umgang mit Mitgliederdaten
verpflichtet haben, erhalten regelmäßig eine aktuelle
Mitgliederliste ihres Betriebes. Wer auch in dieser
vertraulichen Mitgliederliste nicht auftauchen möchte, kann im Zusammenhang oder nach seinem Beitritt
gegenüber der IG Metall die datentechnische Erfassung
in einer betriebsneutralen, sogenannten Sammelnummer beantragen.
Informationen gehen ausschließlich an die privaten
Postadressen der Mitglieder, sofern das einzelne Mitglied nicht generell auf den Erhalt von Informationen
verzichtet hat. Das gilt ebenso für die Verteilung von
Informationen via E-Mail. Der monatliche Mitgliedsbeitrag wird vom privaten Konto des Mitglieds eingezogen,
die dazu erforderliche Einzugsermächtigung wird beim
Eintritt in die IG Metall auf dem Beitrittsformular mit
ausgestellt.
74
Mitglied werden
Es ist also problemlos möglich, auch in „stiller Teilhaberschaft“ an den Vorteilen der IG Metall-Mitgliedschaft zu partizipieren und die Interessenvertretung
wirkungsvoll zu unterstützen.
75
„Fachtagungen, Online-Plattformen, Netzwerke und
vieles mehr: Für Ingenieurinnen und Ingenieure gibt
es bei der IG Metall eine Vielzahl an Informations- und
Beteiligungsmöglichkeiten. Nichts muss, alles kann!“
M.Sc. Jennifer Müller
BMW AG, München
Entwicklungsingenieurin im Bereich Hochvoltbatterie
IG Metall-Vertrauensfrau
IG Metall@ENGINEERING
Neben ihrem allgemeinen tarif- und betriebspolitischen
Kerngeschäft hat die IG Metall eine ganze Reihe von
spezifischen Angeboten für ihre Mitglieder und die Betriebsräte in den Engineering-Bereichen entwickelt.
ENGINEERING-Plattform
Beispielhaft dafür steht etwa die Internetplattform
www.engineering-igmetall.de, die sich über Unternehmensgrenzen hinweg an Ingenieure, technische Experten, Studierende und Absolventen richtet. Sie enthält
einerseits öffentlich zugängliche Informationen zu Tarifen, Beschäftigungsbedingungen, Branchen-Entwicklungen sowie Kontakte zu lokalen Ansprechpartnern.
Andererseits bietet diese Plattform in einem geschlossenen Mitgliederbereich eine First-Level-Beratung bei
arbeitsrechtlichen Fragen sowie eine umfangreiche und
stetig wachsende Datenbank mit nützlichen Kontakten
zu Kolleginnen und Kollegen aus den Engineering-Bereichen verschiedener Unternehmen.
Fachtagungen
Seit mehreren Jahren veranstaltet die IG Metall, jeweils
in Kooperation mit einem anderen Partner-Unternehmen, eine bundesweite ENGINEERING & IT- Tagung mit
hochkarätigen Repräsentanten aus Wirtschaft, Wissen77
schaft und Politik. Thematisch werden hierbei aktuelle
Fach- und Gesellschaftsthemen mit mitbestimmungspolitischen Fragestellungen verknüpft (z. B. „Mehr Nachhaltigkeit durch Mitbestimmung“, „Global Engineering
– Interessenvertretung unter den Bedingungen globalisierter Arbeitsbedingungen“, „Zusammenarbeit“).
Darüber hinaus führt die IG Metall Bayern regelmäßig
Fachtagungen zu industrieund strukturpolitischen
Herausforderungen durch, zum Beispiel im Zusammenhang mit der Thematik Energiewende, Elektromobilität,
Automobilindustrie oder Digitalisierung/Industrie 4.0.
Dabei geht es zum einen um den Austausch und die Einschätzung von technologischen Entwicklungen, zum anderen um deren aktive Gestaltung und um die Rahmenbedingungen auf politischer und betrieblicher Ebene,
damit Industriestandorte und Beschäftigung in Bayern
nachhaltig gesichert und entwickelt werden können.
Arbeitskreis Forschung und Entwicklung
Im F&E-Arbeitskreis der IG Metall kommen regelmäßig
Betriebsratsmitglieder der großen Forschungs- und
Entwicklungszentren der Metall- und Elektroindustrie
zusammen, tauschen ihre Erfahrungen aus und diskutieren die neuesten Entwicklungen. Die Informationen und
Positionen aus diesem Beraterkreis fließen in die Indus-
78
trie- und Forschungspolitik sowie in die entsprechende
Lobbyarbeit der IG Metall ein. Der Arbeitskreis F&E
vertritt zusammen über fünfzigtausend Beschäftigte.
Task Force Junge Ingenieure
Das Netzwerk trifft sich regelmäßig beim Vorstand der
IG Metall, entwickelt Informations- und Qualifizierungsangebote und setzt wichtige Koordinaten der Arbeit
der IG Metall für jüngere Ingenieure und technische
Experten.
Lokale und betriebliche Netzwerke
Die IG Metall bietet Ingenieuren zudem Vernetzungsmöglichkeiten auf lokaler und regionaler Ebene an, zum
Beispiel in Strategiekreisen, Engineering-Netzwerken
oder im Rahmen von Fachforen. Beispielhaft stehen
dafür etwa der „IG Metall campus“ sowie der „TECHNIKDIALOG“ mit dem regionalen VDI-Bezirksverein Bayern
Nordost in Nürnberg oder das ‚Engineering Network‘
in Regensburg. Darüber hinaus findet die Vernetzung
immer häufiger direkt auf betrieblicher Ebene statt.
79
Weiterbildungsangebote
Neben den Tagungen und Veranstaltungen können
Mitglieder und Betriebsräte aus den Entwicklungs- und
IT-Bereichen auch spezielle Weiterbildungsangebote der
IG Metall nutzen. Inhaltlich drehen sich die Seminare
um aktuelle Themen, mit denen Ingenieure, Studierende
und Hochschulabsolventen konfrontiert werden: Work-/
Study-Life-Balance, Praktika, tarifliche Eingruppierung
bei Bachelor-/Masterabschlüssen, Werkvertrag/Leiharbeit, Entwicklungsdienstleister, Produktionssysteme in
Administration & Entwicklung/Lean Engineering, Global
Engineering/Offshoring, betrieblicher Datenschutz,
Arbeitnehmererfindungen/Patent- und Urheberrecht,
Gute Arbeit im Büro sowie Arbeits- und Gesundheitsschutz usw. Genauere Informationen dazu gibt es bei
den IG Metall-Betriebsräten. Für Mitglieder der IG Metall
sind diese Angebote selbstverständlich kostenlos.
Plattform für Crowdworker
Fotos beschriften, Adressen recherchieren, aber auch
anspruchsvolle Programmierarbeiten oder komplexe Projekttätigkeiten – immer mehr Unternehmen gehen dazu
über, Arbeitspakete über sogenannte „Crowdworking“Plattformen zu vergeben. Die „Crowdworker“ sind häufig
soloselbstständig und haben weder Anspruch auf den
80
gesetzlichen Mindestlohn noch auf Sozialleistungen.
Das Spektrum der Arbeiten dieser Platt formen ist breit
gefächert, das gilt auch für die Arbeitsbedingungen und
die Vergütung. Die IG Metall möchte Crowdworkern eine
Stimme geben und hat dazu die Website
www.faircrowdwork.org
ins Leben gerufen. Auf dieser Seite findet man Beratung, Tipps und ein kostenloses Servicetelefon rund
um das Thema Crowdworking. Außerdem können sich
Betroffene über Bezahlung und unseriöse Auftraggeber
austauschen.
Informationsmaterial
Diverse Broschüren und Faltblätter der IG Metall informieren Ingenieure und technische Experten über die
wesentlichen Grundlagen und spezifischen Fragen der
Arbeitsbeziehungen, beispielsweise im Hinblick auf
übliche Vergütungen von Ingenieuren und Absolventen,
über Arbeitsbedingungen von AT-Angestellten oder
Werkstudenten und über den Schutz und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Einfach mal beim
IG Metall-Betriebsrat nachfragen!
81
„Auf den Internetseiten der IG Metall finde ich einen
reichhaltigen Fundus an Informationen über die
Arbeits-, Berufs- und Unternehmenswelt technischer
Experten. Reinschauen lohnt sich.“
Sebastian Schierling
Bosch Rexroth AG, Schweinfurt
Betriebsmittelkonstrukteur und Projektleiter
im Sondermaschinenbau
Betriebsrat
Links
www.igmetall.de
Bundesweiter Internetauftritt der IG Metall. Echte Fundgrube zu Arbeitsrecht und Informationen rund um den
Job, u. a. mit einer Tarifdatenbank der IG Metall mit aktuellen und zuverlässigen Informationen über Tarifeinkommen, Vergütungen, Sonderzahlungen, Altersvorsorgewirksame Leistungen, Urlaub und Kündigung – also
mit vielen Infos und Regelungen, die die IG Metall in
ihren Tarifverträgen ausgehandelt hat.
www.igmetall-bayern.de
Aktuelle Informationen rund um Job, Unternehmen und
Politik in Bayern sowie Ansprechpartner der IG Metall
Bezirksleitung Bayern.
www.engineering-igmetall.de
Das Spezialportal der IG Metall für Beschäftigte im
Engineering. Im Mitgliederbereich besteht die Möglichkeit, sich mit dem persönlichen Profil überregional und
über Unternehmensgrenzen hinweg zu vernetzen. Der
Beratungskoffer bietet viele wichtige Hinweise rund um
die Arbeitswelt des Engineering.
www.itk-igmetall.de
Das Portal bietet interessante Informationen über Unternehmen und Arbeitsbedingungen der Beschäftigten
in der IT- und Telekommunikationsbranche. Die jährliche
ITK-Entgeltanalyse, welche die Verdienstmöglichkeiten
vom Berufsanfänger bis zur Führungskraft aufzeigt,
dient zudem als wertvolle Basis und gute Orientierung
für individuelle Gehaltsverhandlungen.
83
Links
www.lohnspiegel.de
Der Gehalts-Check der Hans-Böckler-Stiftung. Er bietet
Informationen zu über 350 Berufen, darunter Ingenieure,
Wirtschafts-, Natur- und Geisteswissenschaftler. Der
Lohnspiegel ist unabhängig von kommerziellen Interessen. Die Daten stammen von den Beschäftigten selbst.
www.blog-zukunft-der-arbeit.de
Der Blog „Zukunft der Arbeit“ unterstützt und begleitet
Betriebsräte, Vertrauensleute und Beschäftigte bei der
Diskussion über die soziale Gestaltung von „Industrie
4.0“ bzw. „Arbeit 4.0“.
www.ergo-online.de
Wissensbausteine mit Tipps zu Projektarbeit, Selbstmanagement, mobilem Arbeiten, Stressabbau u.v.m.
www.hochschulinformationsbuero.de
Bundesweiter Internetauftritt der IG Metall für Studierende und Absolventen mit vielen nützlichen Informationen rund um Studium und Berufseinstieg.
www.metallrente.de
Seit 2002 haben alle Beschäftigten einen gesetzlichen
Anspruch auf Entgeltumwandlung im Rahmen der
betrieblichen Altersvorsorge. Hier gibt es reichlich
Informationen, dazu sehr wertvolle Tipps zur Absicherung des Risikos Berufsunfähigkeit.
www.vdi.de
Ebenfalls nützliche Informationen für Ingenieure bietet
der Verein Deutscher Ingenieure.
84
Beitrittserklärung
85
„Die regionale Präsenz der IG Metall – allein in
Bayern mit 21 Anlaufstellen – ist zweifellos eine
ihrer großen Stärken. So wird ‚Gewerkschaft‘
für mich auch vor Ort erfahrbar, erreichbar und
mitgestaltbar.“
Dipl.-Ing. Robert J. Herrschmann
Conti Temic microelectronic GmbH, Nürnberg
Konstruktionsingenieur Mechanical Design
Stellvertretender IG Metall-Vertrauenskörperleiter
Die IG Metall vor Ort
Die IG Metall in Bayern –
alle Anlaufstellen auf einen Blick
IG Metall Allgäu
www.allgaeu.igmetall.de
Tel: (0831) 5 22 64 0
allgaeu@igmetall.de
IG Metall Ingolstadt
www.igmetall-ingolstadt.de
Tel: (0841) 93 40 9 0
ingolstadt@igmetall.de
IG Metall Amberg
www.amberg.igmetall.de
Tel: (09621) 49 31 0
amberg@igmetall.de
IG Metall Landshut
www.landshut.igmetall.de
Tel: (0871) 14 34 0 0
landshut@igmetall.de
IG Metall Aschaffenburg
www.aschaffenburg.igmetall.de
Tel: (06021) 86 42 0
aschaffenburg@igmetall.de
IG Metall München
www.igmetall-muenchen.de
Tel: (089) 51 41 1 0
muenchen@igmetall.de
IG Metall Augsburg
www.igmetall-augsburg.de
Tel: (0821) 72 08 9 0
augsburg@igmetall.de
IG Metall Neu-Ulm/Günzburg
www.neu-ulm.igmetall.de
Tel: (08221) 36 98 30
neu-ulm-guenzburg@igmetall.de
IG Metall Bamberg
www.bamberg.igmetall.de
Tel: (0951) 96 56 70
bamberg@igmetall.de
IG Metall Nürnberg
www.igm-nuernberg.de
Tel: (0911) 23 33 0
nuernberg@igmetall.de
IG Metall Coburg
www.coburg.igmetall.de
Tel: (09561) 55 65 0
coburg@igmetall.de
IG Metall Ostoberfranken
www.igm-oof.de
Tel: (09251) 99 51 0
ostoberfranken@igmetall.de
IG Metall Erlangen
www.erlangen.igmetall.de
Tel: (09131) 88 38 0
erlangen@igmetall.de
IG Metall Passau
www.passau.igmetall.de
Tel: (0851) 56 09 9 0
passau@igmetall.de
87
Die IG Metall vor Ort
IG Metall Regensburg
www.regensburg.igmetall.de
Tel: (0941) 6 03 96 0
regensburg@igmetall.de
IG Metall Rosenheim
www.rosenheim.igmetall.de
Tel: (08031) 35 89 8 0
rosenheim@igmetall.de
IG Metall Schwabach
www.schwabach.igmetall.de
Tel: (09122) 83 52 0
schwabach@igmetall.de
IG Metall Schweinfurt
www.schweinfurt.igmetall.de
Tel: (09721) 20 96 0
schweinfurt@igmetall.de
IG Metall Weilheim
www.weilheim.igmetall.de
Tel: (0881) 92 37 0
weilheim@igmetall.de
IG Metall Westmittelfranken
www.igmetall-westmittelfranken.de
Tel: (0981) 46 61 98 0
westmittelfranken@igmetall.de
IG Metall Würzburg
www.wuerzburg.igmetall.de
Tel: (0931) 32 26 1 0
wuerzburg@igmetall.de
88
IG Metall Bezirk Bayern
Luisenstraße 4
80335 München
Tel.: 089 532949-0
bezirk.bayern@igmetall.de
www.igmetall-bayern.de
www.igmetall.de
www.engineering-igmetall.de
Stand: November 2015

Startpaket - IG Metall

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